Avtorice:: Saša Zorjan, Sanja Cukut Krilic, Lilijana Šprah logo ZRC SAZU moder_4cm druga Jezikovni pregled: Ana Jurkovic Uporaba prirocnika Prirocnik je namenjen seznanjanju s problematiko obvladovanja psihosocialnih tveganj in absentizma v razlicnih delovnih okoljih. Poleg tega vsebuje tudi interaktivna poglavja za oblikovanje ukrepov usmerjenih ukrepov ter povezave do uporabnih spletnih strani, ki dopolnjujejo predlagane sezname ukrepov. Prirocnik je možno v celoti natisniti z njegovimi osnovnimi poglavji. Posamezni seznami ukrepov do katerih dostopate preko povezav na 17 podrocjih psihosocialnih obremenitev, se v prirocniku odpirajo v posebnem podoknu, zato jih je možno natisniti le loceno od osnovnih vsebin prirocnika. To delo je na voljo pod pogoji slovenske licence Creative Commons 2.5, ki ob priznavanju avtorstva dopušca nekomercialno uporabo, ne dovoljuje pa nobene predelave. cc Recenzenta: Klemen Podjed, Urška Smrke Oblikovanje naslovnice in racunalniški prelom: Metod Frlic Izdajatelj: Družbenomedicinski inštitut ZRC SAZU Zanj: Lilijana Šprah Založila: Založba ZRC, ZRC SAZU Zanjo: Oto Luthar Spletna stran PRIROCNIKA ZA OBVLADOVANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ IN ABSENTIZMA S POMOCJO ORODJA e-OPSA (PRILAGOJENA RAZLICICA ZA IZBRANE DEJAVNOSTI JAVNEGA SEKTORJA): http://zalozba.zrc-sazu.si/p/1298 Prirocnik za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma s pomocjo orodja e-OPSA (prilagojena razlicica za izbrane dejavnosti javnega sektorja),ki ga je na podlagi Javnega razpisa za sofinanciranje projektov za promocijo zdravja na delovnem mestu v letu 2015 in 2016 financno podprl Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. CIP - Kataložni zapis o publikaciji Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana 159.922.2:331.316(035)(0.034.2) ZORJAN, Saša, 1988- Prirocnik za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma s pomocjo orodja e-OPSA. (Prilagojena razlicica za izbrane dejavnosti javnega sektorja) [Elektronski vir] / Saša Zorjan, Sanja Cukut Krilic, Lilijana Šprah. - El. knjiga. - Ljubljana : Založba ZRC, ZRC SAZU, 2016 Nacin dostopa (URL): http://zalozba.zrc-sazu.si/p/1298 https://doi.org/10.3986/9789612549466ISBN 978-961-254-946-6 (pdf) 1.Cukut Krilic, Sanja 2. Šprah, LilijanaLjubljana, september 2016 286610176 Projektni partnerji: KAZALO 1 Kaj so psihosocialna tveganja? ............................................................... 3 1.1 Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu ........................................................ 4 1.2 Posledice psihosocialnih tveganj za zdravje zaposlenih ............................................... 6 1.2.1 Stres .......................................................................................................................... 8 1.2.1.1 Stres na delovnem mestu ................................................................................ 9 2 Psihosocialna tveganja v izbranih dejavnostih javnega sektorja ......... 12 3 Kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ ....................................................................................... 14 4 Obvladovanje psihosocialnih tveganj ................................................ 16 4.1 Kako identificirati psihosocialna tveganja.................................................................... 18 4.1.1 Spletno orodje e-OPSA .......................................................................................... 20 4.1.1.1 Kaj meri orodje e-OPSA? ................................................................................ 20 4.1.1.2 Ukrepi, usmerjeni v zdravje v okviru preventivno-promocijskih dejavnosti, kot jih oblikuje orodje e-OPSA ......................................................................................... 24 1. Delovna obremenitev, hitrost poteka dela ..................................................................... 26 2. Delovno okolje in delovna oprema, fizicne obremenitve ................................................ 28 3. Družinske razmere zaposlenega ..................................................................................... 30 4. Medosebni odnosi pri delu ............................................................................................ 32 5. Nadzor........................................................................................................................... 34 6. Obremenitve kot posledica ............................................................................................ 36 sociodemografskih okolišcin .............................................................................................. 36 7. Odnos do dela ............................................................................................................... 38 8. Organizacijska kultura .................................................................................................... 40 9. Organizacijska struktura ................................................................................................ 42 10. Osebnostne znacilnosti ................................................................................................ 44 11. Psihofizicno zdravstveno stanje ................................................................................... 46 12. Razmejitev zasebnega življenja in dela ......................................................................... 48 13. Razvoj poklicne kariere ................................................................................................ 50 14. Skrb zase ..................................................................................................................... 52 15. Urnik dela .................................................................................................................... 54 16. Vloga in odgovornost v organizaciji .............................................................................. 56 17. Vsebina dela ................................................................................................................ 58 5 Tehnicna navodila za uporabo spletnega orodja e-OPSA .................... 60 6 Priporoceni viri in literatura .............................................................. 77 7 Priloge ............................................................................................. 86 Priloga 1: Vprašalnik OPSA za oceno psihosocialnih obremenitev in absentizma v izbranih dejavnostih javnega sektorja ................................................................................................... 86 1 Kaj so psihosocialna tveganja? V zadnjih letih se posebna pozornost namenja podrocju zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu, kjer je vedno vec govora tudi o psihosocialnih tveganjih. Slika 1: Vpliv direktnih in indirektnih tveganj na zdravje zaposlenih Širši (socialne in organizacijske okolišcine dela) in ožji dejavniki dela ter delovne organizacije (znacilnosti dela in njegovo upravljanje) lahko predstavljajo razlicne vire obremenitev (nevarnosti) in jih razumemo kot tveganja, ki ogrožajo zdravje in dobro pocutje zaposlenih (psihicno, fizicno in socialno), vplivajo pa tudi na ekonomsko ucinkovitost podjetij (vec bolniških izostankov in odsotnosti z dela – absentizem, zmanjšana storilnost na delu – prezentizem, odhajanje delavcev na druga delovna mesta – fluktuacija ipd.). Razlicne fizicne, biološke in kemicne nevarnosti pri delu lahko prav tako predstavljajo obliko psihosocialnih obremenitev, saj imajo poleg neposredne nevarnosti za zdravje (zastrupitve, poškodbe idr.) tudi psihološki ucinek. Pri posameznikih lahko namrec izzovejo obcutek ogroženosti, preobremenjenosti, nevarnosti, strahu in nelagodja, kar posledicno povecuje raven stresa. Zato lahko recemo, da predstavljajo fizicne, kemicne in biološke obremenitve direktna tveganja za zdravje zaposlenih (udarec, padec, zastrupitev, poškodba, kar se takoj odrazi na zdravju), medtem ko psihosocialne obremenitve v glavnem delujejo kot indirektna tveganja, saj sprožajo stres in posredno vplivajo na zdravje (Slika 1). Ce se zaposleni in delovna organizacija ne znajo ustrezno spoprijeti s stresom (odpravljanje vzrokov, poznavanje tehnik in vešcin za custveno in fizicno razbremenitev), se razvije prekomerni stres, ki se prav tako odraža na zdravju zaposlenih in v »zdravju« delovne organizacije (Slika 2). Izpostavljenost PSIHOSOCIALNIM NEVARNOSTIM (obremenitvam, dejavnikom) pri delu ŠKODA ZA ZDRAVJE (psihicna, fizicna, socialna) PSIHOSOCIALNA TVEGANJA Slika 2: Shematski prikaz povezanosti med psihosocialnimi nevarnostmi pri delu, tveganji in posledicami 1.1 Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu Psihosocialna tveganja, ki negativno vplivajo na zdravje in dobro pocutje delavcev, vkljucujejo obremenitve, kot so visoke zahteve dela, visoka delovna intenzivnost, custvene zahteve, pomanjkanje avtonomije, eticni konflikti, slabi medosebni odnosi ter negotovost glede zaposlitve in dela. Vendar pa lahko izvore psihosocialnih tveganj prepoznamo na vec podrocjih, povezanih z delom (Tabela 1). Tabela 1: Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu Podrocja Vrste psihosocialnih nevarnosti (obremenitev, dejavnikov) VSEBINA DELA Monotono, fragmentirano, nesmiselno ali premalo zahtevno delo, kratki delovni cikli, velika negotovost, delo z zahtevnimi strankami, bolniki, varovanci. DELOVNA OBREMENITEV/ HITROST DELA Prevelika ali premajhna delovna obremenitev, pomanjkanje nadzora nad hitrostjo poteka dela (delovni stroj doloca hitrost dela), velik casovni pritisk, nenehni casovni roki. URNIK DELA Izmensko delo, neprilagodljiv urnik dela, nepredvidljiv, dolg ali nesocialen delovni cas. NADZOR Majhno sodelovanje pri odlocanju, majhen nadzor nad delovno obremenitvijo, hitrostjo dela in njegovo menjavo. DELOVNO OKOLJE IN DELOVNA OPREMA Neustrezna, nezanesljiva in slabo vzdrževana oprema, slabe delovne razmere, kot so pomanjkanje prostora, slaba osvetljenost ali prekomeren hrup. ORGANIZACIJSKA KULTURA IN FUNKCIJA Slaba komunikacija in obvešcanje, nizka raven podpore pri reševanju težav in osebnem razvoju, slabo definirani ali neusklajeni organizacijski cilji. MEDOSEBNI ODNOSI NA DELOVNEM MESTU Socialna ali fizicna izolacija, slab odnos z nadrejenimi, medsebojni konflikti, pomanjkanje socialne podpore, nadlegovanje, ustrahovanje, nasilje tretjih oseb. VLOGA IN ODGOVORNOST V ORGANIZACIJI Dvoumne ali konfliktne vloge, odgovornost za ljudi pri delu. RAZVOJ POKLICNE KARIERE Stagniranje poklicne kariere, negotovost v zvezi z napredovanjem ali zaposlitvijo, nezasluženo napredovanje ali zasluženega napredovanja ni, slabo placilo, slab družbeni ugled dela. USKLAJEVANJE ZASEBNEGA IN POKLICNEGA ŽIVLJENJA Nasprotja med zahtevami dela in zasebnega življenja, nizka podpora družine, težave, povezane z delovno aktivnostjo obeh partnerjev. Vendar nabor morebitnih psihosocialnih tveganj nikakor ni dokoncen. Zaradi številnih sprememb, povezanih s pripravo, organizacijo in upravljanjem dela ter z ekonomskim in socialnim vidikom dela, se lahko pojavijo nove psihosocialne obremenitve. Tako nastajajo nova tveganja, ki jih strokovnjaki imenujejo nastajajoca psihosocialna tveganja. Gre za tveganja, ki še do nedavnega niso obstajala in so se pojavila zaradi novih procesov in tehnologij, novih vrst delovnih mest, socialnih oziroma organizacijskih, socialno-ekonomskih, demografskih in politicnih sprememb, vkljucno z aktualnim pojavom globalizacije. Nastajajoca psihosocialna tveganja imajo prav tako za posledico povecano raven stresa ter povzrocijo resno poslabšanje duševnega, fizicnega in socialnega zdravja delavcev. Med najpomembnejša nastajajoca psihosocialna tveganja uvršcamo: - negotove oblike zaposlitve zaradi nestabilnega trga dela, - vecjo ranljivost delavcev zaradi globalizacije, - nove oblike pogodb o zaposlitvi, - negotovost zaposlitve, - staranje delovne sile, - dolg delovni cas, - vecjo intenzivnost dela, - vitko proizvodnjo in oddajanje del zunanjim izvajalcem, - velike custvene obremenitve na delovnem mestu, - neusklajenost poklicnega in družinskega življenja. 1.2 Posledice psihosocialnih tveganj za zdravje zaposlenih Številne raziskave porocajo, da psihosocialna tveganja pomembno vplivajo na psihofizicno zdravje zaposlenih. Psihosocialne obremenitve vplivajo na posameznika na vec ravneh. Ponavljajoce se stresne reakcije, ki so posledica razlicnih obremenitev, se lahko kažejo v: - Fizioloških reakcijah na stres: to so somatske težave, kot so glavoboli, telesne bolecine, razbijanje srca, tišcanje v želodcu, nižja telesna odpornost, pogosti prehladi in okužbe, alergije, prebavne motnje, fizicna izcrpanost. - Spremembah vedenja: slabša kakovost dela, pojavljanje vedno vec napak, razdiralno vedenje, zapiranje vase, beg iz delovne situacije in izmikanje odgovornosti, zanemarjanje dolžnosti in zamujanje v službo oziroma predcasno zapušcanje dela. Nekateri kažejo pretirano skrb za lastno zdravje in so pogosto v bolniškem staležu (beg v bolezen), zaradi cesar se poveca absentizem, spet drugi gredo v drugo skrajnost (zanemarjanje lastnega zdravja in skrbi zanj, za osebni izgled, higieno ipd.). Nekateri posamezniki lahko zacnejo tudi zlorabljati droge in clovekovemu zdravju škodljive snovi, lahko pa se razvijejo tudi druge odvisnosti (na primer: kockanje, igre na sreco). - Psihicnem odzivanju: negativna custva, kot so jeza, tesnoba, depresija in razdražljivost. Posameznik je bolj obcutljiv, agresiven, nemocen, žalosten, potrt, brezvoljen in kronicno izcrpan. Pojavijo se tudi motnje v mišljenju, ki se kažejo kot motnje pozornosti, koncentracije, spomina, zmanjšani sta sposobnost ucenja in ustvarjalnost, posameznik ima težave pri odlocanju ipd. Pri dolgotrajnih obremenjenostih se lahko pojavi tudi izgorelost kot popolna nemoc nadaljnjega obvladovanja situacije. Vsi ti odzivi se povezujejo z dojemanjem dejanskosti in slabšanjem posameznikove samopodobe, samozaznavanja, družbeni svet pa se kaže kot sovražen do posameznika. Psihicne težave lahko prerastejo tudi v trajne anksiozne motnje. Posledice psihosocialnih tveganj so torej vidne na telesnem in duševnem zdravju, saj je posameznik zaradi izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem pod velikim stresom. Ker