Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Vrednotenje dejavnikov razvoja kariere medicinskih sester in babic 1Borut Kralj, 2Vladislav Rajkovi~, 2Mirjana Kljaji~ – Borštnar 1Podpeška cesta 30, 1351 Brezovica pri Ljubljani, Slovenija, borutkralj@siol.net 2Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede, Kidri~eva cesta 55a, Kranj vladislav.rajkovic@fov.uni-mb.si, mirjana.kljajic@fov.uni-mb.si V SPS Ginekološka klinika so zaposleni razli~ni profili zdravstvenih delavcev. V raziskavi smo se osredoto~ili na medicinske sestre in babice, na njihovo na~rtovanje kariere. S pomo~jo preu~evanja dejavnikov razvoja karier, uporabo programa DEXI in statisti~nih metod smo ugotavljali kako le – ti vplivajo na razvoj kariere medicinske sestre in babice. Najbolj verodostojen na~in ugotavljanja vpliva dejavnikov razvoja kariere na medicinske sestre in babice je anketni vprašalnik. Z opravljeno raziskavo ugotavljamo dvoje: neustrezna organiziranost kadrovske funkcije in ni ustreznega na~ina ugotavljanja potreb po razvoju kariere posamezne medicinske sestre in babice. ^e se v SPS Ginekološka klinika `elijo soo~iti z omenjeno problematiko bo potrebno prvo opraviti reorganizacijo kadrovske slu`be, ki ne bo opravljala le nalog kadrovske administracije, kot do sedaj, ampak bodo njene pristojnosti razširjene tudi na skrb za na~rtovanje oziroma razvoj kariere. Na podlagi izdelanega modela raziskave lahko z gotovostjo trdimo, da so prav letni razgovori najustreznejši na~in ugotavljanja potreb po na~rtovanju kariere posamezne medicinske sestre in babice. Klju~ne besede: na~rtovanje kariere, kariera, medicinske sestre in babice, ve~parametrsko odlo~anje, DEX – i, dejavniki razvoja kariere, odlo~itveni model. 1 Uvod Temeljna zna~ilnost sodobnega ~asa so kompleksne spremembe, ki so postale stalnica tako v `ivljenju vsakega posameznika kot tudi v delovanju vsake organizacije. Prak-ti~no vse, kar je še do nedavnega veljalo za nesprejemljivo, je sedaj podvr`eno spremembam, druga~nemu gledanju in vrednotenju, kar velja tudi za sistem zdravstvene dejavnosti, ki med drugim zahteva tudi novo doktrino ma-nagementa. Tako se na njeni operativni ravni, ki vklju~uje podro~je medicinske dejavnosti in dejavnost zdravstvene nege, vedno bolj uveljavljajo razli~ni koncepti in vsebine, ki izhajajo iz najširše opredelitve managementa kot procesa planiranja, organiziranja, vodenja, kontrole ljudi in vseh razpolo`ljivih virov z namenom doseganja postavljenih ciljev. Vse to prinaša povsem nove izzive in pri~akovanja tudi na podro~ju vodenja in na~rtovanja kariere ne glede na vrsto organizacije (bolnišnica, zdravstveni dom, javni ali zasebni sektor) ali na polo`aj nosilca vodstvene funkcije managerja (direktor, vodja oddelka, tima). Zaradi turbuletnega stanja, s katerim smo soo~eni v slovenskem zdravstvu, je izrednega pomena, da si zdravstveni delavec za~rta pot, ki bo v najve~ji mo`ni meri zadovoljila njegove potrebe po kariernem razvoju. Kariera se razvija v povezavi z vsakdanjo delovno prakso. @ivljenje ka`e, da v sedanjih pogojih ni realno pri~akovati, da se bodo kariere vseh posameznikov nenehno razvijale le v smeri uspeha. Z objektivnega vidika lahko kariero definiramo kot sekvenco delovnih pozicij (organizacijskih vlog), ki jih opravlja posameznik v svoji zaposlitveni dobi. Pri pojmu kariere je potrebno upoštevati tudi subjektivni vidik kariere, ki ne predstavlja samo tehni~nega pojma, ki nam pomaga logi~no urejati mno`ico del, temve~ je perspektiva, na katero se ve`ejo posameznikove osebne aspi-racije, vrednote, ~ustva in koncept samega sebe. Karierni razvoj je strokovno in osebnostno zorenje posameznika (Konrad, 2004). S problemi odlo~anja se ukvarja mnogo znanstvenih disciplin, ki pomagajo odlo~evalcu, da bo sistemati~en, organiziran