BMC International - www.bmcint.si NOVEMBER & DECEMBER 2009 I ST. 30 -S . Vodenje in Prodaja IZKUŠNJE NAJBOLJŠIH - EDINA SPECIALIZIRANA E-REVIJA ZA RAZVOJ VODSTVENIH IN PRODAJNIH VEŠČIN V SLOVENIJI uvodnik Spoštovane bralke in bralci e-revije Vodenje in Prodaja. Izbira v letu 2010 je vaša! Prav gotovo ste že slišali trenutno najbolj popularno vprašanje, ki kroži okoli: "Kje je meja med zmagovalci in poraženci? Na Kolpi." Koliko neprecenljivih trenutkov ste doživeli v letu 2009? Kako vas je leto zaznamovalo? Ste se o tem pogovorili s svojimi sodelavci, strankami, poslovnimi partnerji? Korist takšnega pogovora morda na prvi pogled nima veze s poslovno uspešnostjo, a vendar je tisto, kar v tem trenutku najbolj šteje, skrb za sočloveka. Če želite, da se drugi potrudijo za vas, se potrudite in jih poslušajte, spoznajte in jim pokažite, da jih cenite. Ne glede na to, ali gre za stranke, sodelavce ali vašega šefa. Verjemite, obrestovalo se vam bo. Še več nasvetov imate že v prvem članku revije. To je vse, kar vam izdam. Namesto tega vas bom kar takoj izzval, da na hitro ocenite poslovno uspešnost leta 2009 na lestvici od 1 do 10 (10 pomeni odlično leto, 1 pa čisto katastrofo): 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Predpostavljam, da niste ocenili z 10. In vas sprašujem - kaj je razlog, da niste ocenili z 10? Kaj manjka, da bi lahko obkrožili 10? Na prvi pogled enostavna in nič kaj koristna analiza. Počakajte. Še več sledi. Vprašajte se, kaj pa je razlog, da ste ocenili s takšno oceno (npr. s 7 ali 8). Kaj je tisto, kar imate in znate? Tisto, kar vam omogoča, da ste trenutno uspešni toliko, kolikor ste? In kako bi lahko to dvignili na višjo raven? Na tisto, kar imate, lahko vplivate. Tisto, česar nimate, pa lahko povzroča dodatne skrbi in obremenjevanje. Pogosto se namreč dogaja, da se podjetja in ljudje pri iskanju nekih idealnih dosežkov (ocena 10) preveč osredotočamo na tisto, kar nam manjka. Premalo pa se zavedamo tega, kar imamo, znamo in smo že dosegli. Nekatere manjše uspehe jemljemo kot samoumevne. V tem trenutku je lahko še kako dragoceno to, da smo zdravi. Da imamo svoj posel, ki nam kljub situaciji uspeva. Da se stranke vračajo in še naprej sodelujejo z nami. Da imamo v Sloveniji visoko kvaliteto življenja. Da imamo možnost, da izbiramo ... Priporočam vam, da si vzamete čas in naredite temeljit seznam vsega, kar imate in znate in si naredite načrt, kako boste vse to v letu 2010 še bolje izkoristili. Nisem napisal, da morate. Samo, če hočete. Izbira je vaša. Iz lastne izkušnje vam lahko povem, da boste pozitivno presenečeni, ko boste enkrat ugotovili, kaj vse imate in kakšne priložnosti se vam ponujajo z boljšim izkoriščanjem le-tega. Prav ponosen sem na to, da vam tokrat posredujemo že 30. številko naše e-revije Vodenje in prodaja. Oprostite, vaše revije. Revije, ki ste jo sooblikovali prav vi, drage bralke in bralci. Še naprej se bomo trudili, da bo tudi naslednjih 30 številk polnih praktičnih in uporabnih člankov ter informacij, ki jih boste lahko uporabili za boljše izkoriščanje vaših potencialov. Naj se vam v letu 2010 izpolni vsaj ena želja, ki je ostala neizpolnjena v letu 2009. Izberite si in doživite nekaj, kar bo najbolj osrečilo prav vas. Saj veste, ko ste srečni vi, bodo srečni tudi vsi tisti, ki jih imate radi. V imenu ekipe BMC International vam želim čim več dobre izbire in zdravja polno leto 2010. Branko Žunec iz vsebine VODENJE Usmerjeno na sodelavce 05 I Albertovo zavedanje "WIN-WIN" koncepta 08 I Vodenje do "nazga" -12.del 10 I Kaj vaše sodelavce resnično motivira ... vas zanima? 12 I Zakaj zaposleni ne naredijo kar se od njih pričakuje? - 3.del 14 I Želite voditi, slediti ali se posloviti? - 2.del 18 I Bitka za Stalingrad! 20 I Zakaj je koristno ... zahvaliti se zaposlenim? 21 I Akademija vedenja PRODAJA Usmerjena na stranke 23 I Prepričljiv prodajni nastop! 26 I Kdo in kje so kupci prihodnosti? 30 I Benchmarking - na primeru podjetja Xerox 32 I Prodaja po slovensko 35 I Zakaj je koristno ... zbirati informacije o strankah? ZANIMIVOSTI 37 I Poslovni bonton - Za pogrnjeno mizo 39 I Veternica Zdravja 41 I Naj zasijejo Lekove zvezdice 42 I Dan novih priložnosti - ORG. TEND 48 I Za več branja 49 I Utrinki vodenje ALBERTOVO ZAVEDANJE "WIN-WIN" KONCEPTA I Branko Žunec V tokratnem članku se bomo posvetili temu, kako s pomočjo obstoječih poslovnih kontaktov - s poslovnimi partnerji, strankami in vsemi potencialnimi partnerji - ustvariti čim več koristi zase in za druge, ali t.i. konceptu "WIN-WIN". VODENJE "DO NAZGA"! - 12. del I Andrej Kunc V predhodnem članku sem se poigraval s primerjavami športnih kolektivov s poslovnimi in na koncu sem napisal sledeče: "... Predvsem pa, spoštovani moji, je ključ do zmage vera v uspeh, pozitivno razmišljanje, razmišljanje, da ste sposobni premagati kogarkoli!" KAJ VAŠE SODELAVCE RESNIČNO MOTIVIRA ... VAS ZANIMA? I Mateja Vodopivec Za vas smo pripravili nasvete, s katerimi boste demotivacijo izgnali iz vašega podjetja. Vas zanima kako? Izkušnje kažejo, da večinoma zadostujejo že drobne geste, da sodelavci zavihajo rokave, zagrabijo ter skupaj z vami podjetje popeljejo korak naprej. ZAKAJ ZAPOSLENI NE NAREDIJO, KAR SE OD NJIH PRIČAKUJE? -3.del I Branko