pa je clovek enovito bitje, so posledice tveganj na delovnem mestu opazne ne le pri samem delu, ampak tudi zunaj delovnega mesta. Posameznik, ki zaradi posledic obremenitev doživlja velik stres, bo simptome prekomernega stresa doživljal tudi v domacem okolju, zato so dejanske posledice psihosocialnih obremenitev veliko širše in vplivajo ne le na delavca, ampak tudi na njegovo družino in bližnje (Tabela 2). Poleg tega pa se posledice kažejo tudi na ravni same delovne organizacije, saj se lahko poveca bolniška odsotnost z dela (absentizem), zapušcanje kadrov (fluktuacija), znižata se storilnost in delovna ucinkovitost zaposlenih na delovnem mestu zaradi zdravstvenih težav (zdravstveni prezentizem), zaposlenim lahko upade morala in lojalnost do organizacije, povecajo se sovražnost in druga negativna custva. Dolgorocni negativni izidi na ravni organizacije tako zajemajo slabšo ekonomsko ucinkovitost organizacije, vec nesrec, pravnih sporov ipd. Tabela 2: Znaki psihosocialnih tveganj Telesni znaki Duševni znaki Znaki, vidni v medosebnih odnosih Znaki, vidni pri delu spremembe v teku spremembe v telesni teži pogosti glavoboli vrtoglavica nespecnost pogosti prehladi napetost in bolecine v mišicah prebavne motnje razbijanje srca kronicna utrujenost alergije povecano uživanje alkohola in pomirjeval ter vec kajenja tesnoba nemir napetost potrtost nemoc obup nagle spremembe razpoloženja razdražljivost napadalnost nocne more pogosti jok depresija zaskrbljenost nezadovoljstvo pretirana obcutljivost pomanjkanje samospoštovanja obcutek praznosti dvomi izguba perspektive apaticnost negativizem pozabljivost zmedenost nestrpnost nezaupanje zmanjšani stiki s prijatelji izmikanje sodelavcem zapiranje vase izolacija skrivanje težave v komunikaciji zmanjšana potreba po spolnosti obcutek preobremenjenosti utrujenost neucinkovitost neuspešnost nedokoncane naloge lotevanje vedno novih nalog izguba perspektive težave s koncentracijo in pozornostjo pomanjkanje novih idej odpor do dela absentizem prezentizem fluktuacija Vse to pomeni, da so posledice psihosocialnih tveganj vidne ne le na zdravju zaposlenega, temvec tudi v sami delovni organizaciji in zaradi visokih stroškov, povezanih z dolgo odsotnostjo z dela, tudi v širši družbi. Epidemiološke ocene kažejo, da lahko tudi do 60 % izgube delovnih dni povežemo z razlogi, ki so posledica prekomernih psihosocialnih obremenitev. Zato njihovo odkrivanje in preprecevanje predstavlja še posebej velik izziv pri zagotavljanju dobrega pocutja na delovnem mestu. 1.2.1 Stres Kadar so psihosocialna tveganja velika, ima to za zaposlenega in posledicno tudi za samo delovno organizacijo negativne ucinke. Posledica psihosocialnih tveganj je povecana raven stresa, ki ga zaposleni obcuti. Simptomi reakcije na doživljanje stresa se razvijejo v nekaj minutah po stresnem dogodku in trajajo od nekaj ur do nekaj dni. Simptomi stresa se pokažejo na vec ravneh, najveckrat so tudi medsebojno prepleteni. To so: - fiziološki odziv: pospešeno bitje srca, hitro dihanje, napete mišice, mrzle dlani in stopala, vznemirjeni želodec, glavobol, slabost, - custveni odziv: obcutek strahu, potrtost, jeza, razdražljivost, pretirana obcutljivost, prepirljivost, - miselni odziv: obcutka nemoci (Tega ne zmorem. Zmešalo se mi bo. Prevec je vsega.) in ogroženosti (Vsi pritiskajo name. Grozno je, kar se mi dogaja. Slabo se pocutim.), - vedenjski odziv: pomanjkanje volje, neorganiziranost, težave s spanjem in pozornostjo. Stres sam po sebi lahko predstavlja tudi osnovo za ucinkovito in ustvarjalno delovanje posameznika, to je t. i. evstres. O njem govorimo, kadar so ucinki stresnega dogajanja na posameznika pozitivni. Takšno stanje lahko posameznika motivira za delo ter ugodno vpliva na njegovo telesno in duševno zdravje in pocutje. V nas spodbudi nove nacine razmišljanja in strategije spoprijemanja z doloceno situacijo, lahko spodbuja tudi osebnostno rast, saj na njegovi podlagi clovek dozori v odraslo in odgovorno osebnost. Ne nazadnje pa je stres lahko tudi alarmni sistem pred neko nevarnostjo. Negativni stres oznacujejo simptomi, kot je napor ali napetost, in je za cloveka lahko škodljiv, saj sposobnosti za obvladovanje zahtev niso skladne s pritiski ali nalogami okolja. Koncna stopnja je lahko izgorelost, ko odpovedo prilagoditveni procesi. Izgorelost vodi v razvoj negativnih stališc in vedenja do dela in organizacije, v razvoj custvene napetosti, utrujenosti, izcrpanosti, medtem ko se pri stresu to nujno ne pojavi. Stres in dejavniki stresa torej niso za vse ljudi enaki in enako obvladljivi. Kar nekomu pomeni hudo stresno obremenitev, lahko na drugega vpliva spodbujajoce ali pa nanj nima nobenega ucinka. Ali bo stres na posameznika vplival pozitivno ali negativno, je odvisno od številnih dejavnikov. Dolocajo jih posameznikova osebnost, njegove izkušnje, koliko energije ima, okolišcine, v katerih se pojavijo, ter širše in ožje okolje, v katerem živi. Pomembna je tudi posameznikova življenjska naravnanost in njegova trdnost ter kakovost medosebnih odnosov z ljudmi, ki ga obdajajo. Dolocen dogodek bo zato za nekoga predstavljal hud stresor, za drugega pa dobrodošlo spodbudo v življenju. Za normalno življenje je nekaj stresa nujno potrebnega. Težava se pojavi, ko je stresnih situacij prevec, so prevec zgošcene, zelo intenzivne ali trajajo predolgo. V takih primerih govorimo o prekomernem stresu, ki lahko pripelje tudi do razlicnih zapletov v medosebnih odnosih, zdravstvenem stanju in na splošno znižani kakovosti življenja. 1.2.1.1 Stres na delovnem mestu Delo predstavlja eno kljucnih dejavnosti v našem življenju, s katero se aktivno prebivalstvo ukvarja tretjino življenja. Stres, ki ga doživljamo na delovnem mestu oziroma zaradi dela, zato ni zanemarljiv dejavnik, saj vpliva na naše zdravje ter splošno duševno in fizicno pocutje. To pa predstavlja tudi veliko ekonomsko breme, saj povzroca visoke stroške delodajalcem in zdravstveni blagajni. Nekateri avtorji vire stresa na delovnem mestu delijo na šest kategorij: - stres, ki izhaja iz dela ter nasprotja med zahtevami in dejanskim izvrševanjem obveznosti na delovnem mestu (delovne obremenitve, dolgotrajen delavnik, izmensko delo, fizicno delovno okolje), - stres, ki izhaja iz vloge in odgovornosti pri delu (dvoumnost vloge, nejasnosti delovnih zahtev glede na prioritete, pricakovanja in ocenjevanja, stopnja odgovornosti za druge, konfliktnost vlog), - stres, ki izhaja iz odnosov na delovnem mestu, - stres, ki izhaja iz kariernega odnosa, - stres, ki izhaja iz organizacijske strukture, klime in kulture, - delo in družina kot stresor. Stres na delovnem mestu lahko povzrocijo razlicni psihosocialni dejavniki. V delovnem okolju lahko prepoznamo raznolike vire stresa, ki izvirajo iz razlicnih znacilnosti delovnega mesta in okolja ter so tesno povezani s psihosocialnimi obremenitvami: - Delovni položaj: je med najpomembnejšimi povzrocitelji stresa pri delu. Neredko je povezan s prenasicenostjo z delom, ki je opazna pri nekaterih delih s stroji ali za tekocim trakom. Posebej izpostavljena so tudi vodilna delovna mesta. Preobremenjenost in/ali prenasicenost z delovnimi nalogami vpliva na povišan krvni tlak in povišano raven holesterola v krvi. - Pomanjkanje nadzora: dela, ki ne dopušcajo avtonomije, svobodnega odlocanja in casovne razporeditve, imajo pogosto za posledico povišan krvni tlak in so dejavnik tveganja za bolezni srca in ožilja. - Ponavljajoca se opravila: zanje je znacilna tako prenasicenost kot pomanjkanje nadzora. Obsega dejavnosti, ki se ponavljajo v enakem vrstnem redu brez nacrtovanih prekinitev z drugimi dejavnostmi oziroma delovnimi nalogami. Viri nezadovoljstva, ki vodijo do zaposlitvenega stresa, so pomanjkanje nadzora nad delovno nalogo in malo samostojnosti, odgovornosti in sodelovanja pri odlocitvah nadrejenih. Delavci so zaradi ponavljajocih se del pogosto anksiozni in v stresu, kljub temu da nezadovoljstva nad delom ne izražajo. - Odgovornost za druge: pri poklicih, kjer je odgovornost za druge velika, je zdravstveno stanje delavcev slabše. To je tesno povezano tudi s kajenjem, povišanim krvnim tlakom in visoko ravnijo holesterola v krvi. Obcutek odgovornosti za druge lahko tudi zavira uspešno obvladovanje stresa in odlocanje. - Konfliktnost vlog: pojavi se, kadar se oseba znajde v primežu razlicnih pritiskov nadrejenih in podrejenih. Takšno stanje povzroca povišanje krvnega tlaka in potrjeno vpliva na število pritožb o somatskih tegobah. - Nevarnost: zaznana nevarnost lahko vpliva na povišanje adrenalina, srcnega utripa in krvnega tlaka. Ce je takšno stanje dolgotrajno, lahko pride do bolezni. - Stresorji okolja: ti so lahko v nekaterih primerih in okoljih izrazito škodljivi (na primer: vrocina, onesnaženost zraka, prah, hrup ipd.) in povzrocajo številne bolezni. Na stresorje v delovnem okolju se odzovemo podobno kot na tiste v vsakdanjem življenju. V prvi fazi odziva na stres so najpogostejše razlicne custvene reakcije. Obcutimo lahko strah, nemir, prekomerno utrujenost, nelagodje ali depresijo. Zaradi stresa v delovnem okolju se ljudje pogosto zatekamo k slabim življenjskim navadam. Nekateri zacnejo na primer kaditi oziroma kaditi vec, prevec jedo, uteho išcejo v alkoholu ali pa se izpostavljajo nepotrebnemu tveganju v prometu, na delovnem mestu ali v prostocasnih dejavnostih. Nadalje se odzovemo tudi s telesnimi simptomi. Naraste nam krvni tlak, srce nam razbija hitreje in nepravilno, obcutimo napetost v mišicah s posledicnimi bolecinami v vratu in/ali glavoboli, zaradi prevelikega izlocanja želodcne kisline nas lahko boli želodec, reakcije se lahko pokažejo na kateremkoli organu ali organskem sistemu. S prekomernim stresom se velikokrat povezuje padec telesne odpornosti in ne nazadnje se s stresom povezujejo celo nekatera rakasta obolenja. Poleg omenjenih simptomov pa v delovnem okolju lahko prepoznamo še nekatere znake, ki kažejo na to, da posameznik doživlja prekomerni stres. Posameznik lahko zacne odklanjati naloge, zniža se mu produktivnost, povecevati se zacno napake in nesrece med delom, zlorabljati lahko zacne droge, ne nazadnje pa se poveca tudi izostajanje z dela, pojavi se odtujenost od dela, predanost delu upada, zato tudi njegova kakovost. Najbolj pogosti svarilni simptomi, ki kažejo na to, da se zaposleni najverjetneje spoprijemajo s prekomernim stresom, so naslednji: - spremembe v razpoloženju ali obnašanju zaposlenega, težave s sodelavci in z uspešnostjo pri delu, razdražljivost in neodlocnost, - obcutek, da stvari ni mogoce obvladovati ali jih nadzirati, - prekomerno kajenje ali pitje alkohola, uživanje prepovedanih substanc, - zdravstvene težave, na primer pogosti glavoboli, nespecnost, težave s srcem in želodcem. Doživljanje prekomernega stresa v delovnem okolju pa ne prizadene samo posameznika, ampak nacenja tudi »zdravje« delovne organizacije. Za delovne organizacije, v katerih zaposleni doživljajo veliko stresa, so znacilni tudi naslednji pojavi: - Visok delež odsotnosti z dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega clana (zdravstveni absentizem). - Zmanjšana storilnost in ucinkovitost pri delu (prezentizem), saj so zaposleni prisotni na delovnem mestu, kljub temu da bi zaradi bolezni, duševne stiske ali drugih razlogov morali biti doma. S tem se povecuje tveganje za napake in nesrece pri delu. - Visok delež zaposlenih želi zapustiti delovno organizacijo ali zamenjati delovno mesto znotraj nje (fluktuacija). - Duševna, telesna in custvena izcrpanost zaposlenih (izgorelost). - Težave pri usklajevanju dela in zasebnega življenja, ki slabo vplivajo na pocutje zaposlenega in še dodatno poglabljajo njegovo stisko v družinskem in delovnem okolju. - Vec pojavov trpincenja in agresivnega komuniciranja na delovnem mestu, zamujanje na delo, disciplinske težave. Po podatkih Svetovne zdravstvene organizacije (WHO) je stres ena vecjih zdravju škodljivih nevarnosti 21. stoletja. Že vsaka tretja oseba naj bi nenehno imela simptome stresa. Ocenjujejo, da so bolezni, ki so povezane s stresom, vzrok za 70–90 % vseh obiskov pri zdravniku. 2 Psihosocialna tveganja v izbranih dejavnostih javnega sektorja Javni sektor je izjemno široko podrocje dejavnosti, ki vkljucuje vse javnopravne organizacije oziroma osebe javnega prava, ki jim država zagotavlja pravno subjektiviteto in dolocena pooblastila. Poleg javne uprave obsega še obrambo, dejavnost obvezne socialne varnosti, izobraževanje, zdravstvo, socialno varstvo, kulturne, razvedrilne in rekreacijske dejavnosti. Zaposleni v javnem sektorju se zaradi njegovega velikega obsega srecujejo z zelo raznolikimi psihosocialnimi tveganji na delovnem mestu, ki jih v pricujocem prirocniku ne moremo zajeti, zato se omejujemo na izbrane dejavnosti javnega sektorja, ki vkljucujejo javno upravo, državno upravo, lokalno samoupravo in nekatere javne zavode in agencije. Osredinili smo se predvsem na poklicne profile, ki imajo pri svojem delu opravka s strankami in formalnimi postopki. Po podatkih pete raziskave Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer (EUROFOUND) o delovnih pogojih in psihosocialnih tveganjih na delovnem mestu imajo zaposleni v javni upravi v primerjavi z delavci v zasebnem sektorju praviloma visoko varnost zaposlitve, relativno nizko stopnjo intenzitete dela, visoko stopnjo avtonomije dela, nespremenljiv delovni cas, malo težav v primeru odsotnosti zaradi družinskih razlogov in dobre odnose s sodelavci na delu, prav tako so v manjši meri izpostavljeni fizicnim tveganjem. Po drugi strani pa so delavci v javni upravi zelo izpostavljeni spremembam v organizaciji, zaradi zdravstvenih razlogov je stopnja absentizma vecja in ob prekinitvi delovnega razmerja imajo vec težav, da najdejo podobno placano zaposlitev, kot to velja za delavce v zasebnem sektorju. Javne organizacije imajo po navadi kompleksne družbene funkcije, saj nudijo dobrine in storitve, ki se praviloma ne morejo ponuditi na trgu. Prav zato so ozki ekonomski indikatorji ucinkovitosti organizacije, kot so cene in profiti, nedostopni ali neprimerni za njeno ocenjevanje. Javnost od javnega sektorja, ker ga posredno ali neposredno financira iz državnega proracuna in proracuna lokalnih skupnosti, zahteva odgovorno delovanje, spoštovanje nacela enakopravnosti obravnave in hiter