NADALJNJE POKLJCNO IZOBRAŽEVANJE JN USPOSABLJANJE V SLOVENIJI Z MEDNARODNO PRIMERJAVO Mag. Tanja Čelebič POVZETEK Avtorica v prispevku na osnovi rezultatov mednarodne ankete o nadaljnjem poklicnem izobraževanju in usposabljanju zaposlenih (CVTS) v podjetjih prikazuje stanje in trende na področju nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja v Sloveniji z mednarodno primerjavo z državami EU v obdobju od 1999 do 2005. Analiza je pokazala, da je vključenost v nadaljnje poklicno izobraževanje v Sloveniji v primerjavi z drugimi evropskimi državami razmeroma visoka in se je v primerjavi z letom 1999 precej povečala. Vendar pa se pri tej vključenosti pojavljajo razlike glede na spol in starost; vključenost žensk je višja kot vključenost moških in s starostjo hitro upada. Poleg tega se kažejo precejšnje razlike v vključenosti v CVTS glede na število zaposlenih v podjetju; v podjetjih z 250 ali več zaposlenimi je precej višja kot v podjetjih z 10 do 49 zaposlenimi. Višji od evropskega povprečja so tudi deleži podjetij, ki zagotavljajo nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje, trajanje vključenosti v to izobraževanje ter usposabljanje in njegovi stroški. Za podjetje je koristna informacija o uspešnosti preteklega izobraževanja in osnova za nadaljnje načrtovanje izobraževanja je tudi merjenje učinkov izobraževanja. Kljub koristim, ki jih prinaša merjenje teh učinkov, pa je v Sloveniji delež podjetij, ki ugotavljajo te učinke, med najnižjimi med evropskimi državami. Ključne besede: nadaljnje poklicno izobraževanje, usposabljanje, učinki izobraževanja, stroški izobraževanja, izobraževanje zaposlenih. Od 'd izobraževanja imajo koristi posameznik, gospodarstvo in družba. Daljše povprečno trajanje (formalnega) izobraževanja, merjeno s povprečnim številom let šolanja delovno aktivnega prebivalstva, spodbudno vpliva na produktivnost posameznika in organizacije ter na gospodarsko rast. Od formalnega izobraževanja ima koristi tudi posameznik. Verjetnost, da bo posameznik brezposeln, je manjša pri posameznikih z visokošolsko izobrazbo kot pri posameznikih s srednješolsko izobrazbo in osnovnošolsko izobrazbo ali brez nje, posamezniki z visokošolsko izobrazbo pa imajo v povprečju tudi višje dohodke kot tisti s srednješolsko izobrazbo in osnovnošolsko izobrazbo ali brez nje. Poleg formalne izobrazbe je v kontekstu tehnološkega razvoja in globalizacije pomembno tudi, da posameznik z neformalnim izobraževanjem in informal-nim učenjem dopolnjuje in nadgrajuje pridobljeno znanje. Poleg povprečnega števila let izobraževanja na gospodarsko rast spodbudno vpliva tudi vključenost zaposlenih v nadaljnje izobraževanje in usposabljanje. Predpostavlja se, da so cilji izobraževanja in usposabljanja zaposlenih tesno povezani z doseganjem višje produktivnosti na ravni posameznika in organizacije, kar naj bi imelo pozitivni vpliv tudi na rast bruto družbenega proizvoda (Temple, 2001: 58). Nadaljnje poklicno izobraževanje ima pozitivne učinke na posameznika, organizacijo in narodno gospodarstvo. METODOLOŠKE ZNAČILNOSTI ANKETE O NADALJNJEM POKLICNEM IZOBRAŽEVANJU IN usposabljanju V prispevku prikazujemo izbrane kazalnike nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja v Sloveniji in jih primerjamo z državami EU v obdobju od 1999 do 2005. Kazalniki o vključenosti zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje ter drugi s tem povezani