Žunec Kateri vodja bi nagradil sodelavca za slabo delo? Verjetno bi bil prvi pravi odgovor: "Nobeden pri zdravi pameti." Odgovor iz resničnega sveta "Večina vodij to počne vsak dan." Ne verjamete? ŽELITE VODITI, SLEDITI ALI SE POSLOVITI? - 2. del I Špela in Branko Žunec V tokratni številki revije Vodenje in prodaja nadaljujemo s člankom, v katerem vam predstavljamo orodja in modele, ki jih vključuje dokument razvojna strategija. V prejšnji številki smo vam predstavili prve korake pri njeni pripravi, danes pa nadaljujemo s konkretnejšimi analizami. BITKA ZA STALINGRAD! I Andrej Kunc Veliko črnila je bilo že prelitega ob opisovanju vplivanja na ljudi s pozitivnimi in negativnimi motiva-torji. Marsikateri šef razmišlja, da malce ustrahovanja ne škoduje in veselo jaha na konjenikih zla. ZAKAJ JE KORISTNO I Ekipa BMcI ...Zahvaliti se zaposlenim AKADEMIJA VEDENJA I mag. Irena Deželak Kako zavzeti so vaši zaposleni? VODENJE / coaching avtor: Branko Žunec ALBERTOVO ZAVEDANJE "WIN-WIN" KONCEPTA V prejšnji številki smo vam razkrili moč in priložnosti networkinga ter različne pristope k temu, kako pritegniti pozornost in ustvariti koristne kontakte ob različnih dogodkih. V tokratnem članku pa se bomo posvetili temu, kako s pomočjo obstoječih poslovnih kontaktov -s poslovnimi partnerji, strankami in vsemi potencialnimi partnerji - ustvariti čim več koristi zase in za druge, ali ti. konceptu "WIN-WIN". Ste že slišali za "win-win" koncept oziroma teorijo, ki govori o tem, da lahko oba partnerja v nekem poslu, razgovoru, pogajanjih, sodelovanju ipd. pridobita več takrat, ko se vsak trudi za korist drugega. Praktično to pomeni, da če eden partner predlaga 10% popust pri nabavi, drugi pa ponuja 8% in se trudita eden drugemu ustreči, se zedinita na 9% in vsi so srečni. Drži? Žal ne drži. To ni "win-win", to je kompromis. Kaj pa situacija, ko eden od partnerjev predlaga, da se posel zaključi v 30-ih dneh in drugi partner ve, da tega ne bo zmogel narediti v 30-ih dneh, a vseeno potrdi, da bo to storil - da ustreže željam druge strani. Je to "win-win"? Tudi to ne, to je čisti poslovni "nateg", ki ruši zaupanje in dolgoročno sodelovanje med partnerjema. A ste že kdaj v praksi spoznali in začutili "win-win"? Na primer v odnosu s kakšnim poslovnim partnerjem, stranko, dobaviteljem... Je ta koncept sploh uresničljiv? In če je, zakaj je to tako prekleto težko? Teorija je namreč eno, praksa nekaj drugega. V človeški naravi je, da radi zmagujemo. Vsak človek ima v sebi potrebo po imeti svoj prav in ta pogosto ovira dobre odnose z drugimi; še posebej tistimi, ki imajo drugačen pogled na svet. Četudi nekdo dovoli, da drugi zmaga, to naredi z namenom. Nekateri z namenom prikrite manipulacije, drugi z namenom osebnega zadovoljstva - še vedno gre za to, da "jaz nekaj pridobim". "WIN-WIN" ni sklepanje kompromisov Albert se je nekega hladnega novembrskega jutra (v okviru svojih jutranjih 12 minut za razmišljanje o vodstvenih odločitvah, česar se je naučil na coachingu) zavedel, da je pravzaprav to eden od ključev njegovega uspeha v zadnjem letu dni. Recesija, zmanjšanje števila zaposlenih, aktivno delo s strankami in sistematično obvladovanje prodajnega teritorija - vse to je temeljilo na nesebičnem razdajanju za sodelavce in stranke. Albert je s sodelavci jasno dogovoril nova pravila igre (glede na novo situacijo) in si s tem ustvaril nov temelj sodelovanja in graditve avtoritete pri sodelavcih. Izvedel je mnoge mini treninge s sodelavci, da bi okrepil njihove veščine in znanja ter jih pripravil na številne situacije, v katerih se bodo znašli pri svojem delu. Prav tako je opravil razgovore s šefi drugih oddelkov, s čimer je okrepil sodelovanje s prodajno ekipo in dosegel višjo stopnjo zaupanja in uspešnosti pri delu s strankami. Vse to, kar se je dogajalo, je dosegel s tem, da ni šel v vse te aktivnosti z jasnim, vnaprej določenim ciljem. Želel je samo deliti nekaj s tistimi, ki jih je cenil in spoštoval. Res je, da je vse, kar je naredil, delal z jasnim namenom - pomagati drugim, da okrepijo svojo samozavest in vidijo koristi sodelovanja s prodajno ekipo oziroma z njim. Sam ni točno vedel, kaj bo to prineslo za prodajno ekipo in/ali podjetje, a se je vseeno odločil in to naredil. Koncept ima zelo jasno definicijo: "Jaz se moram najprej truditi za drugega - brez iskanja lastne koristi, ampak samo z namenom doseganja koristi druge osebe. Ko bo ta oseba začutila moj pristen trud zanjo, mi bo to vrnila na način, ki prinaša meni koristi. A teh koristi v trenutku, ko se trudim zanjo, nimam jasno definirane. " Vse to, kar se je dogajalo, je dosegel s tem, da ni šel v vse te aktivnosti z jasnim, vnaprej določenim ciljem. Želel je samo deliti nekaj s tistimi, ki jih je cenil in spoštoval. Delo s strankami je bilo prav tako podvrženo "win-win" konceptu, saj so mnoge stranke ostale na istih pogojih kot lani oziroma so se zanje še dodatno potrudili. Brez vnaprej določenih oziroma načrtovanih neposrednih koristi. In koristi so se pokazale res šele čez več kot pol leta. 5 direktnih priporočil je rezultiralo v več kot 220.000 EUR-ih novih naročil in za leto 2010 se kaže še nekaj novih poslovnih sodelovanj, ki bodo pomembno vplivale na prihodnost podjetja. Kaj