odziv. Postopki in protokoli, ki so namenjeni vecji transparentnosti delovanja javnega sektorja, pa pogosto zelo obremenijo zaposlene. Tudi organizacije javnega sektorja so zlasti v zadnjih dveh desetletjih vedno bolj izpostavljene strogim financnim režimom, tekmovalnosti na trgu in natancnemu spremljanju delovanja organizacije, kar je bilo v preteklosti znacilno predvsem za zasebni sektor. Zamrznitve in zniževanje plac in števila zaposlenih v javnem sektorju so najpogostejši ukrep, s katerim skušajo države blažiti ucinke ekonomske krize. Druga tveganja, ki so pripomogla k poslabšanju pogojev dela v javni upravi, so vedno vecja negotovost zaposlitve, podaljšan delovni cas, vedno vecje delovne obremenitve in zmanjševanje vlaganj v usposabljanje in razvijanje vešcin zaposlenih. Omenjeno ima resne posledice za zaposlitev, delovne pogoje in odnose pri delu v javni upravi. V porocilu EUROFOUND-a o psihosocialnih tveganjih na delovnem mestu v Sloveniji je navedeno, da je bila javna uprava med sektorji, v katerih so delavci najpogosteje porocali o negativnih izkušnjah na delovnem mestu. Zaposleni v javni upravi so med kazalci zastraševanja in nadlegovanja na delovnem mestu najpogosteje omenjali govorice, prezrtost, izkljucevanje ali osamitev in onemogocanje napredovanja s strani nadrejenih. Vec kot 30 % anketirancev iz javne uprave je povedalo, da jim dodelijo vec dela, kolikor ga zmorejo opraviti. O tem so porocali predvsem uradniki (41,7 % anketirancev). Delavci iz javne uprave so pogosteje kot delavci iz drugih sektorjev izpostavili razlicne zdravstvene težave, na primer tahikardijo (prehitro bitje srca), neutemeljen obcutek krivde in misli, predstave ali sanje, povezane s kriticnimi trenutki na delovnem mestu. Izpostaviti velja tudi pomembnost birokratskih pravil in postopkov, ki pogosto omejujejo in regulirajo delo javnih uslužbencev. Vsa formalna pravila za zaposlene sicer niso obremenjujoca, vendar jih nekatera frustrirajo in omejujejo pri doseganju ciljev ter ne pripomorejo k doseganju namena, za katerega so bila oblikovana. Zaradi tovrstnih birokratskih in postopkovnih omejitev je manj poudarka na vsebini dela, cetudi so cilji in postopki praviloma natancno definirani. Posledicno se lahko zgodi, da so zaposleni v javnem sektorju manj zadovoljni z nekaterimi vidiki dela, kot so razvijanje lastne samozavesti, ustvarjalnosti, avtonomije in potrebe po samouresnicitvi, in svoje delo vidijo kot bolj ali manj rutinsko. Zaradi pogosto neizdelane strategije dolgorocnih nalog opravljajo veliko manjših in kratkorocnih nalog. Zaposleni oziroma oddelki so pogosto slabo povezani in ne sodelujejo v zadostni meri. Raziskave v Sloveniji so pokazale tudi, da so javni uslužbenci praviloma nezadovoljni s sistemom plac in nagrajevanja, saj njihove place oziroma nagrade praviloma niso odvisne od kakovosti opravljenega dela, kar ogroža njihovo motiviranost. Ocena delovne uspešnosti in dejanske tocke za napredovanje po njihovem mnenju ne odražajo dejanske delovne uspešnosti, zato horizontalno napredovanje ocenjujejo kot nepravicno in nestimulativno. Delavci pri težavah praviloma ne išcejo pomoci strokovnjakov, temvec zlasti sodelavcev in nadrejenih. Na uradniških delovnih mestih so se kot težave pokazali še neucinkovito komuniciranje, pomanjkanje oziroma slab pretok informacij in preobremenjenost na delovnem mestu. Zato je posebej pomembno, da imajo zaposleni v javni upravi dovolj podpore od nadrejenih in sodelavcev, tako pri komunikaciji na vseh ravneh kot tudi pri zmanjševanju postopkovnih omejitev, s katerimi se srecujejo pri svojem delu. 3 Kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ Promocija zdravja na delovnem mestu ni pomembna le za izboljšanje zdravja in pocutja delavcev, temvec prispeva tudi k boljšim poslovnim rezultatom. Psihosocialne obremenitve oziroma stres pomembno prispevajo tako k zviševanju bolniške odsotnosti kot tudi k stroškom prezentizma, ki organizacijo pogosto stane precej vec kot bolniška odsotnost. Ker so stroški bolezni in slabega pocutja zaposlenih visoki, jih je smiselno ocenjevati in obvladovati, kar pa v praksi predstavlja izziv. Z namenom ocenjevanja ekonomske upravicenosti naložb v promocijo zdravja je bil izdelan kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ. KALDOZ je orodje za izracun stroškov bolniških odsotnosti, prezentizma in fluktuacije, pricakovanih prihrankov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu. Kalkulator KALDOZ temelji na ugotovitvah iz prakse in je do uporabnika prijazno orodje ter predstavlja enega od sklopov instrumenta e-OPSA. Podrobnejše informacije o ekonomsko-financnih vidikih zdravja in pocutja zaposlenih, vrstah in višinah stroškov, pricakovanih prihrankih in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu najdete v Vodniku v stroške in donosnost promocije zdravja na delovnem mestu. Do kalkulatorja in vodnika lahko dostopite prek spletne strani http://www.opsa.si ali www.produktivnost.si. Navodila za izpolnjevanje: Podatke vnesite v vnosna polja v štirih oknih: 1. Bolniška odsotnost. 2. Prezentizem. 3. Fluktuacija. 4. Naložba v ukrepe promocije zdravja. Vrednosti skupnih stroškov, prihrankov in izracun kazalnikov ekonomske upravicenosti se izracunavajo avtomatsko, glede na vnesene podatke. Slika 3: Primer vnosnega okna kalkulatorja KALDOZ Dodatna pojasnila V izracunu stroškov bolniške odsotnosti je upoštevan pristop cloveškega kapitala (Human Capital Approach) kot najpogosteje uporabljena metoda. Strošek prezentizma se izracunava s pomocjo faktorja prezentizma, ki predstavlja veckratnik stroška prezentizma v primerjavi s stroškom bolniških odsotnosti. Prezentizem namrec organizacijo praviloma stane precej vec kot bolniška odsotnost. Ponujena vrednost dejavnika prezentizma znaša 2,5, kar je konservativna ocena, lahko pa jo, kot tudi vrsto drugih podatkov, poljubno spremenite. Med zahtevanimi vnosnimi podatki sta tudi strošek zamenjave zaposlenega, ki lahko znaša 10–200 % letne place, odvisno od posameznika, ter delež fluktuacije, povezan z zdravjem in pocutjem zaposlenih. Te in druge kljucne vhodne podatke za izracun lahko poljubno prilagodite svoji organizaciji. Pri izracunih prihrankov je upoštevano letno povprecje petih letnih prihrankov. Kalkulator je bil izdelan z namenom enostavne in okvirne ocene višine stroškov, pricakovanih prihrankov in kazalnikov ekonomske upravicenosti, zato so bolj kot natancne vrednosti pomembni velikostni razredi rezultatov. Pri dolocanju nekaterih vhodnih podatkov si lahko pomagate s ponujenimi prednastavljenimi vrednostmi oziroma s priporocili, ki so v pojasnilih k posameznim vnosnim celicam. Za dostop do pojasnil se z miško postavite na posamezno vnosno polje in pojasnila se prikažejo brez klika. Izhodišcne vrednosti izhajajo iz ugotovitev strokovne in znanstvene literature in temeljijo na povprecju vecjega vzorca organizacij. Te vrednosti so okvirne ter upoštevajo predpostavko, da promocijo zdravja na delovnem mestu izvajate v skladu z dobro prakso. 4 Obvladovanje psihosocialnih tveganj Ce za fizicna, biološka in kemicna tveganja velja, da jih relativno lahko obvladujemo s pomocjo zašcitne opreme, varovalnega vedenja, predpisanih standardov ipd., pa to ne velja za psihosocialna. Psihosocialna tveganja so namrec po svoji naravi odvisna od prepleta razlicnih dejavnikov ter izrazito povezana s subjektivnim doživljanjem obremenitev in osebnostnimi znacilnostmi. Poleg tega je za psihosocialna tveganja znacilna tudi njihova dinamicna narava, saj se njihov obseg in intenziteta lahko spreminjata dnevno ali tedensko. Že leta 2004 so evropski socialni partnerji podpisali Okvirni sporazum o stresu v zvezi z delom, cilj katerega je delodajalcem in delavcem zagotoviti smernice za prepoznavanje in preprecevanje oziroma reševanje problemov stresa na delovnem mestu. Sporazum je predstavljal eno izmed podlag, na osnovi katerih so bile pripravljene spremembe Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), ki je zacel veljati konec leta 2011 in delodajalcem narekuje, da sprejmejo ustrezne ukrepe pri preprecevanju in odpravljanju psihosocialnih tveganj. Uspešno spoprijemanje s psihosocialnimi tveganji torej vkljucuje vec stopenj: 1. stopnja: Analiza stanja in ocena izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem na delovnem mestu Najprej je treba analizirati, kakšni viri stresa (tveganja) so prisotni v dolocenem delovnem okolju, tj. na razlicnih ravneh delovne organizacije, kakšne so znacilnosti dela, delovnih obremenitev in zaposlenih. V ta namen lahko uporabimo razlicna orodja, kot so: vprašalniki, kontrolni seznami, ankete in informativni razgovori z zaposlenimi. Izdela jih lahko delovna organizacija oz. odgovorne osebe za varnost in zdravje pri delu. Številna orodja pa so tudi brezplacno dostopna na spletu, med njimi tudi orodje e-OPSA (spletno orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma). Poleg presoje izvorov psihosocialnih tveganj in stresa v delovnem okolju in pri zaposlenih je priporocljivo tudi analizirati podatke o produktivnosti, bolniških odsotnostih, zapušcanju osebja v organizaciji, ki so najveckrat dober pokazatelj tega, ali zaposleni in delovna organizacija ustrezno obvladujejo stres na delovnem mestu. 2. stopnja: Oblikovanje strategije in ukrepov za zmanjševanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju Izkušnje držav, ki imajo že dolgoletno prakso s spoprijemanjem in sistematicnim obvladovanjem psihosocialnih tveganj v svojih delovnih okoljih, so pokazale, da se je te problematike treba lotiti celovito, tako na mikro in mezo ravni (presoje znacilnosti delovne organizacije, delovnih mest, poklicnih profilov, osebnostne znacilnosti zaposlenih idr.) kakor tudi širše, na makro ravni (upoštevanje družbene klime, sociodemografskih dejavnikov, oblikovanje zakonodaje ipd.). Novejše smernice obvladovanja psihosocialnih tveganj že vkljucujejo poleg ožjih tveganj, povezanih s poklicem in z naravo dela ter delovno organizacijo, tudi razlicne dejavnike, ki izhajajo iz širših družbenih, sociodemografskih in ekonomskih okolišcin, saj so slednja tveganja prepoznana kot dodatna bremena, ki povecujejo ranljivost zaposlenih za doživljanje prekomernega stresa, izgorevanje in odsotnost z dela zaradi zdravstvenih težav ter zmanjšujejo storilnost in ucinkovitost na delovnem mestu. Na ravni EU se trenutna prizadevanja usmerjajo predvsem v oblikovanje takšnih pristopov in politike, ki bodo lahko ucinkovito izpeljani v praksi in bodo spodbujali tako delodajalce kakor zaposlene, da se problematiki psihosocialnih tveganj posvecajo z vecjo obcutljivostjo. Pomembno je tudi, da je spoprijemanje s psihosocialnimi tveganji usmerjeno predvsem k vzrokom, ne pa k njihovim posledicam. Temeljiti mora na preventivnih, sistematskih pristopih in na pristopih, ki aktivno vkljucujejo zaposlene in delovno organizacijo. Ukrepi na ravni posameznika so usmerjeni predvsem na zaposlene s ciljem razvijanja in povecevanja njihovih vešcin, da se znajo ustrezno odzvati na stresne pogoje. Vkljucujejo pa lahko razlicne programe krepitve zdravja, usposabljanja za obvladovanje stresa, individualne pomoci (svetovanje, psihoterapije), izobraževanja in informiranja zaposlenih o problematiki stresa in njegovih škodljivih posledicah, ukrepe za izboljšanje pogojev dela ter za dvigovanje fizicne in psihicne kondicije zaposlenih ipd. Organizacijski ukrepi pa so naravnani na delovno organizacijo in spreminjanje tistih okolišcin, ki lahko privedejo do stresnih situacij. Pri tem so na voljo razlicni pristopi in metode odpravljanja morebitnih stresorjev v delovnem okolju, kot so spremembe v organizacijski strukturi, izboljševanje pogojev dela, odpravljanje dejavnikov, ki povecujejo število nesrec pri delu, spremembe v stilu vodenja, vzpostavljanje ustrezne kadrovske politike ter sistemov nagrajevanja in napredovanj, vkljucevanje zaposlenih v proces odlocanja, spodbujanje ustvarjalne organizacijske kulture, skupinskega dela, sodelovanja in podpore, vzpostavljanje možnosti za individualni razvoj in nenehno izpopolnjevanje, izboljševanje komunikacije med vodjem in sodelavci, ustanavljanje skupin za promocijo zdravja na delovnem mestu, uvajanje standardov družinam prijaznih podjetij, uvedba postopkov za pomoc žrtvam nasilja na delovnem mestu ipd. 3. stopnja: Izvajanje ukrepov Obvladovanje psihosocialnih tveganj na delovnem mestu predstavlja enega najvecjih izzivov na podrocju zagotavljanja dobrega pocutja v delovni organizaciji. Pri tem se je treba zavedati, da zgolj en ukrep (npr. eno ali dve predavanji ali delavnici na temo stresa ali zdravega življenjskega sloga) še ne bo prinesel vidnih ucinkov. Ko se zaposleni in delovna organizacija odlocijo za sistematicno obvladovanje tveganj na delovnem mestu, najveckrat to pomeni tek na dolge proge. Pravzaprav carobni ukrepi na tem podrocju ne obstajajo. Vsaka delovna organizacija in njeni zaposleni imajo dolocene posebnosti, ki jih je treba upoštevati. Zato je treba ukrepe naravnati tako, da so sprejemljivi in izvedljivi za vse deležnike. Šele z izvajanjem dolocenih dejavnosti in uvajanjem sprememb v delovni organizaciji se razkrije, kaj je v dolocenem delovnem okolju sprejemljivo in kaj ne ter katerim ukrepom zaposleni sledijo in katere zavracajo. Zato je smiselno strategijo tudi sproti prilagajati in dopolnjevati z novimi ukrepi. Vsekakor pa je treba v dolocenih casovnih razmikih (na eno- ali dvoletni ravni) ponovno opraviti analizo stanja, s pomocjo katere se preverijo ucinki ukrepov in morebitni novi izvori stresa ter pridobijo izhodišca za oblikovanje nadaljnjih strategij obvladovanja stresa na delovnem mestu. Zaposlenim, ki se spoprijemajo s prekomernim stresom na delovnem mestu, smernice Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu priporocajo, da: - Se v primeru težav pogovorijo s svojim delodajalcem in predstavnikom sindikata oziroma katerim drugim predstavnikom zaposlenih. Ce se ne morejo pogovoriti neposredno s svojim delodajalcem, lahko to v njihovem imenu stori predstavnik delavcev. - Sodelujejo pri ocenjevanju tveganja, povezanega s stresom, ki ga opravlja delodajalec, ter mu pomagajo opredeliti težave, njihove možne rešitve in nacine za njihovo izvedbo. - Pomagajo preverjati, ali so rešitve ucinkovite. - Se o svoji