Sonja Žorga
KAJ LAHKO PONUDIMO PROSTOVOLJCEM IN ZAKAJ
MODEL MENTORSKE SUPERVIZIJE IN USPOSABLJANJA
Prostovoljci so po svetu, vse bolj pa tudi
pri nas, poglavitni delovni potencial v
nevladnih organizacijah. Mnoge organi-
zacije in projekti, ki vpeljujejo socialne
akcije — največkrat akcije, ki so v praksi
novost — jih vključujejo kot pomembno
delovno silo. Prostovoljci so pri nas naj-
pogosteje študentje raznih družboslovnih
usmeritev: bodoči vzgojitelji, učitelji, psi-
hologi, socialni pedagogi, socialni delavci
in drugi, vse bolj pa tudi mladi nezapo-
sleni diplomanti, ki si s prostovoljnim de-
lom nabirajo prve delovne izkušnje. S
svojim sodelovanjem prostovoljci pogo-
sto dopolnjujejo strokovne delavce, kjer
se kaže potreba; pogosto delajo z margi-
nalnimi skupinami ali pa se vključujejo v
razne preventivne programe, usmerjene
k celotni populaciji otrok, mladostnikov
in drugih skupin v določenem okolju.
Christine Stanners, ki ima večletne
izkušnje kot supervizorka prostovoljcem
in plačanemu osebju v nevladnih organi-
zacijah, navaja (1995), da je v nevladnem
sektorju le redko jasna struktura profe-
sionalnega napredovanja in kariere. Zato
je za te organizacije pogosto značilno:
•	pomanjkanje jasne izobraževalne
politike znotraj organizacije oziroma pro-
jekta,
•	pomanjkanje jasnih ciljev, priori-
tet, ravni odločanja in prevzemanja odgo-
vornosti,
•	nejasnost hierarhične strukture,
pri čemer ni razvidno, kdo je komu odgo-
voren za izvedbo in kvaliteto določenega
dela,
• pomanjkanje vsaj grobega opisa
koncepta dela in razmejitve delovnih
nalog, ki se izvajajo v okviru projekta.
Domnevam, da se tudi pri nas ka-
žejo podobne težave pri veliko projektih,
ki vključujejo prostovoljne sodelavce;
prvič zato, ker marsikateri od teh projek-
tov deluje v okviru nevladne organizacije,
in drugič zato, ker si projekt, ki deluje v
okviru vladne organizacije, pogosto pri-
dobi relativno avtonomen status. S tem se
sicer iztrga iz birokratskih okvirov držav-
nih ustanov, ker pa je praviloma nov, se v
njem navadno še ne izoblikuje jasna or-
ganizacijska struktura.
zakaj se prostovoljci odločajo
za prostovoljno delo?
Prevladuje prepričanje, da so tisti, ki se
ukvarjajo s prostovoljnim delom, altruis-
tično motivirani, bodisi da gre za prosto-
voljce ali pa strokovne delavce, ki njihovo
delo organizirajo in strokovno vodijo.
Zato se od njih ne pričakuje, da bodo po-
stavljali kakšne posebne zahteve v zvezi z
delovnimi pogoji ali pa da bodo naspro-
tovali prevzemanju nalog, ki niso vnaprej
dogovorjene za njihov delokrog.
Kaj je pravzaprav tisto, kar jih mo-
tivira za prostovoljno delo? Ali gre pred-
vsem, kot pravi Klajnšček (1984), za
neposredno izražanje potrebe človeka po
človeku, za potrjevanje samega sebe v
skupnem, generičnem bistvu, ali pa so
motivi bolj strokovne narave, v smislu
pridobivanja raznih strokovnih znanj in
275
SONJA ŽORGA
izkušenj? Morda pa dobijo zase prosto-
voljci ob vsem tem še kaj drugega, kaj v
smislu osebnostne rasti, prijateljstva, no-
vega energetskega naboja ipd.
