Izobraževalni model v skladu z Lizbonsko strategijo v javni upravi Danica Vukovic^, Eva Jereb^ ^Zavod RS za zaposlovanje, Rožna dolina, Cesta IX/ 6,1000 Ljubljana, Slovenija, danica.vukovic@ess.gov.si ^Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru, Kidri~eva 55a, 4000 Kranj, Slovenija eva.jereb@fov.uni-mb.si Prispevek obravnava podro~je vseživljenjskega izobraževanja odraslih, ki je s tako imenovano Lizbonsko strategijo v letu 2000 kon~no pridobilo ustrezno mesto v izobraževalnem sistemu. Z raziskavo o vklju~enosti v vseživljenjsko izobraževanje smo želeli pridobiti informacije o motivaciji, o ovirah in potrebah, ki spremljajo odrasle zaposlene pri vklju~evanju v izobraževanje. Ugotovili smo, da se zaposleni manj vklju~ujejo v formalno izobraževanje zaradi finan~nih razlogov, prevelike zaposlenosti in obremenjenosti s službenimi in družinskimi obveznostmi. Se pa pogosteje vklju~ujejo v krajše oblike neformalnega izobraževanja in usposabljanja, ki ga v ve~ini financira delodajalec in poteka v okviru delovnega ~asa. Zaposleni najve~krat ~utijo potrebe po izobraževanju na strokovnem podro~ju, tujih jezikih in informacijski tehnologiji. Z oblikovanjem modela želimo omogo~iti zaposlenim pridobitev osnovnih veš~in, ki jih je Lizbonska strategija ozna~ila kot klju~ne v gospodarstvu, ki temelji na znanju. Ključne besede: vseživljenjsko u~enje, lizbonska strategija, zaposleni, izobraževalni model 1 Uvod Znanje, pridobljeno v formalnem izobraževanju, nam ne zadošča več, da bi lahko enakopravno in učinkovito opravljali svoje delo, se prilagajali spremenjenemu delovnemu in tudi širšemu ekonomskemu okolju. Spremembe v organizaciji dela in vodenju so povzročile, da so se v delovnih organizacijah začeli zavedati pomena dobro izobraženih kadrov in so več časa in denarja začeli vlagati v izobraževanje in usposabljanje delavcev. Temelj nenehnega razvoja posameznika in organizacije je ciljno usmerjeno, sistematično in stalno usposabljanje vseh zaposlenih (Vukovič in Miglič, 2006). Delavec bo uspešen in učinkovit, če bo ustrezno usposobljen in izobražen. Znanje zaposlenih, ki ni struktu-rirano in primerljivo z znanjem ter sposobnostmi ostalih zaposlenih, ne moremo izmeriti, ustrezno nagraditi ter ga nadgrajevati. Uporaba informacijske tehnologije, nenehno prilagajanje znanj, spretnosti, in sposobnosti je v vsakem delovnem procesu nujnost, vse bolj pa prodira tudi v domače okolje. Prilagajanje, sprejemanje novih izzivov in odprtost za nove informacije so edine možnosti za preživetje na sedanjem trgu delovne sile. Če citiramo Alvina Tofflerja: »analfabet prihodnosti ne bo tisti, ki ne bo znal brati, temveč tisti, ki se ne bo znal učiti« (Jelenc, 1996). Učeča se družba ima vpliv na posameznika, delovanje organizacije ter nenazadnje na celotno družbo. V družbi, ki temelji na znanju, imajo tisti z najmanj sposobnostmi in najslabšimi možnostmi za učenje najmanj možnosti za pridobitev plačane zaposlitve ter ohranjanja le te. Zato je ideja Yeaxlee-a iz leta 1929 (Smith, 1996, 2001), da naj bi se učenje skozi celotno življenje spodbujalo, osnovnega in temeljnega pomena. Učenje posameznikom omogoča rast in razvoj (Jarvis, 1993). V članku predstavljamo izobraževanje delavcev