situaciji in zdravstvenih težavah pogovorijo s pooblašcenim zdravnikom ali službo za pomoc zaposlenim, ce je ta v delovni organizaciji na voljo. Ce nobena od naštetih možnosti ni ucinkovita, lahko zaposleni za nadaljnje nasvete stopijo tudi v stik z inšpektoratom za delo. 4.1 Kako identificirati psihosocialna tveganja Tudi v Sloveniji smo zadnja leta prica vecji ozavešcenosti o pomembnosti obvladovanja psihosocialnih tveganj v delovnem okolju. Deloma lahko to pripišemo tudi uveljavitvi novega Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, december 2011), ki je na tem podrocju prinesel nekatere novosti. Iz tega izhaja, da si na podrocju promocije zdravja na delovnem mestu delodajalci, delavci in družba prizadevajo za izboljšanje zdravja in dobrega pocutja v organizaciji. Vendar pa so se po uveljavitvi ZVZD-1 delodajalci, delojemalci in strokovnjaki na podrocju varnosti in zdravja pri delu v praksi spoprijeli s številnimi nejasnostmi glede razumevanja in prepoznavanja psihosocialnih tveganj ter posledicno njihovega obvladovanja. Tudi zaradi pomanjkanja strokovnih podlag in informacij o psihosocialnih tveganjih so izvajalci dejavnosti na podrocju varovanja in promocije zdravja na delovnem mestu v tem pogledu še vedno prepušceni predvsem lastni iznajdljivosti in pobudam. Zato se pojavljajo zadrege glede tega, kako nacrtovati ustrezne ukrepe v smeri njihovega obvladovanja, kot jih narekuje najnovejša zakonodaja. V Sloveniji zaenkrat še nimamo izdelanih natancnih standardov, kako ovrednotiti psihosocialne obremenitve in njihova tveganja za zdravje zaposlenih. Pri tem je odlocilnega pomena za uspeh ocene tveganja predvsem vkljucitev delavcev in njihovih predstavnikov v ta proces. Treba jih je vprašati, kaj povzroca stres, katere skupine so prizadete in kaj se lahko stori. Osnovni koraki za oceno tveganj naj bi vsebovali: - opredelitev nevarnosti, - opredelitev, kdo in kako bi lahko bil prizadet, - ovrednotenje tveganja s pomocjo ugotovitve, kateri ukrepi so že sprejeti in ali ti zadostujejo, sicer je treba dolociti, kaj je še treba storiti, - zapisovanje dejstev, pregled ocene v ustreznih casovnih presledkih in preverjanje ucinka sprejetih ukrepov. V svetovnem in evropskem prostoru so na podrocju presoje psihosocialnih tveganj na delovnem mestu na voljo številna orodja. V Sloveniji pa je število tovrstnih orodij, ki jih lahko uporabijo delovne organizacije za oceno psihosocialnih obremenitev, omejeno. Tako je npr. na razpolago slovenski prevod orodja Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu osnove ocene tveganja (EU-OSHA, 2007) za oceno poklicnih tveganj na delovnem mestu, ki vkljucuje tudi kontrolno listo dejavnikov za hitro oceno stresa pri delu (seznam št. 11: Nevarnost: Stres na delovnem mestu, EU-OSHA, 2007). Orodje vkljucuje tudi primere preventivnih ukrepov za zmanjšanje tveganj na podrocju zahtev in nadzora dela, podpore in družbenega okolja v delovni organizaciji. Na spletnih straneh Inšpektorata RS za delo so na voljo še nekatera orodja, s pomocjo katerih je mogoce analizirati stanje na podrocju psihosocialnih tveganj, to so na primer kazalci stanja za delodajalce, kazalci stanja za delavce in prevod finskega vprašalnika za oceno psihosocialnih tveganj (Psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu, Evropska kampanja 2012). Od leta 2012 pa je v Sloveniji na voljo tudi instrument IDTS (orodje za prepoznavanje obremenitev na delovnem mestu in oceno poklicnega stresa ter njegovih škodljivih posledic), ki je bil leta 2014 nadgrajen v orodje OPSA (orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma) in v letu 2016 v spletno orodje e-OPSA. 4.1.1 Spletno orodje e-OPSA Orodje e-OPSA (spletno orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma) meri obremenitve zaposlenih na 17 razlicnih podrocjih (Tabela 3) ter na podlagi analize omogoca oblikovanje specificnih in usmerjenih ukrepov za obvladovanje psihosocialnih tveganj glede na izmerjeno stanje. Orodje oblikuje ukrepe na podlagi zbranih rezultatov, in sicer na treh ravneh (kadar obstaja majhno, povecano in visoko tveganje za psihosocialna tveganja, gl. naslednje poglavje), ukrepi pa so oblikovani tako za delovno organizacijo kot tudi za samega zaposlenega, ki je navsezadnje sam odgovoren za lastno zdravje. To pomeni, da se z orodjem OPSA lahko pridobi natancen vpogled v izvore, obseg in intenziteto psihosocialnih tveganj, hkrati pa je na podlagi orodja mogoce izdelati tudi nabor ukrepov in z njimi povezanih dejavnosti, kot jih narekujejo sodobne smernice na podrocju obvladovanja psihosocialnih tveganj. 4.1.1.1 Kaj meri orodje e-OPSA? Orodje OPSA je prilagojeno posebnostim slovenskega družbeno-gospodarskega prostora, obenem pa vkljucuje tudi najnovejša spoznanja o novo nastajajocih psihosocialnih in drugih tveganjih v delovnih okoljih. S pomocjo tega orodja lahko opredelimo vrsto, intenziteto in škodljive posledice psihosocialnih tveganj, ki jih doživljajo zaposleni zaradi izpostavljenosti razlicnim obremenitvam v delovnem okolju in zasebnem življenju. Orodje e-OPSA vsebuje vprašalnik, ki je sestavljen iz dveh delov. V prvem oz. osnovnem delu se vprašanja nanašajo na sociodemografske znacilnosti in zdravstveno stanje zaposlenega. V drugem delu pa orodje vsebuje samoocenjevalni vprašalnik s 130 trditvami, ki se nanašajo na znacilnosti dela in delovne organizacije, v kateri je posameznik zaposlen, na njegove osebnostne znacilnosti in posebnosti okolja, v katerem živi. Zaposleni s pomocjo 5-stopenjske lestvice (od 1 – sploh se ne strinjam/ne velja zame do 5 – zelo se strinjam/velja zame) ocenjuje, v kolikšni meri posamezne trditve in opisi veljajo zanj za obdobje zadnjih 12 mesecev. Z analizo odgovorov pa je mogoce pridobiti vpogled v doživljanje psihosocialnih obremenitev na 17 podrocjih obremenitev (Tabela 3). Tabela 3: Psihosocialne obremenitve in dejavniki, kot jih meri orodje e-OPSA. PSIHOSOCIALNA OBREMENITEV DEJAVNIKI Delovna obremenitev/hitrost poteka dela Težka merljivost rezultatov dela, zahtevno delo, velika birokratizacija dela, vec nalog hkrati, velik obseg dela, nalaganje dodatnega dela, veliko casovnih rokov, delo, v katerem zaposleni ne vidi smisla, sprejemanje pomembnih odlocitev v kratkem casu, kratki casovni roki, slabo sistematizirano in strukturirano delo, odvisnost od dela drugih, nejasne delovne naloge, nerealna pricakovanja nadrejenih o opravljenem delu, nasprotujoca si navodila za delo Delovno okolje in delovna oprema, fizicne obremenitve Dolgotrajno, nepretrgano delo z racunalnikom, prisiljena telesna drža, veliko ljudi v delovnem prostoru, neprakticna postavitev pisarniške opreme, slab zrak v delovnem prostoru, nedostopna, slabo vzdrževana oprema, pomanjkanje dnevne svetlobe, izpostavljenost škodljivim dejavnikom, nezmožnost uravnavanja temperature delovnih prostorov Družinske razmere zaposlenega Nasilje doma, težave in nerazumevanje s partnerjem, custvene in vedenjske težave otrok, vecje spremembe v družini, resna bolezen v družini. Medosebni odnosi pri delu Nevošcljivost med sodelavci, malo komunikacije in zaupanja med vodstvom in zaposlenimi, slabo sodelovanje med zaposlenimi, napet in konflikten odnos s sodelavci in nadrejenimi, nereševanje sporov na delovnem mestu, velika tekmovalnost med sodelavci, zastraševanje s strani nadrejenih, konflikti med starejšimi in mlajšimi zaposlenimi, omejevanje možnosti sodelovanja drugim sodelavcem, malo stikov z drugimi ljudmi na delovnem mestu, nasilje in nadlegovanje na delovnem mestu Nadzor Majhen vpliv na odlocitve, omejene možnosti reševanja problemov, nepredvidljivi odzivi uporabnikov oz. klientov, strogo predpisani postopki dela, nadzor ali zaposlenih s strani medijev, slab nadzor nad vsebino, razporejanjem in hitrostjo izvajanja nalog, pretiran nadzor delovnega casa zaposlenih, pomanjkanje kontrole opravljenih nalog s strani nadrejenih, postavljanje kriterijev, katerih izpolnitev ni odvisna od zaposlenega, pretirani nadzor nad zaposlenimi s strani nadrejenega, pritisk, da zaposleni prevzame nadzor za naloge, za katere ni pristojen, preverjanje aktivnosti zaposlenih med delovnim casom, velika možnost odlocanja zaposlenih Obremenitve kot posledica sociodemografskih okolišcin prenizek osebni dohodek, slabo premoženjsko stanje, prenizek dohodek glede na stopnjo odgovornosti v organizaciji, splošna negotovost v družbi, oddaljenost vrtca Odnos do dela pomembnost rezultatov, ciljev dela, navelicanost in zasicenost z delom, nejasna osebna karierna usmeritev zaposlenih, pesimizem v zvezi z rezultati dela, pomanjkanje veselja do dela, rušenje idealne predstave o delu, nasprotovanje med osebnimi vrednotami in naravo dela Organizacijska kultura Odsotnost nagrade za dobro opravljeno delo, neenaka obravnava zaposlenih, malo ukrepov za zmanjševanje stresa na delovnem mestu in za skrb za zdravje in varnost s strani delodajalca, neucinkovito reševanje delovnih sporov, diskriminacija zaposlenih, odsotnost podpore nadrejenih v primeru napak, malo podpore ob težavah v delovni organizaciji, zloraba moci nadrejenih, potreba po nenehnem dokazovanju lojalnosti do delovnega mesta ali organizacije, neustrezna informiranost o delu, pomanjkljivo izvajanje zakonodaje na podrocju delovnih razmerij in varstva pri delu, kršitve pravil vedenja. Organizacijska struktura pomanjkljiva usposobljenost vodstvenih delavcev za vodenje organizacije, pomanjkanje ustrezno usposobljenih kadrov, pomanjkanje kadrov, slabo upravljanje s kadri, netransparentnost kriterijev pri zaposlovanju, nejasno dolocene pristojnosti in odgovornosti zaposlenih, prestrukturiranje in organizacijske spremembe, pomanjkanje pooblastil za prekinitev pogodbe v primerih slabega dela zaposlenega, nepoštena konkurenca drugih organizacij. Osebnostne znacilnosti izogibanje reševanju problemov, slaba prilagodljivost spremembam glede delovnih nalog (vsebine, postopkov, obsega dela), slaba motivacija za delo, strah pred napako, nesprejemanje odgovornosti, težave z organizacijo casa na delovnem mestu, nesamostojnost, izogibanje pristojnostim in odgovornostim, slabe delovne navade, prikrivanje napak s strani zaposlenih, nepriravljenost za dodatna izobraževanja in izpopolnjevanja, doživljanje problemov kot grožnje. Psihofizicno zdravstveno stanje Kronicne bolecine, telesna bolezen, tesnobnost, zaskrbljenost in razdražljivost, težave z duševnim zdravjem, slaba telesna odpornost. Razmejitev zasebnega življenja in dela dodatno izobraževanje ob delu, malo možnosti otroškega varstva na delovnem mestu, korišcenja ocetovskega dopusta, pogosto nacrtovanje in opravljanje zasebnih zadev med delom, neusklajenost med delovnim casom vrtcev in delovnim casom zaposlenih, skrbi zaradi dela v prostem casu, neusklajenost dela s šolskimi pocitnicami. Razvoj poklicne kariere odsotnost nagrajevanja dobro opravljenega dela, malo spodbud za napredovanje, pomanjkanje možnosti napredovanja in razvoja poklicne kariere, nepravicen sistem nagrajevanja in napredovanja, nizek osebni dohodek glede na trud, ovirano napredovanje, pomanjkanje podpore za osebni razvoj, hitrejše napredovanje drugod, omejene možnosti dodatnih izobraževanj, nezadostna usposobljenost zaposlenih, pomanjkanje delovnih izkušenj za opravljanje dela, lažje delo drugod, grožnja o odpušcanju. Skrb zase slabo poznavanje tehnik za spoprijemanje s stresom, nekorišcenje rednega dopusta, premalo casa zase in za prostocasne dejavnosti ter za druženje s prijatelji in sorodniki, neurejen življenjski slog, nekorišcenje bolniškega staleža ob bolezni ali njegovo korišcenje za spoprijemanje s stresom, cezmerno kajenje in uživanje alkohola. Urnik dela delovni cas daljši od 8 ur, malo odmorov med delom, malo dovoljenih izhodov z dela, omejena možnost jemanja odmorov, nepredvidljiv delovni cas. Vloga in odgovornost v organizaciji veliko opravka z ljudmi pri delu, nasprotujoce si zahteve vodstva, zaposlenih in strank oziroma uporabnikov, custveno obremenjujoci pogovori s strankami, prevelika pricakovanja in nezadovoljstvo uporabnikov, izogibanje prevzemanju odgovornosti, pomanjkanje jasnih navodil za delo s custveno vznemirjenimi strankami, odgovornost za druge zaposlene in njihovo delo, od rezultatov dela odvisen uspeh organizacije, velika odgovornost za stranke oziroma uporabnike, grožnje in nasilje s strani strank oziroma uporabnikov, hude posledice ob napakah na delovnem mestu. Vsebina dela Nenehno spremljanje sprememb zakonodaje, urgentne in nepredvidene delovne naloge, ki jih je potrebno opraviti takoj, hitro menjavanje delovnih nalog, nepredvideni problemi na delovnem mestu, omejena možnost nacrtovanja delovnih nalog, spreminjanje postopkov dela, nasprotovanje med doktrino, teorijo in organizacijskimi zahtevami ter zakonskimi dolocili, pravne in eticne dileme pri delu, monotono delo, delo, ki vkljucuje skrb za pridobivanje financnih sredstev. Prednosti orodja e-OPSA so predvsem v tem, da na osnovi poglobljene analize psihosocialnih obremenitev omogoca oblikovanje usmerjenih ukrepov za njihovo obvladovanje. In nadalje, ker gre za samoocenjevalni vprašalnik, ki ga izpolnijo zaposleni glede na to, kako sami doživljajo pogostost in obseg psihosocialnih dejavnikov, ki so jim izpostavljeni v delovnem okolju in širše, tovrstna presoja odslikava tudi bolj verodostojno oceno v primerjavi s presojo, ki jo obicajno pripravi delodajalec, npr. s pomocjo kakšnega od razpoložljivih seznamov tveganj. Psihosocialne obremenitve so namrec pomembno povezane s tem, kako posameznik doživlja nevarnosti na delovnem mestu. Zato ni nujno, da delodajalec in zaposleni enako ocenita prisotnost in breme dolocenih psihosocialnih tveganj! 