ŠOLSKA TEORIJA Motivacija, lastnosti in znanja za vodenje mag. Mojca Čeferin Kveder, učiteljica za dodatno strokovno pomoč, OŠ Jurija Vege »Rastemo, kadar drugim pomagamo pri rasti in razvoju. Večina ljudi druge vidi takšne, kakršni so – vodja jih vidi takšne, kakršni bi lahko bili. Drugim pomaga videti, koliko potenciala je skritega v njih.« (Clemmer 2008, 164) Na svoji poklicni poti sem spoznala mnogo vodij, nji- Motiv je razlog, hotenje, da človek deluje. Motiviranje hovih stilov vodenja in vedenja. Ukvarjala sem se s pomeni, da pripravimo nekoga, da nekaj naredi, ker selekcijo kadrov, identifikacijo mladih potencialov, sam hoče to narediti. Motivacija je usmerjanje člove- kariernim razvojem posameznikov in z razvojem kove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih vodstvenih veščin ključnih kadrov v podjetjih. Sedaj motivov. Če resnično hočemo nekaj narediti, bomo sem zaposlena v šoli. Spremljam in spodbujam ra- bolj motivirani, če pa nečesa nočemo narediti, nam zvoj učencev, jim pomagam pri pridobivanju znanj bo manjkalo samomotivacije. Manipulacija pa je, da ter opazujem vodstvene stile ravnateljev in učiteljev nekoga pripravimo, da nekaj naredi, ker mi tako ho- v razredih. Glede na to, da sem študirala manage- čemo (Denny 1997, 9–10). ment kadrov, imam mnogo pomislekov in idej, kaj vse bi lahko vpeljali v šolo, da bi le-ta bila uspešnejša, Če bomo delali tisto, kar nas veseli, zaradi veselja sa- učinkovitejša in v koraku s časom. Predvsem pa iz- mega do tega dela, bomo vsekakor srečni in zado- postavljam, katera znanja in lastnosti bi moral imeti voljni pri delu, in to je poslanstvo učitelja. Motiviran uspešen vodja – tu mislim na ravnatelje in učitelje v in zadovoljen učitelj bo pridobil učence in jih spon- šolah –, da bi šola bila takšna, kot si jo vsi želimo. tano navdušil za šolsko delo. Ključni pojmi: lastnosti, znanja, vodenje, motivacija, stili vodenja, čustva. Raziskave so pokazale, da je za človeka najprimer- nejša tista služba, ki bi jo opravljal tudi, če zanjo ne bi 1. UVOD dobil plačila. Seveda v današnji družbi žal moramo Učitelj je vodja, ki je hkrati tudi zgled, karizma, avto- delati tudi za denar, ker ga potrebujemo. Vendar pa riteta in motivator. Včasih je učitelj tudi sam voden. plačilo za delo ne sme biti edino, kar nas motivira Za boljši vpogled v situacijo vodenja predstavljam za delo. Imamo tudi notranje tipe motivacije, kot so motivacijo, lastnosti in znanja za vodenje, stile vode- radovednost, potreba po razvijanju sposobnosti in nja, načine vodenja in več vrst različnih vodij glede potreba po dosežkih. na stil, ki ga uporabljamo pri svojem delu. Vedno se je dobro zazreti vase, analizirati svoje vedenje in vo- Radovednost je dejanje ranljivosti in poguma. denje in ga morda kje malce spremeniti ali izboljšati Raziskovalci odkrivajo dokaze, da je radovednost v skupno dobro. Najpomembnejše pa se mi zdi, da povezana z ustvarjalnostjo, inteligenco, izboljša- učitelji pri svojem delu ne pozabimo na vodenje s nim učenjem in spominom ter z reševanjem pro- srcem in na srčno kulturo, ki jo razvijamo pri sebi, so- blemov. Študija, objavljena 2014 v reviji Neuron, je delavcih in učencih. pokazala, da se možganska kemija spremeni, ko postanemo radovedni, in nam pomaga, da se bo- 2. MOTIVACIJA lje učimo in ohranjamo informacije (Brown 2020, Sposobnost motiviranja za delo je največja moč 186–87). nadrejenega. Učitelj kot vodja razreda, ki zna reše- vati vsakodnevne situacije tako, da obenem pozitiv- 2.1. ZAKONITOSTI MOTIVACIJE no motivira, nosi ključ do uspeha in je kreator do- - Za motiviranje moramo biti motivirani. brih medsebojnih odnosov, ki so v šoli bistvenega Nemogoče je motivirati drugega, če sami nismo pomena. Dober učitelj se