kazalniki so koristni za različne subjekte (izobraževalno politiko, politiko zaposlovanja, podjetja in organizacije, sindikate, zaposlene, raziskovalce in vse druge subjekte, ki so s tem področjemkakor koli povezani, ali pa jih ta tematika zanima). Nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje vključujeta ukrepe in aktivnosti, katerih glavni cilj je pridobitev novih znanj in veščin, ali razvoj in nadgradnja že obstoječih, in ki jih svojim zaposlenim vsaj delno financira podjetje ali organizacija (Statistični letopis RS, 2007). Vir kazalnikov o nadaljnjem poklicnem izobraževanju, ki jih prikazujemo v prispevku, sta mednarodni raziskavi o nadaljnjem poklicnem izobraževanju in usposabljanju, imenovani CVTS2 (za leto 1999) in CVTS3 (za leto 2005). Anketa CVTS (ang. »continuing vocational training«) se v evropskih državah izvaja na pet do šest let, doslej so bile na mednarodni ravni izvedene tri ankete (s podatki za leta 1993, 1999 in 2005), z vsako novo raziskavo pa se je povečalo število držav, udeleženih v anketi (3rd Continuing vocational training survey - CVTS3). Mednarodni kazalniki so objavljeni na spletni strani Eurostata (Evropskega statističnega ura- da) in na nacionalni ravni v publikacijah SURS, pri čemer velja opozoriti na pomembno razliko med statističnimi kazalniki in podatki, ki jih objavlja SURS, in tistimi, ki jih objavlja Eurostat. Na mednarodni ravni so dosegljivi podatki v kategoriji skupaj za dejavnosti: C - rudarstvo, D - predelovalne dejavnosti, E - oskrba z elektriko, plinom, vodo, F - gradbeništvo, G - trgovina; popravila motornih vozil, H - gostinstvo, I - promet, skladiščenje, zveze, J - finančno posredništvo, K - nepremičnine, najem, poslovne storitve in O - druge javne in osebne storitve. V publikacijah SURS so dostopni statistični kazalniki in podatki tudi za vse preostale dejavnosti, ki so iz mednarodne ravni izvzete (A - kmetijstvo, lov, gozdarstvo, B - ribištvo, L - javna uprava, obramba, socialno zavarovanje, M - izobraževanje in N - zdravstvo, socialno varstvo). Namen prispevka je prikazati izbrane kazalnike nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja v podjetjih in organizacijah v Sloveniji z mednarodno primerjavo, zato so v prikaze zajeti podatki, ki jih objavlja Eurostat. V prikaze so zajeti podatki za podjetja z deset ali več zaposlenimi. izobraževalna podjetja Zagotavljanje nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v podjetjih in organizacijah1 je pomemben dejavnik fleksibilnosti posameznika, konkurenčnih prednosti podjetja in produktivnosti posameznika ter organizacije. Nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje spodbudno vpliva na sposobnost organizacije za prilagajanje potrebam in željam potrošnikov (kupcev), sposobnost hitrega razvoja novih izdelkov in storitev ter blagovnih znamk, sposobnost širjenja poslovne dejavnosti, sposobnost zaposlenih za opravljanje raznolikih del, vse to pa vpliva tudi na poslovno uspešnost podjetja. Delež izobraževalnih podjetij (podjetja, katerih zaposleni so vključeni v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje) v primerjavi s Slika 1: Delež izobraževalnih podjetij (CVTS) v skupnem številu podjetij, 2005, v Sloveniji in državah EU, v % 90 80 70 60 -50 -40 -30 -20 -10 -0 IIIIII IIIIII I ■ ■ ■ ■ ■ ■ ffifflffi i^T CN CN ~ E -Q E ^^ ^^ D ^ J^ O Vir: Population and social condition - Eurostat Queen tree, 2008. Opomba: zajeta so podjetja, ki zagotavljajo nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje. skupnim številom podjetij se je v obdobju od 1999 do 2005 precej povečal. V Sloveniji je delež izobraževalnih podjetij v letu 2005 znašal 61 odstotkov, kar je za 12 odstotnih točk več od evropskega povprečja, medtem ko je Slovenija v letu 1999 za omenjenim povprečjem še precej zaostajala. Delež izobraževalnih podjetij se je med letoma 1999 in 2005 povečal hitreje kot v večini preostalih evropskih držav. Kljub pozitivni tendenci pa Slovenija po deležu izobraževalnih podjetij za državami z najvišjim obravnavanim deležem precej zaostaja (glej Sliko 1). Opozoriti velja, da se v Sloveniji, podobno kot v drugih evropskih državah, v deležu izobraževalnih podjetij kažejo velike razlike glede na velikost podjetja; s povečevanjem števila zaposlenih pa se naglo povečuje tudi omenjeni delež. Delež izobraževalnih podjetij je bil v letu 2005 pri podjetjih z 250 ali več zaposlenimi za 39 odstotnih točk večji kot pri podjetjih z 10 do 49 zaposlenimi (glej Tabelo 1), medtem ko so v nekaterih drugih državah te razlike v obdobju od 1999 do 2005 bistveno manjše (na Danskem, v Združenem kraljestvu in na Finskem znašajo okoli 20 odstotnih točk). Razlogi, zaradi katerih podjetje ne zagotavlja nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja, so različni. Glede izobraževanja in usposabljanja se lahko pojavljajo različne ovire (predrago izobraževanje, neustrezna ponudba izobraževanja, pomanjkanje časa, odsotnost izobraževalnih potreb ipd.). Najpogostejši razlog za to, da podjetja ne zagotavljajo izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, je, da trenutne kompetence zaposlenih ustrezajo trenutnim potrebam podjetja. V Sloveniji 28 odstotkov podjetij ni izobraževalnih podjetij,2 kot glavni razlog za to, da podjetja ne zagotavljajo nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja, pa ta podjetja, podobno kot tudi v večini preostalih evropskih držav, navajajo, da kompetence zaposlenih ustrezajo trenutnim potrebam podjetja (79 odstotkov). V zvezi s ponudbo izobraževanja sta problem predvsem predrago izobraževanje in v manjši meri neustrezna ponudba (glej Tabelo 2). Med podjetji v Sloveniji se pri nekaterih razlogih kažejo razlike glede na velikost podjetja. Delež podjetij, ki kot razlog za neudeležbo v izobraževanju in usposabljanju navajajo pomanjkanje časa, je po pričakovanju večji pri podjetjih z 10 do 49 zaposlenimi Tabela 1: Delež izobraževalnih podjetij v skupnem številu podjetij, skupaj in glede na število zaposlenih, 1999 - 2005 Delež izobraževalnih podjetij v primerjavi s skupnim številom podjetij, v % Skupaj Glede na število zaposlenih 1999 2005 10-49 50-249 250 ali več 2005 2005 2005 EU27 49 44 68 84 EU25 53 50 45 70 86 Slovenija 33 61 54 78 93 Vir: Population and social condition - Eurostat Queen tree, 2008. kot pri tistih s 50 do 249 zaposlenimi,3 kar je pričakovano, vseeno pa je omenjeni delež med najnižjimi med evropskimi državami. Nasprotno pa podjetja z 250 ali več zaposlenimi veliko pogosteje kot razlog navajajo predrago izobraževanje (51 odstotkov); slednji delež je pri tako velikih podjetjih za Nemčijo hkrati drugi največji med evropskimi državami. UGOTAVLJANJE POTREB PO IZOBRAŽEVANJU IN USPOSABLJANJU Uspeh organizacij je vse bolj odvisen od učinkovitosti pridobivanja in uporabe znanja (Alle, 2003: 70; The Knowledge - Based Economy, 