Analiza vprašalnika o motivih in pri-
čakovanjih, ki so ga izpolnili študentje ob
vključitvi v projekt mladinskih delavnic
leta 1991 je pokazala, da je bila za večino
študentov pomemben razlog za vključi-
tev v projekt želja po pridobivanju dolo-
čenih strokovnih znanj in izkušenj (Žorga
1992a). Mnogi so navajali kot pomemben
motiv za vključitev v akcijo tudi svoj poz-
itiven odnos do načina dela v mladinskih
delavnicah in neke vrste spoznavni in-
teres (zanimanje za delo z ljudmi in sku-
pinami, »radovednost« ipd.), »altruizem«
(veselje za delo z ljudmi oz. otroki), ali pa
so tudi videli možnosti za lasten oseb-
nostni razvoj (v smislu preskušanja in
spoznavanja samega sebe, izboljšanja last-
ne komunikacije ipd.). Po enem letu se je
izkazalo, da je v projektu do konca akcije
vztrajalo bistveno več študentov, ki so kot
razlog za vključitev v projekt navajali
željo po pridobivanju strokovnega znanja
in izkušenj in pozitivno stališče do načina
dela v mladinskih delavnicah. Želja po
osebnem razvoju in »altruistični motivi« v
smislu veselja do dela z ljudmi torej niso
zadoščali, da bi bil prostovoljni sodelavec
pripravljen vztrajati v projektu mladin-
skih delavnic do konca ter se soočati z
problemi, zahtevami in trenji, ki so se v
takem sodelovanju kljub številnim pred-
nostim postavljali predenj.
Ustrezno organizirano in vodeno
prostovoljno delo je lahko torej izredno
poučna in smiselna praksa strokovnega,
družbenega in osebnega delovanja mla-
dega človeka. Že leta 1979 sta Anica Kos
in Dušica Pogačnik v svojem prispevku
Mladi pri preventivnem in socialno-tera-
pevtskem delu z otroki (s. 33) navedli, da
»v tej praksi ne gre le za razvijanje in ur-
jenje strokovnih veščin, temveč tudi za
soočanje s stvarno problemsko situacijo,
za konfrontacije s posamezniki, skupino,
ustanovo, za preizkušanje lastnih sposob-
nosti obvladovanja problemskih situacij,
za ugotavljanje sposobnosti aktivnega
vplivanja na socialno okolje in na ome-
jitve, ki jih to okolje postavlja, za učenje
usklajevanja različnih individualnih, sku-
pinskih in družbenih teženj itd.«. Poleg
tega vpliva sodelovanje v prostovoljnem
delu tudi na vzgojna stališča in na vede-
nje mladih prostovoljnih sodelavcev v bo-
dočih starševskih, vzgojiteljskih, učitelj-
skih in drugih vlogah (zlasti, kadar gre za
prostovoljno delo z otroki in mladino).
Če strnemo in nekoliko sistematizi-
ramo ugotovitve raziskav o učinkih vklju-
čevanja v prostovoljno delo na prosto-
voljce same, lahko sklenemo, da so ob
sodelovanju v akcijah prostovoljnega dela
pri prostovoljcih ugotovljene zlasti spre-
membe na naslednjih treh področjih
(Žorga 1992b):
a)	Področje osebnostnega razvoja:
•	izboljšanje funkcioniranja v med-
osebnih odnosih in večja sposobnost
sodelovanja v timu in dajanja povratnih
informacij;
•	večja fleksibilnost mišljenja (zve-
čana sposobnost, upoštevati različne
vidike problema, videti več možnih alter-
nativ);
•	boljše sprejemanje samega sebe,
zvečanje samozavesti, zmanjšanje strahu
in blokad pred formalno avtoriteto;
•	spremembe v vedenju v smislu
večje samostojnosti, ekspanzivnosti in
strpnosti ter manj obrambnega vedenja;
•	zvečana motiviranost za delo z
mladimi, za delo z osebami, ki imajo ka-
kršnekoli težave in za skupnostno delo
nasploh;
•	terapevtski učinki v smislu zmanj-
šanja kaznivih dejanj delikventnih mlado-
stnikov, pozitivnih sprememb v učnem
uspehu, odnosu do šole, odnosu do pri-
hodnosti, stališčih do izobrazbe, stališčih
do samega sebe in do drugih.
b)	Področje strokovnega razvoja:
•	zvečanje strokovnega znanja na
področju, na katerem je prostovoljni de-
lavec deloval;
•	večji posluh za socialna dogajanja;
•	spremembe v smeri realnejšega
odnosa do posameznikov, ki imajo te-
žave, do samega pojma težavnosti in tudi
do dometa, ki ga imajo posamezne me-
tode in tehnike dela z ljudmi;
276
KAJ LAHKO PONUDIMO PROSTOVOLJCEM IN ZAKAJ
•	vsakdanje interakcije s tistim, ki
prejema pomoč, in uvid v dinamiko med-
osebnih odnosov (kar omogoča kom-
pleksnejši pristop k problemom, ki nasto-
pajo v teh odnosih), pa tudi spoznanje o
nujnosti obojestranskega sodelovanja za
uspešno delo:
•	vzpostavljanje ustrezne distance
do problemov in čustev prejemnika po-
moči;
•	na odnos do stroke, v kateri pros-
tovoljni delavec dela oz. bo delal, in oza-
veščanje o nujnosti interdisciplinarnih
pristopov.