v Zavodu RS za zaposlovanje. Zavod je že pred leti pripravil koncept »Razvoj kadrov v ZRSZ (2000)«. V ključnem dokumentu so zapisali, da je vse odvisno od ljudi, od zaposlenih, od njihovih virov - znanja, motiviranosti, izkustev, ustvarjalnosti in še bi lahko naštevali. Edina neizkoriščena notranja rezerva so neizkoriščena znanja, strokovna usposobljenost in izkušnje zaposlenih - torej v človeških virih. Zaradi pomanjkanja finančnih virov projekt ni nikoli zaživel v celoti. Zato smo pripravili nov model, ki bo temeljil na sodobnih temeljih lizbonske strategije in Memoranduma o vseživljenjskem učenju in bo uporaben za različne poklicne skupine v okviru javne uprave. 2 Lizbonska strategija vseživljenjskega učenja Tako imenovana Lizbonska strategija je nastala na zasedanju Evropskega sveta v Lizboni med 23 in 24 marcem leta 2000. Z upoštevanjem razmer in zmožnosti so postavili nove strateške cilje za Evropsko unijo z namenom izboljšati zaposlovanje, izvesti ekonomske reforme in izboljšati socialno kohezijo na znanju temelje~e ekonomije (http://www.ec.europa.eu/). Evropska Unija si je zadala nov strateški cilj za naslednji deset let: »Postati najbolj konkurenčno in dinamično, na znanju zasnovano, gospodarstvo na svetu, sposobno traj-nostne gospodarske rasti z več in boljšimi delovnimi mesti ter večjo socialno kohezijo« (http://www.ec.europa.eu/). Ljudje so glavni vir razvoja in morajo postati osnovni vodilo politike Unije. Vlaganje v ljudi in razvoj aktivnega in dinami~nega stanja blagostanja bo odlo~ilnega pomena za podro~je Evrope v ekonomiji, ki temelji na znanju, zato je potrebno razviti mehanizme, ki bodo premagali obstoje-~e socialne probleme, brezposelnost, socialno izklju~enost in revš~ino. Izpostavili so nekaj klju~nih predpostavk, iz katerih so se kasneje razvili drugi dokumenti, naj omenimo samo Memorandum o vseživljenjskem u~enju, Izobraževanje in usposabljanje 2010, nacionalne strategije vseživljenjskega u~enja in še bi lahko naštevali. Evropski izobraževalni sistem in sistem usposabljanja mora usvojiti nove zahteve na znanju temelje~e družbe. Prav tako je potrebno izboljšati raven in kvaliteto zaposlovanja. Potrebno je ponuditi možnosti za izobraževanje in usposabljanje, ki bo prilagojeno posameznim ciljnim skupinam v razli~nih življenjskih obdobjih. Evropski okvir vseživljenjskega u~enja zajema: znanje informacijske tehnologije, osnova znanja tujih jezikov, tehnološka kultura, socialne veš~ine ter spodbujanje podjetništva in povzemanje iniciative. Vseživljenjsko izobraževanje je bistveno za razvoj aktivne državljanske vloge, socialne vklju~enosti in zaposlovanja. Države ~lanice naj bi oblikovale strategije in prakti~ne rešitve z upoštevanjem vseživljenjskega izobraževanja za vse, promoviranjem vklju~enosti vseh socialnih partnerjev, vseh potencialnih virov financiranja ter omogo~anjem zvišanja izobrazbene ravni ~im ve~jemu številu prebivalstva v okviru strategije vseživljenjskega izobraževanja. V naslednjih letih so se prednostne naloge dopolnjevale glede na zastavljene in dosežene cilje. Izboljšanje osnovnih spretnosti, še posebej spretnosti upravljanja z informacijsko tehnologijo in digitalno pismenostjo, je najpomembnejša prednostna