torej je "WIN-WIN" koncept in kako nam lahko resnično koristi? Koncept "win-win" je prav gotovo eno od tistih področij, ki bo v prihodnosti predstavljala pomembno konkurenčno prednost oziroma moč v odnosih z drugimi. Samo tisti, ki se bodo iskreno (po)trudili za druge, imajo veliko možnost, da se jim bo trud slej ko prej vrnil. Tisti, ki se trudijo z namenom, da dosežejo svoje, so že bili in bodo v prihodnje vedno bolje "spregledani" in imajo kratko prihodnost pred seboj. Samo tisti, ki se bodo iskreno (po)trudili za druge, imajo veliko možnost, da se jim bo trud slej ko prej vrnil. Priporočamo vam, da se sami prepričate v dodano vrednost oziroma predvsem v občutek, kako je živeti "win-win" v praksi. Pripravili smo vam nekaj predlogov iz prakse: 1. pri delu s strankami ■ Naredite nekaj za njih, kar jim koristi - in samo njim (ne tudi vam); priporočite jih za kak posel; posredujte jim zanimiv kontakt ali informacijo, vezano za določen posel; ■ Pokličite jih in povprašajte, kako jim gre. Ponudite svojo pomoč oziroma sodelovanje, če ga, glede na okoliščine, potrebujejo. Bodite nesebični in naredite kakšno gesto, ki jim bo poslala sporočilo, da mislite resno (npr. naredite nekaj za njih brezplačno); 2. v odnosih s sodelavci ■ Naredite nekaj za njih, kar jim koristi - in samo njim (ne tudi vam); vključite jih v kak projekt; posredujte jim zanimiv kontakt ali informacijo, vezano za njihovo delo oziroma področje; ■ Bodite jim v pomoč in oporo, ko vas potrebujejo (a pozor - ne opravljajte dela namesto njih) in če je potrebno, jih samo poslušajte (brez dajanja nasvetov in rešitev, če niste prava oseba za to); 3. v odnosih s svojim šefom ■ Naredite nekaj zanj, kar mu koristi - in samo njemu (ne tudi vam); posredujte mu zanimiv kontakt ali informacijo, vezano za področje dela; ■ Ko vam naroči, da opravite svoje delo, naredite še kak korak več (dodajte tabelo, raziskavo, informacije, kontakte oziroma karkoli kar bi lahko šefa naredilo še bolj učinkovitega pri uporabi rezultatov naloge, za katero vas je zadolžil) ■ Postavite se zase in recite šefu "NE", ko ugotovite, da od vas pričakuje nekaj, kar že vnaprej veste, da ni mogoče narediti. Ugoditi šefu samo zato, ker je šef, je "nateg" šefa in ne bo vplivalo dobro na vaše prihodnje odnose. Albert se je držal tega pravila, a je bil v tistih izjemnih trenutkih, ko je rekel "ne" vljuden in utemeljen v svojem nastopu "Z veseljem bi vam ustregel in to naredil a žal mi vse obveznosti, ki jih imam, ne dopuščajo dovolj časa, da bi lahko zadevo naredil odlično. Imate mogoče koga drugega ali daljši rok za izvedbo naloge? Sam sem namreč navajen, da se vedno potrudim in svoje delo opravim 100-odstotno. Žal pa to v tem primeru ne bo mogoče." (Poskusite in videli boste, kako boste zrasli v očeh vašega šefa - a to ne ponavljajte redno!) Si upate izstopiti iz napačnega razumevanja "win-win" koncepta in postati odlični v odnosih z drugimi? V resnici je "win-win" ena najbolj humanih oblik manipuliranja z drugimi in je zato po definiciji veščina. Lahko se je naučimo in postanemo v njej vrhunski. Albert se je najprej tega naučil, kasneje pa začel delati na nezavedni ravni. Danes to počne redno in rezultati, ki jih s tem dosega, pri drugih pogosto sprožijo reakcijo, ki ste jo prav gotovo že slišali: "Ja, to je Albert. On to zna, ker je rojen za to." Želite v novem letu tudi vi postati "rojeni za odlične odnose z drugimi"? Izbira je vaša! ■ Ko vas potrebujejo za sodelovanje, se potrudite in naredite še kaj več (naredite "korak več", ne da bi se to od vas pričakovalo) - dodajte kakšno tabelo, informacijo, kontakt, izkušnjo, zgodbo, primer... Hvala, ker nas berete ... 'Today a reader. Tomorrow a leader." Margaret Fuller Dragi bralci! Pred vami je že 30. številka naše e-revije Vodenje in Prodaja. Ob obletnici bi se radi zahvalili za vaše zaupanje in zvestobo. s pomočjo vas rastemo in seveda, upamo, da tudi naša revija pripomore k rasti vašega podjetja in zaposlenih. Izobraževanje je neskončen proces in branje je njegov sestavni del. Je cenovno najugodnejše. Posvetite se mu lahko takrat, ko vam to ustreza. Del, ki vam ni jasen ali vam je zelo všeč, si lahko preberete večkrat in prav tako lahko preskočite vsebine, ki vas ne zanimajo. In nihče ne preverja vašega znanja. Bodite v koraku s časom in se neprestano izobražujte, pri tem pa nam pustite, da vam pomagamo tudi mi! veliko prijetnega in koristnega branja vam želi ekipa bmc. Trimo d.d. SURS Kostja d.o.o. Finea Nucleus d.o.o. UE Ljutomer Eta Kamnik d.d. FMC d.o.o. Inotherm d.o.o. Hidria Perles, d.o.o. Olympus Slovenija d.o.o. ROTO d.o.o. Andreja Medved Jagros d.o.o Bijol d.o.o. Kliping d.o.o. LPKF d.o.o. Seltron d.o.o. TRI-PRO d.o.o. Alples d.d. DISS d.o.o. ETI d.d. Zav. Tilia d.d. PBS d.d. S & T d.o.o. Impol d.d. MOL Slovenija, d.o.o. DHL Ekspres, d.o.o. Efaflex d.o.o. Esotech d.d. Merck d.o.o. Duropack Tespack d.o.o. RGT d.o.o., Terme Maribor d.d. Vivus d.o.o. Boehringer Ingelheim Pharma Lesnina d.d. SGP Tehnik d.d., Sanofi Aventis d.o.o. IS Edico d.o.o. Arcont IP d.o.o. GIVO d.o.o. Zdravilišče Radenci Zavarovalnica Maribor, PE SG Bureau Veritas podružnica LJ PDU d.d. Almont d.o.o. Prevent Mislinja d.o.o. Ivan Tumpej s.p. Krebe-Tippo d.o.o. Ferro