c) Spoznavanje delovanja ustanove
in strokovnjaka v njej:
•	soočanje s svojimi mejami, mejami
sodelavcev in mejami, ki jih vzpostavljajo
ustanove, in še zlasti z vprašanjem uskla-
jevanja interesov vseh sodelujočih;
•	pridobivanje pomembnih spo-
znanj v zvezi z delovanjem ustanov in
spreminjanje odnosa do njih (npr. spo-
znavanje logike delovanja šole; ugotav-
ljanje pomena zaledja, ki ga daje ustanova
ob vpeljevanju inovacij ipd.);
•	uvid v razkorak med osebnimi sta-
lišči pedagoškega delavca in vlogo, ki mu
jo določa konkretno delovno mesto v
določeni ustanovi; spoznanje o nujnosti
sistemskih sprememb, če se želi ta razko-
rak zmanjšati;
•	uvid v deformacije, ki jih povzroča
delo v ustanovi pri posamezniku.
V grobem bi lahko učinke, ki jih ima
vključevanje študentov v prostovoljno
delo na učinke v smislu osebnostnega
razvoja in samorealizacije, razdelili na
učinke v smislu strokovnega razvoja pro-
stovoljnega sodelavca in na učinke v
smislu spoznavanja delovanja ustanove in
strokovnjaka v njej. Seveda posameznih
področij ni mogoče strogo ločevati, saj
gre navadno za dialektično prepletanje
raznih vrst učinkov in s tem za vpliv na
razvoj posameznika v celoti. Skratka, kot
pravi Saša Kos (1984: 176), je lahko
nepoklicno prostovoljno delo »izjemna,
renesančna situacija za razvoj celotne
človekove osebnosti«, kar nedvomno po-
membno vpliva na oblikovanje bodočega
vzgojitelja in strokovnjaka.
model mentorske supervizije
in usposabljanja prostovoljcev
Zaradi navedenih ugotovitev je pomem-
bno, da so prostovoljci v času sode-
lovanja v projektu deležni ustreznega
strokovnega usposabljanja, spremljanja,
vodenja in supervizije. Le tako je namreč
mogoče učinkovito zadovoljevati njihove
cilje in želje, hkrati pa tudi slediti intere-
som uporabnikov, strokovnih delavcev,
ki projekt vodijo, in drugih, ki so pos-
redno ali neposredno vključeni v projekt.
Proces usposabljanja prostovoljnih
sodelavcev navadno poteka na dveh rav-
neh: na (a) praktični oz. izkustveni ravni,
in na (b) teoretski ravni.
a)	Na praktični oziroma izkustveni
ravni temelji usposabljanje prostovoljnih
delavcev na istih načelih, ki naj bi jih
prostovoljci uveljavljali pri svojem prak-
tičnem delu; že sam način usposabljanja
naj bi torej posredno vplival na njihovo
delo v praksi. Prostovoljni delavci naj bi
bili torej v podobnem odnosu do strokov-
nih delavcev, kot so prejemniki pomoči v
odnosu do njih. V procesu usposabljanja
naj bi zato doživljali tudienake izkušnje,
kot jih bodo pozneje omogočili doživeti
tistim, ki jim bodo pomagali. Med te iz-
kušnje sodi npr. kolektivno reševanje
problemov, vzpostavljanje demokratičnih
odnosov in demokratičnega vodenja, pre-
skušanje novih oblik vedenja, njihova re-
fleksija itn. V te namene so v okviru
usposabljanja prostovoljnih delavcev po-
gosto organizirane razne izkustvene sku-
pine (komunikacijski treningi, trening za
večanje socialne občutljivosti itn.) in su-
pervizija.
b)	Poleg izkustveno-praktične ravni
je pri usposabljanju za prostovoljno delo
pomembna tudi teoretska raven. Po-
znavanje teorije je koristno zlasti zato,
ker omogoča prostovoljcu boljšo percep-
cijo celote in uspešnejše pojasnjevanje
posamznih procesov, situacij in oblik
vedenja. Poleg tega mu teoretsko znanje
olajša odločanje, pomaga pri iskanju iz-
hoda izraznih dilem, omogoča lažje pred-
videvanje nadaljnjega razvoja določenega
procesa ipd. Seveda ni teorije, s katero bi
277
SONJA ŽORGA
lahko pristopili k vsakemu problemu,
zato se je treba opredeliti za določeno te-
orijo glede na predmet in vsebino načr-
tovanega dela. Pri tem pa je treba izhajati
iz prakse in izbirati take teoretske kon-
cepte, ki se z njo pokrivajo, ter poudarjati
zlasti en model, kljub temu pa predstaviti
tudi nekaj vzporednih in nasprotujočih si
teoretskih pristopov. Teorijo je treba pos-
redovati kritično in s pravim odnosom do
nje, kritičnost in zavzemanje lastnega od-
nosa do predstavljenih modelov pa dopu-
stiti tudi prostovoljcem. Poleg tega mora
biti teorija predstavljena tako, da jo lahko
prostovoljci preskusijo na lastni izkušnji.
