Izmenjave
Pohvalavkontekstuuˇ citeljevega
profesionalnegarazvoja
TinkaraMihaˇ ciˇ c
Osnovna šola Pier Paolo Vergerio ilVecchio Koper
JolandaBiki´ c
Osnovna šola Kungota
Petra Vonˇ cina
Srednja šola za farmacijo, kozmetiko in zdravstvo Ljubljana
V prispevku predstavljamo vidike in implikacije povratne informacije
in pohvale kot njene podkategorije. Povratna informacija ima veˇ c
razsežnosti. Njen namen je kritiˇ cno vrednotenje in samorefleksija
naslovnika o lastnem delu in delovanju. Povratna informacija
oplemeniti interakcijo med opazovalcem in opazovancem in ima
moˇ can motivacijski vzgib – sili nas k samoraziskovanju in
introspekciji. Da bi lahko prepoznali kakovost svojega dela in
delovanja ter dobro naˇ crtovali spremembe in izboljšave, mora biti
ustrezna in uˇ cinkovita. Izrekanje pohvale ima drugaˇ cne implikacije.
ˇ
Ceprav pohvala v splošnem ne daje informacij, ki bi spodbujale
samoevalvacijo in naˇ crtovanje pedagoškega dela, je naša raziskava
pokazala, da prav pohvala kljuˇ cno vpliva na osebno zadovoljstvo in
na nekatere druge vidike razširjenega profesionalizma.
Kljuˇ cne besede: pohvala, povratna informacija, medosebni odnosi,
šolska klima, profesionalni razvoj
Uvod
Za sodobno družbo so znaˇ cilne hitre spremembe. Zaradi spreme-
njenih in spremenljivih razmer, v katerih poteka uˇ cenje, se vloga
uˇ citelja spreminja in zato tudi vloga ravnatelja dobiva nove raz-
sežnostiinnovpomen.Zuveljavitvijo konceptavodenjazauˇ cenje
postaja prednostna naloga ravnatelja delovanje, ki omogoˇ ca spre-
minjanje paradigme pouˇ cevanja, usmerjene v prenos informacij
in konceptualnega znanja, v pouˇ cevanje, ki bo uˇ cence opremilo
z znanji in vešˇ cinami, ki jim bodo omogoˇ cili prilagajanje spremi-
njajoˇ cemu se okolju in sooˇ canje z izzivi sodobnega sveta. Za uve-
ljavitev pristopa nenehnega izboljševanja šol je treba pri uˇ citeljih
spodbujati razvoj profesionalizma (Erˇ culj 2002).
Enaodznaˇ cilnostirazširjenegaprofesionalizma jemeddrugim
spodbujanjekompleksnegauˇ cenja,uvajanjeinovativnihpristopov
vodenje 2|2020: 69–93

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
vpou ˇ cevanje, delo v timih, razvijanje skupnih izhodišˇ c, izgraje-
vanje skupnega znanja, izmenjava mnenj in stališˇ c, vkljuˇ cevanje
v skupne strokovne dejavnosti, valorizacija sodelovanja idr. (Er-
ˇ culj2002;Hargreaves2003).Sprofesionalizmomsotorejpovezane
razliˇ cne dimenzije uˇ citeljevega dela, ki jim je skupna posamezni-
kovaproaktivnost,tj.pripravljenost, voljainpoklicnaodgovornost
za izboljševanje (uˇ cenje, prilagajanje in evalvacija) pedagoškega
delavkoristuˇ cencev,šolekotustanoveinnenazadnjesamegase-
be. Podmena za uˇ cinkovito uˇ cenje v okviru razširjenega profesio-
nalizmajesodelovanje(Erˇ culj2002).Sodelovalno(timsko,medse-
bojno)uˇ cenjeomogoˇ capoglobljen premislekolastnemdeluinna
njem temeljeˇ ce naˇ crtovanje nadaljnjega profesionalnega razvoja.
Naloga ravnatelja je ustvariti take razmere, v katerih se bo uˇ citelj
lahko profesionalno razvijal oz. uˇ cil in hkrati z zgledom sporoˇ cal,
da je uˇ cenje najpomembnejši proces na šoli (Erˇ culj 2014). Zaradi
spreminjanja,izboljševanja,nadgrajevanjainevalvacijelastnepe-
dagoške prakse je za uˇ citelja bistvenega pomena kakovostna po-
vratna informacija.
Ravnatelj je nedvomno eden kljuˇ cnih dejavnikov oz. generator
spremenjenega pogleda na profesionalno delo. Zagotoviti mora
spodbudno in konstruktivno delovno (uˇ cno) okolje, v katerem se
bosta lahko razvila sodelovalna kultura in skupno uˇ cenje in v ka-
terembokolektiv ssvojoodprtostjo, praviˇ cnostjoinobjektivnostjo
priinterakcijahinposredovanjupovratnihinformacijosmislil,po-
spešil in usmerjal proces uˇ cenja posameznika.
Raziskovanje vloge in pomena povratne informacije in pohva-
le poteka na veˇ c ravneh. Namen naše empiriˇ cne raziskave je bil
ugotoviti, kako pohvala kot oblika povratne informacije vpliva na
profesionalni razvojuˇ citelja. Spohvalo lahkobistvenopripomore-
mo k ustvarjanju pozitivne klime in osmislimo profesionalni ra-
zvoj strokovnih delavcev. Seveda pa se moramo v skladu s trans-
formacijskim in avtentiˇ cnim vodenjem izrekanja pohval ali kako-
vostnih povratnih informacij priuˇ citi, ˇ ce take oblike komunikacije
še nismo vešˇ ci. Ravnatelj, ki se sam razvija, bo v tem procesu lah-
ko pomagal tudi uˇ citeljem.
Povratnainformacijainpohvalaprivodenjuvizobraževanju:
dejavnikiinrazsežnostinjunegaizrekanja–
teoretiˇ cnaizhodišˇ ca
Povratnainformacijajeveˇ cplastentermin.Grenamreˇ czadialog z
drugimi, opazovanje, vrednotenje, samorefleksijo, samoregulaci-
70

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
jo, prepoznavanje, razumevanje, retroaktivno in proaktivno razi-
skovanje, uvidinje kot taka kljuˇ cnasestavinaoz. vidik takouˇ ceˇ ce
se organizacije kot vodenja za uˇ cenje. V zadnjih letih se o povrat-
ni informaciji v slovenskem šolskem prostoru govori predvsem v
povezavi s formativnim spremljanjem, pri ˇ cemer je seveda izpo-
stavljena vloga uˇ cenca kot samoizgrajevalca znanja in samoregu-
latorja uˇ cenja, uˇ citelj pa je usmerjevalec in spodbujevalec uˇ cnega
procesa. Literatura, ki obravnava povratno informacijo v šolskem
kontekstu, raziskuje predvsem njene vplive na uˇ cenje uˇ cenca. Za
namennašeraziskavebomokljuˇ cneugotovitveinpoudarkeglede
povratne informacije povzeli po temeljnih delih s podroˇ cja pro-
cesnega spremljanja uˇ cencev. Menimo namreˇ c, da je izsledke o
procesu uˇ cenja uˇ cencev mogoˇ ce posplošiti in smiselno uporabiti
tudivkonteksturaziskovanjavodenja, spremljanjainvrednotenja
zaposlenih.
Povratnainformacijajevsakosporoˇ cilo odoloˇ cenemvidikupo-
sameznikovega dela, delovanja ali razumevanja, ki jo poda opa-
zovalec (npr. nadrejeni, sodelavec, podrejeni), ali pa je rezultat
izkušenj ali samorefleksije (Hattie in Timperley 2007, 81; Willi-
am2016).Jeposnetektrenutnegastanja,njennamenpajeizboljša-
ti, nadgraditi, spremeniti delovanje in uˇ cenje v prihodnosti (Sadler
1989 v Hattie in Timperley 2007, 82). Smisel tako koncipirane po-
vratne informacije je vzpostaviti vedenje ali delovanje, ki je ciljno
usmerjeno;uˇ cenjemorabitizatovkljuˇ cenovproceskontinuirane-
gaspremljanja inpresoje, vselej vrazmerjudopostavljenih ciljev.
Izhajajoˇ c iz teh podmen sta Hattie in Timperley (2007, 82) obli-
kovala model uˇ cinkovite povratne informacije, ki temelji na treh
kljuˇ cnih vprašanjih:
1. Kateri so cilji in ali jih razumem?
2. Kaj sem dosegel v odnosu do ciljev oz. predvidenih rezulta-
tov?
3. Katerevidikesvojegadelamoramspremeniti,dabomuspeš-
nejši?
Uˇ cinkovitost povratne informacije je deloma odvisna od ravni
posameznikovega uˇ cenja, na kateri deluje: razumevanje in izva-
janje nalog (kognitivna raven), razumevanje postopkov in proce-
sov,potrebnih za izvajanje nalog (procesna raven),samoregulaci-
ja (metakognitivna raven), vrednostne ocene, sodbe, ocenjevanje,
vplivanje na opazovanca (personalna raven). Hattie in Timperley
(2007) ugotavljata, da ima najmoˇ cnejše implikacije, kadar se na-
naša na procesni in metakognitivni vidik uˇ cenja.
71