Črtalič d.o.o. SKB Banka d.d. Panap d.o.o. Lasertehnik d.o.o. Plastika - Andrej Mesojedec Anton Globokar NLB d.d. Razvedrilo d.o.o. Elektro Gorenjska d.d. Belinka Belles d.o.o. NLB Vita d.d. IRSR TDR Marketing d.o.o. Savatech d.o.o. Mariborksa knjižnica AJM d.o.o. BTC d.d. Robert Ašenberger, Hiša znanja RM zavarovalno zastopanje s.p. Avant Car d.o.o. Press Clipping d.o.o. Dentalia d.o.o. Grawe zavarovalnica SODEXO d.o.o. MMS d.o.o. Messer Slovenija d.o.o. Avto Triglav d.o.o. Kovino tehna MKI d.o.o. BIO LINE d.o.o. Alpetour PA Vivapen d.o.o. Kalcer d.o.o. Hotel Smogavc d.o.o. Senčila Bled d.o.o. DARS d.d. B2 d.o.o. Klima Petek d.o.o. Merkur d.d. Kompas X-net d.o.o. Grand Hotel Ocean ABC maziva d.o.o. Banka Celje d.d. VITA Center d.o.o. Unior d.d. Strip's d.o.o. Sanolabor, d.d. EFCOM d.o.o. TA - regulator d.o.o. Ino d.o.o. Žiri Horizont skupina d.o.o. BIAL, d.o.o. Mik Celje d.o.o. Delmar d.o.o. Kopija-nova d.o.o. TPV avto d.o.o. AFP d.o.o. Motomat d.o.o. Summit Leasing d.o.o. Goričanka d.o.o. Terme 3000 d.d. RTI d.o.o. Generali Zavarovalnica d.d. Telekom Slovenije d.d. HPV1 d.o.o. Org. Tend d.o.o. Žorga Trade d.o.o. Primož Ašenberger Kainoto d.o.o. Terme Krka d.d. Astec d.o.o. Unicredit Banka d.d. AC Mobil d.o.o. VODENJE / motivacija avtor: Andrej Kunc 12. del Vodenje do "NAZGA"! Dobro jutro Slovenija! V predhodnem članku sem se poigraval s primerjavami športnih kolektivov s poslovnimi in na koncu sem napisal sledeče: "... Predvsem pa, spoštovani moji, je ključ do zmage vera v uspeh, pozitivno razmišljanje, razmišljanje, da ste sposobni premagati kogarkoli!" Pa čisto nič se nisem zLagaL. Je pa veličastno, če je z nami na tej poti nekdo, ki nas zna spodbuditi, nas pohvaliti, nas prepričati da smo fenomenalni, nam dati občutek lastne vrednosti. Nekdo, ki nam odpravi navidezne ovire, ki nas tišči k tlom, izklopi v glavi glasek, ki nam venomer ponavlja, da nam ne bo uspelo, da ne zmoremo. Na tem mestu je prikladna znana zgodbica o čmrLju. Znanstveniki so dokazali, da čmrLj po vseh aerodinamičnih lastnostih ne bi smel leteti. Ima absolutno premajhna krilca v primerjavi s svojim orjaškim telesom. Dečko ima stas, kvečjemu za kotaLikati se po cvetlicah, ne pa da frči od ene do druge. Ma ne da frči, dečko je fenomenaLen, saj je lahko v zraku neprekinjeno tudi do 20 minut, da si izbere res tisto pravo. Zakaj torej čmrLj leti, če pa mu zakoni fizike pravijo, da ne more. Ja, fant ima to srečo, da tega ne ve, si ne postavlja Limitov in ne izmišlja na stotine izgovorov, zakaj je bolje, da ostane na tleh! ČmrLj verjame, da zmore in leti na krilih samozavesti. V tem primeru res pride do izraza tista prodajna fraza: "Only sky is the Limit". Še dobro, da čmrLj ne razume govorice Ljudi, kajti kaj hitro bi ga prepričali, naj ostane na tleh in naj bo bolj skromen pri načrtovanju svojih dejanj. Končni produkt vere v uspeh, v Lastno znanje in sposobnosti ter pozitivnega razmišljanja je SAMOZAVEST. Občutek, da bi Lahko Leteli. Ker pa Ljudem ne moremo v petek naročiti, naj preberejo zgodbico o čmrLju in preko vikenda postanejo samozavestni, jim moramo pri tem pomagati. To je prava vLoga vodje. Pomagati Ljudem, da rastejo in se razvijajo v zmagovaLce. Prepričan sem, da se ob branju teh vrstic večina vodij strinja z menoj. Ta način vodenja nam je zeLo bLizu doma, ko pripravLjamo svoje otroke na živLjenje in po mojih izkušnjah precej boLj oddaLjen v sLužbi. Ne morem vam postre-či z verodostojno raziskavo, takoLe po spominu, na osnovi tisoč treningov s petnajst tisoč Ljudmi, pa vam Lahko prav po tihem zaupam, da ne Lažem. Včasih smo rekLi: "Laže pa ne ciciban!" Naučimo se prepoznati posameznike in njihov način sprejemanja pohval. Le tako bo pohvala dosegla želen učinek in dvignila samozavest naših sodelavcev. Ena od pomoči je prav gotovo pohvaLa, prekrasna beseda z miLijon razLičic, po kateri hrepenimo iz dneva v dan. V deseti koLumni o motiviranju sem na doLgo in široko razgLabLjaL o tem, zakaj je tako primanjkuje v sLovenskem prostoru, kaj nam pomeni, danes pa jo bomo podrobno seciraLi in si jo pogLedaLi čisto od bLizu. VODENJE / motivacija Zelo črno - belo, lahko pohvale ločimo na ustne in na pisne. Katera je boljša? Vprašanje bi moral preoblikovati v katera je primernejša, kajti dobri sta obe, nista pa obe za vsakogar v vsakem trenutku enako primerni. Začnimo z ustno. Ta je nekaj najlepšega, saj omogoča, da slišim zven šefovih besed, da ga lahko gledam v oči in vidim, kako mi laže. Ha, ha, ha kako tipično slovensko sem tole napisal. Dejstvo je, da ustna pohvala omogoča pristnost, da je v avdio tehniki in da lahko vidimo iskrice v očeh. Odlično, ni kaj. Prav tako ima po navadi boljši "timing" kot pisna, predvsem pa, dragi moji, omogoča prisotnost publike! Špela je dosegla super rezultat, počakam na priložnost, ko nas je več skupaj in ji izrečem priznanje. Uauu! Ok Špela, ki se dobro počuti pod reflektorji, kaj pa Mojca, ki je skromna, tiha in ji je izpostavljanje enako smrtni kazni? Ja, Mojci pa bomo povedali, da je izjemna sodelavka na štiri oči ali še bolje, dali ji bomo pisno priznanje. Če bomo pri vseh izhajali, da več kot je publike, bolj uživajo, bomo velikokrat videli slavljenca s sklonjeno glavo, ki ves rdeč v obraz, po tihem pravi, da