1996: 14; Knowledge management in the learning society, 2001: 98). Uporaba znanja je po sodobnem (na znanju osnovanem) razumevanju organizacije poleg pridobivanja znanja glavni razlog za obstoj organizacije (Rowley, 2001: 231). Organizacije težijo k pridobivanju takega znanja, ki ga bodo zaposleni lahko čim bolj uporabili pri delu (Carlise, 2001: 125). V zvezi s tem je pomembno, da organizacija izobraževalno dejavnost skrbno načrtuje in da vključevanje zaposlenih v izobraževanje in usposabljanje poteka na osnovi ugotovljenih potreb po svežem znanju. To bo namreč prispevalo k ustreznemu izboru izobraževalnih vsebin in programa izo- Tabela 2: Razlogi za neudeležbo zaposlenih v nadaljnjem poklicnem izobraževanju in usposabljanju, Slovenija in države EU, v %, 2005 Predrago izobraževanje ivt Glavna usposabljanja, izvedena v lanskem letu Trenutne veščine zaposlenih ustrezajo potrebam podjetja Pomanjkljiva ponudba ustreznih izobraževalnih programov na trgu Zaposlovanje oseb z ustreznimi veščinami Drugi razlogi Potrebe po izobraževanju in usposabljanju je težko ugotoviti Pomanjkanje časa EU27 23 10 8 72 15 51 20 10 32 Slovenija 26 4 5 79 10 42 40 6 18 V Sloveniji je delež izobraževalnih podjetij, ki ugotavljajo potrebe zaposlenih po izobraževanju in usposabljanju, višji od evropskega povprečja (Slovenija: 72 odstotkov; evropsko povprečje: 63 odstotkov) (glej Sliko 2), vendar pa je delež podjetij, ki potrebe zaposlenih ugotavljajo pogosto oziroma vedno, eden najnižjih med evropskimi državami in nižji od evropskega povprečja (Slovenija: pet odstotkov; evropsko povprečje: 16 odstotkov). braževanja izvajalca ter s tem povečalo verjetnost uporabe znanja pri delu. PRORAČUN za IZOBRAŽEVANJE TER STROŠKI NADALJNJEGA POKLICNEGA izobraževanja in usposabljanja Podjetje ima lahko poseben proračun namenjen nadaljnjemu poklicnemu izobraževanju in usposabljanju. Slovenija po deležu podjetij, ki imajo poseben proračun, namenjen nadaljnje- mu poklicnemu izobraževanju in usposabljanju, zaostaja za nekaterimi severnoevropskimi državami. V letu 2005 je bilo takih podjetij v Sloveniji 22 odstotkov (evropsko povprečje: 17 odstotkov), Slovenija pa je po obravnavanem deležu zaostajala za nekaterimi severno-evropskimi državami, Združenim kraljestvom in Luksemburgom. Stroški nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja zaposlenih kažejo na vlaganja podjetij v to izobraževanje in usposabljanje. V podjetjih v Sloveniji so v letu 2005 skupni stroški4 nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja znašali 2,0 odstotka stroškov dela, kar je več od evropskega povprečja (1,6 odstotka) (glej Sliko 3.) Medtem ko so se v nekaterih državah ti stroški v obdobju od 1999 do 2005 zmanjšali, pa so se v Sloveniji povečali (za 0,7 odstotne točke). Pri nas so v letu 2007 skupni stroški nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja na udeleženca znašali 517 evrov PPS (pariteta kupne moči). (Evropsko povprečje: 461 evrov PPS; najvišji so na Danskem: 993 evrov PPS.) Slika 2: Delež podjetij v primerjavi s skupnim številom podjetij, ki ugotavljajo potrebe zaposlenih po znanju, glede na pogostost ugotavljanja potreb, v %, 2005 90 80 - -r 70 60 50 40 30 20 10 lllll. 