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
Z vidika naše raziskave so pomembna dognanja o implikacijah
povratne informacije, kadar ta uˇ ceˇ cega se obvešˇ ca o njem samem
kot o osebi (personalna raven). Ker gre obiˇ cajno za pozitivno oce-
no posameznikovega delovanja ali rezultatov njegovega dela oz.
za izraz naklonjenosti, jo praviloma enaˇ cimo s pohvalo. Hattie in
Timperley (2007, 96) ugotavljata, da je pohvala kot oblika povrat-
ne informacije neuˇ cinkovita, saj »praviloma vsebuje le malo po-
datkov, povezanih z izvajanjem nalog, zaradi ˇ cesar ne vpliva na
veˇ cjo angažiranost, zavezanost ciljem, izboljšanje samouˇ cinkovi-
tosti ali razumevanje naloge«. Tako sporoˇ cilo naj bi bilo vsebin-
sko prešibko, da bi za uˇ cenje pomenilo dodano vrednost. Avtorja
tudi poudarjata, da ima v smislu implementacije uˇ cenja pohvala
vendarle lahko doloˇ cen vpliv, a le, ˇ ce se nanaša na prizadevanje,
vloženo delo, samoregulacijo ali proces izvajanja naloge in ne na
dosežke ali rezultate.
Kakšna je torej uˇ cinkovita povratna informacija? William po-
udarja, da je podajanje povratne informacije univerzalen, a kom-
pleksenproces,kijeuˇ cinkovitle, ˇ cejeprejetainformacijauporab-
na, tj. ˇ ce lahko vpliva na bolj kakovostno uˇ cenje (William 2016).
Wigginspoudarja(2012),dajepovratnainformacijaposnetekuˇ cin-
kov, ki jih ima opazovanˇ cevo delovanje ali dejanje na opazoval-
ca; nasveti, pohvale, ocene, vrednostne sodbe potemtakem ne mo-
rejo biti uˇ cinkovita povratna informacija. Uˇ cinkovita povratna in-
formacija mora opazovanˇ cevo delovanje vedno opisati v razmer-
ju do ciljev, biti mora oprijemljiva, jasno formulirana, specifiˇ cna
oz. konkretna, individualizirana (upoštevati mora opazovanˇ ceve
osebnostnelastnosti,npr.kakosodelujevmedosebnikomunikaci-
ji), ˇ casovno ustrezna (pravoˇ casna, a ne nujno takojšnja), sprotna,
stalna(opazovancumoramoomogoˇ citiprocesiranjeinformacij)in
verodostojna (biti mora v skladu z opazovalˇ cevo osebnostjo).
PomnenjuBuckinghamainGoodalla(2919)jekljuˇ cnaovirapri
oblikovanjukakovostnepovratneinformacijeosredotoˇ cenostopa-
zovalca nase. Gre za zmotno prepriˇ canje, da le opazovalec lahko
prepozna opazovanˇ ceva šibka podroˇ cja, zato ga mora ozavestiti,
mu povedati, katerih novih znanj se mora nauˇ citi, kakšen naj bo
proces uˇ cenja, da bo uˇ cinkovit, in na kakšne naˇ cine bo dosegel
odliˇ cnost. Težava pri povratni informaciji je tudi opazovalˇ cevo ra-
zumevanje uˇ cenja. Ker gre za proces prepoznavanja, krepitve in
izpopolnjevanja obstojeˇ cih moˇ cnih podroˇ cij, kritiziranje in prisil-
no odpravljanje šibkih podroˇ cij vplivata zaviralno. Do podobnih
ugotovitev sta prišla Hattie in Timperley (2007). Njune raziskave
sopokazale, dajepovratnainformacijauˇ cinkovitejša, ˇ ceizpostav-
72

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
lja pravilne odzive in odgovore, ne pa napaˇ cnih, ter kadar izha-
ja iz delovanja, ki je glede na pretekle uˇ cne poti drugaˇ cno (str.
85).Tako izreˇ cene povratne informacije opazovanec neobˇ cuti kot
grožnjeintanespodjedanjegovesamozavesti,zatojenjenuˇ cinek
bistveno veˇ cji (str. 86).
Glede na namen naše raziskave sta kljuˇ cni temi, ki izhajata
iz pregleda študij in prispevkov o kakovostni povratni informaci-
ji, pomen in vloga pohvale v kontekstu oblikovanja in podajanja
povratne informacije. Namen povratne informacije je uˇ ceˇ cega se
opremiti s podatki, ki mu bodo omogoˇ cili uvid v njegov lastni pro-
ces uˇ cenja in proaktivno vedenje. Raziskave (Hattie in Timperley
2007; Dweck 2008; Wiggins 2012; Buckingham in Goodall 2019)
so pokazale, da je pohvala najmanj uˇ cinkovita oblika povratne in-
formacije, saj ne vsebuje informacij, ki bi spodbujale uˇ cenje in ga
izboljšale. Veˇ cinaavtorjevsijeenotnih,dapohvalepravzapravniti
ni mogoˇ ce opredeliti kot povratno informacijo.
Izpostavilismože,davsepohvalevrazmerjudopovratneinfor-
macijenisoneuˇ cinkovite.C.Dweck(2008)jevobsežniraziskavio
miselnosti oz. miselni naravnanosti ugotovila, da pohvala, usmer-
jenavproces,prizadevanje,vloženodeloinnapredektervsprem-
ljajoˇ ce in podporne dejavnosti (npr. preizkušanje novih strategij,
iskanje pomoˇ ci pri drugih), utrjuje prožno (razvojno) miselno na-
ravnanost in je torej v procesu uˇ cenja kljuˇ cna. Avtorica ne podce-
njuje pomena pohvale in ji priznava, da je pri krepitvi samozave-
sti, ki je bistvenega pomena pri sooˇ canju z izzivi, pomembna.
Na podlagi raziskav s podroˇ cja vodenja in upravljanja s ˇ cloveš-
kimi viri (Zenger in Folkman 2014; 2017) lahko zakljuˇ cimo, da si
zaposleni sicer veˇ cinoma želijo prejemati konstruktivno povratno
informacijo, in sicer táko, ki spodbuja razmišljanje in vodi k iz-
boljšavam,rasti,uˇ cinkovitejšemudelu,veˇ cjiosredotoˇ cenosti, pre-
miku k še veˇ cji kakovosti, hkrati pa si, ˇ ceprav manj pogosto, želi-
jo pohvale. Zenger in Folkman (2017) sta z analizo vprašalnikov,
pridobljenih v okviru metode 360°, ugotovila, da zaposleni uˇ cin-
kovitostsvojihvodij povezujejoravnozizrekanjem pohvale: naju-
ˇ cinkovitejši vodje sotisti, ki pohvalo izrekajo pogosto, spontano in
iskreno. Vodilni pa pomen pohvale in pozitivne podkrepitve pod-
cenjujejo, saj veˇ cjo uˇ cinkovitost najpogosteje povezujejo z izreka-
njem korektivne povratne informacije.
Zaposlenisopohvali,kijoizreˇ cevodja,naklonjeni,sajbistveno
prispeva k vzpostavljanju dobrih medosebnih odnosov, ustvarja-
nju spodbudne in pozitivne klime, krepitvi profesionalne samoza-
vesti in izboljšanju samopodobe, vpliva na zaupanje in poveˇ cuje
73

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
lojalnost ter obˇ cutek pripadnosti organizaciji (Dweck 2008; Spen-
cer 2010; Zenger in Folkman 2014; Cohn 2017). Da bi se njen po-
tencial kar najbolje uresniˇ cil, mora biti pohvala konstruktivna, tj.
razvojno naravnana in ciljno usmerjena. Uˇ cinkovita je, ˇ ce se vod-
ja zaveda njene vrednosti in je miselno naravnan k pomembno-
sti njenega izrekanja. Ustrezna pohvala ni klišejska (npr. presplo-
šna),navezovatisemoranakonkretnodejavnost,moˇ cnapodroˇ cja
zaposlenih in proces dela.
Praktiki svetujejo, naj bo del dvosmerne komunikacije, izhodi-
šˇ ce za razmišljajoˇ c pogovor, v katerem bo vodja pokazal iskreno
zanimanje za preteklo in prihodnje delo zaposlenega. Vodja naj je
ne uporablja v tehniki »sendviˇ ca«, kajti njen pomen tako izzveni,
zaposleni pa jo razume le kot protiutež kritiki. In konˇ cno, izre-
kanje pohvale naj v organizaciji postane praksa; vodja naj s svo-
jimzgledomspodbujavzajemnoinmedsebojnopohvalo(Twentier
2007; Spencer 2010; Cohn 2017).
Kakšno je stališˇ ce oz. odnos uˇ citeljev do pohvale? Študija Blasa
inKirbyjeve (2000, 11–12) jepokazala, dajemedvsemistrategija-
mi vplivanja na uˇ citeljevo delo najpogostejša ravno pohvala, ki jo
ti obenem obˇ cutijo kot najuˇ cinkovitejšo. Medtem ko je izrekanje
pohval na relaciji uˇ citelj–uˇ cenec splošno sprejeto kot vidik kako-
vostnega pouˇ cevanja, je njegov pomen v odnosih med vodstvom
in zaposlenimi mnogokrat podcenjen. Omenjena raziskava je po-
kazala, da ravnateljeva pohvala uˇ citeljevega profesionalnega dela
ugodno vpliva na samopodobo in krepi obˇ cutek pripadnosti, kar
vodi v veˇ cjo motiviranost za delo, izboljšuje klimo in ne nazadnje
spreminja pedagoško prakso (str. 12–16).
ˇ
Ceprav seizrekanje insprejemanjepovratneinformacije inpo-
hvale zdita nekaj preprostega, celo avtomatiziranega in samou-
mevnega, gre v resnici za mnogoplastna in veˇ crazsežnostna pro-
cesa, odvisna od veˇ c dejavnikov. Na prvi pogled bi lahko rekli, da
je pohvala tesno povezana z znaˇ cajem posameznika in njegovim
pogledom nasvet.Ravnateljkotvodjajevednozgled, kilahkopri-
tegne, ˇ ce komunicira ustrezno in spoštljivo.
KotnavajajoLogajidr.(2006,11):»
ˇ
Cekulturašolepomenivred-
note, ki jih imajo posamezniki, oziroma ˇ ce uporabimo definicijo
Erˇ culjeve, da šola jè kultura (t. i. dinamiˇ cna definicija), potem je
pomembno, kakšna kultura je šola, ali reˇ ceno drugaˇ ce, kakšne so
vrednote šole [...]. Šole v okviru nacionalnih profesionalnih stan-
dardov in etiˇ cnih omejitev ter šolskih, ›notranjih‹ standardov snu-
jejo svojo kulturo, se o njej dogovarjajo in jo živijo.« Zato nas je
zanimalo, kako je pohvala na splošno prisotna v naših šolah, in še
74