to, kar je dosegel pa res ni nič kaj takega, da bi to lahko vsak itd. Halo, saj nočemo s pohvalo kaznovati človeka. Zadnjič mi je eno dekle na treningu reklo, da je pisno priznanje tudi lahko javno, pred publiko. Seveda je lahko, vendar je večino skočila še na eno "pijačko", da vam zaupa svoja pričakovanja za v bodoče. Seveda pa pisni pohvali manjka "božanje glasu", sijoči očki, toplina in še in še. Je pa tako, če imate malce domišljije in nekaj samozavesti se tudi te pomanjkljivosti da pričarati na papir. Nekje sem prebral, da se besedici "dobro" in "lepo" pojavljata v kar polovici vseh pohval. Ne bodimo tako prekleto togi in formalistični, bodimo kreativni in pisni pohvali vdihnimo življenje in to v barvni verziji. Pa to nisem mislil, da uporabimo zeleno ali rdečo pisavo . Tale papirna pohvalica pa ima še eno veliko moč, je namreč trajna! Pospravimo jo v najpomembnejši predal, z najpomembnejšimi dokumenti, saj veste rojstni list, pa poročni list in jo povlečemo na dan vsakič, ko imamo občutek, da ne moremo leteti. Je pa v našem prostoru poleg kroničnega pomanjkanja pohval, tudi recimo temu neznanje sprejemanja pohval. Namesto, da bi uživali pod tušem pohval, da bi ponosno dvignili glavo in pogledali "pohvaljevalca" v oči, se velikokrat počutimo nelagodno. Spomnim se mojih izkušenj iz pred let, ko sem vedno pohvalo vračal s pohvalo. Namesto, da bi užival, sem vedno začutil potrebo, da tej osebi njeno vrnem s svojo. Seveda na ta način nisem niti jaz užival v pohvali, niti ona, saj je bilo očitno, da moja pohvala ni bila spontana, temveč izsiljena. Kar preverite svoje reakcije in boste ugotovili, o čem govorim. Torej pisno pohvalo velikokrat lažje sprejmemo, saj se nanjo ni potrebno takoj odzvati. Trenutek pripada samo bralcu in ta je slasten. Prvič, ko preberemo, drugič, tretjič in stotič. Za konec pa še en moj test, ki vam bo pomagal, da ugotovite resnično moč pohvale. Zelo črno - belo hhkopohvah ločimo na ustne n n na pisne. pisnih pohval danes po e-pošti in si zelo težko predstavljam nekoga, ki bi si natisnil takšno priznanje in jo z njim mahnil od vrat do vrat ter ga razkazoval in glasno bral ostalim zaposlenim. Je pa nekaj drugega v igri, ko govorimo o pisni pohvali in publiki. Je že res, da ustna pohvala omogoča publiko na delovnem mestu, jo pa hkrati izključuje doma. Tu pa "zažge" pisna. V službi si jo natisnemo, doma počakamo na večerjo, ko se zbere vsa družina, izberemo dan, ko je ravno tašča na obisku in jo tako slučajno privlečemo na dan. Seveda tako žena kot tašča na papirju iščeta znesek nagrade, otrokom se pa tudi brez denarja zdi super, da je oči tak junak. Ne priporočam pa, da pred spanjem na veliko in široko razlagate ženi, kako vas je na nekem sestanku šefinja na ves glas hvalila in sta potem Predstavljajte si, da vam je na okensko polico priletela majcena dobra vila in vam rekla naslednje: "Prijatelj moj, izpolnim ti eno željo. Dobil boš iskreno pohvalo od kogarkoli, ki si ga izbereš in po priznanju katerega hrepeniš že leta in leta. Pristopil bo k tebi, te prijel za ramo, zazrl se ti bo v oči in ti povedal, da je ponosen nate in mu je neizmerno žal, da ti tega ni povedal že prej. " Sedaj pa zaprite oči in razmislite o mojih besedah. VODENJE Avtorica: Mateja Vodopivec 5 rečete: "Zdaj nimam časa.", vas čez nekaj časa ne bo več spraševal. Bolje je, da mu rečete: "Imam tri minute časa, prosim povej." in pogovor bo kratek, ampak učinkovit. Vzemite si čas za pogovor, splača se. 3. Jasno povejte, kaj se od zaposlenih pričakuje. Ko sodelavci ne vedo, kaj se od njih pričakuje in zakaj, se lahko pojavi nezadovoljstvo na obeh straneh. Priporočamo vam, da poenotite pričakovanja s sodelavci tako za zahtevne naloge, kot tudi za enostavne situacije. 4. Potrudite se in spoznajte svoje zaposlene. Opazujte svoje sodelavce in poznajte, kaj je pomembno prav "g. Končarju" in kaj "ge. Breznik". Največ boste o svojih sodelavcih spoznali, ko se boste z njimi pogovarjali. 5. Prevelika kontrola vzbuja v vašem zaposlenem občutek, da ne zaupate v njegovo delo in jih lahko demotivira ter vodi k površnemu delu, o katerem ne razmišljajo. Tako ali tako jih bo nekdo še kontroliral. Zakaj bi se sodelavec še bolj potrudil, če bo dobil direktivo za vsak korak, ki bo še preverjen po vrhu? Torej: zadostuje preverjanje uspešnosti. Sodelavcem povejte, kako uspešno so bili in se pogovorite o možnih izboljšavah. Sodelavci vam bodo hvaležni. 6. Redno (npr. enkrat tedensko) skličite skupne sestanke, na katerih se pogovorite o zadevah, ki so bile narejene v preteklem tednu ter poiščite predvsem dobre strani. Izkoristite priložnost, da se pogovorite Kaj vase sodelavce resnično motivira ... vas zanima? \ / \ Kot vodje si želimo, da naši sodelavci ne delujejo zgolj v korist podjetja, temveč tudi, da svoje delo opravljajo z navdušenjem. Žal vam moram povedati, da ni enotnega recepta, kako motivirati vse sodelavce. Za vsakega so pomembne različne stvari, zato enotni recepti ne delujejo. Smo pa za vas pripravili nasvete, s katerimi boste demotivacijo izgnali iz vašega podjetja. Vas zanima kako? Izkušnje kažejo, da večinoma zadostujejo že drobne geste, da sodelavci zavihajo rokave, zagrabijo ter skupaj z vami podjetje popeljejo korak