in da bo prišel do kakovostne odlo~itve. Na po-dro~ju ra~unalništva in informatike je bilo razvitih `e mnogo ra~unalniških programov za podporo odlo~anju (DSS – Decision Support System). Za podporo odlo~anju se uporabljajo ekspertni sistemi, ki so zasnovani na osnovi specialisti~nega znanja, omogo~ijo shranjevanje ekspertnega znanja in kreiranje novega znanja. Med najbolj zna~ilne v tej skupini prištevamo metodo ve~parametr-skega odlo~anja, ki je zasnovana v okviru odlo~itvene teorije koristnosti, uporablja pa se pri podpori zahtevnih od-lo~itvenih problemov. Na podlagi omenjenega lahko sklepamo, da je z ve~-parametrskim odlo~itvenim modelom mo`no oblikovati odlo~itveni model za izbiro dejavnikov na~rtovanja kariere zdravstvenih delavcev (medicinskih sester in babic), s pomo~jo katerega bo mo`no uspešno na~rtovati njihovo A 37 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 kariero (Bohanec, Rajkovič, 1995; Rajkovič, 1998; Jereb, 2003). 2 Značilnosti razvoja kariere v zdravstveni dejavnosti Načrtovanje kariere je proces, kjer se posameznik odloči za svojo poklicno pot, potek in razvoj v okviru določene dejavnosti in/ali inštitucije. Uspešnost pri načrtovanju in razvoju kariere je med drugim odvisna od osebnih vrednot, postavljanja ciljev, osebnostnih lastnosti, sposobnosti in spretnosti, znanja in veščin (kompetentnosti). Načrtovanje in razvoj kariere je odraz fleksibilnosti posameznika. V današnjem času različni svetovalci, ki se ukvarjajo s kariero pričakujejo od ljudi, da se le-ti dobro poznajo, dajejo poudarek oziroma se izpopolnjujejo v stvareh, kjer so dobri. Le tako bodo uspešni pri iskanju službe in načrtovanju kariere. Ob prvi zaposlitvi so ambicije posameznikov različne. Predvsem negativni dejavniki, ki jih imajo posameznii ob nastopu prve zaposlitve (neizkušenost, ipd.) in želja po razvoju spodbudijo razmišljanje o samem sebi o nadaljnjem razvoju, dodatnem izobraževanju. Sprejemanje odločitev na tem nivoju, zahteva v prvi vrsti vrednotenje lastnih uspehov in neuspehov, izkušenj, sposobnosti, ciljev ter prepoznavanje koristnih informacij iz okolja. Odločanje glede vrste izobraževanja in izbora poklica doleti še zelo mlade ljudi, ki običajno ne čutijo tolikšne odgovornosti odločitve kot odrasli. Karierne odločitve mladih lahko razumemo v kontekstu njihove življenjske zgodbe, kjer se oblikuje njihova identiteta, skozi interakcije s pomembnimi ljudmi ter okoljem in kulturo, v kateri živijo (Brečko, 2001). Razvoj in planiranje kariere ni povezano zgolj s poklicem, ki ga posameznik opravlja ali ga želi opravljati. Na splošno so v poklicu uspešni tisti, ki radi opravljajo svoje delo in so z njim zadovoljni, kajti takšen posameznik v celoti uporablja svoje znanje in izkušnje. Poklicna izbira je poleg drugih faktorjev, kot so starši, sovrstniki, v veliki meri odvisna od samopodobe posameznika. Razvoj in načrtovanje kariere poteka v dialogu med organizacijo in posameznikom. V organizacijah se morajo zavedati, da so ljudje njihovi ključni viri. Po drugi strani pa se mora posameznik zavedati, da je njegova kariera tako pomembna za kakovost njegovega življenja, da skrbi zanjo ne more prenesti v celoti na organizacijo. Organizacija si s sistematičnim razvojem človeških virov zagotavlja svoj prihodnji razvoj in perspektivo. Učinki razvoja človeških virov imajo za organizacijo sledeči pomen: ¦ večja storilnost, ¦ boljša kakovost izdelkov ali storitev, ¦ večja prilagodljivost zaposlenih pri delu (manj absen-tizma in fluktuacije, več predlogov za izboljšave). Kakor vsako uspešno podjetje izdela strateški načrt razvoja, lahko tudi posameznik svojo poklicno pot vrednoti v tem okviru. Začetek zajema analizo stanja. Posameznik si postavi vprašanja: Katere so moje glavne prednosti? To lahko predstavlja interes