4.1.1.2 Ukrepi, usmerjeni v zdravje v okviru preventivno-promocijskih dejavnosti, kot jih oblikuje orodje e-OPSA Ucinkovitega upravljanja psihosocialnih tveganj si danes ne moremo vec predstavljati brez ustreznega celostnega pristopa k obvladovanju psihosocialnih tveganj na delovnem mestu. Takšen pristop vkljucuje vec medsebojno povezanih korakov: analizo stanja, oblikovanje strategije, izvajanje ukrepov in analizo ucinkov izvajanih ukrepov. Pri tem je še posebej pomembno, da ukrepi niso zgolj splošno preventivno-promocijske narave, ampak da so selektivno naravnani, to pomeni usmerjeni v ranljive skupine zaposlenih (ogrožene poklicne skupine, dolocena delovna mesta ipd.), specificne izvore psihosocialnih obremenitev in posledice, ki jih dolocena psihosocialna tveganja lahko izzovejo (zmanjševanje stresa na delovnem mestu, bolniških odsotnosti, poškodb in nesrec pri delu, boljše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ipd.). Ucinki uspešnega obvladovanja psihosocialnih tveganj se obicajno pokažejo šele v daljšem casovnem obdobju, zato je pomembno, da se v delovnih organizacijah vzpostavi sistematicen in kontinuiran nacrt spoprijemanja s psihosocialnimi tveganji, ki se med izvajanjem dopolnjuje, prilagaja in tudi preverja njegove ucinke na ravni zaposlenih in delovne organizacije. Splošna dolžnost delodajalca je, da v vseh pogledih zagotovi zaposlenemu varne in zdravju neškodljive delovne pogoje. Delodajalec lahko k zmanjšanju psihosocialnih obremenitev na sistemski ravni pripomore na treh ravneh, in sicer na primarni (zmanjševanje stresa), sekundarni (obvladovanje stresa) in terciarni (strokovna pomoc zaposlenim) ravni (Tabela 4). V splošnem za obvladovanje psihosocialnih obremenitev pri delu poudarjamo uporabo proaktivnega pristopa, torej preprecevanja pojavljanja negativnih ucinkov, za razliko od sicer najbolj široko uporabljenih reaktivnih pristopov. Pri tem naj bi bil vecji poudarek na preventivi z ocenjevanjem obremenitev in stresa na posameznih delovnih mestih ter na pristopih k obvladovanju dejavnikov tveganja in posledicno njihovi odpravi. Zgolj upravljanje obremenitev in stresa, trening upravljanja pritiska ali svetovanja zaposlenim, ki doživljajo psihosocialne obremenitve in posledicno stres na delovnem mestu, torej ni dovolj, pomembna sta tudi preventivna dejavnost in obvladovanje dejavnikov tveganja. Na nivoju organizacijskega upravljanja psihosocialnih obremenitev lahko torej sama delovna organizacija izboljša pogoje dela z odpravljanjem dejavnikov, ki povecujejo število nesrec pri delu, spodbujanjem skupinskega dela in razvoja kariere, dobro komunikacijo, spremembami v organizaciji dela ipd. Pomembni pa so tudi nenehno ucenje, izobraževanje in razvoj, pri cemer je poglaviten pristop, ki upošteva individualne razlike med posamezniki, saj vemo, da so posamezniki razlicno dovzetni za doživljanje obremenitev na delovnem mestu. Hkrati pa je treba tudi na nivoju posameznika spodbujati zavedanje, da je naše zdravje naša odgovornost, zato je treba delavce izobraževati, da bodo znali tudi sami poskrbeti za svoje zdravje, tako s pravilnim življenjskim slogom kot tudi aktivnim pristopom pri urejanju ožjega in širšega okolja, ki vpliva na zdravje. Fizicno dobro pripravljeni in vzdržljivi delavci se lažje spoprijemajo z napori in stresnimi situacijami, zato je v splošnem za lažje premagovanje vseh obremenitev in stresa priporocljivo spodbujanje zdravega nacina življenja z veliko gibanja. Pomembno vlogo imajo tudi razbremenilne dejavnosti, med katere poleg prostocasnih spada tudi spanje. S spanjem in rekreativnimi dejavnostmi namrec organizem obnavlja psihofizicne moci, zato je medsebojna uravnoteženost obremenilnih in razbremenilnih dejavnosti bistvenega pomena. Ceprav lahko vsak delavec za svoje zdravje najvec naredi sam, pa pri spodbujanju zaposlenih k zdravemu življenjskemu slogu in posledicno zmanjševanju posledic psiholoških obremenitev in stresa s promocijo zdravja veliko pripomore tudi sama delovna organizacija. Tabela 4: Znacilnosti razlicnih ravni ukrepov Primarna raven ukrepov Sekundarna raven ukrepov Terciarna raven ukrepov Ukrepi so preventivni. Usmerjenost v preprecevanje ucinkov psihosocialnih tveganj na delovnem mestu, preden se ti sploh pojavijo. Cilj je ozavešcanje in širjenje znanja (o zdravem nacinu življenja ipd.). Usmerjenost v prepoznavanje odzivov na stres in simptomov stresa, razvijanje strategij za spoprijemanje s stresom s pomocjo izobraževanja in treninga. Cilj je okrepiti vešcine zaposlenih in razviti varovalno vedenje. Usmerjenost v simptome tistih zaposleni, ki že kažejo posledice prekomernih psihosocialnih obremenitev. Cilj je zdravljenje in rehabilitacija zaposlenih. V orodju e-OPSA so primarni ukrepi primerni za tiste obremenitve, ki so na ravni majhnega tveganja. To pomeni, da stolpec v profilu OPSA ne preseže prve mejne crte v profilu. V orodju e-OPSA so sekundarni ukrepi primerni za tiste obremenitve, ki so na ravni povišanega tveganja. To pomeni, da stolpec v profilu OPSA preseže prvo mejno crto v profilu. V orodju e-OPSA so terciarni ukrepi primerni za tiste obremenitve, ki so na ravni visokega tveganja. To pomeni, da stolpec v profilu OPSA preseže drugo mejno crto. V nadaljevanju predstavljamo specificne ukrepe za posamezno obremenitev, kot jih meri orodje e-OPSA. To omogoca izpis ukrepov na vseh treh ravneh (primarni, sekundarni in terciarni), in sicer tako za delovno organizacijo kot posameznika. S pomocjo orodja e-OPSA lahko v delovni organizaciji naredimo analizo stanja, na podlagi katere nam orodje nadalje omogoca izpis usmerjenih ukrepov za tiste obremenitve, ki so za doloceno poklicno skupino najbolj bremenilne. 1. Delovna obremenitev, hitrost poteka dela Velika birokratizacija dela Kratki casovni roki Slabo sistematizirano in strukturirano delo Delo brez smisla Veliko casovnih rokov Nejasne delovne naloge Nalaganje dodatnega dela Odvisnost od dela drugih Velik obseg dela Sprejemanje pomembnih odlocitev v kratkem casu Vec nalog hkrati Težka merljivost rezultatov dela Nasprotujoca si navodila Zahtevno delo Nerealna pricakovanja nadrejenih http://www.hawthornsoftware.co.uk/js/plugins/imagemanager/files/WorkloadProblem.jpg Prevelika ali premajhna obremenjenost na delovnem mestu lahko pomembno vpliva na stresno obremenitev zaposlenega. Kvantitativna preobremenjenost nastane, ko naj bi zaposleni opravil vec dela, vec razlicnih opravil, kot jih je sposoben v dolocenem casu, ali pa je povezana z dolgocasjem zaradi premajhnega obsega dela. Kvalitativna obremenjenost pa nastane, ko so posamezniki prepricani, da so premalo usposobljeni in izobraženi za opravljanje dela, ali ne dobijo priložnosti, da bi pri delu lahko uporabili svoja znanja in sposobnosti. Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za napake in nesrece pri delu, s preobremenjenostjo, izcrpanostjo in posledicno slabim zdravstvenim stanjem, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo ipd. Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje 2. Delovno okolje in delovna oprema, fizicne obremenitve Dolgotrajno, nepretrgano delo z racunalnikom Nedostopna, slabo vzdrževana oprema Prisiljena telesna drža Nezmožnost uravnavanja temperature delovnih prostorov Neprakticna postavitev pisarniške opreme Pomanjkanje dnevne svetlobe Slab zrak v delovnem prostoru Veliko ljudi v delovnem prostoru Izpostavljenost škodljivim dejavnikom http://www.mjfirstaidtraining.co.uk/uploads/9/2/5/1/9251386/5692159_orig.png?130 Fizicno delovno okolje lahko negativno vpliva na pocutje zaposlenih na delovnem mestu, hkrati pa lahko neposredno vpliva na njihovo zdravstveno stanje. Zato je treba posebno pozornost nameniti temu, v kolikšni meri so zaposleni izpostavljeni dejavnikom, kot so hrup, vibracije, prah, toplotno okolje, svetloba, razlicne nevarne snovi ipd. Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za pojavljanje nesrec na delovnem mestu, ki imajo lahko tudi hujše zdravstvene posledice, omenjene obremenitve pa se povezujejo tudi z izcrpanostjo delavcev, utrujenostjo in posledicno povecano odsotnostjo z dela (absentizem) ipd. Uporabne povezave: Zveza svobodnih sindikatov Slovenije: Ukrepi pri visoki temperaturi Urad RS za zdravje in varnost pri delu: Varnost in zdravje pri delu za mala in velika podjetja Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve RS: Proc z bolecinami v hrbtu Moje Zdravo delo: Prilagoditev racunalniškega zaslona Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Nasilje doma Resna bolezen v družini 3. Družinske razmere zaposlenega Custvene, vedenjske težave otrok Težave in nerazumevanje s partnerjem Vecje spremembe v družini http://www.aperfectworld.org/clipart/family/family12.png Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za napake pri delu, s težavami v koncentraciji, saj se delavec zaradi drugih skrbi težje osredotoci na delo. Posledicno je njegova ucinkovitost pri delu manjša, slabša je tudi storilnost pri delu, nižji sta produktivnost in kakovost opravljenega dela. Delavec ima težave z odlocanjem in je pri tem manj ucinkovit, spoprijema se tudi z izgubo motivacije in volje do dela ipd. Uporabne povezave: Skupnost socialnih zavodov Slovenije: Asertivnost v komunikaciji Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Nereševanje sporov na delovnem mestu Zastraševanje s strani nadrejenih Malo komunikacije, zaupanja med vodstvom in zaposlenimi 4. Medosebni odnosi pri delu Omejevanje možnosti sodelovanja drugim sodelavcem Slabo sodelovanje med zaposlenimi Zloraba moci nadrejenih v delovni organizaciji Malo stikov z drugimi ljudmi na delovnem mestu Veliko tekmovalnosti med sodelavci Napet in konflikten odnos s sodelavci in nadrejenimi Nasilje in nadlegovanje na delovnem mestu Konflikti med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi Dobri medsebojni odnosi so temeljnega pomena v vsaki organizaciji. Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za nezadovoljstvo zaposlenih, slabšo storilnostjo in rezultati pri delu, konfliktnimi odnosi, posledicno pa z izgubo motivacije in volje do dela ipd. Nizka podpora sodelavcev lahko vodi tudi do slabše telesne odpornosti. V zadnjem casu pa je vse vec govora o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu, ki ima na zaposlenega hude psihosocialne posledice, vkljucno s povecanim doživljanjem stresa, slabšo storilnostjo, povecanima absentizmom in možnostjo fluktuacije ter celokupnim slabšim splošnim pocutjem in blagostanjem. http://honeytechblog.com/i_images/2013/07/team-collaboration-business-results-performance.jpg Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Ustrahovanje na delovnem mestu Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Nasilje na delovnem mestu Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Postavitev nerealnih kriterijev delovne uspešnosti Velika možnost odlocanja zaposlenih Nepredvidljivi odzivi uporabnikov Majhen vpliv na odlocitve Omejene možnosti reševanja problemov 5. Nadzor Slab nadzor nad vsebino, razporejanjem in hitrostjo izvajanja nalog Pritisk za prevzemanje nalog, za katere zaposleni ni pristojen Malo kontrole opravljenih nalog s strani nadrejenih Strogo predpisani postopki dela Pretiran nadzor nadrejenega Pretiran nadzor delovnega casa Preverjanje aktivnosti zaposlenih med delovnim casom http://blogs.vault.com/media/809378/iStock_000003642327XSmall.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za nezadovoljstvo delavcev z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, slabšima storilnostjo in ustvarjalnostjo zaposlenih ipd. Pomanjkanje nadzora in izvzetost iz odlocanja na delovnem mestu se povezujeta tudi z anksioznostjo in zaskrbljenostjo, depresijo, izcrpanostjo in nizkim samospoštovanjem. Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Sodelovanje delavcev pri varnosti in zdravju Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje 6. Obremenitve kot posledica Prenizek dohodek glede na stopnjo odgovornosti v organizaciji Prenizek osebni dohodek Oddaljenost vrtca Slabo premoženjsko stanje Splošna negotovost v družbi sociodemografskih okolišcin Obremenjenost regije http://www.guystuffcounseling.com/Portals/31983/images/C--Documents%20and%20Settings-Kurt-My%20Documents-C--Photos-Business-Blog-2-Mid-life%20Crisis.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost in izcrpanost delavca, nezadovoljstvom z delom, nemotiviranostjo za njegovo opravljanje ipd. Posledicno so lahko rezultati in kakovost opravljenega dela slabši. Uporabne povezave: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve: Denarna socialna pomoc in varstveni dodatek Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Pesimizem v zvezi z rezultati dela Pomembnost rezultatov, ciljev dela 7. Odnos do dela Nejasna osebna karierna usmeritev Nasprotovanje med osebnimi vrednotami in naravo dela Pomanjkanje veselja do dela Rušenje idealne predstave o delu Navelicanost in zasicenost z delom http://barry-overstreet.com/wp-content/uploads/2012/08/Motivation-2.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost in izcrpanost zaposlenih, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo in posledicno slabšo storilnostjo ipd. Zaradi nemotiviranosti za delo je lahko vecja odsotnost z dela (absentizem), delavec lahko tudi razmišlja o menjavi delovnega mesta (fluktuacija) ipd. Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Primeri preventivnih ukrepov Gospodarska zbornica Dolenjske in Bele krajine: Absentizem – preprecevanje, obvladovanje in zmanjševanje Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje 8. Organizacijska kultura Malo podpore ob težavah v delovni organizaciji Neucinkovito reševanje delovnih sporov Odsotnost podpore nadrejenih v primeru napak Potreba po dokazovanju lojalnosti do delovnega mesta in organizacije Malo ukrepov za skrb za zdravje in varnost Diskriminacija zaposlenih Pomanjkljivo izvajanje zakonodaje na podrocju delovnih razmerij, varstva pri delu Neustrezna informiranost o delu Neenaka obravnava zaposlenih Zloraba moci nadrejenih Odsotnost nagrade za dobro opravljeno delo Kršitve pravil vedenja http://blogs-images.forbes.com/heidigranthalvorson/files/2011/09/incontrol.jpg Organizacijska kultura predstavlja organizacijsko razpoloženje, ki se odraža v nacinu delovanja organizacije, splošnem vzdušju, nacinu vedenja posameznikov v organizaciji. Organizacijska kultura vpliva na dobro pocutje zaposlenih in ucinkovito delovanje organizacije, lojalnost delavcev, motiviranost za delo, pripravljenost za izobraževanje, stopnjo zadovoljstva zaposlenega z delom in delovnim mestom ter posledicno tudi na njegovo psihicno in fizicno zdravje. Prekomerne obremenitve na tem podrocju so tako lahko povezane s povecanim tveganjem za pojavljanje napak in nesrec pri delu, preobremenjenostjo, izcrpanostjo, nezadovoljstvom z delodajalcem, slabimi odnosi na delovnem mestu, nemotiviranostjo za delo, pa tudi z izostajanjem z dela, zamujanjem v službo, izolacijo, v skrajnem primeru tudi fluktuacijo ipd. Uporabne povezave: Portal znanja: Motivirajte ljudi s komunikacijo StressLess: Prirocnik za preprecevanje stresa Ekonomsko-poslovna fakulteta, Univerza v Mariboru: Premagovanje stresa kot sredstvo za zagotavljanje dobrega pocutja Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje 9. Organizacijska struktura Nepoštena konkurenca drugih organizacij Nejasno dolocene pristojnosti in odgovornosti zaposlenih Netransparentnost kriterijev pri zaposlovanju Pomanjkanje ustrezno usposobljenih kadrov Slabo upravljanje s kadri Pomanjkljiva usposobljenost vodstvenih delavcev za vodenje organizacije Prestrukturiranje in organizacijske spremembe Pomanjkanje pooblastil za prekinitev pogodbe v primerih slabega dela zaposlenega Pomanjkanje kadrov http://www.bates-communications.com/Portals/25382/images/iStock_000033822426Medium%20-%20Organizational%20culture%20or%20cascading-resized-600.jpg Spremembe v delovni organizaciji in negotovost glede zaposlitve lahko predstavljajo grožnjo za psihicno blagostanje zaposlenih. Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za pojavljanje preobremenjenosti pri delu, izcrpanostjo, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, slabšimi rezultati, neproduktivnostjo in slabšo storilnostjo zaposlenih, tudi izostajanjem z dela, zamujanjem, disciplinskimi težavami ipd. Raziskave kažejo tudi, da dejavniki znotraj organizacijske strukture, ki so povezani s posameznikovo prihodnostjo, vplivajo na vecjo fluktuacijo zaposlenih (razmišljanje o menjavi delovnega mesta). Uporabne povezave: Portal Moje delo: Motivacija – prepoznajte potrebe in motive zaposlenih Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Izogibanje reševanju problemov Težave z organizacijo casa na delovnem mestu Nepripravljenost za dodatna izobraževanja in izpopolnjevanja Prikrivanje napak s strani zaposlenih 10. Osebnostne znacilnosti Slaba prilagodljivost spremembam glede postopkov, obsega nalog pri delu Nesprejemanje odgovornosti Slaba motivacija za delo Problemi kot grožnje Izogibanje pristojnostim in odgovornostim Nesamostojnost Slabe delovne navade Strah pred napako pri delu http://www.webpresence.tv/uk-blog/wp-content/uploads/2013/01/multiple-heads.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost in izcrpanost zaposlenega, nemotiviranost za delo, stagnacijo na delovnem mestu (zaposleni ne napreduje, se ne uci) ipd. Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Prakticni nasveti za delavce o odpravljanju stresa v zvezi z delom in njegovih vzrokov Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Kronicne bolecine, telesna bolezen 11. Psihofizicno zdravstveno stanje Težave z duševnim zdravjem Tesnobnost, zaskrbljenost, razdražljivost Slaba telesna odpornost http://www.anxiety.org/sites/default/files/contentpathway/signs-of-anxiety_0.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost, izcrpanost, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, pogostimi, tudi daljšimi, bolniškimi odsotnostmi z dela (zdravstveni absentizem) ipd. Uporabne povezave: Cili za delo: Promocija zdravega dela za delavce s kronicnimi boleznimi Cili za delo: Zdravi delavci v zdravih organizacijah Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Promocija zdravja za delavce Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Promocija duševnega zdravja na delovnem mestu Nacionalni inštitut za javno zdravje: Duševno zdravje na delovnem mestu Društvo DAM: Spletna orodja za samopomoc pri depresiji in anksioznih motnjah Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje 12. Razmejitev zasebnega življenja in dela Dodatno izobraževanje ob delu Neusklajenost med delovnim casom vrtcev in delovnim casom zaposlenih Malo možnosti korišcenja ocetovskega dopusta Pogosto nacrtovanje in opravljanje zasebnih zadev med delom Majhna podpora na delu glede družinskih obveznosti Malo možnosti otroškega varstva na delovnem mestu Neusklajenost dela s šolskimi pocitnicami Skrbi zaradi dela v prostem casu http://3.bp.blogspot.com/-dlfWPc3uI54/UGHWxUccjmI/AAAAAAAAAIE/YtsQjPExUec/s1600/work-and-family.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost, izcrpanost, nezadovoljstvo z delom, nemotiviranost za njegovo opravljanje, slabše rezultate, vec odsotnosti z dela (absentizem) ipd. Raziskave so pokazale, da lahko že skromni ukrepi (na primer fleksibilen urnik in podpora nadrejenih glede družinskih obveznosti zaposlenih) vodijo do obcutka delavcev, da imajo nadzor nad situacijo, prav ta pa naj bi bil kljucni dejavnik pri zmanjševanju konfliktnosti vlog na družinskem in poklicnem podrocju. Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Nezadostna usposobljenost, pomanjkanje delovnih izkušenj za opravljanje dela Pomanjkanje možnosti napredovanja in razvoja poklicne kariere 13. Razvoj poklicne kariere Lažje delovno mesto drugod Grožnja o odpušcanju Prenizek osebni dohodek glede na trud Pomanjkanje podpore za osebni razvoj Odsotnost nagrajevanja dobro opravljenega dela Malo spodbud za napredovanje Hitrejše napredovanje drugod Nepravicen sistem nagrajevanja, napredovanja Ovirano napredovanje Omejene možnosti dodatnih izobraževanj http://royeidelson.files.wordpress.com/2009/09/decisions.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane z nezadovoljstvom z delom in delovno organizacijo, slabšo storilnostjo in rezultati pri delu, nemotiviranostjo za njegovo opravljanje, fluktuacijo (delavci zapušcajo delovno organizacijo) ipd. Uporabne povezave: Vlada Republike Slovenije: Letni pogovor s sodelavcem Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Slabo poznavanje tehnik za spoprijemanje s stresom na delovnem mestu 14. Skrb zase Premalo casa za prostocasne dejavnosti Korišcenje bolniškega staleža za spoprijemanje s stresom Nekorišcenje rednega dopusta Premalo casa za druženje s prijatelji in sorodniki Nekorišcenje bolniškega staleža ob bolezni Cezmerno uživanje alkohola Premalo casa zase Cezmerno kajenje Neurejen življenjski slog https://www.cmich.edu/ess/studentaffairs/SDS/PublishingImages/time-management.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost in izcrpanost zaposlenih, nezadovoljstvo z delom in delodajalcem, nemotiviranost za delo, slabše rezultate, povecano odsotnost z dela (absentizem) ipd. Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Nekadilska delovna okolja Nacionalni inštitut za javno zdravje: Alkohol v Sloveniji Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Delovni cas, daljši od 8 ur Nepredvidljiv delovni cas 15. Urnik dela Omejena možnost jemanja odmorov Malo odmorov med delom Malo dovoljenih izhodov z dela http://4.bp.blogspot.com/_5UqXLH0SyCE/TMDilyyERUI/AAAAAAAAAi0/d08uRDaTKXw/s1600/coffee_break_ahead_sign.png Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za napake in nesrece pri delu, preobremenjenostjo, izcrpanostjo, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, pa tudi s povecano odsotnostjo z dela (absentizem), fluktuacijo (zapušcanje delovne organizacije) ipd. Posledici izmenicnega in dolgotrajnega dela sta velikokrat tudi stres in izcrpanost. Pri teh posameznikih so pogosti tudi konflikti med zahtevami doma in v službi ter težave s prekinjenim ritmom spanja. Izmensko in nocno delo pa lahko vplivata tudi na družabno življenje zaposlenih. Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Prevelika pricakovanja in nezadovoljstvo strank Custveno obremenjujoci pogovori s strankami Hude posledice ob napakah na delovnem mestu Pomanjkanje jasnih navodil za delo s custveno vznemirjenimi strankami 16. Vloga in odgovornost v organizaciji Odgovornost za druge zaposlene in njihovo delo Nasprotujoce si zahteve vodstva, zaposlenih in strank Velika odgovornost za stranke oziroma uporabnike Veliko opravka z ljudmi pri delu Izogibanje prevzemanju odgovornosti pri delu Grožnje s strani strank oziroma uporabnikov Od rezultatov dela odvisen uspeh organizacije https://encrypted-tbn3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTiN-yYP1olWPyT0LKEObZrQYVEucDMTNjMvs52fp8jZYN9L1aX Vsak izmed zaposlenih ima znotraj organizacije svojo vlogo. V okviru tega lahko pride do preobremenjenosti zaradi negotovosti oziroma konfliktnosti vloge ali odgovornosti za druge zaposlene. Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za napake in nesrece pri delu, izcrpanost, izgorelost, vecjo odsotnost z dela (absentizem), fluktuacijo (zapušcanje delovne organizacije) ipd. Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje Nasprotovanje med doktrino, teorijo in organizacijskimi zahtevami ter zakonskimi dolocili Omejena možnost nacrtovanja delovnih nalog Pravne in eticne dileme pri delu 17. Vsebina dela Pridobivanje financnih sredstev Nenehno spreminjanje zakonodaje Urgentne, nepredvidene delovne naloge, ki jih je potrebno opraviti takoj Nepredvideni problemi Hitro menjavanje nalog Spreminjanje postopkov dela Monotono delo http://accidental-hr.com/wp-content/uploads/2010/08/bigstock_Self_Motivation_Golden_Dollar_2032755.jpg Prekomerne obremenitve na tem podrocju so povezane s povecanim tveganjem za preobremenjenost in izcrpanost zaposlenih, nezadovoljstvo z delodajalcem, nemotiviranost za delo, slabe rezultate dela in slabšo storilnost, fluktuacijo (zapušcanje delovne organizacije), izostajanja z dela (absentizem) ipd. Monotono delo pa lahko poleg tega vodi tudi do dolgcasa, anksioznosti, depresije in splošnega slabšega zdravja. Oblikovanje ukrepov s pomocjo orodja e-OPSA Majhno tveganje Povecano tveganje Visoko tveganje 5 Tehnicna navodila za uporabo spletnega orodja e-OPSA 5.1 Kaj sestavlja spletno orodje e-OPSA? Spletno orodje e-OPSA je namenjeno ocenjevanju psihosocialnih tveganj v razlicnih podjetjih oziroma delovnih organizacijah. Njegova uporaba je primerna tako v majhnih, srednjih kakor tudi v velikih podjetjih iz razlicnih panog. Sestavljeno je iz dveh delov, in sicer vsebuje: - prirocnik za uporabo orodja e-OPSA v formatu pdf, - orodje e-OPSA, ki je namenjeno vnašanju in vrednotenju podatkov, oblikovanju ukrepov za zaposlene in organizacije ter izdelavi ocene ranljivosti zaposlenih za doživljanje razlicnih negativnih posledic, povezanih z doživljanjem stresa. Na voljo so tri razlicice orodja e-OPSA: - e-OPSA, namenjena zaposlenim v izbranih dejavnostih javnega sektorja (javna in državna uprava, lokalna samouprava, nekateri javni zavodi in agencije); - e-OPSA, namenjena zaposlenim v zdravstveno socialnih dejavnostih (bolnišnice, zdravstveni domovi, domovi za ostarele, centri za socialno delo, vzgojno-varstveni in podobni zavodi); - splošna e-OPSA, namenjena zaposlenim v vseh ostalih dejavnostih (vzgoja, izobraževanje, predelovalne dejavnosti, IKT, trgovina, gostinstvo, promet, gradbeništvo, kmetijstvo, idr.). Za ocenjevanje psihosocialnih obremenitev orodje uporablja vprašalnik OPSA, ki je sestavljen iz dveh delov: - splošnega dela, ki sprašuje po sociodemografskih in zdravstvenih podatkih zaposlenih, in - ožjega dela, ki vsebuje lestvico za vrednotenje psihosocialnih obremenitev zaposlenega. Orodje e-OPSA je oblikovano tako, da omogoca tako izpolnjevanje vprašalnika na spletu kot tudi možnost tiska vprašalnika, njegovega rocnega izpolnjevanja in kasnejšega vnašanja odgovorov v za to namenjen obrazec na spletu. Po vnosu podatkov se nato samodejno izracunajo ustrezne vrednosti lestvic, ki se pretvorijo v grafikone in tabele ter izpišejo priporocila za ukrepe. 5.2 Pomembna opozorila pri delu z orodjem e-OPSA in vrednotenje podatkov iz vprašalnika OPSA Pred uporabo spletnega orodja e-OPSA dobro preberite vsebino prirocnika za njegovo uporabo. Z vprašalnikom OPSA zaposleni posredujejo svoje videnje nekaterih podrocij lastnega življenja, dela in zaznavanja obremenitev tako v delovnem okolju kot tudi zunaj njega. Ker gre ponekod za osebna vprašanja, lahko prihaja tudi do podajanja socialno zaželenih odgovorov in posledicno izkrivljenih rezultatov. Orodje e-OPSA je oblikovano na nacin, da zagotavlja anonimnost podatkov ter organizaciji ne omogoca vpogleda v individualne rezultate zaposlenih. Namesto tega omogoca vpogled v skupinske rezultate in skupne statistike. V primeru rocnega izpolnjevanja vprašalnika OPSA ter naknadnega vnašanja vprašalnikov v orodje e-OPSA je treba zagotoviti anonimnost podatkov. Zaposleni naj vprašalnike izpolnijo brez navajanja imen ali priimkov. Zagotoviti jim je treba, da podatki in rezultati ne bodo ogrožali njihovega dela oziroma položaja na delovnem mestu, ampak bodo pridobljeni z namenom, da delovna organizacija preuci intenziteto in obseg obremenitev zaposlenih ter na osnovi teh izsledkov izvaja ustrezne ukrepe za zagotavljanje bolj zdravih in varnih delovnih mest ter posledicno vecjega zadovoljstva zaposlenih. Orodje e-OPSA je prosto dostopno orodje, ki ga je zasnovala raziskovalna skupina Družbenomedicinskega inštituta ZRC SAZU. Pri njegovi uporabi in pri javnih predstavitvah rezultatov, pridobljenih z orodjem OPSA, navajajte naslednji vir: Zorjan, S., Cukut Krilic, S., Šprah, L. (2016). Prirocnik za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma s pomocjo orodja e-OPSA (Prilagojena razlicica za izbrane dejavnosti javnega sektorja). Ljubljana: Družbenomedicinski inštitut ZRC SAZU. 5.3 Kako uporabiti orodje e- OPSA? Do orodja lahko dostopate preko spletne strani www.opsa.si. Na uvodni strani so povezave do vseh treh verzij orodja ter do kalkulatorja KALDOZ, do katerih dostopate s klikom na gumb »Vstopi«. Ob povezavah je navedeno, katerim organizacijam je posamezno orodje namenjeno. V kolikor ste posameznik in bi želeli sami zase oceniti psihosocialna tveganja na delovnem mestu, lahko do splošnega vprašalnika dostopate s klikom na polje »Prepoznajte in obvladajte stres v svojem delovnem okolju«. Slika 4. Uvodna stran orodja e-OPSA 5.3.1 Pred uporabo orodja e- OPSA Pred zacetkom zbiranja podatkov se je potrebno odlociti za nacin zbiranja podatkov. Orodje e-OPSA ponuja dve možnosti: - zbiranje podatkov preko rocnega izpolnjevanja tiskanih vprašalnikov in - zbiranje podatkov preko spletnega izpolnjevanja vprašalnika. Pri tem nujno upoštevajte vodilo, da morajo vsi zaposleni v organizaciji vprašalnike izpolniti na isti nacin – rocno ali spletno. V nadaljevanju prirocnika boste našli natancnejša navodila za posamezen nacin zbiranja podatkov. V