naprej. Nasvete, ki vam jih bomo razkrili, smo razdelili na 5 področji: ■ Motivirajte s komunikacijo ■ Kako motivirati s pohvalo in grajo ■ Poskrbite za motivirajoče okolje ■ Kako motivirate z nalogami ■ Motivirajte s svojo osebnostjo V tokratni številki se bomo posvetili komunikaciji, ki je prvi temeljni kamen motivacije sodelavcev na delovnem mestu. Če se še ne zavedate, kakšno moč ima komunikacija, o tem premislite ob sledečih nasvetih. Motivirajte s komunikacijo 1. Francoski pisatelj Antonie de Saint-Exupéry je napisal čudovit pregovor, s katerim bi rada začela: "Če želiš zgraditi ladjo, nikar ne zberi mož, da gredo nabirat les, da pripravijo orodja, da razdelijo naloge, da olajšajo delo, ampak navdihni ljudi z nostalgijo po neskončnosti morja." Motivirajte svoje sodelavce tako, da jih navdušite za skupen cilj. 2. Predstavljate si komunikacijo s svojimi sodelavci kot prometno cesto, po kateri se vozi v obe smeri. Bolj živahno kot je na tej cesti, bolj učinkoviti bodo vaši pogovori. Manjše kot so ovire za vprašanja, bolje bo potekala komunikacija z vašimi sodelavci. Če sodelavcu VODENJE KRATKO Motivacija je vse več kot koncept "palica in korenček". Naučimo se motivirati s pomočjo prave komunikacije, pohvale kot tudi graje, izzivov in nalog, ki pripomorejo k rasti sodelavcev. o aktivnostih v prihodnjem tednu. Poskusite čim boj vključiti vse vaše sodelavce ter spregovorite o izzivih, ki vas čakajo. Morda sodelavci že imajo dobre rešitve. 7. Takoj, ko opazite morebitno poslabšanje delovnega vzdušja, klime, nemudoma postanite aktivni. Hitra reakcija, preden situacija prerase, je lahko odločilna. Poiščite vzrok oz. razlog za nezadovoljstvo s pomočjo pogovorov in odreagirajte. 8. Informirajte svoje sodelavce o poslovanju podjetja, brez da bi situacijo olepševali ali pretiravali. Tudi sodelavce zanima, kakšen je njihov prispevek in kako bodo lahko del uspešnega podjetja. 9. Izogibajte se t.i. "neprimernih stavkov" in jih v prihodnje zamenjajte s pozitivno komunikacijo. Kot na primer: "Tega vendar ne mislite resno", "Za kaj takšnega danes nimam časa", "To je samo teorija, v praksi to ne deluje." Če se kdaj ulovite, da uporabljate katero izmed teh ali drugačnih "ubijalskih" fraz, vam svetujemo, da si jih zapišete na list papirja. Za vsako poiščite pozitivno alternativo, ki jo lahko uporabite in bo dosegla namen ter hkrati sodelavce spodbudila. Npr: "Zanimivo razmišljate, kako bi lahko naredili še drugače", "Na tak način še nisem pogledal, mi lahko poveste kaj več o tem", "Se lahko, prosim, oglasite jutri pri meni v pisarni, da se o tem pogovoriva. Danes sem zelo zaseden." 10. Prisluhnite svojim sodelavcem, ko vas najbolj potrebujejo. Vzemite si čas in poskusite ugotoviti, kaj sodelavca skrbi. V primeru težav mu pomagajte ter na takšen način izkažite razumevanje in občutek, da se lahko na vas zmeraj zanese. 11. Jasna komunikacija je eden izmed ključev, ki vas pelje do večje učinkovitosti in zadovoljstva. Ne verjamete? Primerjajmo dve frazi in takoj vam bo jasno, kako pomembna je. Namesto "Potrebno bi bilo pripraviti še en pregled strank." priporočamo bolj natančno komunikacijo "Prosim, da do jutri pripravite pregled strank". Pojasnite točno, kar je potrebno narediti. 12. Opazujte svoje zaposlene in se v primeru neznačilnega vedenja z njim tudi osebno pogovorite. Uporabljajte stavek: "Imam občutek, da se pogosto otepate odgovornosti. Obstajajo za to kakšni razlogi, za katere jaz ne vem?" Pustite svojemu zaposlenemu, da se zagovarja ter sam pojasni situacijo. Izveste lahko veliko novih stvari ter mu poskusite pomagati. 13.Poleg občasnih pogovorov na hodniku ali na delovnem mestu, se s sodelavci tudi v miru pogovorite. Rezervirajte si čas samo za sodelavca in se posvetite njegovim nalogam, ciljem ter njegovemu osebnemu razvoju. Okvir za tovrstne pogovore vam nudijo redni letni razgovori. 14. Dovolite sodelavcem, da sooblikujejo sestanke. Skupaj lahko pripravite tudi spisek tem, o katerih bo tekla beseda na naslednjem sestanku. Upoštevajte predloge svojih zaposlenih ter se o njih tudi pogovorite. Avtor: Branko Žunec NA KRATKO Če zaposleni ne marajo svojega šefa, kaj potem pridobijo s tem, da ne naredijo tega, kar bi morali? Odgovor je ... šefu vrnejo milo za drago. ZAKAJ ZAPOSLENI NE NAREDIJO, KAR SE OD NJIH PRIČAKUJE? in kaj ukreniti v zvezi s tem Zaposleni ne vidijo pozitivnih posledic, da bi to naredili - 3. del Kateri vodja bi nagradil sodelavca za slabo delo? Verjetno bi bil prvi pravi odgovor: "Nobeden pri zdravi pameti." Odgovor iz resničnega sveta "Večina vodij to počne vsak dan." Ne verjamete? Naj vam pokažemo na nekaj primerih: ■ Sodelavci, ki zahtevne in težje naloge opravljajo slabo, dobijo samo lažje naloge. ■ Sodelavci, ki se težje prilagajajo, dobijo naloge, ki jim dajejo veliko svobode. ■ Sodelavci, ki se večkrat pritožujejo šefu o določenih delavnih nalogah, dobijo te naloge redkeje ali sploh ne več. ■ Sodelavci, ki slabo opravljajo delo, dobijo veliko pozornosti od šefa. ■ Ko sodelavci naredijo napake, jih šef popravi. IZZIV Kadar vodja dodeli manj zanimivo in obenem še zahtevno nalogo, ima možnost izbirati med pridnim sodelavcem, ki se redko pritožuje in "lenim" sodelavcem, ki rabi več časa, da nekaj dokonča