# 24 učiteljev glas { Iz prakse … } Uvod Zaradi želje po boljših odnosih, navezovanju stikov med zaposlenimi, pozitivni in odprti komunikaci- ji, boljši klimi v kolektivu in želji po druženju, smo se v kolektivu vrtca Ringaraja pri OŠ Dobrepolje, v šolskem letu 2012/2013, vključili v MREŽO 2 (Stra- tegije za preprečevanje nasilja). Nosilec izobraževa- nja je bil razvojni tim (Ivan Grandovec –ravnatelj; Cvetka Košir -pom. ravnatelja; Marija Žnidaršič – vzg.; Tanja Tegel – dipl. vzg.;, Maja Šuštar – dipl. vzg.). V programu Mreže 2 smo usposabljali strokovne delavke vrtca za izpeljavo možne izboljšave v okvi- ru izbranega področja, kar je eden od pristopov k ugotavljanju in zagotavljanju kakovosti. Program je pomembno prispeval tudi k profesionalnemu ra- zvoju, saj smo se na delavnicah v vrtcu usposabljali skupaj vsi strokovni delavci, preko mreže pa smo se povezovali tudi z drugimi zavodi. Pomemben del usposabljanja v Mreži 2 so namreč predstavljale strokovne razprave med sodelavci, izmenjava zna- nja in izkušenj ter timsko reševanje skupnih pro- blemov. Teoretične koncepte in izkušnje, je razvojni tim posredoval vzgojiteljskemu zboru na delavnicah v sledečem zaporedju. Opredelitev nasilja Nasilje je nespoštovanje meja (prostora psihične, čustvene, fizične, duhovne, pravne, intelektualne, skratka – celostno osebnostne nedotakljivosti) dru- ge osebe oz. drugega živega bitja. (Društvo SOS te- lefon za ženske in otroke – žrtve nasilja, Društvo za nenasilno komunikacijo). Predvsem se zavedajmo, da nasilje ni nekaj objek- tivnega in absolutnega, temveč je vselej posledica interpretiranj in vrednotenj, ki naj upoštevajo tudi interakcijski, situacijski, ožji socialni in širši druž- beni kontekst posameznikovega nasilnega ravnanja. Takšno kontekstualiziranje nasilja se bistveno raz- Strategije za preprečevanje nasilja Tanja Tegel in Maja Šuštar JVIZ OŠ Dobrepolje, Vrtec Ringaraja # 25 { Iz prakse … } učiteljev glas likuje od tistih (preozkih, etiketirajočih) pristopov, ki v nasilnem vedenju posameznika najraje vidijo zgolj njegov značilni izraz njegove »nasilne struk- ture osebnosti« in drugih individualnih lastnosti. S postavljanjem nekega spornega ravnanja v kontekst si šele odpremo možnosti za celovito razumevanje pa tudi obravnavanje in preprečevanje takšnega ravnanja, če ga seveda sploh lahko označimo kot medosebno nasilje, tj. »kot škodljivo zlorabo moči, ki s kršitvijo pravic sočloveku prizadene njegove le- gitimne interese« (Muršič, 2012). Vrste nasilja Poznamo več vrst nasilja, in sicer: nasilje človeške vrste, človeka nad naravo, družbenih institucij nad posameznikom, med različnimi družbenimi skupi- nami, klani, skupnostmi, posameznikov med seboj, posameznika nad seboj, vrstniško nasilje, nasilje v odnosu med učiteljem in učencem, nasilje med učitelji in starši, nasilje v družini, med zaposlenimi (trpinčenje, mobing), nasilje nad starejšimi in nad osebami s hendikepom, ter invalidnostjo. Dejavniki tveganja Dejavniki tveganja se pojavijo pri izrazitem nerav- novesju v moči med subjekti. Vpliv ima tudi tole- ranca do nasilja v družbenem, družinskem, prija- teljskem in delovnem okolju. Dejavnik tveganja je še pripadati ženskemu spolu, biti otrok, biti otrok s posebnimi potrebami, starostnik, invalidna oseba ali oseba z drugimi oblikami hendikepa, uporab- nik psihiatrije, biti