vsakem primeru je zaposlenim potrebno pojasniti namen in cilje izvedbe ocenjevanja. Posredujte jim navodila ter povejte, da izpolnjevanje vprašalnika traja v povprecju 15–20 minut, da jim je zagotovljena anonimnost ter da z udeležbo ne bodo ogrozili svojega položaja v delovni organizaciji. Slika 5. Primer obvestila, s katerim zaposlene obvestimo o analizi psihosocialnih obremenitev V primeru rocnega izpolnjevanja vprašalnikov je pomembno, da osebam, ki bodo vprašalnik izpolnile, zagotovite anonimnost, zato naj ne navajajo imen in priimkov. Vprašalnik naj oddajo na nacin, ki ne omogoca identifikacije (predlagamo oddajanje v zaprtih kuvertah in v zbirne škatle, ki jih lahko postavite na nekaj razlicnih mest v podjetju). Pred uporabo orodja je prav tako potrebno opredeliti vhodne kriterije poklicnih skupin in delovnih mest, kjer se bo orodje uporabilo. Med razlicnimi poklicnimi profili in delovnimi mesti se obremenitve razlikujejo, zato je pomembno, da so v posameznih poklicnih skupinah zaposleni, ki delajo na podobnih delovnih mestih. Da se izognemo izkrivljenosti rezultatov, je zato pomembno, da razlicne poklicne skupine obravnavamo loceno. Zato je nujno, da se oblikujejo skupine zaposlenih iz posameznih poklicev glede na podobnost njihovih delovnih okolij oziroma glede na vsebinsko sorodna delovna mesta. Poleg teh osnovnih navodil je potrebno upoštevati še nekatere prakticne omejitve oblikovanja poklicnih skupin. Imejte v mislih, da poklicno skupino oblikujete tako, da se bo v vanjo lahko vkljucilo najmanj 5 zaposlenih, v nasprotnem primeru orodje e-OPSA ne bo izvedlo analize za to poklicno skupino, zaradi zmanjševanja možnosti identifikacije posameznikov v skupinah. Primer oblikovanja poklicnih skupin v podjetju s storitveno dejavnostjo: Poklicna skupina 1: administrativno osebje (tajnica, racunovodski delavci, idr.) Poklicna skupina 2: vodstveni kadri (vodje oddelkov, vodje poslovnih enot, delovodje) Poklicna skupina 3: tehnicno osebje (cistilni servis, tehnicna služba- hišnik, vzdrževalci) Poklicna skupina 4: delo s strankami (receptorji, svetovalci, prodajalci) 5.4 Tehnicna navodila za uporabo in vrednotenje rezultatov, dobljenih z vprašalnikom OPSA V nadaljevanju je na prakticnih primerih po korakih opisan postopek uporabe orodja e-OPSA: ustvarjanje uporabniškega racuna organizacije, ustvarjanje uporabnikov za izpolnjevanje vprašalnikov, izpisa rezultatov ter seznama ukrepov za posamezna podrocja psihosocialnih obremenitev. Na podlagi podanih odgovorov v vprašalniku se bodo izpisali naslednji rezultati: - splošni sociodemografski in zdravstveni podatki udeležencev, - profil psihosocialnih obremenitev na delovnem mestu. S klikom na posamezne obremenitve v profilu OPSA lahko dostopate tudi do ustreznih seznamov ukrepov za obvladovanje posameznih obremenitev na primarni, sekundarni in terciarni ravni, - ocena ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih z obremenitvami na delovnem mestu (doživljanje cezmernega stresa, absentizem, zmanjšana ucinkovitost/storilnost, izpostavljenost nasilju na delovnem mestu, fluktuacija) pri analizirani poklicni skupini, - povprecna ocena, ki so jo zaposleni podali glede skrbi njihovega delodajalca za zdravje zaposlenih. 5.4.1 Ustvarjanje uporabniškega racuna organizacije Najprej je potrebno ustvariti uporabniški racun za vašo organizacijo. Uporabniški racun organizacije lahko ustvarite ob kliku na ustrezno razlicico orodja e-OPSA. Ob kliku na gumb »Vstopi« (glej Sliko 6) se vam bo v spletnem brskalniku prikazalo okno: Slika 6. Ustvarjanje uporabniškega racuna organizacije Za ustvarjanje novega profila vaše organizacije kliknite na gumb »Ustvari nov OPSA racun«. Ob kliku se vam bo v brskalniku prikazalo okno: Slika 7. Vnos podatkov uporabniškega racuna organizacije V okno je potrebno vpisati sledece podatke: . Podjetje: Vpišite ime vašega podjetja oziroma organizacije . E-pošta: Vnesite elektronski naslov, preko katere boste v nadaljevanju dostopali do uporabniškega racuna organizacije . Geslo: Vnesite izbrano geslo, ki ga boste uporabili ob dostopu do vašega uporabniškega racuna organizacije Ko vnesete vse zahtevane podatke kliknite na okno »Ustvari profil« in vaš profil je ustvarjen. 5.4.2 Ustvarjanje uporabniškega racuna za zaposlene Po tem, ko se ustvari uporabniški racun delovne organizacije, se lahko pricne z dodajanjem posameznih uporabnikov – torej zaposlenih v organizaciji, ki jih boste povabili k spletnemu izpolnjevanju vprašalnika. S klikom na »Urejanje uporabnikov« se bo odprla stran, kjer bodo navedeni vsi uporabniki, ki sodelujejo pri izpolnjevanju vprašalnikov OPSA (Slika 8). Slika 8. Polje »Urejanje uporabnikov« z navedenimi sodelujocimi S klikom na gumb »Dodaj uporabnika« se odpre novo okno (glej sliko 9), kjer lahko organizacija dodaja uporabniške racune zaposlenih, ki jih želijo vkljuciti v izpolnjevanje vprašalnikov OPSA. Slika 9. Polje za urejanje podatkov o uporabniku V oknu za urejanje podatkov o uporabnikih je potrebno izpolniti vsa polja. Vsakemu zaposlenemu, ki ga boste povabili k izpolnjevanju vprašalnika (uporabnik) najprej dolocite poljubno identifikacijsko kodo, ki jo vnesete v polje Uporabnik (oznaka). Priporocamo, da identifikacijska koda vsebuje eno ali vec crk oziroma kombinacijo crk in številk (npr. uporabnik1). Dodatno vnesete še uporabnikov e-poštni naslov. V tem koraku je potrebno tudi vpisati poklicno skupino, ki ji uporabnik pripada. Ko boste sprejeli odlocitev o številu in vrsti poklicnih skupin je potrebno ime (vrsto) poklicne skupine vnesti v polje »Poklicna skupina« za vsakega zaposlenega. Pri tem je bodite pozorni na morebitne napake in razlike v crkovanju, saj se skupine generirajo avtomaticno. V primeru, da boste pri enih zaposlenih napisali »Administracija« pri drugih pa »administracija«, bo ti dve besedi orodje uvrstilo kot dve razlicni poklicni skupini, zaradi razlicnih velikosti zacetnic! Dodatno je potrebno navesti polje »Podjetje« še naziv organizacije ter v polje »Kontakt za podjetje« kontaktno osebo iz organizacije, na katero se zaposleni lahko obrnejo v primeru težav in vprašanj. 5.4.3 Izbira nacina vnosa, razlicice vprašalnika ter pošiljanje vabila Okno »Urejanje uporabnikov« vsebuje tudi del, ki vam omogoca, da izberete nacin izpolnjevanja vprašalnika (preko spletne aplikacije ali rocno izpolnjenega vprašalnika s pomocjo natisnjenega vprašalnika). Kot omenjeno prej – potrebno je izbrati enak nacin izpolnjevanja za vse zaposlene v organizaciji. 5.4.4 Spletno izpolnjevanje vprašalnika V primeru, da bodo zaposleni v vaši organizaciji vprašalnike izpolnjevali preko spleta, je v spodaj oznacenem okencu potrebno le odkljukati razlicico vprašalnika, ki ga bodo izpolnjevali. Na voljo so 3 razlicice: - splošni OPSA vprašalnik, - prilagojen OPSA vprašalnik za izbrane dejavnosti javnega sektorja ter - prilagojen OPSA vprašalnik za zdravstveno socialne dejavnosti. Glede na tip dejavnosti in sektorja v katerega se uvršca vaša organizacija obkljukajte ustrezno razlicico vprašalnika. Slika 10. Izbira razlicice vprašalnika OPSA Po izbiri razlicice vprašalnika kliknite na gumb »Potrdi prijavo in pošlji email povabilo«. S tem bo uporabniški racun zaposlenega dokoncan, zaposleni pa bo na svoj e-poštni naslov prejel vabilo za izpolnjevanje vprašalnika OPSA (slika 13). 5.4.5 Rocno izpolnjevanje vprašalnikov in vnašanje podatkov v orodje e-OPSA V primeru, da želite, da zaposleni v vaši organizaciji vprašalnike izpolnjujejo rocno, lahko pod ustrezno razlicico vprašalnika kliknete na ikono za pdf verzijo vprašalnika, ki vam bo omogocila, da vprašalnik natisnete (slika 11). Slika 11. Tiskanje vprašalnikov za rocno izpolnjevanje Po tem, ko ste vprašalnik natisnili kliknete na polje »Potrdi prijavo«. S tem bo uporabniški racun zaposlenega dokoncan. V primeru, da se odlocite za rocno izpolnjevanje vprašalnikov, v polje »e-Pošta« ne vnašajte podatkov! Pošiljanje vabila vam bo namrec onemogocilo dostop do vprašalnikov ter vnos podatkov. Pri rocnem izpolnjevanju tiskane verzije vprašalnikov svetujemo naslednji postopek: 1. Ustvarite racun zaposlenega (dodelite mu oznako ter poklicno skupino). Preko tega racuna boste kasneje vnašali izpolnjene vprašalnike. 2. Vsakemu zaposlenemu, ki ga boste povabili k izpolnjevanju vprašalnika (uporabnik), najprej dolocite poljubno identifikacijsko kodo, ki jo vnesete v polje Uporabnik (oznaka). Priporocamo, da identifikacijska koda vsebuje eno ali vec crk oziroma kombinacijo crk in številk (npr. uporabnik1). 3. Natisnete vprašalnik ter na vrh vprašalnika zapišete oznako (ta naj ne bo ime in priimek oziroma kar koli kar bi lahko identificiralo posameznika!) ter poklicno skupino. 4. Kliknete na gumb »Potrdi prijavo«. 5. Vprašalnike razdelite posebej vsaki poklicni skupini. Na ta nacin boste vedeli v kateri skupini je kdo, ne pa tudi kdo bo izpolnjeval posamezni vprašalnik. 6. Zaposleni naj vprašalnik vrnejo v za to namenjeno škatlo oziroma nek drug prostor, kjer bo zagotovljena njihova zasebnost. 7. Ob prejemu izpolnjenih vprašalnikov iz vrha vprašalnika odcitate oznako ter poklicno skupino, poišcete primeren profil uporabnika ter kliknete na gumb »Vnesi podatke na obrazec«. 8. Odgovore prepišete iz tiskane verzije vprašalnika. V primeru, da zaposleni kateri odgovor izpusti, pustite tudi v spletni verziji ta odgovor prazen. Uporabnik1 Slika 12. Vnos rocno izpolnjenih vprašalnikov Kontakt podjetja 5.4.6 Spletno izpolnjevanje vprašalnikov OPSA Vsak zaposleni prejme na svoj e-poštni naslov vabilo za izpolnjevanje vprašalnika OPSA, z vkljuceno povezavo do spletnega vprašalnika: Slika 13. Vabilo za izpolnjevanje vprašalnika OPSA. S klikom na povezavo Vprašalnik bodo zaposleni lahko dostopali do spletnega vprašalnika. Navodila za izpolnjevanje vprašalnika se na spletni strani podajajo sproti, za vsak del vprašalnika. V primeru, da zaposleni katero izmed vprašanj izpusti, ga bo na to opozorilo okno, kot je prikazano na sliki 14. Slika 14. Opozorilo ob izpušcenem vprašanju. Vprašanja v splošnem delu vprašalnika OPSA so obvezna, kar pomeni, da brez podajanja teh odgovorov ne bo možno nadaljevati na naslednjo stran vprašalnika. Vprašanja v ožjem delu vprašalnika OPSA niso obvezna, zato bo možno nadaljevati tudi brez izpolnitve vseh vprašanj. V primeru izpušcenega vprašanja, se bo navodilo še vedno prikazalo. Vendar bo ob kliku na »v redu« možno nadaljevati na naslednjo stran vprašalnika. Vseeno je potrebno, da zaposlene opozorimo, da naj skušajo izpušcati cim manj vprašanj, saj se ob premalo odgovorih rezultati za vsa podrocja ne izracunajo. V kolikor bodo zaposleni z vnašanjem prenehali na sredini vprašalnika, se bodo vsi do tedaj podani odgovori avtomaticno shranili. Posledicno bodo ob naslednjem odprtju vprašalnika lahko nadaljevali tam, kjer so na zadnje prenehali. Kljub temu je priporocljivo, da se vprašalnik v celoti izpolni naenkrat, zato zaposlene opozorite, naj si za izpolnjevanje vzamejo dovolj casa. V kolikor zaposleni na doloceno trditev tiskanega in rocno izpolnjenega vprašalnika OPSA ni odgovoril, pustite celico pri tem vprašanju oziroma postavki prazno in vanjo ne vnašajte nicesar! 5.4.7 Izpis rezultatov orodja e-OPSA 5.4.7.1 Pregled splošnih in zdravstvenih podatkov zaposlenih V zavihku »splošni podatki« se bodo na podlagi vnesenih podatkov v prvi del vprašalnika v obliki tabel in grafov izrisali podatki o splošnih sociodemografskih in zdravstvenih znacilnostih zaposlenih za vse zaposlene v organizaciji. Ti podatki omogocajo širši vpogled v znacilnosti udeležencev izpolnjevanja vprašalnika glede najpogostejših zdravstvenih težav; prisotnosti težav, povezanih s stresom; zadovoljstva z zdravstvenim stanjem; vpliva težav na opravljanje vsakodnevnih dejavnosti; obseg zdravstvenega absentizma in dolžino bolniškega staleža. Slika 15. Prikaz splošnih podatkov za vse zaposlene Slika 16. Prikaz težav, povezanih s stresom Slika 17. Zadovoljstvo zaposlenih z zdravstvenim stanjem 5.4.7.2 OPSA profil podrocij psihosocialnih tveganj Ob kliku na zavihek »OPSA profil« se vam prikaže profil psihosocialnih obremenitev, kot jih doživljajo zaposleni in predstavljajo razlicna tveganja za razvoj stresa. V profilu je z mejami (sive crtice) oznacena stopnja tveganja za razvoj težav, povezanih s psihosocialnimi dejavniki. Majhno tveganje predstavljajo tisti dejavniki, kjer vodoravni stolpec v profilu ne preseže meje med majhnim in povecanim tveganjem (navpicna crta). Povecano tveganje predstavljajo tisti dejavniki, kjer vodoravni stolpec v profilu preseže mejo med majhnim in povecanim tveganjem. Visoko tveganje pa predstavljajo tisti dejavniki, kjer vodoravni stolpec preseže mejo med povecanim in visokim tveganjem. Slika 16. OPSA profil obremenitev – primerjava poklicnih skupin Podzavihek »Skupni rezultati« prikaže primerjavo psihosocialnih obremenitev za razlicne poklicne skupine, ki ste jih predhodno dolocili. Za podrobnejši izpis profila psihosocialnih obremenitev za posamezno poklicno skupino kliknite na podzavihek poklicne skupine. Mouse Pointer Slika 17. OPSA profil obremenitev za posamezno poklicno skupino V OPSA profilu se podrocja obremenitev razvrstijo po vrstnem redu – od podrocja, ki predstavlja najvecje tveganj za razvoj težav, povezanih s psihosocialnimi dejavniki do tistega, ki predstavlja najmanjše tveganje. S kazalcem in klikom miške na konec vodoravnega stolpca (glej sliko 17) lahko dostopate do priporocil ukrepov, ki se za doloceno podrocje psihosocialnih obremenitev izpišejo pod grafom OPSA profila za vsako poklicno skupino posebej. 