za določeno področje, ambicije. Vprašati se je tudi potrebno, katere so moje sla- bosti? Gre tukaj morda za pomanjkanje dolo~enih znanj (vodenja, jezikov) (Lloyd, 1992). Po kon~ani analizi stanja pri sebi mora posameznik zaznati prilo`nost v okolju in ugotoviti katere so tiste dejavnosti, ki so perspektivne in predstavljajo mo`nost nadaljnjega razvoja. Po analizi stanja pri sebi in v okolju, je potrebno dolo~iti bistveni del strateškega na~rta, poslanstvo. Do sedaj smo ugotovili, kdo smo, sedaj pa nas zanimajo odgovori na vprašanja, kot so: kaj ho~emo oziroma kam gremo? Ko vemo, kaj poklicno smo in kaj v poklicu in `iv-ljenju ho~emo, si zastavimo dolgoro~ne in kratkoro~ne poklicne cilje, ki morajo ustrezati posamezniku kot ustvarjalcu lastne kariere. Na koncu, ko smo poklicno spoznali okolje, sebe, naše poslanstvo in smo si dolo~ili mejnike na naši poklicni poti, si izberemo tudi na~ine doseganja teh ciljev, s katerimi bomo uresni~evali svoje poslanstvo. Pot, ki nas v okviru poslanstva vodi do ciljev, je naša poklicna strategija, naš strateški na~rt. Strateški na~rt posameznika in podjetniško razmišljanje je klju~no za poklicni in morda tudi `ivljenjski uspeh ter zadovoljstvo. Dokaz za to so `e vidne zna~ilnosti delovne sile prihodnosti (ambicioznost, fleksibilnost, višji nivo znanja, ipd.), ki bo popolnoma druga~na od sedanje stereotipne predstave zaposlenih, vpetih v funkcijsko organizacijo (Florjan~i~, Je-senko, Pagon, 1999). Na~rtovanje kariere zdravstvenih delavcev je zelo specifi~no v primerjavi z drugimi poklici oziroma drugimi organizacijami v gospodarstvu, saj ne obstaja neko enotno pravilo, kako naj se na~rtuje kariera nekega zdravstvenega delavca. Kadrovske slu`be, ki imajo v organizacijah v gospodarstvu zelo pomembno vlogo pri na~rtovanju kariere zaposlenega, imajo na podro~ju zdravstva oziroma v zdravstvenih institucijah predvsem vlogo urejanje delovnoprav-nega podro~ja in vlogo koordinatorja pri finan~ni realizaciji posameznega izobra`evanja oziroma usposabljanja. Prav zaradi teh razlogov poteka na~rtovanje kariere zdravstvenega delavca predvsem zelo individualno, to je glede na ozko podro~je, za katerega se je po kon~anem študiju na fakulteti odlo~il. Za razliko od drugih je predvsem za zdravnika in medicinske sestre zna~ilno, da se razvoj njihove kariere za~ne na nekem ozkem podro~ju znotraj neke smeri v medicini (npr. na podro~ju interne medicine, nevrologije, ginekologije ipd.). Poleg tega je v nadaljevanju kariere zdravstvenega delavca zna~ilno, da se posamezen zdravnik še o`je osredoto~i na neko speci-fi~no podro~je znotraj znanstvene discipline (npr. na po-dro~je o`ilja pri interni medicini). Na~rtovanje kariere medicinskih sester in babic, ki je tudi predmet raziskave, poteka na raznih splošnih podro~-nih seminarjih, ki so organizirani s strani sindikata medicinskih sester in drugih zdravstvenih delavcev ali posameznih društev, ki so specializirana za posamezne smeri zdravljenja (zdravstvena nega, fizioterapija, vloga glavne medicinske sestre ipd.). Napredovanje posamezne medicinske sestre po hierarhi~ni lestvici, seveda ob predpostavki ustreznega sta`a oziroma delovnih izkušenj, poteka (odvisno od velikosti zdravstvene institucije) v dveh ali treh stopnjah (medicinska sestra › medicinska sestra od- A 38 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 delka —» glavna medicinska sestra klinike —» glavna medicinska sestra zdravstvene institucije kot celote). Da posamezna medicinska sestra lahko vse to tudi doseže, se mora konstantno usposabljati na raznih področjih (Kralj, 2006). Pri medicinskih sestrah je predvsem značilno, da načrtovanje (razvoj) njihove kariere poteka nekoliko drugače kot pri babicah. Razvoj kariere medicinske sestre in babice, ob izpolnjevanju ustreznih pogojev