Kolofon VELIKA ZBIRKA SODNE PRAKSE VRHOVNEGA SODIŠČA RS 2021 s komentarjem in pojasnili k Zakonu o delovnih razmerjih za obdobje 2013-2021 Izdala in založila: Založba Reforma d.o.o., september 2021 Avtorja pojasnil in komentarja ter urednika celovitega prikaza sodne prakse Vrhovnega sodišča RS: Dr. Andraž Rangus Damjan Mašera univ.dipl.prav. Oblikovanje: Urša Rems Accetto Elektronska izdaja url: https://zalozba-reforma.si/eknjige/prevzem/ format: epub Copyright © Založba Reforma d.o.o., Ljubljana, september 2021 Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni in univerzitetni knjižnici v Ljubljani COBISS.SI-ID 77957379 ISBN 978-961-94988-4-2 (ePUB) Cena: 195,30 Eur Založba Reforma d.o.o., Tomšičeva 1, 1000 Ljubljana, zalozba.reforma@gmail.com, www.zalozba-reforma.si Kazalo Kolofon UVOD Uporabljene kratice I. SPLOŠNE DOLOČBE II. POGODBA O ZAPOSLITVI 1. SPLOŠNO 2. OBLIKA POGODBE 3. STRANKE POGODBE 4. POGODBENA SVOBODA 5. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK PRI SKLEPANJU POGODB O ZAPOSLITVI 6. VSEBINA POGODBE 7. OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK 1. Obveznosti delavca a) Opravljanje dela b) Obveznost obveščanja č) Obveznost varovanja poslovne skrivnosti 2. Obveznosti delodajalca a) Obveznost zagotavljanja dela b) Obveznost plačila c) Obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer č) Obveznost varovanja delavčeve osebnosti 8. SPREMEMBA ALI SKLENITEV NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI ZARADI SPREMENJENIH OKOLIŠČIN 9. SUSPENZ POGODBE 10. POSEBNOSTI POGODB O ZAPOSLITVI 1. Pogodba o zaposlitvi za določen čas 2. Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku 3. Pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del 4. Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom 5. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu 6. Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ali prokuristi in z vodilnimi delavci 11. SPREMEMBA DELODAJALCA 12. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI 1. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas 2. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma delodajalca – fizične osebe 3. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom 4. Odpoved pogodbe o zaposlitvi A) Splošno B) Redna odpoved a) Odpovedni razlogi b) Odpovedni roki c) Odpoved večjemu številu delavcev a) Izredna odpoved delodajalca b) Izredna odpoved delavca Č) Posebno pravno varstvo pred odpovedjo 5. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča 6. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu III. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA 1. OPRAVLJANJE PRIPRAVNIŠTVA 2. POSKUSNO DELO 3. PLAČILO ZA DELO 4. DELOVNI ČAS 5. NOČNO DELO 6. ODMORI IN POČITKI 7. POSEBNOSTI UREJANJA DELOVNEGA ČASA, NOČNEGA DELA, ODMOROV IN POČITKOV 8. LETNI DOPUST 9. DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA 10. OBVEZNOST OPRAVLJANJA DRUGEGA DELA ZARADI IZJEMNIH OKOLIŠČIN 11. IZOBRAŽEVANJE 12. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCEV 13. ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST IV. VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV 1. VARSTVO ŽENSK 2. VARSTVO DELAVCEV ZARADI NOSEČNOSTI IN STARŠEVSTVA 3. VARSTVO DELAVCEV, KI ŠE NISO DOPOLNILI 18 LET STAROSTI 4. VARSTVO INVALIDOV 5. VARSTVO STAREJŠIH DELAVCEV V. UVELJAVLJANJE IN VARSTVO PRAVIC, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA VI. DELOVANJE IN VARSTVO SINDIKALNIH ZAUPNIKOV VII. POSEBNE DOLOČBE 1. OPRAVLJANJE DELA V TUJINI IN POLOŽAJ DELAVCEV, NAPOTENIH NA DELO V REPUBLIKO SLOVENIJO 2. DELO OTROK, MLAJŠIH OD 15 LET, DIJAKOV IN ŠTUDENTOV 3. EKONOMSKO ODVISNA OSEBA VIII. INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO IX. KAZENSKE DOLOČBE X. PREHODNE IN KONČNE DOLOČBE Literatura in viri STVARNO KAZALO Opombe Landmarks Kazalo vsebine Cover UVOD Delovno razmerje je po definiciji iz Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Takšna opredelitev razmerja, v katerega vstopa velika večina aktivnega prebivalstva oziroma skoraj vsakdo, ki opravlja delo v odvisnem razmerju1, pa še zdaleč ne oriše vseh razsežnosti tega odnosa. Zakon skuša zajeti in urediti bistvene elemente tega razmerja, kot so opredelitev razmerja, določitev strank pogodbenega razmerja, opredelitev bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi, ureditev sklepanja in prenehanja delovnega razmerja ter širok spekter pravic in obveznosti obeh strank (plačilo za delo, delovni čas, odmori in počitki, letni dopust, disciplinska in odškodninska odgovornost, varstvo posebnih kategorij delavcev) kot jih predvideva tudi v praksi, pa vendar zgolj z načinom urejanja materije na zakonskem nivoju ne more zajeti celotne dinamike in raznolikosti tega razmerja, zato k temu pomemben vidik doda tudi odločanje sodišč oziroma sodna praksa. ZDR-1 je skorajda v nespremenjeni obliki veljaven že od leta 2013, kar je z vidika pričakovanj glede izvrševanja pravic in obveznosti ter pričakovanja odločitev v morebitnih sporih dobro, saj postavlja stabilen pravni okvir, v katerem lahko obe stranki vzpostavita predvidljiv odnos, tudi ko prihaja do morebitnih nesoglasij ali sporov. Spremembe oziroma dopolnitve zakona so se sicer dogajale, vendar predvsem zaradi posegov drugih zakonov vanj in pa odločitve Ustavnega sodišča. Vanj sta tako posegla Zakon o zaposlovanju samozaposlovanju in delu tujcev (Uradni list RS, št. 47/15) ter spremembe in dopolnitve Pomorskega zakonika (Uradni list RS, št. 33/16). Zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev je spremenil razlog za zaposlovanje za določen čas, ko gre za zaposlovanje tujcev ali oseb brez državljanstva in prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi zakona, ki sledi novi ureditvi iz Zakona o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev. Spremembe in dopolnitve Pomorskega zakonika (Uradni list RS, št. 33/16) so pomotoma brisale del kazenskih in prehodnih določb veljavnega Zakona o delovnih razmerjih. Pomota je bila po nujnem postopku odpravljena s ponovno uveljavitvijo določb z dopolnitvami Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 52/16). Pomembneje je v zakon posegla tudi odločitev Ustavnega sodišča (Uradni list RS, št. 15/17), ki je glede vročanja odločilo, da določba četrtega odstavka 88. člena ne zagotavlja, da bo delavec z odpovedjo dejansko seznanjen in bo lahko pravočasno vložil tožbo, zaradi česar je lahko kršena njegova pravica do sodnega varstva. V Zakon o delovnih razmerjih je posegel tudi Zakon o poslovni skrivnosti (Uradni list RS, št. 22/19), ki je na novo določil, da se za poslovno skrivnost štejejo informacije, ki izpolnjujejo zahteve za poslovno skrivnost v skladu z zakonom, ki ureja poslovne skrivnosti, z ZDR-1B (Uradni list RS, št. 81/19) pa je bil določen nov razlog za plačano odsotnost zaradi osebnih okoliščin, in sicer zaradi spremstva otroka, učenca prvega razreda, v šolo na prvi šolski dan. Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (Uradni list RS, št. 203/20) pa je v 89. členu ZDR-1 določil nov odpovedni razlog, katerega izvajanje pa je Ustavno sodišče RS do dokončne odločitve zadržalo. Nazadnje je bil ZDR-1 spremenjen in dopolnjen s spremembami in dopolnitvami Zakona o čezmejnem izvajanju storitev (ZČmIS-A, Uradni list RS, št. 119/21), ki je v 210. člen prenesel del določb sprememb in dopolnitev Direktive Evropskega parlamenta in Sveta 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev. Vsebino zakona pa pomembno dopolnjuje in nadgrajuje bogata sodna prakso, ki se je v tem času razvila. Praksa Vrhovnega sodišča je glede na 109. člen Zakona o sodiščih (Uradni list RS, št. 94/07 – uradno prečiščeno besedilo, 45/08, 96/09, 86/10 – ZJNepS, 33/11, 75/12 – ZSPDSLS-A, 63/13, 17/15 in 23/17 – ZSSve) glede ustvarjanja enotne sodne prakse ključna, saj v skladu s predhodno navedeno določbo Vrhovno sodišče skrbi za enotno sodno prakso. V zbirki pa so opisane in obrazložene tudi odločitve Ustavnega sodišča RS, ki prav tako pomembno vplivajo na uporabo Zakona o delovnih razmerjih. Zbirni pregled sodne prakse Vrhovnega sodišča RS k ZDR-1 2013-2021 tako predstavlja celovit pregled bogate sodne prakse, ki se je razvila v času uporabe ZDR-1 od leta 2013 naprej. Sodna praksa sicer predstavlja sekundarni vir prava, vendar pa zagotavlja enotno uporabo zakona in tako pomembno dopolnjuje zakonsko ureditev. Dobro poznavanje le-te pa je ključnega pomena, ko želimo upoštevati prav vse okoliščine, ki vplivajo na pravilno urejanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. Skozi razvoj sodne prakse so določbe ZDR-1 šele dejansko zaživele v praksi in dobile tudi jasno opredelitev na posameznih področjih, kjer sama dikcija zakona morebiti ni bila dovolj jasna. Zbirka sodne prakse Vrhovnega sodišča k ZDR-1 tako predstavlja nepogrešljiv pripomoček pri urejanju delovnih razmerij. Skupaj z zakonom zagotavlja neprecenljiv pravni vir, s katerim je mogoče urejanje delovnih razmerij v celoti prilagoditi tako zahtevam zakonodaje kot tudi prakse. Vsakodnevna uporaba ZDR-1 pri urejanju delovnih razmerij namreč zahteva tako poznavanje vsebina zakona, kot tudi sodne prakse, saj uporabniku le tako omogoča pravno pravilno tolmačenje posameznih določb zakona. Zbirka na pregleden in izčrpen način celovito prikaže zakonsko ureditev posameznega člena, njegovo kratko obrazložitev in celovit zbir sodne prakse Vrhovnega sodišča s pojasnili. Uporabniku tako omogoča celovit pregled nad tem, kako so določbe ZDR-1 dejansko zaživele v praksi. Na tem mestu lahko še poudarimo dve pomembni prednosti zbirke. Pri vsaki določbi ZDR-1 je bralcu na voljo kratek povzetek vsebine člena, prav tako pa je na začetku vsake sodbe Vrhovnega sodišča RS podano bistvo odločitve sodišča, in sicer v obliki kratkega povzetka, podanega v poudarjenem besedilu. Na ta način je bralcu omogočeno, da na kar najhitrejši način pride do informacij, ki jih potrebuje pri urejanju delovnih razmerij znotraj svoje organizacije ali pri pridobitvi informacij, ki jih potrebuje za druge namene. . Uporabljene kratice CSD – Center za socialno delo EKČP - Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin ESČP – Evropsko sodišče za človekove pravice IRSD – Inšpektorat RS za delo KZ-1 - Kazenski zakonik (Uradni list RS, št. 50/12 – uradno prečiščeno besedilo, 6/16 – popr., 54/15, 38/16, 27/17, 23/20 in 91/20) OZ - Obligacijski zakonik (Uradni list RS, št. 97/07 – uradno prečiščeno besedilo, 64/16 – odl. US in 20/18 – OROZ631) URS - Ustava Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 33/91-I, 42/97 – UZS68, 66/00 – UZ80, 24/03 – UZ3a, 47, 68, 69/04 – UZ14, 69/04 – UZ43, 69/04 – UZ50, 68/06 – UZ121,140,143, 47/13 – UZ148, 47/13 – UZ90,97,99 in 75/16 – UZ70a) ZČmIS - Zakon o čezmejnem izvajanju storitev (Uradni list RS, št. 10/17) ZDR - Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US) ZDR-1 - Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A) ZGD-1 - Zakon o gospodarskih družbah (Uradni list RS, št. 65/09 – uradno prečiščeno besedilo, 33/11, 91/11, 32/12, 57/12, 44/13 – odl. US, 82/13, 55/15, 15/17, 22/19 – ZPosS, 158/20 – ZIntPK-C in 18/21) ZID-1 - Zakon o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 19/14 in 55/17) ZIN - Zakon o inšpekcijskem nadzoru (Uradni list RS, št. 43/07 – uradno prečiščeno besedilo in 40/14) ZIUPOPDVE - Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (Uradni list RS, št. 203/20 in 15/21 – ZDUOP) ZJU - Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 63/07 – uradno prečiščeno besedilo, 65/08, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 – ZZavar-E, 40/12 – ZUJF, 158/20 – ZIntPK-C in 203/20 – ZIUPOPDVE) ZKP - Zakon o kazenskem postopku (Uradni list RS, št. 32/12 – uradno prečiščeno besedilo, 47/13, 87/14, 8/16 – odl. US, 64/16 – odl. US, 65/16 – odl. US, 66/17 – ORZKP153,154, 22/19, 55/20 – odl. US, 89/20 – odl. US, 191/20 – odl. US in 200/20) ZMZPP - Zakon o mednarodnem zasebnem pravu in postopku (Uradni list RS, št. 56/99, 45/08 – ZArbit in 31/21 – odl. US) ZODPol - Zakon o organiziranosti in delu v policiji (Uradni list RS, št. 15/13, 11/14, 86/15, 77/16, 77/17, 36/19, 66/19 – ZDZ in 200/20) ZPIZ – Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje ZPIZ-1 - Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 109/06 – uradno prečiščeno besedilo, 114/06 – ZUTPG, 10/08 – ZVarDod, 98/09 – ZIUZGK, 38/10 – ZUKN, 61/10 – ZSVarPre, 79/10 – ZPKDPIZ, 94/10 – ZIU, 94/11 – odl. US, 105/11 – odl. US, 110/11 – ZDIU12, 40/12 – ZUJF, 96/12 – ZPIZ-2 in 9/17 – odl. US) ZPIZ-2 - Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 96/12, 39/13, 99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 44/14 – ORZPIZ206, 85/14 – ZUJF-B, 95/14 – ZUJF-C, 90/15 – ZIUPTD, 102/15, 23/17, 40/17, 65/17, 28/19, 75/19, 139/20 in 189/20 – ZFRO) ZPosS - Zakon o poslovni skrivnosti (Uradni list RS, št. 22/19) ZPP - Zakon o pravdnem postopku (Uradni list RS, št. 73/07 – uradno prečiščeno besedilo, 45/08 – ZArbit, 45/08, 111/08 – odl. US, 57/09 – odl. US, 12/10 – odl. US, 50/10 – odl. US, 107/10 – odl. US, 75/12 – odl. US, 40/13 – odl. US, 92/13 – odl. US, 10/14 – odl. US, 48/15 – odl. US, 6/17 – odl. US, 10/17, 16/19 – ZNP-1 in 70/19 – odl. US) ZPSto-2 - Zakon o poštnih storitvah (Uradni list RS, št. 51/09, 77/10, 40/14 – ZIN-B in 81/15) ZS - Zakon o sodiščih (Uradni list RS, št. 94/07 – uradno prečiščeno besedilo, 45/08, 96/09, 86/10 – ZJNepS, 33/11, 75/12 – ZSPDSLS-A, 63/13, 17/15, 23/17 – ZSSve, 22/18 – ZSICT, 16/19 – ZNP-1, 104/20 in 203/20 – ZIUPOPDVE) ZSDP - Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (Uradni list RS, št. 26/14, 90/15, 75/17 – ZUPJS-G, 14/18, 81/19 in 158/20) ZTPDR - Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60/89, 42/90, Uradni list RS, št. 4/91, 97/01 – ZSDP, 42/02 – ZDR in 43/06 – ZKolP) ZVOP-1 - Zakon o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 94/07 – uradno prečiščeno besedilo in 177/20) ZZRZI - Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (Uradni list RS, št. 16/07 – uradno prečiščeno besedilo, 87/11, 96/12 – ZPIZ-2, 98/14 in 18/21) ZZZS – Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije I. SPLOŠNE DOLOČBE 1. člen (namen zakona) (1) Ta zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, v skladu z: Direktivo Sveta 91/533/EGS z dne 14. oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje (UL L št. 288 z dne 18. 10. 1991, str. 32), Direktivo Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP (UL L št. 175 z dne 10. 7. 1999, str. 43), Direktivo Sveta 97/81/ES z dne 15. decembra 1997 o okvirnem sporazumu o delu s krajšim delovnim časom, sklenjenem med UNICE, CEEP in ETUC (UL L št. 206 z dne 29. 7. 1991, str. 9), Direktivo Sveta 91/383/EGS z dne 25. junija 1991, s katero se dopolnjujejo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem (UL L št. 299 z dne 18. 11. 2003, str. 19), Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa – združena verzija (UL L št. 216 z dne 20. 8. 1994, str. 9), Direktivo Sveta 94/33/ES z dne 22. junija 1994 o varstvu mladih ljudi pri delu (UL L št. 216 z dne 20. 8. 1994, str. 12), Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti – združena verzija (UL L št. 225 z dne 12. 8. 1998, str. 16), Direktivo Sveta 2001/23/ES z dne 12. marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov – združena verzija (UL L št. 82 z dne 22. 3. 2001, str. 16), Direktivo 96/71/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 16. decembra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (UL L št. 18 z dne 21. 1. 1997, str. 1), Direktivo Sveta 2000/43/ES z dne 29. junija 2000 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb, ne glede na raso ali narodnost (UL L št. 180 z dne 19. 7. 2000, str. 22), Direktivo Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL L št. 303 z dne 2. 12. 2000, str. 16), Direktivo Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo (deseta posebna direktiva v smislu člena 16(1) direktive 89/391/EGS (UL L št. 348 z dne 28. 11. 1992, str. 1), Direktivo 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (UL L št. 204 z dne 26. julija 2006, str. 23), Direktivo 2002/14/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 11. marca 2002 o določitvi splošnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci v Evropski skupnosti (UL L št. 80 z dne 23. 3. 2002, str. 29), Direktivo Sveta 2010/18/EU z dne 8. marca 2010 o izvajanju revidiranega okvirnega sporazuma o starševskem dopustu, sklenjenega med BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP in ETUC, ter o razveljavitvi Direktive 96/34/ES (UL L št. 68, 18. 3. 2010, str. 13), Direktivo 2008/104/ES Evropskega Parlamenta in Sveta z dne 19. novembra 2008 o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela (UL L št. 327 z dne 5. 12. 2008, str. 9). (2) Cilji zakona so vključevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter preprečevanje brezposelnosti, pri čemer se upošteva pravica delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu in varuje interese delavcev v delovnem razmerju. Člen opredeljuje namen zakona, ki je urejanje razmerij na podlagi pogodbe o zaposlitvi ter uvodoma navaja direktive EU, ki so s tem zakonom prenesene v slovenski pravni red. V povezavi z namenom so določeni tudi temeljni cilji zakona. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. člen (urejanje delovnih razmerij) (1) Če ni s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ta zakon tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, v lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo. (2) Ta zakon ureja tudi delovna razmerja mobilnih delavcev, če ni glede delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov drugače določeno s posebnim zakonom. (3) Ta zakon se uporablja tudi za delovna razmerja pomorščakov, razen za vprašanja, ki so drugače določena v posebnem zakonu. Člen določa subsidiarno rabo zakona za delovna razmerja javnih uslužbencev, mobilnih delavcev ter pomorščakov. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 3. člen (uporaba zakona) (1) Ta zakon se uporablja za delovna razmerja med delodajalci, ki imajo sedež ali prebivališče v Republiki Sloveniji, in pri njih zaposlenimi delavci. (2) Ta zakon se uporablja tudi za delovna razmerja med tujimi delodajalci in delavci, sklenjena na podlagi pogodbe o zaposlitvi na območju Republike Slovenije. (3) Za delavce, ki jih tuji delodajalec napoti na delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, se uporablja ta zakon v skladu z določbami, ki urejajo položaj delavcev, napotenih na delo v Republiko Slovenijo. Ta člen določa pravila za uporabo zakona glede na sedež ali prebivališče delodajalca, hkrati pa tudi teritorialno veljavnost za delovna razmerja na območju Republike Slovenije. Za tuje delavce, ki so napoteni na delo v Republiko Slovenijo, pa se zakon uporablja v delu, ki ureja položaj takšnih delavcev. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 4. člen (definicija delovnega razmerja) (1) Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. (2) V delovnem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti. Člen določa, kateri so elementi delovnega razmerja, po čemer se to razmerje loči od drugih pogodbenih razmerij. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Na podlagi odločitev Vrhovnega sodišča RS izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja, saj ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela. Tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. Prav tako je za obstoj delovnega razmerja pomemben element nepretrganega dela po navodilih in nadzorom delodajalca – direktivna oblast. Namreč poleg ostalih elementov, ki izhajajo že iz narave delovnega razmerja, je zlasti pomembno poudariti element nepretrganega opravljanja dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca (t. i. direktivno oblast delodajalca), ker se delovno razmerje od ostalih pravnih razmerij razlikuje predvsem po stopnji osebne odvisnosti, s katero je oseba zavezana k opravljanju določenega dela. Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, irelevantna. Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih ravnanj je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Namen je preprečiti delodajalcu, da delavca (kot šibkejšo pogodbeno stranko) prikrajša za pravice (delovne in socialne), do katerih bi bil ta, glede na dejansko (ne pa formalno) naravo njunega razmerja sicer upravičen. Zakonska ureditev glede tega je povsem jasna in skladna z mednarodno in ustavno ureditvijo. Prekinitev dela po pogodbah civilnega prava terja uveljavljanje obstoja delovnega razmerja v rokih, ki jih za to predvideva 200. člen ZDR-1. To po tretjem odstavku te določbe pomeni v 30 dneh od dneva, ko je razmerje, za katerega se zatrjuje, da ima elemente delovnega razmerja, prenehalo. Ne drži, da po stališču sodne prakse „prekarni delavec“ ni dolžan postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja v roku 30 dni. Stališče sodne prakse je, da delavcu, ki uveljavlja obstoj delovnega razmerja, ni treba postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ker take pogodbe ni (pač pa obstaja pogodba civilnega prava), ampak zadošča zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Vendar pa mora tožbo vložiti v skladu s tretjim odstavkom 200. člena ZDR-1 najkasneje v roku 30 dni od dneva, ko je takšno razmerje prenehalo (lahko pa ob pogojih iz prvega in drugega odstavka 200. člena ZDR-1 tudi prej, ves čas trajanja takšnega razmerja). SODNA PRAKSA Izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja V skladu s prvim odstavkom 22. člena ZDR-1 mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena istega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela. Vendar pa tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 238/2016) Kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). Sklepanje pogodb civilnega prava, kadar je očitno, da gre za elemente delovnega razmerja, je zloraba, ki jo zakon sankcionira z domnevo o obstoju delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2017) Za obstoj delovnega razmerja je pomemben element nepretrganega dela po navodilih in nadzorom delodajalca – direktivna oblast Poleg ostalih elementov, ki izhajajo že iz narave delovnega razmerja, je zlasti pomembno poudariti element nepretrganega opravljanja dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca (t. i. direktivno oblast delodajalca), ker se delovno razmerje od ostalih pravnih razmerij razlikuje predvsem po stopnji osebne odvisnosti, s katero je oseba zavezana k opravljanju določenega dela. Direktivna oblast delodajalca se lahko nanaša na vsebino, izvedbo, čas, trajanje in kraj opravljanja dela. Ker obseg tožničinega dela ni bil enak obsegu dela redno zaposlenih in ker stopnja njene odvisnosti glede razpolaganja z delovnim časom ni bila enaka stopnji odvisnosti delavca v delovnem razmerju, elementi delovnega razmerja niso podani. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 236/2016) Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja, je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, irelevantna Če sodišče ugotovi, da je med strankama dejansko obstajalo delovno razmerje ne pa civilnopravno razmerje, ki sta ga stranki sicer formalno sklenili, potem odpoved tega razmerja, enako kot tudi civilnopravno razmerje sámo, nima več nobenega pravnega učinka, saj se šteje, kot da nikoli ni bilo sklenjeno. Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, nerelevantna (razen izjemoma). Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 77/2018) Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih ravnanj je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Namen je preprečiti delodajalcu, da delavca (kot šibkejšo pogodbeno stranko) prikrajša za pravice (delovne in socialne), do katerih bi bil ta, glede na dejansko (ne pa formalno) naravo njunega razmerja sicer upravičen. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 171/2018) Prekinitev dela po pogodbah civilnega prava terja uveljavljanje obstoja delovnega razmerja v rokih, ki jih za to predvideva 200. člen Zakona o delovnih razmerjih Prekinitev dela po pogodbah civilnega prava terja uveljavljanje obstoja delovnega razmerja v rokih, ki jih za to predvideva 200. člen ZDR-1. Delavcu, ki uveljavlja obstoj delovnega razmerja, ni treba postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ker take pogodbe ni (pač pa obstaja pogodba civilnega prava), ampak zadošča zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Vendar pa mora tožbo vložiti najkasneje v roku 30 dni od dneva, ko je takšno razmerje prenehalo (lahko pa ob pogojih iz prvega in drugega odstavka 200. člena ZDR-1 tudi prej, med trajanjem takšnega razmerja). (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 16/2018) 5. člen (opredelitev delavca in delodajalca) (1) Delavec ali delavka (v nadaljnjem besedilu: delavec) po tem zakonu je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. (2) Delodajalec ali delodajalka (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) po tem zakonu je pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. (3) Manjši delodajalec po tem zakonu je delodajalec, ki zaposluje deset ali manj delavcev. Člen določa pojma pogodbenih strank, to je delavca in delodajalca, ki sta nosilca pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, hkrati pa določa tudi pojem manjšega delodajalca, ki ima v zakonsko določenih primerih drugače določene obveznosti glede na ostale delodajalce. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Po določbi 8. člena Uredbe Rim I se za individualne pogodbe o zaposlitvi uporablja pravo, ki ga v skladu s 3. členom izbereta pogodbeni stranki. Vendar pa taka izbira prava delavca ne sme prikrajšati za zaščito, ki mu jo zagotavljajo določbe, od katerih ni dovoljeno odstopati z dogovorom po pravu, ki bi se uporabljalo v skladu z določbami tega člena, če pogodbeni stranki ne bi bili izbrali drugega prava. SODNA PRAKSA Izbira uporabe prava za pogodbo o zaposlitvi na podlagi Uredbe Rim I Glede na stališča SEU bi nacionalno sodišče pri opredelitvi razmerja kot delovnega razmerja moralo presoditi, ali gre za trajno razmerje, v okviru katerega je delavec vključen v določeno organizacijo poslovanja podjetja ali delodajalca in ali ena oseba nekaj časa za drugo osebo in po njenih navodilih opravlja storitve, za katere kot protidajatev prejema plačilo. SEU je navedlo, da naloge veleposlaništva iz 3. člena Dunajske konvencije zajemajo predstavljanje države pošiljateljice, varstvo njenih interesov in spodbujanje prijateljskih odnosov z državo sprejemnico, vendar pa veleposlaništvo pri izvajanju teh nalog, tako kot vsaka druga oseba javnega prava, lahko deluje iure gestionis (ravnanja, povezana z nastopanjem države kot gospodarskega subjekta) in prevzema obveznosti ter pridobiva pravice, ki imajo civilnopravni značaj, med drugim zlasti v primeru, ko sklepa pogodbe o zaposlitvi z osebami, ki ne opravljajo nalog v povezavi z izvajanjem javnopravnih pooblastil in da se sodna imuniteta načeloma nanaša na spore v zvezi s suverenimi dejavnostmi, ki se izvajajo iure imperii, ne pa na ravnanja, izvršena iure gestionis, ki se ne nanašajo na javnopravna pooblastila. Pravila za uporabo prava v primeru individualnih pogodb o zaposlitvi so določena v 8. členu Uredbe Rim I. Po tej določbi se za individualne pogodbe o zaposlitvi uporablja pravo, ki ga v skladu s 3. členom izbereta pogodbeni stranki. Vendar pa taka izbira prava delavca ne sme prikrajšati za zaščito, ki mu jo zagotavljajo določbe, od katerih ni dovoljeno odstopati z dogovorom po pravu, ki bi se uporabljalo v skladu z drugim, tretjim in četrtim odstavkom tega člena, če pogodbeni stranki ne bi bili izbrali drugega prava. To pa je pravo države, v kateri oziroma iz katere delavec v izpolnjevanju pogodbe običajno opravlja svoje delo, če prava na tak način ni možno določiti, pa pravo države, v kateri se nahaja poslovna enota, ki je delavca zaposlila. Kadar iz vseh okoliščin izhaja, da je pogodba v tesnejši zvezi z drugo državo kot z državo, določeno po prej navedenih pravilih, se uporablja pravo te druge države. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 39/2017) 6. člen (prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov) (1) Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. (2) Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (3) Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine. (4) Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo. (5) Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem. (6) Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. (7) Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije. Člen določa prepoved neenakega obravnavanja na podlagi osebnih okoliščin, ki mora biti zagotovljena tako delavcu kot kandidatu. Določena je prepoved tako posredne kot neposredne diskriminacije in dopustna pozitivna diskriminacija, če to izhaja iz narave dela ali okoliščin, v katerih se delo opravlja. pa osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj, ter je takšna zahteva sorazmerna in upravičena z zakonitim ciljem. Določeno je tudi pravilo obrnjenega dokaznega bremena, ko mora delodajalec dokazati, da v konkretnem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja. Prepovedani so povračilni ukrepi, ki bi bili uperjeni proti diskriminiranim osebam ali osebam, ki jim pomagajo, ker le-te ukrepajo s ciljem uveljaviti prepoved diskriminacije. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Glede na aktualno sodno prakso je ob obrnjenem dokaznem bremenu trditveno breme na delavcu, delodajalec pa mora nato dokazati, da odločitev delodajalca ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje. Sodna praksa se je oblikovala tudi glede zajema obdobij, ki jih je možno upoštevati pri opredelitvi določenih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja z vidika možne diskriminatornosti. Posredna diskriminacija pri oceni doseganja delovnih rezultatov je tako podana pri ocenjevanju delovne uspešnosti z zajemom obdobij, ko je bil delavec odsoten, prav tako pa je upoštevanje kriterijev za izbiro presežnega delavca za obdobje odsotnosti diskriminatorno. Izpostaviti je tudi treba, da glede na okoliščine posameznega primera primerljivost delavcev ni podlaga, da bi se pogodbo o zaposlitvi odpovedalo tudi drugemu delavcu. S sklicevanjem na dolžnost enake obravnave delavcev je od delodajalca nesprejemljivo zahtevati, da ob ugotovljenih pogojih za (izredno) odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ob enakih kršitvah ni. Ni namreč enakosti v nepravu. Očitek diskriminacije v okviru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kjer okoliščine pomenijo, da je potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi prenehala, ni utemeljen. SODNA PRAKSA Ob obrnjenem dokaznem bremenu je trditveno breme na delavcu Iz šestega odstavka 6. člena ZDR-1 izhaja, da je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije, vendar le, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Iz navedene določbe izhaja, da je trditveno breme glede obstoja diskriminacije na delavcu. Ta mora zatrjevati ne samo, da je bil neenako obravnavan, pač pa tudi, da je bil razlog neenake obravnave ena od v zakonu naštetih okoliščin. Trditve morajo biti dovolj verjetne, da upravičujejo domnevo kršitve prepovedi diskriminacije. Ko delavec postavi ustrezne trditve, pa je delodajalec tisti, ki mora na podlagi obrnjenega dokaznega bremena dokazati, da do kršitve prepovedi diskriminacije ni prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 230/2015) Po določbi šestega odstavka 6. člena ZDR-1 res velja obrnjeno dokazno breme, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu pa ne posega v pravilo o trditvenem bremenu in delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva v tej smeri. Delavec mora torej predhodno konkretizirano zatrjevati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije. Tožnik ni opredelil osebne okoliščine v smislu prvega odstavka 6. člena ZDR-1 oziroma devete alineje 90. člena ZDR-1, glede katere naj bi bil diskriminiran. Glede na to, da je navedba osebne okoliščine, taksativno naštete v prvem odstavku 6. člena ZDR-1 oziroma deveti alineji 90. člena ZDR-1, bistvena, tožnik ni zadostil svojemu trditvenemu bremenu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2016) Posredna diskriminacija pri oceni doseganja delovnih rezultatov je podana pri ocenjevanju delovne uspešnosti z zajemom obdobij, ko je bil delavec odsoten Sodišče druge stopnje je pravilno uporabilo materialno pravo, ko se je postavilo na stališče, da gre za posredno diskriminacijo, če se pri ugotavljanju presežnih delavcev kriterij doseganja delovnih rezultatov uporabi tako, da se pri delavcih, ki so bili v ocenjevalnem obdobju odsotni zaradi porodniškega dopusta oziroma dopusta za nego in varstvo otroka, upošteva nevtralna ocena delovne uspešnosti v višini količnika 1, saj takšen delavec ni v enakopravnem položaju z delavci, katera delovna uspešnost je bila ocenjena na podlagi dejanskega opravljanja dela. Tožena stranka bi ravnala pravilno, če bi v zvezi z oceno delovne uspešnosti za tožnico upoštevala zgolj obdobje, ko je bila na delu, in so ocene temeljile na dejanskem opravljanju dela. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 285/2015) Upoštevanje kriterijev za izbiro presežnega delavca za obdobje odsotnosti je diskriminatorno Tožena stranka je pri kriteriju doseganja delovnih rezultatov v obdobju zadnjih treh let, ki je bil ključen kriterij za izbiro presežnega delavca, upoštevala tudi čas, ko je bil delavec odsoten z dela. Vse delavce je za čas odsotnosti ocenila s količnikom 1 (delo v skladu s pričakovanji oz. povprečno), ne glede na to, kakšne so bile njihove ocene delovne uspešnosti v obdobjih, ko so bili prisotni na delu. Končni seštevek v tem primeru ni odraz delavčeve delovne uspešnosti, temveč posledica odsotnosti z dela. Pri uporabi kriterija na opisan način gre zato dejansko za navidez nevtralen kriterij, ki lahko delavce, ki so odsotni z dela zaradi starševskega dopusta (ali kakršnegakoli drugega razloga), postavi v manj ugoden položaj v primerjavi z ostalimi delavci, ki odsotnosti z dela zaradi izrabe starševskega dopusta ne koristijo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 287/2015) Primerljivost delavcev ni podlaga, da bi se pogodbo o zaposlitvi odpovedalo drugemu delavcu Pri toženi stranki je prenehala potreba po delu enega učitelja matematike, medtem ko je A. A. zasedala delovno mesto pomočnika ravnatelja. Navedeni delovni mesti nista primerljivi, saj je pomočnik ravnatelja vodstveni delavec šole, ki za razliko od učitelja praviloma opravlja vodstvene naloge. Dejstvo, da ima lahko pomočnik ravnatelja v okviru svoje delovne obveznosti tudi določeno število ur pouka ter da je A. A. to obveznost izpolnila s poučevanjem zgolj treh ur matematike tedensko, ne zadostuje za zaključek, da gre za primerljivi deli. Nepravilno je tudi stališče tožnice, da bi se morala kategorija primerljivih delavcev razširiti na najširši krog potencialnih kandidatov, katerim je skupni imenovalec dejanska ali potencialna možnost poučevanja matematike. To bi pomenilo, da bi lahko bila pogodba o zaposlitvi odpovedana delavcu, ki dejansko opravlja delo na drugem delovnem mestu, čeprav se potreba po njegovem delu ni v ničemer spremenila, kar ni sprejemljivo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2016) Presoja splošne navedbe o »diskriminatornih razlogih« Gola navedba tožnice o neustreznosti novo ponujenega delovnega mesta v smislu trpinčena (mobinga) je očitno nesklepčna, edina navedba o „diskriminatornih razlogih“ pa povsem splošna in navržena v kontekstu drugih navedb o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi predstavlja le možnost in ne več dolžnosti delodajalca. Ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi ponudba nove ustrezne zaposlitve, ki bi se kasneje ugotovila kot neustrezna, ne more biti več odločilna za presojo (ne)zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2016) Očitek diskriminacije v okviru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kjer ukinitev edicij pomeni, da je potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi prenehala Tožnica je bila skrbnica edicij, ki sta se ukinili, kar pomeni, da je potreba po delu pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi prenehala. Toženka skrbnika za navedeni ediciji ni več potrebovala, preostalo delo pa je bilo razporejeno med ostale zaposlene. Ker je bila razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ukinitev edicij, za katere je skrbela tožnica, je tudi najbolj logično, da je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana njej. Ob tej okoliščini trditev, da ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi povračilnih ukrepov ali diskriminacije, ne more biti utemeljena. Toženka bi namreč veliko težje opravičila odpoved pogodbe o zaposlitvi nekomu, ki na ukinjenih edicijah ni delal. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 265/2016) Ni enakosti v nepravu Tožena stranka ima v zvezi z obdelovanjem osebnih podatkov, do katerih pridejo uslužbenci pri svojem delu, določena izrecna pravila, ki določajo, da bančni uslužbenci podatkov, do katerih pridejo v zvezi z delom, ne smejo izkoriščati, da se osebni podatki obdelujejo le, če tako določa zakon ali če je podana osebna privolitev posameznika in da osebne podatke lahko obdelujejo le pooblaščeni uslužbenci. Tožnica je vsa ta pravila kršila, kakor tudi Kodeks etičnega ravnanja, ki zahteva varovanje ugleda banke, zaupanja v banko, osebnih podatkov, spoštovanje zaupnosti in prepoveduje škodljivo ravnanje. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju s tako izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. S sklicevanjem na dolžnost enake obravnave delavcev bi bilo od tožene stranke nesprejemljivo zahtevati, da ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, tožnici ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ob enakih kršitvah ni. Ni namreč enakosti v nepravu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 179/2016) Diskriminacija zaradi navideznega odpovednega razloga Ob dejstvu, da je bilo delovno mesto dejansko ukinjeno in da je prenehala potreba po delu obeh delavcev (ne le tožnika), tožena stranka pa tožnika na delovnem mestu proizvodni tehnolog ni nadomestila z novim delavcem, zlorabe ni mogoče ugotoviti. Ponudba nove zaposlitve A. A. in ne tožniku ni dejstvo, ki bi utemeljevalo domnevo o kršitvi prepovedi diskriminacije, zlasti še, ker ZDR-1 obveznosti ponudbe nove zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ne določa več (kot jo je določal tretji odstavek 88. člena prejšnjega zakona) in ker se delodajalec lahko prosto odloči, kateremu od več odvečnih delavcev bo ponudil novo pogodbo o zaposlitvi na enem razpoložljivem delovnem mestu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 160/2016) Delodajalec mora dokazati da odločitev delodajalca ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga enemu ali le nekaterim od več izvajalcev na določenem delovnem mestu, mora poleg utemeljenosti odpovednega razloga dokazati tudi to, da izbira delavca, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje. Tožena stranka v odgovoru na tožbo, v nadaljnjih pripravljalnih vlogah in na prvem naroku za glavno obravnavo ni pojasnila, zakaj je izmed štirih delavk istega oddelka izbrala prav tožnico in ji odpovedala pogodbo o zaposlitvi oziroma na povsem konkretne tožbene navedbe ni konkretno odgovorila. Izpoved stranke pomanjkljive trditvene podlage ne more nadomestiti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 223/2016) Zgolj to, da je delavka ostala razporejena na delo dne, ko se praznuje bajram, kljub temu, da je sicer prosila za prost dan in da bi bilo na delo možno razporediti tudi delavke, ki tega verskega praznika ne praznujejo, samo po sebi ne pomeni diskriminatornega obravnavanja Stališče, da v odpovedi pogodbe o zaposlitvi navedene okoliščine (prošnja delavke za odobritev prostega dne na dan verskega praznika in možnost, da bi se na delo razporedila delavka, ki tega verskega praznika ne praznuje) kažejo na kršitev prepovedi diskriminacije, implicitno pomeni, da bi se delodajalec očitku diskriminacije izognil le tako, da delavca, ki praznuje kak praznik, ki je povezan z njegovo vero ali narodnostjo in ki ni dela prost dan, ne razporedi na delo, če zaprosi za prost dan in če so tistega dne prosti drugi delavci, ki takšnega praznika ne praznujejo. O prepovedani diskriminaciji v smislu določbe tretjega odstavka 6. člena ZDR-1 lahko govorimo, če so izpolnjeni njeni zakonski znaki: - neenako, manj ugodno obravnavanje posameznega delavca ali skupine delavcev; - povezava takšne neenake obravnave z eno ali več osebnimi okoliščinami takšnega delavca ali skupine delavcev; - diskriminirani delavci oziroma skupina delavcev mora biti v enakem ali primerljivem položaju, kot primerljivi delavci. Delavka in sodišče nista eksplicitno šteli, da tožnici prosti dan ni bil odobren zato, ker je muslimanske vere in druge (očitno bošnjaške) narodnosti oziroma, da bi ji bil prosti dan odobren, če bi bila neke druge vere in narodnosti, kar bi v resnici lahko pomenilo diskriminacijo. Nasprotno, v postopku je bilo ugotovljeno, da je bil spornega dne prost dan odobren tako delavcem, ki praznujejo bajram, kot tudi delavcem, ki ga ne. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 98/2018) Znižanje stroškov dela je eden od pravno dopustnih ciljev za izboljšanje ekonomske situacije in da delodajalec lahko obdrži na delu bolje usposobljene delavce, so okoliščine, s katerimi je toženka utemeljevala izbiro tožnice za presežno delavko, ki niso diskriminatorne, saj niso povezane z neko osebno okoliščino Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektivna pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) Uporaba istih kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev za invalide in delavce, ki niso invalidi, ne pomeni avtomatično posredne diskriminacije Kolikor delodajalec zagotovi ukrepe, s katerimi invalidom ob upoštevanju njihove preostale delovne zmožnosti omogoči doseganje primerljivih rezultatov glede na druge delavce (npr. s prilagoditvijo njihovih delovnih mest; z usposabljanjem oziroma izobraževanjem, ki je glede na njihovo preostalo delovno zmožnost primerljivo z usposabljanjem in izobraževanjem drugih delavcev, itd.) uporaba istih kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev za invalide in delavce, ki niso invalidi, ne pomeni avtomatično posredne diskriminacije. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 74/2019) 7. člen (prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu) (1) Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. (2) Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona. (3) Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. (4) Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. (5) Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu. Člen se nanaša na prepoved spolnega in drugega nadlegovanja na delovnem mestu, ki se v smislu tega zakona šteje za diskriminacijo in v tem smislu dopolnjuje prejšnji člen z negativnimi ravnanji, ki pa niso vezana na osebne okoliščine. Prav tako je prepovedano trpinčenje na delovnem mestu, ki je posebna oblika sistematičnega negativnega ravnanja, usmerjenega proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Prepovedani so tudi povračilni ukrepi zaradi uveljavljanja prepovedi trpinčenja na delovnem mestu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa se je opredelila do tega, da sicer zakon trpinčenja na delovnem mestu ne opredeljuje izrecno kot naklepno ravnanje, vendar pa je že iz zakonske opredelitve očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Pri očitku, da je nekdo iz malomarnosti trpinčil delavca, bi šlo za notranje protislovje, saj zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kar so elementi, ki šele omogočajo, da neko ravnanje opredelimo kot trpinčenje in kar samo po sebi kaže na namen in ne malomarnost takšnega ravnanja. Storilec določenega delavca ali skupino delavcev izbere za tarčo, kar lahko stori le namerno. Tudi, če bi bilo teoretično mogoče, da se iz malomarnosti izvrši kakšno ravnanje, ki ga je treba opredeliti kot graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, pa je bistveno, da nobenega od ravnanj, ki se v tem sporu očitajo kot trpinčenje, po naravi stvari in tudi glede na dejanske ugotovitve ni bilo mogoče storiti drugače kot namerno. Neutemeljeno je stališče, da ravnanj ni mogoče šteti za trpinčenje že zato, ker se je vsako zgodilo samo enkrat. Takšno razumevanje trpinčenja na delovnem mestu je povsem zgrešeno. Zgolj enkratno ravnanje ne more povzročiti trpinčenja, saj v tem primeru manjka element ponavljanja ali sistematičnosti. Če pa gre za več samostojnih, enkratnih ravnanj v nizu, ki so lahko tudi povsem različna, a usmerjena na isto osebo in jih je mogoče povezati, potem se takšna ravnanja, če izpolnjujejo pogoje iz četrtega odstavka 7. člena ZDR-1, lahko opredelijo za trpinčenje. SODNA PRAKSA Trpinčenja ni mogoče storiti iz malomarnosti Res je sicer, da zakon trpinčenja na delovnem mestu ne opredeljuje izrecno kot naklepno ravnanje, vendar je že iz zakonske opredelitve očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Pri očitku, da je nekdo iz malomarnosti trpinčil delavca, bi šlo za notranje protislovje, saj zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kar so elementi, ki šele omogočajo, da neko ravnanje opredelimo kot trpinčenje in kar samo po sebi kaže na namen in ne malomarnost takšnega ravnanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2018) Ravnanja je mogoče šteti za trpinčenje tudi, če se je vsako zgodilo samo enkrat. Trpinčenje na delovnem mestu je lahko sestavljeno iz več, tudi drobnih ravnanj, ki na prvi pogled vsako zase objektivno ni niti graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, pa postanejo takšna, če v njih, gledano skupaj kot celoto, prepoznamo vzorec ravnanja, ki se ponavlja ali je sistematičen, to celoto ravnanj pa bi običajno občutljiv, nepristranski in razumen opazovalec spoznal kot graje vredno ali očitno negativno in žaljivo. Za opredelitev nekega dejanja za trpinčenje ni pomembno, v kakšnem odnosu nadrejenosti ali podrejenosti sta izvajalec in žrtev (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2019) 8. člen (odškodninska odgovornost delodajalca in denarna odškodnina) V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev. S tem členom se hkrati ureja odškodninska odgovornost ob kršitvah prepovedi diskriminacije, kršitvah enake obravnave in tudi kršitvah nezagotavljanja ustreznega varstva pred spolnim ter drugim nadlegovanjem, ki se šteje kot diskriminacija, in pred trpinčenjem na delovnem mestu. Člen daje poseben poudarek duševnim bolečinam kot elementu pri ugotavljanju upravičenja do odškodnine za nepremoženjsko škodo. Obenem so v skladu z mednarodnimi dokumenti poudarjene učinkovitost, sorazmernost in odvračilnost odškodnine. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v konkretnem primeru opredelilo, da mora biti podlaga za odmero odškodnine v času spornega razmerja veljavna v času obstoja razmerja. Glede na opredelitev njegove obveznosti iz 47. člena ZDR-1 delodajalec za škodo, ki je nastala zaradi trpinčenja, lahko odgovarja na dveh podlagah. Njegova odgovornost bo krivdna, če je vedel za trpinčenje, pa ni zagotovil takšnega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev oziroma ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če delodajalec ne ve za trpinčenje, pa njegova odgovornost za škodo, ki je nastala v posledici trpinčenja (ki ga je izvajal njen delavec), temelji na prvem odstavku 147. člena OZ. SODNA PRAKSA Podlaga za odmero odškodnine v času spornega razmerja mora biti veljavna v času obstoja razmerja Tožnica se v predlogu sklicuje na direktive in sodne odločbe v zvezi z odškodnino v primerih neenakega obravnavanja oziroma prepovedane diskriminacije in ne na odškodnino zaradi kršitve trpinčenja na delovnem mestu. Posebna odmera odškodnine za trpinčenje je predvidena šele v ZDR-1, ki pa za čas spornega razmerja ni veljal. (sklep Vrhovnega sodišča VIII DoR 82/2015) V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca Glede na opredelitev njegove obveznosti iz 47. člena ZDR-1 delodajalec za škodo, ki je nastala zaradi trpinčenja, lahko odgovarja na dveh podlagah. Njegova odgovornost bo krivdna, če je vedel za trpinčenje, pa ni zagotovil takšnega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev oziroma ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če delodajalec ne ve za trpinčenje, pa njegova odgovornost za škodo, ki je nastala v posledici trpinčenja (ki ga je izvajal njen delavec), temelji na prvem odstavku 147. člena OZ. V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca. Za povzročitelja zadošča, da je njegova ravnanja mogoče opredeliti kot ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna in žaljiva in ni pomembno, ali se je zavedal protipravnosti ravnanj in s kakšno obliko krivde je ravnal. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2019) Odškodnina mora biti učinkovita in sorazmerna z nastalo škodo Odškodnina mora oškodovancu nuditi zadostno satisfakcijo (učinkovitost) in ustrezati utrpeli škodi glede na njen obseg (sorazmernost). Pri presoji zatrjevane škode mora sodišče upoštevati okoliščine kot so trajanje trpinčenja, naravo posameznih dejanj, okolje, v katerem se je izvajalo, osebe, ki so ga izvajale, težo posledic in njihovo trajanje. Kršitelj prepovedi trpinčenja na delovnem mestu mora odškodnino občutiti kot svarilo v izogib ponavljanju (odvračalni učinek). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 44/2020) 9. člen (omejitev avtonomije pogodbenih strank) (1) Pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja sta delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe tega in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. (2) S pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon. (3) Ne glede na določbo prejšnjega odstavka se lahko v primerih iz 33., 54., 59., 94., 120., 132., 144., 158., 172. in 222. člena tega zakona s kolektivno pogodbo določi tudi drugače. Člen določa meje avtonomije pogodbenih strank delovnega razmerja ter pravne vire, ki sta jih pogodbeni stranki pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi ter v času trajanja delovnega razmerja dolžni upoštevati. V tretjem odstavku tega člena so določeni tudi primeri, ko je možno s kolektivno pogodbo določiti pravice manj ugodno, kot jih določa ta zakon. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V povezavi z omejitvijo avtonomije pogodbenih strank je Vrhovno sodišče RS opredelilo, da določitev poskusnega dela v daljšem obdobju kot je predvideno v kolektivni pogodbi, predstavlja pogodbeno določilo, ki je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank in kot takšno presega mejo avtonomije. Določba ZDR-1, ki je pomensko odprta in ne določa obsega pravice, prepušča strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, da samostojno uredijo v konkretnem primeru višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek Določb kogentne narave se ne da obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1, izjemoma se v primerih, ki so taksativno našteti v tretjem odstavku 9. člena ZDR-1, pravice in obveznosti s kolektivno pogodbo lahko uredijo drugače, kot je določeno v ZDR-1. SODNA PRAKSA Določitev poskusnega dela v daljšem obdobju kot je predvideno v kolektivni pogodbi, predstavlja pogodbeno določilo, ki je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank. Ob nezakonitem podaljšanju poskusnega dela je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela tudi prepozna, saj delodajalec lahko delavcu v skladu z določbo četrtega odstavka 125. člena ZDR-1 redno odpove pogodbo o zaposlitvi le v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela (za katerega ugotovi, da ga delavec ni uspešno opravil), ne pa veliko kasneje. Določitev poskusnega dela v daljšem obdobju kot je predvideno v Kolektivni pogodbi za kulturne dejavnost v Republiki Sloveniji, predstavlja pogodbeno določilo, ki je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank. Ob tem, da se torej skupine zahtevnosti predvsem vežejo tudi na zahtevano izobrazbo in da toženka ne pojasni, v katero skupino zahtevnosti je (po svojih aktih ali sicer) opredelila tožnikovo delovno mesto, če ne v V. skupino, oziroma kakšno obdobje poskusnega dela ima predvideno za tožnikovo delovno mesto ter ob tem, da ni trdila, da je poskusno delo za tožnika že prvotno znižala iz petih mesecev na štiri ali tri, revizijske navedbe ne morejo biti uspešne. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 222/2016) Pri pomensko odprti določbi je strankam kolektivne pogodbe prepuščeno, da napolnijo vsebino le-te Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno uredijo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je oboje stvar kolektivnega urejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2018) Delodajalec lahko delavcu s pogodbo o zaposlitvi prizna posamezno pravico, tudi če ta ni določena z nobeno kolektivno pogodbo, lahko pa se z njim dogovori za uporabo kolektivne pogodbe, ki sicer za delodajalca ne velja Kolektivna pogodba za poklicne novinarje je bila objavljena v Uradnem listu RS, na enak način pa bi morale biti objavljene tudi vse njene spremembe in dopolnitve. Odstop predlagatelja od kolektivne pogodbe je pomenil spremembo kolektivne pogodbe na strani podpisnikov. “Kolektivna pogodba” ni samo akt, kot je bil sprejet v prvotnem besedilu, pač pa zajema tudi vse spremembe in dopolnitve, ki so nastale v času njene veljavnosti, zato morajo biti slednje objavljene na enak način, kot osnovno besedilo. Delodajalec lahko delavcu s pogodbo o zaposlitvi prizna posamezno pravico, tudi če ta ni določena z nobeno kolektivno pogodbo, lahko pa se z njim dogovori za uporabo kolektivne pogodbe, ki sicer za delodajalca ne velja. Tudi v primeru, ko kolektivno pogodbo na strani delodajalcev ne sklene samo asociacija z obveznim članstvom, ampak poleg nje tudi asociacija s prostovoljnim članstvom, v katero pa določen delodajalec ni včlanjen, kolektivna pogodba za tega delodajalca (ne pa tudi za druge delodajalce, ki so člani) preneha veljati z iztekom prehodnega obdobja iz 32. člena ZKolP. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 239/2017) Izjemoma se v primerih, ki so taksativno našteti v tretjem odstavku 9. člena ZDR-1, pravice in obveznosti s kolektivno pogodbo lahko uredijo drugače, kot je določeno v ZDR-1 Med izjemami, ki omogočajo drugačno ureditev, kar lahko pomeni tudi za delavca manj ugodno ureditev in s tem odstop od načela in favoren, je tudi določba 222. člena ZDR-1, s tem da je v samem 222. členu ZDR-1 možnost takšne, drugačne ureditve omejena le na kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 169/2018) Določb kogentne narave se ne da obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1 Določba o mirovanju pravic obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas po četrtem odstavku 49. člena ZDR-1 ima naravo kogentne določbe, ki je delavec in delodajalec ne moreta obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1. Ob tem ni pravno relevantno, da je bil dogovor o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas sklenjen v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave, ki je bila sklenjena za določen čas in ki je temeljila na 73. členu ZDR-1. Šesta alineja prvega odstavka 73. člena ZDR-1 se nanaša na pogodbo o zaposlitvi, ki je sklenjena na podlagi 73. člena ZDR-1. Zato se tožnik v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave niti na podlagi šeste alineje prvega odstavka 73. člena ZDR-1 ni mogel dogovoriti za prenehanje prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas (glede katere je nastopilo mirovanje pravic obveznosti in odgovornosti). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2019) 10. člen (splošni akt delodajalca) (1) Predloge splošnih aktov delodajalca, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu. Sindikat mora podati mnenje v roku osmih dni. (2) Če je sindikat posredoval mnenje v roku iz prejšnjega odstavka, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnih aktov obravnavati in se do njega opredeliti. (3) Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. (4) Predlog splošnega akta iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejemom splošnega akta posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti. (5) Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini predloga splošnega akta iz tretjega odstavka tega člena delodajalec pred sprejemom akta obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način. (6) Delodajalec mora omogočiti pri njem zaposlenim delavcem in delavcem, napotenim s strani delodajalca za zagotavljanje dela, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti iz prvega in tretjega odstavka tega člena. V ta namen morajo biti splošni akti delodajalca vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino. (7) Za sindikat pri delodajalcu v postopkih po tem zakonu se šteje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 205. členu tega zakona. V tem členu so urejeni določeni splošni akti delodajalca ter njihova vsebina, način in pogoji za njihovo sprejetje. Člen ureja tudi obveznost omogočanja seznanitve delavcev z veljavnimi splošnimi akti pri delodajalcu. Določeno je tudi, kdo se šteje za sindikat pri delodajalcu v postopkih po tem zakonu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. II. POGODBA O ZAPOSLITVI 1. SPLOŠNO 11. člen (pogodba o zaposlitvi) (1) S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje. (2) Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec je dolžan delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko in zdravstveno zavarovanje ter zavarovanje za primer brezposelnosti v skladu s posebnimi predpisi in mu izročiti fotokopijo prijave v 15 dneh od nastopa dela. (3) Če datum nastopa dela ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi. (4) Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja se začnejo uresničevati z datumom nastopa dela tudi v primeru, če delavec tega dne iz opravičenih razlogov ne začne delati. (5) Opravičeni razlogi po tem zakonu, zaradi katerih delavec ne začne delati, so primeri, ko je delavec opravičeno odsoten z dela po zakonu ali kolektivni pogodbi, lahko pa jih s pogodbo o zaposlitvi določita tudi stranki sami. Člen določa način sklenitve delovnega razmerja, ki se sklene s pogodbo o zaposlitvi, ki je temeljni institut delovnega prava. Določeno je tudi, kdaj se začnejo uresničevati pravice in obveznosti iz delovnega razmerja. V tem členu je določena tudi obveznost prijave v obvezna zavarovanja ter izročitev fotokopije prijave v ta zavarovanja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je bistveno spremenila pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja v primeru opravljanje dela na podlagi civilnopravnih pogodb. Vrhovno sodišče je namreč na podlagi določb ZDR-1 odločilo, da v primeru prenehanja civilnopravnega razmerja, ki ima vse znake delovnega razmerja, ni treba najprej postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če se želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Sodišče je svojo odločitev podprlo z argumentom, da je zahtevo, da mora stranka najprej postaviti zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, oblikovala sodna praksa. Takšna zahteva iz zakona namreč izrecno ne izhaja. Hkrati z navedeno ugotovitvijo pa se je Vrhovno sodišče postavilo na stališče, da takšna zahteva predstavlja prehudo in tudi nerazumno oviro za uveljavitev tožnikove pravice ter s tem utemeljilo odstop od ustaljene sodne prakse. SODNA PRAKSA Zahtevek za reintegracijo in reparacijo procesno in materialnopravno zadošča za odločitev o obstoju delovnega razmerja Zahtevo, da mora stranka najprej postaviti zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, je oblikovala sodna praksa, saj iz zakona izrecno ne izhaja. Taka zahteva predstavlja prehudo in tudi nerazumno oviro za uveljavitev tožnikove pravice (zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja ni bil zavrnjen iz vsebinskih razlogov, pač pa zato, ker ni bil postavljen tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitost prenehanja delovnega razmerja, ki pred sodiščem sploh še ni bilo ugotovljeno), zato je njegov predlog za odstop od ustaljene sodne prakse in njeno spremembo utemeljen. Tožnik je vložil tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas v 30 dnevnem roku po prenehanju zadnje pogodbe o avtorskem delu ter zahteval reintegracijo in reparacijo. Tak zahtevek procesno in materialnopravno zadošča za odločitev o obstoju delovnega razmerja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 258/2015) 12. člen (pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas) (1) Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. (2) Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. V tem členu je določeno splošno pravilo sklepanja pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Zakon vzpostavlja tudi pravno domnevo za primere, ko čas trajanja ni pisno določen oziroma, če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena pisno ob nastopu dela, se domneva, da je sklenjena na nedoločen čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V povezavi s tem členom se je nova sodna praksa oblikovala glede določenosti razlogov za sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Le-ti so lahko določeni tudi v posebnem predpisu. SODNA PRAKSA Taksativna določenost razlogov za sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas je lahko določena v posebnem predpisu Tudi ZJU kot specialni predpis predvideva sklepanje pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas, razen v primerih, ki so navedeni v tem ali v področnem zakonu, ki ureja delovna razmerja javnih uslužbencev v organih na določenem področju (54. člen). ZJU v 68. členu določa primere sklenitve delovnega razmerja za določen čas (prvi odstavek). V drugih primerih se ne glede na določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, pogodba o zaposlitvi ne more skleniti za določen čas (drugi odstavek). Iz istega člena zakona izhaja tudi, da se glede omejitve sklepanja zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas in glede posledic kršitev določb prvega odstavka tega člena uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih (tretji odstavek 68. člena ZJU). ZJU za primer nezakonito sklenjenih pogodb o zaposlitvi za določen čas zaradi kršitev z zakonom predvidenih primerov sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas določa iste posledice, ki jih predvideva že ZDR-1. Ne gre le za povezavo obeh zakonov na podlagi prvega odstavka 5. člena ZJU, temveč za izrecno določbo. V primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas v nasprotju s prvim odstavkom 68. člena ZJU se šteje, da je delavec oziroma javni uslužbenec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (56. člen ZDR-1 oziroma 54. člen ZDR). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 157/2014) 13. člen (uporaba splošnih pravil civilnega prava) (1) Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom drugače določeno. (2) Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 22. oziroma 54. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon. Člen določa smiselno rabo splošnih pravil civilnega prava glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi, če z ZDR-1 ali drugim zakonom ni drugače določeno. Člen ureja tudi prepoved opravljanja del na podlagi pogodb civilnega prava, ko so podani elementi delovnega razmerja v povezavi z 22. oziroma 54. členom zakona, razen v primerih, ki jih določa zakon. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v primeru sklenjenega sporazuma o prenehanju delovnega razmerja opredelila, da ker ZDR-1 posebnosti glede (ne)veljavnosti sporazuma o prenehanju delovnega razmerja ne določa, se v zvezi s tem uporabljajo splošna pravila Obligacijskega zakonika. Glede ugotavljanja obstoja delovnega razmerja v primeru opravljanje dela na podlagi civilnopravnih pogodb se je Sodna praksa Vrhovnega sodišča spremenila. Vrhovno sodišče je namreč na podlagi določb ZDR-1 odločilo, da v primeru prenehanja civilnopravnega razmerja, ki ima vse znake delovnega razmerja, ni treba najprej postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če se želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Sodišče je svojo odločitev podprlo z argumentom, da je zahtevo, da mora stranka najprej postaviti zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, oblikovala sodna praksa. Takšna zahteva iz zakona namreč izrecno ne izhaja. Hkrati z navedeno ugotovitvijo pa se je Vrhovno sodišče postavilo na stališče, da takšna zahteva predstavlja prehudo in tudi nerazumno oviro za uveljavitev tožnikove pravice ter s tem utemeljilo odstop od ustaljene sodne prakse. V okviru oblikovane sodne prakse je treba izpostaviti tudi stališče, da so navodila in nadzor delodajalca (direktivna oblast) eden izmed temeljnih elementov delovnega razmerja ter da izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja. Vrhovno sodišče se je izrecno opredelilo tudi, da je pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, irelevantna. SODNA PRAKSA Uveljavljanje pravic in obveznosti na podlagi pravnomočne odločbe sodišča Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi med strankama je obstajala pravna podlaga za vzpostavitev delovnega razmerja tožnici, tj. pravnomočna sodba, ki je toženki nalagala reintegracijo tožnice zaradi odločitve o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ugotovitve, da je imela tožnica pri toženki sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas. Ker je novo pogodbo o zaposlitvi s tožnico sklenila zaradi izvršitev prejšnje drugačne pravnomočne sodbe, je toženka tožnico po prejemu sodbe revizijskega sodišča zaradi odpadle podlage sklenitve pogodbe o zaposlitvi lahko odjavila iz zavarovanja, delovno razmerje pa ji v vmesno obdobju priznala le za čas opravljanega dela po pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2015) Navodila in nadzor delodajalca kot eden izmed temeljnih elementov delovnega razmerja Glede na dejanske ugotovitve, na katere je revizijsko sodišče vezano, je pravilna materialnopravna presoja, da razmerje med tožnico in toženo stranko ni bilo delovno razmerje, pač pa civilno zastopniško oziroma agencijsko razmerje. Iz dejanskih ugotovitev namreč izhaja, da tožnica ni delala pod nadzorom in po navodilih delodajalca, kar je eden od temeljnih elementov delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 134/2016) Uporaba pravil splošnega civilnega prava glede izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi Neutemeljeno je revizijsko zavzemanje za uporabo 99. člena OZ, ker naj bi ZDR-1 ne vseboval določb o napakah volje. Ker gre za sporazum med strankama o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, zanj veljajo smiselno enaka pravila, kot veljajo za samo pogodbo o zaposlitvi. Po drugem odstavku 16. člena ZDR-1 preneha pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec izvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile (subjektivni rok). (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 157/2016) Tudi za pogodbo o zaposlitvi velja dolžnost izpolnitve obveznosti Za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce. Tožnica je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, vendar na način, da je bilo delovno mesto, za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi, opredeljeno le za čas trajanja mandata. Po taki pogodbi po poteku mandata in po tem, ko ni bila ponovno imenovana, pogodbenih obveznosti ni mogla več izpolnjevati. Kljub obstoju odpovednega razloga pa pogodbe o zaposlitvi ni mogla zakonito odpovedati, če ji ni hkrati ponudila sklenitve druge pogodbe na delovnem mestu. Tudi za pogodbo o zaposlitvi velja za stranki dolžnost izpolnitve obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 298/2015) Izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja Glede na stališča SEU bi nacionalno sodišče pri opredelitvi razmerja kot delovnega razmerja moralo presoditi, ali gre za trajno razmerje, v okviru katerega je delavec vključen v določeno organizacijo poslovanja podjetja ali delodajalca in ali ena oseba nekaj časa za drugo osebo in po njenih navodilih opravlja storitve, za katere kot protidajatev prejema plačilo. SEU je navedlo, da naloge veleposlaništva iz 3. člena Dunajske konvencije zajemajo predstavljanje države pošiljateljice, varstvo njenih interesov in spodbujanje prijateljskih odnosov z državo sprejemnico, vendar pa veleposlaništvo pri izvajanju teh nalog, tako kot vsaka druga oseba javnega prava, lahko deluje iure gestionis (ravnanja, povezana z nastopanjem države kot gospodarskega subjekta) in prevzema obveznosti ter pridobiva pravice, ki imajo civilnopravni značaj, med drugim zlasti v primeru, ko sklepa pogodbe o zaposlitvi z osebami, ki ne opravljajo nalog v povezavi z izvajanjem javnopravnih pooblastil in da se sodna imuniteta načeloma nanaša na spore v zvezi s suverenimi dejavnostmi, ki se izvajajo iure imperii, ne pa na ravnanja, izvršena iure gestionis, ki se ne nanašajo na javnopravna pooblastila. Pravila za uporabo prava v primeru individualnih pogodb o zaposlitvi so določena v 8. členu Uredbe Rim I. Po tej določbi se za individualne pogodbe o zaposlitvi uporablja pravo, ki ga v skladu s 3. členom izbereta pogodbeni stranki. Vendar pa taka izbira prava delavca ne sme prikrajšati za zaščito, ki mu jo zagotavljajo določbe, od katerih ni dovoljeno odstopati z dogovorom po pravu, ki bi se uporabljalo v skladu z drugim, tretjim in četrtim odstavkom tega člena, če pogodbeni stranki ne bi bili izbrali drugega prava. To pa je pravo države, v kateri oziroma iz katere delavec v izpolnjevanju pogodbe običajno opravlja svoje delo, če prava na tak način ni možno določiti, pa pravo države, v kateri se nahaja poslovna enota, ki je delavca zaposlila. Kadar iz vseh okoliščin izhaja, da je pogodba v tesnejši zvezi z drugo državo kot z državo, določeno po prej navedenih pravilih, se uporablja pravo te druge države. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 39/2017) (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 311/2016) Revizija očita sodbama sodišč druge in prve stopnje nasprotje med ugotovitvijo, da je tožnik uporabljal svoj računalnik in svoj fotoaparat, da ni redno hodil na delo in da ni bil dolžan najavljati dopusta ter ugotovitvijo obstoja delovnega razmerja. Zatrjevano nasprotje ne more predstavljati uveljavljane bistvene kršitve, pač pa kvečjemu zmotno uporabo materialnega prava. Tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). Sklepanje pogodb civilnega prava, kadar je očitno, da gre za elemente delovnega razmerja, je zloraba, ki jo zakon sankcionira z domnevo o obstoju delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2017) Ker ZDR-1 posebnosti glede (ne)veljavnosti sporazuma o prenehanju delovnega razmerja ne določa, se v zvezi s tem uporabljajo splošna pravila Obligacijskega zakonika Tožnica je sporazum podpisala prostovoljno, potem ko ji je toženka jasno in točno predstavila pomen in posledice podpisa sporazuma in se je tožnica s sindikalno zaupnico umaknila na pol urni posvet glede končne odločitve. Sporazum je bil zaradi njunih zahtev tudi prilagojen oziroma spremenjen (glede odpovednega roka, nadomestila plače), pred podpisom pa ga je tožnica tudi prebrala - kar vse dokazuje, da tožnica ni bila v bistveni zmoti o tem, kaj podpisuje; prav tako niso bile ugotovljene nobene okoliščine, ki bi kazale na prevaro toženke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2020) Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja, je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, irelevantna Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih ravnanj je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Namen je preprečiti delodajalcu, da delavca (kot šibkejšo pogodbeno stranko) prikrajša za pravice (delovne in socialne), do katerih bi bil ta, glede na dejansko (ne pa formalno) naravo njunega razmerja sicer upravičen. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 171/2018) Če sodišče ugotovi, da je med strankama dejansko obstajalo delovno razmerje ne pa civilnopravno razmerje, ki sta ga stranki sicer formalno sklenili, potem odpoved tega razmerja, enako kot tudi civilnopravno razmerje sámo, nima več nobenega pravnega učinka, saj se šteje, kot da nikoli ni bilo sklenjeno. Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, nerelevantna (razen izjemoma). Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih ravnanj je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Namen je preprečiti delodajalcu, da delavca (kot šibkejšo pogodbeno stranko) prikrajša za pravice (delovne in socialne), do katerih bi bil ta, glede na dejansko (ne pa formalno) naravo njunega razmerja sicer upravičen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 77/2018) Kadar je med strankama sporno, ali delovno razmerje obstaja, je obstoj mogoče uveljaviti le s tožbo. Če odločitve sodišča ni, tudi ni obstoja delovnega razmerja - in posledično pravic, ki iz njega izhajajo. Predmet spora v tej zadevi je plačilo za delo, opravljeno po podjemnih pogodbah, ki so pogodbe civilnega prava. Med tožnikom in tožencem ni bilo vzpostavljeno delovno razmerje niti med strankama ni spora o obstoju le tega. Obstoj delovnega razmerja je za določitev pristojnosti sodišča, ki bo odločalo v sporu o plačilu za delo, ključnega pomena. Iz a točke prvega odstavka 5. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1, Ur. l. RS št. 2/2004) izhaja, da sodišče odloča o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja. Kadar je med strankama sporno, ali delovno razmerje obstaja, je obstoj mogoče uveljaviti le s tožbo. Če odločitve sodišča ni, tudi ni obstoja delovnega razmerja - in posledično pravic, ki iz njega izhajajo1. Ker med strankama ni spora o obstoju delovnega razmerja, se obstoj le tega ne more domnevati in v obravnavanem primeru ne more predstavljati podlage za določitev pristojnosti delovnega sodišča. (sklep Vrhovnega sodišča VIII R 7/2021) 14. člen (ničnost in izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi) Pri določanju posledic ničnosti in izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ta zakon ne določa drugače. Člen določa, da se ob odsotnosti drugačnih določil v tem zakonu, pri določanju posledic ničnosti in izpodbojnosti smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 15. člen (uveljavljanje ničnosti pogodbe o zaposlitvi) (1) Na ničnost pogodbe o zaposlitvi pazi sodišče po uradni dolžnosti, nanjo pa se lahko sklicuje vsaka zainteresirana oseba. (2) Ničnost pogodbe o zaposlitvi se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem. (3) Pravica do uveljavljanja ničnosti pogodbe o zaposlitvi ne preneha. V tem členu je določeno uveljavljanje ničnosti pogodbe o zaposlitvi. Na ničnost pazi sodišče po uradni dolžnosti, nanjo pa se lahko sklicuje vsaka zainteresirana oseba. Uveljavlja se pred pristojnim delovnim sodiščem, pravica do uveljavljanja pa ne preneha. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 16. člen (uveljavljanje izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi) (1) Izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem. (2) Pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe preneha po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile. (3) Pravica iz prejšnjega odstavka preneha v vsakem primeru po preteku enega leta od dneva, ko je bila pogodba sklenjena. V tem členu je določeno uveljavljanje izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi. Uveljavlja se pred delovnim sodiščem, in sicer v 30 dneh od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile oziroma največ v letu od dneva, ko je bila pogodba sklenjena. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. OBLIKA POGODBE 17. člen (pisnost pogodbe o zaposlitvi) (1) Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki. (2) Delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi. (3) Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo. (4) Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 31. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Člen določa obličnost sklenjene pogodbe o zaposlitvi ter obveznosti glede izročitve predloga pogodbe in nato tudi same sklenjene pogodbe. Člen določa tudi postopek v primeru neizročitve pogodbe o zaposlitvi. Z vidika varstva delavca je določeno, da se pogodba šteje za sklenjeno tudi če ni sklenjena v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Glede na sodno prakso ima delavec pravico zahtevati izstavitev pogodbe o zaposlitvi, če pisna pogodba ni sklenjena in se opravlja delo brez nje, ne pa tudi v primeru, ko je pisna pogodba sklenjena, dejansko pa delavec opravlja drugo delo. Sodno varstvo za izstavitev drugačne pogodbe o zaposlitvi od obstoječe ni predvideno. Izpostaviti jen tudi treba, da se je neutemeljeno sklicevati na določbe zadnjega odstavka 17. člena ZDR-1, če so v pisni obliki že izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Sodno varstvo za izstavitev drugačne pogodbe o zaposlitvi od obstoječe ni predvideno Ob ugotovitvi nezakonitosti pogodbe o zaposlitvi za določen čas pride do transformacije te pogodbe, in sicer tako, da sodišče prizna obstoj tiste pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, ki jo je imel delavec (nazadnje) sklenjeno. Delavec ima pravico zahtevati izstavitev pogodbe o zaposlitvi, če pisna pogodba ni sklenjena in se opravlja delo brez nje, ne pa tudi v primeru, ko je pisna pogodba sklenjena, dejansko pa delavec opravlja drugo delo. Sodno varstvo za izstavitev drugačne pogodbe o zaposlitvi od obstoječe ni predvideno. Če je kljub sklenjeni pogodbi o zaposlitvi tožnica dejansko opravljala drugo, zahtevnejše delo, ji pravic, ki izhajajo iz tega delovnega mesta samo zato, ker ni bila imenovana v naziv, ki je pogoj za opravljanje dela na tem delovnem mestu, ni mogoče odreči. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 153/2016) Neutemeljeno se je sklicevati na določbe zadnjega odstavka 17. člena ZDR-1, če so v pisni obliki že izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru so bile v pisni obliki že izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi in že pojmovno ne gre za situacijo iz 17. člena ZDR-1. Že pisno določene sestavine pogodbe o zaposlitvi se le z odredbo niso mogle spremeniti v smislu trajne spremembe pogodbe glede kraja opravljanja dela. Glede na to, da je bila tožnica le napotena na delo v L., še vedno pa je imela kot kraj dela opredeljen K., ukinitev oziroma zaprtje poslovalnice v L. (kar je edini dejanski razlog odpovedi), ne more predstavljati utemeljenega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 122/2017) 18. člen (domneva obstoja delovnega razmerja) V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. V tem členu je določeno, da se v primeru dvoma o obstoju delovnega razmerja šteje, da to obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Ob že oblikovani sodni praksi na podlagi določb ZDR je bila ta nadgrajena s stališčem, da izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja. Enako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. Na podlagi 18. člena ZDR-1 se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja, pri tem pa je bistveno, kakšna je dejanska vsebina pravnega razmerja med strankama in ne, kakšen formalni, pisni izraz/obliko (če sploh) sta stranki njunemu razmerju dali. SODNA PRAKSA Izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja V skladu s prvim odstavkom 22. člena ZDR-1 mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela. Vendar pa tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 238/2016) Glede na stališča SEU bi nacionalno sodišče pri opredelitvi razmerja kot delovnega razmerja moralo presoditi, ali gre za trajno razmerje, v okviru katerega je delavec vključen v določeno organizacijo poslovanja podjetja ali delodajalca in ali ena oseba nekaj časa za drugo osebo in po njenih navodilih opravlja storitve, za katere kot protidajatev prejema plačilo. SEU je navedlo, da naloge veleposlaništva iz 3. člena Dunajske konvencije zajemajo predstavljanje države pošiljateljice, varstvo njenih interesov in spodbujanje prijateljskih odnosov z državo sprejemnico, vendar pa veleposlaništvo pri izvajanju teh nalog, tako kot vsaka druga oseba javnega prava, lahko deluje iure gestionis (ravnanja, povezana z nastopanjem države kot gospodarskega subjekta) in prevzema obveznosti ter pridobiva pravice, ki imajo civilnopravni značaj, med drugim zlasti v primeru, ko sklepa pogodbe o zaposlitvi z osebami, ki ne opravljajo nalog v povezavi z izvajanjem javnopravnih pooblastil in da se sodna imuniteta načeloma nanaša na spore v zvezi s suverenimi dejavnostmi, ki se izvajajo iure imperii, ne pa na ravnanja, izvršena iure gestionis, ki se ne nanašajo na javnopravna pooblastila. Pravila za uporabo prava v primeru individualnih pogodb o zaposlitvi so določena v 8. členu Uredbe Rim I. Po tej določbi se za individualne pogodbe o zaposlitvi uporablja pravo, ki ga v skladu s 3. členom izbereta pogodbeni stranki. Vendar pa taka izbira prava delavca ne sme prikrajšati za zaščito, ki mu jo zagotavljajo določbe, od katerih ni dovoljeno odstopati z dogovorom po pravu, ki bi se uporabljalo v skladu z drugim, tretjim in četrtim odstavkom tega člena, če pogodbeni stranki ne bi bili izbrali drugega prava. To pa je pravo države, v kateri oziroma iz katere delavec v izpolnjevanju pogodbe običajno opravlja svoje delo, če prava na tak način ni možno določiti, pa pravo države, v kateri se nahaja poslovna enota, ki je delavca zaposlila. Kadar iz vseh okoliščin izhaja, da je pogodba v tesnejši zvezi z drugo državo kot z državo, določeno po prej navedenih pravilih, se uporablja pravo te druge države. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 39/2017) (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 311/2016) Revizija očita sodbama sodišč druge in prve stopnje nasprotje med ugotovitvijo, da je tožnik uporabljal svoj računalnik in svoj fotoaparat, da ni redno hodil na delo in da ni bil dolžan najavljati dopusta ter ugotovitvijo obstoja delovnega razmerja. Zatrjevano nasprotje ne more predstavljati uveljavljane bistvene kršitve, pač pa kvečjemu zmotno uporabo materialnega prava. Tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). Sklepanje pogodb civilnega prava, kadar je očitno, da gre za elemente delovnega razmerja, je zloraba, ki jo zakon sankcionira z domnevo o obstoju delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2017) Bistveno je, kakšna je dejanska vsebina pravnega razmerja med strankama in ne, kakšen formalni, pisni izraz/obliko (če sploh) sta stranki njunemu razmerju dali Zakon jasno prepoveduje opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava, kadar obstajajo elementi delovnega razmerja (drugi odstavek 13. člena ZDR-1). V tovrstnih primerih civilna pogodba dejansko predstavlja navidezno pogodbo, ki že na podlagi splošnih pravil civilnega prava nima pravnega učinka med strankama oziroma velja, kadar navidezna pogodba prikriva kakšno drugo pogodbo, ta druga, če so izpolnjeni pogoji za njeno pravno veljavnost (50. člen OZ). Ker je v 18. členu ZDR-1 vzpostavljena zakonska domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja, je bistveno, kakšna je dejanska vsebina pravnega razmerja med strankama in ne, kakšen formalni, pisni izraz/obliko (če sploh) sta stranki njunemu razmerju dali. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 120/2018) Na podlagi 18. člena ZDR-1 se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja, je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, v nasprotju s prepričanjem toženke, irelevantna. Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav je to ob obstoju elementov delovnega razmerja prepovedano (drugi odstavek 13. člena ZDR-1), povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih zlorab je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Na podlagi 18. člena ZDR-1 se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. Določbo 18. člena ZDR-1 je treba razlagati skupaj z določbami 4. člena (opredelitev elementov delovnega razmerja), drugega odstavka 13. člena, 17. člena (odsotnost pisne oblike pogodbe o zaposlitvi ne vpliva na njeno veljavnost), 9. člena (omejitev avtonomije pogodbenih strank) in 32. člena ZDR-1 (neposredna uporaba prisilnih predpisov, kadar je prekršeno pravilo o omejitvi pogodbene svobode). Spor o obstoju delovnega razmerja je tako zakonsko predviden, podana pa je tudi pravna podlaga za postavitev ustreznega zahtevka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 132/2018) Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja, je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, irelevantna Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja, je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, irelevantna. Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih ravnanj je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Namen je preprečiti delodajalcu, da delavca (kot šibkejšo pogodbeno stranko) prikrajša za pravice (delovne in socialne), do katerih bi bil ta, glede na dejansko (ne pa formalno) naravo njunega razmerja sicer upravičen. Na podlagi 18. člena ZDR-1 se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. V 18. členu ZDR-1 vzpostavlja zakonsko domnevo, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. Bistveno je, kakšna je dejanska vsebina pravnega razmerja med strankama in ne, kakšen formalni, pisni izraz/obliko (če sploh) sta stranki njunemu razmerju dali. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 171/2018) Če sodišče ugotovi, da je med strankama dejansko obstajalo delovno razmerje ne pa civilnopravno razmerje, ki sta ga stranki sicer formalno sklenili, potem odpoved tega razmerja, enako kot tudi civilnopravno razmerje sámo, nima več nobenega pravnega učinka, saj se šteje, kot da nikoli ni bilo sklenjeno. Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja je odsotnost volje delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi, nerelevantna (razen izjemoma). Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav bi na podlagi prisilnih zakonskih predpisov moral skleniti pogodbo o zaposlitvi, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Ravno v preprečevanju tovrstnih ravnanj je smisel specialne prisilne zakonske ureditve pogodbe o zaposlitvi izven splošnih okvirov civilnega pogodbenega prava. Namen je preprečiti delodajalcu, da delavca (kot šibkejšo pogodbeno stranko) prikrajša za pravice (delovne in socialne), do katerih bi bil ta, glede na dejansko (ne pa formalno) naravo njunega razmerja sicer upravičen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 77/2018) 3. STRANKE POGODBE 19. člen (splošno) Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delodajalec in delavec. V tem členu je določeno, kdo sta lahko stranki pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 20. člen (delodajalec – pravna oseba) (1) Če je delodajalec pravna oseba, lokalna skupnost ali podružnica tuje družbe ali druge organizacije, nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba. (2) Če je delodajalec državni organ, nastopa v imenu delodajalca njegov predstojnik oziroma od njega pisno pooblaščena oseba, če z zakonom ni drugače določeno. (3) Kadar se sklepa pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo, nastopa v imenu delodajalca organ, ki je po zakonu oziroma aktih družbe (akt o ustanovitvi, družbena pogodba, statut) pristojen za zastopanje delodajalca proti poslovodnim osebam, če le-tega ni, pa lastnik. (4) Kadar se sklepa pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo v času ustanavljanja delodajalca, nastopa v imenu delodajalca ustanovitelj. Člen določa, kdo nastopa v imenu delodajalca, pravne osebe. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa se je oblikovala glede vprašanj, kdo je pristojen za sprejetje odločitve pri delodajalcu, saj je od tega odvisen nastanek pravnih posledic. SODNA PRAKSA Pristojnost za sprejetje odločitve delodajalca Tožnik je bil v času izdaje izpodbijanega sklepa o prenehanju delovnega razmerja ravnatelj tožene stranke, zato je sodišče prve stopnje pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je bil svet tožene stranke v skladu s tretjim odstavkom 20. člena ZDR-1 pristojen, da sprejme sklep o prenehanju delovnega razmerja tožnika. Revizija se neutemeljeno zavzema za to, da bi izpodbijani sklep o prenehanju pogodbe o zaposlitvi morala sprejeti ustanoviteljica tožene stranke. V skladu s četrtim odstavkom 20. člena ZDR-1 ustanovitelj nastopa v vlogi delodajalca v razmerju do poslovodne osebe le v času ustanavljanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 110/2015) Tožena stranka ima enočlansko upravo oziroma predsednika uprave, ki toženo stranko zastopa brez omejitev, zato je pravilno stališče sodišča, da je pri presoji pravočasnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi bistveno, kdaj je razlog za odpoved ugotovil predsednik uprave tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 312/2017) Novi zakoniti zastopnik toženke ne le, da ni bil vpisan v sodni register, niti imenovan ni bil in je bil v sodni register še vedno vpisan A. A., ki naj bi mu mandat potekel že leta 2006. Toženka do 6. 6. 2016 ni storila ničesar, da bi uredila zastopstvo, zato se ne more sklicevati na neveljavnost odločitev, ki jih je sprejel A. A. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 282/2017) V 283. členu ZGD-1 je določeno, da predsednik nadzornega sveta zastopa družbo proti članom uprave. Glede na 283. člen ZGD-1 je za pričetek teka subjektivnega roka za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi odločilno, kdaj se je s spornimi ravnanji tožnika, ki jih je tožena stranka štela kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, seznanil predsednik nadzornega sveta tožene stranke. Po tretjem odstavku 20. člena ZDR-1 in v povezavi z 283. členom ZGD-1 je bil namreč za zastopanje delodajalca proti tožniku kot poslovodni osebi (že po samem zakonu) pristojen predsednik nadzornega sveta. Ker drugi odstavek 109. člena ZDR-1 začetek teka tridesetdnevnega subjektivnega roka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže na trenutek, ko pristojni organ ugotovi razlog za odpoved, in ker ZDR-1 ne določa, da začne ta rok teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca, je zmotno stališče tožene stranke (in tudi sodišča prve stopnje), da je subjektivni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi pričel teči takrat, ko je razlog za to odpoved ugotovil novi direktor tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 29/2019) Na podlagi prvega odstavka 515. člena ZGD-1 poslovodja res na lastno odgovornost vodi posle družbe in jo zastopa. Gre za lex generalis. Ravno zato sklicevanje toženke na 515. člen ZGD-1 ni utemeljeno, saj se ne more nanašati na položaje, ki so v zvezi z njenim delovnim razmerjem. Poslovodna oseba, ki je torej praviloma tudi zastopnik delodajalca, namreč ne more nastopati v imenu delodajalca proti samemu sebi kot delavcu. (sodba Vrhovnega sodišča II Ips 85/2017) 21. člen (sposobnost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi) (1) Pogodbo o zaposlitvi smejo skleniti osebe, ki so dopolnile starost 15 let. (2) Pogodba o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila 15 let starosti, je nična. Ta člen določa minimalno starost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi in pravno posledico, če sklene pogodbo oseba, ki je mlajša od 15 let. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 22. člen (pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi) (1) Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela (v nadaljnjem besedilu: pogoje za opravljanje dela). (2) Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce. (3) Če noben od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko delodajalec z enim od prijavljenih kandidatov, ki izpolnjuje z zakonom ali s podzakonskim aktom določene pogoje, sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas do enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela. Ta člen ureja določitev pogojev za opravljanje dela, ki jih mora kandidat izpolnjevati, da lahko sklene pogodbo o zaposlitvi. Člen določa tudi vlogo delodajalca pri določanju teh pogojev in možnosti, ki jih ima na voljo delodajalec v primeru, ko nobeden od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa se je v povezavi s presojo elementov delovnega razmerja in posledično obstojem delovnega razmerja opredelila do tega, da izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja. Kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. SODNA PRAKSA Izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja V skladu s prvim odstavkom 22. člena ZDR-1 mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela. Vendar pa tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 238/2016) Revizija očita sodbama sodišč druge in prve stopnje nasprotje med ugotovitvijo, da je tožnik uporabljal svoj računalnik in svoj fotoaparat, da ni redno hodil na delo in da ni bil dolžan najavljati dopusta ter ugotovitvijo obstoja delovnega razmerja. Zatrjevano nasprotje ne more predstavljati uveljavljane bistvene kršitve, pač pa kvečjemu zmotno uporabo materialnega prava. Tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). Sklepanje pogodb civilnega prava, kadar je očitno, da gre za elemente delovnega razmerja, je zloraba, ki jo zakon sankcionira z domnevo o obstoju delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2017) 23. člen (tuji državljani) (1) Tujec ali tujka (v nadaljnjem besedilu: tujec) ali oseba brez državljanstva lahko sklene pogodbo o zaposlitvi, če izpolnjuje pogoje, določene s tem zakonom, in pogoje, določene s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev. (2) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je nična. Člen ureja sklepanje pogodbe o zaposlitvi za tujce ali osebe brez državljanstva ter pravno posledico za pogodbe, ki niso sklenjene v skladu z zavezujočimi določbami tega in drugih zakonov. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa se je opredelila, da je delodajalec tisti, ki mora skrbeti za to, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. SODNA PRAKSA Delodajalec mora skrbeti za to, da da ugotovi in preveri, ali ima tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev Zakonodaja ne določa, da bi moral delavec v času veljavnosti posamezne pogodbe o zaposlitvi za določen čas še izrecno obveščati delodajalca o tem, da je pridobil dovoljenje za stalno prebivanje v Republiki Sloveniji. Ob (vsakokratnem) sklepanju pogodb s tujcem je prvenstveno delodajalec tisti, ki mora skrbeti za to, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. Sodišče je vezano na dovoljenje za stalno prebivanje, odločitev sodišča (o transformaciji delovnega razmerja in reintegraciji) pa v tem primeru ni odvisna od predhodne rešitve vprašanja, ali obstaja kakšna pravica ali pravno razmerje (predhodno vprašanje) v smislu določbe 13. člena ZPP. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2018) 4. POGODBENA SVOBODA 24. člen (splošno) Delodajalec ima ob upoštevanju zakonskih prepovedi pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Člen določa pogodbeno svobodo pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ob predpostavki izbire med kandidati, ki izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 5. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK PRI SKLEPANJU POGODB O ZAPOSLITVI 25. člen (objava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela) (1) Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela (v nadaljnjem besedilu: delo) javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. (2) Za javno objavo po prejšnjem odstavku se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje. (3) Če delodajalec objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca, začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi. (4) Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oziroma pri katerem opravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, in zaposluje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delih oziroma o javni objavi prostih del pravočasno pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Ta člen ureja obveznost javne objave prostega delovnega mesta oziroma vrste dela, ko delodajalec zaposluje nove delavce. Določena je tudi obveznost pisnega obveščanja delavcev, ki so zaposleni za določen čas ali so zaposleni pri delodajalcu za zagotavljanje dela, te mora delodajalec oziroma uporabnik o prostih delih oziroma javni objavi teh del, ko gre za zaposlovanje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, pisno obvestiti na pri delodajalcu običajen način. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 26. člen (izjeme od obveznosti objave) (1) Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave, če gre za: – sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin, – obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja, – zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov, – zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, – zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas, razen v primeru zaposlitve za določen čas iz tretjega odstavka 22. člena tega zakona in v primeru zaposlitve za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, – zaposlitev zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu, – zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom, – zaposlitev družbenikov v pravni osebi, – zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba, – zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah, – poslovodne osebe, prokuriste in vodilne delavce iz drugega odstavka 74. člena tega zakona, – druge primere, določene z zakonom. (2) Družinski člani po tem zakonu so: – zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi živela z delodajalcem v življenjski skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi in družinskih razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo, oziroma partner v registrirani istospolni skupnosti (v nadaljnjem besedilu: zakonec ali zunajzakonski partner), – otroci, posvojenci in otroci zakonca ali zunajzakonskega partnerja, – starši – oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj ter – bratje in sestre. Ta člen v povezavi s prejšnjim členom določa možnost izjeme od obveznosti javne objave za taksativno določen obseg izjem. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 27. člen (enaka obravnava glede na spol) (1) Delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilni pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem. (2) Objava prostega dela tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v primerih iz prejšnjega odstavka. Člen ureja vprašanje enake obravnave pri objavi prostega delovnega mesta na podlagi spola. Določeno je, v katerih primerih je različna obravnava na podlagi spola dopustna. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 28. člen (pravice in obveznosti delodajalca) (1) Delodajalec sme od kandidata zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. (2) Delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem. (3) Delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo podatkov iz prejšnjega odstavka ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. (4) Pri zaposlovanju lahko delodajalec preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi. (5) Zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmožnosti za opravljanje dela delodajalec na svoje stroške napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu. (6) Preizkus znanja oziroma sposobnosti kandidata ali ugotovitev zdravstvene zmožnosti kandidata se ne sme nanašati na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi. (7) Delodajalec mora pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi. Člen določa pravice in obveznosti delodajalca pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi. Pravice in obveznosti se nanašajo na delodajalčeve pravice in obveznosti v razmerju do kandidata pred sklepanjem pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je opredelilo, da je delodajalčevo pogojevanje sklepanja pogodbe o zaposlitvi z vnaprejšnjim podpisom odpovedi nezakonito. Delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, v konkretnem primeru pa je šlo za vnaprejšnji podpis sporazumnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Delodajalčevo pogojevanje sklepanja pogodbe o zaposlitvi z vnaprejšnjim podpisom odpovedi je nezakonito Sodišče je v izvedenem dokaznem postopku ugotovilo, da je tožnica že ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi podpisala tudi bianco „sporazumno odpoved“, kar je nezakonito, saj tretji odstavek 28. člena ZDR-1 prepoveduje delodajalčevo pogojevanje sklenitve pogodbe o zaposlitvi z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 174/2016) 29. člen (pravice in obveznosti kandidata) (1) Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi je kandidat dolžan predložiti delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik. (2) Kandidat ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem. Člen določa, katere so obveznosti kandidata pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa tudi določa pravico, da ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 30. člen (pravice neizbranega kandidata) (1) Delodajalec mora v osmih dneh po zaključenem postopku izbire pisno obvestiti neizbranega kandidata o tem, da ni bil izbran. (2) Obvestilo o neizbiri lahko delodajalec pošlje po elektronski poti na elektronski naslov kandidata, o katerem je kandidat seznanil delodajalca za namen obveščanja o neizbiri po prejšnjem odstavku. (3) Delodajalec je dolžan neizbranemu kandidatu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela. Ta člen določa, kakšne pravice ima neizbrani kandidat. Delodajalec mora neizbranega kandidata o neizbiri pisno obvestiti najkasneje v osmih dneh po zaključenem postopku izbire, obvestilo pa je možno tudi po elektronski poti. Na zahtevo neizbranega kandidata mora delodajalec vrniti vsa njegova dokazila za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 6. VSEBINA POGODBE 31. člen (sestavine pogodbe o zaposlitvi) (1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati: – podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža, – datum nastopa dela, – naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom tega zakona, – kraj opravljanja dela; če ni naveden točni kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca, – čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, – določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom, – določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa, – določilo o znesku osnovne plače delavca v eurih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih, – določilo o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače, – določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta, – dolžino odpovednih rokov, – navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in – druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom. (2) V pogodbi o zaposlitvi se glede vprašanj, navedenih v sedmi, deveti, deseti in enajsti alineji prejšnjega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. Ta člen določa obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi ter glede katerih obveznih sestavin se je dopustno sklicevati na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je z vidika obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi opredeljevalo zlasti glede naziva delovnega mesta, navajanja razloga sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas ter glede kraja opravljanja dela. Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element. Glede kraja opravljanja dela je ta lahko širše določen, vendar le kadar glavnega ali stalnega kraja dela ni, hkrati pa je prenehanje potrebe po delu glede treba preverjati tudi glede na širšo opredelitev kraja opravljanja dela. Glede (ne)navajanja razloga za sklenitev pogodbe za določen čas je pogodba za določen čas, sklenjena v nasprotju z zakonom, sklenjena za nedoločen čas. Razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas pa ne pomeni, da bi moral delavec odsotnega delavca nadomeščati ves čas oziroma celotno obdobje njegove odsotnosti. SODNA PRAKSA Razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne pomeni, da bi moral delavec odsotnega delavca nadomeščati ves čas oziroma celotno obdobje njegove odsotnosti Za presojo zakonitosti pogodbe o zaposlitvi oziroma obstoja razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni pomembno, če je začasno odsotna delavka odšla na porodniški dopust še pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi tožnice, saj nadomeščanje začasno odsotnega delavca, kot razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne pomeni, da bi moral delavec odsotnega delavca nadomeščati ves čas oziroma celotno obdobje njegove odsotnosti. Za zakonitost pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni pomembno, ali je prejšnji delavec uvedel novega delavca v delo ali ne. Ni bistveno, če tožnica začasno odsotne delavke ni nadomestila prav na delih oziroma nalogah, ki jih je pred nastopom porodniškega dopusta opravljala ta delavka. Te delovne naloge so predstavljale le eno od delovnih nalog delovnega mesta „prodajalec“ ki so se menjale. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2015) Kraj opravljanja dela je lahko širše določen, vendar le kadar glavnega ali stalnega kraja dela ni Širšo določitev kraja opravljanja dela iz 16. člena Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije je treba razlagati v duhu Direktive Sveta 91/533/EGS. Ker je kraj opravljanja dela ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi, mora biti delavcu pred vstopom v delovno razmerje jasno, kje bo delo opravljal. Ta podatek je za delavca pomemben, saj tako lahko vnaprej predvidi, koliko časa bo porabil za pot na in iz dela, si po potrebi organizira ustrezen prevoz in uskladi svoje družinske obveznosti. Kraj opravljanja dela je lahko širše določen, vendar le kadar glavnega ali stalnega kraja dela ni. Nejasna pogodbena določila v zvezi s krajem opravljanja dela, pa je treba razlagati v korist delavca (in dubio pro operario). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 23/2016) Prenehanje potrebe po delu glede je treba preverjati glede na širšo opredelitev kraja opravljanja dela Ker je kraj opravljanja dela širše določen, mora delodajalec pri ugotavljanju, ali je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, upoštevati takšno širšo opredelitev kraja opravljanja dela. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2016) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Pogodba za določen čas, sklenjena v nasprotju z zakonom, je sklenjena za nedoločen čas Ker v pogodbi o zaposlitvi za določen čas razlog za sklenitev pogodbe ni bil naveden, je bila pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom. To posledično pomeni, da je bila sklenjena za nedoločen čas. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 87/2017) Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, do česar je zaradi izvršene reorganizacije pri toženi stranki prišlo pri 40 delavcih, je treba opredeliti kot enostransko spremembo bistvene sestavine njihovih pogodb o zaposlitvi. Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi, je v skladu s prvim odstavkom 31. člena ZDR-1 obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 249/2017) 32. člen (neveljavna določila pogodbe o zaposlitvi) Če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe. Člen določa pravne posledice v primerih, če so določila v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 7. OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK 1. Obveznosti delavca a) Opravljanje dela 33. člen (splošno) (1) Delavec mora vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. (2) V primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi drugo delo. (3) V kolikor z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, lahko delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Pisna odreditev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (4) Ustrezno delo iz prejšnjega odstavka je delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. (5) Manjši delodajalec lahko v primerih iz tretjega odstavka tega člena delavcu pisno odredi tudi začasno opravljanje drugega primernega dela. Primerno delo je delo, za katerega se zahteva enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. (6) Odreditev drugega ustreznega oziroma primernega dela v skladu s tretjim in petim odstavkom tega člena lahko traja največ tri mesece v koledarskem letu. (7) Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše. V tem členu so urejeni določeni vidiki temeljne obveznosti delavca, ki izhaja iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Določeno je tudi, kdaj mora delavec opravljati drugo delo, kot je določeno s pogodbo o zaposlitvi ter kakšne pravice in obveznosti izhajajo iz takšnega opravljanja dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča je v povezavi z določbami 33. člena sicer nastala, vendar ni neposredno povezana z novo ureditvijo opravljanja drugega dela. SODNA PRAKSA Mešanje nazivov delovnih mest ob seznanjenosti z vsebino splošnih aktov delodajalca glede organizacije dela in svojimi delovnimi nalogami nima vpliva na presojo očitanih kršitev Po določbi drugega odstavka 22. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma na vrsti del (ta obveznost ne velja za manjše delodajalce). Glede na tako zakonsko besedilo revizija zmotno izpeljuje zaključek, da se ta določba nanaša tudi na delovne naloge za določeno delovno mesto, saj so z njim urejeni samo pogoji za zasedbo delovnega mesta. Iz ugotovitev sodišča druge stopnje izhaja, da je bila revidentka seznanjena z vsebino splošnih aktov delodajalca glede organizacije dela in svojimi delovnimi nalogami. Nasprotovanje tej ugotovitvi predstavlja v reviziji nedovoljeno izpodbijanje ugotovljenega dejanskega stanja (tretji odstavek 370. člena ZPP). Revizija utemeljuje očitek o napačni presoji v izpodbijani sodbi, predvsem na nekonsistentnem vpisu naziva delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi. Glede na to, da so ji bile delovne naloge jasno predstavljene s strani tožene stranke, samo mešanje nazivov delovnih mest vodje proizvodnje in oddelčnega vodje prodaje v pogodbi o zaposlitvi na drugačno presojo očitanih kršitev nima vpliva. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 138/2016) Zaradi kršitve je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi le, če je mogoče očitati krivdo za ravnanje Ravnanje v nasprotju s pogodbenimi in drugimi obveznostmi iz delovnega razmerja pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati. Vendar pa je mogoče delavcu zaradi kršitve odpovedati pogodbo o zaposlitvi le, če mu je mogoče očitati krivdo za njegovo ravnanje. Če v opredelitvi odpovednega razloga ni določena tudi oblika krivde, to ne pomeni, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi zadošča že objektivno kršenje pogodbenih in drugih obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2016) Tudi drugi predpisi lahko določajo način opravljanja dela in kot taki določajo vsebino delovnih obveznosti, ki so element delovnega razmerja Iz ugotovitev nižjih sodišč izhaja, da je tožnikov sin (takrat star 13 let) večkrat izrazil željo, da bi sodeloval pri operaciji, kar mu je tožnik na dneva spornih dogodkov tudi omogočil. Tako je sodeloval pri posegih dne 26. 10. 2013 in 2. 11. 2013. Operacij ni samo gledal, ampak je pri njih tudi aktivno sodeloval. Na pacientu je držal kožne kljukice, ki so razmikale tkivo, inštrumentarji pa so mu podajali kirurške inštrumente. Dne 26. 10. 2013 je tožnik sinu poskusil omogočiti tudi šivanje rane. Pri obeh posegih je sodelujoče zdravstveno osebje nasprotovalo prisotnosti tožnikovega sina. Tožnik sam je izpovedal, da so dne 2. 11. 2013 sestre, ki so bile prisotne „začele vreščati in rjoveti na sina, pa jim je rekel, naj naredijo zapisnik. Tožnik v reviziji neutemeljeno navaja, da s spornimi dejanji ni kršil svojih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, saj mu njegovega ravnanja ne prepoveduje niti pogodba o zaposlitvi niti noben predpis. Revizijsko sodišče ugotavlja, da je tožnik s svojim ravnanjem kršil pravila zdravniške etike in določbe več predpisov, kot je pojasnjeno v nadaljevanju. Tožnik je s tem, ko je svojemu sinu, v nasprotju z organizacijo dela tožene stranke in v nasprotju s predpisi, omogočil prisotnost na dveh operacijah, zasledoval izključno lastne in ne bolnikovih interesov, prav tako pa ne splošnih družbenih interesov. Da je lahko to storil, je izkoristil svoja pooblastila in položaj, ki ga je imel v javni ustanovi, pri tem pa je kršil pacientovo pravico do zasebnosti. S tem, ko je pri operaciji omogočil sodelovanje nekvalificirane osebe, ki je bila celo otrok, je ogrožal pacientovo varnost, motil delo ostalih. Ravnal je neustrezno in lahkomiselno, zaradi česar je okrnil ugled tožene stranke, drugega zdravstvenega osebja in zdravstva v celoti. Ugotovljeno kršitev je sodišče zato upravičeno opredelilo kot hujšo, storjeno najmanj iz hude malomarnosti, ki je pri toženi stranki povzročila tolikšno izgubo zaupanja, da s tožnikom ni mogla nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 114/2015) Za obstoj kršitev zakonskih določb ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu Uporaba fizične prisile v vzgojno izobraževalne namene ni dovoljena, zato je sodišče druge stopnje pravilno zaključilo, da je v tem primeru podana kršitev delovnih obveznosti iz 33. ZDR-1. Za obstoj kršitev zakonskih določb ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu. Glede na ZDR-1 ni nobene potrebe po dodatnih opredelitvah kršitev delovnih obveznosti v kolektivnih pogodbah in podzakonskih aktih; če pa so te že opredeljene, to ne pomeni, da so kršitve lahko le izključno tiste in takšne, kot so določene v kolektivni pogodbi, podzakonskih aktih ali splošnih aktih delodajalca (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 221/2017) Obveznost delavca, ki je zadolžen za blagajniško poslovanje, sama po sebi izhaja iz narave blagajniškega poslovanja oziroma dela z gotovino Ob dejanski ugotovitvi, nanjo je revizijsko sodišče vezano, da je bila tožnica pri toženki edina zadolžena za blagajniško poslovanje, da je gotovino od strank tudi dejansko sprejemala in jo potem polagala na poslovni račun toženke ter da je vedela za razliko med prejeto in položeno gotovino, pa o njej toženke ni obveščala, je pravilna materialnopravna presoja sodišča, da je tožnica s tem kršila pogodbe oziroma druge obveznosti iz delovnega razmerja. Ni potrebno, da bi bila obveznost vestno voditi evidenco o prejeti in položeni gotovini ter o zneskih, ki so bili vzeti iz blagajne pred pologom gotovine na poslovni račun, posebej zapisana v pogodbi o zaposlitvi, ali pa da bi toženka o tem morala dati izrecna navodila tožnici. Takšna obveznost delavca, ki je zadolžen za blagajniško poslovanje, sama po sebi izhaja iz narave blagajniškega poslovanja oziroma dela z gotovino. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2018) Če delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, s katero pristane na opravljanje dela v oddaljenem kraju, prevzame nase odgovornost za organizacijo prihoda oziroma prevoza na delo Širša opredelitev kraja opravljanja dela tožnici ni zagotavljala pravice do opravljanja dela v A. (ne glede na to, da je toženka tožnici to ugodnost nudila dolga leta), zlasti ob dejstvu, da tam toženka ni imela poslovnih prostorov in po ukinitvi projekta v A. ni opravljala svoje dejavnosti. Z zahtevo, da tožnica prične z delom v B., toženka ni segla preko okvira pogodbeno dogovorjenega kraja; stališče sodišča druge stopnje, da ji je na ta način le odredila delo v kraju, ki je bil dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi, je zato pravilno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 199/2017) 34. člen (upoštevanje delodajalčevih navodil) (1) Delavec mora upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. (2) Delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev. Člen poudarja zahteve in navodila delodajalca kot osrednji pojem delovnega razmerja, ki izhaja odvisnega podrejenega razmerja delavca. Določeno je tudi, kdaj lahko delavec odkloni opravljanje dela po navodilih ali zahtevi delodajalca. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v povezavi s tem členom oblikovali zlasti v povezavi z razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca so lahko hujše kršitve, ki so podlaga za izredno odpoved Tožnica je s tem, ko je kljub jasnim navodilom direktorja podrejenim vodjem poslovnih enot še naprej dajala navodila za nezakonito poslovanje in je takšno nezakonito poslovanje dopuščala, ravnala v nasprotju z dolžnostjo upoštevanja delodajalčevih navodil, kot je določena v prvem odstavku 34. člena ZDR-1. Ta določa, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 289/2015) Določba 34. člena ZDR-1 sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca Iz 34. člena ZDR-1 res izhaja, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek) in da delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (drugi odstavek), vendar ta določba sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca (1. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1), še manj na prošnjo takšnega delavca ali sodelavca. Odločilno je, kdo od nadrejenih delavcev je ugotovil razlog za izredno odpoved, saj je pomemben le tisti nadrejeni delavec, ki tudi nastopa v imenu delodajalca kot njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (drugi odstavek 109. člena ZDR-1 v povezavi s prvim odstavkom 20. člena ZDR-1). Pooblaščenec delodajalca delavcu ni dolžan predložiti pooblastila za podajo odpovedi, temveč zadošča, da se obstoj pooblastilnega razmerja med zakonitim zastopnikom in pooblaščencem, v katerem je izražena prava volja delodajalca, dokaže v postopku pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 45/2016) Neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca so lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved Revidentka je učence napeljevala k nespoštovanju pravil o (ne)uporabi mobilnih telefonov in je s tem spodkopala avtoriteto učiteljice, ki je ravno želela doseči spoštovanje teh pravil. Zato je bilo opozorilo pred odpovedjo utemeljeno. Revidentka je kršila odredbo o nesprejemanju učencev, ki ji niso bili dodeljeni v okviru strokovne pomoči. Pri tem je dovoljevala brskanje po medmrežju v času svoje odsotnosti, zato je prišlo tudi do ogroženosti notranjih baz tožene stranke. Revidentka se neutemeljeno sklicuje na avtonomnost učiteljskega poklica kot na opravičilo za njena ravnanja. V odpovedi se ji ne očitalo nestrokovnega dela na splošno pri delu z dodeljenimi učenci, ki so rabili njeno dodatno strokovno pomoč. Očitki so bili konkretizirani in so se nanašali na revidentkino nespoštovanje ureditve in delitve dela znotraj tožene stranke. Revidentka je bila dolžna upoštevati odločitve tožene stranke glede delitve delovnih nalog med različnimi učitelji in navodila o njenem delu, vezanem le na ozki krog dodeljenih ji učencev. Ko tega ni spoštovala, je nepooblaščeno posegala v delovne procese tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 112/2015) Ravnanje v nasprotju s pogodbenimi in drugimi obveznostmi iz delovnega razmerja pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati Ravnanje v nasprotju s pogodbenimi in drugimi obveznostmi iz delovnega razmerja pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati. Vendar pa je mogoče delavcu zaradi kršitve odpovedati pogodbo o zaposlitvi le, če mu je mogoče očitati krivdo za njegovo ravnanje. Če v opredelitvi odpovednega razloga ni določena tudi oblika krivde, to ne pomeni, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi zadošča že objektivno kršenje pogodbenih in drugih obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2016) Hujša kršitev z znaki kaznivega dejanja je utemeljen razlog za izredno odpoved Ker je revident naklepno plačal račun družbe, ne da bi prej o tem obvestil in pridobil podpisa obeh direktorjev tožene stranke, čeprav bi to glede na sklep tožene stranke moral storiti, je huje kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Pri tem ima dodatno težo še dejstvo, da je šlo za račun družbe, katere 100 odstotni lastnik je bil on sam. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2015) Pravna kvalifikacija odpovednega razloga ni potrebna Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Ravnanje v nasprotju z zahtevo delodajalca glede evidentiranja delovnega časa predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja Ni pomembno, ali je tožena stranka imela splošni akt, ki bi vseboval navodilo, kako registrirati delovni čas oziroma ali je bila v pogodbi o zaposlitvi izrecno določena obveznost, da se prisotnost na delu registrira. Opredelitev v splošnem aktu na obstoj kršitve ne vpliva. Registracija delovnega časa je namenjena evidentiranju dejanskega prihoda na delo in odhoda z dela, torej dejanske prisotnosti, kakor tudi to, da lahko prisotnost na delu registrira le vsak delavec zase. Ravnanje v nasprotju s to zahtevo predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 228/2016) 35. člen (spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu) Delavec mora spoštovati in izvajati predpise in ukrepe o varnosti in zdravju pri delu ter pazljivo opravljati delo, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb. Ta člen določa obveznost delavca, da pri opravljanju dela spoštuje predpise s področja varnosti in zdravja pri delu s ciljem zavarovati svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. b) Obveznost obveščanja 36. člen (obveznost obveščanja) (1) Delavec mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, in o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja. (2) Delavec mora obveščati delodajalca o vsaki grozeči nevarnosti za življenje, zdravje ali nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu. Ta člen določa obveznost delavca, da delodajalca obvešča o vseh bistvenih okoliščinah, ki lahko vplivajo na izvajanje pogodbe o zaposlitvi, prav tako ima delavec v zvezi z delom obveznost delodajalca obveščati o vsaki nevarnosti, ki lahko ogrozi življenje zdravje ali povzroči nastanek materialne škode. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je v zvezi z obveznostjo obveščanja presojalo le-to v povezavi s kršitvijo te obveznosti kot razlogom za izredno odpoved. SODNA PRAKSA Hujša kršitev z znaki kaznivega dejanja je utemeljen razlog za izredno odpoved Ker je revident naklepno plačal račun družbe, ne da bi prej o tem obvestil in pridobil podpisa obeh direktorjev tožene stranke, čeprav bi to glede na sklep tožene stranke moral storiti, je huje kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Pri tem ima dodatno težo še dejstvo, da je šlo za račun družbe, katere 100 odstotni lastnik je bil on sam. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2015) c) Prepoved škodljivega ravnanja 37. člen (prepoved škodljivega ravnanja) Delavec se je dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Člen določa obveznost delavca, da se vzdrži vseh ravnanj, ki glede na naravo dela delodajalcu škodujejo materialno, moralno ali bi lahko škodovala njegovim poslovnim interesom. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v povezavi s tem členom oblikovala zlasti v povezavi z razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Hujša kršitev z znaki kaznivega dejanja je utemeljen razlog za izredno odpoved Ker je revident naklepno plačal račun družbe, ne da bi prej o tem obvestil in pridobil podpisa obeh direktorjev tožene stranke, čeprav bi to glede na sklep tožene stranke moral storiti, je huje kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Pri tem ima dodatno težo še dejstvo, da je šlo za račun družbe, katere 100 odstotni lastnik je bil on sam. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2015) Pravna kvalifikacija odpovednega razloga ni potrebna Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Tudi drugi predpisi lahko določajo način opravljanja dela in kot taki določajo vsebino delovnih obveznosti, ki so element delovnega razmerja Iz ugotovitev nižjih sodišč izhaja, da je tožnikov sin (takrat star 13 let) večkrat izrazil željo, da bi sodeloval pri operaciji, kar mu je tožnik na dneva spornih dogodkov tudi omogočil. Tako je sodeloval pri posegih dne 26. 10. 2013 in 2. 11. 2013. Operacij ni samo gledal, ampak je pri njih tudi aktivno sodeloval. Na pacientu je držal kožne kljukice, ki so razmikale tkivo, inštrumentarji pa so mu podajali kirurške inštrumente. Dne 26. 10. 2013 je tožnik sinu poskusil omogočiti tudi šivanje rane. Pri obeh posegih je sodelujoče zdravstveno osebje nasprotovalo prisotnosti tožnikovega sina. Tožnik sam je izpovedal, da so dne 2. 11. 2013 sestre, ki so bile prisotne „začele vreščati in rjoveti na sina, pa jim je rekel, naj naredijo zapisnik. Tožnik v reviziji neutemeljeno navaja, da s spornimi dejanji ni kršil svojih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, saj mu njegovega ravnanja ne prepoveduje niti pogodba o zaposlitvi niti noben predpis. Revizijsko sodišče ugotavlja, da je tožnik s svojim ravnanjem kršil pravila zdravniške etike in določbe več predpisov, kot je pojasnjeno v nadaljevanju. Tožnik je s tem, ko je svojemu sinu, v nasprotju z organizacijo dela tožene stranke in v nasprotju s predpisi, omogočil prisotnost na dveh operacijah, zasledoval izključno lastne in ne bolnikovih interesov, prav tako pa ne splošnih družbenih interesov. Da je lahko to storil, je izkoristil svoja pooblastila in položaj, ki ga je imel v javni ustanovi, pri tem pa je kršil pacientovo pravico do zasebnosti. S tem, ko je pri operaciji omogočil sodelovanje nekvalificirane osebe, ki je bila celo otrok, je ogrožal pacientovo varnost, motil delo ostalih. Ravnal je neustrezno in lahkomiselno, zaradi česar je okrnil ugled tožene stranke, drugega zdravstvenega osebja in zdravstva v celoti. Ugotovljeno kršitev je sodišče zato upravičeno opredelilo kot hujšo, storjeno najmanj iz hude malomarnosti, ki je pri toženi stranki povzročila tolikšno izgubo zaupanja, da s tožnikom ni mogla nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 114/2015) S tem, ko je tožnik hodil od enega lokala do drugega in večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje Tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. S tem, ko je tožnik s smetarskim vozičkom hodil od enega lokala do drugega in redno (ob vseh dnevih nadzora) večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2017) Zadeva v povezavi s kršitvami delavca, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled delodajalca Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke). Očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika sindikata je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge. Toženka je nezakonito delovanje tožnika (in nekaterih drugih) dokazala z naknadno pridobljenimi originalnimi izpiski pogovorov na Facebook profilu. Ravno ti podatki so bili ključni za presojo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) Kadar delodajalec določeno nedopustno ravnanje delavca pravno opredeli kot kršitev iz prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, za zakonitost odpovedi zadošča, da sodišče ugotovi, da je to ravnanje možno subsumirati pod eno od teh dveh določb in se mu ni treba ukvarjati s tem, da bi presojalo, ali ga je mogoče pravno opredeliti tudi kot drug, z zakonom predviden razlog za odpoved. Povedano drugače, ni treba, da bi sodišče presojalo, ali sta kumulativno podana tako odpovedni razlog iz prve alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 kot tudi odpovedni razlog iz druge alineje istega člena. Zadostuje, da je ugotovljeno, da je nedopustno ravnanje mogoče subsumirati pod enega od uveljavljanih odpovednih razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2018) č) Obveznost varovanja poslovne skrivnosti 38. člen (varovanje poslovne skrivnosti) (1) Delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti, ki jih kot take določi delodajalec, in ki so bile delavcu zaupane ali s katerimi je bil seznanjen na drug način. (2) Za poslovno skrivnost se štejejo informacije, ki izpolnjujejo zahteve za poslovno skrivnost v skladu z zakonom, ki ureja poslovne skrivnosti. Delavec je odgovoren za kršitev, če je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj informacij. Ta člen določa obveznost delavcev, da varujejo poslovne skrivnosti. Pri tem se za poslovne skrivnosti štejejo informacije, ki izpolnjujejo zahteve za poslovno skrivnost v skladu z zakonom, ki ureja poslovne skrivnosti. Delavec je odgovoren za kršitev, če je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj informacij. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. d) Prepoved konkurence 39. člen (konkurenčna prepoved – zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti) (1) Med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. (2) Delodajalec lahko zahteva povrnitev škode, nastale z delavčevim ravnanjem, v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla. Ta člen določa zakonsko prepoved konkurence, kar pomeni, da delavec v času delovnega razmerja delavec brez pisnega soglasja delodajalca ne sme za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 40. člen (konkurenčna klavzula – pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti) (1) Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: konkurenčna klavzula). (2) Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi iz šeste alineje prvega odstavka 110. člena tega zakona. (3) Konkurenčna klavzula se lahko pod pogoji iz prvega odstavka tega člena in najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pisno dogovori tudi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas v skladu s prvim odstavkom 79. člena tega zakona, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem iz prvega odstavka 74. člena tega zakona, poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela. (4) Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca. (5) Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni dogovorjena. Ta člen ureja konkurenčno klavzulo, kjer gre za pogodbeno prepoved konkurenčne dejavnosti, ki velja po prenehanju delovnega razmerja v zakonsko možnih primerih. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je oblikovalo sodno prakso, da je presoja, da je konkurenčna klavzula nična zaradi nesorazmerja med višino pogodbene kazni, ki bi jo v primeru kršitve konkurenčne klavzule morala plačati delavka, in višino denarnega nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule, ki predstavlja pogodbeno obveznost delodajalca, zmotna, saj pri pogodbenem določilu o plačilu pogodbene kazni (zavezi delavca) in o plačilu nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule (zavezi delodajalca) ne gre za vzajemno (sinalagmatsko) obveznost, ki domneva obojestransko izpolnitev. SODNA PRAKSA Presoja, da je konkurenčna klavzula nična zaradi nesorazmerja med višino pogodbene kazni, ki bi jo v primeru kršitve konkurenčne klavzule morala plačati delavka, in višino denarnega nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule, ki predstavlja pogodbeno obveznost delodajalca, zmotna Pri pogodbenem določilu o plačilu pogodbene kazni (zavezi delavca) in o plačilu nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule (zavezi delodajalca) ne gre za vzajemno (sinalagmatsko) obveznost, ki domneva obojestransko izpolnitev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2019) 41. člen (nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule) (1) Če spoštovanje konkurenčne klavzule po drugem in tretjem odstavku prejšnjega člena onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo. (2) Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora določiti s pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. (3) Če se denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule ne določi s pogodbo o zaposlitvi, konkurenčna klavzula ne velja Vsebina tega člena se navezuje na osnovni člen o konkurenčni klavzuli in za veljavnost klavzule določa obveznost določitve denarnega nadomestila s pogodbo o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 42. člen (prenehanje konkurenčne klavzule) (1) Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne klavzule. (2) Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo. Člen določa možnost prenehanja veljavnosti konkurenčne klavzule. Prenehanje je možno dogovoriti sporazumno, preneha pa že na podlagi samega zakona, če je delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi. V slednjem primeru preneha veljati, če delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. Obveznosti delodajalca a) Obveznost zagotavljanja dela 43. člen (zagotavljanje dela) (1) Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi. (2) Če ni drugače dogovorjeno, mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov. Člen določa zagotavljanje dela kot eno izmed temeljnih obveznosti delodajalca, ki izhaja iz sklenjenega delovnega razmerja. Določa tudi obveznost delodajalca, da ob prostem dostopu do poslovnih prostorov zagotovi tudi potrebna sredstva in delovni material za izpolnjevanje obveznosti delavca, v kolikor ni drugače dogovorjeno. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. b) Obveznost plačila 44. člen (obveznost plačila) Delodajalec mora delavcu zagotoviti ustrezno plačilo za opravljanje dela v skladu z določbami 126. do 130., 133. do 135. in 137. člena tega zakona. Ta člen ob delodajalčevi temeljni obveznosti zagotavljanja dela določa tudi temeljno obveznost zagotovitve ustreznega plačila za opravljeno delo, kot to izhaja tudi že iz sistema elementov delovnega razmerja iz 4. člena tega zakona. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v primeru, ki ga je obravnavalo opredelilo do obveznosti zagotavljanja ustreznega plačila. Delavec, ki je po navodilih delodajalca dejansko v celoti opravljal delo na zahtevnejšem delovnem mestu, je v načelu upravičen do plače, predvidene za takšno delovno mesto, na podlagi določbe 44. člena ZDR-1 in to v načelu velja tudi za javne uslužbence. Sodišče je oblikovalo tudi pomembno sodno prakso na področju nadomestila plače. Nadomestilo plače delavcu pripada, če je delavec odsoten z dela zaradi enega od razlogov, ki so zakonsko določeni oziroma izrecno dogovorjeni na podlagi sporazuma socialnih partnerjev. Delovnopravna ureditev ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela. To bi bilo nenazadnje v nasprotju z namenom instituta nadomestila plače, ki predstavlja socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja in pomeni kontinuitetno plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela. SODNA PRAKSA Upravičenost do ustrezne plače na podlagi 44. člena ZDR-1 Revizijsko sodišče soglaša s presojo sodišča druge stopnje, da je delavec, ki po navodilih delodajalca dejansko v celoti opravlja delo na zahtevnejšem delovnem mestu, v načelu upravičen do plače, predvidene za takšno delovno mesto, na podlagi določbe 42. člena ZDR oziroma sedanjega 44. člena ZDR-1 in to v načelu velja tudi za javne uslužbence. Pri tem pa je treba upoštevati pravila, ki veljajo pri delodajalcu glede obračunskih osnov in plač za tak primer. Tako se je sodišče prve stopnje utemeljeno sklicevalo na določbe ZSPJS in Pravilnika o napredovanju delavcev zaposlenih v zdravstvu. Javni uslužbenec ob premestitvi na zahtevnejše delovno mesto v višjem tarifnem razredu ni upravičen do prenosa števila vseh napredovanj v plačnih razredih na prejšnjem delovnem mestu, temveč je lahko uvrščen le za en plačni razred višje od plačnega razreda, v katerega je bil z doseženimi napredovanji uvrščen na prejšnjem delovnem mestu, razen, če je izhodiščni plačni razred za določitev osnovne plače delovnega mesta v višjem tarifnem razredu že sam po sebi najmanj za en plačni razred višji od doseženega na prejšnjem delovnem mestu. (vmesna sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 123/2016) Delovnopravna ureditev ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela Nadomestilo plače delavcu pripada, če je delavec odsoten z dela zaradi enega od razlogov, ki so zakonsko določeni oziroma izrecno dogovorjeni na podlagi sporazuma socialnih partnerjev. Delovnopravna ureditev ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela. To bi bilo nenazadnje v nasprotju z namenom instituta nadomestila plače, ki predstavlja socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja in pomeni kontinuitetno plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela. Napačno je stališče sodišč druge in prve stopnje, da je toženec dolžan tožnici plačati plačo oziroma nadomestilo plače za sporno obdobje zgolj zaradi dejstva, ker je bila v tem času v delovnem razmerju pri tožencu oziroma ker toženec zoper njo ni sprožil postopka odpovedi delovnega razmerja. Obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo. Zgolj izjemoma, v primerih, ki jih delovnopravna ureditev izrecno predvideva, je delavec upravičen do nadomestila plače tudi v času, ko ne opravlja dela. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 206/2018) c) Obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer 45. člen (varne delovne razmere) (1) Delodajalec mora zagotavljati pogoje za varnost in zdravje delavcev v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu. (2) Delodajalec mora strokovnega delavca oziroma strokovno službo, ki opravlja strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu, obvestiti o zaposlitvi delavcev za določen čas oziroma začetku opravljanja začasnega dela delavcev, zaposlenih pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku. Člen določa obveznost, da delodajalec zagotavlja pogoje za varnost in zdravje pri delu v skladu s posebnimi predpisi. Posebno obveznost ima tudi glede delavcev, zaposlenih za določen čas ali tistih, ki so k delodajalcu napoteni s strani delodajalca za zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku, saj mora zaradi začasne narave dela o teh delavcih strokovnega delavca oziroma strokovno službo na področju varnosti in zdravja pri delu posebej obvestiti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. č) Obveznost varovanja delavčeve osebnosti 46. člen (splošno) Delodajalec mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Pri delovnem razmerju gre za izrazito osebno razmerje, kar izhaja tudi iz opredeljenih elementov delovnega razmerja, zato zakon s tem členom določa, da imajo delavci v delovnem razmerju pravico do zasebnosti, pri čemer mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 47. člen (varovanje dostojanstva delavca pri delu) (1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. (2) O sprejetih ukrepih iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). (3) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca. Ta člen podrobneje določa obveznost delodajalca, da zagotovi že predhodno opredeljeno prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja v 7. členu zakona. Zakon v zvezi s to obveznostjo delodajalca določa tudi obrnjeno dokazno breme, saj mora v primeru spora delodajalec dokazati, da je izpolnil z zakonom določeno obveznost. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Na področju varovanja dostojanstva delavca pri delu je sodišče vzpostavilo sodno prakso, da trpinčenja ni mogoče storiti iz malomarnosti. Res je sicer, da zakon trpinčenja na delovnem mestu ne opredeljuje izrecno kot naklepno ravnanje, vendar je že iz zakonske opredelitve očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Pri očitku, da je nekdo iz malomarnosti trpinčil delavca, bi šlo za notranje protislovje, saj zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kar so elementi, ki šele omogočajo, da neko ravnanje opredelimo kot trpinčenje in kar samo po sebi kaže na namen in ne malomarnost takšnega ravnanja. V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca. SODNA PRAKSA Trpinčenja ni mogoče storiti iz malomarnosti Res je sicer, da zakon trpinčenja na delovnem mestu ne opredeljuje izrecno kot naklepno ravnanje, vendar je že iz zakonske opredelitve očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Pri očitku, da je nekdo iz malomarnosti trpinčil delavca, bi šlo za notranje protislovje, saj zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kar so elementi, ki šele omogočajo, da neko ravnanje opredelimo kot trpinčenje in kar samo po sebi kaže na namen in ne malomarnost takšnega ravnanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2018) V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca Trpinčenje na delovnem mestu je lahko sestavljeno iz več, tudi drobnih ravnanj, ki na prvi pogled vsako zase objektivno ni niti graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, pa postanejo takšna, če v njih, gledano skupaj kot celoto, prepoznamo vzorec ravnanja, ki se ponavlja ali je sistematičen, to celoto ravnanj pa bi običajno občutljiv, nepristranski in razumen opazovalec spoznal kot graje vredno ali očitno negativno in žaljivo. Za opredelitev nekega dejanja za trpinčenje ni pomembno, v kakšnem odnosu nadrejenosti ali podrejenosti sta izvajalec in žrtev. Glede na opredelitev njegove obveznosti iz 47. člena ZDR-1 delodajalec za škodo, ki je nastala zaradi trpinčenja, lahko odgovarja na dveh podlagah. Njegova odgovornost bo krivdna, če je vedel za trpinčenje, pa ni zagotovil takšnega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev oziroma ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če delodajalec ne ve za trpinčenje, pa njegova odgovornost za škodo, ki je nastala v posledici trpinčenja (ki ga je izvajal njen delavec), temelji na prvem odstavku 147. člena OZ. V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ki jo delavec terja od delodajalca, se ne odloča o odškodninski odgovornosti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2019) Odškodnina mora biti učinkovita in sorazmerna z nastalo škodo Odškodnina mora oškodovancu nuditi zadostno satisfakcijo (učinkovitost) in ustrezati utrpeli škodi glede na njen obseg (sorazmernost). Pri presoji zatrjevane škode mora sodišče upoštevati okoliščine kot so trajanje trpinčenja, naravo posameznih dejanj, okolje, v katerem se je izvajalo, osebe, ki so ga izvajale, težo posledic in njihovo trajanje. Kršitelj prepovedi trpinčenja na delovnem mestu mora odškodnino občutiti kot svarilo v izogib ponavljanju (odvračalni učinek). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 44/2020) 48. člen (varstvo delavčevih osebnih podatkov) (1) Osebni podatki delavcev se lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in posredujejo tretjim osebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem. (2) Osebne podatke delavcev lahko zbira, obdeluje, uporablja in posreduje tretjim osebam samo delodajalec ali delavec, ki ga delodajalec za to posebej pooblasti. (3) Osebni podatki delavcev, za zbiranje katerih ne obstoji več zakonska podlaga, se morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati. (4) Določbe prejšnjih odstavkov se uporabljajo tudi za osebne podatke kandidatov. V tem členu zakon določa varstvo delavčevih osebnih podatkov, ki jih je možno zbirati, obdelovati, uporabljati in posredovati tretjim osebam samo, če je to določeno z drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi izvrševanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z njim. Zakon določa tudi, kdo so upravičene osebe za zbiranje, obdelavo in posredovanje podatkov ter posledico, če za zbiranje podatkov ni več zakonske podlage. Določbe veljajo tudi za osebne podatke kandidatov. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 8. SPREMEMBA ALI SKLENITEV NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI ZARADI SPREMENJENIH OKOLIŠČIN 49. člen (splošno) (1) Spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka. (2) Če se spremenijo pogoji iz tretje, četrte, pete ali šeste alineje prvega odstavka 31. člena ter v primerih iz 91. člena tega zakona, se sklene nova pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko gre za spremembe, ki so posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu. (3) Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka. (4) Če se sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas v primerih iz prve, druge, tretje, pete, šeste, osme, enajste, dvanajste in štirinajste alineje prvega odstavka 54. člena tega zakona z delavcem, ki je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas, v času opravljanja dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Ta člen določa pravila o spremembi ali sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin, nastalih med trajanjem delovnega razmerja, ki predstavljajo posebno ureditev glede na splošna pravila civilnega prava. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V povezavi z določbami tega člena se je Vrhovno sodišče odločalo glede spremembe pogodbe o zaposlitvi - po prvem odstavku 49. člena ZDR-1 se lahko pogodba o zaposlitvi sporazumno spremeni. Do znižanja plače za isto delo zato lahko pride le ob delavčevem soglasju. Delodajalec enostransko ne sme posegati v plačo, določeno s pogodbo o zaposlitvi. Ne glede na predhodno navedeno pa stranki s sporazumom oziroma dogovorom ne moreta posegati v kogentne določbe. SODNA PRAKSA Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe za isto delo na istem delovnem mestu, le za nižjo plačo, po svoji vsebini, čeprav prikrito, pomeni prav to. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Določb kogentnih določb delavec in delodajalec ne moreta obiti z drugačnim dogovorom Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1. Ob tem ni pravno relevantno, da je bil dogovor o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas sklenjen v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave, ki je bila sklenjena za določen čas in ki je temeljila na 73. členu ZDR-1. Šesta alineja prvega odstavka 73. člena ZDR-1 se nanaša na pogodbo o zaposlitvi, ki je sklenjena na podlagi 73. člena ZDR-1. Zato se tožnik v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave niti na podlagi šeste alineje prvega odstavka 73. člena ZDR-1 ni mogel dogovoriti za prenehanje prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas (glede katere je nastopilo mirovanje pravic obveznosti in odgovornosti). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2019) 50. člen (sprememba pogodbe v primerih odpovedi s strani delodajalca) Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prve, druge in četrte alineje prvega odstavka 89. člena tega zakona in istočasno ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova pogodba o zaposlitvi sklene v skladu z določbami 91. člena tega zakona. Ta člen določa posebno pravila za spremembo pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prve, druge in četrte alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 in istočasno ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za nadaljevanje dela. Nova pogodba o zaposlitvi v teh primerih se sklene v skladu z določbami 91. člena ZDR-1. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 51. člen (vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta na spremembo pogodbe o zaposlitvi) Ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Ta člen določa, da se v primerih sprememb zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca ohranijo pravice delavca, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 52. člen (oblika spremembe pogodbe) Določbe 17. člena tega zakona se uporabljajo tudi v primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Ta člen se nanaša na obliko spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 9. SUSPENZ POGODBE 53. člen (suspenz pogodbe o zaposlitvi) (1) V primerih, ko delavec zaradi prestajanja zaporne kazni, izrečenega vzgojnega, varnostnega, varstvenega ukrepa ali sankcije za prekršek, zaradi katerih ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, pripora in v drugih primerih, ki jih določajo zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi, začasno preneha opravljati delo, pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca (suspenz pogodbe o zaposlitvi). (2) Med suspenzom pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela. (3) Delavec se ima pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v roku petih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe. S tem dnem preneha suspenz pogodbe. Če se delavec v predpisanem roku neupravičeno ne vrne na delo in mu je izrečena izredna odpoved v skladu s sedmo alinejo prvega odstavka 110. člena tega zakona, traja suspenz pogodbe do začetka učinkovanja izredne odpovedi. Ta člen ureja primere, ko delavec zaradi določenih razlogov začasno preneha opravljati delo in pogodba o zaposlitvi kljub temu ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če niso podani zakonsko določeni razlogi. Zakon določa tudi posledice suspenza na pravice in obveznosti iz delovnega razmerja ter posledice, če se delavec po prenehanju suspenza ne vrne na delo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 10. POSEBNOSTI POGODB O ZAPOSLITVI 1. Pogodba o zaposlitvi za določen čas 54. člen (pogodba o zaposlitvi za določen čas) (1) Pogodba o zaposlitvi se lahko izjemoma sklene za določen čas, če gre za: – izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, – nadomeščanje začasno odsotnega delavca, – začasno povečan obseg dela, – zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja, – poslovodno osebo ali prokurista, – vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona, – opravljanje sezonskega dela, – delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja, – zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu, – opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom, – pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano, – delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev, – predajo dela, – voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah, – druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. (2) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka. Ta člen določa, v katerih primerih je možen odstop od pravila sklepanja pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas in je dopustno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je glede pogodbe o zaposlitvi za določen čas oblikovala glede obstoja razlogov in navedbe le-teh kot obveznosti za zakonitost sklepanja takšne pogodbe. SODNA PRAKSA Za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas z agencijskim delavcem mora razlog obstajati pri uporabniku V skladu z drugim odstavkom 60. člena ZDR-1 se z agencijskim delavcem lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas le, če so pri uporabniku podani pogoji iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1. Navedeno pomeni, da je za zakonitost takšne pogodbe bistveno, ali pri uporabniku (in ne pri agenciji) obstoji kateri od taksativno naštetih primerov iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1, zaradi katerega je takšno pogodbo dopustno skleniti. Ob ugotovitvi, da pri uporabniku niso bili podani pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zaključilo, da je tožena stranka s tožnico nezakonito sklepala pogodbe o zaposlitvi za določen čas, saj je v primeru agencijskih delavcev takšna pogodba lahko zakonito sklenjena le v primeru, če je pri uporabniku podan eden od v 54. členu ZDR-1 taksativno naštetih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2017) Taksativna določenost razlogov za sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas je lahko določena v posebnem predpisu Tudi ZJU kot specialni predpis predvideva sklepanje pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas, razen v primerih, ki so navedeni v tem ali v področnem zakonu, ki ureja delovna razmerja javnih uslužbencev v organih na določenem področju (54. člen). ZJU v 68. členu določa primere sklenitve delovnega razmerja za določen čas (prvi odstavek). V drugih primerih se ne glede na določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, pogodba o zaposlitvi ne more skleniti za določen čas (drugi odstavek). Iz istega člena zakona izhaja tudi, da se glede omejitve sklepanja zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas in glede posledic kršitev določb prvega odstavka tega člena uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih (tretji odstavek 68. člena ZJU). ZJU za primer nezakonito sklenjenih pogodb o zaposlitvi za določen čas zaradi kršitev z zakonom predvidenih primerov sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas določa iste posledice, ki jih predvideva že ZDR-1. Ne gre le za povezavo obeh zakonov na podlagi prvega odstavka 5. člena ZJU, temveč za izrecno določbo. V primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas v nasprotju s prvim odstavkom 68. člena ZJU se šteje, da je delavec oziroma javni uslužbenec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (56. člen ZDR-1 oziroma 54. člen ZDR). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 157/2014) Razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen mora biti naveden Ker v pogodbi o zaposlitvi za določen čas razlog za sklenitev pogodbe ni bil naveden, je bila pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom. To posledično pomeni, da je bila sklenjena za nedoločen čas. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 87/2017) Razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so 54. členu ZDR-1 taksativno našteti, začasnost in trajnost sta nasprotna pojma, ki se medsebojno izključujeta Ni bistveno, da je tožena stranka v pogodbi o zaposlitvi ob tem, ko je navedla, da se pogodba za določen čas sklepa do dokončanja projekta enkrat poimenovanega G., drugič B., navedla tudi, da se sklepa zaradi začasno povečanega obsega dela. Razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so v 54. členu ZDR-1 taksativno našteti. Med njimi je tako začasno povečan obseg dela kot tudi priprava oziroma izvedba dela, ki je projektno organizirano. Vendar pa okoliščina, da tožena stranka v pogodbi o zaposlitvi govori tako o projektnem delu kot o začasno povečanem obsegu dela, ne pomeni, da bi bila v konkretnem primeru materialnopravna presoja vprašanja, ali je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom, lahko različna, če bi šteli, da je bil razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas začasno povečan obseg dela. Ob tožbeni navedbi, da je šlo za trajno potrebo po delu tožnika, je izpodbijano pogodbo o zaposlitvi treba šteti za nezakonito ne glede na to, ali se kot razlog za njeno sklenitev presoja začasno povečan obseg dela ali projektno organizirano delo. V obeh primerih je potreba po delu delavca le začasna, bodisi dokler traja začasno povečan obseg dela, ali pa dokler traja projektno organizirano delo. Začasnost in trajnost sta nasprotna pojma, ki se medsebojno izključujeta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 15/2017) Potreba po delu ni bila vezana le na projekte, ki so sicer predstavljali formalno podlago sklenitve pogodb o zaposlitvi za določen čas, ampak je šlo za raziskovalno delo, glede katerega je obstajala trajna potreba po delu Sodišče je pravilno presodilo, da je tožena stranka s tožnikom nezakonito sklepala pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Glede na ugotovitev, da je tožnik hkrati delal na več različnih projektih z različno intenzivnostjo, pri čemer trajanje pogodb o zaposlitvi ni bilo usklajeno s trajanjem projektov, je pravilna presoja, da tožnik ni opravlja projektnega pač pa trajno raziskovalno delo. V zvezi s pedagoškim delom je sodišče ugotovilo, da je tožnik pedagoško obveznost opravljal tudi pri obveznih oziroma temeljnih predmetih, zaradi česar je pravilno presodilo, da je bila potreba po njegovem delu tudi v tem primeru stalna in ne zgolj začasna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 66/2018) Delodajalec, tudi manjši, je dolžan dokazati tisti razlog, ki je v pogodbi o zaposlitvi naveden, ne pa obstoja drugega, četudi bi lahko bil zakonit V primeru spora o zakonitosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas je dolžan tudi manjši delodajalec dokazati obstoj tistega razloga za njeno sklenitev, ki je v pogodbi o zaposlitvi naveden, ne pa obstoja drugega razloga, čeprav bi ta lahko predstavljal zakonski razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Niti drugi odstavek 54. člena ZDR-1 niti drugi odstavek 16. člena kolektivne pogodbe dejavnosti ne dajeta podlage za drugačen zaključek. Če obstoja razloga, ki je naveden v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, ne dokaže, je takšna pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo, zato se šteje, da je sklenjena za nedoločen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 104/2018) 55. člen (omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas) (1) Pogodbo o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo v primerih, navedenih v prvem odstavku prejšnjega člena, opravi. (2) Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete, šeste in štirinajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena. Pogodba o zaposlitvi za določen čas iz razloga predaje dela lahko traja največ en mesec. (3) Za isto delo po prejšnjem odstavku se šteje delo na delovnem mestu oziroma vrsti dela, ki se dejansko opravlja po določeni sklenjeni pogodbi o zaposlitvi za določen čas. (4) Ne glede na omejitev iz drugega odstavka tega člena, se lahko v primeru iz enajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi, kaj se šteje za projektno delo. (5) V omejitev opravljanja dela za določen čas v skladu z drugim in četrtim odstavkom tega člena pri uporabniku se upošteva tudi opravljanje dela delavca, zaposlenega pri delodajalcu za zagotavljanje dela. (6) Trimesečna ali krajša prekinitev ne pomeni prekinitve zaporednega sklepanja pogodb o zaposlitvi iz drugega odstavka tega člena. Ta člen ureja različne vidike časovne omejitve sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas. Navedene omejitve so pomembne pri presoji posledic nezakonito sklenjene pogodbe za določen čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je vzpostavilo sodno prakso da delodajalec krši določbo 55. člena ZDR-1, če (razen v izrecno navedenih primerih) sklene več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo za obdobje, daljše od dveh let. Ta določba pa delodajalca ne omejuje, da v primeru, če pride do začasno povečanega obsega dela (ali če gre za pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano, kar je navajala tožena stranka), sklene eno ali več pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo z več delavci. Začasno povečan obseg dela namreč sam po sebi ne pomeni, da delodajalec za določeno delo potrebuje le enega delavca, temveč lahko začasno povečane potrebe po delu zahtevajo zaposlovanje večjega števila delavcev na istih ali različnih delovnih mestih. SODNA PRAKSA Začasno povečan obseg dela namreč sam po sebi ne pomeni, da delodajalec za določeno delo potrebuje le enega delavca, temveč lahko začasno povečane potrebe po delu zahtevajo zaposlovanje večjega števila delavcev na istih ali različnih delih Delodajalec krši določbo 55. člena ZDR-1, če (razen v izrecno navedenih primerih) sklene več zaporednih pogodbo o zaposlitvi za določen čas za isto delo za obdobje, daljše od dveh let. Ta določba pa delodajalca ne omejuje, da v primeru, če pride do začasno povečanega obsega dela (ali če gre za pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano, kar je navajala tožena stranka), sklene eno ali več pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo z več delavci. Začasno povečan obseg dela namreč sam po sebi ne pomeni, da delodajalec za določeno delo potrebuje le enega delavca, temveč lahko začasno povečane potrebe po delu zahtevajo zaposlovanje večjega števila delavcev na istih ali različnih delih. Sklepanje teh pogodb o zaposlitvi za določen čas torej samo po sebi še ne pomeni kršitve drugega odstavka 55. člena ZDR-1. Če delodajalec v postopku dokaže, da pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavca, v zvezi s katerimi ta uveljavlja transformacijo tudi glede na zaposlovanje drugih delavcev, niso bile sklenjene z namenom zlorabe veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas, do transformacije ne pride. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 165/2018) 56. člen (posledice nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas) Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Ta člen določa pravno posledico dejstva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena nezakonito ali če ostane delavec na delu po poteku časa. V takšnih primerih se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča se je oblikovala glede obstoja razloga za določen čas, ki vpliva na zakonitost sklenjene pogodbe o zaposlitvi ter glede tega, da mora biti razlog zaposlitve za določen čas jasno in določno opredeljen, pri tem pa je bistveno, da ni navidezen. Z vidika presoje zakonitosti se je sodišče opredelilo, da je zakonska domneva obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas namenjena varovanje koristi delavca, ne pa delodajalcu, ki ravna nezakonito. Za presojo zakonitosti je pomembno tudi, da sta začasnost in trajnost nasprotna pojma, ki se medsebojno izključujeta. Sodišče se je opredelilo tudi do tega, da je dolžan delodajalec, tudi manjši, dokazati tisti razlog, ki je v pogodbi o zaposlitvi naveden, ne pa obstoja drugega, četudi bi lahko bil zakonit. SODNA PRAKSA Razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne pomeni, da bi moral delavec odsotnega delavca nadomeščati ves čas oziroma celotno obdobje njegove odsotnosti Za presojo zakonitosti pogodbe o zaposlitvi oziroma obstoja razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni pomembno, če je začasno odsotna delavka odšla na porodniški dopust še pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi tožnice, saj nadomeščanje začasno odsotnega delavca, kot razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne pomeni, da bi moral delavec odsotnega delavca nadomeščati ves čas oziroma celotno obdobje njegove odsotnosti. Za zakonitost pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni pomembno, ali je prejšnji delavec uvedel novega delavca v delo ali ne. Ni bistveno, če tožnica začasno odsotne delavke ni nadomestila prav na delih oziroma nalogah, ki jih je pred nastopom porodniškega dopusta opravljala ta delavka. Te delovne naloge so predstavljale le eno od delovnih nalog delovnega mesta „prodajalec“ ki so se menjale. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2015) Taksativna določenost razlogov za sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas je lahko določena v posebnem predpisu Tudi ZJU kot specialni predpis predvideva sklepanje pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas, razen v primerih, ki so navedeni v tem ali v področnem zakonu, ki ureja delovna razmerja javnih uslužbencev v organih na določenem področju (54. člen). ZJU v 68. členu določa primere sklenitve delovnega razmerja za določen čas (prvi odstavek). V drugih primerih se ne glede na določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, pogodba o zaposlitvi ne more skleniti za določen čas (drugi odstavek). Iz istega člena zakona izhaja tudi, da se glede omejitve sklepanja zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas in glede posledic kršitev določb prvega odstavka tega člena uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih (tretji odstavek 68. člena ZJU). ZJU za primer nezakonito sklenjenih pogodb o zaposlitvi za določen čas zaradi kršitev z zakonom predvidenih primerov sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas določa iste posledice, ki jih predvideva že ZDR-1. Ne gre le za povezavo obeh zakonov na podlagi prvega odstavka 5. člena ZJU, temveč za izrecno določbo. V primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas v nasprotju s prvim odstavkom 68. člena ZJU se šteje, da je delavec oziroma javni uslužbenec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (56. člen ZDR-1 oziroma 54. člen ZDR). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 157/2014) Za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas z agencijskim delavcem mora razlog obstajati pri uporabniku V skladu z drugim odstavkom 60. člena ZDR-1 se z agencijskim delavcem lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas le, če so pri uporabniku podani pogoji iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1. Navedeno pomeni, da je za zakonitost takšne pogodbe bistveno, ali pri uporabniku (in ne pri agenciji) obstoji kateri od taksativno naštetih primerov iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1, zaradi katerega je takšno pogodbo dopustno skleniti. Ob ugotovitvi, da pri uporabniku niso bili podani pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zaključilo, da je tožena stranka s tožnico nezakonito sklepala pogodbe o zaposlitvi za določen čas, saj je v primeru agencijskih delavcev takšna pogodba lahko zakonito sklenjena le v primeru, če je pri uporabniku podan eden od v 54. členu ZDR-1 taksativno naštetih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2017) Razlog zaposlitve za določen čas mora biti jasno in določno opredeljen, pri tem pa je bistveno, da ni navidezen Glede na drugo točko prvega odstavka 68. člena ZJU je eden izmed razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas tudi nadomeščanje začasno odsotnega javnega uslužbenca. Ta razlog mora biti v pogodbi o zaposlitvi za določen čas jasno in določno opredeljen, pri tem pa je bistveno, da ni navidezen. Nadomestni delavec mora odsotnega delavca tudi dejansko nadomestiti in izvrševati naloge iz opisa njegovega delovnega mesta. Pri tem pa ni nujno, da odsotnega delavca nadomesti prav na vseh nalogah, ki jih je ta opravljal pred odhodom, temveč da te naloge spadajo med naloge delovnega mesta, na katerem nadomešča drugega delavca. Dejstvo, da je opravljal predvsem manj zahtevna dela, ni bistveno, saj se od delavca, ki je pričel z delom na novem delovnem mestu ne pričakuje, da bo že od vsega začetka opravljal tudi zahtevnejša opravila, predvsem upoštevajoč dejstvo, da je bil na tem delovnem mestu zaposlen zelo kratko obdobje. Pomembno je le, da te naloge - četudi so lažje - spadajo v delokrog odsotnega delavca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2017) Zakonska domneva obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas je namenjena varovanje koristi delavca, ne pa delodajalcu, ki ravna nezakonito Če tožena stranka meni, da bi morala delavce zaposliti za nedoločen, namesto za določen čas, potem ni jasno, zakaj tega ni storila. V kolikor pa zavestno ravna nezakonito, svojega nezakonitega ravnanja ne more izkoristiti tako, da se v svojo korist in v škodo tožnice, sklicuje na zakonsko domnevo obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas po 56. členu ZDR-1. Namen te določbe je varovanje koristi delavca. Ta je tisti, ki se nanjo lahko sklicuje, ne pa delodajalec, ki ravna nezakonito. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 100/2017) Začasnost in trajnost sta nasprotna pojma, ki se medsebojno izključujeta Ni bistveno, da je tožena stranka v pogodbi o zaposlitvi ob tem, ko je navedla, da se pogodba za določen čas sklepa do dokončanja projekta enkrat poimenovanega G., drugič B., navedla tudi, da se sklepa zaradi začasno povečanega obsega dela. Razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so 54. členu ZDR-1 taksativno našteti. Med njimi je tako začasno povečan obseg dela kot tudi priprava oziroma izvedba dela, ki je projektno organizirano. Vendar pa okoliščina, da tožena stranka v pogodbi o zaposlitvi govori tako o projektnem delu kot o začasno povečanem obsegu dela, ne pomeni, da bi bila v konkretnem primeru materialnopravna presoja vprašanja, ali je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom, lahko različna, če bi šteli, da je bil razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas začasno povečan obseg dela. Ob tožbeni navedbi, da je šlo za trajno potrebo po delu tožnika, je izpodbijano pogodbo o zaposlitvi treba šteti za nezakonito ne glede na to, ali se kot razlog za njeno sklenitev presoja začasno povečan obseg dela ali projektno organizirano delo. V obeh primerih je potreba po delu delavca le začasna, bodisi dokler traja začasno povečan obseg dela, ali pa dokler traja projektno organizirano delo. Začasnost in trajnost sta nasprotna pojma, ki se medsebojno izključujeta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 158/2017) V primeru, da delavec in delodajalec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, prejšnja pogodba preneha veljati Nazadnje sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas bi bila neveljavna le v primeru, če bi bili podani razlogi za njeno ničnost ali izpodbojnost v skladu s splošnimi pravili civilnega prava. Tožena stranka utemeljeno navaja, da tožnica veljavnosti te pogodbe niti ni izpodbijala, zato ta velja. Že zato je dodatno razlogovanje sodišč o tem, da naj bi jo tožnica podpisala zaradi strahu pred izgubo zaposlitve, iz česar sta zaključili, da se z njo ni odpovedala opravljanju pedagoškega dela pri toženi stranki, neutemeljeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 153/2018) Delodajalec, tudi manjši, je dolžan dokazati tisti razlog, ki je v pogodbi o zaposlitvi naveden, ne pa obstoja drugega, četudi bi lahko bil zakonit V primeru spora o zakonitosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas je dolžan tudi manjši delodajalec dokazati obstoj tistega razloga za njeno sklenitev, ki je v pogodbi o zaposlitvi naveden, ne pa obstoja drugega razloga, čeprav bi ta lahko predstavljal zakonski razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Niti drugi odstavek 54. člena ZDR-1 niti drugi odstavek 16. člena kolektivne pogodbe dejavnosti ne dajeta podlage za drugačen zaključek. Če obstoja razloga, ki je naveden v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, ne dokaže, je takšna pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo, zato se šteje, da je sklenjena za nedoločen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 104/2018) 57. člen (obveznosti pogodbenih strank) V času trajanja delovnega razmerja za določen čas imata pogodbeni stranki enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, če s tem zakonom ni določeno drugače. Člen določa obseg delovnopravnih pravic in obveznosti v času trajanja razmerja za določen, čas, ki mora biti enak tistemu iz razmerja za nedoločen čas, razen če ta zakon izrecno ne določa drugače. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 58. člen (preračun delovnega časa) (1) Delavcu, ki po pogodbi o zaposlitvi za določen čas opravlja sezonska dela oziroma delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa brez presledka najmanj tri mesece v letu in pri tem opravi več ur, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, se na njegovo zahtevo ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom. (2) Po prejšnjem odstavku izračunani delovni dnevi se štejejo v delavčevo delovno dobo tako, kot če bi jih prebil na delu. Pri tem skupna delovna doba v koledarskem letu ne sme presegati 12 mesecev. Ta člen na podlagi delavčeve zahteve ureja možnost preračuna delovnega časa za delavce, ki na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas opravljajo sezonsko delo oziroma delo v neenakomerni razporeditvi brez presledka najmanj tri mesece v letu in pri tem opravijo več ur, kot je to določeno za delo s polnim delovnim časom. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku 59. člen (splošno) (1) Delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o urejanju trga dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: delodajalec za zagotavljanje dela), sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi. (2) Delodajalec za zagotavljanje dela ne sme napotiti delavcev na delo k delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: uporabnik) in uporabnik ne sme uporabljati dela napotenih delavcev: – v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo, – v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev, – v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter – v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, če zagotavljajo večje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev. (3) Število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih delavcev pri uporabniku, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. V to omejitev se ne vštevajo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Omejitev iz tega odstavka se ne uporablja za uporabnika – manjšega delodajalca. (4) Uporabnik mora pred sklenitvijo in v času izvajanja dogovora iz 62. člena tega zakona v roku osmih dni delodajalca za zagotavljanje dela seznaniti z obstojem oziroma nastankom okoliščin iz prve in druge alineje drugega odstavka tega člena. (5) Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri uporabniku zahteva, ga mora uporabnik enkrat letno obveščati o razlogih za uporabo dela napotenih delavcev in njihovem številu. Ta člen določa, da delodajalec za zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku s temi delavci sklene pogodbo o zaposlitvi. Določeni so primeri, v katerih napotitev delavca k uporabniku po zakonu ni dovoljena, hkrati pa določa tudi dopustno število napotenih delavcev pri uporabniku. Določena je tudi obveznost uporabnika, da ta pred sklenitvijo in v času izvajanja dogovora z delodajalcem za zagotavljanje dela v roku osmih dni tega seznani z obstojem oziroma nastankom okoliščin, v primeru katerih napotitev ni dovoljena. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v konkretnem primeru, ki ga je obravnavalo, opredelilo glede narave dejavnosti zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, in sicer glede na značilnosti dejavnosti, ki jo opravlja delodajalec, nadaljnje napotovanje delavcev istemu uporabniku ne more biti razlog za prenehanje potrebe po delu. SODNA PRAKSA Nadaljnje napotovanje delavcev istemu uporabniku ne more biti razlog za prenehanje potrebe po delu Ni možno govoriti o prenehanju potrebe po delu tožnice pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, če tožena stranka istočasno ugotavlja, da tožnici ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce, s katerimi v ta namen sklene pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela, kakršnega bi glede na pogodbo o zaposlitvi lahko opravljala tudi tožnica. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 183/2016) 60. člen (zaposlitev za nedoločen ali določen čas) (1) Pogodba o zaposlitvi po prejšnjem členu se sklene za nedoločen čas. (2) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas, če so pri uporabniku podani pogoji iz prvega odstavka 54. člena tega zakona in ob upoštevanju časovnih omejitev iz drugega in četrtega odstavka 55. člena tega zakona. (3) Predčasno prenehanje potrebe po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru ne sme biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu do izteka pogodbe za določen čas plačevati nadomestilo plače v skladu s 138. členom tega zakona. V tem členu je urejen časovni vidik sklepanja pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku. Določeno je pravilo sklepanja pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas in primeri, v katerih jo je možno skleniti za določen čas. Člen določa tudi, da je predčasno prenehanje potrebe po delu delavca neutemeljen razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Z ZDR-1 je postala jasnejša razmejitev med možnostmi zaposlovanja za nedoločen oziroma določen čas. Delodajalec za zagotavljanje dela lahko zaposluje za določen čas, ko pri uporabniku obstajajo splošni razlogi, ki upravičujejo zaposlitev za določen čas (prvi odstavek 54. člena), glede tega pa se je oblikovala tudi sodna praksa, in sicer v okviru presoje zakonitosti sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri delodajalcu za zagotavljanje dela. SODNA PRAKSA Za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas z agencijskim delavcem mora razlog obstajati pri uporabniku V skladu z drugim odstavkom 60. člena ZDR-1 se z agencijskim delavcem lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas le, če so pri uporabniku podani pogoji iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1. Navedeno pomeni, da je za zakonitost takšne pogodbe bistveno, ali pri uporabniku (in ne pri agenciji) obstoji kateri od taksativno naštetih primerov iz prvega odstavka 54. člena ZDR-1, zaradi katerega je takšno pogodbo dopustno skleniti. Ob ugotovitvi, da pri uporabniku niso bili podani pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zaključilo, da je tožena stranka s tožnico nezakonito sklepala pogodbe o zaposlitvi za določen čas, saj je v primeru agencijskih delavcev takšna pogodba lahko zakonito sklenjena le v primeru, če je pri uporabniku podan eden od v 54. členu ZDR-1 taksativno naštetih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2017) 61. člen (posebnosti pogodbe o zaposlitvi) (1) V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec za zagotavljanje dela dogovorita, da bo delavec začasno delal pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k uporabniku. (2) Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plačila za delo in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika. (3) Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec se v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku, oziroma za čas, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače. Ta člen ureja posebnosti pogodbe o zaposlitvi za zagotavljanje dela delavcev drugemu delodajalcu, saj je dogovor o takšnem načinu opravljanja dela sestavni del pogodbe o zaposlitvi. V pogodbi o zaposlitvi je treba določiti višino plačila in nadomestila v odvisnosti od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, hkrati pa tudi najnižjo višino nadomestila za čas, ko delavec dela ne opravlja iz razlogov na strani uporabnika, oziroma ko mu delodajalec za zagotavljanje dela ne zagotavlja dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 62. člen (dogovor med uporabnikom in delodajalcem za zagotavljanje dela, napotitev delavca) (1) Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca za zagotavljanje dela o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar. (2) Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika. Ne glede na določbe pisnega dogovora je za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih odgovoren uporabnik. (3) Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s 170. členom tega zakona. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik se v dogovoru iz prejšnjega odstavka dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku. (4) V skladu z dogovorom med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku. Pisno obvestilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec za zagotavljanje dela. (5) Uporabnik je odgovoren za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev iz drugega odstavka 60. člena tega zakona in za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela za namene obračuna plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja. (6) Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren. Ta člen ureja vsebino pisnega dogovora med delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom ter obveznost uporabnika. Določena je odgovornost uporabnika za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih ne glede na določbe pisnega dogovora. Uporabnik je odgovoren tudi za pravilnost in popolnost podatkov, ki se nanašajo na pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ter za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo. Delavec mora biti pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku, hkrati pa mu mora delodajalec zagotavljati tudi izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu z ZDR-1, o čemer se morata v pisnem dogovoru dogovoriti delodajalec in uporabnik. Določena je subsidiarna odgovornost uporabnika za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 63. člen (pravice, obveznosti in odgovornosti uporabnika in delavca) (1) Delavec mora opravljati delo po navodilih uporabnika. (2) Uporabnik in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku glede pravic in obveznosti upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika, oziroma splošnih aktov uporabnika. (3) Pravice iz prejšnjega odstavka vključujejo tudi pravico do uporabe ugodnosti, ki jih uporabnik zagotavlja svojim delavcem v zvezi z zaposlitvijo. (4) Če uporabnik krši obveznosti po drugem odstavku tega člena, ima delavec pravico odkloniti opravljanje dela. (5) Če delavec krši obveznosti po prvem odstavku tega člena, so te kršitve možen razlog za ugotavljanje disciplinske odgovornosti oziroma za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu za zagotavljanje dela. (6) Letni dopust izrablja delavec v dogovoru z delodajalcem za zagotavljanje dela in uporabnikom. V tem členu so urejene pravice, obveznosti in odgovornosti v razmerju med uporabnikom in delavcem, ki izhajajo iz tristranskega razmerja pri opravljanju dela delavca pri uporabniku na podlagi napotitve na delo s strani delodajalca za zagotavljanje dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 3. Pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del 64. člen (opravljanje javnih del) (1) Brezposelna oseba, ki je vključena v javna dela, sklene pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem – izvajalcem javnih del. (2) Pogodba o zaposlitvi se sklene upoštevaje posebnosti, določene z zakonom, ki ureja trg dela. Ta člen ureja pogodbo o zaposlitvi za opravljanje javnih del, ki se sklene upoštevaje posebnosti, določene z zakonom, ki ureja trg dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 4. Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom 65. člen (krajši delovni čas) (1) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tudi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa. (2) Za krajši delovni čas se šteje čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri delodajalcu. (3) Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. (4) Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom tega zakona, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v skladu s petim odstavkom 131. člena tega zakona. (5) Delavec ima pravico do sodelovanja pri upravljanju v skladu s posebnim zakonom. (6) Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primerih iz 145. člena tega zakona. Ta člen ureja pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom od polnega. Določeno, je kaj se šteje za krajši delovni čas ter obseg pravic delavca, ki sklene takšno pogodbo o zaposlitvi. Zakon določa, da ob odsotnosti drugačnega dogovora s pogodbo o zaposlitvi, delavcu, ki dela krajši delovni čas, ni dopustno naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Konkretna odločitev Vrhovnega sodišča se nanaša na pravico do nadomestila za invalidnost invalidu, ki se zaposli za krajši delovni čas. Ta v takšnem primeru ne izgubi te pravice, saj zakonski razlogi za izgubo niso podani. SODNA PRAKSA Pravica do nadomestila invalidu, ki se zaposli za krajši delovni čas Tožnik nima priznane časovne omejitve in glede tega elementa konkurira pri iskanju zaposlitve vsem drugim iskalcem zaposlitve. Če se zaradi različnih razlogov zaposli za krajši delovni čas (situacije na trgu dela, starševskega varstva ali drugih osebnih razlogov), to ne pomeni, da ne dela skladno s priznano invalidnostjo, ki se nanaša le na fizične razbremenitve Dejstvo, da invalid brez priznane časovne razbremenitve, dela krajši delovni čas od polnega, vpliva na odmero nadomestila, ne pa na samo pravico. Ker tožnik izpolnjuje zakonske pogoje za priznanje nadomestila za invalidnost, mu je bila pravica utemeljeno priznana. Izplačevanje nadomestila v teh primerih je urejeno v 124. členu v zvezi s 121. členom ZPIZ-2. Ta pa ne določa, da so podani razlogi za izgubo pravice, če se zavarovanec zaposli za krajši delovni čas od polnega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2017) 66. člen (sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci) (1) Delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci in tako doseže polni delovni čas, določen z zakonom. (2) Delavec se mora sporazumeti z delodajalci o delovnem času, o načinu izrabe letnega dopusta in o drugih odsotnostih z dela. (3) Delodajalci, pri katerih je delavec zaposlen s krajšim delovnim časom, so dolžni delavcu zagotoviti sočasno izrabo letnega dopusta in drugih odsotnosti z dela, razen če bi jim to povzročilo škodo. (4) Obveznosti delodajalca in delavca iz drugega odstavka tega člena so sestavina pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom. Člen ureja sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci. Delavci lahko sklenejo pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci, s čimer lahko delavci dosežejo polni delovni čas. Člen določa tudi obveznosti delavca ter delodajalcev, ki izhajajo iz medsebojnega razmerja pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom z več delodajalci. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 67. člen (krajši delovni čas v posebnih primerih) (1) Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu, ima pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. (2) Delavec iz prejšnjega odstavka, ki dela krajši delovni čas, ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. Ta člen ureja pravice delavcev ki delajo krajši delovni čas od polnega, kot posledica uveljavljanja pravic na podlagi predpisov s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja, zdravstvenega zavarovanja ali o predpisov o starševskem dopustu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je obravnavalo primer, v katerem je odločilo, da delavec zaradi upoštevanja sorazmernosti med delovnim časom in cenzusom ni bil ne boljše ne slabše obravnavan kot delavec, ki ni invalid, ampak je bil obravnavan enako. V skladu z določbo prvega odstavka 67. člena ZDR-1 ima delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu, pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. Po določbi drugega odstavka istega člena ima delavec iz prejšnjega odstavka, ki dela krajši delovni čas, pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. Na podlagi citiranih določb ZDR-1 bi imel tožnik v primeru, če njegova osnovna plača za polovični delovni čas ne bi dosegla polovice zneska iz zavezujoče kolektivne pogodbe, kljub polovičnemu delovnemu času pravico do celotne solidarnostne pomoči. Vrhovno sodišče se je opredelilo tudi do primera, ko se delavec invalid s pravico do dela s krajšim delovnim časom, zaposli za krajši delovni čas od polnega, in sicer je treba takšnega delavca voditi kot zavarovanca za polni delovni/zavarovalni čas. SODNA PRAKSA Sorazmernost pravic pri krajšem delovnem času invalida Upoštevanje sorazmernega dela delovnega časa za priznanje pravice iz delovnega razmerja ne predstavlja nedovoljenega razlikovanja, tudi če gre za invalida, ki za polovični delovni čas prejema plačo, za preostali čas pa invalidsko pokojnino. Stranke kolektivne pogodbe so se dogovorile, da se kot osnova za priznanje pravice do solidarnostne pomoči upošteva osnovna plača (in ne “plača” ali celo prejemek oziroma dohodek delavca). Dogovor ne nasprotuje omejitvi avtonomije pogodbenih strank. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 105/2017) Zavarovanca invalida s pravico do dela s krajšim delovnim časom, ki se zaposli za krajši delovni čas od polnega je treba voditi kot zavarovanca za polni delovni/zavarovalni čas Zavarovancu invalidu s pravico do dela s krajšim delovnim časom, ki se zaposli za krajši delovni čas od polnega in se mu po posebnih predpisih oziroma na temelju drugega odstavka 130. člena ZPIZ-2 krajši delovni čas šteje kot polni ter ga je treba na temelju te določbe voditi kot zavarovanca za polni delovni/zavarovalni čas, pripada lastnost zavarovanca pokojninskega in invalidskega zavarovanja za polni delovni čas 8 ur dnevno oziroma 40 ur tedensko. Drugačno stališče bi bilo v nasprotju z varstvom invalidov na podlagi Ustave RS, mednarodnih dokumentov in zakonov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 36/2020) 5. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu 68. člen (splošno) (1) Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. (2) Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. (3) S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delavec lahko dogovorita, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca. (4) Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpektorat za delo. Ta člen ureja splošne posebnosti v zvezi s pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na domu. Člen opredeljuje pojem dela na domu ter možen obseg delovnega časa, v katerem se bo delo opravljalo na domu. Predpisana je tudi obveznost obvestitve inšpektorata za delo, in sicer pred nameravanim organiziranjem dela na domu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 69. člen (pravice, obveznosti in pogoji) (1) Delavec, ki opravlja delo na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri v dogovoru z delodajalcem, ima enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja. (2) Pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi. Člen ureja splošen vodik pravic delavca, ki opravlja delo na domu, ki morajo biti enake pravicam delavcev, ki opravljajo delo v delovnih prostorih delodajalca. Pravice, obveznosti in pogoje, ki izhajajo iz narave dela na domu delavec in delodajalec uredita v pogodbi o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 70. člen (obveznosti delodajalca) (1) Delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi. (2) Delodajalec je dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. Ta člen ureja posebne obveznosti delodajalca, ki izhajajo iz opravljanja dela delavca na domu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 71. člen (prepoved dela na domu) Inšpektor ali inšpektorica za delo (v nadaljnjem besedilu: inšpektor za delo) delodajalcu prepove organiziranje ali opravljanje dela na domu, če je delo na domu škodljivo oziroma če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter v primerih, ko gre za dela, ki se v skladu z 72. členom tega zakona ne smejo opravljati kot delo na domu. Člen določa primere, ko inšpektor za delo delodajalcu prepove organiziranje dela na domu. Gre za primere, če je delo na domu škodljivo oziroma če obstaja nevarnost, da postane škodljivo bodisi za delavce, ki delajo na domu, bodisi za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja. Inšpektor prepove delo tudi v primerih del, ki se v skladu z 72. členom ZDR-1 ne smejo opravljati kot delo na domu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 72. člen (dela, ki se ne morejo opravljati na domu) Zakon ali drug predpis lahko določi dela, ki se ne smejo opravljati kot delo na domu. Člen določa, na kakšen način se lahko določi dela, ki se ne smejo opravljati kot delo na domu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 6. Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ali prokuristi in z vodilnimi delavci 73. člen (pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo ali prokuristom) (1) Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa pogodbo o zaposlitvi, lahko v pogodbi o zaposlitvi stranki, ne glede na drugi odstavek 9. člena tega zakona, drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi: – s pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas, – z delovnim časom, – z zagotavljanjem odmorov in počitkov, – s plačilom za delo, – z disciplinsko odgovornostjo, – s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. (2) Ne glede na 4. člen tega zakona se v primeru, ko se pogodba o zaposlitvi sklene med poslovodno osebo in družbo, katere edini lastnik je ta poslovodna oseba, oziroma zavodom, katerega edini ustanovitelj je ta poslovodna oseba, takšno razmerje lahko šteje kot delovno razmerje. (3) Glede pravic, obveznosti in odgovornosti poslovodne osebe iz prejšnjega odstavka se uporabljajo določbe prvega odstavka tega člena. Ta člen določa, v katerem delu se lahko v pogodbi o zaposlitvi s poslovodno osebo ali prokuristom odstopa od splošnega pravila omejitve avtonomije pogodbenih strank iz drugega odstavka 9. člena ZDR-1. Določeno je tudi, da se razmerje na podlagi pogodbe o zaposlitvi med poslovodno osebo in družbo, katere edini lastnik je ta poslovodna oseba, oziroma zavodom, katerega edini ustanovitelj je ta poslovodna oseba, lahko šteje za delovno razmerje. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v povezavi z določbami tega člena oblikovala glede tega, da za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce. Pomembnejša sodna praksa se je oblikovala tudi glede prenehanja delovnega razmerja, v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi s prokuristom, lahko stranki uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na način, ki je za delavca manj ugoden kot določa ta zakon. Vseeno pa se določb kogentne narave ne da obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1. SODNA PRAKSA Za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce Za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce. Tožnica je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, vendar na način, da je bilo delovno mesto, za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi, opredeljeno le za čas trajanja mandata. Po taki pogodbi po poteku mandata in po tem, ko ni bila ponovno imenovana, pogodbenih obveznosti ni mogla več izpolnjevati. Kljub obstoju odpovednega razloga pa pogodbe o zaposlitvi ni mogla zakonito odpovedati, če ji ni hkrati ponudila sklenitve druge pogodbe na delovnem mestu. Tudi za pogodbo o zaposlitvi velja za stranki dolžnost izpolnitve obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 298/2015) Za presojo zakonitosti izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi je bistveno, ali je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena po 73. ali po 74. členu ZDR-1 Ker je bilo v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno, da bo tožnik zastopal toženo stranko v imenu komplementarja kot prokurist, ker je bil tožnik kot prokurist vpisan tudi v sodni/poslovni register, s čimer je pridobil pooblastilo, da v določenih mejah zastopa toženo stranko (tožnik sicer ni zatrjeval, da pooblastil, ki jih je imel kot prokurist, ne bi izvajal), je pravilna ugotovitev, da je bila podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi 73. člen ZDR-1. Podelitev prokure, ki je bila vpisana v sodni/poslovni register, je tisto odločilno dejstvo, na podlagi katerega je treba zaključiti, da je bila tožnikova pogodba o zaposlitvi sklenjena po 73. členu ZDR-1 (ne glede na to, da je bil tožnik v tej pogodbi kot vodja blagovnega načrtovanja po svojem položaju in nalogah opredeljen kot vodilni delavec s posebnimi pooblastili). Zato sta se stranki lahko zakonito dogovorili tudi o takšnem načinu prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kot je bil določen v prvem odstavku 9. člena te pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 140/2018) Na zakonitost prenehanja delovnega razmerja ne vpliva okoliščina, da je bil odpoklic kasneje ugotovljen za ničnega Glede na to, da je tožnik po odpoklicu s funkcije predsednika uprave tožene stranke odklonil ponujeno pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delovno mesto, je imela tožena stranka v določbi drugega odstavka 17. člena pogodbe o zaposlitvi podlago, da delovno razmerje tožniku zaključi po poteku petnajstdnevnega odpovednega roka, ki je pričel teči osmi dan od dneva vročitve predloga nove pogodbe o zaposlitvi. Ob prenehanju delovnega razmerja tožnika je bil sklep o odpoklicu še vedno veljaven in je učinkoval. Zato na zakonitost prenehanja delovnega razmerja ne vpliva okoliščina, da je bil odpoklic kasneje ugotovljen za ničnega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 105/2018) V primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi s prokuristom, stranki uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na način, ki je za delavca manj ugoden kot določa ta zakon Sodišči druge in prve stopnje sta zmotno uporabili materialno pravo, ko sta šteli, da je tožnica varovana na podlagi 115. člena ZDR-1. Navedena določba nosečih delavk in staršev ne varuje pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot načinom prenehanja po 4. alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 139/2018) Določb kogentne narave se ne da obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1 Določba o mirovanju pravic obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas po četrtem odstavku 49. člena ZDR-1 ima naravo kogentne določbe, ki je delavec in delodajalec ne moreta obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1. Ob tem ni pravno relevantno, da je bil dogovor o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas sklenjen v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave, ki je bila sklenjena za določen čas in ki je temeljila na 73. členu ZDR-1. Šesta alineja prvega odstavka 73. člena ZDR-1 se nanaša na pogodbo o zaposlitvi, ki je sklenjena na podlagi 73. člena ZDR-1. Zato se tožnik v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave niti na podlagi šeste alineje prvega odstavka 73. člena ZDR-1 ni mogel dogovoriti za prenehanje prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas (glede katere je nastopilo mirovanje pravic obveznosti in odgovornosti). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2019) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 73. členu ZDR-1 se nanaša na vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 77. člen ZDR-1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (po 72. členu ZDR oz. 73. členu ZDR-1) se nanaša na vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 77. člen ZDR-1 (pred tem 75. člen ZDR), to pa ne pomeni le redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (za kar se zavzema revident), temveč tudi druge načine prenehanja takšne pogodbe. Zato je že v izhodišču napačno stališče tožnika, da bi mu v primeru odpoklica (kot predsednika uprave) s strani nadzornega sveta lahko prenehalo delovno razmerje le z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, pa še to le iz razloga nesposobnost. Delovno razmerje tožnika je bilo sklenjeno za določen čas mandata, ki je bil predviden za obdobje petih let, kar nikakor ne preprečuje nadzornemu svetu, da predsednika uprave ne odpokliče in da takšnemu delavcu ob posledici odpoklica preneha tudi pogodba o zaposlitvi. Stranki sta v pogodbi o zaposlitvi določno uredili vprašanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožniku; iz teh določb ne izhaja, da bi tožniku v primeru predčasnega odpoklica lahko trajalo delovno razmerje še vse do poteka polnega mandata – torej za obdobje petih let od imenovanja. Revizijsko sodišče se strinja s presojo o tem, da ni bilo treba izvajati dokaznega postopka v zvezi z vprašanjem utemeljenosti oziroma neutemeljenosti odpoklica tožnika s funkcije predsednika uprave. V prvi vrsti že zato, ker tudi sama odločitev o nezakonitosti odpoklica zaradi nemožnosti reintegracije v funkcijo predsednika uprave, ne bi mogla vplivati na drugačno odločitev o zakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 49/2018) 74. člen (vodilni delavci) (1) Vodilni delavec, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve, lahko izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, če je že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delo imenovan v skladu z zakonom ali z aktom o ustanovitvi. (2) V času opravljanja vodilnega dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas v primeru, če je delavec že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas, mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. (3) Vodilnemu delavcu, ki ima za opravljanje vodilnega dela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez njegove volje ali krivde zaradi predčasne razrešitve ali ker po poteku mandata ni ponovno imenovan, pripadajo pravice, ki delavcem pripadajo na podlagi določb tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Ta člen opredeljuje, kdo so vodilni delavci ter dopušča sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas za te delavce. Določene so tudi posledice sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas v primeru, da ima delavec z delodajalcem že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na drugih delih. Določen je tudi posledica ob odpovedi o zaposlitvi brez njegove volje ali krivde zaradi predčasne razrešitve ali ker po poteku mandata ni ponovno imenovan. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v povezavi z določbami tega člena oblikovala glede tega, da za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce. V primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1, sta razrešitev in prenehanje pogodbe neločljivo povezani pravni dejstvi, pogodba o zaposlitvi za določen čas za vodilnega delavca lahko zakonito prenehala le na enega od načinov, ki so določeni v zakonu. Za presojo zakonitosti izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi je bistveno, ali je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena po 73. ali po 74. členu ZDR-1, ZDR-1 pa izrecno ne določa in ne predvideva možnosti razrešitve vodilnega delavca, vendar tega tudi ne izključuje. Mirovanje pravic, obveznosti in odgovornosti na podlagi drugega odstavka 74. člena ZDR-1 traja, dokler velja pogodba o zaposlitvi za določen čas. Sodišče se je opredelilo še do tega, da se od vodilnega delavca pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti in ne zgolj delo po navodilih. SODNA PRAKSA Za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce Za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce. Tožnica je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, vendar na način, da je bilo delovno mesto, za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi, opredeljeno le za čas trajanja mandata. Po taki pogodbi po poteku mandata in po tem, ko ni bila ponovno imenovana, pogodbenih obveznosti ni mogla več izpolnjevati. Kljub obstoju odpovednega razloga pa pogodbe o zaposlitvi ni mogla zakonito odpovedati, če ji ni hkrati ponudila sklenitve druge pogodbe na delovnem mestu. Tudi za pogodbo o zaposlitvi velja za stranki dolžnost izpolnitve obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 298/2015) Mirovanje pravic, obveznosti in odgovornosti na podlagi drugega odstavka 74. člena ZDR-1 traja, dokler velja pogodba o zaposlitvi za določen čas Na podlagi drugega odstavka 74. člena ZDR-1 v času opravljanja vodilnega dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas v primeru, če je delavec že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas, mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Mirovanje pravic, obveznosti in odgovornosti traja, dokler velja pogodba o zaposlitvi za določen čas. Ko ta preneha, “oživijo” pravice, obveznosti in odgovornosti, ki so mirovale. Tožnik zmotno meni, da bi toženka ravnala zakonito samo v primeru, če bi iz poslovnega razloga redno odpovedala obe pogodbi o zaposlitvi - pogodbo o zaposlitvi za določen čas in pogodbo o zaposlitvi v mirovanju ter da bi mu le v tem primeru lahko zakonito ponudila v podpis novo pogodbo o zaposlitvi po 91. členu ZDR-1. Sklicevanje toženke na 91. člen ZDR-1 sicer res ni bilo pravilno, vendar to na zakonitost prenehanja prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, še manj pa na zakonitost prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne vpliva. Tožnik je ponudbo sprejel in s tem pristal na sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Nesprejem ponudbe zanj ne bi imel nobenih posledic, saj bi v tem primeru veljala prejšnja pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 43/2019) Za presojo zakonitosti izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi je bistveno, ali je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena po 73. ali po 74. členu ZDR-1 Ker je bilo v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno, da bo tožnik zastopal toženo stranko v imenu komplementarja kot prokurist, ker je bil tožnik kot prokurist vpisan tudi v sodni/poslovni register, s čimer je pridobil pooblastilo, da v določenih mejah zastopa toženo stranko (tožnik sicer ni zatrjeval, da pooblastil, ki jih je imel kot prokurist, ne bi izvajal), je pravilna ugotovitev, da je bila podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi 73. člen ZDR-1. Podelitev prokure, ki je bila vpisana v sodni/poslovni register, je tisto odločilno dejstvo, na podlagi katerega je treba zaključiti, da je bila tožnikova pogodba o zaposlitvi sklenjena po 73. členu ZDR-1 (ne glede na to, da je bil tožnik v tej pogodbi kot vodja blagovnega načrtovanja po svojem položaju in nalogah opredeljen kot vodilni delavec s posebnimi pooblastili). Zato sta se stranki lahko zakonito dogovorili tudi o takšnem načinu prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kot je bil določen v prvem odstavku 9. člena te pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 140/2018) Pogodba o zaposlitvi za določen čas za vodilnega delavca lahko zakonito prenehala le na enega od načinov, ki so določeni v zakonu Vendar to ne pomeni, da predčasna razrešitev vodilnega delavca ne more povzročiti, da že na podlagi zakona, brez posebne odpovedi, pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, sklenjene na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1. Za določen čas sklenjena pogodba o zaposlitvi preneha neposredno na podlagi zakona z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena (prva alineja 77. člena ZDR-1). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 18/2017) Od vodilnega delavca se pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti in ne zgolj delo po navodilih. Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo, z vnaprej določenimi roki za njihovo izpolnitev. Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje. Poleg tega je bil v konkretnem primeru tožnik vodilni delavec, vodja zunanje trgovine in nabave, od katerega se pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti (in kar je toženka od njega tudi pričakovala) in ne zgolj delo po navodilih. 125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 248/2017) ZDR-1 izrecno ne določa in ne predvideva možnosti razrešitve vodilnega delavca, vendar tega tudi ne izključuje Zato je lahko pomembno, kako je nekdo postal vodilni delavec (z imenovanjem ali na drug način). Že prvi odstavek 74. člena ZDR-1 govori tudi o imenovanju vodilnega delavca v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi, to pa že predpostavlja tudi nasprotno dejanje – razrešitev v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi. Tudi v primerih, če to ni izrecno predvideno v zakonu ali aktu o ustanovitvi, delodajalec vodilne delavce lahko določi z aktom o imenovanju za mandatno obdobje in jih posledično (predhodno) razreši oziroma odpokliče (pred koncem mandata), posebno če so takšni delavci že predvideni v organizacijski strukturi družbe. Ovire za razrešitev ne more predstavljati odsotnost jasnejših določb o postopkih in razlogih razrešitve. Tudi če primerjamo položaj teh delavcev s položajem poslovodnih oseb, ugotovimo, da tudi zanje razlogi za odpoklic niso vedno predvideni. Sodišče druge stopnje dolžnost zagovora v skladu z določbo drugega odstavka 85. člena ZDR-1 dejansko in izrecno povezalo le s tem, da tožnica ni bila zakonito razrešena s funkcije izvršilne direktorice uprave, torej s tem, da njena razrešitev pred iztekom mandata ni bila predvidena v njeni pogodbi o zaposlitvi. Ker pa to tolmačenje ni pravilno, in ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodilne delavke dejansko zgolj neposredna posledica razrešitve, revizijsko sodišče ne ugotavlja posebnih razlogov za to, da bi bilo treba tožnici še posebej omogočiti zagovor. Zato v danih okoliščinah od delodajalca ni bilo upravičeno pričakovati, da tožnici omogoči še poseben zagovor. Pri tem tudi posebej izpostavlja dejstvo, da v odsotnosti posebnih določb v pogodbi o zaposlitvi takšnemu vodilnemu delavcu po prenehanju mandata tako ali tako preneha pogodba o zaposlitvi za vodilnega delavca - zaradi poteka časa takšne pogodbe, in kar izhaja iz 77. člena ZDR-1 in prvega odstavka 79. člena ZDR-1, saj ostane zaposlen na prejšnjem delovnem mestu za nedoločen čas. To tudi pomeni, da posebnih potreb po zagovoru tudi sicer ne more biti, vprašanje pa je lahko, kako že samo te ugotovitve vplivajo na smotrnost in tudi zakonitost odpovedane pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 203/2018) V primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1, sta razrešitev in prenehanje pogodbe neločljivo povezani pravni dejstvi Predčasna razrešitev vodilnega delavca, ki ima pogodbo o zaposlitvi za določen čas, je sicer institut delovnega prava, vendar pa je njena edina pravna posledica prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Predčasna razrešitev pomeni (tako kot potek mandata) prenehanje pogodbe. V primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1, sta razrešitev in prenehanje pogodbe neločljivo povezani pravni dejstvi. Po datumu razrešitve, ki pomeni hkrati prenehanje pogodbe o zaposlitvi, delavec ne more več zahtevati odprave kršitve pri delodajalcu, saj je takšna zahteva smiselna, če kršitev še traja. Če pa ima za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi, tedaj nastopi situacija iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1, ki od delavca terja neposredno vložitev tožbe v 30 dnevnem roku. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po tem, ko prejšnja preneha (nezakonito) veljati, ne pomeni sporazumnega prenehanja veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi na takšen način tudi ne pomeni spremembe pogodbe. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 241/2017) 11. SPREMEMBA DELODAJALCA 75. člen (sprememba delodajalca) (1) Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. (2) Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora delodajalec prevzemnik v primeru iz prejšnjega odstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba. (3) Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih. (4) Delodajalec prenosnik je skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, in za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku. (5) Delodajalec prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je solidarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja začet v roku dveh let od datuma prenosa, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Pretežni lastnik družbe po tem zakonu je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 odstotni delež v kapitalu družbe (v nadaljnjem besedilu: pretežni lastnik družbe). (6) Delodajalec prenosnik, ki ni pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev. (7) Če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. (8) Če delodajalec prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na delodajalca prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na delodajalca prenosnika ali na delodajalca – novega prevzemnika. Ta člen ureja delovnopravni položaj delavcev v primeru, ko pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, takrat preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je v okviru svojih odločitev oblikovalo prakso glede obsega pravic, ki se prenašajo na prevzemnika in tudi do tega, kaj v praksi v smislu zakonskih določb pomeni spremembo delodajalca. Pri spremembi delodajalca namreč preide tudi pravica do ukrepanja zoper delavca zaradi kršenja delovnih obveznosti, v primeru spremembe delodajalca na podlagi 75. člena ZDR-1 pa preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij že po zakonu samem na novega delodajalca prevzemnika. Spremembo delodajalca pomenijo tudi prenos materialnih sredstev, opravljanje enake dejavnosti, v istih prostorih, z večino iste opreme, z istim delovnim časom, nadaljevanje dejavnosti brez prekinitve in z istimi potencialni strankami. Pomembna pa je odločitev, da tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje instituta spremembe delodajalca. Prevzemnik vstopi v pravni položaj delodajalca prenosnika nasproti vsem delavcem, brez pravice, da bi sam izbral, ali in s katerim delavcem bo nadaljeval delovno razmerje, ne glede na morebitne drugačne dogovore s prenosnikom. SODNA PRAKSA Na prenosnika ponovno preidejo pravice in obveznosti iz delovnih razmerij delavcev le v primeru, če ni novega prevzemnika Kot prvo je potrebno šteti, da v primeru, da po poteku obdobja začasnega prenosa dejavnost, ki je predmet prenosa, v celotnem obsegu pogodbeno prevzame drugi prevzemnik, preidejo pravice in obveznosti v tej dejavnosti zaposlenih delavcev na novega prevzemnika. Na prenosnika zato ponovno preidejo pravice in obveznosti iz delovnih razmerij teh delavcev le v primeru, če ni novega prevzemnika oziroma če le-ta ne prevzame celotne dejavnosti, ki bi pogojevala tudi prevzem vseh delavcev. Kot drugo je potrebno določbe osmega odstavka 75. člena ZDR-1 razlagati tako, da se pravice in obveznosti v zvezi s prehodom pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ne izčrpajo s prvim iztekom pogodbenega prenosa podjetja oziroma dejavnosti, temveč veljajo te zakonske določbe tudi v naslednjih časovno povezanih pogodbenih prenosih dejavnosti na istega ali druge prevzemnike. Pri tem je treba šteti, da gre tudi pri naslednjih pogodbenih prenosih dejavnosti za prenos v smislu 75. člena ZDR-1, če se vsebina pogodbenega prenosa v primerjavi s prvim prenosom z vidika dela delavcev ni bistveno spremenila. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 51/2015) Pri prenosu delodajalca preide tudi pravica do ukrepanja zoper delavca zaradi kršenja delovnih obveznosti Ko gre za spremembo delodajalca v smislu določbe 75. člena ZDR-1, preidejo v takšnem primeru pogodbene in druge pravice ter obveznosti zaradi razmer, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Navedeno pomeni, da je, ko je bil prenos dejavnosti izvršen, na toženo stranko pa je prešla tudi pravica, da zoper tožnico ukrepa v zvezi s kršitvami delovnih obveznosti, ki jih sicer storila še pri delodajalcu prenosniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje instituta spremembe delodajalca Po presoji sodišča pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje uporabe instituta spremembe delodajalca iz 75. člena ZDR-1, če so zaradi prenosa podjetja ali dela podjetja tudi pri delodajalcu prevzemniku ohranjeni pogoji, zaradi katerih je bila pogodba o zaposlitvi pri prenosniku zakonito sklenjena za določen čas. V tem primeru pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi preidejo na delodajalca prevzemnika, upoštevaje tudi časovno omejitev o veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, torej v nespremenjenem obsegu, kot sploh velja za spremembo delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2015) V primeru spremembe delodajalca na podlagi 75. člena ZDR-1 preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij že po zakonu samem na novega delodajalca prevzemnika Pogodba o izvajanju storitev, ki je z izvajalcem sklenjena za časovno omejeno obdobje, pomeni sklenitev pravnega posla o začasnem prenosu dejavnosti varovanja. Pravice in obveznosti v zvezi s prehodom se ne izčrpajo s prvim iztekom (začasnega) pogodbenega prenosa podjetja oziroma dejavnosti, temveč veljajo te zakonske določbe tudi v naslednjih časovno povezanih pogodbenih prenosih dejavnosti na istega ali druge prevzemnike. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 50/2015) Spremembo delodajalca pomenijo tudi prenos materialnih sredstev, opravljanje enake dejavnosti, v istih prostorih, z večino iste opreme, z istim delovnim časom, nadaljevanje dejavnosti brez prekinitve in z istimi potencialni strankami V obravnavanem primeru so izpolnjeni naslednji kriteriji, ki kažejo na prenos gospodarske enote oziroma organiziranega skupka virov: prenos materialnih sredstev, opravljanje enake dejavnosti, v istih prostorih, z večino iste opreme, z istim delovnim časom, nadaljevanje dejavnosti brez prekinitve in z istimi potencialni strankami. Lahko ugotovimo, da gre za tip prenosa, pri katerem so glede presoje o identiteti gospodarske enote pomembna delovna sredstva. Zato je utemeljena materialnopravna presoja, da gre v zgoraj navedenih okoliščinah konkretnega primera za pravni prenos opravljanja lekarniške dejavnosti in posledično spremembo delodajalca. Glede na kogentno zakonsko ureditev in sodno prakso SEU v obravnavanem primeru odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca prenosnika ni bila potrebna in je zato brez pravnega učinka. Kljub odpovedi se je tožniku nadaljevalo delovno razmerje pri toženi stranki in se slednja ne more uspešno sklicevati na to, da je bila tožniku pogodba o zaposlitvi pravnomočno odpovedana. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 273/2015) Prevzemnik vstopi v pravni položaj delodajalca prenosnika nasproti vsem delavcem, brez pravice, da bi sam izbral, ali in s katerim delavcem bo nadaljeval delovno razmerje Samostojni podjetnik ima v sistemu gospodarskih subjektov enake značilnosti kot drugi gospodarski subjekti, v delovnem pravu pa kot delodajalec enake obveznosti do svojih zaposlenih, kot delodajalci, ki so pravne osebe. Glede na to, da se je v spornem primeru med toženci prenašal gostinski lokal (kar nedvomno je gospodarska enota, ki je ves čas ohranjala svojo entiteto), in da sta bila tožnika zaposlena v tem lokalu, je bilo treba v smislu Direktive Sveta 2001/23/ES zagotoviti, da se njihove pravice ob spremembi delodajalca ohranijo. Ker je drugi toženec s prvim tožencem sklenil novo najemno pogodbo s 1. 9. 2015, po začasnem prenosu med drugim tožencem in tretjo toženko pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij niso ponovno prešle na delodajalca prenosnika (v tem primeru na drugega toženca), ampak direktno na novega prevzemnika, to je prvega toženca. V tem primeru prevzemnik vstopi v pravni položaj delodajalca prenosnika nasproti vsem delavcem, brez pravice, da bi sam izbral, ali in s katerim delavcem bo nadaljeval delovno razmerje. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 188/2017) Iz tretjega odstavka 75. člena ZDR-1 izhaja, da se v primeru spremembe delodajalca pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih Prvega odstavka 129. člena ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da delavcu dodatek na delovno dobo vedno pripada za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. Določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1 (oziroma tudi kasnejšim 2. členom ZDR-1A) se ne nanaša zgolj na višino dodatka, temveč tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna. Na drugačno razlago ne moreta vplivati določbi 75. člena ZDR-1 in 92. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2019) Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) 76. člen (obveščanje in posvetovanje s sindikati) (1) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik morata najmanj 30 dni pred prenosom obvestiti sindikate pri delodajalcu o: – datumu ali predlaganemu datumu prenosa, – razlogih za prenos, – pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa za delavce ter – predvidenih ukrepih za delavce. (2) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik se morata z namenom, da se doseže sporazum, najmanj 15 dni pred prenosom s sindikati iz prejšnjega odstavka posvetovati o pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa in o predvidenih ukrepih za delavce. (3) Če ni sindikata pri delodajalcu, morajo biti delavci, ki jih prenos zadeva, obveščeni na pri delodajalcu običajen način v roku in o okoliščinah prenosa v skladu s prvim odstavkom tega člena. V tem členu je urejeno obveščanje in posvetovanje s sindikati glede spremembe delodajalca. V kolikor pri delodajalcu ni sindikata, je treba obvestiti neposredno delavce, in sicer na pri delodajalcu običajen način. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 12. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI 77. člen (načini prenehanja) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati: – s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, – s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, – s sporazumom, – z redno ali izredno odpovedjo, – s sodbo sodišča, – po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon, – v drugih primerih, ki jih določa zakon. Ta člen določa, na katere načine lahko pogodba o zaposlitvi preneha veljati. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa se je ob nespremenjeni ureditvi možnih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi med drugim oblikovala glede tega, da se izjava volje glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji, saj so za presojo pomembne dejanske ugotovitve. Sodišče pa se je opredeljevalo tudi do tega, da načine prenehanja določa 77. člen ZDR-1. SODNA PRAKSA Uveljavljanje pravic in obveznosti na podlagi pravnomočne odločbe sodišča Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi med strankama je obstajala pravna podlaga za vzpostavitev delovnega razmerja tožnici, tj. pravnomočna sodba, ki je toženki nalagala reintegracijo tožnice zaradi odločitve o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ugotovitve, da je imela tožnica pri toženki sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas. Ker je novo pogodbo o zaposlitvi s tožnico sklenila zaradi izvršitev prejšnje drugačne pravnomočne sodbe, je toženka tožnico po prejemu sodbe revizijskega sodišča zaradi odpadle podlage sklenitve pogodbe o zaposlitvi lahko odjavila iz zavarovanja, delovno razmerje pa ji v vmesno obdobju priznala le za čas opravljanega dela po pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2015) Uporaba pravil splošnega civilnega prava glede izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi Neutemeljeno je revizijsko zavzemanje za uporabo 99. člena OZ, ker naj bi ZDR-1 ne vseboval določb o napakah volje. Ker gre za sporazum med strankama o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, zanj veljajo smiselno enaka pravila, kot veljajo za samo pogodbo o zaposlitvi. Po drugem odstavku 16. člena ZDR-1 preneha pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec izvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile (subjektivni rok). (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 157/2016) Izjava volje se utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji ZDR-1 v 77. členu med načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi našteva tako prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazum kot tudi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Takšno odpoved lahko podata delavec in delodajalec. Gre za dva različna načina prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi z različnimi posledicami. Tožniku je delovno razmerje prenehalo s podpisom sporazuma (na dan podpisa sporazuma) in ne po poteku odpovednega roka. Iz dejanskih ugotovitev ne izhaja, da bi stranki “sporazumno odpoved” šteli kot enostransko odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnika. Zato je za presojo bistven sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Tožnik navaja, da ni bila njegova prava in resnična volja, da mu delovno razmerje preneha. Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je prostovoljno podpisal “sporazumno odpoved” in tudi pisni sporazum, njegovim navedbam ni mogoče slediti. Ravno njegov podpis pomeni njegovo izjavo volje in strinjanje s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na ta način. Tudi ugotovitev, da je predal službene stvari, dokazuje njegovo voljo za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Morda je to kasneje res obžaloval, vendar to ne pomeni bistvene zmote in ne more vplivati na veljavnost sporazuma. Ker ni bila ugotovljena niti prevara niti nedopustna grožnja, se tožnik ne more uspešno sklicevati na ta dva razveljavitvena razloga. V zvezi s tem obstaja enotna in ustaljena praksa Vrhovnega sodišča, po kateri le grožnja z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ali prigovarjanje oziroma nagovarjanje k odpovedi ni razlog, ki bi pomenil nedopustno grožnjo (in bi bil z njo povzročen utemeljen strah), bistveno zmoto ali prevaro, ki bi lahko povzročila razveljavitev sporazuma o prenehanju pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2/2015) Pogodba o zaposlitvi za določen čas za vodilnega delavca lahko zakonito preneha le na enega od načinov, ki so določeni v zakonu Vendar to ne pomeni, da predčasna razrešitev vodilnega delavca ne more povzročiti, da že na podlagi zakona, brez posebne odpovedi, pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, sklenjene na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1. Za določen čas sklenjena pogodba o zaposlitvi preneha neposredno na podlagi zakona z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena (prva alineja 77. člena ZDR-1). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 18/2017) ZDR-1 izrecno ne določa in ne predvideva možnosti razrešitve vodilnega delavca, vendar tega tudi ne izključuje Zato je lahko pomembno, kako je nekdo postal vodilni delavec (z imenovanjem ali na drug način). Že prvi odstavek 74. člena ZDR-1 govori tudi o imenovanju vodilnega delavca v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi, to pa že predpostavlja tudi nasprotno dejanje – razrešitev v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi. Tudi v primerih, če to ni izrecno predvideno v zakonu ali aktu o ustanovitvi, delodajalec vodilne delavce lahko določi z aktom o imenovanju za mandatno obdobje in jih posledično (predhodno) razreši oziroma odpokliče (pred koncem mandata), posebno če so takšni delavci že predvideni v organizacijski strukturi družbe. Ovire za razrešitev ne more predstavljati odsotnost jasnejših določb o postopkih in razlogih razrešitve. Tudi če primerjamo položaj teh delavcev s položajem poslovodnih oseb, ugotovimo, da tudi zanje razlogi za odpoklic niso vedno predvideni. Sodišče druge stopnje dolžnost zagovora v skladu z določbo drugega odstavka 85. člena ZDR-1 dejansko in izrecno povezalo le s tem, da tožnica ni bila zakonito razrešena s funkcije izvršilne direktorice uprave, torej s tem, da njena razrešitev pred iztekom mandata ni bila predvidena v njeni pogodbi o zaposlitvi. Ker pa to tolmačenje ni pravilno, in ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodilne delavke dejansko zgolj neposredna posledica razrešitve, revizijsko sodišče ne ugotavlja posebnih razlogov za to, da bi bilo treba tožnici še posebej omogočiti zagovor. Zato v danih okoliščinah od delodajalca ni bilo upravičeno pričakovati, da tožnici omogoči še poseben zagovor. Pri tem tudi posebej izpostavlja dejstvo, da v odsotnosti posebnih določb v pogodbi o zaposlitvi takšnemu vodilnemu delavcu po prenehanju mandata tako ali tako preneha pogodba o zaposlitvi za vodilnega delavca - zaradi poteka časa takšne pogodbe, in kar izhaja iz 77. člena ZDR-1 in prvega odstavka 79. člena ZDR-1, saj ostane zaposlen na prejšnjem delovnem mestu za nedoločen čas. To tudi pomeni, da posebnih potreb po zagovoru tudi sicer ne more biti, vprašanje pa je lahko, kako že samo te ugotovitve vplivajo na smotrnost in tudi zakonitost odpovedane pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 203/2018) Predčasna razrešitev vodilnega delavca, ki ima pogodbo o zaposlitvi za določen čas, je sicer institut delovnega prava, vendar pa je njena edina pravna posledica prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi Predčasna razrešitev pomeni (tako kot potek mandata) prenehanje pogodbe. V primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1, sta razrešitev in prenehanje pogodbe neločljivo povezani pravni dejstvi. Po datumu razrešitve, ki pomeni hkrati prenehanje pogodbe o zaposlitvi, delavec ne more več zahtevati odprave kršitve pri delodajalcu, saj je takšna zahteva smiselna, če kršitev še traja. Če pa ima za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi, tedaj nastopi situacija iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1, ki od delavca terja neposredno vložitev tožbe v 30 dnevnem roku. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po tem, ko prejšnja preneha (nezakonito) veljati, ne pomeni sporazumnega prenehanja veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi na takšen način tudi ne pomeni spremembe pogodbe. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 241/2017) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 73. členu ZDR-1 se nanaša na vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 77. člen ZDR-1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (po 72. členu ZDR oz. 73. členu ZDR-1) se nanaša na vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 77. člen ZDR-1 (pred tem 75. člen ZDR), to pa ne pomeni le redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (za kar se zavzema revident), temveč tudi druge načine prenehanja takšne pogodbe. Zato je že v izhodišču napačno stališče tožnika, da bi mu v primeru odpoklica (kot predsednika uprave) s strani nadzornega sveta lahko prenehalo delovno razmerje le z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, pa še to le iz razloga nesposobnost. Delovno razmerje tožnika je bilo sklenjeno za določen čas mandata, ki je bil predviden za obdobje petih let, kar nikakor ne preprečuje nadzornemu svetu, da predsednika uprave ne odpokliče in da takšnemu delavcu ob posledici odpoklica preneha tudi pogodba o zaposlitvi. Stranki sta v pogodbi o zaposlitvi določno uredili vprašanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožniku; iz teh določb ne izhaja, da bi tožniku v primeru predčasnega odpoklica lahko trajalo delovno razmerje še vse do poteka polnega mandata – torej za obdobje petih let od imenovanja. Revizijsko sodišče se strinja s presojo o tem, da ni bilo treba izvajati dokaznega postopka v zvezi z vprašanjem utemeljenosti oziroma neutemeljenosti odpoklica tožnika s funkcije predsednika uprave. V prvi vrsti že zato, ker tudi sama odločitev o nezakonitosti odpoklica zaradi nemožnosti reintegracije v funkcijo predsednika uprave, ne bi mogla vplivati na drugačno odločitev o zakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 49/2018) Pogodbe, ki je sklenjena za določen čas, po poteku časa, za katerega je bila sklenjena, ni treba odpovedati, saj preneha na podlagi zakona Tožnik pogodbe o zaposlitvi za funkcijo predsednika uprave ni imel sklenjene za nedoločen čas, temveč za čas dvoletnega mandata. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas s poslovodno osebo je ena od izjem (peta alineja prvega odstavka 54. člena ZDR-1) od pravila, da se pogodba o zaposlitvi sklene za nedoločen čas (prvi odstavek 12. člena ZDR-1). Pogodbe, ki je sklenjena za določen čas, po poteku časa, za katerega je bila sklenjena, ni treba odpovedati, saj preneha na podlagi zakona (prva alineja 77. člena ZDR-1). Če je s poslovodno osebo sklenjena pogodba za mandatno obdobje, preneha veljati, ko preneha mandat (ko poteče čas mandata, ali ko pride do prenehanja mandata zaradi predčasne razrešitve). Pod pogoji, ki so bili določeni v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi - delovno razmerje za nedoločen čas, ne da bi bilo določeno, na katerem delovnem mestu - pogodbe o zaposlitvi ni bilo mogoče ohraniti, saj je jasno, da delodajalec nima potrebe za nadaljevanje delovnega razmerja pod takimi pogoji. Ker delodajalec ne more obdržati delavca le v “delovnem razmerju”, brez opredelitve, na katerem delovnem mestu in če tudi dejansko nima delovnega mesta, ki bi ga lahko ponudil delavcu, je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga edina zakonita rešitev. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 73/2019) 78. člen (vrnitev dokumentov in izdaja potrdila) (1) Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi je delodajalec na zahtevo delavca dolžan vrniti delavcu vse njegove dokumente ter mu izdati tudi potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal. (2) Delodajalec ne sme v potrdilu navesti ničesar, kar bi delavcu otežilo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. Ta člen določa obveznost delodajalca glede vračila delavčevih dokumentov in izdaje potrdila o vrsti dela, ki ga je opravljal. Izrecno je navedena obveznost, da delodajalec v izdanem potrdilu ne sme navesti ničesar, kar bi delavcu otežilo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 1. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas 79. člen (splošno) (1) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. (2) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, lahko preneha, če se pred potekom časa po prejšnjem odstavku o tem sporazumeta pogodbeni stranki ali če nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu s tem zakonom. (3) Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas po prvem odstavku tega člena, ima pravico do odpravnine. Pravice do odpravnine iz prejšnjega stavka nima delavec v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom. (4) Osnova za odmero odpravnine je povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas. (5) V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj, ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka. Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za več kot eno leto, ima delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi pravico do odpravnine v višini iz prejšnjega stavka, povečane za sorazmerni del odpravnine iz prejšnjega stavka za vsak mesec dela. (6) Če delavec po prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri istem delodajalcu nepretrgoma nadaljuje z delom na podlagi sklenjene druge pogodbe o zaposlitvi za določen čas, se odpravnina izplača za ves čas zaposlitve za določen čas ob prenehanju zadnje pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri tem delodajalcu. V tem primeru ne velja omejitev iz petega odstavka 55. člena tega zakona. (7) Delavec nima pravice do odpravnine po tretjem oziroma petem odstavku tega člena v primeru, ko delavec in delodajalec v času trajanja ali po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas skleneta pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas oziroma če delavec nadaljuje z delom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ali če delavec ne sklene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu ga je ponudil delodajalec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Ta člen ureja temeljno lastnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas, to je njeno prenehanje s potekom časa, za katerega je bila sklenjena oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Člen ureja tudi vse vidike pravice do odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je oblikovalo novejšo sodno prakso zlasti glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati. Če prenehanje ni dogovorjeno, pa lahko delovno razmerje preneha le na enega od načinov, ki jih določa zakon. SODNA PRAKSA Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati Sodišče druge stopnje je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je na podlagi prvega odstavka 79. člena ZDR-1 tožničina pogodba o poslovodenju, ki je bila hkrati tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas, zakonito prenehala z dnem, ko je bila tožnica odpoklicana s funkcije direktorice. V 16. členu pogodbe o poslovodenju je določeno, da s prenehanjem mandata iz kakršnegakoli razloga preneha tudi delovno razmerje direktorja v družbi. Navedeno pomeni, da tožničina pogodba o poslovodenju, ki je hkrati tudi pogodba o zaposlitvi, preneha veljati, ne le z iztekom 4-letnega mandatnega obdobja, za katerega je bila tožnica imenovana, temveč tudi prej, če pride do prenehanja mandata iz kateregakoli razloga, torej tudi v primeru predčasnega odpoklica s funkcije direktorice. Zmotno je tožničino stališče, da bi prva toženka na podlagi 87. člena ZDR-1 morala pisno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pogodba o poslovodenju je tudi v obsegu, ki pomeni pogodbo o zaposlitvi, prenehala veljati z dnem odpoklica tožnice s funkcije direktorice prve toženke in ji je s tem dnem delovno razmerje prenehalo, tako na podlagi zakona kot na podlagi povsem jasnih pogodbenih določb. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2015) Če prenehanje ni dogovorjeno lahko delovno razmerje preneha le na enega od načinov, ki jih določa zakon Tožnica in tožena stranka bi se lahko glede na to, da je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za obdobje petih let in s poslovodno osebo, dogovorili za prenehanje pogodbe tudi pred potekom tega obdobja, na primer ob morebitni predčasni razrešitvi. A se nista. Pogodba o zaposlitvi med tožnico in toženo stranko ne vsebuje določbe, na podlagi katere bi prenehanje veljavnosti nastopilo pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena. Ker za primer predčasne razrešitve ali odstopa s funkcije, prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pred potekom petletnega obdobja, za katerega je bila sklenjena, med tožnico in toženo stranko ni bilo dogovorjeno, bi lahko tožnici delovno razmerje pri toženi stranki prenehalo le na enega od načinov, ki jih določa zakon. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 212/2015) Tudi delodajalcu je treba omogočiti minimalen čas za prilagoditev na delavčevo odpoved Odpovedni rok za odstop z mesta poslovodnega organa (direktorja) je praviloma res dogovorjen „v korist“ gospodarske družbe, ker gre za zakonitega zastopnika pravne osebe, brez katerega ta ne more poslovati. Tudi po ZDR oziroma ZDR-1 je minimalni odpovedni rok v primeru odpovedi pogodbe s strani delavca določen iz enakega razloga: čeprav delavca ni mogoče siliti v nadaljevanje delovnega razmerja, če tega ne želi več, je tudi delodajalcu treba omogočiti minimalen čas za prilagoditev na delavčevo odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 38/2015) 2. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma delodajalca – fizične osebe 80. člen (splošno) (1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delavca. (2) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik. Člen ureja prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma ko gre za delodajalca, fizično osebo. Pogodba v takšnih primerih preneha veljati, v primeru ko je delodajalec fizična oseba, pa ta ne preneha veljati le, če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 3. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom 81. člen (splošno) (1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama. (2) Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, je neveljaven. (3) Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Opustitev tega obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma. Ta člen ureja prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom in predpisuje obličnost kot pogoj za njeno veljavnost. Določena je tudi obveznost delodajalca, da ob prenehanju delovnega razmerja delavca pisno obvesti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Opustitev tega ravnanja sicer nima vpliva na samo veljavnost sporazuma. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V povezavi z določbami tega člena je Vrhovno sodišče oblikovalo prakso glede tega, da se izjava volje glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji, saj so za presojo pomembne dejanske ugotovitve. Sporazumno prenehanje je možno dogovoriti tudi v odpovednem roku, saj je takrat možno izvrševati pravice in obveznosti, tudi odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz kakšnega drugega razloga. Stranko v osnovi zavezuje njena izjavljena volja. V primeru, če se izjavljena volja ne sklada z notranjo, želeno voljo stranke, stranka lahko uveljavlja neveljavnost pogodbe, vendar le v okvirih, ki so predvideni z določili OZ, oziroma če so podani vsi zakonski pogoji za razveljavitev pogodbe zaradi napak volje. SODNA PRAKSA Za presojo akta o prenehanju delovnega razmerja so pomembne tudi ostale okoliščine prenehanja Na podlagi ugotovitev sodišča druge stopnje, da iz sporazuma jasno izhaja, da želijo stranke s tem sporazumom razveljaviti pogodbo o zaposlitvi in dogovoriti čas in posledice prenehanja pogodbe o zaposlitvi, da so se stranke v sporazumu izrecno dogovorile, da odpovedni rok v skladu s tem sporazumom izteče na določen datum, in da s tem dnem tožniku preneha delovno razmerje pri toženih strankah ter da tudi iz izpovedb ostalih podpisnikov sporazuma in priče B. B., ki je pripravil sporazum in vso dokumentacijo, izhaja, da je bil namen strank, da tožniku delovno razmerje preneha na podlagi sporazuma (na vse te ugotovitve je revizijsko sodišče vezano), je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je tožniku pogodba o zaposlitvi prenehala na podlagi sporazuma, to je na način, ki je predviden v 81. členu ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 57/2016) V odpovednem roku je možno izvrševati pravice in obveznosti, tudi odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz kakšnega drugega razloga V odpovednem roku tako delavec kot delodajalec ohranjata pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, vključno z možnostjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma z njenim prenehanjem iz kakšnega drugega zakonitega razloga. Le kolikor delovnega razmerja ni več (ker je bila na primer delavcu vročena izredna odpoved, ki učinkuje takoj ali je potekel odpovedni rok pri redni odpovedi), je nova odpoved nična, ker nima pravne podlage. Tako kot lahko delodajalec v času odpovednega roka delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, jo lahko odpove tudi delavec. Lahko pa se tudi dogovorita za sporazumno prenehanje pogodbe, ki je eden od zakonitih razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi (81. člen ZDR-1). Pravilna je zato odločitev sodišča, da izpodbijani sporazum ni ničen. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 118/2015) Za odpoved pogodbe o zaposlitvi veljajo splošna pravila o odpovedi obligacijskih pogodb in tiste dodatne zahteve oziroma pogoji, ki jih ZDR-1 predpisuje zaradi varstva delavca Iz dejanskih ugotovitev sodišč, ki ne more biti predmet revizijske presoje (tretji odstavek 370. člena ZPP), izhaja, da je bil tožnik pred podpisom sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi (ki ga izpodbija zaradi prevare) vabljen na zagovor (v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi), da je bil ta zagovor opravljen in se je o zagovoru vodil tudi zapisnik. Po izvedenem zagovoru je B. B. tožniku povedala, da se je odločila, da mu bo podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in mu še pred tem ponudila tudi drugo možnost – sklenitev sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi in mu na njegovo vprašanje pojasnila tudi razlike med izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in sporazumnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Tožnik je sporazum podpisal in pri tem ni bil v zmoti glede tega, kaj podpisuje. Vrhovno sodišče je že večkrat pojasnilo, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz postopkovnega vidika veljajo splošna pravila o odpovedi obligacijskih pogodb in tiste dodatne zahteve oziroma pogoji, ki jih ZDR-1 predpisuje zaradi varstva delavca. ZDR-1 nima posebnih zahtev, ki bi se nanašale na pisanje zapisnika pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, te zahteve pa ne izhajajo niti iz splošnih pravil civilnega prava. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 194/2016) Izjava volje se utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji ZDR-1 v 77. členu med načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi našteva tako prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazum kot tudi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Takšno odpoved lahko podata delavec in delodajalec. Gre za dva različna načina prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi z različnimi posledicami. Tožniku je delovno razmerje prenehalo s podpisom sporazuma (na dan podpisa sporazuma) in ne po poteku odpovednega roka. Iz dejanskih ugotovitev ne izhaja, da bi stranki “sporazumno odpoved” šteli kot enostransko odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnika. Zato je za presojo bistven sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Tožnik navaja, da ni bila njegova prava in resnična volja, da mu delovno razmerje preneha. Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je prostovoljno podpisal “sporazumno odpoved” in tudi pisni sporazum, njegovim navedbam ni mogoče slediti. Ravno njegov podpis pomeni njegovo izjavo volje in strinjanje s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na ta način. Tudi ugotovitev, da je predal službene stvari, dokazuje njegovo voljo za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Morda je to kasneje res obžaloval, vendar to ne pomeni bistvene zmote in ne more vplivati na veljavnost sporazuma. Ker ni bila ugotovljena niti prevara niti nedopustna grožnja, se tožnik ne more uspešno sklicevati na ta dva razveljavitvena razloga. V zvezi s tem obstaja enotna in ustaljena praksa Vrhovnega sodišča, po kateri le grožnja z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ali prigovarjanje oziroma nagovarjanje k odpovedi ni razlog, ki bi pomenil nedopustno grožnjo (in bi bil z njo povzročen utemeljen strah), bistveno zmoto ali prevaro, ki bi lahko povzročila razveljavitev sporazuma o prenehanju pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2/2015) Stranko v osnovi zavezuje njena izjavljena volja. V primeru, če se izjavljena volja ne sklada z notranjo, želeno voljo stranke, stranka lahko uveljavlja neveljavnost pogodbe, vendar le v okvirih, ki so predvideni z določili OZ, oziroma če so podani vsi zakonski pogoji za razveljavitev pogodbe zaradi napak volje Tožnica je sporazum podpisala prostovoljno, potem ko ji je toženka jasno in točno predstavila pomen in posledice podpisa sporazuma in se je tožnica s sindikalno zaupnico umaknila na pol urni posvet glede končne odločitve. Sporazum je bil zaradi njunih zahtev tudi prilagojen oziroma spremenjen (glede odpovednega roka, nadomestila plače), pred podpisom pa ga je tožnica tudi prebrala - kar vse dokazuje, da tožnica ni bila v bistveni zmoti o tem, kaj podpisuje; prav tako niso bile ugotovljene nobene okoliščine, ki bi kazale na prevaro toženke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2020) 4. Odpoved pogodbe o zaposlitvi A) Splošno 82. člen (splošno) (1) Pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom – redna odpoved. (2) V primerih, določenih v zakonu, lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka – izredna odpoved. (3) Vsaka stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi le v celoti. Ta člen ureja eno izmed oblik prenehanja delovnega razmerja, z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki je lahko bodisi redna bodisi izredna. Določeno je tudi, da je pogodbo možno odpovedati le v celoti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 83. člen (dopustnost odpovedi) (1) Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. (2) Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. (3) Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom. (4) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena tega zakona je neveljavna. (5) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca, je neveljavna. Ta člen določa temeljne predpostavke za dopustnost redne in izredne odpovedi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V okviru člena, kjer je opredeljena dopustnost odpovedi, se je sodna praksa oblikovala glede dokazovanja in utemeljenosti odpovednega razloga oziroma zakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo. Dokaz z njihovim zaslišanjem sodišče izvede ob upoštevanju okoliščin konkretnega primera. Načeloma je v primeru dokazovanja obstoja poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi res pričakovati, da bo delodajalec dejstva o ekonomskih, strukturnih, organizacijskih in drugih razlogih prvenstveno dokazoval predvsem z listinskimi dokazi, kar pa ne pomeni, da spornih dejstev o tem ni mogoče dokazovati tudi z zaslišanjem strank in prič. To tudi ne pomeni, da se (glede na okoliščine konkretnega primera) sodišče o obstoju teh dejstev ne more prepričati že na podlagi izvedbe teh dokazov, ne da izvede tudi ostale predlagane (listinske) dokaze. Pogoj za sojenje po pravilih o dokaznem bremenu je spoznavna kriza, ki pa v tej zadevi ni obstajala; sodišče je odločilna dejstva zanesljivo in prepričljivo ugotovilo ter ustrezno obrazložilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2016) Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela Tožena stranka pogoj zdravstvene sposobnosti za opravljanje dela neutemeljeno izenačuje s pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela. Zaradi začasne nezmožnosti za delo oziroma začasne zadržanosti od dela zaradi bolezni ali poškodbe je delavec upravičen do nadomestila plače (137. člen ZDR-1) oziroma do ustreznega nadomestila iz naslova obveznega zdravstvenega zavarovanja v tem postopku pa ima tudi delodajalec možnost sodelovanja. V primeru trajnejših sprememb v zdravstvenem stanju, ki jih ni mogoče odpraviti z zdravljenjem ali ukrepi medicinske rehabilitacije in zaradi katerih je delavec trajno izgubil zmožnost za opravljanje dela ali je njegova delazmožnost bistveno zmanjšana, bi bil tožnik upravičen do ustreznih pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2015) Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi, torej okvir za ugotavljanje odločilnih dejstev predstavlja očitek v odpovedi delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2015) Grožnja z uvedbo kazenskega postopka ne predstavlja nedopustne grožnje Sodišči druge in prve stopnje sta pravilno presodili, da grožnja z uvedbo kazenskega postopka ne predstavlja nedopustne grožnje, zaradi česar bi bila tožničina odpoved oziroma sporazum o prenehanju delovnega razmerja neveljavna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2017) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 je neveljavna Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektivna pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) 84. člen (dokazno breme) (1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani. (2) V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Ta člen določa, na kateri stranki je v primeru določene odpovedi dokazno breme. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je neposredno v povezavi z dokaznim bremenom opredelilo do možnosti dokazovanja odpovednega razloga tudi s pričami, pa tudi stranke so lahko pomembno dokazno sredstvo. Glede obrnjenega dokaznega bremena je trditveno breme na delavcu, materialno dokazno breme pa delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi izpodbija navedbe in dokaze nasprotne stranke. SODNA PRAKSA Dokazovanje odpovednega razloga s pričami Tožena stranka je ta dejstva dokazala z izpovedjo treh prič. Dokazovala je obstoj odpovednega razloga s pričami, ki so izpovedale, kaj so našle na kraju dogodka in kaj jim je tožnik ob tem povedal. Ob takih dokazih ni bilo potrebe, da tožena stranka dokazuje še kaj drugega, in sicer tudi dejstva, ki jih v reviziji navaja tožnik. Nasprotno - ta dejstva je bil dolžan dokazovati tožnik. Materialno dokazno breme iz 84. člena ZDR-1 namreč ne posega v procesno dokazno breme, ki med postopkom v nasprotju z materialnim dokaznim bremenom, ki je ves čas na strani iste stranke, prehaja iz ene stranke na drugo. Procesno dokazno breme, ki je odraženo v določbi 215. člena ZPP namreč stranki omogoča, da izpodbija v postopku dokazane trditve nasprotne stranke. Tožnik ni predlagal nobenega dokaza, ki bi dejstva, ki jih je dokazala tožena stranka, izpodbila. Postavitev izvedenca (v zvezi z zavrnitvijo dokaznega predloga uveljavlja bistveno kršitev) je predlagal za ugotovitev dejstva, ki ni bilo odločilno: ugotovil naj bi, ali je bila poraba goriva v času, ko je delovni stroj upravljal tožnik, res povečana. Dokaza, ki bi izpodbil izpovedi navedenih prič, tožnik ni predlagal, kot tudi ni navedel, zakaj naj bi priče, ki so neodvisno druga od druge vse enako in skladno izpovedovale o spornem dogodku in tožnikovem priznanju, lagale. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 36/2017) Pisno opozorilo lahko učinkuje le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila Pisno opozorilo, ki je pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko učinkuje na delavca le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, ne pa tudi glede kršitev, ki so bile storjene pred podajo le-tega. Tudi v individualnem delovnem sporu je izvedba dokazov po uradni dolžnosti predvidena le kot izjemna možnost sodišča. V primeru spora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je potrebno upoštevati tudi določbo 84. člena ZDR-1 o obrnjenem dokaznem bremenu, to je, da mora v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi obstoj odpovednega razloga oziroma na sploh pogojev za zakonitost odpovedi dokazati delodajalec. Taka ureditev v teh sporih praktično izključuje določbo ZDSS-1 o izvajanju dokazov po uradni dolžnosti zaradi ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v korist delodajalca oziroma v smeri zavrnitve tožbenega zahtevka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 154/2016) Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo. Dokaz z njihovim zaslišanjem sodišče izvede ob upoštevanju okoliščin konkretnega primera. Načeloma je v primeru dokazovanja obstoja poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi res pričakovati, da bo delodajalec dejstva o ekonomskih, strukturnih, organizacijskih in drugih razlogih prvenstveno dokazoval predvsem z listinskimi dokazi, kar pa ne pomeni, da spornih dejstev o tem ni mogoče dokazovati tudi z zaslišanjem strank in prič. To tudi ne pomeni, da se (glede na okoliščine konkretnega primera) sodišče o obstoju teh dejstev ne more prepričati že na podlagi izvedbe teh dokazov, ne da izvede tudi ostale predlagane (listinske) dokaze. Pogoj za sojenje po pravilih o dokaznem bremenu je spoznavna kriza, ki pa v tej zadevi ni obstajala; sodišče je odločilna dejstva zanesljivo in prepričljivo ugotovilo ter ustrezno obrazložilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2016) Materialno dokazno breme delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi izpodbija navedbe in dokaze nasprotne stranke Določba drugega odstavka 233. člena Pravil med drugim določa, da mora zavarovanec v času zadržanosti od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti biti na svojem domu. Odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita. Za odhod izven kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. Revidentka odobritve osebnega zdravnika za odhod izven kraja bivanja ni imela, tedaj veljavne odločbe ZZZS pa so ji dovoljevale le gibanje v kraju bivanja. Ker je imela 14. 2. 2014 začasno bivališče prijavljeno v E. in je tam tudi dejansko prebivala, je z vožnjo v kraj F. izpolnila dejanski stan očitane kršitve. Na drugačno presojo ne morejo imeti vpliv navedbe, da je želela obiskati otroke v D. in da je imela tam prijavljeno stalno bivališče. Materialno dokazno breme delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi izpodbija navedbe in dokaze nasprotne stranke (212. člen ZPP). Ker je revidentka zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika, je bil ugotovljen obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 8. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 245/2015) Zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Iz 87. člena ZDR-1, ki določa obliko in vsebino odpovedi, ne izhaja, da mora delodajalec v odpovedi poleg pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navesti tudi obstoj dodatnega pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Obrazložitev pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja glede na 87. člen ZDR-1 torej ni obvezna sestavina pisne odpovedi, zaradi česar delodajalec ta pogoj lahko dokazuje tudi v sodnem postopku. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da tožencu v odpovedi ni bilo treba „razlagati, zakaj delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka,“ pravilno in tudi v skladu z enotno in ustaljeno sodno prakso, ki se je razvila že v času ZDR. Glede obrazložitve obstoja pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, ta zakon v 86. členu ni določal nič drugega kot 87. člen ZDR-1 Tudi ureditev v zvezi z izpolnjevanjem dveh kumulativnih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitve se z uveljavitvijo ZDR-1 glede na prejšnji zakon ni spremenila. Že prejšnji zakon je v 3. alineji prvega odstavka 111. člena določal možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, v drugem odstavku pa tudi, da v primeru iz 3. alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Gre za enako opredelitev odpovednega razloga in tega, kdaj v takšnem primeru preneha pogodba o zaposlitvi. Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1- torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Torej zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 - torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Ravnanje v skladu z navodili delodajalca in v okviru siceršnjih pričakovanj ne more biti podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Ker je sodišče prepričljivo ugotovilo, da so tožniki pri vračanju palet ravnali v skladu z navodili tožene stranke in v okviru siceršnjih pričakovanj neposredno nadrejenih delavcev, drugačno aktivno ravnanje v zvezi z odtujevanjem palet pa jim ni bilo niti neposredno očitano, je sodišče njihovim tožbenim zahtevkom utemeljeno ugodilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2016) Ob obrnjenem dokaznem bremenu je trditveno breme na delavcu Po določbi šestega odstavka 6. člena ZDR-1 res velja obrnjeno dokazno breme, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu pa ne posega v pravilo o trditvenem bremenu in delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva v tej smeri. Delavec mora torej predhodno konkretizirano zatrjevati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije. Tožnik ni opredelil osebne okoliščine v smislu prvega odstavka 6. člena ZDR-1 oziroma devete alineje 90. člena ZDR-1, glede katere naj bi bil diskriminiran. Glede na to, da je navedba osebne okoliščine, taksativno naštete v prvem odstavku 6. člena ZDR-1 oziroma deveti alineji 90. člena ZDR-1, bistvena, tožnik ni zadostil svojemu trditvenemu bremenu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2016) Če dokazi omogočajo presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom, za izvajanje dokazov po uradni dolžnosti niso izpolnjeni pogoji V individualnem delovnem sporu je torej izvedba dokazov po uradni dolžnosti na podlagi 34. člena ZDSS-1 predvidena le kot izjemna možnost sodišča. Razhajanje navedb obeh strank o poslovnih rezultatih tožene stranke in o tem, kdaj naj bi prišlo do spora med njenim nadrejenim in tožnico, ki ga je kot razlog za izvedbo dokazov po uradni dolžnosti navedlo sodišče prve stopnje, ne pomeni, da sodišče po izvedbi dokazov, ki so jih predlagale stranke, še vedno ni moglo ugotoviti obstoja utemeljenega poslovnega razloga. To pomeni samo, da bi moralo sodišče odločiti v skladu z dokaznim bremenom, ki je na toženi stranki (84. člena ZDR-1). Dokazi, ki sta jih predlagali stranki in jih je sodišče že izvedlo, so namreč omogočali presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 289/2016) Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi, torej okvir za ugotavljanje odločilnih dejstev predstavlja očitek v odpovedi delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2015) Izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja Revizija očita sodbama sodišč druge in prve stopnje nasprotje med ugotovitvijo, da je tožnik uporabljal svoj računalnik in svoj fotoaparat, da ni redno hodil na delo in da ni bil dolžan najavljati dopusta ter ugotovitvijo obstoja delovnega razmerja. Zatrjevano nasprotje ne more predstavljati uveljavljane bistvene kršitve, pač pa kvečjemu zmotno uporabo materialnega prava. Tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). Sklepanje pogodb civilnega prava, kadar je očitno, da gre za elemente delovnega razmerja, je zloraba, ki jo zakon sankcionira z domnevo o obstoju delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2017) Sprememba organizacije, ki se izrazi v ukinitvi delovnega mesta ter razporeditvi dela, ki se je opravljalo na tem delovnem mestu na druge delavce, je prav gotovo organizacijski razlog Sprememba organizacije dela ni bila navidezna in ni prikrivala nekih drugih razlogov, kot je trdila tožnica. Tožena stranka je dejansko ukinila delovno mesto, ki ga je zasedala tožnica in je naloge dejansko porazporedila med druge delavke. Ni možno slediti revizijskim navedbam, da je tožena stranka tožnico razporedila na delovno mesto operaterja, zgolj zato, da bi ji kasneje lahko podala odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nenazadnje je tožnica pred tem imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto arhivarja, ki je bilo prav tako ukinjeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 164/2017) Materialno dokazno breme delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi utemeljuje svoj zahtevek Pojem „hujša kršitev“ je pravni standard, zato je treba v vsakem konkretnem primeru presoditi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena. Vsako ravnanje delavca, ki odstopa od običajno pričakovanih ravnanj, še ne pomeni kršitve, ki bi pogojevala odpoved pogodbe o zaposlitvi. Revizija ima prav, ko navaja, da v času zaposlitve delavca pri novem delodajalcu temu delavcu ni mogoče priznati razlike v plači kot pravice, vezane na obstoj delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 315/2017) Vsaka stranka pa nosi trditveno in dokazno breme za tista dejstva, ki so ji v korist. Po presoji Vrhovnega sodišča je glavna metodološka pomanjkljivost izpodbijane dokazne ocene odsotnost objektivne preverljivosti ugotovljenih dejstev, saj se ugotavljanje odločilnih dejstev v obravnavani zadevi lomi predvsem na zaupanju v (ne)verodostojnost povsem nasprotujočih se navedb strank in njune hčerke, ki pa ima očiten interes za uspeh določene stranke. V dosedanjem postopku ostale dokazne sledi izven sicer ozkega in zelo družinsko pogojenega konflikta, še niso bile ustrezno pretresene, kar bi omogočilo celovito analizo nasprotujočih si zatrjevanih dejstev, izven ozkega odnosa strank in njune hčerke, saj gre vendarle za delovnopravno vprašanje poslovanja toženca kot delodajalca, kar je ključno za sintezo pri ugotavljanju dejstev po predhodno opravljeni analizi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 31/2018) V individualnem delovnem sporu (tudi če je država delodajalec) si nasproti stojita dve stranki, ki sicer nista povsem enakopravni, vendar nekoliko šibkejši položaj delavca pri tem uravnavajo nekatera postopkovna pravila in v konkretni zadevi tudi obrnjeno dokazno breme (drugi odstavek 84. člena ZDR-1) Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke). Očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika sindikata je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge. Toženka je nezakonito delovanje tožnika (in nekaterih drugih) dokazala z naknadno pridobljenimi originalnimi izpiski pogovorov na Facebook profilu. Ravno ti podatki so bili ključni za presojo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) 85. člen (obveznosti delodajalca pred odpovedjo) (1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (3) Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba. Ta člen ureja obveznosti delodajalca pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga ter pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in izredno odpovedjo. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec podati v zakonsko določenih rokih pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi. Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in omogočiti zagovor v razumnem roku, ne krajšem od treh dni. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Glede obveznosti delodajalca pred odpovedjo se je novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča oblikovala zlasti v povezavi s pisnim opozorilom pred odpovedjo, glede okoliščin, ki vplivajo na omogočanje zagovora ter glede obsega seznanitve z razlogom. V pisnem opozorilu ni potrebno do potankosti opisati spornega dogodka, mora pa biti utemeljeno, če ni, pogoj za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izpolnjen. Pisno opozorilo lahko učinkuje le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, rok za primer ponovne kršitve je določen v zakonu, zato določitev v opozorilu ni pogoj za njegovo veljavnost. Teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, pa v vsakem konkretnem primeru napolni sodna praksa. Delodajalec mora delavca seznaniti z dejanskimi razlogi za odpoved, konkretizirana pisna seznanitev z razlogom pa je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora. Za kasnejšo presojo zakonitosti odpovedi zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. SODNA PRAKSA Okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, v vsakem konkretnem primeru napolni sodna praksa Zakon ne določa, katere so tiste okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, zato gre pri opredeljevanju teh okoliščin za pravni standard, ki ga mora v vsakem konkretnem primeru napolniti sodna praksa. Sodna praksa je ta standard napolnila tako, da je kot utemeljen razlog, zaradi katerega je od delodajalca neutemeljeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, štela tudi primere, ko je bil delodajalec sam žrtev kršitve. Delodajalec je lahko žrtev kršitve ne le zaradi fizičnega napada nanj, temveč tudi zaradi na primer tako velikega finančnega oškodovanja, kakršno se je zgodilo v tem primeru in ki je toženko tudi osebno eksistencialno ogrozilo. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 307/2015) Teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor Pri določbi, da delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od njega to neupravičeno pričakovati, gre za izjemo od zakonskega pravila in tako kot vse izjeme je tudi to potrebno razlagati restriktivno. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Z navedbo, da tožnik s svojim zagovorom ne bi mogel doseči drugačne odločitve delodajalca, se revizija zavzema ravno za to, da bi se teža kršitve upoštevala kot okoliščina, zaradi katere bi bilo od tožene stranke neupravičeno pričakovati, da tožniku omogoči zagovor. Tudi prepričanje delodajalca o tem, da je kršitev podana, ni utemeljen razlog zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2016) Tožnikov nenaden odhod z dela in opustitev obvestila, zakaj je odsoten, vrnitev delovne obleke itd. ne predstavlja okoliščin, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Ob dejstvu, da je tožnik izostal z dela, razlogov za to pa toženi stranki ni sporočil, bi moral imeti (na zagovoru) možnost pojasniti razloge za svoj izostanek ter razloge za to, da tožene stranke o tem ni obvestil. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 323/2016) Tudi če je bila tožena stranka prepričana, da je tožnik nastopil letni dopust brez odobritve in se tudi po pozivu direktorja ni vrnil na delo, to samo po sebi ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. Zavrnitev prihoda na delo po razgovoru z direktorjem tudi ne pomeni, da se je tožnik na ta način odpovedal pravici do zagovora. Prepričanje delodajalca, da je kršitev storjena in bi bil zagovor sam sebi namen, na to pravico ne more in ne sme vplivati. Z navedbo, da tožnik s svojim zagovorom ne bi mogel doseči drugačne odločitve delodajalca, se revizija zavzema ravno za to, da za opustitev pravice do zagovora zadošča že samo dejstvo kršitve. Tudi prepričanje delodajalca, da se delavec zagovora ne bo udeležil, ni utemeljen razlog, zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. Dejstvo, da je pri toženi stranki majhen kolektiv in ima lahko zato kršitev vpliv na preostale zaposlene, ni odločilno v okoliščinah konkretnega primera. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2016) Dejstvo, da je bila tožena stranka sama žrtev kršitve, ki jo je storil tožnik, ne predstavlja okoliščine, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. V tem primeru ni mišljen delodajalec kot pravna oseba (ta je v primeru kršitve vedno “žrtev” le – te), ampak delodajalec kot fizična oseba ali oseba, ki v smislu 20. člena ZDR-1 nastopa v imenu delodajalca. Tudi odsotnost zaradi bolezni sama po sebi ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. Kljub odsotnosti z dela zaradi bolezni bi morala tožena stranka tožniku dati možnost zagovora. Prepričanje delodajalca, da je kršitev storjena, na to pravico ne more in ne sme vplivati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 106/2016) Rok za primer ponovne kršitve je določen v zakonu, zato določitev v opozorilu ni pogoj za njegovo veljavnost Ker iz pisnega opomina, kakršnega je tožena stranka v disciplinskem postopku podala tožnici, jasno izhaja, da bo v primeru ponovne kršitve zoper njo sprožen postopek odpovedi iz krivdnega razloga, je presoja sodišča druge stopnje (pred tem pa tudi sodišča prve stopnje), da pogoj iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1 ni izpolnjen, zmotna. Sodišče druge stopnje je neveljavnost pisnega opozorila utemeljilo tudi z dejstvom, da v njem ni navedeno, v katerem obdobju delavka ne sme ponovno kršiti obveznosti. Stališče ni pravilno, saj je rok določen v zakonu, zato določitev v opozorilu ni pogoj za njegovo veljavnost. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 62/2016) Pisno opozorilo pred odpovedjo mora biti utemeljeno, če ni, pogoj za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izpolnjen Tožnica s sporno izjavo ni napadla sodelavke, da ji ta ocena ni bila izrečena (izrečena o njej je bila tretji osebi) in sodelavka zanjo tudi ni vedela, da izjava ni vplivala na sodelavkin ugled ali na njene socialne stike, niti na njun medsebojni odnos ali na doseganje delovnih rezultatov, zato kršitev ni podana. Zgolj izjava, da sodelavke ne bo uvajala v delo, kar pa je kljub temu vseeno storila, ne predstavlja zavračanja usmeritev in navodil nadrejenega, torej kršitve delovne obveznosti, ki bi utemeljevala pisno opozorilo. Pisno opozorilo pred odpovedjo mora biti utemeljeno. Če ni utemeljeno, pogoj za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izpolnjen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 314/2016) Delodajalec mora delavca seznaniti z dejanskimi razlogi za odpoved Tožena stranka je tožnico zgolj pavšalno obvestila, da je ugotovila, da pri svojem delu ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov in dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, kar je dejansko le povzetek zakonske opredelitve razloga nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Podobno v sami odpovedi ni navedla nobenega dejanskega razloga, na podlagi katerega naj bi bil podan utemeljen razlog nesposobnosti. Na podlagi drugega odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delavca pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor. Na podlagi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 pa mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na navedene zakonske določbe je bistveno, da delodajalec delavca seznani z dejanskimi razlogi za odpoved, da bi se lahko delavec o teh razlogih med zagovorom vsebinsko izjavil, oziroma mora v odpovedi navesti dejanske razloge, s katerimi utemeljuje svojo odpoved, tako da lahko delavec v sodnem postopku zahteva preizkus zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi z vidika obstoja teh razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 192/2016) Pisno opozorilo lahko učinkuje le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila Pisno opozorilo, ki je pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko učinkuje na delavca le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, ne pa tudi glede kršitev, ki so bile storjene pred podajo le-tega. Tudi v individualnem delovnem sporu je izvedba dokazov po uradni dolžnosti predvidena le kot izjemna možnost sodišča. V primeru spora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je potrebno upoštevati tudi določbo 84. člena ZDR-1 o obrnjenem dokaznem bremenu, to je, da mora v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi obstoj odpovednega razloga oziroma na sploh pogojev za zakonitost odpovedi dokazati delodajalec. Taka ureditev v teh sporih praktično izključuje določbo ZDSS-1 o izvajanju dokazov po uradni dolžnosti zaradi ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v korist delodajalca oziroma v smeri zavrnitve tožbenega zahtevka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 154/2016) Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora Razlog nesposobnosti v pisni seznanitvi je vsebinsko prazen in v pretežni meri predstavlja prepis zakonskega besedila razloga nesposobnosti. Na podlagi takšnega obvestila tožnica ni mogla vedeti, katerih del in nalog ne opravlja v skladu s pričakovanji oziroma pravočasno, strokovno in kvalitetno, ter zakaj ni sposobna za opravljanje in izvajanje del poslovodje. Zato tudi ni mogla vsebinsko odgovoriti na očitke in je na pavšalno obrazložitev razloga nesposobnosti opozorila tudi v pisnem zagovoru. Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom nesposobnosti je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora, ki mora biti izpolnjena za zakonito odpoved. Ker razlog nesposobnosti v pisnem opozorilu ni bil obrazložen, je sodišče druge stopnje utemeljeno presodilo, da tožnici pravica do zagovora dejansko ni bila zagotovljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2016) Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Za presojo zakonitosti odpovedi zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika Pisna obrazložitev se nanaša (predvsem) na dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Potrebna je dovolj jasna opredelitev dejanskega odpovednega razloga, s katerim se delavec seznani tudi pred predvidenim zagovorom (83. člen ZDR). V zapisu izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku ne gre za napake, pomanjkljivosti ali nedoslednosti, ki bi glede na to izhodišče pomenile nezakonitost odpovedi. Točna količina pridobljenega blaga in višina škode za toženo stranko ni odločilen element za presojo zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 193/2014) Neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca so lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved Revidentka je učence napeljevala k nespoštovanju pravil o (ne)uporabi mobilnih telefonov in je s tem spodkopala avtoriteto učiteljice, ki je ravno želela doseči spoštovanje teh pravil. Zato je bilo opozorilo pred odpovedjo utemeljeno. Revidentka je kršila odredbo o nesprejemanju učencev, ki ji niso bili dodeljeni v okviru strokovne pomoči. Pri tem je dovoljevala brskanje po medmrežju v času svoje odsotnosti, zato je prišlo tudi do ogroženosti notranjih baz tožene stranke. Revidentka se neutemeljeno sklicuje na avtonomnost učiteljskega poklica kot na opravičilo za njena ravnanja. V odpovedi se ji ne očitalo nestrokovnega dela na splošno pri delu z dodeljenimi učenci, ki so rabili njeno dodatno strokovno pomoč. Očitki so bili konkretizirani in so se nanašali na revidentkino nespoštovanje ureditve in delitve dela znotraj tožene stranke. Revidentka je bila dolžna upoštevati odločitve tožene stranke glede delitve delovnih nalog med različnimi učitelji in navodila o njenem delu, vezanem le na ozki krog dodeljenih ji učencev. Ko tega ni spoštovala, je nepooblaščeno posegala v delovne procese tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 112/2015) Teža in narava kršitve utemeljujeta presojo o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja Po presoji revizijskega sodišča je teža in narava prve kršitve takšna, da utemeljuje presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene okoliščine, v katerih je tožnik podpisal zahtevnico, in sicer kot namestnik izvršnega direktorja za področje tehnične podpore ter hkrati kot skrbnik pogodbe z A. in B. Zahtevnico je podpisal v odsotnosti neposredno nadrejenega C. C. in predsednika uprave, pri čemer iz ugotovitev izhaja, da je za njuno odsotnost vedel, in da se je z razpisom hitelo. Ker je bil hkrati skrbnik pogodb, je bil seznanjen s tem, da je pogodba Z A. zajemala vsa popravila in ni bilo potrebe za nov javni razpis. Kot skrbnik bi moral sklenjene pogodbe spoštovati in ravnati v skladu s sklenjenimi dogovori. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2015) Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru je tožena stranka res morda prve informacije o kršitvi prejela dne 29. 5. 2013, ko je bila kršitev storjena, vendar ni mogoče pričakovati, da bi lahko že istega dne zbrala vse potrebne informacije in ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zmotno meni tožnik. Da bi delodajalec preložil zagovor, je potrebno konkretno pojasnilo zdravstvenih težav in predložitev ustrezne medicinske dokumentacije, saj dejstvo bolniškega staleža samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora pred odpovedjo ne more udeležiti, ali da ne more podati pisnega zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 128/2015) V pisnem opozorilu ni potrebno do potankosti opisati spornega dogodka Toženka je očitke v pisnem opozorilu pred odpovedjo zadostno konkretizirala, saj je iz opisa razvidno kdaj in na kakšen način je tožnik kršil delovne obveznosti. Ni potrebno, da delodajalec do potankosti opiše sporni dogodek (npr. tako, da navede, kaj točno je tožnik izrekel nadrejeni). Posebej ob upoštevanju, da gre v konkretnem primeru za presojo pisnega opozorila, osnovni namen katerega je, da se delavca opozori na neustrezno ravnanje in odvrne od ponavljanja kršitev. Zgolj dejstvo, da delavec nadrejenemu predstavi svoje (drugačno) mnenje sicer res ni mogoče šteti za kršitev delovnih obveznosti, lahko pa kršitev predstavlja, če se delavec ob tem neprimerno vede tako, da nadrejenega sploh ne posluša oziroma upošteva, mu ne pusti do besede ipd. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 229/2017) Zahteva po konkretizaciji očitkov v pisnem opozorilu ne pomeni, da mora delodajalec do potankosti opisati kršitev, temveč toliko, da je delavcu jasen očitek kršitve delovnih obveznosti V postopku je bilo ugotovljeno, da v prvem opozorilu navedenih inventurnih popisov ni delal tožnik osebno, niti ni mogel vplivati na njihovo pravilnost in na samo kontrolo. To pomeni, da očitek iz opozorila (da je dne 30. 9. 2014 in dne 30. 10. 2014 naredil napačen inventurni popis) ni utemeljen. Sklicevanje na delovne zadolžitve, ki jih je imel tožnik določene v pogodbi o zaposlitvi v postopku pred sodiščem prve stopnje in sedaj v reviziji ne more nadomestiti manjkajočega očitka v pisnem opozorilu, da je svoje dolžno ravnanje oziroma pooblastila kot vodja gostinskega obrata opustil ali kršil. Drugo pisno opozorilo je konkretizirano vsaj toliko, da je bilo tožniku jasno, kaj se mu sploh očita, tudi zaradi sklicevanja na sestanek, na katerem je bil prisoten in dejstva, da so delavci zahteve izrazili v pisni obliki. Zahteva po konkretizaciji očitkov v pisnem opozorilu ne pomeni, da mora delodajalec do potankosti opisati kršitev, temveč toliko, da je delavcu jasen očitek kršitve delovnih obveznosti. Navedenemu je bilo v obravnavanem primeru zadoščeno. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 301/2017) Zakon vročitve vabila na zagovor ne določa kot nujnega pogoja za zakonitost “postopka” odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj ne določa točno, kako mora delodajalec delavca pisno seznaniti s kršitvami in ga povabiti na zagovor Zato za presojo te zakonitosti ni pomembna le pravilna vročitev, temveč je lahko pomembna tudi seznanitev delavca in dodatno - kar zakon izrecno določa - ali morda obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči seznanitev in zagovor. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2019) ZDR-1 izrecno ne določa in ne predvideva možnosti razrešitve vodilnega delavca, vendar tega tudi ne izključuje Zato je lahko pomembno, kako je nekdo postal vodilni delavec (z imenovanjem ali na drug način). Že prvi odstavek 74. člena ZDR-1 govori tudi o imenovanju vodilnega delavca v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi, to pa že predpostavlja tudi nasprotno dejanje – razrešitev v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi. Tudi v primerih, če to ni izrecno predvideno v zakonu ali aktu o ustanovitvi, delodajalec vodilne delavce lahko določi z aktom o imenovanju za mandatno obdobje in jih posledično (predhodno) razreši oziroma odpokliče (pred koncem mandata), posebno če so takšni delavci že predvideni v organizacijski strukturi družbe. Ovire za razrešitev ne more predstavljati odsotnost jasnejših določb o postopkih in razlogih razrešitve. Tudi če primerjamo položaj teh delavcev s položajem poslovodnih oseb, ugotovimo, da tudi zanje razlogi za odpoklic niso vedno predvideni. Sodišče druge stopnje dolžnost zagovora v skladu z določbo drugega odstavka 85. člena ZDR-1 dejansko in izrecno povezalo le s tem, da tožnica ni bila zakonito razrešena s funkcije izvršilne direktorice uprave, torej s tem, da njena razrešitev pred iztekom mandata ni bila predvidena v njeni pogodbi o zaposlitvi. Ker pa to tolmačenje ni pravilno, in ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodilne delavke dejansko zgolj neposredna posledica razrešitve, revizijsko sodišče ne ugotavlja posebnih razlogov za to, da bi bilo treba tožnici še posebej omogočiti zagovor. Zato v danih okoliščinah od delodajalca ni bilo upravičeno pričakovati, da tožnici omogoči še poseben zagovor. Pri tem tudi posebej izpostavlja dejstvo, da v odsotnosti posebnih določb v pogodbi o zaposlitvi takšnemu vodilnemu delavcu po prenehanju mandata tako ali tako preneha pogodba o zaposlitvi za vodilnega delavca - zaradi poteka časa takšne pogodbe, in kar izhaja iz 77. člena ZDR-1 in prvega odstavka 79. člena ZDR-1, saj ostane zaposlen na prejšnjem delovnem mestu za nedoločen čas. To tudi pomeni, da posebnih potreb po zagovoru tudi sicer ne more biti, vprašanje pa je lahko, kako že samo te ugotovitve vplivajo na smotrnost in tudi zakonitost odpovedane pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 203/2018) Delodajalec lahko delavca pisno opozori na kakršnokoli kršitev delovnih obveznosti Stališče sodišč druge in prve stopnje, da je toženka pisno opozorilo podala nezakonito, ker udeležba tožnika na zabavi ni podaljšala oziroma vplivala na potek zdravljenja, je v nasprotju z namenom, ki ga zakon zasleduje z institutom pisnega opozorila pred odpovedjo. Zato, da ga odvrne od nadaljnjih kršitev, lahko delodajalec delavca pisno opozori na kakršnokoli kršitev delovnih obveznosti. Sodišči pri presoji obstoja kršitve neutemeljeno nista upoštevali, da aktivna udeležba na zabavi - ne glede na to, ali je tam tožnik igral na instrument oziroma le vrtel glasbo, sedel ali poskakoval in ali si je s tem dejansko podaljšal zdravljenje - ne sodi v kontekst zdravljenja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 262/2017) Sklicevanje na majhen pomen ugotovljene kršitve za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni utemeljena in glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi S kasnejšimi prihodi na delo brez dovoljenja nadrejene je tožnica opustila tisto skrbnost, ki se lahko utemeljeno pričakuje od vsakega povprečnega delavca na primerljivem delovnem mestu. Zato je očitek, da je kršila delovno obveznost pravočasnega prihajanja na delo utemeljen. Zaradi te kršitve (ali je bila res storjena iz hude malomarnosti, ni bistveno) je toženka tožnico utemeljeno pisno opozorila. Ker tožnica delovne naloge ni opravila, čeprav za to ni bilo objektivnih ovir in kljub temu, da jo je nadrejena večkrat ustno in tudi pisno dne 20. 10. 2015 k temu pozvala, ji je toženka utemeljeno očitala novo kršitev. Tožnica se neutemeljeno sklicuje na majhen pomen ugotovljene kršitve. Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ta kršitev, glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2017) Prepričanje delodajalca, da je kršitev jasna in zato ni potrebe po pojasnjevanju očitanega ravnanja, ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor Tudi po presoji revizijskega sodišča niso podane okoliščine, zaradi katerih bi bilo od tožene stranke neupravičeno pričakovati, da tožnici omogoči zagovor. Domneva tožene stranke, da se tožnica zagovora zaradi udeležbe v resničnostni oddaji (ker naj bi bila v oddaji izolirana od zunanjega sveta) ne bi udeležila, ne razbremeni tožene stranke zakonske dolžnosti tožnici omogočiti zagovor. Še posebej, ker je zagovor mogoče podati tudi pisno. Prav tako ni utemeljeno sklicevanje tožene stranke na morebitno zamudo roka za podajo izredne odpovedi iz 109. člena ZDR-1, če bi tožnici zagovor omogočila. Tudi prepričanje tožene stranke, da je kršitev jasna in zato ni potrebe po pojasnjevanju očitanega ravnanja, ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 12/2018) Za odločitev, ali je bil delavcu zagovor omogočen in ali je bil pravočasno seznanjen z očitanimi kršitvami, da bi lahko pripravil zagovor, je pomembno, kdaj mu je bilo pisanje z vabilom na zagovor vročeno Glede na določbo 95. člena ZUP bi vročevalec lahko pisanje pustil na vratih stanovanja in bi se štelo, da je vročitev opravljena le, če bi tožnik tega dne ob poskusu vročitve sprejem odklonil. Ob dejanski ugotovitvi, da ga ni bilo doma (in torej vročitve ni mogel odkloniti), je sodišče druge stopnje pravilno presodilo, da s tem, ko je vročevalec pisanje pustil na vratih stanovanja, vročitev ni bila opravljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2017) Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami, ki je vsebovala tudi vabilo na zagovor, je bila tožniku tako poslana v času, ko je bil dolžan uporabljati službeno elektronsko pošto in ga pri tem ni moglo ovirati zdravstveno stanje, zaradi katerega mu je bil odobren bolniški stalež Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da je tožena stranka izpolnila svojo obveznost iz drugega odstavka 85. člena ZDR-1, da pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavca pisno seznani z očitanimi kršitvami in mu omogoči zagovor. Drugi odstavek 85. člena ZDR-1 izrecno določa, da se pisna seznanitev lahko opravi tudi po elektronski pošti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pisna seznanitev je bila tožniku poslana 16. 3. 2016, to je naslednjega dne po tistem, ko tožnik ni izvedel zadnjega predavanja pri izbirnem predmetu A. in šest dni pred nastopom bolniškega staleža, ki je bil tožniku (za nazaj) odobren za čas od 22. 3. 2016 do 27. 4. 2016. Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami, ki je vsebovala tudi vabilo na zagovor, je bila tožniku tako poslana v času, ko je bil dolžan uporabljati službeno elektronsko pošto in ga pri tem ni moglo ovirati zdravstveno stanje, zaradi katerega mu je bil odobren bolniški stalež. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 177/2018) Nova kršitev je za zakonito odpoved lahko tudi manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1 Po uveljavljeni sodni praksi je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga lahko zakonita tudi v primeru, če je kršitev, ki je bila podlaga za to odpoved, manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1, vendar je ob ugotovljeni intenziteti kršitve vseeno treba ugotoviti in upoštevati možnost nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2020) 86. člen (vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika) (1) Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. (2) Sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik iz prejšnjega odstavka lahko poda svoje mnenje v roku šestih dni. Če svojega mnenja v tem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. (3) Sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik iz prvega odstavka tega člena lahko poda negativno mnenje, če meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno s tem zakonom. Svoje mnenje mora pisno obrazložiti. (4) Ne glede na negativno mnenje sindikata ali sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi. Ta člen določa vlogo sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika v okviru postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V kolikor delavec tako zahteva, mora delodajalec v postopek odpovedi vključiti sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. Navedeni lahko v postopku odpovedi podajo svoje pisno mnenje, delodajalec pa lahko ne glede na negativno mnenje odpove pogodbo o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v povezavi z določbami tega člena opredelilo do vloge sindikata v postopku odpovedi. Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Prav tako dejstvo, da delodajalec o nameravani odpovedi delavca ni obvestil sindikata, nima za posledico njene nezakonitosti. SODNA PRAKSA Dejstvo, da toženka o nameravani odpovedi tožnice ni obvestila, nima za posledico njene nezakonitosti Če delodajalec ne ve, kateri delavci so člani sindikata, jih vnaprej z nameravanimi odpovedi ne more obvestiti. Mora pa spoštovati zahtevo delavca, da se obvesti sindikat, tudi če je taka zahteva podana po odpovedi. Obveznost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ni podana že, če ima delodajalec sistemizirana prosta delovna mesta, ampak šele, če na teh delovnih mestih izkazuje potrebo po zaposlitvi (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2017) Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati Sodišču druge stopnje ni treba odgovarjali, se opredeljevati in komentirati vsakega pritožbenega stavka posebej. Odgovoriti mora le na tiste pritožbene navedbe, ki so odločilnega pomena. Pravočasnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na trenutek, ko je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovila oseba iz prvega odstavka 20. člena ZDR-1, to je zakoniti zastopnik delodajalca oziroma od njega pooblaščena oseba. Zgolj na podlagi navedbe, da je “tožena stranka” ugotovila odpovedni razlog že 15. 4. 2014 pravilnosti uporabe materialnega ni mogoče preizkusiti. Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju z izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Opravljanje dela v času od ugotovitve odpovednega razloga do podaje odpovedi zato ne dokazuje, da je bilo nadaljevanje delovnega razmerja možno. Transakcija visokega zneska z računa komitenta, ki ni dal naloga zanjo in se je ta opravila na zahtevo neupravičene tretje osebe, za toženo stranko predstavlja škodo, ne glede na to, ali to škodo krije zavarovanje ali ne. Okrnjen pa je tudi njen ugled, čeprav se o zadevi ni poročalo navzven. Zadošča, da je ugled tožene stranke kot finančne organizacije, za katero je zaupanje strank ključnega pomena, okrnjen z vidika oškodovanega komitenta. Tožnik, ki mu je pogodba o zaposlitvi odpovedana, ker je kršil delovne obveznosti, se na neenako obravnavo v primerjavi z delavci, ki so bili za podobno kršitev sankcionirani mileje ali pa sploh ne, ne more sklicevati, saj v nepravu ni enakosti (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) 87. člen (oblika in vsebina odpovedi) (1) Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraženi v pisni obliki. (2) Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (3) Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca. Ta člen določa obličnost redne in izredne pogodbe o zaposlitvi. Člen določa tudi obvezno sestavino odpovedi, saj mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je prakso oblikovalo zlasti glede obrazložitve in seznanitve z razlogom za odpoved. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu, izpolnjevati mora torej zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved. Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Presoja zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa se izvaja (le) v okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, obrazložitev pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka pa ni obvezna sestavina odpovedi. SODNA PRAKSA Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu Dopustno je, da delodajalec v sodnem postopku dodatno oziroma podrobneje obrazloži in utemelji odpovedni razlog, nedopustno pa je, da šele v sodnem postopku prvič konkretno obrazloži odpovedni razlog (ne pa samo dodatno oziroma podrobneje), tako da šele takrat navede oziroma konkretizira dejanski razlog odpovedi in s tem v dejanskem smislu napolni abstraktno opredelitev tega razloga v odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu. Drugačno stališče nasprotuje določbi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 in odpira možnosti arbitrarnega postopanja delodajalca, ko bi ta v odpovedi navedel zakonski, abstraktni razlog, nato pa šele v sodnem postopku poljubno navajal in dokazoval dejanske razloge in podlage za prenehanje potrebe po delu delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 150/2016) Pri prenosu delodajalca preide tudi pravica do ukrepanja zoper delavca zaradi kršenja delovnih obveznosti Ko gre za spremembo delodajalca v smislu določbe 75. člena ZDR-1, preidejo v takšnem primeru pogodbene in druge pravice ter obveznosti zaradi razmer, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Navedeno pomeni, da je, ko je bil prenos dejavnosti izvršen, na toženo stranko pa je prešla tudi pravica, da zoper tožnico ukrepa v zvezi s kršitvami delovnih obveznosti, ki jih sicer storila še pri delodajalcu prenosniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2016) Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora izpolnjevati zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved Na podlagi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavcu, pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved. Tožena stranka je v sporni odpovedi navedla, da odpoved podaja zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, da je tožnik sklenil pogodbo o zaposlitvi s tem pogojem, da ga je v času poskusne dobe spremljala poimensko navedena komisija in ugotovila, da ni izpolnil pričakovanj v smislu določbe pogodbe o zaposlitvi. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da odpoved pogodbe o zaposlitvi s tako vsebino izpolnjuje zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved zaradi neuspešnega poskusnega dela v smislu drugega odstavka 87. člena ZDR-1 in z vidika le-tega omogoča preizkus njene zakonitosti pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati Sodišče druge stopnje je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je na podlagi prvega odstavka 79. člena ZDR-1 tožničina pogodba o poslovodenju, ki je bila hkrati tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas, zakonito prenehala z dnem, ko je bila tožnica odpoklicana s funkcije direktorice. V 16. členu pogodbe o poslovodenju je določeno, da s prenehanjem mandata iz kakršnegakoli razloga preneha tudi delovno razmerje direktorja v družbi. Navedeno pomeni, da tožničina pogodba o poslovodenju, ki je hkrati tudi pogodba o zaposlitvi, preneha veljati, ne le z iztekom 4-letnega mandatnega obdobja, za katerega je bila tožnica imenovana, temveč tudi prej, če pride do prenehanja mandata iz kateregakoli razloga, torej tudi v primeru predčasnega odpoklica s funkcije direktorice. Zmotno je tožničino stališče, da bi prva toženka na podlagi 87. člena ZDR-1 morala pisno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pogodba o poslovodenju je tudi v obsegu, ki pomeni pogodbo o zaposlitvi, prenehala veljati z dnem odpoklica tožnice s funkcije direktorice prve toženke in ji je s tem dnem delovno razmerje prenehalo, tako na podlagi zakona kot na podlagi povsem jasnih pogodbenih določb. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2015) Delodajalec mora delavca seznaniti z dejanskimi razlogi za odpoved Tožena stranka je tožnico zgolj pavšalno obvestila, da je ugotovila, da pri svojem delu ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov in dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, kar je dejansko le povzetek zakonske opredelitve razloga nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Podobno v sami odpovedi ni navedla nobenega dejanskega razloga, na podlagi katerega naj bi bil podan utemeljen razlog nesposobnosti. Na podlagi drugega odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delavca pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor. Na podlagi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 pa mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na navedene zakonske določbe je bistveno, da delodajalec delavca seznani z dejanskimi razlogi za odpoved, da bi se lahko delavec o teh razlogih med zagovorom vsebinsko izjavil, oziroma mora v odpovedi navesti dejanske razloge, s katerimi utemeljuje svojo odpoved, tako da lahko delavec v sodnem postopku zahteva preizkus zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi z vidika obstoja teh razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 192/2016) Uporabe kriterijev za izbiro presežnih delavcev delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišči sta pravilno pojasnili, da uporabe kriterijev za izbiro delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, takšna obveznost delodajalca pa tudi ne izhaja iz odločb Vrhovnega sodišča RS, na katere se sklicuje tožnica v reviziji. Tožnica je v svojih vlogah zatrjevala le, da ji je toženka odvzela vse delo, stranke oziroma realizacijo na področju oglasnega trženja, kar je sodišče v dokaznem postopku upoštevalo in se do navedb tudi obrazloženo opredelilo. Pravilno pa kot prepoznih (pri čemer trditvena podlaga ne morejo biti navedbe v prilogi tožbe oziroma navedbe, dane v drugem postopku, na katere se je tožnica v tožbi zgolj sklicevala) ni upoštevalo navedb, da se je delo oziroma realizacija, ki ga je tožnica opravila, pripisalo drugim tržnikom pri toženki. Zato kršitev določb pravdnega postopka ni podana. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2017) Zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Res je sicer, da je iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi razvidno, da je tožena stranka pri reorganizaciji zasledovala tudi načelo enakega plačila za enako delo. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar pa v tem sporu želja po poenotenju plač ni bila edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je dejansko spremenila organizacijo dela, delo tožnika po novi pogodbo o zaposlitvi pa se glede odgovornosti razlikuje od dela po odpovedani pogodbi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 215/2016) Obrazložitev pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka ni obvezna sestavina odpovedi Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1), ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2015) Dejansko podlago odpovednega razloga je treba pisno obrazložiti Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Če dokazi omogočajo presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom, za izvajanje dokazov po uradni dolžnosti niso izpolnjeni pogoji V individualnem delovnem sporu je torej izvedba dokazov po uradni dolžnosti na podlagi 34. člena ZDSS-1 predvidena le kot izjemna možnost sodišča. Razhajanje navedb obeh strank o poslovnih rezultatih tožene stranke in o tem, kdaj naj bi prišlo do spora med njenim nadrejenim in tožnico, ki ga je kot razlog za izvedbo dokazov po uradni dolžnosti navedlo sodišče prve stopnje, ne pomeni, da sodišče po izvedbi dokazov, ki so jih predlagale stranke, še vedno ni moglo ugotoviti obstoja utemeljenega poslovnega razloga. To pomeni samo, da bi moralo sodišče odločiti v skladu z dokaznim bremenom, ki je na toženi stranki (84. člena ZDR-1). Dokazi, ki sta jih predlagali stranki in jih je sodišče že izvedlo, so namreč omogočali presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 289/2016) Delodajalec mora v odpovedi navesti dejanski razlog odpovedi Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je delodajalec v skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 v odpovedi dolžan navesti le dejanski razlog odpovedi, pravne kvalifikacije očitanega ravnanja pa ni dolžan navesti; tudi če jo, sodišče pri presoji nezakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. To pomeni, da je dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi ali je opis dejanskih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi možno subsumirati pod določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, torej ali je tožnikovo ravnanje možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti, ali nek drug odpovedni razlog iz iste določbe ZDR-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 22/2017) Zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Iz 87. člena ZDR-1, ki določa obliko in vsebino odpovedi, ne izhaja, da mora delodajalec v odpovedi poleg pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navesti tudi obstoj dodatnega pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Obrazložitev pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja glede na 87. člen ZDR-1 torej ni obvezna sestavina pisne odpovedi, zaradi česar delodajalec ta pogoj lahko dokazuje tudi v sodnem postopku. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da tožencu v odpovedi ni bilo treba „razlagati, zakaj delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka,“ pravilno in tudi v skladu z enotno in ustaljeno sodno prakso, ki se je razvila že v času ZDR. Glede obrazložitve obstoja pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, ta zakon v 86. členu ni določal nič drugega kot 87. člen ZDR-1 Tudi ureditev v zvezi z izpolnjevanjem dveh kumulativnih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitve se z uveljavitvijo ZDR-1 glede na prejšnji zakon ni spremenila. Že prejšnji zakon je v 3. alineji prvega odstavka 111. člena določal možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, v drugem odstavku pa tudi, da v primeru iz 3. alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Gre za enako opredelitev odpovednega razloga in tega, kdaj v takšnem primeru preneha pogodba o zaposlitvi. Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1- torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Torej zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 - torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno Tožena stranka je v odpovedi navajala ekonomske okoliščine (dejstva) v utemeljitev ekonomskega razloga. S tem je utemeljila tudi organizacijski razlog. Zato sta sodišči druge in prve stopnje s tem, ko sta presojali oba razloga (ekonomskega in organizacijskega), ostali v okviru dejanskih razlogov iz odpovedi. Ker gre v obravnavanem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1 oziroma 31. člena Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji. Tožnica zmotno izhaja iz dejstva, da naj bi jo tožena stranka izbrala izmed vseh zaposlenih brez utemeljitve objektivnih kriterijev in ji nato odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Pri tem spregleda, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v posledici ukinitve delovnega mesta, ki ga je zasedala, ker je bilo naloge tega delovnega mesta najlaže prerazporediti med preostale zaposlene. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Navedeno stališče nima podlage v določbi 87. člena ZDR-1, ki določa vsebino in obliko odpovedi. Citirani člen ZDR-1 namreč ne nalaga delodajalcu, da že v odpovedi navede dokaze in jih tudi priloži odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 64/2016) Kršitev obveznosti je treba opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja, čemur je tožena stranka zadostila. V odpovedi je navedla, da je tožnica na podlagi bilančnih podatkov kreditojemalke vedela, da slednja ne bo sposobna vrniti namenskih kreditnih sredstev, pa ji je kljub temu v nasprotju z internimi akti ter koristmi in interesi delodajalca omogočila izplačilo. To pomeni, da je tožnica ravnala z namenom omogočiti kreditojemalki pridobitev protipravne premoženjske koristi. Iz obrazložitve tudi izhaja, da je preko svojih pooblastil sklenila Dodatek št. 1, s katerim so bila iz zavarovanja kredita izključena vsa jamstva in pri tem ravnala namerno. Delodajalec lahko v sodnem postopku dokazuje kršitev obveznosti, ki ima zakonske znake kaznivega dejanja, v okviru obrazložitve dejanskega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 196/2016) Sodišče lahko utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna Res velja načelna dolžnost sodišč, da izvajajo predlagane dokaze, saj zavrnitev utemeljujejo le upravičeni razlogi. Vendar lahko sodišče utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna. Priče, ki jih je predlagal tožnik, naj bi izpovedale o nameravani zaposlitvi drugega delavca na njegovo delovno mesto, kar samo po sebi ne more biti pomembno. Pomembno je namreč, kaj se je dejansko zgodilo – to pa ni bila zaposlitev drugega delavca, ampak le prenos tožnikovih nalog na drugega zaposlenega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 239/2016) O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka prve informacije o težavah pri izvedbi projekta prejela dne 30. 9. 2013. Zato je direktor tožene stranke dne 3. 10. 2013 zahteval statusno poročilo in sklical krizni sestanek za 9. 10. 2013. Nadalje je tožena stranka do 4. 11. 2013 preverjala, ali je razlog za zamudo na strani izvajalca in ali je morda do zamude prišlo zaradi tehničnih napak pri spornem projektu. V ta namen je direktor opravljal razgovore z zaposlenimi, zadnjega dne 7. 11. 2013, in zbiral informacije od zunanjih izvajalcev. V času od 30. 9. 2013 do 4. 11. 2013 torej tožena stranka še ni mogla vedeti za odgovorno osebo za zamudo, kot to zmotno zatrjuje tožnica. Šele ko je izključila odgovornost zunanjega izvajalca ali možnost tehnične napake in se hkrati seznanila z zagovorom tožnice, je ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2016) Zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji, ni treba navajati v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Drugi in tretji odstavek 87. člena ZDR-1, ki določata vsebino odpovedi, ne nalagata delodajalcu, da že v odpovedi navede razloge, zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji. Bistveno je, da je tožena stranka dejansko preverila možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji v skladu s 16. členom pogodbe o zaposlitvi in 2. alinejo prvega odstavka 101. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 234/2015) Kršitev obveznosti je treba opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja V delovnem sporu se ne ugotavlja kazenska odgovornost za kaznivo dejanje, pač pa le, ali ima kršitev delovnih obveznosti znake kaznivega dejanja. Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2015) Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru je tožena stranka res morda prve informacije o kršitvi prejela dne 29. 5. 2013, ko je bila kršitev storjena, vendar ni mogoče pričakovati, da bi lahko že istega dne zbrala vse potrebne informacije in ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zmotno meni tožnik. Da bi delodajalec preložil zagovor, je potrebno konkretno pojasnilo zdravstvenih težav in predložitev ustrezne medicinske dokumentacije, saj dejstvo bolniškega staleža samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora pred odpovedjo ne more udeležiti, ali da ne more podati pisnega zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 128/2015) Presoja zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se izvaja (le) v okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišče presoja zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi (le) okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi (glej 87. člen ZDR-1). Tožnica utemeljeno navaja, da gre za oceno toženke o morebitnih bodočih dogodkih in bodoči reorganizaciji poslovanja, za katero pa vsaj v času odpovedi (vsaj iz dosedanje obrazložitve) še ni jasno, ali bo do nje sploh prišlo v nekem krajšem obdobju po odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici. Zmanjšanje števila izvajalcev na delovnem mestu, ki temelji na bodočem planiranja nepotrebnosti nalog določenega delovnega mesta, ta pa na oceni podatkov o zmanjšani bodoči prodaji, se tudi ne more nanašati na neko oddaljeno prihodnost, še zlasti pa ne sme biti povsem hipotetično. Poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcev s strani delodajalca predstavlja prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi posameznega delavca (zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca), torej mora tudi izhodišče sodne presoje zakonitosti odpovedi izhajati iz ugotovitve prenehanja potreb po delu, ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo o zaposlitvi in ne morda prenehanja potreb po opravljanju drugih del, ki pa jih delavec, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga niti ne opravlja ali jih opravlja v zelo majhnem obsegu. (sklep Vrhovnega sodišča VII Ips 68/2017) Stvar delodajalca je, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila V takšnih in podobnih primerih ni dolžnost delavca, da išče neko osebo pri delodajalcu, ki naj bi bila ob nejasnih razmejitvah pristojnosti, nejasnih položajih ali medsebojnih sporih najbolj pristojna za sprejem vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca, temveč je (prav obratno) stvar delodajalca, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila. Zadošča, da delavec vroči odpoved delodajalcu ali osebi, za katero je prepričan, da je pristojna za njegovo vročitev. Ta oseba je lahko tudi delavka v vložišču delodajalca ipd. Le v primeru, če bi bilo povsem jasno, da odpoved vroča neposredno osebi, ki je povsem neprimerna za njen sprejem, saj npr. z delodajalcem nima nobene povezave, ali je povsem jasno, da za sprejem odpovedi nima prav nobenih pristojnosti, bi se lahko štelo, da takšna vročitev ni bila pravilna. Vendar v tej zadevi ne gre za takšne primere. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 261/2017) Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Odredba o hišni preiskavi potrjuje, da je bila preiskava odrejena in kaj so bili razlogi za odreditev; potrjuje tudi, da je sodišče v kazenski zadevi presodilo, da so v času odredbe - glede na tedanje podatke - obstajali utemeljeni razlogi za sum, da je oseba storila kaznivo dejanje. Odredba o hišni preiskavi pa ne predstavlja dokaza, da je oseba res storila kaznivo dejanje (glede katerega so za odreditev hišne preiskave obstajali le utemeljeni razlogi za sum), oziroma da je kršila pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (z znaki kaznivega dejanja). Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2017) Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi Delodajalec upravičeno pričakuje, da bo delavec po tem, ko je ugotovljena njegova zmožnost za delo, prišel na delo oziroma ga v nasprotnem primeru obvestil o razlogih za izostanek. Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Zadošča, da delodajalec obstoj okoliščin dokaže v sodnem postopku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2017) Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved, odpoved mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da zmanjšanje obsega prejetih faktur, ki jih je treba skenirati, ukinitev vpisovanja računov ter raznašanje pošte za druge oddelke, zaradi česar se je potreba po tožnikovem delu zmanjšala, preostanek njegovih nalog pa so si razdelili ostali zaposleni, pomeni ekonomski pa tudi organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju tožnikovega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 150/2018) V skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Te obveznosti ni mogoče tolmačiti tako, da bi delodajalec v odpovedi moral obrazložiti vsako podrobnost okoliščin in ravnanj, zaradi katerih podaja odpoved. Zadošča, da obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine ali pa ravnanja delavca, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Tako redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ki je podana, ker je zaradi organizacijskih razlogov prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo nezakonita zgolj zato, ker v njej ni pojasnjena vsaka najmanjša organizacijska sprememba. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2018) Sodišči prve in druge stopnje sta v okviru trditev strank ugotovili, da očitek, da tožnica ni opravljala nalog vodenja in izvajanja domačih in tujih projektov, ni utemeljen, saj je tožnica to delo prav v spornem obdobju opravljala in je prav zaradi dela upravičeno pojasnila razloge za neprijavo na projekt. Intenzivnost obremenitve tožnice in dejanske količine dela s projektom toženka ni posebej in konkretno izpostavljala. Celo ko je tožnica navedla in opisala, da je šlo za zahteven projekt, ki je po njenem zahteval štiri mesece dela, toženka tega ni zanikala v smislu konkretnega nestrinjanja s tem. Tudi revizijske navedbe o dolžnosti upoštevanja količinske (ne)obremenjenosti tožnice so splošne, saj toženka niti v reviziji ne konkretizira dejstev o tem, da projekt H. ni zahteval tolikšnega angažmaja tožnice, da se ta ne bi mogla (ustrezno) pripraviti in prijaviti na druge projekte. V zvezi z odločitvijo o reintegraciji tožnice se revizijsko sodišče delno strinja z revizijo toženke, da sta se sodišči nekoliko pretirano ukvarjali in poudarjali osebne okoliščine tožnice kot „okoliščine in interese obeh pogodbenih strank za nadaljevanje delovnega razmerja“ (prvi odstavek 118. člena ZDR-1). Vendar tudi teh okoliščin ni mogoče zanemariti, predvsem pa je pomembno, da revizija ne izpodbija tudi drugih razlogov, na katerih temelji ta odločitev – tj. zanikanju navedb toženke v zvezi z možnostjo „usmerjanja“ tožnice, da bi se pripravljala na projekte in jih vodila, da toženka zanjo nima dela, da gre za utemeljevanje predloga za razvezo z vsebino razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, v zvezi z mobingom itd. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2018) Sodišče je pri odločanju vezano na dejanske razloge iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Toženka se v novi odpovedi ne sklicuje na enaka dejstva za nepotrebnost dela tožnika kot v odpovedi iz leta 2015, kar nenazadnje pomeni, da obeh odpovedi ne moremo enačiti, saj sta napolnjeni z drugačno vsebino. Zato ni pomembno le, da je tožnikovo delo res (vsaj s stališča toženke) postalo nepotrebno že leta 2015, temveč tudi, da je od te odpovedi do nove odpovedi minilo daljše obdobje, v katerem je bil tožnik sicer na čakanju, vendar mu toženka pogodbe ni odpovedala na enakih dejanskih podlagah kot pred tem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 3/2019) V skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da mora biti opredelitev očitkov po vsebini dovolj določna Toženka stališču sodišč o neustrezni opredelitvi očitkov v reviziji nasprotuje s povsem splošnimi trditvami, da je odpoved ustrezno konkretizirana ter s kratkim povzetkom očitkov v izredni odpovedi. Takšni ugovori toženke so presplošni in ne morejo izpodbiti opisanih zaključkov sodišč. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 131/2018) Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke). Očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika sindikata je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge. Toženka je nezakonito delovanje tožnika (in nekaterih drugih) dokazala z naknadno pridobljenimi originalnimi izpiski pogovorov na Facebook profilu. Ravno ti podatki so bili ključni za presojo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) Delodajalec mora očitano kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja opredeliti tako, da iz te opredelitve oziroma opisa izhaja konkretna kršitev in znaki kaznivega dejanja, ki ga ima ta kršitev Kadar je oblika krivde (obarvani naklep) izrecni zakonski znak kaznivega dejanja, morajo biti v odpovedi pogodbe o zaposlitvi navedene okoliščine in dejstva, iz katerih to izhaja, ali na podlagi katerih je mogoče sklepati na njegov obstoj. To v konkretnem primeru pomeni, da za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni bistveno, ali je bilo tožniku izrecno očitano, da je ravnal z namenom, pač pa je odločilnega pomena, ali to vendarle dovolj jasno izhaja iz opisa okoliščin in dejstev o njegovem ravnanju, oziroma ali ta opis omogoča takšno sklepanje. Pri presoji zakonitosti takšne izredne odpovedi sodišče ugotavlja, ali je delodajalec v okviru dejanskih navedb, podanih v odpovedi, navedel vse znake kaznivega dejanja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 185/2018) Delodajalec pravne kvalifikacije očitanega ravnanja ni dolžan navesti, če pa jo navede, sodišče nanjo ni vezano Za presojo pravočasnosti izredne odpovedi je odločilna dejanska ugotovitev, kdaj je bil o kršitvah tožnika obveščen generalni direktor Policije (in ne, kdaj je bila obveščena Policijska uprava A.). Teka roka ni mogoče vezati na vprašanje, kdaj bi moral biti delodajalec (generalni direktor) po navedenih ali drugih pravilih obveščen o kršitvah delavca, ampak je odločilnega pomena, kdaj je bil dejansko obveščen. S tem, ko je tožnik dajal v promet zdravilo večjemu številu oseb (tudi izven Policije), ki je škodljivo za zdravje, zaradi česar ga v Republiki Sloveniji ni mogoče dobiti v prosti prodaji in bi se hkrati glede na delo, ki ga opravlja in osebne lastnosti moral in mogel zavedati, da ima takšno ravnanje znake kaznivega dejanja, je tožnik kršil prepoved iz 37. člena ZDR in prvega odstavka 13. člena pogodbe o zaposlitvi. Policist, ki naj bi bdel nad zakonitostjo ravnanj državljanov, krni ugled policije, če sam izvršuje znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 334/2017) 88. člen (vročitev odpovedi) (1) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki, ki se ji pogodba odpoveduje. (2) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča: – praviloma osebno v prostorih delodajalca, – s priporočeno pošiljko s povratnico, – z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. (3) Pogodbena stranka, ki se ji odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča v prostorih delodajalca, je dolžna prevzeti odpoved pogodbe o zaposlitvi. Šteje se, da je bila vročitev opravljena, če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. (4) Odpoved pogodbe o zaposlitvi se delavcu vroča s priporočeno pošiljko s povratnico na naslov prebivališča, določenega v pogodbi o zaposlitvi, razen če je delavec naknadno pisno sporočil drug naslov, delodajalcu pa na naslov sedeža delodajalca, določenega v pogodbi o zaposlitvi. Šteje se, da je vročitev opravljena, ko je pošiljka prevzeta oziroma če pošiljka ni prevzeta v roku za sprejem, ko poteče osem dni od dneva prvega poskusa vročitve. (5) Če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se odpoved pogodbe o zaposlitvi v zaprti ovojnici nabije na oglasno mesto, ki je dostopno delavcu, na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno. Če delodajalec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje za opravljeno, ko delavec odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči s priporočeno pošiljko s povratnico inšpektoratu za delo. (6) Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka, kolikor ni drugače določeno s tem členom. Ta člen določa način vročanja redne ali izredne odpovedi, saj šele z vročitvijo začne odpoved učinkovati. Zakon predpisuje tri možne načine vročanja, praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico in z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA in USTAVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna presoja Vrhovnega sodišča glede vročanja se je nanašala na pravilnost vročanja, katere posledica je vročitev pisanja stranki. SODNA PRAKSA V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“) Zaradi zmotnega stališča, da je za odločitev bistveno zgolj to, kakšen je naslov stalnega bivališča tožnika, označen v pogodbi o zaposlitvi in ali je tožena stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku vročala na ta naslov, sodišče ni ocenilo dokazov, ki so kazali na to, da je tožena stranka vedela, da se tožnik v času čakanja na delo nahaja doma v Srbiji ter, da je bil tožnik v stalnem telefonskem stiku z A. A., ki je v imenu in na račun tožene stranke razporejal delavce na projekte in ki je vedel, da se tožnik nahaja na čakanju na delo v Srbiji. Tako kot bi bilo nesprejemljivo vročanje odpovedi tožniku na naslov v Mariboru v času, ko je bil napoten na delo v Nemčijo (tam je tožnik nazadnje opravljal delo za toženo stranko), je nesprejemljivo vročanje na ta naslov v času, ko je bil napoten na čakanje na delo doma. V obeh primerih je šlo za napotitev po odločitvi delodajalca in zaradi potreb oziroma razlogov na njegovi strani. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“). (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 126/2015) Odpoved pogodbe o zaposlitvi se delavcu praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca, vročanje po pošti je določeno kot izjema takrat, ko osebna vročitev ni mogoča, v primeru, ko delodajalec napoti delavca na začasno čakanje na delo doma, se odpoved vroča na naslov, na katerem se delavec v tem času nahaja. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“). V primeru napotitve na čakanje na delo doma, pa je tožena stranka sama v pisnem obvestilu o napotitvi dopuščala možnost, da tožnik biva na naslovu v tujini (kjer je dejansko doma). Odpoved pogodbe o zaposlitvi se delavcu praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca. Vročanje po pošti je določeno kot izjema takrat, ko osebna vročitev ni mogoča. V primeru, ko delodajalec napoti delavca na začasno čakanje na delo doma, se odpoved vroča na naslov, na katerem se delavec v tem času nahaja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2015) Tako kot bi bilo nesprejemljivo vročanje odpovedi tožniku na naslov v Ljubljani v času, ko je bil napoten na delo v Nemčijo (tam je tožnik nazadnje opravljal delo za toženo stranko), je nesprejemljivo vročanje na ta naslov v času, ko je bil napoten na čakanje na delo doma. V obeh primerih je šlo za napotitev po odločitvi delodajalca in zaradi potreb oziroma razlogov na njegovi strani. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“). V primeru napotitve na čakanje na delo doma, pa je tožena stranka sama v pisnem obvestilu o napotitvi dopuščala možnost, da tožnik biva na naslovu v tujini (kjer je dejansko doma) in je tja nato tudi dejansko poslala obvestilo o čakanju na delo. Revizija utemeljeno uveljavlja obstoj bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz prvega odstavka 339. člena ZPP v zvezi z 8. členom ZPP. Zaradi zmotnega stališča, da je za odločitev bistveno zgolj to, kakšen je naslov stalnega bivališča tožnika, označen v pogodbi o zaposlitvi in ali je tožena stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku vročala na ta naslov, sodišče ni ocenilo dokazov, ki so kazali na to, da je tožena stranka vedela, da se tožnik zaradi pomanjkanja dela že od septembra 2013 ne nahaja na tem naslovu, pač pa doma v Bosni in Hercegovini. Opustitev dokazne ocene navedenih dejstev je vplivala na pravilnost in zakonitost izpodbijane sodbe. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 181/2015) ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta Postavitev izvedenca psihiatrične stroke ni bila predlagana za ugotovitev dejstva, ki ga tožnica zatrjuje v reviziji, zaslišanja priče pa tožnica sploh ni predlagala (predlagala ga je tožena stranka). Zato neizvedba navedenih dveh dokazov ne more predstavljati nobene bistvene kršitve. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu delodajalca, ki je dostopna delavcu. Tožena stranka se je odločila za osebno vročitev in jo izvedla v skladu z določbami ZPP o osebni vročitvi. ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta. Načeloma je sicer delodajalec delavcu pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan omogočiti zagovor, vendar zakon določa tudi izjemo, in sicer če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor (drugi odstavek 88. člena ZDR-1). Taka okoliščina je tudi zdravstveno stanje, zaradi katerega se delavec ni sposoben zagovarjati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 208/2016) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Tožena stranka se je odločila za osebno vročitev in jo tudi izpeljala v skladu z določbami ZPP o osebni vročitvi. Niti ZDR-1 niti ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta. Ni pomembno, ali je tožena stranka imela splošni akt, ki bi vseboval navodilo, kako registrirati delovni čas oziroma ali je bila v pogodbi o zaposlitvi izrecno določena obveznost, da se prisotnost na delu registrira. Opredelitev v splošnem aktu na obstoj kršitve ne vpliva. Registracija delovnega časa je namenjena evidentiranju dejanskega prihoda na delo in odhoda z dela, torej dejanske prisotnosti, kakor tudi to, da lahko prisotnost na delu registrira le vsak delavec zase. Ravnanje v nasprotju s to zahtevo predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 228/2016) Stvar delodajalca je, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila V takšnih in podobnih primerih ni dolžnost delavca, da išče neko osebo pri delodajalcu, ki naj bi bila ob nejasnih razmejitvah pristojnosti, nejasnih položajih ali medsebojnih sporih najbolj pristojna za sprejem vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca, temveč je (prav obratno) stvar delodajalca, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila. Zadošča, da delavec vroči odpoved delodajalcu ali osebi, za katero je prepričan, da je pristojna za njegovo vročitev. Ta oseba je lahko tudi delavka v vložišču delodajalca ipd. Le v primeru, če bi bilo povsem jasno, da odpoved vroča neposredno osebi, ki je povsem neprimerna za njen sprejem, saj npr. z delodajalcem nima nobene povezave, ali je povsem jasno, da za sprejem odpovedi nima prav nobenih pristojnosti, bi se lahko štelo, da takšna vročitev ni bila pravilna. Vendar v tej zadevi ne gre za takšne primere. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 261/2017) Dokazno breme, da je tožnik odklonil vročitve izredne odpovedi, je glede na tretji odstavek 88. člena ZDR-1 na toženi stranki Odklonitev sprejema pisanja in odklonitve podpisa vročilnice sta dve različni ravnanji naslovnika, za kateri zakon predpisuje različna postopanja vročevalca. Če naslovnik brez zakonitega razloga odkloni prevzem pisanja, postopa vročevalec po prvem odstavku 144. člena ZPP, če pa naslovnik odkloni podpis vročilnice, postopa vročevalec po tretjem odstavku 149. člena ZPP. Dokazno breme, da je tožnik odklonil vročitve izredne odpovedi, je bilo glede na tretji odstavek 88. člena ZDR-1 na toženi stranki. Tožena stranka ni dokazala, da je zakoniti zastopnik ravnal v skladu s tretjim odstavkom 149. člena ZPP. Tožnik namreč ni nasprotoval vročitvi izredne odpovedi (to odpoved je celo želel prevzeti, da bi jo pokazal svojemu pooblaščencu), odklonil je le podpis vročilnice. Zaradi odklonitve podpisa vročilnice pa zakoniti zastopnik tožene stranke tožniku izredne odpovedi spornega dne sploh ni izročil, saj je to izročitev pogojeval prav s podpisom vročilnice. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 71/2019) POSEG ODLOČBE USTAVNEGA SODIŠČA O NAČINU IZVRŠEVANJA TEGA ČLENA Ustavno sodišče je v postopku za oceno ustavnosti na pobudo delavke odločilo, da se razveljavi četrti odstavek 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr. in 52/16; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1). Ustavno sodišče je zavzelo stališče, da določba ne zagotavlja, da bo delavec z odpovedjo dejansko seznanjen in bo lahko pravočasno vložil tožbo, zaradi česar je lahko kršena njegova pravica do sodnega varstva. Odločba številka U-I-200/15-21 in Up-936/15-20 je začela veljati z dnem 16.3.2017. 88. člen ZDR-1 določa pravila vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Ustavno sodišče je razveljavilo četrti odstavek ZDR-1, ki je določal, da se odpoved pogodbe o zaposlitvi, v kolikor je ni mogoče vročiti osebno v prostorih delodajalca, delavcu vroča s priporočeno pošiljko s povratnico na naslov prebivališča, določenega v pogodbi o zaposlitvi, razen če je delavec naknadno pisno sporočil drug naslov, delodajalcu pa na naslov sedeža delodajalca, določenega v pogodbi o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s priporočeno pošiljko s povratnico se je vročala v skladu z ZPSto-2 in na njegovi podlagi sprejetimi Splošnimi pogoji izvajanja univerzalne poštne storitve (Uradni list RS, št. 31/07; v nadaljnjem besedilu: Splošni pogoji). Vročitev se je v skladu s četrtim odstavkom 88. člena štela za opravljeno, ko je bila pošiljka prevzeta oziroma če pošiljka ni bila prevzeta v roku za sprejem, ko je poteklo osem dni od dneva prvega poskusa vročitve. Ustavno sodišče je četrti odstavek 88. člena ZDR-1 razveljavilo, hkrati pa določilo, da se do sprejetja drugačne zakonske podlage za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po pošti uporabljajo pravila pravdnega postopka o osebnem vročanju. Ohranja se primarno pravilo osebnega vročanja odpovedi v prostorih delodajalca, kot izhaja tudi iz navedene sodne prakse. Če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi, se šteje, da je bila vročitev opravljena (fikcija vročitve). Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (tretji odstavek 88. člena ZDR-1). Po novem se za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po pošti uporabljajo pravila pravdnega postopka o osebnem vročanju. Osebna vročitev po pošti je urejena v 142. členu ZPP. V kolikor vročevalec delavcu odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more vročiti (ker je delavec npr. odsoten), poštno pošiljko izroči pošti v kraju, kjer delavec stanuje, delavcu pa v hišnem ali izpostavljenem predalčniku oziroma na vratih stanovanja pusti obvestilo, v katerem je navedeno, kje ga pošiljka čaka in rok 15 dni, v katerem mora pošiljko dvigniti. V kolikor delavec poštne pošiljke ne dvigne v 15-dnevnem roku, se šteje, da je bila vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi opravljena po poteku tega roka, na kar je delavec opozorjen v obvestilu. Po poteku tega roka se delavcu poštna pošiljka – odpoved pogodbe o zaposlitvi pusti v njegovem hišnem oziroma izpostavljenem predalčniku. V navedenih primerih se vročitev še vedno lahko opravi z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu (če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan). Po poteku osmih dni od objave odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zaprti ovojnici na oglasnem mestu se šteje vročitev za opravljeno. Če delodajalec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje za opravljeno, ko delavec odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči s priporočeno pošiljko s povratnico Inšpektoratu za delo (peti odstavek 88. člena ZDR-1). Smiselna uporaba pravil pravdnega postopka ostaja za tista vprašanja vročanja, ki jih ZDR-1 ne ureja (šesti odstavek 88. člena ZDR-1). B) Redna odpoved a) Odpovedni razlogi 89. člen (razlogi za redno odpoved) (1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so: – prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali – nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti), – kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog), – nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov, – neuspešno opravljeno poskusno delo. (2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (3) Ne glede na prejšnji odstavek lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez navedbe utemeljenega razloga iz prve alineje prvega odstavka in z odpovednim rokom 60 dni, če delavec izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine v skladu s prvim in četrtim odstavkom 27. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 96/12, 39/13, 99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 44/14 – ORZPIZ206, 85/14 – ZUJF-B, 95/14 – ZUJF-C, 90/15 – ZIUPTD, 102/15, 23/17, 40/17, 65/17, 28/19, 75/19 in 139/20). (4) V primeru odpovedi na podlagi prejšnjega odstavka ima delavec pravico do odpravnine v skladu s 108. členom Zakona o delovnih razmerjih. (5) Delodajalec lahko z namenom ugotavljanja izpolnjevanja pogojev iz tretjega odstavka tega člena pridobi podatke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije. (6) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon. (7) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. Ta člen določa, iz katerih razlogov lahko delodajalec redno odpoved pogodbo o zaposlitvi. Ti razlogi so taksativno določeni, izpolnjen pa mora biti tudi pogoj, da gre za utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Navedeni pogoj pa ne velja za primere odpoved na podlagi tretjega odstavka (izpolnitev pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine). Določeni so tudi objektivni in subjektivni roki za podajo odpovedi ter možnost prepovedi opravljanja dela za čas trajanja postopka odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja. V tem času ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. SODNA PRAKSA USTAVNEGA in VRHOVNEGA SODIŠČA RS POSEG ODLOČBE USTAVNEGA SODIŠČA O NAČINU IZVRŠEVANJA TEGA ČLENA Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (ZIUPOPDVE) je z 21. členom dopolnil ureditev 89. člena ZDR-1, ki ureja razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, in sicer lahko delodajalec v skladu z novim tretjim odstavkom 89. člena ZDR-1 ne glede na obstoj utemeljenega razloga iz prvega odstavka 89. člena ZDR-1, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez navedbe utemeljenega razloga z odpovednim rokom 60 dni, če delavec izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine v skladu s prvim in četrtim odstavkom 27. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 96/12, 39/13, 99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 44/14 – ORZPIZ206, 85/14 – ZUJF-B, 95/14 – ZUJF-C, 90/15 – ZIUPTD, 102/15, 23/17, 40/17, 65/17, 28/19, 75/19 in 139/20). Delavec ima v primeru odpovedi na podlagi tretjega odstavka 89. člena ZDR-1 pravico do odpravnine v skladu s 108. členom ZDR-1 (četrti odstavek 89. člena ZDR-1). Delodajalec lahko z namenom ugotavljanja izpolnjevanja pogojev iz tretjega odstavka tega člena pridobi podatke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije. Glede ureditve v ZDR-1 je Ustavno sodišče v postopku za oceno ustavnosti, začetem z zahtevo Konfederacije novih sindikatov Slovenije – Neodvisnost, Ljubljana, in drugih, na seji 18. februarja 2021 sklenilo, da se izvrševanje tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena ZDR-1 do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži (sklep US U-I-16/21-11). Do končne odločitve Ustavnega sodišča se zadrži učinkovanje vročenih odpovedi pogodb o zaposlitvi, izdanih na podlagi tretjega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih. Po oceni Ustavnega sodišča bi bile posledice, ki bi nastale z nadaljnjim izvrševanjem morebiti protiustavne zakonske ureditve, večje od posledic, ki bi nastale, če se do končne odločitve Ustavnega sodišča njeno izvrševanje zadrži in bi se v presoji pokazalo, da niso protiustavne. Ustavno sodišče je poudarilo, da je za zajeto skupino delavcev značilna težja zaposljivost. Če bi Ustavno sodišče v nadaljevanju postopka ugotovilo zatrjevano neskladje z Ustavo, bi bila odločitev Ustavnega sodišča lahko učinkovita le v primeru, če bi bilo izvrševanje izpodbijanih določb ZDR-1 in ZJU zadržano. V nasprotnem primeru obstaja nevarnost nepovratne spremembe statusa starejših delavcev iz delovne aktivnosti v upokojitev, saj starejša populacija predstavlja skupino težje zaposljivih delavcev. Na drugi strani pa bi odločitev Ustavnega sodišča o zadržanju izvrševanja izpodbijanih določb, če bi se kasneje izkazalo, da te niso protiustavne, povzročila le to, da bi se odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi izpodbijanih določb preložile na poznejši čas. To pa samo po sebi ne bi pomenilo posebej upoštevnih škodljivih posledic za delodajalce. V vmesnem obdobju do končne odločitve Ustavnega sodišča bodo delodajalci delavcem lahko odpovedali pogodbe o zaposlitvi v skladu z drugimi določbami ZDR-1 (in tudi ZJU2) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so veljale do uveljavitve ZIUPOPDVE. Glede na navedeno tehtanje škodljivih posledic v obeh opisanih primerih je Ustavno sodišče odločilo o zadržanju. POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča se je oblikovala glede vseh odpovednih razlogov. Najštevilčnejša je glede poslovnega razloga, kjer je se je veliko odločitev dotikalo delodajalčeve avtonomije glede organizacijskih sprememb, ki nato pomenijo nastanek poslovnega razloga. Notranja organizacija in sistemizacija delovnih mest, vključno s presojo racionalnosti le-te, je v pristojnosti delodajalca, utemeljenosti organizacijskih sprememb ni potrebno posebej dokazovati. Poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko podan tudi, če se delo še naprej opravlja, le da ga opravljajo drugi delavci oziroma tudi zunanji izvajalec. Vsako (negativno sezonsko) odstopanje v poslovanju delodajalca pa kljub predhodno navedenemu ni utemeljen poslovni razlog. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. V povezavi s t.i. agencijskim delom ni možno govoriti o poslovnem razlogu, če delodajalec istočasno ugotavlja, da delavcu ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce. Pomembnejše je tudi stališče, da primerljivost delavcev ni podlaga, da bi se pogodbo o zaposlitvi odpovedalo drugemu delavcu. V zvezi za varovano kategorijo delavcev pred upokojitvijo je delodajalec pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga vezan na izjavo delavca, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal ali ne. Glede razloga nesposobnosti se je oblikovala sodna praksa, da je konkretizirana pisna seznanitev z razlogom ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora. Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela. Pri opredelitvi normativa pri delodajalcu zatrjevanje nedoseganja le-tega ob enakem obsegu dela in enakih normativih ne predstavlja resnega in utemeljenega odpovednega razloga. V okviru neizpolnjevanja pogojev za opravljanje dela se je Vrhovno sodišče opredelilo, da razrešitev s funkcije pomeni posledično neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela na tej funkciji, prav tako pa ima neuspešna oprava letnega preverjanja znanja za posledico neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela. Navedeno pa je treba presojati v času podaje odpovedi. Pri presoji zakonitosti podane odpovedi iz krivdnega razloga je Vrhovno sodišče oblikovalo prakso, da so neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved. Pogodbo o zaposlitvi je možno odpovedati zaradi kršitve le, če je mogoče očitati krivdo za ravnanje delavca, za presojo zakonitosti odpovedi pa zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. Za obstoj odpovednega razloga sicer zadošča že ugotovitev o odklanjanju določenih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi in glede tega ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu. V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Glede razloga invalidnosti je Vrhovno sodišče odločalo le v dveh primerih. V prvem je razsodilo, da bi tožnik v delovnem sporu lahko uspel le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, v drugem pa se je opredelilo do uporabe ustreznega zakona - za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se namreč uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi. V okviru poskusnega dela je Vrhovno sodišče odločalo glede potrebe po zagotovitvi dogovorjenega odpovednega roka, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, delodajalec pa lahko neuspešno opravljeno poskusno delo ugotovi že po zelo kratkem času in ni potrebno, da poteče celotno obdobje trajanja poskusnega dela. SODNA PRAKSA Poslovni razlog Delodajalec se lahko odloči za spremembo organizacije dela in zmanjšanje števila izvajalcev na določenem delovnem mestu tudi v primeru, ko sicer nima nobenih finančnih problemov Ukinitev enega delovnega mesta višjega koordinatorja za področje kmetijstva in razdelitev nalog tega delovnega mesta med ostale zaposlene je prav gotovo organizacijski razlog v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela enega delavca na tem delovnem mestu pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec se sicer lahko odloči za spremembo organizacije dela in v tem okviru za zmanjšanje števila izvajalcev na določenem delovnem mestu, tudi v primeru, ko sicer nima nobenih finančnih problemov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 213/2015) Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi ne more biti nezakonita zgolj zaradi tega, ker je tožena stranka postopek ugotavljanja presežnega delavca izvedla takoj po reorganizaciji, hkrati pa s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas nadomestila delavko, odsotno zaradi porodniškega dopusta Organizacijski razlog iz prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je prav gotovo ugotovljena reorganizacija, po kateri je bilo predvideno, da se število sistemskih inženirjev pri toženi stranki zmanjša iz 8 na 7 delavcev, zaradi česar je prenehala potreba po opravljanju dela enega delavca pod pogoji iz sklenjenih pogodb o zaposlitvi. Izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici ne more biti nezakonita zgolj zaradi tega, ker je tožena stranka postopek ugotavljanja presežnega delavca izvedla takoj po reorganizaciji, zaradi katere se je zmanjšala potreba po delu enega delavca na delovnem mestu sistemskega inženirja in tožniku tudi podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas nadomestila delavko, ki bo zaradi porodniškega dopusta odsotna z dela na istovrstnem delovnem mestu. V primeru nenadomestitve zaradi porodniškega dopusta odsotne delavke bi se število zaposlenih na delovnem mestu sistemskega inženirja zmanjšalo le navidezno (na delu bi bilo le sedem delavcev, v delovnem razmerju pa osem) in še to le za čas odsotnosti te delavke. Pri toženi stranki pa je trajno prenehala potreba po enem delavcu na delovnem mestu sistemskega inženirja. V novem ZDR-1 ni več določen šestmesečni prekluzivni rok od nastanka razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, v kateri je delodajalec moral podati odpoved. Navedeno pomeni, da bi tožena stranka izpodbijano odpoved lahko podala tudi ob vrnitvi zaradi porodniškega dopusta odsotne delavke, ne da bi zaradi tega kdo lahko očital, da je prepozno podala odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 201/2015) Zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more biti odvisna od tega, ali bi lahko delodajalec novo pogodbo o zaposlitvi namesto drugemu delavcu ponudil temu, ki mu je bila pogodba odpovedana Stališče, da je odpoved nezakonita, ker tožena stranka tožniku na podlagi 91. člena ZDR-1 istočasno z odpovedjo ni ponudila sklenitve nove pogodbe za drugo delovno za katero je tožnik izpolnjeval vse pogoje, tožena stranka pa ga je kljub temu ponudila drugemu delavcu, ki teh pogojev ni izpolnjeval, je zmotno. Obveznost delodajalca, da v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveri, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji in da mu ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, če takšna možnost obstaja, je bila določena v prej veljavnem Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 s spremembami). Vendar pa v času odpovedi ta zakon ni več veljal, zato je zakonitost izpodbijane odpovedi potrebno presojati na podlagi določb ZDR-1, ki pa takšne obveznosti delodajalca ne določa. Zakonitost izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi tako ne more biti odvisna od tega, ali bi tožena stranka novo pogodbo o zaposlitvi namesto drugemu delavcu lahko ponudila tožniku. Ob ugotovitvi, da je tožena stranka ukinila delovno mesto, ki ga je zasedal tožnik in da ukinitev ni bila navidezna je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 podan organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela vodje prodaje pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2016) Poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko podan tudi, če se delo še naprej opravlja, le da ga opravljajo drugi delavci oziroma tudi zunanji izvajalec Drugačna organizacija dela, ki je v tem, da se delo, ki ga je opravljala tožnica, razdeli med tri druge delavce tožene stranke ter zunanjega sodelavca, prav gotovo pomeni organizacijski razlog, zaradi katerega ni več potrebe po opravljanju dela, ki ga je opravljala tožnica. Tožnica zmotno navaja, da poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ne more biti podan, če se delo, ki ga je opravljala tožnica pri toženi stranki še naprej opravlja, vendar tako, da ga sedaj opravljajo drugi delavci oziroma tudi zunanji izvajalec. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 50/2017) Notranja organizacija in sistemizacija delovnih mest, vključno s presojo racionalnosti le-te, je v pristojnosti delodajalca V prvem odstavku 89. člena ZDR-1, ki je veljal v času sporne odpovedi, je poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi opredeljen kot prenehanje potreb po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Gre za primeroma naštete najbolj tipične in najpogostejše vidike poslovnih razlogov, zaradi katerih lahko preneha potreba po delavčevem delu pod dogovorjenimi pogoji. Vsak od naštetih vidikov lahko pomeni utemeljen poslovni razlog za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu določb prvega in drugega odstavka navedenega člena ZDR-1, to je, če zaradi njega nadaljevanje dela delavca pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ni mogoče. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2015) Odločanje o organizaciji delovnega procesa je v pristojnosti delodajalca in delodajalcu utemeljenosti organizacijskih sprememb ni potrebno posebej dokazovati. Ob ugotovitvi, da je tožena stranka dela tožnikovega delovnega mesta razporedila delno na sodelavca, ki je tudi sicer opravljal podobna dela, delno pa naj bi jih opravljali pogodbeni izvajalci in da je pri tem šlo za reorganizacijo dela, je sodišče utemeljeno presodilo, da je bil pri toženi stranki podan utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku. Tudi takšna dejanska prerazporeditev nalog delovnega mesta pomeni prenehanje potreb po delu pod pogoji iz tožnikove pogodbe o zaposlitvi v neposredni posledici drugačne organizacije dela v smislu določb 1. alineje prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), torej utemeljen poslovni razlog. Odločanje o organizaciji delovnega procesa je v pristojnosti delodajalca in delodajalcu utemeljenosti organizacijskih sprememb ni potrebno posebej dokazovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 314/2015) Drugačna organizacija in razporeditev del delovnega mesta so podlaga za odpoved iz poslovnega razloga Na podlagi prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) je podan poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če prenehajo potrebe po opravljanju določenega dela pod pogoji iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Ob drugačni organizaciji in razporeditvi del tožničinega delovnega mesta poslovna sekretarka, kot jo je ugotovilo sodišče, so pri toženi stranki dejansko prenehale potrebe po opravljanju tožničinega dela pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2016) Prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela pod pogoji iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi je bistvo obstoja poslovnega razloga Bistvo obstoja utemeljenega poslovnega razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu v smislu določb prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je, da je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi. To je bilo v tožnikovem primeru zaradi spremembe operacijskega sistema podano. Res je šlo za nekoliko specifičen primer, saj so se tudi po uvedbi novega operacijskega sistema izkazovale potrebe po delu višjih sodelavcev, ki pa so morali biti za potrebe novega sistema ustrezno specialno usposobljeni. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 224/2016) Sprememba organizacije, ki je v tem, da se število zaposlenih zmanjša, preostala dela pa se prerazporedijo na ostale zaposlene, prav gotovo pomenijo organizacijski razlog Odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila tožnici podana tudi zaradi organizacijskega razloga, ki je v tem, da so se preostala dela in naloge prerazporedila na ostale zaposlene v uredništvu priloge C. Obstoja tega odpovednega razloga tožnica z revizijo niti ne izpodbija. Sprememba organizacije, ki je v tem, da se število zaposlenih zmanjša, preostala dela pa se prerazporedijo na ostale zaposlene v uredništvu Priloge C., prav gotovo pomenijo organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju tožničinega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Iz ugotovitev sodišča izhaja, da je pri toženi stranki zaradi ekonomskih in organizacijskih razlogov prenehala potreba po delu dveh novinarjev v uredništvu priloge C. Zato je tožena stranka presežne delavce utemeljeno ugotavljala znotraj tega uredništva in ne na nivoju celotne družbe. Tudi sicer je nelogično, da bi zaradi tega, ker je prenehala potreba po delu dveh novinarjev, specializiranih za prilogo C., tožena stranka podala odpoved pogodbe o zaposlitvi dvema novinarjema iz drugega uredništva, v katerem ni prišlo do prenehanja potreb po opravljanju dela in bi v to uredništvo potem premestila dva novinarja iz uredništva priloge C. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2017) Ni možno govoriti o poslovnem razlogu, če delodajalec istočasno ugotavlja, da delavcu ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce Ni možno govoriti o prenehanju potrebe po delu tožnice pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, če tožena stranka istočasno ugotavlja, da tožnici ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce, s katerimi v ta namen sklene pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela, kakršnega bi glede na pogodbo o zaposlitvi lahko opravljala tudi tožnica. Pri tem ni bistveno, ali gre za enako delo, kot ga je opravljala tožnica, temveč ali gre za delo, ki bi ga tožnica glede na pogodbo o zaposlitvi lahko opravljala. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 183/2016) Če ne gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev delodajalec ni dolžan uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev V organizacijski enoti, v kateri sta delali tožnici, je prenehala potreba po delu 12 prodajalcev. Pri tem ni šlo za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1. To pomeni, da tožena stranka ni bila dolžna uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 20/2017) Zaposlitev drugega delavca za nedoločen čas enajst dni po tem, ko je prenehalo delavcu delovno razmerje pri toženi stranki, ob dejstvu, da je ob podaji sporne odpovedi tudi že vedela za odpoved tretjega delavca, pomeni zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga V času, ko je tožena stranka ugotavljala obstoj poslovnega razloga in izkazovala potrebo po zmanjšanju števila izvajalcev na delovnem mestu varilec za dva delavca, je eden od varilcev (B. B.) podal odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je najkasneje v začetku oktobra 2013 vedela, da B. B. pogodbo prekinja in ne želi več delati za toženo stranko (odpoved pogodbe o zaposlitvi nosi datum 3. 10. 2013), ves čas pa je vedela tudi, da se drugemu varilcu (A. A.) s 6. 11. 2013 izteče pogodba o zaposlitvi za določen čas. Če je res izkazovala potrebo po zmanjšanju števila varilcev, bi se za dva delavca število zmanjšalo z njunim odhodom. Med prenehanjem delovnega razmerja na podlagi odpovedi B. B. (31. 10. 2013), prenehanjem delovnega razmerja tožniku na podlagi odpovedi (25. 10. 2013) in potekom A. A.-jeve pogodbe o zaposlitvi za določen čas (6. 11. 2013), je bilo le nekaj dni razlike. Zaposlitev A. A. za nedoločen čas enajst dni po tem, ko je tožniku prenehalo delovno razmerje pri toženi stranki, ob dejstvu, da je ob podaji sporne odpovedi tudi že vedela za odpoved B. B., pomeni zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga. Tožena stranka bi se odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku zlahka izognila, če bi počakala na prenehanje delovnega razmerja B. B. na podlagi dane odpovedi in na potek pogodbe o zaposlitvi A. A. za določen čas. Na ta način bi se število varilcev zmanjšalo za predvidena dva zaposlena, ne da bi prišlo do odpovedi tožnikove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 4/2016) Primerljivost delavcev ni podlaga, da bi se pogodbo o zaposlitvi odpovedalo drugemu delavcu Pri toženi stranki je prenehala potreba po delu enega učitelja matematike, medtem ko je A. A. zasedala delovno mesto pomočnika ravnatelja. Navedeni delovni mesti nista primerljivi, saj je pomočnik ravnatelja vodstveni delavec šole, ki za razliko od učitelja praviloma opravlja vodstvene naloge. Dejstvo, da ima lahko pomočnik ravnatelja v okviru svoje delovne obveznosti tudi določeno število ur pouka ter da je A. A. to obveznost izpolnila s poučevanjem zgolj treh ur matematike tedensko, ne zadostuje za zaključek, da gre za primerljivi deli. Nepravilno je tudi stališče tožnice, da bi se morala kategorija primerljivih delavcev razširiti na najširši krog potencialnih kandidatov, katerim je skupni imenovalec dejanska ali potencialna možnost poučevanja matematike. To bi pomenilo, da bi lahko bila pogodba o zaposlitvi odpovedana delavcu, ki dejansko opravlja delo na drugem delovnem mestu, čeprav se potreba po njegovem delu ni v ničemer spremenila, kar ni sprejemljivo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2016) Zakon delodajalcu, razen ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev po določbah 98. do 103. člena ZDR-1, ne nalaga uporabe kriterijev pri izbiri Ukinitev tretje izmene je utemeljen poslovni razlog, zaradi katerega delodajalec lahko ugotovi prenehanje potrebe po delu enega delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Če je delodajalec pri izbiri med tremi delavci, ki so delali na delovnem mestu, na katerem je prenehala potreba po delu enega pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, izbral dva na podlagi kriterija izobrazbe oziroma dodatnih znanj, to ne pomeni diskriminacije. Zakon delodajalcu, razen ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev po določbah 98. do 103. člena ZDR-1, ne nalaga uporabe kriterijev pri izbiri, kateremu delavcu bo odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec mora dokazati le to, da izbira delavca, ki mu je odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ni bila diskriminatorna. Glede na to, da sta zaposlitev ohranila delavca, ki sta imela višjo izobrazbo in bila za delo tudi bolj usposobljena, je očitek o diskriminaciji neutemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 25/2016) Zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji, ni treba navajati v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Drugi in tretji odstavek 87. člena ZDR-1, ki določata vsebino odpovedi, ne nalagata delodajalcu, da že v odpovedi navede razloge, zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji. Bistveno je, da je tožena stranka dejansko preverila možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji v skladu s 16. členom pogodbe o zaposlitvi in 2. alinejo prvega odstavka 101. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 234/2015) Vsako (negativno sezonsko) odstopanje v poslovanju delodajalca ni utemeljen poslovni razlog Vsako (negativno sezonsko) odstopanje v poslovanju delodajalca ni upravičen razlog za odpoved, zlasti ne, če temelji na projekciji prihodnjih poslovnih dogodkov. Delodajalec sicer lahko utemeljuje prenehanje potrebe po delu delavca glede na konkretne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi z napovedovanjem prihodnjih poslovnih oziroma ekonomskih gibanj, vendar mora taka napoved temeljiti na razumno utemeljeni metodi. Trajne (ne)potrebnosti določenega dela delodajalec ne more utemeljevati le s krajšim in neprimernim časovnim izsekom obsega prodaje, ki se lahko tekom daljšega časovnega obdobja spreminja. Kratkotrajna sezonska nihanja še ne upravičujejo zaključka o negativnem trendu poslovanja v prihodnosti tudi v drugih sezonskih obdobjih. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 233/2016) Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca Revidentki je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki jo je revidentka sprejela. Delo na prejšnjem delovnem mestu je postalo nepotrebno, saj so bile delovne naloge prenesene na ostale zaposlene na tem oddelku, hkrati pa so obstajale potrebe po delu na drugem oddelku. Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) glede na potrebe poslovnega procesa (kot jih vidi in razumno utemelji poslovodstvo) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca, ki na tak način zagotovi nemoten in optimalen potek delovnega procesa. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 122/2016) Ukinitev organizacijske enote zaradi upada obsega dela predstavlja zakonito podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi Glede na dejansko ugotovitev, da je bila delovna enota, v kateri je revident delal, ukinjena, njegove delovne naloge pa prenesene na ostale zaposlene, je bil po presoji revizijskega sodišča poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi po določbi 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 podan. Dejansko stanje, ki bi kazalo na navideznost odpovednega razloga, ni bilo ugotovljeno. Ukinitev organizacijske enote zaradi upada obsega dela predstavlja reorganizacijo, ki je v ugotovljenih okoliščinah pomenila zakonito podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips0020252/2016) Delo, ki se prerazporedi med druge delavce, je organizacijski razlog Opredelitev razlogov za odpoved, kljub preobilici splošnih navedb o tem, kaj vse je tožena stranka že preučila in kaj vse še bo, vendarle vsebuje povsem jasno navedbo, da se delo, ki ga je opravljal tožnik v celoti prerazporedi na preostale še zaposlene delavce pri delodajalcu, kar kaže na odločitev tožene stranke, da spremeni organizacijo dela tako, da za enega delavca (to je tožnika) zmanjša število bonitetnih analitikov in delo, ki je tudi sicer zmanjšano po obsegu, prerazporedi med druge delavce. Navedeno pa je organizacijski razlog zaradi katerega je prišlo do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz organizacijskih razlogov v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2016) Zaprtje poslovalnice je utemeljen razlog, ki ob ugotovitvi, da tudi v drugih poslovalnicah, ki so bile po pogodbi o zaposlitvi navedene kot kraj opravljanja dela, ni bilo potrebe po vodji izmene, onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Po prvi alineji prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS št. 21/2013 in naslednji) je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi prenehanje potreb po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca (poslovni razlog). Tožena stranka je obstoj odpovednega razloga dokazala. Dokazano je bilo, da je zaprla še obstoječo poslovalnico, zato odpovedni razlog ni bil navidezen. Zaprtje poslovalnice je utemeljen razlog, ki ob ugotovitvi, da tudi v drugih poslovalnicah, ki so bile po pogodbi o zaposlitvi navedene kot kraj opravljanja dela, ni bilo potrebe po vodji izmene, onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V takem primeru delodajalec delavcu lahko zakonito odpove pogodbo o zaposlitvi. Dejstvo, da je toženka premestila delavki, ki sta delali krajši delovni čas, ne pomeni nedovoljene diskriminacije. Ker sta delali krajši delovni čas, je premestila obe, kar pa ne pomeni, da tožnice ne bi premestila, če bi delala poln delovni čas. V tem primeru bi lahko premestila le njo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 235/2016) Ukinitev edicij pomeni, da je potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi prenehala Tožnica je bila skrbnica edicij, ki sta se ukinili, kar pomeni, da je potreba po delu pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi prenehala. Toženka skrbnika za navedeni ediciji ni več potrebovala, preostalo delo pa je bilo razporejeno med ostale zaposlene. Ker je bila razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ukinitev edicij, za katere je skrbela tožnica, je tudi najbolj logično, da je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana njej. Ob tej okoliščini trditev, da ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi povračilnih ukrepov ali diskriminacije, ne more biti utemeljena. Toženka bi namreč veliko težje opravičila odpoved pogodbe o zaposlitvi nekomu, ki na ukinjenih edicijah ni delal. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 265/2016) Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog, sodišče pa se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati Tožena stranka v skladu s priporočili Ministrstva za izobraževanje, znanost, kulturo in šport ter sprejetim Zakonom o uravnoteženju javnih financ (v nadaljevanju ZUJF, Ur. l. RS, št. 40/2012 in naslednji) racionalizirala poslovanje in znižala stroške tako, da je ukinila nekaj najlažje pogrešljivih delovnih mest, med njimi tudi delovno mesto predstojnik organizacijske enote VII/2 (Center za promocijo) na rektoratu, zaradi česar je prenehala potreba po opravljanju dela, ki ga je po pogodbi o zaposlitvi na tem delovnem mestu opravljal tožnik. Po ukinitvi delovnega mesta je bila dejavnost promocije prenesena nazaj na oddelek za izobraževanje, ki je že prej vodil te aktivnosti. Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog. Sodišče se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2015) Reorganizacija delovnega procesa je razlog za odpoved iz poslovnega razloga Zaradi zmanjšanega obsega dela pri toženi stranki se je potreba po delu delavcev na delovnem mestu monter 2 zmanjšala in se je tožena stranka posledično odločila reorganizirati delovni proces ter zmanjšati število zaposlenih na tem delovnem mestu. Zato sta presodili, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega razloga za odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 226/2015) Delodajalec je pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga vezan na izjavo delavca, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal ali ne Ker je tožnica po ugotovitvah sodišča toženo stranko že v mesecu marcu 2014 seznanila z informacijo zavoda za pokojninsko zavarovanje z dne 28. 2. 2014, da bo pogoje za starostno upokojitev izpolnila že 10. 7. 2019, upoštevaje pri tem ob sicer dopolnjeni starosti 59 let in 6 mesecev tudi znižanje starosti zaradi skrbi za otroka za šest mesecev, ji je ob podaji sporne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 10. 10. 2014 do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Tako je v času odpovedi že izpolnjevala pogoj za varstvo pred odpovedjo v smislu določb prvega odstavka 114. člena ZDR-1, izključitvenih razlogov iz drugega odstavka tega člena pa tožena stranka ni zatrjevala. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2016) Uporabe kriterijev za izbiro delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišči sta pravilno pojasnili, da uporabe kriterijev za izbiro delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, takšna obveznost delodajalca pa tudi ne izhaja iz odločb Vrhovnega sodišča RS, na katere se sklicuje tožnica v reviziji. Tožnica je v svojih vlogah zatrjevala le, da ji je toženka odvzela vse delo, stranke oziroma realizacijo na področju oglasnega trženja, kar je sodišče v dokaznem postopku upoštevalo in se do navedb tudi obrazloženo opredelilo. Pravilno pa kot prepoznih (pri čemer trditvena podlaga ne morejo biti navedbe v prilogi tožbe oziroma navedbe, dane v drugem postopku, na katere se je tožnica v tožbi zgolj sklicevala) ni upoštevalo navedb, da se je delo oziroma realizacija, ki ga je tožnica opravila, pripisalo drugim tržnikom pri toženki. Zato kršitev določb pravdnega postopka ni podana. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2017) Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ni v celoti nezakonita, če je ponujena neustrezna pogodba o zaposlitvi Zmotno je stališče revidenta, da bi bila izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe v celoti nezakonita, če bi bilo ugotovljeno, da pri ponujeni pogodbi o zaposlitvi ne gre za ustrezno zaposlitev v smislu določbe petega odstavka 91. člena ZDR-1. Če je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe dokazan obstoj poslovnega razloga oziroma razloga nesposobnosti in je bila odpoved dana v skladu s predpisanim postopkom, potem takšna odpoved ne bo nezakonita zgolj zaradi tega, ker ponujena pogodba o zaposlitvi ni ustrezna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2015) Kljub temu, da zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, to ni bil edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj je tožena stranka je dejansko spremenila organizacijo dela Res je sicer, da je iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi razvidno, da je tožena stranka pri reorganizaciji zasledovala tudi načelo enakega plačila za enako delo. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar pa v tem sporu želja po poenotenju plač ni bila edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je dejansko spremenila organizacijo dela, delo tožnika po novi pogodbo o zaposlitvi pa se glede odgovornosti razlikuje od dela po odpovedani pogodbi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 215/2016) ZDR-1 obveznosti ponudbe nove zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ne določa Ker je bil tožnik odsoten z dela zaradi bolezni že od decembra 2012, so dela delovnega mesta proizvodni tehnolog v tem času opravljali že zaposleni delavci. Očitek, da je tožena stranka ravnala nezakonito, ker je tožnikovo delo že v času njegove odsotnosti prenesla na že zaposlene, je neutemeljen. Kako bo organiziral delo v času odsotnosti delavca z dela zaradi bolezni, je v pristojnosti delodajalca. Lahko ga organizira tudi tako, da naloge delovnega mesta razporedi med druge zaposlene. Da bi v času tožnikove odsotnosti z dela tožena stranka zaposlila delavca, ki bi v celoti prevzel njegove naloge, ni bilo ugotovljeno. Le v tem primeru bi bilo mogoče toženi stranki očitati navideznost odpovednega razloga. Ob dejstvu, da je bilo delovno mesto dejansko ukinjeno in da je prenehala potreba po delu obeh delavcev (ne le tožnika), tožena stranka pa tožnika na delovnem mestu proizvodni tehnolog ni nadomestila z novim delavcem, zlorabe ni mogoče ugotoviti. Ponudba nove zaposlitve A. A. in ne tožniku ni dejstvo, ki bi utemeljevalo domnevo o kršitvi prepovedi diskriminacije, zlasti še, ker ZDR-1 obveznosti ponudbe nove zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ne določa več (kot jo je določal tretji odstavek 88. člena prejšnjega zakona) in ker se delodajalec lahko prosto odloči, kateremu od več odvečnih delavcev bo ponudil novo pogodbo o zaposlitvi na enem razpoložljivem delovnem mestu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 160/2016) Delodajalec mora dokazati da odločitev delodajalca ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga enemu ali le nekaterim od več izvajalcev na določenem delovnem mestu, mora poleg utemeljenosti odpovednega razloga dokazati tudi to, da izbira delavca, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje. Tožena stranka v odgovoru na tožbo, v nadaljnjih pripravljalnih vlogah in na prvem naroku za glavno obravnavo ni pojasnila, zakaj je izmed štirih delavk istega oddelka izbrala prav tožnico in ji odpovedala pogodbo o zaposlitvi oziroma na povsem konkretne tožbene navedbe ni konkretno odgovorila. Izpoved stranke pomanjkljive trditvene podlage ne more nadomestiti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 223/2016) Sodišče lahko utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna Res velja načelna dolžnost sodišč, da izvajajo predlagane dokaze, saj zavrnitev utemeljujejo le upravičeni razlogi. Vendar lahko sodišče utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna. Priče, ki jih je predlagal tožnik, naj bi izpovedale o nameravani zaposlitvi drugega delavca na njegovo delovno mesto, kar samo po sebi ne more biti pomembno. Pomembno je namreč, kaj se je dejansko zgodilo – to pa ni bila zaposlitev drugega delavca, ampak le prenos tožnikovih nalog na drugega zaposlenega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 239/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje instituta spremembe delodajalca Po presoji sodišča pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje uporabe instituta spremembe delodajalca iz 75. ZDR-1, če so zaradi prenosa podjetja ali dela podjetja tudi pri delodajalcu prevzemniku ohranjeni pogoji, zaradi katerih je bila pogodba o zaposlitvi pri prenosniku zakonito sklenjena za določen čas. V tem primeru pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi preidejo na delodajalca prevzemnika, upoštevaje tudi časovno omejitev o veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, torej v nespremenjenem obsegu, kot sploh velja za spremembo delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2015) Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno Tožena stranka je v odpovedi navajala ekonomske okoliščine (dejstva) v utemeljitev ekonomskega razloga. S tem je utemeljila tudi organizacijski razlog. Zato sta sodišči druge in prve stopnje s tem, ko sta presojali oba razloga (ekonomskega in organizacijskega), ostali v okviru dejanskih razlogov iz odpovedi. Ker gre v obravnavanem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1 oziroma 31. člena Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji. Tožnica zmotno izhaja iz dejstva, da naj bi jo tožena stranka izbrala izmed vseh zaposlenih brez utemeljitve objektivnih kriterijev in ji nato odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Pri tem spregleda, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v posledici ukinitve delovnega mesta, ki ga je zasedala, ker je bilo naloge tega delovnega mesta najlaže prerazporediti med preostale zaposlene. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Navedeno stališče nima podlage v določbi 87. člena ZDR-1, ki določa vsebino in obliko odpovedi. Citirani člen ZDR-1 namreč ne nalaga delodajalcu, da že v odpovedi navede dokaze in jih tudi priloži odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 64/2016) Upoštevanje določitve kraja opravljanja dela pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi Po določbi 4. alineje prvega odstavka 31. člena ZDR-1 mora pogodba o zaposlitvi vsebovati kraj opravljanja dela; če ni naveden točen kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca. Po presoji revizijskega sodišča je povzeta širša pogodbena opredelitev kraja opravljanja dela v zvezi z upoštevanjem ureditve v kolektivni pogodbi dovolj določna in zato še znotraj pomenskih meja navedene določbe. Zato strankama ni bilo treba formalno spreminjati pogodbe o zaposlitvi glede kraja opravljanja dela (drugi odstavek 49. člena ZDR-1). V obravnavani zadevi je bil revident pisno obveščen o delu v drugi poslovalnici; zadnji poslovalnici je menjal po enem letu opravljanja dela. Pojmovno širše določen kraj opravljanja dela je dopusten, če je delavec primerno obveščen o kraju opravljanja dela ob sklenitvi pogodbe in ob dejanski spremembi kraja opravljanja dela. Ker je kraj opravljanja dela širše določen, mora delodajalec pri ugotavljanju, ali je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, upoštevati takšno širšo opredelitev kraja opravljanja dela. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2016) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Presoja splošne navedbe o »diskriminatornih razlogih« Gola navedba tožnice o neustreznosti novo ponujenega delovnega mesta v smislu trpinčena (mobinga) je očitno nesklepčna, edina navedba o „diskriminatornih razlogih“ pa povsem splošna in navržena v kontekstu drugih navedb o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi predstavlja le možnost in ne več dolžnosti delodajalca. Ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi ponudba nove ustrezne zaposlitve, ki bi se kasneje ugotovila kot neustrezna, ne more biti več odločilna za presojo (ne)zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2016) Odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka izvedla reorganizacijo, ukinila delovno mesto tožnice in razdelila naloge med druga delovna mesta, revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici (ki ni navidezen). Tožnica zmotno izhaja iz predpostavke, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga invalidnosti. Pri toženi stranki so vsa delovna mesta Komercialist I zasedena, tožena stranka pa ni imela na voljo delovnega mesta, ki bi bilo skladno z omejitvami iz odločbe ZPIZ in zdravniškega spričevala. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka organizirati delovni proces tako, da bi spremenila sistematizacijo delovnih mest in za tožnico ustanovila novo delovno mesto, ni utemeljeno. Možnost objektivne prilagoditve delovnega procesa ne pomeni, da bi bila tožena stranka dolžna na novo ustanoviti posebno delovno mesto za tožnico na način, da bi lažje delovne naloge odvzela delovnemu mestu Komercialist I in iz teh lažjih nalog oblikovala novo delovno mesto. Tudi odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2016) Odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga Upoštevaje sodno prakso in tudi Priporočilo št. 166 k Konvenciji MOD št. 158, je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. Presoja o tem, ali razlogi, ki jih navaja delodajalec, dejansko zadoščajo za utemeljenost odpovedi, je prepuščena sodišču, ki pa se ne more zadovoljiti le z ugotovitvijo, da je poslovni razlog podan, ker je prišlo do upada prometa in potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih zaradi prerazporeditve nalog določenih delovnih mest na preostale zaposlene. Delodajalec ima sicer z ustavo zagotovljeno pravico do svobodne gospodarske pobude - v ta okvir sodi tudi zmanjšanje števila zaposlenih in prerazporeditev nalog - vendar ta ni absolutna. Uravnotežena mora biti s pravicami zaposlenih, ki se v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi na splošno uresničujejo skozi določbo drugega odstavka 89. člena ZDR-1, v primeru odpovedi večjemu številu delavcev pa še širše (98. - 103. člen ZDR-1). Če namesto odpovedi pogodb o zaposlitvi obstajajo druge ustrezne možnosti brez škode za učinkovito delovanje delodajalca, ni mogoče ugotoviti utemeljenega poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Zato okoliščina, da delodajalec v obdobju, ko odpoveduje pogodbe o zaposlitvi zaposlenim zaradi poslovnega razloga (ker izkazuje potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih), na enakih delih zaposluje delavce za določen čas, najema agencijske delavce ali študente, ni nepomembna. Ohranitev zaposlitev delavcev ima načeloma prednost pred zagotavljanjem dela najetih delavcev, ki niso v delovnem razmerju pri delodajalcu, kadar se ta odloča za zmanjšanje ali racionalizacijo poslovanja (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 82/2017) Prerazporeditev dela na drugega delavca oziroma zunanje izvajalce pomeni organizacijski spremembe Dejstvo, da je bilo tožničino delo dejansko prerazporejeno na drugega delavca oz. na zunanje izvajalce pomeni, da je zaradi organizacijskih sprememb potreba po delu pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi na delovnem mestu tajnice prenehala. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 110/2017) Porazdelitev dela med druge delavce je utemeljen razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Tožnici je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi zato, ker se je delo delovnega mesta „sodelavec v programu“ porazdelilo med druge delavce. Tožena stranka je sicer na novo zaposlila „laičnega delavca“ za polovični delovni čas, vendar vsebina njegovega dela ni enaka vsebini dela „delavca v programih“. Tožničino delo je bilo pretežno strokovno; ta del sta prevzeli vodja programa in strokovna sodelavka. Le manjši del je bil operativne narave in ta del je prevzel (sedanji) „laični delavec“. Zato toženki zaradi zaposlitve „laičnega delavca“ ni mogoče očitati zlorabe, saj toženka s to zaposlitvijo ni nadomestila tožnice. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 198/2017) Potreba po opravljanju poslov na področju komerciale ni prenehala. To delo se je z ukinitvijo delovnega mesta le razdelilo med druge zaposlene. Ukinitev delovnega mesta in prenos nalog ukinjenega delovnega mesta sprva na enega in potem na drugega delavca pomeni organizacijski razlog v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, zaradi katerega je tožena stranka tožnici lahko zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Formalna sprememba akta o sistemizaciji, iz katerega bi bila razvidna ukinitev delovnega mesta vodje komerciale in prenos nalog na druga delovna mesta, v obravnavani zadevi ni ključnega pomena. Iz izvedenih dokazov namreč ne izhaja, da je šlo za navidezno ukinitev delovnega mesta ali za zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ampak je bila sprememba dejanska: naloge vodje komerciale je sprva prevzela vodja financ, nato pa vodja oddelka prodaje. Kasneje je dejanski ukinitvi delovnega mesta vodje komerciale sledila tudi formalna ukinitev s spremembo Pravilnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 174/2017) Nadomestitev odsotne delavke med izrabo starševskega dopusta z drugim delavcem ne pomeni nezakonitosti oziroma dejanja, ki je potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu drugega odstavka 115. člena ZDR-1. Delodajalec lahko izvede reorganizacijo tako, da določena delovna mest, na katerih pride do zmanjšanja obsega del, ukine, naloge ukinjenega delovnega mesta pa razdeli med ostale zaposlene ali zunanje izvajalce. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 146/2017) Reorganizacija dela ne pomeni nujno, da določenega dela ni več, temveč je lahko organizirano na drugačen način, prerazporejeno na druga delovna mesta S sistemizacijo delovnega mesta pomočnika direktorja za finančno računovodsko službo ni prišlo zgolj do formalnega preimenovanja delovnega mesta vodje FRS - vodja II, ki ga je zasedala tožnica, temveč do drugačne organizacije del pri toženki. Po izvedeni reorganizaciji se na nobenem od delovnih mest ne opravljajo dela in naloge delovnega mesta vodja FRS - vodja II na enak način kot pred spremembo sistemizacije. Toženka je torej spremenila dotedanji način dela tako, da je potreba po opravljanju dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodja FRS - vodja II dejansko prenehala. Reorganizacija dela ne pomeni nujno, da določenega dela ni več, temveč je lahko organizirano na drugačen način, prerazporejeno na druga delovna mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 268/2017) Kljub temu, da ni prišlo do formalne spremembe internega akta in ukinitve delovnega mesta, še ne pomeni, da je odpovedni razlog navidezen Pravilna je presoja sodišča, da odpovedni razlog ni navidezen oziroma da ni podana zloraba odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. V zvezi s tem tožnik neutemeljeno ugovarja, da je sodišče prezrlo, da toženka formalno ni spremenila internega akta in ukinila tožnikovega delovnega mesta analitika. Sodišče je to upoštevalo, vendar zgolj to dejstvo (ob številnih ugotovitvah, ki kažejo na obstoj utemeljenega odpovednega razloga in ob odsotnosti drugih dejstev, ki bi kazale na navideznost odpovednega razloga) ne zadostuje za zaključek, da potreba po tožnikovem delu dejansko ni prenehala oziroma da je bil odpovedni razlog navidezen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 222/2017) Sprememba organizacije, ki se izrazi v ukinitvi delovnega mesta ter razporeditvi dela, ki se je opravljalo na tem delovnem mestu na druge delavce, je prav gotovo organizacijski razlog Sprememba organizacije dela ni bila navidezna in ni prikrivala nekih drugih razlogov, kot je trdila tožnica. Tožena stranka je dejansko ukinila delovno mesto, ki ga je zasedala tožnica in je naloge dejansko porazporedila med druge delavke. Ni možno slediti revizijskim navedbam, da je tožena stranka tožnico razporedila na delovno mesto operaterja, zgolj zato, da bi ji kasneje lahko podala odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nenazadnje je tožnica pred tem imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto arhivarja, ki je bilo prav tako ukinjeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 164/2017) Kako se bo delodajalec na podlagi slabših poslovnih rezultatov odzval, je avtonomna odločitev delodajalca Ob ugotovljenih slabših poslovnih rezultatih na nivoju delodajalca (časopisnega in založniškega podjetja) od tega ni mogoče zahtevati, da analizira delo vsake redakcije in vsako delovno mesto ter konkreten vpliv delovnih mest in delavcev na zmanjšano poslovno uspešnost (za kar se med drugim zavzema tožnica). Izostanek takšne detajlne analize, katere izvedba in rezultati so tudi sicer lahko vprašljivi, nima za posledico nezakonitosti odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcem. Gre za avtonomno odločitev delodajalca, ki posredno predstavlja tudi (poslovno) odločitev o zmanjšanju poročanja na področju kulture. Takšna odločitev vseeno temelji na presoji o tem, da ne more več opravljati dela s tolikšnim številom delavcev in pomeni, da bo delodajalec na določenem segmentu svojega delovanja zmanjšal stroške z zmanjšanjem zaposlitev. Ugotavljanje natančnih dejstev s tem v zvezi in presojanje sodišča o tem, da ob takšni odločitvi delodajalec ni ravnal pravilno ali smotrno (ker se je odločil prav za kulturno redakcijo), bi presegla pravico sodišča, saj bi pretirano (nesorazmerno) omejilo pravico do svobodne gospodarske pobude (74. člen Ustave RS). Toženka ni bila dolžna ocenjevati vseh novinarjev, ki delajo na delovnih mestih, za katere se zahteva enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti za delo (16. člen Kolektivne pogodbe za poklicne novinarje), temveč se je lahko odločila le za primerjavo med novinarji oziroma delavci v kulturni redakciji. Če se je namreč toženka odločila za zmanjšanje števila delavcev v tej enoti, ni bilo razloga za to, da bi primerjala med sabo tudi delavce v drugih redakcijah oziroma enotah, v katerih je želela ohraniti dosedanji obseg dela in zaposlitev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 245/2017) Pred odločitvijo o podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga se od delodajalca pričakuje določena mera skrbnosti, med drugim tudi, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti Ker ZDR-1 varstvo pred odpovedjo iz poslovnega razloga veže na izpolnitev pogojev za starostno upokojitev, ni razloga, da se pri tem ne bi upoštevalo znižanje starostne meje po 28. členu ZPIZ-2. Pred odločitvijo o podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga se od delodajalca pričakuje določena mera skrbnosti, med drugim tudi, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti. Delodajalec to možnost ima in delavca v tem oziru ne varujejo določbe o varstvu osebnih podatkov. Bistveno je, da delodajalec dobi informacijo, ali delavec izpolnjuje pogoje za znižanje starostne meje za upokojitev in ali jih namerava uveljaviti. Obveznost pridobitve izjave res ne določa noben predpis, vendar delodajalec na ta način ugotovi, ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo in se s tem izogne pravni negotovosti v postopku podaje odpovedi. Tožena stranka sodno razvezo utemeljuje s tem, da ne razpolaga s prostim delovnim mestom, na katerega bi bilo tožnico možno razporediti. Navedena okoliščina, še zlasti ob dejstvu, da gre za večjega delodajalca in da zaposleni pri njej še vedno opravljajo kadrovsko dejavnost, ne more pretehtati nad varstvom pred izgubo opustitve, ki ga tožnica uživa kot delavka pred upokojitvijo. Namen tega varstva je ravno v tem, da tudi v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi takšnemu delavci brez njegovega soglasja delovno razmerje ne more prenehati. Drugih okoliščin, ki bi utemeljevale sodno razvezo, tožena stranka ni navajala. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2017) Avtomatizacija obdelave podatkov in porazdelitev dela na ostale zaposlene predstavljata tako tehnološki kot organizacijski razlog Razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca. Sprememba načina opravljanja dela in organizacije dela je bila v tem, da je pred spremembo zbiranje in obdelava podatkov ter izdelava poročil predstavljalo pretežni del opravil zaposlenih v kontrolingu, po spremembi organizacije in tehnologije dela pa je njihovo delo nadomestilo avtomatsko generiranje podatkov na podlagi avtomatiziranja procesov in avtomatizacije obdelave podatkov (tako imenovani Business Inteligence), preostale naloge zaposlenih v kontrolingu pa so bile razporejene na ostale zaposlene, strateški del nalog pa na menedžment. Navedeno predstavlja tako tehnološki kot organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ne le glede tožnice, temveč vseh treh delavk v organizacijski enoti kontrolinga. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2017) Ker tožena stranka nalog ni zakonito prenesla na druge izvajalce naloge, so te v nespremenjenem obsegu obstajale še naprej, zato potreba po opravljanju tega dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ni mogla zakonito prenehati Tajništvo članice je organizacijska oblika, ki jo je tožena stranka v skladu z zakonom predvidela ne le v aktu o organizaciji delovnih mest in sistemizaciji (v tem primeru je sodna praksa res zavzela stališče, da za obstoj poslovnega razloga delodajalcu ni treba formalno spreminjati akta o organizaciji in sistemizaciji), pač pa tudi s Pravili o notranji organiziranosti članice, Pravili članice univerze, Statutom univerze in zakonom. Na tej pravni podlagi je bilo tajništvo FM tudi dejansko organizirano. Zato tožena stranka nalog, ki so se izvajale v tajništvu, ni zakonito prenesla na druge izvajalce. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2017) Poslovni razlog je podan tudi, če naloge, ki jih je delavec opravljal, še obstajajo, pa jih je delodajalec z drugačno organizacijo dela prerazporedil med druge delavce Zaradi prerazporeditve nalog, delo delavca, ki je te naloge opravljal, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi ni več potrebno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 14/2018) Zmotno je tožnikovo izhodišče, da vsaka nepravilnost v postopku točkovanja presežnih delavcev že sama po sebi pomeni nezakonitost podane odpovedi Če bi delavec v vsakem primeru, tudi ob popolnoma pravilnem točkovanju, prejel odpoved pogodbe o zaposlitvi, nepravilnosti pri točkovanju ne morejo predstavljati razloga za nezakonitost podane odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2018) Za objektivno nemožnost reintegracije delavca, kljub ugotovljeni nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, gre, če se delo, ki ga opravlja preseženi delavec, pri delodajalcu sploh več ne izvaja Okoliščina, da je sodišče ugotovilo, da je bil podan v odpovedi pogodbe o zaposlitvi zatrjevan poslovni razlog (upad poslovnega uspeha in prihodkov in posledično odločitev poslovodstva za zmanjšanje števila izvajalcev na določenih delovnih mestih), ne pomeni, da je zato avtomatično možna le sodna razveza pogodbe o zaposlitvi, češ da tožena stranka objektivno nima možnosti, da tožnici ponudi novo zaposlitev. Pri toženi stranki se še opravlja novinarsko delo in v tem okviru tudi delo specializiranega novinarja, zato ne gre za objektivni razlog, ki bi toženi stranki onemogočal, da tožnici zagotovi ustrezno delo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2018) Poslovni razlog je podan, če preneha potreba po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Toženka je organizacijski razlog utemeljila s potrebo, da se kadrovske naloge ne izvajajo več na daljavo, in z oteženo komunikacijo, saj je bila tožnica, ki je delala na domu, pogosto nedosegljiva oziroma ni odgovarjala na klice. Zato njene zahteve, da delavka, ki dela na kadrovskem področju, to delo opravlja na sedežu delodajalca, ni mogoče označiti za nerazumno, ampak za povsem upravičeno. Toženka je tožnici ponudila sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za isto delo in pod enakimi pogoji, le na sedežu, ki je od njenega doma oddaljen 5 km. S ponujeno zaposlitvijo je ne bi postavila v manj ugoden položaj, kot ga imajo ostali zaposleni, saj je tožnica, ravno nasprotno, doslej uživala ugodnost, ki je drugi zaposleni niso imeli. Kot invalid III. kategorije tožnica ni imela omejitev glede kraja opravljanja dela, toženka pa ji je tudi z novo pogodbo zagotavljala enako delo z omejitvami, ki jih je tožnici zagotavljala odločba ZPIZ. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 228/2017) Posebnih kriterijev za izbiro, kateri od delavk bo podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga oziroma kateri delavki bo zaposlila na novo ustanovljenih delovnih mestih, niti ni bila dolžna upoštevati, saj ji tega veljavna zakonodaja ne nalaga Ker je tožena stranka dejansko spremenila organizacijo svojega dela, ukinila je organizacijsko enoto, v kateri je delala tožnica in tudi njeno delovno mesto, ni šlo za fiktivno ukinitev tožničinega delovnega mesta niti za zlorabo instituta redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Novo ustanovljena delovna mesta v novem oddelku so se tudi vsebinsko razlikovala od ukinjenih delovnih mest. Sodišče je ugotovilo, da pri izbiri, kateri od treh delavk bo podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, niso bili upoštevani diskriminatorni razlogi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 152/2018) Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi Odgovor na prvo revizijsko vprašanje - ali je zakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi, čeprav obseg dela delavca na delovnem mestu ostaja pretežno enak in spremembo pri delu predstavlja črtanje le ene delovne naloge – se torej na načelni ravni glasi, da le minimalne spremembe vsebine in obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga; od te presoje je odvisen tudi odgovor na drugo vprašanje - ali je delodajalec upravičen v takem primeru ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za isto delo in za 25 % znižano plačo. Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ni nepomembno, ali so se pred tem naloge, ki jih tožnica po spremembi ni več opravljala, ker so bile prenesene (in kot kaže obsežno nadgrajene z drugimi nalogami), dejansko izvajale oziroma v kakšnem obsegu so se izvajale, upoštevajoč dotedanjo organiziranost in prakso (obseg in usmeritev delovanja) delodajalca. Če so namreč te naloge ob ostalih nalogah, ki jih je tožnica opravljala, v obsegu kot jih je opravljala, predstavljale zanemarljiv obseg dela tožnice in je prišlo le do prenosa teh nalog z namenom drugačnega organiziranja, vendar vsebinske spremembe opravljanja teh nalog ter njihovega večjega obsega, obenem pa zato tudi drugačnih zahtev izobrazbe, ni mogoče enostavno zaključiti, da so prenehale potrebe tožnice po njenem delu pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2020) Sodišče je pri odločanju vezano na dejanske razloge iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi Toženka se v novi odpovedi ne sklicuje na enaka dejstva za nepotrebnost dela tožnika kot v odpovedi iz leta 2015, kar nenazadnje pomeni, da obeh odpovedi ne moremo enačiti, saj sta napolnjeni z drugačno vsebino. Zato ni pomembno le, da je tožnikovo delo res (vsaj s stališča toženke) postalo nepotrebno že leta 2015, temveč tudi, da je od te odpovedi do nove odpovedi minilo daljše obdobje, v katerem je bil tožnik sicer na čakanju, vendar mu toženka pogodbe ni odpovedala na enakih dejanskih podlagah kot pred tem. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 3/2019) Tožnik je kljub odpovedi pogodbe o zaposlitvi in še dalj časa po poteku odpovednega roka ostal na delu brez prekinitve, kar pomeni, da prva odpoved pogodbe o zaposlitvi (sporazumno ali dejansko) ni bila realizirana Pisni sporazum o razveljavitvi odpovedi res ni bil sklenjen, vendar to ne pomeni, da je odpoved učinkovala. S tem, ko je sodišče druge stopnje odločitev utemeljilo z dejstvi, ki v postopku pred sodiščem prve stopnje niso bila zatrjevana in ko je brez glavne obravnave ugotovilo drugačno dejansko stanja, kot ga je ugotovilo sodišče prve stopnje na podlagi neposredno izvedenih dokazov, je poseglo v pravico toženke do izjave, zato je podana bistvena kršitev določb pravdnega postopka iz 8. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2017) Zmanjšanje obsega dela in nalog zaradi dokončanja projekta je lahko utemeljen poslovni razlog, vendar le, če zaradi tega preneha potreba po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Samo zato, ker je bila tožba v tem sporu vložena prej, kot v sporu o zakonitosti izredne odpovedi, sodišču ne daje pooblastila za ponovno odločanje o zahtevku, o katerem je bilo že pravnomočno odločeno. Tožnik je res z vložitvijo tožbe zavaroval svoj interes, da se o zahtevku odloči v tem sporu, kar pa ne pomeni, da je sodišče lahko zakonito odločalo o istem zahtevku v drugem, kasneje začetem sporu, oziroma da se lahko pravnomočna odločitev samo zato, ker je sprejeta v kasneje začetem sporu, lahko povsem spregleda. Kljub temu tožniku ni mogoče odreči pravice do odločitve o zahtevku, ki se nanaša na čas po 4. 10. 2016. V predhodnem sporu, ker je bil odprt še spor o zakonitosti odpovedi iz poslovnega razloga, je sodišče lahko odločilo o trajanju delovnega razmerja le do 3. 10. 2016, ko se je iztekel odpovedni rok. Čeprav je bil tožbeni zahtevek v obeh sporih enak - vrnitev na delo in priznanje pravic tudi od 4. 10. 2016 dalje - dejanska podlaga ni bila ista oziroma enaka. V nasprotju z načelom pravne varnosti bi bilo, če bi takšno postopanje sodišč prve in druge stopnje tožniku šteli v škodo, zato mu pravnega interesa za vztrajanje pri tožbi v tem delovnem sporu ni mogoče odreči. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 156/2018) Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ki je podana, ker je zaradi organizacijskih razlogov prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo nezakonita zgolj zato, ker v njej ni pojasnjena vsaka najmanjša organizacijska sprememba V skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Te obveznosti ni mogoče tolmačiti tako, da bi delodajalec v odpovedi moral obrazložiti vsako podrobnost okoliščin in ravnanj, zaradi katerih podaja odpoved. Zadošča, da obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine ali pa ravnanja delavca, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Tako redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ki je podana, ker je zaradi organizacijskih razlogov prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo nezakonita zgolj zato, ker v njej ni pojasnjena vsaka najmanjša organizacijska sprememba. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2018) Ker iz odpovedi izhaja, da ustreznih delovnih mest ni, drugačnih konkretnih trditev pa ni bilo, je bila glede na vse navedeno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zakonita Pod pogoji, ki so bili določeni v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi - delovno razmerje za nedoločen čas, ne da bi bilo določeno, na katerem delovnem mestu - pogodbe o zaposlitvi ni bilo mogoče ohraniti, saj je jasno, da delodajalec nima potrebe za nadaljevanje delovnega razmerja pod takimi pogoji. Ker delodajalec ne more obdržati delavca le v “delovnem razmerju”, brez opredelitve, na katerem delovnem mestu in če tudi dejansko nima delovnega mesta, ki bi ga lahko ponudil delavcu, je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga edina zakonita rešitev. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 73/2019) Če je delodajalec akt sprejel z namenom, da odslovi tožnika in je bil motiv zanjo osebne narave; to pomeni zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga oziroma izpeljavo formalnega postopka reorganizacije, katere vzrok niso objektivne poslovne potrebe, pač pa izključitev določene osebe iz subjektivnih razlogov Akt o sistemizaciji delovnih mest, ki je predmet presoje tega spora, ni nezakonit po vsebini (saj njegova vsebina ni v nasprotju s pozitivnimi predpisi), tudi sicer pa iz zakonodaje na tem področju ne izhaja, da delodajalec s spremembo takega akta ne more zasledovati cilja ustrezne zasedbe delovnih mest. ZJU in ZSPJS ter ZDR-1 ne določajo, v katerih primerih oziroma pod katerimi pogoji lahko delodajalec vsebinsko poseže v spremembo sistemizacije delovnih mest, saj s tem v zvezi vsebujejo le postopkovne zahteve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2018) Sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena ZDR-1 je po osmi alineji 90. člena ZDR-1 neutemeljen odpovedni razlog Če sodišče ne sledi pravnemu naziranju stranke glede materialnopravnih vprašanj, mu ni mogoče očitati bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, niti kršitev ustavnih pravic, pač pa gre lahko kvečjemu za zmotno uporabo materialnega prava. Kršitve iz 10. točke drugega odstavka 339. člena ZPP sodišče druge stopnje sploh ne more storiti. Ta kršitev je podana, če sodišče izda sodbo brez glavne obravnave, pa bi bilo treba opraviti glavno obravnavo. Glavna obravnava se izvede pred sodiščem prve stopnje in se pred tem sodiščem zaključi, ko je zadeva zrela za odločitev (291. člen ZPP). Obravnava pred sodiščem druge stopnje (347. člen ZPP) ni del glavne obravnave. Če je sodišče druge stopnje ne izvede, pa bi jo moralo, to lahko predstavlja le bistveno kršitev iz prvega odstavka 339. člena ZPP v povezavi s 347. členom ZPP. Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) Odpoved iz poslovnega razloga je utemeljena, če razlogi iz odpovedi dejansko obstajajo in delodajalec nanje veže prenehanje potrebe po opravljanju dela iz odpovedane pogodbe o zaposlitvi Razlogovanje, po katerem se morajo bistvene okoliščine, ki bi lahko privedle do podaje odpovedi iz poslovnega razloga, spremeniti oziroma morajo biti drugačne, kot v trenutku podaje odpovedi glede na sklenitev pogodbe, je napačno. Dejstvo, da so bistvene ekonomske okoliščine (»ekonomski razlog«), na katere se sklicuje delodajalec v redni odpovedi iz poslovnega razloga, od sklenitve pogodbe do odpovedi v bistvenem delu ostale enake, torej samo po sebi ne vpliva na utemeljenost odpovedi. Pri zasledovanju učinkovitih načinov poslovanja se lahko poslovanje podjetja skozi čas spreminja zaradi različnih dejavnikov: sprememb na trgu, drugačne zunanje regulacije, sprememb znotraj podjetja, novega vodstva, ki uvede drugačen način poslovanja, drugačne cilje poslovanja, razvoja, skrčitev ali celo ukinitev delovanja itd. Delodajalec torej lahko spremeni oceno in pristop k poslovanju ter iste (ekonomske) podatke drugače razlaga v kontekstu spremenjene politike poslovanja ali s tem v zvezi tudi sanacije stanja podjetja. Do tega je delodajalec upravičen v okviru podjetniške avtonomije, pri čemer pa ne sme iti za navidezni razlog oziroma zlorabo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2020) Razlog nesposobnosti Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora Razlog nesposobnosti v pisni seznanitvi je vsebinsko prazen in v pretežni meri predstavlja prepis zakonskega besedila razloga nesposobnosti. Na podlagi takšnega obvestila tožnica ni mogla vedeti, katerih del in nalog ne opravlja v skladu s pričakovanji oziroma pravočasno, strokovno in kvalitetno, ter zakaj ni sposobna za opravljanje in izvajanje del poslovodje. Zato tudi ni mogla vsebinsko odgovoriti na očitke in je na pavšalno obrazložitev razloga nesposobnosti opozorila tudi v pisnem zagovoru. Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom nesposobnosti je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora, ki mora biti izpolnjena za zakonito odpoved. Ker razlog nesposobnosti v pisnem opozorilu ni bil obrazložen, je sodišče druge stopnje utemeljeno presodilo, da tožnici pravica do zagovora dejansko ni bila zagotovljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2016) Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela Tožena stranka pogoj zdravstvene sposobnosti za opravljanje dela neutemeljeno izenačuje s pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela. Zaradi začasne nezmožnosti za delo oziroma začasne zadržanosti od dela zaradi bolezni ali poškodbe je delavec upravičen do nadomestila plače (137. člen ZDR-1) oziroma do ustreznega nadomestila iz naslova obveznega zdravstvenega zavarovanja v tem postopku pa ima tudi delodajalec možnost sodelovanja. V primeru trajnejših sprememb v zdravstvenem stanju, ki jih ni mogoče odpraviti z zdravljenjem ali ukrepi medicinske rehabilitacije in zaradi katerih je delavec trajno izgubil zmožnost za opravljanje dela ali je njegova delazmožnost bistveno zmanjšana, bi bil tožnik upravičen do ustreznih pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2015) Zatrjevanje nedoseganja normativa ob enakem obsegu dela in enakih normativih ne predstavlja resnega in utemeljenega odpovednega razloga Tožena stranka je ob ves čas enakem obsegu dela in enakih normativih sprva zaposlila dodatno delavko za isto delo kot ga je opravljala tožeča stranka, nato pa tožeči stranki odpovedala pogodbo o zaposlitvi z očitkom, da ne dosega normativa. Takšen razlog ne predstavlja resnega in utemeljenega odpovednega razloga v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 114/2017) Neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela se presoja v času podaje odpovedi Neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, predstavlja razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. V ZVis ni določb, ki bi vprašanje izpolnjevanja pogojev za zasedbo delovnega mesta vezale na dokončnost oziroma pravnomočnost postopka habilitacije. Za odločitev v tem sporu je bistveno, da tožnik v času podaje odpovedi ni imel več veljavnega naziva docent in tako ni več izpolnjeval zahtevanih pogojev za opravljanje del po pogodbi o zaposlitvi, zato mu je toženka utemeljeno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 185/2017) Razrešitev s funkcije pomeni posledično neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela na tej funkciji V skladu z drugo alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi med drugim tudi neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Tožnik je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto direktorja tožene stranke. Ker ga je Vlada Republike Slovenije razrešila s te funkcije (glede te razrešitve pa je bilo v upravnem sporu pravnomočno ugotovljeno, da je zakonita) posledično ni izpolnjeval več pogojev za opravljanje dela direktorja in mu je tožena stranka zato zakonito podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 132/2017) Neuspešna oprava letnega preverjanja znanja ima za posledico neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela Dejavnost tožene stranke oziroma delo v jami je vsekakor mogoče opredeliti kot delo s povečano nevarnostjo oziroma delo, iz katerega izhaja večja nevarnost za nezgode in poklicne bolezni. Tožena stranka je imela v okoliščinah konkretnega primera že v določbi četrtega odstavka 38. člena ZVZD-1 neposredno podlago za določitev rednega letnega preverjanja znanja iz stroke in varstva pri delu, posredno podlago pa tudi v določbah ZRud-1 in Pravilnika o zahtevah za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu ter ob tehničnih ukrepih za dela pri raziskovanju in izkoriščanju mineralnih snovi pod zemljo. Način in postopek izvajanja strokovnih in drugih internih izpitov ter postopek preverjanja znanja je praviloma prepuščen ureditvi v internih aktih delodajalca, kar je tožena stranka storila s sprejemom Navodil N12.10.01 za preverjanje znanja zaposlenih in programske usmeritve za izvajanje internih preverjanj znanja. To pomeni, da je tožena stranka v Navodilu predvidela opravljanje letnega preverjanja znanja za opravljanje dela rudarskega nadzornika, za kar je imela pooblastilo v zakonih. Zato revizijski ugovor, da s strani tožene stranke predpisano letno preverjanje znanja kot pogoj ne izhaja iz zakona oziroma drugih predpisov, izdanih na podlagi zakona, ni utemeljen. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2017) Delodajalec zgolj zato, ker v preteklosti ni reagiral na kakšen primer nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ne izgubi pravice, da to stori pozneje, ko znova pride do nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov Bistveno je, da je odpoved podana znotraj šestmesečnega roka od tistega nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ki je predmet odpovedi, kar se je v konkretnem primeru tudi zgodilo. Okoliščina, da se pričakovani delovni rezultati ugotavljajo glede na seštevek provizije in stimulacije v posameznem mesecu v razmerju do osnovne plače zavarovalnega zastopnika, pri čemer se provizija obračunava glede na plačane premije, ne pomeni, da je takšen kriterij ugotavljanja doseganja pričakovanih delovnih rezultatov v smislu razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti v nasprotju z zakonom. V zvezi z merjenjem pričakovanih delovnih rezultatov je pomembno predvsem, da so merila enaka za vse delavce in da končne zahteve delodajalca niso postavljene previsoko oz. nerealno, kar pa v konkretnem primeru ni bilo ugotovljeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 316/2017) Pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu visokošolskega učitelja - predavatelja VII/2-1 je izvolitev v naziv višjega predavatelja Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko se je postavilo na stališče, da tožnik zaradi tega, ker ni bil ponovno izvoljen v naziv, ni več izpolnjeval pogojev za opravljanje dela, za katerega je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Pravna podlaga za takšno presojo je določba prvega odstavka 226. člena Statuta Univerze v Ljubljani, po katerem se šteje, da nima zmožnosti za opravljanje dela delavec, ki ni obnovil habilitacijskega naziva, ki je pogoj za opravljanje del delovnega mesta, na katerega je razporejen. Pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu visokošolskega učitelja - predavatelja VII/2-1 je izvolitev v naziv višjega predavatelja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2017) Tožena stranka ni dokazala, da je skupna ocena delovne uspešnosti tožnice v okoliščinah konkretnega primera temeljila na objektivnih kriterijih Toženka sodišču očita, da je s presojo postopka ugotavljanja tožničine delovne uspešnosti nedopustno poseglo v sistem ocenjevanja delovne uspešnosti pri toženki. To naj bi sodilo v avtonomno sfero toženke kot delodajalca. Očitek ni utemeljen. Tožnici je bila na podlagi ocene delovne uspešnosti odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zoper to odpoved je imela na voljo sodno varstvo, ki ga je tudi izkoristila (tretji odstavek 200. člena ZDR-1). Ker je uveljavljala ugotovitev nezakonitosti odpovedi, je bilo sodišče dolžno presojati utemeljenost odpovednega razloga, torej ocene delovne uspešnosti, sprejete na podlagi meril iz Pravilnika toženke. Tožničino oceno je presojalo glede na okoliščine konkretnega primera. Ugotovljeno je bilo, da je bila ocena realizacije posameznih ciljev odvisna izključno od subjektivne ocene ocenjevalca in ne od objektivno merljivih kriterijev. Toženka je sodno razvezo utemeljevala s tem, da na delovnem mestu, za katerega je imela tožnica sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, potrebuje delavca, ki bo delo opravljal kvalitetno, pravočasno, strokovno in samostojno. Navedena okoliščina ob ugotovitvi, da tožnica za očitke v odpovedi ni odgovorna, ne more biti odločilna. Priče so res smiselno izpovedale, da toženka nima več potrebe po tožničinem delu, vendar izpovedbe prič ne morejo nadomestiti trditvene podlage toženke. Zato je presoja o zavrnitvi predloga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča utemeljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2017) Določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni ZDR, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo “in glede posebnega varstva pred odpovedjo.” S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta tako uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnik je v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Tožnik močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, saj mu toženka brez njegovega pisnega soglasja ni mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) Zaradi odpoklica s funkcije likvidacijskega upravitelja tožnik ne izpolnjuje več pogojev za opravljanje tega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Tolmačenje, za kakršnega se zavzema tožnik, pomeni popolno relativizacijo pravila 83. člena OZ, saj bi bilo vsakič v korist tožnika samo tisto tolmačenje, ki ga tožena stranka ni upoštevala. Če bi tožena stranka tožniku delovno razmerje prekinila že z dnem odpoklica s funkcije likvidacijskega upravitelja, bi bilo v korist tožnika tolmačenje, da pogodba o zaposlitvi lahko prenehala le na podlagi odpovedi; če pa bi mu tožena stranka podala redno odpoved iz razloga nesposobnosti bi bilo v korist tožnika, da se šteje, da bi mu moralo delovno razmerje prenehati že prej, z dnem razrešitve, zaradi česar bi bilo v njegovo korist treba šteti, da je prišlo do transformacije delovnega razmerja, ker je tožnik tudi po odpoklicu ostal v delovnem razmerju. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 25/2018) Tožnik je imel s toženko sklenjeni dve pogodbi o zaposlitvi, zato je toženka lahko in morala odpovedati obe Ravnanje toženke, ki je tožniku podala tri odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni nezakonito. Tožnik je imel s toženko sklenjeni dve pogodbi o zaposlitvi, zato je toženka lahko in morala odpovedati obe. V nasprotnem primeru mu delovno razmerje (če ne bi sledila še izredna odpoved) ne bi prenehalo: če bi toženka odpovedala le eno od njiju, bi druga še vedno veljala. Ker je bila druga odpoved (tudi) podana iz razloga nesposobnosti in je toženka v času teka odpovednega roka ugotovila obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je lahko zakonito podala tudi izredno odpoved. Če namreč delavec v času odpovednega roka, ko delovno razmerje še traja, krši delovno obveznost, predhodno podana redna odpoved ni ovira za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico takojšnje prenehanje delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2018) Za presojo je pomembna tudi objektivna ocena dosegljivosti in primernosti s strani toženke postavljenih ciljev Toženka ni obrazložila, kako je izračunala posamezne postavke, ki so sestavljale tožnikovo oceno delovne uspešnosti. Tudi če se podatki vnesejo v računalniški program, ki nato objektivno in za vse zaposlene enako na podlagi formule izračuna delovno uspešnost, kot to zatrjuje toženka, bi morala kljub temu pojasniti posamezne postavke tožnikove ocene, ki jih je vnesla v aplikacijo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 178/2018) Krivdni razlog Neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca so lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved Revidentka je učence napeljevala k nespoštovanju pravil o (ne)uporabi mobilnih telefonov in je s tem spodkopala avtoriteto učiteljice, ki je ravno želela doseči spoštovanje teh pravil. Zato je bilo opozorilo pred odpovedjo utemeljeno. Revidentka je kršila odredbo o nesprejemanju učencev, ki ji niso bili dodeljeni v okviru strokovne pomoči. Pri tem je dovoljevala brskanje po medmrežju v času svoje odsotnosti, zato je prišlo tudi do ogroženosti notranjih baz tožene stranke. Revidentka se neutemeljeno sklicuje na avtonomnost učiteljskega poklica kot na opravičilo za njena ravnanja. V odpovedi se ji ne očitalo nestrokovnega dela na splošno pri delu z dodeljenimi učenci, ki so rabili njeno dodatno strokovno pomoč. Očitki so bili konkretizirani in so se nanašali na revidentkino nespoštovanje ureditve in delitve dela znotraj tožene stranke. Revidentka je bila dolžna upoštevati odločitve tožene stranke glede delitve delovnih nalog med različnimi učitelji in navodila o njenem delu, vezanem le na ozki krog dodeljenih ji učencev. Ko tega ni spoštovala, je nepooblaščeno posegala v delovne procese tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 112/2015) V času trajanja pripravništva pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave Tožniku je bila v času pripravništva redno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz krivdnega razloga v skladu s 3. alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Zakon v času pripravništva take odpovedi ne dovoljuje (123. člen ZDR-1). V skladu z določbo 123. člena ZDR-1 delodajalec v času trajanja pripravništva pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Ker je bila tožniku podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, je nezakonita, saj zakon v času pripravništva take odpovedi ne dovoljuje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 242/2016) Pogodbo o zaposlitvi je možno odpovedati zaradi kršitve le, če je mogoče očitati krivdo za ravnanje delavca Ravnanje v nasprotju s pogodbenimi in drugimi obveznostmi iz delovnega razmerja pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati. Vendar pa je mogoče delavcu zaradi kršitve odpovedati pogodbo o zaposlitvi le, če mu je mogoče očitati krivdo za njegovo ravnanje. Če v opredelitvi odpovednega razloga ni določena tudi oblika krivde, to ne pomeni, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi zadošča že objektivno kršenje pogodbenih in drugih obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2016) Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Za presojo zakonitosti odpovedi zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika Pisna obrazložitev se nanaša (predvsem) na dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Potrebna je dovolj jasna opredelitev dejanskega odpovednega razloga, s katerim se delavec seznani tudi pred predvidenim zagovorom (83. člen ZDR). V zapisu izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku ne gre za napake, pomanjkljivosti ali nedoslednosti, ki bi glede na to izhodišče pomenile nezakonitost odpovedi. Točna količina pridobljenega blaga in višina škode za toženo stranko ni odločilen element za presojo zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 193/2014) Za obstoj odpovednega razloga zadošča že ugotovitev o odklanjanju določenih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi Tožničino ravnanje, ko izpitnih nalog ni hotela prevzeti najprej od receptorke, potem, ko sta ji jih dve delavki poskušali osebno vročiti, pa tudi ne, predstavlja hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Nerazumna zahteva po “uradnem vročanju” ob tem, da je kot nosilka predmeta morala oceniti izpitne naloge ter da za to obstaja rok, ki je bil navsezadnje po tem, ko je naloge le prevzela, tudi za dva dni zamujen, predstavlja kršitev, ki jo je mogoče opredeliti za hujšo in storjeno naklepno. Če je morala tožena stranka zato, da bi ji izročila izpitne naloge, ki jih je morala popraviti, angažirati detektiva in vročanje po več neuspešnih poskusih opraviti preko tožničinega odvetnika, to predstavlja motnjo v delovnem procesu. Ravnanje, ki jo je povzročilo, je tožena stranka zaradi tega utemeljeno opredelila kot hujšo kršitev, storjeno naklepoma. Za obstoj odpovednega razloga zadošča že ugotovitev o odklanjanju prevzema izpitnih nalog, zato na pravilnost odločitve ne vpliva, da se sodišče druge stopnje ni opredelilo do vseh dejstev, ugotovljenih pred sodiščem prve stopnje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 69/2017) Ker edina priča bistvene okoliščine ni potrdila, kršitev ni dokazana Ker edina priča dogodka, zaradi katerega je tožnica prejela redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ni potrdila z gotovostjo, je zaključek sodišča prve stopnje, ki mu pritrjuje tudi sodišče druge stopnje, namreč da kršitev ni dokazana, materialno pravno pravilen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 177/2017) Za obstoj kršitev zakonskih določb ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zadošča že ugotovitev, da je tožnik storil eno kršitev iz opomina in eno kršitev iz odpovedi. Predmet opozorila in redne odpovedi so pri tem lahko tudi kršitve pogodbenih obveznosti, ki so lažje narave (za razliko od kršitev, ki so podlaga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi - 110. člen ZDR-1) in onemogočajo nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (drugi odstavek 89. člena ZDR-1). Pravni red v določenih procesnih situacijah dopušča zasliševanje prič z namenom presoje verodostojnosti izpovedbe drugih prič. Uporaba fizične prisile v vzgojno izobraževalne namene ni dovoljena, zato je sodišče druge stopnje pravilno zaključilo, da je v tem primeru podana kršitev delovnih obveznosti iz 33. ZDR-1. Za obstoj kršitev zakonskih določb ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu. Glede na ZDR-1 ni nobene potrebe po dodatnih opredelitvah kršitev delovnih obveznosti v kolektivnih pogodbah in podzakonskih aktih; če pa so te že opredeljene, to ne pomeni, da so kršitve lahko le izključno tiste in takšne, kot so določene v kolektivni pogodbi, podzakonskih aktih ali splošnih aktih delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 221/2017) Za redno odpoved zadošča vsaka kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (za izredno odpoved mora biti kršitev hujša), obenem pa mora biti kršitev takšna, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Iz dejstev, ki so navedena v odpovedi in dejstev, ki sta jih ugotovili sodišči, revizijsko sodišče pa je na te ugotovitve vezano, ne izhaja zaključek, da bi tožnica v razmerju do delavke E. C. kršila prepoved diskriminacije na podlagi vere in narodnosti. Zgolj to, da je delavka E. C. ostala razporejena na delo za dne 12. 9. 2016, ko se praznuje bajram, kljub temu, da je sicer prosila za prost dan in da bi bilo na delo možno razporediti tudi delavke, ki tega verskega praznika ne praznujejo, samo po sebi ne pomeni diskriminatornega obravnavanja, zlasti še ob upoštevanju konkretnih okoliščin primera. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 98/2018) Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ta kršitev, glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi S kasnejšimi prihodi na delo brez dovoljenja nadrejene je tožnica opustila tisto skrbnost, ki se lahko utemeljeno pričakuje od vsakega povprečnega delavca na primerljivem delovnem mestu. Zato je očitek, da je kršila delovno obveznost pravočasnega prihajanja na delo utemeljen. Zaradi te kršitve (ali je bila res storjena iz hude malomarnosti, ni bistveno) je toženka tožnico utemeljeno pisno opozorila. Ker tožnica delovne naloge ni opravila, čeprav za to ni bilo objektivnih ovir in kljub temu, da jo je nadrejena večkrat ustno in tudi pisno dne 20. 10. 2015 k temu pozvala, ji je toženka utemeljeno očitala novo kršitev. Tožnica se neutemeljeno sklicuje na majhen pomen ugotovljene kršitve. Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ta kršitev, glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2017) Zmotno je stališče, po kateri bi bil dolžan delodajalec pri podaji redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga še dodatno utemeljevati težo kršitve pogodbenih obveznosti oziroma okoliščine, ki preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja med strankami ZDR-1 omogoča podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga za primere, ko delavec ne upošteva formalnega opozorila zaradi že storjene kršitve in v nadaljevanju še vedno pravilno ne izpolnjuje delovnih obveznosti. Če delavec nadaljuje s kršitvami - v enaki, podobni ali drugačni obliki, potem je pravno pomembno predvsem, ali je do ponovne kršitve obveznosti dejansko prišlo. Materialnopravna presoja sodišč nižjih stopenj je zmotna tudi glede na kasnejšo presojo sodišča druge stopnje, da naj bi se ena od utemeljenih kršitev iz opozorila pred odpovedjo nanašala prav na čiščenje. Navedeno pomeni, da bi lahko šlo pri očitanih kršitvah iz odpovedi za istovrstno kršitev delovnih obveznosti glede na presojano opozorilo, zato je po ustaljeni sodni praksi presoja takšne kršitve lahko kvečjemu strožja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 51/2018) Za utemeljenost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je tako treba ugotoviti očitano kršitev iz predhodnega pisnega opozorila in tudi kršitev, ki se delavcu očita v odpovedi Razsodnost oziroma prištevnost delavca pri opravljanju pogodbenih obveznosti se sicer domneva, se pa ta domneva lahko izpodbije, če obstojijo okoliščine iz prvega odstavka 136. člena OZ. Pri tem je nerazsodnost oziroma neprištevnost treba razlagati ozko, saj vsakršna osebnostna motnja ali duševna bolezen še ne pomeni nujno izključitve krivdne odgovornosti za sporna ravnanja. Sodišče ugotavlja sporna dejstva, o katerih nima zadostnega znanja, s pomočjo izvedenca (243. člen ZPP). Vendar je pravna razlaga dejstev, kljub temu, da so ugotovljena s pomočjo strokovnjaka, še vedno pridržana sodišču. Šibka osebnostna struktura in manjša zmožnost obvladovanja ne dokazujeta nerazsodnosti in ne utemeljujeta izključitve odgovornosti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2019) Vsaka opustitev ali nepravilnost sama zase res ni zadosten razlog za razrešitev, vse skupaj pa kažejo na tožnikovo sistematično opuščanje dolžnega nadzorstva Tožnik kot ravnatelj je bil zadolžen in odgovoren za zakonito delo toženke kot njen zakoniti zastopnik. Manjše anomalije, ki naj bi bile tudi večinoma odpravljene, ne predstavljajo zadostnega razloga za razrešitev. Vendar nepravilnosti ni mogoče obravnavati ločeno oziroma vsako zase, temveč skupaj, kar privede do ugotovitve, da je bilo teh »anomalij« veliko in z različnih področij (šolstvo, varstvo pri delu, varstvo osebnih podatkov, delovnopravno varstvo, varstvo pred požarom). Vsaka opustitev ali nepravilnost sama zase res ni zadosten razlog za razrešitev, vse skupaj pa kažejo na tožnikovo sistematično opuščanje dolžnega nadzorstva. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 210/2017) Nova kršitev je za zakonito odpoved lahko tudi manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1 Po uveljavljeni sodni praksi je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga lahko zakonita tudi v primeru, če je kršitev, ki je bila podlaga za to odpoved, manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1, vendar je ob ugotovljeni intenziteti kršitve vseeno treba ugotoviti in upoštevati možnost nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. To pa v okoliščinah tega primera pomeni, da za izpodbijano odpoved ni obstajal utemeljen oziroma resen razlog. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2020) Nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti Tožnik bi v delovnem sporu lahko uspel le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi je ugotovila, da tožena stranka tožniku utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi in da obstaja podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe. Tožnik bi v tem delovnem sporu lahko uspel le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, česar pa ni storil. Ob obstoju poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi je izpolnjen tudi nadaljnji pogoj za zakonitost izpodbijane pogodbe o zaposlitvi, to je, da je ta podana v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Gre za določbe 101. in 102. člena ZPIZ-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 218/2015) Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi, razen če je bil postopek odpovedi začet še v času, ko je veljal ZDR, sama odpoved pa je bila podana po uveljavitvi ZDR-1. Za zakonitost izpodbijane redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zadošča ugotovitev sodišča, da je tožena stranka dejansko spremenila svojo organizacijo dela tako, da je ukinila delovno mesto, za katerega je tožnik imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi in da je naloge tega delovnega mesta razporedilo med ostale delavce. Navedeno predstavlja organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela administratorja na lokaciji v A. pod pogoji pogodbe o zaposlitvi, kar je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 275/2015) Delodajalec delavcu invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu z določbami ZZRZI Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je ob ugotovitvi, da tožena stranka tožnici po priznanju statusa delovne invalidke III. kategorije ni mogla zagotoviti druge zaposlitve, ki bi ustrezala njeni strokovni izobrazbi, usposobljenosti in preostali delovni zmožnosti, presodilo, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. Tožnici je bila redna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana na podlagi četrte alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, ki kot razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca določa nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 118/2018) Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu je torej lahko pomembno tudi postopanje delodajalca že po tem, ko se seznani z dokončno invalidsko odločbo, iz katere izhaja pravica invalida do zaposlitve na drugem ustreznem delu Nesprejemljivo je stališče, da mora delodajalec (oziroma kasneje v sodnem sporu sodišče) kot relevantno obdobje, v katerem mora delavcu invalidu ponuditi ustrezno delovno mesto, ki ustreza njegovim omejitvam (na to pa vezati presojo o zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti), upoštevati le obdobje od prejema mnenja Komisije in ne obdobja od prejema dokončne odločbe o invalidnosti delavca. Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu je torej lahko pomembno tudi postopanje delodajalca že po tem, ko se seznani z dokončno invalidsko odločbo, iz katere izhaja pravica invalida do zaposlitve na drugem ustreznem delu. Nasprotno stališče bi onemogočalo presojo postopkov delodajalca s stališča eventualnih zlorab. (sklep Vrhovnega sodišča VIII DoR 214/2020-6) Neuspešno opravljeno poskusno delo Ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, mora delodajalec delavcu zagotoviti (dogovorjen) odpovedni rok Po določbi pete alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca neuspešno opravljeno poskusno delo. Delodajalec lahko poda odpoved iz tega razloga v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela (125. člen ZDR-1). S pogodbo o zaposlitvi sta stranki za primer neuspešno opravljenega poskusnega dela določili enomesečni odpovedni rok (drugi odstavek 2. člena pogodbe o zaposlitvi). Glede na to, da tožnica uveljavlja obstoj delovnega razmerja le do poteka roka, je nepomembno, ali držijo očitki, zaradi katerih je bila podana odpoved. Prav v primeru, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, mora delodajalec delavcu zagotoviti (dogovorjen) odpovedni rok. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 220/2015) Delodajalec lahko neuspešno opravljeno poskusno delo ugotovi že po zelo kratkem času Poskusno delo je namenjeno preverjanju, ali delavec ustreza pričakovanjem delodajalca, ki jih le-ta utemeljeno oblikuje glede na uspešno opravljanje dela na delovnem mestu, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, oziroma je delavčevo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec. Ni nemogoče, da to ugotovi že po zelo kratkem času (v nekaj dneh). Če je za izpolnjevanje nalog delovnega mesta potrebno znanje tujih jezikov, delodajalec pa že po treh dneh ugotovi, da jih delavec ne obvlada v takšni meri, da bi svoje delovne obveznosti lahko izpolnjeval v skladu z njegovimi pričakovanji, z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni dolžan čakati do poteka poskusne dobe oziroma vsaj polovice le-te. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 43/2016) Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo, z vnaprej določenimi roki za njihovo izpolnitev. Poleg tega je bil v konkretnem primeru tožnik vodilni delavec, vodja zunanje trgovine in nabave, od katerega se pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti (in kar je toženka od njega tudi pričakovala) in ne zgolj delo po navodilih. 125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 248/2017) 90. člen (neutemeljeni odpovedni razlogi) Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo: – začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu, – vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom, – članstvo v sindikatu, – udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa, – udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem, – udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom, – kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije, – sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena tega zakona, – rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo, – sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom. Ta člen določa, kateri so tisti razlogi na strani delavca, ki štejejo z neutemeljene in za posledico ne morejo imeti zakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Ob nespremenjeni ureditvi neutemeljenih odpovednih razlogov glede na ZDR se sodna praksa Vrhovnega sodišča nanaša na presojo odpovednih razlogov v smislu neutemeljenosti, kot je določena v tem členu. SODNA PRAKSA Reorganizacija delovnega procesa je razlog za odpoved iz poslovnega razloga Zaradi zmanjšanega obsega dela pri toženi stranki se je potreba po delu delavcev na delovnem mestu monter 2 zmanjšala in se je tožena stranka posledično odločila reorganizirati delovni proces ter zmanjšati število zaposlenih na tem delovnem mestu. Zato sta presodili, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega razloga za odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 226/2015) Ob obrnjenem dokaznem bremenu je trditveno breme na delavcu Po določbi šestega odstavka 6. člena ZDR-1 res velja obrnjeno dokazno breme, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu pa ne posega v pravilo o trditvenem bremenu in delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva v tej smeri. Delavec mora torej predhodno konkretizirano zatrjevati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije. Tožnik ni opredelil osebne okoliščine v smislu prvega odstavka 6. člena ZDR-1 oziroma devete alineje 90. člena ZDR-1, glede katere naj bi bil diskriminiran. Glede na to, da je navedba osebne okoliščine, taksativno naštete v prvem odstavku 6. člena ZDR-1 oziroma deveti alineji 90. člena ZDR-1, bistvena, tožnik ni zadostil svojemu trditvenemu bremenu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje instituta spremembe delodajalca Po presoji sodišča pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje uporabe instituta spremembe delodajalca iz 75. ZDR-1, če so zaradi prenosa podjetja ali dela podjetja tudi pri delodajalcu prevzemniku ohranjeni pogoji, zaradi katerih je bila pogodba o zaposlitvi pri prenosniku zakonito sklenjena za določen čas. V tem primeru pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi preidejo na delodajalca prevzemnika, upoštevaje tudi časovno omejitev o veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, torej v nespremenjenem obsegu, kot sploh velja za spremembo delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2015) Kriterij starosti se presoja tudi glede na primerljivo starost ostalih zaposlenih Odpoved pogodbe o zaposlitvi začne učinkovati z vročitvijo, kar za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pomeni, da z dnem vročitve začne teči odpovedni rok. Pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi. Neupoštevanje stališča sindikata nima za posledico nezakonitosti odpovedi, saj lahko delodajalec kljub negativnemu mnenju sindikata pogodbo o zaposlitvi odpove. Tožena stranka je pri odločanju o tem, komu bo odpovedala pogodbo o zaposlitvi, uporabila kriterij delovne uspešnosti. Ker je tožnica v primerjavi z ostalimi zaposlenimi prejela najnižjo oceno, ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi. Da kriterij starosti ni bil razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi kaže tudi dejstvo, da so bile tožničine sodelavke v oddelku približno enake starosti kot tožnica, to je od 49 do 54 let. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2017) 91. člen (odpoved s ponudbo nove pogodbe) (1) Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (2) Če delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe. (3) Če delavec v primeru iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. (4) Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 108. členu tega zakona. (5) Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. (6) V primeru, ko delavec sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem. (7) Če delodajalec delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. Ta člen ureja institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, pri čemer se opredeljuje tako do pravnih posledic sklenitve pogodbe kot tudi pravnih posledic nesprejema ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe. Člen v povezavi s tem institutom ureja tudi splošno obveznost delodajalca, če delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, da ob začetku teka odpovednega roka obvesti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v neposredni povezavi z vsebino tega člena oblikovala glede ustreznosti ponujene pogodbe o zaposlitvi ter glede posledic nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ni v celoti nezakonita, če je ponujena neustrezna pogodba o zaposlitvi, zakon pa delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev. Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem, zato zahtevka za razvezo nove pogodbe ni treba oblikovati. SODNA PRAKSA Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ni v celoti nezakonita, če je ponujena neustrezna pogodba o zaposlitvi Zmotno je stališče revidenta, da bi bila izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe v celoti nezakonita, če bi bilo ugotovljeno, da pri ponujeni pogodbi o zaposlitvi ne gre za ustrezno zaposlitev v smislu določbe petega odstavka 91. člena ZDR-1. Če je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe dokazan obstoj poslovnega razloga oziroma razloga nesposobnosti in je bila odpoved dana v skladu s predpisanim postopkom, potem takšna odpoved ne bo nezakonita zgolj zaradi tega, ker ponujena pogodba o zaposlitvi ni ustrezna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2015) Okoliščina, da delodajalec delovnega mesta ni uvrstil v tarifni razred in v sistemizaciji zanj ni določil zahtevane izobrazbe, ne pomeni, da je treba šteti, da se zahteva določena stopnja izobrazbe Za tožnikovo stališče, da se je za ukinjeno delovno mesto vodje financ in referenta nabave zahtevala VII. stopnje strokovne izobrazbe, pri čemer tožnik takšne izobrazbe nima, temveč ima V. stopnjo strokovne izobrazbe, ni podlage v odpovedani pogodbi o zaposlitvi in tudi ne v sistemizaciji delovnih mest tožene stranke ter podjetniški kolektivni pogodbi. Okoliščina, da tožena stranka delovnega mesta vodje financ in referenta nabave ni uvrstila v tarifni razred in v sistemizaciji zanj ni določila zahtevane izobrazbe, ne pomeni, da je treba šteti, da se zanj zahteva visoka strokovna izobrazba oziroma univerzitetna izobrazba. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 92/2017) Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog, sodišče pa se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati Tožena stranka v skladu s priporočili Ministrstva za izobraževanje, znanost, kulturo in šport ter sprejetim Zakonom o uravnoteženju javnih financ (v nadaljevanju ZUJF, Ur. l. RS, št. 40/2012 in naslednji) racionalizirala poslovanje in znižala stroške tako, da je ukinila nekaj najlažje pogrešljivih delovnih mest, med njimi tudi delovno mesto predstojnik organizacijske enote VII/2 (Center za promocijo) na rektoratu, zaradi česar je prenehala potreba po opravljanju dela, ki ga je po pogodbi o zaposlitvi na tem delovnem mestu opravljal tožnik. Po ukinitvi delovnega mesta je bila dejavnost promocije prenesena nazaj na oddelek za izobraževanje, ki je že prej vodil te aktivnosti. Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog. Sodišče se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2015) Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca Revidentki je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki jo je revidentka sprejela. Delo na prejšnjem delovnem mestu je postalo nepotrebno, saj so bile delovne naloge prenesene na ostale zaposlene na tem oddelku, hkrati pa so obstajale potrebe po delu na drugem oddelku. Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) glede na potrebe poslovnega procesa (kot jih vidi in razumno utemelji poslovodstvo) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca, ki na tak način zagotovi nemoten in optimalen potek delovnega procesa. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 122/2016) Presoja splošne navedbe o »diskriminatornih razlogih« Gola navedba tožnice o neustreznosti novo ponujenega delovnega mesta v smislu trpinčenja (mobinga) je očitno nesklepčna, edina navedba o „diskriminatornih razlogih“ pa povsem splošna in navržena v kontekstu drugih navedb o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi predstavlja le možnost in ne več dolžnosti delodajalca. Ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi ponudba nove ustrezne zaposlitve, ki bi se kasneje ugotovila kot neustrezna, ne more biti več odločilna za presojo (ne)zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2016) Varstvo po 114. členu ZDR-1 ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu Tožnica je bila v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dne 26. 1. 2015, stara več kot 57 let in je uživala varstvo pred odpovedjo v skladu z določbo 114. člena ZDR-1, v zvezi z določbo 226. člena ZDR-1. Varstvo po tem členu ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1 (drugi odstavek 114. člena ZDR-1). Napačno je stališče, da bi sodišči morali presojati vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, ki narekujejo ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed njih ni izpolnjen, se ponujena zaposlitev ne šteje za ustrezno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Porazdelitev dela med druge delavce je utemeljen razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Potreba po opravljanju poslov na področju komerciale ni prenehala. To delo se je z ukinitvijo delovnega mesta le razdelilo med druge zaposlene. Ukinitev delovnega mesta in prenos nalog ukinjenega delovnega mesta sprva na enega in potem na drugega delavca pomeni organizacijski razlog v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, zaradi katerega je tožena stranka tožnici lahko zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Formalna sprememba akta o sistemizaciji, iz katerega bi bila razvidna ukinitev delovnega mesta vodje komerciale in prenos nalog na druga delovna mesta, v obravnavani zadevi ni ključnega pomena. Iz izvedenih dokazov namreč ne izhaja, da je šlo za navidezno ukinitev delovnega mesta ali za zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ampak je bila sprememba dejanska: naloge vodje komerciale je sprva prevzela vodja financ, nato pa vodja oddelka prodaje. Kasneje je dejanski ukinitvi delovnega mesta vodje komerciale sledila tudi formalna ukinitev s spremembo Pravilnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 174/2017) Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe je treba presojati tako glede na določbe ZDR-1 kot določbe pogodbe o zaposlitvi Sodišče druge stopnje je zmotno uporabilo materialno pravo, ko je zakonitost izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe presojalo izključno na podlagi določb ZDR-1. Materialnopravno podlago za odločanje v tem sporu predstavljajo tako določbe ZDR-1 o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot tudi določba četrtega odstavka 13. člena tožničine pogodbe o zaposlitvi. Ta določa, da ima delavec (tožnica) v primeru prenehanja mandata pravico do zaposlitve v družbi, in sicer pod spremenjenimi pogoji na delovnem mestu, ki ustreza njegovi izobrazbi, sposobnostim in izkušnjam. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 3/2017) V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem, zato zahtevka za razvezo nove pogodbe ni treba oblikovati Po tretjem odstavku 91. člena ZDR-1 se v primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. Zahtevek za razvezo nove pogodbe o zaposlitvi je zato vsebovan že v prvotno postavljenem zahtevku za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi (s ponudbo nove) in za priznanje vseh pravic od nezakonite odpovedi dalje po prejšnji pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2017) Ni pomembno, da med tožnikom in toženo stranko do posebnega dogovora glede višine tega sorazmernega dela odpravnine ni prišlo, saj tožnik zaradi tega svoje pravice iz šestega odstavka 91. člena ZDR-1 ni izgubil, višina te terjatve pa je določljiva Po uveljavljeni sodni praksi je nelikvidna tista terjatev, za katero je očitno, da ne obstaja, ki je zelo nedoločena, zelo dvomljiva (katere obstoj ni izkazan niti s stopnjo verjetnosti), oziroma ji dolžnik “kvalificirano nasprotuje”, npr. da je predmet nekega drugega postopka. Tožnik je v postopku zatrjeval in dokazoval, da je ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga sprejel pogodbo o zaposlitvi, za drugo delovno mesto, za katerega se je zahtevala nižja raven strokovne izobrazbe, kot pa je bila zahtevana za njegovo prejšnje delovno mesto in da je zato upravičen do sorazmernega dela odpravnine po šestem odstavku 91. člena ZDR-1. Do dogovora med njim in toženo stranko glede višine sorazmernega dela odpravnine sicer ni prišlo, vendar pa tožniku zato ta njegova pravica ni prenehala. Nasprotovanje tožene stranke (pavšalno prerekanje te terjatve po temelju in višini; nepriznavanje terjatve; njeno zatrjevanje, da glede te terjatve tožnik ni sprožil nobenega spora; da mu je ponudila ustrezno zaposlitev) ne pomeni “kvalificiranega prerekanja” tožnikove terjatve, zaradi česar naj bi bila njegova terjatev nelikvidna. Tožnik je v pobotni izjavi podrobno pojasnil način izračuna sorazmernega dela odpravnine, ki jo je po določbah OZ kot pobotno terjatev uveljavljal proti toženi stranki v zvezi z njeno terjatvijo za vračilo odpravnine. To sicer ne pomeni, da je višina, kot jo je določil, res takšna, vendar pa na drugi strani tudi ne pomeni, da ni določljiva. Zato je njegovo terjatev treba šteti za določeno in za likvidno. Za likvidnost njegove terjatve prav tako ni odločilno, da o njej še ni odločalo sodišče. Delavec pride v zamudo z vračilom odpravnine, ki jo je prejel ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, za katero je bila v postopku ugotovljena njena nezakonitost, naslednji dan po dnevu, ko mu je vročena sodba sodišča, s katero je bilo pravnomočno ugotovljena nezakonitost odpovedi, zaradi katere je prejel odpravnino. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2018) Določba 40. člena ZZRZI je glede pogojev za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi specialni predpis napram določbi 91. člena ZDR-1 Zmotno je stališče tožene stranke, da so predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (v konkretnem primeru je to določba 40. člena ZZRZI) relevantni le glede stanja invalidnosti kot razloga za odpoved, ne pa tudi za presojo ali je ponujena pogodba o zaposlitvi ustrezna ali ne. Prvi odstavek 40. člena ZZRZI povsem jasno določa, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. S tem je zakonodajalec določil pogoj za zakonitost takšne odpovedi, to je ponudbo nove zaposlitve, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2020) Zakon delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev Sodišče druge stopnje je zato zmotno uporabilo materialno pravo, ko je zavzelo stališče, da se za ustrezno zaposlitev v smislu petega odstavka 91. člena ZDR-1 šteje tudi zaposlitev, za katero se zahteva ista stopnja in vrsta izobrazbo, kot jo delavec dejansko ima. To stališče je v izrecnem nasprotju z jasno definicijo iz točke 3.2. Programa oziroma določbo petega odstavka 91. člena ZDR-1 in v nasprotju s tem povezano sodno prakso. Zakon delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev. Na podlagi Programa je bila tožena stranka dolžna presežnemu delavcu ponuditi zgolj ustrezno zaposlitev v smislu petega odstavka 91. člena ZDR-1, ne pa tudi neustrezne. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 14/2020) Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. Če sodišče ne sledi pravnemu naziranju stranke glede materialnopravnih vprašanj, mu ni mogoče očitati bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, niti kršitev ustavnih pravic, pač pa gre lahko kvečjemu za zmotno uporabo materialnega prava. Kršitve iz 10. točke drugega odstavka 339. člena ZPP sodišče druge stopnje sploh ne more storiti. Ta kršitev je podana, če sodišče izda sodbo brez glavne obravnave, pa bi bilo treba opraviti glavno obravnavo. Glavna obravnava se izvede pred sodiščem prve stopnje in se pred tem sodiščem zaključi, ko je zadeva zrela za odločitev (291. člen ZPP). Obravnava pred sodiščem druge stopnje (347. člen ZPP) ni del glavne obravnave. Če je sodišče druge stopnje ne izvede, pa bi jo moralo, to lahko predstavlja le bistveno kršitev iz prvega odstavka 339. člena ZPP v povezavi s 347. členom ZPP. Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) 92. člen (odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu) (1) Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je delavcu že v času odpovednega roka s strani delodajalca oziroma zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v skladu s petim odstavkom prejšnjega člena pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 108. členu tega zakona, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih. (2) Če je delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, solidarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi skladno s 111. členom tega zakona, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu. (3) Delodajalec iz prejšnjega odstavka, ki ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec zaposli, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve delavca. Ta člen ureja odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu ter obveznosti delodajalcev glede odpravnine, ki nastanejo glede na dogovor o obveznosti plačila odpravnine pri drugem delodajalcu. Ta člen ureja tudi posebna pravila glede odpravnine, če je delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v konkretnem primeru opredelilo, da varstvo delavca pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1 ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu. Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sicer sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. Ta določba pa velja tudi v primeru, ko se delavcu v skladu z 92. členom ZDR-1 ponudi sklenitev nove pogodbe pri drugem delodajalcu. Vrhovno sodišče je odločilo tudi, da določba prvega odstavka 92. člena ZDR-1 le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu določa upoštevanje delovne dobe delavca pri obeh delodajalcih, pa še to le glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine. SODNA PRAKSA Varstvo po 114. členu ZDR-1 ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu Tožnica je bila v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dne 26. 1. 2015, stara več kot 57 let in je uživala varstvo pred odpovedjo v skladu z določbo 114. člena ZDR-1, v zvezi z določbo 226. člena ZDR-1. Varstvo po tem členu ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1 (drugi odstavek 114. člena ZDR-1). Napačno je stališče, da bi sodišči morali presojati vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, ki narekujejo ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed njih ni izpolnjen, se ponujena zaposlitev ne šteje za ustrezno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Določba prvega odstavka 92. člena ZDR-1 le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu določa upoštevanje delovne dobe delavca pri obeh delodajalcih, pa še to le glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine Prvega odstavka 129. člena ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da delavcu dodatek na delovno dobo vedno pripada za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. Določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1 (oziroma tudi kasnejšim 2. členom ZDR-1A) se ne nanaša zgolj na višino dodatka, temveč tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna. Na drugačno razlago ne moreta vplivati določbi 75. člena ZDR-1 in 92. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2019) Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. Ta določba pa velja tudi v primeru, ko se delavcu v skladu z 92. členom ZDR-1 ponudi sklenitev nove pogodbe pri drugem delodajalcu. Če sodišče ne sledi pravnemu naziranju stranke glede materialnopravnih vprašanj, mu ni mogoče očitati bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, niti kršitev ustavnih pravic, pač pa gre lahko kvečjemu za zmotno uporabo materialnega prava. Kršitve iz 10. točke drugega odstavka 339. člena ZPP sodišče druge stopnje sploh ne more storiti. Ta kršitev je podana, če sodišče izda sodbo brez glavne obravnave, pa bi bilo treba opraviti glavno obravnavo. Glavna obravnava se izvede pred sodiščem prve stopnje in se pred tem sodiščem zaključi, ko je zadeva zrela za odločitev (291. člen ZPP). Obravnava pred sodiščem druge stopnje (347. člen ZPP) ni del glavne obravnave. Če je sodišče druge stopnje ne izvede, pa bi jo moralo, to lahko predstavlja le bistveno kršitev iz prvega odstavka 339. člena ZPP v povezavi s 347. členom ZPP. Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) b) Odpovedni roki 93. člen (odpovedni roki) Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega s tem zakonom. Ta člen določa obveznost spoštovanja odpovednih rokov pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki o lahko določeni bodisi zakonsko ali pogodbeno. Pri določitvi pogodbenega odpovednega roka morata stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega z ZDR-1. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 94. člen (minimalni odpovedni roki) (1) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je odpovedni rok sedem dni. (2) V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok: – do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, – od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni. (3) V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok: – do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, – od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. (4) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni. (5) Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih. Ta člen določa minimalne odpovedne roke glede na to, kdo odpoveduje pogodbo o zaposlitvi ter za katero vrsto odpovednega razloga gre. Določen je tudi najdaljši možen odpovedni rok v primeru odpovedi s strani delavca, ki ga je možno določiti s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 95. člen (tek odpovednega roka) Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec. Ta člen določa, kdaj začne teči odpovedni rok, kar je pomembno zlasti z vidika pravic in obveznosti pogodbenih strank, ki izhajajo iz podane in vročene odpovedi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 96. člen (denarno povračilo namesto odpovednega roka) (1) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka. (2) Dogovor iz prejšnjega odstavka mora biti v pisni obliki. Ta člen določa možnost dogovora o denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka, ki mora biti v pisni obliki. Od tega, katera stranka odpoveduje pogodbo o zaposlitvi je odvisno, kdo je zavezan k plačilu denarnega povračila. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 97. člen (pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka) (1) Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. (2) Ne glede na prejšnji odstavek mora delodajalec v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ki delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom 91. člena tega zakona in o odpovedi pogodbe obvesti zavod za zaposlovanje, omogočiti delavcu odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela v skladu s predpisi o urejanju trga dela. (3) Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v skladu s prejšnjim odstavkom v višini 70 odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena tega zakona. Ta člen določa, kakšne so dodatne pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka. Ob vseh pravicah in obveznostih, ki izvirajo iz delovnega razmerja, ima delavec v času odpovednega roka dodatne pravice, ki so namenjene iskanju nove zaposlitve in vključevanju v ukrepe na trgu dela v skladu z ZUTD. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. c) Odpoved večjemu številu delavcev 98. člen (večje število delavcev) Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni: – najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev, – najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, – najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev, je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev. Ta člen določa, v katerih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcu je delodajalec dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je glede vsebine tega člena oblikovala glede presoje uporabe določb zakona o odpovedi večjemu številu delavcev, kjer je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi. Če ne gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev delodajalec ni dolžan uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. ZDR-1 namreč le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev. SODNA PRAKSA Za presojo glede uporabe določb zakona o odpovedi večjemu številu delavcev je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi Revizija utemeljeno uveljavlja zmotno uporabo določbe 98. člena ZDR-1 v zvezi z ureditvijo po Direktivi 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti glede vrste posegov v pogodbo o zaposlitvi, ki se upoštevajo pri določanju kvote presežnih delavcev. Pri določanju večjega števila presežnih delavcev po določbi 96. člena prej veljavnega ZDR (Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji), ki je razen relevantnih kvot smiselno enak 98. členu ZDR-1, ne upoštevajo le delavci, ki jim je bila formalno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ki jim je z odpovedjo tudi prenehalo delovno razmerje. Zaradi skladne razlage prava EU se morajo upoštevati vsi delavci, katerih pogodba je bila zaradi prenehanja potrebe po njihovem delu spremenjena (je prenehala veljati), saj ima pojem “odpust” v smislu 1. člena Direktive 98/59/ES veljavo po pravu Skupnosti in ga je treba razlagati tako, da zajema vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je torej brez njegovega soglasja (Komisija proti Portugalski, C-55/02 z dne 12. 10. 2004). V relevantno kvoto spadajo vsi delavci, katerih status se je spremenil zaradi ekonomskih razlogov na strani delodajalca (Pujante Rivera, C-422/14 z dne 11. 11. 20153 ). Zato je za presojo, ali je bila tožena stranka dolžna ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi (tožnica ponujene ni sprejela). (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2016) Postopek odpustov se ne začne šele, ko je znano število delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, ampak prej. Zaključek sodišča druge stopnje, da tožena stranka ni bila dolžna sprejeti programa razreševanja presežnih delavcev in izvesti postopka odpovedi večjemu številu delavcev že na podlagi predvidenih sprememb v poslovanju, je preuranjen, saj je zmotno izpeljan iz razlage o datumu takratnega sprejema odločitve, katerim delavcem bo odpovedana pogodba o zaposlitvi. Za presojo, ali je bila tožena stranka dolžna ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi zaradi reorganizacije (tožnica ponujene pogodbe ni sprejela). (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 282/2016) Če ne gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev delodajalec ni dolžan uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev V organizacijski enoti, v kateri sta delali tožnici, je prenehala potreba po delu 12 prodajalcev. Pri tem ni šlo za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1. To pomeni, da tožena stranka ni bila dolžna uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 20/2017) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, do česar je zaradi izvršene reorganizacije pri toženi stranki prišlo pri 40 delavcih, je treba opredeliti kot enostransko spremembo bistvene sestavine njihovih pogodb o zaposlitvi. Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi, je v skladu s prvim odstavkom 31. člena ZDR-1 obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 249/2017) Avtomatizacija obdelave podatkov in porazdelitev dela na ostale zaposlene predstavljata tako tehnološki kot organizacijski razlog Razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca. Sprememba načina opravljanja dela in organizacije dela je bila v tem, da je pred spremembo zbiranje in obdelava podatkov ter izdelava poročil predstavljalo pretežni del opravil zaposlenih v kontrolingu, po spremembi organizacije in tehnologije dela pa je njihovo delo nadomestilo avtomatsko generiranje podatkov na podlagi avtomatiziranja procesov in avtomatizacije obdelave podatkov (tako imenovani Business Inteligence), preostale naloge zaposlenih v kontrolingu pa so bile razporejene na ostale zaposlene, strateški del nalog pa na menedžment. Navedeno predstavlja tako tehnološki kot organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ne le glede tožnice, temveč vseh treh delavk v organizacijski enoti kontrolinga. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2017) ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektivna pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) 99. člen (obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom) (1) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. (2) Delodajalec se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. (3) Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka tega člena mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje. Ta člen določa vlogo sindikata v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev. Delodajalec ima obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom z namenom, da doseže sporazum. Obseg posvetovanja se nanaša na predlagane kriterije za določitev presežnih delavcev, možne načine za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter možne ukrepe za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Predpisana je obveznost seznanitve zavoda za zaposlovanje z obvestilom sindikatu iz prvega odstavka tega člena. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 100. člen (obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje) (1) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje. (2) Kopijo pisnega obvestila iz prejšnjega odstavka mora delodajalec poslati sindikatom iz prvega odstavka prejšnjega člena. (3) Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka tega člena. V tem členu je določena obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje, katerega mora delodajalec obvestiti o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu. O navedenem mora delodajalec seznaniti sindikate pri delodajalcu. Določen je tudi rok, kdaj lahko delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, in sicer ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obveščanja zavoda za zaposlovanje. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 101. člen (program razreševanja presežnih delavcev) (1) Program razreševanja presežnih delavcev mora vsebovati: – razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, – ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, – seznam presežnih delavcev, – ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe. (2) Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten. Ta člen določa obvezne sestavine programa razreševanja presežnih delavcev ter posebej določa, da mora biti tudi finančno ovrednoten. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je opredelilo, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede. ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1). SODNA PRAKSA Delodajalec mora v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede Sodišče je upoštevalo določbo 2. alineje 101. člena ZDR-1, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji. Pri tem pa je ugotovilo, da je tožena stranka dokazala, da za tožnika takšne možnosti ni bilo. Ni bistveno, da tega v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izrecno navedla, saj to glede na določbo 87. člena ZDR-1 ni obvezna sestavina pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je tožena stranka pred sodiščem dokazala, da je možnost ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi tožniku preverjala in ugotovila, da take možnosti ni bilo. V postopku razreševanja večjega števila presežnih delavcev ZDR-1 v 101. in 102. členu delodajalcu nalaga sprejem in uporabo kriterijev pri izbiri presežnih delavcev. Komu od presežnih delavcev, ki izpolnjujejo pogoje, bo delodajalec ponudil drugo zaposlitev pod spremenjenimi pogoji, je stvar njegove odločitve. Pri tem je vezan zgolj na določbe o prepovedi diskriminacije. Smisel določbe o preveritvi možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ni v tem, da ohranijo delo prav določeni delavci, temveč v tem, da ohrani delo čim večje število delavcev, ki za razpoložljiva dela sicer izpolnjujejo zahtevane pogoje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 292/2015) ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1) Delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev, razen, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je - oblikovala pa jo je sodna praksa - da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali taki, da jih ne bi bilo mogoče vrednotiti ter objektivni in uporabljeni enako za vse delavce, ki se jih primerja med sabo. Kriterij “strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti” ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženka ni ravnala nezakonito, ker je ta kriterij razdelila na tri “podkriterije”. Obe sodišči sta spregledali, da kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna. “Večopravilnost” je kriterij, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Ni nujno, da vsi delavci, ki so razporejeni na enakih delovnih mestih, opravljajo povsem enake naloge, oziroma da vsi delavci na istem delovnem mestu opravljajo prav vse naloge tega delovnega mesta. Zato ni nezakonito, če delodajalec nekaterim delavcem zaupa več in zahtevnejše naloge določenega delovnega mesta kot drugim in jih glede na “večopravilnost” pri uporabi kriterijev tudi različno oceni. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 70/2019) 102. člen (kriteriji za določitev presežnih delavcev) (1) Delodajalec oblikuje predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev. V soglasju s sindikatom pri delodajalcu lahko delodajalec namesto kriterijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastne kriterije za določitev presežnih delavcev. (2) Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se upoštevajo zlasti: – strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti, – delovne izkušnje, – delovna uspešnost, – delovna doba, – zdravstveno stanje, – socialno stanje delavca in – da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki. (3) Pri določitvi delavcev, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. (4) Začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev. Ta člen določa obveznost delodajalca, da oblikuje kriterije za določitev presežnih delavcev, pri čemer je prednost dana kriterijem iz kolektivne pogodbe. Lastne kriterije lahko delodajalec namesto tistih iz kolektivne pogodbe oblikuje v soglasju s sindikatom. Zakon primeroma našteva, katere lastnosti se pri določitvi kriterijev upošteva, ob enakih kriterijih pa imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. Določeno je tudi, da kriterij ne sme biti začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je opredelilo, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede. Prav tako stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno, prenehanje potrebe po delu pa je treba preverjati glede na širšo opredelitev kraja opravljanja dela. ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev, pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ pa ZDR-1 uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1). SODNA PRAKSA Delodajalec mora v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede Sodišče je upoštevalo določbo 2. alineje 101. člena ZDR-1, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji. Pri tem pa je ugotovilo, da je tožena stranka dokazala, da za tožnika takšne možnosti ni bilo. Ni bistveno, da tega v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izrecno navedla, saj to glede na določbo 87. člena ZDR-1 ni obvezna sestavina pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je tožena stranka pred sodiščem dokazala, da je možnost ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi tožniku preverjala in ugotovila, da take možnosti ni bilo. V postopku razreševanja večjega števila presežnih delavcev ZDR-1 v 101. in 102. členu delodajalcu nalaga sprejem in uporabo kriterijev pri izbiri presežnih delavcev. Komu od presežnih delavcev, ki izpolnjujejo pogoje, bo delodajalec ponudil drugo zaposlitev pod spremenjenimi pogoji, je stvar njegove odločitve. Pri tem je vezan zgolj na določbe o prepovedi diskriminacije. Smisel določbe o preveritvi možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ni v tem, da ohranijo delo prav določeni delavci, temveč v tem, da ohrani delo čim večje število delavcev, ki za razpoložljiva dela sicer izpolnjujejo zahtevane pogoje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 292/2015) Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno Tožena stranka je v odpovedi navajala ekonomske okoliščine (dejstva) v utemeljitev ekonomskega razloga. S tem je utemeljila tudi organizacijski razlog. Zato sta sodišči druge in prve stopnje s tem, ko sta presojali oba razloga (ekonomskega in organizacijskega), ostali v okviru dejanskih razlogov iz odpovedi. Ker gre v obravnavanem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1 oziroma 31. člena Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji. Tožnica zmotno izhaja iz dejstva, da naj bi jo tožena stranka izbrala izmed vseh zaposlenih brez utemeljitve objektivnih kriterijev in ji nato odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Pri tem spregleda, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v posledici ukinitve delovnega mesta, ki ga je zasedala, ker je bilo naloge tega delovnega mesta najlaže prerazporediti med preostale zaposlene. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Navedeno stališče nima podlage v določbi 87. člena ZDR-1, ki določa vsebino in obliko odpovedi. Citirani člen ZDR-1 namreč ne nalaga delodajalcu, da že v odpovedi navede dokaze in jih tudi priloži odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 64/2016) Prenehanje potrebe po delu je treba preverjati glede na širšo opredelitev kraja opravljanja dela Ker je kraj opravljanja dela širše določen, mora delodajalec pri ugotavljanju, ali je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, upoštevati takšno širšo opredelitev kraja opravljanja dela. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2016) ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektiva pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1) Delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev, razen, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je - oblikovala pa jo je sodna praksa - da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali taki, da jih ne bi bilo mogoče vrednotiti ter objektivni in uporabljeni enako za vse delavce, ki se jih primerja med sabo. Kriterij “strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti” ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženka ni ravnala nezakonito, ker je ta kriterij razdelila na tri “podkriterije”. Obe sodišči sta spregledali, da kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna. “Večopravilnost” je kriterij, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Ni nujno, da vsi delavci, ki so razporejeni na enakih delovnih mestih, opravljajo povsem enake naloge, oziroma da vsi delavci na istem delovnem mestu opravljajo prav vse naloge tega delovnega mesta. Zato ni nezakonito, če delodajalec nekaterim delavcem zaupa več in zahtevnejše naloge določenega delovnega mesta kot drugim in jih glede na “večopravilnost” pri uporabi kriterijev tudi različno oceni. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 70/2019) 103. člen (sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje) (1) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. (2) Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 100. člena tega zakona. Ta člen določa sodelovanje in vlogo zavoda za zaposlovanje pri postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev. Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevanja morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja ne sme odpovedati pogodb o zaposlitvi, in sicer največ do poteka 60 dni od pisne obvestitve sindikata o nameravanem odpuščanju večjega števila delavcev. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 104. člen (stečaj, prisilna likvidacija) (1) V stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije lahko upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. (2) Upravitelj mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz prvega in tretjega odstavka 99. člena tega zakona in se s sindikati iz prvega odstavka 99. člena tega zakona posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. (3) V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev, mora delodajalec izpolniti tudi obveznosti glede obveščanja zavoda za zaposlovanje iz prvega in drugega odstavka 100. člena tega zakona. V tem členu je urejena odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru začetka stečajnega postopka ali postopka prisilne likvidacije nad delodajalcem. Zakon določa, na kakšen način lahko upravitelj odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev člen v delu napotuje na ureditev iz 99. in 100. člena tega zakona. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 105. člen (prisilna poravnava) (1) V primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, lahko delodajalec s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja. (2) Delodajalec mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti vse obveznosti iz poglavja o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. Ta člen določa poseben način prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki je opredeljen kot poseben ukrep finančnega prestrukturiranja v postopku prisilne poravnave, kjer se določi zmanjšanje števila delavcev z odpovedjo pogodb o zaposlitvi. Če gre za večje število delavcev v skladu z določbami ZDR-1, je treba pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi izpolniti tudi vse obveznosti, ki se nanašajo na odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 106. člen (pravica do odpravnine) Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona. V tem členu je določena pravica do odpravnine delavcem, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave. Ti delavci imajo pravico do odpravnine po 108. členu ZDR-1. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v posamičnem primeru opredelilo, da je določba 106. člena ZDR-1 potrebna zato, da se poudari, da imajo ti delavci sploh pravico do odpravnine, ki je po višini enaka, kot gre delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi izven stečajnega postopka odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Opredelilo se je tudi, da ne gre za določbo kogentne narave. SODNA PRAKSA Določba 106. člena ZDR-1 je potrebna zato, da se poudari, da imajo ti delavci sploh pravico do odpravnine, ki je po višini enaka, kot gre delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi izven stečajnega postopka odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti Določba 106. člena ZDR-1 ni potrebna zato, da bi določila višino odpravnine, ki bi bila v primeru stečaja drugačna, kot sicer velja za primer odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, temveč zato, da se poudari, da imajo ti delavci sploh pravico do odpravnine, ki je po višini enaka, kot gre delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi izven stečajnega postopka odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Ni torej mogoče šteti, da je določba 106. člena ZDR-1 specialna določba v tem smislu, da je v primeru stečaja najvišja možna odpravnina takšna, kot jo določa 108. člen ZDR-1, obenem pa splošna določba 108. člena ZDR-1 za vse druge primere odpovedi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti (to je za odpovedi, ki so podane izven insolvenčnih postopkov) dopušča drugačen dogovor o višini odpravnine (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2020) 106. člen ZDR-1 ni kogentna določba Določba 106. člena ZDR-1 ni kogentna določba, ki bi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja preprečevala možnost ugodnejšega dogovora s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2020) 107. člen (drugi primeri prenehanja delodajalca) (1) V drugih primerih prenehanja delodajalca lahko delodajalec v skladu z določbami tega zakona o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, redno odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem s 30-dnevnim odpovednim rokom. (2) Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi po prejšnjem odstavku, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona. (3) Delodajalec lahko sam ali skupaj z drugimi delodajalci oblikuje sklad, iz katerega se poplačajo terjatve iz 108. člena tega zakona. Ta člen ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga za druge primere prenehanja delodajalca. V takšnih primerih lahko delodajalec iz poslovnih razlogov odpove pogodbe o zaposlitvi s 30-dnevnim odpovednim rokom, delavci pa imajo pravico do odpravnine po 108. členu ZDR-1. Za namen plačila odpravnine lahko delodajalec sam ali skupaj z drugimi delodajalci oblikuje sklad. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. d) Odpravnina 108. člen (odpravnina) (1) Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. (2) Delavcu pripada odpravnina v višini: – 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let, – 1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let, – 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let. (3) Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih. (4) Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače. (5) V postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po prvem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu. (6) Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. V tem členu je določena pravica do odpravnine. Zakon določa, v katerih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi so delavci upravičeni do odpravnine, osnovo za izračun odpravnine, pod katerimi pogoji pripada delavcem odpravnina, minimalno višino in omejitev višine odpravnine ter možnost zmanjšanja višine odpravnine in zapadlost odpravnine. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je presojalo o tem, do kakšne odpravnine je upravičen tožnik, ki mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana, ker je njegovo delo postalo nepotrebno zaradi začetka stečajnega postopka in presodilo, da so relevantne določbe 106., 108. in 9. člena ZDR-1, glede na čas sklenitve pogodbe o zaposlitvi. V skladu s 106. členom ZDR-1 imajo delavci, ki jim je v stečajnem postopku odpovedana pogodba o zaposlitvi, pravico do odpravnine po 108. členu ZDR-1. Ta vključuje določbo o osnovi za izračun odpravnine (prvi odstavek 108. člena ZDR-1), določbo o višini odpravnine (drugi odstavek 108. člena ZDR-1) ter določbo, da odpravnina ne sme presegati desetkratnika osnove (četrti odstavek 108. člena ZDR-1). Glede omejitve višine odpravnine, ki je določena v četrtem odstavku 108. člena ZDR-1, se postavlja vprašanje, ali se delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi lahko dogovorita za višjo odpravnino, kot je določena v 108. členu ZDR-1, ali pa je to določbo treba obravnavati kot prisilni predpis, ki onemogoča tak dogovor, pri čemer se je sodišče opredelilo, da ne gre za kogentne določbe. SODNA PRAKSA Določbo četrtega odstavka 108. člena je treba tolmačiti kot opredelitev (minimalne) višine odpravnine v primeru, ko je delavec pri delodajalcu zaposlen več kot 30 let Določba četrtega odstavka 108. člena ZDR-1, da višina odpravnine ne sme presegati desetkratnika osnove iz prvega odstavka istega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače, na prvi pogled kaže na to, da bi bila višja odpravnina dopustna le, če bi bila dogovorjena v panožni kolektivni pogodbi, ne pa tudi, če je dogovorjena v podjetniški kolektivni pogodbi ali pa pogodbi o zaposlitvi. Vendar pa je navedeno določbo treba tolmačiti kot opredelitev (minimalne) višine odpravnine v primeru, ko je delavec pri delodajalcu zaposlen več kot 30 let. V takšnem primeru se odpravnina ne viša več za 1/3 osnove za vsako nadaljnje leto dela pri delodajalcu, ampak ostane omejena na desetkratnik osnove, kar ustreza tridesetim tretjinam osnove. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2020) C) Izredna odpoved 109. člen (splošno) (1) Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni s tem zakonom, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. (2) Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. Ta člen ureja temeljne lastnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Le-to je možno izredno odpovedati, če obstojijo razlogi, določeni s tem zakonom in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Določena sta tudi subjektivni in objektivni rok za podajo odpovedi, in sicer 30 dni od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje šest mesecev od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na katerikoli strani, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko stranka pogodbo o zaposlitvi izredno odpove v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V okviru splošne opredelitve izredne odpovedi se je Vrhovno sodišče opredeljevalo zlasti do pravne kvalifikacije odpovednega razloga in nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja ter roka, v katerem je treba podati odpoved. Morebiti podana pravna kvalifikacija odpovednega razloga sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi, sodišče pa ni vezano na pravno kvalifikacijo očitanega ravnanja. Pravna opredelitev razlogov izredne odpovedi je lahko pomembna pri presoji tega, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil, obstoj samega razloga za izredno odpoved pa je odvisen od utemeljevanja kršitve. Pomembno je tudi, da za zakonitost izredne odpovedi že ena ugotovljena od več navedenih kršitev sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče ugotavlja, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden le za najhujše kršitve obveznosti delavca. Sama presoja zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je le presoja zakonitosti izredne odpovedi v okviru odpovednih razlogov s strani delodajalca. V okviru presoje nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa se je Vrhovno sodišče opredelilo, da je treba presojati tako glede na pogoj stvarnega značaja kot tudi osebnega značaja. Tako na primer zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Za zakonitost izredne odpovedi je poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka treba upoštevati tudi vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Pri presoji kršitev morata biti način storitve in vrsta kršitve takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem, saj teža in narava kršitve utemeljujeta presojo o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Okoliščine kršitve morajo zadostiti presoji, da pogodbeni stranki ne moreta nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Na presojo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma nasploh nadaljevati, pa vpliva tudi ravnanje strank po storjeni kršitvi. Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati razlogi, ki so določeni z ZDR-1, ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank pa ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Pri presoji, ali je izpolnjen pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, se upoštevajo vse okoliščine in interesi obeh pogodbenih strank. V okviru „vseh okoliščin“ se presojajo predvsem narava, teža in posledice kršitve, pri presoji „interesov obeh pogodbenih strank“ pa je zlasti pomembno, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med strankama. Popolna izguba zaupanja tožene stranke do tožnika utemeljeno prevlada nad tožnikovo željo, da ohrani zaposlitev pri toženi stranki. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi. Vrhovno sodišče se je glede prekluzivnega roka za odpoved pogodbe zaposlitvi opredelilo, da je lahko začel teči šele, ko je tožena stranka ugotovila obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja. Tridesetdnevni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže le na ugotovitev razloga za izredno odpoved, ne pa tudi na seznanitev z drugim pogojem za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ko je obveščena pristojna oseba za odločanje o odpovedi, začne teči subjektivni roka za podajo izredne odpovedi, o ugotovitvi razloga za izredno odpoved pa je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te. Odpoved je pravočasna, če jo pogodbena stranka poda v 30 dneh od ugotovitve razloga, pri čemer se kot pogodbena stranka v primeru, ko izredno odpoved poda delodajalec, šteje oseba iz 20. člena ZDR-1. ZDR-1 ne določa, da začne subjektivni rok za podajo odpovedi teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca. Pomembno je tudi stališče Vrhovnega sodišča, da ni enakosti v nepravu, ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeči stranki ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ni, SODNA PRAKSA Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni ovire za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi kršitev, storjenih v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi Pravno zgrešeno je stališče, da kršitve, storjene na prejšnjem delovnem mestu v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi, ne morejo biti razlog za odpoved nove pogodbe o zaposlitvi. V primeru, kakršen je obravnavani, ko delodajalec z že zaposlenim delavcem sklene novo pogodbo o zaposlitvi za drugo delovno mesto, zaradi katere preneha veljati prejšnja pogodba, ni nobene ovire, da se odpoved poda v času veljavnosti nove pogodbe in se pri tem odpove nova pogodba o zaposlitvi (ki takrat tudi edina velja), čeprav je razlog za odpoved nastal v času izvrševanja prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni ovire za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi kršitev, storjenih v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana znotraj subjektivnega in objektivnega roka iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1, kar se je v konkretnem primeru tudi zgodilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 111/2016) Nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa je treba presojati tako glede na pogoj stvarnega značaja kot tudi osebnega značaja Delavka je določeno časovno obdobje izostala z dela (za to obdobje je bil kasneje tožnici za nazaj odobren bolniški stalež), o razlogih za svojo odsotnost pa ni obvestila tožene stranke. V skladu s prvim odstavkom 109. člena ZDR-1 je pogoj za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in obenem tisto, kar izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi loči od redne odpovedi, da obstajajo v tem zakonu določeni razlogi za izredno odpoved in da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je prvi pogoj (vse okoliščine primera) stvarnega značaja in ga je treba ugotavljati in presojati predvsem glede na naravo, težo in posledice kršitve; drugi pogoj (interesi obeh strank) pa ima osebni značaj, zanj pa je predvsem pomembno, kako je kršitev pogodbenih in drugih obveznosti vplivala na medsebojna razmerja strank, medsebojno zaupanje, možnost nadaljnjega sodelovanja in podobno. Glede na vse okoliščine tega primera in interese obeh strank ni možno šteti, da je tožena stranka zaradi očitane kršitve utemeljeno do te mere izgubila zaupanje v tožnico, da delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 330/2016) Presoja tožilstva o zavrženju kazenske ovadbe ne more vplivati na presojo sodišča Presoja tožilstva o zavrženju kazenske ovadbe ob v sodnem postopku ugotovljeni kršitvi z znaki kaznivega dejanja ne more vplivati na presojo sodišča o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka po 109. členu ZDR-1. Čeprav je bil tožnik pri toženki zaposlen 13 let in mu je toženka do tedaj zaupala, sta bila način storitve in narava kršitve takšna, da je bilo zaupanje med pogodbenima strankama porušeno. Tudi tožnikovo obžalovanje storjene kršitve ne zadošča za drugačno presojo o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 302/2016) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden le za najhujše kršitve obveznosti delavca Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu podati delavcu zgolj izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine na strani delavca, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti delavca, ko z njim tako glede na težo kršitve, kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Da uveljavi svoj legitimni interes za preprečitev alkoholiziranosti na delu, je imela tožena stranka v primerih, kakršen je bil tožnikov, na voljo tudi druge blažje ukrepe, ki so bili predvideni v njenem Pravilniku (disciplinski postopek, redna odpoved - 18. člen Pravilnika). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 78/2016) Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako, tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu delavcu izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji in skrajni ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti, ko z delavcem tako glede na težo kršitve, kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Tožena stranka sicer utemeljeno navaja, da ima kot delodajalec dolžnost, da v okviru zagotavljanja varnih delovnih razmer zagotovi, da delavci ne opravljajo dela pod vplivom alkohola, vendar to ne pomeni, da prav vsaka kršitev, ne glede na okoliščine, že omogoča izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 80/2016) Presoja zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je le presoja zakonitosti izredne odpovedi v okviru odpovednih razlogov s strani delodajalca Toženka neutemeljeno meša in povezuje pogoje za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (kjer zakon kot pogoj določa tudi, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka) z razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča iz 118. člena ZDR-1 (kjer pa zakon že izhaja iz tega, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče). Gre za dva instituta delovnega prava, ki sta različna in nista medsebojno neposredno povezana. Ni mogoče sprejeti trditve toženke, da naj bi generalni direktor že ob izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici presodil tudi o možnosti sodne razveze oziroma, da naj bi bila takšna odločitev že zaradi izredne odpovedi pridržana delodajalcu oziroma njegovemu predstojniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2016) Pravna opredelitev razlogov izredne odpovedi je lahko pomembna pri presoji tega, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil Kdaj delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja dejansko ugotovitev, vendar se v zvezi s tem ni mogoče izogniti in spregledati tudi pravne opredelitve posameznih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca iz 110. člena ZDR-1, saj je tudi ta opredelitev lahko pomembna pri presoji tega, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil. Ugotovitev razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja seznanitev z dejansko podlago oziroma dejstvi, ki omogočajo subsumpcijo dejstev pod pravno normo - v tem primeru opredelitev razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem se dejstva, ki predstavljajo dejansko podlago odpovednega razloga nanašajo na vse bistvene okoliščine, ki, če so podane, omogočajo sklep o obstoju odpovednega razloga. Ne predstavlja pa ugotovitev razloga za odpoved ugotovitev nekih obrobnih oziroma dodatnih dejstev ali opravičil za ravnanje delavca, ki sama po sebi niso pomembna za opredelitev in s tem ugotovitev odpovednega razloga. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 178/2016) Opredelitev zakona ali podzakonskega predpisa, na katerem temelji poslovna listina, sodi med znake določenega kaznivega dejanja Določba prvega odstavka 235. člena KZ-1 je blanketna norma, saj obveznost vodenja poslovnih listin določa drug zakon ali na njegovi podlagi izdan predpis, zato opredelitev zakona ali podzakonskega predpisa, na katerem temelji poslovna listina, sodi med znake navedenega kaznivega dejanja. To pomeni, da so vsi znaki kaznivega dejanja ponareditve poslovnih listin podani le v primeru, če gre za poslovne listine, ki se morajo voditi po zakonu ali na podlagi drugih predpisov, izdanih na podlagi zakona. Obveznost izdaje certifikata o periodični kontroli cistern za prevoz nevarnih snovi izhaja iz 10. člena ZPNB, ki določa, da se za prevoz nevarnega blaga lahko uporablja vozilo, ki je pregledano in je zanj izdano potrdilo (certifikat), če to določajo predpisi iz 3. člena tega zakona. Za obstoj očitane hujše kršitve obveznosti iz delovnega razmerja zadošča, da je tožnik lažne podatke vpisal v certifikate o periodični kontroli cistern za prevoze in ni bistveno, ali so bili lažni podatki vpisani tudi v poročila o kontroli, in ali je ta poročila možno šteti za poslovno listino v smislu določbe prvega odstavka 235. člena KZ-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 244/2016) Pri presoji okoliščin po 118. členu ZDR-1 so prvenstveno pomembne druge kot pri izredni odpovedi in se kažejo predvsem v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem po tem, ko je do izredne odpovedi že prišlo Sodišči druge in prve stopnje v zvezi s presojo hude malomarnosti tožnikovega nakupa in vgrajevanja nekaterih avtomobilskih delov v karambolirano vozilo, ki ga je kupil, nista izhajali iz standarda navadnega državljana (kot to navaja toženka v reviziji), temveč policista - kriminalista, ki je razpolagal s primernim znanjem in informacijami glede avtomobilske kriminalitete. Ob tej primerjavi, ki je pravilna, sta sodišči tudi pravilno presodili, da v okoliščinah tega primera tožniku ni mogoče očitati tolikšne stopnje neskrbnosti, da bi iz tega sklepali o njegovi hudi malomarnosti v zvezi z kupovanjem, vgradnjo in razpečevanju rezervnih avtomobilskih delov. Res je, da je pri presoji o možnosti nadaljevanja treba upoštevati tudi tožnikovo delovno mesto oziroma položaj pri delodajalcu. Vendar ta presoja ne more biti vezana le na te okoliščine in na dejstvo, če je toženka poudarila izgubo zaupanja do tožnika že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi in mu prepovedala opravljanje nadaljnjih nalog. Te okoliščine se lahko nanašajo na vprašanje zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri presoji po 118. členu ZDR-1 pa so prvenstveno pomembne druge. Te se kažejo predvsem v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem po tem, ko je do izredne odpovedi že prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 329/2016) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni edini možen ukrep v vseh primerih kršitve prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu Glede na to, da se delo pri toženi stranki opravlja na višini, nad globino in pod električno napetostjo, je tožena stranka v Pravilniku o prepovedi uživanja alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, pri čemer se šteje, da je delavec alkoholiziran, če preizkus alkohola pokaže več kot 0. Vendar pa ničelna toleranca do alkohola in to, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost, ne pomeni, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi edini možen ukrep v vseh primerih kršitve prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu. Okoliščina, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost in da je zato v Pravilniku določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, ne pomeni, da sodišče ni dolžno opraviti tehtanja tudi vseh ostalih okoliščin in interesov obeh strank, in na podlagi tega tehtanja presoditi, ali je izpolnjen pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Na podlagi takšnega tehtanja je sodišče druge stopnje utemeljeno zaključilo, da ta pogoj ni bil izpolnjen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 79/2016) Obrazložitev pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka ni obvezna sestavina odpovedi Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1), ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2015) Obstoj razloga za izredno odpoved je odvisen od utemeljevanja kršitve Sodišče je ugotovilo, da je tožena stranka v svoji izredni odpovedi kot dejanski razlog za odpoved navedla, da delavec, to je tožnik, „v času od 2. 11. 2013 do 7. 11. 2013 ni prihajal na delo in za neprihajanje na delo ni predložil opravičljivih dokazov“. Ob ugotovitvah, da je tožnik v spornih dneh preko SMS-sporočila sicer obvestil direktorico tožene stranke, da čaka na odločbo o podaljšanju bolniškega staleža, je sodišče pravilno presodilo, da ni podan odpovedni razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, bistvo katerega je, da delavec kljub najmanj 5-dnevni odsotnosti z dela delodajalca ne obvesti o razlogih odsotnosti. Revizija pa utemeljeno navaja, da bi ob siceršnji ugotovitvi neupravičene odsotnosti sodišče moralo zakonitost odpovedi presojati tudi z vidika razloga za izredno odpoved iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, to je hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjene z naklepom ali hudo malomarnostjo, saj je tožena stranka tudi v tem smislu utemeljevala tožnikovo kršitev. Le če sodišče ugotovi obstoj katerega od razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1, se lahko opredeli tudi do okoliščin in interesov pogodbenih strank, od katerih je v skladu s prvim odstavkom 109. člena tega zakona odvisna ocena, ali je kljub ugotovljeni kršitvi oziroma razlogu za izredno odpoved mogoče nadaljevati delovno razmerje do izteka odpovednega roka. Ta ocena je namreč v veliki meri odvisna tudi od okoliščin, v katerih je bila ugotovljena kršitev storjena in od same teže kršitve ter njenega vpliva na razmerja med delavcem in delodajalcem. Revizija utemeljeno navaja, da bi ob siceršnji ugotovitvi neupravičene odsotnosti sodišče moralo zakonitost odpovedi presojati tudi z vidika razloga za izredno odpoved iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, to je hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjene z naklepom ali hudo malomarnostjo, saj je tožena stranka tudi v tem smislu utemeljevala tožnikovo kršitev. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2016) Znaki kaznivega dejanja so podani tudi pri ravnanju majhnega pomena Ob tem ko je tožnica s sodelavcem odpeljala iz kuhinje tožene stranke s strani sodišča ugotovljena uporabna živila v skupni vrednosti cca 60 EUR in sta jih s sodelavcem pričela nakladati v njegov osebni avto, je sodišče utemeljeno ugotovilo, da je imelo njeno ravnanje vse znake kaznivega dejanja majhne tatvine iz drugega odstavka 204. člena Kazenskega zakonika (KZ-1), tako da je bila podana kršitev delovnih obveznosti iz 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. To ravnanje pa je po presoji sodišča tožena stranka hkrati utemeljeno štela za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prepoved škodljivega ravnanja iz 37. člena ZDR-1), storjeno z naklepom, tudi v smislu 2. alineje prvega odstavka navedenega člena ZDR-1. Sodišče je utemeljeno ugotovilo, da je bil v posledici tožničinega ravnanja podan tudi pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, to je, da tožničinega delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka. To je sodišče ustrezno obrazložilo predvsem z izgubo zaupanja, upoštevaje pri tem tudi status tožene stranke kot socialnovarstvenega javnega zavoda. Predhodno delo tožnice na drugačno presojo ni moglo vplivati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2016) Okoliščine tožnikove kršitve morajo zadostiti presoji, da pogodbeni stranki ne moreta nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. To lahko stori, če obstaja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). ZDR-1 kot eno izmed delavčevih obveznosti določa tudi spoštovanje konkurenčne prepovedi (zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti). Po 39. členu ZDR-1 delavec med trajanjem delovnega razmerja ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec, in pomenijo ali bi lahko pomenile za delodajalca konkurenco. Revident in tožnik sta zakonsko določbo povzela tudi v 42. členu pogodbe o zaposlitvi. Ta dela naj bi predstavljala popravila osebnih vozil, ki jih je tožnik izvedel v času med 4. 6. 2013 in 8. 6. 2013 v popoldanskem času v svoji domači delavnici. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik v času koriščenja letnega dopusta dejansko opravil dela, ki jih je revident navedel v odpovedi. Dela so bila manj zahtevna (menjava brisalcev, dolivanje olja, menjava žarnic, menjava vzmeti) in tožnik zanje ni prejel plačila. Ker je tožnik storitve opravljal brezplačno in je šlo za prijateljske usluge, tožnikovo delo po presoji nižjih sodišč ni predstavljalo kršitve prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti. Okoliščine tožnikove kršitve ne zadostijo presoji, da pogodbeni stranki ne bi mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2015) Ko je obveščena pristojna oseba za odločanje o odpovedi, začne teči subjektivni roka za podajo izredne odpovedi Sodišče je ugotovilo, da se šteje, da je bil z obvestilom službe generalnega direktorja s strani Specializiranega državnega tožilstva RS o vloženi zahtevi za preiskavo zoper tožnico zaradi ravnanj, ki so bila predmet sporne odpovedi, dne 24. 4. 2013 o tožničinih kršitvah, kot razlogu za podajo izredne odpovedi, obveščen tudi generalni direktor Policije, kot pristojna oseba za odločanje o sporni odpovedi. Po ugotovitvah sodišča je bil generalni direktor s tem obvestilom „v celoti seznanjen z očitanimi kršitvami tožnice, ki so imele tudi znake kaznivega dejanja zlorabe uradnega položaja ali uradnih pravic“. Taka ugotovitev omogoča presojo, da je od navedene seznanitve z dne 24. 4. 2013 pričel teči tridesetdnevni subjektivni rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot je opredeljen v drugem odstavku 109. člena ZDR-1, tako, da je pred podajo odpovedi v mesecu septembru 2013 že potekel. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 187/2015) Če je način sporočanja dopusten in običajen, delavec s takšnim obveščanjem izpolni obveznost O odsotnosti mora biti obveščena pristojna oseba, vendar pa je tožnik glede na dotedanjo prakso pri toženi stranki utemeljeno pričakoval, da sporočilo sodelavcu zadošča. Bistveno je, da je bil način sporočanja (sodelavcu) dopusten in običajen. Ker je delodajalec tak način obveščanja dopuščal, je nase prevzel tveganje, da o odsotnosti ne bo takoj obveščen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2015) Na presojo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma nasploh nadaljevati vpliva tudi ravnanje delavca po storjeni kršitvi Gledano samo ravnanje tožnika v pisarni direktorice poslovalnice revizijsko sodišče ugotavlja, da je tožena stranka tožniku utemeljeno očitala, da je šlo za hujšo kršitev delovnih obveznosti, ko je zavestno odklonil odrejeno delo ter imel neprimeren odnos do nadrejenih delavcev, ki je daleč presegal nivo komuniciranja, ki se sicer pričakuje v kontaktih pri opravljanju dela po navodilih, kar je eden od bistvenih elementov delovnega razmerja. Utemeljeno pri tem tožena stranka opozarja na zahtevani nivo komuniciranja v dejavnosti bančništva in finančnih storitev ter na utemeljena pričakovanja, da se imajo zaposleni v njeni dejavnosti vedno v oblasti. Je pa pri tem sodišče v okviru določb prvega odstavka 109. člena ZDR-1 utemeljeno upoštevalo tudi druge okoliščine v zvezi s tem tožnikovim ravnanjem, zlasti ugotovitev, da je bil tožnik sam do svojega ravnanja kritičen, ko se je pomiril, da se je obema nadrejenima po premisleku opravičil (še preden je stekel postopek izredne odpovedi) in sta le ta opravičilo tudi sprejela in da je dodatna dela, ki jih je v razburjanju najprej odklanjal, po premisleku sprejel in jih začel korektno opravljati ter da je bil sicer resen in dober delavec. Zato je sodišče utemeljeno presodilo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma nasploh nadaljevati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 66/2016) Prekluzivni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko začel teči šele, ko je tožena stranka ugotovila obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja Tožena stranka se je 21. 2. 2014 sicer nedvomno seznanila z ravnanjem tožnika, ki pomeni hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja v smislu določbe 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, vendar pa sodišče (še) ni ugotovilo, da bi se tega dne seznanila tudi z vsemi znaki kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe. Prekluzivni tridesetdnevni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je lahko začel teči šele, ko je tožena stranka ugotovila obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 118/2016) Morebiti podana pravna kvalifikacija odpovednega razloga sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Sodišče ni vezano na pravno kvalifikacijo očitanega ravnanja Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je delodajalec v skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 v odpovedi dolžan navesti le dejanski razlog odpovedi, pravne kvalifikacije očitanega ravnanja pa ni dolžan navesti; tudi če jo, sodišče pri presoji nezakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. To pomeni, da je dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi ali je opis dejanskih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi možno subsumirati pod določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, torej ali je tožnikovo ravnanje možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti, ali nek drug odpovedni razlog iz iste določbe ZDR-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 22/2017) Če kljub podani kršitvi niso bili huje kršeni prisilni predpisi in ni obstajal sum protipravne pridobitve premoženjskih koristi, niso podane okoliščine, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Revizija neutemeljeno izpodbija presojo o pogoju za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 v zvezi s težo in naravo tožnikovih kršitev po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Resda je tožena stranka delavce z okrožnico opozorila na spoštovanje notranjih pravil o ravnanju s petrol kartico in na možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru kršitve teh pravil. Vendar tožnik v času 20-letne zaposlitve ni kršil pogodbenih obveznosti, narava in teža njegovih kršitev pa ni primerljiva s kršitvami delavcev, ki jih je Vrhovno sodišče v podobnih primerih že presojalo. V zadevah VIII Ips 190/2013 z dne 10. 12. 2013 in VIII Ips 199/2013 z dne 24. 3. 2014, ki jih navaja revizija, je zaradi neizdaje računov obstajal utemeljen sum oškodovanja tožene stranke, čeprav sama prisvojitev s strani odpuščenih delavcev ni bila določno ugotovljena. V tej zadevi pa tovrstno oškodovanje ni vsebovano v tožnikovih kršitvah. Računi so ustrezali resničnim poslovnim dogodkom; le tožnikovo podeljevanje ugodnosti strankam je bilo v nasprotju s pravili tožene stranke. Niso pa bili huje kršeni prisilni predpisi, niti pri tožniku ni obstajal sum pridobitve protipravne premoženjske koristi. Višina ugodnosti, ki jo je omogočil stranki, ob tožnikovem siceršnjem dolgoletnem izpolnjevanju delovnih obveznosti tudi ne dovoljuje pravnega zaključka, da stranki nista mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Zato je bila izredna odpoved nezakonita. Višina ugodnosti, ki jo je omogočil stranki, ob tožnikovem siceršnjem dolgoletnem izpolnjevanju delovnih obveznosti ne dovoljuje pravnega zaključka, da stranki nista mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2016) Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1) Prvi dve kršitvi sta bili takoj odkriti, zato bi moral delavec tudi ustna opozorila zaradi napak upoštevati v smislu povečanja skrbnosti pri opravljanju dela. V obravnavani zadevi revident tega ni upošteval in tudi po obeh ustnih opozorilih dela ni opravljal s pričakovano skrbnostjo. Glede na to, da se tožena stranka ukvarja z bančno dejavnostjo in da so bile vse kršitve vezane na ravnanje z denarnimi sredstvi, upravičeno pričakuje s strani svojih delavcev ustrezno večjo pozornost pri opravljanju dela. Revizija se neutemeljeno sklicuje na obremenjujočo delovno okolje in na to, da ni nastala škoda. Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1). Do tega pa je z ravnanji revidenta nedvomno prišlo, saj je morala tožena stranka napake pojasnjevati strankam, nastanek škode pa je še pravočasno preprečila. Delovno okolje je bilo enako obremenjujoče za vse zaposlene. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2015) Zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Iz 87. člena ZDR-1, ki določa obliko in vsebino odpovedi, ne izhaja, da mora delodajalec v odpovedi poleg pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navesti tudi obstoj dodatnega pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Obrazložitev pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja glede na 87. člen ZDR-1 torej ni obvezna sestavina pisne odpovedi, zaradi česar delodajalec ta pogoj lahko dokazuje tudi v sodnem postopku. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da tožencu v odpovedi ni bilo treba „razlagati, zakaj delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka,“ pravilno in tudi v skladu z enotno in ustaljeno sodno prakso, ki se je razvila že v času ZDR. Glede obrazložitve obstoja pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, ta zakon v 86. členu ni določal nič drugega kot 87. člen ZDR-1 Tudi ureditev v zvezi z izpolnjevanjem dveh kumulativnih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitve se z uveljavitvijo ZDR-1 glede na prejšnji zakon ni spremenila. Že prejšnji zakon je v 3. alineji prvega odstavka 111. člena določal možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, v drugem odstavku pa tudi, da v primeru iz 3. alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Gre za enako opredelitev odpovednega razloga in tega, kdaj v takšnem primeru preneha pogodba o zaposlitvi. Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1- torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Torej zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 - torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo Sodišče je pravilno ugotovilo, da se „podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi“ presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo. Res pa za delavca nastopijo učinki odpovedi pogodbe o zaposlitvi šele z njeno vročitvijo. Za presojo so bile bistvene ugotovitve sodišča, da je tožnica kot specialna pedagoginja dne 31. 1. 2014 v učilnici ob neprilagojenem vedenju osemletnega učenca z avtistično motnjo z dlanjo udarila po obrazu (da je torej šlo za klofuto) in da je dne 4. 2. 2014 ob hospitaciji v učilnici neprimerno burno odreagirala na ravnateljevo zahtevo (prošnjo), da mu pokaže pripravo na uro. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da sta tako prvo kot drugo ravnanje pomenili hujšo kršitev tožničinih delovnih obveznosti v smislu 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, saj je tako klofuta učenca, kot burno nasprotovanje ravnatelju pred učenci v učilnici za pedagoga povsem nesprejemljivo ravnanje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2016) Splošna pravila civilnega prava v tej obliki ustrezno urejajo tudi možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan ZDR-1 določa dva pogoja za delavčevo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Prvi pogoj je kršitev obveznost oziroma neizpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja v smislu opredelitev v prvem odstavku 111. člena, drugi pogoj pa je pisno obvestilo Inšpektorata za delo in pisni opomin delavca delodajalcu na izpolnitev obveznosti in dejstvo, da delodajalec tudi po pisnem opominu v kratkem roku treh delovnih dni ne izpolni svoje obveznosti oziroma kršitve ne odpravi. Z odpravo kršitve oziroma izpolnitvijo obveznosti v kratkem roku po delavčevem pisnem opominu delodajalec izkazuje, da je s svoje strani vsekakor pripravljen zagotavljati pogoje za nadaljevanje delavčeve zaposlitve (tako s priznanjem predhodne kršitve kot s pripravljenostjo in dejansko realizacijo njene sanacije). Ob izpolnitvi teh pogojev po zakonu pogoji za izredno odpoved niso podani (delavec pa ima sicer vedno možnost redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi). Iz določb prvega in drugega odstavka 111. člena ZDR-1 ne izhaja, da bi zakonodajalec predvidel, da se posledice posamezne kršitve iz prvega odstavka ne bi dale odpraviti. V nasprotnem primeru bi za primer takih kršitev ne zahteval pisnega opomina in ne dopuščal možnosti odprave kršitve. Drugo vprašanje pa je, na kak način lahko delodajalec posamezno že storjeno kršitev odpravi. Ker predstavlja plačilo plače denarno obveznost delodajalca in ker omogočajo določbe OZ popolno odškodnino tako v obliki plačila zakonskih zamudnih obresti, kot v obliki dodatno zahtevane odškodnine, če je škoda zaradi zamude višja, je evidentno, da splošna pravila civilnega prava v tej obliki ustrezno urejajo tudi možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan. Glede na navedeno je tožena stranka svoje kršitve zaradi trikratnega plačila plače z zamudo pravno veljavno odpravila s plačilom zakonskih zamudnih obresti v tridnevnem roku po tožnikovem opominu, saj višje odškodnine iz naslova toženkine zamude tožnik ni uveljavljal. Zato drugi pogoj za njegovo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot je ta opredeljen v drugem odstavku 111. člena ZDR-1, ni bil podan. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 47/2016) Določba 34. člena ZDR-1 sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca Iz 34. člena ZDR-1 res izhaja, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek) in da delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (drugi odstavek), vendar ta določba sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca (1. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1), še manj na prošnjo takšnega delavca ali sodelavca. Odločilno je, kdo od nadrejenih delavcev je ugotovil razlog za izredno odpoved, saj je pomemben le tisti nadrejeni delavec, ki tudi nastopa v imenu delodajalca kot njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (drugi odstavek 109. člena ZDR-1 v povezavi s prvim odstavkom 20. člena ZDR-1). Pooblaščenec delodajalca delavcu ni dolžan predložiti pooblastila za podajo odpovedi, temveč zadošča, da se obstoj pooblastilnega razmerja med zakonitim zastopnikom in pooblaščencem, v katerem je izražena prava volja delodajalca, dokaže v postopku pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 45/2016) Za zakonitost izredne odpovedi je poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka treba upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank Na podlagi prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče ob ugotovitvi razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena tega zakona kot nadaljnji pogoj za zakonitost izredne odpovedi poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Sodišče je utemeljeno presodilo, da so navedbe tožene stranke, zakaj je ta štela, da delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, pavšalne in nezadostne. Pri tem je navedlo, da očitek tožene stranke, da je bil tožnik nekritičen do očitanih kršitev, ne drži. Upoštevaje tudi tožnikove osebne okoliščine (bivanje v samskem domu, bivanje sestrine družine v bližini, h kateri se je tožnik v spornih dneh zatekal, dejstva, da je tožnik čakal na operacijo hrbtenice), so vsekakor okoliščine, zaradi katerih ob ugotovljeni teži tožnikovih kršitev niso utemeljene ugotovitve tožene stranke, da s tožnikom ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 243/2016) Na presojo očitanih kršitev vpliva ugotovitev glede utemeljenosti obstoja same kršitve ter rok za podajo odpovedi Sodišči sta presodili, da tožnik prve očitane kršitve ni storil, ker je bila ponudba, ki jo je posredoval družbi A., nezavezujoča, prepoved dajanja ponudb nad zneskom 500.000,00 EUR pa se nanaša le na zavezujoče ponudbe. Glede drugih dveh očitanih kršitev sta v prvi vrsti presodili, da je odpoved podana prepozno, ker je bil direktor tožene stranke o dejstvu neizstavljene bančne garancije družbi C., d.o.o. seznanjen 21. 1. 2014, o nesodelovanju pri reševanju reklamacije za družbo F. F. pa konec januarja oziroma v začetku februarja 2014. Odpoved je bila podana 7. 3. 2014. Obe očitani kršitvi sta sodišči obravnavali tudi po vsebini in presodili, da tožniku nista dokazani. V zvezi z odločitvijo o prvi kršitvi je revizijsko sodišče vezano na ugotovljeno dejansko stanje. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev, je imel tožnik za podajanje ponudb omejena pooblastila, in sicer do višine 500.000,00 EUR, kar nenazadnje izhaja tudi iz izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Med strankama ni bilo sporno, da se ta omejitev nanaša na zavezujoče ponudbe, sporno je bilo, ali je bila ponudba, ki jo je tožnik posredoval družbi A., zavezujoča ali nezavezujoča. Sodišče prve stopnje, ki mu je sodišče druge stopnje pritrdilo, je na podlagi izvedenih dokazov ugotovilo, da je bila ponudba okvirna, torej nezavezujoča. Ob tej dejanski ugotovitvi je presoja, da tožnik z okvirno ponudbo, čeprav je presegala znesek 500.000,00 EUR, ni prekoračil svojih pooblastil, pravilna. Sodišči sta presodili, da tožnik prve očitane kršitve ni storil. Glede drugih dveh očitanih kršitev sta v prvi vrsti presodili, da je odpoved podana prepozno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 268/2016) Kršitev obveznosti je treba opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja, čemur je tožena stranka zadostila. V odpovedi je navedla, da je tožnica na podlagi bilančnih podatkov kreditojemalke vedela, da slednja ne bo sposobna vrniti namenskih kreditnih sredstev, pa ji je kljub temu v nasprotju z internimi akti ter koristmi in interesi delodajalca omogočila izplačilo. To pomeni, da je tožnica ravnala z namenom omogočiti kreditojemalki pridobitev protipravne premoženjske koristi. Iz obrazložitve tudi izhaja, da je preko svojih pooblastil sklenila Dodatek št. 1, s katerim so bila iz zavarovanja kredita izključena vsa jamstva in pri tem ravnala namerno. Delodajalec lahko v sodnem postopku dokazuje kršitev obveznosti, ki ima zakonske znake kaznivega dejanja, v okviru obrazložitve dejanskega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 196/2016) O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka prve informacije o težavah pri izvedbi projekta prejela dne 30. 9. 2013. Zato je direktor tožene stranke dne 3. 10. 2013 zahteval statusno poročilo in sklical krizni sestanek za 9. 10. 2013. Nadalje je tožena stranka do 4. 11. 2013 preverjala, ali je razlog za zamudo na strani izvajalca in ali je morda do zamude prišlo zaradi tehničnih napak pri spornem projektu. V ta namen je direktor opravljal razgovore z zaposlenimi, zadnjega dne 7. 11. 2013, in zbiral informacije od zunanjih izvajalcev. V času od 30. 9. 2013 do 4. 11. 2013 torej tožena stranka še ni mogla vedeti za odgovorno osebo za zamudo, kot to zmotno zatrjuje tožnica. Šele ko je izključila odgovornost zunanjega izvajalca ali možnost tehnične napake in se hkrati seznanila z zagovorom tožnice, je ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2016) Ni enakosti v nepravu Tožena stranka ima v zvezi z obdelovanjem osebnih podatkov, do katerih pridejo uslužbenci pri svojem delu, določena izrecna pravila, ki določajo, da bančni uslužbenci podatkov, do katerih pridejo v zvezi z delom, ne smejo izkoriščati, da se osebni podatki obdelujejo le, če tako določa zakon ali če je podana osebna privolitev posameznika in da osebne podatke lahko obdelujejo le pooblaščeni uslužbenci. Tožnica je vsa ta pravila kršila, kakor tudi Kodeks etičnega ravnanja, ki zahteva varovanje ugleda banke, zaupanja v banko, osebnih podatkov, spoštovanje zaupnosti in prepoveduje škodljivo ravnanje. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju s tako izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. S sklicevanjem na dolžnost enake obravnave delavcev bi bilo od tožene stranke nesprejemljivo zahtevati, da ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, tožnici ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ob enakih kršitvah ni. Ni namreč enakosti v nepravu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 179/2016) Teža in narava kršitve utemeljujeta presojo o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja Po presoji revizijskega sodišča je teža in narava prve kršitve takšna, da utemeljuje presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene okoliščine, v katerih je tožnik podpisal zahtevnico, in sicer kot namestnik izvršnega direktorja za področje tehnične podpore ter hkrati kot skrbnik pogodbe z A. in B. Zahtevnico je podpisal v odsotnosti neposredno nadrejenega C. C. in predsednika uprave, pri čemer iz ugotovitev izhaja, da je za njuno odsotnost vedel, in da se je z razpisom hitelo. Ker je bil hkrati skrbnik pogodb, je bil seznanjen s tem, da je pogodba Z A. zajemala vsa popravila in ni bilo potrebe za nov javni razpis. Kot skrbnik bi moral sklenjene pogodbe spoštovati in ravnati v skladu s sklenjenimi dogovori. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2015) ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta Postavitev izvedenca psihiatrične stroke ni bila predlagana za ugotovitev dejstva, ki ga tožnica zatrjuje v reviziji, zaslišanja priče pa tožnica sploh ni predlagala (predlagala ga je tožena stranka). Zato neizvedba navedenih dveh dokazov ne more predstavljati nobene bistvene kršitve. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu delodajalca, ki je dostopna delavcu. Tožena stranka se je odločila za osebno vročitev in jo izvedla v skladu z določbami ZPP o osebni vročitvi. ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta. Načeloma je sicer delodajalec delavcu pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan omogočiti zagovor, vendar zakon določa tudi izjemo, in sicer če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor (drugi odstavek 88. člena ZDR-1). Taka okoliščina je tudi zdravstveno stanje, zaradi katerega se delavec ni sposoben zagovarjati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 208/2016) Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru je tožena stranka res morda prve informacije o kršitvi prejela dne 29. 5. 2013, ko je bila kršitev storjena, vendar ni mogoče pričakovati, da bi lahko že istega dne zbrala vse potrebne informacije in ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zmotno meni tožnik. Da bi delodajalec preložil zagovor, je potrebno konkretno pojasnilo zdravstvenih težav in predložitev ustrezne medicinske dokumentacije, saj dejstvo bolniškega staleža samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora pred odpovedjo ne more udeležiti, ali da ne more podati pisnega zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 128/2015) Tridesetdnevni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže le na ugotovitev razloga za izredno odpoved, ne pa tudi na seznanitev z drugim pogojem za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Toženka, na kateri je dokazno breme, ni uspela dokazati, da je odpoved podala pravočasno, v 30 dneh od ugotovitve odpovednega razloga. Zaključek sodišč temelji na oceni izvedenih dokazov. Zavzemanje toženke za drugačno presojo izvedenih dokazov predstavlja uveljavljanje nedovoljenega revizijskega razloga. ZDR-1 v drugem odstavku 109. člena 30. dnevni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže le na ugotovitev razloga za izredno odpoved, ne pa tudi na seznanitev z drugim pogojem za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča mora v sodnem postopku podati ena ali druga stranka (prvi odstavek 118. člena ZDR-1). V postopkovnem smislu predlog ene ali druge stranke ne pomeni izpovedi direktorice toženke, da zaradi izgube zaupanja delovnega razmerja s strankami ni več mogoče nadaljevati (sodba Vrhovnega sodišča VII Ips 286/2017) Izredna odpoved po drugem odstavku 109. člena ZDR-1 je pravočasna, če jo pogodbena stranka poda v 30 dneh od ugotovitve razloga, pri čemer se kot pogodbena stranka v primeru, ko izredno odpoved poda delodajalec, šteje oseba iz 20. člena ZDR-1 Izredna odpoved je pravočasna, če jo pogodbena stranka poda v 30 dneh od ugotovitve razloga, pri čemer se kot “pogodbena stranka” v primeru, ko izredno odpoved poda delodajalec, šteje oseba iz 20. člena ZDR-1, to je zakoniti zastopnik delodajalca ali od njega pooblaščena oseba. Zato dejstvo, kdo je bil tožnici nadrejen, ni odločilno. Kršenje izrecnih navodil delodajalca, še posebej ko gre za banko in za ravnanje z denarjem oziroma plačilnimi sredstvi, ki so zaupana zaposlenim, predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti. Spoštovanje in izvajanje navodil in predpisanih postopkov v primeru, ko se najde ponarejeno plačilno sredstvo, je posebnega pomena v bančnem poslovanju. Delavcu, ki teh navodil ne spoštuje oziroma jim ne pripisuje pomembnosti, delodajalec upravičeno ne more več zaupati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2017) Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi Delodajalec upravičeno pričakuje, da bo delavec po tem, ko je ugotovljena njegova zmožnost za delo, prišel na delo oziroma ga v nasprotnem primeru obvestil o razlogih za izostanek. Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Zadošča, da delodajalec obstoj okoliščin dokaže v sodnem postopku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2017) Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je zato potreben pomemben razlog oziroma takšne okoliščine, ki terjajo takojšnje prenehanje pogodbe Vprašanje, ali delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do poteka odpovednega roka, terja kritično presojo vseh okoliščin konkretnega primera in interesov obeh pogodbenih strank ob zavedanju, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Poleg izredne odpovedi ima namreč delodajalec za sankcioniranje delavca na voljo vsaj še opomin oziroma redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot tudi disciplinski postopek. Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je zato potreben pomemben razlog oziroma takšne okoliščine, ki terjajo takojšnje prenehanje pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2017) Za presojo pravočasnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zato bistveno, kdaj je tožena stranka ugotovila dejstvo, ki je razlog za izredno odpoved V odpovedi se tožniku očita, da je učenca poškodoval tako, da je bil zaradi tega začasno okvarjen njegov nos. Za presojo pravočasnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zato bistveno, kdaj je tožena stranka ugotovila dejstvo, da je tožnik učenca tako poškodoval, da je bil zaradi tega začasno okvarjen njegov nos. Tega tožena stranka ni mogla ugotoviti že zgolj na podlagi vedenja, da je učencu iz nosa tekla kri oziroma, da je bil krvav. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka znake kaznivega dejanja telesne poškodbe, kakršni so bili tožniku očitani v odpovedi, ugotovila šele na podlagi telefonskega pogovora vršilke dolžnosti direktorice tožene stranke z očetom poškodovanega učenca in na podlagi zdravniškega potrdila, ki ga je prejela istega dne. Izredna odpoved je bila tožniku podana pred iztekom 30-dnevnega roka od navedene ugotovitve razloga zanjo, zato je pravilna presoja nižjih sodišč, da odpoved ni bila podana po izteku prekluzivnega 30-dnevnega roka iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2017) Ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeči stranki ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ni Če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja ter obstajajo okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, potem so podani pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Od tožene stranke ni mogoče zahtevati, da ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeči stranki ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ni. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2017) S tem, ko je tožnik hodil od enega lokala do drugega in večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje Tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. S tem, ko je tožnik s smetarskim vozičkom hodil od enega lokala do drugega in redno (ob vseh dnevih nadzora) večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2017) Pristojnost za sprejetje odločitve delodajalca Tožena stranka ima enočlansko upravo oziroma predsednika uprave, ki toženo stranko zastopa brez omejitev, zato je pravilno stališče sodišča, da je pri presoji pravočasnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi bistveno, kdaj je razlog za odpoved ugotovil predsednik uprave tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 312/2017) Za zakonitost izredne odpovedi že ena ugotovljena od več navedenih kršitev sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni potrebno, da so ugotovljene prav vse kršitve, navedene v odpovedi, v kolikor že ena od njih sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Dejstvo, da je tožnik nastavil kalijev klorid pacientu s hiperkalijemijo, ob vednosti, da bi vnos le-tega pri tem pacientu povzročil smrt in namerno vzbujanje prepričanja pri sodelavcih, da je storil kaznivo dejanje zoper življenje in telo, s čimer je pri njih povzročil zmedo in paniko, že samo po sebi predstavlja tako kršitev delovne obveznosti, zaradi katere je izredna odpoved utemeljena. Kršitev je tako podana že s samo odreditvijo kalijevega klorida na način kot je to storil tožnik, ne glede na to, ali je do vnosa v pacienta tudi dejansko prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 151/2017) Pravočasnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na trenutek, ko je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovila oseba iz prvega odstavka 20. člena ZDR-1 Sodišču druge stopnje ni treba odgovarjali, se opredeljevati in komentirati vsakega pritožbenega stavka posebej. Odgovoriti mora le na tiste pritožbene navedbe, ki so odločilnega pomena. Pravočasnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na trenutek, ko je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovila oseba iz prvega odstavka 20. člena ZDR-1, to je zakoniti zastopnik delodajalca oziroma od njega pooblaščena oseba. Zgolj na podlagi navedbe, da je “tožena stranka” ugotovila odpovedni razlog že 15. 4. 2014 pravilnosti uporabe materialnega ni mogoče preizkusiti. Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju z izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Opravljanje dela v času od ugotovitve odpovednega razloga do podaje odpovedi zato ne dokazuje, da je bilo nadaljevanje delovnega razmerja možno. Transakcija visokega zneska z računa komitenta, ki ni dal naloga zanjo in se je ta opravila na zahtevo neupravičene tretje osebe, za toženo stranko predstavlja škodo, ne glede na to, ali to škodo krije zavarovanje ali ne. Okrnjen pa je tudi njen ugled, čeprav se o zadevi ni poročalo navzven. Zadošča, da je ugled tožene stranke kot finančne organizacije, za katero je zaupanje strank ključnega pomena, okrnjen z vidika oškodovanega komitenta. Tožnik, ki mu je pogodba o zaposlitvi odpovedana, ker je kršil delovne obveznosti, se na neenako obravnavo v primerjavi z delavci, ki so bili za podobno kršitev sankcionirani mileje ali pa sploh ne, ne more sklicevati, saj v nepravu ni enakosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) Ob obstoju z zakonom določenih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je v skladu s prvim odstavkom 109. člena ZDR-1 nadaljnji pogoj za zakonitost takšne odpovedi tudi ta, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi Sodišče je v skladu z uveljavljeno sodno prakso pri presoji, ali je delovno razmerje mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka v okviru „vseh okoliščin“ pravilno upoštevalo predvsem naravo in težo kršitve, v okviru „vseh interesov obeh pogodbenih strank“ pa, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med njima. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2018) O ugotovitvi razloga za odpoved je mogoče govoriti tedaj, ko se delodajalec seznani z vsemi njegovimi elementi, kdaj je delodajalec ugotovil ta razlog, je odvisno od okoliščin konkretnega primera V skladu z drugim odstavkom 109. člena ZDR-1 mora delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved. O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti tedaj, ko se delodajalec (predstojnik oziroma v primeru toženke ravnatelj) seznani z vsemi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te. Kdaj je delodajalec ugotovil ta razlog, je odvisno od okoliščin konkretnega primera. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 15/2018) Pri presoji, ali je v smislu prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mogoče nadaljevati delovno razmerje, je treba upoštevati vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank, pri čemer se “vse okoliščine” nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve, pri presoji “interesov obeh pogodbenih strank” pa je pomembno zlasti medsebojno zaupanje oziroma kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje strank Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 23/2020) Obstoj pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče zato presojati ob tehtanju vseh okoliščin in interesov obeh strank pogodbe o zaposlitvi, torej delavca in delodajalca. Te okoliščine in interese mora ustrezno ovrednotiti, nato pa presoditi, ali je ta pogoj za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi izpolnjen Obstoj pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče presojati po tehtanju vseh okoliščin in interesov obeh strank pogodbe o zaposlitvi, torej delavca in delodajalca. Sodišči okoliščin iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 nista tehtali celovito (sodbi nimata niti jasnega zaključka o vseh okoliščinah kršitve dne 21. 8. in 3. 11. 2019), saj nista upoštevali okoliščin na strani obeh strank. Zato je ostalo zaradi zmotne uporabe materialnega prava dejansko stanje nepopolno ugotovljeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 28/2020) ZDR-1 ne določa, da začne subjektivni rok za podajo odpovedi teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca V 283. členu ZGD-1 je določeno, da predsednik nadzornega sveta zastopa družbo proti članom uprave. Glede na 283. člen ZGD-1 je za pričetek teka subjektivnega roka za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi odločilno, kdaj se je s spornimi ravnanji tožnika, ki jih je tožena stranka štela kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, seznanil predsednik nadzornega sveta tožene stranke. Po tretjem odstavku 20. člena ZDR-1 in v povezavi z 283. členom ZGD-1 je bil namreč za zastopanje delodajalca proti tožniku kot poslovodni osebi (že po samem zakonu) pristojen predsednik nadzornega sveta. Ker drugi odstavek 109. člena ZDR-1 začetek teka tridesetdnevnega subjektivnega roka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže na trenutek, ko pristojni organ ugotovi razlog za odpoved, in ker ZDR-1 ne določa, da začne ta rok teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca, je zmotno stališče tožene stranke (in tudi sodišča prve stopnje), da je subjektivni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi pričel teči takrat, ko je razlog za to odpoved ugotovil novi direktor tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 29/2019) V okviru „vseh okoliščin“ se presojajo predvsem narava, teža in posledice kršitve, pri presoji „interesov obeh pogodbenih strank“ pa je zlasti pomembno, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med strankama Pri odločanju o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi se sicer presojajo vse okoliščine in interesi obeh strank, kar pomeni, da se sicer lahko presojajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še zlasti, če je bila nezakonitost odpovedi ugotovljena zaradi postopkovnih nepravilnosti (prepozno podana odpoved in podobno). Stališče, da se pri presoji, ali je delovno razmerje še mogoče nadaljevati, že v izhodišču ne sme upoštevati dejstev, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je očitno preozko in tudi v nasprotju z določbo prvega odstavka 118. člena ZDR-1, ki vendarle napotuje na upoštevanje vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2018) Popolna izguba zaupanja tožene stranke do tožnika je utemeljeno prevladala nad tožnikovo željo, da ohrani zaposlitev pri toženi stranki Zgrešeno je revizijsko naziranje, da bi konkurenčna prepoved morala biti posebej urejena v pogodbi o zaposlitvi. V času trajanja delovnega razmerja konkurenčna prepoved velja neposredno na podlagi zakona, kar je jasno izraženo že v naslovu 39. člena ZDR-1 (konkurenčna prepoved – zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti) in se ravno v tem razlikuje od konkurenčne klavzule, ki se nanaša na čas po prenehanju delovnega razmerja in velja le v primeru, da se stranki zanjo dogovorita s pogodbo o zaposlitvi. Spoštovanje konkurenčne prepovedi spada med temeljne obveznosti delavca, zato je kršitev te prepovedi, tudi ob upoštevanju konkretnih okoliščin tega primera sodišče utemeljeno opredelilo kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2018) Pri presoji, ali je izpolnjen pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, se upoštevajo vse okoliščine in interesi obeh pogodbenih strank Revizija utemeljeno opozarja, da se sodišče, ki sicer ugotavlja, da naj bi ravnanje tožnika pomenilo kršitev navedenih določb ZJU in ZDR-1, ni opravilo materialnopravne presoje, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in ali je storjena iz hude malomarnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 130/2018) Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati razlogi, ki so določeni z ZDR-1, ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank pa ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Za presojo sodišča v konkretni zadevi ni odločilno, ali izrečene besede na način, kot jih je izrekla tožnica, izpolnjujejo znake kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu, saj je evidentno, da gre za dejanje, ki predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti. Revizijsko sodišče ne sprejema presoje sodišča druge stopnje, da ne gre za ravnanje, ki izpolnjuje „elemente hujše kršitve“ delovnih obveznosti po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Teža ravnanja in posledice namreč niso zanemarljive in jih ni mogoče minimalizirati. Ravno obratno. Standard hujše kršitve pogodbenih obveznosti iz delovnega razmerja je izpolnjen, saj takšno ravnanje močno odstopa od sprejemljivega ravnanja v delovni sredini in ruši medsebojne odnose. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2020) Rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi prične po drugem odstavku 109. člena ZDR-1 teči, ko delodajalec ugotovi odpovedni razlog Za presojo pravočasnosti izredne odpovedi je odločilna dejanska ugotovitev, kdaj je bil o kršitvah tožnika obveščen generalni direktor Policije (in ne, kdaj je bila obveščena Policijska uprava A.). Teka roka ni mogoče vezati na vprašanje, kdaj bi moral biti delodajalec (generalni direktor) po navedenih ali drugih pravilih obveščen o kršitvah delavca, ampak je odločilnega pomena, kdaj je bil dejansko obveščen. S tem, ko je tožnik dajal v promet zdravilo večjemu številu oseb (tudi izven Policije), ki je škodljivo za zdravje, zaradi česar ga v Republiki Sloveniji ni mogoče dobiti v prosti prodaji in bi se hkrati glede na delo, ki ga opravlja in osebne lastnosti moral in mogel zavedati, da ima takšno ravnanje znake kaznivega dejanja, je tožnik kršil prepoved iz 37. člena ZDR in prvega odstavka 13. člena pogodbe o zaposlitvi. Policist, ki naj bi bdel nad zakonitostjo ravnanj državljanov, krni ugled policije, če sam izvršuje znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 334/2017) a) Izredna odpoved delodajalca 110. člen (razlogi na strani delavca) (1) Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi: – če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, – če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, – če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, – če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, – če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, – če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, – če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo, – če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. (2) V primeru iz četrte alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. (3) V primeru iz prve, druge in pete alineje prvega odstavka tega člena lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. V 110. členu so urejeni razlogi za izredno odpoved s strani delodajalca. Člen tako taksativno določa osem razlogov, zaradi katerih lahko delodajalec izredno odpove pogodbo delavcu. Razlogi se nanašajo na kršitve, ki imajo znake kaznivega dejanja, na kršitve pogodbenih obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali hude malomarnosti, na neupravičeno odsotnost z dela najmanj pet delovnih dni, na nezmožnost opravljanja dela zaradi izrečenega vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa oziroma zaradi sankcij za prekršek, na odklonitev prehoda in opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku, na neupravičeno nevrnitev na delo po poteku suspenza ter na nespoštovanje navodil zdravnika v času bolniške odsotnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča zajema praktično vse razloge izredne odpovedi s strani delodajalca. Manj obsežno sodno prakso je moč opaziti na odpovedni razlog zavrnitve prehoda in opravljanja dela pri novem delodajalcu ter nevrnitve delavca na delo po poteku suspenza pogodbe. Prav tako še ni novejše sodne prakse v povezavi z novo določenim razlogom za izredno odpoved, tj. predložitev lažnih podatkov in dokazil v postopku izbire. Novi odpovedni razlog je bil vključen v besedilo 110. člena predvsem iz razloga, ker se je v praksi izkazalo, da so kandidati v postopku izbire predložili lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. Druge spremembe, ki se nanašajo predvsem imenovanega zdravnika in zdravniške komisije, pomenijo zgolj uskladitev z besedilom zakona, ki ureja zdravstveno varstvo in zdravstveno zavarovanje. V zvezi z dejanji delavca, ki imajo vse znake kaznivega dejanja, je sodna praksa izoblikovala stališče, da subjektivnega roka pri kaznivih dejanjih, ki se preganjajo na predlog oziroma zasebno tožbo, ni mogoče enačiti z objektivnim rokom za podajo izredne odpovedi (še posebej, če oškodovanec ni delodajalec delavca). Nadalje se je opredelilo do dejstva, da se zaradi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pomen delavčeve kršitve na podlagi prejšnje pogodbe o zaposlitvi, na nadaljevanje njegove zaposlitve ni spremenil, tako da razlogi za izredno odpoved v celoti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sklenjena v času med prvim sklepom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in dokončno odločbo. Zanimivo je tudi, da se je Vrhovno stališče v primeru javnih uslužbencev postavilo na stališče, da se kot utemeljena odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje tudi kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, kljub temu da gre za izvajanje navodil nadrejenega (katerih izvršitev bi moral skladno z določbami ZJU uslužbenec zavrniti), medtem ko v primeru zasebnega sektorja postavilo na stališče, da izredne odpovedi ni moč podati v primeru, ko se delo opravlja v skladu z navodili in pričakovanji nadrejenih. Vrhovno sodišče je tudi zavzelo stališče, da so dokazi o pogovorih, ki kažejo, da ima kršitev vse znake kaznivega dejanja in pridobljeni iz zaprte Facebook skupine, pridobljeni zakonito tudi, če jih delodajalec pridobi od anonimne osebe. Pri tem je še poudarilo, da je dopustna izvedba dokaza, pridobljenega s kršitvijo pravice do zasebnosti, z namenom dokazovanja kaznivega dejanja, če le-to prestane test sorazmernosti. V zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali hude malomarnosti je sodišče presodilo, da opredelitev hude malomarnosti po ZDR-1 sledi civilnopravni opredelitvi hude malomarnosti in ne kazenskopravni opredelitvi. Huda malomarnost po ZDR-1 pomeni zanemarjanje tiste skrbi, ki se pričakuje od povprečnega človeka oziroma povprečnega delavca na istih ali podobnih delovnih mestih pri delodajalcu. Ob tem je Vrhovno sodišče še navedlo, da je hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti delovnega razmerja pravni standard, ki ni zakonsko določen, ampak ga napolnjuje sodna praksa, delodajalec pa mora očitke o hujši kršitvi, ki so podlaga za izredno odpoved pogodbo o zaposlitvi, ustrezno konkretizirati. Izredna odpoved je utemeljena, če delavec škoduje ugledu in poslovnim interesom delodajalca, posebno stopnjo skrbnosti s strani delavca pa je po sodni praksi potrebno zagotavljati v bančnem poslovanju, saj je spoštovanje in izvajanje navodil pri ravnanju z denarjem in plačilnimi sredstvi posebnega pomena. Nadalje je Vrhovno sodišče še poudarilo, da kršitev obveznosti evidentiranja delovnega časa lahko pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, medtem ko alkoholiziranost na delovnem mestu še ne pomeni utemeljenega razloga za izredno odpoved, če je glede na razmere in dejanske okoliščine možno sprejeti blažje ukrepe (npr. disciplinski ukrepi), saj je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ukrep »ultima ratio«. Glede (ne)upravičene odsotnosti z dela pa je Vrhovno sodišče odločilo, da se mora pri presoji izredne odpovedi le-to presojati tudi z vidika, ali je bila z naklepom ali hudo malomarnostjo strojena hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti. Nadalje je Vrhovno sodišče še odločilo, da morajo delavci v vzgoji in izobraževanju ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov. Glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga petdnevne zaporedna odsotnost z dela brez obvestila je Vrhovno sodišče odločilo, da je pri obstoju tega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi odločilno dejstvo odsotnosti z dela pet zaporednih delovnih dni in dejstvo, da delavec delodajalca brez upravičljivega razloga ni obvestil o tej odsotnosti več kot pet dni. Takšna izredna odpoved je nezakonita v primeru, ko se ugotovi, da delavec v roku pet dni ni bil zmožen delodajalca obvestiti o odsotnosti, medtem ko vrnitev na delo po končanem bolniškem staležu poteka skladno s prakso pri delodajalcu. V tem primeru zgolj pošiljanje obvestila o zaključku bolniškega staleža ter čakanje na poziv na delo ne zadostuje, če je praksa pri delodajalcu drugačna. Vrhovno sodišče pa je še odločilo, da je potrebno v primeru, ko glede odsotnosti obstaja dvom (zakaj se delavec ni vrnil delo po sporu z delodajalcem in odhodu z dela), pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogočiti, da pojasni razloge za odsotnost z dela. Pojasnilo je še, da v primeru zmote delavca, da mu pripada bolniški stalež za polni delovni čas in ne zgolj za skrajšani delovni čas, opustitev obvestila o razlogu za izostanek ne predstavlja kršitve delovne obveznosti. V osmi alineji prvega odstavka 110. člena je kot temeljni razlog za izredno odpoved navedeno nespoštovanje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravniške komisije. Vrhovno sodišče se je postavilo na stališče, da je v času bolniškega staleža za odhod iz kraja bivanja potrebno izrecno dovoljenje osebne zdravnice, pri čemer samo dejstvo, da bi osebna zdravnica takšen odhod sicer odobrila, ne upravičuje kršitve. Tako je v času bolniškega staleža načeloma prepovedana vsaka aktivnost, ki ni (izrecno) odobrena, zato je sklicevanje na odsotnost izrecne prepovedi (odhoda iz kraja bivanja) s strani zdravnika neuspešno. Vrhovno sodišče pa je še presodilo, da za odobritev odhoda iz kraja bivanja zadošča vnaprejšnja odobritev osebnega zdravnika in da osebni zdravnik lahko dovoli odhod iz kraja bivanja tudi v primeru, ko imenovani zdravnik ali zdravniška komisija odredita mirovanje. SODNA PRAKSA Kršitev ima znake kaznivega dejanja Subjektivnega roka pri kaznivih dejanjih, ki se preganjajo na predlog oziroma zasebno tožbo, ni mogoče enačiti z objektivnim rokom za podajo izredne odpovedi. Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožnikov zahtevek za ugotovitev nezakonitosti in razveljavitev izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 24. 4. 2016, za poziv nazaj na delo na delovno mesto vzdrževalca tirnih vozil in železniških naprav, za prijavo v obvezna zavarovanja in obračun ter plačilo mesečnih plač od prenehanja delovnega razmerja do vrnitve na delo. Tožniku je bila v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi očitano, da je 28. 9. 2015, 2. 10. 2015 in 5. 10. 2015 na lokaciji E. na območju Tovorne postaje F. izvršil več tatvin goriva iz železniških vagonov – cistern tako, da je na njih odvil ventile in s pomočjo improviziranega priključka v več kanistrov iztočil gorivo. Sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je ob ugotovitvi, da tožena stranka pred prejemom detektivskega poročila z dne 29. 3. 2016 ni vedela za storilca in način izvršitve dejanja, zaključilo, da je bila odpoved podana znotraj 30-dnevnega subjektivnega roka iz drugega odstavka 110. člena ZDR. Šele s prejemom tega poročila je delodajalec ugotovil razlog za izredno odpoved za storilca. Res je sicer, da je sodišče druge stopnje v istem stavku, v katerem ugotavlja, da tožena stranka pred prejemom detektivskega poročila ni vedela za storilca in način izvršitve dejanja, navedlo tudi, da je subjektivni rok za odpoved začel teči šele po tožnikovem zagovoru. Zapis, da je rok za odpoved začel teči šele z dnem zagovora tožnika, je sicer očitno napačen, vendar to ne vpliva na pravilnost in zakonitost izpodbijane sodbe. Bistvena je ugotovitev sodišč prve in druge stopnje, da je tožena stranka šele na podlagi detektivskega poročila ugotovila razlog za izredno odpoved in storilca. To poročilo je bilo izdelano 24. 3. 2016, tožena stranka ga je po navedbah obeh strank prejela 29. 3. 2016, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila tožniku podana 21. 4. 2015 in vročena 24. 4. 2016, torej znotraj 30-dnevnega roka od ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru krivdnega razloga, ki ima vse znake kaznivega dejanja, je v skladu z drugim odstavkom 110. člena ZDR-1 izredno odpoved možno podati ves čas, ko je možen kazenski pregon. Koliko časa je možen kazenski pregon, je odvisno predvsem od višine zagrožene kazni in na tej podlagi določenega zastaranja kazenskega pregona. V skladu s prvim odstavkom 52. člena ZKP je za kaznivo dejanje, za katero se storilec preganja na predlog ali na zasebno tožbo, treba predlog podati oziroma zasebno tožbo vložiti v treh mesecih od dneva, ko je upravičenec izvedel za kaznivo dejanje in storilca. Vendar pa tega subjektivnega roka za podajo predloga za pregon, ki se nanaša na oškodovanca, ki v konkretnem primeru niti ni tožnikov delodajalec, ni mogoče šteti za objektivni rok, v katerem mora biti podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tolmačenje, za katerega se zavzema tožnik, bi pomenilo, da bi v primeru, ko je oškodovanec za kaznivo dejanje in storilca izvedel prej kot delodajalec, objektivni rok za izredno odpoved, ki teče ves čas, ko je možen kazenski pregon, potekel še pred iztekom siceršnjega šestmesečnega objektivnega roka od nastanka razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Namen zakonske opredelitve objektivnega roka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru krivdnega razloga, ki ima vse znake kaznivega dejanja, seveda ni bil v takšnem krajšanju teh rokov, temveč nasprotno v določitvi daljšega objektivnega roka, kot pa sicer velja za druge razloge za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2017) Odredba o hišni preiskavi še ni zadostni dokaz, da je delavec kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja Odredba o hišni preiskavi potrjuje, da je bila preiskava odrejena in kaj so bili razlogi za odreditev; potrjuje tudi, da je sodišče v kazenski zadevi presodilo, da so v času odredbe – glede na tedanje podatke – obstajali utemeljeni razlogi za sum, da je oseba storila kaznivo dejanje. Odredba o hišni preiskavi pa ne predstavlja dokaza, da je oseba res storila kaznivo dejanje (glede katerega so za odreditev hišne preiskave obstajali le utemeljeni razlogi za sum), oziroma da je kršila pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (z znaki kaznivega dejanja). Sodišče druge stopnje pa je očitno napačno uporabilo materialno pravo v zvezi s presojo, da je sodišče lahko presojalo le očitke iz odpovedi iz razloga po 1. in ne tudi 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker se je tudi toženka v odpovedi sklicevala le na razlog po 1. alineji 110. člena ZDR-1. Takšno stališče je v nasprotju z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1, po katerem je delodajalec v pisni odpovedi dolžan navesti zgolj dejanski odpovedni razlog, ne pa tudi njegove pravne kvalifikacije. Sodišče torej tudi v primeru pravne opredelitve odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi na to opredelitev ni vezano. To stališče je bilo v preteklosti že večkrat potrjeno v odločitvah revizijskega sodišča, kar toženka v reviziji tudi pravilno izpostavlja (odločitve v zadevah VIII Ips 304/2015, VIII Ips 196/2016 in VIII Ips 150/2016). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2017) Odtujitev večje količine mesa izpolnjuje znake kaznivega dejanja tatvine, zato je bila revidentu utemeljeno izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, saj pri presoji utemeljenosti ni pomembna natančna količina odtujene stvari Revident je dne 15. 3. 2015 skupaj z dostavljavcem malic A. A. toženi stranki v dvigalu v času 110 sekund odtujil vsaj 100 kg mesa, tako da sta iz dveh vozičkov revidenta meso preložila na dostavljalski dvonivojski voziček za malice s štirimi škatlami. Revident je v dvigalo vstopil z dvema vozičkoma, eden je bil poln, na njem je bila rdeča škatla, drug je bil skoraj prazen, v njem je bilo 10 do 15 kg mesa. Izstopil je z enim vozičkom, naloženim na drugega; rdeča škatla ni bila več vidna. Vrednost, ki jo je pomagal odtujiti revident, je majhna (po oceni prvostopenjskega sodišča 378 EUR). Na podlagi tako ugotovljenega dejanskega stanja po presoji revizijskega sodišča njegovo ravnanje izpolnjuje znake kaznivega dejanja tatvine po 204. členu KZ-1. Zato mu je bila utemeljeno izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi po določbi 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tožena stranka je revidentu resda očitala tatvino precej večje količine mesa (200 kg), kot je bila na koncu ugotovljena (približno 100 kg), vendar to na drugačno odločitev v tem delovnem sporu ne vpliva, saj do kg natančno ugotovljena teža odtujenega mesa ni odločilno dejstvo tega delovnega spora. Prvenstveno je pravno pomembno dejstvo, da je do odtujitve mesa, ki ga je imel revident naloženega v vozičku, dejansko prišlo. Revident je bil odstoten z dela od 16. 3. 2015 in vse do podaje pisnega zagovora 1. 4. 2015 ni obvestil tožene stranke o razlogu svoje odsotnosti. Ker je bil odstoten z dela več kot pet delovnih dni zapored in v tem času o razlogu odsotnosti ni obvestil tožene stranke, tudi to predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s 4. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Bistvena obveznost delavca je v primeru odsotnosti z dela, da delodajalca v razumnem roku (zakon izrecno določa 5 dni odsotnosti z dela kot skrajni rok za obvestilo) obvesti o razlogu odsotnosti, da lahko delodajalec prilagodi svoj delovni proces glede na razlog odsotnosti. Dejstvo, da je bil dva tedna (utemeljeno) na bolniškem staležu, na drugačno presojo nima vpliva, saj tega ni pravočasno sporočil toženi stranki. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2017) Kljub sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi se pomen tožnikove kršitve na podlagi prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nadaljevanje njegove zaposlitve ni spremenil. Razlogi za izredno odpoved tako v celoti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sklenjena v času med prvim sklepom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in dokončno odločbo Sodišče je ugotovilo, da sta se izpodbijana sklepa dejansko glasila na odpoved tožnikove pogodbe o zaposlitvi, ki je veljala v času storitve očitane kršitve in da je bila pred dokončno odločitvijo o sporni izredni odpovedi med tožnikom in toženo stranko sklenjena nova pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas z veljavnostjo od 1. 1. 2015 dalje. Hkrati pa sodišče ugotavlja, da je bila nova pogodba o zaposlitvi sklenjena zgolj zaradi sprejetih sprememb in dopolnitev akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, ki je začel veljati s 1. 1. 2015, in pomeni zgolj prilagoditev ureditve tožnikovega delovnega razmerja določilom tega akta, ne pa spremenjenega odnosa tožene stranke do tožnikove kršitve in njenega vpliva na nadaljnji obstoj delovnega razmerja tožnika. Za tako presojo je imelo sodišče podlago v ugotovljenih razlogih za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi z veljavnostjo od 1. 1. 2015 dalje, na podlagi katerih se pomen tožnikove kršitve na nadaljevanje njegove zaposlitve ni spremenil. Zato je sodišče utemeljeno štelo, da razlogi za izredno odpoved v celoti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sklenjena v času med prvim sklepom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in dokončno odločbo. Glede na navedeno razlogi izpodbijane sodbe in sodbe sodišča prve stopnje niso nejasni in nelogični oziroma v nasprotju sami s seboj. Hkrati presoja sodišča utemeljeno zasleduje izhodišče, da je potrebno pri razlagi pogodbe o zaposlitvi izhajati iz bistva ureditve pravic, obveznosti in odgovornosti delavca oziroma javnega uslužbenca in delodajalca ter pomena posameznih razlogov za spremembo formalne pogodbe o zaposlitvi oziroma razlogov za njeno prenehanje. (sodba vrhovnega sodišča, VIII Ips 205/2016) Protipravna prisvojitev posameznih živil iz kuhinje delodajalca pomeni kaznivo dejanje in predstavlja zadostno podlago za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitve iz razloga 1. ali 2. alineje 110. člena ZDR-1 Ob tem, ko je tožnica s sodelavcem odpeljala iz kuhinje tožene stranke s strani sodišča ugotovljena uporabna živila v skupni vrednosti pribl. 60 EUR in sta jih s sodelavcem začela nakladati v njegov osebni avto, je sodišče utemeljeno ugotovilo, da je imelo njeno ravnanje vse znake kaznivega dejanja majhne tatvine iz drugega odstavka 204. člena Kazenskega zakonika (KZ-1), tako da je bila podana kršitev delovnih obveznosti iz 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. To ravnanje pa je po presoji sodišča tožena stranka hkrati utemeljeno štela za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prepoved škodljivega ravnanja iz 37. člena ZDR-1), storjeno z naklepom, tudi v smislu 2. alineje prvega odstavka navedenega člena ZDR-1. Tako ni utemeljen revizijski očitek zmotne uporabe materialnega prava, da je sodišče navedeno ravnanje neutemeljeno štelo za razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2016) Vprašanje pravilnega načina vročanja bi bilo pomembno le v primeru, ko tožnik vabila na zagovor ne bi prejel oziroma se z njim ne bi seznanil Tožnik v reviziji zatrjuje, da je bila vročitev vabila na zagovor nepravilna. Predlagal naj bi tudi preložitev zagovora, saj je imel v tem času terapije, kar mu ni bilo omogočeno. Revizijski očitek v zvezi z načinom vročitve vabila na zagovor je nerelevanten. Iz dejanskih ugotovitev nižjih sodišč izhaja, da je bilo vabilo na zagovor za dan 23. 4. 2014 tožniku po pooblaščenem vročevalcu – izvršitelju dejansko vročeno dne 16. 4. 2014. Pri tem ni pomembno, kako mu je tožena stranka vabilo vročila – na delovnem mestu, po pooblaščenem vročevalcu ali na kak drug način. Vprašanje pravilnega načina vročanja bi bilo pomembno le v primeru, ko tožnik vabila na zagovor ne bi prejel oziroma se z njim ne bi seznanil, za kar pa v konkretnem primeru ne gre. Glede trditve, da je zahteval preložitev zagovora, je sodišče prve stopnje po zaslišanju tožnika in B. B., na podlagi proste presoje dokazov in po svojem prepričanju (8. člen ZPP), ugotovilo in svojo ugotovitev tudi ustrezno obrazložilo, da je tožena stranka pričakovala, da se bo tožnik zagovora udeležil in da svoje odsotnosti ni opravičil. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2015) Kot utemeljena odpoved pogodbe o zaposlitvi se šteje tudi kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, čeprav gre za izvajanje navodil nadrejenega, katerih izvršitev bi moral skladno z določbami ZJU uslužbenec zavrniti Revident v reviziji navaja, da je s svojim dajanjem navodil podrejenemu kontrolorju le prenašal navodila njemu nadrejene direktorice in namestnice direktorice. Ko je kontrolor preveril podatke in ugotovil, da obveznosti še niso bile poravnane, je šel tožnik še enkrat k namestnici direktorice, ki mu je skupaj z direktorico zagotovila, da je vse v redu in da so obveznosti poravnane. Kasneje so nadrejeni želeli prikriti svoja ravnanja. Sodišče bi moralo ugotoviti, da sta bili storilki direktorica in namestnica direktorice, sam pa je le prenašal navodila. Revident se ne more razbremeniti odgovornosti za očitano ravnanje s sklicevanjem na navodila svojih nadrejenih. V skladu z določbo petega odstavka 94. člena ZJU mora javni uslužbenec odkloniti izvršitev odredbe oziroma navodila, če bi pomenila kaznivo dejanje. Revident navodila nadrejenih ne bi smel prenesti naprej nižje v strukturi odločanja na svojega podrejenega delavca, saj mu je bilo jasno predstavljeno, da na dan, ki je bil na listini naveden kot datum izdaje, niso bile poravnane davčne obvezanosti zavezanca za leto 2011. Pravno nepomembno je, da je bila obveznost poravnana naknadno in da je tožena stranka za to izvedela ob koncu delovnika. Pravno odločilno je namreč dejstvo, da je bilo potrdilo o poravnanih obveznostih antidatirano. Tega dne pa obveznosti davčnega zavezanca zanesljivo niso bile poravnane, na kar je bil revident s strani podrejenega izrecno opozorjen. Revident bi moral v vlogi vodje oddelka za pravne osebe skrbeti za zakonitost delovanja podrejenih delavcev in ne bi smel zahtevati od njih, da v svojih listinah potrdijo resničnost neresničnih dejstev, čeprav so mu taka navodila dali njegovi nadrejeni. Morebitna odgovornost direktorice in njene namestnice ni predmet tega delovnega spora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 210/2015) Izredne odpovedi ni moč podati v primeru, ko se delo opravlja skladno z navodili in pričakovanji nadrejenih Pomembnejša dejstva se nanašajo na očitano protipravno odtujitev oz. izginotje palet: - način dela je bil tožnikom naročen s strani nadrejenih delavcev, le-ti so zanj vedeli in bili vanj vključeni (odrejanje vračila palet na podlagi dogovora z dobaviteljem, dnevno zbiranje in spremljanje vse dokumentacije o vračilu palet) in tožniki so tako tudi dejansko delali. - tožniki niso razpolagali s sprotno evidenco o stanju palet posameznega dobavitelja. - v spornem obdobju je ob takem poslovanju prišlo pri toženi stranki do velikega manka palet dobaviteljev podjetij B. in C., katerega vrednost naj bi znašala več kot 40.000 EUR. - po ugotovitvah sodišča način vračanja palet posameznim dobaviteljem in odrejena dokumentacija v zvezi s tem niti tožnikom in niti nadrejenim delavcem ni omogočala sprotne kontrole stanja palet posameznih dobaviteljev pri toženi stranki. Ker je sodišče prepričljivo ugotovilo, da so tožniki pri vračanju palet ravnali v skladu z navodili tožene stranke in v okviru siceršnjih pričakovanj neposredno nadrejenih delavcev, drugačno aktivno ravnanje v zvezi z odtujevanjem palet pa jim ni bilo niti neposredno očitano, je sodišče njihovim tožbenim zahtevkom utemeljeno ugodilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2016) Subjektivni tridesetdnevni rok za podajo izredne odpovedi začne teči, ko je predstojnik seznanjen z očitanimi kršitvami tožnice, ki so imele tudi znake kaznivega dejanja zlorabe uradnega položaja ali uradnih pravic Glede na pristojnosti in značaj dela policije se utemeljeno pričakuje, da bodo posamezne področne policijske uprave generalnega direktorja tekoče obveščale o hujših kršitvah delovnih obveznosti s strani posameznih policistov, posebej če imajo kršitve vse znake kaznivega dejanja. Hkrati je sodišče ugotovilo, da se šteje, da je bil z obvestilom službe generalnega direktorja s strani Specializiranega državnega tožilstva RS o vloženi zahtevi za preiskavo zoper tožnico zaradi ravnanj, ki so bila predmet sporne odpovedi, dne 24. 4. 2013 o tožničinih kršitvah, kot razlogu za podajo izredne odpovedi, obveščen tudi generalni direktor Policije, kot pristojna oseba za odločanje o sporni odpovedi. Po ugotovitvah sodišča je bil generalni direktor s tem obvestilom „v celoti seznanjen z očitanimi kršitvami tožnice, ki so imele tudi znake kaznivega dejanja zlorabe uradnega položaja ali uradnih pravic“. Kot navaja tožnica v odgovoru na revizijo, je revizijsko sodišče na tako ugotovljeno dejansko stanje vezano. Hkrati pa taka ugotovitev omogoča presojo, da je od navedene seznanitve z dne 24. 4. 2013 začel teči tridesetdnevni subjektivni rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot je opredeljen v drugem odstavku 109. člena ZDR-1, tako da je pred podajo odpovedi v mesecu septembru 2013 že potekel. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 187/2015) Delovno sodišče v sporu o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila dana zaradi kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, ne ugotavlja, ali je delavec storil kaznivo dejanje, temveč le, ali ima očitano ravnanje vse znake kaznivega dejanja Zgolj zato, ker je pri presoji zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dane na podlagi 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, treba ugotoviti, ali ima očitana kršitev vse znake kaznivega dejanja, ni možno šteti, da gre v tovrstnih sporih za sojenje o kaznivih dejanjih, za kar je v skladu z 99. in 101. členom ZS pristojno okrajno oziroma okrožno sodišče. Delovno sodišče v sporu o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila dana zaradi kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, ne ugotavlja, ali je delavec storil kaznivo dejanje, temveč le, ali ima očitano ravnanje vse znake kaznivega dejanja. Tožniku v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni bilo očitano, da je storil kaznivo dejanje goljufije, temveč da ima kršitev njegovih pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja vse znake kaznivega dejanja goljufije. Revizijski očitek, da je delovno sodišče odločalo o obstoju kaznivega dejanja in kazenske odgovornosti tožnika, je zato neutemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 82/2016) Ponareditev uradne listine (uradnega zaznamka) z namenom naklepnega prikrivanja nedela predstavlja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Sodišče je prepričljivo zavrnilo tožnikove navedbe, da je v spornem uradnem zaznamku zgolj pomotoma ali iz malomarnosti navedel, da gre za zaznamek osebnega razgovora z občanko na njenem naslovu v Mariboru, češ da naj bi bil tožnik v časovni stiski in da naj bi uradni zaznamek sestavil po vzorcu. Ugotovilo je, da tožnik in sodelavec tega dne razgovora v Mariboru nista opravila in da gre torej za vpis lažne vsebine, kar je tožnik lahko storil le naklepno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2016) Potek reklamacijskega roka ne vpliva na presojo o izpolnitvi znakov kaznivega dejanja ponarejanja listin V izvedenem dokaznem postopku, na ugotovitve katerega je revizijsko sodišče vezano (in ne more biti predmet revizijske presoje – tretji odstavek 370. člena ZPP), je bilo ugotovljeno, da je tudi po poteku roka za reklamacijo mogoča sprememba zavarovalne police, če se od zavarovanca pridobi soglasje. Potek roka za reklamacijo ni povzročil brezpredmetnosti omenjenih listin, kot trdi tožnica. Zato jih je slednja lahko uporabila kot prave v delovnem procesu (torej, kot da so bile podpisane s strani zavarovanca) ter s tem izpolnila znake kaznivega dejanja ponarejanja listin. Nepomembne so revizijske navedbe o nespremenjeni premiji po spremembi police, saj za izpolnitev znakov kaznivega dejanja ponarejanja listin po 251. členu KZ-1, ni potrebno, da bi storilec dosegel namen, ki ga je z uporabo omenjenih listin zasledoval. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 271/2016) Lažno prikazovanje dejstev z namenom pridobitve višjih stroškov prevoza lahko predstavlja podlago za izredno odpoved delovnega razmerja Kaznivo dejanje goljufije po prvem odstavku 211. člena KZ-1 ima več izvršitvenih oblik (lažno prikazovanje, prikrivanje dejanskih okoliščin, puščanje oškodovanca v zmoti). Zadošča, da je izpolnjena ena od navedenih treh alternativnih oblik izvršitve, zato ni možno slediti revizijskemu stališču, da tožnica ni trdila nič lažnega in da ničesar ni prikrivala. Glede na ugotovljena dejstva je treba šteti, da je izpolnjena izvršitvena oblika puščanja tožene stranke v zmoti, s čimer je tožnica toženo stranko zapeljala, da ji je izplačala višje stroške prevoza na delo in z dela, kot bi ji sicer šli. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 55/2017) Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zadostuje le dokazilo o tem, da ima kršitev delovnih obveznosti znake kaznivega dejanja V delovnem sporu se ne ugotavlja kazenska odgovornost za kaznivo dejanje, pač pa le, ali ima kršitev delovnih obveznosti znake kaznivega dejanja. Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2015) Ne glede na že sicer določno zakonsko ureditev glede detektivskega preverjanja upravičenosti povrnitve potnih stroškov ima delodajalec pravico, da zaščiti svoj premoženjski interes tako, da z nadzorom preveri, ali delavec dejansko prihaja na delo s kraja, označenega v pogodbi o zaposlitvi, in s tem ne zlorablja svojega premoženjskega upravičenja do povrnitve potnih stroškov Tožena stranka je revidentu podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvo in drugo alinejo prvega odstavka 110. člen ZDR-1, ker je tožnik prihajal na delo iz bivališča v A., čeprav je toženi stranki sporočil, da prihaja na delo iz B. Posledično si je revident pridobil neupravičeno premoženjsko korist zaradi previsoko izplačanih stroškov prevoza na delo. Sodišče je svoje ugotovitve oprlo na izsledke detektivke, ki je bila tudi zaslišana, in pri tem dokazno ocenilo tudi revidentovo izpoved, izpoved revidentove žene in brata ter vpogledalo v kazenski spis. Po presoji revizijskega sodišča v obravnavani zadevi ne gre za kršitev načela sorazmernosti v tehtanju revidentove pravice do zasebnosti in pravice delodajalca, da preverja (ne)upravičenost izplačevanja stroškov prevoza na delo. Revident je bil opazovan z javno dostopnih površin, opazovalo se ga je v relevantnem časovnem in krajevnem okviru, ko je bilo razumno pričakovati, da bo prihajal na delo. Ne glede na že sicer določno zakonsko ureditev glede detektivskega preverjanja upravičenosti povrnitve potnih stroškov ima delodajalec pravico, da zaščiti svoj premoženjski interes tako, da z nadzorom preveri, ali delavec dejansko prihaja na delo iz kraja, označenega v pogodbi o zaposlitvi, in s tem ne zlorablja svojega premoženjskega upravičenja do povrnitve potnih stroškov. Zbiranje podatkov od drugih oseb, neposredna zaznava in vizualno beleženje delavčevega prihajanja na delo v razumnih okvirih, zato ne pomeni nezakonitega posega v delavčevo pravico do zasebnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 240/2015) Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja, čemur je tožena stranka zadostila. V odpovedi je navedla, da je tožnica na podlagi bilančnih podatkov kreditojemalke vedela, da slednja ne bo sposobna vrniti namenskih kreditnih sredstev, pa ji je kljub temu v nasprotju z internimi akti ter koristmi in interesi delodajalca omogočila izplačilo. To pomeni, da je tožnica ravnala z namenom omogočiti kreditojemalki pridobitev protipravne premoženjske koristi. Iz obrazložitve tudi izhaja, da je preko svojih pooblastil sklenila Dodatek št. 1, s katerim so bila iz zavarovanja kredita izključena vsa jamstva in pri tem ravnala namerno. Delodajalec lahko v sodnem postopku dokazuje kršitev obveznosti, ki ima zakonske znake kaznivega dejanja, v okviru obrazložitve dejanskega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 196/2016) Ne glede na to, da navodila delavcu ni dajala oseba, ki bi mu bila nadrejena, razmerje podrejenosti in nadrejenosti ne more izključiti odgovornosti delavca za kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja Ne glede na jasne dokazne zaključke, da A. A. tožnici ni bila nadrejena delavka, je treba vendarle poudariti, da razmerje podrejenosti in nadrejenosti ne more izključiti odgovornosti delavca za kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja (ponareditve ali uničenja poslovnih listin iz 235. člena KZ-1; kot v tem primeru). Iz 34. člena ZDR-1 res izhaja, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek) in da delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (drugi odstavek), vendar ta določba sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca (1. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1), še manj na prošnjo takšnega delavca ali sodelavca. Glede na okoliščine posameznega primera bi to morda lahko vplivalo le na presojo o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka v skladu z določbo prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Zato tudi ob upoštevanju tega materialnopravnega izhodišča navedbe revidentke niso utemeljene. Odločilno je, kdo od nadrejenih delavcev je ugotovil razlog za izredno odpoved, saj je pomemben le tisti nadrejeni delavec, ki tudi nastopa v imenu delodajalca kot njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (drugi odstavek 109. člena ZDR-1 v povezavi s prvim odstavkom 20. člena ZDR-1). Pooblaščenec delodajalca delavcu ni dolžan predložiti pooblastila za podajo odpovedi, temveč zadošča, da se obstoj pooblastilnega razmerja med zakonitim zastopnikom in pooblaščencem, v katerem je izražena prava volja delodajalca, dokaže v postopku pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 45/2016) Prekluzivni tridesetdnevni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 začne teči šele, ko delodajalec ugotovi obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe V konkretnem primeru je sodišče prve stopnje ugotovilo, da iz zdravniškega izvida izhaja, da je tožnik učenca tako telesno poškodoval, da je bil zaradi tega začasno okvarjen njegov nos. Sodišče je tako obstoj bistvenega znaka kaznivega dejanja ugotovilo na podlagi zdravniškega izvida, obenem pa je štelo, da je tožena stranka razlog za odpoved (torej tudi ta znak kaznivega dejanja) ugotovila že na dan dogodka na podlagi pogovora vršilke dolžnosti direktorice s tožnikom in ravnateljico osnovne šole. V sodnih postopkih je običajno, da se obstoj znakov kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe ugotavlja na podlagi zdravniške dokumentacije oziroma mnenja izvedenca medicinske stroke. Sodišče je zmotno uporabilo materialno pravo, ker ni upoštevalo, da lahko v primeru kršitve pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, prekluzivni tridesetdnevni rok iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1 začne teči z dnem, ko delodajalec ugotovi tudi dejstva, ki omogočajo zaključek, da so podani vsi znaki kaznivega dejanja in ne že z dnem, ko se seznani z ravnanjem delavca, ta seznanjenost pa ne zajema znakov kaznivega dejanja. Zaradi zmotne uporabe materialnega prava sodišče ni popolno ugotovilo vseh odločilnih dejstev, saj ni ugotavljalo, kdaj je tožena stranka ugotovila znake kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe, tj., kdaj je ugotovila, da je bil začasno okvarjen ali oslabljen nos učenca. Navedeno je tožena stranka lahko ugotovila na podlagi zdravniškega potrdila oziroma komunikacije vršilke dolžnosti direktorice tožene stranke z oškodovančevim očetom, nikakor pa ne na podlagi njenega razgovora z ravnateljico šole in tožnikom na dan škodnega dogodka. Za ugotovitev, da je šlo za lahko telesno poškodbo, ne zadostuje zgolj to, da je direktorica vedela, da je bil učenec krvav. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 118/2016) Pogodba o zaposlitvi se ne more odpovedati po prvi alineji prvega odstavka 111. člena ZDR (oz. 110. člena ZDR-1), če se le objektivno ugotovi kršenje pogodbenih in drugih obveznosti ZDR kršitev pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja opredeljuje kot krivdni razlog, zaradi katerega se na podlagi prvega odstavka 88. člena pogodba o zaposlitvi odpove redno, ob obstoju okoliščin iz 110. člena ZDR pa izredno. Ne glede na to, da je odpovedni razlog po 1. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR podan, če delavec krši pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, kršitev pa ima znake kaznivega dejanja (za razliko od odpovednega razloga po 2. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR, kjer je odpovedni razlog izrecno opredeljen s hujšo kršitvijo, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti), je zato treba tudi v tem primeru izhajati iz delavčeve krivde. To, da v 1. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR ni določena oblika krivde, ne pomeni, da se pogodba o zaposlitvi lahko odpove, če se le objektivno ugotovi kršenje pogodbenih in drugih obveznosti. V zvezi z revizijsko navedbo, da tožena stranka v tem primeru ni naredila nič narobe, je treba poudariti, da pri ugotavljanju zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne gre za odločanje o ravnanju delodajalca, temveč za odločanje o ravnanju delavca. Ne gre torej (vedno) za to, ali je delodajalec ravnal prav ali ne, temveč za to, ali je delavec očitano kršitev storil. V primeru, kot je obravnavani, sodišče ne presoja, kakšno je pravilno dolžnostno ravnanje delodajalca, temveč ali delavec lahko izgubi zaposlitev, čeprav za kršitev, ki je sicer objektivno podana, ni odgovoren. Kršenje pogodbenih in drugih obveznosti res pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati. Vendar pa je delavca mogoče z odpovedjo „kaznovati“ le, če je za dejanje odgovoren. Izguba zaposlitve vendarle je sankcija za kršitev, zato stališča, da odpoved pogodbe o zaposlitvi v takem primeru nima kaznovalne narave, ni mogoče sprejeti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 134/2015) Odobritev nenamenske uporabe javnih sredstev predstavlja kršitev delovne obveznosti, kršitev pa ima lahko tudi vse znake kaznivega dejanja oškodovanja javnih sredstev Sodišče je ugotovilo, da je tožnica 8. 6. 2015 podpisala naročilnico za tekoče vzdrževanje v stanovanju na naslovu E.E., nato pa odobrila plačilo računa v višini 4.792,65 EUR z dne 19. 6. 2015 (plačan je bil 21. 7. 2015), čeprav dela na tem objektu niso bila izvedena. V stanovanju je bila zamenjana le roleta v spalnici, medtem ko dela, za katera je bila izdana s strani tožnice podpisana naročilnica - vodovodna in elektroinštalacijska dela v vrednosti 6.715,07 EUR - nato pa tudi odobren in plačan račun zanje, niso bila opravljena. V drugem stanovanju niso bila izvedena nobena gradbena dela, čeprav je bila s strani tožnice naročena prenova kopalnice, nato pa - tudi z njene strani - odobren in plačan za to račun v višini 5.238,51 EUR. Na naslovu tretjega stanovanja so bila naročena dela le deloma opravljena, plačana pa v celoti, kot bi bila vsa opravljena, in sicer v višini 8.414,90 EUR in 7.975,03 EUR. Tudi v tem primeru je plačilo računa odobrila tožnica. Ugotovljeno je bilo, da je postopke naročanja in odobravanja plačil izvajala le tožnica, vključno z elektronskim potrjevanjem računov. B. B., sicer zadolžen za področje investicij, za ta dela ni vedel, ker zaradi spora s tožnico z njo od marca 2015 ni več komuniciral (sama je z njim prekinila komunikacijo, ker ni hotel odstraniti ograje na ulici I.I.), o naročilih ga ni obveščala in mu je tako onemogočala nadzor, za katerega je bil sicer zadolžen kot referent za investicije. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožnica z odobravanjem in realizacijo plačil za delo, ki ga družba A. A., d.o.o. ni opravila (pri čemer je tožnica opustila oziroma onemogočila dolžno nadzorstvo nad tem, ali so bila dela res opravljena tako, da je ta nadzor preprečila pristojnemu B. B.), omogočila nezakonito oziroma nenamensko uporabo javnih sredstev, čeprav bi morala in mogla predvidevati, da lahko za javna sredstva zaradi tega nastane večja premoženjska škoda, in je ta res nastala, ter s tem kršila delovne obveznosti (prepoved škodljivega ravnanja iz 37. člena ZDR-1 in obveznost vestnega opravljanja dela iz 18. člena pogodbe o zaposlitvi), kršitev pa ima tudi vse znake kaznivega dejanja iz 257. a člena KZ-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 167/2017) Delavec mora pri razpolaganju z denarjem, ki mu je zaupan v zvezi z zaposlitvijo, ravnati na pravno veljaven način, obstoja kršitve delavca pa ni mogoče izključiti samo zato, ker delodajalec o nečem ni izdal izrecnih navodil Tožnik je bil pri toženki zaposlen na delovnem mestu vodja - koordinator zavetišča za brezdomce. Toženka mu je 9. 4. 2015 izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker je kršil pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja, kršitev pa ima vse znake kaznivega dejanja. V izredni odpovedi mu je očitala, da je v letih 2012, 2013 in 2014 na blagajni toženke dvigoval denarne socialne pomoči v imenu že umrlih upravičencev. Kot sta sodišči pravilno ugotovili, je tožnik s svojim ravnanjem izpolnil zakonske znake kaznivega dejanja goljufije po prvemu odstavku 211. člena KZ-1. Ne drži tožnikov ugovor, da v zvezi s tem kaznivim dejanjem ni bilo ugotovljeno, da naj bi od začetka ravnal z direktnim naklepom. Navedeno sta sodišči izrecno ugotovili Neutemeljen je tudi ugovor, da njegovo ravnanje ne predstavlja kršitve delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ker ni kršil internih navodil, saj navodil v zvezi z dvigi gotovine za brezdomce toženka ni izdala. Četudi tožnik o tem ni imel izrecnih navodil, njegovo ravnanje, ko je kot javni uslužbenec z javnimi sredstvi ravnal v nasprotju z zakonom, predstavlja več kršitev delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, med drugim kršitev načela zakonitosti iz 8. člena Zakona o javnih uslužbencih (Ur. l. RS, št. 56/2002 in naslednji), ki določa, da javni uslužbenec izvršuje javne naloge na podlagi in v mejah ustave, zakonov in podzakonskih predpisov. Tožnik je kot javni uslužbenec z javnimi sredstvi ravnal samovoljno, v nasprotju z zakonom ter v nasprotju z njihovim namenom. Tožnikovo ravnanje predstavlja tudi kršitev vestnega opravljanja dela po prvem odstavku 33. člena ZDR-1 ter kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Že ob upoštevanju navedenega je pravilno stališče sodišč, da je tožnik s svojim ravnanjem kršil delovne in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Ni namreč mogoče izključiti obstoja kršitve delavca samo zato, ker delodajalec o nečem ni izdal izrecnih navodil (kot v konkretnem primeru o tem, da delavec po smrti upravičenca ne sme več dvigovati denarnih socialnih pomoči). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 224/2017) Dokazi pridobljeni o pogovorih iz zaprte Facebook skupine, ki kažejo, da ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, so pridobljeni zakonito tudi, če jih delodajalec pridobi od anonimne osebe Toženka kot delodajalec je podatke o pogovorih zaprte FB skupine pridobila od anonimne osebe, kar pomeni, da ni vedela, kdo je ta oseba in kako je prišla do podatkov. Na podlagi teh podatkov je toženka tožniku izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, čeprav na njihovi podlagi ni mogla biti povsem prepričana, ali so točni (podobno, kot če bi odpoved podala le na podlagi govoric). Vendar to ne pomeni, da odpovedi ni podala zakonito oziroma da je ne bi smela podati. Le tvegala je, da v nadaljnjem postopku utemeljenosti odpovednega razloga ne bo mogla dokazati. Tudi v individualnem delovnem sporu sodišče ne sme uporabiti dokaza, ki bi bil pridobljen s kršitvijo z ustavo zagotovljenih človekovih pravic in svoboščin, vendar v spornem primeru ne gre za take dokaze. Toženka je tožnikove kršitve dokazovala z listinami, ki so bili pravilno pridobljeni v predkazenskem postopku. Na ta način pridobljen dokaz ni bil pridobljen nezakonito in s tem dokazom tožnikova pravica do zasebnosti ni bila kršena. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila podana iz razloga po prvi in drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Ker je sodišče prve stopnje le sledilo toženki in ni obrazložilo, znake katerih kaznivih dejanj ima kršitev delovnih obveznosti, sodišče druge stopnje ni moglo pritrditi presoji o obstoju odpovednega razloga iz prve alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Vendar pa je ob ugotovljenih dejstvih lahko in pravilno presodilo, da je zakonitost izredne odpovedi mogoče utemeljiti tudi le z obstojem odpovednega razloga iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker sta bila v izredni odpovedi navedena oba. Ob tej presoji se sodišču ni bilo treba opredeljevati do obstoja znakov kaznivega dejanja. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je bilo ravnanje naklepno in predstavlja hudo kršitev pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Neresna je pritožbena navedba, da naklep za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ne more predstavljati okrnitve ogleda Policije. Morda katerakoli hujša kršitev res ne, vendar pa kršitev, kot je bila ugotovljena v tem primeru, brez dvoma močno krni ugled Policije. Sodišče druge stopnje je razloge za to obširno povzelo v 15. točki obrazložitve, sodišče prve stopnje pa v 16. in 17. točki obrazložitve. Sodišče prve stopnje je pojasnilo, da gre za hudo kršitev, ker je ravnanje škodovalo ugledu policije, saj je bila zadeva medijsko odmevna in je vzbudila dvom in nezaupanje v delo policije, tožnik pa se je kot policist moral zavedati, da ne ravna v skladu s poslanstvom policije in da je njegovo ravnanje v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista. Z razlogi je sodišče druge stopnje soglašalo, pritrjuje pa jim tudi revizijsko sodišče, saj ni dvoma, da aktivno sodelovanje pri zlorabljanju policijskih pooblastil, zato, da bi se okrnil ugled ministra, močno škoduje ugledu Policije in je v popolnem nasprotju z njenim poslanstvom. Kršitev, kot je bila storjena v tem primeru, je zato hujša in jo je brez dvoma mogoče storiti le naklepno. Tudi glede nadaljevanja delovnega razmerja je presoja pravilna, pri čemer se je sodišče utemeljeno oprlo na izpoved M. F., da s tožnikom ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka. Katere druge okoliščine bi moralo sodišče še upoštevati, v reviziji ni navedeno. Revizijsko sodišče dodaja le, da je bila spričo tako hudih kršitev izredna odpoved primerna in utemeljena sankcija in da upoštevaje okoliščine in interese strank delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do poteka odpovednega roka. Pravilnost odločitve dodatno potrjuje tudi v reviziji poudarjeno izražen tožnikov nekritičen odnos do svojega ravnanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 327/2017) Delodajalec lahko zahteva sodno presojo zatrjevane neskladnosti odločitve organa sindikata (predsedstva) z notranjimi pravili sindikata oziroma statutom pri imenovanju sindikalnega zaupnika v primeru Toženka je tožniku 20. 5. 2016 izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi na podlagi prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. V izredni odpovedi je navedla več kršitev, ki so vse povezane z očitkom, da je od 30. 10. 2012 dalje toženko zavajal in se predstavljal, da je bil od 1. 11. 2012 dalje s strani predsedstva Sindikata A. Iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje izhaja, da je predsedstvo sindikata 3. 10. 2012 tožnika imenovalo za glavnega sekretarja ter ga pooblastilo, da od 1. 11. 2012 do nadaljnjega vodi in zastopa sindikat. Kot navaja tudi toženka v reviziji, je predsednik sindikata A. A. v letu 2012 odstopil s funkcije, podpredsednik B. B. je odhajal v pokoj, nove volitve pa 11. 9. 2012 niso bile izvedene zaradi neprijave kandidatov. Med strankama tudi ni sporno, da je tožnik v obdobju od 2012 do 2016 ravnal v skladu s sklepom predsedstva z dne 3. 10. 2012, da je dejansko izvajal funkcijo zastopnika sindikata kot glavni sekretar sindikata in pri tem izvajal tudi aktivnosti, ki jih toženka navaja v odpovedi (zastopal sindikat pri pogajanjih s toženko, podpisal Kolektivno pogodbo toženke, hodil na sestanke, prejemal dokumentacijo v mnenje kot zastopnik sindikata in podajal mnenja v imenu sindikata, zastopal delavce v delovnopravnih postopkih ter prejel plačilo. Napačno je stališče sodišča druge stopnje, da (v nobenem primeru) ni predvideno sodno presojanje s strani delodajalca zatrjevane neskladnosti odločitve organa sindikata (predsedstva) z notranjimi pravili sindikata oziroma statutom. Odločitve sindikata bi lahko bile podvržene tudi sodni presoji, če bi bile očitno nezakonite in arbitrarne ter bi imele kot take za cilj zlorabo funkcije, ki jo sicer ima sindikat. Vendar v obravnavanem primeru kaj takega ni bilo ugotovljeno. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev, je bil tožnik s sklepom predsedstva sindikata dne 3. 10. 2012 imenovan za glavnega sekretarja in zastopnika sindikata in je to funkcijo opravljal v skladu z danim pooblastilom. Vse do prejema sodbe Delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani tožnikova vloga (v celotnem obdobju štirih let) ni bila sporna. Vsi, delodajalec in delavci, so ga šteli za zastopnika sindikata. V sodnem postopku ni bilo ugotovljeno, da je organ sindikata v nasprotju s Statutom tožnika imenoval za glavnega sekretarja z namenom zlorabe sindikalne funkcije in tudi ne, da bi tožnik svojo funkcijo kakorkoli zlorabljal ali deloval v nasprotju s poslanstvom sindikata. Zgolj zato, ker je bilo kasneje ugotovljeno, da je prišlo v postopku imenovanja tožnika na funkcijo glavnega sekretarja do postopkovne napake (ker je predsedstvo tožnika samo imenovalo na funkcijo, ne da bi pred tem izvedlo dva sklica skupščine) tožniku ni mogoče očitati, da je naklepno (huje) kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2018) Pri konkretizaciji posameznega znaka kaznivega dejanja zadošča, če znak kaznivega dejanja izhaja iz opisa delavčevega ravnanja Vrhovno sodišče ugotavlja, da pri konkretizaciji posameznega znaka kaznivega dejanja zadošča, če znak kaznivega dejanja izhaja iz opisa delavčevega ravnanja. Revizija utemeljeno opozarja, da je v opisu tožnikovega ravnanja dovolj jasno konkretiziran očitek, da je tožnik ravnal z namenom povzročitve premoženjske škode (iz opisa izhaja, da je naročil sanacijo cestišča v Ulici B. v C., ki ni bila naročena s strani Občine C., in je za navedeno sanacijo odobril račun št. 72/2011 ter delodajalca oškodoval…), pa tudi očitek, da je ravnal z namenom pridobitve (ne)premoženjske koristi sebi ali komu drugemu (iz opisa izhaja, da je bilo njegovo ravnanje motivirano s tem, da se cesta na Ulici B., čeprav za to ni ustreznega in potrebnega naročila Občine, sanira).V opisu tožnikovega ravnanja je tako dovolj jasno konkretiziran očitek, da je tožnik ravnal z namenom povzročitve premoženjske škode, pa tudi očitek, da je ravnal z namenom pridobitve (ne)premoženjske koristi sebi ali komu drugemu. (iz opisa izhaja, da je bilo njegovo ravnanje motivirano s tem, da se cesta na Ulici B., čeprav za to ni ustreznega in potrebnega naročila Občine, sanira). Sodišči zaradi zmotne materialnopravne presoje, da kršitev nima vseh znakov kaznivega dejanja zlorabe položaja ali zaupanja pri gospodarski dejavnosti, ker v odpovedi ni opredeljeno, da je imel tožnik namen pridobitve premoženjske koristi zase ali za koga drugega (pri čemer je celo spregledalo, da je kot znak kaznivega dejanja opredeljen alternativno tudi namen povzročitve premoženjske škode), dejanskega stanja ni popolno ugotovilo. Zato je Vrhovno sodišče na podlagi drugega odstavka 380. člena ZPP sodbi sodišča druge in prve stopnje razveljavilo in zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2018) V primeru delovnega spora glede zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 lahko tudi delovno sodišče presoja obstoj znakov kaznivega dejanja Vrhovno sodišče je za neutemeljenega označilo ugovor revidenta, da zoper njega ne teče noben kazenski postopek in da je sodišče z zaključki, da naj bi sodeloval pri odtujitvi oziroma veliki tatvini, prekršilo domnevo nedolžnosti iz 27. člena Ustave RS. V primeru delovnega spora glede zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 lahko tudi delovno sodišče presoja obstoj znakov kaznivega dejanja. S tem ni kršena domneva nedolžnosti iz 27. člena Ustave RS, saj delovno sodišče ne odloča o kazenski odgovornosti storilca, kot to zmotno meni revident, ampak zgolj presoja obstoj znakov kaznivega dejanja. Za presojo zakonitosti izredne odpovedi iz tega razloga zadošča dokazanost, da so v ravnanju delavca podani vsi znaki kaznivega dejanja, kot so opredeljeni v KZ-1. Glede na zgoraj povzete dejanske ugotovitve o sodelovanju revidenta pri odtujitvi jeklenega odpadka, je pravilno stališče sodišč, da je s svojim ravnanjem izpolnil zakonske znake kaznivega dejanja velike tatvine iz 205. člena KZ-1 in je zato podan utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 328/2017) Za opredelitev kaznivega dejanja šikaniranja v obliki spolnega nadlegovanja je potrebno upoštevati opredelitev iz prvega odstavka 7. člena ZDR-1 Pri kaznivem dejanju šikaniranja gre za tako imenovano tiho blanketno normo, ki ne vsebuje neposredne napotitve na drug predpis, vendar je za ugotovitev, ali je storilec izpolnil določen zakonski znak, treba uporabiti predpise iz drugih pravnih področij. Tako je glede zakonskega znaka spolnega nadlegovanja treba upoštevati opredelitev iz prvega odstavka 7. člena ZDR-1. Ta spolno nadlegovanje opredeljuje kot kakršnokoli obliko neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Pri tožniku je šlo za neželeno verbalno ravnanje, ki je prizadelo dostojanstvo varnostnic, kar povsem nedvomno izhaja iz njihovih pisnih izjav. Navedeno pomeni, da je bil izpolnjen tudi nadaljnji zakonski znak kaznivega dejanja šikaniranja, to je povzročitev ponižanja ali prestrašenosti drugemu zaposlenemu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2018) Utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko predstavljajo tudi žaljivke in grožnje izrečene nadrejenemu vpričo strank Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti3. Zato je bila presoja sodišča prve stopnje, da sta narava in teža kršitve upravičeno privedla do izgube medsebojnega zaupanja oziroma do odločitve, da s tožnico ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka, utemeljena. Stališče sodišča druge stopnje, da bi moral delodajalec tolerirati takšna ravnanja zaradi osebnostnih lastnosti in nezadovoljstva delavca, oziroma jih ne sankcionirati z izredno odpovedjo, je nesprejemljivo. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - namreč ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 23/2020) Izvedba dokaza, pridobljenega s kršitvijo pravice do zasebnosti, z namenom dokazovanja kaznivega dejanja je dopustna, če prestane test sorazmernosti Izvedba dokaza, pridobljenega s kršitvijo pravice do zasebnosti, je v pravdnem postopku lahko dopustna le, če za to obstajajo posebej utemeljene okoliščine. Poleg tega mora imeti izvedba takšnega dokaza še prav poseben pomen za izvrševanje neke druge pravice, ki jo varuje Ustava, sodišče pa mora v takem primeru upoštevati tudi načelo sorazmernosti in skrbno presoditi, kateri pravici je treba dati prednost. Sodišči nižjih stopenj sta pravilno uporabili t.i. test sorazmernosti v zvezi z dopustitvijo izvedbe in uporabe poročila detektiva oziroma nastavitve pasti za male tatove (označeni bankovci). Kljub temu, da je bilo z navedenim ukrepom poseženo v tožničino pravico do zasebnosti, je glede na vse okoliščine primera veliko močnejši interes – z varstvom zasebne lastnine – izkazala toženka in njen varovanec. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2/2018) Zloraba uradnega položaja (neresnična vsebina odločbe) ter pridobitev protipravne premoženjske koristi s strani tretje osebe Tožnica je podpisala odločbo, v kateri ni bilo upoštevano povečanje tlorisne površine (ki ima za posledico odmero komunalnega prispevka) in zato komunalni prispevek investitorju ni bil odmerjen, kar med strankama ni sporno. Po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja. Sodišče prve stopnje je ugotovilo obstoj znakov kaznivega dejanja iz tretjega odstavka 257. člena KZ-1 (zloraba uradnega položaja) in prvega odstavka 259. člena KZ-1 (ponareditev ali uničenje uradne listine, knjige, spisa ali arhivskega gradiva). Sodišče je ugotovilo obstoj vseh znakov navedenih kaznivih dejanj, zato so nasprotne revizijske navedbe neutemeljene. Pravilno ni upoštevalo okoliščin, ki so bile podane ob izdaji odločbe v letu 2009, s katero je bil istemu investitorju neupravičeno odmerjen previsok komunalni prispevek, saj je postala odločba o odmeri komunalnega prispevka iz leta 2009 pravnomočna. Vprašanje, ali je bil v letu 2009 komunalni prispevek odmerjen pravilno, ne vpliva na dolžnost pravilne odmere v naslednjih obdobjih in za naslednje investicije. Zato je sodišče pravilno presojalo okoliščine izdaje odločbe z dne 25. 2. 2013, zaradi katere je bila podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožnica je tedaj imela status pooblaščene uradne osebe in je vedela, da vsebina odločbe, ki jo je izdala, ni resnična. Z namenom, da komunalni prispevek ne bo odmerjen (ker naj bi se „pobotal“ z nepravilno odmerjenim iz leta 2009) v odločbo ni vpisala povečanja tlorisne površine, v tej posledici pa odločba investitorja ni zavezovala k plačilu komunalnega prispevka (ki bi moral biti odmerjen v višini 50.888,25 EUR, če bi bilo povečanje tlorisne površine upoštevano). To pomeni, da je podpisala odločbo z neresnično vsebino. Ne drži, da zaradi tega ni dokazan namen pridobitve protipravne premoženjske koristi, saj je z izdajo odločbe omogočila investitorju, da mu komunalni prispevek ni bil odmerjen. Sodišče ni pravilno upoštevalo možnosti domnevno dovoljenih kompenzacij. Iz sodbe Upravnega sodišča, na katero se sklicuje revizija, ne izhaja, da bi bila kompenzacija na način, ki se ga je poslužila tožnica, dovoljena. Nasprotno, iz navedene sodbe (I U 481/2013 z dne 23. 5. 2013) ne izhaja, da z namenom kompenzacije upravni organ lahko izda odločbo z neresnično vsebino, pač pa izhaja, da se lahko na podlagi odločbe preveč plačani znesek (torej morebitno preplačilo) upošteva na način, da se v drugi odločbi odmerjeni komunalni prispevek za preplačani znesek zniža. V spornem primeru ne gre za takšno situacijo, saj investitorju komunalni prispevek z odločbo z dne 25. 2. 2013 ni bil odmerjen (in nato znižan), pač pa – zaradi podatkov, ki niso bili resnični - sploh ni bil odmerjen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 208/2017) Pri pravni opredelitvi nedopustnega ravnanja delavca po prvi in drugi alineji prvega odstavka 110. člena zadostuje le izpolnitev razloga po eni izmed teh alinej Kadar delodajalec določeno nedopustno ravnanje delavca pravno opredeli kot kršitev iz prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, za zakonitost odpovedi zadošča, da sodišče ugotovi, da je to ravnanje možno subsumirati pod eno od teh dveh določb in se mu ni treba ukvarjati s tem, da bi presojalo, ali ga je mogoče pravno opredeliti tudi kot drug, z zakonom predviden razlog za odpoved. Povedano drugače, ni treba, da bi sodišče presojalo, ali sta kumulativno podana tako odpovedni razlog iz prve alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 kot tudi odpovedni razlog iz druge alineje istega člena. Zadostuje, da je ugotovljeno, da je nedopustno ravnanje mogoče subsumirati pod enega od uveljavljanih odpovednih razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII 81/2018) Kršitev ima znake kaznivega dejanja zato obstoj odpovednega razloga po drugi alineji prvega odstavka 110 . člena ZDR-1 ni potrebna Po 37. členu ZDR-1 se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Tožnik je bil javni uslužbenec, ki je bil dolžan v skladu s 93. členom ZJU opravljati delo v skladu s predpisi, kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi, splošnimi akti organa in kodeksom etike. Tudi tožnikova pogodba o zaposlitvi je v 13. členu delavcu nalagala, da se vzdrži ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala interesom delodajalca. S tem, ko je dajal v promet zdravilo večjemu številu oseb (tudi izven Policije), ki je škodljivo za zdravje, zaradi česar ga v Republiki Sloveniji ni mogoče dobiti v prosti prodaji in bi se hkrati glede na delo, ki ga opravlja in osebne lastnosti moral in mogel zavedati, da ima takšno ravnanje znake kaznivega dejanja, je tožnik kršil prepoved iz 37. člena ZDR in prvega odstavka 13. člena pogodbe o zaposlitvi. Policist, ki naj bi bdel nad zakonitostjo ravnanj državljanov, krni ugled policije, če sam izvršuje znake kaznivega dejanja. S svojim ravnanjem je kršil tudi Kodeks policijske etike, ki v 4. in 6. členu nalaga policistom varovati ugled policije. Kršitev ima, kot je bilo že obrazloženo, tudi znake kaznivega dejanja iz tretjega odstavka 183. člena KZ-1. To pomeni, da je podan odpovedni razlog po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in je posledično izredna odpoved zakonita. Zato se revizijsko sodišče do obstoja odpovednega razloga še iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni opredeljevalo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 334/2017) Kršitev obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali hude malomarnosti Za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni potrebno, da so ugotovljene prav vse kršitve, navedene v odpovedi, če že ena od njih sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Dejstvo, da je tožnik nastavil kalijev klorid pacientu s hiperkalijemijo, ob vednosti, da bi vnos le-tega pri tem pacientu povzročil smrt, in namerno vzbujanje prepričanja pri sodelavcih, da je storil kaznivo dejanje zoper življenje in telo, s čimer je pri njih povzročil zmedo in paniko, že samo po sebi predstavlja tako kršitev delovne obveznosti, zaradi katere je izredna odpoved utemeljena. Kršitev je tako podana že s samo odreditvijo kalijevega klorida na način, kot je to storil tožnik, ne glede na to, ali je do vnosa v pacienta tudi dejansko prišlo. (Sodba VIII Ips 151/2017) Opredelitev hude malomarnosti po ZDR-1 sledi civilnopravni opredelitvi hude malomarnosti in ne kazenskopravni opredelitvi. Huda malomarnost o ZDR-1 pomeni zanemarjanje tiste skrbi, ki se pričakuje od povprečnega človeka oziroma povprečnega delavca na istih ali podobnih delovnih mestih pri delodajalcu Iz dejanskih ugotovitev sodišča druge stopnje, na katera je vezano revizijsko sodišče, izhaja, da je tožnik med vikendom 18. in 19. 7. 2015 opravljal redno pripravljenost na domu. V času pripravljenosti je imel navodilo, da prek računalnika periodično spremlja delovanje blagajn v garažni hiši toženke v M., posebej blagajn št. 41, 33 in 39, ki so bile najbolj obremenjene. Naloga tožnika ni bila, da takoj zazna napako. Ko jo je opazil, jo je bil dolžan odpraviti računalniško na daljavo oziroma če to ni bilo mogoče, fizično v garažni hiši. Tožnik je v soboto, 18. 7. 2015, ob 13:52 opazil napako na blagajni št. 41 in izvedel daljinski “reset” blagajne (iz sistema izhaja, da je napaka nastala tega dne ob 11:57, ko je sistem sporočil “kartica zataknjena med izdajanjem”). Sistem je sedem sekund po “resetu” izpisal “v delovanju”, štiri sekunde kasneje pa zopet “kartica zataknjena med izdajanjem”. Sistem nadaljnjih aktivnosti za odpravo napake tega dne ni več zabeležil. Nov “reset” je bil opravljen naslednjega dne, 19. 7. 2015 ob 15:30. Nato je bilo še nekaj resetov, blagajna pa je bila ob 16:57 fizično odprta. Sodišče druge stopnje je presodilo, da je tožnik kršil delovne obveznosti, ker bi v okviru svojih zadolžitev moral, potem ko je oziroma naj bi bila napaka na blagajni odpravljena, preveriti, ali je bila odprava napake uspešna, pa tega ni storil. Tožnik je poznal navodila delodajalca glede ukrepanja v primeru ugotovljene napake, a teh navodil v času pripravljenosti od 18. 7. 2015 od 13:52 do 19. 7. 2015 do 15:30 delno ni upošteval. Če zaradi slabega internetnega signala ni prek računalnika preverjal opravljene transakcije na blagajni, bi lahko poklical varnostnike, da na mestu samem preverijo delovanje blagajne, a tega ni storil. Revizijsko sodišče na tej podlagi soglaša s presojo, da je tožnik kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Glede na to, da je opustil svojo osnovno dolžnost – preveriti, ali je napaka odpravljena – je toženka kršitev tudi utemeljeno opredelila kot hujšo. Nepravilen je zaključek sodišča druge stopnje, da tožnik ni ravnal hudo malomarno. Tožnik bi moral v skladu z navodili toženke, potem ko je oziroma naj bi napako odpravil, preveriti, ali je bila odprava napake uspešna (vsaj tako, da bi poklical varnostnike). Ta navodila je tožnik poznal. Pri toženki je bil zaposlen že več let in je podobne napake na enak način odpravljal vsaj enkrat mesečno. Kljub temu navodil toženke ob poskusu odprave napake dne 18. 7. 2015 ni upošteval, čeprav je šlo za napako na eni od pomembnejših blagajn, ki bi morala delovati ves čas. Z neupoštevanjem navodil je tožnik zanemaril tisto skrbnost, ki se pričakuje od vsakega delavca, saj je upoštevanje delodajalčevih navodil ena od osnovnih obveznosti delavca. Glede na ugotovljena dejstva je zato pravilen zaključek sodišča prve stopnje, da je tožnik ravnal hudo malomarno. Stališče sodišča druge stopnje, da je huda malomarnost po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 podana, če se delavec zaveda možnosti nastanka škode, do katere bi lahko prišlo zaradi njegovega ravnanja, pa lahkomiselno misli, da jo bo preprečil oziroma da škoda ne bo nastala, ni pravilno. Škoda oziroma možnost nastanka škode ni pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zato tudi hudo malomarnost v zvezi s kršitvijo delovnih obveznosti pri izredni odpovedi ni mogoče pogojevati z zavedanjem o možnosti nastanka škode. Revizija tudi utemeljeno navaja, da je sodišče druge stopnje pri opredelitvi hude malomarnosti očitno izhajalo iz kazenskopravne opredelitve malomarnosti, ki jo je vseboval nekdanji Kazenski zakonik (Ur. l. RS, št. 63/1994 s spremembami), kar ni pravilno. Kazenskopravne opredelitve malomarnosti (zavestne ali nezavestne) ni mogoče enačiti z navadno oziroma hudo malomarnostjo v civilnem pravu, ki jo uporablja tudi ZDR-1. Pri civilnopravni opredelitvi malomarnosti ne gre za vprašanje, ali se je delavec zavedal, da lahko zaradi njegovega ravnanja nastane prepovedana posledica (ali škoda), temveč za vprašanje, ali je ravnal s potrebno skrbnostjo. Huda malomarnost pomeni zanemarjanje tiste skrbi, ki se pričakuje od povprečnega človeka oziroma povprečnega delavca na istih ali podobnih delovnih mestih pri delodajalcu. Ugotovitev, ali se je tožnik zavedal možnosti nastanka škode, zato ni pomembna pri presoji hude malomarnosti v zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 159/2017) Za ugotovitev kršitve obveznosti iz delovnega razmerja zadostuje že dejstvo, da je delavka ravnala preko pooblastil ter nepooblaščeno, brez sodelovanja računovodskega servisa in brez vednosti direktorja toženke sestavila in podpisala bilanco stanja in izkaz poslovnega izida ter ju poslala nadzornemu svetu Toženka je v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 10. 12. 2014 tožnici očitala, da je 14. 11. 2014 brez sodelovanja računovodskega servisa sestavila in podpisala izkaz poslovnega izida in bilanco stanja, ki jo je poslala v obravnavo nadzornemu svetu družbe, ta pa jo je uporabil za gospodarsko odločanje. Iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje, na katera je vezano revizijsko sodišče (drugi odstavek 370. člena ZPP), izhaja: - tožnica je bila po 9. 5. 2014 še naprej v delovnem razmerju pri toženki, vendar brez sklenjene pisne pogodbe o zaposlitvi, pri čemer se je obseg njenih pooblastil in delovnih nalog dejansko spremenil (zmanjšal), - po juniju 2014 je večji del računovodskih storitev prešel na zunanji računovodski servis, ki je bil med drugim zadolžen za pripravo bilance stanja in izkaz poslovnega izida, s čimer je bila tožnica seznanjena, - tožnica je za sejo nadzornega sveta 24. 11. 2014, ko se je odločalo o direktorjevi razrešitvi, samostojno, brez sodelovanja računovodskega servisa, pripravila bilanco stanja in izkaz poslovnega izida ter ju brez vednosti in podpisa direktorja toženke (zgolj s svojim podpisom) predložila nadzornemu svetu, - pred novembrom 2014 (tudi v času, ko je imela sklenjeno individualno pogodbo o zaposlitvi) je tožnica bilanco stanja in izkaz poslovnega izida za seje nadzornega sveta vedno predložila z direktorjevim podpisom in ju ni nikoli podpisala kot edini podpisnik, - izkaz poslovnega izida, ki ga je tožnica pripravila (in ročno popravila), ni bil nepravilen in zavajajoč, bilanca stanja pa je bila neuravnotežena in s tem nepravilna; takšne se nikoli ne predloži nikomur (npr. nadzornemu svetu). Izgube v višini 40.000,00 EUR, ki jo je za oktober 2014 predvidela tožnica, iz podatkov v spisu ni mogoče potrditi, - tožnica je vedela, da bo nadzorni svet bilanco stanja, ki jo je nepooblaščeno sestavila in podpisala, uporabil v okviru obravnavanja rezultatov poslovanja za obdobje januar–september 2014. Ob upoštevanju navedenih dejanskih izhodišč je sodišče druge stopnje pravilno presodilo, da je toženka dokazala obstoj utemeljenega odpovednega razloga po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tožnica je nepooblaščeno, brez sodelovanja računovodskega servisa in brez vednosti direktorja toženke sestavila in podpisala bilanco stanja in izkaz poslovnega izida ter ju poslala v obravnavo nadzornemu svetu družbe, ki ju je uporabil za gospodarsko odločanje, pri čemer je bila bilanca stanja v celoti nepravilna. Tožnica je ravnala preko pooblastil, ki jih je imela, v nasprotju z dotedanjo prakso, in brez vednosti direktorja, zato je toženka njeno ravnanje utemeljeno opredelila kot hujšo kršitev delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Glede na to, da je tožnica vedela, da ne sme več samostojno sestavljati računovodskih izkazov, je sodišče tudi pravilno zaključilo, da je kršitev storila naklepno. Neutemeljen je ugovor tožnice, da so podatki, ki jih je uporabila, pravilni ter da računovodski servis izkazov ne bi mogel pravočasno sam sestaviti. Bistveno je, da tožnica računovodskih izkazov sploh ne bi smela samostojno sestaviti in jih brez podpisa direktorja posredovati nadzornemu svetu. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2017) Škodovanje ugledu in poslovnim interesom delodajalca lahko pomeni hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja Tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. S tem, ko je tožnik s smetarskim vozičkom hodil od enega lokala do drugega in redno (ob vseh dnevih nadzora) večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje. Glede na obseg tožnikove kršitve (to je bilo ugotovljeno za vse dni nadzora) je toženka kršitev utemeljeno opredelila kot hujšo. Ker je že s tem podana hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, za odločitev v tej zadevi niti ni bistveno, ali je tožnik sicer opravil svoje delovne obveznosti oziroma ali je bil te zmožen opraviti, torej, ali je utemeljen tudi očitek nevestnega opravljanja dela (34. člen ZDR-1). Posledično niso utemeljeni tožnikovi ugovori, da zaradi zdravstvenih težav ni bil sposoben opravljati dela po pogodbi o zaposlitvi v polnem delovnem času oziroma v neugodnih mikroklimatskih pogojih, da je večkrat dnevno potreboval počitek, da mu je toženka zavrnila pregled pri specialistu za medicino dela, ter da je pred invalidsko komisijo tekel nov postopek ugotavljanja invalidnosti. Sodišče je zato utemeljeno zavrnilo tudi tožnikov dokazni predlog za postavitev izvedenca medicinske stroke oziroma izvedenca za varstvo pri delu, ki naj bi ugotavljala tožnikovo dejansko delovno zmožnost. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2017) Soglasje k opravljanju popoldanske dejavnosti je enostranska izjava volje, ki bi morala biti izrecno preklicana, da bi prenehala veljati Tožnik se je pri toženki zaposlil kot direktor podružnice v Kranju oziroma Ljubljani po pogodbi o zaposlitvi z dne 31. 12. 2012, po kateri je delo nastopil dne 1. 2. 2013. Dne 14. 6. 2013 je s toženko podpisal pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto analitika v bonitetni službi hranilnice, po kateri je delo nastopil 17. 6. 2013. Toženka mu je to pogodbo izredno odpovedala dne 13. 3. 2014. Tožniku je očitala, da je kršil pogodbo o zaposlitvi s tem, da je brez soglasja delodajalca opravljal dejavnost kot samostojni podjetnik, kar je naklepna hujša kršitev delovnih obveznosti. Sodišče je ugotovilo, da je direktor uprave toženke tožniku dne 22. 1. 2013, to je pred nastopom dela po prvi pogodbi o zaposlitvi, podal soglasje za opravljanje dejavnosti trženja in prodaje domačih pridelkov v okviru popoldanskega s. p. in da zato ne drži očitek iz izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Soglasje je bilo časovno neomejeno in nevezano na konkretno pogodbo o zaposlitvi, ampak je bilo podano v zvezi z zaposlitvijo, ne glede na kasnejšo spremembo delovnega mesta in je zato veljalo tudi za čas naslednjih zaposlitev. Neutemeljen je revizijski očitek zmotne uporabe materialnega prava, ki naj bi ga sodišči nižje stopnje zagrešili s tem, ko sta napačno tolmačili določilo pogodbe o tem, da s podpisom med strankama prenehajo vsi premoženjski in nepremoženjski zahtevki. Sodišči sta obrazložili, da določilo 31. člena pogodbe št. 142 z dne 14. 6. 2013 – da z dnem uveljavitve te pogodbe preneha veljati pogodba o zaposlitvi, sklenjena dne 1. 2. 2013, in da s podpisom te pogodbe delavec izrecno izjavlja, da nima proti delodajalcu iz naslova do sedaj veljavne pogodbe o zaposlitvi nikakršnih premoženjskih ali nepremoženjskih zahtevkov – ne pomeni, da je soglasje z dne 22. 1. 2013 prenehalo veljati. Dano soglasje bi morala toženka izrecno preklicati. Sodišče prve stopnje, ki mu je drugostopenjsko v celoti sledilo, je navedlo še, da soglasje ni časovno omejeno in ni vezano na konkretno pogodbo o zaposlitvi, temveč je podano v zvezi z zaposlitvijo, ne glede na kasnejšo spremembo delovnega mesta. Zato je presodilo, da je soglasje veljalo tudi za čas naslednjih zaposlitev, sicer bi ga morala toženka preklicati. Poleg tega je sodišče prve stopnje obrazložilo, da če je tožnik kot direktor podružnice hranilnice imel soglasje za delo samostojnega podjetnika, ni verjetno, da bi mu bilo na novem delovnem mestu analitika v bonitetni službi soglasje odvzeto, razen če bi tisti, ki je to soglasje podal, to izrecno želel, kar se v tem primeru ni zgodilo. Revizijsko sodišče se s temi razlogi strinja in dodaja, da je dano soglasje k opravljanju popoldanske dejavnosti enostranska izjava volje, ki bi morala biti izrecno preklicana, da bi prenehala veljati. Izjava o prenehanju premoženjskih ali nepremoženjskih zahtevkov iz prve pogodbe o zaposlitvi že gramatikalno in logično tudi ne pomeni in ne more pomeniti preklica izjave o soglasju k popoldanskemu s. p. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 137/2016) Sodišče mora v primeru (ne)upravičene odsotnosti odpoved presojati tudi z vidika, ali je bila z naklepom ali hudo malomarnostjo storjena hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti Sodišče je ugotovilo, da je tožena stranka v svoji izredni odpovedi kot dejanski razlog za odpoved navedla, da delavec, to je tožnik, „v času od 2. 11. 2013 do 7. 11. 2013 ni prihajal na delo in za neprihajanje na delo ni predložil opravičljivih dokazov“. Ob ugotovitvah, da je tožnik v spornih dneh preko SMS-sporočila sicer obvestil direktorico tožene stranke, da čaka na odločbo o podaljšanju bolniške odsotnosti, je sodišče pravilno presodilo, da ni podan odpovedni razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, bistvo katerega je, da delavec kljub najmanj 5-dnevni odsotnosti z dela delodajalca ne obvesti o razlogih odsotnosti. Revizija pa utemeljeno navaja, da bi ob siceršnji ugotovitvi neupravičene odsotnosti sodišče moralo zakonitost odpovedi presojati tudi z vidika razloga za izredno odpoved iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, to je hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjene z naklepom ali hudo malomarnostjo, saj je tožena stranka tudi v tem smislu utemeljevala tožnikovo kršitev. Le če sodišče ugotovi obstoj katerega od razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1, se lahko opredeli tudi do okoliščin in interesov pogodbenih strank, od katerih je v skladu s prvim odstavkom 109. člena tega zakona odvisna ocena, ali je kljub ugotovljeni kršitvi oziroma razlogu za izredno odpoved mogoče nadaljevati delovno razmerje do izteka odpovednega roka. Ta ocena je namreč v veliki meri odvisna tudi od okoliščin, v katerih je bila ugotovljena kršitev storjena in od same teže kršitve ter njenega vpliva na razmerja med delavcem in delodajalcem. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2016) V primeru, ko delavec zgolj obvesti delodajalca, da bo odsoten z dela zaradi izrabe dopusta (pri čemer ne dobi soglasja delodajalca za izrabo dopusta), je sodišče dolžno ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan odpovedni razlog zaradi hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali iz hude malomarnosti (ne samo 4., temveč tudi 2. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1) V obravnavani zadevi je v odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 3. 7. 2013 navedeno, da je podana „zaradi kršitve določb 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1“. Toda iz opisa očitane kršitve, predvsem pa iz celotne obrazložitve odpovedi jasno izhaja, da tožena stranka tožniku ne očita zgolj tega, da je ni obvestil o razlogih za odsotnost, temveč tudi in predvsem to, da je od 26. 6 2013 do 3. 7. 2013 neprekinjeno izostal z dela in da za to ni imel nobenega upravičenega razloga. Tako dejanski razlog, naveden in obrazložen v odpovedi, ne pomeni le odpovednega razloga po 4. alineji, temveč tudi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tudi če se je ugotovilo, da je tožnik obvestil toženo stranko, da bo po 26. 6. 2013 odsoten z dela, še vedno ostaja v odpovedi naveden in obrazložen odpovedni razlog: neupravičena odsotnost z dela. Sodišče bi zato moralo ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan ta odpovedni razlog, torej razlog po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Odsotnost delavca z dela, če za to nima upravičenega razloga, pomeni kršitev njegove temeljne obveznosti opravljanja dela, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (33. člen ZDR-1). Posledica te kršitve je lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi, tudi izredna, če gre za hujšo kršitev, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti (2. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1). V 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je določen še poseben, samostojen razlog za izredno odpoved, ko delavec izostane z dela: če traja odsotnost najmanj pet dni zaporedoma, delavec pa o razlogih za svojo odsotnost delodajalca ne obvesti (čeprav bi to moral in mogel storiti), lahko delodajalec pogodbo o zaposlitvi izredno odpove. Ta kršitev se nanaša na neobveščanje delodajalca o eni od bistvenih okoliščin, ki vplivajo na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti (36. člen ZDR-1) in ne na neupravičeno odsotnost. Lahko pa gre za odpoved za obe kršitvi. Iz drugega odstavka 110. člena ZDR-1 nadalje izhaja, da v primeru iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 delavcu preneha pogodba o zaposlitvi že s prvim dnem odsotnosti, če je bila odsotnost neupravičena in se delavec na delo ne vrne do vročitve izredne odpovedi. Glede na navedeno revizija sicer neutemeljeno povezuje neupravičeno odsotnost delavca in razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, kljub temu pa mimo teh navedb utemeljeno opozarja tudi na to, da se tožniku očita predvsem neupravičen izostanek z dela. Zato je revizijsko sodišče reviziji ugodilo. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2015) Posnetki iz zakonito uvedenega videonadzora se lahko uporabijo pri dokazovanju utemeljenega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Sodišče prve stopnje je je presodilo, da je tožena stranka dokazala, da je delavec storil očitane kršitve s tem, ko ni evidentiral naročil in izdajal računov, posegal v računalniški sistem, ni odvajal prejetega denarja in je kršil pravila o higienskem minimumu. ZVOP-1 v določbi 77. člena urejen videonadzor v delovnih prostorih. V skladu z navedeno določbo se izvajanje videonadzora znotraj delovnih prostorov lahko izvaja le v izjemnih primerih, kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne skrivnosti, tega namena pa ni možno doseči z milejšimi sredstvi (prvi odstavek). Videonadzor se lahko izvaja le glede tistih delovnih prostorov, kjer je potrebno varovati interese iz prejšnjega odstavka (drugi odstavek). Izrecno pa je prepovedano izvajati videonadzor v delovnih prostorih zunaj delovnega mesta, zlasti v garderobah, dvigalih in sanitarnih prostorih (tretji odstavek). Zaposleni morajo biti pred začetkom izvajanja videonadzora vnaprej pisno obveščeni o njegovem izvajanju (četrti odstavek), delodajalec pa se mora pred uvedbo videonadzora posvetovati z reprezentativnim sindikatom (peti odstavek). Iz izvedenega dokaznega postopka je razvidno, da je tožena stranka navedene obveznosti iz 77. člena ZVOP-1 izpolnila, zakoniti zastopnik tožene stranke pa je tudi po stališču pritožbenega sodišča ustrezno utemeljil razloge, zaradi katerih je bil videonadzor v delovnih prostorih tožene stranke uveden (domnevne nepravilnosti pri ravnanju zaposlenih, kraje in goljufije ter veliki manki blaga) in o nedoseganju zatrjevanih namenov z milejšimi sredstvi. Opravljeno je bilo tudi posvetovanje s sindikatom. Ker videonadzor ni bil uveden nezakonito, tudi uporaba posnetkov v dokazne namene ni bila nezakonita. Tožena stranka je na podlagi pregleda usklajenih videoposnetkov in računalniške evidence ugotovila, da je tožnik, in ne kdo drug, storil očitane kršitve. To pomeni, da je dokazala utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot ga je navedla v pisni odpovedi. Neutemeljene so revizijske navedbe o zanikanju storitve kaznivega dejanja. Tožena stranka je v odpovedi navedla le, da ima tožnikovo ravnaje vse znake določenega kaznivega dejanja in ne, da je kaznivo dejanje storil. Predvsem pa izpodbijana sodba (in tudi prvostopna sodba) temelji na presoji, da je tožena stranka dokazala v odpovedi prav tako navedeni razlog iz druge alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 32/2015) V bančnem poslovanju je spoštovanje in izvajanje navodil pri ravnanju z denarjem in plačilnimi sredstvi posebnega pomena. Kršitev izrecnih navodil lahko predstavlja hujšo kršitev Iz dokazov, ki jih je izvedlo in na njih zgradilo dokazno oceno sodišče prve stopnje, izhaja, da je tožnica 11. 3. 2016 našla ponarejen bankovec za 20,00 EUR, s katerim ni ravnala tako, kot določajo Navodila za blagajniško in trezorsko poslovanje in Navodila za ravnanje v primerih odkritja ponarejenih plačilnih sredstev, temveč ga je, potem ko je k temu nagovorila še B. B., skupaj z njo zamenjala za prave bankovce (dva bankovca po 10,00 EUR), ponarejenega pa odnesla. Sodišče prve stopnje je natančno obrazložilo, na podlagi katerih dokazov je prišlo do teh dejanskih zaključkov, pojasnilo pa je tudi, zakaj posnetki nadzornih kamer ne morejo biti ključni dokaz – ker so nejasni, ne kažejo jasno oseb, niti se iz njih ne vidi, kaj te osebe delajo, ko so s hrbtom obrnjene proti kameri in kamere tudi ne pokrivajo celotnega trezorja. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da čeprav tožničino ravnanje s ponarejenim bankovcem na posnetkih ni vidno, to še ne pomeni, da ga ni bilo. Dogodek so namreč skladno potrdile zaslišane priče. Kršenje izrecnih navodil delodajalca, še posebej ko gre za banko in za ravnanje z denarjem oziroma plačilnimi sredstvi, ki so zaupana zaposlenim, predstavlja hujšo kršitev obveznosti, ki jo je tožnica storila naklepno. Ne gre za kršitev manjšega pomena (za katero naj bi tožena stranka imela na voljo milejši ukrep v disciplinskem postopku), saj je spoštovanje in izvajanje navodil in predpisanih postopkov v primeru, ko se najde ponarejeno plačilno sredstvo, posebnega pomena v bančnem poslovanju. Delavcu, ki teh navodil ne spoštuje oziroma jim ne pripisuje pomembnosti, delodajalec upravičeno ne more več zaupati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2017) Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju z izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja Opravljanje dela v času od ugotovitve odpovednega razloga do podaje odpovedi zato ne dokazuje, da je bilo nadaljevanje delovnega razmerja možno. Transakcija visokega zneska z računa komitenta, ki ni dal naloga zanjo in se je ta opravila na zahtevo neupravičene tretje osebe, za toženo stranko predstavlja škodo, ne glede na to, ali to škodo krije zavarovanje ali ne. Okrnjen pa je tudi njen ugled, čeprav se o zadevi ni poročalo navzven. Zadošča, da je ugled tožene stranke kot finančne organizacije, za katero je zaupanje strank ključnega pomena, okrnjen z vidika oškodovanega komitenta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) Pri bančni dejavnosti, kjer so bile vse kršitve vezane na ravnanje z denarnimi sredstvi, delodajalec upravičeno pričakuje s strani svojih delavcev ustrezno večjo pozornost pri opravljanju dela. Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1) Glede storjenih kršitev je pravilno stališče sodišča druge stopnje, da je tožnik obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi kršil iz hude malomarnosti. Huda malomarnost pri opravljanju dela bančnega uslužbenca je podana, če delavec pri delu zanemari skrbnost, ki se lahko pričakuje od vsakega bančnega delavca. Glede na to, da se tožena stranka ukvarja z bančno dejavnostjo in da so bile vse kršitve vezane na ravnanje z denarnimi sredstvi, upravičeno pričakuje s strani svojih delavcev ustrezno večjo pozornost pri opravljanju dela. Zaradi izgube zaupanja od tožene stranke upravičeno ni bilo mogoče pričakovati, da bi z revidentom nadaljevala delovno razmerje do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Revizija se neutemeljeno sklicuje na obremenjujočo delovno okolje in na to, da ni nastala škoda. Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1). Do tega pa je z ravnanji revidenta nedvomno prišlo, saj je morala tožena stranka napake pojasnjevati strankam, nastanek škode pa je še pravočasno preprečila. Delovno okolje je bilo enako obremenjujoče za vse zaposlene. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2015) »Podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi« se presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo V postopku je revizijsko sodišče ugotovilo naslednja dejstva: - obstajala sta dva dejanska razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi; - tožnica je bila vabljena na zagovor in je zagovor podala; - s strani ravnatelja tožene stranke podpisana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila predana na pošto dne 28. 2. 2014 kot priporočena pošiljka, naslovljena na naslov tožničinega bivališča; - tožnici je bila priporočena pošiljka s sporno odpovedjo vročena 17. 3. 2014. Ob gornjih ugotovitvah je sodišče utemeljeno presodilo, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici pravočasno podana 28. 2. 2014 s predajo na pošto, torej tudi pred iztekom tridesetdnevnega subjektivnega roka iz drugega odstavka 109. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1). Sodišče je pri tem pravilno ugotovilo, da se „podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi“ presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo. Res pa za delavca nastopijo učinki odpovedi pogodbe o zaposlitvi šele z njeno vročitvijo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2016) Odtujitev blaga namenjenega za uničenje pomeni hujšo kršitev iz delovnega razmerja Na podlagi ugotovljenih dejstev je sodišče utemeljeno zaključilo, da je tožnica hujšo kršitev pogodbenih obveznosti storila naklepoma. Tožnica je blago, ki bi ga morala po predpisanem postopku in s predpisanimi dokumenti predati v uničenje, dala tretjemu, da bi ga ta uporabil za prehrano živali, tako da ga je pozvala, naj pride po blago in mu je blago tudi pomagala naložiti v kombi. Tožnica je vedela, kako bi morala ravnati, pa je kljub temu ravnala v nasprotju s svojimi obveznostmi, kar pomeni, da se je zavedala kršitve. Tožnica se je zavedala svojega dejanja in ga je hotela storiti. (sodba vrhovnega sodišča VIII 98/2016) Večinsko lastništvo v konkurenčni družbi, ki dejansko opravlja enako dejavnost kot družba, v kateri je zaposlen delavec, pomeni kršitev konkurenčne prepovedi, čeprav tak delavec ne sklepa poslov v imenu konkurenčne družbe Nižji sodišči sta glede kršitve konkurenčne prepovedi ugotovili naslednja dejstva: - tožena stranka je v času od 16. 6. 2014 do 22. 6. 2014 izvedela, da je tožnica postala 75,88 % družbenica družbe F., d. o. o.; - tako tožena stranka kot družba F., d. o. o., sta invalidski podjetji, obe družbi sta registrirani za dejavnost splošnega čiščenja prostorov in to dejavnost tudi dejansko opravljata; - tožnica tožene stranke nikoli ni zaprosila za soglasje za opravljanje konkurenčne dejavnosti oziroma za vstop v konkurenčno družbo; - tožnica je bila pri toženi stranki zaposlena na delovnem mestu samostojnega referenta za računovodstvo in finance, kar pomeni, da je bila seznanjena s finančnimi podatki tožene stranke, z njenimi poslovnimi partnerji, strankami, cenami, načinom poslovanja toženke kot invalidskega podjetja in obračunom subvencij za invalide ipd. Večinsko lastništvo v konkurenčni družbi, ki dejansko opravlja enako dejavnost kot družba, v kateri je zaposlen delavec, prav gotovo pomeni kršitev konkurenčne prepovedi, čeprav tak delavec ne sklepa poslov v imenu konkurenčne družbe. Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 224/2013 z dne 13. 1. 2014, na katero se sklicuje tudi sodišče prve stopnje, zavzelo stališče, da je namen zakonske prepovedi konkurence ravno v tem, da delavec v času zaposlitve ne sme brez soglasja delodajalca ustanavljati gospodarskih družb z enako dejavnostjo kot delodajalec. Enako velja seveda tudi za vstop v lastniško strukturo take družbe. Tožnica bi zato morala o nameravanem vstopu v družbo F., d. o. o., zlasti pa tudi o prevzemu večinskega lastništva te družbe, obvestiti toženo stranko in pridobiti njeno pisno soglasje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 114/2016) Prikrivanje dejstev o načinu preteklega poslovanja v izvrševanju funkcije direktorja pomeni hujšo kršitev pogodbenih obveznosti Revidentka je bila direktorica tožene stranke, preden je 1. 10. 2013 sklenila pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto vodje računovodske službe in organizatorja izobraževanja. V. d. direktorice tožene stranke je revidentki naložila, da poda pisna pojasnila in izroči pripadajočo dokumentacijo glede oddajanja v najem dveh garaž v času njenega opravljanja direktorske funkcije. Revidentka namreč novi v. d. direktorice ob primopredaji dokumentov glede oddajanja dveh garaž v najem mimo uradnih računovodskih listin, v okviru t. i. „črnega fonda“ ni izročila. Teza, da teža kršitve ne ustreza standardu hujše kršitve, ki bi utemeljevala uporabo instituta izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v povezavi z drugim odstavkom 109. člena ZDR-1, ne zdrži. Tožena stranka je revidentki dala zelo preprosto odredbo, ki je revidentka ni izvršila. Glede na to, da je dokumente imela, bi jih lahko izročila že pred zagovorom, prav tako bi lahko na enostaven način (na kratko) pisno odgovorila na vprašanje v. d. direktorice, vendar se za to ni odločila. Da ni bilo pisnih pogodb, bi lahko revidentka brez težav pisno pojasnila, je pa obstajala druga pisna dokumentacija o oddajanju garaž, na kar sta se navodili tudi nanašali. Ker je šlo za enostavno navodilo in gre za poslovanje javnega zavoda, je prikrivanje dejstev o načinu preteklega poslovanja v izvrševanju funkcije direktorja hujša kršitev pogodbenih obveznosti. Tudi zato, ker je bila tožnica s funkcije direktorja tožene stranke premeščena na delovno mesto vodje računovodske službe. Tako direktorska funkcija kot vodenje računovodstva javnega zavoda zahtevata od zaposlenega zakonito vodenje poslov in izpolnjevanje delovnih obveznosti. Če bi revidentka pravočasno pisno pojasnila potek dogodkov glede oddajanja garaž in predložila dokumente, potem do razloga za izredno odpoved pogodbe sploh ne bi prišlo, saj (ne)zakonitost poslovanja tožene stranke v času direktorstva revidentke ni predmet izredne odpovedi in tega delovnega spora. Zato izpostavljanje konflikta med v. d. direktorico in revidentko in revidentkino dosedanje opravljanje dela nimata vpliva na drugačno presojo kršitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 84/2016) Netočno oziroma nedosledno navajanje delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi nima vpliva na presojo očitanih kršitev, če so delavcu delovne naloge jasno predstavljene s strani delodajalca Revidentki je bila izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi po določbi druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revidentka je z očitanimi kršitvami kršila pravila o komuniciranju in vzdrževanju stikov s poslovnimi partnerji. Nepooblaščeno je ponudila stranki nov izdelek, čeprav ta še ni bil dokončno razvit; poslovnemu partnerju je sporočila, da bo prišlo do menjave direktorja, čeprav naj bi ta podatek ostal znotraj podjetja; zanimala se je za nabavo soli, čeprav za to ni imela pristojnosti. Poleg tega konec novembra 2013 ni skrbela za urejanje odnosov s pomembno stranko tožene stranke. Revidentka se zmotno zavzema za razlago, po kateri ne bi odgovarjala za kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, ker niso obstajala pisna navodila za obveznosti, ki jih je kršila, ker delovno mesto v pogodbi o zaposlitvi ni bilo pravilno navedeno in ker naj ji splošni akti delodajalca ne bi bili znani. Delodajalec namreč ni dolžan izdajati pisnih navodil za opravljanje dela, zadoščajo ustna navodila, delavec pa je dolžan opravljati delo po njegovih navodilih (prvi odstavek 33. člena ZDR-1). Zakon ne zahteva od delodajalca, da navodila, po katerih mora delavec ravnati v okviru delovnih nalog delovnega mesta po pogodbi o zaposlitvi, formalizira v pisni obliki. Kot je že presodilo sodišče druge stopnje, je bistveno, ali je bil delavec z navodili dejansko seznanjen. Na podlagi izvedenih dokazov je bilo ugotovljeno, da je bila revidentka s svojimi delovnimi obveznostmi in s konkretnimi navodili seznanjena, a jih je kljub temu kršila. Revizija utemeljuje očitek o napačni presoji v izpodbijani sodbi, predvsem na nekonsistentnem vpisu naziva delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi. Glede na to, da so ji bile delovne naloge jasno predstavljene s strani tožene stranke, samo mešanje nazivov delovnih mest vodje proizvodnje in oddelčnega vodje prodaje v pogodbi o zaposlitvi na drugačno presojo očitanih kršitev nima vpliva. Revidentka je že v navedbah v tožbi dokaj podrobno opisovala svoje delo in delovne naloge (s področja prodaje), zato netočno in nedosledno navajanje delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi ne kaže na to, da bi bile njene delovne naloge drugačne od ugotovljenih v tem delovnem sporu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 138/2016) Izostanek z dela brez odobritve delodajalca in brez kateregakoli drugega zakonitega razloga, predstavlja namerno hujšo kršitev delovnih obveznosti, zaradi česar je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita Tožena stranka tožnici očita, da je neupravičeno izostala z dela zaporedoma 14 delovnih dni od 27. 10. 2014 do 14. 11. 2014, kar naj bi predstavljalo namerno hujšo kršitev delovnih obveznosti. Sodišče je na podlagi izvedenih dokazov ugotovilo, da tožnica najmanj od dne 29. 10. 2014 dalje ni imela dovoljenja delodajalca za izostanek z dela, za sporno obdobje pa ji tudi ni bila odobrena bolniška odsotnost. Tožnica sodišču prve stopnje neutemeljeno očita nekonsistentnost v ugotovitvah. Sodišče prve stopnje je res ugotovilo, da je tožnica v telefonskem pogovoru z dne 6. 11. 2014 C. C. narobe razumela in mislila, da ji je ta za nazaj (in naprej) priznal izredni dopust, vendar pa to ne spremeni dejstva, da je bila že najkasneje od 29. 10. 2014 dalje (ko še ni bila v zmoti), neupravičeno odsotna z dela. Zmota bi lahko bila relevantna le za obdobje tožničine odsotnosti od 6. 11. 2014 dalje, ne pa tudi za nazaj. Glede na ugotovitev sodišča druge stopnje, da se je tožnica zavedala, da od 29. 10. 2014 nima odobrene bolniške odsotnosti, da nima odobrene izrabe letnega dopusta in tudi ne kakšnega drugega dovoljenja za izostanek z dela, pa je z dela kljub temu izostala (15. točka obrazložitve), je zaključek, da izostanek z dela brez odobritve delodajalca in brez kateregakoli drugega zakonitega razloga, predstavlja namerno hujšo kršitev delovnih obveznosti, zaradi česar je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita, pravilen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 210/2016) Kljub kršitvi konkurenčne prepovedi okoliščine tožnikove kršitve ne zadostijo presoji, da pogodbeni stranki ne bi mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Revident je tožniku dne 17. 7. 2013 izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi s sklicevanjem na določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. V odpovedi je tožniku očital, da je brez njegovega pisnega soglasja za svoj ali tuj račun opravljal dela, ki jih dejansko opravlja revident. Ta dela naj bi predstavljala popravila osebnih vozil, ki jih je tožnik izvedel v času med 4. 6. 2013 in 8. 6. 2013 v popoldanskem času v svoji domači delavnici. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik v času izrabe letnega dopusta dejansko opravil dela, ki jih je revident navedel v odpovedi. Dela so bila manj zahtevna (menjava brisalcev, dolivanje olja, menjava žarnic, menjava vzmeti) in tožnik zanje ni prejel plačila. Ker je tožnik storitve opravljal brezplačno in je šlo za prijateljske usluge, tožnikovo delo po presoji nižjih sodišč ni predstavljalo kršitve prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti. Revizija sicer utemeljeno opozarja, da glede na dejanske ugotovitve tožnikovo ravnanje lahko predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, vendar morajo biti za utemeljenost izredne odpovedi izpolnjeni tudi pogoji iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, ki pa v obravnavani zadevi niso podani. Tožnik je dejansko opravljal dela, ki sodijo v dejavnost revidenta in mu je s tem konkuriral. Ker je šlo za popoldansko konkurenčno opravljanje dela, ki ga je sicer tožnik opravljal pri revidentu v okviru pogodbe o zaposlitvi, bi zanj potreboval pisno soglasje revidenta, ki pa ga ni imel. Tako je revidentu uspelo dokazati kršitev pogodbene obveznosti. Kršitev konkurenčne prepovedi v obravnavani zadevi pa ni taka, da bi upravičevala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po določbi prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Tožnik je bil pri revidentu zaposlen 29 let, pri ugotovljeni kršitvi konkurenčne prepovedi ni bil obogaten, saj je popravila opravil brezplačno za prijatelje oziroma znance, stranki pa sta v pogodbi o zaposlitvi celo primeroma navedli kršitev konkurenčne prepovedi kot razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Navedeno kaže, da okoliščine primera niso utemeljevale izredne odpovedi, temveč bi moral revident glede na stopnjevitost sankcij delovnopravne narave uporabiti milejši ukrep. Okoliščine tožnikove kršitve ne zadostijo presoji, da pogodbeni stranki ne bi mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Pri tem ne vpliva na drugačno odločitev zmotna presoja nižjih sodišč o tem, kako na zakonitost izredne odpovedi vpliva trenutek prepovedi opravljanja dela pred podajo odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2015) Neprimerno ravnanje in vnaprejšnje zavračanje delovnih nalog ob kasnejšem spoznanju neprimernega vedenja in sprejemu nalog še ne pomenijo zadostnega razloga za izredno odpoved Gledano samo ravnanje tožnika v pisarni direktorice poslovalnice revizijsko sodišče ugotavlja, da je tožena stranka tožniku utemeljeno očitala, da je šlo za hujšo kršitev delovnih obveznosti, ko je zavestno odklonil odrejeno delo ter imel neprimeren odnos do nadrejenih delavcev, ki je daleč presegal nivo komuniciranja, ki se sicer pričakuje v kontaktih pri opravljanju dela po navodilih, kar je eden od bistvenih elementov delovnega razmerja. Utemeljeno pri tem tožena stranka opozarja na zahtevani nivo komuniciranja v dejavnosti bančništva in finančnih storitev ter na utemeljena pričakovanja, da se imajo zaposleni v njeni dejavnosti vedno v oblasti. Pri tem pa je sodišče v okviru določb prvega odstavka 109. člena ZDR-1 utemeljeno upoštevalo tudi druge okoliščine v zvezi s tem tožnikovim ravnanjem, zlasti ugotovitev, da je bil tožnik sam do svojega ravnanja kritičen, ko se je pomiril, da se je obema nadrejenima po premisleku opravičil (še preden je stekel postopek izredne odpovedi) in sta nadrejena opravičilo tudi sprejela in da je dodatna dela, ki jih je v razburjanju najprej odklanjal, po premisleku sprejel in jih začel korektno opravljati ter da je bil sicer resen in dober delavec. Zato je sodišče utemeljeno presodilo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma na splošno nadaljevati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 66/2016) O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki upravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na njeno presojo Očitek zmotne uporabe materialnega prava ni utemeljen. V času od 30. 9. 2013 do 4. 11. 2013 torej tožena stranka še ni mogla vedeti za odgovorno osebo za zamudo, kot to zmotno zatrjuje tožnica. Šele ko je izključila odgovornost zunanjega izvajalca ali možnost tehnične napake in se hkrati seznanila z zagovorom tožnice, je ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Očitek, da sodišče ni ugotavljalo subjektivnega odnosa tožnice do storjenih kršitev oziroma opustitev, ni utemeljen. Sodišče druge stopnje je v 12. točki obrazložitve pritrdilo presoji sodišča prve stopnje, da je tožena stranka tožnici dokazala očitano hujšo kršitev pogodbenih in drugih delovnih obveznosti, storjeno najmanj iz hude malomarnosti. Slednje je ugotovilo, da se je tožnica kot vodja sektorja morala zavedati možnosti nastanka škode za tožena stranko, do katere je prišlo zaradi njenih opustitev. Navedeno pomeni storitev očitane kršitve iz hude malomarnosti. Po prepričanju tožnice presoja sodišča, da je šlo za verbalni napad tožnice na dva sodelavca na sestanku dne 22. 10. 2013, ni v skladu z 10. členom EKČP in prakso ESČP glede svobode izražanja in še dovoljenih omejitev izražanja mnenj. ESČP je v več zadevah poudarilo, da javni uslužbenec, ki javno opozori na nezakonito ali nedopustno ravnanje sodelavcev ali nadrejenih na delovnem mestu, uživa zaščito v smislu 10. člena EKČP. Vendar v obravnavanem primeru tožnica z besedami: “da nimajo jajc, da ji direkt povedo, da so našli nekoga, ki je bolj sposoben od nje” ni opozarjala na morebitno nezakonito poslovanje tožene stranke, ki bi bilo v javnem interesu, ampak je zasledovala svoje lastne zasebne interese. Zato tožničine besede niso predmet varstva po 10. členu EKČP oziroma določbah notranje zakonodaje ter Ustave RS in očitek zmotne uporabe materialnega prava ni utemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2016) Vpogledovanje v podatke komitentov v zasebne namene v nasprotju z določenimi pravili delodajalca pomenijo hujšo kršitev pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja Sodišči nižje stopnje sta ugotovili, da je tožnica, ki je bila pri toženi stranki zaposlena na delovnem mestu referent, vpogledala v osebne podatke komitenta C. C., ki ga je predhodno angažirala kot odvetnika v neki svoji zasebni zadevi. Ko sta se sprla (za branje spisa naj bi ji po njenem mnenju zaračunal preveč, nato pa zastopanja ni hotel prevzeti), je preverila njegov račun in ugotovila, da na njem nima dovolj sredstev za vračilo zneska, ki mu ga je plačala, niti ni bila napisana faktura o njenem plačilu, zato je podatke predložila različnim organom, med drugim Odvetniški zbornici in Informacijskemu pooblaščencu, več dopisov pa je poslala tudi C. C. Le-ta je od tožene stranke zahteval, naj tožnici onemogoči pošiljanje številnih sporočil s službenega elektronskega naslova in vpogledovanje v njegov osebni račun. Revizijsko sodišče soglaša s presojo sodišča druge stopnje, da tožničino ravnanje, ki ga ne zanika, predstavlja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tožnica je sama izpovedala, zakaj je vpogledala v osebni račun komitenta C. C.: najprej zato, da je našla kontaktne podatke, ker ga je kot odvetnika potrebovala v zasebni zadevi, drugič pa zato, ker je želela videti stanje na njegovem računu, da se prepriča, ali ima dovolj sredstev, da ji znesek, ki naj bi mu ga neupravičeno plačala, vrne. Navedeno kaže, da je nepooblaščen vpogled izvedla naklepno. Tožena stranka ima v zvezi z obdelovanjem osebnih podatkov, do katerih pridejo uslužbenci pri svojem delu, določena izrecna pravila, ki določajo, da bančni uslužbenci podatkov, do katerih pridejo v zvezi z delom, ne smejo izkoriščati, da se osebni podatki obdelujejo le, če tako določa zakon ali če je podana osebna privolitev posameznika in da osebne podatke lahko obdelujejo le pooblaščeni uslužbenci. Tožnica je vsa ta pravila kršila, kakor tudi Kodeks etičnega ravnanja, ki zahteva varovanje ugleda banke, zaupanja v banko, osebnih podatkov, spoštovanje zaupnosti in prepoveduje škodljivo ravnanje. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju s tako izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 179/2016) Žaljive izjave uslužbencev javnega prometa, ki lahko vplivajo na ugled delodajalca, lahko predstavljajo hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti Glede na navedene ugotovitve sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je tožnikov tožbeni zahtevek zavrnilo. Za takšno presojo je imelo podlago v določbah 2. alineje prvega odstavka in tretjega odstavka 110. člena v zvezi s 109. členom ZDR-1. Pri tem revizijsko sodišče ugotavlja, da je bila za presojo tožnikove kršitve ob siceršnjem obnašanju tožnika (v podobnih izjemnih primerih se lahko prednja vrata avtobusa uporabljajo tudi za izstop posameznih potnikov) zlasti pomembna njegova izjava gibalno ovirani potnici, da bo poskrbel, da ji ne dajo več vozovnice, saj taka izjava invalidno osebo utemeljeno še posebej prizadene in je za delavca v javnem avtobusnem prometu povsem nesprejemljiva in lahko grobo prizadene ugled delodajalca, ki takšno javno službo opravlja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 148/2016) Kdaj teče subjektivni rok za vložitev izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Tožnik v reviziji med drugim navaja, da se delodajalec lahko z razlogom za odpoved celostno seznani že pred zagovorom, to pa je treba ugotavljati v vsakem konkretnem primeru. Če delodajalec v zagovoru ne izve nobenega novega dejstva oziroma ga sploh ne bi mogel izvedeti, rok za izredno odpoved ne more teči od delavčevega zagovora. Takšen je tudi obravnavani primer; zato je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo. Vsebina zagovora dejansko in pravno ni vplivala na odločitev toženke za izredno odpoved. Kdaj delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, predstavlja dejansko ugotovitev, vendar se v zvezi s tem ni mogoče izogniti in spregledati tudi pravne opredelitve posameznih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca iz 110. člena ZDR-1, saj je tudi ta opredelitev lahko pomembna pri presoji o tem, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil. Ugotovitev razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja seznanitev z dejansko podlago oziroma dejstvi, ki omogočajo subsumpcijo dejstev pod pravno normo – v tem primeru opredelitev razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem se dejstva, ki predstavljajo dejansko podlago odpovednega razloga, nanašajo na vse bistvene okoliščine, ki, če so podane, omogočajo sklep o obstoju odpovednega razloga. Ne predstavlja pa ugotovitev razloga za odpoved ugotovitev nekih obrobnih oziroma dodatnih dejstev ali opravičil za ravnanje delavca, ki sama po sebi niso pomembna za opredelitev in s tem ugotovitev odpovednega razloga. Ni odločilno, ali se delodajalec na zagovoru „celovito“ seznani z dogajanjem v zvezi z očitano kršitvijo (kot navaja sodišče prve stopnje), temveč je pomembno, kdaj se seznani s tistimi bistvenimi dejstvi, ki (že) zadoščajo za opredelitev in ugotovitev odpovednega razloga. Običajno delodajalec ugotovi razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi že pred vabilom na zagovor, s katerim delavca tudi pisno seznani z očitanimi kršitvami in mu omogoči zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni (drugi odstavek 85. člena ZDR-1). Že v pisni seznanitvi z opisanimi kršitvami mora namreč delodajalec dovolj jasno opredeliti očitana dejstva o odpovednem razlogu, torej so mu ta dejstva že poznana. Gre za dejstva, zaradi katerih sploh začenja „postopek“ izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj šele z dovolj jasno seznanitvijo z očitanimi kršitvami delavcu omogoči tudi ustrezni zagovor. Zato praktično le redko pride do tega, da delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi šele ob zagovoru delavca (ali celo kasneje). Za presojo pravočasnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni pomembna celostna oziroma popolna razjasnitev dogodkov, ki so pripeljali do očitka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč seznanitev s tistimi bistvenimi okoliščinami, ki opredeljujejo posamezni odpovedni razlog. Ugotovitve odpovednega razloga torej ni mogoče enačiti s pridobitvijo dodatnih pojasnil oziroma ugotovitvijo dodatnih okoliščin v zvezi z očitano kršitvijo. Tudi ni mogoče šteti, da se te okoliščine lahko nanašajo na dejstva, za katera delodajalec ob zagovoru ugotovi, da niso podana in zato tudi kršitve ni. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 178/2016) Delodajalec oziroma sodišče nista vezana na pravno kvalifikacijo iz vabila na zagovor oziroma iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč na dejanske razloge Ne le, da izražanja prepričanja o izidu postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možno opredeliti kot povzročitev zmote oziroma držanje v zmoti, temveč je tudi sicer materialnopravno zmotno sklepanje tožnice, da ji tožena stranka zaradi kršitve, kot je opisana v vabilu na zagovor, ne bi mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi. V vabilu na zagovor ji je bilo očitano, ne le, da je bila od 15 10. 2015 dalje neopravičeno odsotna z dela, temveč tudi, da je bila odsotna neupravičeno, ker za odsotnost z dela ni predložila potrdila o upravičeni zadržanosti, niti ni delodajalca zaprosila za izrabo letnega dopusta, kar pa je lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Delodajalec oziroma sodišče nista vezana na pravno kvalifikacijo iz vabila na zagovor oziroma iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč na dejanske razloge, ti pa so bili v vabilu na zagovor opredeljeni tako, da so omogočali (tudi) izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2017) Sodišče je v posameznem primeru dolžno opraviti tehtanje vseh okoliščin in interesov obeh strank in ugotoviti, ali je zaupanje v delo delavca resnično izgubljeno do tolikšne mere (tudi v primeru ugotovljenega opravljanja dela pod vplivom alkohola), da delovnega razmerja ni možno nadaljevati do izteka odpovednega roka. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je namreč ukrep ultimo ratio Drugostopenjsko sodišče se je postavilo na stališče, da je tožena stranka tožniku neutemeljeno izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ko je bilo ugotovljeno, da je imel tožnik ob preizkusu alkoholiziranosti 0,12 mg alkohola na liter izdihanega zraka. Glede na to, da se delo pri toženi stranki opravlja na višini, nad globino in pod električno napetostjo, je tožena stranka v Pravilniku o prepovedi uživanja alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc (v nadaljevanju Pravilnik) določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, pri čemer se šteje, da je delavec alkoholiziran, če preizkus alkohola pokaže več kot 0. Vendar pa ničelna toleranca do alkohola in to, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost, ne pomeni, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi edini možen ukrep v vseh primerih kršitve prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu. Ne nazadnje je tudi tožena stranka v 18. členu Pravilnika določila, da vodja organizacijske enote obvesti delavca, pri katerem je bila ugotovljena alkoholiziranost na delovnem mestu, da bo zoper njega uveden ustrezni postopek po Zakonu o delovnih razmerjih, ki je lahko disciplinski postopek, redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sodišče druge stopnje je pravilno upoštevalo, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ukrep ultimo ratio. Okoliščina, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost in da je zato v Pravilniku določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, ne pomeni, da sodišče ni dolžno opraviti tehtanja tudi vseh drugih okoliščin in interesov obeh strank, in na podlagi tega tehtanja presoditi, ali je izpolnjen pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Na podlagi takšnega tehtanja je sodišče druge stopnje utemeljeno zaključilo, da ta pogoj ni bil izpolnjen. Glede na vse okoliščine primera je napačna ocena tožene stranke, da je zaradi enkratnega dogodka, ki ga je tožnik takoj priznal in obžaloval, kljub njegovi dolgoletni zaposlitvi pri toženi stranki, v takšni meri izgubila zaupanje do tožnika, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati do izteka odpovednega roka. Zlasti še ob upoštevanju dejstva, da je bil tožnik pri toženi stranki zaposlen 32 let, ne da bi bil poprej obravnavan zaradi kakšne kršitve, da je šlo za majhno količino zaužitega alkohola (0,12 mg alkohola na liter izdihanega zraka) in da je tožnik kršitev takoj priznal in obžaloval. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 79/2016) Alkoholiziranost na delovnem mestu še ne pomeni utemeljenega razloga za izredno odpoved, če je glede na razmere in dejanske okoliščine možno sprejeti blažje ukrepe (npr. disciplinski ukrepi) Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu podati delavcu zgolj izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine na strani delavca, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti delavca, ko z njim tako glede na težo kršitve kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Da uveljavi svoj legitimni interes za preprečitev alkoholiziranosti na delu, je imela tožena stranka v primerih, kakršen je bil tožnikov, na voljo tudi druge blažje ukrepe, ki so bili predvideni v njenem Pravilniku (disciplinski postopek, redna odpoved – 18. člen Pravilnika). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 78/2016) Ugotovljeno opravljanje dela pod vplivom alkohola še ne daje zadostne podlage za izredno odpoved delovnega razmerja Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako, tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu delavcu izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji in skrajni ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti, ko z delavcem tako glede na težo kršitve kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Tožena stranka sicer utemeljeno navaja, da ima kot delodajalec dolžnost, da v okviru zagotavljanja varnih delovnih razmer zagotovi, da delavci ne opravljajo dela pod vplivom alkohola, vendar to ne pomeni, da prav vsaka kršitev, ne glede na okoliščine, že omogoča izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 80/2016) Preizkus alkoholiziranosti na delovnem mestu se lahko šteje kot dopusten dokaz v primeru, ko preizkus opravi oseba, ki je pooblaščena s strani delodajalca in je oseba usposobljena za uporabo aparata (alkotesta) Pri preizkusu alkoholiziranosti gre že v načelu za poseg v zasebnost, vendar se ob sumu, da je pod vplivom alkohola, delavec nanjo ne more sklicevati. Skrb za zdravje in varno delovno okolje, v katerem ni prostora za delavca, ki je pod vplivom alkohola, saj na ta način spravlja v nevarnost sebe in druge, daje delodajalcu v primeru suma na alkoholiziranost pravico do preizkusa z alkotestom. Med opravila, ki jih sme opravljati detektiv v skladu s 26. členom ZDD-1, sodi tudi izvedba preizkusa alkoholiziranosti. Vendar določba, da detektiv lahko opravlja neko dejavnost, ne pomeni, da je ne sme opravljati nihče drug. Izvedba preizkusa alkoholiziranosti z alkotestom ni opravilo, ki bi ga po zakonu veljavno lahko izvedla le detektivska agencija oziroma detektiv (podobno, kot ni takšno opravilo npr. vročanje pošiljk). Toženka je ravnala v skladu z internim Navodilom, ki določa, da preizkus alkoholiziranosti opravi pooblaščeni detektiv pogodbene detektivske agencije v skladu z ZDD-1. Šele v sodnem postopku se je izkazalo, da Detektivska agencija ni imela zaposlenega detektiva, M. Č. pa ne statusa detektiva, torej je dejansko zaupala izvedbo preizkusa osebi, ki ni bila detektiv, oziroma detektivski agenciji, ki ni izpolnjevala pogojev za opravljanje detektivske dejavnosti. Vendar pa tudi to samo po sebi ne pomeni, da je tako pridobljen dokaz nezakonit oziroma brez dokazne vrednosti. Če je M. Č. preizkus opravil na podlagi pooblastila toženke in je bil usposobljen za ravnanje z alkotestom Dräger, upoštevaje pri tem tudi okoliščine, v katerih je do preizkusa prišlo, tako pridobljenega dokaza ni mogoče izključiti. Zato izvedba alkotesta s strani osebe, ki ni detektiv, pomeni le, da ni bila opravljena v okviru detektivske dejavnosti, ne pomeni pa, da je tak preizkus nezakonit. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2019) Odsotnost z dela zaradi nestrinjanja z delovnim mestom, na katerem je delavec delal po izdaji invalidske odločbe in na katerem naj bi še naprej delal na podlagi ponujene pogodbe o zaposlitvi, predstavlja hujšo kršitev pogodbenih obveznosti po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 Po presoji revizijskega sodišča revidentova odsotnost z dela zaradi nestrinjanja z delovnim mestom, na katerem je delal po izdaji invalidske odločbe in na katerem naj bi še naprej delal na podlagi ponujene pogodbe o zaposlitvi, predstavlja hujšo kršitev pogodbenih obveznosti po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revident je opravljal novo delo po izdani odločbi ZPIZ-a približno pet mesecev, preden mu je tožena stranka ponudila v podpis pogodbo o zaposlitvi. Zaradi revidentovih ugovorov je pridobila tudi mnenje specialistke medicine dela, ki je potrdila, da je delo ustrezno glede na omejitve iz invalidske odločbe. Revizija ima prav, da je tožena stranka zavezana k spoštovanju določb zakonodaje, ki ureja zaposlitveni položaj invalidov po ugotovljeni invalidnosti s strani ZPIZ-a. Bistvo teh določb je v zagotovitvi ustreznega dela, tj. dela, ki ustreza omejitvam iz invalidske odločbe. Da je tožena stranka temu pogoju zadostila, je bilo ugotovljeno, saj je ustreznost delovnega mesta potrdila tudi specialistka medicine dela. Čeprav je tožena stranka ob zagotovitvi ustreznega dela opustila nekatere formalnosti (odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove v smislu 40. člena ZZRZI in 101. člena ZPIZ-1), to revidentovega ravnanja ne opravičuje. Ustreznost dela, ki mu ga je zagotovila, je v tem sporu toženi stranki uspelo dokazati, medtem ko revident ni dokazoval nasprotnega. Gole trditve o neustreznosti ponujenega dela ne zadostujejo. Revident neupravičeno ni prihajal na delo, ponujeno delo, ki ga je ne nazadnje opravljal pred tem že pet mesecev, je bilo ustrezno, zato je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2016) Neupoštevanje pravil in postopkov glede plačevanja računov podjetja lahko pomeni hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti Ker je revident naklepno plačal račun družbe, ne da bi prej o tem obvestil in pridobil podpisa obeh direktorjev tožene stranke, čeprav bi to glede na sklep tožene stranke moral storiti, je huje kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Pri tem ima dodatno težo še dejstvo, da je šlo za račun družbe, katere 100-odstotni lastnik je bil on sam. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2015) Kršitev pravil poslovanja (vpogled v osebne podatke registra davčnih zavezancev) mora predstavljati hujšo kršitev, to pa se presoja tudi z vidika namena prepovedi in narave podatkov, v katere delavec vpogleda Tožniku je tožena stranka očitala tudi hujšo kršitev delovnih obveznosti, ko je 27. 3. 2014 vpogledal v register davčnih zavezancev zase in za svojega mladoletnega sina, pri čemer je posredno vpogledal tudi v povezane podatke, ki so zaradi skupne ustanovitve Zavoda za razvoj upravne znanosti omenjali D. D. in E. E. Tožena stranka je s posebnim navodilom svojim uslužbencem prepovedala vpogled v register davčnih zavezancev brez namena oziroma upravičenega razloga pri opravljanju dela. Revizija utemeljeno uveljavlja, da glede na okoliščine tega primera ne gre za kršitev, ki bi ustrezala standardu hujše kršitve pogodbenih obveznosti iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Resda tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev navodila tožene stranke, vendar teža kršitve ni hujša, saj je treba presojati namen prepovedi in naravo podatkov, v katere je tožnik vpogledal. Za tožnika lastni davčni podatki in davčni podatki o njegovem mladoletnem sinu po naravi stvari ne morejo biti tuj osebni podatek, v katerega bi lahko vpogledal le izjemoma pod zakonsko določenimi pogoji. Tožnik je imel tudi kot običajni davčni zavezanec splošno pravico izvedeti za te podatke, ker so se nanašali nanj in na njegovega mladoletnega sina, ni pa spoštoval internega navodila, s katerim je tožena stranka skušala vnesti red v poslovanje davčnih uslužbencev in preprečiti zlorabe. Tožnikova kršitev zaradi narave vpogledanih podatkov in namena prepovedi ne more predstavljati hujše kršitve. Tožena stranka tudi ni prerekala dejstva, ki ga je zatrjeval tožnik, da so bili povezani podatki v enotnem izpisu za tožnika oziroma njegovega sina o D. D. in E. E. vsebovani v vpogledu le v toliko, kolikor so sicer že dostopni v javni evidenci AJPES. Ker je tožnik želel dostopati le do svojih podatkov in podatkov sina, izpis povezanih oseb pa je bil samodejen in ni vseboval podatkov, ki ne bi bili tudi sicer dostopni, ugotovljena dejstva ne zadostijo standardu hujše kršitve. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2016) Podeljevanje posebnih ugodnosti strankam v nižjih vrednostih, pri čemer niso huje kršeni prisilni predpisi, niti ne obstaja sum pridobitve protipravne premoženjske koristi, še ne pomeni, da stranki ne moreta delovnega razmerja nadaljevati do izteka odpovednega roka Tožnik je pri toženi stranki na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas opravljal delo prodajalca. Dne 6. 10. 2014 stranki ni izdal in izročil računa, temveč je po njenem odhodu posegel v še neizdan račun in izdal poseben račun za prodajo goriva, za pijačo v vrednosti 2 EUR pa je izdal nov račun in ga poravnal s svojo petrol kartico. Dne 8. 10. 2014 je stranka plačala pijačo, ki je bila sicer vredna 1 EUR, tožnik pa ji je s svojo petrol kartico omogočil popust v višini 0,59 EUR. Zaradi teh dveh ravnanj mu je tožena stranka izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razlogov po 1. in 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revizija neutemeljeno izpodbija presojo o pogoju za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 v zvezi s težo in naravo tožnikovih kršitev po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Resda je tožena stranka delavce z okrožnico opozorila na spoštovanje notranjih pravil o ravnanju s petrol kartico in na možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru kršitve teh pravil. Vendar tožnik v času 20-letne zaposlitve ni kršil pogodbenih obveznosti, narava in teža njegovih kršitev pa ni primerljiva s kršitvami delavcev, ki jih je Vrhovno sodišče v podobnih primerih že presojalo. V zadevah VIII Ips 190/2013 z dne 10. 12. 2013 in VIII Ips 199/2013 z dne 24. 3. 2014, ki jih navaja revizija, je zaradi neizdaje računov obstajal utemeljen sum oškodovanja tožene stranke, čeprav sama prisvojitev s strani odpuščenih delavcev ni bila določno ugotovljena. V tej zadevi pa tovrstno oškodovanje ni vsebovano v tožnikovih kršitvah. Računi so ustrezali resničnim poslovnim dogodkom; le tožnikovo podeljevanje ugodnosti strankam je bilo v nasprotju s pravili tožene stranke. Niso pa bili huje kršeni prisilni predpisi, niti pri tožniku ni obstajal sum pridobitve protipravne premoženjske koristi. Višina ugodnosti, ki jo je omogočil stranki, ob tožnikovem siceršnjem dolgoletnem izpolnjevanju delovnih obveznosti tudi ne dovoljuje pravnega zaključka, da stranki nista mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Zato je bila izredna odpoved nezakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2016) Neprekinjeni izostanek z dela brez upravičenega razloga lahko pomeni tudi hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti V obravnavani zadevi je v odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 15. 10. 2013 sicer res navedeno, da je podana „v skladu z določilom 4. alineje 1. odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih“. Toda že iz opisa očitane kršitve, predvsem pa iz celotne obrazložitve odpovedi povsem jasno izhaja, da tožena stranka tožniku ne očita zgolj tega, da je ni obvestil o razlogih za odsotnost, temveč tudi in predvsem to, da je od 1. 9. 2013 dalje neprekinjeno izostal z dela in da za to ni imel nobenega upravičenega razloga. Odsotnost delavca z dela, če za to nima upravičenega razloga, pomeni kršitev njegove temeljne obveznosti: opravljanje dela, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (33. člen ZDR-1). Posledica te kršitve je lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi, tudi izredna, če gre za hujšo kršitev, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti (druga alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1). V četrti alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je določen še poseben samostojen razlog za izredno odpoved v primerih, ko delavec izostane z dela: če traja odsotnost najmanj pet dni zaporedoma, delavec pa o razlogih za svojo odsotnost delodajalca ne obvesti (čeprav bi to moral in mogel storiti), lahko delodajalec pogodbo o zaposlitvi izredno odpove. Neobveščanje delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti, pomeni kršitev delavčeve obveznosti obveščanja (36. člen ZDR-1). Taka odpoved lahko učinkuje že s prvim dnem odsotnosti, če je bila odsotnost neupravičena in se delavec na delo ne vrne do vročitve izredne odpovedi. Dejanski razlog, naveden in obrazložen v odpovedi, ne pomeni le odpovednega razloga po četrti alineji, temveč tudi po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tudi če se ugotovi, da je tožnik obvestil toženo stranko, da bo po 1. 9. 2013 odsoten z dela, še vedno ostaja v odpovedi naveden in obrazložen odpovedni razlog: neupravičena odsotnost z dela. Sodišče bi zato moralo ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan ta odpovedni razlog, torej razlog po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2014) Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1), ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1) Revizijsko sodišče pojasnjuje, da mora biti za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi podan razlog, določen v zakonu, pa tudi pogoj, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Obrazložitev tega pogoja ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1). V konkretnem primeru je tožena stranka v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku zapisala, da obstajajo razlogi, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka (zadnji stavek obrazložitve izreden odpovedi), vendar tega pogoja ni utemeljila in dokazovala v sodnem postopku, saj v zvezi s tem ne zadošča le golo sklicevanje na očitane kršitve, češ (kot navaja v reviziji), da je „vsakemu jasno, da delodajalec takega delavca ne želi in ne potrebuje“. Sicer pa te navedbe ne morejo biti odločilne že zato, ker sta sodišči ugotovili, da tožena stranka v sodnem sporu tožniku ni dokazala očitanih kršitev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2015) Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi Drugi odstavek 87. člena ZDR-1 določa, da mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da je delodajalec dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. Sodišče namreč na pravno kvalifikacijo delodajalca ni vezano. Glede na navedeno sta sodišči resda izhajali iz napačne predpostavke, da lahko ostajata le v okviru pravne kvalifikacije izredne odpovedi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker je kršitev tako kvalificiral delodajalec. Vendar to za ta spor ni odločilno, saj je glede na ugotovljena dejstva pravilna presoja, da je odpovedni razlog podan in utemeljen. Dejstvo, da sodišči nista pravno opredelili, ali očitano ravnanje (v zvezi z iznosom indukcijskih plošč) predstavlja tudi kršitev 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, zato ne pomeni, da je njuna odločitev nepravilna. Naveden očitek prav tako ne predstavlja zatrjevane kršitve določb postopka po 14. točki drugega odstavka 339. člena ZPP. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi ali je opis dejanskih razlogov možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je delodajalec v skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 v odpovedi dolžan navesti le dejanski razlog odpovedi, pravne kvalifikacije očitanega ravnanja pa ni dolžan navesti; tudi če jo, sodišče pri presoji nezakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. To pomeni, da je dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi, ali je opis dejanskih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi možno subsumirati pod določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, torej, ali je tožnikovo ravnanje možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti, ali nek drug odpovedni razlog iz iste določbe ZDR-1. (Sklep vrhovnega sodišča VIII Ips 22/2017) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 se lahko poda le v primeru hujših kršitev, kamor ne spada vsako najmanjše nespoštovanje internih navodil Tožena stranka navaja, da ima glede prehranjevanja na delovnem mestu in štetja denarja jasna interna pravila, s katerimi je bila tožnica seznanjena in jih zato ni mogla kršiti drugače kot naklepoma ali iz hude malomarnosti. Pri tem naj bi bila pomembna intenzivnost kršitve (tožnica naj bi kršila pogodbeno obveznost v največji možni meri) in ne teža kršitve (nastanek škode za delodajalca), zato se sodišče nanjo ne bi smelo sklicevati. Revizijsko sodišče se s temi razlogi tožene stranke ne strinja. Kljub opredelitvi kršitev v pravilniku delodajalca to ne pomeni, da sodišče ne more presoditi o naravi in teži kršitve oziroma ugotavljati, ali gre v okoliščinah konkretnega primera za kršitev, ki je hujša v smislu zakonske opredelitve iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ali pa je kršitev lažje narave, tj. kršitev, ki niti ne omogoča izredne odpovedi po navedeni zakonski določbi. Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). V zvezi z ravnanji tožnice, ki imajo znake kaznivega dejanja (protipravna prisvojitev promocijskih bonbonov in ene čokolade), sta sodišči ugotovili, da gre za kršitev iz 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Pri tej opredelitvi ni bila pomembna teža ravnanja v smislu vrednosti ukradenih stvari (saj ne izključuje znakov kaznivega dejanja male tatvine) in je tudi sodišči nista upoštevali. Nasprotne revizijske navedbe niso utemeljene. To pa še ne pomeni, da teža kršitev ni pomembna v zvezi s presojo po 109. členu ZDR-1. Ob ugotovljenem razlogu za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1 mora namreč obstajati tudi pogoj za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. V povezavi z očitano kršitvijo po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 to torej ne pomeni, da se tudi v takšnem primeru ob presoji po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 ne upošteva obsega, intenzivnosti, teže, pomena in morebitnih drugih okoliščin konkretne kršitve. Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v tem primeru takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. Gre predvsem za tako porušeno ali bistveno omajano medsebojno razmerje pogodbenih strank, da njuno nadaljnje delo in sodelovanje nista več mogoči. Sama kršitev pogodbe o zaposlitvi mora biti taka, da pomembno vpliva na poslovanje delodajalca, na njegove odnose do strank na področju trga, na medsebojne odnose v podjetju (obratu) in podobno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi, torej okvir za ugotavljanje odločilnih dejstev predstavlja očitek v odpovedi delodajalca Sodišče prve stopnje je presodilo, da pisnega priznanja tožnika in izjave E. ni mogoče upoštevati, tožena stranka, na kateri je dokazno breme za zakonitost izredne odpovedi (drugi odstavek 84. člena ZDR-1), pa ni podala drugih dokaznih predlogov, s katerimi bi lahko dokazala utemeljenost odpovednega razloga (ni predložila videoposnetkov, s katerimi naj bi razpolagala, niti ni predlagala zaslišanja E.). V reviziji se spušča v presojo razlogov za umik dokaznega predloga za zaslišanje E. s strani tožnika, vendar ni jasno, kateri revizijski razlog želi s takšnimi navedbami uveljaviti. Ker sama nosi dokazno breme, gre opustitev predlaganja dokazov v njeno škodo oziroma sama nosi tveganje nedokazanosti (215. člen ZPP). Zato je sodišče presodilo, da ni uspela dokazati, da bi tožnik protipravno odtujil odpadne blistre zdravil in posledično ne obstaja utemeljen odpovedni razlog po 1. in 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2015) Pri presoji, ali je še mogoče nadaljevati delovno razmerje, je treba upoštevati vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). “Vse okoliščine” se nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve, v zvezi s presojo “interesov obeh pogodbenih strank” pa je pomembno zlasti medsebojno zaupanje oziroma kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje strank Tožnik meni, da sama teža kršitev ni takšna, da bi upravičevala izdajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in sta sodišči nižjih stopenj v tem delu zmotno uporabili materialno pravo. Očitek ni utemeljen. Pri drugi kršitvi je sodišče res ugotovilo, da je nepravilno likvidiral samo dva računa, kar samo zase ni kršitev, ki bi upravičevala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vendar je po presoji revizijskega sodišča teža in narava prve kršitve takšna, da utemeljuje presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene okoliščine, v katerih je podpisal zahtevnico, in sicer kot namestnik izvršnega direktorja za področje tehnične podpore ter hkrati kot skrbnik pogodbe z A. in B. Zahtevnico je podpisal v odsotnosti neposredno nadrejenega C. C. in predsednika uprave, pri čemer iz ugotovitev izhaja, da je za njuno odsotnost vedel, in da se je z razpisom hitelo. Ker je bil hkrati skrbnik pogodb, je bil seznanjen s tem, da je pogodba z A. zajemala vsa popravila in ni bilo potrebe za nov javni razpis. Kot skrbnik bi moral sklenjene pogodbe spoštovati in ravnati v skladu s sklenjenimi dogovori. S tem je toženi stranki povzročil škodo, ker je bilo servisiranje vozil pri E. dražje kot pri A., E. pa je pridobil premoženjsko korist. Posledično je tožena stranka utemeljeno izgubila zaupanje v njegovo delo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2015) Na nezakonitost odpovedi ne vpliva dejstvo, da je bila izredna odpoved v kratkem času po opravljenem zagovoru tožniku tudi že vročena in bi to lahko kazalo tudi na že vnaprej pripravljeno odpoved. Gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi, brez predvidenega posebnega formalnega postopka (razen zagotovitve predhodnega zagovora, pa še to ne v popolnoma vseh primerih). Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni, da se delodajalec s tem tudi odreče možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev delovnih obveznosti v času stare pogodbe Tožnik se sklicuje na zmotno uporabo materialnega prava v zvezi s tem, ker naj mu ne bi bila zagotovljena vsebinska možnost zagovora pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, to pa naj bi dokazovalo tudi dejstvo, da mu je bila izredna odpoved vročena kmalu po zagovoru, na katerem tudi ni bilo osebe, ki je odpoved podala. Ugovor ni utemeljen. Povsem jasno je, da je bil tožniku dne 3. 12. 2014 omogočen zagovor, da je bil pred tem poklican na zagovor in da je v prisotnosti pooblaščenca delodajalca podal pisni zagovor, ki ga je prebral. Neutemeljeno je njegovo zatrjevanje, da mu s tem ni bila dana možnost vsebinskega zagovora. Na nezakonitost odpovedi ne vpliva dejstvo, če je bila izredna odpoved v kratkem času po opravljenem zagovoru tožniku tudi že vročena in bi to lahko kazalo tudi na že vnaprej pripravljeno odpoved. Gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi, brez predvidenega posebnega formalnega postopka (razen zagotovitve predhodnega zagovora, pa še to ne v popolnoma vseh primerih). Nikjer ni določeno, da delodajalec že pred zagovorom ne more pripraviti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Še vedno je od delavčevega zagovora lahko odvisno, ali bo prepričal delodajalca, da očitanih kršitev delovnih obveznosti ni storil ali da obstajajo druge okoliščine, ki ne utemeljujejo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prav vsebina zagovora je lahko takšna, da delodajalcu ob dodatnem premisleku – potem ko je slišal delavčev zagovor – omogoča, da že pripravljeno izredno odpoved umakne oziroma je ne poda, ali pa kljub zagovoru odloči uveljaviti izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Navedeno ne pomeni, da delavcu ni bil omogočen vsebinski zagovor, saj se vprašanje takšnega zagovora nanaša na vprašanje seznanitve delavca z očitanimi kršitvami in na možnost, da dejansko poda zagovor in ne na vprašanje predhodne priprave izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Revident se neutemeljeno sklicuje tudi na nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi s tem, da naj bi s toženko že takrat, ko je bila le-ta seznanjena z očitano kršitvijo, sklenil novo pogodbo o zaposlitvi (dne 1. 12. 2014), to pa naj bi po njegovi razlagi pomenilo, da naj bi bila odpoved dva dni kasneje nezakonita. Kljub temu da je toženka ob podpisu nove pogodbe o zaposlitvi s tožnikom (brez prekinitve s prejšnjo pogodbo) vedela za očitane kršitve, to ne pomeni, da mu po ustrezno opravljenem zagovoru te pogodbe ni mogla odpovedati. Zgolj sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni, da se delodajalec s tem tudi odreče možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev delovnih obveznosti v času stare pogodbe. Sodišči sta ob tem tudi ustrezno pojasnili, da je imel že po prejšnji pogodbi tožnik sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas na istem delovnem mestu, vendar je bila prejšnja pogodba vezana na veljavnost osebnega delovnega dovoljenja tožnika, nova pogodba pa je bila sklenjena le zaradi tega, ker je pridobil slovensko državljanstvo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 131/2016) Kršitev obveznosti evidentiranja delovnega časa pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja Navedba, da evidentiranje delovnega časa ni bilo obvezno oziroma je bilo nepotrebno, je v nasprotju z ugotovljenim dejanskim stanjem. Ugotovljeno je namreč bilo, da je bila registracija delovnega časa pri toženi stranki obvezna, da je tožnica to vedela in da so se zaposleni navodila o tem držali. Ni pomembno, ali je tožena stranka imela splošni akt, ki bi vseboval navodilo, kako registrirati delovni čas oziroma ali je bila v pogodbi o zaposlitvi izrecno določena obveznost, da se prisotnost na delu registrira. Opredelitev v splošnem aktu na obstoj kršitve ne vpliva. Delodajalec ima pravico prisotnost na delu kontrolirati z uporabo registrirnih ur in za uvedbo tega organizacijskega ukrepa ni dolžan sprejeti posebnega akta. Zadošča, da so z zahtevo po registraciji delovnega časa delavci seznanjeni. Samo po sebi je umevno, da je registracija delovnega časa namenjena evidentiranju dejanskega prihoda na delo in odhoda z dela, torej dejanske prisotnosti, kakor tudi to, da lahko prisotnost na delu registrira le vsak delavec zase. Ravnanje v nasprotju s to zahtevo predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 228/2016) Izvršnemu direktorju delovno razmerje ne preneha zgolj z odpoklicem in pisnim obvestilom, če je delodajalec podal tudi izredno odpoved, pa čeprav je bila le-ta podna zgolj iz previdnosti Upravni odbor toženke je na seji 30. 9. 2013 tožnika razrešil z mesta izvršnega direktorja družbe. Istega dne je toženka tožniku vročila „Obvestilo o uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma odpovedi individualne pogodbe o zaposlitvi na podlagi določil individualne pogodbe o zaposlitvi ter Poslovnika o delu upravnega odbora“ ter mu izrekla ukrep prepovedi opravljanja dela. Dne 8. 10. 2013 mu je vročila pisno seznanitev s kršitvami in vabilo na zagovor 14. 10. 2013 ter mu po opravljenem zagovoru istega dne (14. 10. 2013) vročila izredno odpoved individualne pogodbe o zaposlitvi. Delovno razmerje je bilo tožniku zaključeno s 14. 10. 2013. V reviziji je bilo ugotovljeno, da je neutemeljeno stališče toženke, da je tožniku delovno razmerje prenehalo z odpoklicem s funkcije izvršnega direktorja in pisnim obvestilom o tem ter da zato sodišče ne bi smelo presojati očitkov v izredni odpovedi, ker je bila ta dana zgolj iz previdnosti. Toženka tožniku delovnega razmerja ni zaključila z odpoklicem 30. 9. 2013, niti ga o tem, da naj bi mu pogodba o zaposlitvi prenehala z odpoklicem, ni pisno obvestila. Z obvestilom z dne 30. 9. 2013 je tožnika obvestila zgolj o tem, da zoper njega uvaja postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar pomeni, da ga je kljub odpoklicu še naprej štela za delavca v delovnem razmerju. Še več. Z obvestilom o uvedbi postopka ga je obvestila tudi o „ukrepu prepovedi opravljanja dela za čas trajanja postopka“. To pomeni, da ga je takrat štela za delavca, ki je še vedno v delovnem razmerju (ki mu po tem obvestilu za čas prepovedi dela pripada tudi nadomestilo plače), saj sicer ne bi bilo prav nobenega razloga in potrebe za to, da bi mu odredila prepoved opravljanja dela. V nadaljevanju je toženka izvedla postopek izredne odpovedi v skladu z zakonskimi določili (seznanitev s kršitvami, zagovor) ter mu 14. 10. 2013 vročila akt, iz katerega jasno izhaja, da gre za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in na podlagi katere je tožniku delovno razmerje pri toženki tudi dejansko prenehalo 14. 10. 2013. Sodišči prve in druge stopnje sta zato ravnali pravilno, ko sta presojali zakonitost izpodbijane izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Neutemeljeno je tudi stališče toženke, da ji sodišče jemlje pravico do odpoklica, ker mora kljub dogovorjenemu prenehanju pogodbe o zaposlitvi z odpoklicem tožniku izdati še izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Določila tožnikove pogodbe o zaposlitvi (čeprav so nekoliko nejasna) omogočajo različne načine prenehanja delovnega razmerja tako z odpoklicem samim, kot tudi po postopku izredne odpovedi, za katerega se je toženka sama odločila in ga izvedla. Sedaj se ne more uspešno sklicevati na to, da podaja odpovedi ni bila potrebna in da je tožniku delovno razmerje prenehalo že s samim odpoklicem. Podaja izredne odpovedi res ni bila potrebna in bi tožniku delovno razmerje lahko prenehalo na podlagi obvestila o odpoklicu. Vendar mu ni. Ob upoštevanju, da tožnika o tem, da naj bi mu delovno razmerje prenehalo s samim odpoklicem, ni obvestila, iz vseh njenih ravnanj pa izhaja, da je bila podlaga za prenehanje tožnikove pogodbe o zaposlitvi izredna odpoved z dne 14. 10. 2013, stališče toženke, da je bila odpoved podana le iz previdnosti, ni utemeljeno. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 345/2017) Delavci v vzgoji in izobraževanju morajo ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov Predmet tega spora je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je toženka dne 4. 10. 2013 podala tožniku, ker naj bi ta dne 5. 9. 2013 in 20. 6. 2013, pa tudi z ravnanji v septembru 2013 kršil obveznosti iz delovnega razmerja, ki imajo vse znake kaznivega dejanja, in ker je s temi ravnanji naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi česar nadaljevanje delovnega razmerja tožnika ni bilo mogoče niti do izteka odpovednega roka. Sodišče druge stopnje je v ponovljenem postopku ugotovilo, da je tožnik dne 5. 9. 2013 v poslopju šole tesno objemal mladoletno deklico Ž. Š., bivšo učenko, ki je prejšnje šolsko leto zaključila 9. razred osnovne šole, pri čemer so bili dotiki in objemi med njima neprimerni. Dogodku je bila priča mati deklice, ki je na kraj dogodka poklicala tudi dekličinega očeta. Ta je po prihodu v šolo od tožnika zahteval, da pokliče ravnatelja toženke. Tožnik mu je sprva dejal, da nima telefona, nato, da nima telefonske številke, čeprav jo je v resnici imel, kasneje pa sta oba odšla v tajništvo, kjer naj bi tožnik našel telefonsko številko, čeprav je tam v resnici ni bilo. Starša Ž. Š. sta že pred tem dogodkom prepovedala tožniku vsakršne stike z njuno hčerko. Sodišče je presodilo, da v tožnikovih ravnanjih z dne 5. 9. 2013 in 20. 6. 2013 ne gre za kršitve z znaki kaznivih dejanj, da pa je tožnik s temi ravnanji naklepoma ali vsaj iz hude malomarnosti huje kršil svoje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja s tem, da je kršil 37. člen Zakona o delovnih razmerjih2 (v nadaljevanju ZDR-1). V reviziji je bilo poudarjeno, da tožnik, kot odrasel moški, v nobenem primeru in na noben način ne bi smel vzpostaviti intimnega telesnega stika z mladoletnim dekletom. Intimni objem (tudi, če je ta zgolj „mejil na intimnost“) med odraslim moškim in otrokom je v vsakem primeru neprimeren, kar še toliko bolj velja za učitelja, ki je dnevno v stiku z otroki, ki so mu zaupani v varstvo. Tožnik bi kot učitelj, ki je ustrezno strokovno usposobljen za svoje delo, moral ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov. Tožnik bi kot učitelj, ki je ustrezno strokovno usposobljen za svoje delo, moral ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov. Tožnikovo ravnanje bistveno odstopa od zavez iz pogodbe o zaposlitvi (da se bo vzdržal ravnanj, ki škodujejo interesom delodajalca), pa tudi od načel in ravnanj, ki se zahtevajo od vsakega posameznika, še toliko bolj pa od učitelja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 79/2018) Delavcu ni mogoče očitati kršitve delovne obveznosti, če to stori z védenjem in v soglasju z zakonitim zastopnikom družbe, še posebej, če med njima obstajajo družinske vezi Toženka je tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi na podlagi prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Nosilni razlog, ki ga je razbrati iz sodbe sodišča druge stopnje, je naveden v 10. točki obrazložitve, in je v tem, da je tožnica v letu 2015 brez védenja toženke z njenega na račun svojega s.p. nakazovala sredstva za davčno svetovanje, za katerega ni bilo dokazano, da ga je opravila. Pri tem je za nepomembna štelo dejstva, ki jih je navajala tožnica glede družinskih razmer, češ da se pravila, ki veljajo za razmerja med zakoncema, razlikujejo od pravil, ki veljajo za razmerja iz pogodbe o zaposlitvi in da je pri urejanju razmerij iz pogodbe o zaposlitvi treba v prvi vrsti upoštevati položaj delavca in delodajalca, vključno z njunimi pristojnostmi v tem razmerju. Po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je odpovedni razlog podan, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Res je sicer, da ravnanje računovodje, ki potrjuje in realizira plačila za delo, ki ni bilo opravljeno in sicer celo za račun lastnega s.p., lahko predstavlja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Vendar pa delavcu kršitve delovne obveznosti ni mogoče očitati, če to stori z védenjem in v soglasju z zakonitim zastopnikom družbe, zlasti ko gre za primer, kot je obravnavani: ko sta tožnica in direktor toženke zakonca, toženka pa kot pravna oseba njuno družinsko podjetje, v katerem sta oba tudi družbenika. Sodišče prve stopnje ima sicer prav, da tožnica in direktor kot družbenika ne bi smela na tak način razpolagati s premoženjem družbe, vendar pa je to lahko le predmet ugotavljanja skladnosti poslovanja družbe z zakonom. Za vprašanje, ali je mogoče tožničino ravnanje opredeliti kot kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, pa je ključnega pomena prav njuno medsebojno razmerje in razmerje do pravne osebe ter dosedanja praksa in dogovori glede razpolaganja s premoženjem le-te. Dejstvo, ali je direktor za izdane račune v letu 2015 res izvedel šele 28. 9. 2015, ni relevantno, saj je bistveno, kakšen je bil njun dogovor oziroma ali je za nakazila in za tak način razpolaganja s premoženjem družbe vedel in z njim soglašal. Sodišči okoliščin v zvezi s tem zaradi zmotne materialnopravne presoja nista ugotavljali, saj sodišče prve stopnje ugotavlja le, da so imela sredstva, ki si jih je tožnica nakazovala, naravo nakazil za pokrivanje stroškov osebne porabe njene in direktorjeve družine, sodišče druge stopnje pa niti do tega ni zavzelo stališča, ampak se je ustavilo le pri stališču, da pravil, ki veljajo med zakonci, v tem primeru ni mogoče upoštevati. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 232/2017) Odpovedni razlog lahko predstavljajo kršitve obveznosti delavca, ki izhajajo že iz samega poslovanja, pa čeprav niso posebej zapisane v pogodbi o zaposlitvi Ob dejanski ugotovitvi, nanjo je revizijsko sodišče vezano, da je bila tožnica pri toženki edina zadolžena za blagajniško poslovanje, da je gotovino od strank tudi dejansko sprejemala in jo potem polagala na poslovni račun toženke ter da je vedela za razliko med prejeto in položeno gotovino, pa o njej toženke ni obveščala, je pravilna materialnopravna presoja sodišča, da je tožnica s tem kršila pogodbe oziroma druge obveznosti iz delovnega razmerja. Ni potrebno, da bi bila obveznost vestno voditi evidenco o prejeti in položeni gotovini ter o zneskih, ki so bili vzeti iz blagajne pred pologom gotovine na poslovni račun, posebej zapisana v pogodbi o zaposlitvi, ali pa da bi toženka o tem morala dati izrecna navodila tožnici. Takšna obveznost delavca, ki je zadolžen za blagajniško poslovanje, sama po sebi izhaja iz narave blagajniškega poslovanja oziroma dela z gotovino. (sodba vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2018) Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišče druge stopnje pa je očitno napačno uporabilo materialno pravo v zvezi s presojo, da je sodišče lahko presojalo le očitke iz odpovedi iz razloga po 1. in ne tudi 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker se je tudi toženka v odpovedi sklicevala le na razlog po 1. alineji 110. člena ZDR-1. Takšno stališče je v nasprotju z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1, po katerem je delodajalec v pisni odpovedi dolžan navesti zgolj dejanski odpovedni razlog, ne pa tudi njegove pravne kvalifikacije. Sodišče torej tudi v primeru pravne opredelitve odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi na to opredelitev ni vezano. To stališče je bilo v preteklosti že večkrat potrjeno v odločitvah revizijskega sodišča, kar toženka v reviziji tudi pravilno izpostavlja (odločitve v zadevah VIII Ips 304/2015, VIII Ips 196/2016 in VIII Ips 150/2016). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2017) Pri presoji, ali ima kršitev, ki se očita delavcu, tudi vse znake kakšnega kaznivega dejanja, sodišče ni vezano na pravno kvalifikacijo, ki jo poda, pač pa je vezano na opis kršitve oziroma okoliščine, ki jo opredeljujejo Odločilno v dokazni oceni sodišča je dejstvo, da tožnik 20. 9. 2013 sploh ni prižgal službenega računalnika ter da se stornacija letnega dopusta povsem ujema s časovnim potekom procesne obrambe tožnika v sodnem postopku glede storitve cestnoprometnega prekrška. Tožnik si je začel za nazaj (po skoraj enemu mesecu) urejati letni dopust in potrdilo o prisotnosti na delu za 20. 9. 2013, in sicer potem, ko je bil seznanjen z očitanim prekrškom za ta dan. Lažno potrdilo o prisotnosti je takoj uporabil v sodnem postopku glede očitanega cestnoprometnega prekrška, ki naj bi bil storjen istega dne z njegovim avtomobilom. Revizija sicer utemeljeno uveljavlja, da pri ugotovljenem ravnanju niso podani znaki kaznivega dejanja goljufije po določbi 211. člena KZ-1, vendar gre pri tem le za napačno materialnopravno presojo, ki na samo pravilnost odločitve ni vplivala. Lahko pa je iz tožnikovega ravnanja, kot izhaja iz opisa očitane kršitve, mogoče razbrati znake kakšnega drugega kaznivega dejanja. Pri presoji, ali ima kršitev, ki se očita delavcu, tudi vse znake kakšnega kaznivega dejanja, namreč sodišče ni vezano na pravno kvalifikacijo, ki jo poda delodajalec (lahko takšne pravne kvalifikacije niti ne poda), pač pa je vezano na opis kršitve oziroma okoliščin, ki jo opredeljujejo. Pravilna kvalifikacija delavčevega ravnanja oziroma presoja, ali so v ravnanju podani vsi znaki kaznivega dejanja, zato sodi na področje pravilne uporabe materialnega prava. Tožnik je z napeljevanjem2 dosegel naknadno lažno spremembo evidence delovnega časa, ki jo mora toženka voditi kot delodajalec in nato to evidenco uporabil kot resnično v prekrškovnem sodnem postopku. Sam je v tem postopku predložil spremenjeno registracijo delovnega časa, po zaprosilu sodišča pa je njegovo prisotnost na delu potrdila še toženka, ponovno na podlagi evidence delovnega časa, ki jo vodi. V obravnavni zadevi je bil ugotovljen tako naklep za ponareditev poslovne listine kot tudi nagib zanjo (izogibanje plačilu globe), ki pa sicer ni (več) znak tega kaznivega dejanja. Tožnikova kršitev obveznosti iz delovnega razmerja ima torej vse znake kaznivega dejanja ponareditve ali uničenja poslovnih listin, zato je pravilna odločitev sodišča druge stopnje, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 52/2018) Hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti delovnega je pravni standard, ki ni zakonsko določen, ampak ga napolnjuje sodna praksa Zakon ne določa, kdaj gre za hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Gre za pravni standard, ki ga, kot pravilno ugotavlja sodišče, napolnjuje sodna praksa. Pri presoji, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja je važno, kakšnega pomena je, tako za delodajalca, kot za delavca, obveznost, ki bi jo delavec moral opraviti, pa je ni, oziroma jo je opravil z zamudo. Huda malomarnost pomeni zanemarjanje tiste skrbnosti, ki se pričakuje od povprečnega delavca na istem ali podobnem delovnem mestu. Od delavca, ki v banki opravlja delo pooblaščenca za preprečevanje pranja denarja in financiranja terorizma, je utemeljeno mogoče pričakovati, da bo obveznost pisnega sporočanja podatkov o transakcijah, pri katerih obstajajo razlogi za sum pranja denarja, dejansko izvršil v zakonsko določenem roku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 223/2017) Pojem „hujša kršitev“ je pravni standard, zato je treba v vsakem konkretnem primeru presoditi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena. Vsako ravnanje delavca, ki odstopa od običajno pričakovanih ravnanj, še ne pomeni kršitve, ki bi pogojevala odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 315/2017) Pri presoji, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, je važno, kakšnega pomena je, tako za delodajalca, kot za delavca, obveznost, ki jo je delavec kršil. Za opredelitev kršitve kot hujše torej ni ključen vrednostni, temveč vsebinski kriterij. Pomembno je, ali očitano ravnanje delavca predstavlja kršitev ključnih pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2019) Izražanje nezadovoljstva z odločitvijo delodajalca na neprimeren način, ki zahteva prihod policije, je hujša kršitev, ki utemeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Delavec se ni strinjal z odločitvijo delodajalca, da bo moral delati v soboto. Svoje nestrinjanje je pokazal z vpitjem in razbijanjem, zaradi česar se je tudi poklicalo policijo. Takšno ravnanje predstavlja hujšo kršitev, ki utemeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Do tega zaključka navsezadnje pripelje tudi ugotovitev sodišča (sicer ob argumentaciji odločitve o sodni razvezi), da je tožnik neopravičeno izgubil oblast nad sabo, postal nasilen, začel tolči po tabli in prestrašil vodje (zaradi česar nadaljevanje delovnega razmerja s tožnikom ni več mogoče). Kot pravilno poudarja toženka v reviziji, je osnovne civilizacijske vrednote treba spoštovati in braniti tudi v delovnem razmerju, saj je delodajalec dolžan zagotavljati delovno okolje, v katerem bodo vsi, ki vanj vstopajo, varni tako glede osebnosti kot dostojanstva. Delodajalec ne more dopuščati ravnanj, ki so v neskladju z osnovnimi standardi odnosov v delovnem okolju. Z delavcem, ki jih ne zmore spoštovati, ne more sodelovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2017) Delodajalec mora očitke o hujši kršitvi, ki so podlaga za izredno odpoved pogodbo o zaposlitvi, ustrezno konkretizirati Toženka stališču sodišč o neustrezni opredelitvi očitkov v reviziji nasprotuje s povsem splošnimi trditvami, da je odpoved ustrezno konkretizirana ter s kratkim povzetkom očitkov v izredni odpovedi (da je navedla, da je tožnik nepooblaščeni tretji osebi L. R. brez kakršnekoli avtorizacije nadrejenega omogočil dostop do računalniškega sistema A., da je napačno beležil svoj delovni čas in v opis svojih nalog vključeval naloge, ki mu sploh niso bile naložene). Takšni ugovori toženke so presplošni in ne morejo izpodbiti zgoraj opisanih zaključkov sodišč. Toženka v reviziji z ničemer ne pojasni časovnega poteka dogodkov, se ne sklicuje na konkretno vlogo oziroma zapisnik, v katerem naj bi to ustrezno zatrjevala, niti se ne sklicuje na zatrjevanja tožnika. Kdaj naj bi se sporni dogodki zgodili, prav tako ni razvidno iz pisnih izjav direktorja toženke in prič, na katera se toženka sklicuje oz. navaja, da jih sodišče ni v zadostni meri upoštevalo. Enako velja glede očitka o neustrezni vsebinski konkretizaciji določenih kršitev. Glede na obrazloženo, predvsem ob upoštevanju povsem splošnih ugovorov toženke v reviziji, je pravilen zaključek sodišč, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku nezakonita že zaradi neustrezne konkretiziranosti kršitev. Posledično revizijsko sodišče ni odgovarjalo na ostale revizijske ugovore, ki se nanašajo na presojo sodišča, da toženka očitanih kršitev tudi ni dokazala, saj ti (glede na zaključek, da je odpoved že iz formalnih razlogov nezakonita) za odločitev niti niso relevantni. (sodba VIII Ips 131/2018) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se lahko poda v primeru, ko delavec dela ne prihaja opravljati delo na s pogodbo o zaposlitvi dogovorjeni kraj opravljanja dela Tožnici je bilo odrejeno, naj od 19. 10. 2015 dalje prihaja na delo na sedež delodajalca, saj je bil projekt, na katerem je delala v A., ukinjen, preklicano je bilo tudi soglasje za opravljanje dopolnilnega dela za Inštitut C. Zato ni bilo več razloga, da ostaja v poslovnih prostorih Inštituta, pogodbe o zaposlitvi ji zaradi statusa starejše delavke ni bilo mogoče odpovedati, svojega poslovnega prostora v A. pa toženka ni imela. Tožnica na delo ni prišla. Ni sporno, da se tožnica na delo z javnim prevoznim sredstvom ni mogla voziti, vendar pa organizacija prevoza na delo, kot pravilno zaključuje sodišče druge stopnje, ni bila stvar toženke. S toženko je imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, v kateri je bil kraj opravljanja dela določen „v poslovnih prostorih delodajalca in v drugih krajih v državi, kjer opravlja dejavnost delodajalec“. Tako določena širša opredelitev kraja opravljanja dela tožnici ni zagotavljala pravice do opravljanja dela v A. (ne glede na to, da je toženka tožnici to ugodnost nudila dolga leta), zlasti ob dejstvu, da tam toženka ni imela poslovnih prostorov in po ukinitvi projekta X v A. ni opravljala svoje dejavnosti. Z zahtevo, da tožnica prične z delom v B., toženka ni segla preko okvira pogodbeno dogovorjenega kraja; stališče sodišča druge stopnje, da ji je na ta način le odredila delo v kraju, ki je bil dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi, je zato pravilno. Tožnica je s podpisom pogodbe o zaposlitvi dejansko pristala na možnost, da bo delo opravljala na sedežu delodajalca, zato ji toženka ni bila dolžna zagotoviti prevoza do kraja opravljanja dela. Če delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, s katero pristane na opravljanje dela v oddaljenem kraju, prevzame nase odgovornost za organizacijo prihoda oziroma prevoza na delo. Ne glede na to, da za prihod na delo iz A. v B. ni bilo ustreznih javnih prevoznih sredstev (to ni sporno), so obstajale druge možnosti prevoza, saj se, kot je bilo ugotovljeno, tudi drugi delavci iz A. vozijo na delo v B. Na zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne vpliva dejstvo, da je tožnica tudi po 19. 11. 2015, ko bi se morala zglasiti na delo v B., hodila v prostore Inštituta C. v A. in tam urejala dokumentacijo ter se evidentirala. Delavec je dolžan opravljati delo v času in kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu (prvi odstavek 33. člena ZDR-1) in ne more sam izbirati kraja, kjer bo delal. Če delavec ne ravna v skladu z zahtevami delodajalca, krši delovno obveznost. Tožnica je kršila dolžnost, ki jo ZDR-1 predpisuje v prvem odstavku 33. člena, namreč da mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v kraju in času, ki je določen za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Ker gre za osnovno delavčevo dolžnost, sta sodišči kršitev pravilno opredelili kot hujšo. Glede na to, kako je do kršitve prišlo in da tožnica niti ni iskala drugih možnosti prevoza (ampak je zahtevala od toženke, da jo seznani, kako naj pride na delo), pa je pravilen tudi zaključek, da je storjena najmanj iz hude malomarnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 199/2017) Kršitev konkurenčne prepovedi lahko predstavlja hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja Spoštovanje konkurenčne prepovedi spada med temeljne obveznosti delavca, zato je kršitev te prepovedi, tudi ob upoštevanju konkretnih okoliščin tega primera sodišče utemeljeno opredelilo kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2018) Nepravočasna zaključitev poklicne rehabilitacije zaradi objektivnih razlogov ne more predstavljati utemeljenega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru obstoj kršitve ni sporen, zato je za presojo utemeljenosti odpovednega razloga bistven nadaljnji pogoj, in sicer krivda tožnika za kršitev. V zvezi s krivdo je bistvena ugotovitev razloga, zaradi katerega tožnik poklicne rehabilitacije ni pravočasno dokončal in ne zgolj dejstvo, da mu je bil rok za dokončanje poklicne rehabilitacije podaljšan, kot to zmotno navaja sodišče druge stopnje. Bistvena je torej ugotovitev, da je imel tožnik v času izvajanja poklicne rehabilitacije zdravstvene težave oziroma se mu je zdravstveno stanje poslabšalo. Sodišče prve stopnje je sicer navedlo, da je bil ZPIZ edini pristojen za presojo utemeljenosti razlogov za podaljšanje roka za dokončanje poklicne rehabilitacije, kar pa se nanaša na razmerje med tožnikom in ZPIZ v okviru tripartitne pogodbe o poklicni rehabilitaciji. V dokaznem postopku pa je kljub temu ugotavljalo dejstvo poslabšanja zdravstvenega stanja tožnika. Poslabšanje zdravstvenega stanja je ugotovilo na podlagi dopolnilnega mnenja invalidske komisije z dne 1. 7. 2016 in ostalih listin (medicinskih izvidov) v spisu (A7-A11 in A22). Zato ne drži revizijska navedba, da sodišče ni ugotavljalo, ali je imel tožnik opravičljiv razlog, da poklicne rehabilitacije ni končal v roku. Ob ugotovitvi, da tožnik zaradi zdravstvenih težav poklicne rehabilitacije ni mogel zaključiti do 31. 3. 2016, mu ni mogoče očitati, da je namerno huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. To pomeni, da očitek iz izredne odpovedi o namerni kršitvi ni utemeljen. Na te ugotovitve ne vpliva revizijsko zatrjevanje o protipravnem ravnanju ZPIZ, ki naj bi mimo veljavne zakonodaje, sklenjenega dogovora in ob opustitvi obveščanja tožene stranke tožniku omogočil nadaljevanje poklicne rehabilitacije. To ravnanje ZPIZ ne more imeti odločilnega vpliva na dejstvo, da tožnik ni namerno huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 78/2018) Že podana redna odpoved iz razloga nesposobnosti ni ovira za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Ker je bila druga odpoved (tudi) podana iz razloga nesposobnosti in je toženka v času in še pred potekom odpovednega roka ugotovila obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je lahko zakonito podala tudi izredno odpoved. Če namreč delavec v času odpovednega roka, ko delovno razmerje še traja, krši delovno obveznost, predhodno podana redna odpoved ni ovira za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico takojšnje prenehanje delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2018) Od policistov in nekaterih drugih kategorij zaposlenih se pričakuje zakonito delovanje tudi izven delovnega časa Vse te navedbe revizijsko sodišče zavrača, saj so neutemeljene, nesprejemljive in dodatno kažejo na tožnikov nekritičen odnos do svojega ravnanja in še dodatno potrjujejo zaključek sodišč druge in prve stopnje o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke).2 Preveč očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Takšne zadeve namreč v javnosti ustvarjajo vtis avtonomnega in nezakonitega delovanja posameznih skupin znotraj institucije (Policije), kar je v popolnem nasprotju s pričakovano vlogo, položajem in poslanstvom policije in policistov. Takšna in podobna dejanja ustvarjajo vtis delovanja skritih in ozkih centrov moči znotraj institucij države – centrov ali skupin posameznikov, ki delujejo avtonomno, brez kontrole in pooblastil oziroma ta pooblastila zlorabljajo za svoje parcialne interese. To je v urejeni, pravno delujoči državi nesprejemljivo. Takšna in podobna dejanja seveda očitno presegajo tudi okvir dovoljenih stavkovnih aktivnosti in že s tem močno ogrožajo zakonitost stavke. Nesprejemljivi so tožnikovi revizijski ugovori češ, da ne more odgovarjati za take kršitve, ker ni izvajal nalog policije oziroma v času opravljanja funkcije predsednika sindikata ni imel pravic in dolžnosti, ki izhajajo iz statusa policista. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 namreč predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika Sindikata policistov Slovenije je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Tudi sindikat in njegovi člani ne smejo ravnati nezakonito, saj takšna ravnanja niso deležna posebnega varstva po 112. členu ZDR-1. Znano je tudi (v sodni praksi in sicer), da se prav od policistov (in še nekaterih drugih kategorij zaposlenih) pričakuje zakonito delovanje tudi izven delovnega časa. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) Petdnevna zaporedna odsotnost z dela brez obvestila Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima Revizija sodišču druge stopnje neutemeljeno očita zmotno uporabo materialnega prava, ker naj bi izredna odpoved ne bila utemeljena, in ker v izredni odpovedi niso navedene okoliščine iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Ob ugotovitvi, da je bila tožnica od 16. 5. 2013 dalje zmožna za delo (o čemer je imela kar tri odločbe ZZZS) in da na delo ni prišla, o razlogu, za nadaljnji izostanek pa delodajalca ni obvestila, je odločitev sodišča, da je odpovedni razlog iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 podan, pravilna. Revizijska navedba, da tožena stranka od nje ni pričakovala, da jo bo obvestila o podaljšanju bolniške odsotnosti, ker zoper njo tudi aprila 2013, ko tega ni javila, ni ukrepala, je brez podlage, in sicer že zato, ker ji bolniška odsotnost ni bila podaljšana. Tudi sicer neukrepanje ob prvi kršitvi ne pomeni, da delavec s kršitvami lahko nadaljuje. Tožena stranka je upravičeno pričakovala, da bo tožnica, potem ko je bila ugotovljena njena zmožnost za delo, prišla na delo oziroma jo v nasprotnem primeru obvestila o razlogih za izostanek. Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, evidentno krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti, zajeti v 33. in 36. členu ZDR-1. Zato je očitek, da je sodišče s svojo odločitvijo grobo kršilo zakonske določbe, nekorekten. Delodajalec zakonito uporabi institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če je podan odpovedni razlog in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Zadošča, da delodajalec obstoj okoliščin dokaže v sodnem postopku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2017) Pri obstoju razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR je odločilno dejstvo odsotnosti z dela pet zaporednih delovnih dni in dejstvo, da delavec delodajalca brez opravičljivega razloga ni obvestil o tej odsotnosti več kot pet dni Tožnica je bila od 10. 4. 2013 do 15. 11. 2014 bolniško odsotna, po preteku bolniške odsotnosti pa se je tožnica na odločitev ZZZS o prenehanju bolniške odsotnosti pritožila, in ostala doma, o svoji odsotnosti pa ni obvestila tožene stranke – delodajalca. Obstoj ene kršitve oziroma razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi namreč lahko zadošča za presojo o utemeljenosti odpovedi. Pri obstoju razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR neupravičenost odsotnosti tudi ni pomembna, saj odpovednega razloga po tej določbi ne opredeljuje dejstvo neupravičene odsotnosti. Odločilno je le dejstvo odsotnosti z dela pet zaporednih delovnih dni, ki je bilo v postopku pred sodiščem ugotovljeno, in dejstvo, da tožnica ni obvestila delodajalca o svoji odsotnosti več kot pet dni, čeprav bi to lahko storila. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici temelji na dveh odpovednih razlogih – iz 2. in 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Sodišče prve stopnje je presodilo, da sta oba odpovedna razloga podana. Pri tem je tudi ugotovilo, da tožnica pristojne delavke ni obvestila o svoji odsotnosti, s tem pa je bil podan tudi razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (glej 16. in 17. točko obrazložitve) in da tožnica ni ravnala v skladu s 5. členom Pravilnika ter do zadnjega dne v mesecu ni predložila bolniškega lista, s tem pa je namerno huje kršila obveznosti, ki jih je imela do svojega delodajalca (glej 18. točko obrazložitve). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 312/2016) Izredna odpoved je nezakonita v primeru, ko se ugotovi, da delavec v roku pet dni ni bil zmožen delodajalca obvestiti o odsotnosti. Kot izvedena priča za dokazovanje nezmožnosti sporočanja odsotnosti lahko nastopa tudi lečeči psihiater delavca, s tem pa preide dokazno breme na delodajalca Sodišče prve stopnje je ugodilo tožničinemu zahtevku za ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 31. 3. 2015. Posledično je ugodilo reintegracijskemu in reparacijskemu zahtevku ter toženi stranki naložilo v plačilo tožničine stroške postopka. Presodilo je, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi po določbi 4. alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 in naslednji) nezakonita, saj tožnica toženi stranki ni bila zmožna sporočiti razloga svoje odsotnosti z dela. Tožena stranka v reviziji uveljavlja bistveno kršitev določb pravdnega postopka po prvem odstavku 339. člena ZPP, ker se je pri ugotovitvi o tožničini (ne)zmožnosti sporočanja sodišče oprlo na izvedeno pričo lečečega psihiatra in ni postavilo izvedenca psihiatrične stroke. Tožnica je dokazovala svojo psihično nesposobnost obveščanja delodajalca s predlogom za zaslišanje svojega lečečega psihiatra, ki jo je zdravil v kritičnem obdobju, in s predlogom za postavitev izvedenca. Lečeči psihiater je bil v vlogi t. i. izvedene priče, ki ima strokovno znanje s psihiatričnega področja in je z lastnim zaznavanjem opazil dejstva, vezana na njene psihične sposobnosti v času odsotnosti z dela. Na podlagi svojega strokovnega znanja in neposrednega zaznavanja tožničinega psihičnega stanja je izpovedal, da tožnica ni bila sposobna obvestiti tožene stranke o razlogu svoje odsotnosti. V tem pravdnem trenutku se je procesno dokazno breme, ker je izvedeni dokaz kazal na ugotovitev v prid tožnici, prevalilo na toženo stranko, ki bi morala dokazovati nasprotno (212. člen ZPP). Vendar tožena stranka ni dokazovala tožničine sposobnosti za obveščanje z nasprotnim dokaznim predlogom, saj iz listin v spisu ne izhaja, da bi predlagala postavitev izvedenca psihiatrične stroke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2017) Vrnitev na delo po končani bolniški odsotnosti poteka skladno s prakso pri delodajalcu. Zgolj pošiljanje obvestila o zaključku bolniške odsotnosti ter čakanje na poziv na delo ne zadostuje, če je praksa pri delodajalcu drugačna Toženka je že v pritožbi zoper sodbo sodišča prve stopnje navedla, da bi moralo sodišče upoštevati dotedanjo prakso pri toženki, in sicer, da so delavci ob zaključku bolniške odsotnosti poklicali direktorja, ki je dal nadaljnja navodila kako in kaj; da je to povedal tako direktor toženke, kot tudi priča A. A., ki mu ni znana navada, da bi delavci po koncu bolniške odsotnosti čakali na klic direktorja. Nepravilno je stališče sodišča druge stopnje, da navedeno iz izpovedi direktorja toženke in priče A. A. ne izhaja. Direktor toženke je ob zaslišanju izpovedal, da ga je tožnik v drugih primerih, ko je bolniški stalež zaključil, poklical ter da je tudi z drugimi vozniki komuniciral na enak način, preko sms oziroma telefonskega pogovora. Prav tako je priča A. A. izpovedal, da je ob zaključku bolniškega staleža poklical direktorja, ki mu je povedal, kako in kaj in da mu ni znana navada, da bi čakal oziroma da bi bil direktor tisti, ki bi moral poklicati njega. Revizija zato utemeljeno zatrjuje, da je o odločilnem dejstvu – kako so delavci običajno ravnali ob zaključku bolniškega staleža – podano nasprotje med tem, kar se navaja v razlogih sodbe sodišča druge stopnje o vsebini zapisnikov o izpovedbi direktorja toženke in priče A. A. in med samimi zapisniki o njuni izpovedbi. Takšno nasprotje predstavlja absolutno bistveno kršitev določb pravdnega postopka iz 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. Glede navedenega vprašanja tudi sodba sodišča prve stopnje nima nobenih razlogov, saj je sodišče izhajalo iz stališča, da je tožnik obvestilno dolžnost izpolnil že zgolj s tem, da je toženki poslal bolniški list oziroma, da je ta prejela odločbo ZZZS o tem, da je tožnik od 11. 10. 2015 dalje zmožen za delo. Zgolj s pošiljanjem bolniškega lista tožnik toženke ni obvestil o razlogih za svojo odsotnost z dela v času od 12. 10. 2015, če je bila praksa pri toženki glede tega, kako mora delavec ravnati po zaključenem bolniškem staležu, v resnici takšna, kot sta izpovedala direktor toženke in priča A. A. V takšnem primeru bi pošiljanje bolniškega lista pomenilo zgolj to, da je tožnik toženko obvestil o razlogih za svojo odsotnost do 10. 10. 2015, ne pa tudi o tem, da je od tega dne delodajalcu na voljo za delo. Izredna odpoved ne more biti podana, če ni izpolnjen pogoj prvega dostavka 109. člena ZDR-1, tj., da tudi ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma poteka časa, za katerega je bila pogodba sklenjena. O odsotnosti zaradi bolniškega staleža mora biti obveščena pristojna oseba, vendar pa zadošča tudi način sporočanja (npr. sodelavcu), ki je pri delodajalcu dopusten in običajen Revizijsko sodišče je pri odločitvi upoštevalo naslednje dejanske ugotovitve: - pri toženi stranki ni bilo predpisano, kako se obvešča o odsotnosti – odsotnost je bilo mogoče veljavno sporočiti predpostavljenemu ali tajnici, lahko pa tudi sodelavcu, ki je informacijo prenesel naprej vodji službe ali tajnici; - prvi dan začasne odsotnost tožnika z dela zaradi bolezni je bil 4. 6. 2013, ko je toženo stranko (tajnico B. B.) po telefonu obvestil, da bo do nadaljnjega v bolniškem staležu; - prva odločba ZZZS je potrjevala začasno nezmožnost za delo od 4. 6. 2013 do 12. 8. 2013; - tožnik je bil 12. 8. 2013 pri psihiatru, z naslednjim dnem pa je nadaljeval z bolniškim staležem, ker še naprej ni bil zmožen za delo; - 12. 8. 2013 je tožnik poklical sodelavca A. A. in mu sporočil, da ga še ne bo na delo, ker se slabo počuti, A. A. pa je to še isti dan javil naprej; - tožnik je bil neprekinjeno nezmožen za delo zaradi bolezni od 4. 6. 2013 do 11. 10. 2013. Tudi ob predpostavki, da je odpovedni razlog podan, ker tožnik ni sam poskrbel, da bo o odsotnosti obveščena pristojna oseba (vodja službe ali tajnica), izredna odpoved ne more biti zakonita. Za izredno odpoved mora biti poleg odpovednega razloga izpolnjen še dodatni pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, ki določa, da je mogoče izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma poteka časa, za katerega je bila pogodba sklenjena. Pomembna je okoliščina, da je tak, neformalen način obveščanja, tožena stranka dopuščala. Pomembno je tudi, da tožnik pri obveščanju o odsotnosti ni bil brezbrižen. Končno je pomembno tudi, da je šlo za odsotnost, ki se ni šele začenjala, ampak le nadaljevala (tožnik je bil zaradi bolezni odsoten že od 4. 6. 2013), da torej ni šlo za nenadno odsotnost, s katero tožena stranka ni mogla računati in bi zaradi tega imela nepričakovane težave z organiziranjem dela. Obstoj navedenih okoliščin ne utemeljuje izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato je odločitev sodišča druge in pred tem prve stopnje pravilna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2015) V primeru, ko ob odsotnosti obstaja dvom, zakaj se delavec ni vrnil delo po sporu z delodajalcem (in odhodu z dela), je potrebno pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogočiti, da pojasni razloge za odsotnost z dela Zakon niti primeroma več ne določa, katere so tiste okoliščine, zaradi katerih delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora, zato gre za pravni standard, ki ga napolnjuje sodna praksa. Ta se je že izrekla, da gre pri navedeni določbi drugega odstavka 85. člena ZDR-1 za izjemo od pravila, ki jo je treba, tako kot vse izjeme, razlagati restriktivno. Ravno v primeru, kot je konkretni, ko delavec zatrjuje, da ga je delodajalec nagnal z dela in da je nato čakal, da ga pozove nazaj na delo, delodajalec pa navaja, da je delavčev odhod z dela razumel kot njegovo odločitev, da pri njem noče več delati, je delavcu treba omogočiti, da na zagovoru pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pojasni razloge za svojo odsotnost z dela. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 67/2017) Kljub obstoju razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, mora delodajalec v sami odpovedi (in tudi v sodnem sporu) navesti (oz. dokazati) obstoj pogojev za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1, torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo, le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Nepravilno je torej stališče sodišča druge stopnje, da v primeru obstoja razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in odpovedi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela (po drugem odstavku 110. člena ZDR-1), delodajalcu v sodnem sporu ni treba zatrjevati in dokazovati tudi pogoja za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1. Dejstev v zvezi s tem toženec ni navedel v odpovedi, vendar je pomembno, da jih ni navedel ali dokazoval niti v sodnem postopku (pred sodiščem prve stopnje). S tem niso bili izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Nespoštovanje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravniške komisije Tudi pri izredni odpovedi na podlagi 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je potrebno utemeljiti, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka Sodišče prve stopnje je ob ugotovitvi, da je tožnik v času odsotnosti z dela zaradi bolezni z odsotnostjo iz svojega bivališča kršil navodila osebne zdravnice, presodilo, da nadaljnji pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, to je, da zaradi tega ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka, glede na vse okoliščine, ni bil podan. Na podlagi prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče ob ugotovitvi razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena tega zakona kot nadaljnji pogoj za zakonitost izredne odpovedi poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Sodišče je utemeljeno presodilo, da so navedbe tožene stranke, zakaj je ta štela, da delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, pavšalne in nezadostne. Pri tem je navedlo, da očitek tožene stranke, da je bil tožnik nekritičen do očitanih kršitev, ne drži. Upoštevaje tudi tožnikove osebne okoliščine (bivanje v samskem domu, bivanje sestrine družine v bližini, h kateri se je tožnik v spornih dneh zatekal, dejstva, da je tožnik čakal na operacijo hrbtenice), so vsekakor okoliščine, zaradi katerih ob ugotovljeni teži tožnikovih kršitev niso utemeljene ugotovitve tožene stranke, da s tožnikom ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 243/2016) Za odhod iz kraja bivanja je potrebno dovoljenje osebne zdravnice in samo dejstvo, da bi osebna zdravnica takšen odhod sicer odobrila, ne upravičuje kršitve Nesporno je, da navodilo za gibanje v kraju bivanja ni vsebovalo tudi dovoljenja za odhod v Lipico. Tožnica je kršila jasno navodilo osebne zdravnice za zdravljenje. Pri tem ni bistveno, ali je vedela, da mora za vsako pot iz kraja bivanja imeti dovoljenje osebne zdravnice. Tudi ni bistveno, ali bi osebna zdravnica tožnici dovolila, da odpotuje, če bi jo tožnica vprašala. Tožnica je iz kraja bivanja odpotovala brez odobritve osebne zdravnice, zato je podan razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 37/2017) V času bolniške odsotnosti je načeloma prepovedana vsaka aktivnost, ki ni (izrecno) odobrena, zato je sklicevanje na odsotnost izrecne prepovedi (odhoda iz kraja bivanja) s strani zdravnika neuspešno Tožena stranka je revidentki izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi s sklicevanjem na določbo 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker naj bi med drugim odpotovala iz kraja bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika in te dni opravljala izpite na fakulteti, s čimer naj bi kršila navodila pristojnega zdravnika. V sodnem postopku je bilo ugotovljeno, da je revidentka dejansko zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika in da je tudi kršila navodila pristojnega zdravnika glede dovoljenih ravnanj v času bolniške odsotnosti. Revizijsko sodišče se strinja s presojo sodišč nižjih stopenj, da se delavec v primeru kršenja splošnih navodil osebnega zdravnika ne more uspešno sklicevati na odsotnost izrecnih prepovedi (odobritev), zlasti če je sam z zamolčanjem pomembnih dejstev, za katere je vedel in bi jih moral zdravniku sporočiti, povzročil odsotnost prepovedi oziroma odobritve. V času bolniške odsotnosti je namreč treba izhajati iz predpostavke, po kateri je načeloma prepovedana vsaka aktivnost, ki ni (izrecno) odobrena. Tako tudi Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja (Pravila, Ur. l. RS, št. 79/94 in naslednji) v 233. členu med drugim določajo, da mora zavarovanec v času zadržanosti od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti biti na svojem domu; odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita; za odhod iz kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2015) Za odobritev odhoda iz kraja bivanja zadošča vnaprejšnja odobritev osebnega zdravnika. Osebni zdravnik lahko dovoli odhod iz kraja bivanja tudi v primeru, ko imenovani zdravnik ali zdravniška komisija odredita mirovanje Iz tožničinega zdravstvenega kartona izhaja, da je osebna zdravnica vanj zapisala navodilo, da lahko tožnica na svojo odgovornost odide na slovensko morje. Kljub temu zapisu je tožnica ves čas postopka zatrjevala, da je imela za odhod na hrvaško morje ustno dovoljenje osebne zdravnice. Sodišče je zaslišalo osebno zdravnico, ki je izpovedala, da je tožnica v resnici imela njeno dovoljenje za odhod na hrvaško morje, da pa je v zdravstveni karton zapisala slovensko morje zaradi imenovanega zdravnika oziroma zavarovalnice oziroma zato, ker se je bala morebitnih težav s kritjem zavarovalnih stroškov. Tudi iz pisne izjave osebne zdravnice z dne 21. 1. 2014 (list. št. 12) izhaja, da je tožnica izrecno vprašala zdravnico za dovoljenje za odhod na hrvaško morje, kar ji je ta tudi dovolila. Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja (Ur. l. RS, št. 79/94 in nadaljnji) sicer v 244. členu določajo, da so odločbe, izdane s strani imenovanega zdravnika oziroma zdravstvene komisije, za zavarovance in njihove osebne zdravnike obvezne. To pomeni, da osebni zdravnik ne more ugotoviti pri zavarovancu začasne zadržanosti od dela zaradi iste bolezni oziroma stanja, za katero je imenovani zdravnik oziroma zdravstvena komisija ugotovila, da ni več utemeljena. Iz navedene določbe izhaja tudi, da dajanje navodil o ravnanju v času zadržanosti spada v pristojnost tistega zdravnika ali komisije, ki ugotavlja oziroma odloča o začasni zadržanosti (odvisno ali gre za odsotnost do 30 ali nad 30 dni), kar pomeni tudi navodila v zvezi z odsotnostjo z doma oziroma kraja bivanja. Vendar pa je ob tem treba upoštevati določbo drugega odstavka 233. člena Pravil, ki med drugim določa, da je „za odhod iz kraja bivanja vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika“. Pravila ne določajo, da je osebni zdravnik v takšnem primeru vezan na prejšnja navodila imenovanega zdravnika oziroma, da so ta navodila dejanska ovira za dovolitev odhoda iz kraja bivanja s strani osebnega zdravnika. V tem primeru ni mogoče upoštevati določbe 244. člena Pravil, ki predpisuje le vezanost osebnega zdravnika na razlog začasne zadržanosti. Za odobritev odhoda iz kraja bivanja torej zadošča vnaprejšnja odobritev osebnega zdravnika. Iz tega izhaja, da je v končni fazi pristojna oseba v teh primerih osebni zdravnik. V skladu s tem lahko ta dovoli odhod iz kraja bivanja tudi v primeru, ko imenovani zdravnik ali zdravniška komisija odredita mirovanje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2015) Zapustitev kraja bivanja brez predhodne privolitve pristojnega zdravnika predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Določba drugega odstavka 233. člena Pravil med drugim določa, da mora zavarovanec v času zadržanosti od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti, biti na svojem domu. Odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita. Za odhod iz kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. Revidentka odobritve osebnega zdravnika za odhod iz kraja bivanja ni imela, tedaj veljavne odločbe ZZZS pa so ji dovoljevale le gibanje v kraju bivanja. Ker je imela 14. 2. 2014 začasno bivališče prijavljeno v E. in je tam tudi dejansko prebivala, je z vožnjo v kraj F. izpolnila dejanski stan očitane kršitve. Na drugačno presojo ne morejo imeti vpliva navedbe, da je želela obiskati otroke v D. in da je imela tam prijavljeno stalno bivališče. Ker je revidentka zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika, je bil ugotovljen obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 8. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revidentka je 14. 2. 2014 zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika, in je tedaj oskrbovanki tožene stranke na domu uredila nohte, kar sicer spada tudi v okvir storitev, ki jih nudi tožena stranka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 245/2015) Kljub odsotnosti z dela zaradi bolezni mora delodajalec delavcu pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dati možnost zagovora Dejstvo, da je bila tožena stranka sama žrtev kršitve, ki jo je storil tožnik, ne predstavlja okoliščine, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. V tem primeru ni mišljen delodajalec kot pravna oseba (ta je v primeru kršitve vedno “žrtev” le-te), ampak delodajalec kot fizična oseba ali oseba, ki v smislu 20. člena ZDR-1 nastopa v imenu delodajalca. Tudi odsotnost zaradi bolezni sama po sebi ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. Kljub odsotnosti z dela zaradi bolezni bi morala tožena stranka tožniku dati možnost zagovora. Prepričanje delodajalca, da je kršitev storjena, na to pravico ne more in ne sme vplivati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 106/2016) Priznanje bolniškega staleža za skrajšani delovni čas (štiri ure dnevno) ne pomeni dovoljenje za opravljanje pridobitnega dela zunaj polnega delovnega časa. Tudi v takšnem primeru je namreč delavec še vedno začasno delno nezmožen za delo in lahko dela le štiri ure in ne več Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 8. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 temelji na ugotovitvi, da delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. Ob ugotovljenih navodilih zdravnika oz. komisije (v zvezi s tem tožnik v reviziji ne uveljavlja bistvene kršitve določb postopka) in siceršnjem priznanju kršitev s strani tožnika samega (da se ni držal navodil in da je odpotoval iz kraja bivanja), to predpostavlja obstoj naklepnega dejanja. Zato posebnega subjektivnega odnosa tožnika sodišče ni bilo dolžno še dodatno utemeljiti. Na drugačno presojo ne morejo vplivati navedbe, da je tožnik opravljal delo v okviru pravice do iskanja nove zaposlitve v času odpovednega roka iz prvega odstavka 97. člena ZDR-1. Med pravico do iskanja zaposlitve in očitanim delom v nasprotju z navodili ni prav nobene povezave. Tožnik očitno tudi ni izvajal del v nasprotju z navodili zdravnikov zato, ker je iskal ali na ta način iskal zaposlitev. Revizijske navedbe so povsem zgrešene. Tudi revizijske navedbe v smeri, da njegovo ravnanje ni podaljševalo zdravljenja in bolniške odsotnosti, ker bi mu tudi sicer naslednji dan prenehalo delovno razmerje pri toženi stranki (na podlagi redne odpovedi), za presojo obstoja kršitev niso bistvene. Na obstoj kršitev prav tako ne vpliva dejstvo, da je imel tožnik od 8. 5. 2014 do 30. 5. 2014 bolniški stalež za štiri ure dnevno. Revident si zmotno razlaga, da priznanje bolniškega staleža za skrajšani delovni čas (štiri ure dnevno) pomeni dovoljenje za opravljanje pridobitnega dela zunaj polnega delovnega časa. Tudi v takšnem primeru je namreč delavec še vedno začasno delno nezmožen za delo in lahko dela le štiri ure in ne več. Njegovo zdravstveno stanje še ni takšno, da bi omogočalo daljše delo, oziroma je še vedno takšno, da zahteva (delno) rehabilitacijo. To pomeni, da delavec zunaj tega okvira ne sme delati pri delodajalcu, tretji osebi ali v lastni režiji. Začasna zadržanost od dela bi sicer tudi izgubila svoj pomen. Očitek zmotne uporabe materialnega prava ni utemeljen v zvezi s presojo, da naj sama teža kršitev ne bi bila takšna, da bi upravičevala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tudi po presoji revizijskega sodišča teža in narava kršitev utemeljujeta presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene ugotovitve, da je storil obe našteti kršitvi iz 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki sta predpisani alternativno, in je več dni zaporedoma (v času, ko je bil opazovan) tudi dalj časa opravljal gradbena dela. Tudi nekritičen odnos tožnika do kršitev je pripomogel k izgubi zaupanja tožene stranke, ki spada med majhne delodajalce. Da bi tožniku naslednji dan po vročitvi izredne odpovedi prenehalo delovno razmerje na podlagi redne odpovedi, ni odločilno. Ob tem ni mogoče spregledati dejstva, da je bil tožniku sprva podaljšan bolniški stalež do 30. 6. 2014 (odločba z dne 16. 6. 2014), nato pa je bila (šele 27. 6. 2014) ta odločba spremenjena, s tem da mu je bila šele takrat in za nazaj priznana ustrezna zavarovalna podlaga le do 18. 6. 2014. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 70/2016) V primeru zmote delavca, da mu pripada bolniški stalež za polni delovni čas in ne zgolj za skrajšani delovni čas, opustitev obvestila o razlogu za izostanek ne predstavlja kršitve delovne obveznosti Sodišče druge stopnje ni ugotavljalo tožnikovega zdravstvenega stanja, pač pa je ugotovilo, da je bil tožnik glede na svoje zdravstveno stanje (torej, kot ga je dojemal in občutil sam) in izvide specialistov, s katerimi je razpolagal, prepričan, da ima bolniški stalež tudi v času od 11. 4. 2016 do 20. 4. 2016, oziroma da bo ta urejen. Da bo „uredil vse potrebno“, mu je 8. 4. 2016 zagotovil nadomestni zdravnik, osebni zdravnik pa je kasneje tudi podal predlog za odobritev polnega bolniškega staleža od 11. 4. 2016 do 20. 4. 2016. Sodišče druge stopnje je poleg teh dejstev pravilno upoštevalo tudi, da je tožnik laik in je pod pojmom bolniški stalež oziroma začasna nezmožnost za delo razumel polni (8-urni) bolniški stalež, torej je bil prepričan v obstoj polnega bolniškega staleža, kar je bilo spričo tega, v kakšnem stanju je bil (o tem so izpovedale priče I., P., B., F. in T. G.), štelo za logično. Povsem očitno je šlo za nesporazum, ki so mu botrovale napačno razumljene informacije zdravnikov. Ker je bil tožnik prepričan, da je v bolniškem staležu za polni delovni čas tudi od 11. 4. 2016 naprej, mu opustitve obvestila o razlogu za izostanek ni mogoče šteti v škodo oziroma to ne predstavlja kršitve delovne obveznosti. Tožnik je bil v bolniškem staležu neprekinjeno od 14. 7. 2015 in je glede na prepričanje, da je v staležu še naprej, upravičeno štel, da mu razloga za odsotnost ni treba javljati. Kot ugotavlja sodišče druge stopnje, tudi iz županove izpovedi izhaja, da so se v primeru dolgotrajne bolniške odsotnosti dostavljali le bolniški listi. Sicer pa ob ugotovitvi, da je tožnikovo odsotnost delodajalcu sporočila M. B. (in ne tožnik osebno), zaključek, da je tožnik opustil dolžnost obvestila, ni možen. Bistvo obveščanja je v tem, da je delodajalec seznanjen z razlogom za delavčevo odsotnost in ne v tem, kdo te razloge sporoči delodajalcu. Zato je stališče revizije, da bi bilo mogoče obvestilo o odsotnosti šteti za podano le, če bi razloge za odsotnost sporočil tožnik osebno, nesprejemljivo. Glede na navedeno je presoja sodišča druge stopnje, da odpovedna razloga iz druge in četrte alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 nista podana, pravilna. Zato je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 213/2017) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nima pravnega učinka, če je pogodba o zaposlitvi že pred tem prenehala na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi podane s strani delavca Vrhovno sodišče je odločilo, da je zmotno revizijsko stališče, da je pravni učinek treba priznati kasneje podani odpovedi delodajalca, ker ta določa, da delovno razmerje preneha s prvim dnem tožnikove odsotnosti z dela, kar je pred dnevom, ko je tožnik podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov na strani delodajalca. Res je, da v primeru odpovednega razloga iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti) pogodba o zaposlitvi delavcu v skladu z drugim odstavkom 110. člena ZDR-1 preneha že s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Vendar pa je za presojo medsebojnih učinkov odpovedi, ki sta ju podali tožnik in tožena stranka, bistveno, kdaj sta bili podani in ne ali pogodba o zaposlitvi na podlagi odpovedi delodajalca v primeru odpovednega razloga iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 lahko preneha veljati še pred podajo odpovedi. V času, ko je tožena stranka podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku, je ta pogodba že prenehala veljati na podlagi tožnikove odpovedi, zato odpoved tožene stranke ni mogla imeti pravnih učinkov, ne glede na to, ali bi na njeni podlagi tožniku delovno razmerje sicer lahko prenehalo že s prvim dnem odsotnosti z dela. To bi se lahko zgodilo le, če ne bi bilo ovire, da je bila pogodba pred tem že odpovedana in je ta prva odpoved takrat še veljala. Povedano drugače: odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podala tožena stranka bi s prvim dnem tožnikove odsotnosti z dela lahko učinkovala le, če bi ta pogodba še veljala v času delodajalčeve odpovedi. Sicer pa v konkretnem primeru sploh ni mogla nastopiti situacija iz drugega odstavka 110. člena ZDR-1. Ta namreč predvideva, da v primeru iz 4. alineje prejšnjega odstavka pogodba o zaposlitvi preneha s prvim dnem neopravičene odsotnosti z dela, če se delavec ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi torej preneha s prvim dnem odsotnosti le v primeru, če se delavec do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne vrne na delo. Tožniku pa ni možno očitati, da se do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni vrnil na delo, saj mu je že pred vročitvijo delodajalčeve odpovedi pogodba o zaposlitvi prenehala na podlagi njegove (delavčeve) izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodbi Vrhovnega sodišča VIII Ips 180/2018 in VIII Ips 183/2018) Ne spoštovanje navodil zdravnika ali zdravstvene komisije, opravljanje pridobitnega dela in odhod iz kraja bivanja brez odobritve zdravnika oz. zdravstvene komisije V času zadržanosti od dela zaradi bolezni mora biti delavec, do ustreznih navodil osebnega zdravnika, prisoten na svojem domu Predmet presoje je tožničino ravnanje dne 3. 8. 2018. Tega dne tožnica še ni imela navodil osebnega zdravnika glede ravnanja v bolniškem staležu, pa je vseeno odpotovala iz kraja bivanja Osnovno pravilo, kot izhaja iz drugega odstavka 233. člena Pravil OZZ, je, da mora biti delavec, ki se zdravi doma, v času zadržanosti od dela na svojem domu. Odsotnost z doma je sicer mogoča, vendar izjemoma (v primerih, ki jih predvideva izpostavljeni člen), pa še to v okviru kraja bivanja. Pravila OZZ pri tem izrecno določajo, da je za odhod izven kraja bivanja vedno - torej za vsak odhod - potrebna izrecna odobritev osebnega zdravnika. Navedena pravila mora delavec upoštevati tudi v času, ko delodajalcu sporoči, da izostaja z dela zaradi zdravstvenih težav, do prvega pregleda pri zdravniku, saj v tem času praviloma še nima posebnih navodil osebnega zdravnika. Delavec v tem času ne sme ravnati, kot da je v aktivnem bolniškem staležu (v smislu, da ima prosto gibanje), temveč ravno obratno - praviloma mora biti doma. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2020) b) Izredna odpoved delavca 111. člen (razlogi na strani delodajalca) (1) Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če: – mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, – mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, – mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, – mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, – delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, – delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, – mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona, – delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona. (2) Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona. (3) Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Kot na strani delavca ZDR-1 taksativno našteva tudi razloge na strani delodajalca, na podlagi katerih lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Te se nanašajo na nezagotavljanje dela (tudi v primeru prepovedi opravljanja delovnega procesa na podlagi odločbe inšpekcije) in neizplačevanje nadomestila za to obdobje, neizplačevanje plače ali izplačevanje bistveno zmanjšane plače ali neizplačevanje plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenih rokih, neplačevanje prispevkov za socialno varnost, nezagotavljanje varnosti in zdravja pri delu, enake obravnave ali varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter trpinčenjem. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V okviru sodne prakse bistveno novost predstavlja odpovedni razlog, ki se nanaša na neplačevanje prispevkov za socialno varnost tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev. Posebna zahteva je, da morajo biti prispevki plačani v celoti. Novost predstavlja tudi časovna komponenta pri neizplačevanju plače, ki je izenačena s časovnim rokom pri izplačevanju bistveno zmanjšane plače (2 meseca). Skrajšan je tudi rok z osmih na tri dni, v katerem mora delodajalec izpolniti svoje obveznosti oziroma odpraviti kršitve, potem ko je prejel pisno opozorilo delavca. Namen je bil predvsem poenostavitev postopka. Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča je skopa in ne zajema posebne nove razlage omenjenega člena. Natančneje določa le možnost oprave posledic nepravočasnega plačila oziroma kršitve pravice do plačila na plačilni dan. V tem pogledu praksa Vrhovnega sodišča odkazuje na splošna pravila civilnega prava. SODNA PRAKSA Splošna pravila civilnega prava ustrezno urejajo možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan, kar pomeni, da delodajalec svoje kršitve zaradi trikratnega plačila plače z zamudo pravno veljavno lahko odpravi s plačilom zakonskih zamudnih obresti (oziroma višje odškodnine zaradi zamude, ki jo delavec uveljavlja) v tridnevnem roku po tožnikovem opominu Na podlagi 4. alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1 delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače v zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. V drugem odstavku 111. člena pa ZDR-1 določa, da mora delavec delodajalca pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvi pisno obvestiti Inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem tridesetdnevnem roku. Neplačilo plače ob zakonsko določenem ali pogodbeno dogovorjenem roku iz 4. alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1 pomeni kršitev obveznosti plačila plače, tudi če jo delodajalec pozneje delavcu z zamudo izplača. Nadaljevanje kršitve s poznejšim plačilom preneha, dejstvo kršitve zaradi zamude plačila pa ostaja. Odprave kršitve neizplačila plače na plačilni dan ZDR-1 ne ureja. Zato je treba na podlagi prvega odstavka 13. člena ZDR-1 za odgovor na to vprašanje smiselno uporabiti splošna pravila civilnega prava. OZ v 378. členu določa, da dolžnik, ki je v zamudi z izpolnitvijo denarne obveznosti, dolguje poleg glavnice še zamudne obresti. Upnik ima v tem primeru pravico do zamudnih obresti ne glede na to, ali mu je zaradi zamude nastala kakšna škoda. Če pa je škoda, ki mu je nastala zaradi dolžnikove zamude, večja od zneska, ki bi ga dobil na račun obresti, ima pravico zahtevati razliko do popolne odškodnine (380. člen OZ). Ker predstavlja plačilo plače denarno obveznost delodajalca in ker omogočajo navedene določbe OZ popolno odškodnino, tako v obliki plačila zakonskih zamudnih obresti kot v obliki dodatno zahtevane odškodnine, če je škoda zaradi zamude višja, je evidentno, da splošna pravila civilnega prava v tej obliki ustrezno urejajo tudi možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan. Glede na navedeno je tožena stranka svoje kršitve zaradi trikratnega plačila plače z zamudo pravno veljavno odpravila s plačilom zakonskih zamudnih obresti v tridnevnem roku po tožnikovem opominu, saj višje odškodnine iz naslova toženkine zamude tožnik ni uveljavljal. Zato drugi pogoj za njegovo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot je ta opredeljen v drugem odstavku 111. člena ZDR-1, ni bil podan. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 47/2016) Do kolikšne mere morata biti izredna odpoved delavca in predhodni opomin delodajalcu za odpravo kršitev konkretizirana Sodišče prve stopnje je v ponovljenem postopku na vrhovno sodišče naslovilo predlog za izdajo svetovalnega mnenja, v katerem opisuje dosedanji potek postopka, dejansko in pravno ozadje zadeve ter predlaga izdajo svetovalnega mnenja o dveh vprašanjih: – ali morata biti izredna odpoved delavca in njegov predhodni opomin delodajalcu za odpravo kršitev obrazložena in konkretizirana do te mere, da je že na njuni podlagi mogoče presoditi o pravočasnosti odpovedi o tem, da gre za odpovedne razloge, ki lahko utemeljujejo izredno odpoved delavca ter o obstoju delodajalčeve možnosti in s tem obveznosti odprave očitanih mu kršitev; – ali lahko delavec ob nekonkretiziranem zapisu odpovednih razlogov v izredni odpovedi in predhodnem opominu – na način, da jih pretežno povzame po zakonskem besedilu – konkretne okoliščine, ki naj bi potrjevale zakonitost njegove izredne odpovedi, vključno z njeno pravočasnostjo, navede tudi še naknadno (v sodnem postopku). Vrhovno sodišče je odločilo, da predlog za podaj predhodnega mnenja ni utemeljen. Na podlagi četrtega odstavka 206. člena Zakona o pravdnem postopku (Ur. l. RS, št. 26/99 in nadalj.; ZPP) sodišče lahko odredi prekinitev postopka, ko ugotovi, da bi moralo uporabiti pravno pravilo, glede katerega sodna praksa višjih sodišč ni enotna, sodne prakse vrhovnega sodišča pa ni. V takem primeru sodišče predlaga vrhovnemu sodišču izdajo svetovalnega mnenja. V predlogu navede dejansko in pravno ozadje zadeve. Vrhovno sodišče najprej odloči, ali je predlog za izdajo svetovalnega mnenja dopusten. Za zavrnitev predloga za izdajo svetovalnega mnenja zadostuje splošno sklicevanje na neobstoj pogojev in zoper tak sklep ni pritožbe. Na podlagi citirane določbe izda vrhovno sodišče svetovalno mnenje le v primeru neenotne sodne prakse višjih sodišč in ob neobstoju sodne prakse vrhovnega sodišča glede določenega pravnega pravila. V primeru, če sodna praksa višjih sodišč ni neenotna, če sodna praksa višjih sodišč glede uporabe nekega pravnega pravila sploh še ne obstaja, oziroma če je sodna praksa višjih sodišč sicer neenotna, obstaja pa praksa vrhovnega sodišča, predlog za izdajo svetovalnega mnenja ni utemeljen1. V predlogu svetovalnega mnenja se je sodišče prve stopnje sklicevalo na neenotno sodno prakso sodišča druge stopnje, in sicer v sodbi Pdp 312/2018 z dne 27. 9. 2018 v primerjavi z odločitvijo sodišča druge stopnje v tem individualnem delovnem sporu (torej glede sklepa Pdp 44/2020 z dne 21. 5. 2020). Zatrjevana neenotnost sodne prakse sodišča druge stopnje v sodbi Pdp 312/2018 z dne 27. 9. 2018 in sklepu Pdp 44/2020 z dne 21. 5. 2020 ni podana, saj zadevi med seboj nista primerljivi. Sodišče druge stopnje je v sodbi Pdp 312/2018 ugotovilo, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podal delavec, nezakonita zato, ker niti v opominu niti v izredni odpovedi ni bilo opisane kršitve, ki naj bi jo delodajalec napram delavcu storil (navedena je bila le zakonska podlaga za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi – četrta alineja prvega odstavka 111. člena ZDR-1). Razlog za ugotovljeno nezakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v sodbi Pdp 312/2018 je bil torej v neobrazloženosti (izostanek dejanskega opisa očitanih kršitev) pisnega opomina in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V sklepu Pdp 44/2020 pa je sodišče druge stopnje ugotovilo, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožnik podal na podlagi sedme in osme alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1, pravočasna. V citiranem sklepu se torej sodišče druge stopnje ni opredeljevalo do vprašanja obrazloženosti pisnega opomina in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII SM 1/2020) Pravnomočnost sklepa o premestitvi na podlagi odločbe ZPIZ, s katero je delavcu priznana kategorija invalidnosti sanira morebitne nepravilnost nastale pred izdajo sklepa in se nanje delavec ne more sklicevati Tožnik je zahteval izplačilo razlike v plači, dodatkov in obveznega dodatnega zavarovanja po premestitvi na drugo delovno mesto, na katerega ga je delodajalec premestil na podlagi odločbe o priznani III. kategoriji invalidnosti. Pri zahtevku je tožnik izhajal iz predpostavke, da je sklep o premestitvi na delovno mesto koordinator VII/2 z dne 30. 11. 2009 nezakonit in da še vedno velja sklep o razporeditvi na delovno mesto kriminalist TD. Sklep o premestitvi na delovno mesto koordinator VII/2 je toženka izdala po tem, ko je bil tožnik z odločbo ZPIZ z dne 28. 5. 2009 razvrščen v III. kategorijo invalidnosti. Zoper sklep tožnik ni uveljavljal sodnega varstva, zato je postal dokončen in pravnomočen. Pravnomočnost sklepa sanira tudi morebitne nepravilnosti, zato je sodišče odločilo, da ne more slediti tožnikovemu stališču, da je obravnavani sklep nezakonit. Vrhovno sodišče je odločilo, da je neutemeljena tudi revizijska navedba, da je toženka celo sama štela sklep za nezakonit oziroma neveljaven. Toženka je sklep o premestitvi izvrševala, saj je na njegovi podlagi tožniku zagotavljala pravice, ne da bi od tožnika zahtevala izpolnjevanje obveznosti. Če od tožnika ni zahtevala, da na delo prihaja in če mu je določen čas po pravnomočnosti zagotavljala celo več pravic, kot bi mu jih pripadalo, to na veljavnost sklepa ne more vplivati. Ker je bil sklep dokončen in pravnomočen, je za toženko predstavljal zakonito podlago za izplačevanje plače in dodatkov ter za priznanje drugih pravic za delovno mesto koordinator VII/2. Zato je po mnenju Vrhovnega sodišča pravilna izpodbijana odločitev sodišča druge stopnje, da ni upravičen do pravic, ki izhajajo iz delovnega mesta kriminalist TD oziroma do vtoževanih razlike v plači, dodatkov in plačila obveznega dodatnega zavarovanja. Vrhovno sodišče je zaključilo, da iz ravnanj toženke izhaja, da je kljub temu, da je zadostila vsem formalnim zakonskim zahtevam - tožniku na podlagi odločbe ZPIZ vročila sklep o premestitvi, ki je postal pravnomočen - želela rešiti tožnikov status. To, da ni vztrajala na premestitvi, čeprav je bil sklep pravnomočen, je storila v tožnikovo korist. Njenega ravnanja, četudi je bilo reševanje statusa dolgotrajno in počasno, ob tem, da je tožniku, čeprav ni delal, izplačevala plačo, ki bi jo prejel, če bi delal, ni mogoče označiti niti za kršenje ustavnih pravic niti za diskriminacijo oziroma trpinčenje na delovnem mestu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 264/2017) Č) Posebno pravno varstvo pred odpovedjo PREKRŠKOVNA SANKCIJA: Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju z določbami 112., 114., 115. in 116. člena. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. 112. člen (predstavniki delavcev) (1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi: – članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter – imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku, brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. (2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju. V tem členu je urejeno posebno varstvo pred odpovedjo predstavniku delavcev. Pogodbe o zaposlitvi se tako predstavnikom delavcev ne sme odpovedati brez soglasja organa, ki ga je izvolil, če je ta predstavnik ravnal v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Izjemo predstavlja, če odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če je delodajalec v postopku prenehanja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V tem členu se z ZDR-1 nekoliko jasneje določa pristojnost za dajanje soglasja sveta delavcev oziroma delavcev, ki so svojega predstavnika izvolili oziroma sindikata pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi predstavnikom delavcev (članom sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta – predstavniku delavcev, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter sindikalnemu zaupniku). Z določitvijo, da se predstavniku delavcev pogodba lahko vseeno odpove brez soglasja, če le-ta odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu, pa je jasneje določeno, da je soglasje potrebno tudi v primeru ponujene ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu. Novejša sodna praksa jasno določa predvsem, da omenjeno varstvo velja tudi za člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb, prav tako pa natančneje opredeljuje, da varstvo samo po sebi ni zagotovljeno vsem sindikalnim zaupnikom, ki delujejo pri delodajalcu, ampak se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena ZDR-1, lahko omeji, in sicer na način, da se določijo merila in kriteriji glede varstva po 1112. členu, ki so dogovorjeni v kolektivni pogodbi oziroma so dogovorjeni med delodajalcem in sindikatom. Prav tako iz sodne prakse izhaja, da ni nujno, da mora vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo. Vrhovno sodišče je tudi odločilo, da ZDR-1 izrecno ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih. Zaradi navadnega se tako lahko tudi v primerih, ko je bila ugotovljena nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitve pri delavcih, ki uživajo posebno sodno varstvo po 112. členu ZDR-1, presoja utemeljenost predloga za sodno razvezo, pri čemer se mora pri presoji ali je delovno razmerje moč nadaljevati ali ne, upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Nadalje je Vrhovno sodišče odločilo tudi, da Pravno varstvo predstavnikov delavcev po 112. členu ZDR-1 obsega tudi pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Opredelilo pa se je tudi do vprašanja, da v primeru, ko sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega predstavnika, pravno varstvo po 112. členu pripada izvoljenemu predstavniku, neodvisno od tega ali je prišlo do posebnega dogovora med sindikatom in delodajalcem skladno s prvim odstavkom 207. člena. SODNA PRAKSA V primeru, ko izvoljeni predsednik sindikata zaradi konflikta interesov ne more odločati o soglasju k odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi, obenem pa ni izvoljen njegov namestnik, je povsem ustrezna rešitev, da o tem odločajo člani sindikata na zboru članov Na podlagi ugotovljenega dejanskega stanja je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ko se je postavilo na stališče, da tako pridobljenega soglasja k odpovedi ni možno šteti za soglasje sindikata, češ da ga ni dal pristojni organ. Prvi odstavek 112. člena ZDR-1 določa, da delodajalec brez soglasja sindikata ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku, če ta ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. Tožena stranka in sindikat G., d. o. o., sta se v prvem odstavku 90. člena Kolektivne pogodbe izrecno dogovorila, da imata predsednik (sindikata) in njegov namestnik status sindikalnega zaupnika in uživata posebno varstvo v skladu z zakonom. Navedeno pomeni, da je tožnik imel status sindikalnega zaupnika v smislu določb 112. in 207. člena ZDR-1 in je bila zato tožena stranka pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku dolžna pridobiti soglasje sindikata. V skladu s 3. in 25. členom Pravil sindikata G., d. o. o., sindikat predstavlja in zastopa predsednik sindikata, v njegovi odsotnosti pa namestnik predsednika. Iz takšne določbe izhaja pristojnost predsednika sindikata, da v imenu sindikata da oziroma odkloni soglasje k odpovedi pogodbe o zaposlitvi sindikalnemu zaupniku. Glede na to, da je tožena stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi želela podati predsedniku sindikata, ta zaradi konflikta interesov ne bi mogel odločati o soglasju k takšni odpovedi, kar pomeni, da bi se lahko štelo, da je predsednik odsoten in ga zato v takšni zadevi nadomešča namestnik predsednika. Vendar pa sindikat G., d. o. o., v tistem času že dlje časa ni imel podpredsednika. V takšnih razmerah, ko izvoljeni predsednik sindikata zaradi konflikta interesov ne more odločati o soglasju k odpovedi pogodbe o zaposlitvi, obenem pa ni izvoljen njegov namestnik, je povsem ustrezna rešitev, da o tem odločajo člani sindikata na zboru članov. V tistem času je bilo sedem članov sindikata, izrednega sestanka so se udeležili štirje, vsi so soglašali z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku, naknadno pa je s tem soglašal tudi M. I., ki se sestanka ni mogel udeležiti. Na izrednem sestanku članov je tako bila navzoča večina vseh članov sindikata. Prav tako je večina članov glasovala za odločitev, da se da soglasje k nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku. Odločitev je bila tako sprejeta v skladu s 27. členom Pravil sindikata G., d. o. o., ki določa, da morata biti pri sprejemanju odločitev navzoča večina članov sindikata in da je odločitev sprejeta, je zanjo glasovala večina članov sindikata družbe. Pri tem ni bistveno, da so člani sindikata na izrednem sestanku oziroma zboru članov sprejeli tudi sklep o tem, da zaradi nezadovoljstva z vodenjem izrekajo nezaupnico predsedniku sindikata in da se novo vodstvo izvoli septembra. Motivi, ki so posamezne člane sindikata vodili pri odločanju o soglasju k odpovedi niso bistveni za presojo, ali je bilo soglasje dano. Tudi če je na odločitev o soglasju k odpovedi pogodbe o zaposlitvi sindikalnemu zaupniku vplivalo nezadovoljstvo članov sindikata z njegovim delom (kar izhaja iz izpovedbe priče A. Z.), to ne spremeni dejstva, da je bilo soglasje dano. Bistveno je, da so člani sindikata z odpovedjo soglašali, pri čimer iz izpovedbe priče B. C. izhaja, da je vlogo tožene stranke za soglasje razdelil članom sindikata. Za presojo, ali je tožena stranka pred odpovedjo pridobila soglasje sindikata, tudi ni bistveno, ali in kako je sindikat razpravljal o razlogih za odpoved, sicer pa so bili ti razlogi razvidni iz same vloge za soglasje. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 240/2017) Zahteva po pridobitvi soglasja sveta delavcev velja pri delodajalcu tudi za člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb Skladno z določbo 112. člena ZDR-1 delodajalec pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi članu sveta delavcev ni vezan na soglasje sveta delavcev, torej le v primerih, če član sveta delavcev ne ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi ali če delavec v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitve ali če gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca. Takšna zaščita velja pri delodajalcu tudi za člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb. Tožniku ni bila podana odpoved, ker ne bi ravnal v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, prav tako pa pri odpovedi iz poslovnega razloga ni odklonil druge zaposlitve in odpoved ni bila podana v postopku prenehanja tožene stranke. Za primer, da pri odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev, ZDR-1 v tretjem odstavku 91. člena tudi sicer izrecno določa, da delavec obdrži pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Torej je bila tožena stranka na podlagi določb 112. člena ZDR pred sporno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku dolžna pridobiti soglasje sveta delavcev, katerega član je bil tožnik. Ker tožena stranka ni dokazala, da je pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku k sporni odpovedi iskala in pridobila soglasje sveta delavcev, katerega član je bil tožnik, je glede na navedeno sodišče utemeljeno presodilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, in na podlagi določb 91. člena ZDR-1 utemeljeno ugodilo tudi drugim tožnikovim zahtevkom. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2014) Število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena tega zakona, se lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. To pomeni, da ni nujno, da bi vsi sindikalni zaupniki, preko katerih sindikat uresničuje pravico zagotavljati, varovati in zastopati interese svojih članov pri delodajalcu, uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu 112. člena ZDR-1 V skladu s prvim odstavkom 207. člena ZDR-1 se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena tega zakona, lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom (pred uveljavitvijo ZDR-1 je enako določal prvi odstavek 110. člena ZDR). To pomeni, da ni nujno, da bi vsi sindikalni zaupniki, preko katerih sindikat uresničuje pravico zagotavljati, varovati in zastopati interese svojih članov pri delodajalcu, uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu 112. člena ZDR-1. Natančnejša določitev kriterijev, kateri sindikalni zaupniki uživajo tudi to varstvo, je prepuščena dogovoru med delodajalcem in sindikatom. Podjetniška kolektivna pogodba, na podlagi katere je bila tožnica pri toženi stranki imenovana za sindikalno zaupnico, ki v spornem času sicer ni več veljala, ni določala, da bi sindikalni zaupniki pri toženi stranki uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, za toženo stranko veljavna Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo Slovenije (KP dejavnosti) pa je v 38. členu določala, da število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo, določita sindikat in delodajalec z dogovorom. Ker po ugotovitvah sodišča do takšnega dogovora ni prišlo, sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je presodilo, da tožnica varstva pred odpovedjo v smislu določb 112. člena ZDR-1 ni uživala. Čeprav je bila tožnica sindikalna zaupnica v ukinjenem programu, je glede na navedeno sodišče utemeljeno presodilo, da je bila odpoved njene pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (zaradi ukinitve programa) zakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 207/2014) Določba 112. člena ne zahteva, da mora nujno vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo Zmotno je revizijsko stališče, da že iz jezikovne razlage zakonske določbe izhaja, da mora vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo. Res je, da prvi odstavek 112. člena ZDR-1 določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku. Vendar okoliščina, da zakon pri tem uporablja ednino, ne pomeni, da mora varstvo uživati najmanj en sindikalni zaupnik, ne glede na to, ali je bil dosežen dogovor z delodajalcem o določitvi števila zaupnikov, ki uživajo varstvo. Določbo 112. člena ZDR-1 je namreč treba brati skupaj z določbo 207. člena ZDR-1. Sodišče se pravilno sklicuje na ustaljeno sodno prakso, po kateri zgolj pridobitev statusa sindikalnega zaupnika še ne zagotavlja varstva pred odpovedjo. Sodišče se je pri tem utemeljeno oprlo na določbo prvega odstavka 207. člena ZDR-1 o tem, da se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo skladno s 112. členom tega zakona, lahko določi v skladu s kriteriji dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 41/2016) Delavci, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, niso varovani tudi pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča Po prvem odstavku 118. člena ZDR-1 lahko sodišče na predlog (vsaj) ene od strank pogodbe o zaposlitvi sodno razveže to pogodbo, ki je sicer prenehala nezakonito, če ugotovi, da glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Predpogoja za to, da sodišče uporabi institut sodne razveze iz prvega odstavka 118. člena ZDR-1, sta predlog stranke za uporabo tega instituta in ugotovljena nezakonitost prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Če sta ta predpogoja izpolnjena, mora sodišče glede na zatrjevanja strank in ugotovljena dejstva pretehtati, ali ugotovljene relevantne okoliščine in interes pogodbenih strank utemeljujejo sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (kljub morebitnemu nasprotovanju ene od njih) zaradi tega, ker prav zaradi obstoja teh okoliščin in interesov ni več mogoče nadaljevati delovnega razmerja. Razlog za nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja po 118. členu ZDR-1 je lahko objektivne narave (npr. delodajalec delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela, ker takega dela nima več na razpolago) ali pa subjektivne narave (ker je odnos med delavcem in delodajalcem porušen). Delovno razmerje ima namreč tudi značilnosti osebnega razmerja, ki zahteva določeno medsebojno pripadnost in varovanje interesov druge pogodbene stranke4, saj temelji tudi na medsebojnem zaupanju pogodbenih strank. Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče sodišča druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi bil podan odpovedni razlog iz prve ali druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (torej, če bi tožnik dejansko storil očitano kršitev), pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti). Sodišče druge stopnje je s takšnim stališčem in mimo zakona ustvarilo novo pravno pravilo. Takšno pravilo bi tudi v praksi onemogočalo, da sodišče v sporih upošteva različne okoliščine posameznih primerov, ki kljub temu, da gre za sindikalnega zastopnika, dejansko onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Nadaljevanje delovnega razmerja namreč ni odvisno le od tega, ali sodišče ugotovi neobstoj očitanih kršitev ali relevantne kršitve „postopka“ odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč je odvisno od številnih okoliščin primera, ki nenazadnje lahko nastopijo tudi po izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ob tem ne drži niti tožnikova trditev, da bi moral glede na 112. člen ZDR-1 k uporabi instituta sodne razveze po 118. členu ZDR-1 dati soglasje sindikat, saj ZDR-1 v primeru sodne razveze tega ne določa. Z drugimi besedami to pomeni, da mora sodišče tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2019) Institut sodne razveze po 118. členu ZDR-1 se lahko uporabi tudi v primeru ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi dejansko storil očitano kršitev, pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti). Sodišče mora tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je bila očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2019) Pri presoji ali je še mogoče nadaljevati delovno razmerje se lahko upoštevajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved Tožena stranka tudi neutemeljeno izpodbija odločitev sodišča, da ne sledi njenemu predlogu za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Zmotno je revizijsko stališče, da uporabo 118. člena ZDR-1 v celoti utemeljuje že zgolj dejstvo, da je tožnik storil v odpovedi očitano kršitev. Pri odločanju o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi se sicer presojajo vse okoliščine in interesi obeh strank, kar pomeni, da se sicer lahko presojajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še zlasti, če je bila nezakonitost odpovedi ugotovljena zaradi postopkovnih nepravilnosti (prepozno podana odpoved in podobno). Stališče, da se pri presoji, ali je delovno razmerje še mogoče nadaljevati, že v izhodišču ne sme upoštevati dejstev, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je očitno preozko in tudi v nasprotju z določbo prvega odstavka 118. člena ZDR-1, ki vendarle napotuje na upoštevanje vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank. Vendar pa tudi upoštevanje dejstva, da je tožnik storil očitano kršitev in jo tudi priznal, ter dejstva, da je tožnik v zagovoru pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ter v tožbi neresnično navajal, da je o razlogih za svojo odsotnost obvestil nadrejenega, ne more pretehtati nad vsemi drugimi okoliščinami, ki jih je treba upoštevati tudi pri presoji pogojev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (trideset let dela pri toženi stranki, dejanska nezmožnost za delo v spornem obdobju, očitno zmotno prepričanje tožnika, da mu bo bolniški stalež odobren, prepričanje nadrejenih, da je tožnik v spornem obdobju še vedno v bolniškem staležu itd.). Sodišče je zato pravilno uporabilo materialno pravo, ko se ni odločilo za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, temveč je ugodilo reintegracijskemu zahtevku tožnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2018) Pravno varstvo predstavnikov delavcev po 112. členu ZDR-1 obsega tudi pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi Tožnici, ki je bila članica sveta delavcev, je bila pogodba o zaposlitvi na delovnem mestu asistent trženja odpovedana (in hkrati ponujena nova za delovno mesto administrator), ne da bi bilo pred tem zahtevano oziroma pridobljeno soglasje sveta delavcev. Ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, s katero se ji je tudi znižala plača, je sprejela. Sodišči nižjih stopenj sta zavzeli stališče, da za predstavnika delavcev varstvo velja tudi v primeru, če se delavcu ponudi nova pogodba o zaposlitvi (ki jo sprejme) in mu torej delovno razmerje ne preneha. Zakon ne daje jasnega odgovora, ali velja za predstavnike delavcev varstvo le pred tisto odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico prenehanje delovnega razmerja ali pred vsakršno odpovedjo. Predstavniki delavcev, med katere sodijo tudi člani sveta delavcev, uživajo posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju (drugi odstavek 112. člena ZDR-1). Varstvo pred odpovedjo uživajo tudi delavci pred upokojitvijo (114. člen ZDR-1), invalidi (116. člen ZDR-1) in starši (115. člen ZDR-1). Za delavce pred upokojitvijo zakon med drugim določa, da varstvo ne velja, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom tega zakona (druga alineja drugega odstavka 114. člena ZDR-1). Za invalide pa določa, da delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov1 (prvi odstavek 116. člena ZDR-1). V obeh primerih, sicer na različen način, pa vendar dovolj jasno, zakon izključuje varstvo v primeru ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi. Ureditev iz prvega odstavka 112. člena ZDR-12, ki izključuje varstvo pred odpovedjo le, če delavec odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev, pa je glede tega vprašanja nejasna, saj delodajalec v trenutku, ko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu ponudi novo, še ne ve, ali jo bo delavec sprejel ali odklonil. Lahko bi kazala na to, da je predstavnik delavcev varovan le pred tisto odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico tudi prenehanje delovnega razmerja. Če bi bilo tako, pa po drugi strani ni logično, da v zakonu to ni jasno zapisano. Zato je treba namen, ki ga je zasledoval zakonodajalec, poiskati v razlogih, ki so privedli do oblikovanja zakonskega besedila. Določba prvega odstavka 112. člena ZDR-1 je v bistvenem enaka določbi prvega odstavka 113. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS št. 42/2002 in naslednji). Ob oblikovanju slednje je predlagatelj upošteval ureditev varstva pred odpovedjo člana sveta delavcev po veljavnem zakonu, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU, Ur. l. RS št. 42/93 in naslednji) je v prvem odstavku 67. člena (v besedilu, ki je veljalo ob sprejetju ZDR) določal, da člana sveta delavcev ni mogoče v času opravljanja njegove funkcije, če ravna v skladu z veljavnimi zakoni, kolektivnimi pogodbami in dogovorom po tem zakonu, brez soglasja sveta delavcev prerazporediti na drugo delovno mesto ali k drugemu delodajalcu ter uvrstiti med presežke delavcev (prvi odstavek). Določba je bila kasneje spremenjena (ZSDU-B, Ur. l. RS št. 26/2007) z obrazložitvijo, da je varstvo članov sveta delavcev, enako kot varstvo sindikalnih zaupnikov že urejeno v ZDR (113. in 210. člen) in da ta zakon instituta prerazporeditve ne pozna več, zaradi česar je prvi odstavek 67. člena ZSDU nepotreben. V veljavi je ostal prej drugi odstavek 67. člena ZSDU, ki določa, da članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače, proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden oziroma podrejen položaj, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Sedanja delovnopravna zakonodaja instituta prerazporeditve res ne pozna več, vendar pa je delavec, ki se mu odpove pogodba o zaposlitvi in sprejme ponudbo nove za drugo delovno mesto v podobnem položaju kot pri prerazporeditvi. Če je bil ob sprejemu 113. člena ZDR (sedaj 112. člena ZDR-1) namen zakonodajalca zaščiti predstavnika delavcev med drugim tudi pred prerazporeditvijo (in celo znižanjem plače ter disciplinskim in odškodninskim postopkom), torej pred vsakim postopkom, ki bi spremenil njegov delovnopravni status ali ga omejeval oziroma oviral v njegovi aktivnosti, je treba nejasno določbo 112. člena ZDR-1 razlagati tako, da se nanaša tudi na primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe.4 Takšno stališče je glede posebnega varstva pred odpovedjo Vrhovno sodišče že zavzelo v sodbi VIII Ips 147/2014 z dne 27. 10. 2014, na katero se sklicuje sodišče druge stopnje. Ker je bila tožnici kot članici sveta delavcev v nasprotju s 112. členom ZDR-1 odpovedana prejšnja pogodba o zaposlitvi (in je sprejela ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto in za nižjo plačo), je presoja sodišča druge stopnje, da je odpoved nezakonita, pravilna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 277/2017) Pravno varstvo predstavnika delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi velja tudi v primeru, ko je predstavniku delavcev odpovedana pogodba o zaposlitvi, če-ta pa sprejme novo ponujeno pogodbo o zaposlitvi Ker 112. člen ZDR-1 ne ureja, kako je s posebnim varstvom pred odpovedjo v primeru, ko je delavcu, ki mu je varstvena določba namenjena, ob odpovedi ponujena druga ustrezna zaposlitev (in takšno ponudbo sprejme), je Vrhovno sodišče že v zadevi VIII Ips 277/2017 namen zakonodajalca v zvezi z vprašanjem posebnega varstva v takšnih primerih poiskalo v razlogih, zaradi katerih je prišlo do oblikovanja besedila te določbe. Pri oblikovanju tega člena (ki ima praktično enako vsebino kot prej veljavni 113. člen ZDR) je bilo upoštevano varstvo člana sveta delavcev (tudi v delu, ki se je nanašal na njegovo razporeditev), ki ga je predstavniku delavcev zagotavljal prvi odstavek 67. člen ZSDU. Novela ZSDU te določbe ni več vsebovala, z obrazložitvijo predlagatelja, da je to varstvo že urejeno v ZDR (113. člen ZDR). Delavec, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi in sprejme novo ponujeno pogodbo za drugo delovno mesto, je v podobnem položaju kot pri razporeditvi (instituta razporeditve sedaj veljavna delovnopravna zakonodaja ne pozna več). Če je bil namen zakonodajalca ob sprejemu 113. člena ZDR (sedaj 112. člena ZDR-1) zaščititi predstavnika delavcev pred vsakim postopkom, ki bi spremenil njegov delovnopravni položaj (pred razporeditvijo, pred znižanjem plače, pred disciplinskim oziroma odškodninskim postopkom…) ali ga omejeval oziroma oviral v njegovih aktivnostih, je treba nejasno določbo 112. člena ZDR-1 razlagati tako, da se nanaša tudi na primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, ki jo delavec sprejme. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 119/2018) Če sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega predstavnika, ta uživa pravno varstvo po 112. členu, neodvisno od tega ali je prišlo do posebnega dogovora med sindikatom in delodajalcem skladno s prvim odstavkom 207. člena V primeru, če sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega zaupnika, njegovo varstvo po 112. členu ZDR-1 ne more biti odvisno od tega, ali je med delodajalcem in sindikatom prišlo do dogovora o kriterijih za določitev števila sindikalnih zaupnikov iz prvega odstavka 207. člena ZDR-1. Namen dogovora o kriterijih je izbira med več sindikalnimi zaupniki glede posebnega pravnega varstva pred odpovedjo, v primeru le enega sindikalnega zaupnika pa je ta izbira že pojmovno izključena. Dejstvo, da kriteriji niso dogovorjeni, ne more imeti za posledico, da zaradi tega tudi edini sindikalni zaupnik ne bi bil varovan po 112. členu ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2019) 113. člen (zadržanje učinkovanja odpovedi) (1) Če sindikat, svet delavcev ali delavci, ki so izvolili predstavnika delavcev, podajo negativno mnenje v zvezi z redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in predstavnik delavcev pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje 30 dni od vročitve odpovedi oziroma do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo. (2) Če se predstavnik delavcev in delodajalec sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do izvršljive arbitražne odločitve. (3) Če predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega odstavka tega člena in najkasneje ob vložitvi tožbe predlaga sodišču izdajo začasne odredbe, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe. (4) Delodajalec lahko v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe prepove predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni povezano z opravljanjem funkcije predstavnika delavcev, vendar mu mora v tem času zagotavljati nadomestilo plače v višini polovice povprečne plače predstavnika delavcev v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Člen ureja zadržanje učinka odpovedi predstavniku delavcev ali sindikalnemu zaupniku, če sindikat, svet delavcev ali delavci, ki so izvolili predstavnika podajo negativno mnenje v zvezi z redno (krivdni razlog, razlog nesposobnosti) ali izredno odpovedjo, če je dogovorjeno, da se bo spor reševal pred arbitražo, ali če predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa glede 113. člena ni obsežna, posega pa le v del, ki določa, da dejstvo, da je bilo negativno mnenje sindikata pridobljeno, potem ko je odpoved že vročena predstavniku delavcev, ki uživa varstvo po 112. členu, samo po sebi še ne more vplivati na zakonitost odpovedi. Negativno mnenje sindikata na podlagi prvega odstavka 113. člena ZDR-1 vpliva na odpoved pogodbe o zaposlitvi (oziroma njeno učinkovanje) le v primeru, ko jo delodajalec poda predstavniku delavcev, ki zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Negativno mnenje sindikata na podlagi prvega odstavka 113. člena ZDR-1 vpliva na odpoved pogodbe o zaposlitvi (oziroma njeno učinkovanje) le v primeru, ko jo delodajalec poda predstavniku delavcev, če ta zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi Neutemeljeno se očita zmotna uporaba materialnega prava glede vloge sindikata pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Kot je ugotovilo sodišče prve stopnje, je tožena stranka o odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestila sindikat, pri čemer se sodišče druge stopnje utemeljeno ni strinjalo, da že 9. 5. 2014 z obvestilom tožnikovi pooblaščenki (ki je hkrati pooblaščenka sindikata). Dejansko je tožena stranka sindikat obvestila 2. 6. 2014 (odpoved je bila podana 23. 5. 2014), vendar še pred njeno vročitvijo tožniku (priloga A8). Sindikat je 6. 6. 2014 podal negativno mnenje, istega dne je bila tožniku vročena tudi odpoved. Ker lahko delodajalec po četrtem odstavku 86. člena ZDR-1 pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil, potem ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Negativno mnenje sindikata na podlagi prvega odstavka 113. člena ZDR-1 vpliva na odpoved pogodbe o zaposlitvi (oziroma njeno učinkovanje) le v primeru, ko jo delodajalec poda predstavniku delavcev, če ta zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Da bi imel tožnik status predstavnika delavcev, ni bilo ugotovljeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) 114. člen (delavci pred upokojitvijo) (1) Delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. (2) Varstvo po prejšnjem odstavku ne velja: – če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino, – če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom tega zakona, – v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po tem členu, razen v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo, – v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca. (3) Delodajalec lahko z namenom ugotavljanja izpolnjevanja pogojev iz prvega odstavka tega člena pridobi podatke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije. V 114. členu je urejeno posebno varstvo pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcem pred upokojitvijo. Takšno varstvo uživa delavec, ki je dopolnil najmanj 58 let, in delavec, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka manj kot 5 let pokojninske dobe. Člen ureja tudi izjeme, kdaj takšno varstvo ne velja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Posebno varstvo pred odpovedjo na podlagi sodne prakse uživajo posamezniki, ki dopolnijo ali 58 let ali pa jim manjka manj kot 5 let pokojninske dobe za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Pri presojanju tega drugega pogoja se pri presoji prvega možnega datuma starostne upokojitve upoštevajo tudi posebna znižanja starostne meje na račun varstva otrok, dela pred 18. letom starosti in služenja obveznega vojaškega roka, na podlagi 28. člena ZPIZ-2. Delodajalec je dolžan od delavca, še pred vročitvijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pridobiti informacijo o tem, ali misli le-ta te okoliščine uveljavljati. Šele na podlagi celovite informacije o možnih datumih upokojitve lahko namreč delodajalec presodi, ali delavec dejansko izpolnjuje pogoje za posebno varstvo po 114. členu ali ne. Odgovornosti, da delavec sam obvesti delodajalca o tem, da bo uveljavljal znižanje starostne meje na podlagi 28. člena ZPIZ-2, delodajalec ne more prenesti na delavca. Pomembno je še, da po presoji Vrhovnega sodišča odpoved pogodbe o zaposlitvi začne učinkovati z vročitvijo, pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi in ne po stanju na dan poteka odpovednega roka. Nadalje je bilo s sodno prakso tudi natančno določeno, kdaj se upošteva varstvo po 226. členu, ki določa prehodno obdobje zviševanja starosti s 55 let na 58 let. Sodišče je tako odločilo, da je bistveni pogoj za varstvo po 114. členu, da delavec ob vročitvi odpovedi dejansko že izpolnjuje starost določeno v prehodnem obdobju po 226. členu do leta 2017 oziroma starost 58 let od 1. 1. 