B. Stritih (1984) navaja v svojem pri-
spevku Metode prostovoljnega dela ter
usposabljanje in vodenje prostovoljnih
sodelavcev, da je učinkovitost uspo-
sabljanja, organiziranega za prostovoljne
delavce, veliko večja od učinkovitosti
programov običajnih kadrovskih šol. To
pojasnjuje s tem, da imata pri tovrstnem
programu usposabljanja prostovoljni de-
lavec in strokovnjak pred seboj isti cilj —
konkretno praktično akcijo. Pri tem se je
izkazalo, da je najbolje pred začetkom
dela omogočiti prostovoljnim delavcem
neko minimalno usposobljenost, ki je
potrebna za začetek dela, vsa ostala
znanja in praktične izkušnje pa je bolje
posredovati ob delu samem.
Avtor tudi poudarja, da je treba med
prostovoljci in strokovnimi delavci že v
procesu usposabljanja razviti tako komu-
nikacijo, ki bo zagotavljala stalno refleksi-
jo dogajanja. Pri tem je treba prostovolj-
cem ustvariti občutek, da bo pri njiho-
vem delu zaželena čim večja samostoj-
nost in ustvarjalnost, da pa bodo lahko
vedno dobili tudi vso strokovno pomoč
poklicnih delavcev, ki vodijo akcijo.
Sodelovanje v projektih prosto-
voljnega dela naj ne bi bilo le ena izmed
oblik usposabljanja, v kateri študent os-
vaja znanje, ki ga strokovnjak vnaprej
določi, meni B. Dekleva (1993). Namesto
tega naj bi se oba — prostovoljec in stro-
kovnjak — angažirala v spoznavanju stvar-
nosti z novih vidikov ter v iskanju novih
odgovorov na stara ali novo spoznana
vprašanja. Seveda pa to pomeni, da mora
biti delo tudi dejansko tako organizirano
in da morajo biti strokovni delavci us-
trezno usposobljeni in pripravljeni, da la-
hko uresničijo te cilje.
Da bi bilo mogoče pri vodenju in
usposabljanju prostovoljnih delavcev ure-
sničevati vsa navedena načela in smotre,
je nujna povezava prostovoljnih delavcev
s strokovnjaki v demokratično delujočo
strukturo v okviru supervizijskih skupin.
V teh skupinah dobijo prostovoljci vod-
stvo in podporo in boljši vpogled v svoje
delo. S tem da ustanova priznava prosto-
voljcem enake potrebe po superviziji kot
svojim plačanim delavcem (npr. vodjem
projektov), pa jim daje tudi ustrezno ve-
ljavo in jim hkrati omogoča bolj stro-
kovno opravljati delo.
Supervizija je tudi način, s pomočjo
katerega se je mogoče dogovarjati za do-
ločene standarde dela in jih vzdrževati, si
izmenjevati informacije in razvijati spret-
nosti, ki so v skladu s cilji projekta. Stan-
nersova (1995) namreč ugotavlja, da se
strokovni delavci, ki v svojih ustanovah
ali projektih angažirajo prostovoljne so-
delavce, pogosto pritožujejo prav nad
tem, da so nemočni pri uveljavljanju
določenih standardov za opravljanje dela.
Poleg tega je mogoče s pomočjo super-
vizije zagotoviti, da potekajo dejavnosti
prostovoljcev v skladu z v projektu zas-
tavljenimi cilji. Ustvarjalne ideje, ki se ob
tem porajajo prostovoljcem, bi morali v
procesu supervizije vključiti v načrtova-
no delo, namesto da jih imamo za grožnjo
in subverzivni element pri uresničevanju
ciljev projekta, kakor se v praksi včasih
dogaja (Stanners 1995:181).
Seveda pa mora biti tak model, ki ga
lahko morda poimenujemo kar »model
mentorske supervizije«, posebej prilago-
jen prostovoljcem. V njem ima supervi-
zor (ki je pogosto kar strokovni delavec,
ki projekt vodi) bolj mentorsko vlogo, pri
čemer je v ospredju tako edukativna kot
tudi vodstvena in suportivna funkcija su-
pervizije.