zaveda, katera vedenja motivirani (Denny 1997, 17). pozitivno vplivajo na učence in katera negativno. - Za motiviranje je potreben cilj. Bistvenega pomena je njegov osebni vzgled. Dober motivator je lahko tisti, ki zna navdušiti, ki išče re- Motivacija pomeni prizadevanje za prihodnost in šitve, ki je v odnosih pozitiven in prijazen. Če hoče- prizadevanje brez cilja nima smisla. Veseliti se mora- mo, da bo naš šolski sistem produciral uspešne in mo česa in se truditi za kaj. Zato si moramo zastaviti proaktivne učence, moramo pri njih najprej zbuditi določene cilje in naloge (Denny 1997, 19). radovednost in željo po novem, po raziskovanju, po- - Motivacija, ki jo vzbudimo enkrat, ne traja dolgo. stavljanju in doseganju ciljev ter usvajanju znanja. Motivacija mora biti stalen proces. Za to pa potrebujejo motivacijo. - Za motiviranje je potrebno priznanje. 45 Didakta ŠOLSKA TEORIJA Priznanje se lahko izrazi v različnih oblikah, lahko je Osebnostne lastnosti, ki naj bi jih vodje imeli, so: am- tudi pohvala. Nikoli pa ne smemo pozabiti pohvaliti bicioznost, vztrajnost, iniciativnost, odločnost, želja nekoga, ki si priznanje zasluži (Denny 1997, 21). po napredovanju, organizacijske sposobnosti, ko- - Soudeležba in pripadnost skupini motivirata. munikativnost, ekstravertiranost, smisel za humor (Možina 1990, 56). Kadar ljudje čutijo, da sodelujejo in so vključeni v poskus nečesa novega ali v uresničevanje nekega Ovire za uspešno vodenje pa so predvsem naslednje projekta, se raven njihove motivacije močno zviša. lastnosti, ki naj jih vodilni ne bi imel: pretirana obču- Ravno tako tudi občutek pripadnosti skupini; čim tljivost, labilnost, togost, zaprtost, ozkost, pasivnost, manjša je skupina, bolj so ji ljudje zvesti, bolj so pri- samovolja, trma, zaletavost, pretirana opreznost, okle- padni in motivirani (Denny 1997, 22; 28). vanje, nedoslednost, nepoštenost (Možina 1990, 56). - Če vidimo, da napredujemo, nas to motivira. Katere vrste znanj naj bi vodilni imel, je odvisno od Nasprotno pa nam motivacija upada, če opazimo, vodstvenih ravni, ki jih razdelimo na nižjo, srednjo in da nazadujemo. Na katerem koli področju življenja visoko raven. Katz (Katz, v Možina 1990) ocenjuje, da – osebnem, športnem ali poklicnem – nas napredek mora vodja uporabljati tri vrste znanj: spodbuja dalje (Denny 1997, 25). - Tehnična znanja so znanja iz stroke in pomenijo sposobnost uporabljati ustrezna orodja, postop- Motivacijska moč vodje ni v poznavanju motivacij- ke, metode. skih mehanizmov, ampak v ravnanju z ljudmi, nači- - Znanja o človeku in medčloveških odnosih po- nu dela in odnosu do sočloveka. Motivacijska moč je menijo sposobnost za delo z ljudmi, za razume- del osebnosti vodje. vanje in motiviranje posameznikov in skupin. - Konceptualna znanja so umske sposobnosti 3. LASTNOSTI IN ZNANJA ZA VODENJE usklajevanja in povezovanja zamisli in dejavnosti, Vse, kar vpliva na uspeh pri delu, je v veliki meri odvi- to so ustvarjalne in organizacijske sposobnosti. sno od mnogih okoliščin. Še tako visok intelektualni potencial ne zagotavlja visoke delovne uspešnosti, 4. STILI VODENJA če posameznik ne opravlja dela z veseljem ali če Na stil vodenja vpliva vrsta dejavnikov: narava delov- zanj nima ustreznega znanja (Mayer 2002). nih nalog, osebnostne lastnosti, filozofija in znanja vodje, značilnosti vodenih in situacije, v katerih vodja Ena ključnih osebnostnih lastnosti vodilnih ljudi je deluje. dominantnost, gospodovalnost, ki je podlaga ini- ciativnosti v aktiviranju drugih ljudi in moči vpliva Stil vodenja razumemo tudi kot vedenjsko usme- nanje. Brez te značilnosti si je težko predstavljati vo- ritev vodje, bodisi k odnosom ali k izvajanju nalog. dilnega človeka, ki bi mu drugi sledili (Mayer 