in se stalno pritožuje nad tem, koliko dela ima za narediti. Vodja seveda raje preda nalogo pridnemu sodelavcu. Je to prav? Ni, a kaj hočemo. Če želimo ustreči zahtevam trga in strank, se moramo odločiti za način, ki nas k temu popelje na najbolj učinkovit način. In to nikakor ni, da dodelimo nalogo sodelavcu, ki bo porabil več časa in lastne ter energije šefa, kot je to potrebno. Ko se vodja odloča, koga bo poslal na izobraževanje ali določen dogodek v delovnem času in na stroške podjetja, bo nanjo poslal edinega, katerega lahko nadomesti - slabega sodelavca. Smiselno? Ne. Logično? Da. Kadar se vodjo enega oddelka vpraša, koga predlaga za napredovanje, večkrat predlaga slabega sodelavca, ker ne želi izgubiti dobrega sodelavca. Smiselno? Morda. Koristno za podjetje? Nikakor. Koristno za vodjo? Vsekakor. Včasih slišimo vodje govoriti, da so razlog, zakaj sodelavci ne naredijo, kar bi morali, osebne zamere - ne marajo svojega šefa. Ko jih vprašamo, "če že zaposleni ne marajo šefa, kaj potem pridobijo s tem, da ne naredijo tega, kar bi morali?" je odgovor, "vrnejo šefu milo za drago". Če je povzročanje bolečine šefu edina nagrada, ki jo sodelavci dobijo od dela, bodo vaši delovni dnevi katastrofalni. Eno od pravil uspešnih medčloveških odnosov pravi, da se bo učinek, ki je nagrajen, izboljšal sam od sebe. Vedno se pritožuje - naredi pa najmanj! To pravilo deluje, ko je odnos prav tako pozitiven, sicer pa ne. To pomeni, če nenehno nagrajujete pritožbe svojih sodelavcev z vašo pozornostjo, se bodo pritožbe povečale same od sebe. Vaše namere niso pomembne; vaša pozornost je nagrada za posledice. Predlagam, da razmislite, ali kot vodja posredujete na način, ki vpliva na sodelavce, da delajo slabo in se tega ne zavedate. Oziroma se tega do sedaj niste zavedali. Sedaj, ko to veste, imate možnost, da to izboljšate. Kako? Preventivna rešitev 1. Prvi korak je analiza posledic, kadar zaposlenim spodleti ali vam povzročajo težave. Iz vidika sodelavcev -ali je to, kar storite za njih, kazen ali nagrada? 2. Ne nagrajujte sodelavcev za "ne-delo". Ne postavljajte se v vlogo psihologa. 3. Ko sodelavci naredijo napake, jim posredujte konkretno in natančno, katere in kakšne so in se dogovorite, da jih sami popravijo. Pomagajte, če je potrebno, a ne popravljajte napak sami. 4. Nagradite sodelavce za odlično opravljeno delo in napredek pri delu. Na primer, pohvalite jih kadar pridejo na sestanek samo 10 minut po dogovorjeni uri (kar je napredek v primerjavi s prejšnjimi 20 minutami zamude). Recite,"vidim, da ste svoj čas prihoda po dogovorjeni uri skrajšali za 10 minut, torej lahko računam, da boste naslednjič točni". Lahko to začinite s kančkom humorja, da bo situacija manj napeta in sodelavec tega ne bo sprejel kot cinizem. Ne pozabite, vi imate možnost izbire. 5. Kadar sodelavci zahtevno nalogo slabo opravijo, se prepričajte, kateri so resnični razlogi za slabo opravljeno delo. Odpravite razloge in nadaljujte z dodeljevanjem zahtevnih nalog, dokler se učinkovitost ne izboljša ali pa odstavite sodelavca iz tega področja. Priporočamo vprašanja: "Kaj se je zgodilo?" Bolj kot boste poznali razmišljanje vaših sodelavcev, lažje jih boste vodili. 6. Ko so sodelavci težko obvladljivi, poprimite za trše vodstvene metode in jim jasno povejte, kakšne so negativne posledice za slabo opravljeno delo. Dajte jim možnost, da se sami odločijo, kaj bodo naredili - a naj se zavedajo posledic, ki jih njihovo početje prinaša. Tako se izognete očitkom, da ste vi tisti, ki jim grenite življenje. 7. Kadar se sodelavci pritožujejo nad dodeljenim delom, ignorirajte pritožbe. Jasno jim dajte vedeti, da se določene stvari enostavno pričakujejo od vas in ekipe in so del tega, da bomo vsi dolgoročno uspešni. Dajajte pohvale (takoj in osebno), ko je bilo delo dobro opravljeno. 8. Kadar govorite s sodelavci, ki svoje delo ne opravljajo po pričakovanjih, omejite govor na razloge za slabo opravljeno delo. Ko se učinkovitost izboljša, dajte priznanje, da ste opazili izboljšavo in jih spodbudite, da nadaljujejo v tej smeri. 9. Če sklepate, da vam zaposleni želijo škodovati, naredite tri stvari: ■ Ne pokažite bolečine. ■ Osredotočite se na pohvalo, kadar naredijo nekaj prav. ■ Izboljšajte odnose s sodelavci, vendar pozor - ne kupujte njihovega prijateljstva! Pogovarjajte se z njimi, pokažite osebni interes, nasmejte se jim in ugotovite, zaradi katerih razlogov vam "nasprotujejo". Lahko jim tudi rečete: "Imam občutek, da mi nasprotujete pri izpolnjevanju dogovorov, a ne vem, zakaj. Se mogoče motim?" Voditi sodelavce je eno najbolj izpolnjujočih, a po drugi strani tudi zahtevnih in odgovornih nalog. Prav zato smo vam pripravili kar nekaj možnih rešitev, prijemov in metod, da boste pri tem še bolj uspešni. A ponovno vas opozarjam - vi imate izbiro in možnost, da se odločite, kaj boste uporabili in naredili. Včasih je bolje narediti nekaj na pol dobro, kot ne narediti ničesar. Saj se iz napak tudi učimo, kajne? V letu 2010 vam želim, da se učite iz napak in še bolj iz uspehov, saj boste v njih prepoznali tiste vzorce, ki vas peljejo k uspehu - in to je tisto, kar loči zmagovalce od poražencev. Da boste znali v vsakem trenutku prepoznati, ali ste na pravi poti in temu primerno