seveda, poteka načeloma v štirih stopnjah na hierarhični lestvici, pri babicah razvoj kariere (napredovanje) poteka večinoma v dveh stopnjah (babica —» glavna babica porodnišnice). Značilno je, da je stopnja njihovih odgovornosti približno enaka. Za obe profesiji, tako medicinsko sestro kot tudi babico, je po novi zakonodaji obvezno, da imata obe VIL stopnjo izobrazbe. Kljub temu je za babice značilno, da le redke napredujejo po hierarhični lestvici oziroma da je razvoj njihove kariere zelo ozek (največ, kar lahko doseže, je vodja babic porodnišnice). Razvoj kariere medicinske sestre poteka veliko bolj raznoliko, saj se marsikatera odloči za nadaljevanje študija na univerzitetnem ali celo podiplomskem programu, kjer pridobi dodatna znanja s področja organizacije in vodenja, ki so potrebna za opravljanje dela na višjih položajih. Nekatere medicinske sestre se odločijo za raziskovalno delo na področju, ki ga opravljalo (zdravstvena nega, fizioterapija ipd.), tako da praktično delo združijo z raziskovalnim, kar je zelo pomembno za stalen razvoj področja. Poleg tega moramo poudariti, da se medicinske sestre in babice, ki se odločijo za raziskovalno delo, udeležujejo mnogih srečanj doma in v tujini, tako da so stalno seznanjene z novostmi področja, ki ga raziskujejo. Razvoju kariere medicinskih sester in babic je predvsem na področju Slovenije skupna organiziranost v skupna društva ter organizacija raznih skupnih seminarjev in drugih strokovnih srečanj. Obiskovanje takih oblik usposabljanja je obveza vsake medicinske sestre, saj se na omenjenih srečanjih seznani z novostmi zdravljenja posameznih obolenj, ki jih bo uporabljala tudi pri opravljanju svojega dela. Druga smer razvoja kariere medicinske sestre poteka prek angažiranosti medicinske sestre v sami zdravstveni instituciji (odnos do pacientov, uspešnost metod zdravljenja,...). Problemi, s katerimi se soočajo medicinske sestre in babice v procesu razvoja kariere, so predvsem naslednji (Ramšak Pajk, Rajkovič, 2003): ¦ nepoznavanje pojma načrtovanja kariere - posamezniki preveč odgovornosti glede kariere prepuščajo drugim in se premalo udejstvujejo sami; ¦ nezavedanje lastnih sposobnosti, interesov ter nesi-stematičnost pri izbiri in načrtovanju kariere; ¦ nezavedanje procesa samoevalvacije, ki posredno povečuje zadovoljstvo in kakovost dela. Profesija medicinske sestre oz. babice zahteva celega človeka: inštruktorja mladih neizkušenih sester, oskrbo-valko/-ca pacientov in tudi predavatelja v raznih izobraževalnih institucijah ter čustveno stabilno in razsodno osebo, ki je v kritičnih trenutnih sposobna hitro sprejeti pravilno odločitev. Pri tem je potrebno izbrati probleme, ki si zaslužijo pozornost, definirati cilje ter poiskati možne ak- cije in nato akcije oceniti in se odlo~iti, se pravi, izbrati med njimi. V zdravstvenih organizacijah je sicer decentralizacija kadrovske dejavnosti, ko odlo~itve sprejemajo vodje organizacijskih enot, dodobra uveljavljena in tudi za`elena (vodje dolo~ajo koga bodo zaposlili, na~rtujejo njegov razvoj). Pomembno je poudariti, da je decentralizacija kadrovske funkcije podprta s krovno kadrovsko strategijo, ki postavi okvir za odlo~anje in s tem zagotavlja enotnost izvajanja kadrovske politike v organizaciji, in s strokovnimi metodami, ki pove~ujejo verjetnost sprejemanja ustreznih odlo~itev. Prav srednji management (vodje organizacijskih enot) imajo namre~ v zdravstvenih organizacijah najbolj klju~no vlogo. Pri njih pride najbolj do izraza usklajevanje managerskih in strokovnih ciljev, ki pa so pogosto lahko tudi nasprotujo~i (usklajevanje ciljev posameznikov in skupin s cilji organizacije) (Bohinc, 2001). Medicinske sestre in babice opravljajo poklic, v katerem so tesno vezane na delo in sodelovanje z ljudmi. Pravilna izbira