111111111H11111pvpvn □ Vedno O Pogosto ■ Včasih a a o > IE e N p ts o M 5 § J^ iE ^ o CQ C^ J^ O ae Ö r\ Lo Ö Ö CN CN '-■= -ri Ü J^^ E ro —' 0 Slika 3: Stroški nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, izraženi v % stroškov dela, 2005 2,5 1,5 - □ Stroški dela O Neposredni stroški ° E Q ® en d S >U m n to el ar aaaa > iz ^^ ^^ CÜ ipe C-H >>P E — o O Vir: Population and social condition - Eurostat Queen tree, 2008. VKLJUČENOST ZAPOSLENIH v NADALJNJE POKLICNO IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE Nadaljnje poklicno izobraževanje je namenjeno nadgrajevanju obstoječih znanj in pridobivanju novih znanj. V kontekstu globalizacije in ne- nehnih sprememb dela je pomembno, da zaposleni pridobivajo sveže znanje ter razvijajo spretnosti in veščine, kar jim omogoča, da so pri delu uspešnejši. Pri tem je z vidika starajoče se družbe pomembno, da so v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje vključeni vsi zaposleni, tako mlajši kot starejši. Slika 4: Delež zaposlenih, vključenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje v skupnem številu zaposlenih (vsa podjetja), v Sloveniji in državah EU, 2005, v % 70 -60 -50 40 -30 -20 10 0 ni II 11 11 II Ö !5 Ö "trt nd 'i^ 1 a ks a kš a5 ks 2 a ks 7a "ji lo e S ks :D ae ^ >oo mT Ö Lu S t ^ D CD LU N >oO mm ttll ® ID ^ 2 0 Delež zaposlenih, vključenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje, je bil v Sloveniji v letu 2005 drugi najvišji med evropskimi državami in se je med letoma 1999 in 2005 najbolj povečal; v letu 2005 je znašal 50 odstotkov (glej Sliko 4 in Tabelo 3), kar je za 18 odstotnih točk več kot leta 1999. Nasprotno se je v nekaterih evropskih državah obravnavani delež znižal, prav tako se je znižalo evropsko povprečje. V Sloveniji se, podobno kot v drugih evropskih državah, kažejo razlike glede na spol in starost.5 V nasprotju z večino drugih evropskih držav je vključenost žensk v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje večja kot vključenost moških. Podobno kot v drugih evropskih državah pa se kažejo razlike v vključenosti glede na starost. Vključenost zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje je v Sloveniji v vseh izbranih starostnih skupinah (24 let ali manj, od 25 do 54 let, 55 let), vendar pa vključenost v izobraževanje s starostjo upada in je najvišja v starostni skupini 24 let ali manj (54 odstotkov; od 25 do 54 let: 51; 55 ali več: 44 odstotkov), medtem ko je v večini evropskih držav najvišja v srednji starostni skupini. Razlogov za razlike v stopnji vključenosti v vseživljenjsko učenje glede na starost je več. Mlajši običajno od izobraževanja pričakujejo večje koristi (na primer napredovanje v karieri) kot starejši kolegi, poleg tega je pri nekaterih starejših pogosto prisoten tudi predsodek, da so za izobraževanje že prestari. V vključenosti zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje se po pričakovanju kažejo tudi razlike glede na velikost podjetja. Podobno kot v drugih evropskih državah je vključenost najvišja v podjetjih z 250 ali več zaposlenimi in najnižja v podjetjih z 10 do 49 zaposlenimi, vendar pa je razlika v vključenosti med omenjenima skupinama v Sloveniji med najvišjimi med evropskimi državami. Poleg deleža zaposlenih, vključenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje, je eden od kazalnikov vključenosti tudi trajanje vključenosti, merjen s povprečnim številom ur nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja na zaposlenega. Povprečno število ur izobraževanja in usposabljanja na zaposlenega se je v obdobju od 1999 do 2005 precej povečalo (glej Sliko 5). V letu 