V procesu supervizije lahko torej
prostovoljni delavec dobi suport, usmer-
janje in boljši vpogled v svoje delo. Pri
tem je v ospredju supervizorjevega dela
278
KAJ LAHKO PONUDIMO PROSTOVOLJCEM IN ZAKAJ
ne svetovanje ali poučevanje, temveč
omogočanje prostovoljnemu delavcu, da
bolje razmišlja o svojem delu in ga zato
tudi bolje opravlja. Supervizor pokaže
prostovoljcu, da se o vprašanju, ki ga je
sprožil, da razmišljati, mu pokaže načine,
na katere lahko o njem razmišlja, ter mu
lajša sam proces mišljenja. Ob tem pa mu
neredko posreduje tudi strokovna znanja
in teoretske opredelitve, ki jih zastopa,
oz., ki so konceptualni okvir projekta.
Za nas zanimiva je opredelitev funk-
cij supervizije, ki jo podaja Stannersova
(1995). Po njenem mnenju naj bi super-
vizija zagotavljala varen prostor zlasti za:
•	ocenjevanje in nadzor praktičnega
dela in delovne obremenitve posamez-
nega delavca,
•	razčiščevanje politike, postopkov,
ravni odločanja in prioritet v organizaciji,
•	izmenjavo informacij,
•	učenje in razvoj,
•	modeliranje dobre prakse,
•	reševanje problemov,
•	podporo oziroma suport.
Nedvomno je treba ob sodelovanju
v projektu upoštevati vse navedene funk-
cije. In prav je, da se v procesu supervi-
zije zavestno ukvarjamo z njimi.
Supervizijska srečanja, ki morajo po-
tekati redno (bodisi tedensko, na štiri-
najst dni ali celo redkeje), vsebujejo zlasti
osvetlitev dela prostovoljcev in diskusijo
o njem, iniciativa pa je v veliki meri pre-
puščena prostovoljcem samim kot enako-
pravnim članom skupine. Pogovarjajo se
o težavah, ki so morebiti nastopile med
delom, o dilemah, s katerimi se srečujejo
pri delu, o lastnem doživljanju tega dela
in o stiskah, ki jih prinaša prostovoljno
delo. Prostovoljni delavci si na teh
sestankih izmenjujejo izkušnje in se
imajo možnost pogovoriti s strokovnim
delavcem, ki stalno vodi supervizijsko
skupino, ter drugimi strokovnjaki, ki jih
morebiti vabijo na razgovor le občasno, v
zvezi z obravnavo določene strokovne
teme. Vendar pa, kot smo že omenili,
poskušajo strokovni delavci na supervizij-
skih sestankih s samim načinom izvedbe
sestanka posredno vplivati tudi na delo
prostovoljcev pozneje pri njihovem delu.
Zato so supervizijska srečanja torej tudi
neke vrste model za to, kako se dela v
skupini in kakšne odnose je mogoče
vzpostavljati z uporabniki.
Pri vodenju in usposabljanju prosto-
voljnih sodelavcev je pomembno, da smo
med drugim pozorni tudi na dve ravni, na
katerih deluje skupina: na raven naloge
in raven vzdušja. Bion (1983) v zvezi s
tem govori o delovni skupini, ki je usmer-
jena k določenemu cilju, zaradi katerega
je sploh nastala, in o t. i. osnovni pred-
postavki, kar pomeni čustveno vzdušje,
nastalo v skupini, ki je posledica pred-
stav, pričakovanj in predpostavk, ki so
skupne vsej skupini (gre torej za vzpo-
stavljanje čustvene zveze z življenjem
skupine).
Obe ravni sta zelo pomembni za us-
pešno delo skupine, in če se ju vodja ne
zaveda in ustrezno ne usklajuje, lahko to
pelje bodisi v skupino, ki trdo dela, ven-
dar nima tudi čustvenega zadoščenja, ali
pa v skupino, v kateri prijateljski klepet
in zabava vse prepogosto nadomesti
resno delo. Martelova (1981: 84) navaja
naslednje spretnosti, ki so potrebne za
ustrezno usklajevanje obeh ravni:
a)	na nalogo orientirane spretnosti
zajemajo: doseganje skupinskih ciljev, da-
janje in iskanje informacij in mnenj, vpe-
ljevanje (iniciacija), povzemanje, prever-
janje realnosti itn., medtem ko
b)	spretnosti za ohranjanje skupine
zajemajo: občutke, odnose, sodelovanje,
vrednotenje čustvenega vzdušja, opazo-
vanje procesa, razreševanje konfliktov,
izgrajevanje zaupanja ipd.