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
posebej, kako je ravnateljeva pohvala povezana s šolsko kulturo
in klimo in kako (ˇ ce) vpliva nanju.
Kultura šole je nekaj zakoreninjenega, ker predstavlja vzorec
prepriˇ canj in vrednot, ki jih ˇ clani neke organizacije razvijejo v
daljšem ˇ casu in se izražajo v materialnih simbolih in vedenju, za-
to jo je tudi težje spreminjati. Šolska (organizacijska) klima ali
vzdušje pa izraža posameznikovo doživljanje organizacijske kul-
ture in se kaže v vzdušju v šoli, motiviranosti in vedenju zaposle-
nih (MarkiˇcinPoliˇ cnik 2019, 51).
Kaj odlikuje uspešne in dobre šole? Marsikaj, predvsem pa štiri
kljuˇ cne znaˇ cilnosti, ki so jim skupne (Casey Carter 2016, 28):
1. trdno prepriˇ canje, da šolska kultura vpliva na rezultate;
2. skrbna, toda zahtevna vzgojna kultura;
3. kultura, ki je usmerjena v uspeh uˇ cencev;
4. kultura, ki jo sestavljajo ljudje in jasno doloˇ cena naˇ cela.
Uspešne šole imajo torej jasno zastavljene cilje, ki jih je treba
doseˇ ci, hkrati pa dajo vse od sebe na odnosni ravni in so usmerje-
nenajprejvustvarjanjepristnihmedosebnihodnosovmeduˇ cenci
in uˇ citelji, nato pa tudi v zahtevo po odgovornem in trdem delu
uˇ cencev.
Omenimo še pogled Robinsona in Aronice (2015), ki v knjigi
Kreativne šole v poglavju o naˇ celih za ravnatelje spregovorita tu-
di o tem, da imajo uspešne šole svojo lastno dinamiko, vse pa na
splošno spodbujajo bistvene znaˇ cilnosti kulture uˇ cenja:
1. skupnost–vsiˇ clani ˇcutijo,dasodelsoˇ cutne skupnosti, med
njimi vlada moˇ can obˇ cutek skupne identitete in smisla;
2. individualnost – ˇ clani ˇ cutijo, da jih spoštujejo, prav tako nji-
hovetalente,zanimanjainpotrebe;razvijajoglobljerazume-
vanje sebe ter svojih vrednot in stremljenj, a vedo, da se ne
bodo izgubili v množici;
3. možnost – šola zagotavlja upanje in priložnost vsem, ki so
njen del; daje priložnosti za tisto, kar morajo vedeti vsi, pa
tudi priložnosti, da se vsak lahko odlikuje v svojem lastnem
okviru.
Predvsem pa se na splošno kulturo šole navezuje veˇcznaˇ cilno-
sti, ki so hkrati pogoji za rast in spremembe: kultura, skupnost,
individualnost, možnost,uˇ cninaˇ crt,razliˇ cnost,globina, dinamika,
pedagogika, navdih, samozavest, ustvarjalnost, ocenjevanje, mo-
tivacija, dosežek, standardi. Zato bi moral ustvarjalni vodja spod-
75

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
bujatikulturo,vkaterisevsakomurporajajo zamisli. Stegavidika
je najpomembnejša ravnateljeva naloga spremljati spremembe, ne
pa ukazovati in nadzirati (Robinson in Aronica 2015, 191–192).
Menimo, da lahko z ustrezno povratno informacijo, še posebej
pa s pohvalo, ki vpliva na opolnomoˇ cenje posameznika, vzpostav-
ljamo pozitivno klimo, saj s pohvalo utrjujemo spoštovanje, obˇ cu-
tek, da nas cenijo, ter ponos tistega, ki jo izreˇ ce, in tistega, ki mu
je namenjena.
Zato je pomemben tudi naˇ cin, kako pohvalo izreˇ cemo, saj tako
ustvarjamo dober stik, ki je temelj vsake dobre in uspešne komu-
nikacije.
Za ustvarjanje dobrega stika (in poslediˇ cno tudi profesionalne-
ga odnosa) je pomembna osebna govorica, ki je del naše profe-
sionalnosti, avtentiˇ cnosti, saj si prizadeva za subjektivnost in in-
dividualnost in išˇ ce avtentiˇ cen izraz. Juul in Jensen opredeljujeta
osebno govorico kot sestavni del profesionalne odnosne kompe-
tence, ki je najprimernejša za vzpostavljanje stika, z njo izrazimo
priznanje ali pa rešujemo konflikte (Juul in Jensen 2015, 282).
Poleg tega ima osebna govorica v medosebnih odnosih veˇcpo-
zitivnih lastnosti: z njo je govorec v odnosu navzoˇ c in jasen, krepi
samospoštovanje govorca, z njo dajemo drugemu obˇ cutek, da ga
priznavamo, in hkrati spodbudimo njegov osebniodziv, s ˇ cimer se
okrepi njegovo samospoštovanje; z njo nikoli ne prizadenemo ob-
ˇ cutijdrugeganitineocenjujemonjegovihželjainpotreb.Nesamo
da gre za »jaz« sporoˇ cila, ta »jaz« mora izvirati iz naše notranjo-
sti,kar papresegasiceršnjopedagoško komunikacijo, kivrednoti,
opozarja, svetuje (Juul in Jensen 2015, 282–286).
Priznavanje (= potrditev) sogovornika ni komunikacijska teh-
nika, ampak je naˇ cin življenja ali notranje prepriˇ canje, pri ˇ cemer
nasvodinašjaz,insicertakoobˇ cutjakotintelekt,sajgrezanekaj,
kar prihaja od znotraj (Juul in Jensen 2015, 302–303).
Organizacijskakulturainpodajanjepovratneinformacijeteriz-
rekanje pohvale so torej nedvoumno povezani. Na uˇ citeljevo rast
innjegovonotranjomotivacijozaboljkakovostnodelolahkopoleg
kultureodloˇ cilnovplivaravnateljevavizijaprofesionalnegarazvo-
ja zaposlenih.
Profesionalnirazvojsene»dogaja«samposebi.Bubbova(2013)
ugotavlja,dagajetrebauˇ cinkovito voditi in usmerjati, saj le tako
lahko prinese ustrezne spremembe in se pokaže v dobrih rezulta-
tih uˇ citeljev in uˇ cencev. Poudarja še, da je uresniˇ cevanje namena
profesionalnega razvoja moˇ cno odvisno od vložka vodje. Med de-
setimi pomembnimi dejavniki, ki bi jih morali vodje po njenem
76

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
mnenju upoštevati, so z vidika naše raziskave kljuˇ cni štirje (Bubb
in Earley 2009 v Bubb 2013, 17):
1. Profesionalni razvoj, ki vkljuˇ cuje diskusije, coaching, men-
torstvo, opazovanje in razvoj drugih, je zelo uˇ cinkovit.
2. Za profesionalni razvoj je treba doloˇ citi ˇ cas.
3. Profesionalnirazvojjetrebaspremljatiinovrednotitinjegove
uˇ cinke.
4.
ˇ
Ce hoˇ cemo doseˇ ci trajno izboljšanje, morata biti uˇ cenje in
razvoj skupna, priznana in cenjena.
Bredeson in Johansson (2000, 389) opozarjata, da je »osredo-
toˇ cenost na ljudi najuˇ cinkovitejša pot spreminjanja organizacije.
Organizacijasepravzapravsamaposebinespreminja,spreminja-
jo se ljudje.«
Podobno ugotavlja Erˇ culjeva (2014, 84), ki v smislu koncepta
vodenjazauˇ cenje,tj. nenehnegaizboljševanja iniskanjamožnos-
ti za izboljšave, poudarja ravnateljev vpliv na oblikovanje »notra-
njih zmožnosti« uˇ citeljev, njihovega znanja in njihove motivacije.
Goldrick idr. (2012 v Bubb 2013, 18) so prepriˇ cani, da lahko slabo
delovnookoljeuˇ citeljeprikrajšazapriložnosti,kibijimomogoˇ cile
doseˇ ci najveˇ c, kar zmorejo. Iz raziskav Erˇ culjeve izhaja, da stro-
kovni delavci sami med najpomembnejše vplive na svoj profesio-
nalni razvoj uvršˇ cajo prav ravnateljev zgled in njegova prepriˇ ca-
nja o tem, kaj je v šoli oz. za šolo pomembno (Erˇ culj in Vodopivec
2017, 51).
Kakolahkoravnateljspodbujainkrepispremljanjeprofesional-
nega razvoja, da bi ga osmislil in da bi ga kar najbolj implemen-
tirali v razvoj in rast šole? Temelj naˇ crtovanja profesionalnega ra-
zvoja sta sprotno vrednotenje in evalvacija uˇ citeljevega dela,ska-
terima ravnatelj uˇ citelju pomaga prepoznati podroˇ cja, na katerih
somogoˇ ceinzaželenespremembealiizboljšave, pomagapostavi-
ti cilje profesionalnega razvoja in mu zagotovi uˇ cinkovite povrat-
ne informacije oindividualiziranem naˇ crtu profesionalnega razvo-
ja (Bredeson in Johansson 2000, 397; Erˇ culj in Vodopivec 2017).
Osnovno naˇ celo pri spremljanju in usmerjanju uˇ citeljevega dela
naj bo povezano zlasti z izboljševanjem pouˇ cevanja in uˇ cenja in
naj temelji na »profesionalnem pogovoru, kjer uˇ citelj razmišlja o
svojem delu in ga krepi« (Danielson 2012 v Erˇ culj 2013, 62). Rav-
natelj uˇ citelju pomaga tako, da skupaj z njim poišˇ ce preseˇ cišˇ ce
medosebnimipotrebamiinpotrebamišole,natopanaˇ crtujetauˇ c-
nemožnosti, dabi tepotrebe zadovoljili. Izziv zaravnatelje jeraz-
77