2005 je bilo povprečno število ur izobraževanja in usposabljanja na zaposlenega 14 (EU27: Slika 5: Povprečno število ur udeležbe v nadaljnjem poklicnem izobraževanju in usposabljanju na zaposlenega, v urah, v Sloveniji in državah EU, v %, 2005 70 60 50 40 30 20 + 10 4 0 iMm >u E iE J^ Q Je ^ 3 ^ 5 E CD o CQ O Tabela 3: Vključenost zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje, skupaj in glede na velikost podjetja, v Sloveniji in državah EU, v %, 1999-2005 Vključenost zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje, v % Skupaj Glede na število zaposlenih 10-49 50-249 250 ali več 1999 2005 2005 2005 2005 EU27 - 33 21 29 41 EU25 39 34 21 30 42 Belgija 41 40 19 35 56 Bolgarija 13 15 6 12 23 Češka 42 59 44 61 66 Danska 53 35 31 36 36 Nemčija 32 30 25 27 33 Estonija 19 24 19 26 30 Grčija 15 14 5 8 25 Španija 25 33 18 30 50 Francija 46 46 28 39 58 Italija 26 29 11 23 50 Ciper - 30 18 32 48 Latvija 12 15 8 13 24 Litva 10 15 7 11 25 Luksemburg 36 49 29 39 68 Madžarska 12 16 7 11 25 Malta — 32 10 24 53 Nizozemska 41 34 22 28 44 Avstrija 31 33 24 28 42 Poljska 16 21 7 15 30 Portugalska 17 28 15 27 46 Romunija 8 17 9 10 25 Slovenija 32 50 27 37 64 Slovaška — 38 20 29 53 Finska 50 39 30 31 48 Švedska 61 46 36 46 51 Združeno kraljestvo 49 33 29 32 34 Irska 41 - - - - Vir: Population and social condition - Eurostat Queen tree, 2008. devet ur), od Slovenije sta imela večje število ur Luksemburg in Švedska. V primerjavi z letom 1999 se je število ur povečalo za šest, medtem ko se je v nekaterih evropskih državah zmanjšalo. Čeprav je v Sloveniji delež žensk, vključenih v nadaljnje poklicno izobraževanje, večji kot delež moških, pa je povprečno število ur izobraževanja pri njih manjše kot pri moških. MERJENjE UČINKOV IZOBRAZEVANJA Ugotavljanje učinkov izobraževanja daje podjetju koristno informacijo o ustreznosti izobraževanja, ki so se ga udeležili zaposleni. Poleg vključenosti zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje je pomembno tudi, da pridobljeno znanje ustreza (trenutnim in prihodnjim) potrebam podjetja in da zaposleni sveže pridobljeno znanje tudi uporabljajo. Učinki izobraževanja se kažejo pri delu posameznika. Pod vplivom uporabe (svežega) znanja zaposleni namreč svoje delo bolje opravljajo, kar spodbudno vpliva na njihove rezultate dela in s tem na poslovne rezultate organizacije. Merjenje učinkov izobraževanja in usposabljanja je pomembna osnova za odločitve v zvezi z nadaljnjim vključevanjem zaposlenih v izobraže- Mednarodna literatura pripisuje merjenju učinkov izobraževanja in usposabljanja velik pomen; (i) merjenje učinkov izobraževanja prispeva k dvigu kakovosti delovanja organizacije (Daniels, 1994: 89), (ii) organizacija lahko ugotovi, kdo uporablja katero znanje, kako pogosto in koliko časa (Chalmers, 1996: 18), (iii) merjenje pove, ali je organizacija ob pravem času izbrala izobraževanje (Bulc, Gorup Rechemann, 2003: 60; Webb, 1998: 17; Boyett, Cohn, 1995: 723, (iv) rezultati merjenja učinkov izobraževanja so lahko organizaciji v pomoč pri nadaljnjih odločitvah v zvezi z vključevanjem zaposlenih v izobraževanje (Kirkpatrick, 1998: 15), (v) merjenje uporabe znanj je za organizacijo koristno, ker je obseg denarnih sredstev za izobraževanje omejen, zaradi česar je pomembno, da je izobraževanje učinkovito. Učinkovito pa je tisto izobraževanje, ki vodi k boljšim poslovnim rezultatom organizacije (Kirkpatrick, 