Pomembno je, da ima prostovoljni
delavec tudi stalno možnost individual-
nega razgovora z enim izmed strokovnih
delavcev projekta, če se znajde v težavah,
če potrebuje podporo in spodbudo ali pa
le odgovor na vprašanje. To je lahko
strokovni delavec, ki je zaposlen v ustano-
vi, kjer prostovoljec dela, vodja supervi-
zijske skupine ali katerikoli drug stro-
kovnjak, ki je aktivno vključen v projekt.
V nekaterih projektih je strokovno
usposabljanje prostovoljcev organizirano
v obliki predavanj z diskusijo, ki potekajo
ločeno od supervizijske skupine. Včasih
279
SONJA ŽORGA
SO predavanja organizirana celo skupaj za
več prostovoljcev, ki sodelujejo v različ-
nih projektih in pogosto tudi v okviru
različnih ustanov. Čeprav je morda tak
način izobraževalnega dela za strokov-
njake, ki v njem sodelujejo, bolj raciona-
len, pa se sama zavzemam za tak koncept,
v katerem je študijsko izobraževalni del
usposabljanja prostovoljnih sodelavcev
integralni del vsake posamezne supervi-
zijske skupine. Prednosti tega koncepta
pri vodenju prostovoljnih sodelavcev-
vidim zlasti v naslednjem:
•	kadar je študijski del integriran v
delo supervizijske skupine, se lahko
skupina sestaja pogosteje; skupinskodi-
namični procesi na ta način potekajo bolj
kontinuirano in s tem tudi intenzivneje,
kar je nujno, če želimo doseči v supervizi-
jski skupini vzdušje, ki bo omogočilo us-
trezno realizacijo vseh njenih funkcij:
izkustva skupinske dinamike, čustvene
podpore in možnosti predelave breme-
nilnih čustvenih situacij, izmenjavo iz-
kušenj, kvalitetno analizo, interpretacijo
in evalvacijo dogajanj, odprtost in spre-
jemljivost za nova znanja in spoznanja na
področju stroke, o samem sebi itn.;
•	zaradi intenzivnejšega dogajanja v
supervizijski skupini se pri prostovoljcih
večata motiviranost za delo in zadovolj-
stvo z njim; satisfakcija, ki jo dobi prosto-
voljec v skupini, mu daje občutek, da pri
svojem delu tudi nekaj dobiva in ne le
daje (tako na čustvenem kot na strokov-
nem področju);
•	vabljenje različnih strokovnjakov
v supervizijsko skupino omogoča tako
vsebino dela, ki je bolj relevantna za
konkretno skupino v konkretnem trenut-
ku; ker si lahko skupina študijske teme
sama izbira, je vsebina njenega dela
dejansko naravnana na realno aktualno
problematiko, prostovoljci pa se s tako
skupino laže identificirajo in imajo v njej
občutek, da so upoštevani.
Seveda pa je tak način dela supervi-
zijskih skupin povezan z večjim angažma-
jem ožje skupine strokovnih delavcev, ki
v njej delujejo (nujno je večje povezova-
nje navzven), in z večjimi finančnimi ob-
remenitvami ustanove, ki prostovoljno
delo vodi in organizira (zaradi vabljenja
zunanjih strokovnjakov v supervizijsko
skupino).
Če integriran koncept supervizij-
skih skupin ni možen, je koristno, da se
strokovni delavec, ki vodi skupino pros-
tovoljcev, udeležuje vseh supervizijskih
in izobraževalnih sestankov. V nasprot-
nem primeru prostovoljci pogosto težko
integrirajo ponujene jim strokovne teme
s svojim praktičnim delom, zlasti kadar
diskusija ni naravnana na njihovo delov-
no situacijo. Postopoma dobijo občutek,
da se jih ponujene teme ne tičejo in ne-
hajo obiskovati predavanja. Ker pa so pri
takem konceptu tudi srečevanja superviz-
ijske skupine redkejša, se prostovoljci
težje identificirajo s projektno skupino in
nastopi nevarnost, da se bodo tudi su-
pervizijski sestanki »razvodeneli«.
Poudariti je treba tudi to, da organi-
ziranje prostovoljnega dela ne bi smelo
pomeniti, da prihajajo prostovoljci v do-
ločeno ustanovo »od zunaj«, neodvisno in
brez udeležbe zainteresirane ustanove.