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
vitipostopekskupneganaˇ crtovanja,kijeobˇ cutljivonaposamezne
potrebe uˇ citeljev in uravnovesi posamezne uˇ citeljeve izbire glede
na potrebe uˇ cencev in šole (Bredeson in Johansson 2000, 397).
V kontekstu ravnateljeve podpore uˇ citeljevemu profesionalne-
mu razvoju ima povratna informacija kljuˇ cno vlogo, saj je temelj-
nasestavina spremljanja in vrednotenja uˇ citeljevega dela ter zna-
ˇ cilnost vseživljenjskega uˇ cenja. Z vidika naše raziskave so po-
membne ugotovitve, iz katerih izhaja, da je treba loˇ citi med uˇ cin-
kovitopovratnoinformacijoinpohvalo.Žeraziskavatalis2013je
namreˇ cpokazala, da so povratne informacije in vrednotenje malo
vplivali na uˇ citeljevo pouˇ cevanje in da najboljši uˇ citelj ni vedno
tisti, ki prejme najveˇ cje priznanje. Poleg tega je še opozorila, da
je»uspehsistemovvrednotenjauˇ citeljev odvisenoddoloˇ cenih po-
gojev, kot so dovolj vloženega ˇ casa za natanˇ cno in dobro zasno-
vano vrednotenje, veliko strokovnega znanja ocenjevalcev in pri-
pravljenost uˇ citeljev na sodelovanje« (Uˇ citelji in ravnatelji 2020,
108).
Ravnatelj bi moral ozavestiti pomen uˇ cinkovite povratne infor-
macije ter prepoznati in ponotranjiti tiste vidike sporoˇ cila, ki za
uˇ citelja pomenijo vzvod za uvajanje kakovostnih sprememb in ki
ga spodbujajo k razmisleku o znaˇ cilnostih njegovega pouˇ cevanja.
Uˇ cinkovita povratna informacija pozitivno vpliva na spreminjanje
uˇ cne prakse pri uˇ citeljih, predvsem na izboljšanje njihovih kom-
petenczauˇ cenjeinpouˇ cevanje.Taciljdosežemo, ˇ cejeusmerjena
vopazovanjeuˇ cenja in pouˇ cevanja v razredu, manj pa v rezultate
in dosežke uˇ cencev (Uˇ citelji inravnatelji 2020, 149–150).
Za dobro klimo v šoli je pomembna ravnateljeva povratna in-
formacija zaposlenim tudi v obliki pohvale. Pohvala motivacijsko
vpliva na delo uˇ citeljev, hkrati pa spodbuja dobre medosebne od-
nose v kolektivu. Spodbude, pohvale in priznanja za dobro oprav-
ljeno delo uˇ citeljem zelo veliko pomenijo. Pohvala je zelo uˇ cinko-
vito motivacijsko orodje, saj uˇ citelje tako nagradimo za doloˇ cen
dosežek, poleg tega pa zaravnatelje nepomeninobenega stroška.
Kadar uˇ citelja pohvalimo, govorimo o njem samem. Tako uˇ citelj
zaˇ cuti priznanje in opazi, da ga cenimoin upoštevamo. Nesmepa
dobitiobˇ cutka,dajepohvalalevljudnostnafraza,ampakmorabiti
iskrena (Vidic 1997).
Raziskavatalis2018 je pokazala, da bodo za uˇ citelje povratne
informacije verjetno bolj koristne, ˇ ce bodo prišle iz veˇcvirov(Uˇ ci-
teljiinravnatelji 2020, 152), inše,daimajouˇ citelji pozitivnejši od-
nosdopovratnihinformacijosvojemdelu,kadarsoprepriˇ cani,da
sonjihoviodnosizdrugimisodelavci dobri, kadar jeprisotnapod-
78

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
porna šolska kultura in kadar se lahko zanesejo drug na drugega
(Uˇ citelji in ravnatelji 2020, 152).
»Medsebojne povratne informacije so za uˇ citelje posebej po-
membna in edinstvena oblika sodelovanja, saj vkljuˇ cujejo tesne
stike in interakcije z namenom profesionalnega uˇ cenja med so-
delavci« (Uˇ citelji in ravnatelji 2020, 144). Poleg ravnatelja lahko
tako uˇ citelju napoti profesionalne in osebne rasti pomagajo sode-
lavci, vendar mora biti praksa sodelovalnega in skupnega uˇ cenja
del šolske kulture. Pri tem ima kljuˇ cno vlogo ravnatelj s svojimi
pojmovanji in prepriˇ canji ter zgledom. Njegova naloga je ustvar-
janje pogojev za organizacijsko uˇ cenje, ki obsega reševanje pro-
blemov, evalvacijo dela in mreženje (Erˇ culj 2014, 84–87). Iz ra-
ziskavetalis2018 izhaja, da kakovostne povratne informacije in
boljšesodelovanjemeduˇ citeljipozitivnovplivajotudinazadovolj-
stvozdelom,karznovakaženaenotemeljnihravnateljevihnalog:
ustvarjanje šolske kulture (Uˇ citelji in ravnatelji 2020, 136, 151):
»Medosebni odnosi,vzajemna podpora, zaupanjein solidarnost so
bistveni elementi sodelovalne šolske kulture. Povezava med ko-
legialnostjo in sodelovanjem deluje v obeh smereh: s poveˇ canim
medsebojnim sodelovanjem medsodelavci sekrepijo tudi pozitiv-
ni odnosi, zaupanje ter podpora in s tem šolska kultura.«
Ravnatelji na vodenje profesionalnega razvoja pogosto gleda-
jo zelo ozko, saj ga razumejo le tako, da zaposlenim omogoˇ cijo
udeležbo v tistih programih strokovnega usposabljanja in izobra-
ževanja, ki jih ti izberejo sami. Drugim vidikom profesionalnega
razvoja mnogokrat ne pripisujejo teže, ki jo imajo, prepogosto pa
zanemarjajo »ˇ custveno dimenzijo profesionalnega razvoja« (Har-
greaves 2005, 278). Hargreaves (2005, 279) poudarja, da je pou-
ˇ cevanje dejavnost z izrazito ˇ custveno konotacijo. Uˇ citeljevo delo v
razredu namreˇ c odseva njegovo zadovoljstvo, ustvarjalnost, željo
poizzivih in veselje. Pomembno jetorej boljše razumevanjeoseb-
nosti uˇ citeljev, njihovih potreb in naˇ cinov za vzpostavljanje pozi-
tivne samopodobe in samozavesti, ki vodita v samouresniˇ cevanje.
Pohvala lahko predstavlja strategijo, s katero ravnatelj pripomore
kveˇ cji uˇ cinkovitosti posameznika ter zadovolji tako osebne potre-
be sodelavcev kot potrebe organizacije.
Metodologijaraziskovanjainugotovitve
Izbrano temo smo raziskali s študijo primerov v treh zavodih, in
sicer dveh osnovnih in eni srednji šoli. Zaradi omejenosti vzorca
rezultatov ne moremo posplošiti navse šole v Sloveniji. Raziskavo
79

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
smo izvedli z integrirano kvalitativno-kvantitativno metodo: fazi
kvalitativnega zbiranja podatkov sta sledili kvantitativna in kvali-
tativna analiza. Da bi zagotovili celovitejši pogled na raziskovalni
problem, smo uporabili razliˇ cne metode. V prvi fazi smo stanje na
izbranih šolah prepoznavali avtorji sami. Oblikovali smo skupen
subjektivni zapis, v katerem smopovzeli stanje v trehizbranih za-
vodih. Uvodnim izhodišˇ cem je sledilo zbiranje podatkov, in sicer s
polstrukturiranim intervjujem, s katerim smo ugotavljali stališˇ ca
ravnateljev, in z anketnim vprašalnikom, s katerim smo raziskali
stališˇ ca uˇ citeljev. K raziskavi smo iz vsakega zavoda povabili po
deset uˇ citeljev, ki smo jih izbrali glede na tri kriterije: spol (moški
in ženske), starost oz. leta delovne dobe in stopnja izobraževanja
oz. izobraževalni program, v katerem pouˇ cujejo (v osnovni šoli v
razredih od 1. do 5. in od 6. do 9., v srednji šoli uˇ citelji splošnoizo-
braževalnih in strokovnih predmetov v vseh štirih izobraževalnih
programih).
Zaradi okolišˇ cin, povezanih z razglasitvijo epidemije zaradi ko-
ronavirusa, in vzpostavitve izobraževanja na daljavo, kar je pogo-
jevalo dostopnost in razpoložljivost uˇ citeljev, smo se odloˇ cili, da v
vzorec zajamemo le 30 respondentov.
Uvodnaizhodišˇ ca
Opažamo,davodstvouˇ citeljempohvalnenamenipogosto.Pohva-
lajeobiˇ cajnodelhospitacijskegazapisnikaalioceneletnedelovne
uspešnosti, lahko je del evalvacijskega pogovora po hospitaciji ali
deluvodaprireševanjukonfliktov,karjegotovoizrazravnateljeve
empatije. Morda je pogostejša na zaˇ cetku uˇ citeljeve poklicne poti,
ko je lahko pomemben dejavnik pri utrjevanju njegove samoza-
vesti in avtoritete. Ugotavljamo, da je v oceni delovne uspešnosti
formulirana zelo splošno, pavšalno.
Osrednji dejavnik pri izrekanju pohval je odnos vodstva do šol-
ske klime in kulture. Nekateri ravnatelji se v želji po izboljšanju
medosebnih odnosov in šolske klime odloˇ cijo za strategijo pohva-
le. Priznanje je lahko namenjeno celotnemu kolektivu, in sicer za
skupnodelo in zavzetost zanj, zatrud,prizadevnost in sodelovalni
duh. Gradnik sodelovalne kulture je gotovo tudi pohvala po hori-
zontali, npr. pri medsebojnih hospitacijah; tudi tu je ravnateljeva
vloga kljuˇ cna, saj mora tako obliko sodelovanja spodbujati in po-
goje zanjo zagotavljati prav ravnatelj. Pohvala je pogosto osebna;
ravnateljeva javna pohvala ima veˇ cji motivacijski potencial, saj z
njo ustvarjamo kolegialno kulturo, utrjujemo obˇ cutek pripadnosti
80

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
šoli, sporoˇ camo, da smo empatiˇ cni, in zagotavljamo podporo ter
solidarnost.
Rezultatiraziskave,opravljenemedravnatelji
Iz intervjujev izhaja, da vsi trije ravnatelji uˇ citelju izreˇ cejo pohva-
lo po dobro opravljenem delu, pri vidnejših ali celo izjemnih do-
sežkih ali rezultatih, eden pa tudi takrat, kadar s pohvalo lahko
izboljša samopodobo posameznega uˇ citelja.
Ravnatelji izrekajo tako osebno kot javno pohvalo, sodelavce
pohvalijo ustno in pisno. Osebno izražena pohvala je lahko ustna,
npr. po hospitacijah, ali pisna, najveˇ ckrat poslana po e-pošti, jav-
nopapohvaloizreˇ cejonapedagoškihkonferencahalivideokonfe-
rencahinjevelikokrat namenjenabodisiposameznikualiskupini
uˇ citeljev, kisosodelovali priizvedbi dejavnosti aliprireditve. Rav-
natelji so še priznali, da pohvalo veˇ ckrat pozabijo izreˇ ci.
Glede pogostosti izrekanja pohvale so bili odgovori kar najbolj
raznoliki: eden od ravnateljev je povedal, da pohvali takrat, ko se
nekdo posebej izkaže, drugi, da pohvali kar pogosto, še posebej
pri hospitacijah, tretji pa je poudaril, da to naredi predvsem po
hospitacijah.
Vsi trije ravnatelji so se strinjali, da izreˇ cena pohvala ugodno
vpliva na klimo in kulturo šole, pri ˇ cemer se eden zaveda, da jih
izreˇ ce premalo in premalokrat, drugi je izrazil prepriˇ canje, da za-
radi pohvale komunikacija postaja boljša, veˇ c je odprtosti in spo-
štovanja ter sprošˇ cenosti med sodelavci, tretji pa je opazil pozi-
tivno spremembo, in sicer v prisotnosti uˇ citeljev na formalnih in
neformalnih sreˇ canjih.
Dva ravnatelja sta se strinjala, da njuna pohvala vpliva na uva-
janje novosti oz. sprememb pri pedagoškem delu; eden je to po-
vezalsstopnjomotivacije priuˇ citeljih: kdor jenotranjemotiviran,
ga pohvala lahko še dodatno motivira, tistega, ki ima slabo moti-
vacijo, pa tudi ravnateljeva pohvala težko motivira.
Pohvala pozitivno vpliva na odnose med sodelavci: veˇcjeso-
delovanja, zaupane naloge opravljajo bolj zavzeto in odgovorno,
pripravljeni so poiskati nove rešitve. Dva ravnatelja sta še opo-
zorila,dajevˇ casih zaznati negativen odziv, kot je ljubosumje ali
negodovanje, kar se pokaže posredno.
Rezultatiraziskave,opravljenemeduˇ citelji
V anketi je sodelovalo 25 uˇ citeljic in 5 uˇ citeljev, starih od 26 do 62
let. Izobrazbena struktura je bila od V. stopnje do doktorata zna-
81