brezdomec, pripadati različnim manjšinam in marginalnim skupinam. Bivati v sla- bih bivalnih ali delovnih pogojih pomeni: visoka gostota subjektov v prostoru, hrup, temni, neprezra- čeni, nepregledni prostori, visoka frekventnost od- nosov, kontaktov, preobremenjenost, nezavarovani dostopi do delovnega mesta in drugi dejavniki. Načela Pri načelih upoštevamo ničelno toleranco do nasilja – in individualno doživljanje nasilja ter nasilja ne minimaliziramo. Ne sodimo nasilja po lastnem pro- storu nedotakljivosti oz. lastnih mejah, lastnih ob- čutkih in čustvih, lastnih izkušnjah. Pri opredelitvi nasilnega odnosa najprej definiramo moč (zlorabo moči) vpletenih subjektov. Ukrepamo, odzivamo se ob vsakem nasilnem dejanju – ne prelagamo odgo- vornosti za ukrepanje na druge. Zahtevamo odgo- vornost za storjeno nasilno dejanje. Odgovornost za konflikt je na strani vseh vpletenih, odgovornost za nasilje pa na strani povzročitelja. Dela krivde ne po- skušamo naprtiti žrtvi. Konflikte rešujemo, nasilje obravnavamo. Tako žrtev kot povzročitelj zaslužita pravično obravnavo, ki temelji na spoštovanju nju- nega človeškega dostojanstva in sprejemanju odgo- vornosti za storjena dejanja. Nasilja na delovnem mestu Trpinčenje in mobing 1 Oblike trpinčenja (mobinga) Pozorni smo na sledeče oblike: stalno prekinjanje žrtve pri komunikaciji; zmanjševanje možnosti, da bi se žrtev lahko profesionalno izkazala; delo žrtve stalno kritizirajo ali ga razvrednotijo; besedne ali pis- ne grožnje; kričanje na žrtev; zlonamerne govorice; posmehovanje zasebnemu življenju in profesional- nim odločitvam; namigovanje na duševno bolezen; za žrtev ni pravega dela ali se ji daje manj pomembno delo; stopnjevanje nasilja z grožnjami s fizičnim nasil- jem; fizično nasilje in spolno nadlegovanje. Posledice trpinčenja (mobinga) za žrtev Ker je nasilje zelo pogosto, ima žrtev malo možnosti za regeneracijo; žrtev začne veljati za problem; zbe- gana in prizadeta se »noro« vede, saj mobinga ne more dokazati. Pojavijo se duševne stiske in težave; sodelavci redko posredujejo v zaščito žrtve; žrtev se pogosto umakne, ker ne zdrži pritiska; psihologi in psihiatri so pogosto »uporabljeni« oz. zlorabljeni v gonji proti »nori in problematični žrtvi«. Opozorilni znaki mobinga in dejavniki tveganja Dejavniki tveganja se pojavijo, če zaposleni niso ob- veščeni o večjih spremembah v organizaciji oz. jih nanje ne pripravijo, zato lahko ena oseba postane tarča govoric, zlonamernega obrekovanja in je dežur- ni krivec za težave v organizaciji. Pojavijo se zavez- 1 Mobing (še nima povsem ustreznega slovenskega strokovnega izraza, čeprav ga ZDR opredeljuje kot trpinčenje na delovnem mestu, KZ pa kot šikaniranje na delovnem mestu. V strokovni literaturi se uporablja izvirni termin, zapisan po slovensko). # 26 ništva mimo hierarhične lestvice, zloraba zunanjih strokovnjakov in strokovnjakinj poveča se odsotnost zaposlenih zaradi obolevanj. Ključne osebe zapuš- čajo organizacijo, klima v organizaciji se slabša, za- poslene je strah, zato molčijo in organizacija nima sprejete politike zoper nasilje na delovnem mestu. Faze mobinga Ob pojavu kritičnega dogodka ali incidenta se poja- vijo agresivna dejanja, psihični pritiski, žalitve (za- četek dinamike mobinga), vključi pa se tudi vodstvo. Žrtve lahko dobijo status problematičnih, norih oseb in družba jih