poklica je tako kot drugod tudi pri medicinski sestri in babici pogoj, da v izbranem poklicu uresni~i svoja pri~akovanja in do`ivlja pri tem zadovoljstvo in poklicno izpolnitev. Medicinska sestra in babica sta usposobljeni za izpolnjevanje potreb po zdravstveni negi in oskrbi, za zdravstveno vzgojo in izobra`evanje, za organizacijo dela in raziskovalno dejavnost. Podro~je dela medicinske sestre in babice je zdravstvena nega, ki je pomemben del zdravstvenega sistema. Medicinska sestra in babica sta nosilki in izvajalki zdravstvene nege. Zdravstvena nega obsega samostojno, soodvisno in sodelujo~o obravnavo posameznikov vseh starosti, dru`in, skupin in skupnosti bolnih in zdravih v vseh okoljih. Vklju~uje promocijo zdravja, prepre~evanje bolezni ter skrb za bolne, invalide in umirajo~e (Skela Savi~, 2000). Za medicinske sestre in babice je zna~ilno pomanjkanje mo~i pri strokovnem odlo~anju o zdravstvenem varstvu na vseh ravneh (Zdravstveni instituciji, organizacijski enoti, pri sprejemanju zakonodaje, ipd). Malo mo~i imajo tako na ravni zdravstvenega tima kot na dr`avni ravni pri sprejemanju strategij in planov v okviru pristojnega ministrstva. Ve~ kot 90 % vseh pripadnic poklica so `enske in zdravstvena nega ima zna~ilnost drugih `enskih poklicev: nizka pla~a, nizek status, slabe delovne razmere, majhna mo`nost napredovanja in nizka stopnja izobrazbe. Ve~ina `ensk, ki je zaposlenih so obremenjene še skrbjo za dom in dru`ino in medicinske sestre, ki zagotavljajo zdravstveno nego 24 ur na dan, so v še posebno slabem polo`aju. @e ena prekinitev zaradi porodniškega dopusta negativno vpliva na višino pla~e. Ravno tako v obdobju najve~jega razvoja kariere imajo moški ve~jo pla~o in hitreje napredujejo, kar se lahko pripiše diskriminaciji `ensk in prekinitvam zaposlitve v zgodnjem obdobju karierne poti. Razvoj sodobne informacijske dru`be in spreminjajo-~a se delovna mesta ter nestalne zaposlitve so trendi, ki naj bi tudi `enskam ponudili alternativni na~in opravljanja poklica in bi podpirali ve~ vlog in nudili mo`nost kontinuiranega osebnega in poklicnega razvoja. Tako medicinske sestre in babice kot ostali zdravstveni delavci se na- A 39 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 hajajo na stopnji razvoja informatike, ki ima vpliv tudi na področje zdravstvene nege, zato so medicinske sestre in babice primorane razvijati nove pristope, se učiti novih spretnosti ter sprejemati tehnološke novosti. Informatika ima velik pomen pri uvajanju tehnoloških novosti v smeri izboljšanja kakovosti in zmanjšanja stroškov na področju zdravstvene nege ter kot možnost profesionalnega razvoja medicinskih sester in babic. Poslovna uspešnost in učinkovitost vsake organizacije je v tesni povezavi z učinkovitostjo njenih vodstvenih kadrov oziroma managementa. Procesi prilagajanja tržnim, proizvodnim, organizacijskim in drugim spremenljivim dejavnikom so možni le ob predhodnem ustreznem prilagajanju znanj, sposobnosti, veščin in stališč vodstvenih kadrov novim pogojem in zahtevam, kar uresničujemo s permanentnim procesom izobraževanja in usposabljanja ter motiviranja vseh zaposlenih v organizaciji. Na področju razvoja kariere medicinskih sester in babic oz. na področju zdravstvene nege je prišlo v zadnjih letih do korenitih sprememb v smislu uvajanja novih metod dela, ki bodo naredile zdravstveno nego vidnejšo, kakovostnejšo in primerljivo zdravstveni negi v najbolj razvitih državah. Zaradi lažjega in s tem tudi kakovostnejšega razvoja kariere medicinskih sester in babic na področju zdravstvene nege je potrebno v zdravstvenih zavodih opraviti določene organizacijske aktivnosti (Marine, 2002): ¦ organizacija samostojne službe zdravstvene nege v zdravstvenih zavodih, ¦ prehod iz funkcionalnega na timski model dela, ¦ uvedba