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
nosti.Petnajstrespondentovpouˇ cujevprvemalidrugemvzgojno-
izobraževalnem obdobju, pet v tretjem, deset pa jih pouˇ cuje splo-
šnealistrokovno-teoretiˇ cne inpraktiˇ cnepredmete vštirih izobra-
ževalnih programih izbrane srednje šole.
Uˇ citelje smo najprej prosili, da se opredelijo v zvezi s pojmom
uˇ cinkovita povratna informacija, in sicer glede na njene razliˇ cne
vidike. Po njihovem mnenju je ravnateljeva povratna informaci-
ja uˇ cinkovita, kadar je konkretna, nazorna, celovita in upošteva
razliˇ cne vidike (delo, delovanje, vedenje). Uˇ cinkovitost povratne
informacije uˇ citelji povezujejo z izražanjem empatije, uporabna
pa je tudi kot orodje za spopadanje z reševanjem konfliktov. Manj
je uˇ cinkovitost pogojena s ˇ casovnim vidikom izrekanja in uskla-
jenostjo z mnenjem, ki si ga o doloˇ cenem vidiku uˇ citelji ustvarijo
sami.
Pohvalo v razmerju do povratne informacije uˇ citelji dojemajo
razliˇ cno. Da gre za obliko kakovostne povratne informacije, me-
nijo, kadar se nanaša tako na dobro opravljeno delo in dosežene
rezultatekotnaprizadevanjeinangažiranost.Povratnainformaci-
jajeustrezna, ˇ cejepriznanjeresniˇ cno,iskrenoinargumentirano.
Pohvalajeuˇ cinkovitatuditakrat,kadarzaposlenespodbujainmo-
tivira ter podpira njihova stališˇ ca.
Glede na sporoˇcevalcajezau ˇ citelje najpomembnejša ravna-
teljeva pohvala, in sicer zaradi njegove funkcije pedagoškega in
poslovodnega vodje. Ravnatelj je pristojen za to, da vrednoti, oce-
njuje in nagrajuje zaposlenega. Skoraj enakovredna ravnateljevi
je pohvala uˇ cencev. Uˇ cenci so zaradi neobremenjenosti najbolj
iskreni ocenjevalci. Ker sta uˇ citeljevo delo in prizadevanje osre-
dinjeni nanje, je njihova pohvala priznanje za ustrezen pristop k
delu,ustvarjanjepozitivneklime, kakovostnoposredovanoznanje
in ustrezno organizacijo dela. V eni osnovni in v srednji šoli so
uˇ citelji omenili, da je pomembna tudi pohvala staršev, ki posre-
dno, preko stališˇcuˇ cencev, ocenjujejo njihovo delo. Vpliv staršev
je precejšen, zato njihovega mnenja ne smemo zanemariti. Uˇ cite-
lji na srednji šoli so izpostavili še pomen pohvale sodelavcev, saj
sooblikujedobremedosebneodnose.Sodelavcisopogostotistide-
ležnik, ki delo posameznika najbolj pozna, zato je njihova ocena
verodostojna in tehtna.
Pohvala, ki jo izreˇ ce ravnatelj, na uˇ citelje vpliva dobro ali zelo
dobro. Zavodi se razlikujejo po tem, kako pogosto v njih izrekajo
pohvale, in tega ne gre posploševati. V eni šoli je osem uˇ citeljev
navedlo, da ravnatelj pohvalo izreˇ ce pogosto ali zelo pogosto, v
drugih dveh pa to naredi le redko ali celo nikoli.
82

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
Glede vsebine pohvale so uˇ citelji kot najpomembnejši vidik, za
kateregasiželijobitipohvaljeni,izpostaviliodnosdouˇ cencev,sle-
di priznanje za zavzetost. Zelo pomembna, zlasti v srednji šoli, sta
prepoznavanje obvladovanja stroke in inovativnosti na podroˇ cju
metodike in didaktike in pohvala za to. Manj si uˇ citelji želijo po-
hvale za ustvarjalnost, odnos in komunikacijo s starši ter reševa-
nje konfliktov.
Podobno se uˇ citelji opredeljujejo do doživljanja ravnateljeve
pohvale v povezavi z njeno vsebino. Najpomembnejša je pohva-
la, ki je povezana z uˇ citeljevim delom v razredu, manj tista, ki se
nanaša na pristop k reševanju problemov. To, da jih ravnatelj pri-
jazno ogovori, je v povpreˇ cju najmanj pomemben vidik pohvale.
Motivacijske dejavnike so uˇ citelji v zavodih, vkljuˇ cenih v ra-
ziskavo, na štiristopenjski lestvici vrednotili razliˇ cno. V osnovni
šoli so najvišje ovrednotili dobre odnose z ravnateljem (povpreˇ c-
na ocena 3,85) in dobre odnose s sodelavci (3,75) ter možnost iz-
rekanja kritiˇ cnega mnenja (3,65), za uˇ citelje v srednji šoli pa so
najmoˇ cnejši motivacijski dejavnik dobri odnosi s sodelavci (3,7),
ustrezne delovne razmere (3,7), možnost samostojne izbire pro-
gramov strokovnega izobraževanja in usposabljanja (3,6) in prav
tako možnost izrekanja kritiˇ cnega mnenja (3,6). Dejavnika z naj-
šibkejšim vplivom sta v vseh treh zavodih ravnateljeva pohvala in
vkljuˇ cevanje v projekte.
Tudi stališˇ ca glede smotrnosti pogostejšega izrekanja pohval,
katerega namen je spreminjanje pedagoškega dela zaposlenih, so
bila po zavodih razliˇ cna. V obeh osnovnih šolah je na to vprašanje
pritrdilno odgovorila manj kot polovica uˇ citeljev, v srednji pa je
tovrsten vpliv pohvale prepoznalo kar sedem uˇ citeljev od desetih.
Uˇ citelji naklonjenost pogostejšemu izrekanju pohval utemeljuje-
jo z vplivom pohvale na samozavest, na obˇ cutek, da jih cenijo,
in predvsem na motivacijo, kar ugodno vpliva na uvajanje spre-
memb. Osem uˇ citeljev iz osnovnih in trije iz srednje šole je meni-
lo, da pohvala ne prinaša sprememb v pedagoški praksi. Priprav-
ljenost posameznikov na spreminjanje svojega dela bolj povezu-
jejo z ravnateljevo neposrednostjo, jasnostjo njegovih sporoˇ cil ter
argumentiranim in konstruktivnim pogovorom, ki vkljuˇ cuje tudi
kritiko.
Uˇ citelji, pri katerih je pohvala v preteklosti že vplivala na spre-
minjanje pedagoške prakse, so navedli razliˇ cna podroˇ cja, na ka-
tera vpliva: pri tistih v srednji šoli je med štirimi uˇ citelji, ki so
odgovorili pritrdilno, spodbudila tako veˇ c sodelovanja v projektih
kot uvedbo metodiˇ cnih in didaktiˇ cnih novosti, pri uˇ citeljih v eni
83

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
osnovni šoli izboljšanje pedagoških kompetenc in krepitev sode-
lovanja v kolektivu, v eni osnovni šoli pa pohvala ni niti pri enem
uˇ citeljuspodbudilaprocesauvajanjaspremembvpedagoškodelo.
Povratnainformacijainpohvalavpraksi:
kajjepokazalanašaraziskava?
Povratna informacija in pohvala sta kljuˇc n ae l e m e n t ap r o c e s a
vrednotenja delovanja šole in nanjem temeljeˇ cega uvajanja spre-
memb, izboljšav, nadgradenj. Raziskovalci s podroˇ cja uˇ cenja pou-
darjajo, da je povratna informacija oblika dialoške komunikacije,
pri kateri so kakovost sporoˇ cila (tako v fazi kodiranja kot dekodi-
ranja) in njeni uˇ cinki odvisni od veˇ c dejavnikov: ˇ casovnega vidika
(kdaj je izreˇ cena), ciljne usmerjenosti (ali izhaja iz zastavljenih
ciljev), vsebinskega vidika (je specifiˇ cna ali splošna oz. pavšalna,
na katero raven posameznikovega uˇ cenja se nanaša (izvedba na-
log, procesi, potrebni za izvedbo nalog, razvojna naravnanost in
uporabnost znanja, aktivacija nadaljnjega uˇ cenja, samorefleksi-
ja, samovrednotenje)), ˇ custvenega vidika (ali si želi sporoˇ cevalec
vplivati na naslovnika in kako, kako se naslovnik odziva na spo-
roˇ cilo), formalnega vidika (kako je formulirana, kakšna je izbira
besed) (Hattie in Timperley 2007; Wiggins 2012; William 2016).
Mnenjauˇ citeljev,kisosodelovalivnaširaziskavi,sogledeuˇ cin-
kovitosti povratne informacije pretežno usklajena z dognanji teo-
retikov in praktikov tako s podroˇ cja uˇ cenja kot z drugih podroˇ cij
(vodenje v izobraževanju, upravljanje s ˇ cloveškimi viri): povratna
informacija morabitispecifiˇ cna,celovita,upoštevatimorarazliˇ cne
vidike uˇ cenja (kognitivni, procesni), biti mora nazorna in argu-
mentirana. To, da anketiranci prepoznavajo njeno uporabnost pri
reševanju konfliktov, in dejstvo, da je ne enaˇ cijo z mnenjem, ki so
sigaosvojemdeluustvarilisami,nakazuje,dakakovostnapovrat-
na informacija spodbuja k proaktivnemu vedenju, tj. razmišljanju
o opravljenem delu, samovrednotenju in naˇ crtovanju delovanja in
vedenja v prihodnosti. Pomembna je tudi ˇ custvena komponenta
povratne informacije; v smislu empatije so jo uˇ citelji zelo visoko
ovrednotili, s ˇ cimer so potrdili, da je odnosni vidik, ki temelji na
osebnemdeležu vsehsodelujoˇ cih vkomunikaciji inustreznodefi-
niranihodnosih,podmena zauspešnokomunikacijo (Brajša1994,
47). Na pomen vrednotenja ˇ custvene dimenzije uˇ citeljevega pro-
fesionalizma opozarja tudi Hargreaves (2005, 279). Kot manj po-
memben se je pokazal ˇ casovni vidik podajanja povratne informa-
cije. Raziskovalci svetujejo ˇ casovno ustrezno podajanje povratne
84