2002). W. J. Reddin se je ukvarjal z vidikom učinkovitosti vodenja in razvil 3D teorijo stilov vodenja (Reddin, v Yukl (1981) je ugotovil, da ima večina učinkovitih vo- Možina 1994, 540). Njegova teorija temelji na analizi dij nekatere skupne značilnosti in veščine. Le-te so učinkovitosti vodij in sicer glede prej opisanih usme- prikazanje v spodnji tabeli: ritev – usmerjenosti k odnosom ali k nalogam. Mo- ZNAČILNOSTI VEŠČINE FLEKSIBILNOST POŠTENOST AMBICIOZNOST PREMIŠLJENOST TRDNOST INOVATIVNOST KOOPERATIVNOST INICIATIVNOST ODLOČNOST TAKTIČNOST ZANESLJIVOST KOMUNIKATIVNOST VPLIVNOST TIMSKO DELO AKTIVNOST PRI DELU ORGANIZIRANOST DELA VZTRAJNOST PREPRIČLJIVOST SAMOZAVESTNOST DRUŽABNOST STRPNOST ODGOVORNOST PRI DELU Tabela 1: Značilnosti in veščine uspešnega vodje (povzeto po Yukl 1981, 70). 46 Didakta žina (1994) opisuje stile vodenja po W. J. Reddinu in in uspešnostjo. Reddin je povzel številne predhodne njegovo 3D teorijo stilov vodenja uvršča v modele si- raziskave, ki so odkrile ta dva elementa v vodenju: tuacijskega vodenja. Reddin (Reddin, v Možina 1994, usmerjenost k odnosom ali k nalogam. Pri vodjih je 540) izhaja iz opredelitve učinkovitosti vodenja kot poudarjena enkrat ena, drugič druga usmerjenost, stopnje, s katero vodja dosega rezultate, ki se od nje- ali pa obe v majhnem ali velikem obsegu. Medseboj- ga pričakujejo. Izpostavi razliko med učinkovitostjo na kombinacija prinese štiri načine vodenja. USMERJENOST K NALOGAM VISOKA NIZKA USMERJENOST VISOKA ZAVZET ZDRUŽEVALEN K ODNOSOM NIZKA ZADRŽAN PRIZADEVEN Tabela 2: Štirje načini vodenja (povzeto po Možina 1994, 541). 47 Didakta ŠOLSKA TEORIJA Glede na usmerjenost vodje in načine vodenja, ki 5. ČUSTVA IN VODENJE jih vodje uporabljajo pri svojem delu – zavzeti stil, Enako kot so čustva neločljiva od različnih življenj- združevalni ali strnjeni stil, zadržani stil in pri- skih področij, so neločljiva tudi od dela. Vodja, ki zadevni stil vodenja –, lahko poimenujemo tudi uresničuje cilje organizacije s tem, da vodi ljudi, vodje: mora posedovati določena psihološka znanja. Ta znanja morajo biti uporabna, ker samo tako po- stanejo poklicna veščina. Socialne veščine so torej osnovno delovno orodje vsakega vodje (Milivoje- • Združevalni vodja je močno usmerjen tako vić 1996, 125). k odnosom kot k nalogam. Usmerjen je predvsem v prihodnost. Je zagovornik tim- Čustvo vedno pomeni odziv osebe na neko doga- skega dela in se enači celo s podrejenimi, ki janje. Ker se oseba na dogodke v svetu odziva na jih ocenjuje po pripravljenosti za sodelova- različne načine, pojem čustva za nas vedno po- nje v timskem delu. Ta način je najprimer- meni posebni odziv osebe na življenjske razmere nejši za dela, pri katerih morajo člani skupi- (Milivojević 1996, 127). ne tesno sodelovati med seboj, za kreativne naloge, najmanj pa je primeren za rutinska Goleman (2001) v svoji knjigi Čustvena inteligenca dela. na delovnem mestu ugotavlja, da čustvena inteli- genca na delovnem mestu pove, koliko spretnosti • Zadržani vodja je zelo šibko usmerjen tako k obvladovanja sebe in medosebnih odnosov smo nalogam kot k odnosom. Predvsem popra- pripravljeni pretvoriti v delovne spretnosti in uspe- vlja napake podrejenih. Ni preveč komuni- šnost organizacije. Pravi, da danes ni več dvoma, kativen, zelo upošteva tradicijo, je konserva- da 80 % človekove celostne uspešnosti tvori nje- tiven in verjame v moč pravil in postopkov. gova čustvena inteligenca, samo 20 % pa njegov Primeren je za administrativna, računovod- IQ in strokovno znanje. Ti podatki temeljijo na ska, statistična in konstruktorska dela. podlagi raziskav, ki so zajele več deset tisoč zapo- slenih v vsakdanjih poklicih tako v ZDA kot v EU. • Zavzeti vodja je močno usmerjen k odno- som, manj