procesne metode dela v zdravstveno nego, ¦ dokumentiranje zdravstvene nege, ¦ kategorizacija zdravstvene nege, ¦ standardizacija postopkov zdravstvene nege in medi-cinsko-tehničnih posegov, ¦ uvedba znanstvenoraziskovalnega dela v zdravstveni negi, ¦ spremljanje in dvig kakovosti izvajane zdravstvene nege. Nosilec teh sprememb je management zdravstvene nege v organizaciji, ki mora glavno pot za dosego teh ciljev videti v permanentnem izobraževanju vodilnih medicinskih sester in babic. Na področju razvoja kariere medicinskih sester in babic se morajo uveljaviti kadri s pozitivnimi stališči, vešči umskega dela s prisotno inovacijsko motivacijo. To je pogoj, da bo uvajanje sodobnih pristopov v praksi potekalo s čim manjšimi odpori in problemi. Programi izobraževanja medicinskih sester in babic morajo temeljiti na aktualnih znanstvenih informacijah ter na najsodobnejših spoznanjih posameznik strok. Pomembno je, da se poleg interesov organizacije izpolnjujejo razne razvojne želje, potrebe in interese kandidatov. Glede na to, da so razvojni interesi posameznikov različni, moramo sistem razvoja vodstvenih kadrov oblikovati tako, da nudi dovolj diferencirane razvojne možnosti. Pri tem si pomagamo z »razvojnimi sidri« (stalno izpopolnjevanje delavcev, ipd.), na podlagi katerih lahko, glede na to, katero sidro je pri posamezniku dominantno, na~rtujemo njegovo individualno kariero (Mayer, 2003). 3 Metodologija 3.1 Namen in cilj raziskave Namen raziskave je, s pomo~jo programskega orodja izoblikovati tak odlo~itveni model, s pomo~jo katerega bo mo`no ugotoviti tiste dejavnike razvoja kariere zdravstvenih delavcev, ki najbolj vplivajo na njihove karierne odlo~itve. Osnova za tak odlo~itveni model so dejavniki, ki vplivajo na razvoj kariere zaposlenih in bodo pridobljeni iz znanstvene literature in anketnega vprašalnika, ki bo prikazal jasno sliko stanja (razvitosti podro~ja) na~rtova-nja kariere v prou~evani organizaciji v strokovni poslovni skupnosti (v nadaljevanju SPS) Ginekološki kliniki. Cilj raziskave je ugotoviti, ali je v preu~evani organizaciji SPS Ginekološki kliniki na~rtovanje kariere medicinskih sester in babic zadovoljivo, in ugotoviti, kateri so tisti dejavniki, ki na na~rtovanje njihove kariere najbolj vplivajo, ter podati predloge, kaj bi bilo mo`no postoriti, da bi na~rtovanje njihove kariere potekalo uspešnejše in bolj u~inkovito. 3.2 Vzorec raziskave Vrednotenje dejavnikov na~rtovanja kariere medicinskih sester in babic poteka v SPS Ginekološka klinika prvi~. Na kliniki razvoju kariere medicinskih sester in babic razen na neformalne na~ine do sedaj niso posve~ali dosti pozornosti. Tako smo najprej pripravili reprezentativni vzorec 20 zaposlenih, ki omogo~a prikaz solidne slike klinike kot celote. Reprezentativni vzorec zagotavlja sliko celotne organizacije, saj so v anketo zajeti zaposleni iz razli~nih oddelkov. V vzorcu ve~ino predstavljajo medicinske sestre in babice, ki imajo nekaj ve~ kot 40 let, z delovno dobo na kliniki nekaj manj kot 10 let, po izobrazbeni strukturi pa predstavljajo ve~ino medicinske sestre in babice, ki imajo V in VII stopnjo izobrazbe. 3.3 Metoda Na~rtovanje kariere medicinske sestre in babice je speci-fi~no v primerjavi z drugimi poklici, saj ne obstaja neka enotna oblika na~rtovanja njihovih karier. Z namenom izboljšanja na~rtovanja kariere medicinske sestre in babice `elimo z raziskavo ugotoviti kateri so tisti dejavniki razvoja kariere medicinskih sester in babic, ki imajo na razvoj njihovih karier najve~ji vpliv oziroma s katerimi te`a-vami se soo~ajo pri na~rtovanju njihove kariere. Na podlagi rezultatov raziskave bomo ugotovili na kakšen na~in je mo`no izboljšati razvoj njihovih karier, tako da bo v A 40 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 prihodnosti