izloči. Kako lahko organizacija preprečuje trpinčenje (mobing) Organizacija sprejme politiko (izjavo) proti nasilju na delovnem mestu, ter poda jasne pristojnosti, pra- vice in odgovornosti za vsak opis delovnega mes- ta. Aktivno se zavzema za konstruktivno reševanje konfliktov, ureja odnose in etično komunikacijo (predvsem na strani vodstvenega kadra). Poteka hitra in poštena obravnava kršitev politike (pred- videna v izjavi). Nove zaposlene se izbira tudi na podlagi njihove čustvene inteligence in sposobnosti konstruktivne- ga reševanja konfliktov. Pomembno je sodelovanje, timsko delo, kreativnost, različnost, zaupanje – vse to so vrednote organizacije. Vzpostavi se mehani- zem za reševanje konfliktov, mediacijo in svetoval- no službo oz. institucijo, ki koordinira postopke v primeru kršitve politike in opravlja svetovalne raz- govore (Lešnik Mugnaioni, 2005). Strategije za preprečevanje nasilja V prvi delavnici z naslovom »Prepoznavanje in preprečevanje nasilja v vrtcu«, smo izvedli vajo, kjer smo poudarili pozitivna čustva, cilje, želje in izkuš- nje. Na zastavljena vprašanja so strokovne delavke odgovarjale in podajale svoja mnenja. Kaj mi da energijo za nadaljnje delo? Pohvala s strani staršev, otrok, sodelavk in vodstva, pošteni odnosi, zadovoljni otroci in starši, uravno- teženost vsakodnevnih dejavnosti, dobra klima na delovnem mestu, dobri odnosi v kolektivu, dobro opravljeno delo, sproščeno vzdušje, spoštovanje, is- krenost. Moje želje moje sanje? Biti boljša, napredovati zase in za druge, zdravje, uspeh, živeti polno in dolgo s svojimi najdražjimi, mladost, ustvariti družino, biti srečna, ljubezen, razumevanje, energija, denar, veselje, sreča, dobro odkritosrčno sodelovanje. Kako motiviramo drug drugega v času krize? Nudimo pomoč na področju na katerem smo sami dobri, podpora v pravem trenutku, iščemo svet- lo luč na koncu predora – pozitivne stvari, iskanje mogočih rešitev, timsko delo, več glav več ve, po- slušanje in razumevanje, nudenje opore in pomoči, mislimo pozitivno, razumevanje, ne obsojamo, po- zitivna energija, spodbudna beseda, več komunika- cije, zaupanje. Kdo mi pri delu predstavlja vzor in zakaj? Moja družina, sodelavke s pozitivno energijo, ustvarjalnostjo, inovativnostjo, tiste ki delajo s srcem in so predane delu z otroki, posamezniki, ki prostovoljno opravljajo svoje delo, starši, mentorica v času študija. Moja najljubša izkušnja iz vrtca odkar sem zaposlena? Sproščen kolektiv na podružnici (spoštovanje, ra- zumevanje, pomoč, humor, sodelovanje). Pohvale staršev in otrok, spoštljiv odnos, sprejetost in hvaležnost strašev. Prva plača. Dobri odnosi in medsebojno sodelovanje. Druženje, razumevanje, podpora. Iskren odnos s sodelavko, pozitivnost. Jutranji iskrivi, prijazni nasmehi otrok in staršev. Posnetek stanja Preko strategij za preprečevanje nasilja (indivi- dualni vprašalnik) smo v vrtcu Ringaraja naredili posnetek stanja na delavnici, na kateri smo izražali svoja mnenja, na zastavljena vprašanja. Katere vrste in oblike nasilja so najbolj pogoste? Kje in kako se dogajajo? Čustva in občutki ob doživljanju, povzročanju, opazovanju nasilja? Katere preventivne dejavnosti že izvajamo? Naša dosedanja praksa soočanja z nasiljem? učiteljev glas { Iz prakse … } # 27 { Iz prakse … } učiteljev glas Ali imamo pravila, dogovore, protokole, za prepre- čevanje in