pa k nalogam. Je pravi izvede- nec v medsebojnih odnosih, odprt do sode- lavcev, rad se pogovarja, pri komuniciranju spodbuja druge, da govorijo. Spore poskuša spretno ublažiti. Primeren je zlasti za vode- nje strokovnih del, pri katerih vsak delavec sam najbolje pozna svoje delo in kjer prevla- dujejo profesionalni standardi. • Prizadevni vodja poudarja usmerjenost k delovnim nalogam, zelo malo pa k odno- som, zato se vede gospodovalno. Druge ocenjuje predvsem po sposobnostih in po delovnih rezultatih. Sam se prišteva k teh- ničnemu sistemu organizacije. Najprimer- nejši je pri delu, kjer je potrebno dajati veliko navodil. Ne znajde pa se v položajih, kjer ima malo oblasti. Noben način ni vedno učinkovit. Vodilni navadno uporabljajo več načinov in zato je pomembno, da poznajo tako svoj način kot vsakega posebej. Tako lahko zavestno izberejo najuspešnejšega glede na situacijo, v kateri se znajdejo (Možina 1994, 526–27). Za uspešen stil vodenja je potrebna kombinacija vodenja med vodenjem, usmerjenim v izvajanje nalog, in vodenjem, usmerjenim v odnose med vodjo. V primeru šolskega sistema je to kombinaci- ja med učiteljem, ki je vodja, in učenci, ki so vodeni. 48 Didakta V nasprotju z IQ, ki se po puberteti skoraj ne spre- Čustva v splošnem niso pomembnejša od inte- minja, čustvena inteligenca ni podedovani talent ligentnosti in obratno, sta pa obe razsežnosti v in se je učimo vse življenje. Za ljudi z visoko ču- nenehni interakciji in vsaka situacija, v kateri se stveno inteligenco lahko rečemo, da so tudi zre- človek znajde, zahteva njuno drugačno razmerje. li, sposobni so obvladovanja sebe in medosebnih Vloga vodje na primer zahteva veliko večjo mero odnosov. Hitro prepoznajo svoja in sogovornikova čustvovanja, izražanja odnosnega kot vloga ek- čustva, vedenja, notranje procese. Poznajo svoje sperta, ki terja predvsem visoko inteligentnost zmogljivosti in omejitve, vrednosti in sposobnosti. (Mayer 2002). Vse našteto znajo tudi zdravo obvladati. So odkri- ti, pošteni, izjemno prilagodljivi, samoiniciativni 6. VODENJE S SRCEM in optimistični. Vztrajno težijo k izpolnitvi cilja, k Ko ljudje zaživimo s srcem, sploh ni pomembno, odličnosti, za osebno uspešnost pa prevzamejo kaj kdo od nas dela v življenju, kajti vsakdo pač polno odgovornost. Na področju obvladovanja dela stvari, ob katerih se počuti srečno in izpolnje- medosebnih odnosov so posamezniki z visoko ču- no. Srečne se počutimo, ko opravljamo stvari, ki stveno inteligenco izjemno empatični, zanimajo jih imamo radi (Babarović 2003). To pomeni, da se za občutke, potrebe in poglede drugih ter jih jih opravljamo s srcem. Babarović v svojem delu razumejo; znajo jih prepričati o njihovih sposob- Vodenje in življenje s srcem ugotavlja še, da je nostih in spretno ustvarjajo priložnosti za sodelo- ključna razlika vodenja s srcem in ostalimi načini vanje različnih ljudi. Te lastnosti so za vodje nujno vodenja v konceptu vodenja. Pri vodenju s srcem potrebne. So tudi vplivni, odločni in karizmatični. je osnovni koncept kvaliteta življenja in ne denar. Obvladajo učinkovite tehnike prepričevanja, od- Kajti izboljšana kvaliteta življenja lahko rodi tudi dajanja sporočil in pozornega poslušanja. Učinko- več denarja, boljše zdravstveno stanje, boljšo pri- vito se pogajajo, rešujejo nesporazume, motivira- lagodljivost organizacije v okolju, na trgu … Med- jo, navezujejo stike in uvajajo ter obvladujejo spre- tem ko samo koncept večjega denarja na račun membe. Zato lahko rečemo, da z uvedbo termina zatiranja človeških potreb in želja povzroči to, da čustvene inteligence posameznikovo celostno se naše zdravstveno stanje poslabša, uspešnost in uspešnost ocenjujemo po novih merilih, ne le po učinkovitost pa zmanjšata (Babarović 2003). bistrosti, izobrazbi in izkušnjah. 