Povezava med psihičnim dobrim počutjem zaposlenih in duhovno inteligentnostjo kot dejavniki primerno celovitega menedžmenta

slovenski

2011

letnik 44, številka 1

vodenje    zaposleni   delovno okolje    zadovoljstvo   čustvena inteligentnost   delovna uspešnost   duhovnost 

Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede
(Obvezni izvod spletne publikacije)

Kriza kaže, da je menedžment podjetij premalo celovit; med drugim se preveč omejuje na ekonomske in tehnološke dejavnike. Zaradi porasta kompleksnosti in hitrosti porajanja izzivov okolja se organizacije med drugim soočajo z demografskimi in socialnimi spremembami, s spreminjanjem vrednot, zahtev in stališč zaposlenih, z njihovo čustveno nestabilnostjo in zastavljanjem temeljnih bivanjskih vprašanj, s katerimi spoznavajo najgloblji namen življenja. Duhovno zavedanje in način življenja postajata priznana nepogrešljiva vrednota ljudi, ki ne skrbijo le za optimalno uresničevanje svojih življenjskih vlog, ampak tudi za osebni in osebnostni razvoj. Duhovna inteligenca kot filozofija vodenja podjetja spreminja pomen in smisel poslovanja: ukinja omejenost na racionalni del osebnosti. Nadgrajena je z duhovnim kapitalom, zato predstavlja zavedanje, da gre za višje poslanstvo (od zgolj dobička), in je osnova za doseganje psihičnega dobrega počutja zaposlenih, katero podpira ustvarjalnost, inovativnost, zato konkurenčnost organizacij. V prispevku se osredotočamo na duhovno inteligenco in duhovni kapital, ki ju povezujemo s psihičnim dobrim počutjem človeka, katero izvira iz optimalnih izkušenj in delovanja. Psihično dobro počutje determinirata dve perspektivi: hedonistična in eudajmonična. Eudajmonični pristop, ki v ospredje postavlja samo-realizacijo, je raziskovalce vodil k psihološkemu dobremu počutju in samo-determinacijski teoriji. Hedonistični pristop kot lastno vrednotenje počutja ljudi opredeljuje subjektivno dobro počutje. Spoznanja obeh pristopov združuje psihično dobro počutje človeka, ki determinira njegovo zadovoljstvo, ustvarjalnost, uspeh pri delu in produktivnost. To pomeni, da so pričakovani (ekonomski) rezultati organizacij pogosteje posledica subjektivnega dobrega počutja kot obratno. Vodstva to pogosto spregledujejo.

30.01.2012