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
informacije, anketiranci pa tega vidika niso izpostavili kot bistve-
nega.
Te znaˇ cilnosti kakovostno povratno informacijo tako umešˇ cajo
v širši kontekst strokovne ali popolne komunikacije, ki je »premi-
šljena, naˇ crtovana, zavestna«, poleg tega je zanjo znaˇ cilen »uvid v
sprejetosporoˇ ciloinvdejanskiuˇ cinekposlanegasporoˇ cila«(Braj-
ša 1994, 51).
Po mnenju uˇ citeljev je pohvala lahko tudi oblika povratne in-
formacije. Vprimerjavi z izsledki študij(Hattie inTimperley 2007;
Dweck 2008), ki uˇ cinkovitost pohvale v smislu implementacije
uˇ cenja prepoznavajo le v primeru, ko se nanaša na procesno in
metakognitivno raven uˇ cenja, pa za anketirane uˇ citelje predstav-
ljakakovostnopovratnoinformacijo,kosenavezujenaširokspek-
terokolišˇ cin. Izreˇ cenajelahkozaprizadevnost, angažiranost,vlo-
ženo delo pa tudi za rezultate in dosežke. Menimo, da uˇ citelji tudi
v tem segmentu iz nje lahko izlušˇ cijo informacije o svojem delo-
vanjuinvedenju,kistanenazadnjepogoj zadoseganje doloˇ cenih
rezultatov. To potrjujejo mnenja ravnateljev, ki izrekanje pohvale
po dobro opravljenem delu in vidnejših ter pomembnejših dosež-
kihpovezujejozvplivomnanekaterevidikeuˇ citeljevegaprofesio-
nalnega dela (npr. veˇ cje zadovoljstvo, moˇ cnejša notranja motiva-
cija). V skladu z dognanji teoretikov je pogoj za to, da je pohvala
(v razmerju do povratne informacije) ustrezna, usklajenost s spo-
roˇ cevalcem (Brajša1994; Jull in Jensen 2015) in z njegovo osebno
govorico, s katero izraža svoja obˇ cutja, odkriva sebe in vzpostavi
odnosznaslovnikom,karsporoˇ ciluzagotavljakoherentnostinve-
rodostojnost. Uˇ citelji siželijo argumentiranihpohval, vkaterih jih
ravnateljpodpre,spodbudi,jimpomagaprivrednotenjuinnaˇ crto-
vanju profesionalnega dela. Njihove navedbe znova kažejo na to,
da je nujno vzpostaviti uspešno komunikacijo; nujno je konkreti-
zirati vsebino sporoˇ cila, argumentirati, primerjati, uporabiti oseb-
ni stil in ozavestiti, da je odnosni vidik komunikacije pomemben
(Brajša 1994).
Otem,dajeozavešˇ cenost o ciljni usmerjenosti povratne infor-
macije in pohvale ter procesa profesionalnega uˇ cenja, tj. zorenja
inrasti,pomembna,priˇ cajostališˇ cauˇ citeljevgledevsebinepohva-
le. Za uˇ citelje je najpomembnejše, da drugi opazijo kakovostno
delo z uˇ cenci, v srednji šoli, vkljuˇ ceni v raziskavo, pa zaradi spe-
cifiˇ cnosti izobraževalnih programov tudi poznavanje strokovnega
podroˇ cja.
Prakse izrekanja pohval ravnateljev so v zavodih, vkljuˇ cenih v
raziskavo, razliˇ cne. Raziskava med uˇ citelji je pokazala, da ravna-
85

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
telja v dveh šolah pohvale izrekata pogosto, v eni pa redko. Ugo-
tovili smo še, da ravnatelji kljub temu, da vedo, da pohvala pozi-
tivno vpliva naklimo v zavodu, pohvalijo premalo in premalokrat.
Pogosto je razlog za nezadostno pohvalo ali redko izreˇ ceno pri-
znanje neusklajenost pohvale s stilom vodenja. V takih primerih
zaposleni potrditev poišˇ cejo pri sodelavcih, saj menijo, da je po-
zitivna spodbuda po horizontali kljuˇ cna za sooblikovanje dobrih
odnosov in utrjevanje kolegialnosti. Blase in Kirby ugotavljata, da
jezaradinegotovosti inspremenljivih vplivov uˇ citeljevega dela na
dosežkeuˇ cencevinkakovostsprememb,kijihželijodoseˇ ci,zuna-
njepriznanjenujno(BlaseinKirby2007,16).PomnenjuZengerja
in Folkmana je redko izrekanje pohval sicer lahko povezano s po-
manjkanjem ˇ casa, a je veˇ cino zadržkov mogoˇ ce pripisati miselni
naravnanosti vodje, ki meni, da je za doseganje uˇ cinkovitosti ko-
lektiva pomembnejša kritika, izpostavljanje napak, nakazovanje
boljših rešitev, korektivno vrednotenje. Nekateri so mnenja, da je
hvaljenjezaposlenih znakšibkega vodenja,dalahkozaposleniza-
radi pretiranega hvaljenja zaˇ cne nazadovati, drugi pa preprosto
ne znajo uˇ cinkovito pohvaliti (Zenger in Folkman 2017). Pohvala
kotneposredno,izrecnoinsistematiˇ cnoprepoznavanjeuˇ citeljevih
dosežkov je po mnenju Marzana (2005, 43–44) ena od enaindvaj-
setih kljuˇ cnih ravnateljevih odgovornosti oz.znaˇ cilnosti uˇ cinkovi-
tega vodenja.
Ravnateljeva pohvala ima za zaposlene veliko težo, in to ne le
zaradi njegovega vodstvenega položaja. Ravnatelj je v oˇ ceh uˇ cite-
ljevoseba,najboljpristojnazavrednotenjenjihovegadela,uˇ citelji
do njega ˇ cutijo odgovornost. Glede na sporoˇ cevalca so ravnate-
ljevo pohvalo najvišje ovrednotili, ˇ ceprav se z vidika motivacije
ni pokazala kot kljuˇ cni dejavnik. Do podobnih rezultatov je prišla
tudi Morettijeva, ki je v raziskavi, opravljeni med gimnazijskimi
uˇ citelji, ugotavljala pomen zadovoljstva in dejansko stanje pri za-
dovoljstvu z odnosi v povezavi z vodenjem in glede na razliˇ cne
kazalnike. Tudi tu pohvala ni med najpomembnejšimi dejavniki
zadovoljstvazvodenjem(napetstopenjskilestvicijebilaocenjena
spovpreˇ cno oceno 4,26), zabeleženo pa je bilo precejšnje razha-
janje med tem, kako so uˇ citelji ocenili pomembnost pohvale, in
dejanskim stanjem zadovoljstva (povpreˇ cna ocena 3,75) (Moretti
2012, 38–39). Tudi iz Kovaˇ ciˇ ceve raziskave o kompetenˇ cnem pro-
filu ravnatelja izhaja, da ravnatelji in uˇ citelji pohvalo (zajeta je v
kompetencah »pohvala in nagrajevanje uspešnih sodelavcev« in
»pohvala sodelavcev za dobro opravljeno delo«) razliˇ cno vredno-
tijo.
ˇ
Ceprav so njen pomen uˇ citelji ocenili z nižjo povpreˇ cno oce-
86

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
no kot ravnatelji (na štiristopenjski lestvici so ravnatelji omenjeni
kompetenci ovrednotili z ocenama 3,3 oz. 3,4, uˇ citelji pa z 2,84 oz.
2,94), jo uˇ citelji med kompetencami, ki naj bi jih uspešen ravna-
teljimel,uvršˇ cajovišjekotravnatelji.Toveljazapohvalo,kadarje
delo dobro opravljeno, ne pa tudi za nagrajevanje, kar po našem
mnenjukaže,dauˇ citeljipohvalopojmujejokotpriznanjeinnekot
orodje, kiomogoˇ cadoseganjedrugekoristi(Kovaˇ ciˇ c2013,75–78).
Sklepamo torej lahko, da je za uˇ citelje ravnateljeva pohvala po-
membnejša, kot o njej menijo (in kot jo poslediˇ cno uporabljajo)
ravnatelji sami.
Uˇ cinki pohvale na uvajanje sprememb pri delu so, po mnenju
uˇ citeljev, omejeni, kar je v skladu tako z ugotovitvami raziskoval-
cevuˇ cenjain(menedžerskega)vodenja(HattieinTimperley2007;
Wiggins 2012; Zenger in Folkman 2017) kot z izsledki mednarod-
nihraziskav, opravljenih meduˇ citelji (npr.talis2018) (Uˇ citeljiin
ravnatelji 2020, 108).
ˇ
Ce si prizadevamo za kakovostne premike v
pouˇ cevanjuinspreminjanjepristopakdelunasplošno,jezauˇ cite-
ljedragocenejša kakovostna povratnainformacija, tj.razˇ clenjeno,
jasno, z argumenti podprto in ustrezno oblikovano sporoˇ cilo, ki v
dialoški interakcijimedsporoˇ cevalcem (ravnateljem)innaslovni-
kom (uˇ citeljem) naslovniku konstruktivno in kolegialno omogoˇ ci
uvid v preteklo delo in usmeritve za v prihodnje.
Kakšne so torej implikacije in razsežnosti pohvale? Vsi viri, na
katerihsloninašaraziskava,priznanjeinspodbudnebesedepove-
zujejozizboljšanjemmedosebnihodnosov,izgrajevanjempozitivne
oz. spodbudne šolske klime, pogostejšim sodelovanjem in ustvarja-
njemkolegialnosti medzaposlenimi, ne nazadnje pa tudi s spremi-
njanjem šolske kulture, ki temelji na skupnih vrednotah in obˇ cut-
ku pripadnosti. Do podobnih sklepov so prišli tudi Blase in Kirby
(2007) ter Zenger in Folkman (2017), ki uˇ cinkovitost vodij pove-
zujejo ravno z izrekanjem pohval. Uspešni vodje so obˇ cutljivi ta-
ko na potrebe zaposlenih v medosebnih odnosih kot na njihove
potrebe v smislu samopotrditve. S pohvalo utrjujemo samozavest,
poveˇ cujemo zadovoljstvo in motivacijo. O pomenu ravnateljevega
vpliva je Erˇ culjeva (2017, 51) ugotovila, da je ta ravno na podroˇ c-
ju motivacije in vizije kulture kljuˇ cen za uˇ citeljev profesionalni
razvoj. Subjektivni zapis in odgovori uˇ citeljev potrjujejo, da mora
biti pohvala iskrena, pristna, v skladu z osebnostjo tistega, ki jo iz-
reˇ ce, zanjo si mora ravnatelj vzeti ˇ cas. Uˇ cinkovita bo le, ˇ ce se bo
nanašala na uˇ citeljevo delo in dosežke, vsebinski vidik pa naj bo
podkrepljen z ustrezno nebesedno komunikacijo.
Za uˇ citelje, ki so sodelovali v naši raziskavi, so najpomembnej-
87