49 Didakta ŠOLSKA TEORIJA Ljudje delujemo kot celota. Imamo čustva, misli, ZAKLJUČEK občutke. Nikakršne potrebe ni, da bi čustva in Glavna naloga vodenja je usmerjanje, v primeru občutke v poslovnem svetu zatirali, saj so ti le del učitelja je to usmerjanje učencev k postavljenim nas samih. V primeru, ko to storimo, škodujemo ciljem preko motiviranja, vplivanja na njihovo samemu sebi – našemu zdravju. vedenje in delovanje. Poznamo različne stile in načine vodenja. Vodilni navadno uporabljamo Pri človeku imajo čustva zelo velik pomen za iz- različne stile, načine in zato je pomembno, da koriščanje človeškega potenciala. Človeku lahko poznamo svoj stil. Tako lahko zavestno izberemo omogočijo, da v celoti deluje skladno ali pa ne. V najuspešnejšega glede na situacijo, v kateri se prvem primeru bomo naš potencial izkoriščali v znajdemo. Zelo pomembni za uspešno vodenje polni meri, saj bo nivo naše energije velik, v dru- in vsakdanje delo učitelja so predvsem motivaci- gem primeru pa ga bomo izkoriščali zelo malo, ja, znanje in lastnosti vodje ter socialne spretnosti ker bo nivo naše energije majhen. oz. t. i. čustvena inteligenca vodje, učitelja. S tem, ko se neskladno delovanje pri človeku spremeni v skladno, se pojavi naslednje: večja Viri in literatura: Babarović, P. (2003): Vodenje in življenje s srcem. Seminar z delavnico. kreativnost, boljša koncentracija, povečanje uč- Ljubljana. nih sposobnosti, boljše reševanje problemov, bolj- Brown, R. (2020): Pogum za vodenje. Tržič: Učila International. Clemmer, J. (2008): Učinkoviti vodja: brezčasna načela osebnega, po- še zdravstveno stanje … klicnega in družinskega uspeha. Ljubljana: Tuma. Denny, R. (1997): O motivaciji za uspeh. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Goleman, D. (1998): Working with Emotional Intelligence. New York: Zadovoljevanje naših notranjih potreb ima zelo Bantam Books. velik pomen za naš uspeh v življenju. Ko delamo Goleman, D. (2001): Čustvena inteligenca na delovnem mestu. Ljublja- na: Mladinska knjiga. tisto, kar si v resnici želimo, podzavestno gojimo Mayer, J. (2002): Specialno usposabljanje za glavne medicinske sestre pozitivna čustva, kar nam omogoča optimalno iz- Kliničnega centra Ljubljana. Interno gradivo. Logarska dolina. Milivojević, Z. (1996): Čustva in vodenje. V Možina, S. (ur.): Človeku prija- koriščanje lastnega potenciala. zno in uspešno vodenje. Ljubljana: Pantha Rhei – Sinteza. Str. 125 – 127. Možina, S. (1994): Vodenje. V Možina, S. (ur.): Management. Radovljica: Didakta. Ljudje ne delamo samo za denar. Veliko vlogo pri Možina, S. (1990): Vodenje podjetja. Ljubljana: Gospodarski vestnik. delu ima tudi smisel tistega kar počnemo. Ko so Reddin, W. J. (1979): The 3D Management Style Theory. Training and Development Journal, 33(6). Str. 65 - 67. na Univerzi v južni Kaliforniji raziskovali šestdeset Trstenjak, A. (1981): Oris sodobne psihologije. Maribor: Obzorja. zelo uspešnih podjetnikov, so ugotovili, da je zelo Yukl, A. G. (1981): Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall, Engewood Cliffs. malo od njih motiviral denar. Večino so motivira- Zavod RS za šolstvo. Projekt K A K O? Pedagoško vodenje za kakovo- le stvari, kot so izziv začeti nov posel, občutek biti stno učenje in poučevanje. Dostopno na https://kako.zrss.si/vodenje- -sodobne-sole-1/ sam svoj šef, priložnost, da so kreativni, in prilo- RS Ministrstvo za zdravje, RS Ministrstvo za delo, družino, socialne zade- žnost, da s tem, ko pomagajo sebi, pomagajo tudi ve in enake možnosti. Program vodenje razreda v program Neverjetna leta. Dostopno na https://neverjetna-leta.si/programi/program-vode- drugim (Goleman 1998, 58). nje-razreda-za-ucitelje-vru/ 50 Didakta