obravnavo nasilja? Katere projekte s področja preprečevanja nasilja smo izvajali – katerih problematik smo se že lotevali? Ključne ugotovitve o posnetku stanja in pote- ku delavnice strokovnih delavk: • Seminar MREŽE 2 »Strategije za preprečeva- nje nasilja« je nadgradnja programa »Krepi- mo družine«. • Nasilje so strokovne delavke individualno definirale glede na osebne izkušnje. • Subjektivno nasilje v vrtcu ima zelo močen vpliv na institucionalno nasilje in pritiske. • Na delavnici je bilo moč razbrati konflikte znotraj kolektiva. • Strokovne delavke so z zanimanjem prisluh- nile posredovani temi in aktivno sodelovale pri delavnicah, posvetile so se trenutni situa- ciji in izhajale iz naše problematike. • Pridobile so nova znanja, se poglobile vase in sodelovale v iskreni in odkriti diskusiji. • V delavnicah so ugotovile, da se soočajo z na- siljem med vrstniki in da ga rešujejo s pogo- vori, s pomočjo intervizij na aktivih. Načrt izvedbe izboljšave (akcijski načrt) Na podlagi ugotovljenega posnetka stanja smo postavili skupna pravila, načela, opredelili smo vlo- go vzgojiteljic, svetovalnih služb in vodstva vrtca. Opredelili smo postopke obravnave kršenja, nespoš- tovanja pravil, pravilnikov, dogovorov. Naredili smo načrt aktivnosti na skupnih delavnicah in se dogo- vorili, kje bomo iskali podporno (strokovno, social- no, institucionalno, lokalno itd.) mrežo. Področja izboljšave: Okrepitev medsebojnih odno- sov zaposlenih v vrtcu. Dolgoročni globalni cilj: Nenehno prizadevanje za dobro medsebojno sodelovanje, podporo, solidar- nost in pomoč v kolektivu. Evalvacija Ob koncu izobraževanja smo izvedli evalvacijo z notranjimi in zunanjimi strokovnjaki, da smo dobi- li ustrezne povratne informacije o učinkih in vplivu projekta. Jasno nam je moralo biti, kaj evalviramo. Določiti smo morali ustrezna merila in ugotoviti, katere podatke potrebujemo in katere lahko zbe- remo, da bo evalvacija koristna. Izbrati smo mo- rali primerne načine in metode zbiranja podatkov. Kombinirali smo različne metode in tehnike zbira- nja podatkov. Ob koncu smo podatke analizirali in interpretirali, ter se pogovorili, kako bomo ugotovitve uporabili. Skupno smo evalvirali izboljšavo in ugotovili, da smo na pravi poti in da je opazen napredek. Z eval- vacijo izluščimo slabe stvari in jih skušamo popra- viti, s tem pa vidimo, ali se približujemo zastavljene- mu cilju. Delavci smo z izboljšavo pridobili notranje zadovoljstvo, sproščenost, pogum, dobro počutje otrok, ustvarjalnost in zaupanje staršev v naše delo. Sklep Celoten kolektiv vrtca Ringaraja je z vključitvijo v Mrežo 2 pridobil veščine zaupanja, sodelovanja in solidarnosti. Trudimo se za dobre odnose z otro- ki, starši, sodelavci in vodstvom ter vodimo odprto komunikacijo in pogovore. Načrtovane naloge so enakomerno porazdeljene, predvsem pa skrbimo za njihovo realizacijo. Skrbimo za skupno načrtovanje in druženje, saj ga v teh časih še kako potrebujemo. Vse veščine pa so proces, ki je dolgotrajen, in pred- vsem se moramo za veščine truditi vsi, saj je le-to pot do uspeha, ki smo si ga zadali. Viri in literatura Društvo SOS telefon za ženske in otroke - žrtve nasilja (2001): Priročnik za svetovalno delo z ženskami in otroki, ki so doživeli nasilje. Društvo za nenasilno komunikacijo(1999): O nasilju. Priročnik za usposabljanje. Lešnik Mugnaioni, D. (2005): Strategije za preprečevanje nasilja. Ljubljana: Šola za ravnatelje. Lešnik Mugnaioni, D. (2006): Nasilje v šoli - iskanje skupne poti. Vodenje v vzgoji in izobraževanju. 