Zelo koristno je, da v supervizijski skupi-
ni sodeluje strokovni delavec, zaposlen v
ustanovi, kjer poteka prostovoljna dejav-
nost, tudi kadar dejavnost organizira in
vodi kakšna zunanja ustanova (npr.
fakulteta, društvo ali inštitut). S tem je
bistveno olajšano uravnavanje odnosov
med prostovoljci, poklicnimi delavci us-
tanove, uporabniki in drugimi družbeni-
mi dejavniki, olajšano pa je tudi razreše-
vanje napetosti, konfliktov in raznih ne-
sporazumov, do katerih lahko pride v teh
odnosih. Strokovni delavec iz ustanove la-
hko daje tudi koristne informacije in po-
moč pri analizi, interpretaciji in evalvaciji
dogajanj v zvezi z uporabniki, saj jih na-
vadno pozna tudi z vidika funkcioniranja
v bolj formalnih situacijah (npr. pri po-
uku) in ima o njih in njihovem življenj-
skem okolju tudi določene strokovne
informacije. Poleg tega sodelovanje stro-
kovnega delavca iz ustanove omogoči, da
ustanova ne doživlja projekta kot tujka v
svojem delovanju, temveč ga tudi dejan-
sko in ne le formalno podpre.
Vendar pa lahko sodelovanje stro-
kovnega delavca ustanove v supervizijski
280
KAJ LAHKO PONUDIMO PROSTOVOLJCEM IN ZAKAJ
skupini vpliva tudi na to, da postane de-
lovanje prostovoljnih sodelavcev bolj
konformno. Poklicni odnos z ustanovo
lahko namreč pri strokovnem delavcu, ki
sodeluje v supervizijski skupini, nevede
povzroči bojazni v zvezi z nezadovolj-
stvom, ki ga morda povzroča pri ostalih
članih kolektiva delo prostovoljcev (npr.
pri vodstvu, učiteljih, čistilkah itn.).
Posledica tega je lahko, da deluje v
skupini na tak način, da prostovoljce
predvsem prilagaja obstoječemu redu in
pravilom, ki vladajo v ustanovi. S tem jih
seveda utesnjuje in zmanjšuje kreativnost
in iniciativnost njihovega delovanja,
hkrati pa lahko tudi zavira proces
postopnega odpiranja in spreminjanja
ustanove same (ki ga vstop prostovoljnih
sodelavcev vanje neredko sproži). Zato
mora biti strokovnjak, ki vodi super-
vizijsko skupino, pozoren na tovrstne
mehanizme, da jih lahko pravočasno
regulira.
Ustrezno izvajanje mentorske su-
pervizije s prostovoljici omogoča stro-
kovnemu delavcu boljše možnosti načrto-
vanja, določanja prednostnih nalog, nad-
ziranja in evalviranja dela ob hkratnem
suportu. Zato je pomembno, da je super-
vizija usmerjena tudi na
•	razjasnjevanje vlog, odgovornosti,
nalog in zadolžitev, ki jih imajo posa-
mezni člani v projektu,
•	dogovarjanje o standardih, ki naj
bi jih zadovoljevalo delo prostovoljcev,
•	razjasnjevanje organizacijskega o-
kvira, v katerem delujejo prostovoljci,
•	proučevanje alternativnih akcij in
posledic takega ravnanja,
•	osvetljevanje vplivov, ki jih ima so-
delovanje v projektu na osebno in stro-
kovno področje delovanja prostovoljca,
•	nadzorovanje in po potrebi pre-
razporejanje delovnih obremenitev.
•	dajanje in prejemanje povratnih
informacij v zvezi z dejavnostjo in rezul-
tati dela,
•	ugotavljanje potreb v zvezi s stro-
kovnim usposabljanjem in razvojem pro-
stovoljcev,
•	osebne teme, ki vplivajo na kva-
liteto storitev.
Zaradi silne pestrosti vsebin in oblik
dela, ki jih zajemajo različne akcije pros-
tovoljnega dela, je nemogoče organizirati
splošni program vodenja in usposabljanja
prostovoljnih delavcev, ki bi bil ustrezen
za vsako akcijo, v katero se prostovoljci
vključujejo. Najbolj učinkovito je, če je
program začetnega usposabljanja in su-
pervizijskih srečanj, ki potekajo med ak-
cijo, sestavljen tako, da je po vsebini in
metodah dela prilagojen vsaki konkretni
akciji posebej.