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
ši dejavnik motivacije dobri odnosi; v obeh osnovnih šolah so to
predvsem odnosi z ravnateljem in nato s sodelavci, v srednji pa
so na prvem mestu odnosi s sodelavci. Po tem, kako moˇ cno vpli-
va na motivacijo, v vseh treh šolah temu sledi možnost izrekanja
kritiˇ cnegamnenja.Kersevsitidejavnikiuvršˇ cajonapodroˇ cjekli-
meinkulture,lahkozakljuˇ cimo,dajekljuˇ cnaravnateljevanaloga
vzpostavljanje šolskeklime inkulture,kistaspodbudni,povezoval-
ni,podporni,taki,dajeposameznikcenjen,polegtegapasoustvar-
jeniinzagotovljenipogojizakonstruktivnemedosebneodnose(npr.
varnost, sprejetost, zaupanje, sprošˇ cenost). Da se pomena dobrih
odnosovzavedajotudiravnatelji,potrjujeKovaˇ ciˇ c(2013).Vnjego-
viraziskavi (str.73) soravnatelji medzahtevanimikompetencami
naprvamestapostavili»odnosnekompetenceoz.osnovne(temelj-
ne) kompetence za vodenje, saj so pri vodenju najpomembnejši
pravodnosimedvodjoinsodelavci. Ravnateljistemkažejovisoko
zavedanje o pomenu tistih kompetenc, ki omogoˇ cajo sodelovanje
zuˇ citelji in drugimi sodelavci na šoli.«
Avtonomna uˇ citeljinravnateljstaozavešˇ cenaosebikotosebno-
stiinprofesionalcu,neodvisnavpresojanju,aseobenemzavedata
potrebe po konstruktivnem sodelovanju. Menimo, da je lahko po-
hvala spodbuden element sodelovalne kulture, ki zahteva najprej
spremembovmiselninaravnanosti,predvsempriravnatelju,nato
pa še pri drugih zaposlenih. S pohvalo bi tako dosegli tudi uˇ cin-
kovitejševodenje, skaterimravnateljnaˇ crtnoinssvojimzgledom
spreminja šolsko klimo.
Kako torej spremeniti šolsko klimo in glede na izsledke naše
raziskave in dognanja strokovnjakov poslediˇ cno tudi kulturo? Po-
hvalo kot element šolske kulture bi spodbujali in si zanjo prizade-
vali v vsakodnevni komunikaciji (vrednota spoštljive komunika-
cije) in tako vplivali na prijetno poˇ cutje (npr. projekt »Hvala po-
hvale«–sebeinsodelavce pohvalim enkratdnevno).Oprednostih
spodbudne besede in priznanja ter naˇ cinih njunega izrekanja bi
lahko spregovorili strokovnjaki v okviru programov strokovnega
izobraževanja, organiziranih vzavodih. Izražanje priznanjajetre-
ba uvesti na vse ravni po vertikali: razrednik naj skupaj z uˇ cenci
pri urah oddelˇ cne skupnosti izpelje dejavnosti, povezane z razu-
mevanjem in izrekanjem pohvale (npr. Kdaj si uˇ cenci želijo po-
hvalo? Kako seobizreˇ ceni pohvali poˇ cutijo? Alitudi drugdrugega
kdaj pohvalijo?). Pohvala naj bo prisotna tudi po horizontali; z vi-
dika profesionalnega razvoja naj se uˇ citeljem zagotovi kar najveˇ c
možnosti (virov) za povratne informacije in pohvale v zvezi z nji-
hovim delom: mentorstvo za uˇ citelje zaˇ cetnike, razvijanje medse-
88

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
bojnih hospitacij, uvedba listovnika za (samo)spremljanje in (sa-
mo)vrednotenjeuˇ cenjainpouˇ cevanja, zlastiprihospitacijah (npr.
Kaj bi pri izvedbi svoje uˇ cne ure pohvalil? V katerem segmentu
sibilnajboljuspešen?).Ravnateljselahkozauvajanjenovegapri-
stopadodatnousposablja(npr.coaching),pomembnopaje,dapo-
hvalokotparadigmonovekulturepoklicnega sobivanjaindelova-
nja ponotranji.
Sklep
Povratnainformacijajeosrednjiinstrumentzaspreminjanjeprak-
se pouˇ cevanja in uˇ cenja. Z izpostavljanjem moˇ cnih podroˇ cij pri
uˇ citeljihizboljšakakovostpouˇ cevanjainpoveˇ cujenjihovouˇ cinko-
vitost,zugotavljanjemmanjuspešnihpraksdelujeformativno,saj
uˇ citeljem pomagaodkrivati pristope,kiimajonausvajanjeznanja
uˇ cencev omejen vpliv, in jih spodbuja k samorefleksiji. Povratna
informacijajekakovostnale, ˇ cejosporoˇ cevalecrazumeenakokot
naslovnik.
Poleg vsebinske, procesne in metakognitivne sporoˇ cilnosti ima
povratna informacija poudarjen ˇ custveni moment, zaradi ˇ cesar
lahko vpliva na veˇ c ravneh. S pohvalo oz. priznanjem kot elemen-
tom povratne informacije sporoˇ cevalec (vodja) stopa na podroˇ c-
je medosebnih odnosov, ki so vodilo vsake uspešne organizacije.
Twentier (1999, 46) govori o uravnoteženem vodenju z glavo in
s srcem; temeljno naˇ celo takega vodenja je zavedanje o tem, da
niˇ cesar ne ustvarjajo organizacije, temveˇ c ljudje. S priznanjem in
spodbudno besedo zaposlenim/sodelavcem pokažemo, da zaupa-
mo v njihove sposobnosti, s ˇ cimer sprožimo proces samozaveda-
njainjihspodbudimo,darazvijajosvojezmožnosti.Prijazenodziv
vodje neposredno vpliva na kakovost dela zaposlenih (Twentier
1999): »
ˇ
Ce vodja natanˇ cno postavi cilje, pove svoje mnenje o delu
zaposlenihinjimizkazujespoštovanje, sebodotipoˇ cutilivarnein
vplivne.«
Predpostavljamo lahko, da je izrekanje pohvale na splošno po-
gojeno z znaˇ cajem in osebnostjo posameznika, z njegovimi izkuš-
njami tako v zasebnem kot poklicnem življenju, je izraz samoza-
vesti in samospoštovanja. Zato bi se moral vsak uˇ citelj, še posebej
pa ravnatelj vprašati: Ali se kot vodja poˇ cutim sprejetega in spo-
štovanega?Alijemojapohvalavirmotivacije–inzakoga?Alisem
pripravljen opaziti prizadevanje, napredek pri uˇ citeljih? Kaj meni
osebno pomeni pohvala?
Kot kažejo raziskave (Lee in Li 2015), lahko razmišljamo tudi
89

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
o ˇ custveni inteligenci, saj gre za sposobnost komunikacije, ki lah-
ko klimo in vzdušje izboljša, tako da lahko postaneta delovna in
pozitivna, navdušujoˇ ca.
Krall (2003) in Lehr (2010) ugotavljata, da so za šolo, v kate-
ri je klima pozitivna, znaˇ cilni spoštljivi odnosi, obˇ cutek varnosti
in visoka priˇ cakovanja do uˇ cencev in njihovih dosežkov (Japelj
Paveši´ c, Svetlik in Kozina 2012). Raziskavetimss(Japelj Paveši´ c,
Svetlik in Kozina 2012, 385) so pokazale, da so, kadar je šolska
klima pozitivna, uˇ cenci bolj motivirani za doseganje dobrih rezul-
tatov in imajo bolj pozitivna stališˇ ca do šole in šolskih predmetov.
Tudi Zabukovec poudarja, da je vzdušje v šoli odvisno od spektra
odnosov med vodstvom, uˇ cenci in uˇ citelji. K takemu odnosu po
mnenju avtorice sodi tudi spodbujanje strokovnega oz. profesio-
nalnega razvoja strokovnih delavcev, kar posredno ali vsaj v ne-
katerih segmentih vpliva na boljše dosežke uˇ cencev (Zabukovec
1997 v Domovi´ c 1999).
Kakovostna povratna informacija in pohvala ravnatelja po-
membno vplivata na uˇ citeljev profesionalni razvoj. Z dobro, ar-
gumentirano in ustrezno oblikovano povratno informacijo ravna-
telj neposredno vpliva na spreminjanje uˇ cne prakse. Posredno,
z ustvarjanjem in zagotavljanjem pogojev za dobre medosebne
odnose, pa gradi sodelovalno kulturo in utrjuje kolegialnost, kar
ravno tako ugodno vpliva na profesionalni razvoj (Uˇ citelji in rav-
natelji 2020, 136).
Zakljuˇ cimo lahko, da je pohvala nekaj, ˇ cesar se moramo tako
uˇ citelji kot ravnatelji v svojem profesionalnem razvoju priuˇ citi.
Nekaterim se to zgodi spontano, kdo drug si lahko to nalogo za-
stavinaˇ crtno.Grenamreˇ czaproces,kizadevanašokomunikacijo
z najbližjimi tako v domaˇ cem kot v delovnem okolju s sodelavci,
uˇ cenci in vodstvom. Hkrati pa si s pohvalo, ˇ ce jo razumemo kot
potrditev –osebnostnoinprofesionalno–,gradimomehkevešˇ cine
in opolnomoˇ cenost.
V raziskavi smo ugotavljali, kateri vidiki vodenja so kljuˇ cni za
kakovostno in uˇ cinkovito medosebno komunikacijo na podroˇ cju
vrednotenja uˇ citeljevega dela in v širšem kontekstu uˇ citeljevega
profesionalnega razvoja. Prepoznali smo tiste vidike povratne in-
formacije in pohvale, ki so pomembni s stališˇ ca uˇ citeljev, in tis-
te,kisezdijopomembniravnateljem. Rezultatov zaradimajhnega
vzorca ne moremo posploševati, vendar lahko na podlagi litera-
ture trdimo, da se razumevanje pohvale pri uˇ citeljih razlikuje od
tistega pri ravnateljih. Kljuˇ cne ugotovitve raziskave so lahko kon-
kretna in uporabna osnova za to, da ravnatelj kritiˇ cno pretrese
90