razvoj njihovih karier potekal uspešnejše in u~inkovitejše. Na podlagi izvedene ankete (izpolnjenega anketnega vprašalnika), ki je nastal na osnovi raziskave preu~evane-ga podro~ja, smo s pomo~jo programa za podporo odlo~e-valcem za reševanje zapletenih problemov odlo~anja (v nadaljevanju DEX-i) oblikovali odlo~itveni model in izvedli vrednotenje vseh predvidenih dejavnikov, ki vplivajo na razvoj kariere zdravstvenih delavcev. Opravili smo analizo, na podlagi katere bodo predstavljene razlike v vrednosti posameznih dejavnikov ob spremembi posameznih kriterijev; na koncu smo podali ugotovitve raziskave. Oblikovali smo prototip modela vrednotenja dejavnikov pri na~rtovanja (razvoju) kariere medicinskih sester in babic v SPS Ginekološka klinika. Da bi model ~im uspešneje testirali in dobili odgovor, katera varianta je najboljša ali vsaj optimalna, smo se odlo~ili za vprašalnik, ki predstavlja eno iz med mnogih variant v modelu. Vprašalnik je namenjen merjenju dejavnikov, ki vplivajo na razvoj kariere zdravstvenih delavcev. Najustreznejše sredstvo za ugotavljanje tega vpliva je bil anketni vprašalnik. Pri tem je naloga oseb, ki bodo vklju~ene v raziskavo, da na danih lestvicah Likartovega tipa ocenijo, v kakšni meri posamezen opis po njihovem mnenju ozna~u-je njihovo socialno okolje, to je zdravstveno ustanovo, v kateri delajo. Anketni vprašalnik za ugotavljanje vpliva dejavnikov na razvoj kariere zdravstvenih delavcev je bil izdelan na podlagi poglavitnih dejavnikov, ki vplivajo na razvoj kariere zaposlenih, in bo temeljil na strokovni literaturi in ugotovitvah v preu~evani zdravstveni ustanovi. Vprašalnik bo obravnaval ve~je število dejavnikov (dejavnikov razvoja kariere), vsebinsko bo predstavljal dobro osnovo za kasnejši empiri~ni preizkus strukturnega zadovoljstva v zdravstveni ustanovi. Posamezne trditve v vprašalniku (glej slika 1) smo zdru`ili v posamezne kategorije oziroma dejavnike, ki bodo po našem mnenju najbolj vplivali na razvoj kariere zdravstvenih delavcev. Ti dejavniki bodo (glej slika 1): razvitost kadrovske funkcije v organizaciji , delovno okolje, stres, uspešnost in motiviranost, finan~na sredstva, namenjena razvoju kariere zaposlenih, dru`ina, osebnostne lastnosti, organiziranost, strokovna usposobljenost in u~enje, kakovost pri na-~rtovanju kariere, nagrajevanje, notranje komuniciranje in informiranje, notranji odnosi, vodenje, pripadnost organizaciji, poznavanje poslanstva , vizije in ciljev organizacije, inovativnost in iniciativnost, zadovoljstvo z delom, primerjava z drugimi zdravstvenimi institucijami, mo`nosti razvoja kariere. 3.3 Model raziskave Na osnovi spoznanj in teoreti~nih izhodiš~ smo kriterije strukturirali v drevo kriterijev za ugotavljanje vpliva kriterijev (dejavnikov) pri na~rtovanju kariere medicinskih sester in babic. Koren drevesa predstavlja oceno posameznika glede vpliva posameznikovih lastnosti in zunanjih dejavnikov na na~rtovanje kariere. Posamezni (glej slika 1 zadnji nivo spodaj) se ocenjujejo po petstopenjski lestvici 1 (se ne strinjam) - 5 (se popolnoma strinjam). Model je razdeljen na tri izpeljane atribute, in sicer: strategijo, vire klinike in organizacijsko klimo. V sklop strategije so upoštevane vse aktivnosti pri snovanju organizacije, ki so povezane z na~rtovanjem kariere posameznika, da bo uspešno deloval. Poddrevo strategije se še naprej deli na vozliš~a organizacijske strukture in razvoja ter vse do osnovnih kriterijev, ki so: odnos do kakovosti, primerjava z drugimi zdravstvenimi institucijami, organiziranost, motivacija in zavzetost, poznavanje poslanstva vizije in ciljev ter inovativnost (iniciativnost). V sklop virov organizacije prištevamo tiste vire, ki organizaciji omogo~ajo nemoteno delovanje. Poddrevo virov se še naprej deli na vozliš~a