Izkazalo se je, da je zelo koristno, če
so prostovoljni sodelavci vključeni že v
fazi nastajanja projekta, tako da lahko
sodelujejo pri načrtovanju akcije in svo-
jega usposabljanja. To jim omogoči boljši
vpogled v projekt, ob ustreznem vodenju
pa včasih taka skupina prostovoljcev raz-
vije avtonomijo do stopnje, ki ji omogoča
relativno samostojno delovanje. Zaradi
zadovoljstva, ki ga dosegajo ob delu, in
zaradi intenzivnih prijateljskih vezi, ki se
v času skupnega delovanja vzpostavijo v
skupini, se želijo člani skupine po konča-
nem projektu neredko še naprej sestajati
in skupaj delovati. V tem primeru prosto-
voljci pogosto prevzamejo iniciativo in
nadaljujejo delo v novem projektu, ali pa
razširijo in dodatno razvijajo projekt, v
katerem so delali že prej. Seveda pa pri
tem še vedno potrebujejo dobrega men-
torja in supervizorja, ki jih podpira v
njihovih zamislih in jim pomaga pri reali-
zaciji. V nasprotnem primeru se zamisli
vse prepogosto ne »prizemlje«.
281
SONJA ŽORGA
Literatura
W. R. Bion (1983), Iskustva u radu s grupama i drugi radovi. Zagreb: Naprijed.
C. Christian, Kitto (1987), The Theory and Practice of Supervision. London: Centre for Profes-
sional Studies in Informal Education, YMCA National College.
B.	Dekleva (1992), Projektno delo v izobraževanju socialnih pedagogov. V: Kaj hočemo in kaj
zmoremo? (Zbornik), Ljubljana, Pedagoška fakulteta (177-182).
G. Goodman (1972), Companionship Therapy. San Francisco etc.: Jorsej-Bass.
C.	Klajnšček (1984), Institucionalizacija življenja in delo z ljudmi. V: B. Mesec (ur.), Prostovoljno
delo na področju socialnih dejavnosti. Ljubljana: DDU Univerzum (40-50).
A. Kos (1984), Učinki nepoklicnega prostovoljnega dela na področju socialnih dejavnosti. V: B.
Mesec (ur.), Prostovoljno delo na področju socialnih dejavnosti. Ljubljana: DDU Univer-
zum (23-30).
A. Kos-Mikuš, s. Kos (1979), Evropski seminar o nepoklicnem prostovoljnem delu. V: Nepok-
licno prostovoljno preventivno in socialno-terapevtsko delo z otroki in mladino. Lju-
bljana: Inštitut za sociologijo in filozofijo pri Univerzi v Ljubljani (72-80).
A.	Kos-Mikuš, d. Pogačnik (1979), Mladi pri preventivnem in socialno-terapevtskem delu z
otroki. V: Nepoklicno prostovoljno preventivno delo z mladino v krajevni skupnosti in
OZD (Raziskava). Ljubljana: Inštitut za sociologijo in filozofijo (2-35).
S. Kos (1984), Prostovoljno delo z otroki, prostovoljni delavec. V: B. Mesec (ur.), Prostovoljno
delo na področju socialnih dejavnosti. Ljubljana: DDU Univerzum (176-178).
S. Martel (1981), Supervision and Team Support London: Bedford Square Press NCVO.
Z. OsTERWEiL, H. Feingold (1981), A Student Volunteer Program for School Children. School Psy-
chology International 2, 2: 30-33.
C. Stanners (1995), Supervision in the Voluntary Sector. V: J. Pritchard (ur.). Good Practice in
Supervision. London and Bristol: Jessica Kingsley Publishers.
B.	Stritih (1984), Metode prostovoljnega dela ter usposabljanje in vodenje prostovoljnih sode-
lavcev. V: B. Mesec (ur.). Prostovoljno delo na področju socialnih dejavnosti. Ljubljana:
DDU Univerzum (119-134).
S. ŽoRGA(1992a), Evalvacija učinkov sodelovanja v projektu mladinskih delavnic na prostovolj-
ne sodelavce. V: B. Dekleva in dr.. Uvajanje in evalvacija razvojno-preventivnih oblik dela v
okviru centrov za sodano delo, II. ЈеУ (Raziskovalno poročilo). Ljubljana: Društvo za raz-
vijanje preventivnega in prostovoljnega dela (22-31).
—	(1992b), Kaj imajo prostovoljci od prostovoljnega dela? Psihološka obzorja 1,1: 87-89.
—	(1994), Vodenje in supervizija prostovoljcev. P&P bilten, 1:8-15.
—	(1995), Supervizija v razvojnih projektih. V: B. Dekleva (ur.), Supervizija za razvojne in pre-
ventivne programe. Ljubljana: Društvo za razvijanje preventivnega in prostovoljnega dela
(5-30).
282