naloga, ki naj bi omogo~ala Uniji, da postane konkuren~na in dinami~na na znanju temelje~a družba. Na znanju temelje~a ekonomija potrebuje dobro osnovno izobraževanje, ~e naj podpre mobilnost delovnega trga in vseživljenjskega u~enja. Posebno pozornost je potrebno posvetiti mladim, ženskam in jih usmerjati v tehni~ne in znanstvene študije. Primerljivost znanja in ~as študija, diplome, certifikatni sistem, evropski CV - vse to so naloge, ki jih države ~lanice vpeljujejo v izobraževalni sistem z uvajanjem tako imenovanega Bolonjskega na~i-na visokošolskega študija. 3 Metodologija Vprašalnik smo povzeli po ACS - ovi raziskavi o spremljanju doseganja strateških ciljev izobraževanja odraslih do leta 2006: preu~evanje vzorcev izobraževanja odraslih (Mohori~ Špolar in avtorji, 2005). V raziskavo smo vklju~i-li 10% vseh zaposlenih. Glede na to, da je na ZRSZ najve~ zaposlenih z VI. oz. VII. stopnjo izobrazbe, smo pri izbiri vzorca tej skupini namenili najve~ »mest«. Prvi del vprašalnika je bil namenjen pridobivanju osnovnih informacij o posamezniku. V tem delu vprašalnika smo želeli pridobiti informacije o spolu, starosti, delovni dobi, statusu delovne pogodbe, delovnem mestu, delovnem podro~ju in nivoju managementa. Osrednji del vprašalnika je namenjen formalnemu in neformalnemu izobraževanju / usposabljanju. Vprašanja so bila postavljena tako, da je anketiranec odgovarjal o izobraževanju v preteklem letu oz. šolskem letu. Prav tako so nas zanimale ovire, ki so anketirancem onemogo~ale vklju~itev v eno ali drugo obliko. Zadnji del vprašalnika pa je bil namenjen pridobivanju informacij o potrebah po izobraževanju na posameznem izobraževalnem podro~ju. Ta del vprašalnika je bil pomemben za pripravo modela za izobraževanje zaposlenih v javni upravi. Vprašanja so bila postavljena tako, da je anketiranec odgovarjal po 5 - stopenjski Likertovi lestvici pomembnosti posameznega dejavnika (1 pomeni nepomemben do 5, ki pomeni zelo pomemben). Anketiranci so odgovarjali na vprašanja razlogih za vklju~itev bodisi v formalno bodisi v neformalno izobraževanje (tabela 1) oz. ovirah (tabela 2). Tabela 1: Razlogi za vključitev v formalno ali neformalno izobraževanje Večja uveljavitev uspešnost pri delu Večja strokovnost Napredovanje Obdržati zaposlitev, delovno mesto Menjava delovnega mesta, delovnega področja zahteva delodajalca Zelja, veselje do učenja Družabni stiki Tabela 2: Ovire pri vključevanju v formalno ali neformalno izobraževanje Prevelika zaposlenost Neustrezna ponudba Prezahteven program Izobraževanje je bilo predrago Družinske obveznosti Zdravstveni razlogi 4 Rezultati raziskave Na Zavodu je bilo v mesecu aprilu 2007 (ko smo izvajali anketo) zaposlenih 865 oseb. Anketni vprašalnik smo skupaj s kadrovsko službo posredovali 240 osebam. Ankete so bile vrnjene po elektronski pošti oz. z »navadno« pošto. Vrnjenih smo dobili 114 vprašalnikov, ki predstavljajo 13,2% vseh zaposlenih. Na anketo je odgovorilo 10,5% moških in 89,5% žensk. Vzorec odgovorov se ujema tudi s stanjem zaposlenih moških na ZRSZ, ki predstavljajo 11% vseh zaposlenih. Na anketo je odgovorilo največ oseb, starih med 31 in 40 let in sicer kar 44,7%, druga pomembna skupina je stara med 41 in 50 let - 