upravljanja s ~loveškimi viri in finan~nimi viri. Vsa ta vozliš~a se razcepijo do osnovnih kriterijev, med katere prištevamo: strokovno usposobljenost in u~enje, razvoj kariere, kadrovsko funkcijo, nagrajevanje in finan~na sredstva. Organizacijsko vzdušje predstavlja tretji atribut odlo-~itvenega drevesa, ki lahko bistveno vpliva na posameznikovo psihološko in sociološko dojemanje in reagiranje na posamezne pojave v zvezi z na~rtovanjem kariere. Pod-drevo organizacijske klime se deli naprej na vozliš~a: razmere na kliniki, socio-psihološke lastnosti zaposlenih ter vodenje in upravljanje. Vsa vozliš~a se nadalje razcepijo do osnovnih kriterijev, med katere sodijo: zadovoljstvo z delom, delovno okolje, stres, pripadnost organizaciji, dru-`ina, osebnostne lastnosti, notranje komuniciranje in informiranje, notranji odnosi in vodenje. Zgoraj omenjeni model smo izoblikovali s pomo~jo funkcij koristnosti za vse izpeljane kriterije vse do konca drevesa, ki predstavlja kon~no oceno variant.To so pravila odlo~anja v vozlih drevesa, ki dolo~ajo vrednost vsakega atributa, ki ni list drevesa. Na osnovi medsebojne odvisnosti ni`je le`e~ih predhodnih kriterijev funkcija agrega-cije dolo~a vrednost agregiranega atributa. Funkcija koristnosti je vsebinsko ustrezna, to pomeni, da ve~jo vrednost varianti, ki je boljša in operativna, kar pomeni, da jo lahko izra~unamo in s tem prakti~no uporabimo v postopku odlo~anja (glej slika 1). Pri dolo~anju funkcij koristnosti v odlo~itvenem modelu smo dolo~ili naslednjo pomembnost (obte`itev) kriterijev razvoja kariere: vseh 20 dejavnikov razvoja kariere ima enako te`o, ker domnevamo, da vplivajo v enaki meri na razvoj kariere zaposlenih.V nadaljevanju opredelimo, da so za organizacijsko klimo na kliniki bolj pomembni vodenje in upravljanje ter razmere na kliniki kot so-cio-psihološke lastnosti zaposlenih, zato te atribute porazdelimo po razmerju 40 : 40 : 20. Za kliniko se nam ~loveš-ki in finan~ni viri zdijo enako pomembni, zato atribute porazdelimo po razmerju 50 : 50. Strategijo klinike, ki je pomemben element za prihodnost klinike, sestavljata dva atributa, in sicer struktura in razvoj. Ker brez ustrezne strukture ne moremo izpeljati razvojnih smernic, omenjena atributa porazdelimo v razmerju 60 : 40. Iz spodaj prikazane slike je tudi razvidno, da management klinike sestavljajo trije atributi: strategija, viri klinike in organizacijska klima. Ker se nam zdijo najpomembnejši viri klinike, A 41 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Slika 1: Drevo kriterijev v DEX-iju kajti brez njih ne bi bilo niti strategije niti klime, atribute porazdelimo v razmerju 60 : 20 : 20. 4 Rezultati raziskave Slika 2 nam prikazuje izredno raznolikost ocen anketirancev v zvezi z vplivom dejavnikov na razvoj njihove kariere. Zanimiv je pogled anketirancev, ki so razvoj kariere na SPS Ginekološka klinika ocenili najslabše. Omenjena skupina pripada mlajši populaciji medicinskih sester in babic, ki so `eljne novih izzivov, novosti, hitrega napredovanja, vendar imajo še premalo izkušenj za zasedbo višjih, odgovornejših delovnih mest, poleg tega še nekoliko premalo vedo o samem funkcioniranju zdravstvene institucije kot celote, njihova dojemanja dolo~enih dejavnikov razvoja kariere verjetno izhajajo iz novejših teoreti~nih spoznanj iz njihovega izobra`evalnega ciklusa. Nasprotno nam rezultati ankete prikazujejo, da so anketiranci, ki pripadajo starejši populaciji anketirancev A 42 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Slika 2: Ocena managementa klinike po anketirancih Usposobljenost Usposohljeiios Slika 3: Prikaz vpliva dejavnikov poslanstva (ciljev), inovativnosti (iniciativnosti) in strokovne usposobljenosti na razvoj kariere A 43 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Ho