2/2006. Str. 7—18. Muršič, M. (2012): Prekiniti krog nasilja (za varnejše družine in vzgojno-izobraževalne zavode). V: (O) krog nasilja v družini in šoli. Ljubljana: Inštitut za kriminologijo pri Pravni fakulteti v Ljubljani. # 28 Akcijski načrt Cilji Vsebine (Kaj bomo uvedli v prakso?) Viri (Kakšno obliko pomoči potrebujemo, kdo nam lahko pri tem pomaga?) Nosilec (Kdo? Kje?) Kazalnik (Kako bomo vedeli, da smo uspešni? Kaj konkretno pričakujemo, da se bo zgodilo?) Ovire Kritični prijatelj 1. Usvajanje veščin medsebojne komunikacije supervizija supervizorka, vsi sodelujoči strokovni delavci delavnice supervizije, strokovni delavci vrtca, vrtec - boljša klima v kolektivu, - več pogovorov, sodelovanja, zaupanja, - pripravljenost deliti in si izmenjevati informacije, ideje, občutke, odzive glede vsebine dela, - dopuščanje, da vsak posameznik opravi nalogo in doseže cilj na svoj način, - prepoznavanje in izražanje močnih strani in zmožnosti drugih, - sodelovalno vedenje in vživljanje v položaj drugih nezainteresiranost posameznikov medsebojno zaupanje, spodbujanje, zaupanje, iskrenost 2. Utrjevanje prijateljskih vezi druženje – piknik v naravi sodelovanje vseh strokovnih, tehničnih in vodstvenih delavcev delavke vrtca - boljša povezanost s kolektivom, - dobro počutje, druženje med oddelki nezainteresiranost, finance vsi sodelujoči so lahko dobri kritični prijatelji, spremljajo proces priprave in izvedbe ter na koncu izvedejo skupno evalvacijo 3. Povezovanje in krepitev medsebojnih odnosov izlet na Sv. Ano prevoz in finančna podpora – vodstvo razvojni tim - 100 % udeležba - prijetno druženje - srečanje celotnega kolektiva strokovnih delavcev dan izvedbe, nezainteresiranost medsebojno spodbujanje 4. Utrjevanje prijateljskih in sodelovalnih vezi plesne in gibalne delavnice, ples z bobni, odrasla folklora, otroška folklora, rolanje in vožnja s skiroji sodelavci, ki imajo talente in nova znanja, ki so jih pripravljeni deliti po dogovoru, timska srečanja, pedagoške delavnice - boljša povezanost med kolektivom, - dobro počutje, - druženje med oddelki in enotami nezainteresiranost ravnatelj in pomočnica ravnatelja 5. Spoznavanje novih iger in sprostitev v času odmora predstavitev novih družabnih iger in igrač, zbiranje starih iger nove didaktične igre in igrače, sredstva vsi sodelujoči strokovni delavci - nova znanja - samozavest pri predstavitvi novih iger otrokom - obujanje starih iger nezainteresiranost pohvala in spodbujanje vseh sodelujočih 6. Enakomerna delitev nalog med strokovne delavce, dobra in pravočasna informiranost aktivna soudeležba pri oblikovanju predlogov za razdelitev strokovnih nalog, vodenje določenih projektov strokovne delavke podružničnega vrtca, vodstvo vrtca, strokovne delavke centralnega vrtca vodstvo pedagoška konferenca - posameznik se počuti enakovrednega, da pripada kolektivu - večja povezanost in sodelovanje - pridobivanje na zaupanju - večja storilnost delavca - odgovornost posameznika - prepustitev določenih nalog - strah pred sprejeto nalogo - metanje polen pod noge pri opravljanju nalog - odklanjanje sodelovanja Ali smo bili uspešni? vmesna in končna evalvacija učiteljev glas { Iz prakse … }