34,2%, sledita pa še starostni skupini starejši od 50 let z 12,3% ter najmlajši stari od 20 do 30 let z 8,8%. Najmlajša anketirana oseba je stara 26 let, najstarejša pa 60, povprečna starost je 41,14 let. Stopnja izobrazbe ustreza delovnemu mestu, tako osebe s srednješolsko izobrazbo (32,5%) opravljajo dela strokovnega referenta (32,5%), osebe z višješolsko izobrazbo (21,1%) opravljajo večinoma dela svetovalca (24,6%), medtem ko osebe s sedmo ali osmo stopnjo opravljajo dela samostojnega svetovalca, koordinatorja delovnega področja, svetovalca generalnega direktorja, so vodje programa, projekta oz. vodje služb. Motivi za vključitev v formalno oz- neformalno izobraževanje V formalno izobraževanje je bilo v šol. letu 2006/2007 vključenih 14,03% anketiranih. Kot pomembne oz. najpomembnejše razloge za vključitev v formalno izobraževanje ocenjujejo željo po večji strokovnosti in uspešnosti pri delu ter želji in veselju do učenja. Razpršenost med odgovori je majhna in pomeni, da se anketirani med seboj strinjajo o pomembnosti posameznih zgoraj naštetih razlogov. Za vključitev v formalno izobraževanje kot manj pomemben razlog ocenjujejo zahtevo delodajalca, med anketiranci obstajajo razlike, vsaj eden anketiranec ocenjuje zahtevo delodajalca kot zelo pomembno in vsaj eden kot nepomemben razlog. Kot srednje pomembno sta ocenjena naslednja razloga za vključitev v formalno izobraževanje: večja uveljavitev v družb in menjava delovnega mesta. Tabela 3: Razlogi za vključitev v formalno oz- neformalno izobraževanje N povprečje standardni odklon N povprečje standardni odklon Večja uveljavitev v družbi 16 2,94 1,124 79 1,99 0,92 Uspešnost pri delu 16 4,13 1,147 79 4,32 0,97 Večja strokovnost 16 4,44 0,729 79 4,48 0,81 Napredovanje 16 4 1,155 79 2,54 1,29 Obdržati zaposlitev, delovno mesto 16 3,25 1,291 79 2,71 1,35 Menjava delovnega mesta 16 3,63 1,258 79 2,14 1,22 Zahteve delodajalca 16 2,5 1,211 79 3,47 1,4 Želja, veselje do učenja 16 4,19 0,981 79 4,29 1,08 Družabni stiki 16 3,25 1,39 79 2,92 1,36 Pri neformalnem izobraževanju pa gre za krajše oblike izobraževanja in so bile določene osebe vključene v več programov. V samo en program je bilo vključenih 57 anketiranih oseb oz. 50%, v dva programa je bilo vključenih 16 oseb (14,03%) ter 6 oseb ali 5,26% anketiranih v tri ali več programov. Med razlogi za vključitev v neformalno izobraževanje ocenjujejo večjo strokovnost, uspešnost pri delu ter nenazadnje tudi željo in veselje do učenja za zelo pomembno. Razlike med odgovori na ta vprašanja so najmanjše in lahko rečemo, da se o pomembnosti le teh razlogov anketiranci strinjajo. Večje razlike pa so pri drugih odgovorih, kjer vsaj en anketiranec ocenjuje, da je določen razlog nepomemben ter vsaj en, ki meni, da je določen razlog zanj zelo pomemben. Kot pomemben razlog anketiranci ocenjujejo zahtevo delodajalca ter dru- žabne stike, vsi ostali razlogi pa so za anketirance manj pomembni oziroma nepomembni (tabela 3). Ovire Ker je bilo med anketiranimi kar 86% tistih, ki se v preteklem letu formalnega izobraževanja niso udeležili, je zanimivo pogledati razloge za ne udeležitev. V tabeli 4 predstavljamo ovire pri vključevanju v formalno izobraževanje. Kot srednje pomemben