1998: 15; Armstrong, 1994: 44). vanje in usposabljanje ter za načrtovanje izobraževalne dejavnosti. Za zaposlene pa je lahko motivacija, da znanje uporabljajo. Čeprav je v Sloveniji vključenost v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje v primerjavi z drugimi evropskimi državami visoka, pa je delež izobraževalnih podjetij, ki ugotavljajo učinke izobraževanja, med najnižjimi med evropskimi državami. V letu 2005 je znašal 67 odstotkov, kar je tudi manj od evropskega povprečja, ki je tega leta znašalo 75 odstotkov (glej Sliko 6). Podjetja lahko učinke izobraževanja, ki so se ga udeležili zaposleni, ugotavljajo z različnimi metodami: anketami in intervjuji, s katerimi preverjajo zadovoljstvo zaposlenih z iz- vedenim izobraževanjem (Kubr, Prokopenko, 1992: 99-100; Williams, 1998), testi za preverjanje veščin (Armstrong, 1998, str. 228), opazovanjem posameznikovega dela (Henreson, Morris, Fitz-Gibbon, 1987: 20), simulacijami, igranjem vlog (Marelli, 1998: 63), samooce-njevanjem (Henreson, Morris, Fitz-Gibbon, 1987: 20; Barrett, O Connelll, 1998: 26), ugotavljanjem, ali posameznik znanje uporablja pri delu in podobno. Ponavadi so ankete, intervju in samoocenjevanje manj zanesljive metode za merjenje učinkov izobraževanja kot na primer opazovanje posameznikovega dela ali igranje vlog. Najpogostejša metoda za ugotavljanje učinkov izobraževanja v podjetjih v Slika 6: Delež podjetij, ki ugotavljajo učinke izobraževanja, v Sloveniji in državah EU, v %, 2005 100 90 80 4 70 60 -50 40 30 20 10 ^ n iD O CP -Q E Q < I N ^^ J^ ^ O o^ Ö 0 Sloveniji je uporaba testov za preverjanje veščin (glej Tabelo 4), to metodo je v letu 2005 uporabljala približno polovica podjetij. ZAKLJUČEK Kljub temu, da je v Sloveniji v obdobju od 1999 do 2005 prišlo do določenih pozitivnih premikov glede nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja in da večina vrednosti kazalnikov v primerjavi z evropskim povprečjem kaže relativno ugodno sliko, pa nekateri izzivi ostajajo. Prvi izziv se navezuje na zagotavljanje nadaljnjega poklicnega izobraževanja in usposabljanja s strani podjetij. Glede na pomen tega izobraževanja in usposabljanja za gospodarski razvoj bi veljalo spodbuditi k večjemu deležu izobraževalnih podjetij, še posebno ko gre za podjetja z 10 do 49 zaposlenimi, kjer je delež izobraževalnih podjetij precej nižji kot pri podjetjih z 250 ali več zaposlenimi. Drug izziv se nanaša na vključenost zaposlenih v omenjeno izobraževanje in usposabljanje. Glede na to, da je v kontekstu podaljševanja delovne dobe pomembno, da so v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje vključeni tako mlajši kot starejši zaposleni, bi veljalo spodbuditi večjo vključenost starejših v to izobraževanje in usposabljanje. Prav tako bi seveda veljalo spodbuditi večjo vključenost zaposlenih v podjetjih z 10 do 49 zaposlenimi v to izobraževanje in usposabljanje. Naslednji izziv je povezan z načrtovanjem izobraževanja in usposabljanja in merjenjem njegovih učinkov. LITERATURA IN VIRI Alle, V. (2003). The future of knowledge. Burlington. Butterworth-Heineman. Armstrong, M. (1994). Performance management. London: Kogan Page. Barrett, A., O Connell, P. J. (1998). Exploring reutrns to countinuing vocational training in enterprises. Thessaloniki. Cedefop. Boyett, J., H., Conn, H. P. (1995). Maximum performance management. Oxford: Glenbridge publishing Ltd, 1995. Kirkpatrick, D. (1998). Evaluating training programs. San Francisco: Berret-Koehler Publishers. Bulc, v., Gorup Reuchemann, Ž. (2003). Management, poslovni rezultati in merjenje učinkovitosti izobraževanja. HRM, 2, str. 58-61. Carlisle, Y. (2001). »Strategic thinking and knowledge management«. V Little, Quintas, Ray (ur.), Managing knowledge. London. Chalmers, J. (1996). Organising effective training. Plymouth : How to books. 