2017 dalje. To pomeni, da takšnega varstva ne uživa delavec, ki omenjene starosti še ni dopolnil ob vročitvi, jo pa bo dopolnil kadarkoli kasneje v letu, v katerem mu je vročena odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče pa se je opredelilo tudi do vprašanja, kako postopati v primeru, ko delavec v času odpovedi uživa varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Po mnenju Vrhovnega sodišča v takšnem primeru nastopi situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Delavcu invalidu, ki močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, delodajalec brez njegovega pisnega soglasja ne more zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj nima na razpolago ustreznega delovnega mesta. SODNA PRAKSA Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu pred upokojitvijo mora delodajalec od delavca pridobiti informacijo o tem, ali bo delavec uveljavljal posebne pogoje znižanja za pridobitev pravice do starostne pokojnine po 28. členu ZPIZ-2, saj lahko delodajalec šele na podlagi te informacije presodi, ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo ali ne Tožena stranka je tožnici 26. 10. 2015 redno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga (prva alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1). Sodišči nižje stopnje sta presodili, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, ker tožena stranka pred odpovedjo ni pridobila pisnega soglasja tožnice kot varovane kategorije delavcev iz 114. člena ZDR-1. Na podlagi predhodne pisne informacije o datumu izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine z dne 9. 2. 2016 sta ugotovili, da bo tožnica v primeru znižanja starostne meje po 28. členu ZPIZ-2 (zaradi skrbi za dva otroka) izpolnila pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine 3. 8. 2020. To pomeni, da ji je v času podaje odpovedi (26. 10. 2015) do izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine manjkalo manj kot 5 let pokojninske dobe in zato uživa posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožena stranka nasprotuje stališču sodišč, da se pri ugotavljanju izpolnjevanja pogojev za starostno upokojitev zaradi zagotavljanja posebnega varstva iz 114. člena ZDR-1 upošteva tudi znižanje starostne meje za pridobitev pravice do starostne pokojnine po 28. členu ZPIZ-2. Po prepričanju tožene stranke gre za subjektivne okoliščine, ki na uporabo določbe 114. člena ZDR-1 ne bi smele imeti vpliva. Pred odločitvijo o podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga se od delodajalca pričakuje določena mera skrbnosti, med drugim tudi, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti. Delodajalec to možnost ima in delavca v tem oziru ne varujejo določbe o varstvu osebnih podatkov. Določba tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 tega ne izključuje, temveč zgolj nalaga zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, da delodajalcu na njegovo zahtevo posreduje tudi vse druge podatke iz svoje matične evidence, ki so pomembni za izpolnitev pogojev za delavčevo starostno upokojitev. Ali takšna izjava delavca kakorkoli zavezuje za naprej oziroma ob izpolnjevanju pogojev za upokojitev, ni bistveno. Bistveno je, da delodajalec na ta način dobi informacijo, ali delavec izpolnjuje pogoje za znižanje starostne meje za upokojitev in ali jih namerava uveljaviti. Obveznost pridobitve izjave res ne določa noben predpis, vendar delodajalec na ta način ugotovi, ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo in se s tem izogne pravni negotovosti v postopku podaje odpovedi. V obravnavanem primeru pa tožena stranka tožnice ni zaprosila za izjavo, ali namerava uveljavljati znižanje starostne meje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, kljub seznanjenosti s tožničino starostjo in dejstvom, da ima vsaj enega otroka. Ker je riziko za zakonitost odpovedi na strani delodajalca, se od njega pričakuje aktivno ravnanje. Zato bi morala tožena stranka v prvi vrsti sama zaprositi za izjavo. Revizijsko navajanje, da je tožnica ni obvestila, pomeni neutemeljeno prelaganje odgovornosti na tožnico. Zato sta sodišči utemeljeno presodili, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi brez soglasja tožnice nezakonita, ker je kot starejša delavka uživala posebno varstvo pred odpovedjo. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2017) Odpoved pogodbe o zaposlitvi začne učinkovati z vročitvijo, kar za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pomeni, da z dnem vročitve začne teči odpovedni rok. Pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi Revizija neutemeljeno uveljavlja bistveno kršitev in zmotno uporabo materialnega prava. Dejanska ugotovitev sodišča prve stopnje je, da se je tožnica z vsebino obravnavane odpovedi seznanila 1. 6. 2015 in da zaradi tega sodnega varstva ni zamudila. Dejstvo, ali je bila na dan 1. 5. 2015 zdravstveno sposobna dvigniti pošiljko, torej ni odločilno, zato z neizvedbo dokazov v zvezi s tem sodišče ni zagrešilo bistvene kršitve. Kljub ugotovitvi, da se je tožnica z vsebino obravnavane odpovedi seznanila 1. 6. 2015 in se torej vročanje po četrtem odstavku 88. člena ZDR-1 ni upoštevalo, tožnica niti v pritožbi niti v reviziji ni izpostavila vprašanja pravilnosti datuma prenehanja delovnega razmerja, pač pa vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi, za katero pravilno navaja, da začne učinkovati z vročitvijo, povezuje le s trditvijo, da je na dan vročitve uživala status delavke pred upokojitvijo in v zvezi s tem varstvo po 114. členu ZDR-1, kar pa je zmotno. Odpoved pogodbe o zaposlitvi res začne učinkovati z vročitvijo, kar za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pomeni, da z dnem vročitve začne teči odpovedni rok. Pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi. Ker je bila odpoved podana 21. 4. 2015, tega dne pa tožnica ni imela statusa delavke pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1, je presoja sodišča druge stopnje, da varstva pred odpovedjo ni uživala, pravilna. sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2017) Delodajalec mora ob poizvedovanju o izpolnjevanju pogojev za pridobitev pravic iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja pokazati določeno mero skrbnosti, ki je vsaj v tem, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti, in da glede na informacije, ki jih pridobi od njega, opravi poizvedbo pri ZPIZ-u Tožnica je imela z direktorjema tožene stranke 17. 7. 2014 sestanek, na katerem ji je bilo predočeno, da ji namerava ta odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Dogovorjeno je bilo, da tožnica in tudi direktorja tožene stranke pri ZPIZ-u preverijo pogoje za upokojitev in se pridobljeni podatek posreduje toženi stranki. Tožnica je na tem sestanku že omenila, da ima manj kot pet let pokojninske dobe do upokojitve (sicer brez določne utemeljitve). Še preden ji je uspelo pridobiti podatek o datumu izpolnitve pogojev od ZPIZ-a, je imela tožena stranka z njo sestanek dne 26. 8. 2014, ko ji je tudi odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Iz dopisa ZPIZ-a z dne 7. 11. 2014, ki ga je pridobila tožnica, izhaja, da bi izpolnila pogoje za upokojitev ob znižanju starostne meje zaradi otrok dne 13. 8. 2019. Ob tako ugotovljenem dejanskem stanju je pravilna presoja sodišča druge stopnje, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita, ker je v nasprotju s prvim odstavkom 114. člena ZDR-1. Tožnica je zatrjevala izpolnjevanje pogojev za varstvo pred odpovedjo po določbi 114. člena ZDR-1. Ni sicer izrecno izpostavila predvidenega uveljavljanja znižanja starostne meje zaradi varstva otrok, se je pa zavezala pridobiti informacijo o pogojih upokojitve pri ZPIZ-u. Tožena stranka je pristala, da bo počakala na informacijo, nato pa je kljub dogovoru odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Z revizijskimi navedbami, ki nasprotujejo takim dejanskim ugotovitvam, tožena stranka uveljavlja nedovoljen revizijski razlog (tretji odstavek 370. člena ZPP). Tožena stranka je imela tudi sama možnost v skladu s tretjim odstavkom 114. člena ZDR-1 pridobiti podatke o pogojih tožničine upokojitve. Svojo odpoved je glede upokojitvenih pogojev najprej utemeljila le z informativnim spletnim izračunom, ki je bil kar za pet let manj ugoden (predvidena upokojitev v letu 2025) kot izračun ZPIZ-a z dne 4. 2. 2015 (predvidena upokojitev z 2020), ki ga je pridobila v času sodnega postopka in v katerem ni upoštevano posebno znižanje. Pred odpovedjo ni zaprosila za informacijo kljub dogovoru dne 17. 7. 2014, niti ni počakala, da informacijo pridobi tožnica. Tožena stranka ima sicer prav, da brez delavčeve izjave o uveljavljanju posebnih pogojev za upokojitev delodajalec niti ne more (ker jih pri ZPIZ-u ne more pridobiti) niti ni dolžan upoštevati posebnih pogojev za upokojitev pri podaji odpovedi. Delodajalec ne sme biti podvržen pravni negotovosti, pri kateri bi bil vezan na okoliščine, pri katerih delavec brez obvestila delodajalcu uveljavlja ugodnosti, ki so odvisne izključno od njegove odločitve. Vendar mora delodajalec ob tem pokazati določeno mero skrbnosti, ki je vsaj v tem, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti, in da glede na informacije, ki jih pridobi od njega, opravi poizvedbo pri ZPIZ-u. Delodajalec to možnost ima in delavca tozadevno ne varujejo določbe o varstvu osebnih podatkov. Tožena stranka poizvedb ni naredila in je prepustila iniciativo glede poizvedb na ZPIZ tožnici, vendar na rezultate poizvedb ni počakala, kljub poprejšnjemu dogovoru. V takšnih okoliščinah je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, saj je tožnica nameravala uveljavljati znižanje starostne meje, kar je upošteval tudi ZPIZ pri informativnem izračunu, ki ga je izdelal po njeni poizvedbi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 287/2016) V zvezi z vprašanjem, kdaj mora delavec dopolniti starost določeno v prehodni določbi 226. člena ZDR-1 v povezavi s 114. členom ZDR-1, je odločilno dejstvo, ali delavec določeno starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ne pa, ali jo dopolni enkrat v letu, v katerem mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi Sodišče druge stopnje je na podlagi jezikovne razlage 226. člena ZDR-1 štelo, da posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi uživajo vsi tisti delavci, ki kadarkoli v letu 2014 dopolnijo starost 55 let, vendar je pri tem zmotno uporabilo materialno pravo. Določba 226. člena govori o »delavcih, ki v letu 2014 izpolnijo pogoj starosti 55 let«. Zakon torej govori o pogoju starosti 55 let, kot pravilno opozarja revident in ne zgolj o starosti 55 let. Pogoj starosti pa pomeni izpolnitev pogoja za posebno varstvo delavca pred odpovedjo. Tudi sicer je pomembno, da je 226. člen prehodna določba, ki jo je treba brati in razlagati skupaj z osnovno določbo, na katero se nanaša, torej skupaj s 114. členom ZDR-1. Ločeno tolmačenje namreč lahko pripelje do nesistemskih rešitev. Postopnega zniževanja starosti po prehodni določbi zakona in varstva delavca zaradi dopolnitve te starosti ni mogoče razlagati drugače kot posebnega varstva delavcev v skladu z osnovno določbo. Ker zakon ni izrecno drugače določil pogojev za prehodno obdobje, ni podlage za tolmačenje, da bi bilo varstvo v prehodnem obdobju drugačno kot varstvo po koncu tega obdobja. Takšna razlaga bi bila nesistemska in v nasprotju z namenom zakona. Prvi odstavek 114. člena ZDR-1 šteje za delavce pred upokojitvijo (glej naslov člena) tiste, ki dopolnijo starost 58 let (pogoj starosti), ali tiste, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe (pogoj pokojninske dobe). Določba 226. člena ZDR-1 se nanaša na prvega od navedenih dveh alternativnih pogojev iz prvega odstavka 114. člena ZDR-1. V letu 2014 je torej pogoj starosti izpolnjen z dopolnitvijo 55 let. V zvezi z vprašanjem, kdaj mora delavec dopolniti to starost, pa pri razlagi 226. člena ZDR-1 in 114. člena ZDR-1 velja enako stališče, kot ga je Vrhovno sodišče zavzelo že pri razlagi prej veljavnega 114. člena ZDR. Ni odločilno, ali delavec dopolni predvideno starost enkrat v letu, v katerem mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, temveč, ali to starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Varstvo po prvem odstavku 114. člena ZDR-1 se povezuje s starostjo delavca ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in se ne veže na dopolnitev te starosti kadarkoli v letu, v katerem delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi. Nobenega razloga ni, da bi v prehodnem obdobju veljala drugačna pravila glede relevantnega trenutka dopolnitve ustrezne starosti, kot sicer veljajo, in da bi prav v prehodnem obdobju oziroma samo v tem obdobju delavci uživali varstvo na drugih podlagah oziroma širše varstvo, kot delavci po koncu prehodnega obdobja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2015) Pri presoji varstva po 114. členu ZDR-1 je treba upoštevati pogoje za starostno upokojitev iz 27. člena, iz 28. člena ZPIZ-2 (znižanja starostne meje) pa le, če se delavec – zavarovanec sam odloči, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal. Delodajalec je pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga vezan na izjavo delavca, ali bo to znižanje starostne meje uveljavil ali ne V trenutku odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 1. 4. 2014 je tako tožniku za izpolnitev pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Izpolnitev pogoja starosti pa bo odvisna od njegove odločitve. Starostna meja se po 28. členu ZPIZ-2 namreč lahko zniža zaradi služenja obveznega vojaškega roka in vstopa v obvezno zavarovanje pred dopolnjenim 18. letom starosti. Samo z uveljavljanjem in upoštevanjem teh obdobij bo tožnik ob dopolnitvi pogoja pokojninske dobe izpolnil tudi pogoj starosti za pridobitev pravice do starostne pokojnine. ZDR-1 določa kot varovano kategorijo delavce pred upokojitvijo in jih opredeljuje kot tiste, ki so dopolnili starost 58 let (oziroma po določbi 226. člena ZDR-1 v letu 2014 starost 55 let), ali tiste, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. Tožnik je v trenutku odpovedi pogodbe o zaposlitvi drugi pogoj nedvomno izpolnjeval in mu delodajalec brez njegovega soglasja ali ob primerih iz drugega odstavka 114. člena ZDR-1, do izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne bi smel odpovedati. Določbe 114. člena ZDR-1 in določbe ZPIZ-2 so drugačne, kot so bile določbe 114. člena ZDR in ZPIZ-1, zato tudi sodne prakse na podlagi prej veljavne zakonodaje ni mogoče avtomatično upoštevati. ZDR je določal kot varovano kategorijo starejše delavce (torej po 201. členu ZDR starejše od 55 let), dokler ne izpolnijo minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Take – torej minimalne – pogoje je izrecno določal ZPIZ-1 v 36. členu. ZDR-1 poleg delavcev, starejših od 58 let, varuje pred odpovedjo iz poslovnega razloga tudi delavce, ne glede na starost, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. Ne ZDR-1 ne ZPIZ-2 pa ne govorita več o minimalnih pogojih, temveč le o pogojih za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Uveljavitev pravice do starostne pokojnine je v vsakem primeru odvisna od zavarovanca (delavca). Tudi če in ko izpolni pogoje za upokojitev, se mu ni treba upokojiti. To pomeni tudi, da so pogoji za pridobitev pravice do starostne pokojnine različni za vsakega zavarovanca glede na njegove osebne okoliščine in odločitve. Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje je tožniku posredoval predhodno pisno informacijo (priloga A5), da bo pogoje za priznanje pravice do starostne pokojnine po 27. členu v zvezi z 28. členom ZPIZ-2 predvidoma izpolnil 9. 2. 2019. Na zahtevo sodišča je Zavod posredoval podatke (dopis z dne 19. 9. 2014) o tem, kdaj bo tožnik izpolnil pogoje po četrtem in petem odstavku 27. člena ZPIZ-2. Zavod je po določbi tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 dolžan sporočati podatke delodajalcu, ki jih ta potrebuje za to, da ugotovi, ali delavec izpolnjuje pogoje za upokojitev, ki mu zagotavljajo varstvo pred odpovedjo. Ni pa v tej določbi podlage za to, da bi Zavod presojal izpolnjevanje pogojev po 114. členu ZDR-1 (priloga B5). To ugotavlja delodajalec in v primeru spora sodišče v delovnem sporu. Ker izpolnitev pogojev za starostno upokojitev vedno temelji na osebnih, subjektivnih okoliščinah vsakega posameznega delavca, ni mogoče govoriti o objektivnih okoliščinah. Kot »objektivni« s stališča delodajalca so lahko le podatki, na podlagi katerih se ugotovi, ali konkretni delavec v trenutku odpovedi take pogoje izpolnjuje. To pa so podatki, ki so delodajalcu znani, podatki, ki jih lahko pridobi s strani Zavoda, in podatki, ki mu jih da delavec: rojstni datum, podatki o delovni, zavarovalni oziroma pokojninski dobi, podatki o okoliščinah, ki lahko vplivajo na izpolnitev pogojev za starostno upokojitev. Po določbi 36. točke 7. člena ZPIZ-2 je starostna pokojnina pokojninski prejemek brez odbitkov, ki pripada zavarovancu ob dopolnitvi predpisane starosti in pokojninske dobe, če izpolnjuje z zakonom določene pogoje. Starostna pokojnina se odmeri od pokojninske osnove v odstotku, odvisnem od dolžine pokojninske dobe (prvi odstavek 37. člena ZPIZ-2). Predpisana starost, ki je pogoj za pridobitev pravice do starostne pokojnine, je tako starost iz 27. kot iz 28. člena ZPIZ-2. Zato ni podlage za neupoštevanje znižanj starostne meje za ugotavljanje pogojev za starostno upokojitev po 114. členu ZDR-1. Glede na navedeno je bilo materialno pravo zmotno uporabljeno. Bistveno za odločitev je, da je tožniku v trenutku odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Kot takemu mu tožena stranka do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev, to je pokojninske dobe in starosti po 27. in 28. členu ZPIZ-2, brez njegovega soglasja ali v primeru okoliščin iz drugega odstavka 114. člena ZDR-1, pogodbe o zaposlitvi ni mogla odpovedati. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 102/2015) Pri presoji varstva po 114. členu ZDR-1 je treba upoštevati pogoje za starostno upokojitev iz 27. člena, iz 28. člena ZPIZ-2 (znižanja starostne meje) pa le, če se delavec – zavarovanec sam odloči, ali bo znižanje starostne meje uveljavljal Vrhovno sodišče je že v sklepu VIII Ips 102/2015) sprejelo stališče, da je glede na opredelitev zaščite delavca pred upokojitvijo, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, v 114. členu ZDR-1 treba upoštevati pogoje za starostno upokojitev tako iz 27. kot tudi iz 28. člena ZPIZ-2, če delavec – zavarovanec pogoje iz 28. člena uveljavlja. Res je znižanje starostne meje v smislu določb 28. člena ZPIZ-2 odvisno od uveljavljanja te bonitete s strani delavca – zavarovanca in o tem ne odloča Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije, ki mora na podlagi tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 delodajalcu na njegovo zahtevo posredovati podatke glede izpolnitve pogojev za starostno upokojitev. Vendar je sodišče že v zadevi VIII Ips 102/2015) ugotovilo, da je glede na to delodajalec pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga pač vezan na izjavo delavca, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal ali ne. Delodajalec je s svojim delavcem v dnevnih kontaktih in pridobitev takšne izjave s strani delavca ni pretirana zahteva pri odločanju o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Določba tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 takšne obveznosti delodajalca ne izključuje, temveč zgolj nalaga Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, da delodajalcu na njegovo zahtevo posreduje tudi vse druge podatke iz svoje matične evidence, ki so pomembni za izpolnitev pogojev za delavčevo starostno upokojitev. Ker je tožnica po ugotovitvah sodišča toženo stranko že v mesecu marcu 2014 seznanila z informacijo Zavoda za pokojninsko zavarovanje z dne 28. 2. 2014, da bo pogoje za starostno upokojitev izpolnila že 10. 7. 2019, upoštevaje pri tem ob sicer dopolnjeni starosti 59 let in 6 mesecev tudi znižanje starosti zaradi skrbi za otroka za šest mesecev, ji je ob podaji sporne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 10. 10. 2014 do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Tako je v času odpovedi že izpolnjevala navedeni pogoj za varstvo pred odpovedjo v smislu določb prvega odstavka 114. člena ZDR-1, izključitvenih razlogov iz drugega odstavka tega člena pa tožena stranka ni zatrjevala. (sodba vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2016) Sodišči druge in prve stopnje sta pravilno ugotovili nezakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnica je bila v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dne 26. 1. 2015, stara več kot 57 let in je uživala varstvo pred odpovedjo v skladu z določbo 114. člena ZDR-1, v zvezi z določbo 226. člena ZDR-1. Varstvo po tem členu ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1 (drugi odstavek 114. člena ZDR-1). Pri presoji varstva starejšega delavca, v primeru, ko je starejšemu delavcu ponujena nova zaposlitev, morajo biti izpolnjeni vsi pogoji iz 91. člena ZDR-1. Sodišče ni dolžno preverjati obstoja vseh pogojev, ki narekujejo ustreznost zaposlitve, če ugotovi, da eden izmed njih ni izpolnjen Za ustrezno novo zaposlitev pa 91. člen ZDR-1 šteje tisto, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi in sklenjeno za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi ter s krajem opravljanja dela, ki ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. V nasprotnem primeru je starejši delavec še vedno varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Napačno je revizijsko stališče, da bi sodišči morali presojati vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, ki narekujejo ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed njih ni izpolnjen, se ponujena zaposlitev ne šteje za ustrezno. V konkretnem primeru ni bil izpolnjen pogoj ravni in stopnje izobrazbe, zato sta sodišči nižje stopnje pravilno ugotovili neustreznost nove zaposlitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni ZDR, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo “in glede posebnega varstva pred odpovedjo.” S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta tako uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnik je v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Tožnik močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, saj mu toženka brez njegovega pisnega soglasja ni mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) 115. člen (starši) (1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. (2) V času in v primerih iz prejšnjega odstavka delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. (3) Delavcem v času iz prvega odstavka tega člena ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. (4) Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. (5) Ne glede na določbe prvega in tretjega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. Člen določa varstvo pred odpovedjo delavki v času nosečnosti, delavki, ki doji otroka do prvega leta njegove starosti, ter staršem, ki v strnjenem nizu uveljavljajo pravico do izrabe starševskega dopusta, v času izrabe dopusta in še en mesec po njem. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V primerjavi s prej veljavno ureditvijo po 115. členu ZDR se jasneje določa čas, do katerega je delavka upravičena do varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, saj se omejuje čas dojenja, in sicer do prvega leta otrokove starosti. Nadalje se natančneje določa tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v primeru izrabe starševskega dopusta, saj se ta z novo določba navezuje na izrabo starševskega dopusta v obliki polne odsotnosti z dela v strnjenem nizu. Da ne bi prišlo do zlorab v praksi (predvsem izrabi očetovskega dopusta po dnevih), se varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi navezuje na izrabo starševskega dopusta v obliki polne odsotnosti z dela v strjenem nizu. Novi drugi odstavek upošteva namena varstva v Predlogu Direktive o spremembi Direktive Sveta 92/85/EGS-19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo. Predlog zahteva, da države članice sprejmejo potrebne ukrepe za prepoved odpusta in vseh priprav na odpust delavk v obdobju od začetka nosečnosti do konca porodniškega dopusta. V novejši sodini praksi je Vrhovno sodišče zavzelo stališče, da Varstvo po prvem odstavku 115 člena ZDR-1, ki delavca varuje pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, vključuje tudi prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Nadalje je odločilo, da določbe 115. člena ZDR-1 nosečih delavk in staršev ne varujejo pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot načinom prenehanja po 4. alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1 (redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitve) SODNA PRAKSA Varstvo po prvem odstavku 115 člena ZDR-1, ki delavca varuje pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, vključuje tudi prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga Po prvem odstavku 115. členu ZDR-1 v obdobju varstva ni dovoljena redna odpoved pogodbe o zaposlitvi varovanemu delavcu oz. delavki v nobeni obliki. Prepoved vključuje tudi odpoved iz poslovnega razloga, pa čeprav je bil odpovedni razlog resničen in objektivno utemeljen oziroma nepovezan s stanjem delavke, saj zakon v teh primerih ne dopušča nobenih izjem. Prepovedana so tudi kakršnakoli ravnanja, ki so sicer potrebna za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Tako kot pri sami odpovedi tudi pri pripravljalnih ravnanjih ni pomembno, ali so ta objektivno utemeljena. Varstvo pred odpovedjo iz poslovnega razloga in z njo povezanimi pripravljalnimi ravnanji po 115. členu ZDR-1 je brezpogojno in velja tudi, kadar so delodajalčevi razlogi - tako za odpoved kot za pripravljalna ravnanja - objektivno utemeljeni. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2019) Določbe 115. člena ZDR-1 nosečih delavk in staršev ne varujejo pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot načinom prenehanja po 4. alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1 (redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitve) Iz ugotovljenega dejanskega stanja izhaja, da sta tožnica in tožena stranka dne 21. 10. 2011 sklenili individualno pogodbo o zaposlitvi in opravljanju funkcije s prokuristom družbe za nedoločen čas. V pogodbi o zaposlitvi sta se stranki dogovorili, da tožnici mandat (med drugim) preneha z odpoklicem s strani pristojnega organa družbe, da ji delovno razmerje traja do prenehanja njene funkcije prokuristke v družbi oziroma, da se šteje, v kolikor med prokuristom in pristojnim organom ne pride do sporazuma o nadaljevanju dela v družbi, da s prenehanjem mandata prokuristu, preneha tudi pogodba o zaposlitvi. Svet zavoda tožene stranke je 31. 1. 2014 tožnico odpoklical s funkcije prokuristke tožene stranke, ta pa ji je 5. 2. 2014 vročila pisno obvestilo o odpoklicu s funkcije prokuristke, prenehanju delovnega razmerja, nemožnosti zaposlitve na ustrezno delovno mesto in pravici do odpravnine. Tožnica je dne 5. 2. 2014 direktorja tožene stranke po elektronski pošti obvestila, da je noseča in istega dne toženi stranki priporočeno po pošti poslala zdravniško potrdilo z dne 27. 1. 2014. Iz zgoraj navedenih dejanskih ugotovitev izhaja, da sta stranki sklenili individualno pogodbo o zaposlitvi v skladu z 72. členom Zakona o delovnih razmerjih3 (v nadaljevanju ZDR), ki je veljal v času sklenitve pogodbe. Ta določba (enako kot sedaj veljavni 73. člen ZDR-1) je urejala sklenitev pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo in prokuristom in je med drugim določala, da lahko v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi s prokuristom, stranki uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na način, ki je za delavca manj ugoden kot določa ta zakon. Kot ugotavljata sodišči druge in prve stopnje, sta se stranki v konkretnem primeru dogovorili prav to - da tožnici pogodba o zaposlitvi med drugim preneha tudi s prenehanjem mandata prokuristke. Pogodba o zaposlitvi na podlagi 75. člena ZDR (enako določa tudi sedaj veljavni 77. člen ZDR-1) lahko preneha na naslednje načine: s potekom časa, za katerega je bila sklenjena; s smrtjo delavca ali delodajalca - fizične osebe; s sporazumom; z redno ali izredno odpovedjo; s sodbo sodišča; po samem zakonu in v drugih primerih, ki jih določa zakon. Tožnici pogodba o zaposlitvi ni prenehala na podlagi odpovedi po četrti alineji prvega odstavka 75. člena ZDR, pač pa je prenehala na podlagi določbe pogodbe o zaposlitvi o tem, da delovnopravno razmerje prokurista traja do prenehanja funkcije prokurista v družbi. V primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi s prokuristom, določba 72. člena ZDR namreč izrecno dopušča pogodbeni dogovor o prenehanju delovnega razmerja izven okvirja prisilnih zakonskih določb. Posebno varstvo pred odpovedjo je v ZDR-1 urejeno v določbah od 112. do 117. člena, uživajo pa ga posebne kategorije delavcev, in sicer: predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši (in noseče delavke) in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Varstvo velja pred odpovedjo iz določenih razlogov, kot jih za posamezno varovano kategorijo posebej določa zakon. Sodišči druge in prve stopnje sta zmotno uporabili materialno pravo, ko sta šteli, da je tožnica varovana na podlagi 115. člena ZDR-1. Navedena določba nosečih delavk in staršev ne varuje pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot posebnim načinom prenehanja po četrti alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1. Prvi, drugi in tretji odstavek tega člena v zvezi z varstvom nosečih delavk določajo, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti in da v tem času delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca ter da noseči delavki v času nosečnosti ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Četrti odstavek 115. člena ZDR-1, na katerega sta se v konkretnem primeru zmotno oprli sodišči druge in prve stopnje, pa določa, da če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. Iz jasnih ugotovitev sodišč prve in druge stopnje izhaja, da tožnici pogodba o zaposlitvi ni prenehala zaradi odpovedi delodajalca, pač pa zaradi prenehanja mandata prokuristke, v skladu s pogodbenim dogovorom med strankama, na podlagi 72. člena ZDR. Zato za tožnico ne pride v poštev uporaba 115. člena ZDR-1, ki nosečo delavko varuje (zgolj) pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, ne pa tudi zaradi katerega od drugih razlogov, navedenih v 75. členu ZDR oziroma 77. členu ZDR-1. Iz enakega razloga zanjo prav tako ne pride v poštev določba 116. člena ZDR-1, za kar se zmotno zavzema tožeča stranka, saj ta določba delavce v bolniškem staležu varuje le pred redno odpovedjo, pa še to le iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti. Tožena stranka utemeljeno navaja, da je tožnica s sklenitvijo pogodbe v skladu z 72. členom ZDR soglašala s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi „na drug način“ in s tem posledično tudi s tem, da v primeru tovrstnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni varovana na podlagi 115. člena ZDR-1. Prav tako tožena stranka utemeljeno opozarja, da je v času, ko je tožnica toženo stranko obvestila o nosečnosti, pogodba o zaposlitvi že prenehala in da že zato ni mogoča uporaba četrtega odstavka 115. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 139/2018) Nadomestitev odsotne delavke med izrabo starševskega dopusta z drugim delavcem ne pomeni nezakonitosti oziroma dejanja, ki je potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu drugega odstavka 115. člena ZDR-1 Tožnica v reviziji ni izpodbijala presoje o obstoju poslovnega razloga, zato se tudi revizijsko sodišče v to presojo ni spuščalo. Vprašanje, ki ga tožnica izpostavlja v reviziji je bilo, ali je toženka kršila prepoved diskriminacije iz 6. člena ZDR-1 in določbe ZDR-1 o varstvu delavke v času, ko izrablja starševski dopust, ker je odpoved pogodbe o zaposlitvi podala takoj po poteku enomesečnega roka iz 115. člena ZDR-1, ki v prvem odstavku določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Po določbi drugega odstavka istega člena v času in v primerih iz prejšnjega odstavka delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Tožnica kršitev iz drugega odstavka 115. člena ZDR-1 povezuje s tem, da je naloge poslovnega sekretarja med njeno odsotnostjo prevzel U. P. Prvo vprašanje, ki ga izpostavlja je, ali je toženka ravnala nezakonito, ker je izvajanje tožničinih nalog v času njene začasne odsotnosti zaupala U. P., ki ga je s 1. 2. 2013 imenovala za prokurista. Nadomestitev odsotne delavke med izrabo starševskega dopusta z drugim delavcem ne pomeni nezakonitosti oziroma dejanja, ki je potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu drugega odstavka 115. člena ZDR-1. ZDR-1 v 54. členu kot enega od razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas izrecno določa nadomeščanje začasno odsotnega delavca (druga alineja prvega odstavka 54. člena ZDR-1). Zato delodajalcu ni mogoče očitati nezakonitosti, če začasno odsotnega delavca nadomesti z drugim delavcem. Ali je delavec, ki nadomešča v času začasne odsotnosti drugega delavca, v delovnem razmerju, ni odločilnega pomena. Ni namreč v nasprotju z zakonom, če naloge delavca, ki je začasno odsoten, prevzame delavec, ki ima z delodajalcem sklenjeno drugo pogodbo, na primer prokurist. V spornem primeru je v času njene odsotnosti zakonito nadomeščal tožnico. Zato sodišče druge stopnje utemeljeno ni sledilo pritožbenim navedbam o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki naj bi bila v tem, da je tožničine naloge v času njene odsotnosti prevzel U. P. (sodba Vrhovnega sodišča VIII IPS 146/2017) 116. člen (invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni) (1) Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. (2) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu po prejšnjem odstavku se glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. (3) Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. (4) Varstvo po tem členu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. Posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi uživajo invalidi in delavci, ki so odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. Določba jasno opredeljuje, kdaj delodajalec omenjenim varovanim kategorijam lahko odpove pogodbo o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa določa, da bo delavec invalid v delovnopravnem sporu, v katerem uveljavlja varstvo po 116. členu ZDR-1, uspel le, če izpodbija pravilnost ugotovitev Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nadalje sodna praksa nakazuje na to, da v primeru, ko delodajalec dokaže obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu (ki ni navidezen), sama odločba ZPIZ, ki v izreku delavcu sicer priznava pravico do premestitve, še ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Hkrati z navedenim pa je Vrhovno sodišče še dodalo, da je obdobje, v okviru katerega sodišče opravi presojo, ali je imel delodajalec prosto ustrezno delovno mesto, celotno obdobje od izvršljivosti odločbe Zavoda dalje pa vse do trenutka podaje odpovedi. Če delodajalec invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi na podlagi 40. člena ZZRZI lahko to stori le, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza tako invalidovi strokovni izobrazbi, kot tudi usposobljenosti in delovni zmožnosti. Z omenjenega vidika je, glede pogojev za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, določba 40. člena ZZRZI specialni predpis napram določbi 91. člena ZDR-1. Zakonodajalec je tako določil pogoj, da je za zakonitost takšne odpovedi potrebno, da ponujena nova zaposlitev ustreza tudi invalidovi strokovni izobrazbi. SODNA PRAKSA Odpoved pogodbe invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti V delovnem sporu pri uveljavljanju varstva po 116. členu bi tožniku lahko uspelo le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, česar pa ni storil Revizijsko sodišče je upoštevalo naslednje ugotovitve drugostopenjskega sodišča: - da je tožena stranka ukinila delovno mesto čistilca prostorov, na katerem je bil zaposlen tožnik kot invalid III. kategorije; - da tožena stranka ob odpovedi za tožnika ni imela na voljo drugega delovnega mesta, ki bi ustrezalo tožnikovim omejitvam po odločbi ZPIZ, niti delovnega mesta, ki bi bilo ustrezno s prilagoditvijo ali prekvalifikacijo; - da je Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi podala mnenje, da tožena stranka za tožnika nima ustreznega delovnega mesta. Tožnik v reviziji, prav tako pa tudi ne v postopku pred sodiščem prve in druge stopnje, ni izpodbijal pravilnosti mnenja Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To mnenje pa je v tem sporu odločilno, saj je v njem komisija ugotovila, da tožena stranka tožniku utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi in da obstaja podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe. Sestavni del tega mnenja je tudi ugotovitev Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje, ki je po pregledu predložene delovne dokumentacije ugotovil, da tožena stranka delovnemu invalidu utemeljeno ne more zagotoviti prilagoditve delovnega mesta, pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni prekvalifikaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Tožniku bi v tem delovnem sporu lahko uspelo le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, česar pa ni storil. Na podlagi ugotovljenega dejanskega stanja je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je tožena stranka na podlagi prvega odstavka 116. člena ZDR-1 tožniku zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Tožena stranka je ukinila delovno mesto, na katerem je bil razporejen tožnik, zato je podan organizacijski razlog, zaradi katerega je prišlo do prenehanja potreb po opravljanju tožnikovega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto čistilca prostorov v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 218/2015) Odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka izvedla reorganizacijo, ukinila delovno mesto tožnice in razdelila naloge med druga delovna mesta, revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici (ki ni navidezen). Tožnica zmotno izhaja iz predpostavke, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga invalidnosti. Pri toženi stranki so vsa delovna mesta Komercialist I zasedena, tožena stranka pa ni imela na voljo delovnega mesta, ki bi bilo skladno z omejitvami iz odločbe ZPIZ in zdravniškega spričevala. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka organizirati delovni proces tako, da bi spremenila sistemizacijo delovnih mest in za tožnico ustanovila novo delovno mesto, ni utemeljeno. Možnost objektivne prilagoditve delovnega procesa ne pomeni, da bi bila tožena stranka dolžna na novo ustanoviti posebno delovno mesto za tožnico na način, da bi lažje delovne naloge odvzela delovnemu mestu Komercialist I in iz teh lažjih nalog oblikovala novo delovno mesto. Tudi odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2016) Obdobje, ki ga mora sodišče upoštevati v zvezi s presojo, ali je imel delodajalec prosto ustrezno delovno mesto, je zato v takem primeru celotno obdobje od izvršljivosti odločbe Zavoda dalje pa vse do trenutka podaje odpovedi Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je bil tožnik pri toženi stranki zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na delovnem mestu kuhar - vodja izmene. Z odločbo Zavoda, ki je postala dokončna 16. 12. 2015, mu je bila priznana III. kategorija invalidnosti zaradi posledic bolezni in pravica do dela na drugem delu s krajšim 4-urnim delovnim časom, z naslednjimi omejitvami: fizično lažje delo, delno sede, delno stoje in s hojo na krajše razdalje, brez dvigovanja bremen nad 5 kg in brez dela v globoko sklonjenem položaju, ni zmožen za delo, pri katerem je potrebna dobra ostrina vida ter binokularni vid. Tožena stranka je po prejemu pozitivnega mnenja Komisije tožniku 17. 8. 2016 podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti opravljanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti. Odpoved je med drugim utemeljila s tem, da se dela na delovnih mestih kuharskega pomočnika in varnostnika izvajajo pretežno stoje, so fizično zahtevna, s stalnim dvigovanjem bremen nad 5 kg, z delom v globoko sklonjenem položaju, za varnostnika pa naj bi bila poleg tega potrebna še dobra ostrina vida ter binokularni vid, česar pa naj tožnik ne bi imel. Vrhovno sodišče je presodil, da je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ker ni ugotavljalo dejstva, ali je imela tožena stranka prosto ustrezno delovno mesto za tožnika že v času dokončnosti odločbe Zavoda, pač pa je štelo, da je relevanten zgolj datum podaje odpovedi. Kot pravilno opozarja tožnik, mu je bila tožena stranka že z izvršljivostjo odločbe Zavoda dolžna zagotoviti pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega na drugem delu, v skladu z njegovimi omejitvami. V konkretnem primeru je Zavod dne 20. 11. 2015 izdal odločbo št. 2 4 9360970, s katero je bila tožniku priznana III. kategorija invalidnosti zaradi posledic bolezni in pravica do dela na drugem delu z omejitvami in s krajšim 4-urnim delovnim časom, hkrati pa je bila delodajalcu v skladu z drugim odstavkom 81. člena ZPIZ-2 in tretjim odstavkom 82. člena ZPIZ-2 naložena obveznost, da tožniku zagotovi pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega na drugem delu. Odločba s katero so priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije, se po drugem odstavku 182. člena ZPIZ-2 izvrši, ko postane dokončna v upravnem postopku. To pomeni, da je bila tožena stranka tožniku dolžna zagotoviti drugo ustrezno delo od trenutka izvršljivosti odločbe Zavoda št. 2 4 9360970, to je od 16. 12. 2015 dalje, ko je navedena odločba postala dokonča. Obdobje, ki ga bo moralo sodišče upoštevati v zvezi s ponovno presojo, ali je imel delodajalec prosto ustrezno delovno mesto, je zato v takem primeru celotno obdobje od izvršljivosti odločbe Zavoda dalje pa vse do trenutka podaje odpovedi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 74/2018) Na podlagi 40. člena ZZRZI lahko delodajalec invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza tako invalidovi strokovni izobrazbi, kot tudi usposobljenosti in delovni zmožnosti Določbe prvega odstavka 40. člena ZZRZI o tem, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustrezna invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti, ni mogoče tolmačiti drugače kot tako, da je takšna ponudba pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo druge pogodbe. Enako kot je v skladu s šestim odstavkom 40. člena ZZRZI pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi ta, da delodajalec invalidu oziroma delovnemu invalidu ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o čemer odloči komisija za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Določba 40. člena ZZRZI je glede pogojev za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi specialni predpis napram določbi 91. člena ZDR-1. Pri presoji medsebojnega odnosa med obema določbama je treba upoštevati tudi dejstvo, da je bil inštitut odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu z obveznostjo ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delo, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi uzakonjen z Zakonom o spremembah in dopolnitvah Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanje invalidov (ZZRZI-A, Ur. l. RS, št. 72/2005). Ob sprejetju te novele je že veljala določba 90. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002)1 o tem, da je v primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe ustrezna zaposlitev tista, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi. Če bi zakonodajalec ob sprejemu ZZRZI-A želel izobrazbene pogoje v ponujeni pogodbi o zaposlitvi urediti na enak način kot v 90. členu ZDR, bi to lahko storil. Vendar tega ni storil, temveč je te pogoje določil drugače in nanje celo vezal dopustnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidov. Ob upoštevanju splošnega pravila, da lex specialis derogat legi generali, je v konkretnem primeru glede vprašanja, kakšne bi morale biti izobrazbene zahteve v ponujeni novi pogodbi o zaposlitvi, da bi bila odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu zakonita, treba uporabiti določbo prvega odstavka 40. člena ZZRZI in ne petega odstavka 91. člena ZDR-1. Zmotno je stališče tožene stranke, da so predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (v konkretnem primeru je to določba 40. člena ZZRZI) relevantni le glede stanja invalidnosti kot razloga za odpoved, ne pa tudi za presojo ali je ponujena pogodba o zaposlitvi ustrezna ali ne. Prvi odstavek 40. člena ZZRZI povsem jasno določa, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. S tem je zakonodajalec določil pogoj za zakonitost takšne odpovedi, to je ponudbo nove zaposlitve, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2020) Delavec, ki se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, uživa enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga V skladu s prvim odstavkom 116. v povezavi z 89. členom ZDR-1 lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (razlog po 4. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) in iz poslovnega razloga (razlog po 1. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Glede na relevantne določbe ZPIZ-1 in ZZRZI mora delodajalec delavcu invalidu najprej ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za drugo ustrezno delo. Šele če delodajalec delavcu invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, ki bi ustrezala njegovi preostali delovni zmožnosti in izobrazbi, mu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi brez ponudbe nove. Pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih delavcev, ugotovi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi Komisija. Drugi odstavek 116. člena ZDR-1 nadalje določa, da se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu po prejšnjem odstavku (torej po prvem odstavku 116. člena, ki ureja odpoved iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti in iz poslovnega razloga), ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo, uporabljajo določbe ZDR-1, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Posebno varstvo pred odpovedjo je v ZDR-1 urejeno v določbah od 112. do 117. člena, uživajo pa ga posebne kategorije delavcev, in sicer predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) in je bila v zakon vnesena z novelo ZDR-A kot posledica nejasne ureditve glede pravic invalida ob odpovedi, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo „in glede posebnega varstva pred odpovedjo.“ S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Različna obravnava starejšega delavca (delavca pred upokojitvijo), ki bi bila odvisna od tega ali se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga invalidnosti, ne more biti utemeljena. Razlaga sodišča druge stopnje, da delavci invalidi, ki so hkrati delavci pred upokojitvijo, uživajo varstvo pred odpovedjo po obeh podlagah le v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, je zato materialnopravno zmotna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) Varstvo delavcev, ki so odsotni zaradi začasne nezmožnosti za opravljanje dela Varstvo delavcev, ki so odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo, preneha z dnem, ko se vrnejo na delo oziroma najpozneje s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka Prav tako je pravilno uporabljeno materialno pravo glede določbe tretjega odstavka 116. člena ZDR-1, po katerem uživajo varstvo pred odpovedjo delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga in so ob poteku odpovednega roka odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. Varstvo preneha z dnem, ko se vrnejo na delo oziroma najpozneje s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Glede na to, da je bil tožnik ob poteku odpovednega roka zmožen za delo (v skrajšanem delovnem času), varstva pred odpovedjo po tretjem odstavku 116. člena ZDR-1 ni užival. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 160/2016) 117. člen (večkratno pravno varstvo pred odpovedjo) Če je posameznemu delavcu zaradi njegovega statusa zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo, velja močnejše pravno varstvo. Člen določa, da v primeru večkratnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, prevlada varstvo, ki je močnejše. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je odločilo, da je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, tako lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Različna obravnava starejšega delavca (delavca pred upokojitvijo), ki bi bila odvisna od tega ali se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga invalidnosti, ne more biti utemeljena. SODNA PRAKSA Tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah V skladu s prvim odstavkom 116. v povezavi z 89. členom ZDR-1 lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (razlog po 4. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) in iz poslovnega razloga (razlog po 1. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Glede na relevantne določbe ZPIZ-1 in ZZRZI mora delodajalec delavcu invalidu najprej ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za drugo ustrezno delo. Šele če delodajalec delavcu invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, ki bi ustrezala njegovi preostali delovni zmožnosti in izobrazbi, mu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi brez ponudbe nove. Pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih delavcev, ugotovi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi Komisija. Drugi odstavek 116. člena ZDR-1 nadalje določa, da se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu po prejšnjem odstavku (torej po prvem odstavku 116. člena, ki ureja odpoved iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti in iz poslovnega razloga), ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo, uporabljajo določbe ZDR-1, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Posebno varstvo pred odpovedjo je v ZDR-1 urejeno v določbah od 112. do 117. člena, uživajo pa ga posebne kategorije delavcev, in sicer predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) in je bila v zakon vnesena z novelo ZDR-A kot posledica nejasne ureditve glede pravic invalida ob odpovedi, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo „in glede posebnega varstva pred odpovedjo.“ S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Različna obravnava starejšega delavca (delavca pred upokojitvijo), ki bi bila odvisna od tega ali se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga invalidnosti, ne more biti utemeljena. Razlaga sodišča druge stopnje, da delavci invalidi, ki so hkrati delavci pred upokojitvijo, uživajo varstvo pred odpovedjo po obeh podlagah le v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, je zato materialnopravno zmotna. Na podlagi 114. člena ZDR-1 delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe (ob upoštevanju ureditve, ki velja v prehodnem obdobju na podlagi 226. člena ZDR-1), brez njegovega pisnega soglasja, dokler ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Varstvo po tej določbi (med drugim) ne velja, če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino ali če mu je ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu. Na podlagi 226. člena ZDR-1 se v prehodnem obdobju, do uveljavitve starosti 58 let, starost za delavce postopoma zvišuje in je v letu 2015, ko je bila tožniku odpovedana pogodba o zaposlitvi, znašala 56 let. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je bil tožnik v času odpovedi star 56 let, da ni bil upravičen do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino. Ugotovilo je tudi, da mu ni bila ponujena nova ustrezna zaposlitev. Na podlagi teh dejstev je sodišče pravilno presodilo, da je tožnik varovan kot delavec pred upokojitvijo na podlagi 114. člena ZDR-1 v povezavi z 226. členom ZDR-1. Tožnik je tako v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Tožnik močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, saj mu toženka brez njegovega pisnega soglasja ni mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) 5. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča 118. člen (prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča) (1) Če sodišče ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko na predlog delavca ali delodajalca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (2) Višino denarnega povračila sodišče določi glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. (3) Delavec ali delodajalec lahko predlog iz prvega odstavka tega člena uveljavljata do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje. (4) Sodišče določi dan prenehanja delovnega razmerja tudi v primeru, ko ena od pogodbenih strank izpodbija pogodbo o zaposlitvi, in sodišče ugotovi, da je pogodba neveljavna. Člen ureja prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča. Sodišče lahko v primeru ugotovljene nezakonite odpovedi na predlog delavca ali delodajalca ugotovi obstoj in trajanje delovnega razmerja, najdlje do odločitve sodišča prve stopnje ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Ob ugotovitvi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ugotovljenem dejstvu, da glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko sodišče skladno s spremenjeno določbo 118. člena poleg na predlog delavca tudi na predlog delodajalca določi prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Zaradi ugotovljene nezakonite odpovedi sodišče določi tudi višino denarnega povračila (prej denarne odškodnine), do katere je upravičen delavec namesto reintegracije. Nova določba tudi jasneje določa merila za določitev višine denarnega povračila. Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča je bogata tako glede določitve dolžine trajanja delovnega razmerja kot tudi pri določitvi višine denarnega povračila. Sodišče je tako odločilo, da mora biti predlog za uporabo 118. člena podan jasno s strani ene izmed strank in da ne zadostuje zgolj splošno navajanje dejstva, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Vrhovno sodišče je še navedlo, da so pri sodni razvezi praviloma odločilne okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi (te običajno prevladajo), lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita. Glede določitve trajanja delovnega razmerja je sodišče odločilo, da je datum zaključka glavne obravnave skrajni datum, do katerega je mogoče priznati trajanje delovnega razmerja, prav tako pa je odločilo, da ne more priznati trajanja delovnega razmerja za čas, ko je delavec zaposlen za polni delovni čas pri novem delodajalcu ter da kratkotrajne zaposlitve, ki se končajo še pred odločitvijo sodišča (v času odločitve je delavec ponovno brezposeln), same po sebi ne vplivajo tudi na datum sodne razveze. Vrhovno sodišče pa je tudi odločilo, da je sodna razveza mogoča tudi v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki uživa posebno pravno varstvo, če vsa dejstva in okoliščine kažejo na to, da delovnega razmerja ni moč nadaljevati. Nadalje je Vrhovno sodišče še odločilo, da tudi ukinitev delovnega mesta lahko predstavlja utemeljen razlog za odločitev sodišča, da sodno razveže pogodbo o zaposlitvi. Sodna praksa je bogata prav tako v zvezi z denarnim povračilom. Sodišče je tako sprejelo stališče, da se pri višini denarnega nadomestila delavcu ni potrebno dokazovati splošne odškodninske odgovornost, saj o denarnem povračilu sodišče določi zaradi tega, ker kljub nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možna reintegracija delavca. Denarno povračilo je tako namenjeno prikrajšanju po datumu, do katerega je priznan obstoj delovnega razmerja na podlagi sodbe sodišča, pri čemer je potrebno pri presoji višine denarnega povračila upoštevati tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pravice, ki jih je delavec uveljavil do dneva prenehanja delovnega razmerja na podlagi sodne razveze, ter dejstvo, da je bil delavec po odpovedi zaposlen pri drugem delodajalcu (za polni ali polovični delovni čas). Pri višini povračila pa se ne morejo upoštevati honorarji iz naslova pogodb civilnega prava v času trajanja (priznanja obstoja) delovnega razmerja, razen če dohodkov na tej podlagi delavec, če bi bil v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer ne bi mogel ali smel pridobiti. SODNA PRAKSA Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča Predlog za uporabo 118. člena ZDR-1 mora stranka v postopku (delavec ali delodajalec) podati jasno in nedvoumno. Ne zadostuje zgolj splošno navajanje, da delovnega razmerja ni več moč nadaljevati Neutemeljeno je zavzemanje toženke za uporabo 118. člena ZDR-1, saj mora predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča v sodnem postopku podati ena ali druga stranka (prvi odstavek 118. člena ZDR-1). V postopkovnem smislu predlog ene ali druge stranke ne pomeni izpovedi direktorice toženke, da zaradi izgube zaupanja delovnega razmerja s strankami ni več mogoče nadaljevati. Sicer pa je zakonita zastopnica toženke M. D., zaslišana na obravnavi, s tem v zvezi izpovedala samo, da „na vprašanje, ali imam še zaupanje v delo tožnikov, povem, da ga nimam“. Takšna izpoved nikakor ne predstavlja zavzemanja za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča po 118. členu ZDR-1, temveč pomeni zelo splošno izjavo o tem, da s tožniki ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja, to pa se nanaša le na pogoj za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 286/2017) Relevantne okoliščine, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče, nastopijo po podani odpovedi oziroma zaradi podane odpovedi in neodvisno od tega, ali je kasneje delavcu kršitev dokazana ali ne Utemeljeno pa revizija nasprotuje odločitvi o reintegraciji tožnice. Ni sprejemljivo stališče sodišča prve stopnje, da odločitev, po kateri bi nič kriva delavka trpela posledice nezaposlenosti, ki so nastale zgolj z nezakonitim ravnanjem delodajalca, ni v skladu z načelom sorazmernosti. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sodbi sodišča, ki ga ureja 118. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS št. 21/2013 in naslednji), je predvideno z zakonom prav za primer, ko se ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa kljub temu okoliščine in interesi obeh strank kažejo na to, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Prav tako je zmoten materialnopravni zaključek, da porušeno zaupanje ni izkazano, ker tožnici tatvina ni bila dokazana. Relevantne okoliščine, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče, nastopijo po podani odpovedi oziroma zaradi podane odpovedi in neodvisno od tega, ali je kasneje delavcu kršitev dokazana ali ne. Sodišče druge stopnje ni upoštevalo, da so se porušeno medsebojno zaupanje oziroma skrhani medsebojni odnosi odražali praktično skozi celoten sodni postopek. Materialnopravno zmotna je presoja, da dogodki izpred nekaj let (objava člankov v letu 2011 in 2012) ne vplivajo (več) na odločitev o sodni razvezi. Ni bilo ugotovljeno, da bi se zaupanje ponovno vzpostavilo ali da zaradi poteka časa med strankama ni več napetosti, ravno nasprotno. Da se medsebojni odnos med strankama od tedaj ni izboljšal, da nesoglasja niso izzvenela in da zaupanje še ostaja porušeno, je toženka smiselno ves čas navajala, pri čemer je nazadnje (z vlogo z dne 23. 1. 2017) opozorila na tožničino vlogo z dne 5. 3. 2016, iz katere naj bi to jasno izhajalo. Zaradi zmotne materialnopravne presoje, da je sodna razveza nesorazmeren “ukrep” ob ugotovljeni nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, da je obstoj okoliščin, ki utemeljujejo sodno razvezo soodvisen od dokazanosti kršitve, da okoliščine izpred nekaj let ne vplivajo na odločitev o sodni razvezi in da vsebine ene od vlog, ki je bila sicer dana v pritožbenem postopku zoper eno od v tem sporu razveljavljenih sodb, ni mogoče upoštevati, se sodišči do relevantnih okoliščin, s katerimi je toženka utemeljevala predlog za sodno razvezo, nista vsebinsko opredelili, zato je dejansko stanje ostalo nepopolno ugotovljeno. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 325/2017) Dejstvo, da je bil delavec v kazenskem postopku, samo po sebi ne more utemeljiti sodne razveze: Kljub temu pa je potrebno preveriti še konkretne okoliščine posameznega primera, ki lahko bistveno vplivajo na zaupanje med udeleženci oziroma na nadaljnji normalen potek delovnega procesa Toženka je v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi podala opise devetih spornih ravnanj tožnika, v zvezi s katerimi mu ne očita, da jih v okviru pedagoškega procesa v vrtcu sploh ne bi smel izvajati (npr. da se z deklicami ne bi smel igrati igre „jezdenja“ v naročju, „pečenja štručk“, jih žgečkati, „pregnesti“, nazivati z ljubkovalnimi izrazi ipd.), temveč je za toženko sporen predvsem način, na katere naj bi tožnik te aktivnosti izvajal, saj naj bi sporna ravnanja imela spolno konotacijo oziroma naj bi se do deklic obnašal spolno nedostojno. Sodišči druge in prve stopnje sta po izvedenem dokaznem postopku ugotovili, da dogodki, ki jih je toženka očitala tožniku, niso imeli pomenov, povezanih s spolnostjo. Gre za dejansko ugotovitev, na katero je revizijsko sodišče vezano. Utemeljeno pa toženka uveljavlja kršitev pravice do izjave iz 8. točke drugega odstavka 339. člena ZPP v zvezi s sodno razvezo po 118. členu Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 in naslednji). Odločitev sodišča druge stopnje temelji na razlagi, da je toženka glede sodne razveze po 118. členu ZDR-1 zatrjevala zgolj, da je bil tožnik v kazenskem postopku, kar pa ne drži. Toženka v reviziji utemeljeno opozarja, da je v zvezi s tem podala številne navedbe, do katerih se sodišče druge stopnje ni opredelilo, čeprav so pomembne za presojo tožnikove pravice do reintegracije (npr. da je delovno mesto vzgojitelja v vrtcu zaradi narave dela, pri katerem so vzgojitelju vsakodnevno v varstvo zaupani otroci, izrazito občutljivo in ne dopušča niti sence dvoma, da so otroci varni in ustrezno obravnavani; da je zaradi razširjenega suma, govoric in izvedenega kazenskega postopka ostala stigma, zaradi katere se delovno razmerje ne bi moglo normalno in nemoteno nadaljevati; da bi v primeru reintegracije številni starši, katerih otroci bi bili razporejeni v varstvo tožniku, te izpisali iz vrtca itd.). Pri odločitvi o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja tožnika kot vzgojitelja predšolskih otrok je namreč glede na naravo njegovega dela bistvena okoliščina zaupanje med vsemi udeleženci, kar vključuje tudi starše, ki bodo v primeru reintegracije tožniku zaupali v varstvo svoje otroke. Zgolj dejstvo, da je bila oseba v kazenskem postopku, res ne more samo po sebi utemeljevati sodne razveze pogodbe o zaposlitvi, lahko pa zaradi narave tožnikovega dela v konkretnem primeru pomembno vpliva na zaupanje med udeleženci oziroma na normalen potek delovnega procesa. Sodišče bo zato v nadaljevanju moralo temeljito pretehtati vse okoliščine konkretnega primera, ki jih je toženka, kot poudarja v reviziji, obsežno zatrjevala, in po potrebi v tej smeri dopolniti dokazni postopek (kot izhaja iz sodbe sodišča prve stopnje, zakonita zastopnica toženke v zvezi s tem niti ni bila zaslišana). (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2017) Nerazpolaganje s prostim delovnim mestom za reintegracijo (starejšega) delavca ni zadostni razlog, ki bi utemeljeval sodno razvezo Po prvem odstavku 118. člena ZDR-1 lahko sodišče sodno razveže pogodbo o zaposlitvi, če ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče. Sodišče pri presoji, ali obstajajo okoliščine in interesi za reintegracijo delavca ali za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, upošteva okoliščine in interese na strani delavca in delodajalca. Tožena stranka sodno razvezo utemeljuje s tem, da ne razpolaga s prostim delovnim mestom, na katerega bi bilo tožnico možno razporediti. Navedena okoliščina, še zlasti ob dejstvu, da gre za večjega delodajalca in da zaposleni pri njej še vedno opravljajo kadrovsko dejavnost, ne more pretehtati nad varstvom pred izgubo opustitve, ki ga tožnica uživa kot delavka pred upokojitvijo. Namen tega varstva je ravno v tem, da tudi v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi takšnemu delavcu brez njegovega soglasja delovno razmerje ne more prenehati. Drugih okoliščin, ki bi utemeljevale sodno razvezo, tožena stranka ni navajala, zato sodišče utemeljeno ni sledilo njenemu predlogu za ugotovitev delovnega razmerja le do dneva odločitve sodišča prve stopnje. (Sodba in sklep VIII Ips 86/2017) Datum zaključka glavne obravnave je skrajni datum, do katerega je na podlagi 118. člena ZDR-1 delovno razmerje mogoče priznati, breme navajanja in dokazovanja okoliščin, ki upravičujejo sodno razvezo pred datumom zaključka glavne obravnave, pa je na stranki, ki predlaga sodno razvezo Sodišče druge stopnje je pri določitvi datuma razveze pogodbe o zaposlitvi presojalo okoliščine na strani tožene stranke, ki jih je navajala, vendar te okoliščine niso takšne narave, da bi sodišče lahko razvezalo pogodbo o zaposlitvi pred datumom zaključka glavne obravnave. Obrazložitev sodišča druge stopnje je res skopa, vendar v okoliščinah tega primera zadošča, upoštevajoč tudi, da tožena stranka drugega dovolj konkretnega datuma za sodno razvezo (razen navedb, na katere je odgovorjeno v nadaljevanju) sploh ni zatrjevala. Datum zaključka glavne obravnave je res skrajni datum, do katerega je na podlagi 118. člena ZDR-1 delovno razmerje mogoče priznati, vendar mora stranka, ki predlaga sodno razvezo, navajati in dokazovati okoliščine, ki upravičujejo sodno razvezo pred datumom zaključka glavne obravnave. Tožena stranka tudi sicer ni zatrjevala drugih okoliščin, ki bi bile za presojo datuma razveze pogodbe o zaposlitvi pomembne, zato sodišče druge stopnje ni imelo podlage, da bi pogodbo o zaposlitvi razvezalo pred datumom zaključka glavne obravnave. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 56/2016) Delodajalčeva zmožnost sprejeti odpuščenega delavca nazaj na delo se lahko kaže v objektivni nezmožnosti delodajalca delavcu zagotoviti ustrezno delo glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi kot tudi v subjektivno porušenem odnosu med delodajalcem in delavcem zaradi ravnanj, ki jih delodajalec očita delavcu in zaradi katerih je podana odpoved pogodbe o zaposlitvi V okviru ugotavljanja vseh okoliščin in interesov, ki vplivajo na presojo, ali je nadaljevanje delovnega razmerja še možno, torej ni povsem nepomembno, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose. Vendar navedeno lahko velja za primere, ko obstoj dejanskega ravnanja ni sporen. Sodišče pri presoji, ali obstajajo okoliščine in interesi za reintegracijo delavca ali za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, upošteva okoliščine in interese na strani delavca in delodajalca. Stališče tožene stranke, da je presoja o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja s tožnico pridržana generalnemu direktorju policije in naj bi bilo nanjo posledično sodišče vezano, nima podlage v določbi 118. člena ZDR-1. Generalni direktor policije ali od njega pooblaščena oseba lahko kot delodajalec v delovnem sporu poda predlog za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. O utemeljenosti predloga odloča sodišče, upoštevajoč vse okoliščine in interese obeh strank. Določbe o pristojnostih generalnega direktorja policije, na katere se sklicuje tožena stranka v reviziji, in sicer 33. člen ZJU, 20. člen ZDR-1 in 17. člen ZODPol za odločanje niso pomembne. Izjava generalnega direktorja policije, da s tožnico ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja, je lahko samo ena izmed okoliščin, ki jo sodišče upošteva pri presoji. Ni pa odločilna. Sodišče druge stopnje je utemeljeno pretehtalo vse okoliščine, med drugim je upoštevalo tudi izpovedbe nekdanjih sodelavcev, da je tožnica skoraj štiri leta od domnevne kršitve z znaki kaznivega dejanja do podaje izredne odpovedi svoje delo normalno opravljala in pri tem ni imela nobenih omejitev. Priče, ki jih je predlagala tožena stranka, niso potrdile trditev, da je zaupanje v delo tožnice tako porušeno, da delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati. Delo v Policiji kot pomembni javni službi s posebnimi pooblastili na področju odkrivanja in preprečevanja kaznivih dejanj predpostavlja, da policisti tudi sami spoštujejo in upoštevajo predpise. Vendar golo sklicevanje tožene stranke na naravo dejavnosti ne zadošča. Da je tožnica opravljala delo policistke, ki ji je tožena stranka izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ni okoliščina, ki bi že sama po sebi pomenila, da je nadaljnje sodelovanje omogočeno. Izredna odpoved, ki jo je tožnici podala, je bila nezakonita, tožena stranka pa ni navedla, zakaj kljub temu da kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ni bila ugotovljena, nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 54/2017) Trajanje delovnega razmerja se ugotovi do trenutka ustanovitve s. p. tožnika. Denarno povračilo v višini 10 plač je glede na delovno dobo (8 let) in možnost nadaljnje zaposlitve delavca (starost 39 let) previsoko in nesorazmerno, primerno povračilo je v višini 6 plač Glede obstoja delovnega razmerja Revizijsko sodišče ugotavlja, da tožnik ni ustanovil s. p. z namenom, da bi lahko sodeloval s toženko in po odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njo ni imel poslovnih oziroma delovnih stikov. To bi bilo lahko pomembno za presojo v sporu glede ugotovitve obstoja delovnega razmerja. V tem sporu je bilo treba odločiti le še o trajanju delovnega razmerja in pravicah iz delovnega razmerja. Odločilno je, da je tožnik ustanovil s. p. in v tem času ne bi mogel biti zaposlen še pri drugem delodajalcu na podlagi pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas. Ugotovljeno tudi ni bilo, da bi tožnikov status s. p. prenehal še pred sodbo sodišča prve stopnje. V podobnih primerih je revizijsko sodišče že odločalo. Če je tožnik sklenil novo pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, ki v času odločanja o reintegraciji ali sodni razvezi še ni prenehala, mu delovnega razmerja ni priznalo po zaposlitvi z novim delodajalcem za polni delovni čas. Poleg tega je poudarilo, da lahko tudi aktiviranje s. p. po prenehanju delovnega razmerja predstavlja pomembno okoliščino za določitev datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodne razveze, zaradi česar je potrdilo odločitve pritožbenega sodišča o sodni razvezi z datumom do začetka samostojnega podjetništva. Tožnik se je odločil za s. p. samostojno in prejel tudi subvencijo za samozaposlitev, zato mu za ta čas ni mogoče priznati še delovnega razmerja. Glede na navedeno in v skladu s prvim odstavkom 380. člena ZPP je revizijsko sodišče spremenilo odločitev o trajanju delovnega razmerja tožnika pri toženki na podlagi sodne razveze do 5. 2. 2013 (tožnik je bil zavarovan kot s. p. od 6. 2. 2013), prav tako datum, do katerega ga mora toženka prijaviti v matično evidenco. Glede višine denarnega povračila po 118. členu Kot navedeno, sta sodišči pri presoji upoštevali, da je bil tožnik aktiven iskalec zaposlitve, njegovo starost (v času odpovedi 39 let), trajanje delovnega razmerja pri toženki (8 let), njegovo izobrazbo (univerzitetni inženir strojništva) v povezavi z njegovimi specifičnimi delovnimi izkušnjami, zaposlitvene možnosti, odplačevanje kredita (v višini 465,98 EUR mesečno) in dejstvo, da živi še pri starših. Odškodnina v višini 10 plač je na podlagi navedenih okoliščin previsoka. Ne glede na to, da je bil tožnik dalj časa nezaposlen in je šele po treh letih začel s samostojno dejavnostjo, sta sodišči premalo upoštevali delovno dobo pri toženki in možnosti tožnika za novo zaposlitev, kar sta bistvena kriterija za odmero po drugem odstavku 118. člena ZDR-1 (oziroma kriterija, ki ju je poudarjala že sodna praksa na podlagi ZDR). Izobrazba univerzitetnega inženirja strojništva ob tožnikovi starosti in s tem vendarle še večje možnosti ustreznega usposabljanja in prilagoditev potrebam na trgu dela utemeljujejo presojo o še ohranjenih zaposlitvenih možnostih tožnika, ne glede na to, če ob takšni izobrazbi nima proizvodnih izkušenj, za katere je največje povpraševanje. V takšnih okoliščinah je ob upoštevanju sodne prakse denarno povračilo (namesto reintegracije) v višini 10 plač previsoko in v razponu možnih denarnih povračil (največ 18 plač) nesorazmerno. Primerno je povračilo v višini 6 plač, ki jih je tožnik prejemal pri toženki. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2015) Obsodba za kaznivo dejanje pri delodajalcu lahko vzbudi utemeljen dvom o delavčevem poštenem delovanju na delovnem mestu, zato je objektivno razumljivo, da tudi nadaljnjega zaupanja ni več mogoče pričakovati. Dokončna izguba zaupanja, na katero je datum prenehanja vezalo sodišče druge stopnje, je subjektivna okoliščina na strani delodajalca, ki ne more biti odločilna (tudi ni objektivno preverljiva) za določitev trajanja delovnega razmerja V obravnavanem primeru je delodajalec lokalna skupnost, delavec pa javni uslužbenec, ki razpolaga z javnimi sredstvi. Obsodba za kaznivo dejanje jemanja podkupnine na delovnem mestu je pri toženi stranki vzbudila utemeljen dvom o njegovem poštenem delovanju na delovnem mestu, zato je objektivno razumljivo, da tudi nadaljnjega zaupanja ni več mogoče pričakovati. Želja delavca, da nadaljuje z delovnim razmerjem, ob obstoju te prevladujoče okoliščine ne more biti odločilna, kot tudi ne njegova težja zaposljivost ali starost. Da je tožnik vendarle imel možnost zaposlitve ne nazadnje kažeta dve vmesni zaposlitvi. Zato je sodišče druge stopnje utemeljeno pritrdilo presoji, da nadaljevanje delovnega razmerja med tožnikom in toženo stranko ni več mogoče. Ali bo določeno trajanje delovnega razmerja do izdaje sodbe sodišča prve stopnje ali do datuma pred tem, je odvisno od obstoja pravno relevantnih dejstev, na katera je mogoče vezati prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Zakon ne določa primerov in kriterijev, na podlagi katerih sodišče določi datum trajanja delovnega razmerja. Primeri iz sodne prakse kažejo, da se ta datum lahko določi pred datumom izdaje prvostopenjske sodbe, če pride pred njeno izdajo do spremembe delavčevega statusa, kot npr. zaposlitve pri drugem delodajalcu, samozaposlitve, upokojitve, prestajanja zaporne kazni, kadar je prenehanje delovnega razmerja ena od pravnih posledic obsodbe itd. Prejem pravnomočne kazenske sodbe …, s katero je bil tožnik pogojno obsojen zaradi storitve kaznivega dejanja jemanja …, ni okoliščina, na katero bi bilo mogoče vezati trajanje delovnega razmerja. Pri tem ni zanemarljivo, da po drugem odstavku 99. člena KZ-1 na podlagi pogojne obsodbe ne morejo nastati pravne posledice. Dokončna izguba zaupanja, na katero je datum prenehanja v zvezi z navedeno sodbo vezalo sodišče druge stopnje, je subjektivna okoliščina na strani delodajalca, ki ne more biti odločilna (tudi ni objektivno preverljiva) za določitev trajanja delovnega razmerja. Če ni drugih pomembnih okoliščin, na katere bi sodišče lahko vezalo trajanje delovnega razmerja, sodišče določi trajanje do dneva izdaje sodbe sodišča prve stopnje. Sodišče prve stopnje je utemeljeno zavrnilo predlog za določitev datuma prenehanja delovnega razmerja na dan podaje izredne odpovedi, ker naj bi bilo zaupanje porušeno že tedaj, oziroma na dan izdaje prve (razveljavljene) sodbe sodišča prve stopnje, s tem pa je soglašalo tudi sodišče druge stopnje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 294/2016) O (ne)možnosti nadaljevanja delovnega razmerja lahko sodišče odloča tudi, če je odločitev o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi že pravnomočna Odločitev, da je tožniku nezakonito izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, je pravnomočna. Zato se zakonitost podane odpovedi, v smislu vprašanja, ali je tožena stranka tožnikovo dejansko ravnanje pravno pravilno okvalificirala, ne more več postavljati pod vprašaj. Glede na to, da je bila odpoved nezakonita zato, ker je bila prepozna in da je tožena stranka podala predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pa v okviru ugotavljanja vseh okoliščin in interesov, ki vplivajo na presojo, ali je nadaljevanje delovnega razmerja še možno, vendarle ni nepomembno (med drugim), kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose in možnost nadaljnjega sodelovanja. Tožena stranka je predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sodbi sodišča utemeljevala z izgubo zaupanja, ki na eni strani izhaja iz prepričanja, da je tožnik kršil delovne obveznosti, in na drugi strani iz dejstva, da je bil zoper njega sprožen (na podlagi njene ovadbe) kazenski postopek. Sodišče druge stopnje je presojalo oba vidika, zato očitek, da se je osredotočilo le na razloge, zaradi katerih je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi, ni utemeljen. Kot je pravilno poudarilo, kazenski postopek, ki je v teku zaradi istih dejanj, ki so se tožniku očitala v izredni odpovedi in ki je bil sprožen na podlagi kazenske ovadbe, podane s strani tožene stranke, ni okoliščina, ki bi že sama po sebi pomenila, da je nadaljnje sodelovanje onemogočeno. Drugih okoliščin, ki naj bi nastopile po podani izredni odpovedi, pa tožena stranka ni navajala. Zato je sodišče v nadaljevanju utemeljeno ugotavljalo, kako so na medsebojne odnose vplivala ravnanja, ki so se očitala tožniku in zaradi katerih je bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožniku je bilo očitano, da je dvema kreditojemalcema v juliju in decembru 2008 omogočil odobritev neustrezno zavarovanih kreditov in izplačilo na podlagi te odobritve; pozneje kredit ni bil vrnjen. Kot je ugotovilo sodišče prve stopnje, dejanske ugotovitve pa je sodišče druge stopnje sprejelo, so bili t. i. nepravi premostitveni krediti, kot oba obravnavana, v poslovanju tožene stranke običajni vse do leta 2009, ko je notranja revizija ugotovila njihovo neprimernost, zaradi česar so bili v letu 2010 prepovedani. Da je bila v spornih dveh primerih odločitev napačna, je bilo ugotovljeno šele po enem letu, ko kredita nista bila poplačana. Polovica kreditov, ki bi morali biti poplačani v letu 2010, do konca leta ni bila poplačana. Tožnik ni sam pripravljal predlogov za odobritev kredita. Predlog se je pripravil v dveh različnih poslovalnicah, cenitev je preverila pravna pisarna. Ko je bil kreditni predlog pripravljen v poslovalnici, ga je podpisal tožnik kot direktor regijske organizacije, nato pa še direktor poslovne mreže. Po odobritvi na seji uprave je tožnik podpisal kreditno pogodbo. Vsak kreditni predlog je na ta način šel »skozi več rok«. Tako sta bila oba sporna kredita odobrena v skladu s takratno prakso in navodili in v obeh primerih je pravna pisarna potrdila ustreznost zavarovanja kredita z ocenjeno nepremičnino. Da bi tožnik zamolčal pravo vrednost obeh ocenjenih nepremičnin, ni bilo ugotovljeno, prav tako ni bila ugotovljena kakršnakoli povezava med tožnikom in kreditojemalcema. Navedene okoliščine – tožena stranka pa drugih ni navajala – tudi po presoji revizijskega sodišča ne kažejo, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče, saj zatrjevana izguba zaupanja v tožnika in njegovo delo objektivno ni utemeljena. Glede na navedeno je sodišče druge stopnje utemeljeno potrdilo odločitev sodišča prve stopnje o reintegraciji, ki temelji na ugotovitvi, da tožnik želi nadaljevati delovno razmerje, saj ves čas dela v bančništvu, od tega je bil 20 let direktor, v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa svetovalec področja, kjer ni imel opravka z denarjem, in da ni okoliščin in interesov na strani tožene stranke, ki bi onemogočale nadaljevanje delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 255/2016) Sodišče ne more priznati trajanja delovnega razmerja za čas, ko je delavec zaposlen za polni delovni čas pri novem delodajalcu, prav tako pa mu za ta čas ne more priznati razlike v višini med plačo pri nekdanjem in novem delodajalcu Po datumu zaposlitve delavca pri novem delodajalcu za polni delovni čas sodišče temu delavcu ne more priznati delovnega razmerja še pri prejšnjem delodajalcu. Delavcu v tem obdobju tudi ne more priznati razlike plače pri nekdanjem in sedanjem (oziroma v času odločanja že nekdanjem) delodajalcu, saj ob nepriznanju delovnega razmerja pri tem delodajalcu, nekdanjemu delavcu ni mogoče priznati tudi plače kot pravice v povezavi z obstojem delovnega razmerja (kvečjemu odškodnino), kar je sodišče druge stopnje spregledalo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 148/2015) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi in prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodne odločitve sta dva različna instituta, ki med seboj nista neposredno povezana V zvezi z očitkom zmotne uporabe materialnega prava, in sicer prvega odstavka 109. člena ZDR-1 (pravilno v času izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici 110. člena ZDR), toženka neutemeljeno meša in povezuje pogoje za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (kjer zakon kot pogoj določa tudi, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka) z razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča iz 118. člena ZDR-1 (kjer pa zakon že izhaja iz tega, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče). Gre za dva instituta delovnega prava, ki sta različna in nista medsebojno neposredno povezana. Zaradi neutemeljenega mešanja pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in razlogov za sodno razvezo po 118. členu ZDR-1 se toženka tudi neutemeljeno sklicuje na to, da naj bi bila bistvena odločitev generalnega direktorja policije oziroma njegovega namestnika, češ da se je njegova presoja in odločitev nanašala na to, ali gre za takšne kršitve, ki dejansko onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Presoja generalnega direktorja je bila bistvena za izredno odpoved v skladu s 110. členom ZDR, ne pa za presojo po odločitvi sodišča o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v smeri možnosti nadaljevanja delovnega razmerja in reintegracije. Tudi revizijske navedbe v zvezi z uporabo 118. člena ZDR-1 niso utemeljene. Kot navedeno, ni mogoče sprejeti trditve toženke, da naj bi generalni direktor že ob izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici presodil tudi o možnosti sodne razveze oziroma, da naj bi bila takšna odločitev že zaradi izredne odpovedi pridržana delodajalcu oziroma njegovemu predstojniku. O prenehanju pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča v skladu s 118. členom ZDR-1 odloča sodišče, če ugotovi (na predlog ene ali druge stranke), da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi sicer nezakonito, vendar po upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče. Pri tem sodišče lahko upošteva različne okoliščine primera, ki omogočajo ali ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja. Med temi je (načeloma) lahko pomembna tudi izguba zaupanja med strankama zaradi narave kršitve, njene teže, obnašanja delavca ob in po kršitvi itd. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2016) Z razlogi za izredno odpoved se ne more utemeljevati predloga za sodno razvezo Z razlogi, ki jih je tožena stranka navedla v izredni odpovedi, ne more utemeljevati tudi predloga za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja do poteka odpovednega roka se dokazuje z okoliščinami, zaradi katerih je ugotovljena kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja tako resna, da utemeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi kot najstrožjo sankcijo. Okoliščine in interesi iz 118. člena ZDR-1 pa se ugotavljajo, če je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita (torej že zato razlogi, ki so do odpovedi privedli, ne štejejo), pa nadaljevanje delovnega razmerja kljub temu ni možno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 305/2015) Pri presoji po 118. členu so pomembne predvsem okoliščine, ki se kažejo v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem, potem ko je do izredne odpovedi že prišlo Sodišči druge in prve stopnje v zvezi s presojo hude malomarnosti tožnikovega nakupa in vgrajevanja nekaterih avtomobilskih delov v karambolirano vozilo, ki ga je kupil, nista izhajali iz standarda navadnega državljana (kot to navaja toženka v reviziji), temveč policista – kriminalista, ki je razpolagal s primernim znanjem in informacijami glede avtomobilske kriminalitete. Ob tej primerjavi, ki je pravilna, sta sodišči tudi pravilno presodili, da v okoliščinah tega primera tožniku ni mogoče očitati tolikšne stopnje neskrbnosti, da bi iz tega sklepali o njegovi hudi malomarnosti v zvezi s kupovanjem, vgradnjo in razpečevanjem rezervnih avtomobilskih delov. Res je, da je pri presoji o možnosti nadaljevanja treba upoštevati tudi tožnikovo delovno mesto oziroma položaj pri delodajalcu. Vendar ta presoja ne more biti vezana le na te okoliščine in na dejstvo, če je toženka poudarila izgubo zaupanja do tožnika že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi in mu prepovedala opravljanje nadaljnjih nalog. Te okoliščine se lahko nanašajo na vprašanje zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri presoji po 118. členu ZDR-1 pa so prvenstveno pomembne druge okoliščine. Te se kažejo predvsem v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem, potem ko je do izredne odpovedi že prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 329/2016) Kratkotrajne zaposlitve, ki se končajo še pred odločitvijo sodišča (v času odločitve je delavec ponovno brezposeln), same po sebi ne vplivajo tudi na datum sodne razveze Ni utemeljenih razlogov za to, da sodišče tožniku ne bi smelo priznati delovnega razmerja tudi za čas od 13. 9. 2009 dalje, to je po prenehanju njegove zaposlitve pri drugem delodajalcu – pri katerem je bil zaposlen takoj po prenehanju delovnega razmerja pri toženi stranki, vendar le do vključno 12. 9. 2009. ZDR oziroma ZDR-1 ne določata, da bi kratkotrajne zaposlitve delavca po prenehanju delovnega razmerja, ki so se končale še pred odločitvijo sodišča (v času tega odločanja je delavec ponovno brezposeln), vplivale na (ne)možnost reintegracije delavca k delodajalcu, ki mu je ta nezakonito odpovedal pogodbo o zaposlitvi oziroma, da bi takšne zaposlitve morale (že same po sebi) vplivati tudi na datum sodne razveze. Takšna je tudi sodna praksa. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 220/2014) Spremenjena sistemizacija ni okoliščina, ki bi vedno opravičevala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, ampak je le eno izmed dejstev, ki na to lahko vplivajo Sodišče je pretehtalo okoliščine na strani obeh strank in večjo težo upravičeno dalo okoliščinam na strani toženke. Upoštevalo je, da je bilo tožničino delovno mesto ukinjeno, da je bil projekt, na katerem je delala, zaključen, da na novem projektu ni bila izbrana in da je toženka zapolnila vsa prosta delovna mesta v novem projektu, na katerem je kandidirala tudi tožnica, vendar ni bila izbrana. To pomeni, da toženka objektivno ni imela možnosti za zaposlitev tožnice. Spremenjena sistemizacija ni okoliščina, ki bi vedno opravičevala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (da to drži, kaže reintegracija delavcev, ki jih tožnica ponuja za primerjavo), ampak je le eno izmed dejstev, ki na to lahko vplivajo. To okoliščino mora sodišče primerjati z okoliščinami na strani delavca, kar je v konkretnem primeru sodišče tudi storilo, vendar okoliščin na strani tožnice, ki bi pretehtale, ni našlo. Upoštevalo je, da se je tožnica s 1. 10. 2016 zaposlila, prav tako pri toženki, vendar v drugem ministrstvu, da je bila imenovana v uradniški naziv šeste stopnje višji svetovalec III, da je imela na prejšnjem delovnem mestu (na katerem zahteva reintegracijo) višjo plačo le zaradi priznanih petih plačnih razredov na račun zaposlitve za določen čas, te pravice pa v primeru zaposlitve za nedoločen čas ne bi ohranila, poleg tega pa na prejšnjem delovnem mestu tudi ni bila imenovana v naziv višji svetovalec I, kar pomeni, da v primeru reintegracije za nedoločen čas tudi ne bi takoj dosegla višjega naziva od svetovalca III. Zagotovljena zaposlitev za nedoločen čas je v takšnem primeru, ob obstoju drugih okoliščin (objektivna nezmožnost delodajalca, da tožnico vrne na delo) lahko odločujoča okoliščina pri presoji o sodni razvezi. Sodišče je v zadevah, ki jih tožnica navaja kot primerljive, lahko kljub enakim okoliščinam na strani toženke kot odločilno upoštevalo dejstvo, da so tožniki ostali brez zaposlitve, kar je okoliščina, ki je pri tožnici ni bilo. Zato trditev, da je bila neenako obravnavana in s tem smiselno uveljavljanje kršitev iz 22. in 23. člena Ustave RS, ni utemeljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 274/2017) Navedbe tožnika, ki je svojo nadrejeno označil za nevedno, neuko in z osebnostnim primanjkljajem je bilo odločilno za sodno razvezo, saj potrjuje navedbe toženke o porušenih medsebojnih odnosih Sodišči sta potem, ko sta ocenili okoliščine in interese obeh strank – tako tožnikovo željo, da se vrne na delo kot okoliščine na strani toženke, ki je zatrjevala porušene medsebojne odnose, presodili, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Sodišči nista prezrli priporočila izvedenke, da se tožnik vrne na delo. Vendar nanj nista bili vezani, zlasti še, ker je izvedenka priporočilo dala ob predpostavki, da tožnik ne goji negativnih čustev do svojih nekdanjih sodelavcev. V postopku je bilo namreč ugotovljeno nasprotno: sodišče prve stopnje se je za sodno razvezo odločilo po zaslišanju tožnika, ki je svojo nadrejeno označil za nevedno, neuko in z osebnostnim primanjkljajem. To izpoved je upravičeno štelo za odločilno, saj potrjuje navedbe toženke o porušenih medsebojnih odnosih. Zato je ne glede na tožnikovo željo po vrnitvi na delo pravilna presoja sodišč nižjih stopenj, da bi se ob takšnem odnosu do nadrejene težko ponovno vključil v kolektiv. Pravilna je tudi odločitev o denarnem povračilu. Sodišči sta pri odmeri upoštevali tožnikovo težjo zaposljivost, vendar pa je glede na ostale okoliščine iz drugega odstavka 118. člena ZDR-1, to je trajanje zaposlitve tožnika pri toženki (enajst let), razlog, zaradi katerega je ugotovljena nezakonitost izredne odpovedi, pravice, ki jih je uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja (nadomestilo plače za dve leti in tri mesece v okviru reparacije) ter upoštevaje prisojena denarna povračila v podobnih primerih, sodišče druge stopnje odmerilo denarno povračilo v ustreznem znesku osmih plač. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 236/2017) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča tudi v primeru delavcev, ki uživajo posebno varstvo pred odpovedjo Tožnica v reviziji neutemeljeno navaja, da pri delavcih invalidih in starejših delavcih ni dopustna uporaba sodne razveze v primeru ugotovljene nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Invalidi na podlagi 116. člena ZDR-1 uživajo posebno varstvo pred odpovedjo le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga. Starejši delavci na podlagi 114. člena ZDR-1 uživajo posebno varstvo le pred odpovedjo iz poslovnega razloga. Posebno varstvo torej velja le pred izrecno navedenimi oblikami odpovedi, ne pa tudi pred drugimi načini prenehanja delovnega razmerja kot jih določa 77. člen ZDR-1, med katerimi je tudi prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sodbo sodišča (5. alineja 77. člena ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 99/2018) ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi dejansko storil očitano kršitev, pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti). Sodišče mora tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je bila očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2019) Sodišče pri odločanju o sodni razvezi in datumu prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni nujno vezano na datum upokojitve delavca Glede datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi ZMEPIZ-1 v določbi 83. člena ne predstavlja ovire za priznanje delovnega razmerja v sodnem sporu tudi v primeru, če se je delavec po prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki je bilo kasneje ugotovljeno za nezakonito, upokojil. ZMEPIZ-1 v določbi 80. člena ne onemogoča spremembe zavarovalne podlage tudi v primeru, ko je s pravnomočno sodbo, sodno poravnavo ali v postopku mediacije ugotovljen obstoj delovnega razmerja, temveč jo celo predvideva. ZMEPIZ-1 tudi sicer ureja matično evidenco zavarovancev in uživalcev pravic iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja, ki obsega zbirke podatkov, potrebne za izvajanje tega zavarovanja, zbrane v različnih evidencah, torej ima omejen doseg in vpliv na priznanje statusa delavca, ki se v sodnem sporu ugotavlja ob upoštevanju vsebine razmerja. Pri tem je pomembno, da zakonska ureditev na delovno pravnem področju nikjer ne določa, da delovnega razmerja ne bi bilo mogoče priznati tudi po upokojitvi, prav tako pa tega ne onemogoča ureditev pokojninskega področja, saj le ta (v primeru, če do tega naknadno pride) daje tudi možnosti kasnejših posegov v dokončne in pravnomočne odločitve Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje o odmeri starostne (predčasne) pokojnine v primerih naknadno priznanega delovnega razmerja. Sodišče v primeru odločanja o sodni razvezi ni izključno vezano na datum upokojitve delavca, je pa delavčeva upokojitev ob sicer nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi lahko eno od pomembnih dejstev oziroma je celo eno od najbolj odločilnih dejstev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Sodišče v okoliščinah konkretnih primerov še vedno presoja in mora presojati, ali sodno razveže pogodbo o zaposlitvi z datumom upokojitve ali pa enkrat kasneje, najkasneje do odločitve sodišča prve stopnje. V okoliščinah konkretnega primera se tudi revizijsko sodišče strinja s presojo o datumu sodne razveze z 31. 1. 2015 in ne s 1. 3. 2016, ki ga je predlagala tožnica. Tožnica se je neposredno po datumu prenehanja pogodbe o zaposlitvi, tj. po poteku odpovednega roka po (sicer ugotovljeni nezakoniti) odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, odločila za upokojitev in ne za prijavo na Zavodu za zaposlovanje, čeprav bi upokojitev lahko odložila (nasprotnih dejstev ni bilo ugotovljenih) in bi bila upravičena do denarnega nadomestila pri Zavodu za zaposlovanje. Obenem se v zvezi s tem ni sklicevala na to, da se je bila v njeni življenjski situaciji (zaradi eventualnih večjih razlik med pokojnino in denarnim nadomestilom in kljub temu, da je prejela tudi zelo visoko odpravnino zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga) praktično prisiljena upokojiti. Le na splošno se je sklicevala na to, da se je predčasno upokojila, vendar tudi ustreznih podatkov v zvezi s tem ni navedla in zanje ni predložila dokazil (na kar smiselno pravilno opozarja tudi toženka). Zato je tudi revizijsko sodišče datum 31. 1. 2015 sprejelo kot pravilen datum sodne razveze pogodbe o zaposlitvi, prav zaradi tega pa je tudi pravilna odločitev sodišča druge stopnje, ki po tem datumu tožnici ni priznalo delovnega razmerja in pravic iz delovnega razmerja (odgovor na drugo dopuščeno vprašanje v revizije tožnice). Glede višine denarnega povračila Pri odmeri denarnega povračila je sodišče druge stopnje upoštevalo tudi odpravnino, ki jo je tožnica prejela zaradi odpovedi iz poslovnega razloga, in ki jo bo morala (ker delovno razmerje po pravnomočni sodni odločbi ne preneha zaradi odpovedi iz poslovnega razloga, temveč zaradi sodne razveze) vrniti toženki. V zvezi s tem opozarja na razloge svoje odločitve v sodbi VIII Ips 114/2012 z dne 3. 12. 2012, kjer je že opozorilo na to, da se instituta odpravnine po 109. členu prejšnjega ZDR in odškodnine po 118. členu prejšnjega ZDR v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča razlikujeta, kar pa sodišču ne preprečuje, da višine odškodnine (sedaj denarnega povračila) tudi ne primerja z odpravnino, ki bi delavcu pripadala po zakonu. Poudariti pa je treba, da je ta primerjava lahko le okvirna, saj se kriterij za odpravnino ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti iz 108. člena ZDR-1 razlikuje od kriterijev za določitev višine denarnega povračila po 118. členu ZDR-1.7 Pri odmeri denarnega povračila je seveda treba upoštevati te kriterije. Podobna sta le kriterija, ki upoštevata trajanje delavčeve zaposlitve (kot navedeno se tudi v primeru odmere denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 upošteva delavčeva zaposlitev pri delodajalcu in ne zaposlitev na sploh), ostalih kriterijev pa zakon pri odmeri odpravnine sploh nima, vsebuje pa jih pri odmeri višine denarnega povračila. Glede na navedeno pa revizijsko sodišče ne sprejema v celoti razlogov sodišča druge stopnje, ki se je pri tem sklicevalo tudi na to, da mora biti položaj tožnice, ki je uspela v sporu glede zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi boljši („ne more biti v enakem položaju“), kot če sodnega varstva ne bi uveljavljala. Navedeno stališče sicer v ničemer ne vpliva na sedanjo odločitev. Sodišče druge stopnje je pri višini denarnega povračila upoštevalo tudi dejstvo, da se je tožnica predčasno upokojila in da je zaradi tega prikrajšana pri višini pokojnine glede na redno starostno upokojitev, to prikrajšanje pa naj bi se upoštevalo pri določitvi denarnega povračila kot bodoča ocenjena škoda, in kar naj bi izhajalo iz sodbe Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 119/2014 z dne 29. 9. 2014. Revizijsko sodišče najprej poudarja, da takšno stališče iz citirane sodbe ne izhaja, temveč je v tej sodbi ravno obratno opozorilo na kriterije za odmero denarnega povračila po drugem odstavku 118. člena ZDR-1, med temi kriteriji pa ni prikrajšanja po datumu upokojitve oziroma povračila bodoče ocenjene škode. Revizijsko sodišče se sicer strinja z razlogi revizije toženke, da to ne more biti upošteven kriterij za višino denarnega povračila, zlasti pa je odmera po tem kriteriju tudi nejasna in ta kriterij temelji na navrženem (le s strani tožnice zatrjevanem), vendar nepreverjenem podatku. Tudi ni jasno, kaj sodišče druge stopnje v konkretnem primeru razume s pojmom „povračila bodoče ocenjene škode,“ saj gre za odmero denarnega povračila zaradi tega, ker delavec ni reintegriran (v tej zadevi le do določenega datuma). Ne gre torej za „odmero“ neke „bodoče ocenjene škode.“ (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2018) Delovno razmerje obstoji, v primeru, ko so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, tudi, če delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela, pri sodni razvezi pa se lahko prizna obstoj delovnega razmerja tako pred kot tudi po nezakonitem prenehanju tega razmerja Iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje izhaja, da je tožnik delo pri toženi stranki opravljal od 1. 1. 2011 do 11. 2. 2015 na delovnem mestu novinar - urednik, od 12. 2. 2015 do 30. 9. 2015 pa na delovnem mestu novinar - poročevalec. Za delo na navedenih delovnih mestih ni izpolnjeval predpisanega pogoja ustrezne izobrazbe. Na revizijski stopnji ni več sporno, da je imelo razmerje med strankama v obdobju od 1. 1. 2011 do 30. 9. 2015 vse elemente delovnega razmerja iz 4. člena Zakona o delovnih razmerjih4 (v nadaljevanju ZDR-1), zaradi česar je šlo za delovno in ne za civilnopravno razmerje. Sporno pa je vprašanje, ali neizpolnjevanje predpisanega pogoja izobrazbe predstavlja oviro za vzpostavitev delovnega razmerja v obdobju, ko stranki nista več pogodbeno sodelovali oziroma okoliščino, ki onemogoča nadaljevanje takšnega delovnega razmerja v prihodnje. Na podlagi 118. člena ZDR-1 lahko sodišče, kljub ugotovitvi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, na predlog ene od strank, ugotovi, da glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 238/2016 z dne 21. 3. 2017 zavzelo stališče, da ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. To stališče velja tudi v primeru presoje zahtevka za reintegracijo. Neizpolnjevanje izobrazbenega pogoja ni ovira za priznanje delovnega razmerja tako pred kot tudi po nezakonitem prenehanju tega razmerja. Če neizpolnjevanje izobrazbenega pogoja ni ovira za priznanje delovnega razmerja za nazaj, potem tudi ne more biti ovira za priznanje delovnega razmerja za naprej v smislu delavčeve reintegracije pri delodajalcu. Kot je Vrhovno sodišče navedlo v zgoraj citirani sodbi, bi bilo v nasprotju z načelom vestnosti in poštenja, če bi se delodajalec svojim obveznostim iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma iz faktičnega delovnega razmerja lahko izognil z utemeljitvijo, da delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 343/2017) Pri sodni razvezi so odločilne praviloma okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi (te običajno prevladajo), lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita Sodišče je pri odločitvi o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi tehtalo okoliščine na strani obeh strank. Na tožnikovi strani je upoštevalo dejstvo, da je bil dober delavec, da se je razumel s sodelavci in je dobro sodeloval s sedanjim komandirjem P. M., da je prejel več pohval in odlikovanj. Na strani toženke pa je upoštevalo tožnikov položaj vodilnega delavca v Policiji in dejstva, ki so bila ugotovljena v postopku: da je med delovnim časom v Avtošoli P. izvajal usposabljanje kandidatov, da sprememb razporeda dela ni zabeležil, da z odsotnostjo ni seznanil nadrejenih in da je izhode med službenim časom „pokrival“ s prihajanjem na delo izven razporedov, kar mu je S. Z., bivši komandir PP K., prepovedal. Sodišče druge stopnje je sicer res omenjalo „kršitve“, kar pa ne spremeni dejstva, da gre za pomembne okoliščine, ki so bile v postopku preizkušane in ugotovljene. Te okoliščine je glede na razlog, zaradi katerega je bila ugotovljena nezakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (kot prepozne), sodišče lahko upoštevalo, če je ocenilo, da so pomembno vplivale na možnost nadaljevanja delovnega razmerja. Vrhovno sodišče je v primerih, ki jih citira revizija, res poudarilo, da so pri sodni razvezi odločilne praviloma okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi. „Praviloma“ pomeni, da običajno prevladajo te okoliščine, lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita, saj se pri presoji pogojev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi v določenih primerih lahko upošteva tudi to, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose in možnost nadaljnjega sodelovanja (prim. sodbo VIII Ips 255/2016 z dne 23. 5. 2017). Zato je sodišče druge stopnje odločitev o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi lahko oprlo na navedena dejstva, pri čemer je opravilo tehtanje interesov obeh strank in ocenilo tudi okoliščine in interese na strani tožnika. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da so opisane okoliščine utemeljeno porušile zaupanje v tožnika in da je prav medsebojno zaupanje za delo v Policiji ključnega pomena za nadaljnje sodelovanje. Če ga med strankama ni, delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati, ne glede na to, da tožnik tak interes še ima in ne glede na to, kako ga sprejemajo njegovi sodelavci. Zlasti upoštevaje tožnikov položaj, ki ga je imel pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in osnovno poslanstvo policije, je sodišče druge stopnje utemeljeno zaključilo, da je predlog toženke za sodno razvezo objektivno upravičen. Navedba toženke, da s tožnikom ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja, ker je za delo v policiji ključnega pomena medsebojno zaupanje, tega pa spričo dogodkov, ki so privedli do izredne odpovedi, ni več, zadošča za presojo, ali je reintegracija možna in smiselna. Gre za objektivno preverljivo dejstvo, na obstoj katerega subjektiven pogled predstojnika, še manj pa tožnikovih sodelavcev, ne more vplivati. Pri sodni razvezi so odločilne praviloma okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi (te običajno prevladajo), lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita, saj se pri presoji pogojev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi v določenih primerih lahko upošteva tudi to, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose in možnost nadaljnjega sodelovanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 204/2018) Pri sodni razvezi se lahko upoštevajo tudi dejstva, ki so bila razlog, za sicer nezakonito izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Pri odločanju o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi se sicer presojajo vse okoliščine in interesi obeh strank, kar pomeni, da se sicer lahko presojajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še zlasti, če je bila nezakonitost odpovedi ugotovljena zaradi postopkovnih nepravilnosti (prepozno podana odpoved in podobno). Stališče, da se pri presoji, ali je delovno razmerje še mogoče nadaljevati, že v izhodišču ne sme upoštevati dejstev, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je očitno preozko in tudi v nasprotju z določbo prvega odstavka 118. člena ZDR-1, ki vendarle napotuje na upoštevanje vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2018) Obstoja delovnega razmerja ni mogoče priznati za čas, ko je bil delavec zaposlen pri drugem delodajalcu Če zavarovanje po določeni drugi zavarovalni podlagi ni ovira za priznanje zavarovalne podlage iz naslova delovnega razmerja in s tem za spremembo zavarovalne podlage v skladu z ZPIZ-2 in ZMEPIZ-1 (kot je to navedlo sodišče druge stopnje), to samo po sebi še ne pomeni, da se delavcu v individualnem delovnem sporu o priznanju delovnega razmerja, obstoju delovnega razmerja za nedoločen čas ali odločitvi o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi prizna tudi delovno razmerje (ne lastnost zavarovanca) v času, ko je bil samozaposlen oziroma odvetnik. Tudi upoštevanje primerljivih položajev ne govori v prid stališču, da se delavcu, ki mu je pri delodajalcu priznan obstoj delovnega razmerja (iz določenega v nedoločen čas), prizna to delovno razmerje tudi v času, ko je bil zaposlen pri drugem delodajalcu oziroma je bil samostojni podjetnik ali odvetnik, brez poslovnega sodelovanja s prvotnim delodajalcem. Načelno stališče je ravno obratno: če si delavec v času po nezakonitem prenehanju delovnega razmerja pri delodajalcu zagotovi drugo zaposlitev, samozaposlitev, opravljanje odvetniške dejavnosti ipd., ki jo izvaja s tretjimi osebami, mu za to obdobje ni mogoče priznati še delovnega razmerja pri delodajalcu, pri katerem mu je predhodno nezakonito prenehalo delovno razmerje. Revizija utemeljeno opozarja na problematiko priznavanja delovnega razmerja pri delodajalcu ob obstoječem statusu odvetnika, na številne zaplete, ki lahko nastanejo zaradi tega, pa tudi na to, da je z opravljanjem odvetniškega poklica nezdružljivo opravljanje plačane državne službe - kot v konkretnem primeru (2. točka prvega odstavka 21. člena ZOdv). Odvetnik se tudi briše iz imenika odvetnikov, če sklene pogodbo o zaposlitvi, kar je primerljivo tudi z odločitvijo sodišča o obstoju pogodbe o zaposlitvi za čas opravljanja odvetništva (11. točka prvega odstavka 30. člena ZOdv). Nadaljnji problem povzroča odločanje o pravicah, ki pripadajo takšnemu delavcu ter pri tem poračunavanje plač in dohodkov oziroma prejemkov samostojno zaposlenih oziroma odvetnikov za nazaj, saj ne gre za prejemke, ki so zavezani istim davkom in prispevkom, ta pa lahko povzroča večje zaplete. Glede na navedeno je sodišče druge stopnje zmotno uporabilo materialno pravo, ko je tožnici za čas, ko je že bila prijavljena v zavarovanje kot samostojna podjetnica in odvetnica, priznalo še obstoj delovnega razmerja pri toženki. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 32/2020) Zasedenost delovnega mesta, kot edini argument proti reintegraciji delavca, ne more biti okoliščina za sodno razvezo V postopku pred revizijo je toženka reintegraciji nasprotovala predvsem iz razloga zasedenosti delovnih mest, na katerih je tožnik A.A. pri toženki opravljal delo. Kot pa je pravilno pojasnilo že sodišče druge stopnje, zasedenost delovnih mest (zlasti, ker je bila posledica nezakonite odpovedi) ni okoliščina, ki bi lahko vplivala na odločitev o reintegraciji. Sodišče ni ugotovilo, da je med strankama prišlo do porušenega zaupanja, ki bi onemogočalo nadaljevanje pedagoškega dela. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) Okoliščine za sodno razvezo so lahko objektivne narave (da delodajalec delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi) oziroma subjektivne narave (da je med njima subjektivni odnos porušen do takšne mere, da ne omogoča več nadaljevanja delovnega razmerja). Zadosten razlog za sodno razvezo je že ugotovitev obstoja ene od teh okoliščin. Ukinitev delovnega mesta je lahko utemeljen razlog za odločitev sodišča, da sodno razveže pogodbo o zaposlitvi V zvezi s tožnikovim delom tožbenega zahtevka, ki se je nanašal na njegovo vrnitev na delo k toženi stranki po ugotovitvi nezakonitosti sporne redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je tožena stranka na podlagi 118. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 in nadalj.; ZDR-1) predlagala sodišču prve stopnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča (sodno razvezo) v primeru, če bi bila redna odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovljena za nezakonito. Ta predlog je utemeljila s tem, da tožnikovega dela ne potrebuje, da je bilo njegovo delovno mesto ukinjeno in da zato nadaljevanje delovnega razmerja v nobenem primeru ni več mogoče. Navedla je še, da je po njenih podatkih tožnik od leta 2017 zaposlen v družbi B. d. o. o. na delovnem mestu komercialnega direktorja in da bi zato primerno denarno povračilo za tožnika znašalo eno plačo. Prvi odstavek 118. člena ZDR-1 določa, da lahko v primeru, če sodišče ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, na predlog delavca ali delodajalca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Sodišče lahko uporabi institut sodne razveze, kolikor ugotovi obstoj okoliščin, zaradi katerih delodajalec delavca ne more sprejeti nazaj na delo. Te okoliščine so lahko objektivne narave (da delodajalec delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi) oziroma subjektivne narave (da je med njima subjektivni odnos porušen do takšne mere, da ne omogoča več nadaljevanja delovnega razmerja). Zadosten razlog za sodno razvezo je že ugotovitev obstoja ene od zgoraj naštetih okoliščin. Ukinitev delovnega mesta je lahko utemeljen razlog za odločitev sodišča, da sodno razveže pogodbo o zaposlitvi. Spremenjena sistemizacija sicer ni okoliščina, ki bi vedno opravičevala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, ampak je to le eno od dejstev, ki na to lahko vplivajo. To okoliščino mora sodišče upoštevati skupaj z drugimi okoliščinami na strani delodajalca in delavca. Zagotovljena zaposlitev za nedoločen čas je lahko v določenih primerih odločujoča okoliščina pri presoji pogojev za sodno razvezo. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 39/2020) Denarno povračilo O denarnem povračilu sodišče določi zaradi tega, ker kljub nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možna reintegracija delavca, zato v tem primeru tudi ni treba dokazovati splošne odškodninske odgovornosti Priznanje ustreznega denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 pomeni nadomestilo za reintegracijo ob predhodni ugotovitvi, da je delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, vendar kljub temu nadaljevanje delovnega razmerja ni možno. Če sta ta dva pogoja izpolnjena, določba 118. člen ZDR-1 predvideva prisojo ustreznega denarnega povračila. Gre torej za denarno povračilo zaradi tega, ker ne pride do reintegracije delavca in zato tožena stranka zmotno meni, da bi tožnica morala zatrjevati in dokazati predpostavke splošne odškodninske odgovornosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2016) Pri presoji višine denarnega povračila gre upoštevati tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pravice, ki jih je tožnica uveljavila do dneva prenehanja delovnega razmerja na podlagi sodne razveze Sodišče prve stopnje je delno ugodilo tožbenemu zahtevku za ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa je ob sklicevanju na 118. člen ZDR toženi stranki naložilo, da ji izplača odškodnino v znesku v višini 18 njenih plač. Glede prisojene odškodnine v zvezi s sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi revizijsko sodišče soglaša s presojo sodišča druge stopnje, da je sodišče prve stopnje ob tožničini samozaposlitvi dalo preveliko težo njeni starosti in majhni verjetnosti, da bi tožnica v kratkem času našla drugo redno zaposlitev. Prav tako soglaša s presojo, da je v zvezi z znižanjem prisojene odškodnine na višino osmih tožničinih mesečnih plač treba upoštevati tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pravice, ki jih je tožnica uveljavila do dneva prenehanja delovnega razmerja na podlagi sodne razveze, saj so v času odločanja o prenehanju pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča že veljale določbe drugega odstavka 118. člena ZDR-1, ki takšne podlage za določitev denarne odmere iz tega naslova (po novem denarnega povračila) izrecno navajajo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 119/2014) V primeru ugotovljene nezakonitosti izredne odpovedi se pri presoji višine denarnega povračila upošteva tudi dejstvo, da je bil delavec pri drugem delodajalcu po izredni odpovedi zaposlen le za polovični delovni čas Tožnik je kljub priznanju delovnega razmerja le za polovični delovni čas še vedno upravičen do razlike do celotnega zneska plače, kot bi jo prejel, če ne bi prišlo do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi – torej ne le razlike plače za polovični delovni čas. V nasprotnem primeru bi bil še vedno prikrajšan, saj je bila njegova plača pri drugem delodajalcu za polovični delovni čas nižja od plače, ki bi jo za enako število ur prejemal pri toženi stranki. Na takšen način je delavcu zagotovljena polna reparacija oziroma je obema strankama zagotovljeno, da nadomestilo plače zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni višje ali manjše od plače, ki bi jo delavec dobil, če ne bi bilo nezakonite odpovedi. Priznanje ustreznega denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 ob predhodni ugotovitvi, da je delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, vendar kljub temu nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče, pomeni priznanje nadomestila za reintegracijo. Tožena stranka v reviziji izpodbija višino denarnega povračila, vendar neutemeljeno. Denarno povračilo v višini štirih povprečnih plač je namreč ustrezno in upošteva okoliščine konkretnega primera – trajanje tožnikove zaposlitve pri toženi stranki in tudi dejstvo, da se je tožnik naslednji dan po prenehanju delovnega razmerja zaposlil, vendar le za polovični delovni čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 219/2015) Pri odločanju o višini denarnega povračila na podlagi navedenih izhodišč sodišče utemeljeno upošteva vsa relevantna dejstva, ki jih ugotovi v postopku odločanja o nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi Tako revizija sodišču neutemeljeno očita, da je ob tožnikovem podrednem zahtevku o višini denarnega povračila odločilo preko trditvene in dejanske podlage. Ugotovljeno je bilo predhodno trajanje zaposlitve tožnika pri toženi stranki (15 let) in višina njegove plače. V zvezi z okoliščinami, ki so privedle do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je sodišče ugotovilo, da je tožena stranka hujše kršitve pogodbenih in drugih delovnih obveznosti tožniku neutemeljeno očitala in mu že pred podajo odpovedi nezakonito prepovedala opravljanje dela. Ugotovljeno je bilo, da je tožnik s praktično takojšnjo začasno zaposlitvijo pri drugem delodajalcu in poznejšo prijavo pri zavodu za zaposlovanje ter samozaposlitvijo dejansko bistveno zmanjšal denarne obveznosti tožene stranke do njega za čas nezakonite odpovedi oziroma do prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodne razveze. Čeprav tožnik glede na svojo starost, poklicno usposobljenost in izkušenost ni imel slabih zaposlitvenih možnosti, je bila zato odmera denarnega povračila v višini šestih tožnikovih plač zakonita in ustrezna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 121/2015) Denarno povračilo je namenjeno prikrajšanju po datumu, do katerega je priznan obstoj delovnega razmerja na podlagi sodbe sodišča, zato se pri določitvi tega povračila ne morejo upoštevati honorarji iz naslova pogodb civilnega prava v času trajanja (priznanja obstoja) delovnega razmerja Sodišče druge stopnje bi moralo vse honorarje, ki jih je tožnica prejela iz naslova pogodb civilnega prava, upoštevati pri ugotavljanju višine reparacije. Te prejemke je napačno upoštevalo pri odmeri višine denarne odškodnine (nadomestila) namesto reintegracije. Pravice na podlagi delovnega razmerja, vključno s plačo oziroma razliko v plači, lahko sodišče v primeru sodne razveze pogodbe o zaposlitvi prizna do datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma datuma, do katerega delavcu prizna delovno razmerje. Predmet nadomestila iz prvega odstavka 118. člena ZDR-1 pa so morebitna prikrajšanja po tem datumu. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2014) Nekonkretizirani očitki glede odmere denarnega povračila ne morejo biti predmet revizijske presoje V zvezi z očitano napačno odmero denarnega povračila v skladu s 118. členom ZDR-1 toženka med drugim navaja, da naj bi bila obrazložitev presplošna in da naj bi bila odločitev sodišča napačna tudi »s stališča procesnega odločanja«. Gre za navržene in nekonkretizirane očitke (tudi uvodoma se toženka sklicuje le na zmotno uporabo materialnega prava), tako da v tej smeri revizijski preizkus ni mogoč. (Sodba in sklep VIII Ips 104/2017) Denarno povračilo v višini 12 plač za delavca starega 58 let in s 34 leti zaposlitve pri delodajalcu, ni previsoko Sodišče je tožniku prisodilo denarno povračilo v višini 12 plač v znesku 34.380,00 EUR. Denarno povračilo je prisojeno ob dejstvu, da je bil tožnik pri toženi stranki zaposlen 34 let, da je starejši delavec (58 let), da je težje zaposljiv in da zaradi načina prenehanja delovnega razmerja (izredna odpoved) ni mogel uveljavljati pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Neutemeljeno tožena stranka z revizijo izpodbija tudi višino dosojenega denarnega povračila. Pri določitvi višine denarnega povračila mora sodišče upoštevati okoliščine primera. ZDR-1 v drugem odstavku 118. člena določa, da se upoštevajo trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev, okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti odpovedi, ter pravice, ki jih je delavec uveljavil do prenehanja. Tožnik je sam predlagal prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 118. členu ZDR-1, tožena stranka pa je s tem soglašala. V reviziji tožena stranka le pavšalno nasprotuje višini prisojenega denarnega povračila, ki pa je glede na denarna povračila, ki so bila prisojena v podobnih primerih, ustrezno odmerjeno (prim.: VIII Ips 33/2015), VIII Ips 217/2016) in VIII Ips 104/2017). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 293/2016) Višina nadomestila je glede na dejstvo, da je tožnik do prenehanja delovnega razmerja uveljavil pravice za obdobje dvajsetih mesecev (trajanje postopka), previsoko Revizija neutemeljeno problematizira sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi in jo označuje kot paradoks, ker naj bi bila sodišču dovoljena, medtem ko delodajalcu iz istih razlogov in v enakih okoliščinah ne. Sodna razveza (prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sodbi sodišča) ima podlago v zakonu, konkretno v 118. členu ZDR-1, in pride v poštev, kadar sodišče ugotovi obstoj okoliščin, zaradi katerih delovnega razmerja ni mogoče več nadaljevati. Neutemeljen je ugovor tožene stranke, da je sodišče prve stopnje tožniku nekritično priznalo trajanje delovnega razmerja do zaključka glavne obravnave. Tožena stranka je sicer že v začetku postopka predlagala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, vendar ne tedaj ne med postopkom (tega tudi v reviziji ne stori) ni navedla niti ene relevantne okoliščine, na katero bi sodišče lahko vezalo razvezo pogodbe o zaposlitvi pred datum zaključka glavne obravnave. Splošni podatki o recesiji in poslovnih rezultatih ne zadoščajo, predloga, da bi se pogodba o zaposlitvi razvezala takoj naslednji dan po podani odpovedi, pa sodišče tudi ni moglo resno obravnavati. Pomemben kriterij bi lahko bilo npr. zmanjševanje števila zaposlenih, upad dela na delovnem mestu, na katerem je delal tožnik, možnost zaposlitve pri drugem delodajalcu, ki je tožnik ni iskal, kakšno tožnikovo kasnejše dejanje in podobno. Nič od tega ni bilo zatrjevano, zato sodišče prve stopnje ni imelo podlage, da pogodbo o zaposlitvi razveže pred datumom zaključka glavne obravnave, ki je skrajni datum, do katerega je na podlagi 118. člena ZDR-1 delovno razmerje mogoče priznati. Pač pa revizija utemeljeno nasprotuje višini prisojenega denarnega povračila. Po drugem odstavku 118. člena ZDR-1 določi sodišče višino denarnega povračila glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Sodišče druge stopnje je pri odmeri upoštevalo trajanje delovnega razmerja tožnika pri toženi stranki (18 let), možnost ponovne zaposlitve ter socialne in ekonomske razmere tožnika in njegove družine. Upoštevalo je tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitega prenehanja delovnega razmerja, ki pa jim je po oceni revizijskega sodišča dalo premajhno težo. Prav v primeru, kot je obravnavani, ko delodajalcu kljub ugotovljeni nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče ničesar očitati, je teža teh okoliščin znatna. Glede na to in dejstvo, da je tožnik do prenehanja delovnega razmerja uveljavil pravice za obdobje dvajsetih mesecev (trajanje postopka), je dosojeno denarno povračilo previsoko. Zato je revizijsko sodišče na podlagi prvega odstavka 380. člena ZPP sodbo sodišča druge stopnje v delu, ki se nanaša na odločitev o tem, spremenilo tako, da je pritožbi tožene stranke delno ugodilo in ta del sodbe sodišča prve stopnje spremenilo z znižanjem zneska 19.894,30 EUR na znesek petih plač (9.912,15 EUR), v presežku pa je zahtevek zavrnilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 134/2015) Pri presoji višine denarnega povračila se upoštevajo starost, dolžina zaposlitve in tudi možnost zaposlitve, zato pri starosti 54 let, trajanju zaposlitve 31 let in ugotovljeni težji zaposljivosti delavca denarno povračilo v višini 12 plač ni previsoko Tožena stranka prereka tudi višino ustreznega denarnega povračila. Po njenem mnenju naj bi bilo nadomestilo previsoko iz razloga, ker je do izredne odpovedi prišlo izključno zaradi ravnanja tožnice, ki čeprav ji bolniški dopust ni bil podaljšan, ni prišla na delo. Te navedbe ne morejo biti odločilne za odločitev o višini denarnega povračila. Tožnica kljub odločbi imenovanega zdravnika res ni prišla na delo, vendar je bilo s sodbo v socialnem sporu VI Ps 1710/2011 z dne 19. 9. 2012 jasno ugotovljeno, da takrat ni bila sposobna za delo. Iz razlogov te sodbe tudi izhaja, da ob njenem zdravstvenem stanju za delo tudi v prihodnje ne bo zmožna, razen v primeru morebitne uspešne operacije. Ob ugotovitvah o tožničini starosti (v času odločanja pritožbenega sodišča je bila stara 54 let), delovni dobi pri toženi stranki (do izredne odpovedi je bila pri toženi stranki zaposlena več kot 31 let), upoštevajoč tudi tožničino zdravstveno stanje in glede na navedeno tudi težjo zaposljivost, prisojeno denarno povračilo nikakor ni previsoko (v višini njenih 12 plač). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2015) Denarno povračilo v višini 15 povprečnih mesečnih plač v zadnjih treh mesecih za delavko, staro 57 let in z dolgo delovno dobo pri delodajalcu, ni previsoka. Pri presoji višine denarnega povračila sodišče lahko upošteva tudi dejstvo, da je bila delavki ponujena druga zaposlitev pri delodajalcu Sodišči druge in prve stopnje sta materialnopravno pravilno ocenili, da je primerno denarno povračilo za tožnico 15 povprečnih mesečnih plač. Pri tem sta ustrezno upoštevali vsa odločilna dejstva za odmero odškodnine, in sicer delovno dobo tožnice pri delodajalcu, njeno starost, poklic in izobrazbo ter njene zaposlitvene možnosti. Takšna presoja pravilno upošteva dejstvo, da je bila tožnica ob prenehanju delovnega razmerja stara več kot 57 let, da je večino svoje delovne dobe delala pri toženki in ima enolične delovne izkušnje s področja ekonomske izobrazbe. Poznana je tudi nasičenost trga dela, ki je še posebej težko dosegljiv starejšim delavcem (in kar upošteva tudi zakonodaja, saj starejše delavce posebej varuje pred odpovedjo). Upoštevane so bile tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in pravice, ki jih je uveljavljala tožnica za čas do prenehanja delovnega razmerja. Oceno sodišča prve stopnje glede denarnega povračila je pravilno potrdilo tudi sodišče druge stopnje. Okoliščine za znižanje denarnega povračila, na katere se v reviziji sklicuje toženka, torej niso utemeljene (Toženka v nasprotju z revizijskimi navedbami, ki se nanašajo na zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v zvezi z znižanjem denarnega povračila ne izstavlja in ne uveljavlja tega, da je tožnici ponudila drugo (sicer neustrezno) zaposlitev, ki jo je tožnica odklonila in da bi prav to moralo vplivati na višino denarnega povračila. Zato revizijsko sodišče te okoliščine, ki bi sicer lahko bila pomembna pri odmeri denarnega povračila, ni moglo in smelo upoštevati.). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Denarno povračilo v višini 10 bruto plač je ustrezno glede 20 let zaposlitve, starost 44 let ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in glede na dejanske možnosti zaposlitve. Če pa bi bile delavčeve zaposlitvene možnosti dejansko manjše, pa bi bil upravičen do višjega povračila Po presoji revizijskega sodišča je denarno povračilo zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča odmerjeno v skladu z določbo 118. člena ZDR-1 in ustrezno določeno v višini 10 bruto plač. Po določbi drugega odstavka 118. člena ZDR-1 sodišče določi višino denarnega povračila glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Tožnik je pri toženi stranki in njenih prednikih delal 20 let brez kršitev delovnih obveznosti, odpoved pa je prejel zaradi prestrogega razumevanja narave kršitve obveznosti. V sodnem sporu mu je bilo prisojeno nadomestilo plače za devet mesecev do prenehanja delovnega razmerja, kar glede na trajanje delovnih sporov ne predstavlja nadpovprečnega nadomestila. V okviru višine je bila tudi pravilno upoštevana njegova starost (44 let ob odpovedi) in izobrazba prodajalca. Če bi bile njegove zaposlitvene možnosti dejansko manjše, bi bil upravičen do višjega povračila. Višina povračila pa je odvisna od celostne presoje pravno pomembnih okoliščin iz 118. člena ZDR-1, ki sta jo sodišči nižjih stopenj izvedli pravilno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2016) Pri presoji višine denarnega nadomestila je sodišče druge stopnje poleg starosti, trajanja zaposlitve pri toženi stranki in zaposlitvenih možnosti pravilno upoštevalo tudi okoliščine same odpovedi, te pa narekujejo višje denarno povračilo Po presoji revizijskega sodišča je sodišče druge stopnje določilo ustrezno višino denarnega povračila po 118. členu ZDR-1. Denarno povračilo pripada delavcu zato, ker ne pride do reintegracije.3 V skladu z drugim odstavkom 118. člena ZDR-1 sodišče višino denarnega povračila določi glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščin, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Zakon v tej določbi določa konkretne okoliščine, ki naj jih sodišče pri odmeri višine upošteva, vendar te niso edine upoštevne okoliščine. Sodišče druge stopnje je poleg starosti (47 let), trajanja zaposlitve pri toženi stranki (več kot 17 let) in zaposlitvenih možnosti pravilno upoštevalo tudi okoliščine same odpovedi, saj je bila tožnica kljub visokemu prometu izbrana za najslabšo delavko, kar je bilo povsem nesprejemljivo. Ponudbo neustrezne zaposlitve toženi stranki ni štelo v škodo, zato nasprotne revizijske navedbe tožene stranke ne držijo. Po presoji revizijskega sodišča je že zgolj glede na naštete okoliščine odmera denarne odškodnine v višini osmih bruto plač primerna, in sicer tudi brez upoštevanja tožničinih finančnih in socialnih razmer. Zlasti glede na dolgoletno zaposlitev tožnice pri toženi stranki in okoliščine odpovedi bi bila namreč odškodnina v višini petih bruto plač, kot jo je odmerilo sodišče prve stopnje, v konkretnem primeru prenizka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2017) V okviru reparacijskega zahtevka se lahko upoštevata tudi dohodke delavca iz naslova avtorskega honorarja oz. opravljanja dela za druge naročnike na podlagi civilnih pogodb, če dohodkov na tej podlagi delavec, če bi bil v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer ne bi mogel ali smel pridobiti Reparacijski zahtevek, ki je predmet tega spora, je namenjen odpravi nezakonitega stanja in vzpostavitvi tistega stanja, ki bi obstajalo, če nezakonitosti ne bi bilo. Nadomestilo plače zaradi odprave nezakonitega stanja ne sme biti višje ali manjše od plače, ki bi jo delavec dobil, če tega stanja ne bi bilo. Tožena stranka sicer pravilno navaja, da je Vrhovno sodišče v sklepu VIII Ips 217/2014 z dne 8. 4. 2015 navedlo, da je treba pri ugotavljanju višine reparacije na podlagi ugotovitve delovnega razmerja upoštevati tudi dohodke, ki jih delavec pridobi na podlagi pogodb civilnega prava. Pri tem pa spregleda, da iz navedenega sklepa (vsaj implicitno) izhaja tudi to, da se to stališče navezuje na prejemke iz dela, ki jih delavec sicer ne bi mogel opravljati sočasno z delom pri delodajalcu, kakor je pravilno obrazložilo tudi sodišče prve stopnje. Kdaj gre za take primere, je treba ugotavljati v vsakem primeru posebej. Možni so primeri, kjer je količina ur dela za drugega naročnika časovno nezdružljiva s hkratnim delom za delodajalca ali pa je hkratno delo pri drugem naročniku prepovedano bodisi s predpisi (npr. konkurenčna prepoved) bodisi s strani delodajalca. V kolikor bi delavec določene dohodke iz dela na podlagi civilnih pogodb lahko pridobil tudi v okviru redne zaposlitve pri delodajalcu, potem med povečanjem njegovega premoženja na ta račun in nezakonitim stanjem ni nobene vzročne zveze. Zmanjšanje reparacije na račun teh prihodkov zato ne bi bilo upravičeno. Odgovor na prvo vprašanje, v okviru katerega je bila revizija dopuščena, se torej glasi, da je treba v okviru reparacijskega zahtevka upoštevati tudi dohodke delavca iz naslova avtorskega honorarja oz. opravljanja dela za druge naročnike na podlagi civilnih pogodb, če dohodkov na tej podlagi delavec, če bi bil v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer ne bi mogel ali smel pridobiti. konkretnem primeru je sodišče ugotovilo, da je tožnik za snemanje dveh reklam za trgovino R. zaslužil dvakrat po 2.100,00 EUR bruto, za snemanje reklame za P. pa 600,00 EUR bruto. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik delo za snemanje navedenih reklam opravljal v skupnem trajanju pet dni. Nadalje je ugotovilo, da tovrstna dela opravljajo tudi ostali igralci, zaposleni pri toženi stranki. Drugih dohodkov iz naslova civilnopravnih pogodb sodišče ni ugotovilo. Glede na zgornje ugotovitve je sodišče pravilno zaključilo, da bi tožnik dohodek iz snemanja reklam prejel tudi v primeru, če bi bil v rednem delovnem razmerju pri toženi stranki. Tožena stranka v reviziji sicer navaja, da je tožnika med trajanjem delovnega razmerja omejevala konkurenčna prepoved, vendar pa ni ponudila nobenih trditev ali dokazov, iz katerih bi izhajalo, da opravljanja tovrstnih del ne bi dovolila ravno tožniku, medtem ko je ostalim zaposlenim to dopuščala. Ker v okoliščinah konkretnega primera honorar za snemanje reklam za trgovino R. in P. ne predstavlja dohodka, ki ga tožnik sicer ne bi mogel ali smel pridobiti, če bi bil hkrati v delovnem razmerju pri toženi stranki, je sodišče pravilno presodilo, da se ne upošteva pri višini prisojene reparacije. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2019) Pri odmeri denarnega nadomestila se upoštevajo le plače, izplačane na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila nezakonito odpovedana Pri odmeri denarnega povračila ni mogoče vedno uporabiti pravila, da se povračilo odmeri v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. To pravilo je mogoče uporabiti le v primerih nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki mu kasneje tudi pogodba prav na tej podlagi nezakonito preneha, v drugih primerih pa je treba pravilo o odmeri denarnega povračila ustrezno oziroma smiselno razlagati. Ker je toženka tožniku nezakonito zaključila delovno razmerje z dnem 6. 8. 2014, vendar le zato, ker je nepravilno štela, da nove pogodbe o zaposlitvi ni pravočasno podpisal, bi glede na zadnji del prvega odstavka 118. člena ZDR-1 morda lahko sklepali, da tožniku pripada denarno povračilo, ki se izračuna od njegovih plač v zadnjih treh mesecih pred 6. 8. 2014 (datumom nezakonitega zaključka pogodbe o zaposlitvi), torej plač za delovno mesto tri mesece pred tem, vendar takšno tolmačenje ne bi bilo pravilno. Tožniku namreč ni nezakonito prenehala pogodba o zaposlitvi zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga na delovnem mestu direktorja nabave, temveč mu je nezakonito prenehala pogodba o zaposlitvi, upoštevajoč že sklenjeno (pred datumom prenehanja) pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto vodja izvoza. Zato mu tudi pravice iz naslova denarnega povračila ne morejo pripadati za prejšnje delovno mesto. Delovno razmerje mu je skratka nezakonito prenehalo po tem, ko je že podpisal pogodbo o zaposlitvi za drugo delovno mesto (vodja izvoza), zaradi česar mu tudi denarno povračilo lahko pripada le z upoštevanjem njegove plače za to delovno mesto. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 190/2018) 6. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu 119. člen (prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti in prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja) (1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna. (2) Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja. Člen določa pogoje za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu, in sicer pogodba o zaposlitvi preneha, ko je delavcu – invalidu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna ter na podlagi samega zakona po poteku veljavnosti delovnega dovoljenja tujcu oziroma osebi brez državljanstva. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa na področju prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti oziroma prenehanja delovnega dovoljenja je precej skopa. Vrhovno sodišče je odločilo, da je je ob (vsakokratnem) sklepanju pogodb s tujcem prvenstveno delodajalec tisti, ki mora skrbeti za to, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. SODNA PRAKSA Dolžnost delodajalca je, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev Iz 23. člena ZDR-1 izhaja, da tujec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi, če izpolnjuje pogoje, določene s tem zakonom, in pogoje, določene s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev (prvi odstavek). Pogodba o zaposlitvi, sklenjena v nasprotju z prejšnjim odstavkom, je nična (drugi odstavek) oziroma v skladu z drugim odstavkom 119. člena ZDR-1 preneha veljati po samem zakonu z dnem preneha veljavnost delovnega dovoljenja. V času zadnje sklenjene pogodbe o zaposlitvi tožnika s tožencem je 6. člen Zakona o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (v nadaljevanju ZZSDT, Ur. l. RS, št. 45/15 in nadalj.) določal pravico do prostega dostopa na trg dela. To pomeni, da se tujec v Republiki Sloveniji lahko zaposli, samozaposli ali opravlja delo brez soglasja k enotnemu dovoljenju ali modri karti EU ali brez dovoljenja za sezonsko delo. Pravico do prostega dostopa na trg dela ima tudi tujec, ki v Republiki Sloveniji prebiva na podlagi dovoljenja za stalno prebivanje. Tudi iz tretjega odstavka 2. člena ZPPOPGHR izhaja, da se državljani Republike Hrvaške, ki imajo (med drugim) dovoljenje za stalno prebivanje, v prvih dveh letih zakonitega prebivanja v Republiki Sloveniji lahko zaposlujejo brez dovoljenja za zaposlitev. Po četrtem odstavku istega člena imajo državljani Republike Hrvaške po dveh letih neprekinjenega zakonitega prebivanja v Republiki Sloveniji pravico do prostega dostopa na slovenski trg dela in se zaposlujejo pod enakimi pogoji kot slovenski državljani. Ker je bilo v tem sporu ugotovljeno, da je tožnik izpolnjeval te pogoje pri sklenitvi zadnjih dveh pogodb za določen čas (prej pa je izpolnjeval druge pogoje za zaposlitev tujca)2, ni bilo nobene podlage za ugotovitev ničnosti njegovih pogodb o zaposlitvi. Navedena zakonodaja tudi ne določa, da bi moral delavec v času veljavnosti posamezne pogodbe o zaposlitvi za določen čas še izrecno obveščati delodajalca o tem, da je pridobil dovoljenje za stalno prebivanje v Republiki Sloveniji. Tudi sicer je ob (vsakokratnem) sklepanju pogodb s tujcem prvenstveno delodajalec tisti, ki mora skrbeti za to, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. Tožnik je imel tudi na dan odločanja sodišča prve stopnje veljavno dovoljenje za stalno prebivanje. Nobenih razlogov ni, da bi sodišče v delovnem sporu posebej ugotavljalo, ali je oziroma ali je bil tožnik morebiti le fiktivno prijavljen na naslovu v Republiki Sloveniji. Sodišče je vezano na dovoljenje za stalno prebivanje, odločitev sodišča (o transformaciji delovnega razmerja in reintegraciji) pa v tem primeru ni odvisna od predhodne rešitve vprašanja, ali obstaja kakšna pravica ali pravno razmerje (predhodno vprašanje) v smislu določbe 13. člena ZPP. Trditev toženca, da ni bil stranka upravnega postopka glede prijave stalnega prebivališča, zaradi česar te odločbe zanj nimajo pravnega učinka in ga ne zavezujejo, je popolnoma neutemeljena in ne zahteva niti posebne obrazložitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2018) III. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA 1. OPRAVLJANJE PRIPRAVNIŠTVA 120. člen (splošno) Z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da sklene pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik, kdor prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in ravni svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju. Člen opredeljuje, da se lahko pogodbo o zaposlitvi s pripravnikom sklene, če tako določata zakon ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti, sklene pa jo lahko oseba, ki začne prvič opravljati delo, ki je ustrezno vrsti in ravni njegove strokovne izobrazbe. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 121. člen (trajanje pripravništva) (1) Pripravništvo lahko traja največ eno leto, če zakon ne določa drugače. (2) Pripravništvo se lahko sorazmerno podaljša, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega, vendar največ za šest mesecev. (3) Trajanje pripravništva se podaljša za čas opravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas letnega dopusta. (4) Trajanje pripravništva se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar le do polovice prvotno določenega trajanja. Člen ureja trajanje pripravništva, ki lahko traja največ eno leto, lahko pa je daljše, če tako določa zakon ali pa se podaljša za čas upravičene odsotnosti z dela. Pripravništvo se lahko tudi skrajša na predlog mentorja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 122. člen (izvajanje pripravništva) (1) V času trajanja pripravništva mora delodajalec pripravniku po programu zagotavljati usposabljanje za samostojno opravljanje dela. (2) Z zakonom, drugim predpisom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi trajanje, potek pripravništva, program, mentorstvo in način spremljanja in ocenjevanja pripravništva. (3) Ob koncu pripravništva mora pripravnik opraviti izpit, ki je sestavni in zaključni del pripravništva in se opravlja pred iztekom pripravniške dobe. Pripravništvo se izvaja po programu, določen mora biti mentor in način spremljanja pripravništva. Ob zaključku pripravništva pripravnik opravi izpit, ki se mora opravljati pred iztekom pripravniške dobe. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 123. člen (omejitev odpovedi pripravniku s strani delodajalca) V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Pripravniku delodajalec v času pripravništva ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če obstajajo razlogi za izredno odpoved ali pa je uveden postopek za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v novejši sodni praksi postavilo na stališče, da je zakonodajalec želel omejiti vrsto odpovedi v času pripravništva le na izredno in je s tem izključil možnost redne odpovedi. SODNA PRAKSA V času pripravništva je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca omejena samo na izredno odpoved. Zakonodajalec je izključil možnost redne odpovedi Tožniku je bila v času pripravništva redno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz krivdnega razloga v skladu s 3. alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Da gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, sta sodišči nižjih stopenj po presoji revizijskega sodišča pravilno sklepali, čeprav je revident mešal redno odpoved z izredno, saj je v uvodu odpovedi (naslovljene odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov) navedel, da v skladu z določbo 89. člena ZDR-1 izredno odpoveduje pogodbo iz krivdnih razlogov, v obrazložitvi pa je navedel, da teče 15-dnevni odpovedni rok za redno odpoved iz krivdnih razlogov od vročitve naprej, da je vmes začel tudi postopek izredne odpovedi, ki ga je nadaljeval kot redno odpoved in da je redna odpoved podana iz krivdnih razlogov. Poleg tega je bil tožnik predhodno opomnjen pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi kršenja delovnih obveznosti 4. 2. 2015, odpoved pa je bila podana z odpovednim rokom. Tudi iz drugih pravnih in dejanskih opredelitev odpovedi izhaja, da je tudi sam revident štel odpoved za redno iz krivdnega razloga. Ker je bila tožniku podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, je nezakonita, saj zakon v času pripravništva take odpovedi ne dovoljuje (123. člen ZDR-1). Revizija se neutemeljeno zavzema za razlago, po kateri bi lahko delodajalec delavcu redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga, če bi sama vsebina kršitve ustrezala teži in naravi kršitev, ki sicer napolnjujejo pravni standard razlogov za izredno odpoved. Po presoji revizijskega sodišča iz besedila 123. člena ZDR-1 izhaja, da je zakonodajalec želel omejiti vrsto odpovedi v času pripravništva le na izredno in je s tem izključil možnost redne odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 242/2016) 124. člen (volontersko pripravništvo) (1) Če se pripravništvo v skladu s posebnim zakonom lahko opravlja, ne da bi delavec in delodajalec sklenila pogodbo o zaposlitvi (volontersko pripravništvo), se za pripravnika uporabljajo določbe tega zakona o trajanju in izvajanju pripravništva, omejenosti delovnega časa, odmorih in počitkih, povračilu stroškov v zvezi z delom, odškodninski odgovornosti ter zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu v skladu s posebnim zakonom. (2) Pogodba o volonterskem opravljanju pripravništva mora biti sklenjena v pisni obliki. Člen določa varstvene določbe za posameznike, ki pripravništvo opravljajo brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi (volontersko pripravništvo). Tako tudi v primeru volonterskega pripravništva veljajo določbe o trajanju in izvajanju pripravništva, delovnega časa, odmorov in počitkov, povračilu stroškov prevoza in prehrane, odškodninski odgovornosti ter zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu. Zahteva se obličnost pogodbe o volonterskem pripravništvu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. POSKUSNO DELO 125. člen (poskusno delo) (1) V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu. (2) Poskusno delo traja največ šest mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. (3) V času trajanja poskusnega dela lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi. (4) Če delodajalec v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi. (5) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka v skladu s 96. členom tega zakona. (6) V času trajanja poskusnega dela lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. (7) Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov Člen ureja poskusno delo. Poskusno delo mora biti dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi in ne sme trajati več kot 6 mesecev. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela in odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delavec upravičen do odpravnine. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novost po ZDR-1 v primerjavi z ZDR se nanaša predvsem na to, da delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi že v času trajanja poskusnega dela, in sicer z redno odpovedjo ter sedemdnevnim odpovednim rokom. ZDR je določal možnost izredne odpovedi. Zaradi poenostavitve ureditve poskusnega dela se omogoča delodajalcu, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi že med trajanjem poskusnega dela. Prav tako pa ZDR-1 dopušča možnost, da se namesto dela ali celotnega odpovednega roka delavec in delodajalec dogovorita o ustreznem denarnem povračilu. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela je določena tudi pravica delavca do odpravnine, kot je določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov (108. člen). Sodna praksa določa, da v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela delavcu pripada (pogodbeno dogovorjen) daljši odpovedni rok. Prav tako je odločilo, da je potrebno zakonske določbe in določbe kolektivnih pogodb o maksimalnem trajanju poskusnega dela na posameznih delovnih mestih šteti za del minimalnih standardov, ki morajo biti zagotovljeni tudi v pogodbi o zaposlitvi, kar pomeni, da tudi pristanka delavca na podaljšanje poskusnega dela zunaj teh določb ni mogoče upoštevati. SODNA PRAKSA Ob neuspešno opravljenem poskusnem delu mora delodajalec delavcu zagotoviti (dogovorjen) odpovedni rok Revident je tožnici odpovedal pogodbo o zaposlitvi s »sklepom o prenehanju delovnega razmerja zaradi kršenja delovnih obveznosti med poskusnim delom«. V kratki obrazložitvi je navedel, da odpoveduje pogodbo med trajanjem poskusnega dela zaradi tožničinih kršitev delovnih obveznosti (žaljivega odnosa do strank, izostankov z dela in alkoholiziranosti na delovnem mestu). Po določbi pete alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca neuspešno opravljeno poskusno delo. Delodajalec lahko poda odpoved iz tega razloga v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela (125. člen ZDR-1). S pogodbo o zaposlitvi sta stranki za primer neuspešno opravljenega poskusnega dela določili enomesečni odpovedni rok (drugi odstavek 2. člena pogodbe o zaposlitvi). Glede na to, da tožnica uveljavlja obstoj delovnega razmerja le do poteka roka, je nepomembno, ali držijo očitki, zaradi katerih je bila podana odpoved. Prav v primeru, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, mora delodajalec delavcu zagotoviti (dogovorjen) odpovedni rok. Ker je revident določil prenehanje delovnega razmerja z dnem 14. 1. 2014, je bilo pravilno ugodeno tožbenemu zahtevku za priznanje pravic iz delovnega razmerja za čas trajanja enomesečnega roka, ki sta ga stranki izrecno določili v 2. členu pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 220/2015) Zakonske določbe in določbe kolektivnih pogodb o maksimalnem trajanju poskusnega dela na posameznih delovnih mestih je treba šteti za del minimalnih standardov, ki morajo biti zagotovljeni tudi v pogodbi o zaposlitvi Iz prvega odstavka 125. člena ZDR-1 izhaja, da se v pogodbi o zaposlitvi delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu. To sme trajati največ šest mesecev in se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela (drugi odstavek). KPKD poskusno delo ureja v 15. členu. Določa, da znaša poskusno delo za dela od I. do IV. skupine zahtevnosti dva meseca, za dela V. skupine zahtevnosti tri mesece, za dela VI., VII. in VIII. skupine zahtevnosti pa pet mesecev itd. Delovna mesta, za katera je predvideno poskusno delo, določa akt o sistemizaciji delovnih mest, ki ga pripravi direktor, sprejme pa svet zavoda (tretji odstavek). Kolektivna pogodba nadalje vsebuje spremljanje poskusnega dela s strani najmanj tričlanske strokovne komisije (16. člen), v drugem odstavku 17. člena pa določa tudi, da je poskusno delo izjemoma lahko daljše zaradi odsotnosti z dela, ki je posledica daljše bolezni, vpoklica na vojaške vaje in podobno, pri čemer pa mora odsotnost znašati več kot deset delovnih dni. Delodajalec in delavec sta tudi pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi in trajanju poskusnega dela dolžna upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, pa tudi kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, s pogodbo o zaposlitvi oziroma kolektivno pogodbo pa se (razen izjem, ki so točno določene) lahko določijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše (9. člen ZDR-1). Na ta način zakon omejuje avtonomijo pogodbenih strank, kar pomeni, da tudi poskusno delo v daljšem obdobju, kot je predvideno v KPKD, predstavlja pogodbeno določilo, ki je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank. Kot navedeno, je sicer možno izjemoma podaljšati poskusno delo, vendar le v primeru začasne odsotnosti z dela (drugi odstavek 125. člena ZDR-1) oziroma odsotnosti, kot jih opredeljuje drugi odstavek 17. člena KPKD (vendar le odsotnosti več kot deset delovnih dni), kar pa v tej zadevi ni bilo podano, saj tožnik v času poskusnega dela ni bil odsoten. Določitev poskusnega dela je za delavca namreč dodatni pogoj in njegovo podaljšanje pomeni tudi podaljšanje njegovega negotovega položaja. Zato je treba šteti zakonske določbe in določbe kolektivnih pogodb o maksimalnem trajanju poskusnega dela na posameznih delovnih mestih za del minimalnih standardov, ki morajo biti zagotovljeni tudi v pogodbi o zaposlitvi. Kot navedeno, je možnost podaljšanja omejena na primere, ki jih določata ZDR-1 in KPKD, zaradi česar pristanka delavca na podaljšanje poskusnega dela zunaj teh določb ni mogoče upoštevati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 222/2016) Delodajalec lahko že po zelo kratkem času (v nekaj dneh) ugotovi, da poskusno delo ni in tudi po preteku celotne poskusne dobe ne bo uspešno opravljeno Revizija ima prav, da delodajalcu ni treba čakati na potek poskusne dobe, če že pred iztekom ugotovi, da poskusno delo ni (in ne bo) uspešno opravljeno. Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1, Ur. l. RS št. 21/2013) drugače od prej veljavnega Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS št. 42/2002 in naslednji) ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru neuspešnega poskusnega dela. Po četrtem odstavku 125. člena prejšnjega ZDR delodajalec v času trajanja poskusnega dela ni smel odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so bili podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka prenehanja delodajalca ali prisilne poravnave. Po četrtem odstavku 125. člena sedaj veljavnega zakona lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. Poskusno delo je namenjeno preverjanju, ali delavec ustreza pričakovanjem delodajalca, ki jih le-ta utemeljeno oblikuje glede na uspešno opravljanje dela na delovnem mestu, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, oziroma je delavčevo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec. Ni nemogoče, da to ugotovi že po zelo kratkem času (v nekaj dneh). Zato je stališče sodišča druge stopnje, da to v nobenem primeru ni možno, zmotno. Prav v primeru, kot je obravnavani, bi lahko delodajalec tudi že po treh dneh ugotovil, da poskusno delo ni (in tudi v primeru čakanja na potek poskusne dobe ne bo) uspešno opravljeno. Če je za izpolnjevanje nalog delovnega mesta potrebno znanje tujih jezikov, delodajalec pa že po treh dneh ugotovi, da jih delavec ne obvlada v takšni meri, da bi svoje delovne obveznosti lahko izpolnjeval v skladu z njegovimi pričakovanji, z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni dolžan čakati do poteka poskusne dobe oziroma vsaj njene polovice. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 43/2016) Ni nemogoče, da delodajalec že v prvih dneh poskusnega dela ugotovi, da delavec ne ustreza zahtevam za opravljanje dela na določenem delovnem mestu Poskusno delo je namenjeno preverjanju, ali delavec ustreza pričakovanjem delodajalca, ki jih le-ta utemeljeno oblikuje glede na zahteve delovnega mesta, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, oziroma ali je delavčevo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih postavi delodajalec. Načeloma delodajalec tega ne bo mogel ugotoviti že prvi delavčev delovni dan, vendar pa to v izjemnih primerih ni nemogoče. Na delavčevi strani bi na primer lahko obstajale okoliščine, zaradi katerih ni in tudi ne bo primeren za določeno delo. Takšna okoliščina bi bila lahko na primer strah pred višino, če se zahteva delo na višini, neznanje tujega jezika, če je to pogoj za opravljanje dela, in podobno, pa tudi neupoštevanje jasno danih navodil, ki jih tudi neizkušen delavec (na delu le en dan) lahko izpolni. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da negativna ocena poskusnega dela že po enem delovnem dnevu ni možna, zmotno. Kdaj gre za tak primer, se presoja glede na okoliščine vsakega posameznega primera, pri čemer pa velja, da morajo biti te res izjemne in je na njihovi podlagi mogoče podati realno oceno. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 119/2016) Zahteva po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved zaradi neuspešnega poskusnega dela Tožena stranka je v sporni odpovedi navedla, da odpoved podaja zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, da je tožnik sklenil pogodbo o zaposlitvi s tem pogojem, da ga je v času poskusne dobe spremljala poimensko navedena komisija in ugotovila, da ni izpolnil pričakovanj v smislu določbe pogodbe o zaposlitvi. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da odpoved pogodbe o zaposlitvi s tako vsebino izpolnjuje zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved zaradi neuspešnega poskusnega dela v smislu drugega odstavka 87. člena ZDR-1 in z vidika le-tega omogoča preizkus njene zakonitosti pred sodiščem. Taka presoja ne odstopa od stališč sodišča, zavzetih v sodbi VIII Ips 193/2014) z dne 24. 3. 2015, na katera se sklicuje tožnik. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2016) 3. PLAČILO ZA DELO 126. člen (vrsta plačil) (1) Plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca. (2) Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. (3) Za čas odmora med dnevnim delom prejme delavec plačilo, kot če bi delal. V tem členu so določene sestavine plačila za dela, in sicer je plačilo za delo sestavljeno iz plače (vedno v denarni obliki) in drugih vrst plačil določenih s kolektivno pogodbo. Plača ne sme biti nižja, kot je določen minimum z zakonom ali kolektivno pogodbo. Določene so še sestavine plače ter pravica delavca, da za čas odmora prejme plačilo, kot če bi delal. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je v novejši sodni praksi odločilo, da plačilo za nadurno delo pomeni plačilo, kakršnega bi delavec v tistem obdobju prejel za delo, opravljeno v rednem delovnem času (osnovna plača povečana za nekatere dodatke k plači), poleg tega pa mu pripada še dodatek za nadurno delo, v višini 30 %, ki pa se odmerja zgolj od osnovne plače. SODNA PRAKSA Plačilo za nadurno delo pomeni plačilo, kakršnega bi delavec v tistem obdobju prejel za delo, opravljeno v rednem delovnem času (osnovna plača povečana za nekatere dodatke k plači), poleg tega pa mu pripada še dodatek za nadurno delo, v višini 30 %, ki pa se odmerja zgolj od osnovne plače Za odgovor na dopuščeno vprašanje je bistveno, ali se plačilo za uro dela preko polnega delovnega časa izračuna zgolj tako, da se osnovni plači prišteje 30 % dodatek, za kar se zavzema tožena stranka, in čemur sta sledili tudi sodišči druge in prve stopnje, ali pa se pri tem upoštevajo tudi drugi dodatki, ki se upoštevajo pri plačilu za opravljeno delo. Določba drugega odstavka 93. člena KPKD glede osnove za plačilo dodatka za delo preko polnega delovnega časa je jasna. Osnova za izračun dodatka je osnovna plača delavca. V skladu s četrto alinejo 1. točke četrtega odstavka 93. člena KPKD za delo preko polnega delovnega časa delavcu pripada dodatek najmanj v višini 30 % od osnove. Sodišči druge in prve stopnje imata tako prav, ko pravita, da se dodatek v višini 30 % obračuna od osnovne plače. Ta je obračunana na uro (po ugotovitvi sodišča) v spornem obdobju znašala 17,73 EUR, kar pomeni, da dodatek za uro dela preko polnega delovnega časa znaša 4,10 EUR. Vendar pa navedeno stališče ne da odgovora na vprašanje, koliko znaša plačilo za uro opravljeno preko polnega delovnega časa, kateremu je treba prišteti 30 % dodatek. Zmotno je stališče sodišč druge in prve stopnje, da tudi to plačilo znaša le toliko, kot znaša urna postavka osnovne plačo, brez upoštevanja dodatka za delovno dobo in dodatka za delovno uspešnost. Delavcu za redno opravljeno delo pripada plačilo, ki v skladu z drugim odstavkom 126. člena ZDR-1 zajema tako osnovno plačo, kot tudi plačilo za delovno uspešnost in dodatke. Ni nobene podlage za razlikovanje, po katerem bi tožnica za uro redno opravljenega dela v spornem obdobju prejela plačo v višini osnovne plače, povečane za plačilo delovne uspešnosti (iz plačilnih list je razvidno, da je bil ta dodatek določen v odstotku) in dodatka na delovno dobo, za uro dela, opravljenega preko polnega delovnega časa, pa le osnovno plačo, ki se nato poveča za 30 % dodatek. Tožnici za delo, opravljeno preko polnega delovnega časa, pripada enako plačilo kot za redno delo, kar vključuje tudi dodatke, zraven pa še 30 % dodatek, ki pa se odmeri le od osnovne plače. Ali je pri izračunu plačila za nadurno delo treba upoštevati tudi dodatek za stalnost, je odvisno od materialnopravne ureditve tega dodatka v aktih tožene stranke. Če se ta dodatek, tako kot dodatek za delovno dobo in delovno uspešnost, obračuna v odstotku od osnovne plače, ga je treba upoštevati tudi pri izračunu plačila za nadurno delo. Če pa se dodatek za stalnost izračuna tako, kot izhaja iz 1. točke 20. člena Pravilnika o plačah in drugih osebnih prejemkih delavcev tožene stranke, pa ta dodatek ne vpliva na vrednost opravljene ure. V skladu z navedeno določbo dodatek za stalnost znaša 100,00 SIT (0,42 EUR) bruto za izpolnjeno leto delovne dobe v podjetju in pravnih prednikih podjetja. Takšna določba bi pomenila, da je dodatek za stalnost določen v fiksnem znesku in se ne izračunava glede na število opravljenih ur. Navedeno pomeni, da bi sodišče v zvezi z zahtevkom iz naslova neizplačanih oziroma premalo plačanih plač moralo upoštevati, da plačilo za nadurno delo pomeni plačilo, kakršnega bi delavec v tistem obdobju prejel za delo, opravljeno v rednem delovnem času (kar v konkretnem primeru pomeni osnovno plačo, povečano vsaj za dodatek za skupno delovno dobo in dodatek za delovno uspešnost ter pogojno, ob upoštevanju stališč iz prejšnje točke obrazložitve, dodatek za stalnost), razen tega pa mu pripada še dodatek za nadurno delo, v višini 30 %, ki pa se odmerja zgolj od osnovne plače. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2019) 127. člen (osnovna plača, delovna uspešnost, dodatki) (1) Osnovna plača se določi upoštevaje zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. (2) Delovna uspešnost delavca se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. (3) Dodatki se določijo za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela proste dneve po zakonu. Dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela, se lahko določijo s kolektivno pogodbo. (4) Višina dodatkov iz prejšnjega odstavka se lahko v kolektivni pogodbi določi v nominalnem znesku ali v odstotku od osnovne plače za polni delovni čas oziroma ustrezne urne postavke. Člen določa, da se osnovna plača določi glede na zahtevnost dela, delovna uspešnost glede na gospodarnost, kvaliteto ter obseg opravljenega dela, dodatki pa se določijo glede na posebne pogoje dela. Kolektivne pogodbe lahko višino dodatkov določijo v nominalnem znesku ali v odstotku od osnovne plače. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča RS je na področju 127. člena precej skopa. Vrhovno sodišče je tako le v eni sodbi odločilo, da se kot izmena ne šteje posamezna ura, opravljena v določenem delovniku, pač pa cel delovnik, ki se spreminja po določenem vzorcu. Tako delavec za takšne posamezne ure, opravljane v določenem delavniku, ne more zahtevati izplačila dodatka za izmensko delo. SODNA PRAKSA Kot izmena se ne šteje posamezna ura, opravljena v določenem delovniku, pač pa cel delovnik, ki se spreminja po določenem vzorcu Tožnik je bil pri toženki zaposlen na delovnem mestu policijski inšpektor I v Sektorju uniformirane policije na Policijski upravi v A.B. Delo je večinoma opravljal v dopoldanskem času od 7.00 do 15.00 ure, občasno, a redko pa v popoldanskem in nočnem času. Toženka mu od 1. 8. 2016 dalje ni izplačevala dodatka za izmensko delo za čas med 14.00 in 15.00 uro za dneve, ko je pričel z delom ob 7.00 uri in je delo trajalo do 15.00 ure. Tožnik je zato vložil zahtevo za odpravo kršitev pravic iz delovnega razmerja z dne 7. 3. 2017, ki jo je toženka s sklepom z dne 21. 4. 2017 zavrnila kot neutemeljeno, tožnikovo pritožbo zoper ta sklep pa je zavrnila tudi Komisija za pritožbe iz delovnega razmerja pri Vladi Republike Slovenije. Sporno je, ali tožniku pripada dodatek v višini 7 % za delo, opravljeno med 14.00 in 15.00 uro (kot za izmensko delo) za dneve, ko je delal po razporedu od 7.00 do 15.00 ure. V konkretnem primeru je, med drugim, treba upoštevati tudi Kolektivno pogodbo za policiste (v nadaljevanju KPP), ki v 8. členu določa, da se za izmeno šteje delo po razporedu dela, ko se delo izmenoma opravlja v dopoldanskem, popoldanskem ali nočnem času, ne glede na vzorec zaporedja. Določa tudi, da se za izmeno ne šteje delo, opravljeno med 6.00 in 14.00 uro. Vrhovno sodišče je odločilo, da določba 8. člena KPP, da se za izmeno ne šteje delo, opravljeno med 6.00 in 14.00 uro, ne pomeni, da se vsaka ura dela, opravljena po 14.00 uri, šteje za delo, opravljeno v (popoldanski) izmeni, pač pa le, da dela, opravljenega pred 14.00 uro ne štejemo za izmensko delo. V tem smislu je določba Akta toženke, kot pravilno ugotavlja sodišče druge stopnje, za delavca ugodnejša, saj določa, da se za popoldansko izmeno šteje tudi delo, ki se je pričelo po 12.00 uri (torej pred 14.00 uro), izjemoma pa celo prej, če delavec dela v dvanajsturni izmeni. Že poimenovanje pojma izmensko delo nakazuje, da gre za položaj, ko se delovnik delavca izmenjuje po določenem vzorcu in zajema različna časovna obdobja (različne delovnike) na dnevni ali tedenski ravni. Definicijo izmenskega dela opredeljuje Direktiva Sveta 93/104/ES z dne 23. novembra 1993 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki določa, da “izmensko delo” pomeni katero koli metodo organizacije dela v izmenah, pri čemer si delavci izmenično sledijo na istih delovnih mestih po določenem vzorcu, ki je lahko prekinjen ali neprekinjen, vključno s krožnim, kar ima za posledico nujnost, da delavci delajo ob različnih urah v določenem dnevnem ali tedenskem obdobju (5. točka 2. člena). Iz te definicije izhaja, da se kot izmena ne šteje posamezna ura, opravljena v določenem delovniku, pač pa cel delovnik, ki se spreminja po določenem vzorcu. Dela med 14.00 in 15.00 uro zato ni mogoče šteti za popoldansko izmeno. Za takšno izmeno bi lahko šlo le v primeru, če bi delavec, upoštevaje Akt toženke in 8 urni delovnik, kakršnega je imel v spornem obdobju tudi tožnik (ne glede na siceršnjo neenakomerno razporeditev delovnega časa, ki jo omenja toženka v odgovoru na revizijo), delal npr. od 12.00 do 20.00 ure, ali od 13.00 do 21.00 ure, ali od 14.00 do 22.00 ure itd. To ponazarja tudi z Direktivo skladna Razlaga 40. člena KPJS, po kateri pripada dodatek za izmensko delo javnemu uslužbencu, ko dela v izmenah po določenem vzorcu, ki je lahko prekinjen (dopoldan – popoldan, dopoldan – ponoči, popoldan – ponoči, dopoldan – popoldan – ponoči). Glede na navedeno je pravilna presoja sodišča druge stopnje, da delo med 14.00 in 15.00 uro, ki ga je tožnik opravil v okviru dopoldanskega delovnika med 7.00 in 15.00 uro, ne predstavlja manj ugodnega delovnega časa oziroma izmenskega dela, pač pa običajen delovnik, ki tožniku ne daje pravice do dodatka za izmensko delo. Odgovor na dopuščeno vprašanje se tako glasi, da je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo materialno pravo pri odločitvi, da tožnikov zahtevek za plačilo dodatka za izmensko delo za čas med 14.00 in 15.00 uro v okviru delovnika od 7.00 do 15.00 ure ni utemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 20/2020) 128. člen (višina dodatkov) (1) Delavcu pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa: – za nočno delo, – za nadurno delo, – za delo v nedeljo, – za delo na praznike in dela proste dneve po zakonu. (2) Višina dodatkov iz prejšnjega odstavka se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. (3) Dodatek za delo v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve po zakonu se med seboj izključujeta. (4) Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada. Člen določa, da delavcu pripadajo dodatki za nočno delo, nadurno delo, delo ob nedeljah in delo ob praznikih in dela ob prostih dneh. Višina dodatkov se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 129. člen (dodatek za delovno dobo) (1) Delavcu pripada dodatek za delovno dobo. (2) Višina dodatka za delovno dobo se določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Delavcu pripada dodatek za delovno dodo, višina katerega se določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE V novejši sodni praksi je Vrhovno sodišče RS zavzelo stališče, da je določba 129. člena ZDR-1 pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno uredijo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je oboje stvar kolektivnega urejanja. Vrhovno sodišče je še odločilo, da prvega odstavka 129. člena ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da delavcu dodatek na delovno dobo vedno pripada za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1 (oziroma tudi kasnejšim 2. členom ZDR-1A) se ne nanaša zgolj na višino dodatka, temveč tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna. SODNA PRAKSA Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo Po prvem odstavku 129. člena ZDR-1 delavcu pripada dodatek za delovno dobo. V skladu z drugim odstavkom se višina dodatka določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Po prehodni določbi ZDR-1 v 222. členu ZDR-1 ohranijo delavci, ki imajo ob uveljavitvi tega zakona dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5 odstotkov od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, tak dodatek, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. Na ravni dejavnosti, v kateri je zaposlen tožnik, 48. člen Kolektivne pogodbe določa, da če ni v podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca določeno drugače, delavcu pripada dodatek na delovno dobo v višini 0,6 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri zadnjem delodajalcu. Sodišči nižjih stopenj sta svojo presojo gradili na stališču, da Kolektivna pogodba ne more zožiti obsega priznavanja delovne dobe pri ugotavljanju višine dodatka za delovno dobo iz skupne dobe na dobo, doseženo pri zadnjem delodajalcu, ker naj bi termin „delovna doba“ pomenil celotno doseženo delovno dobo ne glede na delodajalca in da „višina dodatka“ pomeni le odstotkovno prilagajanje. To naj bi izhajalo že iz 129. člena ZDR-1. Zakonski pojem „delovna doba“ iz 129. člena ZDR-1 ne pomeni samoumevno in samodejno vključevanja celotne delovne dobe, ne glede na to, pri katerem delodajalcu je bila izpolnjena. Zgodovinski in sistemski pregled tega instituta namreč kažeta na drugačno razlago. Dialog med socialni partnerji, ki se je odrazil v sklenjenih kolektivnih pogodbah in v zakonskem besedilu, kaže na stalno potrebo po spreminjanju tega instituta v smeri zmanjševanja njegove kogentnosti in poudarjanju večjega pomena kolektivnega dogovora med delodajalci in delavci. Tako je že Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti (v nadaljevanju: SKPgd) v eni od svojih prejšnjih verzij v prehodni določbi 68. člena predvidevala črtanje določb o dodatku za delovno dobo, vendar se to kasneje ni uresničilo (Ur. l. RS, št. 113/2002). Za tožnika je ob sklenitvi delovnega razmerja pri toženki (23. 11. 2001) veljala določba 47. člena SKPgd, po kateri se dodatek odmeri za skupno delovno dobo v višini 0,5% osnovne plače delavca. Z uveljavitvijo Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji), to je s 1. 1. 2003, je za tožnika ostala v veljavi enaka pravna ureditev, in sicer glede na prehodno določbo 238. člena, ki je določal, da delavci, ki imajo ob uveljavitvi tega zakona dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, tak dodatek ohranijo, ne glede na višino dodatka, določeno s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, razen če je s to pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi določen višji dodatek. Vsebina pravice do dodatka za delovno dobo je bila tako urejena in pravno varovana z zakonom. Delodajalci (tudi toženka) niso mogli s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače urediti dodatka za delovno dobo, čeprav je SKPgd prenehala veljati 30. 6. 2006 in čeprav je to načelno omogočal 72. člen predhodno veljavne Kolektivne pogodba za kovinsko industrijo Slovenije (Ur. l. RS, št. 108/2005 in naslednji). Zato je ne glede na določbo tedaj veljavne kolektivne pogodbe tožnik za julij 2006 prejel dodatek za delovno dobo, ki je upošteval celotno delovno dobo pri vseh delodajalcih, saj bi bila drugačna razlaga z upoštevanjem dobe pri le zadnjem delodajalcu v nasprotju z določbo 238. člena ZDR. Do poglavitne razlike na zakonski ravni je prišlo z uveljavitvijo ZDR-1 (12. 4. 2013). Ta v 222. členu določa, da delavci ohranijo obstoječi dodatek za delovno dobo, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. Kot pravilno opozarja revizija, ZDR-1 ne govori več le o višjem dodatku (kot prej 238. člen ZDR), temveč o drugačni ureditvi (višine) dodatka. Dodatno revizija utemeljeno opozarja, da ureditev izračuna (višine) dodatka ne more predstavljati le višino odstotka, temveč je lahko pri tem v skladu z načelom (kolektivne) avtonomije strank predmet dogovora tudi upoštevana doba. Ta je bila s Kolektivno pogodbo določena kot doba pri zadnjem delodajalcu, vendar z višjim odmernim odstotkom 0,6 % za vsako leto. Takšna pravna ureditev je sicer res manj ugodna za tožnika, ker izgubi dodatek za delovno dobo pri prejšnjih delodajalcih, vendar pa je za nekatere delavce tudi ugodnejša, saj nagrajuje zvestobo sedanjemu delodajalcu. Določba 129. člena ZDR-1 je pomensko odprta in ne določa niti minimuma višine dodatka niti dolžine in načina upoštevanja delovne dobe pri določitvi dodatka za delovno dobo. Tako je strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti prepuščeno, da samostojno uredijo višino dodatka za delovno dobo, torej tako dolžino in način upoštevanja delovne dobe kot tudi odmerni odstotek. Ob predstavljeni ureditvi zakon razen samega priznavanja pravice do dodatka za delovno dobo, ne opredeli niti pogojev (dolžine in načina upoštevanja delovne dobe) niti višine v smislu odmernega odstotka, zato je jasno, da je oboje stvar kolektivnega urejanja. Prvega odstavka 129. člen ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da se pri dodatku na delovno dobo vedno upošteva vsa delovna doba, ne glede na to, pri katerem delodajalcu je dosežena (odgovor na prvo dopuščeno vprašanje). Določbi 9. in 222. člena ZDR-1 je treba glede na navedeno razlagati tako, da sta predmet kolektivnega dogovarjanja lahko tako dolžina in način upoštevanja delovne dobe kot odmerni odstotek, saj oboje ustreza zakonskemu pojmu „višina dodatka“ iz 129. člena ZDR-1 (odgovor na drugo dopuščeno vprašanje). Dodatek za delovno dobo se na podlagi 48. člena v konkretnem primeru upoštevne Kolektivne pogodbe prizna le za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu (odgovor na tretje dopuščeno vprašanje). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2018) Delavcu dodatek za delovno dobo ne pripada vedno za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih Vrhovno sodišče je obrazložilo, da je določba 129. člena pomensko odprta, saj v prvem odstavku določa le pravico do dodatka za delovno dobo: pri tem ne določa odstotka tega dodatka niti delovne dobe, ki se upošteva. Določitev navedenega je prepuščena strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. Določbe drugega odstavka 129. člena ZDR-1, da se višina dodatka za delovno dobo določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, ni mogoče tolmačiti tako, kot je storilo sodišče druge stopnje – da je kolektivnemu dogovarjanju prepuščeno le odločanje o odstotku dodatka za delovno dobo. Pri tej razlagi je revizijsko sodišče upoštevalo tudi zgodovinski razvoj instituta dodatka za delovno dobo (ki ga v tej sodbi ne ponavlja, temveč se le sklicuje na prejšnje obrazložitve) in navedlo, da se v taksativno naštetih primerih v tretjem odstavku 9. člena ZDR-1 pravice in obveznosti s kolektivno pogodbo lahko uredijo drugače, kot je določeno v ZDR-1. Med izjemami, ki omogočajo drugačno ureditev, kar lahko pomeni tudi za delavca manj ugodno ureditev in s tem odstop od načela in favorem, je tudi določba 222. člena ZDR-1.1 Glede na to, da zakon ne opredeli, katera delovna doba se upošteva pri odmeri dodatka za delovno dobo, niti ne opredeli odstotka tega dodatka, hkrati pa napotuje, da se višina dodatka za delovno dobo določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, je jasno, da je predmet kolektivnega dogovarjanja lahko tako dolžina oziroma način upoštevanja delovne dobe, kot odmerni odstotek, saj oba ustrezata zakonskemu pojmu „višina dodatka“ iz 129. člena ZDR-1. Na drugačno razlago tudi ne moreta vplivati določbi 75. člena ZDR-1 in 92. člena ZDR-1 (na kateri se sklicuje pritožbeno sodišče). Iz tretjega odstavka 75. člena ZDR-1 izhaja, da se v primeru spremembe delodajalca pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih. Gre za posebno določbo v zvezi z upoštevanjem delovne dobe, ki pa je lahko pomembna le pri spremembi delodajalca in je omejena na ta institut. Sama po sebi (izven konkretnih primerov, v katerih je dejansko prišlo do spremembe delodajalca) pa nikakor ne more vplivati na to, da bi prav zaradi te določbe dodatek za delovno dobo iz prvega odstavka 129. člena ZDR-1 predstavljal dodatek za skupno delovno dobo delavca. Podobno velja za določbo prvega odstavka 92. člena ZDR-1, ki le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu določa upoštevanje delovne dobe delavca pri obeh delodajalcih, pa še to le glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine. V zaključku je Vrhovno sodišče odločilo, da prvega odstavka 129. člena ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da delavcu dodatek na delovno dobo vedno pripada za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. Določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1 (oziroma tudi kasnejšim 2. členom ZDR-1A) se ne nanaša zgolj na višino dodatka, temveč tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2019) 130. člen (povračila stroškov v zvezi z delom) (1) Delodajalec mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju. (2) Če višina povračila stroškov v zvezi z delom ni določena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se določi s podzakonskim aktom. (3) Če se zaradi razlogov na strani delavca strošek za prevoz na delo in z dela naknadno poveča, ima delavec pravico do povračila tako povečanega stroška za prevoz na delo in z dela, če je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma če se tako sporazume z delodajalcem. (4) Delodajalec je dolžan delavcu povrniti stroške v zvezi z delom mesečno v skladu s 134. členom tega zakona. Člen določa stroške, do povrnitve katerih je delavec upravičen, način določitve njihove višine in zapadlost povračila stroškov. Stroški, do katerih je delavec upravičen, so stroški povezani s prevozom na delo in z dela, stroški prehrane med delom ter stroški povezani s službenimi potovanji. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 131. člen (regres) (1) Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. (2) Regres se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. (3) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta. (4) Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa. (5) Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona. Člen določa pravico delavca do regresa za letni dopust, ki mu pripada najmanj v višini minimalne plače. Izplačan mora biti do 1. julija, pod določenimi pogoji pa tudi kasneje, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta. Določeno je tudi, kdaj delavcu pripada sorazmerni del regresa. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Vrhovno sodišče v novejši sodni praksi bistveno ne posega v razlago določb tega člena in sledi temeljni vsebini člena. SODNA PRAKSA Ker v prehodnih določbah glede uporabe 131. in 161. člena ZDR-1 ni predvidena nobena izjema glede datuma veljavnosti, je tudi navedeni določbi o sorazmerni izrabi letnega dopusta za leto 2013 in posledični pravici do sorazmernega regresa za letni dopust za to leto treba uporabiti za vse delavce, ki jim je delovno razmerje prenehalo v času od 12. 4. 2013 do 31. 12. 2013 Tožnici je delovno razmerje prenehalo po uveljavitvi ZDR-1, zato je tožnica upravičena le do sorazmernega dela letnega dopusta za leto 2013 in posledično tudi do sorazmernega dela regresa za letni dopust. Zmotno je stališče sodišča druge stopnje, da uporaba določbe prvega odstavka 161. člena ZDR-1 in posledično tudi uporaba četrtega odstavka 131. člena ZDR-1 pomeni retroaktivni poseg v že pridobljene pravice, če se uporabi pri delavcih, ki jim je delovno razmerje v letu 2013 prenehalo po uveljavitvi ZDR-1. Če bi tožnici delovno razmerje prenehalo pred 1. 7. 2013 (oziroma glede na uveljavitev ZDR-1 pred 12. 4. 2013), bi bila glede na določbe tretje alineje prvega odstavka 162. člena ZDR upravičena le do sorazmernega dela dopusta in s tem tudi do sorazmernega dela regresa za letni dopust. Zgolj zato, ker bi bila tožnica upravičena do celotnega letnega dopusta in celotnega regresa za letni dopust za leto 2013, če bi ob dejanskem prenehanju delovnega razmerja še vedno veljal ZDR, ni mogoče trditi, da je šlo pri določbah 161. in 131. člena ZDR-1 za nedopustno retroaktivnost v smislu določbe 155. člena Ustave Republike Slovenije (v nadaljevanju URS, Ur. l. RS, št. 33/91-I). Pravica tožnice do izrabe celotnega letnega dopusta za leto 2013 je bila v času pred uveljavitvijo ZDR-1 omejena s tem, da je v primeru prenehanja delovnega razmerja pred 1. 7. 2013 upravičena le do sorazmernega dela letnega dopusta. ZDR-1 je v veljavo stopil pred 1. 7. 2013 in je za naprej, to je za čas od svoje uveljavitve dalje določil, da je delavec upravičen do sorazmernega dela dopusta, če mu delovno razmerje preneha med koledarskim letom. Tožničina pravica do izrabe celotnega dopusta za leto 2013 tako do uveljavitve ZDR-1 še ni zapadla v celoti, saj je bila do takrat še pogojena s tem, da tožnici delovno razmerje ne bo prenehalo pred 1. 7. 2013. Zaradi zmotnega stališča, da je tožnica upravičena do celotnega letnega dopusta za leto 2013 in celotnega regresa za letni dopust, čeprav ji je delovno razmerje prenehalo 14. 7. 2013, to je po uveljavitvi ZDR-1, je sodišče druge stopnje zavzelo nadaljnje zmotno stališče, da je ničen tisti del sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki se nanaša na pravico do sorazmernega dela dopusta in sorazmernega dela regresa za letni dopust za leto 2013 ter na poračun preveč izplačanega regresa za letni dopust. Sodišče druge stopnje je izhajalo iz zmotne predpostavke, da gre za razpolaganje, ki nasprotuje Ustavi in prisilnim predpisom. V tem, da sta tudi določbi četrtega odstavka 131. člena ZDR-1 in prvega odstavka 161. člena ZDR-1 začeli veljati z dnem uveljavitve ZDR-1 tudi glede tistih delavcev, ki jim bo delovno razmerje prenehalo v letu 2013 po uveljavitvi ZDR-1, ni nič protizakonitega in tudi ne protiustavnega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 142/2015) 132. člen (odpravnina ob upokojitvi) (1) Če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja. (2) Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku. (3) Če se delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu. (4) Delodajalec je dolžan delavcu, ki dela krajši delovni čas in je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, v primeru upokojitve izplačati odpravnino sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona. (5) Delavec ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona in če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 108. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena. Člen določa pogoje in višino odpravnine delavcu ob upokojitvi. Delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj 5 let, pripada odpravnina v višini dveh povprečnih mesečnih plač v RS oziroma dveh njegovih povprečnih mesečnih plač za pretekle tri mesece, če je to zanj ugodneje. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče RS je v sodni praski odločilo, da delovnopravna obveznost plačila odpravnine ob upokojitvi iz 132. člena ZDR-1 za delodajalca ne nastane, če oškodovanec po prenehanju pogodbe o zaposlitvi ostane obvezno zavarovan. SODNA PRAKSA Delavec se je po prenehanju pogodbe o zaposlitvi vključil v obvezno zavarovanje, zato niso bili izpolnjeni pogoji za izplačilo odpravnine ob upokojitvi Po prvem odstavku 132. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) je delodajalec dolžan plačati odpravnino delavcu, ki je bil pri njem zaposlen najmanj pet let in se upokoji. Iz zakonske dikcije izhaja, da morata biti poleg poteka zadostnega trajanja zaposlitve kumulativno izpolnjena dva pogoja: prenehanje pogodbe o zaposlitvi in upokojitev takoj po prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Zavarovanje, ki si ga je z dnem 4. 3. 2015 uredil oškodovanec, sicer ne pomeni zaposlitve, pomeni pa vključitev v obvezno zavarovanje in s tem okoliščino, zaradi katere se oškodovanec ni mogel upokojiti. Pogoj za pridobitev pravice do pokojnine (upokojitev) je poleg izpolnjene starosti in pokojninske dobe tudi prenehanje zavarovanja. Oškodovanec je po prenehanju delovnega razmerja pri L., d. o. o., ko je bil obvezno zavarovan po 14. členu Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (v nadaljevanju ZPIZ-2), ostal zavarovan na drugi podlagi (16. člen ZPIZ-2). To pa pomeni, da delovnopravna obveznost iz 132. člena ZDR-1 za delodajalca L., d. o. o. ni nastala. Na nastanek obveznosti plačila do odpravnine tudi ni vplivala okoliščina, da družba L., d. o. o. za oškodovanca ni plačala vseh prispevkov. Za presojo nastanka obveznosti iz naslova prenehanja pogodbe o zaposlitvi je namreč relevantno zgolj, ali so bili izpolnjeni zakonski pogoji, do česar pa, kot rečeno, ni prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča I Ips 48704/2015) 133. člen (enako plačilo žensk in moških) (1) Delodajalec je dolžan za enako delo in za delo enake vrednosti izplačati enako plačilo delavcem, ne glede na spol. (2) Določila pogodbe o zaposlitvi, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca, ki so v nasprotju s prejšnjim odstavkom, so neveljavna. Člen določa dolžnost delodajalcev, da za enako delo in za delo enake vrednosti zagotavlja enako plačilo tako ženskam kot moškim ter s tem zagotavlja enakost med spoloma. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 134. člen (plačilni dan) (1) Plača se plačuje za plačilna obdobja, ki ne smejo biti daljša od enega meseca. (2) Plača se izplača najkasneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja. (3) Če je plačilni dan dela prosti dan, se plača izplača najkasneje prvi naslednji delovni dan. (4) Delodajalec je dolžan predhodno pisno obvestiti delavce o plačilnem dnevu in vsakokratni spremembi plačilnega dne na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). (5) Morebitna plačila v naravi se zagotavljajo na v pogodbi o zaposlitvi dogovorjen način, glede na vrsto dela in obstoječe običaje. Člen ureja izplačevanje plače. Plača se izplačuje za obdobja, ki ne smejo biti daljša od enega meseca, prav tako pa se mora plača izplačati najkasneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja, torej do 18. v mesecu za pretekli mesec. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Pomembno novost predstavlja nov inšpekcijski ukrep Inšpektorata RS za delo v povezavi s prekrškom glede plačilnega dneva ter pooblastilom Finančni upravi RS za nadzor nad spoštovanjem določbe glede plačilnega dneva. SODNA PRAKSA Čeprav pogodba o zaposlitvi določa plačni dan »do 18. dne v mesecu za pretekli mesec«, se kot plačilni dan upošteva drugi (prejšnji) dan, če so se na ta dan plače običajno izplačevale V reviziji je tožena stranka zatrjevala bistveno kršitev določb pravdnega postopka iz 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP, ki naj bi bila podana, ker je sodišče zamudne obresti od nadomestil plač dosodilo od vsakega 6. dne v mesecu, čeprav je bila tožena stranka glede na določbe pogodbe o zaposlitvi in veljavni zakon, plačo dolžna izplačati do 18. dne v mesecu za pretekli mesec. Revizijsko sodišče je ugotovilo, da je revizijski očitek o zmotni uporabi materialnega prava v zvezi z upoštevanjem zapadlosti vtoževanih nadomestil plače neutemeljen. Res je sicer, da pogodba o zaposlitvi določa, da se delavcu plača tekočega meseca izplačuje do 18. dneva naslednjega meseca in da enako določa tudi drugi odstavek 134. člena ZDR-1. Vendar pa ugoditev zahtevku za plačilo nadomestila plač z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 6. dne v mesecu za nadomestilo prejšnjega meseca temelji na neprerekani trditvi tožnika, da je bilo ustno dogovorjeno, da se plače izplačujejo 5. dne v mesecu in da so se tako tudi izplačevale, kar izhaja tudi iz v spis vloženih plačilnih listin. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 190/2016) 135. člen (kraj in način izplačila plače) (1) Plača, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki delavca se izplačujejo v skladu z zakonom preko bančnega računa delavca. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi drugačen način izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavca. Plača mora biti delavcu na razpolago na določen plačilni dan. (2) Delodajalec je dolžan delavcu do konca plačilnega dne izdati pisni obračun, iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Iz pisnega obračuna morajo biti razvidni tudi podatki o delavcu in delodajalcu. (3) Pisni obračun iz prejšnjega odstavka je verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga sodno izvršbo. (4) Delodajalec je dolžan najkasneje do 31. januarja delavcu izdati pisni obračun plač in nadomestil plač za preteklo koledarsko leto, iz katerega sta razvidna tudi obračun in plačilo davkov in prispevkov. (5) Stroški v zvezi z izplačevanjem plače bremenijo delodajalca. Člen določa kraj in način izplačevanja plače. Plača, povračila stroškov ter drugi prejemki se običajno izplačujejo preko bančnega računa delavca. Delodajalec je delavcu dolžan izdati pisni obračun plače, ki predstavlja verodostojno listino, na podlagi katere delavec lahko predlaga sodno izvršbo. Prav tako mora delodajalec delavcu enkrat letno, najkasneje do 31. januarja izdati pisni obračun plač in nadomestil plač, iz katerega sta razvidna tudi plačilo davkov in prispevkov. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 136. člen (zadrževanje in pobot izplačila plače) (1) Delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. Vsa določila pogodbe o zaposlitvi, ki določajo druge načine zadrževanja izplačila, so neveljavna. (2) Delodajalec ne sme svoje terjatve do delavca brez njegovega pisnega soglasja pobotati s svojo obveznostjo plačila. (3) Delavec ne more dati soglasja iz prejšnjega odstavka pred nastankom delodajalčeve terjatve. Člen določa primere in pogoje za zadrževanje in pobot izplačila plače s terjatvami delodajalca. Prav tako člen prepoveduje vnaprejšnje soglasje delavca za pobotanje delodajalčevih terjatev še pred njihovim nastankom. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa pritrjuje, da je pobot delavčeve terjatve z obveznostjo do delavca mogoč samo ob vnaprejšnjem pisnem soglasju delavca. SODNA PRAKSA Če delavec ne da pisnega soglasja k pobotanju, njegova terjatev iz naslova nadomestila plače ne more prenehati na podlagi enostranskega pobota delodajalca Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko ni sledilo ugovoru tožene stranke, da je tožnikova terjatev iz naslova nadomestila plače za junij in julij 2016 (glede plače za čas od 1. 6. do 6. 6. 2016 revizija ni dovoljena, kakor je že razloženo zgoraj) prenehala, ker jo je tožena stranka zunaj pravde pobotala s svojo terjatvijo. Sodišče se je pri tem pravilno oprlo na določbo drugega odstavka 136. člena ZDR-1, ki določa izjemo od splošnega pravila 311. člena Obligacijskega zakonika (OZ, Ur. l. RS, št. 83/2001) o materialnopravnem pobotanju, saj izrecno določa, da delodajalec brez pisnega soglasja delavca ne sme pobotati svoje terjatve do delavca, s svojo obveznostjo plačila. Tožnik pisnega soglasja k takšnemu pobotanju ni dal, zato njegova terjatev iz naslova nadomestila plače ni mogla prenehati na podlagi enostranskega pobota tožene stranke. (Sodba in sklep VIII Ips 322/2017) 137. člen (nadomestilo plače) (1) Delavec ima pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v primerih odsotnosti z dela, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca. (2) Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače v primerih odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta, plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, izobraževanja, z zakonom določenih praznikov in dela prostih dni in ko delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca. (3) Delodajalec izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev v primerih nezmožnosti delavca za delo zaradi njegove bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, in sicer do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. V primerih nezmožnosti za delo delavca zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu, izplačuje delodajalec nadomestilo plače delavcu iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za vsako posamezno odsotnost z dela. V času daljše odsotnosti z dela izplača delodajalec nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja. (4) Če gre za dve ali več zaporednih odsotnosti z dela zaradi iste bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, do 30 delovnih dni, pa traja v posameznem primeru prekinitev med eno in drugo odsotnostjo manj kot deset delovnih dni, izplača delodajalec za čas nadaljnje odsotnosti od prekinitve dalje, nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja. (5) Delodajalec izplača v breme drugega zavezanca nadomestilo plače tudi v drugih primerih, če je tako določeno z zakonom ali drugim predpisom. (6) Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, je upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače. (7) Če s tem ali drugim zakonom oziroma na njegovi podlagi izdanim predpisom ni določeno drugače, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal. (8) V primeru odsotnosti z dela delavca zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, znaša višina nadomestila plače delavcu, ki bremeni delodajalca, 80 odstotkov plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas. (9) Delodajalec je delavcu dolžan izplačati nadomestilo plače za tiste dneve in za toliko ur, kolikor znaša delovna obveznost delavca na dan, ko zaradi opravičenih razlogov ne dela. (10) Če delodajalec delavcem ne izplača plač in nadomestil plač v zakonsko določenem oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije (v nadaljnjem besedilu: ZZZS) izplača neposredno delavcu zapadlo neizplačano nadomestilo plače iz tretjega oziroma četrtega odstavka tega člena, ki se izplača v breme zdravstvenega zavarovanja. ZZZS izvede izplačilo na podlagi zahteve delodajalca, ki jo je ta dolžan vložiti v osmih dneh po preteku meseca, v katerem je nadomestilo plače zapadlo v plačilo oziroma na podlagi zahteve delavca, ki jo ta lahko vloži, če v osemdnevnem roku ne prejme pisnega obvestila delodajalca o njeni vložitvi. Zahtevi delodajalca mora biti priložen pisni obračun delodajalca, iz katerega so razvidni podatki o zapadlem neizplačanem nadomestilu plače in izjava delodajalca, da delavcu ni izplačal nadomestila plače v zakonsko določenem oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. Zahtevi delavca mora biti priložen pisni obračun delodajalca, iz katerega so razvidni podatki o zapadlem neizplačanem nadomestilu plače. Delavec izgubi pravico do neposrednega izplačila celotnega oziroma ustreznega dela nadomestila plače, če mu je bila terjatev iz tega naslova v celoti oziroma v delu poravnana pred izplačilom s strani ZZZS. (11) Natančnejši postopek uveljavljanja izplačila nadomestila plače in izplačila nadomestila plače na podlagi prejšnjega odstavka določi ZZZS v splošnih aktih. Člen natančneje določa pravico delavca do nadomestila plače ter višino nadomestila za čas, ko delavec iz upravičenih razlogov ne opravlja dela. Gre za čas odsotnosti zaradi izrabe letnega dopusta, osebnih okoliščin, izobraževanja, praznikov in dela prostih dni, za čas odsotnosti, ko delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca ter za čas odsotnosti iz razloga bolezni ali poškodbe. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je odločilo, da je potrebno nadomestilo plače plačati tudi na dela proste dni, čeprav delavec zaradi »fleksibilnega« razporejanja delovnega časa te dni nima predvidene delovne obveznosti. Bistveno je, da »fleksibilnega« razporejanja delovnega časa ne moremo enačiti z neenakomerno razporeditvijo delovnega časa. V neenakomerno razporejenem delovnem času je namreč lahko določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela, kar pa »fleksibilno« razporejanje delovnega časa ne omogoča. Vrhovno sodišče je prav tako odločilo, da v primeru neupravičene odsotnosti z dela, za ta čas delavcu ne pripada nadomestilo plače, pa čeprav delodajalec ne sproži postopkov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nadalje je Vrhovno sodišče še zavzelo stališče, da v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delavcu pripada takšno nadomestilo plače, s katerim se mu zagotovi nespremenjen premoženjski položaj – se pravi, kot da do nezakonite odpovedi ne bi prišlo, kar vključuje tudi npr, morebitna zvišanja plače, uskladitve, dodatna izplačila plač ipd. SODNA PRAKSA Nadomestilo plače za dela proste dni (državni praznik) je treba izplačati, čeprav delavec zaradi »fleksibilnega« razporejanja delovnega časa na te dni nima predvidene delovne obveznosti Revident zahteva plačilo nadomestila plače za dneve 25. 6. 2013, 1. 11. 2013, 25. 12. 2013 in 1. 1. 2014, ko so bili državni prazniki oziroma dela prosti dnevi. Te dni bi moral opravljati delo v turnusu od 18.00 ure predprazničnega dne do 7.00 na dan praznika oziroma dela prostega dne. Na podlagi izvedenih dokazov je bilo ugotovljeno, da dela v neenakomerno razporejenem delovnem času (od 40 do 56 ur na teden), kar se v referenčnem obdobju 12 mesecev izravna. Delavci delajo po urnikih, ki so razvidni iz službene razdelitve, ti pa se običajno pred prazniki prilagodijo glede na potrebe delovnega procesa. Materialnopravno zmotno je stališče sodišč nižjih stopenj, ki sta sprejeli pravne razloge tožene stranke, da revident ni upravičen do nadomestila plače za dela proste dni, ker tedaj ni imel predvidene delovne obveznosti, saj je tožena stranka že tako neenakomerno porazdeljen delovni čas pred dela prostimi dnevi dodatno prilagodila tako, da je upoštevala zmanjšane potrebe po delu na te dni in ni (več) predvidela dela za revidenta. Logično namreč je, da se na dela proste dneve (praviloma) ne dela, logično tudi je, da so tedaj na splošno v gospodarstvu manjše potrebe po delu. Vendar pa splošnih potreb po delu in razporeditve delovnega časa ni mogoče mešati. Revident je ves čas trdil, da bi na sporne dni delal, če ne bi bilo praznika v turnusu od 0.00 do 7.00 (s predhodnim opravljanjem dela na predpraznični dan do 24.00 ure). Tožena stranka se je glede teh trditev branila, da je naknadno – pred dela prostim dnem – spremenila delovnik zaradi potreb po delu tako, da je revident delal na predpraznični dan po sobotnem urniku ali pa le do 0.00 ure. Iz take argumentacije logično izhaja, da bi revident na sporne dneve delal, če ne bi bili dela prosti dnevi. »Fleksibilnost« razporejanja delovnega časa ni sopomenka za neenakomerno razporejanje delovnega časa. Bistvena lastnost neenakomerno razporejenega delovnega časa je odstopanje od npr. klasične razporeditve delovnega časa 40 ur na teden, 8 ur na dan, od ponedeljka do petka, da delavec v režimu neenakomerne razporeditve dela tudi po več kot 8 ur na dan, več ali manj kot 5 dni v tednu itd. Vendar je lahko tudi v neenakomerno razporejenem delovnem času določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. To je ves čas trdil revident, tožena stranka pa se je branila z argumentom »fleksibilnosti« glede na sprotne delovne potrebe v času dela prostih dni. Ta argument zaradi tavtologije po presoji revizijskega sodišča ne zdrži, saj tudi pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa na dela proste dneve dela ni in zato enako ni potrebe po delu delavcev pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Z revidentovim stališčem, da bi bilo z drugačno razlago v obravnavani zadevi lahko kršeno načelo enakosti iz 14. člena Ustave RS, revizijsko sodišče soglaša. Revident bi bil prikrajšan za nadomestilo za dela proste dneve, zato teh dni ne bi mogel enako uživati kot drugi zaposleni v enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Poleg tega bi moral v primeru sprejemanja stališča sodišč nižjih stopenj na letni ravni dejansko opraviti več ur kot nekdo, ki dela v klasični razporeditvi delovnega časa med ponedeljkom in petkom. Razlikovanje je v obravnavani zadevi nerazumno, saj jo tožena stranka utemeljuje z (naknadno) zmanjšanimi potrebami po delu na dela proste dneve, ko njegovo delovno obveznost ukinja s spremenjenim razporedom. Ker iz splošne porazdelitve dela izhaja, da bi revident sicer delal na dela proste dni, zadeva ni povsem primerljiva tistim, ki jih je Ustavno sodišče že obravnavalo (U-I-167/96 z dne 13. 2. 1997 in U-I-264/97 z dne 11. 11. 1999), in iz katerih izhaja, da naj pobudniki na dela proste dneve ne bi imeli predvidene razporeditve opravljanja dela. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 261/2016 Delavcu, ki je neupravičeno odsoten iz dela, ne pripada nadomestilo plače, pa čeprav delodajalec zoper njega ne sproži postopka odpovedi delovnega razmerja Nadomestilo plače torej delavcu pripada, če je delavec odsoten z dela zaradi enega od razlogov, ki so zakonsko določeni oziroma izrecno dogovorjeni na podlagi sporazuma socialnih partnerjev. Delovnopravna ureditev ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela. To bi bilo nenazadnje v nasprotju z namenom instituta nadomestila plače, ki predstavlja socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja in pomeni kontinuitetno plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela9. Vrhovno sodišče je v svoji odločitvi izpostavilo tudi nepravilno izhodišče sodišč druge in prve stopnje, da je pravno podlago za presojo utemeljenosti zahtevka v konkretnem primeru predstavljal prvi odstavek 136. člena ZDR-1 (oziroma 136. člen ZDR), ki določa, da lahko delodajalec zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. Vprašanje zakonitosti zadrževanja izplačevanja plače se nanaša na primere, ko je delavec upravičen do izplačila plače, pa mu je delodajalec ne izplača oziroma jo zadrži. V konkretnem primeru ne gre za vprašanje (ne)dovoljenega zadrževanja plače, temveč za vprašanje upravičenosti do nadomestila plače, zato določba 136. člena ZDR-1 za odločitev v tem sporu ni relevantna. Napačno je tudi stališče sodišč druge in prve stopnje, da je toženka dolžna tožnici plačati plačo oziroma nadomestilo plače za sporno obdobje zgolj zaradi dejstva, ker je bila v tem času v delovnem razmerju pri toženki oziroma, ker toženka zoper njo ni sprožila postopka odpovedi delovnega razmerja. Obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo. Zgolj izjemoma, v primerih, ki jih delovnopravna ureditev izrecno predvideva, je delavec upravičen do nadomestila plače tudi v času, ko ne opravlja dela. V primeru, če delavec na delo ne pride in svojega izostanka z dela delodajalcu ne opraviči, mu ne pripada nadomestilo plače le v primeru, če izostane z dela iz neupravičenih razlogov. Zgolj dejstvo, da delavec izostanka z dela delodajalcu ne opraviči, čeprav je sicer z dela upravičeno odsoten (npr. zaradi bolniškega staleža), pa ni razlog za to, da delavcu nadomestilo plače za to obdobje ne bi pripadalo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 206/2018) V primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu pripada nadomestilo plače v višini, ki zagotavlja njegov nespremenjen premoženjski položaj – kot da nezakonite odpovedni ne bi bilo – vključno z morebitnimi zvišanji plače, uskladitvami in dodatnimi izplačili plače Upoštevajoč odškodninski temelj povračila v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delavcu pripada nadomestilo plače v znesku, ki je potreben, da postane njegov premoženjski položaj takšen, kakršen bi bil, če ne bi bilo nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi (glej tudi 169. člen OZ). To pomeni, da mu pripada nadomestilo tiste plače, kot bi jo prejel, če bi delal, kar vključuje tudi morebitna zvišanja plače, uskladitve, dodatna izplačila plač ipd. Zato se v takih in podobnih primerih ni mogoče vedno nasloniti na določbo sedmega odstavka 137. člena ZDR-1, ki določa nadomestilo plače v višini povprečne mesečne plače delavca za polni delovni čas v zadnjih treh mesecih; takšna višina nadomestila v nekaterih primerih namreč ne pokrije celotnega prikrajšanja. V konkretnem primeru je pogodbeno določilo jasno: direktorici pripada nadomestilo plače v višini njene direktorske plače še za tri mesece po prenehanju mandata (torej tri mesece po 30. 6. 2013), ne pa tudi kasneje. Tako iz pogodbe jasno izhaja, da tožnica, tudi če bi delala, ne bi bila več upravičena do plače za delovno mesto direktorice, kateri je mandat potekel, temveč do plače za delovno mesto, ki jo je bil v skladu z 12. členom pogodbe o zaposlitvi delodajalec dolžan ponuditi tožnici. Takšna ureditev je tudi logična posledica razumevanja, da je višja plača (lahko) vezana prav na opravljanje nalog direktorja v času njegovega mandata (oziroma v tej zadevi še tri mesece po tem), po poteku tega pa na ustrezno drugo zaposlitev, ki ni več zaposlitev direktorja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 96/2018) 138. člen (začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga) (1) Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (2) V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove iz sedmega odstavka prejšnjega člena in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve. (3) V času čakanja na delo v skladu s prvim odstavkom tega člena, se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom tega zakona. V primeru iz prejšnjega stavka ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom tega zakona. Delodajalec lahko zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga delavca napoti na čakanje na delo doma in mu zagotovi nadomestilo plače v višini 80 odstotkov njegove mesečne povprečne plače v zadnjih treh mesecih. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je v okviru 138. člena opredelilo, da delodajalec ni odškodninsko odgovoren zaradi neizplačevanja nadomestila s strani Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Sloveniji za čas do premestitve na drugo ustrezno delovno mesto v primeru, ko so delavcu z odločbo priznane nove omejitve (poleg omejitev, ki jih ima že po predhodni odločbi) ter ko mu zavod zaradi tega do premestitve na drugo ustrezno delovno mesto preneha izplačevati nadomestilo za invalidnost. SODNA PRAKSA V primeru, ko so delavcu z odločbo ZPIZ priznane še dodatne omejitve pri opravljanju dela in se zaradi tega delavcu preneha izplačevati nadomestilo za invalidnost s strani ZPIZ, ker staro delovno mesti ne ustreza novim omejitvam, delodajalec ni odškodninsko odgovoren zaradi neizplačevanja nadomestila za čas do premestitve na drugo ustrezno delovno mesto (skladno z novimi omejitvami iz odločbe ZPIZ), saj škoda (prenehanje prejemanja nadomestila za invalidnost oz. vrnitev preplačila) ni v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem tožene stranke (nerazporeditvijo tožnika na novo ustrezno delovno mesto), temveč v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem ZPIZ, ki je pravico do nadomestila za invalidnost ukinil Kadar so delavcu invalidu, ki je že razporejen na delovno mesto, ki ustreza preostali delovni zmožnosti in na tej podlagi prejema nadomestilo za invalidnost, z novo odločbo priznane še dodatne omejitve, ki mu dajejo pravico do premestitve na drugo delovno mesto, ker obstoječe na ustreza več preostali delazmožnosti, potem redni tek stvari in tudi s pravno normo predpisana posledica v zvezi s takšno novo odločbo ni, da delavec (zavarovanec) s tem avtomatsko izgubi pravico do nadomestila za invalidnost na podlagi prejšnje razporeditve, čeprav še ni bil razporejen na novo delovno mesto, ki bi ustrezalo dodatnim omejitvam. Dokler delavec v skladu z novo odločbo ni razporejen na novo delovno mesto, ohrani vse pravice (tudi pravico do nadomestila za invalidnost) na podlagi prejšnje razporeditve. S tem vprašanjem se je Vrhovno sodišče RS ukvarjalo v socialnem sporu, v katerem je bilo odločeno s sodbo VIII Ips 238/2012 z dne 2. 4. 2013. Zavzelo je stališče, da tako kot je pričetek izplačevanja delne invalidske pokojnine odvisen od pričetka dela s krajšim delovnim časom, konec izplačevanja pa s prenehanjem dela s krajšim delovnim časom, je tudi pričetek izplačevanja nadomestila za invalidnost odvisen od pričetka dela na drugem delovnem mestu, konec izplačevanja pa s prenehanjem dela na drugem delovnem mestu. Nasprotno tolmačenje bi pomenilo, da bi zavarovancem dejansko prenehala že pridobljena pravica do izplačila, kljub temu, da so zaradi sprememb v stanju invalidnosti ali telesne okvare oziroma poslabšanja stanja invalidnosti pridobili nove pravice, ki pa še niso dejansko realizirane in bi v vmesnem obdobju ostali brez vsakih dajatev na podlagi že pridobljenih pravic. Ravno to se je zgodilo tudi v konkretnem primeru. Tožnikova pravica do premestitve na novo delovno mesto ni bila realizirana, tožnik pa je izgubil pravico do nadomestila za invalidnost, čeprav je bil takrat še vedno bil razporejen na delovno mesto (tožnik je bil na čakanju na delo), na katerem je takšno pravico imel in bi jo tudi moral ohraniti vse do razporeditve na drugo ustrezno delovno mesto. Navedeno pomeni, da škoda (prenehanje prejemanja nadomestila za invalidnost oz. vrnitev preplačila) ni v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem tožene stranke (nerazporeditvijo tožnika na novo ustrezno delovno mesto), temveč v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem ZPIZ, ki je pravico do nadomestila za invalidnost ukinil, čeprav bi jo do razporeditve po novi odločbi še vedno moral priznavati na podlagi prejšnje razporeditve. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2021) 139. člen (nastanitev med delovnim razmerjem) Če ima po pogodbi o zaposlitvi delavec dogovorjeno nastanitev kot obliko plačila, ima pravico do nastanitve ves čas trajanja delovnega razmerja, kot tudi v času, ko ne opravlja svojega dela in ima pravico do nadomestila plače. Člen ureja pravico delavca do dogovorjene nastanitve kot oblike plačila tako v času trajanja delovnega razmerja kot tudi v času, ko dela ne opravlja in ima pravico do nadomestila plače. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 140. člen (udeležba pri dobičku) Delavec je lahko udeležen pri dobičku v skladu z zakonom. Člen določa možnost udeležbe delavcev pri dobičku skladno z Zakonom o udeležbi delavcev pri dobičku. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 141. člen (plačilo pripravnika in delavca na usposabljanju) (1) Pripravnik oziroma delavec, ki se usposablja oziroma uvaja v delo, ima pravico do osnovne plače najmanj v višini 70 odstotkov osnovne plače, ki bi jo prejel kot delavec na delovnem mestu oziroma pri vrsti dela, za katero se usposablja. (2) Plača pripravnika oziroma delavca, ki se usposablja oziroma uvaja v delo, ne sme biti nižja od minimalne plače, določene z zakonom. Člen ureja višino osnovne plače pripravnika, ki ne sme biti nižja kot 70 % osnovne plače delavca, ki opravlja delo na enakem delovnem mestu oziroma enako vrsto delo kot pripravnik, prav tako pa ne sme biti nižja od zakonsko določene minimalne plače. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 4. DELOVNI ČAS 142. člen (definicija delovnega časa) (1) Delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. (2) Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. (3) Efektivni delovni čas je osnova za izračun produktivnosti dela. Člen ureja definicijo delovnega časa, ki je definiran kot efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela. V efektivnem delovnem času delavec dela in je na razpolago delodajalcu za izpolnjevanje svojih obveznosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa se je postavila na stališče, da v primeru, ko delavec opravlja obveznosti po pogodbi o zaposlitvi od doma, v času, ko je odsoten zaradi izobraževanja na podlagi sklenjene pogodbe o izobraževanju in za ta čas odsotnosti prejema nadomestilo plače, ne moremo šteti za efektivni delovni čas, nadomestilo plače pa mora skladno s pogodbo o izobraževanju vrniti, če ne opravi svojih obveznosti iz naslova pogodbe o izobraževanju. Prav tako po mnenju Vrhovnega sodišča v efektivni delovni čas ne moremo vštevati čas odmora in čas upravičene odsotnosti z dela v primeru, ko je potrebno za pravico do vključitve v poklicno zavarovanje izračunati delež dejanskega delovnega časa, ko delavec opravlja zdravju škodljivo ali nevarno delo. Vrhovno sodišče je še odločilo, da zgolj dejstvo, da je tožnik več dni zapored delal in bival na geografsko oddaljenih lokacijah od svojega doma, še ne pomeni, da je ta čas mogoče šteti v čas stalne pripravljenosti oziroma v delovni čas. Prav tako dejstvo, da so bile možnosti za prostočasne aktivnosti omejene zaradi geografskih značilnosti kraja, na katerem je tožnik opravljal svoje delo in tudi bival, ne vpliva samo po sebi na opredelitev obdobja pripravljenosti za delovni čas. Pomembno je, ali so bile njegove prostočasne aktivnosti omejene zaradi zavez, ki mu jih je naložil delodajalec v času pripravljenosti. SODNA PRAKSA Časa odsotnosti zaradi izobraževanja na podlagi pogodbe o izobraževanju ni mogoče šteti za efektivni delovni čas, čeprav je delavec v tem času opravljal tudi določene delovne obveznosti Strošek tožeče stranke, ki je toženi stranki za čas njene odsotnosti izplačala neto nadomestilo plače ter odvedla zanjo davke in prispevke, predstavlja bruto znesek izplačanega nadomestila, in sicer za vse ure odsotnosti z dela zaradi izobraževanja. Sodišče prve stopnje je izvedlo obsežen dokazni postopek, da bi ugotovilo, ali je tožena stranka kljub odsotnosti opravila vse svoje delo, vendar po nepotrebnem. V času, ko je tožena stranka koristila pravico do odsotnosti, ni delala in tožeča stranka nanjo ni mogla računati. Stališče sodišč nižje stopnje, da tožena stranka nadomestila plače ni dolžna vrniti, ker je vse delo kljub odsotnosti opravila, je napačno. Po prvem odstavku 142. člena ZDR-1 je delovni čas razdeljen na efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Po drugem odstavku 142. člena ZDR-1 je efektivni delovni čas vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Po tretjem odstavku 142. člena ZDR-1 je efektivni delovni čas osnova za izračun produktivnosti dela. Za čas prisotnosti na delu (efektivni delovni čas) je delavec upravičen do plače. Za čas, ko ni na razpolago delodajalcu, torej za čas, ko ne dela, pa je upravičen do nadomestila plače. Ob razlagi, ki jo ponujata sodišči nižjih stopenj, bi delavec z zatrjevanjem, da je vse delo opravil, lahko prenehal prihajati na delo, kar pa je nesprejemljivo. V skladu z organizacijo dela je delodajalec upravičen pričakovati, da bo delavec svoje delo po njegovih navodilih in pod njegovim nadzorom opravljal na delovnem mestu (razen če se z delavcem izrecno dogovori drugače) v času, ki je za to predviden (lahko polni ali krajši delovni čas). Toženi stranki je bila odobrena odsotnost z dela zaradi izobraževanja. Za čas te odsotnosti, torej za čas, ko ni delala, je prejela nadomestilo plače (drugi odstavek 137. člena ZDR). Ob dejstvu, da je nadomestilo plače prejela za čas, ko ni delala zaradi odobrenega izobraževanja, je prejeto nadomestilo dolžna vrniti, saj obveznosti iz pogodbe o izobraževanju ni izpolnila. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 61/2017) V efektivni delovni čas, v smislu ugotavljanja dejanskega delovnega časa, ni mogoče vštevati čas odmora, niti ne čas upravičene odsotnosti z dela Pri razlagi sporne določbe Sklepa o določitvi delovnih mest je treba izhajati iz namena določitve delovnih mest, na katerih se je zavarovalna doba štela s povečanjem oziroma kasneje namena za vključitev zavarovancev v obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje po ZPIZ-1 oziroma v poklicno zavarovanje ZPIZ-2. Kljub različnemu poimenovanju gre za kontinuiteto ureditve, pri kateri je namen posebne ureditve vseskozi enak. Namen je kritje tveganja krajše življenjske dobe posameznikov, ki opravljajo težka in zdravju škodljiva dela ter dela, ki jih po določeni starosti ni več mogoče opravljati. Ta namen je razviden tudi iz 2. člena Družbenega dogovora načelih ter kriterijih in osnovah postopka za določanje delovnih mest, na katerih se šteje zavarovalna doba s povečanjem (Ur. l. SRS, št. 25/1974), na osnovi katerega je bil leto kasneje sprejet sklep o določitvi delovnih mest. Ta določa, da določanje delovnih mest, na katerih se šteje zavarovalna doba s povečanjem, ne sme biti sredstvo za skrajševanje zavarovalne dobe in zniževanje starostne meje, kot pogoja za pridobitev pravic do pokojnine in tudi ne sredstvo za reševanje kadrovske in starostne strukture zaposlenih. Določanje zavarovalne dobe s povečanjem je lahko le sredstvo za ohranitev zdravstvene in delovne zmožnosti delavcev, ki delajo na takih delovnih mestih, na katerih z vsemi možnimi tehničnimi in znanstvenimi dosežki v tehnologiji, organizaciji dela in z varnostnimi ter drugimi ukrepi ni možno odpraviti škodljivih vplivov, ki znatno delujejo na zdravstveno stanje in delovno zmožnost delavcev, ali jih ni možno zmanjšati v taki meri, da ne bi znatno vplivali na skrajšanje življenjske dobe ali nastajanje predčasne invalidnosti. Izraz „80 % vsega dejanskega delovnega časa v posameznem letu“ je treba razlagati v smislu definicije delovnega časa iz 142. člena ZDR-1. V skladu z navedeno definicijo delovni čas sestavljajo efektivni delovni čas, čas odmora po 154. členu ZDR-1 in čas upravičene odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Efektivni delovni čas je v skladu z drugim odstavkom 142. člena ZDR-1 vsak čas, v katerem delavec dela (v konkretnem primeru to pomeni čas, ko delavec dela kot voznik avtobusa v mestnem prometu), kar pomeni da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Za dejanski delovni čas, prebit na delih voznika avtobusa v mestnem prometu v smislu določbe Sklepa o določitvi delovnih mest, se tako šteje čas, ko delavec dejansko opravlja delo voznika, kar pa vključuje tudi čas, ko stoji pred semaforjem ali pa na parkirišču čaka zaradi uskladitve vožnje z voznim redom pa tudi čas priprave in pospravljanja vozila. V dejanski delovni čas prebit na delih voznika avtobusa v smislu določbe Sklepa o določitvi delovnih mest zato ni mogoče šteti niti časa odmora niti časa upravičene odsotnosti z dela, za kar se neutemeljeno zavzema tožena stranka. Povedano drugače to pomeni, da se pri vprašanju, ali je izpolnjen navedeni pogoj, ne ugotavlja ali letni seštevek ur odmora in upravičenih odsotnosti z dela presega 20 % celotnega letnega fonda delovnega časa, kar naj bi po stališču revizije pomenilo, da ni izpolnjen pogoj, da voznik avtobusa na takšnih delih prebije najmanj 80 % vsega dejanskega delovnega časa. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 30/2019) Zgolj dejstvo, da je tožnik več dni zapored delal in bival na geografsko oddaljenih lokacijah od svojega doma, še ne pomeni, da je ta čas mogoče šteti v čas stalne pripravljenosti oziroma v delovni čas. Prav tako dejstvo, da so bile možnosti za prostočasne aktivnosti omejene zaradi geografskih značilnosti kraja, na katerem je tožnik opravljal svoje delo in tudi bival, ne vpliva samo po sebi na opredelitev obdobja pripravljenosti za delovni čas. Pomembno je, ali so bile njegove prostočasne aktivnosti omejene zaradi zavez, ki mu jih je naložil delodajalec v času pripravljenosti Iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje, ki jih je sprejelo tudi sodišče druge stopnje izhaja, da je bil tožnik zaposlen na delovnem mestu oddajničar specialist. Delo je od 1. 8. 2008 do 31. 1. 2015 opravljal na OC – do vključno junija 2013 na OC Pohorje, od vključno julija 2013 pa na OC Krvavec. Na OC sta istočasno delala dva delavca - tehnika, ki sta se v turnusih oziroma izmenah menjala. Posadke na OC so se sicer menjale tedensko. Narava dela, oddaljenost OC od kraja bivanja v Veliki Nedelji in občasna težja dostopnost do OC, na katerem se je delo opravljalo, sta terjali bivanje na lokaciji, v objektu na OC, ki ga je toženka uredila za prebivanje. Delavca sta delo opravljala v izmenah, eden od 6.00 ure do 18.00 ure, drugi od 12.00 ure do 24.00 ure. Delavca sta se dogovorila, kdo od njiju bo delal prvo, kdo drugo izmeno. Tožnik je večinoma delal v izmeni od 12.00 ure do 24.00 ure. Delo v tako določenem času je obsegalo v povprečju dve do tri ure dejanskega dela (obhodi OC, kontrole, meritve, odčitki, manjše servisiranje, menjava filtrov itd.), preostali čas pa je obsegalo sedenje pred ekranom, opazovanje dogajanja na ekranu, čakanje na morebitni alarm in posredovanje, kadar je bilo to potrebno. Tudi gledanje televizije je omogočalo kontrolo signala; zato sta se med opravljanjem dela delavca lahko zadrževala tudi v dnevni sobi in gledala televizijo. Izmeni od 6.00 do 18.00 ure je sledilo obdobje stalne pripravljenosti od 18.00 do 24.00 ure, nato pa počitek od 0.00 do 6.00 ure. Izmeni od 12.00 do 24.00 ure je sledil počitek od 0.00 do 6.00 ure, nato pa stalna pripravljenost od 6.00 do 12.00 ure. V obdobjih stalne pripravljenosti je redno delo opravljal drug delavec v svoji izmeni. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev je tožnik med tem lahko počival v dnevnih prostorih ali pa se rekreiral v okolici. Od OC se je lahko oddaljil, se sprehajal s psom, šel med vikendom na katero od okoliških koč ali kamorkoli drugam, brez omejitev. Biti je moral dosegljiv na klic in se, če je bilo to potrebno, odzvati in vrniti na delo v roku ene ure. Posamezna konkretna opravila je bilo mogoče časovno prilagoditi in le nujna opravila je bilo treba izvesti takoj. Ostala so se lahko odložila tudi na naslednji dan. Toženka je delavcem za 12 ur dejanske prisotnosti na delovnem mestu (od 6.00 do 18.00 ure ali od 12.00 do 24.00 ure) obračunala plačo za redno delo. Čas od 0.00 ure do 6.00 ure zjutraj je bil čas počitka, za katerega toženka ni obračunala in plačala ničesar. Za obdobja stalne pripravljenosti je plačala dodatek v višini 20 % od osnovne plače in tega časa ni vštevala v delovni čas. Le če je bila v tem času na klic potrebna dejanska intervencija (prihod na delovno mesto), je porabljeni čas obračunala in plačala kot redno delo, ure pa je v referenčnem obdobju šestih mesecev tudi izravnala, tako da presežka po koncu referenčnega obdobja ni bilo. Po prvem odstavku 142. člena ZDR-11 je delovni čas efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Po drugem odstavku 142. člena ZDR-1 je efektivni delovni čas vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po pogodbi o zaposlitvi. Zakonska definicija je povzeta po 1. točki drugega člena Direktive 2003/88, ki sicer ne uporablja pojma „efektivno delo“, kot delovni čas pa opredeljuje vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge in dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo ali prakso. Direktiva 2003/88 nadalje pojem „čas počitka“ opredeljuje kot vsak čas, ki ni delovni čas. Tožnik se neutemeljeno zavzema za to, da bi mu morala toženka čas šesturne dnevne pripravljenosti šteti za dežurstvo. Njegov zahtevek temelji na predpostavki, da se le v tem primeru lahko obdobje, ki ga toženka opredeljuje kot stalno pripravljenost, všteje v delovni čas. Vrhovno sodišče je odločilo, da je od okoliščin vsakega primera posebej odvisno, ali je treba obdobja pripravljenosti šteti za delovni čas. Sodišče EU je v sodbi C-344/19, ko je odgovarjalo na vprašanja, ki jih je postavilo vrhovno sodišče v tem delovnem sporu, po tem, ko je ponovilo, da zajema pojem „delovni čas“ v smislu Direktive 2003/88 vsa obdobja razpoložljivosti za delo, vključno s tistimi v okviru sistema pripravljenosti, v katerih so zaveze, ki so naložene delavcu, take, da objektivno in bistveno vplivajo na njegovo možnost, da v teh obdobjih prosto razpolaga s časom (37. točka obrazložitve), poudarilo naslednje: če zaveze, naložene delavcu v določenem obdobju razpoložljivosti za delo, ne dosežejo take stopnje intenzivnosti ter mu omogočajo, da razpolaga s svojim časom in da se posveti svojim interesom brez večjih omejitev, je za namene uporabe Direktive 2003/88 samo čas, povezan z opravljanjem dela, ki se v takem obdobju po potrebi dejansko opravi, „delovni čas“ (38. točka obrazložitve). Organizacijskih težav, ki jih obdobje razpoložljivosti za delo lahko povzroči delavcu in ki ne izhajajo iz takih zavez, ampak so na primer posledica naravnih elementov ali proste izbire delavca, ni mogoče upoštevati (40. točka obrazložitve). Razdalja med prebivališčem, ki ga delavec prosto izbere, in krajem, na katerega mora biti zmožen priti v določenem roku v času njegove razpoložljivosti za delo, sama po sebi ni upoštevno merilo za opredelitev tega celotnega obdobja kot „delovnega časa“, vsaj če gre za njegov običajni kraj opravljanja dela (41. točka obrazložitve). Tudi omejene možnosti za posvečanje prostočasnim dejavnostim na območju, od katerega se delavec v času razpoložljivosti za delo v okviru sistema pripravljenosti praktično ne more oddaljiti, in težka dostopnost kraja opravljanja dela, nista upoštevni okoliščini za opredelitev tega obdobja kot „delovnega časa“ v smislu Direktive 2003/88 (42. točka obrazložitve). Če delavec zaradi same narave kraja opravljanja dela v praksi nima realne možnosti, da bi po opravljenih delovnih urah ta kraj zapustil, je treba le obdobja, v katerih mora delavec še naprej spoštovati objektivne in znatne zaveze, kot je obveznost biti takoj na razpolago delodajalcu, samodejno opredeliti kot „delovni čas“, ne pa tudi obdobij, v katerih nemožnost, da bi delavec kraj opravljanja dela zapustil, ne izhaja iz take obveznosti, temveč zgolj iz posebnosti tega kraja (44. točka obrazložitve). Zgolj dejstvo, da delodajalec zaradi posebnosti kraja dela delavcu da na voljo službeno stanovanje na tem kraju ali v njegovi neposredni bližini, ni odločilni element za opredelitev obdobij razpoložljivosti za delo v okviru sistema pripravljenosti kot „delovnega časa“ v smislu Direktive 2003/88, če temu delavcu v teh obdobjih niso naložene take zaveze, da bi bila njegova možnost, da se posveča svojim zasebnim interesom, objektivno in bistveno zmanjšana (50. točka obrazložitve). Kadar obdobja razpoložljivosti za delo ni mogoče samodejno opredeliti kot delovni čas, ker delavec ni zavezan ostati na kraju opravljanja dela, je treba preveriti, ali je taka opredelitev vseeno potrebna zaradi vpliva, ki ga imajo vse naložene zaveze skupaj na delavčevo možnost, da v tem obdobju prosto razpolaga s časom, v katerem se opravljanje njegovih poklicnih nalog ne zahteva, in da se posveti svojim interesom (45. točka obrazložitve). V tem pogledu je treba še posebej upoštevati rok, ki ga ima delavec v obdobju razpoložljivosti za delo na voljo za to, da se vrne k opravljanju svojih poklicnih nalog, od trenutka, ko ga njegov delodajalec k temu pozove, po potrebi v povezavi s povprečno stopnjo pogostosti intervencij, ki jih bo ta delavec dejansko moral zagotoviti v tem obdobju (46. točka obrazložitve). Obdobje razpoložljivosti za delo, v katerem lahko delavec načrtuje svoje osebne in družbene opravke ob upoštevanju razumnega roka, ki mu je dan na voljo za to, da se vrne k opravljanju svojih poklicnih nalog, ni a priori „delovni čas“. Nasprotno pa je treba obdobje razpoložljivosti za delo, v katerem je rok, ki je delavcu naložen za vrnitev na delo, omejen na nekaj minut, načeloma v celoti šteti za „delovni čas“, saj je delavec v tem primeru praktično močno odvrnjen od načrtovanja kakršnih koli – tudi kratkotrajnih – sprostitvenih dejavnosti (48. točka obrazložitve). Če mora delavec v obdobju razpoložljivosti za delo v povprečju večkrat intervenirati, ima namreč manj svobode pri razpolaganju s svojim časom v nedejavnih obdobjih, saj so ta pogosto prekinjena. To velja še toliko bolj, če trajanje intervencij, ki se običajno zahtevajo od delavca v času razpoložljivosti za delo, ni zanemarljivo (52. točka obrazložitve). Če je delavec v obdobjih razpoložljivosti v povprečju pogosto pozvan k opravljanju nalog, ki praviloma niso kratkotrajne, vsa ta obdobja načeloma pomenijo delovni čas (53. točka obrazložitve). Upoštevaje navedena stališča je jasno, da zaradi narave in organizacije dela na lokacijah OC stalne pripravljenosti zgolj zaradi tega, ker je tožnik več dni zapored delal in bival na teh lokacijah, ni mogoče všteti v delovni čas. Prav tako dejstvo, da so bile možnosti za prostočasne aktivnosti omejene zaradi geografskih značilnosti kraja, na katerem je tožnik opravljal svoje delo in tudi bival, ne vpliva samo po sebi na opredelitev obdobja pripravljenosti za delovni čas. Pomembno je, ali so bile njegove prostočasne aktivnosti omejene zaradi zavez, ki mu jih je naložil delodajalec v času pripravljenosti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2018) 143. člen (polni delovni čas) (1) Polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. (2) Z zakonom oziroma kolektivno pogodbo se lahko določi kot polni delovni čas delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden. (3) Z zakonom ali drugim predpisom v skladu z zakonom ali kolektivno pogodbo se lahko določi za delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, polni delovni čas, ki traja manj kot 36 ur na teden. (4) Če polni delovni čas ni določen z zakonom ali kolektivno pogodbo, se šteje kot polni delovni čas delovni čas 40 ur na teden. Polni delovni čas v skladu z ZDR-1 ne sme biti daljši od 40 ur na teden, lahko pa se kot polni delovni čas določi krajši delovni čas od 40 ur, vendar ne manj od 36 ur na teden. Izjemoma se krajši delovni čas kot 36 ur na teden lahko določi v primeru delovnih mest, kjer obstaja večja nevarnost za poškodbe in zdravstvene okvare. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS 144. člen (nadurno delo) (1) Delavec je dolžan na zahtevo delodajalca opravljati delo preko polnega delovnega časa – nadurno delo: – v primerih izjemoma povečanega obsega dela, – če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, – če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, – če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa, – v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. (2) Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisna odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. (3) Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev. (4) Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve iz prejšnjega odstavka, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca. (5) V primeru odklonitve pisnega soglasja iz prejšnjega odstavka, delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju. Člen taksativno določa primere, kdaj je delavec na zahtevo delodajalca dolžan opravljati delo preko polnega delovnega časa (nadurno delo). Nadurno delo se mora odrediti v pisni obliki, praviloma pred začetkom dela, v nujnih primerih pa se lahko odredi tudi ustno, pisna odreditev pa se delavcu nato vroči najkasneje do konca delovnega tedna. Omejitve nadurnega dela znašajo 20 ur na mesec in ne več kot 170 ur na leto, pri čemer delovni dan lahko zanaša največ 10 ur. Izjemoma lahko nadurno delo, ob pisnem soglasju delavca, znaša tudi do 230 ur letno. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 145. člen (dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče) Delavec je dolžan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda. Člen določa dolžnost delavca, da opravlja delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa v primeru naravnih in drugih nesreč ali če se ta nesreča pričakuje. Določa tudi najdaljše trajanje tako odrejenega nadurnega dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 146. člen (prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa) (1) Nadurno delo po 144. členu tega zakona se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev. (2) Delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 144. in 145. členu tega zakona: – delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (185. člen), – starejšemu delavcu (199. člen), – delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, – delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, – delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona, – delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi. Člen določa prepoved opravljanja nadurnega dela v primeru, če bi se to delo dalo opraviti na podlagi boljše organizacije dela, z razporeditvijo delovnega časa, uvajanjem izmen ali zaposlitvijo novih delavcev. Prav tako je prepovedano opravljanje nadurnega dela za določene kategorije delavcev (nosečnice, starševsko varstvo, delavcu, ki bi se mu zaradi tega poslabšalo zdravstveno stanje, delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom od 36 ur, delovni invalidi). SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 147. člen (dopolnilno delo) (1) Delavec, ki dela polni delovni čas, sme izjemoma skleniti pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom z drugim delodajalcem, vendar največ za osem ur na teden, po poprejšnjem soglasju delodajalcev, pri katerih je zaposlen s polnim delovnim časom, če gre za opravljanje deficitarnih poklicev po podatkih zavoda za zaposlovanje ali za opravljanje vzgojno-izobraževalnih, kulturno umetniških in raziskovalnih del. (2) Določitev načina uresničevanja pravic in obveznosti iz tega delovnega razmerja glede na pravice in obveznosti delavca pri delodajalcih, pri katerih je zaposlen s polnim delovnim časom, je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi po prejšnjem odstavku. (3) Delavcu, ki sklene pogodbo o zaposlitvi po prvem odstavku tega člena, ta pogodba preneha veljati v skladu s tem zakonom, po poteku dogovorjenega časa, ali če so umaknjena soglasja delodajalcev, kjer je delavec v delovnem razmerju s polnim delovnim časom. Delavec, ki že dela polni delovni čas, lahko ob soglasju obeh delodajalcev z drugim delodajalcem sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, vendar za največ 8 ur na teden. Dopolnilno delo je dovoljeno, če gre za opravljanje deficitarnih poklicev, vzgojno-izobraževalnih, kulturno-umetniških in raziskovalnih del. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 148. člen (razporejanje delovnega časa) (1) Razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa se določijo s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. (2) Pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije) in sindikate pri delodajalcu. (3) Če delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (4) Delodajalec mora pisno obvestiti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa na pri delodajalcu običajen način. (5) Pri enakomerni razporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu. (6) Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je delovni čas lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden. (7) Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. (8) Določbe 146. člena tega zakona o prepovedi dela preko polnega delovnega časa veljajo tudi v primeru neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega časa. (9) Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri delodajalcu tako zahteva, ga mora delodajalec enkrat letno obvestiti o izrabi delovnega časa, upoštevaje letni razpored delovnega časa, o opravljanju nadurnega dela oziroma o začasni prerazporeditvi delovnega časa. Člen ureja enakomerno in neenakomerno razporeditev ter začasno prerazporeditev delovnega časa. Pri enakomerni razporeditvi delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot 4 dni na teden, pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa, pa le-ta ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev se določijo s pogodbo o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Vrhovno sodišče je v primeru presežka ur, ki ostanejo neizravnane po poteku šestmesečnega referenčnega obdobja v okviru katerega se morajo ure pri neenakomerni razporeditvi izravnati, odločilo, da gre za delo preko polnega delovnega časa. Kot delo preko polnega delovnega časa se štejejo torej tiste ure, ki jih ni bilo mogoče izravnati po koncu posameznega referenčnega obdobja. Za te ure je delodajalec dolžan delavcem priznati dodatek v višini 30%, če so bile ure kompenzirane v razmerju 1:1 v smislu prostih ur, oziroma nadomestilo v višini 130%, če niso bile kompenzirane. Nadalje je v zvezi z razporeditvijo delovnega časa delavca, ki uveljavlja pravico do skrajšanega delovnega časa, skladno s predpisi o starševskem varstvu, odločilo, da mora delodajalec svojo odločitev glede razporeditve delovnega časa takšnega delavca sprejeti s tehtanjem glede na potrebe delovnega procesa in zahtevo (družinske potrebe) delavca, pri čemer ima v izhodiščnem položaju sicer prednost varovanje pravice delavca iz naslova starševstva. SODNA PRAKSA Ure opravljene v okviru neenakomerno razporejenega delovnega časa, ki po koncu referenčnega obdobja ostanejo neizravnane predstavljajo delo preko polnega delovnega časa Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. S tem je zakon določil referenčno obdobje, v katerem mora delodajalec opraviti izravnavo ur tako, da bo ob zaključku povprečna delovna obveznost znašala toliko ur, kot jih kot poln delovni čas določata zakon ali kolektivna pogodba. Za izravnavo ur s prenašanjem v naslednja referenčna obdobja v citiranih določbah ni podlage. Kljub temu je nasprotna udeleženka odredila koriščenje presežka ur v naslednjem referenčnem obdobju, saj do popolne izravnave znotraj referenčnih obdobij ni prišlo, zato je sodišče tako odrejene ure pravilno štelo za kompenzacijo. Neenakomerna razporeditev delovnega časa pomeni, da je delovni čas v okviru šestmesečnega referenčnega obdobja v določenem časovnem obdobju lahko trajal več kot znaša redna (dnevna ali tedenska) delovna obveznost in v preostalem časovnem obdobju manj; moral pa se je v referenčnem šestmesečnem obdobju izravnati. Če so po koncu referenčnega obdobja ostale ure neizravnane, predstavljajo te ure delo preko polnega delovnega časa (nadure). Pravilno je stališče revizije, da ure, ki so bile opravljene v okviru neenakomerne razporeditve delovnega časa in so bile znotraj referenčnega obdobja izravnane, ne predstavljajo dela preko polnega delovnega časa, tudi če so v posameznem obdobju znotraj referenčnega obdobja presegale redno dnevno ali tedensko delovno obveznost (ker so se izravnale z obdobjem, ko je bilo opravljeno število ur nižje, kot je znašala redna dnevna ali tedenska delovna obveznost). Kot delo preko polnega delovnega časa se štejejo le tiste ure, ki jih ni bilo mogoče izravnati po koncu posameznega referenčnega obdobja. Le za te ure je nasprotna udeleženka dolžna delavcem priznati dodatek v višini 30%, če so bile kompenzirane v razmerju 1:1, oziroma nadomestilo v višini 130%, če niso bile. Tako sta odločili tudi sodišči druge in prve stopnje. Zatrjevanje revizije, da sodišče tudi ure, ki so bile znotraj referenčnega obdobja opravljene preko redne delovne obveznosti – in kasneje izravnane – šteje za delo preko polnega delovnega časa, je zavajajoče. Sodišči nista odločili tako in ur, ki so se izravnale znotraj referenčnega obdobja, nista šteli za delo preko polnega delovnega časa. Iz I. točke izreka sodbe sodišča prve stopnje izhaja, da se odločitev nanaša le na tiste ure, ki po koncu referenčnega obdobja niso bile izravnane. Le ure, ki so ob koncu referenčnega obdobja ostale neizravnane (presežne), predstavljajo nadure in le za te ure sta sodišči naložili nasprotnemu udeležencu, da jih prizna kot delo preko polnega delovnega časa in jih plača z ustreznim dodatkom – če se delodajalec in delavec dogovorita za kompenzacijo v obliki prostih ur (v razmerju 1:1), z dodatkom v višini 30%, sicer pa v višini 130% (sodba Vrhovnega sodišča VIII 149/29018) Delodajalec mora svojo odločitev glede razporeditve delovnega časa delavca, ki uveljavlja svojo pravico do krajšega delovnega časa iz naslova starševskega varstva sprejeti s tehtanjem glede na potrebe delovnega procesa in zahtevo (družinske potrebe) delavca, pri čemer ima v izhodiščnem položaju sicer prednost varovanje pravice delavca iz naslova starševstva V obravnavani zadevi je za rešitev spora ključno vprašanje, do kakšne razporeditve delovnega časa je upravičen delavec, če uveljavlja pravico do krajšega delovnega časa na podlagi pravice do starševskega varstva. Tožena stranka je sicer spoštovala pravico tožnice do dela s krajšim delovnim časom zaradi starševskega varstva po določbi 50. člena ZSDP-1, vendar pa ob tem ni sprejela njenega predloga glede razporeditve tega krajšega delovnega časa znotraj tedenskega okvirja. V skladu z določbo 182. člena ZDR-1 imajo delavci zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju (prvi odstavek). V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva po tem zakonu, je dokazno breme na strani delodajalca (drugi odstavek), delodajalec pa mora sicer delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti (tretji odstavek). Po določbi prvega odstavka 50. člena ZSDP-1 ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. V skladu z osmim odstavkom istega člena mora krajši delovni čas obsegati najmanj polovično tedensko delovno obveznost, delavec pa obvesti delodajalca o začetku dela s krajšim delovnim časom od polnega zaradi starševstva 30 dni pred nastopom. V tretjem odstavku 148. člena ZDR-1 je določeno, da mora delodajalec delavcu upoštevaje potrebe delovnega procesa pisno utemeljiti svojo odločitev, če ta v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa. Po presoji revizijskega sodišča je materialnopravna presoja pritožbenega sodišča glede 49. člena in tretjega odstavka 148. člena ZDR-1 zmotna. Delodajalec je v skladu z Direktivo 2010/18/EU dolžan preučiti zahtevo delavca glede spremembe delovnega časa (kar je širši pojem od zakonske definicije krajšega delovnega časa) in pri svoji odločitvi upoštevati svoje potrebe in potrebe delavca. Cilj Direktive je usklajevanje starševskih in poklicnih obveznosti zaposlenih staršev, ki je namenjeno tudi zagotovitvi sprememb delovnega časa. 182. člen ZDR-1 predvideva privilegirano obravnavo delavcev, če ti uveljavljajo pravice iz naslova starševstva. Zato se določbe tretjega odstavka 148. člena ZDR-1 ne sme razlagati prvenstveno v korist delodajalca na tak način, da ima ta praktično neomejeno avtonomijo pri odločitvi, kako bo razporedil delovni čas delavca, ko ta v zvezi s pravico do krajšega delovnega časa v skladu s prvim odstavkom 50. člena ZSDP-1 uveljavlja prerazporeditev delovnega časa. Zato tudi ni dovolj, da delodajalec samo formalno utemelji svojo odločitev o razporeditvi delovnega časa po tretjem odstavku 148. člena ZDR-1, temveč mora biti ta odločitev tudi vsebinsko utemeljena ob upoštevanju pravice delavca iz naslova starševskega varstva do krajšega delovnega časa in do lažjega usklajevanja njegovih družinskih in poklicnih obveznosti na eni strani in pravice delodajalca do čim bolj nemotenega organiziranja delovnega procesa na drugi strani. Pri tem ima v izhodiščnem položaju pravica delavca do starševskega varstva prednost pred delodajalčevo svobodno gospodarsko pobudo, kar izhaja že iz klavzule 6 okvirnega sporazuma o starševskem dopustu in določbe 182. člena ZDR-1. Vendar tudi ta delavčeva pravica ni absolutna, temveč je treba pri tem glede na naravo delavčeva dela in vrsto dejavnosti delodajalca upoštevati morebitne negativne posledice na strani delodajalca pri organiziranju delovnega procesa. Če bi bile te nesorazmerne velike, potem bi se moral tudi delavec, ki uživa starševsko varstvo, prilagoditi delodajalčevi organizaciji delovnega procesa. To pomeni, da ni upravičena vsakršna zahteva delavca, ki uživa starševsko varstvo, za drugačno razporeditev delovnega časa, kot je sicer urejen pri delodajalcu. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2019) 149. člen (preračun delovnega časa) (1) Delavcu, ki opravlja delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali začasni prerazporeditvi delovnega časa in ki v času pred prenehanjem delovnega razmerja med koledarskim letom opravi več ur dela, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, se na njegovo zahtevo več opravljene ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom. (2) Po prejšnjem odstavku izračunani delovni dnevi se štejejo v delavčevo delovno dobo, kot če bi jih prebil na delu. Skupna delovna doba v koledarskem letu ne sme presegati 12 mesecev. Člen določa preračun presežnih ur nastalih v primeru neenakomerne razporeditve oziroma začasne prerazporeditve delovnega časa v delovne dni s polnim delovnim časom, vendar pa skupna delovna doba v koledarskem letu ne sme presegati 12 mesecev. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 5. NOČNO DELO 150. člen (nočno delo) (1) Kot nočno delo se šteje delo v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Če je z razporeditvijo delovnega časa določena nočna delovna izmena, se šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času med 22. in sedmo uro naslednjega dne. (2) Delodajalec mora na zahtevo inšpektorata za delo posredovati podatke o nočnem delu delavcev, zlasti o številu delavcev, ki delajo ponoči več kot tretjino delovnega časa, o številu delavcev, ki delajo ponoči na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, o številu delavcev, ki delajo ponoči ločeno po spolu, ter o časovni opredelitvi nočne izmene. Člen opredeljuje definicijo nočnega dela, ki je določeno kot vsako delo v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. V primeru, da je z razporeditvijo delovnega časa določena tudi nočna delovna izmena, se kot nočno šteje delo osem nepretrganih ur v času med 22. in sedmo uro naslednjega dne. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 151. člen (pravice delavcev, ki delajo ponoči) (1) Delavec, ki dela ponoči vsaj tri ure svojega dnevnega delovnega časa oziroma delavec, ki dela ponoči vsaj tretjino polnega letnega delovnega časa, ima pravico do posebnega varstva (v nadaljnjem besedilu: nočni delavec). (2) Če bi se nočnemu delavcu po mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, ga mora delodajalec zaposliti na ustrezno delo podnevi. (3) Delodajalec mora nočnim delavcem zagotoviti: – daljši dopust, – ustrezno prehrano med delom, – strokovno vodstvo delovnega oziroma proizvodnega procesa. (4) Če delo, organizirano v izmenah, vključuje tudi nočno izmeno, mora delodajalec zagotoviti njihovo periodično izmenjavo. Pri tem sme delavec ene izmene delati ponoči najdlje en teden. V okviru tako organiziranega dela sme delavec delati ponoči daljše časovno obdobje le, če s takim delom izrecno pisno soglaša. (5) Delodajalec ne sme razporediti na nočno delo delavca, ki nima urejenega prevoza na delo in z dela. Nočni delavec je delavec, ki dela ponoči vsaj tri ure svojega dnevnega delovnega časa oziroma delavec, ki dela ponoči vsaj tretjino polnega letnega delovnega časa. Člen določa posebne varstvene določbe za nočne delavce in tudi posebne pravice, kot npr. pravica do daljšega dopusta, do ustrezne prehrane med delom, do strokovno vodenega oziroma proizvodnega procesa. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 152. člen (omejitve dela ponoči) (1) Delovni čas nočnega delavca ne sme v obdobju štirih mesecev trajati povprečno več kot osem ur na dan. (2) Delovni čas nočnega delavca, ki dela na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, ne sme trajati več kot osem ur na dan. Člen določa omejitve dela ponoči, in sicer delo nočnega delavca v obdobju 4 mesecev ne sme trajati povprečno več kot 8 ur na dan, če pa iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, pa delo ne sme trajati več kot 8 ur na dan, brez preračunavanja povprečja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 153. člen (posvetovanje s sindikatom) Delodajalec se mora pred uvedbo nočnega dela, če se nočno delo redno opravlja z nočnimi delavci pa najmanj enkrat letno, posvetovati s sindikati pri delodajalcu o določitvi časa, ki se šteje kot čas nočnega dela, o oblikah organiziranosti nočnega dela, o ukrepih varnosti in zdravja pri delu ter o socialnih ukrepih. Člen določa obveznost delodajalca, da se o pogojih nočnega dela pred njegovo uvedbo oziroma najmanj enkrat letno v primeru obstoja nočnega dela, posvetuje s sindikati pri delodajalcu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 6. ODMORI IN POČITKI 154. člen (odmor med delovnim časom) (1) Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut. (2) Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s 65. ali 67. členom tega zakona, vendar najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. (3) Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa. (4) Odmor se lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa. (5) Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas. Delavec, ki dela polni delovni čas, ima pravico do odmora v dolžini 30 minut. V primeru krajšega delovnega časa od polnega ima delavec pravico do sorazmernega dela odmora, vendar le če dela najmanj 4 ure na dan. Odmor se lahko izrabi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa, čas odmora pa se všteva v delovni čas. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 155. člen (počitek med zaporednima delovnima dnevoma) (1) Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur. (2) Delavec, ki mu je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen, ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur. V obdobju 24 ur ima delavec pravico do nepretrganih najmanj 12 ur počitka, v primeru neenakomerne razporeditve oziroma začasne razporeditve pa najmanj 11 ur. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 156. člen (tedenski počitek) (1) Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka iz prejšnjega člena, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. (2) Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu. (3) Minimalno trajanje tedenskega počitka, določeno v prvem odstavku tega člena, se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni. Člen določa, da ima delavec poleg 12 ur dnevnega počitka pravico tudi do najmanj 24 ur tedenskega počitka (skupaj 36 ur). SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je odločilo, da zahteva po nošenju uniforme, dosegljivosti in nedovoljenosti zasebnih izhodov pri opravljanju vojaške službe na mednarodni misiji v tujini, ne predstavlja delovne obveznosti in v tem obsegu tudi ne posega v pravico do tedenskega počitka. Nadalje je Vrhovno sodišče še odločilo, da določba, da ima delavec v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur, dejansko pomeni, da mora tedenski počitek trajati 36 oziroma 35 nepretrganih ur (24 neprekinjenih ur po 156. členu ZDR-1 in 12 oziroma 11 neprekinjenih ur po 155. členu ZDR-1), ne pa nujno da mora 24 neprekinjenih ur dejansko trajati v enem koledarskem dnevu od 00. ure do 24. ure. SODNA PRAKSA Pri vojakih na mednarodni misiji v tujini zahteve po nošenju uniforme ter dosegljivost in nedovoljenost zasebnih izhodov ne pomenijo posega v pravico do tedenskega počitka Med značilnosti vojaške službe in tudi mednarodne misije v tujini spada dolžnost pripadnikov, da spoštujejo pravila vojske, katere pripadniki so, in pravila mednarodne misije. Ta režim vključuje različna pravila ravnanja in obnašanja, nastanitve in reda, pravila varovanja itd., ki so prilagojena zahtevam vojaške organizacije, nenazadnje pa tudi okoliščinam in pogojem (skupne) nastanitve in bivanja v vojašnicah ali vojaških taborih; ti že sami po sebi zahtevajo spoštovanje hišnega reda, ukazov, pravil obnašanja itd Pravila med drugim predpisujejo „nošenje uniforme in izgled“ ter določajo, da vojaško službo opravljajo vojaške osebe v predpisani uniformi. Kdor nosi uniformo Slovenske vojske, predstavlja Slovensko vojsko.4Zahteva za nošenje uniforme je glede na naravo napotitve na misijo tudi logična, saj omogoča prepoznavanje med udeleženci misije. Med pravila nastanitve in reda spada tudi nedovoljenost oziroma omejitev zasebnih izhodov in v tem okviru tudi dosegljivost. Podvrženost pravilom, kar vključuje med drugim tudi nošenje uniforme, dosegljivost in nedovoljenost zasebnih izhodov pri opravljanju vojaške službe v obravnavanem primeru ne predstavlja delovne obveznosti in v tem obsegu tudi ne posega v pravico do tedenskega počitka. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 94/2019) Enako je Vrhovno sodišče odločilo tudi v naslednji sodbi: Zahteva po nošenju uniforme (ali športne opreme slovenske vojske) ves čas bivanja na mednarodni misiji je logična glede na naravo misije, saj omogoča prepoznavnost med udeleženci misije. Dejstvo, da je tožnik nosil uniformno tudi na dan, ko sicer ni imel delovnih zadolžitev, ni oviralo tedenskega počitka, zato zahteva po nošenju teh oblačil ves čas bivanja na misiji ne privede do zaključka, da tedenski počitek ni bil omogočen. V okviru zagotavljanja varnih razmer je tožena stranka dolžna zagotoviti tudi varno bivanje pripadnikov slovenske vojske, zato so ti tudi nastanjeni v varovanih vojaških bazah, iz katerih je izhod omejen. Takšna omejitev sama po sebi ne onemogoča tedenskega počitka oziroma ga pojmovno ne izključuje, kot zmotno meni tožnik. Tudi ugotovitev, da je tožnik moral biti dosegljiv in s seboj nositi mobilni telefon, sama po sebi ne zadostuje za zaključek o posegu v pravico do tedenskega počitka. Takšna zahteva, glede na to, da je šlo za bivanje v vojaški bazi v tujini, je pričakovana in razumljiva. Zavzelo je tudi stališče, da v primeru če tožnik v tem času na konkretne naloge ni bil klican in ni opravljal nobenih delovnih nalog, ni mogoče šteti, da bi mu bil tedenski počitek onemogočen. Tudi glede vprašanja, ali sestanki na misiji pomenijo poseg v pravico do tedenskega počitka, se je že izoblikovala obsežna sodna praksa Vrhovnega sodišča RS. V več zadevah je bilo poudarjeno, da v zvezi s tem ni nepomembno, kakšni so bili ti sestanki, kako so potekali, kakšno je bilo njihovo trajanje, pogostnost in vsebina. Če gre pri teh sestankih v resnici za to, da neposredno nadrejeni pride v bivanjske prostore vojakov in jim pri tem na kratko pove, kaj se bo dogajalo naslednjega dne, tega res ni mogoče šteti za opravljanje dela za delodajalca in s tem za nasprotje počitka. Tožena stranka v reviziji utemeljeno opozarja na materialnopravno stališče Vrhovnega sodišča RS v sodbi VIII Ips 21/2018 z dne 20. 11. 2018, da povišana pripravljenost, kot jo opredeljuje 9. točka 3. člena ZSSloV, ne predstavlja nekega posebnega dela, pač pa režim, ki ga zahteva narava dela v vojski. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2020) Določba, da ima delavec v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur, dejansko pomeni, da mora tedenski počitek trajati 36 oziroma 35 nepretrganih ur (24 neprekinjenih ur po 156. členu ZDR-1 in 12 oziroma 11 neprekinjenih ur po 155. členu ZDR-1), ne pa nujno da mora 24 neprekinjenih ur dejansko trajati v enem koledarskem dnevu od 00. ure do 24. ure Drugi odstavek 97.f člena ZObr določa, da ima delavec praviloma med dvema zaporednima delovnima dnevoma pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur. V obdobju sedmih zaporednih dni ima poleg pravice do dnevnega počitka praviloma tudi pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. Iz navedenih določb jasno izhaja obveznost delodajalca, da delavcu v obdobju sedmih zaporednih dni (izjemoma štirinajst dni) poleg pravice do dnevnega počitka zagotovi tudi pravico do tedenskega počitka v trajanju 24 ur neprekinjenih ur. To obveznost delodajalec lahko izpolni tudi tako, da je del 24-urnega nepretrganega počitka v enem koledarskem dnevu, del pa v naslednjem dnevu. Bistveno je, da gre za nepretrgano 24-urno obdobje. Zato je zmotno stališče, ki implicitno izhaja iz izpodbijane sodbe, da mora biti celotni 24-urni počitek znotraj istega dne. Zmotno je stališče sodišča druge stopnje, da bi 24-urni tedenski počitek, ki bi se začel v enem dnevu in se nato brez prekinitve nadaljeval v naslednjem dnevu, že a priori pomenil kršitev pravice do dnevnega počitka oziroma bolje rečeno pravice do tedenskega počitka ob upoštevanju zakonske opredelitve tedenskega počitka iz 156. člena ZDR-1. Določba, da ima delavec v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur, dejansko pomeni, da mora tedenski počitek trajati 36 oziroma 35 nepretrganih ur (24 neprekinjenih ur po 156. členu ZDR-1 in 12 oziroma 11 neprekinjenih ur po 155. členu ZDR-1). Odgovor na dopuščeno vprašanje se tako glasi, da zakonska ureditev tedenskega počitka omogoča, da ta lahko traja tudi neprekinjenih 24 ur v dveh zaporednih dnevih oziroma, da zakonska ureditev tega počitka možnosti njegove izrabe ne omejuje zgolj na en dan v tednu, v trajanju od 00.00 do 24.00 ure. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 5/2021) Ob zgolj splošnih trditvah in splošnih ugotovitvah, da so priprave na dan počitka obsegale pripravo opreme in orožja ter posebej dodatno pripravo za tiste, ki so bili naslednji dan določeni za voznika ali za patruljo, ne da bi bil ugotovljena vsebina in obseg priprav in ne da bi bilo ugotovljeno, da je bil med tistimi, ki so imeli dodatno pripravo (vedno) tudi tožnik, je materialnopravna presoja, da so priprave kršile njegovo pravico do tedenskega počitka, brez podlage Sodišče prve stopnje je presojo, da je bila tožniku kršena pravica do tedenskega počitka, oprlo na ugotovitev, da se je moral tudi na proste dni udeležiti obveznega sestanka in se pripraviti na nalogo za naslednji dan. Glede ostalih opravil, ki jih je tudi izpostavljal kot dnevne obveznosti (čiščenje prostorov, neodrejeno čiščenje opreme, postroj ob dvigu zastave, prevzemanje vode, oddajanje oblačil v pranje, prevzemanje oblačil, nošenje uniforme, omejeno gibanje, dosegljivost, udeleževanje skupnih obrokov itd.) je v skladu z uveljavljeno sodno prakso odločilo, da ne kršijo pravice do počitka, saj so del režima, ki ga narekujeta skupna nastanitev in narava misije. Glede priprav za naslednji dan je sodišče prve stopnje ugotovilo, da so priprave na naloge obsegale pripravo opreme in orožja (gre le za splošno ugotovitev brez natančnejše opredelitve o obsegu in vsebini teh priprav) in dodatno priprave za tiste pripadnike, ki so bili določeni za voznika naslednji dan (ko je bilo treba pripraviti vozilo) in za tiste pripadnike, ki so šli na patruljo. Iz sodbe sodišča prve stopnje ne izhaja, da je bil tožnik za nalogo izven baze (kot voznik ali kot nevoznik) ali v patruljo razporejen na dan, ki je sledil dnevu počitka, še manj pa, da je bilo to po vsakem prostem dnevu oziroma dnevu počitka. Tega niti sam ni trdil niti o tem izpovedoval. Tudi sodišče druge stopnje povzema le, da so imeli pripadniki poleg sestankov v določenih primerih tudi na dan tedenskega počitka priprave za delo naslednjega dne. Samo na podlagi splošnih trditev in splošne ugotovitve, da so priprave na dan počitka obsegale pripravo opreme in orožja ter posebej dodatno pripravo za tiste, ki so bili naslednji dan določeni za voznika ali za patruljo, ne da bi bil ugotovljena vsebina in obseg priprav in ne da bi bilo ugotovljeno, da je bil med tistimi, ki so imeli dodatno pripravo (vedno) tudi tožnik, je materialnopravna presoja, da so priprave kršile njegovo pravico do tedenskega počitka, brez podlage (odgovor na tretje dopuščeno vprašanje). Glede sestankov pa je Vrhovno sodišče RS že v več zadevah poudarilo, da dnevno informiranje, ki ni potekalo v obliki formalnih, posebej organiziranih obveznih sestankov, ki bi bili (kot takšni) del delovne obveznosti in na katerih bi pripadniki prejemali posebne zadolžitve, ne krati pravice do počitka, oziroma da krajših sestankov brez posebnih formalnosti in obveznosti ni mogoče šteti za kršitev pravice do tedenskega počitka. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje, sta obstajali dve vrsti sestankov. Daljši sestanki s točno določeno vsebino (ko je bilo treba začrtati poti, pregledati zemljevide, računati koordinate itd.) so bili potrebni pred patruljo. O njih so izpovedovali G., O. in D. Teh posebnih, daljših sestankov zaradi priprav na patrulje tožnik ni omenjal in tudi sodišče ni ugotovilo, da bi se jih na prosti dan udeleževal. Kot je bilo predhodno že navedeno, tudi ni bilo ugotovljeno, da je bil tožnik na dan, ki je sledil prostemu dnevu, razporejen na patruljo, sploh pa ne, da je bilo to prav na vsak tak dan. Krajši sestanki so se odvijali v postroju na hodniku, kjer so pripadniki dobili usmeritve za naslednji dan in informacije o nalogah. Skliceval jih je A. D., ki je stopil pred postroj in razdelil naloge za naslednji dan. Te informacije bi pripadniki lahko dobili tudi preko linije PINK s strani vodje skupine ali vodje oddelka, vendar so se jih vsi udeleževali, da so dobili informacijo „iz prve roke“. Glede na izpoved G. in O., da brez teh sestankov pripadniki niso mogli na nalogo, če niso bili seznanjeni s tem, kam gredo in s kom, je sodišče zaključilo, da so bili sestanki obvezni. Presoja sodišč nižjih stopenj, da je bila zaradi dnevnih krajših sestankov kršena tožnikova pravica do tedenskega počitka (ker naj ne bi šlo za kratke, neobvezne in neorganizirane sestanke), je materialnopravno zmotna. Sestanki, ki trajajo 20 minut, so objektivno kratki. Odvijali so se v bivalnih prostorih, v postroju na hodniku, kamor jih je sklical A. D. in jim (stoje) razdelil naloge oziroma jim dal usmeritve in informacije o morebitnih spremembah, kar pomeni, da so bile naloge sicer okvirno znane. Bili so torej namenjeni informaciji, kaj se bo dogajalo naslednji dan, kam in s kom bo kdo šel, kako se bodo razdelile naloge. Zato takšno golo informiranje oziroma neformalno predajanje zadolžitev za naslednji dan nima narave formalnega in organiziranega sestanka, pač pa je del vojaške rutine, ki v okoliščinah tega primera, upoštevajoč tudi razmere nastanitve na mednarodni misiji, ne pomeni kršitve pravice do počitka, tudi če ga sodišči štejeta za obveznega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 51/2020) Opravljanje funkcije vodnega zaupnika samo po sebi ne pomeni kršitve pravice do tedenskega počitka. To bi bilo le v primeru, če bi moral vodni zaupnik na dan tedenskega počitka v okviru zakonske opredelitve te funkcije ali na zahtevo nadrejenih opravljati delo vodnega zaupnika Tožnik je bil na misiji izbran za vodnega zaupnika. Naloge vodnega zaupnika, ki bi lahko pomenile kršitev pravice do tedenskega počitka, so navedene v 41. členu Zakona o službi v Slovenski vojski (ZSSloV, Ur. l. RS, št. 68/2007). V skladu s prvim odstavkom 41. člena ZSSloV vojaška oseba lahko namesto po službeni poti preko vodnega zaupnika posreduje nadrejenemu predlog, prošnjo ali zahtevo, če se ta nanaša na akte vodenja in poveljevanja oz. ravnanja drugih vojaških oseb ali nadrejenih in je v zvezi z vojaško osebo. Vodni zaupnik mora brez odlašanja po službeni poti tak predlog, prošnjo ali zahtevo posredovati nadrejenemu, ki o njej odloči oz. sprejme vojaško osebo na uradni pogovor. V skladu z drugim odstavkom 41. člena ZSSloV vodni oz. četni zaupniki nadrejene seznanjajo po potrebi oz. najmanj enkrat mesečno z morebitnimi perečimi vprašanji dela enote. Tretji odstavek 41. člena ZSSloV pa določa, da poveljnik voda ali čete oz. nadrejeni pri odločanju v zadevah, ki jih uveljavlja vojaško oseba po službeno poti, lahko predhodno zahteva mnenje vodnega ali četnega zaupnika. Navedene določbe pomenijo, da bi bila tožniku pravica do tedenskega počitka lahko kršena zaradi opravljanja funkcije vodnega zaupnika, če bi moral ravno na dela prosti dan: – po službeni poti nadrejenemu posredovati predlog, prošnjo ali zahtevo vojaške osebe v zvezi z aktom vodenja in poveljevanja oz. ravnanja drugih vojaških oseb ali nadrejenih, ki je v zvezi s to vojaško osebo; – nadrejene seznaniti z morebitnimi perečimi vprašanji dela enote oziroma bi jim moral na njihovo zahtevo podati mnenje v zvezi z zahtevami, ki jih vojaške osebe uveljavljajo po službeni poti. Tožnik niti ni zatrjeval, da bi bila pravica do tedenskega počitka kršena zaradi takšnih obveznosti oz. zahtev nadrejenih, kaj takšnega tudi ne izhaja iz dokaznega postopka. Kršitev pravice do tedenskega počitka je utemeljeval s tem, da so se v času tedenskega počitka nanj s svojimi težavami obračali pripadniki voda oz. da se je v teh dneh tudi sam lahko posvetil pripadnikom. Pri tem tožnik funkcijo vodnega zaupnika razume kot nekakšno psihološko pomoč pripadnikom in pripravljenost na pogovore z njimi. Edini konkretni primer opravljanja dela zaupnika, o katerem je govoril tožnik, je bil v zvezi s pripadnikom D. F., Izpovedoval pa je tudi o svoji pripravljenosti za neformalne pogovore s pripadniki voda. Vendar navedenega ni mogoče šteti za opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca, ki bi tožniku kratilo pravico do tedenskega počitka in tudi ne za opravljanje dela vodnega zaupnika, ki bi izhajalo neposredno iz zgoraj citiranih zakonskih opredelitev. Za obstoj takšne kršitve v zvezi z opravljanjem dela vodnega zaupnika bi tožnik moral izkazati, da je ravno na dela prost dan na zahtevo poveljnika voda moral podati mnenje o zadevah, ki jih je vojaška oseba uveljavljala po službeni poti (tretji odstavek 41. člena ZSSloV) oziroma, da je ravno takrat, zaradi zakonske zahteve, da to stori brez odlašanja, nadrejenemu moral po službeni poti posredovati predlog, prošnjo ali zahtevo, s katero se je nanj obrnila vojaška oseba (prvi odstavek 41. člena ZSSloV) ali pa da je ravno na tak dan nadrejene moral seznaniti z morebitnimi perečimi vprašanji dela enote, v okviru obveznosti, da jih s tem seznanja po potrebi oz. najmanj enkrat mesečno (drugi odstavek 41. člena ZSSloV). Tožnik nič od navedenega ni navajal in tudi ni dokazoval. Če bi navedena dela, ki bi lahko pomenila kršitev pravice do tedenskega počitka, dejansko opravljal v času, ko bi moral imeti tedenski počitek, bi to prav gotovo bilo dokazljivo s pomočjo dokumentacije pri toženi stranki. Za predloge, prošnje in zahteve, ki jih vojaška oseba namesto po službeni poti uveljavlja preko vodnega zaupnika, velja isto, kot velja za vloge, ki so dane po običajnem načinu komuniciranja v vojaški organizaciji, to je po službeni poti. Podrejeni ima pravico da takšne vloge naslovi na nadrejenega in da nanje dobi njegov odgovor. Vloge podrejenega ni mogoče zadržati ali zavreči. Če vojaška oseba ni zadovoljna z odgovorom, se lahko obrne na višjega nadrejenega, katerega odločitev je dokončna. Kršitev pravice do tedenskega počitka tudi ni mogoče utemeljevati s tem, da ima vodni zaupnik v skladu s 100. točko PSSV neomejen dostop do pripadnikov svoje enote in pogovora z njimi. Tožena stranka v reviziji v zvezi s tem pravilno opozarja, da je vodni zaupnik tisti, ki ima neomejen dostop do pripadnikov in ne obratno, saj ima tudi on pravico do tedenskega počitka, ter da je on tisti, ki sklicuje sestanke s pripadniki. Če se je tožnik za neformalne pogovore s pripadniki voda odločil v prostem času, je to bila njegova odločitev in ne zahteva delodajalca. Odgovor na vprašanje se tako glasi, da opravljanje funkcije vodnega zaupnika samo po sebi ne pomeni kršitve pravice do tedenskega počitka. To bi bilo le v primeru, če bi moral vodni zaupnik na dan tedenskega počitka v okviru zakonske opredelitve te funkcije ali na zahtevo nadrejenih opravljati delo vodnega zaupnika, kar pa v tem sporu ni bilo ugotovljeno. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 23/2021) 7. POSEBNOSTI UREJANJA DELOVNEGA ČASA, NOČNEGA DELA, ODMOROV IN POČITKOV 157. člen (posebnosti za nekatere kategorije delavcev) Delavec in delodajalec lahko v pogodbi o zaposlitvi drugače, ne glede na določbe tega zakona, uredita delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek, če gre za pogodbo o zaposlitvi – s poslovodno osebo ali prokuristom, – z vodilnim delavcem iz 74. člena tega zakona, – z delavcem, ki opravlja delo na domu, če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu. Člen ureja možnost, da drugačne ureditve delovnega časa, nočnega dela, odmorov, dnevnih in tedenskih počitkov za poslovodne osebe ali prokuriste, vodilne delavce in delavce, ki opravljajo delo na domu, v pogodbi o zaposlitvi, ki jo te osebe sklenejo z delodajalcem. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 158. člen (možnosti drugačnega urejanja v zakonu ali v kolektivnih pogodbah) (1) Z zakonom ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti se lahko določi, da se časovna omejitev dnevne delovne obveznosti nočnega delavca, določena s 152. členom tega zakona, upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, daljšem kot štiri mesece, vendar ne daljšem kot šest mesecev. (2) Z zakonom ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti se lahko določi, da se dnevni in tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon, v primerih izmenskega dela zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, vendar ne daljšem kot šest mesecev. (3) V dejavnostih oziroma za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih iz četrtega odstavka tega člena se lahko z zakonom ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti določi, da se dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z zakonom, zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. (4) Po prejšnjem odstavku se lahko zagotovi pravica do dnevnega ali tedenskega počitka v dejavnostih oziroma za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih: – kjer narava dela zahteva stalno prisotnost, – kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev, ali – v primerih predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela. (5) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da se v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela, upošteva polni delovni čas po šestem odstavku 148. člena tega zakona kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev. V tem členu je dopuščena možnost, da se s posebnimi zakoni ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti drugače uredi delovni čas nočnega delavca, dnevni in tedenski počitek ter delovni čas v primeru neenakomerne razporeditve oziroma začasne prerazporeditve delovnega časa. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 8. LETNI DOPUST 159. člen (pridobitev pravice in minimalno trajanje letnega dopusta) (1) Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. (2) Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. (3) Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta. (4) Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Člen določa pridobitev pravice in minimalno trajanje letnega dopusta. Delavec pravico do letnega dopusta pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja, in sicer v minimalnem trajanju štirih tednov v koledarskem letu. Določene kategorije delavcev imajo pravico do dodatnih dni dopusta. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je pri presoji tretjega odstavka 159. člena ZDR-1 odločilo, da je potrebno pri presoji dodatnih dni dopusta upoštevati vsako okoliščino posebej. To pomeni, da delavcu, ki spada v kategorijo starejšega delavca ter je tudi invalid, za vsako izmed teh dveh okoliščin pripadajo najmanj trije dodatni dnevi dopusta, torej skupaj najmanj šest dodatnih dni dopusta. SODNA PRAKSA Delavcu za vsako izmed okoliščin iz tretjega odstavka 159. člena ZDR-1 (starejši delavec, invalidnost, varstvo otroka) pripada dodatnih (najmanj) tri dni dopusta Tretji odstavek 159. člena ZDR-1 določa, da ima starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60 % telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta. Tako jezikovna kot namenska razlaga te določbe pokažeta, da jo je treba razumeti tako, da delavcu za vsako od navedenih okoliščin (starost, invalidnost, najmanj 60 % telesna okvara, varstvo in nega otroka s telesno ali duševno prizadetostjo) pripadajo najmanj trije dodatni dnevi letnega dopusta in ne da so trije dodatni dnevi letnega dopusta določeni za vse te primere skupaj. Navedeno pomeni, da se dodatni dnevi letnega dopusta zaradi okoliščin iz tretjega (pa tudi četrtega odstavka) 159. člena ZDR-1 med seboj ne izključujejo, temveč seštevajo, kar pomeni, da ima tožnica glede na to, da ima tako status invalida kot status osebe s 60 % telesno okvaro, že na podlagi določbe tretjega odstavka 159. člena ZDR-1 pravico do najmanj šestih dodatnih dni letnega dopusta. V skladu s tretjim odstavkom 9. člena ZDR-1 se s kolektivno pogodbo lahko določijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon. Ker ZDR-1, kakor je obrazloženo zgoraj, določa kumulacijo treh dodatnih dni letnega dopusta za vsako od okoliščin iz tretjega odstavka 159. člena ZDR-1, stranke panožne in podjetniške kolektivne pogodbe pravice do dodatnih dni letnega dopusta niso mogle urediti tako, da bi delavcu za vsako od navedenih okoliščin pripadli manj kot trije dnevi dodatnega letnega dopusta. To, da je Kolektivna pogodba dejavnosti bančništva Slovenije (KPDb) dodatne tri dni letnega dopusta v 1. alineji tretjega odstavka 97. člena predvidel za invalide II. kategorije, ki so hkrati delavci z najmanj 60 % telesno okvaro, pomeni ožitev pravic iz zakona, saj ta pravico do treh dodatnih dni letnega dopusta daje vsem invalidom ne glede na to, ali gre za invalide na podlagi predpisov s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja, ali invalide na podlagi predpisov s področja zaposlovanja in usposabljanja invalidov, ki nimajo statusa delovnih invalidov, obenem pa pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta daje tudi delavcem z najmanj 60 % telesno okvaro. Tožnica ima tako na podlagi zakona kot na podlagi 2. alineje tretjega odstavka 97. člena KPDb pravico do treh dodatnih dni letnega dopusta iz naslova invalidnosti. V nasprotju z zakonom je, da KPDb pravico do treh dni dodatnega letnega dopusta zaradi 60 % telesne okvare povezuje z invalidnostjo II. kategorije (te kategorije tožnica nima), saj zakon pravico do dodatnih dni letnega dopusta daje že zgolj na podlagi najmanj 60 % telesne okvare in te pravice ne povezuje z določeno stopnjo invalidnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 17/2019) 160. člen (določanje daljšega trajanja letnega dopusta) (1) Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prejšnjem členu, se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. (2) Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. (3) Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta. (4) Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh. (5) Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan. Člen določa, da se daljši letni dopust lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Določa tudi obveznost delodajalca, da delavca najkasneje do 31. marca tekočega koledarskega leta pisno obvesti o odmeri letnega dopusta. Delavec letni dopust izrablja v delovnih dneh, vanj pa se ne vštevajo prazniki in dela prosti dnevi ter primeri upravičene odsotnosti z dela delavca. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 161. člen (sorazmerni del letnega dopusta) (1) Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: sorazmerni del letnega dopusta). (2) Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače. (3) Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta. V tem členu je določeno, da ima delavec pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve v primeru, ko sklene delovno razmerje ali mu le-to preneha med koledarskim letom. Vsak delodajalec je takšnemu delavcu dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta, lahko pa se delavec in delodajalec dogovorita drugače. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Nova ureditev določitve sorazmernega dela letnega dopusta po ZDR-1 pomeni spremembo od prej veljavne ureditve ZDR, saj ima po novi ureditvi delavec v posameznem koledarskem letu pravico do vsega letnega dopusta le, če je pri delodajalcu zaposlen celo leto, pri čemer ni pomembno, ali je zaposlen pri enem delodajalcu celotno koledarsko leto ali pa pri več delodajalcih. Tako v primeru, ko se delavec med letom zaposli pri drugem delodajalcu, kot v primeru, da po prenehanju delovnega razmerja ne bo sklenil nove pogodbe o zaposlitvi, se lahko izpostavi še vprašanje glede (sorazmernega dela) letnega dopusta za zadnji mesec, ko delavec ne bo zaposlen celotni mesec oziroma za mesec, v katerem delavec menja zaposlitev, in sicer, ali je kot najmanjšo enoto treba upoštevati celotni mesec zaposlitve ali lahko pravilo sorazmernosti uporabimo za izračun sorazmernega dela dopusta za mesec, v katerem delavec ne bo zaposlen celotni mesec. Ob dejstvu, da spremenjena zakonska ureditev v zvezi z letnim dopustom sledi t. i. pravilu sorazmernosti pri izračunu deleža letnega dopusta, bi bilo primerno, da se to pravilo v praksi uveljavi v celoti, kar pomeni, da se izračuna tudi sorazmerni del letnega dopusta za mesec, v katerem delavec ne bo zaposlen v celoti oziroma bo menjal zaposlitev. V primeru menjave zaposlitve (oziroma delodajalca) med mesecem je treba izhajati iz osnovnega pravila, da je vsak delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu. Novejša sodna praksa sicer obravnava le primer odmere sorazmernega letnega dopusta v letu 2013, ko je bila že v veljavi nova ureditev po ZDR-1. SODNA PRAKSA Ker v prehodnih določbah glede uporabe 131. in 161. člena ZDR-1 ni predvidena nobena izjema glede datuma veljavnosti, je tudi navedeni določbi o sorazmerni izrabi letnega dopusta za leto 2013 in posledični pravici do sorazmernega regresa za letni dopust za to leto, potrebno uporabiti za vse delavce, ki jim je delovno razmerje prenehalo v času od 12. 4. 2013 do 31. 12. 2013 Tožnici je delovno razmerje prenehalo po uveljavitvi ZDR-1, zato je tožnica upravičena le do sorazmernega dela letnega dopusta za leto 2013 in posledično tudi do sorazmernega dela regresa za letni dopust. Zmotno je stališče sodišča druge stopnje, da uporaba določbe prvega odstavka 161. člena ZDR-1 in posledično tudi uporaba četrtega odstavka 131. člena ZDR-1 pomeni retroaktivni poseg v že pridobljene pravice, če se uporabi pri delavcih, ki jim je delovno razmerje v letu 2013 prenehalo po uveljavitvi ZDR-1. Če bi tožnici delovno razmerje prenehalo pred 1. 7. 2013 (oziroma glede na uveljavitev ZDR-1 pred 12. 4. 2013), bi bila glede na določbe tretje alineje prvega odstavka 162. člena ZDR upravičena le do sorazmernega dela dopusta in s tem tudi do sorazmernega dela regresa za letni dopust. Zgolj zato, ker bi bila tožnica upravičena do celotnega letnega dopusta in celotnega regresa za letni dopust za leto 2013, če bi ob dejanskem prenehanju delovnega razmerja še vedno veljal ZDR, ni mogoče trditi, da je šlo pri določbah 161. in 131. člena ZDR-1 za nedopustno retroaktivnost v smislu določbe 155. člena URS. Pravica tožnice do izrabe celotnega letnega dopusta za leto 2013 je bila v času pred uveljavitvijo ZDR-1 omejena s tem, da je v primeru prenehanja delovnega razmerja pred 1. 7. 2013 upravičena le do sorazmernega dela letnega dopusta. ZDR-1 je v veljavo stopil pred 1. 7. 2013 in je za naprej, to je za čas od svoje uveljavitve dalje določil, da je delavec upravičen do sorazmernega dela dopusta, če mu delovno razmerje preneha med koledarskim letom. Tožničina pravica do izrabe celotnega dopusta za leto 2013 tako do uveljavitve ZDR-1 še ni zapadla v celoti, saj je bila do takrat še pogojena s tem, da tožnici delovno razmerje ne bo prenehalo pred 1. 7. 2013. Zaradi zmotnega stališča, da je tožnica upravičena do celotnega letnega dopusta za leto 2013 in celotnega regresa za letni dopust, čeprav ji je delovno razmerje prenehalo 14. 7. 2013, to je po uveljavitvi ZDR-1, je sodišče druge stopnje zavzelo nadaljnje zmotno stališče, da je ničen tisti del sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki se nanaša na pravico do sorazmernega dela dopusta in sorazmernega dela regresa za letni dopust za leto 2013 ter na poračun preveč izplačanega regresa za letni dopust. Sodišče druge stopnje je izhajalo iz zmotne predpostavke, da gre za razpolaganje, ki nasprotuje Ustavi in prisilnim predpisom. V tem, da sta tudi določbi četrtega odstavka 131. člena ZDR-1 in prvega odstavka 161. člena ZDR-1 začeli veljati z dnem uveljavitve ZDR-1 tudi glede tistih delavcev, ki jim bo delovno razmerje prenehalo v letu 2013 po uveljavitvi ZDR-1, ni nič protizakonitega in tudi ne protiustavnega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 142/2015) 162. člen (izraba letnega dopusta) (1) Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna. (2) Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. (3) Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. (4) Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta. (5) Delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca. (6) Delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta. Člen ureja pravico delavca do izrabe letnega dopusta v več delih, pri čemer mora vsaj en del trajati najmanj dva tedna. Tudi delodajalec lahko od delavca zahteva, da dopust v dolžini dveh tednov izrabi v tekočem koledarskem letu. Preostanek dopusta lahko delavec v dogovoru z delodajalcem izrabi najkasneje do 30. junija naslednjega koledarskega leta. V členu je urejena tudi pravica delavcev, da v določenih primerih (poškodba, bolezen, porodniška ter nega in varstvo otroka) neizrabljen dopust izrabijo do konca naslednjega koledarskega leta. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je odločilo, da podtočka 6.1.1. Standardnih operativnih postopkov, ki se uporablja pri napotitvah pripadnikov policije na misijo v tujino, ni samostojna pravna podlaga za priznanje dodatnih dni letnega dopusta, poleg tistega, odmerjenega po nacionalni zakonodaji. Gre za operativno določilo, ki ne daje pravice do dodatnega letnega dopusta napotenim osebam, temveč ureja le način uresničevanja pravice do letnega dopusta, odmerjenega po nacionalni zakonodaji. Po pravilih mednarodne organizacije se odloča le o izrabi letnega dopusta, ta izraba pa je odvisna od delovnih potreb misije ali mednarodne organizacije, vendar glede na število dni letnega dopusta, določenega po nacionalni zakonodaji. Nadalje je Vrhovno sodišče presodilo, da določba četrtega odstavka 162. člena določba ne vključuje tudi položaja, v katerem delavec pred potekom obdobja za prenos ni imel dejanske možnosti izvršitve te pravice. Delavec, ki dejansko ni imel možnosti izrabe letnega dopusta tudi do poteka obdobja za prenos, tega lahko še vedno izrabi, pri čemer pa pravica do izrabe letnega dopusta ni neomejena, in je omejena, razen izjemnih primerih, na obdobje 15 mesecev za prenos. SODNA PRAKSA Standardni operativni postopki pri napotenih delavcih Policije na misijo EULEX v tujino ne določajo dodatnih dni dopusta, temveč le način izrabe dopusta Tožnik v postopku in tudi sedaj v reviziji zatrjuje, da ima na podlagi točke 6.1.1. Standardnih postopkov o organizaciji delovnega časa EULEX Kosovo (Standard Operating Procedures on organisation of working time EULEX Kosovo - v nadaljevanju: Standardni operativni postopki) za leto 2014 pravico do dodatnega letnega dopusta v trajanju 27 dni, poleg že odmerjenih 45 dni letnega dopusta po sklepu z dne 2. 12. 2015. Predmet dopuščene revizije je torej vprašanje, ali predstavljajo Standardni operativni postopki o organizaciji delovnega časa EULEX Kosovo samostojno pravno podlago za priznanje in odmero dodatnih dni letnega dopusta za tožnika. Standardni operativni postopki v 6. členu vsebujejo Pravila o ureditvi dopusta za mednarodno osebje. Točka 6.1. ureja letni dopust in proste dneve za kompenzacijo delovnega časa. V odstavku a) podtočke 6.1.1. (ki določa kategorije letnega dopusta) je opredeljeno, da je pravica do 2,5 dni letnega dopusta pridobljena po dopolnjenem mesecu dela, ki se šteje od dneva prihoda/začetka pogodbe o zaposlitvi. Letni dopust se lahko koristi ločeno ali v povezavi z drugimi vrstami dopusta. Sodišči sta presodili, da tožniku na podlagi podtočke 6.1.1. Standardnih operativnih postopkov ni mogoče priznati pravice do posebnega oziroma dodatnega letnega dopusta, do katerega bi bil upravičen poleg dopusta, ki mu je bil odmerjen s sklepom toženke z dne 18. 7. 2014 na podlagi določb nacionalne zakonodaje. Kot pravno podlago za odmero letnega dopusta sta navedli določbo petega odstavka 162. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 s spremembami) in določbe Kolektivne pogodbe za policiste (KP, Ur. l. RS, št. 41/2012 s spremembami).1 Po petem odstavku 162. člena ZDR-1 lahko delavec, ki dela v tujini, v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca. V KP je določeno, da lahko policist, ki je bil napoten na delo v tujino za najmanj šest mesecev, izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta. Ker je bil tožnik s pogodbo o zaposlitvi napoten na misijo v tujino, pravno podlago glede koriščenja dopusta predstavlja tudi 20. člen Zakona o napotitvi oseb v mednarodne civilne misije in mednarodne organizacije (ZNOMCMO, Ur. l. RS, št. 20/2006). Ta določa, da napotena oseba izpolnjuje svoje pravice in obveznosti glede izrabe letnega dopusta in drugih oblik odsotnosti ter druge pravice in obveznosti, ki so vezane na opravljanje nalog v misiji ali mednarodni organizaciji, v skladu z notranjimi pravili mednarodne organizacije in navodili vodstva misije ali mednarodne organizacije; izraba letnega dopusta je odvisna od delovnih potreb misije ali mednarodne organizacije in se presoja po pravilih mednarodne organizacije (prvi odstavek). Če napotena oseba ne more izkoristiti letnega dopusta iz prvega odstavka tega člena med delom v misiji ali mednarodni organizaciji, ga lahko za tekoče leto izkoristi po vrnitvi v Republiko Slovenijo na podlagi potrdila mednarodne organizacije o neizkoriščenem letnem dopustu (drugi odstavek). Tudi po presoji Vrhovnega sodišča podtočka 6.1.1. Standardnih operativnih postopkov ni samostojna pravna podlaga za priznanje dodatnih dni letnega dopusta, poleg tistega, odmerjenega po nacionalni zakonodaji. Gre za operativno določilo, ki ne daje pravice do dodatnega letnega dopusta napotenim osebam, temveč ureja le način uresničevanja pravice do letnega dopusta, odmerjenega po nacionalni zakonodaji. Po pravilih mednarodne organizacije se odloča le o izrabi letnega dopusta, ta izraba pa je odvisna od delovnih potreb misije ali mednarodne organizacije, vendar glede na število dni letnega dopusta, določenega po nacionalni zakonodaji. Zaključek, da gre pri podtočki 6.1.1. Standardnih operativnih postopkov za operativno določilo, ki ureja le način koriščenja letnega dopusta v skladu s potrebami misije, potrjuje tudi jezikovna razlaga besedila te podtočke. Ta določa, da je pravica do 2,5 dni letnega dopusta pridobljena po dopolnjenem mesecu dela, kar pomeni, da je po vsakem dopolnjenem mesecu dela na misiji dovoljeno zgolj koriščenje letnega dopusta v določenem obsegu, ne pa posebno priznanje dodatnih dni letnega dopusta. Tudi naslov 6. člena Standardnih operativnih postopkov se glasi: “Pravila o ureditvi dopusta za mednarodno osebje”, sicer pa tudi iz naslova akta (Standardni operativni postopki) izhaja, da gre za organizacijski oziroma operativni akt. Sporno besedilo torej ne omogoča drugačne razlage, kot da gre za operativno navodilo misije o načinu koriščenja dopusta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 201/2018) Določba četrtega odstavka 162. člena določba ne vključuje tudi položaja, v katerem delavec pred potekom obdobja za prenos ni imel dejanske možnosti izvršitve te pravice. Delavec, ki dejansko ni imel možnosti izrabe letnega dopusta tudi do poteka obdobja za prenos, tega lahko še vedno izrabi, pri čemer pa pravica do izrabe letnega dopusta ni neomejena, in je omejena, razen izjemnih primerih, na obdobje 15 mesecev za prenos Določbo četrtega odstavka 162. člena ZDR-1, po kateri ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta, je treba razlagati tako, da ta določba ne vključuje tudi položaja, v katerem delavec pred potekom obdobja za prenos ni imel dejanske možnosti izvršitve te pravice. Če torej delavec dejansko ni imel možnosti izrabe letnega dopusta tudi do poteka obdobja za prenos, tega lahko še vedno izrabi. Pri tem pa pravica do izrabe letnega dopusta ni neomejena, saj jo je, kot pojasnjeno, tudi Sodišče EU, razen izjemoma, omejilo na obdobje 15 mesecev za prenos (sodba C-214/2010 govori o ustreznosti 15-mesečnega obdobja za prenos). V konkretni zadevi to vprašanje ni relevantno, saj je tožnica po poteku bolniškega staleža v letu 2014 in 2015 spet začela z delom s 1. 12. 2015 (in se kmalu za tem z vprašanji o svojem dopustu obrnila na kadrovsko službo), torej že pred potekom obdobja za prenos, ki ga določa četrti odstavek 162. člena ZDR-1. V zvezi z drugim vprašanjem je najprej treba pojasniti, da tako določbe ZDR-1 kot določbe Direktive 2003/88/ES in Listine Evropske unije o temeljenjih pravicah ne omogočajo dogovora (odločitve) o denarnem nadomestilu za neizrabljen dopust namesto tega dopusta, razen ob prenehanju delovnega razmerja. Vendar to ne pomeni, da delavec, ki mu delovno razmerje sploh (še) ni prenehalo in mu delodajalec med trajanjem delovnega razmerja ni pravilno omogočil izrabe letnega dopusta, nima drugih pravic. Zaradi zagotovitve ustreznega sodnega varstva oziroma učinkovitega uveljavljanja njegovih pravic ima pravico zahtevati izrabo letnega dopusta oziroma (ob izpolnjenih pogojih) tudi pravico do ustrezne odškodnine zaradi kršitve pogodbenih obveznosti v času trajanja delovnega razmerja. Drugačna razlaga bi to pravico delavca izvotlila. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 42/2019) 163. člen (način izrabe letnega dopusta) (1) Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. (2) Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. (3) Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo. (4) Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces. V členu sta določena način in obseg izrabe letnega dopusta, in sicer na način, da se zagotovi nemoten delovni proces ter hkrati počitek, možnost rekreacije in družinske obveznosti delavca. Določena je pravica staršev šoloobveznih otrok, da najmanj dva tedna dopusta izkoristijo v času šolskih počitnic, prav tako pa ima delavec pravico do izrabe enega dneva letnega dopusta na dan, ki ga sam izbere, pri čemer zanj velja obveznost, da delodajalca o izrabi le-tega obvesti vsaj tri dni prej. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 164. člen (neveljavnost odpovedi pravici do letnega dopusta) Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. Delavec se ne more odpovedati pravici do letnega dopusta, prav tako se z delodajalcem za neizrabljeni letni dopust ne more dogovoriti za denarno nadomestilo, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je v novejši sodni praksi odločilo, da je dolžnost delodajalca, da delavca vzpodbudi, da porabi celoten dopust do konca referenčnega obdobja, tudi uradno, če je to potrebno ter da ga hkrati s tem tudi pouči o nevarnosti, da bo dopust izgubljen, če ga ne bo izrabil. SODNA PRAKSA Delodajalec mora konkretno in pregledno poskrbeti, da ima delavec dejansko možnost izrabiti plačani letni dopust, tako da ga vzpodbudi, po potrebi uradno, naj to stori, ter ga hkrati – podrobno in pravočasno pouči da bo dopust, če ga ne izrabi, izgubljen V zvezi s pogoji za priznanje odškodnine se je sodišče druge stopnje (ne glede na to, da gre v citiranih zadevah SEU v končni presoji za vprašanje izplačila nadomestila za neizrabljen dopust ob prenehanju delovnega razmerja) pravilno oprlo tudi na stališča Sodišča EU (v nadaljevanju: SEU) v zadevah C-214/16 in C-684/16. Iz prve zadeve, ki je nekoliko specifična, med drugim izhaja tudi, da je vsako dejanje ali opustitev delodajalca, ki lahko delavca odvrne od tega, da bi si vzel letni dopust, v nasprotju s ciljem pravice do plačanega letnega dopusta; v specifičnih okoliščinah primera pri tem tudi ni bilo upoštevno vprašanje, ali je tožnik sploh vložil prošnje za plačani letni dopust. Še veliko bolj obsežno in temeljito razlago pa je SEU zavzelo v zadevi C-684/16, v kateri je (kot že navedeno) najprej poudarilo, da samodejna izguba pravice do plačanega letnega dopusta, za katero ni treba prej preveriti, ali jo je delavec dejansko imel možnost uveljavljati, ni utemeljena; obenem je poudarilo, da je delavca treba obravnavati kot šibkejšo stranko v delovnem razmerju in nujno preprečiti, da bi imel delodajalec možnost, da mu njegove pravice omeji; da je vsako dejanje ali opustitev delodajalca, ki lahko delavca odvrne od tega, da bi izrabil letni dopust, v nasprotju s ciljem pravice do plačanega dopusta; da se je treba izogibati položaju, v katerem bi breme zagotavljanja dejanske uveljavitve pravice do plačanega dopusta v celoti nosil delavec, delodajalcu pa bi se s tem ponudila možnost, da se razbremeni svojih obveznosti pod pretvezo, da mu delavec ni predložil prošnje za plačani dopust; da sicer spoštovanje obveznosti do letnega dopusta ne sme seči tako daleč, da bi delodajalec svojim delavcem moral naložiti, da dejansko uveljavijo svojo pravico do plačanega dopusta, vendar vseeno velja, da mora delodajalec zagotoviti, da ima delavec takšno pravico možnost uveljaviti; to pomeni, da mora delodajalec konkretno in pregledno poskrbeti, da ima delavec dejansko možnost izrabiti plačani letni dopust, tako da ga vzpodbudi, po potrebi uradno, naj to stori, ter ga hkrati – podrobno in pravočasno, zato da si lahko zadevna oseba s tem dopustom še vedno zagotovi počitek in sprostitev, ki naj bi ji bil namenjen - pouči, da bo dopust, če ga ne izrabi, na koncu referenčnega obdobja ali dovoljenega obdobja za prenos izgubljen. Izrecno je poudarilo, da dokazno breme nosi delodajalec in da mora ta dokazati, da je ravnal z vso potrebno skrbnostjo, da bi delavec dejansko imel možnost izrabiti plačani letni dopust, do katerega je bil upravičen. Delavec to pravico lahko izgubi, če delodajalec v zvezi s tem predloži dokaz, iz katerega izhaja, da delavec po tem, ko je dejansko imel možnost uveljaviti pravico do plačanega letnega dopusta, tega ni storil namerno in ob popolnem poznavanju posledic tega neuveljavljanja. Zelo podobna so tudi stališča SEU v sodbi v zadevi Kreuzinger, C-619/16 z dne 6. 11. 2018, ki je bila sprejeta istega dne kot sodba v zadevi C-684/16. Glede na navedena stališča SEU in v specifičnih okoliščinah tega primera je sodišče druge stopnje tožnici utemeljeno prisodilo odškodnino za neizrabljen dopust. Toženka namreč v sodnem sporu niti ni zatrjevala (tega ne zatrjuje niti v reviziji), da je tožnico ob vrnitvi na delo v začetku decembra 2015 poučila o njenih pravicah glede izrabe dopusta in konkretno poskrbela, da je imela dejansko možnosti izrabiti plačani letni dopust, jo kakorkoli (pravočasno) vzpodbudila, da naj to stori in jo poučila tudi o posledicah, do katerih bo prišlo (izgube pravice), če tega ne bo storila. Navedbe toženke so bile le v tem, da ji ni onemogočila ali celo prepovedala izrabe letnega dopusta, da se je tožnica za izrabo obrnila na napačno osebo, da pa je bila sicer seznanjena s tem, na koga se mora obrniti za izrabo letnega dopusta. Upoštevajoč gornja izhodišča to ne zadošča za razbremenitev obveznosti, ki jih ima delodajalec. 20. Ker je bila torej tožnica upravičena zahtevati od toženke izpolnitev obveznosti, ki se nanašajo na zagotovitev izrabe pravice do letnega dopusta iz leta 2014, pri čemer na strani toženke ni bilo razlogov za oprostitev odgovornosti, je sodišče druge stopnje tožnici utemeljeno prisodilo odškodnino (odgovor na drugo revizijsko vprašanje). Toženka bi torej morala tožnici zagotoviti izrabo še preostalega letnega dopusta iz leta 2014 v decembru 2015 in tudi po tem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 42/2019) 9. DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA 165. člen (plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin) Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ sedem delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Za vsak posamezni primer – lastne poroke, – smrti zakonca ali zunajzakonskega partnerja ali smrti otroka, posvojenca ali otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja, – smrti staršev – oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj, – hujše nesreče, ki zadane delavca, – spremstva otroka, učenca prvega razreda, v šolo na prvi šolski dan, ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela najmanj en delovni dan. Delavec je upravičen do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin, ki so v zakonu taksativno naštete (poroka, smrt bližnjega, hujše nesreče, spremstva otroka, učenca prvega razreda, v šolo na prvi šolski dan), in sicer najmanj en delovni dan in v koledarskem letu največ 7 dni. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Zakon o dopolnitvi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1B je v 165. členu dodal novo peto alinejo, ki se glasi: »spremstva otroka, učenca prvega razreda, v šolo na prvi šolski dan«. S tem se je določilo, da se kot razlog za priznanje pravice do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin šteje tudi ta neodložljiv opravek. S tem se, skladno s sodbo Vrhovnega sodišča (VSRS Sodba VIII Ips 35/2018), vsem zaposlenim staršem zagotovi pravica do dodatnega prostega dne oziroma pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin v primeru spremstva otroka v šolo na prvi šolski dan. Vrhovno sodišče je v omenjeni sodbi namreč odločilo, da je spremstvo prvošolca v šolo na prvi šolski dan neodložljiv opravek. Sprememba ne posega v skupno število dni v koledarskem letu, za katere lahko delavec uveljavi pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin. SODNA PRAKSA Kot razlog za priznanje pravice do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin šteje tudi spremstvo otroka, učenca prvega razreda, v šolo na prvi šolski dan Razlaga Odbora za kolektivno pogodbo bi morala biti objavljena na enak način kot kolektivna pogodba (ter njene dopolnitve in spremembe), to je v Uradnem listu RS. Ker ni bila, ni formalno zavezujoča za uporabnike kolektivne pogodbe. Kolektivna pogodba za dejavnost zdravstva in socialnega varstva v zadnji alineji prvega odstavka 38. člena delavcu daje pravico do enega dne plačane odsotnosti z dela zaradi drugih neodložljivih opravkov. Neodložljiv opravek predstavlja dogodek, ki ga ni mogoče odložiti na kasnejši čas. Gre za izredne dogodke, ki po naravi stvari zahtevajo prisotnost posameznika in ki se jih ne da odložiti. Spremstvo prvošolca v šolo na prvi šolski dan je takšen opravek. Gre za enkraten, neodložljiv dogodek, pri katerem se od staršev družbeno pričakuje, da ta dan v šoli preživijo s svojim prvošolcem. Toženka je zato neutemeljeno zavrnila tožnikovo zahtevo po dodatnem dnevu plačane odsotnosti z dela za 1. 9. 2016, ko je spremljal svojega prvošolca v šolo na prvi šolski dan. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2018) 166. člen (odsotnost z dela zaradi praznovanja) (1) Delavec ima pravico do odsotnosti z dela ob praznikih Republike Slovenije, ki so določeni kot dela prosti dnevi, in ob drugih, z zakonom določenih dela prostih dnevih. (2) Pravica iz prejšnjega odstavka se delavcu lahko omeji, če delovni oziroma proizvodni proces poteka nepretrgano ali narava dela zahteva opravljanje dela tudi na praznični dan. Člen določa pravico delavca do odsotnosti ob praznikih, ki so v Republiki Sloveniji določeni kot dela prosti dnevi, pravico pa mu delodajalec lahko omeji zaradi narave dela ali če tako zahteva delovni proces. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 167. člen (odsotnost z dela zaradi zdravstvenih razlogov) (1) Delavec je upravičen do odsotnosti z dela v primerih začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe in v drugih primerih, v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju. (2) Delavec ima pravico do odsotnosti z dela zaradi darovanja krvi na dan, ko prostovoljno daruje kri. V tem primeru izplača delodajalec nadomestilo plače delavcu v breme zdravstvenega zavarovanja. Člen določa pravico delavca do odsotnosti zaradi bolezni oziroma poškodbe. Prav tako delavcu pripada pravica do odsotnosti dela na dan, ko prostovoljno daruje kri. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 168. člen (odsotnost z dela zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih) Pravico do odsotnosti z dela ima delavec zaradi opravljanja neprofesionalne funkcije, v katero je izvoljen na neposrednih državnih ali lokalnih volitvah, volitvah v Državni svet Republike Slovenije, funkcije oziroma dolžnosti, na katero je imenovan s strani sodišča, delavec, ki sodeluje v Ekonomsko socialnem svetu ali v organih, ki so na podlagi zakona sestavljeni iz predstavnikov socialnih partnerjev, ter delavec, ki je pozvan k opravljanju obrambnih dolžnosti, vojaške dolžnosti, vključno z usposabljanjem v pogodbeni rezervi Slovenske vojske, ter dolžnosti zaščite, reševanja in pomoči v skladu z zakonom, razen v primeru vpoklica na obvezno ali prostovoljno služenje vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, ali mu je odrejeno ali predlagano, naj sodeluje ali nudi pomoč upravnemu ali sodnemu organu ali je iz drugih razlogov brez krivde poklican k sodelovanju z upravnim ali sodnim organom. Člen ureja pravico delavca do odsotnosti zaradi neprofesionalnega opravljanja nekaterih funkcij ter sodelovanja pri nalogah obrambe ali zaščite in nekaterih drugih nalog pravosodnih in upravnih organov, ko mu zaradi izvolitev v organ oziroma funkcijo oziroma zaradi opravljanja posebnih nalog, delovno razmerje ne preneha. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 10. OBVEZNOST OPRAVLJANJA DRUGEGA DELA ZARADI IZJEMNIH OKOLIŠČIN 169. člen (sprememba dela zaradi naravnih ali drugih nesreč) V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine. Brez soglasja delavca se lahko začasno spremenita vrsta ali kraj opravljanja dela, določena s pogodbo, v primeru naravnih ali drugih nesreč oziroma če se taka nesreča pričakuje ali pa je potrebno zavarovati življenje ali zdravje ljudi oziroma premoženje delodajalca. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 11. IZOBRAŽEVANJE 170. člen (izobraževanje delavcev) (1) Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti. (2) Delodajalec je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da sam kandidira. (3) Trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem se določijo s pogodbo o izobraževanju oziroma s kolektivno pogodbo. (4) Če delodajalec napoti delavca na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje iz razlogov iz drugega odstavka tega člena, nosi stroške tega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delodajalec. Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja ter usposabljanja. Takšno izobraževanje oziroma usposabljanje je delodajalec dolžan zagotoviti delavcu, če se s tem lahko izogne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. S pogodbo o izobraževanju se natančneje določijo pravice in potek izobraževanja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 171. člen (pravica do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja) (1) Delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, kot tudi delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v lastnem interesu, ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov. (2) Če s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi ali posebno pogodbo o izobraževanju pravica iz prejšnjega odstavka ni podrobneje določena, ima delavec pravico do odsotnosti z dela ob dnevih, ko prvič opravlja izpite. (3) Če se delavec izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, ima pravico do plačane odsotnosti z dela po prejšnjem odstavku. Delavec, ki se izobražuje, ima pravico do odsotnosti z dela, prav tako pa ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 12. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCEV 172. člen (disciplinska odgovornost, sankcije) (1) Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. (2) Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca. (3) Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo. Delavec je disciplinsko odgovoren za kršitev pogodbenih in drugih obveznosti. Delodajalec mu lahko v tem primeru izreče opomin ali druge disciplinske sankcije (npr. denarna kazen, odvzem bonitet), vendar le če so določene s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 173. člen (izjava o očitanih kršitvah) Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Delavec mora biti pred izrekom disciplinske sankcije pisno seznanjen z očitanimi kršitvami, člen pa določa pravico delavca, da se o kršitvah izjavi v roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je v sodni praksi določilo, da za morajo za obstoj odškodninske odgovornosti obstajati vsi štirje elementi civilnega delikta - obstoj škode, protipravno ravnanje povzročitelja škode, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in škodo ter krivda. Že samo neobstoj enega izmed navedenih elementov zadošča za zavrnitev odškodninskega zahtevka delodajalca. SODNA PRAKSA Za zavrnitev odškodninskega zahtevka zadošča, da sodišče ugotovi, da ni podan eden od elementov civilnega delikta Na podlagi ugotovljenega dejanskega stanja, na katerega je revizijsko sodišče vezano, je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zaključilo, da tožeča stranka ni uspela dokazati, da bi toženci v zvezi z obema spornima kreditoma ravnali protipravno. Tožeča stranka od tožencev vtožuje povrnitev škode, ki naj bi jo ti povzročili z opustitvijo dolžnega ravnanja pri odobritvi kreditov družbama A., d. o. o. in B., d. d.. V skladu s tretjim odstavkom 177. člena ZDR-1 je delavec dolžan povrniti škodo, ki jo je na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzročil delodajalcu. Za obstoj odškodninske odgovornosti morajo biti podani vsi štirje elementi civilnega delikta; obstoj škode, protipravno ravnanje povzročitelja škode, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in škodo ter krivda. Za zavrnitev odškodninskega zahtevka zadošča, da sodišče ugotovi, da ni podan eden od navedenih elementov. Ob ugotovitvi, da tožeča stranka ni dokazala, da bi toženci ravnali protipravno, sodišču ni bilo potrebno ugotavljati, ali so podani preostali trije elementi odškodninskega delikta, temveč je zahtevek utemeljeno zavrnilo že na podlagi te ugotovitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 301/2016) 174. člen (vloga sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika) V disciplinskem postopku lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik. Pravico do sodelovanja v disciplinskem postopku imata tudi sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik, če jih delavec za to pooblasti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 175. člen (odločitev o disciplinski odgovornosti) (1) Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti izražena v pisni obliki in vročena osebi, na katero se nanaša. (2) Delodajalec mora odločitev o disciplinski odgovornosti obrazložiti. Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti pisna, obrazložena in vročena osebi, na katero se nanaša. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 176. člen (zastaranje) (1) Delodajalec mora odločiti o disciplinski odgovornosti delavca najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena. (2) Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti. Člen določa zastaralne roke v primeru disciplinske odgovornosti delavca. Relativni zastaralni rok je en mesec od dneva, ko je delodajalec izvedel za kršitev, absolutni pa tri mesece, ko je bila kršitev storjena. Izvršitev izrečene sankcije zastara v 30 dneh od vročitve odločitve o disciplinski odgovornosti delavcu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 13. ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST 177. člen (odškodninska odgovornost delavcev) (1) Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti. (2) Če povzroči škodo več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil. (3) Če za vsakega delavca ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih. (4) Če je več delavcev povzročilo škodo z naklepnim kaznivim dejanjem, so za škodo solidarno odgovorni Člen določa odgovornost delavca za škodo, ki jo povzroči delodajalcu pri delu oziroma v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti. Določa tudi deljeno in solidarno odgovornost, če je škodo povzročilo več delavcev. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa jasno opredeljuje, da morajo biti za obstoj odškodninske odgovornosti podani vsi elementi, tj. obstoj škode, protipravno ravnanje povzročitelja škode, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in škodo ter krivda. Če sodišče ugotovi, da eden izmed njih ni podan, zadostuje, da odškodninski zahtevek zavrne. SODNA PRAKSA Za obstoj odškodninske odgovornosti morajo biti podani vsi štirje elementi civilnega delikta, za zavrnitev odškodninskega zahtevka pa zadošča, da sodišče ugotovi, da ni podan eden od navedenih elementov Na podlagi ugotovljenega dejanskega stanja, na katerega je vezano revizijsko sodišče, je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zaključilo, da tožeči stranki ni uspelo dokazati, da bi toženci v zvezi z obema spornima kreditoma ravnali protipravno. Tožeča stranka od tožencev vtožuje povrnitev škode, ki naj bi jo ti povzročili z opustitvijo dolžnega ravnanja pri odobritvi kreditov družbama A., d. o. o., in B., d. d. V skladu s tretjim odstavkom 177. člena ZDR-1 je delavec dolžan povrniti škodo, ki jo je na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzročil delodajalcu. Za obstoj odškodninske odgovornosti morajo biti podani vsi štirje elementi civilnega delikta; obstoj škode, protipravno ravnanje povzročitelja škode, vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in škodo ter krivda. Za zavrnitev odškodninskega zahtevka zadošča, da sodišče ugotovi, da ni podan eden od navedenih elementov. Ob ugotovitvi, da tožeča stranka ni dokazala, da bi toženci ravnali protipravno, sodišču ni bilo potrebno ugotavljati, ali so podani preostali trije elementi odškodninskega delikta, temveč je zahtevek utemeljeno zavrnilo že na podlagi te ugotovitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 301/2016) V primeru zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalec ne more zahtevati odškodnine za izplačane plače, če je bilo delo opravljeno. Lahko pa zahteva odškodnino v višini izplačanih stroškov prevoza, saj samovoljno odrejanje in izbiranje kraja opravljanja dela ne utemeljuje izplačila stroškov, ki so vezani na prisotnost in opravljanje dela na pogodbeno točno določenem kraju Delavca v pisni pogodbi o zaposlitvi nista imela določenega dela zunaj prostorov delodajalca, niti ta ni dal potrebne odobritve, saj »odobritev« toženke ni bila v skladu z organizacijo dela pri tožeči stranki. Ravno iz tega razloga so toženka, A. A. in B. B. prejeli izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vendar pa dejstvo, da delavca na delo nista prihajala, samo po sebi nima za posledico nastanka škode v višini njunih plač. Njuna plača ni bila odvisna od gole prisotnosti v prostorih delodajalca, temveč od naloženega in opravljenega dela. Glede na dejanske ugotovitve o njunem opravljenem delu škoda iz naslova izplačanih plač ni izkazana. Utemeljena pa je revizija v delu, v katerem izpodbija odločitev sodišč nižjih stopenj glede odškodnine zaradi neutemeljeno izplačanih stroškov prevoza na delo in prehrane. Sodišči nižjih stopenj sta zmotno šteli, da je lahko toženkina »odobritev« delavcema glede opravljanja dela zunaj prostorov delodajalca predstavljala pravno podlago za izplačilo stroškov prevoza na delo in prehrane. Toženka pristojnosti za odobritev opravljanja dela na drugih lokacijah ni imela. Smiselno ji je bila iz tega razloga tudi izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi. Opravljanje dela pri njej doma oziroma na domu navedenih delavcev in na fakultetah ni bilo predvideno v pogodbi o zaposlitvi. Lahko pa zahteva povrnitev stroškov prevoza in prehrane vezane na kraj opravljanja dela, tj. v prostorih delodajalca. Sodišči sta na podlagi delovnih učinkov delavcev sicer sklepali o opravljenem delu zunaj prostora delodajalca, vendar pa ju to ne upravičuje do plačila stroškov prevoza in prehrane, saj je plačilo teh stroškov vezano na dejanski prihod na delo k tožeči stranki, na druge lokacije pa ju tožeča stranka ni napotila. Samovoljno odrejanje in izbiranje kraja opravljanja dela ne utemeljuje izplačila stroškov, ki so vezani na prisotnost in opravljanje dela na pogodbeno točno določenem kraju. Ker sodišči zaradi zmotnega materialnopravnega izhodišča nista natančneje ugotavljali dejanskega obsega prisotnosti A. A. in B. B. v prostorih delodajalca v kritičnem obdobju, je dejansko stanje v tem delu ostalo še neugotovljeno. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 21/2017) Na delodajalcu je breme, da ob ustrezni trditveni podlagi dokaže obstoj in višino premoženjske škode, ki ji je nastala zaradi nedopustnega ravnanja toženke Po prvem odstavku 182. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 42/2002 in nadalj., ZDR), ki je veljal v času škodnega dogodka, je dolžan delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti delodajalcu povzroči škodo, to škodo povrniti. Glede na 131. člen OZ morajo biti za odškodninsko odgovornost delavca izpolnjeni vsi štirje elementi splošnega civilnega delikta: delodajalcu mora nastati pravno priznana škoda, ki mora izvirati iz nedopustnega ravnanja delavca; po prvem odstavku 182. člena ZDR mora obstajati hujša stopnja krivde delavca (namen ali huda malomarnost); podana mora biti tudi vzročna zveza med nedopustnim ravnanjem delavca in nastalo škodo. Vse te elemente, vključno s krivdo, mora dokazati delodajalec, saj velja načelo krivdne odgovornosti z obrnjenim dokaznim bremenom le za najmilejšo obliko krivde (torej za navadno oziroma majhno malomarnost), medtem ko je hujšo obliko krivde dolžan dokazati oškodovanec. Sodišče druge stopnje je ugotovilo, kar izhaja tudi iz trditev in predlaganih dokazov tožeče stranke, da ta od toženke vtožuje navadno škodo in ne izgubljenega dobička. Tožeča stranka namreč ni zatrjevala, da bi škodno ravnanje toženke preprečilo, da bi se premoženje tožeče stranke povečalo. Sodišče druge stopnje je ugotovilo, da gre za škodo zaradi zmanjšanja premoženja zaradi protipravnega odvzema stvari. Vrhovno sodišče soglaša z zaključkom sodišča druge stopnje, da je toženka ravnala nedopustno, ko serviserju namenoma ni sporočila naslova, kam naj po opravljenem popravilu pošlje sporni aparat. To škodljivo dejstvo pa samo po sebi še ne pomeni, da je s tem tožeči stranki že nastala tudi pravno priznana premoženjska škoda v smislu zmanjšanja njenega premoženja oziroma preprečitve povečanja le-tega. Na tožeči stranki je bilo breme, da ob ustrezni trditveni podlagi dokaže obstoj in višino premoženjske škode, ki ji je nastala zaradi nedopustnega ravnanja toženke. Navadna škoda je zmanjšanje oškodovančevega premoženja, ki se najpogosteje odraža v uničenju ali poškodovanju določene stvari in v zvezi s tem tudi v drugih pojavnih oblikah škode, ki so posledica tega uničenja ali poškodovanja (npr. stroški začasnega najema druge istovrstne stvari za čas od uničenja do nakupa nove; stroški popravila poškodovane stvari; zmanjšana vrednost poškodovane stvari kljub popravilu; …). Tožeča stranka ni navajala, da uveljavlja premoženjsko škodo od toženke zato, ker bi bil sporni aparat uničen ali poškodovan, ali pa zato, ker bi ji zaradi odtujenega aparata nastali kakšni stroški (npr. stroški najema drugega istovrstnega aparata). S tem, ko je navajala, da ji je toženka ta aparat odtujila in ji ga kljub pozivom ni vrnila, tožeča stranka ni zadostila trditvenemu bremenu, da je do nastanka navadne škode zares prišlo. Poleg tega je tudi višino vtoževane škode utemeljevala z računom o nakupni vrednosti spornega aparata, do takšne višine odškodnine pa bi bila eventualno lahko upravičena v primeru uničenja aparata (oziroma poškodovanja aparata v takšnem obsegu, ki ne bi več dopuščal njegovega popravila). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 4/2019) 178. člen (zmanjšanje odškodnine ali oprostitev plačila odškodnine) Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca lahko oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje. Člen določa zmanjšanje ali oprostitev plačila odškodnine, če to upravičujejo delavčevo prizadevanje za odpravo škode, njegov odnos do dela ali njegovo gmotno stanje. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 179. člen (odškodninska odgovornost delodajalca) (1) Če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava. (2) Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Delodajalec je odgovoren za škodo, ki jo delavcu povzroči pri delu ali v zvezi z delom, po splošnih pravilih civilnega prava. Odgovornost zajema tudi škodo nastalo s kršenjem delavčevih pravic. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je določilo, da je delodajalec odškodninsko odgovoren le, če je v postopku izkazano, da je ravnal nedopustno ali da je škoda delavcu nastala pri delu z nevarno stvarjo ali pri opravljanju nevarne dejavnosti. To pomeni, da po veljavni pravni ureditvi delodajalec ne odgovarja za škodo, ki je posledica naključja. Dodalo je še, da s tem, ko delodajalcu pripišemo krivdno odgovornost, čeprav ni opustil nobenih varnostnih ukrepov, slabimo preventivno funkcijo odškodninskega prava. Pri pravilni uporabi pravil o krivdni odgovornosti se delodajalec namreč lahko zanese, da ne bo odgovarjal za škodo, če bo upošteval predpise o varnosti pri delu in izvedel običajne varnostne ukrepe. SODNA PRAKSA Delodajalec odškodninsko odgovoren le, če je v postopku izkazano, da je ravnal nedopustno ali da je škoda delavcu nastala pri delu z nevarno stvarjo ali pri opravljanju nevarne dejavnosti ter ne odgovarja za škodo, ki je posledica naključja Sodišče prve stopnje je ugotovilo naslednja pravno pomembna dejstva: - tožnik si je 15. 5. 2009 pri igranju nogometa na asfaltnem zunanjem nogometnem igrišču poškodoval Ahilovo tetivo; - igra nogometa je bila ena od treh športnih dejavnosti, ki so si jih lahko udeleženci izbirali v okviru obveznega kondicijskega treninga policistov (poleg nogometa še košarka in pohod); - tožniku je spodrsnilo zaradi peska na igrišču; - iz izvedenskega mnenja izvedenca gradbene stroke izhaja, da so bile na asfaltni površini igrišča le minimalne poškodbe, globoke do 2mm, premera 2 do 3 cm, brez ostrih robov, ki jih igralec pri teku in hoji ni mogel zaznati; - iz izvedenskega mnenja izvedenca za šport izhaja, da ob nogometnem igrišču ni bil urejen prehod iz asfaltne na travnato površino (žlota, kanaleta) in je zato obstajala večja nevarnost nanosa peska in zemlje na asfaltno površino; - delodajalec igrišča pred začetkom vadbe ni pregledal in ni odstranil peska. Vrhovno sodišče je najprej presojalo, ali bi bilo v obravnavanem primeru organizatorju športne aktivnosti v primeru, ko bi šlo za prostovoljno udeležbo, mogoče očitati opustitev potrebne skrbnosti. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je obseg in intenzivnost varnostnih ukrepov, ki jih mora izvesti organizator, odvisen od obsega grozeče nevarnosti in škode, verjetnosti njenega nastopa, možnosti in stroškov za odvrnitev škodne nevarnosti, pa tudi možnosti samega oškodovanca, da bi se škodi izognil. Organizator mora poskrbeti predvsem za varnostne ukrepe proti tistim nevarnostim, ki presegajo običajno tveganje, ki je povezano z izvajanjem posamezne športne dejavnosti in ki udeležencem niso jasno razvidne oziroma se jim ne morejo izogniti z neko povprečno skrbnostjo. Odškodninsko odgovornost delodajalca ureja Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), ki v 179. členu določa, da če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava. Podlage za odškodninsko odgovornost ureja Obligacijski zakonik (v nadaljevanju OZ) v 131. členu. Ureja krivdno oziroma subjektivno odškodninsko odgovornost in odškodninsko odgovornost po načelu vzročnosti oziroma objektivno odgovornost. Po navedenih določbah je delodajalec odškodninsko odgovoren le, če je v postopku izkazano, da je ravnal nedopustno ali da je škoda delavcu nastala pri delu z nevarno stvarjo ali pri opravljanju nevarne dejavnosti. To pomeni, da po veljavni pravni ureditvi delodajalec ne odgovarja za škodo, ki je posledica naključja. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da se skrbnost in posledično odgovornost organizatorja športne vadbe ne presoja strožje zgolj zato, ker je do škode prišlo med opravljanjem dela v korist delodajalca. Igra nogometa na zunanjem igrišču, pa čeprav nima kanalete ob robu igrišča, ne predstavlja takšne povečane nevarnosti za nastanek poškodb, da bi od organizatorja terjala posebne varnostne ukrepe. Tudi zahteva, da organizator na takšnem igrišču sploh ne bi smel organizirati vadbe, je po oceni Vrhovnega sodišča pretirana. S tem, ko delodajalcu pripišemo krivdno odgovornost, čeprav ni opustil nobenih varnostnih ukrepov, slabimo preventivno funkcijo odškodninskega prava. Pri pravilni uporabi pravil o krivdni odgovornosti se delodajalec namreč lahko zanese, da ne bo odgovarjal za škodo, če bo upošteval predpise o varnosti pri delu in izvedel običajne varnostne ukrepe. Takšno izhodišče vzpodbuja tako delodajalca kot tudi delavca k učinkoviti stopnji preventive. Zelo pomembno je tudi, da v slovenski pravni ureditvi, odškodninsko pravo nima socialne funkcije, saj so temu namenjeni predpisi o socialnem in zdravstvenem varstvu6, v primeru policistov pa tudi predpisi Zakona o organiziranosti in delu v policiji (81. in 83. člen) in Kolektivne pogodbe za policiste o njihovem dodatnem pokojninskem in nezgodnem zavarovanju. (sodba Vrhovnega sodišča II Ips 313/2017) Skrbnost dobrega strokovnjaka je s strani delodajalca v konkretnem primeru terjala preprečitev nastale situacije, ki je sicer lahko nastala hipno, vendar pa vnaprej predvidljivo in v nastalem rizičnem trenutku tudi odvrnljivo Sodišči prve in druge stopnje sta ugotovili naslednje pravno odločilne dejanske okoliščine, na katere je revizijsko sodišče vezano: – delodajalec (zavarovanec tožene stranke) je v delovnih prostorih pekarne v okviru delovnega procesa priprave testa vlival olje v posodo na tehtnici, pri čemer je nekaj kapljic olja padlo na tla; – odšel je v klet po surovine za testo, vendar se pred tem ni prepričal ali so tla po prelivanju olja postala spolzka; – tožnica, zaposlena pri delodajalcu, je odšla do hladilnika po potrebne sestavine za izdelavo nadeva in stopila na zaradi oljnih kapljic nastali spolzki del tal ter padla in se poškodovala; – oljnih kapljic ni mogla opaziti, ker so bila tla temne barve. V konkretnem primeru je pravno odločilna prvina, da je šlo za delovno okolje, v katerem je bilo treba pri izvajanju posameznih v naprej določenih in na zamejen delovni prostor uokvirjenih rizičnih delovnih opravil, ki lahko povzročijo nevarne okoliščine v delovnih prostorih, ravnati z visoko stopnjo profesionalne skrbnosti. Revizijsko sodišče zavrača tudi revidentkine očitke, uperjene zoper premajhno skrbnost tožnice. Upoštevaje neizpodbojne dejanske okoliščine, da oljnega madeža na tleh zaradi strukture in barve tal ob običajnem pogledu ni mogla opaziti in da je padla, ko je izvajala svoje delovno opravilo, je ni mogoče obremeniti z deljeno odgovornostjo za nastalo škodo na podlagi 171. člena OZ. Nobena ugotovljena okoliščina ne narekuje s strani revidentke terjanega tožničinega ravnanja, ki naj bi se osredotočilo na skrbno opazovanje tal, preko katere je morala stopiti oziroma hoditi tožnica. Njeno ravnanje ni bilo konvergentno in primerljivo z dolžnostjo zavarovanca tožene stranke, ki je s svojim delovnim opravilom povzročil zdrsnost tal; tudi na podlagi predpostavke, da tudi sam ne bi mogel – enako kot tožnica na prvi pogled opaziti oljnega madeža, je bil dolžan neposredno preveriti zdrsnost rizičnega območja in posledično odstraniti padle oljne kapljice, ter na ta način zagotoviti varno pohodno površino po opravljeni delovni aktivnosti. Opustitev dolžnosti potrebne skrbnosti ne more niti v delu prevaliti na oškodovanko. Takšen zaključek potrjuje tudi analiza na podlagi v sodni praksi več uveljavljenih teorij vzročnosti in protipravnosti v zvezi z vprašanjem soprispevka oškodovanca. Tla, kjer je padla pri delodajalcu zaposlena tožnica, niso postala zdrsna naključno, nepredvidljivo in neodvrnljivo oziroma kaotično naključno - življenjsko nepričakovano glede na proces, kakršen se sicer opravlja v delovnih prostorih pekarne, ko lahko odletijo določene kapljice, ki povzročijo zdrsnost tal, ne da bi to delavci oziroma zaposleni lahko opazili oziroma bili na to pozorni (dejanske ugotovitve obeh sodišč). Zato ne gre za primer naključno nastale škode in posledične nepravilno uporabljene objektivne odgovornosti, kot meni revidentka. Skrbnost dobrega strokovnjaka je s strani delodajalca v konkretnem primeru terjala preprečitev nastale situacije, ki je sicer lahko nastala hipno, vendar pa vnaprej predvidljivo in v nastalem rizičnem trenutku tudi odvrnljivo. (sodba Vrhovnega sodišča II Ips 136/2019) 180. člen (pavšalna odškodnina) Če bi ugotavljanje višine dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, določenem s kolektivno pogodbo, razen v primerih iz 8. člena tega zakona. Člen določa možnost pavšalne odškodnine, če bi ugotavljanje le-te povzročilo nesorazmerne stroške. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. IV. VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV 1. VARSTVO ŽENSK 181. člen (prepoved opravljanja podzemnih del) (1) Delavke ne smejo opravljati podzemnih del v rudnikih. (2) Prepoved iz prejšnjega odstavka ne velja za delavke: – ki so vodilne osebe oziroma vodijo delovne enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve, – ki morajo zaradi strokovnega izobraževanja opraviti določen čas prakse na podzemnih delih v rudnikih, – ki so zaposlene v zdravstvenih in socialnih službah in v drugih primerih, ko morajo odhajati na podzemna dela v rudnik zaradi opravljanja del, ki niso fizična. Člen določa posebno varstvo žensk v primeru opravljanja podzemnih del v rudnikih ter taksativno našteva izjeme. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. VARSTVO DELAVCEV ZARADI NOSEČNOSTI IN STARŠEVSTVA 182. člen (splošno) (1) Delavci imajo zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju. (2) V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva po tem zakonu, je dokazno breme na strani delodajalca. (3) Delodajalec mora delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti. Člen določa posebno varstvo delavk v času nosečnosti ter staršev v času starševskega varstva. Prav tako v primeru spora določa obrnjeno dokazno breme. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je pri presoji ali lahko delodajalec avtonomno odloča pri določitvi krajšega delovnega časa od polnega za delavca, ki uveljavlja pravice iz naslova starševskega varstva, opozorilo na dejstvo, da mora delodajalec odločitev glede razporeditve delovnega časa takšnega delavca sprejeti s tehtanjem glede na potrebe delovnega procesa in zahtevo (družinske potrebe) delavca, pri čemer ima v izhodiščnem položaju sicer prednost varovanje pravice delavca iz naslova starševstva. SODNA PRAKSA Delodajalec mora svojo odločitev glede razporeditve delovnega časa delavca, ki uveljavlja svojo pravico do krajšega delovnega časa iz naslova starševskega varstva sprejeti s tehtanjem glede na potrebe delovnega procesa in zahtevo (družinske potrebe) delavca, pri čemer ima v izhodiščnem položaju sicer prednost varovanje pravice delavca iz naslova starševstva V obravnavani zadevi je za rešitev spora ključno vprašanje, do kakšne razporeditve delovnega časa je upravičen delavec, če uveljavlja pravico do krajšega delovnega časa na podlagi pravice do starševskega varstva. Tožena stranka je sicer spoštovala pravico tožnice do dela s krajšim delovnim časom zaradi starševskega varstva po določbi 50. člena ZSDP-1, vendar pa ob tem ni sprejela njenega predloga glede razporeditve tega krajšega delovnega časa znotraj tedenskega okvirja. V skladu z določbo 182. člena ZDR-1 imajo delavci zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju (prvi odstavek). V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva po tem zakonu, je dokazno breme na strani delodajalca (drugi odstavek), delodajalec pa mora sicer delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti (tretji odstavek). Po določbi prvega odstavka 50. člena ZSDP-1 ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. V skladu z osmim odstavkom istega člena mora krajši delovni čas obsegati najmanj polovično tedensko delovno obveznost, delavec pa obvesti delodajalca o začetku dela s krajšim delovnim časom od polnega zaradi starševstva 30 dni pred nastopom. V tretjem odstavku 148. člena ZDR-1 je določeno, da mora delodajalec delavcu upoštevaje potrebe delovnega procesa pisno utemeljiti svojo odločitev, če ta v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa. Po presoji revizijskega sodišča je materialnopravna presoja pritožbenega sodišča glede 49. člena in tretjega odstavka 148. člena ZDR-1 zmotna. Delodajalec je v skladu z Direktivo 2010/18/EU dolžan preučiti zahtevo delavca glede spremembe delovnega časa (kar je širši pojem od zakonske definicije krajšega delovnega časa) in pri svoji odločitvi upoštevati svoje potrebe in potrebe delavca. Cilj Direktive je usklajevanje starševskih in poklicnih obveznosti zaposlenih staršev, ki je namenjeno tudi zagotovitvi sprememb delovnega časa. 182. člen ZDR-1 predvideva privilegirano obravnavo delavcev, če ti uveljavljajo pravice iz naslova starševstva. Zato se določbe tretjega odstavka 148. člena ZDR-1 ne sme razlagati prvenstveno v korist delodajalca na tak način, da ima ta praktično neomejeno avtonomijo pri odločitvi, kako bo razporedil delovni čas delavca, ko ta v zvezi s pravico do krajšega delovnega časa v skladu s prvim odstavkom 50. člena ZSDP-1 uveljavlja prerazporeditev delovnega časa. Zato tudi ni dovolj, da delodajalec samo formalno utemelji svojo odločitev o razporeditvi delovnega časa po tretjem odstavku 148. člena ZDR-1, temveč mora biti ta odločitev tudi vsebinsko utemeljena ob upoštevanju pravice delavca iz naslova starševskega varstva do krajšega delovnega časa in do lažjega usklajevanja njegovih družinskih in poklicnih obveznosti na eni strani in pravice delodajalca do čim bolj nemotenega organiziranja delovnega procesa na drugi strani. Pri tem ima v izhodiščnem položaju pravica delavca do starševskega varstva prednost pred delodajalčevo svobodno gospodarsko pobudo, kar izhaja že iz klavzule 6 okvirnega sporazuma o starševskem dopustu in določbe 182. člena ZDR-1. Vendar tudi ta delavčeva pravica ni absolutna, temveč je treba pri tem glede na naravo delavčeva dela in vrsto dejavnosti delodajalca upoštevati morebitne negativne posledice na strani delodajalca pri organiziranju delovnega procesa. Če bi bile te nesorazmerne velike, potem bi se moral tudi delavec, ki uživa starševsko varstvo, prilagoditi delodajalčevi organizaciji delovnega procesa. To pomeni, da ni upravičena vsakršna zahteva delavca, ki uživa starševsko varstvo, za drugačno razporeditev delovnega časa, kot je sicer urejen pri delodajalcu. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2019) 183. člen (varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo) V času trajanja delovnega razmerja delodajalec ne sme zahtevati ali iskati kakršnihkoli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti. Člen določa prepoved, da bi delodajalec v času trajanja delovnega razmerja zahteval kakršnekoli podatke o nosečnosti delavke. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 184. člen (prepoved opravljanja del v času nosečnosti in v času dojenja) (1) V času nosečnosti in ves čas, ko doji otroka, delavka ne sme opravljati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem, ki se določijo s podzakonskim aktom. (2) Če delavka v času nosečnosti in ves čas, ko doji otroka, opravlja delo, pri katerem je izpostavljena dejavnikom tveganja, postopkom in delovnim pogojem, ki se podrobneje določijo s podzakonskim aktom, mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe z začasno prilagoditvijo pogojev dela ali prilagoditvijo delovnega časa, če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za njeno zdravje in zdravje otroka. (3) Če delavka opravlja delo po prvem ali drugem odstavku tega člena, pa se z začasno prilagoditvijo pogojev dela ali prilagoditvijo delovnega časa ni možno izogniti nevarnosti za zdravje delavke ali zdravje otroka, mora delodajalec zagotoviti delavki opravljanje drugega ustreznega dela. Delavka je dolžna opravljati drugo ustrezno delo in ima pravico do plače, kot da bi opravljala svoje delo, če je to zanjo ugodnejše. (4) Če delodajalec delavki ne zagotovi drugega ustreznega dela po prejšnjem odstavku, ji mora v času, ko je delavka iz tega razloga odsotna z dela, zagotoviti nadomestilo plače v skladu s prvim, drugim, sedmim in devetim odstavkom 137. člena tega zakona. (5) Podzakonski akt, v katerem se podrobneje določijo dejavniki tveganja in delovni pogoji iz prvega odstavka tega člena, ter dejavniki tveganja, postopki in delovni pogoji iz drugega odstavka tega člena, izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje. Člen določa prepoved opravljanja določenih del med nosečnostjo delavke in v času, ko doji otroka, če bi bilo ogroženo njeno zdravje ali zdravje otroka. Določa tudi obveznost delodajalca, da sprejme določene ukrepe, s katerimi se zagotovi varstvo zdravja delavke oziroma otroka. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 185. člen (varstvo v času nosečnosti in starševstva v zvezi z nočnim in nadurnim delom) (1) Delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela ali dela ponoči samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem. (2) Delavka v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, ne sme opravljati nadurnega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka. (3) Enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom, se sme naložiti, da opravlja nadurno delo ali delo ponoči, samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem. Člen določa prepoved opravljanja nadurnega ali nočnega dela delavkam v času nosečnosti ter delavcem v času starševskega varstva oziroma nege in varstva otrok s posebnimi potrebami. Izjemoma se lahko nadurno delo opravlja samo ob predhodnem pisnem soglasju delavca. Besedilo tega člena je enako besedilu 190. člena ZDR. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 186. člen (starševski dopust) (1) Delodajalec je dolžan zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta, določenega z zakonom. (2) Delavec je dolžan delodajalca obvestiti o začetku in načinu izrabe pravic iz prejšnjega odstavka v roku 30 dni pred začetkom izrabe pravic, razen če zakon, ki ureja starševski dopust, ne določa drugače. (3) Po prenehanju starševskega dopusta mora delodajalec delavcu omogočiti, da začne opravljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (4) Pravice, ki jih je delavec pridobil ali so se izboljšale med odsotnostjo z dela zaradi starševskega dopusta, delavec lahko uveljavi takoj, ko začne opravljati delo, če jih ni mogel uveljaviti med odsotnostjo, kar mu mora delodajalec omogočiti. Člen določa pravico delavcem do odsotnosti z dela zaradi izrabe starševskega dopusta ter varstvo pravic iz pogodbe o zaposlitvi, ko se vrne na delo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa določa, da pravica do očetovskega dopusta pripada očetu ob izpolnitvi zakonskih pogojev in za izvrševanje pravice ne potrebuje soglasja delodajalca. Obstaja zgolj dolžnost, da delodajalca obvesti o nameravani izrabi. SODNA PRAKSA Pravica do očetovskega dopusta je pravica iz starševskega zavarovanja in očetu pripada ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev ter za to ne potrebuje soglasja delodajalca. Kot obveznost do delodajalca je določena zgolj dolžnost obveščanja o nameravani izrabi, ne pa dolžnost uskladitve oz. pridobitve soglasja delodajalca za izrabo Tožnik je toženo stranko 30 dni pred izrabo očetovskega dopusta seznanil z namero, da bo koristil 15-dnevni očetovski dopust. Toženi stranki je izročil prilogo S-1 obrazca za uveljavljanje pravice do očetovskega dopusta, ki jo je tožena stranka izpolnila, razen rubrike o konkretnih dnevih izrabe dopusta, jo podpisala ter izročila tožniku. Ker je bil tožnik vodja organizacijske enote, se predsednica uprave tožene stranke ni strinjala z izrabo očetovskega dopusta v strnjenem nizu 15 dni, temveč z izrabo v dveh delih, z vmesno enotedensko prekinitvijo. Po rojstvu otroka je tožnik v prilogo S-1 sam vpisal manjkajoče datume izrabe dopusta, v skladu z dogovorom s predsednico uprave v dveh delih. CSD mu je v teh terminih priznal pravico do očetovskega dopusta, s čimer je bila tožena stranka seznanjena, ko je prejela potrdilo CSD Lendava. Očetovski dopust je tožnik dejansko izrabil od 29. 10. 2013 do 6. 11. 2013, se 7. 11. 2013 vrnil nazaj na delo, delal do vključno 18. 11. 2013 ter kljub nestrinjanju predsednice uprave od 19. 11. 2013 do 25. 11. 2013 izrabil preostali del očetovskega dopusta. Neutemeljeno je stališče tožene stranke, da tožnik pravice do očetovskega dopusta ni pridobil, ker je na podlagi 16. člena ZSDP v roku 30 dni pred nastopom dopusta ni obvestil tudi o posameznih delovnih dneh izrabe dopusta. Tožnik je očetovski dopust želel izrabiti ob oz. neposredno po rojstvu otroka. V takšnem primeru delavec delodajalca že po naravi stvari ne more vnaprej obvestiti o točnih dnevih izrabe dopusta, saj tudi sam datum rojstva otroka ni vnaprej točno določljiv. Določbe 16. člena ZSDP zato ni mogoče razlagati na način, da bi moral delavec 30 dni pred nastopom dopusta ob rojstvu otroka delodajalca obveščati tudi o konkretnih datumih izrabe dopusta. Zadostuje, da delodajalca obvesti o nameri izrabe dopusta. Pravica do očetovskega dopusta je pravica iz starševskega zavarovanja in očetu pripada ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev, med katerimi ni soglasja delodajalca. Kot obveznost do delodajalca je določena zgolj dolžnost obveščanja o nameravani izrabi, ne pa dolžnost uskladitve oz. pridobitve soglasja delodajalca za izrabo. Pravica do izrabe očetovskega dopusta je torej stvar svobodne odločitve delavca, ki mu jo je delodajalec dolžan omogočiti ne glede na to, ali sam s tem soglaša. Slednje izhaja tako iz 15. člena ZSDP kot tudi iz prvega odstavka 186. člena ZDR-1, ki določata, da je delodajalec dolžan delavcem zagotoviti odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta v skladu z zakonom. Iz določb ZSDP tudi ne izhaja, da je pogoj za izrabo očetovskega dopusta dokončnost oz. pravnomočnost odločbe CSD o priznanju te pravice. Slednja je namreč lahko izdana tudi po rojstvu otroka, medtem ko pravica do očetovskega dopusta očetu pripada že ob rojstvu otroka in jo od tega dne dalje lahko tudi izrabi. Gre torej za pravico, ki delavcu ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev pripada na podlagi samega zakona. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 294/2015) 187. člen (nadomestilo plače) Delavec, ki izrablja starševski dopust, ima pravico do nadomestila plače v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust. Člen ureja pravico do nadomestila plače v času izrabe starševskega dopusta. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 188. člen (pravica doječe matere) (1) Delavka, ki doji otroka, ki še ni dopolnil 18 mesecev starosti, in dela s polnim delovnim časom, ima pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno. (2) Pravica do nadomestila plače za čas odmora po prejšnjem odstavku se uresničuje v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust. Člen določa pravico delavke do odmora za dojenje med delovnim časom v dolžini najmanj 1 ure, če doji otroka, ki še ni dopolnil 18 mesecev starosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 189. člen (drugi upravičenci) Pravice iz četrtega odstavka 159. in iz prvega in tretjega odstavka 187. člena tega zakona ima tudi delavec, ki neguje in varuje otroka na podlagi veljavnega izvršilnega naslova, v skladu s predpisi, ki urejajo družinska razmerja in delavec-skrbnik za svojega varovanca, ki ga dejansko neguje in varuje. Člen določa, da imajo enake pravice kot starši tudi skrbniki, ki negujejo in varujejo otroka. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 3. VARSTVO DELAVCEV, KI ŠE NISO DOPOLNILI 18 LET STAROSTI 190. člen (splošno) Delavci, ki še niso dopolnili 18 let starosti, uživajo v delovnem razmerju posebno varstvo. Člen določa posebno varstvo delavcev, ki še niso dopolnili 18 let. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 191. člen (prepoved opravljanja del) (1) Delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, se ne sme naložiti: – dela, ki se opravlja pod zemljo ali pod vodo, – dela, ki objektivno presega njegove telesne in psihološke sposobnosti, – dela, ki vključuje škodljivo izpostavljanje dejavnikom, ki so strupeni, karcinogeni, ki povzročajo dedne genske poškodbe ali škodujejo nerojenemu otroku ali kako drugače kronično vplivajo na človekovo zdravje, – dela, ki vključuje škodljivo izpostavljanje sevanju, – dela, ki vključuje tveganje glede nesreč, ki ga mlada oseba ne more prepoznati ali se mu izogniti zaradi svoje nezadostne pozornosti do varnosti ali zaradi pomanjkanja izkušenj ali usposobljenosti, – dela, ki vključuje tveganje za zdravje zaradi izjemnega mraza, vročine, hrupa ali vibracij, in ki se podrobneje določijo s podzakonskim aktom. (2) Delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, se tudi ne sme naložiti dela, pri katerem je izpostavljen dejavnikom tveganja in postopkom, ter del, ki se podrobneje določijo s podzakonskim aktom, če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za varnost, zdravje in razvoj delavca. (3) V podzakonskem aktu se določijo tudi pogoji, pod katerimi lahko delavec, ki še ni dopolnil 18 let, izjemoma opravlja dela, ki so po prejšnjih dveh odstavkih prepovedana in sicer v primerih izvajanja praktičnega izobraževanja v okviru izobraževalnih programov, če se delo opravlja pod nadzorom pristojnega delavca. (4) Podzakonski akt iz prvega, drugega in tretjega odstavka tega člena izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje. Člen natančno ureja prepoved opravljanja določenih vrst del delavcem, ki še niso dopolnili 18 let (npr. delo pod vodo ali zemljo, posebej težka fizična in psihična dela, izpostavljenost kemičnim dejavnikom ali sevanju, posebej nevarna dela, dela na mrazu, vročini, hrupu ali ob vibracijah ipd.). SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 192. člen (delovni čas, odmor, počitek) (1) Delovni čas delavca, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ne sme biti daljši od osem ur na dan in 40 ur na teden. (2) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, in dela najmanj štiri ure in pol na dan, ima pravico do odmora med delovnim časom v trajanju najmanj 30 minut. (3) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ima pravico do počitka med dvema dnevoma v trajanju najmanj 12 zaporednih ur. (4) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ima pravico do tedenskega počitka v trajanju 48 neprekinjenih ur. Najdaljši delovni čas delavca, ki še ni dopolnil 18 let, je 8 ur na dan in 40 ur na teden, prav tako pa ima takšen delavec pravico do najmanj 30 minut odmora med delom, če dela vsaj štiri ur na dan. Dnevni počitek mora znašati najmanj 12 zaporednih ur, tedenski pa najmanj 48 ur. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 193. člen (prepoved opravljanja nočnega dela) (1) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ne sme delati ponoči med 22. uro in šesto uro naslednjega dne, v primerih opravljanja dela s področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne dejavnosti pa med 24. in četrto uro naslednjega dne. (2) Izjemoma se lahko odredi, da delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, dela ponoči v primeru višje sile, ko tako delo traja določen čas in mora biti izvršeno takoj, polnoletni delavci pa niso na razpolago v ustreznem številu. (3) V primeru opravljanja nočnega dela delavca, ki še ni dopolnil 18 let starosti, mora delodajalec zagotoviti nadzor s strani polnoletnega delavca. (4) V primeru opravljanja nočnega dela delavca, ki še ni dopolnil 18 let starosti, mora delodajalec delavcu zagotoviti ustrezen počitek v naslednjih treh tednih. Člen prepoveduje opravljanje nočnega dela delavcev, ki so mlajši od 18 let, ter določa omejitve nočnega dela teh delavcev pri opravljanju dela s področja kulturne, umetniške športe in oglaševalske dejavnosti. Izjema opravljanja nočnega dela teh delavcev je določena v primeru višje sile, pri čemer morajo biti izpolnjeni nekateri pogoji (ustrezen nadzor ter zagotovitev ustreznega počitka v naslednjih treh tednih). SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 194. člen (povečan letni dopust) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ima pravico do letnega dopusta, povečanega za sedem delovnih dni. Delavec, ki ni dopolnil 18 let, ima pravico do daljšega letnega dopusta, in sicer do dodatnih 7 delovnih dni. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 4. VARSTVO INVALIDOV 195. člen (zaposlovanje, usposabljanje ali preusposabljanje invalidov) Delodajalec zagotavlja varstvo delovnih invalidov in invalidov, ki nimajo statusa delovnega invalida, pri zaposlovanju, usposabljanju ali preusposabljanju v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov in predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Člen določa posebno varstvo ter pravico do zaposlovanja, usposabljanja in preusposabljanja delovnih invalidov in invalidov brez statusa delovnega invalida. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 196. člen (pravice delovnih invalidov) Delavcu, pri katerem je ugotovljena preostala delovna zmožnost, mora delodajalec zagotoviti: – opravljanje drugega dela, ustreznega njegovi preostali delovni zmožnosti, – opravljanje dela s krajšim delovnim časom glede na preostalo delovno zmožnost, – poklicno rehabilitacijo, – nadomestilo plače v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Člen določa pravico delovnega invalida do opravljanja drugega dela, ustreznega njegovi preostali delovni zmožnosti, opravljanja dela s krajšim delovnim časom, poklicne rehabilitacije in nadomestila plače. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Novejša sodna praksa se je opredelila, da pravice po 196. členu ZDR-1 ne pomenijo, da mora delodajalec s spremembo sistemizacije ustvariti novo delovno mesto, na katerega bi se lahko premestilo delavca – delovnega invalida. Delodajalec tako lahko redno odpove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi, če invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o čemer poda mnenje v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, tudi Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. SODNA PRAKSA Delodajalec ni dolžan spremeniti sistemizacije delovnih mest z namenom, da se ustanovi novo delovno mesto, ki bo prilagojeno delavki, ki je na podlagi odločbe ZPIZ dobila status delovnega invalida Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka izvedla reorganizacijo, ukinila delovno mesto tožnice in razdelila naloge med druga delovna mesta. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici (ki ni navidezen). Tožnica zmotno izhaja iz predpostavke, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga invalidnosti. Pri toženi stranki so vsa delovna mesta Komercialist I zasedena, tožena stranka pa ni imela na voljo delovnega mesta, ki bi bilo skladno z omejitvami iz odločbe ZPIZ in zdravniškega spričevala. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka organizirati delovni proces tako, da bi spremenila sistemizacijo delovnih mest in za tožnico ustanovila novo delovno mesto, ni utemeljeno. Možnost objektivne prilagoditve delovnega procesa ne pomeni, da bi bila tožena stranka dolžna na novo ustanoviti posebno delovno mesto za tožnico na način, da bi lažje delovne naloge odvzela delovnemu mestu Komercialist I in iz teh lažjih nalog oblikovala novo delovno mesto. Tožena stranka je bila dolžna zgolj preveriti, ali ustrezno delovno mesto obstaja. Zato ji v sodnem postopku ni bilo treba zatrjevati in dokazovati, da s preostalimi zaposlenimi na delovnem mestu Komercialist I ni mogla organizirati delovnega procesa tako, da bi tožnica lahko opravljala lažje naloge. Tudi odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je tudi, da tožena stranka delovnega mesta tožnice ni mogla objektivno prilagoditi, ker ga je ukinila. Pravice delovnih invalidov iz 196. člena ZDR-1 in 37. člena ZZRZI oziroma posebno varstvo, na katerega se sklicuje tožnica, ni absolutno. ZZRZI v šestem odstavku 40. člena omogoča delodajalcu redno odpoved pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi, če invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o čemer Komisija poda mnenje v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Ker tožena stranka za tožnico ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta, je dne 14. 4. 2014 vložila na Komisijo za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (v nadaljevanju Komisija) predlog za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi po 103. členu ZPIZ-1 (1). Komisija je 17. 7. 2014 podala mnenje, da tožena stranka tožnici kot delovni invalidki utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi in zato obstaja podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi po prvem odstavku 102. člena ZPIZ-1 in 40. člena ZZRI. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2016) 5. VARSTVO STAREJŠIH DELAVCEV 197. člen (opredelitev) Delavci, starejši od 55 let, uživajo posebno varstvo (v nadaljnjem besedilu: starejši delavec). Starejši delavci, ki uživajo posebno varstvo, so delavci starejši od 55 let. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 198. člen (krajši delovni čas) Starejši delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji. Člen ureja pravico starejšega delavca do dela s krajšim delovnim časom od polnega, če se delno upokoji. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 199. člen (omejitev nadurnega in nočnega dela) Starejšemu delavcu delodajalec brez delavčevega pisnega soglasja ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela. Člen ureja pravico starejšega delavca, da mu delodajalec brez njegovega pisnega soglasja ne more odrediti nadurnega ali nočnega dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. V. UVELJAVLJANJE IN VARSTVO PRAVIC, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA 200. člen (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo) (1) Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. (2) Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. (3) Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem. (4) Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem. (5) Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Člen določa postopek uveljavljanja pravic pri delodajalcu oziroma sprožitve delovnega spora pred sodiščem. Delavec ima pravico od delodajalca pisno zahtevati odpravo kršitve oziroma izpolnitev obveznosti, sodno varstvo pa delavec lahko uveljavi v primeru, da delodajalec ne izpolni obveznosti oziroma odpravi kršitve v roku 30 dni od vročitve pisne zahteve. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je bistveno spremenila pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja v primeru opravljanja dela na podlagi civilnopravnih pogodb. Vrhovno sodišče je namreč na podlagi določb ZDR-1 odločilo, da v primeru prenehanja civilnopravnega razmerja, ki ima vse znake delovnega razmerja, ni treba najprej postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če se želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Sodišče je svojo odločitev podprlo z argumentom, da je zahtevo, da mora stranka najprej postaviti zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, oblikovala sodna praksa. Takšna zahteva iz zakona namreč izrecno ne izhaja. Hkrati z navedeno ugotovitvijo pa se je Vrhovno sodišče postavilo na stališče, da takšna zahteva predstavlja prehudo in tudi nerazumno oviro za uveljavitev tožnikove pravice ter s tem utemeljilo odstop od ustaljene sodne prakse. Vrhovno sodišče je še odločilo, da zahtevek za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni zahtevek za ugotovitev pravice ali pravnega razmerja, temveč le za ugotovitev enostranskega dejanja delodajalca. Takšna formulacija povzame le pravno konkluzijo o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki spada v obrazložitev razlogov sodbe, ne pa bistvenega - odločitve o (nadaljnjem) obstoju razmerja med strankama ali dajatvenem zahtevku na podlagi zatrjevane nezakonitosti. Z ugotovitveno tožbo namreč ni mogoče zahtevati ugotovitve predpostavk pravnega razmerja in vprašanj, ki so vezana na to, temveč odločitev o pravni posledici - obstoju pravice ali pravnega razmerja. SODNA PRAKSA Če razmerje, ki je imelo vse značilnosti delovnega razmerja, ne traja več, mora delavec uveljavljati sodno varstvo v 30 dneh od dneva, ko je izvedel za kršitev pravice (tretji odstavek 200. člena ZDR-1) Sodišče prve stopnje je s sklepom zavrglo tožbo tožnika z dne 20. 1. 2016, s katero je zahteval ugotovitev obstoja delovnega razmerja pri toženki v času od 1. 7. 1992 do 31. 12. 1997. Tožnik v reviziji pojasnjuje svoje stališče in navaja, da je imel s toženko sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas in je svoje obveznosti po tej pogodbi izpolnil, toženka pa zanj ni plačevala prispevkov, kar je izvedel šele, ko je bil pravnomočno zaključen socialni spor med njim in ZPIZ zaradi priznanja lastnosti zavarovanca. Za izid postopka v socialnem sporu je izvedel konec leta 2015, zato ne drži stališče izpodbijanega sklepa, da je tožbo vložil po preteku vsakega razumnega roka. Navaja, da zakoni ne določajo roka za sprožitev sodnega spora, je pa takšne roke določila sodna praksa, na katero se sodišči v izpodbijanih sklepih sploh nista sklicevali. Pravilen je zaključek obeh sodišč, da za obravnavanje tožbe, vložene dne 20. 1. 2016, s katero tožnik zahteva ugotovitev obstoja delovnega razmerja med 1. 7. 1992 in 31. 12. 1997, niso izpolnjene procesne predpostavke in je zato neutemeljen revizijski očitek zmotne uporabe materialnega prava, ki naj bi ga sodišči zagrešili z napačnim sklicevanjem na ZDR-1 oziroma ZTPDR. Zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja je delovnopravni zahtevek, ki ga ureja delovnopravna zakonodaja. Dokler razmerje, ki naj bi imelo vse značilnosti delovnega razmerja, traja, lahko delavec skladno s prvim in drugim odstavkom 200. člena ZDR-1 od delodajalca pisno zahteva priznanje obstoja delovnega razmerja. Če delodajalec tega v osmih dneh ne stori oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v 30 dneh zahteva sodno varstvo pred sodiščem. Če razmerje, ki je imelo vse značilnosti delovnega razmerja, ne traja več, mora delavec uveljavljati sodno varstvo v 30 dneh od dneva, ko je izvedel za kršitev pravice (tretji odstavek 200. člena ZDR-1). Gre tudi za enotno in ustaljeno stališče sodne prakse. Tako določen 30-dnevni rok je materialni prekluzivni rok, na katerega sodišče ves čas postopka pazi po uradni dolžnosti. Zato je neutemeljen tudi revizijski očitek, da sta sodišči upoštevali zastaranje, čeprav se toženka nanj ni sklicevala. Ustavno sodišče Republike Slovenije se je že večkrat izrecno in jasno opredelilo do ustavnosti določanja prekluzivnih rokov za vložitev tožbe, ki predstavljajo omejitev pravice do sodnega varstva (23. člen Ustave). Določitev takšnih rokov je ustavno dopustna, saj lahko služi zagotovitvi jasnosti in gotovosti v medsebojnih pravnih razmerjih in je s tem v interesu vseh strank pravnega razmerja, prav tako pa v interesu instituta učinkovitega sodnega varstva v celoti. Tožnik ne more uspeti z očitkom, da mu je bila kršena pravica do sodnega varstva, ker sodišče ni vsebinsko odločalo o njegovi (prepozni) tožbi; določitev materialnega prekluzivnega roka za vložitev tožbe je zaradi varstva pravic iz delovnega razmerja ustavno upravičena v korist načela pravne varnosti. Rok 30 dni za vložitev tožbe je zakonsko določen in glede na namen pravnega varstva v skladu z 200. členom ZDR-1 tudi ni prekratek; kot navedeno ima delavec že pred tem možnost uveljavljanja varstva svojih pravic najprej pri delodajalcu in nato pri sodišču. Tožnik se v reviziji neutemeljeno sklicuje na to, da naj bi za kršitev toženke izvedel šele konec leta 2015, ko je bil s strani svojega pooblaščenca obveščen o pravnomočnem izidu socialnega spora med njim in ZPIZ o priznanju lastnosti zavarovanca. Kot sta ugotovili sodišči (gre za dokazni zaključek, ki ne more biti predmet revizijske presoje), je tožnik najpozneje ob izdaji prvostopenjske upravne odločbe s strani ZPIZ dne 31. 1. 2014, s katero je bila zavrnjena njegova zahteva za priznanje lastnosti zavarovanca, izvedel za kršitev pravic. Tudi iz dopisov toženke z dne 15. 10. 2010 in z dne 30. 9. 2013, na katera se sklicuje v reviziji in iz katerih izhaja, da toženka ne nasprotuje dejstvu, da je tožnik pri njej opravljal delo po pogodbi, ne moreta privesti do zaključka, da je tožba pravočasna, kot je to pojasnilo že sodišče prve stopnje, saj sta časovno še bolj oddaljena od dneva vložitve tožbe. Ravno nasprotno kažeta na to, da je tožnik že veliko pred izdajo zavrnilne odločbe ZPIZ z dne 31. 1. 2014 vedel, da je obstoj njegovega delovnega razmerja vprašljiv. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 230/2016) Prekluzivni rok iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 velja tudi v primeru, ko pogodba o zaposlitvi ni prenehala na način določen v 77. členu, če je delovno razmerje dejansko prenehalo in delavec o tem ni mogel biti v nobenem dvomu Zmotno je prepričanje tožnice, da v konkretnem primeru te določbe ni možno uporabiti, ker tožnici ni bila vročena odpoved pogodbe o zaposlitvi, in tudi ni šlo za katerega od drugih v zakonu predvidenih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi 77. člena ZDR-1. Sodna praksa je določbo tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 razlagala tako, da je treba tožbo v roku iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 vložiti tudi v primerih, ko pogodba o zaposlitvi sicer ni prenehala na enega od načinov iz 77. člena ZDR-1, kljub temu pa je delovno razmerje dejansko prenehalo in delavec o tem ni mogel biti v nobenem dvomu (več o tem v nadaljevanju). V prvem odstavku 200. člena ZDR-1 so urejeni primeri, ko v času trajanja delovnega razmerja delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja. V takšnem primeru mora delavec od delodajalca najprej pisno zahtevati, da kršitev odpravi oziroma svoje obveznosti izpolni. Šele, če delodajalec v roku 8 delovnih dni svoje obveznosti ne izpolni, lahko delavec v nadaljnjem 30-dnevnem roku zahteva sodno varstvo. Kadar pa je delovno razmerje že prenehalo (lahko tudi na podlagi nezakonitega ravnanja delodajalca), pa mora delavec v skladu s tretjim odstavkom 200. člena ZDR-1 sodno varstvo zahtevati v 30 dneh od vročitve (odpovedi) oziroma od dneva, ko je izvedel za kršitev. Določba prvega in drugega odstavka 200. člena ZDR-1 se tako ne nanaša na situacijo, kakršna je bila v konkretnem primeru, saj tožnica glede na dejstva, ki sta jih ugotovili sodišči prve in druge stopnje, ni mogla imeti nobenih dvomov o tem, da ji je delovno razmerje pri toženi stranki prenehalo (ne nazadnje ji je bila brezplačna pravna pomoč odobrena zaradi nezakonitega prenehanja delovnega razmerja), zato bi sodno varstvo morala uveljavljati na način in v roku iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2016) Ugotovitev obstoja delovnega razmerja se lahko zahteva med trajanjem pravnega (civilnopravnega) razmerja, ki ima vse elemente delovnega razmerja (prvi odstavek 200. člena ZDR-1) in tudi v roku 30 dni, potem ko to razmerje preneha (tretji odstavek 200. člena ZDR-1) Tožena stranka je revidentu izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi 7. 8. 2014, revident pa je odpoved prejel 8. 8. 2014. Revidentu je bila izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena dne 5. 5. 2014. Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas naj bi revident po svojih tožbenih navedbah opravljal delo pri toženi stranki brez formalno sklenjene pogodbe o zaposlitvi, zato je zahteval priznanje obstoja delovnega razmerja za čas pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas, izročitev pisne pogodbe za to obdobje in prijavo v zavarovanje. (Civilno) pravno (neurejeno) razmerje, ki naj bi po navedbah revidenta vsebovalo vse elemente delovnega razmerja (4. člen ZDR-1), je prenehalo s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi z dne 5. 5. 2014. Tega dne je revident izvedel za zatrjevano kršitev, in sicer za to, da mu delodajalec obstoja delovnega razmerja pred tem datumom ne priznava. Zato bi moral v nadaljnjih 30 dneh vložiti tožbo glede obstoja delovnega razmerja pred sklenitvijo pogodbe. Ker jo je vložil šele 4. 9. 2014, je rok zamudil. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 284/2015) Brez pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi se ne more šteti, da je delovno razmerje prenehalo, če obstaja dvom, ali je bilo delovno razmerje prekinjeno ali ne Sodišče druge stopnje je ugotovilo, da je tožnik za kršitev pravice izvedel 15. 4. 2013, čeprav mu je bil s strani toženke 5. 3. 2013 prepovedan vstop v pisarno in je bila zamenjana ključavnica na vratih njegove pisarne. Tožnikov delovnopravni položaj je bil specifičen, saj je delo opravljal na terenu, ni evidentiral prihodov in odhodov, niti se ni vsakodnevno javljal v poslovnih prostorih. Ves čas od 5. 3. 2013 do 12. 4. 2013 so potekala pogajanja med pooblaščencema strank o ureditvi spornih lastniških razmerij in tudi delovnega razmerja. Tako sta se stranki po telefonu in elektronski pošti še 26. 3. 2013 pogajali o datumu prenehanja delovnega razmerja oziroma sklenitvi sporazuma o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi in tudi iz elektronskega sporočila z dne 27. 3. 2013 posredno izhaja, da so sporna samo še lastniška razmerja, obstoj delovnega razmerja pa ne. O tem, da je delovno razmerje prenehalo, je bil tožnik obveščen 15. 4. 2013, ko je prejel obvestilo ZZZS z dne 11. 4. 2013, da je bilo zavarovanje zaključeno s 6. 3. 2013. Ne glede na dogodke z dne 5. 3. 2013, po katerih se tožnik v poslovne prostore toženke ni več vrnil, revizijsko sodišče soglaša s presojo sodišča druge stopnje, da rok iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 za vložitev tožbe ni začel teči že s tem dnem. Tožnik odpovedi pogodbe o zaposlitvi (ta mora biti po prvem odstavku 87. člena ZDR-1 pisna in z obrazloženim razlogom) ni prejel, pač pa ga je direktorica 5. 3. 2013 nagnala iz njegove pisarne – predhodno so zamenjali ključavnico na vratih – in mu rekla, da ga ne želi več videti. Rok za vložitev tožbe bi ob takem ravnanju lahko začel teči s tem dnem, če ne bi bilo prav nobenega dvoma, da toženka tožniku prekinja delovno razmerje (podobno tudi sklep VS RS VIII Ips 186/2007 z dne 23. 9. 2008). Vendar pa je sodišče tak dvom ugotovilo. Toženka se je s tožnikom oziroma njegovim pooblaščencem za ureditev delovnopravnih vprašanj – o načinu in datumu prenehanja delovnega razmerja – dogovarjala še po 5. 3. 2013 in se z njim pogajala vse do 12. 4. 2013, zato je bil tožnik upravičeno v dobri veri, da delovno razmerje še traja. Da mu je prenehalo, je izvedel 15. 4. 2013 (dejanska ugotovitev), zato je tožba, vložena 10. 5. 2013, pravočasna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 190/2014) V primeru prenehanja civilnopravnega razmerja, ki ima vse znake delovnega razmerja, ni treba najprej postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če se želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas Tožnica je vložila tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za čas od 1. 1. 2010 dalje za nedoločen čas na delovnem mestu novinar urednik (36. plačni razred). Tožbo je vložila v roku 30 dni po prenehanju zadnje pogodbe o novinarskem delu. V tožbi je zatrjevala in v postopku dokazala, da je imelo razmerje, ki je bilo med strankama z njo vzpostavljeno, vse elemente delovnega razmerja. V zakonskem roku je torej uveljavljala obstoj delovnega razmerja od 1. 1. 2010 dalje s trditvijo, da so v razmerju, ki je bilo med strankama sicer urejeno s pogodbo civilnega prava, obstajali elementi delovnega razmerja. Vrhovno sodišče je o podobnem primeru že odločalo (odločba VIII Ips 258/2015) z dne 5. 4. 2016) in zavzelo stališče, ki velja tudi za to zadevo, zato ga revizijsko sodišče v celoti povzema: Vrhovno sodišče je v preteklosti, v sodbah, na kateri se sklicuje tudi sodišče druge stopnje, zastopalo stališče, da obstoja delovnega razmerja, potem ko je razmerje, ki ga šteje za delovno, prenehalo, ni mogoče uveljaviti, če stranka ne postavi zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja. Sklicevalo se je na to, da domneva o obstoju delovnega razmerja pomeni tudi obstoj pogodbe o zaposlitvi, čeprav je stranki nista sklenili v pisni obliki in da vsak poseg delodajalca v veljavnost takšne pogodbe pomeni kršitev pravice, zoper katero delavec lahko uveljavlja sodno varstvo le na način in v rokih, ki jih določa zakon. Posledica opustitve zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja je bila zavrnitev zahtevka za ugotovitev obstoja delovnega razmerja, čeprav so v razmerju, sicer predhodno urejenem s pogodbo civilnega prava, ugotovljeni elementi delovnega razmerja. Zakon roka in postopka za uveljavitev obstoja delovnega razmerja izrecno ne določa. Sodna praksa ju je izpeljala iz rokov in postopkov, ki se nanašajo na uveljavljanje pravic v zvezi s pogodbo o zaposlitvi (delovnim razmerjem) in odpovedjo oziroma prenehanjem njene veljavnosti. Vendar se je prav v primerih, kot je obravnavani, ta praksa izkazala za neustrezno. Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 20. oziroma 52. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS št. 42/2002 in naslednji), se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon (drugi odstavek 11. člena ZDR). Na podlagi te določbe oseba, ki po pogodbi civilnega prava opravlja delo, ki ima vse elemente delovnega razmerja, zahteva s tožbo ugotovitev obstoja delovnega razmerja. Od te osebe, ki šele vloži tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja (ki jo utemeljuje z obstojem elementov delovnega razmerja), bi bilo neutemeljeno zahtevati, da postavi zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (ali pogodbe o zaposlitvi), saj takega razmerja (niti take pogodbe) formalno še ni. V teh primerih mora zadoščati, da se vloži tožba med trajanjem ali še v 30 dneh po prenehanju razmerja, urejenega s pogodbo civilnega prava in v tožbi postavi zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Zahtevo, da mora stranka najprej postaviti zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, je oblikovala sodna praksa, saj iz zakona izrecno ne izhaja. Revizijsko sodišče pritrjuje tožnici, da taka zahteva predstavlja prehudo in tudi nerazumno oviro za uveljavitev njene pravice (zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja ni bil zavrnjen iz vsebinskih razlogov, pač pa zato, ker ni bil postavljen tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja, ki pred sodiščem sploh še ni bilo ugotovljeno), zato je njen predlog za odstop od ustaljene sodne prakse in njeno spremembo utemeljen. To ne nazadnje narekuje tudi spoštovanje pravice do dostopa do sodišča (3) kot ene od človekovih pravic, vsebovanih v 6. členu Evropske konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin (EKČP, Ur. l. RS – Mednarodne pogodbe št. 4/94, Ur. l. RS št. 33/94). Upoštevaje to pravico je Evropsko sodišče za človekove pravice (ESČP) že poudarilo, da stališča sodne prakse glede procesnih zahtev, ki iz zakona ne izhajajo, ne smejo biti preveč formalistična in nesorazmerna z zastavljenim ciljem, ki naj zagotovi pravno varnost in učinkovito delovanje pravosodja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 270/2015) V primeru prenehanja civilnopravnega razmerja, ki ima vse znake delovnega razmerja, ni treba najprej postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če se želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas Zahtevo, da mora stranka najprej postaviti zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi), če želi doseči ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas, je oblikovala sodna praksa, saj iz zakona izrecno ne izhaja. Taka zahteva predstavlja prehudo in tudi nerazumno oviro za uveljavitev tožnikove pravice (zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja ni bil zavrnjen iz vsebinskih razlogov, pač pa zato, ker ni bil postavljen tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja, ki pred sodiščem sploh še ni bilo ugotovljeno), zato je njegov predlog za odstop od ustaljene sodne prakse in njeno spremembo utemeljen. Tožnik je vložil tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas v 30-dnevnem roku po prenehanju zadnje pogodbe o avtorskem delu ter zahteval reintegracijo in reparacijo. Tak zahtevek procesno in materialnopravno zadošča za odločitev o obstoju delovnega razmerja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 258/2015) Zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja na podlagi opravljenega dela po pogodbah civilnega prava je potrebno podati v roku 30 dni od dneva, ko je takšno civilnopravno razmerje prenehalo Prekinitev dela po pogodbah civilnega prava terja uveljavljanje obstoja delovnega razmerja v rokih, ki jih za to predvideva 200. člen ZDR-1. Delavcu, ki uveljavlja obstoj delovnega razmerja, ni treba postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ker take pogodbe ni (pač pa obstaja pogodba civilnega prava), ampak zadošča zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Vendar pa mora tožbo vložiti najkasneje v roku 30 dni od dneva, ko je takšno razmerje prenehalo (lahko pa ob pogojih iz prvega in drugega odstavka 200. člena ZDR-1 tudi prej, med trajanjem takšnega razmerja). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2018) Zahtevek za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni zahtevek za ugotovitev pravice ali pravnega razmerja, temveč le za ugotovitev enostranskega dejanja delodajalca 200. člen ZDR-1 ne predpisuje oziroma ne določa zahtevka, ki ga mora postaviti tožnik (delavec) v tožbi o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, za oblikovanje tega pa je tudi sicer treba upoštevati pravila procesnega (civilnega) prava. Iz citirane določbe jasno izhaja le, da mora delavec sodno varstvo zahtevati v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim sodiščem, ne pa kakšen mora biti njegov tožbeni zahtevek. Zahtevek za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni zahtevek za ugotovitev pravice ali pravnega razmerja, temveč le za ugotovitev enostranskega dejanja delodajalca - odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar ni v skladu z 181. členom ZPP. Takšna formulacija povzame le pravno konkluzijo o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki spada v obrazložitev razlogov sodbe, ne pa bistvenega - odločitve o (nadaljnjem) obstoju razmerja med strankama ali dajatvenem zahtevku na podlagi zatrjevane nezakonitosti. Z ugotovitveno tožbo namreč ni mogoče zahtevati ugotovitve predpostavk pravnega razmerja in vprašanj, ki so vezana na to, temveč odločitev o pravni posledici - obstoju pravice ali pravnega razmerja. Zato še posebna odločitev o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi niti ne spada v izrek sodbe. Dosedanja praksa jo je sicer dopuščala, vendar brez potrebe, dejansko pa tudi nepravilno. Da gre za splošno določbo o možnosti sodnega varstva, ne da bi ta opredelila tudi (pravilen) tožbeni zahtevek, kaže tudi dejstvo, da so tožbeni zahtevki v primerih prenehanja pogodb o zaposlitvi iz 77. člena ZDR-1 različni. Tako se že v dosedanji sodni praksi npr. tožbeni zahtevek v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni nujno glasil na ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi (čeprav se je tudi tak zahtevek dopuščal), temveč se je dopuščalo tudi le zahtevke (v smislu 56. člena ZDR-1), da se šteje (ugotovi), da je delavec pri delodajalcu v delovnem razmerju za nedoločen čas (in seveda zahtevke za reintegracijo in reparacijo). Tudi v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom (kot naslednjem od primerov prenehanja pogodbe o zaposlitvi) se tožbeni zahtevki ne glasijo na ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi (kar bi bilo celo napačno), temveč na razveljavitev sporazuma (zaradi napak volje) ali na ugotovitev ničnosti sporazuma. Tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z ZJU, kjer ima delovno razmerje v nasprotju z ZDR-1, ki je le pravno in dejansko razmerje med dvema strankama (delavcem in delodajalcem), tudi vsaj nekatera obeležja javno pravnega razmerja in se o odpovedi pogodbe o zaposlitvi odloča z odločbo (s pisnim sklepom, z možnostjo pritožbe, ki zadrži prenehanje delovnega razmerja in drugostopenjskim sklepom komisije za pritožbe, ki postane dokončen), je treba odpraviti izpodbijane odločbe, torej zahtevek in izrek sodbe ne more biti na ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Seveda tudi o prenehanju pogodbe s sodbo sodišča ne gre za odločanje o zahtevku za nezakonito prenehanje, temveč za razvezo razmerja, o kateri odloči sodišče, torej gre pri tej odločitvi za oblikovalno sodbo. Tudi sicer je jasno, da ZDR-1 razen roka za sodno varstvo ne določa ostalih zahtev in možnih zahtevkov, ki naj jih delavec postavi v tožbi. Ti bodo odvisni od vsebine razmerja, obsega sodnega varstva, ki ga delavec (tožnik) sploh uveljavlja, temu pa bodo prilagojeni tudi zahtevki, ki jih je treba oblikovati v skladu s pravili procesnega prava. Če delavec uveljavlja ugotovitev obstoja (nadaljevanja) delovnega razmerja, ker meni, da mu je delodajalec pogodbo o zaposlitvi nezakonito odpovedal, je presoja zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi stvar pravnega zaključka sodišča, ki ni vsebovan v izreku sodbe. Tožnica je že s pravočasnim zahtevkom za ugotovitev obstoja delovnega razmerja, obenem pa celo z dajatvenim zahtevkom za reintegracijo in reparacijo zadostila procesni zahtevi za odločanje o njenem tožbenem zahtevku, ki ga je postavila v zvezi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sklep Vrhovega sodišča VIII Ips 163/2018) Predčasna razrešitev vodilne delavca pred potekom mandata pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi in tedaj nastopi situacija iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1, ki od delavca terja neposredno vložitev tožbe v 30 dnevnem roku Napačno je stališče sodišča druge stopnje, da pogodba o zaposlitvi s predčasno razrešitvijo ni prenehala veljati in da bi morala tožnica, preden je zoper sklep o razrešitvi zahtevala sodno varstvo, pri delodajalcu zahtevati odpravo kršitve. Po prvem odstavku 200. člena ZDR-1 ima delavec, ki meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, pravico pisno zahtevati, da kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. Šele če delodajalec kršitve ne odpravi v osmih dneh, lahko delavec v nadaljnjih 30-ih dneh zahteva sodno varstvo (drugi odstavek 200. člena ZDR-1). Če Zakon o zavodih (ZZ, Ur. l. RS št. 12/91 in naslednji) v 39. členu ureja sodno varstvo zoper sklep o razrešitvi direktorja zavoda in v tem primeru predvideva vložitev zahteve v 15 dneh po prejemu sklepa o razrešitvi, to še ne pomeni (tako kot navajata v svojih razlogih sodišči druge in prve stopnje), da je za primer predčasne razrešitve vodilnega delavca, ki ima pogodbo o zaposlitvi sklenjeno za določen čas (ker ZZ tega ne ureja), treba uporabiti citirani določbi ZDR-1. Predčasna razrešitev vodilnega delavca, ki ima pogodbo o zaposlitvi za določen čas, je sicer institut delovnega prava, vendar pa je njena edina pravna posledica prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Še več. Predčasna razrešitev pomeni (tako kot potek mandata) prenehanje pogodbe. Zahteva, da mora postopati ločeno, s predhodnim postopkom po prvem in drugem odstavku 200. člena ZDR-1 zoper razrešitev in po tretjem odstavku 200. člena ZDR-1 zoper prenehanje pogodbe o zaposlitvi, bi po eni strani delavcu nerazumno in brez potrebe otežila uveljavljanje pravice do sodnega varstva, po drugi strani pa je tudi nelogična. Po datumu razrešitve, ki pomeni hkrati prenehanje pogodbe o zaposlitvi, delavec ne more več zahtevati odprave kršitve po prvem odstavku 200. člena ZDR-1. Zahteva za odpravo kršitve je smiselna, če kršitev še traja. Če pa ima za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi, tedaj nastopi situacija iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1, ki od delavca terja neposredno vložitev tožbe v 30 dnevnem roku od vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice. To je tožnica storila. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 241/2017) Če pravica do vključitve v poklicno zavarovanje ni sporna, je vložitev zahtevka po četrtem odstavku 200. člena ZDR-1 za plačilo prispevkov pravilna in ni potrebno, da bi delavec predhodno na podlagi prvega odstavka istega člena od delodajalca pisno zahteval, da kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni Ob dejstvu, da je bila tožnikom, kot poklicnim voznikom avtobusov v mestnem prometu, do 31. 1. 2013 dejansko priznana pravica do poklicnega zavarovanja (oziroma tožniku S. K. pravica do štetja zavarovalne dobe s povečanjem) in je tožena stranka do takrat zanje tudi plačevala prispevke za poklicno zavarovanje, oziroma za dodatno pokojninsko zavarovanje, tožniki niso bili dolžni, pred vložitvijo tožbe na podlagi prvega odstavka 200. člena ZDR-1, posebej zahtevati priznanje pravice do poklicnega zavarovanja. Tožniki so namreč tudi po uveljavitvi ZPIZ-2 (tožena stranka je prispevke za poklicno zavarovanje zanje prenehala plačevati od februarja 2013, ZPIZ-2 pa je v veljavo stopil 1. 1. 2014), na podlagi prehodne določbe prvega odstavka 413. člena ZPIZ-2 ohranili pravico do vključitve v poklicno zavarovanje, kar obenem pomeni obveznost tožene stranke, da zanje še naprej plačuje prispevke za poklicno zavarovanje. V skladu z navedeno prehodno določbo so delovna mesta, za katera so delodajalci dolžni plačevati prispevke za poklicno zavarovanje, vsa tista, za katere se je ob uveljavitvi ZPIZ-1 štela zavarovalna doba s povečanjem. Predhodni postopek za priznanje pravice do vključitve v poklicno zavarovanje bi bil v primeru tožnikov potreben le v primeru, če se za njihova delovna mesta ob uveljavitvi ZPIZ-1 zavarovalna doba ne bi štela s povečanjem, posledično zanje tožena stranka tudi po uveljavitvi ZPIZ-1 ne bi plačevala prispevkov za obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje (sedaj poklicno zavarovanje). Odgovor na prvo dopuščeno vprašanje se tako glasi, da je sodišče zahtevke tožnikov za plačilo prispevkov za poklicno zavarovanje pravilno obravnavalo kot denarne terjatve iz delovnega razmerja, ki jih delavci v skladu s četrtim odstavkom 200. člena ZDR-1 lahko uveljavljajo neposredno pred sodiščem, ne da bi predhodno na podlagi prvega odstavka istega člena od delodajalca pisno zahtevali, da kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 30/2019) 201. člen (alternativno reševanje sporov) (1) Delavec in delodajalec se lahko v roku iz drugega odstavka prejšnjega člena dogovorita tudi za reševanje spora z mediacijo. Če mediacija ni uspešno zaključena najkasneje v roku 90 dni od sklenitve dogovora o mediaciji, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni od neuspešno zaključene mediacije uveljavlja sodno varstvo pred delovnim sodiščem. (2) S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga vprašanja, pomembna za delo arbitraže. (3) Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. (4) Če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 90 dni, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem Člen določa možnost, da se delavec in delodajalec sporazumno dogovorita za alternativno reševanje individualnih sporov z mediacijo ali arbitražo, vendar slednje le, če je ta možnost določena s kolektivno pogodbo. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 202. člen (zastaranje terjatev) Terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let. Člen določa petletni zastaralni rok za terjatve iz delovnega razmerja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. VI. DELOVANJE IN VARSTVO SINDIKALNIH ZAUPNIKOV 203. člen (obveznosti delodajalca do sindikata) Delodajalec mora sindikatu zagotoviti pogoje za hitro in učinkovito opravljanje sindikalnih dejavnosti v skladu s predpisi, s katerimi se varujejo pravice in interesi delavcev. Delodajalec je dolžan sindikatu omogočiti dostop do podatkov, ki so potrebni pri opravljanju sindikalne dejavnosti Člen določa obveznost delodajalca, da sindikatu zagotovi ustrezne pogoje za opravljanje sindikalne dejavnosti ter sindikatu zagotovi dostop do podatkov, ki jih potrebuje za opravljanje svoje dejavnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 204. člen (pisno obveščanje sindikata) Kot pisno obveščanje sindikata v primerih, ki jih določa ta zakon, se šteje tudi obveščanje sindikata po elektronski poti – z uporabo informacijske tehnologije v skladu z ureditvijo v kolektivni pogodbi ali dogovorom med delodajalcem in sindikatom. Člen določa, da delodajalec lahko sindikate obvešča tudi z uporabo informacijske tehnologije. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 205. člen (sindikalni zaupnik) (1) Sindikat, ki ima člane zaposlene pri določenem delodajalcu, lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal pri delodajalcu. Če zaupnik ni določen, zastopa sindikat njegov predsednik. (2) Sindikat mora obvestiti delodajalca o imenovanju oziroma izvolitvi sindikalnega zaupnika. (3) Sindikalni zaupnik ima pravico zagotavljati in varovati pravice in interese članov sindikata pri delodajalcu. (4) Sindikalni zaupnik mora izvajati sindikalno dejavnost v času in na način, ki ne zmanjšuje učinkovitosti poslovanja delodajalca. Člen ureja možnost imenovanja oziroma izvolitve sindikalnega zaupnika s strani sindikata, ki ima člane pri delodajalcu, ter pravice in obveznosti sindikalnega zaupnika. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 206. člen (varstvo sindikalnih zaupnikov v primeru prenosa) (1) V primeru spremembe delodajalca, sindikalni zaupnik ohrani svoj status, če pri delodajalcu prevzemniku obstajajo pogoji za njegovo imenovanje v skladu s kolektivno pogodbo. (2) Določba prejšnjega odstavka se ne uporablja, če so izpolnjeni pogoji za ponovno imenovanje sindikalnega zaupnika. (3) Sindikalni zaupnik, ki mu preneha mandat zaradi prenosa, uživa varstvo v skladu z 207. členom tega zakona še eno leto po prenehanju funkcije. Člen določa varstvo statusa sindikalnega zaupnika v primeru prenosa podjetja. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 207. člen (varstvo sindikalnega zaupnika in sindikalna članarina) (1) Število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo skladno s 112. členom tega zakona, se lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. (2) Sindikalnemu zaupniku iz prejšnjega odstavka zaradi sindikalne dejavnosti tudi ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj. (3) Na zahtevo sindikata zagotavlja delodajalec v skladu z aktom sindikata, katerega član je delavec, tehnično izvedbo obračuna in plačevanja sindikalne članarine za delavca. Člen določa, da se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, omeji s postavitvijo kriterijev v kolektivni pogodbi. Določeno je tudi posebno varstvo tako imenovanih sindikalnih zaupnikov ter način obračuna in plačevanja sindikalne članarine. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa se je postavila na stališče, da o številu sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo, odločata sindikat in delodajalec skupaj, kriteriji za določitev le-teh pa se določijo dogovorno ali v kolektivni pogodbi. SODNA PRAKSA Natančnejša določitev kriterijev, kateri sindikalni zaupniki uživajo tudi varstvo, je prepuščena dogovoru med delodajalcem in sindikatom Sodišče se pravilno sklicuje na ustaljeno sodno prakso, po kateri zgolj pridobitev statusa sindikalnega zaupnika še ne zagotavlja varstva pred odpovedjo. Sodišče se je pri tem utemeljeno oprlo na določbo prvega odstavka 207. člena ZDR-1 o tem, da se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo skladno s 112. členom tega zakona, lahko določi v skladu s kriteriji dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 207/2014) dne 24. 2. 2015 zavzelo stališče, da navedena določba pomeni, da ni nujno, da bi vsi sindikalni zaupniki, preko katerih sindikat uresničuje pravico zagovarjati, varovati in zastopati interese svojih članov pri delodajalcu, uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu 112. člena ZDR-1, temveč je natančnejša določitev kriterijev, kateri sindikalni zaupniki uživajo tudi varstvo, prepuščena dogovoru med delodajalcem in sindikatom. Ugotovilo je, da tak dogovor ni bil sklenjen, zato tožnica varstva pred odpovedjo ni imela, kljub statusu sindikalne zaupnice. Zmotno je revizijsko stališče, da že iz jezikovne razlage zakonske določbe izhaja, da mora vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo. Res je, da prvi odstavek 112. člena ZDR-1 določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku. Vendar okoliščina, da zakon pri tem uporablja ednino, ne pomeni, da mora varstvo uživati najmanj en sindikalni zaupnik, ne glede na to, ali je bil dosežen dogovor z delodajalcem o določitvi števila zaupnikov, ki uživajo varstvo. Določbo 112. člena ZDR-1 je namreč treba brati skupaj z določbo 207. člena ZDR-1. Kdaj in kako sindikalni zaupnik pridobi posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, pa je določeno v 207. členu ZDR-1 oziroma 38. členu panožne kolektivne pogodbe iz leta 2005. Med toženo stranko in sindikatom ni bil sklenjen dogovor, s katerim bi bilo določeno število zaupnikov, ki uživajo varstvo v skladu z zakonom, prav tako pa ni izkazano, da bi bil bodisi sindikatu bodisi toženi stranki posredovan predlog dogovora, na katerega prejemnik ni pisno odgovoril. Zato tožnik ni užival posebnega varstva pred odpovedjo na podlagi 112. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 41/2016) O številu sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo, odločata sindikat in delodajalec skupaj, kriteriji za določitev sindikalnih zaupnikov pa se določijo dogovorno ali v kolektivni pogodbi Končno so neutemeljene tudi revizijske navede o zmotni uporabi določb ZDR-1 o varstvu pred odpovedjo sindikalnega zaupnika in delavca, ki je odstoten z dela zaradi bolezni. Sodišče druge stopnje je razložilo pomen varstva pred odpovedjo tako po 112. kot 116. členu ZDR-1. Revizijsko sodišče v celoti soglaša s presojo sodišča druge stopnje. Samo zato, ker je bil sindikalni zaupnik, tožnik ne uživa varstva pred odpovedjo. Določba prvega odstavka 207. člena ZDR-1 je povsem jasna – kriteriji za določitev sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo, se lahko določijo v kolektivni pogodbi oziroma z dogovorom med delodajalcem in sindikatom. To pomeni, da o številu sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo, odločata sindikat in delodajalec skupaj, zato določbe Pravil sindikata, na katera se sklicuje tožnik, ne zadoščajo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 160/2016) Ni nujno, da vsi sindikalni zaupniki uživajo tudi varstvo pred odpovedjo iz 112. člena ZDR-1 V skladu s prvim odstavkom 207. člena ZDR-1 se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena tega zakona, lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. To pomeni, da ni nujno, da bi vsi sindikalni zaupniki, preko katerih sindikat uresničuje pravico zagotavljati, varovati in zastopati interese svojih članov pri delodajalcu, uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu 112. člena ZDR-1. Natančnejša določitev kriterijev, kateri sindikalni zaupniki uživajo tudi to varstvo, je prepuščena dogovoru med delodajalcem in sindikatom. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 207/2014) Če sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega predstavnika, ta uživa pravno varstvo po 112. členu, neodvisno od tega ali je prišlo do posebnega dogovora med sindikatom in delodajalcem skladno s prvim odstavkom 207. člena V primeru, če sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega zaupnika, njegovo varstvo po 112. členu ZDR-1 ne more biti odvisno od tega, ali je med delodajalcem in sindikatom prišlo do dogovora o kriterijih za določitev števila sindikalnih zaupnikov iz prvega odstavka 207. člena ZDR-1. Namen dogovora o kriterijih je izbira med več sindikalnimi zaupniki glede posebnega pravnega varstva pred odpovedjo, v primeru le enega sindikalnega zaupnika pa je ta izbira že pojmovno izključena. Dejstvo, da kriteriji niso dogovorjeni, ne more imeti za posledico, da zaradi tega tudi edini sindikalni zaupnik ne bi bil varovan po 112. členu ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2019) VII. POSEBNE DOLOČBE 1. OPRAVLJANJE DELA V TUJINI IN POLOŽAJ DELAVCEV, NAPOTENIH NA DELO V REPUBLIKO SLOVENIJO 208. člen (splošno) (1) V skladu s pogodbo o zaposlitvi lahko delodajalec začasno napoti delavca na delo v tujino. (2) Delavec lahko odkloni napotitev v tujino, če obstajajo opravičeni razlogi, kot so: – nosečnost, – varstvo otroka, ki še ni dopolnil sedem let starosti, – vzgoja in varstvo otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, če delavec živi sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo, – invalidnost, – zdravstveni razlogi, – drugi razlogi, določeni s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca. (3) Če pogodba o zaposlitvi ne predvideva možnosti dela v tujini, morata delodajalec in delavec skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Pogodba se lahko sklene za čas dokončanja projekta oziroma za čas dokončanja dela, ki ga napoteni delavec opravlja v tujini. (4) Po prenehanju opravljanja dela v tujini mora delodajalec zagotoviti delavcu vrnitev v Slovenijo. Člen določa pogoje, ki morajo biti izpolnjeni v primeru napotitve delavca na delo v tujino. Možnost začasnega opravljanja dela v tujini mora biti dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi, našteti pa so tudi razlogi, kdaj delavec takšno napotitev lahko zavrne. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 209. člen (pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini) (1) Če je delavec začasno napoten na delo v tujino, mora pogodba o zaposlitvi poleg obveznih sestavin po tem zakonu vsebovati še določila o: – trajanju dela v tujini, – praznikih in dela prostih dnevih, – minimalnem letnem dopustu, – višini plače in valuti, v kateri se le-ta izplačuje, – dodatnem zavarovanju za zdravstvene storitve v tujini, – drugih prejemkih v denarju ali naravi, do katerih je delavec upravičen za čas dela v tujini, – načinu zagotavljanja in uresničevanja pravic v zvezi s plačilom za delo in drugimi prejemki, ki so v skladu s predpisi države, v kateri se delo opravlja, zagotovljeni drugače, vendar najmanj v obsegu, kot ga zagotavlja ta zakon oziroma ugodneje, – pogojih vrnitve v Slovenijo. (2) Namesto določil iz četrte, pete in šeste alineje prejšnjega odstavka, se lahko pogodba o zaposlitvi sklicuje na drug zakon, drug predpis ali na kolektivno pogodbo, ki ureja to vprašanje. Člen določa dodatne obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi v primeru napotitve delavca na začasno opravljanje dela v tujini. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 210. člen (položaj napotenih delavcev) (1) Delavec, ki ga tuji delodajalec napoti na začasno delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, opravlja začasno delo v Republiki Sloveniji pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo delo in zaposlovanje tujih državljanov ter čezmejno izvajanje storitev. (2) Delavcu iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotoviti pravice po predpisih Republike Slovenije in po določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, ki urejajo delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačilo za delo, pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to za delavca ugodneje. (3) V primeru začasnih začetnih del, ki so sestavni del pogodbe o dobavi blaga, ki ne trajajo več kot osem delovnih dni in jih opravljajo strokovni delavci dobavitelja, se ne uporablja določba prejšnjega odstavka v delu, ki se nanaša na minimalni letni dopust in plačilo za delo. (4) Določba drugega odstavka tega člena se ne uporablja v delu, ki se nanaša na plačilo za delo, če opravljanje začasnega dela napotenih delavcev ni daljše od enega meseca v posameznem koledarskem letu. (5) Določbi tretjega in četrtega odstavka tega člena se ne uporabljata za dejavnosti, ki so registrirane v okviru gradbeništva. (6) Kadar dejansko trajanje napotitve presega 12 mesecev oziroma 18 mesecev v primeru podaljšanja trajanja v skladu s predpisi, ki urejajo čezmejno izvajanje storitev, mora delodajalec delavcu iz prvega odstavka tega člena ob pravicah iz drugega odstavka tega člena zagotoviti vse pravice po predpisih Republike Slovenije, ki urejajo delovna razmerja, in po določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, če je to za delavca ugodneje. (7) Prejšnji odstavek se ne uporablja glede določb, ki se nanašajo na sklenitev in prenehanje pogodbe o zaposlitvi, konkurenčno klavzulo in glede pokojninskih načrtov dodatnega poklicnega zavarovanja. Člen določa položaj napotenih delavcev, ki jih tuji delodajalci napotijo na začasno delo v Republiko Slovenijo. Če je to zanj ugodneje, morajo biti delavcu skladno s slovensko zakonodajo in kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti zagotovljene pravice v zvezi z delovnim časom, odmori in počitki, nočnim delom, minimalnim letnim dopustom, plačilom za delo, pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, varnostjo in zdravjem pri delu, s posebnim varstvom delavcev in zagotavljanjem enakopravnosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 2. DELO OTROK, MLAJŠIH OD 15 LET, DIJAKOV IN ŠTUDENTOV 211. člen (delo otrok, mlajših od 15 let, dijakov in študentov) (1) Prepovedano je delo otrok, mlajših od 15 let starosti. (2) Otrok, ki je mlajši od 15 let starosti, lahko izjemoma, proti plačilu, sodeluje pri snemanju filmov, pripravi in izvajanju umetnostnih, scenskih in drugih del s področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne aktivnosti. (3) Otrok, ki je dopolnil starost 13 let, lahko opravlja lažje delo najdalj 30 dni v posameznem koledarskem letu v času šolskih počitnic tudi v drugih dejavnostih, na način, v obsegu in pod pogojem, da dela, ki jih bo opravljal, ne ogrožajo njegovo varnost, zdravje, moralo, izobraževanje in razvoj. Vrste lažjih del se določijo s podzakonskim aktom. (4) Otrok lahko opravlja delo po drugem in tretjem odstavku tega člena po predhodnem dovoljenju inšpektorja za delo, ki ga le-ta izda na podlagi zahtevka zakonitega zastopnika. Postopek in pogoji za izdajo dovoljenja inšpektorja za delo se podrobneje določijo s podzakonskim aktom. (5) Podzakonski akt iz prejšnjih dveh odstavkov izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje. (6) Pri delodajalcu lahko dijaki in študenti, ki so dopolnili starost 14 let, opravljajo praktično izobraževanje v okviru izobraževalnih programov. (7) V primerih iz drugega, tretjega in šestega odstavka tega člena, v primerih občasnega ali začasnega opravljanja dela dijakov in študentov ter volonterskega opravljanja pripravništva, se uporabljajo določbe tega zakona o prepovedi diskriminacije, enaki obravnavi glede na spol, delovnem času, odmorih in počitkih, o posebnem varstvu delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ter o odškodninski odgovornosti. S členom je prepovedano delo otrok, mlajših od 15 let, taksativno pa so naštete tudi izjeme in pogoji, kdaj otroci mlajši od 15 let lahko opravljajo dela proti plačilu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča. 212. člen (posebne varstvene določbe) (1) Ne glede na določbo sedmega odstavka prejšnjega člena delovni čas otrok, mlajših od 15 let starosti, ki opravljajo lažje delo v času šolskih počitnic, ne sme trajati več kot sedem ur na dan in 35 ur na teden. Delo otroka, ki ga opravlja v šolskem letu izven časa, določenega za pouk, ne sme trajati več kot dve uri na dan in ne več kot 12 ur na teden. (2) Otrokom je v vsakem primeru prepovedano opravljati nočno delo med osmo uro zvečer in šesto uro zjutraj. (3) Otrokom je potrebno zagotoviti v vsakem 24-urnem obdobju dnevni počitek najmanj 14 zaporednih ur. V členu so določene posebne varstvene določbe glede delovnega časa otrok mlajših od 15 let, prepovedano je nočno delo otrok ter določen je dnevni počitek v dolžini najmanj 14 ur. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 3. EKONOMSKO ODVISNA OSEBA 213. člen (opredelitev) (1) Ekonomsko odvisna oseba je samozaposlena oseba, ki na podlagi pogodbe civilnega prava, osebno, za plačilo, samostojno in dlje časa opravlja delo v okoliščinah ekonomske odvisnosti ter sama ne zaposluje delavcev. (2) Ekonomska odvisnost pomeni, da oseba najmanj 80 odstotkov svojih letnih dohodkov pridobi od istega naročnika. S členom je določen status ekonomsko odvisne osebe ter ekonomske odvisnosti z namenom zagotoviti določeno varstvo takšnim osebam. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Sodna praksa na področju opredelitve ekonomsko odvisnih oseb je skopa. Vrhovno sodišče se je postavilo na stališče, da obstoj ekonomske odvisnosti sam po sebi ne pomeni podlage za ugotovitev obstoja delovnega razmerja, saj takšna podlaga obstaja le, če so podani tudi elementi delovnega razmerja. SODNA PRAKSA Za spore med ekonomsko odvisno osebo in naročnikom je pristojno delovno sodišče samo v primerih, ko gre za spore z elementi delovnega razmerja Ekonomsko odvisna oseba namreč ni v delovnem razmerju, temveč gre za samozaposleno osebo, ki ne zaposluje delavcev (prvi odstavek 213. člena ZDR-1). Obstoj ekonomske odvisnosti sam po sebi ne pomeni podlage za ugotovitev obstoja delovnega razmerja, saj takšna podlaga obstaja le, če so podani tudi elementi delovnega razmerja, ki jih mora tožnik izrecno (in v roku) uveljavljati, tako da postavi ustrezen zahtevek. Če tega ne stori, ne gre za spor iz a točke prvega odstavka 5. člena ZDSS-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII R 2/2016) 214. člen (omejeno delovno pravno varstvo) (1) Ekonomsko odvisni osebi je zagotovljeno omejeno delovno pravno varstvo po tem zakonu. (2) Če s posebnim predpisom ni določeno drugače, se zanjo uporabljajo določbe tega zakona o: – prepovedi diskriminacije, – zagotavljanju minimalnih odpovednih rokov, – prepovedi odpovedi pogodbe v primeru neutemeljenih odpovednih razlogov, – zagotavljanju plačila za pogodbeno dogovorjeno delo kot je primerljivo za vrsto, obseg in kakovost prevzetega dela, upoštevaje kolektivno pogodbo in splošne akte, ki zavezujejo naročnika ter obveznosti plačila davkov in prispevkov, – uveljavljanju odškodninske odgovornosti. (3) Ekonomsko odvisna oseba je za upravičenost do omejenega delovno pravnega varstva po prejšnjih dveh odstavkih po zaključku vsakega koledarskega ali poslovnega leta dolžna obvestiti naročnika, od katerega je ekonomsko odvisna, o pogojih, pod katerimi deluje, tako da naročniku posreduje vsa dokazila in informacije, potrebne za presojo vprašanja obstoja ekonomske odvisnosti. Člen določa omejeno delovno pravno varstvo ekonomsko odvisnih oseb, in sicer na področju prepovedi diskriminacije, zagotavljanja minimalnih odpovednih rokov, prepovedi pogodbe v primeru neutemeljenih odpovednih razlogov, zagotavljanja plačila in uveljavljanja odškodninske odgovornosti. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je postavilo na stališče, da opravljanje dela za enega naročnika v dolžini 7 mesecev, še ne izpolnjuje ekonomske odvisnosti v povezavi s pogojem opravljanja dela dlje časa. SODNA PRAKSA Čas opravljanja dejavnosti za enega naročnika v trajanju 7 mesecev ne pomeni dela, ki bi se opravljalo dalj časa V zvezi z zatrjevano ekonomsko odvisnostjo tožnice v smislu 213. člena ZDR-1 se revizijsko sodišče pridružuje stališču sodišč nižjih stopenj, da v konkretnem primeru čas opravljanja dejavnosti tožnice (7 mesecev) ne pomeni dela, ki bi se opravljalo dalj časa, prav tako pa tožena stranka s strani tožnice ni bila obveščena o njeni ekonomski odvisnosti v skladu s tretjim odstavkom 214. člena ZDR-1, kar je pogoj za uveljavljanje omejenega delovnopravnega varstva po tem členu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 134/2016) Tudi če obstaja ekonomska odvisnost morajo biti za dejansko ugotovitev obstoja delovnega razmerja podani tudi elementi delovnega razmerja Obstoj ekonomske odvisnosti sam po sebi ne pomeni podlage za ugotovitev obstoja delovnega razmerja, saj takšna podlaga obstaja le, če so podani tudi elementi delovnega razmerja, ki jih mora tožnik izrecno (in v roku) uveljavljati, tako da postavi ustrezen zahtevek. Če tega ne stori, ne gre za spor iz a točke prvega odstavka 5. člena ZDSS-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII R 2/2016) VIII. INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO 215. člen (splošno) (1) Inšpekcijski nadzor nad izvajanjem določb tega zakona, podzakonskih aktov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, opravlja inšpektorat za delo v skladu s predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo. (2) Ne glede na prejšnji odstavek lahko inšpektor za delo, da se prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda, zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo oziroma do izvršljive arbitražne odločitve, oziroma če delavec v sodnem postopku najkasneje ob vložitvi tožbe zahteva izdajo začasne odredbe, do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe. Člen določa pristojnost Inšpektorata RS za delo za opravljanje inšpekcijskega nadzora. Prav tako določa pogoje, kdaj inšpektor za delo lahko zadrži učinkovanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 216. člen (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem) (1) Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec oziroma delodajalec predlaga posredovanje inšpektorja za delo v sporu. (2) Če je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inšpektor za delo najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s posredovanjem. (3) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalec sporazumno rešita spor. (4) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem vse do izvršljive arbitražne odločitve o spornem vprašanju oziroma do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju. (5) Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem ne sme nasprotovati morali ali prisilnim predpisom. (6) Sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem, sklenjen v skladu z zakonom, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo. Člen določa pristojnost inšpektorja za delo, da posreduje v sporu, če delodajalec ne izpolni svoje obveznosti v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca, in sicer najkasneje do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. IX. KAZENSKE DOLOČBE 217. člen (1) Z globo od 3.000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če: iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen); krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu (7. člen); pri njem opravlja delavec delo na podlagi pogodbe civilnega prava v nasprotju z drugim odstavkom 13. člena tega zakona; sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila 15. leta starosti (21. člen); sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela (22. člen), razen če sklene pogodbo o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 22. člena tega zakona; objavi prosto delo v nasprotju s 27. členom tega zakona; ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 47. člena tega zakona; sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zunaj primerov iz 54. člena tega zakona; sklene eno ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas v nasprotju s 55. členom tega zakona; pri nezakonito sklenjeni pogodbi za določen čas ne upošteva posledice iz 56. člena tega zakona; napoti delavce na delo k drugemu uporabniku v nasprotju z drugim odstavkom 59. člena tega zakona; zagotavlja delo delavca uporabniku v nasprotju s 60. členom tega zakona; delavcem ne zagotavlja pravic v skladu z drugim odstavkom 75. člena tega zakona; delavcu, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas, ne izplača odpravnine v skladu z 79. členom tega zakona; v nasprotju s 85. členom in tretjim odstavkom 89. člena tega zakona odpove pogodbo o zaposlitvi; o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno ne obvesti sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika (prvi odstavek 86. člena); ne izrazi v pisni obliki redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (87. člen) ali delavcu ne vroči redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z 88. členom tega zakona; izvede postopek odpovedi večjega števila delavcev iz poslovnih razlogov v nasprotju z 98., 99., 100., 101., 102. in 103. členom tega zakona; delavcu, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi, ne izplača odpravnine v skladu s 108. členom tega zakona; v nasprotju z drugim odstavkom 109. člena tega zakona izredno odpove pogodbo o zaposlitvi; delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju s 112., 114., 115. in 116. členom tega zakona; predstavniku delavcev, ki mu je prepovedano opravljanje dela, ne izplača nadomestila plače v skladu s četrtim odstavkom 113. člena tega zakona; pri določitvi plače delavca ne upošteva minimuma, določenega s posebnim zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca (prvi odstavek 126. člena); delavcu ne zagotavlja dodatkov v skladu s 128. členom tega zakona; delavcu ne izplača regresa v skladu s 131. členom tega zakona; delavcu ne izplača odpravnine ob upokojitvi v skladu s 132. členom tega zakona; delavcu ne izplača plače ali mu ne izda pisnega obračuna v skladu s 134. in 135. členom tega zakona; pobota svojo terjatev do delavca s svojo obveznostjo plačila brez delavčevega pisnega soglasja (drugi odstavek 136. člena); delavcu ne zagotovi nadomestila plače v skladu s 137. in 138. členom tega zakona; pripravniku oziroma delavcu na usposabljanju ne izplača plače v skladu s 141. členom tega zakona; napotenim delavcem, ki začasno opravljajo delo v Republiki Sloveniji, ne zagotovi pravic iz drugega odstavka 210. člena tega zakona; omogoči delo otrok pod 15. letom starosti, dijakov in študentov v nasprotju z 211. in 212. členom tega zakona. (2) Z globo od 1.500 do 8.000 evrov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka. (3) Z globo od 450 do 1.200 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. (4) Z globo od 450 do 2.000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. Člen določa globe v primeru kršitev nekaterih zakonskih določb. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 217. a člen (1) Z globo od 1.500 do 4.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če: pri sprejemanju splošnih aktov ne izpolni obveznosti iz 10. člena tega zakona ali sprejme splošni akt v nasprotju s tretjim odstavkom 10. člena tega zakona ali ne omogoči delavcem, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti v skladu z 10. členom tega zakona; pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ravna v nasprotju z 28. členom tega zakona; ne obvesti strokovnega delavca oziroma strokovne službe iz drugega odstavka 45. člena tega zakona o zaposlenih za določen čas in o začasnih delavcih v skladu z drugim odstavkom 45. člena tega zakona; ne obvesti delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu z drugim odstavkom 47. člena tega zakona; naloži delavcu, ki dela krajši delovni čas, delo preko dogovorjenega delovnega časa v nasprotju s šestim odstavkom 65. člena tega zakona; ne zagotavlja varnih delovnih pogojev pri delu na domu (drugi odstavek 70. člena); pred prenosom ne obvesti sindikatov oziroma se ne posvetuje s sindikati v skladu s 76. členom tega zakona; določi polni delovni čas v nasprotju s prvim odstavkom 143. člena tega zakona; uvede oziroma odredi delo preko polnega delovnega časa v nasprotju s 144. členom tega zakona; odredi delo preko polnega delovnega časa v nasprotju s 146. členom tega zakona; razporedi delovni čas v nasprotju s 148. členom tega zakona; ne posreduje podatkov o nočnem delu delavcev v skladu z drugim odstavkom 150. člena tega zakona; ne zagotavlja posebnega varstva delavcev pri delu ponoči ali ne upošteva časovnih omejitev dela ponoči (151. in 152. člen); se pred uvedbo nočnega dela ne posvetuje s sindikatom v skladu s 153. členom tega zakona; delavcu ne zagotovi odmora med delovnim časom, počitka med zaporednima delovnima dnevoma in tedenskega počitka (154., 155. in 156. člen); delavcu ne zagotovi pravice do letnega dopusta v skladu s tem zakonom (tretji odstavek 66. člena, 159. člen, tretji, četrti in peti odstavek 160. člena., 161., 162. in 163. člen); delavcu ne zagotovi pravice do odsotnosti z dela v skladu s 168. členom tega zakona; izreče disciplinsko sankcijo v nasprotju s 172. členom tega zakona; v disciplinskem postopku ne ravna v skladu s 173. členom tega zakona; delavcu ne vroči odločitve o disciplinski odgovornosti v skladu s 175. členom tega zakona; ne zagotovi pravic do posebnega varstva delavcev, ki še niso dopolnili 18 leta starosti (192., 193. in 194. člen); ne izvršuje obveznosti do sindikata glede zagotavljanja pogojev za dejavnost in omogočanja dostopa do podatkov v skladu z 203. členom tega zakona; po prenehanju opravljanja dela v tujini delavcu ne zagotovi vrnitve v Slovenijo v skladu s četrtim odstavkom 208. člena tega zakona. (2) Z globo od 300 do 2.000 eurov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka. (3) Z globo od 150 do 1.000 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. (4) Z globo od 150 do 1.000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. Člen določa globe v primeru kršitev nekaterih zakonskih določb. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 217. b člen (1) Z globo od 750 do 2.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če: delavcu ne izroči fotokopije prijave v zavarovanje v 15 dneh od nastopa dela (drugi odstavek 11. člena); delavcu ne izroči pisnega predloga pogodbe in pogodbe o zaposlitvi v skladu z drugim odstavkom 17. člena tega zakona; ne določi pogojev za opravljanje del delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi za posamezno delovno mesto ali za vrsto dela v skladu z drugim odstavkom 22. člena tega zakona; ne objavi prostega dela v skladu s prvim in četrtim odstavkom 25. člena tega zakona; neizbranega kandidata ne obvesti v osmih dneh po zaključenem postopku izbire o tem, da ni bil izbran (prvi odstavek 30. člena); delavcu ne zagotavlja vseh potrebnih sredstev in delovnega materiala ter mu ne omogoči prostega dostopa do poslovnih prostorov v skladu z drugim odstavkom 43. člena tega zakona; delavca z napotitvijo na delo k uporabniku pisno ne obvesti o pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku v skladu s četrtim odstavkom 62. člena tega zakona; o nameravanem organiziranju dela na domu ne obvesti inšpekcije za delo pred začetkom dela delavca (četrti odstavek 68. člena); delavca ne obvesti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v primeru sporazumne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 81. člena tega zakona; delavca ne obvesti o pravnem varstvu ali pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 87. člena tega zakona; delavca ne obvesti o odmeri letnega dopusta v skladu z drugim odstavkom 160. člena tega zakona; delavki naloži opravljanje dela v nasprotju s 184. členom tega zakona; delavcu naloži opravljanje dela v nasprotju s 185. členom tega zakona; ne zagotovi delavki, ki doji otroka, ki še ni dopolnil 18 mesecev starosti, odmora med delovnim časom v skladu s prvim odstavkom 188. člena tega zakona; delavcu, ki še ni dopolnil 18. leta starosti, naloži opravljanje dela v nasprotju z zakonom in posebnim predpisom, izdanim na podlagi zakona (191. člen); starejšemu delavcu brez njegovega soglasja odredi nadurno ali nočno delo (199. člen). (2) Z globo od 200 do 1.000 eurov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka. (3) Z globo od 100 do 800 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. (4) Z globo od 100 do 800 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. Člen določa globe v primeru kršitev nekaterih zakonskih določb. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 217.c člen Z globo od 1.500 do 4.000 eurov se kaznuje uporabnik, če: uporablja delo delavcev v nasprotju z drugim in tretjim odstavkom 59. člena tega zakona; ne zagotavlja pravilnih in popolnih podatkov iz petega odstavka 62. člena tega zakona; v času opravljanja dela delavca, ki ga je k uporabniku napotil delodajalec za zagotavljanje dela, glede pravic in obveznosti ne upošteva določb tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika oziroma splošnih aktov uporabnika (drugi odstavek 63. člena). Člen določa globe za uporabnika v primeru kršitev zakonskih določb, ki se nanašajo na delo delavcev delodajalca za zagotavljanje dela. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 217. č člen (pristojnost za izrekanje globe v okviru razpona) Prekrškovni organ lahko v postopku o prekršku izreče globo v znesku, ki je višji od najnižje predpisane globe, vendar znotraj predpisanega razpona. Člen določa pristojnost prekrškovnega organa, da izreče globe v razponu. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 218. člen (prenehal veljati) 219. člen (prenehal veljati) 220. člen (prenehal veljati) 221. člen (prenehal veljati) X. PREHODNE IN KONČNE DOLOČBE 222. člen (dodatek za delovno dobo) Delavci, ki imajo ob uveljavitvi tega zakona dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5 odstotkov od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, ohranijo tak dodatek, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. Člen določa najnižjo višino dodatka za delovno dobo za delavce, ki imajo ob uveljavitvi ZDR-1 pravico do tega dodatka. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je odločilo, da delavcu dodatek za delovno dobo ne pripada vedno za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. SODNA PRAKSA Delavcu dodatek za delovno dobo ne pripada vedno za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih Vrhovno sodišče je obrazložilo, da je določba 129. člena pomensko odprta, saj v prvem odstavku določa le pravico do dodatka za delovno dobo: pri tem ne določa odstotka tega dodatka niti delovne dobe, ki se upošteva. Določitev navedenega je prepuščena strankam kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. Določbe drugega odstavka 129. člena ZDR-1, da se višina dodatka za delovno dobo določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, ni mogoče tolmačiti tako, kot je storilo sodišče druge stopnje – da je kolektivnemu dogovarjanju prepuščeno le odločanje o odstotku dodatka za delovno dobo. Pri tej razlagi je revizijsko sodišče upoštevalo tudi zgodovinski razvoj instituta dodatka za delovno dobo (ki ga v tej sodbi ne ponavlja, temveč se le sklicuje na prejšnje obrazložitve) in navedlo, da se v taksativno naštetih primerih v tretjem odstavku 9. člena ZDR-1 pravice in obveznosti s kolektivno pogodbo lahko uredijo drugače, kot je določeno v ZDR-1. Med izjemami, ki omogočajo drugačno ureditev, kar lahko pomeni tudi za delavca manj ugodno ureditev in s tem odstop od načela in favorem, je tudi določba 222. člena ZDR-1.1 Glede na to, da zakon ne opredeli, katera delovna doba se upošteva pri odmeri dodatka za delovno dobo, niti ne opredeli odstotka tega dodatka, hkrati pa napotuje, da se višina dodatka za delovno dobo določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, je jasno, da je predmet kolektivnega dogovarjanja lahko tako dolžina oziroma način upoštevanja delovne dobe, kot odmerni odstotek, saj oba ustrezata zakonskemu pojmu „višina dodatka“ iz 129. člena ZDR-1. Na drugačno razlago tudi ne moreta vplivati določbi 75. člena ZDR-1 in 92. člena ZDR-1 (na kateri se sklicuje pritožbeno sodišče). Iz tretjega odstavka 75. člena ZDR-1 izhaja, da se v primeru spremembe delodajalca pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih. Gre za posebno določbo v zvezi z upoštevanjem delovne dobe, ki pa je lahko pomembna le pri spremembi delodajalca in je omejena na ta institut. Sama po sebi (izven konkretnih primerov, v katerih je dejansko prišlo do spremembe delodajalca) pa nikakor ne more vplivati na to, da bi prav zaradi te določbe dodatek za delovno dobo iz prvega odstavka 129. člena ZDR-1 predstavljal dodatek za skupno delovno dobo delavca. Podobno velja za določbo prvega odstavka 92. člena ZDR-1, ki le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu določa upoštevanje delovne dobe delavca pri obeh delodajalcih, pa še to le glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine. V zaključku je Vrhovno sodišče odločilo, da prvega odstavka 129. člena ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da delavcu dodatek na delovno dobo vedno pripada za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. Določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1 (oziroma tudi kasnejšim 2. členom ZDR-1A) se ne nanaša zgolj na višino dodatka, temveč tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2019) 223. člen (ekonomsko odvisne osebe) Določbe 213. in 214. člena tega zakona se uporabljajo do uveljavitve zakona, ki bo urejal delo in varstvo ekonomsko odvisnih oseb. S prehodno določbo se ureja veljavnost določb o varstvu ekonomsko odvisnih oseb do uveljavitve ustreznega zakona, ki bo urejal to področje. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 224. člen (urejanje pravic in obveznosti članov pogodbenih strank v kolektivnih pogodbah) Do ureditve v Zakonu o kolektivnih pogodbah (Uradni list RS, št. 43/06) se lahko v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti dogovorijo pravice in obveznosti, ki niso že urejene v zakonu, le za člane pogodbenih strank. Člen določa možnost, da se, do ustrezne ureditve v Zakonu o kolektivnih pogodbah, v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, določene pravice in obveznosti dogovorijo le za člane sindikata, podpisnika kolektivne pogodbe. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče je v novejši sodni praksi odločilo, da določitev višjega solidarnostnega dodatka le za člane reprezentativnih sindikatov skladna s 224. členom ZDR-1. SODNA PRAKSA Kadar kolektivno pogodbo sklene eden ali več reprezentativnih sindikatov, takšna pogodba velja za vse delavce, ki so zaposleni pri delodajalcu, za katerega ta pogodba velja, razen glede pravic in obveznosti, ki so jih reprezentativni sindikati v primerih in pod pogoji iz 224. člena ZDR-1 dogovorili le da za svoje člane Bistvo tega spora je, ali je glede na splošno naravo Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti (KPND, Ur. l. RS, št. 18/91 s spremembami), ki velja za vse zaposlene v negospodarskih dejavnostih, sploh dopustna ureditev, ki predvideva različno višino solidarnostne pomoči (in tudi različne kriterije za pridobitev te pravice) glede na to, ali je delavec član reprezentativnega sindikata, ki je sklenil aneks k tej pogodbi. Do uveljavitve Aneksa je KPND za vse delavce (oziroma njihove družine), zaposlene v organizacijah in pri delodajalcih s področja negospodarskih dejavnosti določala, da jim v primerih smrti delavca ali ožjega družinskega člana, težje invalidnosti, daljše bolezni ali elementarne nesreče ali požara pripada solidarnostna pomoč v višini povprečne mesečne čiste plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece. Obenem je bil v skladu z drugim odstavkom 13. člena Aneksa h kolektivni pogodbi za negospodarske dejavnosti iz leta 2012 (v nadaljevanju Aneks/2012, Ur. l. RS, št. 40/2012) do izplačila solidarnostne pomoči upravičen le tisti javni uslužbenec, katerega osnovna plača v mesecu, ko se je zgodil primer, ni presegala oziroma ne bi presegala višine minimalne plače, s tem da ta omejitev ne velja v primeru požara ali naravne nesreče. Z uveljavitvijo Aneksa iz leta 2013 pa so tako višina solidarnostne pomoči kot tudi premoženjski kriteriji zanjo določeni različno glede na to, ali je upravičenec do solidarnostne pomoči član reprezentativnega sindikata podpisnika tega Aneksa. Prvi odstavek 6. člena Aneksa članu reprezentativnega sindikata, ki je podpisnik Aneksa, daje pravico do za 20 % višje solidarnostne pomoči; drugi odstavek istega člena pa določa, da je tak član reprezentativnega sindikata iz prejšnjega odstavka upravičen do izplačila solidarnostne pomoči, če njegova osnovna plača v mesecu, ko se je zgodil primer, ne presega oziroma ne bi presegala višine 130 % minimalne plače. Tudi v tem primeru omejitev ne velja, če gre za požar ali naravno nesrečo. Citirana določba Aneksa ob še naprej veljavni določbi 40. člena KPND in 13. člena Aneksa/2012 pomeni, da glede višine solidarnostne pomoči in cenzusa, ki daje pravico do nje pri toženi stranki in drugih delodajalcih za katere velja KPND, veljata dve različni ureditvi; ena za člane reprezentativnih sindikatov, podpisnikov Aneksa in druga za vse ostale zaposlene. Slednji so v skladu s 4. točko 40. člena KPND opravičeni do solidarnostne pomoči v višini povprečne mesečne čiste plače v gospodarstvu RS za pretekle tri mesece, člani reprezentativnih sindikatov, podpisnikov aneksa pa do za 20 % višje solidarnostne pomoči. Razen tega za člane reprezentativnega sindikata, podpisnika Aneksa velja še ta posebnost, da so do takšne (višje) solidarnostne pomoči upravičeni, če njihova osnovna plača v mesecu, ko se je zgodil primer, ne presega oziroma ne bi presegala višine 130 % minimalne plače, za vse ostale zaposlene v negospodarske dejavnosti pa velja, da so do solidarnostne pomoči upravičeni, če njihova osnovna plača v mesecu, ko se je zgodil primer, ne presega oziroma ne bi presegala višine minimalne plače. Sodišče je zmotno uporabilo materialno pravo, ker pri presoji dopustnosti ureditve iz 6. člena Aneksa, ki članom reprezentativnega sindikata, podpisnika Aneksa daje pravico do višje solidarnostne pomoči, ob upoštevanju zanje bolj ugodnega premoženjskega praga, ni upoštevalo določbe 224. člena ZDR-1. Ta določa je namreč pravna podlaga, na kateri temelji 6. člen Aneksa. V skladu z 224. členom ZDR-1 se do ureditve v Zakonu o kolektivnih pogodbah (ZKolP, Ur. l. RS, št. 43/06) lahko v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti dogovorijo pravice in obveznosti, ki niso že urejene v zakonu, le za člane pogodbenih strank. Navedeni pogoji so bili v zvezi s 6. členom Aneksa v celoti izpolnjeni: – do odločanja v tem sporu še ni prišlo do drugačne ureditve v ZKolP, saj v času od sprejema ZDR-1 ta zakon še ni bil spremenjen; – pravica do višje solidarnostne pomoči ob ugodnejših pogojih je za člane pogodbenih strank dogovorjena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti; – pravica do solidarnostne pomoči ni pravica, ki bi bila že urejena v zakonu. Izpodbijana sodba temelji na stališču, da določitev drugačne, višje solidarnostne pomoči za člane sindikata, podpisnika kolektivne pogodbe, onemogoča že določba prvega odstavka 11. člena ZKolP o splošni veljavnosti kolektivnih pogodb, ki jih sklene en ali več reprezentativnih sindikatov. V skladu s to določbo kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oziroma pri delodajalcih, za katere kolektivna pogodba velja, če kolektivno pogodbo sklene en ali več reprezentativnih sindikatov. Vendar je to določbo treba obravnavati v povezavi z določbo 224. člena ZDR-1. To pa pomeni, da kadar kolektivno pogodbo sklene eden ali več reprezentativnih sindikatov, takšna pogodba velja za vse delavce, ki so zaposleni pri delodajalcu, za katerega ta pogodba velja, razen glede pravic in obveznosti, ki so jih reprezentativni sindikati v primerih in pod pogoji iz 224. člena ZDR-1 dogovorili le da za svoje člane. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 50/2019) 225. člen (prenehanje veljavnosti podzakonskih aktov) Z dnem uveljavitve tega zakona prenehajo veljati Pravilnik o varovanju zdravja pri delu nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile, ter doječih delavk (Uradni list RS, št. 82/03), Pravilnik o varovanju zdravja otrok, mladostnikov in mladih oseb (Uradni list RS, št. 83/08), Pravilnik o izdaji dovoljenj za delo otrok, mlajših od 15 let (Uradni list RS, št. 60/04) ter Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne uprave (Uradni list RS, št. 32/09), uporabljajo pa se do izdaje podzakonskih aktov na podlagi tega zakona. Člen določa prenehanje veljavnosti nekaterih podzakonskih aktov sprejetih na podlagi ZDR ter njihovo uporabo do sprejetja novih podzakonskih aktov na podlagi ZDR-1. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 226. člen (postopno zviševanje starosti za delavce pred upokojitvijo) Ne glede na določbo prvega odstavka 114. člena tega zakona, uživajo posebno varstvo pred odpovedjo delavci, ki v letu 2013 izpolnijo pogoj starosti 54 let in 4 mesece – ženske in 55 let – moški in delavci, ki v letu 2014 izpolnijo pogoj starosti 55 let. V nadaljnjih treh letih do uveljavitve starosti 58 let se starost za delavce zvišuje vsako leto za eno leto. Člen določa prehodno obdobje za postopno zviševanje starostne meje, na podlagi katere delavci pred upokojitvijo uživajo posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je opredelilo do vprašanja, kdaj nastopi trenutek, ko je delavec pred upokojitvijo upravičen do posebnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na podlagi prehodne določbe. Sodna praksa se je tako opredelila, da pri presoji varstva ni odločilno, ali delavec dopolni predvideno starost enkrat v letu, v katerem mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, temveč je pomembno, ali to starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Varstvo po prvem odstavku 114. člena ZDR-1 se povezuje s starostjo delavca ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in se ne veže na dopolnitev te starosti kadarkoli v letu, v katerem delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Varstvo starejšega delavca v prehodnem obdobju velja za tiste delavce, ki zahtevano starost po 226. členu dopolnijo ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi Za razrešitev tega spora je bistveno vprašanje, ali po določbi 226. člena ZDR-1 uživajo posebno varstvo pred odpovedjo delavci, ki kadarkoli v letu 2014 dopolnijo 55 let, ali le tisti, ki to starost dopolnijo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi? Sodišče druge stopnje je na podlagi jezikovne razlage 226. člena ZDR-1 štelo, da posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi uživajo vsi tisti delavci, ki kadarkoli v letu 2014 dopolnijo starost 55 let, vendar je pri tem zmotno uporabilo materialno pravo. Določba 226. člena govori o »delavcih, ki v letu 2014 izpolnijo pogoj starosti 55 let«. Zakon torej govori o pogoju starosti 55 let, kot pravilno opozarja revident in ne zgolj o starosti 55 let. Pogoj starosti pa pomeni izpolnitev pogoja za posebno varstvo delavca pred odpovedjo. Tudi sicer je pomembno, da je 226. člen prehodna določba, ki jo je treba brati in razlagati skupaj z osnovno določbo, na katero se nanaša, torej skupaj s 114. členom ZDR-1. Ločeno tolmačenje namreč lahko pripelje do nesistemskih rešitev. Postopnega zniževanja starosti po prehodni določbi zakona in varstva delavca zaradi dopolnitve te starosti ni mogoče razlagati drugače kot posebnega varstva delavcev v skladu z osnovno določbo. Ker zakon ni izrecno drugače določil pogojev za prehodno obdobje, ni podlage za tolmačenje, da bi bilo varstvo v prehodnem obdobju drugačno kot varstvo po koncu tega obdobja. Takšna razlaga bi bila nesistemska in v nasprotju z namenom zakona. Prvi odstavek 114. člena ZDR-1 šteje za delavce pred upokojitvijo (glej naslov člena) tiste, ki dopolnijo starost 58 let (pogoj starosti), ali tiste, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe (pogoj pokojninske dobe). Določba 226. člena ZDR-1 se nanaša na prvega od navedenih dveh alternativnih pogojev iz prvega odstavka 114. člena ZDR-1. V letu 2014 je torej pogoj starosti izpolnjen z dopolnitvijo 55 let. V zvezi z vprašanjem, kdaj mora delavec dopolniti to starost, pa pri razlagi 226. člena ZDR-1 in 114. člena ZDR-1 velja enako stališče, kot ga je Vrhovno sodišče zavzelo že pri razlagi prej veljavnega 114. člena ZDR. Ni odločilno, ali delavec dopolni predvideno starost enkrat v letu, v katerem mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, temveč, ali to starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Varstvo po prvem odstavku 114. člena ZDR-1 se povezuje s starostjo delavca ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in se ne veže na dopolnitev te starosti kadarkoli v letu, v katerem delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi. Nobenega razloga ni, da bi v prehodnem obdobju veljala drugačna pravila glede relevantnega trenutka dopolnitve ustrezne starosti, kot sicer veljajo, in da bi prav v prehodnem obdobju oziroma samo v tem obdobju delavci uživali varstvo na drugih podlagah oziroma širše varstvo, kot delavci po koncu prehodnega obdobja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2015) Varstvo pred odpovedjo tudi v prehodnem obdobju uživa delavec, ki določeno starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ne pa kadarkoli v letu, v katerem je odpovedana pogodba o zaposlitvi Stališče tožnika, da je treba določbi 226. in 114. člena ZDR-1 razlagati na način, da je kot starejši varovan delavec, ki je kadarkoli v letu 2014, v katerem mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dopolnil 55 let, ni utemeljeno. Vrhovno sodišče je že v razveljavitvenem sklepu in sodbi VIII Ips 316/2015 z dne 19. 4. 2016 pojasnilo, da varstvo pred odpovedjo tudi v prehodnem obdobju uživa delavec, ki določeno starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ne pa kadarkoli v letu, v katerem je odpovedana pogodba o zaposlitvi. Ker tožnik pogoja starosti 55 let ob vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 5. 5. 2014 še ni izpolnil, sta sodišči utemeljeno presodili, da ni užival varstva iz 114. člena ZDR-1 pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 209/2017) 227. člen (delovne knjižice) (1) Delovne knjižice, ki so bile izdane do 1. januarja 2009, ohranijo naravo javne listine z vpisi, ki so bili izvedeni v skladu z do tedaj veljavnim zakonom in izvršilnim predpisom. (2) Delodajalec obdrži v hrambi delovne knjižice, ki so na datum iz prejšnjega odstavka pri njem v hrambi, na izrecno zahtevo delavca pa mu jo mora proti podpisu o prejemu izročiti. (3) Delodajalec mora takoj ob prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi delavcu proti potrdilu o prejemu vrniti delovno knjižico. (4) Če delodajalec po prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh delavcu ne more vročiti delovne knjižice, to pošlje pristojni upravni enoti po stalnem prebivališču delavca, če pa je stalno prebivališče neznano, jo pošlje upravni enoti, ki je izdala delovno knjižico. (5) Za kršitve določb drugega in tretjega odstavka tega člena se kaznuje delodajalec z globo, določeno v 217. členu tega zakona. (6) Inšpektor za delo ima v skladu z 215. členom tega zakona po opravljenem inšpekcijskem nadzorstvu pravico in dolžnost z odločbo delodajalcu odrediti, da zagotovi izvajanje tega zakona v primeru kršitve določb drugega in tretjega odstavka tega člena. Člen določa, da imajo delovne knjižice izdane do 1. januarja 2009 naravo javnih listin. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 228. člen (postopki, začeti pred uveljavitvijo tega zakona) (1) Disciplinski in odškodninski postopki ter postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi, začeti pred uveljavitvijo tega zakona, se dokončajo v skladu z zakonom, ki je veljal do uveljavitve tega zakona. (2) Z dnem uveljavitve tega zakona se ustavijo začeti postopki za izdajo soglasja ministra, pristojnega za delo, za nočno delo žensk v industriji in gradbeništvu za leto 2013. Člen določa, da se morajo disciplinski in odškodninski postopki ter postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so se začeli pred 12. aprilom 2013, dokončati skladno z določbami prej veljavnega ZDR. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS POVZETEK SODNE PRAKSE Vrhovno sodišče se je opredelilo, da se pri individualni odpovedi pogodbe o zaposlitvi postopek začne s prvim dejanjem odpovedi konkretne pogodbe o zaposlitvi, vendar pa sama sprememba akta o sistemizaciji delovnih mest še ne pomeni začetka postopka odpovedi, če hkrati s tem ni mogoče ugotoviti, da bi delodajalec že izvajal aktivnosti v smeri odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi. V primeru, ko postopek odpovedi ni bil začet pred uveljavitvijo ZDR-1, se za odpoved pogodbe o zaposlitvi uporabljajo določbe novega ZDR-1. SODNA PRAKSA Pri individualni odpovedi pogodbe o zaposlitvi se postopek začne s prvim dejanjem delodajalca v smeri odpovedi konkretne pogodbe o zaposlitvi, začetek postopka pa običajno tudi ni enak nastanku utemeljenega razloga za odpoved V reviziji je sporno le vprašanje, ali bi toženka pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici iz poslovnega razloga morala upoštevati šestmesečni rok za odpoved v skladu z določbo šestega odstavka 88. člena ZDR, v povezavi s prehodno in končno določbo prvega odstavka 228. člena ZDR-1. Tožnica je namreč izhajala iz tega, da se je postopek odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi začel pred uveljavitvijo ZDR-1, to pa v skladu s prvim odstavkom 228. člena ZDR-1 pomeni, da bi toženka morala postopek dokončati v skladu s prejšnjim zakonom (ZDR), ki je v šestem odstavku 88. člena med drugim določal, da mora delodajalec podati odpoved najpozneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. ZDR-1 roka za podajo odpovedi iz navedenega odpovednega razloga ne določa več. ZDR in ZDR-1 ne določata izrecno, kdaj se začne postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Strinjati se je z revizijsko navedbo tožnice, da začetek postopka ugotovi sodišče, upoštevajoč okoliščine konkretnega primera. V teh okoliščinah je treba upoštevati tudi, da je šlo za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi in ne za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. V takšnem primeru se postopek začne s prvim dejanjem delodajalca v smeri odpovedi konkretne pogodbe o zaposlitvi. Začetek postopka običajno tudi ni enak nastanku utemeljenega razloga za odpoved. Razlog za odpoved je nastopil z ukinitvijo tožničinega delovnega mesta, vendar sprememba akta s tem v zvezi še ni pomenila začetka postopka odpovedi, saj je tožnica (kot izhaja iz dejanskih ugotovitev) še naprej brez sprememb, ki bi že kazale na njen drugačen položaj oziroma delovne zadolžitve v smislu zmanjšanja njenih nalog, opravljala delo na svojem delovnem mestu, na drugi strani pa tudi ni bilo ugotovljeno, da bi delodajalec do uveljavitve ZDR-1 že izvajal aktivnosti v smeri odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi. Zato je za prvo konkretno dejanje v smeri odpovedi tožničine pogodbe o zaposlitvi in s tem začetek postopka treba šteti obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 22. 7. 2013. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 239/2015) Za presojo zakonitosti se uporablja zakon, ki je veljal v času odpovedi, razen če je bil postopek začet že v času ZDR Zmotno je revizijsko stališče, da je v konkretnem primeru treba šteti, da se je postopek, na podlagi katerega je bila tožniku odpovedana pogodba o zaposlitvi, začel že 2. 7. 2012, ko je tožena stranka tožniku izdala prvo obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V okviru prvega postopka je tožena stranka 18. 7. 2012 na Komisijo vložila predlog za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar je Komisija 14. 12. 2012 sprejela mnenje, da ta podlaga ne obstaja. Drugo obvestilo o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 16. 4. 2013 je treba šteti za začetek novega postopka redne odpovedi in ne le za nadaljevanje postopka, ki se je začel s prvim obvestilom. Prvi postopek je tožena stranka sicer res skušala nadaljevati, kakor je razvidno iz sodbe sodišča prve stopnje, tako da je Komisiji poslala drugačen odgovor, kot je bil tisti, ki ga je pripravil varnostni inženir in ki je povzročil izdajo negativnega mnenja, vendar je Komisija odgovorila, da je mnenje že izdala in da je zato tožena stranka prepozna. Nov postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi se je tako začel 16. 4. 2013, to je po uveljavitvi ZDR-1, zato ni bilo podlage za uporabo prehodne določbe prvega odstavka 228. člena ZDR-1 o tem, da se postopki odpovedi o zaposlitvi, začeti pred uveljavitvijo ZDR-1, dokončajo v skladu z zakonom, ki je veljal do uveljavitve tega zakona. Pri tem ni pomembno, da sta se obe obvestili sklicevali na ukinitev delovnega mesta administratorja in da je bil tožnik od 16. 7. 2012 ves čas na čakanju na delo. Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi, razen če je bil postopek odpovedi začet še v času, ko je veljal ZDR, sama odpoved pa je bila podana po uveljavitvi ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 275/2015) 229. člen (prenehanje veljavnosti zakona) (1) Z dnem uveljavitve tega zakona preneha veljati Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02 in 103/07). (2) Ne glede na določbo prejšnjega odstavka se določbe 218., 219., 220., 221., 222. in 223. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02 in 103/07) uporabljajo do dneva uveljavitve posebnega zakona, ki bo uredil delovna razmerja za pomorščake. Člen določa prenehanje veljavnosti ZDR z uveljavitvijo ZDR-1, pri čemer se v veljavi ohranjajo nekatere določbe ZDR za pomorščake. ZDR-1 ne ureja pogodbe o zaposlitvi za pomorščake, temveč to materijo prepušča posebnemu zakonu. Ker poseben zakon še ni sprejet, ZDR-1 ohranja veljavnost določb ZDR, s katerimi so se urejale posebnosti pogodb za pomorščake: Iz ZDR - POGODBA O ZAPOSLITVI ZA POMORŠČAKE 218. člen (registracija pogodbe o zaposlitvi) (1) Pogodbo o zaposlitvi s pomorščakom predloži delodajalec v presojo zakonitosti in registracijo pristojni upravni enoti v osmih dneh od dneva sklenitve. (2) Minister, pristojen za pomorstvo, v soglasju z ministrom, pristojnim za delo, predpiše vsebino, način in postopek registracije pogodbe o zaposlitvi iz prejšnjega odstavka. S tem členom je določena dodatna obveznost za delodajalca, ki sklepa pogodbo o zaposlitvi s pomorščakom, in sicer: – dolžnost delodajalca, da predloži pogodbo o zaposlitvi v presojo zakonitosti – dolžnost delodajalca, da predloži pogodbo o zaposlitvi v registracijo. Te dodatne zahteve izhajajo iz Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 22 o pogodbi o zaposlitvi mornarjev. Navedena konvencija določa, da morajo biti pogoji, pod katerimi mornar podpiše pogodbo o zaposlitvi, določeni z nacionalno zakonodajo tako, da zagotavljajo nadzor pristojne javne oblasti. Izrecno je tudi določeno, da pogodba ne sme vsebovati nobene določbe, ki bi bila v nasprotju z nacionalno zakonodajo ali s konvencijo. Presoja zakonitosti in registracija se opravita pri pristojni upravni enoti. Rok za izvršitev teh obveznosti delodajalca je osem dni od dneva sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Na podlagi konvencije (tretji odstavek 6. člena) mora pogodba o zaposlitvi s pomorščakom obvezno vsebovati naslednje podatke: – ime in priimek mornarja, dan rojstva ali starost in rojstni kraj, – kraj sklenitve pogodbe o zaposlitvi, – označitev ladje ali ladij, na kateri ali na katerih se mornar zavezuje, da bo delal, – številčno stanje posadke ladje, če je to določeno z nacionalno zakonodajo, – potovanje ali potovanja, ki bodo opravljena, če je to mogoče določiti v času sklepanja pogodbe, – delo, ki ga bo mornar opravljal, – kje in kdaj se mora mornar zglasiti na ladji zaradi začetka dela, razen če ni z nacionalno zakonodajo določen drugačen režim, – višino plače; prenehanje pogodbe, in sicer: a) če je bila pogodba sklenjena za določen čas, datum, ki je bil določen za prenehanje pogodbe; b) če je bila pogodba sklenjena za določeno potovanje, kraj, ki je kot cilj določen za prenehanje pogodbe in rok, v katerem mora biti mornar odpuščen po prihodu v ta kraj; c) če je pogodba sklenjena za nedoločen čas, pogoje ob katerih bi lahko vsaka stranka odpovedala pogodbo, ter odpovedni rok, s tem da ta rok ne more biti krajši za ladjarja kot za mornarja; – plačan letni dopust, ki pripada mornarju po preteku enega leta na delu v isti posadki, če je to določeno z nacionalno zakonodajo; – druge podatke, ki so določeni z nacionalno zakonodajo. Konvencija tudi določa obveznost, da je treba v skladu z nacionalno zakonodajo mornarju omogočiti, da se seznani z naravo in obsegom svojih pravic in dolžnosti, s pogoji zaposlitve in podobno. Posebej pa so v konvenciji opredeljena načela, v skladu s katerimi preneha pogodba o zaposlitvi, s tem pa tudi delovno razmerje. Konvencija pozna več načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi: – z odpovedjo pogodbe z ene ali druge strani, če gre za pogodbo, ki je bila sklenjena za nedoločen čas, – odpoved mora biti dana pisno; odpovedni rok ne sme biti krajši od štiriindvajsetih ur, – prenehanje pogodbe, če gre za smrt mornarja, uničenje ali za popolno plovno nesposobnost ladje in zaradi drugega razloga, določenega z nacionalno zakonodajo, ali sporazumno prenehanje pogodbe; – odpust mornarja, pri katerem mora nacionalna zakonodaja določiti primere, ko lahko ladjar ali poveljnik takoj odpusti mornarja, – pravico mornarja, do nacionalne zakonodaje. 219. člen (minimalna starost) Pogodbo o zaposlitvi za delo na ladji smejo skleniti osebe, ki so dopolnile starost 16 let. Pogodbo o zaposlitvi lahko sklene oseba, ki je stara najmanj 15 let. Zaradi narave in pogojev dela na ladji, se v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi z mladoletno osebo s tem členom dviguje minimalna starost iz 15 na 16 let. S takšno ureditvijo je spoštovana Direktiva Sveta 1999/63/ES z dne 21. junija 1999 o sporazumu o razporejanju delovnega časa pomorščakov, sklenjenim med Združenjem ladjarjev Evropske skupnosti in Federacijo sindikatov delavcev v prometu Evropske unije (UL L 167, 02/07/1999 str. 33 – 37), kjer je izrecno določeno, da na ladji ne sme delati oseba mlajša od 16 let. 220. člen (poskusno delo) Ne glede na določbo drugega odstavka 125. člena tega zakona, sme poskusno delo za člana posadke ladij trgovske mornarice dolge plovbe trajati več kot šest mesecev, vendar le do vrnitve ladje v slovensko pristanišče. Zaradi narave dela na ladji dolge plovbe trgovske mornarice, ki lahko traja tudi dlje kot 6 mesecev je določena izjema, glede trajanja poskusnega dela določena v 125. členu Zakona o delovnih razmerjih. Vendar pa je tudi v tem primeru omejitev trajanja poskusnega dela omejena na vrnitev ladje v slovensko pristanišče. 221. člen (delovni čas) (1) Ne glede na določbo drugega odstavka 143. člena in 155. člena tega zakona lahko nadurno delo pomorščaka izjemoma traja 86 ur na mesec. (2) Dnevni delovni čas pomorščaka ne sme trajati več kot 14 ur na dan in ne več kot 72 ur na teden. (3) Obdobje dnevnega počitka se sme zagotoviti pomorščaku največ v dveh delih, pri čemer mora en del trajati najmanj šest nepretrganih ur. ZDR je usklajen s Konvencijo Mednarodne organizacije dela št. 180 o delovnem času pomorščakov in številčnem stanju posadke na ladjah, ki v Sloveniji sicer še ni ratificirana in Direktiva Sveta 1999/63/ES z dne 21. junija 1999 o sporazumu o razporejanju delovnega časa pomorščakov, sklenjenim med Združenjem ladjarjev Evropske skupnosti in Federacijo sindikatov delavcev v prometu Evropske unije (UL L 167, 02/07/1999 str. 33 – 37). Zaradi narave dela na ladji je določen odmik od splošne ureditve delovnega časa oziroma nadurnega dela. Nadurno delo lahko traja 86 ur mesečno. Zakon tu upošteva specifično naravo dela pomorščakov in dopušča v izjemnih primerih odstop od splošne časovne omejitve nadurnega dela in od pravice do minimalnega dnevnega počitka. Pri tem se zakon pomotoma sklicuje na določbo 2. odstavka 143. člena (ki določa obveznost pisnega odrejanja nadurnega dela) in ne na določbo 3. odstavka 143. člena, ki ureja časovno omejitev nadurnega dela. Do navedene pomote je očitno prišlo v postopku spreminjanja zakonskega teksta, ko je prišlo do spremembe 143. člena, in je dotedanji 2. odstavek postal 3. odstavek, v obravnavani določbi pa to ni bilo korigirano (primerjaj 190. člen in 2. odstavek 115. člena Predloga ZDR prva obravnava, Poročevalec Državnega zbora Republike Slovenije, št. 50, 24. oktober 1997). Zakon v skladu s Konvencijo Mednarodne organizacije dela št. 180 in Direktive Sveta 1999/63/ES z dne 21. junija 1999 o sporazumu o razporejanju delovnega časa pomorščakov, sklenjenim med Združenjem ladjarjev Evropske skupnosti in Federacijo sindikatov delavcev v prometu Evropske unije, določa, da delovni čas pomorščaka ne sme trajati več kot 14 ur na dan in ne več kot 72 ur na teden. V skladu z obema navedenima mednarodnima dokumentoma pa je tudi določba tretjega odstavka, ki se nanaša na dnevni počitek. Medtem ko mora biti po splošni ureditvi delavcem dnevni počitek zagotovljen v nepretrganem trajanju 12 ur v obdobju 24 ur, je lahko pomorščakom počitek zagotovljen v dveh delih, pri čemer mora en del trajati najmanj šest nepretrganih ur. Zakon pa istočasno določa tudi, da se lahko počitek zagotavlja največ v dveh in ne v več delih, in s tem preprečuje, da bi se izničil namen počitka. 222. člen (nočno delo) Delavec pomorščak, mlajši od 18 let, ne sme delati ponoči med 22. in sedmo uro naslednjega dne, razen v primerih izvajanja praktičnega izobraževanja v okviru izobraževalnih programov. Ta člen ureja nočno delo pomorščakov, mlajših od 18 let, in sicer tako, da določa splošno prepoved nočnega dela za delavce mlajše od 18 let, hkrati pa dopušča, da lahko delavci med 16 in 18 letom starosti opravljajo nočno delo le v primeru izvajanja praktičnega programa po izobraževalnih programih. Za nočno delo se v primeru pomorščakov, mlajših od 18 let šteje obdobje med 22:00 in 7:00 uro naslednjega dne. Zakon je pri določanju prepovedi opravljanja nočnega dela na ladji osebam mlajšim od 18 let sledil Konvenciji Mednarodne organizacije dela št. 180 o delovnem času pomorščakov in številčnem stanju posadke na ladjah, ki v Sloveniji sicer še ni ratificirana in Direktivi Sveta 1999/63/ES z dne 21. junija 1999 o sporazumu o razporejanju delovnega časa pomorščakov, sklenjenim med Združenjem ladjarjev Evropske skupnosti in Federacijo sindikatov delavcev v prometu Evropske unije (UL L 167, 02/07/1999 str. 33 – 37), ki določata, da se za nočno delo šteje obdobje najmanj devet zaporednih ur, ki vključuje obdobje med polnočjo in peto uro zjutraj. 223. člen (letni dopust) Če je tako določeno s kolektivno pogodbo, lahko delavci pomorščaki v celoti izrabijo letni dopust ne glede na določbo 163. člena tega zakona do konca naslednjega koledarskega leta. V tem členu, je zaradi narave dela na ladji oziroma nemožnosti koriščenja letnega dopusta v času, ko ladja pluje določena drugačna ureditev prenosa letnega dopusta v naslednje koledarsko leto. Glede na ureditev letnega dopusta v Zakonu o delovnih razmerjih mora delavec v koledarskem letu v katerem pridobi pravico do letnega dopusta izkoristiti najmanj dva tedna, ostalo pa lahko v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednje leto. V tem členu, je določeno drugačno pravilo, saj lahko pomorščak izkoristi celotni letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, v katerem mu je bil letni dopust dodeljen. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 230. člen (uveljavitev in uporaba zakona) (1) Ta zakon začne veljati trideseti dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije. (2) Določba tretjega odstavka 59. člena tega zakona se začne uporabljati eno leto po uveljavitvi tega zakona. (3) Določbe tretjega do sedmega odstavka 79. člena tega zakona se uporabljajo za pogodbe o zaposlitvi, ki so sklenjene za določen čas po uveljavitvi tega zakona. (4) Določbe desetega odstavka 137. člena tega zakona se začnejo uporabljati 90 dni po uveljavitvi tega zakona in se uporabljajo za čas odsotnosti z dela s pravico do nadomestila plače v breme zdravstvenega zavarovanja po začetku uporabe teh določb. Člen določa uveljavitev zakona (12. 4. 2013) ter začetek uporabe nekaterih določb. SODNA PRAKSA VRHOVNEGA SODIŠČA RS Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ___________________________________________________________________________ Zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev – ZZSDT (Uradni list RS, št. 47/15) vsebuje naslednjo prehodno in končno določbo: »76. člen (prehodna določba k Zakonu o delovnih razmerjih) (1) Ne glede na četrto alinejo prvega odstavka 54. člena zakona se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas tudi v primeru, če gre za zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje, izdano na podlagi ZZDT-1 (razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja), do poteka veljavnosti delovnega dovoljenja. (2) Ne glede na drugi odstavek 119. člena zakona pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu tudi z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja, izdanega na podlagi ZZDT-1. 82. člen (uveljavitev zakona) Ta zakon začne veljati petnajsti dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije, uporabljati pa se začne 1. septembra 2015.«. ___________________________________________________________________________ Zakon o spremembah in dopolnitvah Pomorskega zakonika – PZ-F (Uradni list RS, št. 33/16) spreminja 222. člen zakona tako, da se glasi: »222. člen (prenehal veljati)«; spreminja 223. člen zakona tako, da se glasi: »223. člen (prenehal veljati)«; ter vsebuje naslednjo končno določbo: »79. člen Ta zakon začne veljati petnajsti dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.«. ___________________________________________________________________________ Zakon o dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih – ZDR-1A (Uradni list RS, št. 52/16) vsebuje naslednji prehodni in končno določbo: »PREHODNE IN KONČNA DOLOČBA 2. člen (dodatek za delovno dobo) Delavci, ki so ob uveljavitvi Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13) ohranili dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5 odstotka od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe in so ga v tej višini imeli do uveljavitve Zakona o spremembah in dopolnitvah Pomorskega zakonika (Uradni list RS, št. 33/16; v nadaljnjem besedilu: PZ-F), ohranijo tak dodatek tudi po uveljavitvi PZ-F, razen če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. 3. člen (ekonomsko odvisne osebe) Določbe 213. in 214. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT in 33/16 – PZ-F) se uporabljajo do uveljavitve zakona, ki bo urejal delo in varstvo ekonomsko odvisnih oseb. 4. člen (začetek veljavnosti) Ta zakon začne veljati naslednji dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.«. ___________________________________________________________________________ Odločba o razveljavitvi četrtega odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih in delni razveljavitvi sklepa Vrhovnega sodišča, sklepa Višjega delovnega in socialnega sodišča in sklepa Delovnega sodišča v Mariboru (Uradni list RS, št. 15/17) določa: »1. Četrti odstavek 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13 in 78/13 – popr. in 52/16) se razveljavi. 2. Do drugačne zakonske ureditve se za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po pošti uporabljajo pravila pravdnega postopka o osebnem vročanju. 3. (Sklep Vrhovnega sodišča št. VIII Ips 100/2015) z dne 9. 9. 2015 o zavrnitvi revizije, sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča št. Pdp 1394/2014) z dne 4. 2. 2015 o zavrnitvi pritožbe v delu, ki se nanaša na zavrženje tožbe, in 2. točka sklepa Delovnega sodišča v Mariboru št. Pd 247/2014) z dne 3. 9. 2014 se razveljavijo in zadeva se vrne Delovnemu sodišču v Mariboru v novo odločanje.« Literatura in viri Amandma k 15. členu 1689-VII Amandma (K 15. členu) 26. 01. 2017 [SMC – Poslanska skupina Stranke modernega centra, DeSUS – Poslanska skupina Demokratične stranke upokojencev Slovenije, SD - Poslanska skupina Socialnih demokratov, sprejet], dostopno dne 23. 10. 2017 na https://www.dz-rs.si/wps/portal/Home/deloDZ/zakonodaja/izbranZakonAkt?uid=C1257A70003EE6A1C12580B4002F29EF&db=kon_zak&mandat=VII&tip=doc Amandma k 4. členu (1689-VII Amandma (K 4. členu) 01. 02. 2017 [SMC – Poslanska skupina Stranke modernega centra, DeSUS – Poslanska skupina Demokratične stranke upokojencev Slovenije, SD - Poslanska skupina Socialnih demokratov, sprejet], dostopno dne 23. 10. 2017 na https://www.dz-rs.si/wps/portal/Home/deloDZ/zakonodaja/izbranZakonAkt?uid=C1257A70003EE6A1C12580B4002E9585&db=kon_zak&mandat=VII&tip=doc Amandma k 8. členu (1689-VII Amandma (K 8. členu) 01. 02. 2017 [SMC – Poslanska skupina Stranke modernega centra, DeSUS - Poslanska skupina Demokratične stranke upokojencev Slovenije, SD - Poslanska skupina Socialnih demokratov, sprejet]), dostopno dne 23. 10. 2017 na https://www.dz-rs.si/wps/portal/Home/deloDZ/zakonodaja/izbranZakonAkt?uid=C1257A70003EE6A1C12580B4002EAC83&db=kon_zak&mandat=VII&tip=doc MDDSZ: Popravek gradiva št. 1 – Predlog zakona o čezmejnem izvajanju storitev – prva obravnava, dostopno dne 23. 10. 2017 na http://vrs-3.vlada.si/MANDAT14/VLADNAGRADIVA.NSF/18a6b9887c33a0bdc12570e50034eb54/99F33A493F7F6D87C1258091002A3F88?OpenDocument Odločba o razveljavitvi četrtega odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih in delni razveljavitvi sklepa Vrhovnega sodišča, sklepa Višjega delovnega in socialnega sodišča in sklepa Delovnega sodišča v Mariboru (Uradni list RS, št. 15/17) Predlog Zakona o čezmejnem izvajanju storitev – predlog za obravnavo Sodna praksa Vrhovnega sodišča RS, dostopno na www.sodnapraksa.si Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US) Zakon o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 19/14 in 55/17) STVARNO KAZALO Številka v oklepaju pomeni številko člena. A agencijsko delo, glej zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku aktivna politika zaposlovanja (54), (64), (79) alternativno reševanje sporov (201) aneks (49) avtonomija pogodbenih strank (9) C cilji zakona (1) Č čakanje na delo doma (138) čas trajanja pogodbe o zaposlitvi (12) D dan nastopa dela (11) darovanje krvi (167) definicija delovnega časa (142) dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi (87) dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (59) delavci pred upokojitvijo (114) delavčeva osebnost (46) delavčeva zasebnost (46) delavec (5), (19) delavski zaupnik (10) delo na domu - dela, ki se ne morejo opravljati na domu (72) - splošno (68) - obveznosti delodajalca (70) - pravice, obveznosti in pogoji (69) - prepoved dela na domu (71) delo otrok, mlajših od 15 let, dijakov in študentov (211) delo v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu (54) delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev (54) delodajalec - splošno (5), (19) - pravna oseba (20) - prenosnik (75) - prevzemnik (75) - za zagotavljanje dela (59) delovna sredstva (43) delovna uspešnost (126), (127) delovne knjižice (227) delovni čas (142-149) delovni čas, odmor, počitek delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti (192) delovni material (43) delovno razmerje - definicija (4) - elementi delovnega razmerja (13) - sklenitev (11) denarna odškodnina (8) denarno nadomestilo (41), (164) denarno povračilo (118), (125) denarno povračilo namesto odpovednega roka (96) disciplinska odgovornost (63), (172-176) diskriminacija (neposredna - posredna) (6) diskriminacija (8) dodatek za delovno dobo (129), (222) dodatki (126), (127) dodatno delo (145) dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela (28), (29), (30) dokazno breme v primeru odpovedi (84) določanje daljšega trajanja letnega dopusta (160) dopolnilno delo (147) dopustnost odpovedi (83) dostojanstvo delavca pri delu (47) dostop do poslovnih prostorov (43) druge odsotnosti z dela (165-168) drugi primeri prenehanja delodajalca (107) drugi upravičenci do varstva delavcev zaradi nosečnosti in starševstva (189) drugo delo (33) družinski člani (26) duševne bolečine (8) E ekonomsko odvisna oseba - omejeno delovnopravno varstvo (214) - opredelitev (213) - veljavnost ureditve (223) elektronsko obveščanje (30), (33) enaka obravnava (27) enake možnosti žensk in moških (6) enako plačilo žensk in moških (133) enakomerna razporeditev delovnega časa (148) G globe (217-217.c) H hujše kršenje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (110) I inšpekcijsko nadzorstvo (215) invalidnost (89), (116), (119) isto delo (55) isto delovno mesto (55) izjava o očitanih kršitvah (173) izjeme od javne objave (26) izobraževanje (54), (170) izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi (14), (16) izpolnjevanje pogodbenih obveznosti (36) izpopolnjevanje za delo (54), (62) izraba letnega dopusta (63) (162) izredna odpoved (82), (109) izvajanje pripravništva (122) J javna dela (54), (64), (79) javna objava (25), (27) javna služba (2) kandidat (24), (48) kazenske določbe (217), (217.a), (217.b), (217.c) konkurenčna klavzula (40) konkurenčna prepoved (39) kraj izplačila plače (135) krajši delovni čas (65), (198) krajši delovni čas v posebnih primerih (67) kriteriji za določitev presežnih delavcev (102) krivdni razlog (89) kršenje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (110) L lažni podatki ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela (110) letni dopust (159-164) letni razpored delovnega časa (148) M manj ugodne pravice (9) manj ugodno obravnavanje delavcev (6) manjši delodajalec (5), (22), (33) mediacija (216) minimalna starost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi (21) minimalni odpovedni roki (94) minimalno trajanje letnega dopusta (159) mirovanje pravic in obveznosti (53) mnenje pred odpovedjo (86) N način izplačila plače (135) način izrabe letnega dopusta (163) načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi (77) nadlegovanje (7) nadomestilo - plače (137), (138), (187) - plače v trajanju najmanj dve uri na teden (97) - plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku (61) - plače, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku (61) nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule (41) nadomeščanje začasno odsotnega delavca (54) nadurno delo (144) napoteni delavci (3), (208), (209), (210) napotitev delavca – zagotavljanje dela delavca drugemu uporabniku (62) napotitev delavca na delo v tujino (208) nastanitev med delovnim razmerjem (139) navodila delodajalca (34) nedoločen čas (12) neenakomerna razporeditev delovnega časa (148) nespoštovanje navodil zdravnika v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe (110) neuspešno opravljeno poskusno delo (89) neutemeljeni odpovedni razlogi (90) nevarnost za življenje in telo (35) neveljavna določila pogodbe o zaposlitvi - pravna posledica (32) nevrnitev na delo v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi (110) ničnost (14), (15), (23) nočni delavec (151) nočno delo (150-153) O objektivni rok za podajo redne odpovedi (89) obličnost (12), (40) oblika in vsebina odpovedi (87) oblika spremembe pogodbe (52) obrnjeno dokazno breme (6), (47) obstoj delovnega razmerja (18) obvestitev o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (81) obvestitev pred odpovedjo (86) obveščanje (30) obveščanje na pri delodajalcu običajen način (47) obvezna zavarovanja (11) obveznost obveščanja (36) obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom (99) obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje (100) obveznosti delavca (33) obveznosti delodajalca do sindikata (203) obveznosti delodajalca pred odpovedjo(85) obveznosti pogodbenih strank - določen čas (57) odklonitev dela (34), (63) odklonitev napotitve v tujino (208) odklonitev prehoda in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku (110) odločitev o disciplinski odgovornosti (175) odmor med delovnim časom (154) odmori in počitki (154-156) potovanje iz kraja svojega bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika (110) odpoved pogodbe o zaposlitvi (82-117) odpoved pravici do letnega dopusta (164) odpoved s ponudbo nove pogodbe (91) odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu (92) odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98) odpovedni roki (93) odpravnina (79), (91), (92), (106), (108) odpravnina ob upokojitvi (132) odsotni z dela zaradi bolezni (116) odsotnost pet dni zaporedoma brez obvestila delodajalcu (110) odsotnost z dela - zaradi izobraževanja (171) - zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih (168) - zaradi praznovanja (166) - zaradi zdravstvenih razlogov (167) odškodninska odgovornost (8), (177-180) odškodninska odgovornost delavcev (177) odškodninska odgovornost delodajalca (179) ohranitev zaposlitve (33) omejitev nadurnega in nočnega dela (199) omejitev odpovedi pripravniku (123) omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas (55) omejitve dela ponoči (152) opravljanje dela (33) opravljanje dela v tujini (208) opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom (54) opravljanje pridobitnega dela v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe (110) opravljanje sezonskega dela (54) organizacija dela (10) osebne okoliščine (6) osebni podatki - varstvo (48) - izbris (48) osnovna plača (126), (127) P pavšalna odškodnina (180) pisna odreditev (33) pisna seznanitev z očitanimi kršitvami (85) pisni obračun (135) pisno obvestilo o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve (87) pisno obveščanje sindikata (204) pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti (85) pisnost pogodbe o zaposlitvi (17) plača (126) plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin (165) plačilni dan (134) plačilo - delavca na usposabljanju (141) - pripravnika (141) - za čas odmora (126) - za delo (126-141) - za delo - obveznost delodajalca (44) - za delo v primeru opravljanja drugega dela (33) pobot (136) počitek med zaporednima dnevoma (155) pogodba o zaposlitvi (1), (11), (12), (43), (11-119) - s poslovodno osebo ali prokuristom (73) - za določen čas (54) - za opravljanje dela na domu (68) - za opravljanje dela v tujini (209) pogodba za določen čas (22) pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti (40) pogodbena svoboda (24) pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi (22) polni delovni čas (143) položaj napotenih delavcev (210) ponudba nove pogodbe o zaposlitvi (50) posebne varstvene določbe za delo otrok (212) posebno varstvo pred odpovedjo - predstavnikov delavcev (112) - odpovedjo delavcev pred upokojitvijo (114) - invalidov in odsotnih z dela zaradi bolezni (116) - staršev (115) posebnosti urejanja delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov (157), (158) poskusno delo (125) posledice nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas (56) poslovna skrivnost (38) poslovni razlog (89) posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem (216) postopki, začeti pred uveljavitvijo tega zakona (228) postopno zviševanje starosti za delavce pred upokojitvijo (226) posvetovanje s sindikatom (153) povečan letni dopust (194) povračila stroškov v zvezi z delom (130) povračilni ukrepi (6) povračilo stroškov, ki jih ima delavec pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju (130) pozitivna diskriminacija (6) pravica doječe matere (188) pravice delovnih invalidov (196) pravice in obveznosti kandidata (29) pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka (97) pravice iz socialnega zavarovanja (67) pravice neizbranega kandidata (30) pravice nočnih delavcev (151) pravice, obveznosti in odgovornosti uporabnika in delavca (63) pravna domneva (12), (18) pravni prenos podjetja ali dela podjetja (75) predaja dela (54) predhodni zdravstveni pregled (28) predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (67) predpisi o starševskem dopustu (67) predpisi o zdravstvenem zavarovanju (67) predstavniki delavcev (112) preizkus znanja in sposobnosti kandidatov (28) prekinitev (55) prenehanje - vrnitev dokumentov in izdaja potrdila (78) prenehanje konkurenčne klavzule (42) prenehanje pogodbe o zaposlitvi (77-119) - na podlagi sodbe sodišča (118) - s sporazumom (81) - za določen čas (79) - zaradi prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja (119) - zaradi smrti delavca oziroma delodajalca – fizične osebe (80) - zaradi ugotovljene invalidnosti (119) prenehanje veljavnosti podzakonskih aktov (225) prenehanje veljavnosti zakona (229) prenos delodajalca - obveščanje in posvetovanje s sindikati (76) prepoved opravljanja - del delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti (191) - del v času nosečnosti in v času dojenja (184) - dela prek polnega delovnega časa (146) - dela za čas trajanja postopka odpovedi (89) - določenih del v delovnem razmerju (110) - nočnega dela (193) - podzemnih del (181) prepoved škodljivega ravnanja(37) preračun delovnega časa (58), (149) pridobitev podatkov iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije (114) priprava na delo (54) priprava oziroma izvedba dela, ki je projektno organizirano (54) pripravništvo (120-124) prisilna likvidacija (104) prisilna poravnava (105) pristojnost za izrekanje globe v okviru razpona (217.č) program razreševanja presežnih delavcev (101) prosto delovno mesto (25) R različno obravnavanje (6) razlog nesposobnosti (89) razlogi za izredno odpoved na strani delavca (110) razlogi za izredno odpoved na strani delodajalca (111) razlogi za redno odpoved (89) razporejanje delovnega časa (148) razveljavitev izpodbojne pogodbe (16) redna odpoved (82) regres za letni dopust (131) S sankcije (172) sestavine pogodbe o zaposlitvi (31) seznanitev s pravicami in obveznostmi (28) seznanitev z akti delodajalca (10) sezonsko delo (54), (58), (119) sindikalna članarina (207) sindikalni zaupnik (205) sindikat pri delodajalcu (10) sistemizacija (22) sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (49) sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci (66) sklepanje ene ali več zaporednih pogodb za določen čas (55) sklicevanje na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca (31) službeno potovanje (130) smiselna raba splošnih pravil civilnega prava (14) sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje (103) sodna izvršba (135) sodno varstvo (17), (200) soglasje inšpektorja za delo (115) solidarna odgovornost (75) sorazmerni del letnega dopusta (161) splošna pravila civilnega prava (13) splošni akt (10), (22) spol (27) spolno in drugo nadlegovanje (47) spolno nadlegovanje (7) spor o obstoju delovnega razmerja (18) sprememba dela zaradi naravnih ali drugih nesreč (169) sprememba delodajalca (75) sprememba pogodbe o zaposlitvi (49) sprememba pogodbe v primerih odpovedi s strani delodajalca (50) starševski dopust (186) starši (115) stečaj (104) stranki pogodbe (19) strokovni delavec, ki opravlja strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu (45) strošek za prehrano med delom (130) strošek za prevoz na delo in z dela (130) subjektivni rok za podajo redne odpovedi (89) subsidiarna odgovornost (75) subsidiarna odgovornost za terjatve delavca (92) suspenz pogodbe o zaposlitvi (53) svet delavcev (10) Š škoda (37), (38), (39) škodljivo ravnanje (37) štipendiranje (26) T tedenski počitek (156) tek odpovednega roka (95) teritorialna veljavnost (3) trajanje pripravništva (121) transformacija (56) trpinčenje (7), (8), (47) tujci - sklepanje pogodbe o zaposlitvi (23) U udeležba pri dobičku (140) ugodnejše pravice (9) ukrepi za zaščito dostojanstva (47) uporaba informacijske tehnologije (68) uporaba zakona (3) urejanje pravic in obveznosti članov pogodbenih strank v kolektivnih pogodbah (224) usposabljanje ali izpopolnjevanje za delo (54) ustrezna zaposlitev (91) ustrezno delo (33) uveljavitev in uporaba zakona (230) uveljavljanje pravic pri delodajalcu (200) V varne delovne razmere (45) varnost in zdravje pri delu (35) varovanje poslovne skrivnosti (38) varstvo delavcev zaradi nosečnosti in starševstva (182) varstvo delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti (190) varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo (183) varstvo sindikalnega zaupnika (207) varstvo sindikalnih zaupnikov v primeru prenosa (206) varstvo starejših delavcev (197) varstvo v času nosečnosti in starševstva v zvezi z nočnim in nadurnim delom (185) večkratno pravno varstvo pred odpovedjo (117) veljavnost delovnega dovoljenja (119) verodostojna listina (135) višina dodatkov (128) vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika (86) vnaprejšnji podpis odpovedi (28) vodilni delavci (74) volontersko pripravništvo (124) vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta (51) vrnitev na delo, (53) vročitev odpovedi (88) - objava na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu (88) - osebno v prostorih delodajalca (88) - priporočena pošiljka s povratnico (88) vrsta plačil (126) Z začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga (138) začasna prerazporeditev delovnega časa (148) začasno delo pri drugih uporabnikih (61) začasno povečan obseg dela (54) zadržanje učinkovanja odpovedi (113) zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi (215) zadrževanje izplačila plače (136) zagotavljanje dela (43) zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku (59-63) - dogovor med uporabnikom in delodajalcem za zagotavljanje dela (62) - nadomestilo plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku (61) - nadomestilo plače, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku (61) - posebnosti pogodbe o zaposlitvi (61) - višina plačila za delo (61) zagovor (85) zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti (39) zaposlitev za nedoločen ali določen čas (60) zaposlovanje (25) zaposlovanje, usposabljanje ali preusposabljanje invalidov (195) zastaranje disciplinske odgovornosti (176) zastaranje terjatev (202) zmanjšanje odškodnine, oprostitev plačila odškodnine (178) Opombe [←1] V Republiki Sloveniji je bilo v juniju 2021 901.683 delovno aktivnih oseb, od katerih jih je bilo 89,37% ali 805.846 zaposlenih (vir: SURS, https://www.stat.si/StatWeb/News/Index/9752, pridobljeno: 11.9.2021) [←2] ZIUPOPDVE je tudi v ZJU dopolnil z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov brez utemeljevanja.