razlog anketiranci ocenjujejo predrago izobraževanje, družinske obveznosti ter preveliko zaposlenost. Kot nepomemben oz. manj pomemben razlog pa ocenjujejo prezahtevnost programa in zdravstvene razloge. Odgovori se med anketiranci precej razlikujejo, kot je razvidno iz tabele - standardni odklon. V splošnem lahko rečemo, da so anketiranci zado- voljni z doseženo stopnjo izobrazbe in nimajo potrebe po višji stopnji izobrazbe. Med anketiranci, ki se niso udeležili nobene oblike usposabljanja ali neformalnega izobraževanja, so razloge za ne vključitev ocenjevali takole: kot pomemben razlog ocenjujejo preveliko zaposlenost in predrago izobraževa- nje, vse ostale razloge pa v povprečju ocenjujejo kot manj pomembne oz nepomembne. Kot nepomemben razlog izstopa mnenje o zahtevnosti programa, zdravstveni razlogi, kot manj pomembne razloge pa ocenjujejo neustrezno ponudbo in družinske obveznosti. Tabela 4: Ovire pri vključevanju v formalno oz. neformalno izobraževanje Formalno izobraževanje Neformalno izobraževanje N povprečje standardni odklon N povprečje standardni odklon Prevelika zaposlenost 96 3,21 1,414 53 3,04 1,454 Neustrezna ponudba 94 2,37 1,244 54 2,13 1,332 Prezahteven program 94 1,74 0,829 53 1,53 0,799 Izobraževanje j'e predrago 94 3,16 1,582 53 2,74 1,654 Družinske obveznosti 94 3,06 1,494 53 2,30 1,381 Zdravstveni razlogi 94 1,72 1,121 54 1,65 1,184 Zelje in potrebe V prihodnje bi se v neformalno izobraževanje želelo vključiti 55 anketiranih. Zaradi raznovrstnosti odgovorov smo odgovore anketirancev razvrstili v šest kategorij in sicer: računalniški tečaji, komunikacija in intervju, tuji jeziki, strokovni seminarji, psihosocialna znanja ter mar-ketinška znanja in veščine, ki jih predstavljamo v grafu 1. Kar 40,0% vprašanih se želi izpopolnjevati na različnih strokovnih seminarjih, petina izpopolniti svoje znanje tujih jezikov ter 14,5% različna računalniška znanja. Zanimanja za ostala področja izpopolnjevanja je manj kot 10,0%. Razumljivo je, da se anketiranci želijo vključiti v različna strokovna izobraževanja, saj želijo svojo strokovnost še izboljšati in spremljati novosti. 5 Izobraževalni model Namen modela je oblikovati program izobraževanj, ki vključuje različne vsebine, prilagojene posameznim nivojem managementa, obenem pa omogočiti spreminjanje glede na razvoj in potrebe trga dela. Namen modela je urediti izobraževanje v smiselno celoto in ga v skladu z Operativnim programom Razvoj človeških virov (2007) vključiti v Modernizacijo Zavoda. Cilji izobraževalnega modela: ■ vsebinsko in organizacijsko prilagajanje aktivnosti in managementa zahtevam vse bolj dinamičnega trga dela; 45,0 n 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Želje in potrebe po neformalnem izobraževanju i Račimalniški Komunikacija Tuji jeziki tečaji in intervju Psihosocialna Marketinška znanja znanja in vešžine Graf 1: Želj e in potrebe po neformalnem izobraževanju ■ zagotoviti sistem izobraževanja in usposabljanja na na~elih vseživljenjskega u~enja, ki s poglabljanjem splošne izobrazbe in razvijanjem poklicnih ter strokovnih kompetenc omogo~a stalno osebno in poklicno rast; ■ vklju~evanje klju~nih kvalifikacij v izobraževalne programe, posebej na