3"' Continuing vocational training survey (CVTS3). European Union Manual. Daniels, A. C. (1994). Bringing out the best in people. New York: McGraw-Hill Inc. Hanusek E. A. in Woessmann L. (2007). The role of school improvement in economic development. Cesifo working paper No. 1911. Category 5: Fiscal policy, macroeconomics and growth. Dostopno tudi na: http://www. cesifo.de/CESifoPortal. Hanusek E. A. in Woessmann L. (2007). The Role of education quality in economic growth. World bank policy research working paper 4122. Dostopno tudi na: http:// www-wds.worldbank.org/servlet/WDSContentServer/ WDSP/IB/2007/01/29/000016406_20070129113447/ Rendered/PDF/wps4122.pdf Hanusek, E. A. in Woessmann, L. (2007a). Education quality and economic growth. Washington: The World Bank. Henreson, M. E., Morris, L. L.., Fitz-Gibbon, C. T. (1987). How to measure atitudes. London: Sage Publications. Kubr, Prokopenko, (1992). Diagnosing management training and development needs. Geneva: Interantional labour office. Tabela 4: Delež podjetij, ki ugotavljajo učinke izobraževanja, glede na metodo za ugotavljanje učinkov izobraževanja in usposabljanja, v Sloveniji in državah EU, 2005, v % Merjenje zadovoljstva zaposlenih Uporaba testov za preverjanje veščin Opazovanje posameznika pri delu Ugotavljanje, ali posameznik znanje uporablja pri delu EU27 57 60 54 42 Slovenija 48 52 46 33 MareUi, A. (1998). Ten evaluating instruments for technical training. V Kirkpatrick (ur.), Another look at evaluating training programs. Alexandria. Population and social condition - Education and training - Eurostat Queen tree, 2008. Rowley, J. (2001). »Knowledge management in pursuit of learning: The learning with knowledge cycle«. Journal of information science, 27, str. 227-238. Temple, j. (2001). Growth effects of education and social capital in the OECD countries. Pariz: OECD. OECD Economic Studies no. 33. Statistični letopis RS 2007. (2007). Ljubljana: Statistični urad RS. The knowledge - based economy. (2002). Paris: OECD. Williams, L. A. (1998). »Measurement made simple«. V: Kirkpatrick (ur.), Another look at evaluating training programs. Alexandria. 1 Nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje v podjetjih in organizacijah so ukrepi in dejavnosti, katerih cilj je pridobitev novih znanj in veščin, ali razvoj in nadgradnja že obstoječih, in ki jih svojim zaposlenim vsaj delno financira podjetje ali organizacija (Statistični letopis RS, 2007). Upoštevane so vse vrste izobraževanja in usposabljanja, ne le nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje. 3 Za podjetja z 250 ali več zaposlenimi podatka ni na voljo. 4 Skupni stroški nadaljnjega poklicnega izobraževanja obsegajo neposredne stroške (stroške, povezane z izobraževanjem in usposabljanjem) in stroške dela. 5 Statističnih podatkov in kazalnikov o vključenosti zaposlenih v nadaljnje poklicno izobraževanje in usposabljanje glede na doseženo izobrazbo, poklic in položaj, ki ga ima posameznik v podjetju ipd.