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
svojopraksoinpristopekvodenj u, vrednotenju dela zaposlenih
in vzpostavljanju profesionalnega odnosa z njimi. Glede na spe-
cifike organizacije dela na razliˇ cnih stopnjah izobraževanja in v
razliˇ cnih izobraževalnih programih bi bilo v prihodnje zanimivo
raziskati, kako sta izrekanje pohval in njegova kljuˇ cna implikaci-
ja, vzpostavljanje pozitivne klime, povezani z osebnostjo in zna-
ˇ cajskimi lastnostmi ravnatelja oz. kakšna je povezava med tipom
vodenja, motivacijo pri uˇ citeljih ter šolsko klimo in kulturo.
Literatura
Blase, J., in P. Kirby. 2000.Bringing Out theBestin Teachers: What
Effective Principals Do? Thousand Oaks,ca:Corwin.
Brajša, P. 1994. Managerskakomunikologija. Ljubljana: Gospodarski
vestnik.
Bredeson, P., in O. Johansson. 2000. »The School Principal’s Role in
Teacher Professional Development.«Journal ofIn-Service Education
26 (2): 385–401.
Bubb, S. 2013. »Vodenje profesionalnega razvoja.«Vodenje v vzgoji
in izobraževanju 11 (3): 15–30.
Bubb, S., in P. Earley. 2009. »Leading Staff Development for School
Improvement.«School Leadership &Management 29 (1): 23–37.
Buckingham, M., in A. Goodall. 2019. »The Feedback Fallacy.«Harvard
BusinessReview 97 (2): 92–101.
Casey Carter, S. 2016. Quando la scuolaeduca – 12progettiformatividi
successo. Roma: Città Nuova Editrice.
Cohn, A. 2017. »In Praise of Positive Feedback.«Forbes, 21 julij.
www.forbes.com/sites/alisacohn/2017/07/21/in-praise-of-positive
-feedback/
Danielson, C. 2012. »Observing Classroom Practice.«Educational
Leadership 70 (3): 32–37.
Domovi´ c, V., 1999. »Šolska klima – kako in zakaj jo meriti?« Psihološka
obzorja 8 (2–3): 167–190.
Dweck, C. 2008. Mindset:The New Psychologyof Success. New York:
Random House.
Erˇ culj, J. 2002. »Kakovost – mreže uˇ ceˇ cih se šol – uˇ citeljev
profesionalizem.« VManagement, kakovost,razvoj:zbornik2.
strokovnegaposvetaVisokešolezamanagementv Kopruz
mednarodno udeležbo, Bernardin, 16.–17.november 2001, 87–96.
Koper: Visoka šola za management.
Erˇ culj, J. 2013. »Ravnateljevo spremljanje in usmerjanje uˇ citeljevega
dela v kontekstu vodenja za uˇ cenje.«Vodenje v vzgojiin
izobraževanju 11 (3): 47–69.
Erˇ culj, J. 2014. »Vodenje za uˇ cenje: ravnateljeva vloga v profesionalnem
razvoju strokovnih delavcev.«Sodobnapedagogika 65 (4): 82–100.
Erˇ culj, J., in B. Vodopivec.2017. »Naˇ crtovanje profesionalnega razvoja
91

Tinkara Mihaˇ ciˇ c, Jolanda Biki´cinPetraVonˇ cina
strokovnih delavcev v osnovnih šolah.«Vodenje v vzgoji
in izobraževanju 15 (3): 37–52.
Goldrick, L., D. Osta, D. Barlin in J. Burn. 2012.Review of StatePolicies
onTeacher Induction. Santa Cruz,ca: New Teacher Center.
Hargreaves, A. 2003.Teaching inthe Knowledge Society:Education
intheAge of Insecurity. Maidenhead: Open University Press.
Hargreaves, A. 2005. »The Emotions of Teaching and Educational
Change.« VExtending Educational Change, ur. A. Hargreaves,
278–295. Dordrecht: Springer.
Hattie, J., in H. Timperley. 2007. »The Power of Feedback.«Review
ofEducational Research 77 (1): 81–112.
Japelj Paveši´ c, B., K. Svetlik in A. Kozina. 2012.Znanje matematike
in naravoslovja med osnovnošolciv Sloveniji in posvetu:izsledki
raziskavetimss2011. Ljubljana: Pedagoški inštitut.
Juul, J., in H. Jensen. 2010. Odposlušnostido odgovornosti. Radovljica:
Didakta.
Kovaˇ ciˇ c, D. 2013. »Kompetenˇ cni profil ravnatelja osnovne šole v
Sloveniji.« Doktorska disertacija, Fakulteta za organizacijske vede
Univerze v Mariboru.
Krall, H. (2003). »Mladina in nasilje: teoretiˇ cne koncepcije in perspektive
pedagoškega ravnanja.« Sodobnapedagogika 54 (2): 10–25.
Lee, H.-H., in Li, M.-N. F. 2015. »Principal Leadership and Its Link to the
Development of a School’s Teacher Culture and Teaching
Effectiveness: A Case Study of an Award-Winning Teaching Team
at an Elementary School.«International Journal ofEducation Policy
and Leadership 10 (4): 1–17.
Lehr, C.A. (2010). »SchoolClimate.« EncyclopediaofSchool Psychology,
ur. S. W. Lee, 471–472. Thousand Oaks,ca: Sage.
Logaj,V.,A.Trnavˇ ceviˇ c, B. Snoj, R. Biloslavo in M. Kamšek. 2006.
Spreminjanje šolskekulture za poveˇ canje identifikacije uˇ citeljev
in uˇ cencev sšolo. Kranj: Šola za ravnatelje.
Markiˇ c, P., in V. Poliˇ cnik. 2019. »Teorije organizacij in vodenje: gradivo
za udeležence; 2019/2020.« Šola za ravnatelje, Ljubljana.
Marzano,R.J.2005.SchoolLeadershipThatWorks.Alexandria,va:ascd.
Moretti, M. 2012. »Zadovoljstvo uˇciteljevzodnosivšolivpovezaviz
vodenjem.«Vodenje vvzgojiin izobraževanju 10 (1): 33–48.
Muršak, J., P. Javrh in J. Kalin. 2011.Poklicni razvoj uˇ citeljev. Ljubljana:
Znanstvena založba Filozofske fakultete.
Robinson, K., L. Aronica. 2015.Kreativne šole:množiˇ cna revolucija,
kipreoblikuje izobraževanje. Nova Gorica: Eno.
Sadler, D. R. 1989. »Formative Assessment and the Design of
Instructional Systems.«Instructional Science 18 (2): 119–144.
Spencer, N. 2010. »How to Make Praise Art of Your Workplace Culture.«
TheGlobe and Mail, 21. oktober. https://www.theglobeandmail.com/
report-on-business/careers/career-advice/how-to-make-praise-part
-of-your-workplace-culture/article4329942/
92

Pohvala v kontekstu uˇ citeljevega profesionalnega razvoja
Twentier, J. D. 1999. Pozitivna moˇ cpohvale:kakospohvalo spodbudimo
ljudi kuspehu. Ljubljana: Mladinska knjiga.
Uˇ citelji in ravnatelji, cenjeni strokovnjaki:izsledkiMednarodne raziskave
pouˇ cevanja in uˇ cenja,talis2018. 2020. Ljubljana: Pedagoški inštitut.
Vidic, F., ur. 1997.Kako razviti uspešnopodjetje. Ljubljana:geaCollege.
Wiggins, G. 2012. »Seven Keys to Effective Feedback.«Educational
Leadership 70 (1): 10–16.
William, D. 2016. »The Secret of Effective Feedback.«Educational
Leadership 73 (7): 10–15.
Zenger, J., in J. Folkman. 2014. »YourEmployees Want the Negative
Feedback You Hate to Give.« Harvard Business Review, 15 januar.
https://hbr.org/2014/01/your-employees-want-the-negative
-feedback-you-hate-to-give
Zenger, J., in J. Folkman. 2017. »Why Do So Many Managers Avoid
Giving Praise?« Harvard BusinessReview, 2. maj. https://hbr.org/
2017/05/why-so-many-managers-avoid-giving-praise
Zabukovec, V. 1997. »Istraživanje razrednog ozraˇ cja – slovensko
iskustvo.« VŠkolskoi razredno -nastavno ozraˇ cje –putprema
kvalitetnijoj hrvatskojškolii nastavi,ur.H.Vrgoˇ c, 24-32. Zagreb:
Hrvatski pedagoško-književni zbor.
Tinkara Mihaˇ ciˇ c je pomoˇ cnica ravnatelja na Osnovni šoli Pier
Paolo Vergerio il Vecchio Koper. tinkara.mihacic@gmail.com
JolandaBiki´ c je uˇ citeljica razrednega pouka na Osnovni šoli
Kungota.jolanda.bikic@gmail.com
Petra Vonˇ cina je uˇ citeljica slovenšˇ cine na Srednji šoli za
farmacijo, kozmetiko in zdravstvo Ljubljana.
petra.voncina@guest.arnes.si
93