informacijsko-komunikacijskem podro~ju, v podjetništvu, aktivnem zaposlovanju, vodenju, ipd.; ■ oblikovanje predlogov sistemskih, organizacijskih in normativnih sprememb, potrebnih, da model zaživi v praksi. Model smo oblikovali glede na obliko izobraževanja - formalno oz. neformalno izobraževanje, izvajanje - notranja usposabljanja oz. zunanja usposabljanja ter nenazadnje vsebine, ki smo jih razdelili glede na temeljne veš~ine, ki naj bi jih vsakdo obvladoval - znanje informacijske tehnologije, osnovna znanja tujih jezikov, tehnološka kultura, socialne veš~ine ter spodbujanje podjetništva in povzemanje iniciative. Vsem delavcem, ki si želijo zvišati svojo izobrazbeno raven je potrebno omogo~iti nadaljnje izobraževanje. Glede na finan~ne omejitve ZRSZ za podro~je izobraževanja je potrebno zaposlenim omogo~iti tudi druga~ne spodbude za vklju~itev v formalno izobraževanje in sicer v obliki dodatnih študijskih dopustih, omogo~iti možnosti za samoizobraževanje v okviru ZRSZ - središ~e za samoi-zobraževanje (študijski koti~ek, dostop do elektronskih medijev, dobro založena knjižnica), mentorstva, inštrukci-je, konzultacije, usposabljanje na delovnem mestu, ipd. Notranje oblike izobraževanja pa bi morale temeljiti na treh sklopih: priprava na strokovni izpit, ki je obvezu-jo~ za vse delavce Zavoda, drugi sklop se mora nanašati na pridobivanje tako imenovanih »mehkih« znanj, ki zaposlenim omogo~ajo, da postanejo dobri svetovalci in se na primeren na~in soo~ajo s težavami na delovnem mestu ter tretji sklop izobraževanj, ki se nanaša na pridobivanje znanj s podro~ja u~inkovite uporabe informacijske tehnologije, revizorstva, kontrole in nadzora, u~inkovite porabe sredstev iz Evropskega socialnega sklada in podobno. Le te oblike izobraževanja, ki se nanašajo na pridobivanje neformalnega znanja, bi morale postati dostopne za ve~ji krog zaposlenih. ZRSZ zaposluje širok krog strokovnjakov iz razli~nih podro~ij. Z oblikovanjem kroga predavateljev - strokovnjakov s posameznih podro~ij, bi lahko omogo~ili širši prenos znanja. Potencialne predavatelje bi bilo potrebno usposobiti za pedagoško andragoško delo in jim omogo~iti pridobitev znanja iz psihologije odraslih, metod in oblik izobraževanja odraslih, etike, animacije ter metod svetovalnega dela. V skladu z razvojem kulture vseživljenjskega u~enja bi posameznikom omogo~ili pridobitev raznovrstnih znanj ter motivacijo za nadaljnje usposabljanje in izobraževanje. Za podro~ja, kot so znanje tujih jezikov, posebna podro~ja informacijske tehnologije, vodenja in marketinga ter druga strokovna izobraževanja pa bi bilo potrebno izbrati ustrezne zunanje izobraževalne institucije, ki bi omogo~ile pridobitev znanj zaposlenim na posameznem strokovnem podro~ju. 6 Zaključek Kultura vseživljenjskega u~enja je z Lizbonsko strategijo dobila ustrezno mesto. Znanje, pridobljeno v formalnem izobraževanju, nam ne zadoš~a ve~, da bi lahko enakopravno in u~inkovito konkurirali na evropskem trgu dela. Spreminjajo~e se delovno okolje, inovacije v tehnologiji, prilagajanje in zahteve po novih veš~inah, spretnostih in znanju so postale stalnice v vsakodnevnem življenju. Zahteve po vseživljenjskem u~enju so postale potrebe in nuja za preživetje. Raziskava je