tudi reagirati. Avtorja: Špela in Branko Žunec V tokratni številki revije Vodenje in prodaja nadaljujemo s člankom, v katerem vam predstavljamo orodja in modele, ki jih vključuje dokument razvojna strategija. V prejšnji številki smo vam predstavili prve korake pri njeni pripravi, danes pa nadaljujemo s konkretnejšimi analizami. Pričeli bomo s SWOT in PEEST analizo, BCG matriko in Porterjevim modelom. Priprava omenjenih analiz bo od vas terjala nekaj energije in časa, vendar je to osnova, na kateri boste lažje gradili svojo prihodnost. SWOT analiza Najpogostejša analiza, ki jo v poslu uporabljamo in s katero opredelimo prednosti, slabosti, priložnosti, nevarnosti našega posla glede na interne in eksterne dejavnike. Analiza zunanjega okolja (analiza PRILOŽNOSTI in NEVARNOSTI): Na splošno mora podjetje spremljati ključne silnice mikrookolja (politično-pravne, ekonomske, ekološke, socialne in tehnološke - to poimenuje tudi PEEST analiza, ki omogoča razumevanje okolja, v katerem poslovno delujemo) in pomembne udeležence v mikrookolju (kupce, konkurente, distributerje, dobavitelje), ki vplivajo na njeno sposobnost ustvarjanja dobičkov. Podjetje mora zgraditi sistem trženjskega obveščanja, da zazna trende in pomembna dogajanja, za vsak trend oz. dogajanje pa mora vodstvo identificirati z njim povezane priložnosti in nevarnosti. Glavni namen spremljanja okolja je zaznavanje novih tr-ženjskih priložnosti. Trženjska priložnost se nanaša na področje kupčeve potrebe ali potencialno zanimanje, ki obeta podjetju dobiček. Podjetje uporabi analizo tržnih priložnost, da določi privlačnost in verjetnost uspeha za vsako priložnost. Zastavi si 5 vprašanj: 1- Ali lahko koristi, povezane s priložnostjo, prepričljivo razložimo opredeljenemu ciljnemu trgu? 2. Ali lahko opredelimo, kje se ciljni trg nahaja, ter ga dosežemo s stroškovno učinkovitimi mediji ali tržnimi potmi? 3. Ali ima podjetje dostop do kritičnih sposobnosti in virov, potrebnih za posredovanje koristi kupcem? 4. Ali lahko podjetje posreduje koristi bolje kot sedanji ali potencialni konkurenti? 5. Ali bo stopnja donosa omogočila doseči ali preseči prag upravičenosti naložbe? Nekateri dogodki v zunanjem okolju pomenijo nevarnost - to je izziv, ki ga sproži neugoden trend ali dogodek, ki bi v odsotnosti obrambe trženjske akcije povzročil zmanjšanje prodaje ali dobička. Nevarnosti razvrstimo glede na resnost in verjetnost pojava. Pri vsaki resni nevarnosti pripravimo načrt reagiranja. Analiza notranjega okolja (analiza PREDNOSTI in SLABOSTI): Eno je, da podjetje zazna privlačne priložnosti, drugo pa, da zna te priložnosti izkoristiti. Vsako podjetje mora pogledati tudi svoje notranje okolje in oceniti svoje prednosti in slabosti. VODENJE SWOT analizo lahko naredimo samostojno *Za lažje razumevanje smo vključili nekaj dejavnikov, da vam praktično pokažemo, kaj vključiti v SWOT analizo Pozitivno Negativno Strenghts (prednosti) Tehnološko znanje Kanali distribucije Vodilne blagovne znamke Lojalnost strank Odnosi s strankami Prodaja Kakovost proizvodnje Management/ vodenje Opportunities (priložnosti) Pomanjkanje pomembnih veščin Šibke blagovne znamke Slab dostop do distribucije Nizka stopnja zadržanja strank Nezanesljivi produkti/ storitve Poprodaja Weaknesses (slabosti) Sprejemljiv okus strank Liberalizacija trgov geografsko Tehnološki napredek Sprememba vladajoče politike Visoki davki Spremembe v starostni strukturi prebivalstva Novi distribucijski kanali Threats (nevarnosti) Spremembe v okusu strank Zapiranje/ propad trgov Tehnološke spremembe Politične spremembe Povečanje davkov Spremembe v starostni strukturi prebivalstva Novi distribucijski kanali .. ali skozi zunanje vplive (vključujoč PEEST analizo) Politično Ekonomsko Ekološko Socialno Tehnološko S Prednosti Dobri odnosi s strankami Visoka kupna moč pri fizičnih osebah W Slabosti Nimamo političnega lobija Močna odvisnost od dobaviteljev O Priložnosti Prijaznejša zakonodaja T Nevarnosti Nove okoljske omejitve Prihod substitutov Podjetju ni potrebno popravljati svojih slabosti, niti se ne veseliti vseh svojih prednosti. Ključno vprašanje pa je, ali naj se podjetje omeji le na tiste priložnosti, za katere ima zahtevane prednosti ali naj premisli tudi o priložnostih, kjer bi morali določene prednosti še pridobiti oz. razviti. BMc nasvet pri pripravi SWOT in PEEST analize: Vzemite si dovolj časa za analizo vašega okolja in vsega, kar imate. Pogosta napaka strateškega načrtovanja je, da podjetje gradi svojo prihodnost na tem, česar še nima -namesto, da bi gradilo na tem, kar ima. Pri tem mislimo na obstoječe resurse (človeški potencial), portfelj produktov (rešitev) in vseh pridobljenih izkušenj na dosedanji poslovni poti. Iz vseh navedenih prednosti in priložnosti se osredotočite na 3 ključne priložnosti ter 3 prednosti, ki vam omogočajo izkoriščanje teh priložnosti. Pogosto je za doseganje odličnih rezultatov dovolj, da sinhronizirate in fokusirate obstoječe resurse. Gre za t.i. "efekt razpršene energije " v primerjavi z "efektom laserja". Kaj bi se zgodilo, ko bi v vašem podjetju VSI ZAPOSLENI usmerili VSO SVOJO ENERGIJO v ENO SKUPNO STVAR/PROJEKT/PODROČJE? a g s a Visoka n o t S Nizka Relativni tržni delež Visok ZVEZDE