pokazala, da se zaposleni manj vklju~u-jejo v formalno izobraževanje predvsem zaradi finan~nih obremenitev, prevelike zaposlenosti in družinskih obveznosti. Z izboljšanjem pogojev za študij, bi se v formalno izobraževanje mogo~e vklju~ilo ve~ zaposlenih. Prav vklju-~enost v neformalno izobraževanje kaže, da se zaposleni radi vklju~ujejo v izobraževanje, saj jim nova znanja omo-go~ajo ve~jo strokovnost in ve~jo uspešnost pri delu. Naj-ve~ potreb po izobraževanju imajo na strokovnem podro~-ju, znanju tujih jezikov ter informacijske tehnologije. Z razvojem izobraževalne dejavnosti in oblikovanjem modela bomo prispevali k boljši usposobljenosti zaposlenih, ustreznemu poklicnemu in osebnostnemu razvoju ter nenazadnje k razvoju kulture vseživljenjskega u~enja. 7 Literatura Extracts from Precidency conclusions on the Lisbon strategy by theme, European councils: Lisbon to Brussels (October 2003), dosegljivo na: http://ec.europa.eu/growthand-jobs/pdf/thematic_lisbon_conclusions_1003_en.pdf (16.03.2007). Jarvis, P. (1993). Premislek o izobraževanju odraslih in razvoju, Zbornik. Uredil: Jelenc, Z. idr., str. 131 - 132, ACS: Ljubljana. Jelenc, S. (1996). ABC izobraževanja odraslih, ACS: Ljubljana. Operativni razvoj človeških virov, dosegljivo na: http://www.svlr. gov.si/fileadmin/svlsrp.gov.si/pageuploads/KOHEZIJA/ kohezija-200207/op-ess_vlada-150207_koncno.pdf (16.03.2007). Smith-, M.K. (2001). Lifelong learning, th-e encyclopedia of informal education, dosegljivo na: http://www.infed.org/life-longlearning/b-life.htm (25.04.2007). Spremljanje doseganja strateških ciljev izobraževanja odraslih do leta 2006 (2005): Preučevanje vzorcev izobraževanja odraslih, zaključno poročilo. Uredil: Mohorič Špolar, V. A., ACS: Ljubljana. Vukovič, G. & Miglič, G. (2006). Metode usposabljanja kadrov, Moderna organizacija: Kranj. Zavod RS za zaposlovanje (2000). Razvoj kadrov v ZRSZ (interno gradivo), Ljubljana. Danica Vukovic je diplomirala na Ljubljanski univerzi, Filozofski fakulteti leta 1997, smer samostojna andragogika. Poklicno kariero je pri~ela na podro~ju zaposlovanja študentov, nadaljevala s poklicno orientacijo dolgotrajno brezposelnih in presežnih delavcev. Poseben izziv v poklicni karieri je bilo delo z duševno bolnimi, njihovo poklicno rehabilitacijo in zaposlovanjem v »normalnem« delovnem okolju. Zadnje tri leta dela na Zavodu RS za zaposlovanje, kjer skrbi za izvajanje razli~nih aktivnosti izobraževanja in zaposlovanja brezposelnih, sofinanciranih s sredstvi Evropskega socialnega sklada. Eva Jereb je izredna profesorica za izobraževalno-kadrov-sko in informacijsko podro~je na Fakulteti za organizacijske vede, Univerze v Mariboru. Njeni raziskovalni interesi so predvsem na podro~ju kadrovskih ekspertnih sistemov, izobraževanja na daljavo (predvsem e-izobraževanja in e-preverjanja znanja), avtomatizacije pisarniškega poslovanja (predvsem elektronskih sistemov za upravljanje z dokumenti), delno pa tudi na podro~ju dela na daljavo. Svoje delo je predstavila na ve~ mednarodnih in doma~ih strokovnih in raziskovalnih konferencah in posvetovanjih. Je avtorica ali soavtorica znanstvenih in strokovnih ~lankov, objavljenih v doma~ih in tujih revijah in soavtorica ve~ knjig.