5.4.7.3 Izpis priporocil ukrepov za posamezno podrocje bremenitev S klikom miške na vodoravni stolpec v profilu OPSA lahko dostopate do treh ravni ukrepov za obvladovanje posameznih podrocij tveganj. S klikom na konec vodoravnega stolpca lahko dostopate do seznama ukrepov, ki so za izbrano podrocje obremenitev za doloceno poklicno skupino najbolj pomembni in jih je priporocljivo izvajati najprej. Priporocila za ukrepe so podana tako na ravni zaposlenega kot tudi na ravni delovne organizacije. V primeru rezultatov v obmocju majhnega tveganja so to ukrepi preprecevanja v primeru majhnega tveganja (primarna raven), v primeru povecanega tveganja boste dostopali do ukrepov v primeru povecanega tveganja (sekundarna raven), v primeru visokega tveganja pa boste ob kliku na vodoravni stolpec dostopali do ukrepov v primeru visokega tveganja (terciarna raven). Ker je pomembno, da se ukrepi najprej oblikujejo (in izvajajo) na najbolj obremenjujocih podrocjih, boste lahko dostopali do seznama ukrepov, ki so za izbrano podrocje obremenitev najbolj pomembni in jih je treba najprej izvajati. Slika 3: S klikom na vodoravni stolpec dolocenega podrocja (kjer se stolpec konca, kot kažeta pušcica in krog na Sliki 17) boste dostopali do seznama ukrepov (na ravni posameznika in organizacije), ki so za izbrano podrocje obremenitev pri doloceni poklicni skupini najbolj pomembni in jih je treba najprej izvajati. Dodatno se vam prikažejo v stolpcu levo (»Izstopajoci dejavniki tveganj znotraj podrocja«) tudi najbolj obremenjujoci dejavniki iz tistega podrocja (torej tisti, ki so jim zaposleni izpostavljeni pogosto oz. skoraj vedno) V primeru povecanega tveganja je pomembna kombinacija sekundarnih ukrepov s primarnimi. Zato je pomembno, da kadarkoli vodoravni stolpec v profilu OPSA preseže prvo navpicno mejno crto, specificne ukrepe na sekundarni ravni kombinirate z bolj splošnimi ukrepi ozavešcanja in izobraževanja na primarni ravni. V primeru visokega tveganja pa je pomembna kombinacija terciarnih ukrepov s sekundarnimi in primarnimi (slika 19). Zato je pomembno, da kadarkoli vodoravni stolpec v profilu OPSA preseže drugo navpicno mejno crto, rehabilitacijske ukrepe na terciarni ravni kombinirate z ukrepi zmanjševanja škode na sekundarni ravni ter z ukrepi ozavešcanja in izobraževanja na primarni. + + Terciarni ukrepi Sekundarni ukrepi Primarni ukrepi Slika 4. Profil OPSA - izpis tveganja razvoj težav, povezanih s psihosocialnimi dejavniki. V primeru povecanega tveganja je pomembno izvajati kombinacijo sekundarnih ukrepov s primarnimi. V primeru visokega tveganja pa je pomembno izvajati kombinacijo terciarnih ukrepov s sekundarnimi in primarnimi Orodje e-OPSA izpiše sezname ukrepov za vsako podrocje na razlicnih ravneh bodisi v obliki kratkega seznama ali daljše verzije opisa ukrepov. V kolikor želite dostopati do krajše verzije ukrepov kliknite na gumb »Osnovni opis«. Slika 20. Dostop do kratkega seznama priporocenih ukrepov 5.4.7.4 Ocena ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih s psihosocialnimi tveganji Poleg profila psihosocialnih obremenitev orodje omogoca tudi oceno ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih z doživljanjem obremenitev zaposlenih (doživljanje prekomernega stresa, absentizem, zmanjšana ucinkovitost/storilnost, izpostavljenost nasilju na delovnem mestu, fluktuacija in razlogi zanjo), in povprecno oceno skupine glede skrbi delodajalca za zdravje zaposlenih. Ocena ranljivosti se izdela za vse zaposlene skupaj, ki so izpolnili vprašalnik. Oceno ranljivosti najdete v zavihku »Ranljivost za razvoj negativnih pojavov, povezanih s psihosocialnimi tveganji«. Slika 21. Prikaz ocene ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih z doživljanjem obremenitev na delovnem mestu, kot jih meri orodje e-OPSA Slika 22. Prikaz ocene fluktuacije zaposlenih ter razlogov za razmišljanje o menjavi zaposlitve Slika 23. Prikaz ocene skrbi delodajalca za zdravje zaposlenih 5.4.7.5 Pdf izpis rezultatov presoje psihosocialnih tveganj in ukrepov Orodje e-OPSA vam omogoca, da rezultate analize in priporocila za ukrepe tudi natisnete. Pri tisku imate na voljo tisk osnovnega porocila, kjer bodo poleg vseh grafov navedeni kratki priporocljivi ukrepi. V kolikor si poleg osnovnega porocila želite natisniti še podrobnejše opise ukrepov, je dodana pdf ikona za dostop do OPSA prirocnika, kjer so vam na voljo podrobne informacije. Slika 24: Za tisk rezultatov kliknite na pdf ikono na dnu zaslona Tiskanje rezultatov je možno za vse tri zavihke orodja e-OPSA posebej. Za tisk je potrebno klikniti na željen zavihek (npr. Splošni podatki, Slika 25). Ko se vam na zaslonu prikažejo podatki, ki jih želite natisniti morate na dnu zaslona klikniti »Osnovno porocilo« (Slika 24) preko katerega lahko dostopate do dokumenta v pdf formatu z rezultati, prikazanimi na izbranem zavihku (Slika 26). Slika 25. Zavihki orodja e-OPSA. Slika 26. Pdf dokument z rezultati vprašalnika e-OPSA, ki se lahko natisne 5.5 Posameznik, ki želi uporabiti orodje e-OPSA V primeru, da bi posamezniki želeli uporabiti orodje e-OPSA za izdelavo ocene lastne presoje psihosocialnih obremenitev v svojem delovnem okolju lahko preko spletne strani www.opsa.si dostopajo do splošnega vprašalnika, s katerim lahko ocenijo psihosocialne obremenitve v svojem delovnem okolju ter dostopajo tudi do ukrepov na ravni posameznika, katerih izvajanje se priporoca za obvladovanje psihosocialnih tveganj. Ker tak profil ni vezan na nobeno organizacijo bodo videli izkljucno svoje rezultate ter ukrepe prilagojene njim samim. Slika 27. Dostop do vprašalnika za posameznike 5.6 Težave pri izpolnjevanju vprašalnikov in uporabi orodja Na dnu zaslona je prisotno polje z napisom »Potrebujete pomoc?«. V primeru kakršnih koli težav pri delu z orodjem e-OPSA lahko na to polje kliknete. Slika 28. Pomoc uporabnikom Ob kliku na polje se vam bo odprlo vnosno polje, kamor lahko vnesete vaš elektronski naslov ter vprašanje oziroma težavo, s katero se soocate. V najkrajšem možnem casu boste od projektne ekipe tudi prejeli odgovor. Slika 29. Pomoc uporabnikom 6 Priporoceni viri in literatura Nasilje na delovnem mestu: Arnšek, T. Nadlegovanje in trpincenje na delovnem mestu. Inšpektorat RS za delo, Socialna inšpekcija. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Projekt_zmanjsevanja_stevila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf Brecko, D. (2013). Recite mobingu NE. Preprecevanje psihicnega in custvenega nasilja. Ljubljana: Založba Planet GV. Nasilje na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Factsheet_24_-_Nasilje_na_delovnem_mestu.pdf. Pedersen, K. (2007). Violence at the workplace. Danish Experiences with the Prevention of Violence in the Social and Health Care Sector [Nasilje na delovnem mestu. Izkušnje z Danske glede preprecevanja nasilja v socialnem in zdravstvenem sektorju]. Social Development Centre SUS, Copenhagen. Povše Pesrl, T., Arko Korošec, M. in Vrecar, M. (2010). Obvladovanje trpincenja na delovnem mestu (prirocnik). Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve. Turk, T. in Franca, V. (2013). Nasilje na delovnem mestu s strani tretjih oseb: pravilniki niso dovolj, potrebne so aktivne preventivne akcij. HRM revija, 11(52), str. 15–20. Urad vlade RS za enake možnosti (2007). Spolno in drugo nadlegovanje na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.arhiv.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si/pageuploads/RaziskavaNadlegovanje.pdf. Stres na delovnem mestu: Bilban M. (2007). Kako razpoznati stres v delovnem okolju. Delo in varnost, 52 (1), str. 30–35. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.dlib.si/?URN=URN:NBN:SI:DOC-ZFZGQ5EG. Dernovšek, M. Z., Gorenc, M. in Jericek, H. (2006). Ko te strese stres: kako prepoznati in zdraviti stresne, anksiozne in depresivne motnje. Ljubljana: Inštitut za varovanje zdravja. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.nijz.si/sites/www.nijz.si/files/datoteke/ko_te_strese_stres.pdf. Elkin A. (2014). Stres za telebane. Ljubljana: Založba Pasadena. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2000). Raziskava o stresu na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203/view. Novak, T., Sedlar, N. in Šprah, L. (2013). Doživljanje stresa na delovnem mestu ter sopojavljanje zdravstvenih težav in izgorevanja pri razlicnih poklicnih skupinah. Zdravstveno varstvo, 52(4), str. 292–303. Dostopno na spletnem naslovu: http://dmi.zrc-sazu.si/sl/programi-in-projekti/program-podpore-za-delodajalce-in-zaposlene-pri-odpravljanju-stresa-povezanega#v. Teržan, M (2002). Dobro se pocutim, delo mi je v veselje: preprecujmo stres na delu. Ljubljana: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Urad RS za varnost in zdravje pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/vzd/Stres_na_delovnem_mestu.pdf. Treven, S. (2005). Premagovanje stresa. Ljubljana: GV založba. Zbornica zdravstvene in babiške nege. (2010). Kako zmanjšati stres in izgorevanje na delovnem mestu (zbornik prispevkov). Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.sekcijapsih-zn.si/wp-content/uploads/2011/02/Stres_TISK_small1.pdf. Absentizem: Kos, D. (2010). Zdravstveni absentizem v Sloveniji. Zbornik primerov iz prakse 14 slovenskih podjetij. Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.zzzs.si/ZZZS/indok/indokr.nsf/78254c7e647cc298c125649d00406365/c18e28ac29df5b0fc12576d60041ca88/$FILE/Zbornik%20Zdravstveni%20absentozem_februar%202010_10.2.2010.pdf. Obcasnik ZZZS, akti in navodila (2011). Obvladovanje zdravstvenega absentizma v breme obveznega zdravstvenega zavarovanja, 1(2), str. 27–145. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.zzzs.si/ZZZS/info/egradiva.nsf/o/4E1A4B00047FE027C12578B900211672?OpenDocument. Ohranjanje zdravja na delovnem mestu: Glotta Nova (2014). Coaching za vec zdravja in dobrega pocutja zaposlenih. Zbornik prispevkov 5. konference kariernih coachev (elektronski zbornik). Ljubljana. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.glottanova.si/coaching/coaching_konferenca/media/zbornik_5konference_kariernih_coachev.pdf. Delfar, N., Nadrag, P., Kofol - Bric, T. in Omerzu, M. (2009). Spremljanje zdravja v gospodarski krizi na primeru bolniške odsotnosti. V: 19. Statisticni dnevi, Radenci, Slovenija, 9.–11. november 2009. Statisticni urad Republike Slovenije: Statisticno društvo Slovenije, str. 1–12. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.ivz.si/Mp.aspx?ni=187&pi=5&_5_Filename=309.pdf&_5_MediaId=309&_5_AutoResize=false&pl=187-5.3. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2013). Vseevropska javnomnenjska raziskava o varnosti in zdravju pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/sl/safety-health-in-figures. Evropska skupnost (2010). Health and Safety at Work in Europe (1999–2007): A Statistical Portrait [Varnost in zdravje pri delu v Evropi (1999–2007): statisticni portret]. Luksemburg: Urad za publikacije Evropske unije. Dostopno na spletnem naslovu: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-31-09-290/EN/KS-31-09-290-EN.PDF. Tomšic, S., Kofol Bric, T., Korošec, A. in Maucec Zakotnik, J. (2014). Izzivi v izboljševanju vedenjskega sloga in zdravja – desetletje CINDI raziskav v Sloveniji (elektronski vir). Ljubljana: Nacionalni inštitut za javno zdravje. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.nijz.si/sl/publikacije/izzivi-v-izboljsevanju-vedenjskega-sloga-in-zdravja-desetletje-cindi-raziskav-v. Duševno zdravje: Oreški, S., Dernovšek, M. Z., Hrast, I. in Serec, M. (2013). Kam in kako po pomoc v duševni stiski. Ljubljana: Izobraževalno raziskovalni inštitut. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/dokumenti__pdf/sociala/kam_in_kako_pom_2013_www_190613.pdf. WHO (2011). Impact of economic crises on mental health [Vpliv gospodarske krize na duševno zdravje]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.euro.who.int/en/what-we-do/health-topics/noncommunicable-diseases/mental-health/publications/2011/impact-of-economic-crises-on-mental-health. Psihosocialna tveganja: Avcin, B. A., Kucina, A. U., Sarotar, B. N., Radovanovic, M. in Plesnicar, B. K. (2011). The present global financial and economic crisis poses an additional risk factor for mental health problems on the employees. Psychiatria Danubina, 23(1), str. 142–148. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.hdbp.org/psychiatria_danubina/pdf/dnb_vol23_sup/dnb_vol23_sup_142.pdf. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2010). Evropska raziskava podjetij o novih in nastajajocih tveganjih (ESENER). Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/sl/surveys-and-statistics-osh/esener. EUROBAROMETER (2014). Vseevropska anketa o delovnih razmerah. Dostopno na spletnem naslovu: http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_en.pdf, http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_fact_si_si.pdf. Eurofound in EU-OSHA (2014). Psychosocial risks in Europe. Prevalence and strategies for prevention [Psihosocialna tveganja v Evropi. Prevalenca in strategije za njihovo preprecevanje]. Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/reports/psychosocial-risks-eu-prevalence-strategies-prevention/view. Eurofound (2014). Working conditions and job quality: Comparing sectors in Europe, Dublin [Delovni pogoji in kakovost delovnih mest. Primerjava sektorjev v Evropi, Dublin]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1384.htm. Kanjuo Mrcela, A. in Ignjatovic, M. (2012). Porocilo o psihosocialnih tveganjih na delovnem mestu v Sloveniji. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1245_sl.htm. Leka, S. in Jain, A. (2010). Health impact of psychosocial hazards at work: an overview [Vpliv psihosocialnih tveganj na delovnem mestu na zdravje: pregled]. World Health Organization. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.who.int/occupational_health/publications/hazardpsychosocial/en/. Leka, S. in Cox, T. (2010). The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF [Evropski okvir za obvladovanje psihosocialnih tveganj]. Nottingham, UK: I-WHO Publications. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.prima-ef.org/prima-ef-book.html. Parent - Thirion, A., Fernández Macías, E., Hurley, J. in Vermeylen, G. (2007). Fourth European working conditions survey [Cetrta evropska anketa o delovnih pogojih]. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm. Komunikacija in medosebni odnosi na delovnem mestu: Grintal B. (2002). Izobraževalni program: Znam komunicirati na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cene-stupar.si/images/uploads/Gradivo_Znam_komunicirati_na_delovnem_mestu.pdf. Gruban, B. (2007). Idealni profil sodobnega vodje: nepopolnost? Dostopno na spletnem naslovu: http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/vodje-tretje-generacije. Križman, A. in Angelovski, B. Poslovno komuniciranje in vodenje. Dostopno na spletnem naslovu:http://www.mizs.gov.si/fileadmin/mizs.gov.si/pageuploads/podrocje/vs/Gradiva_ESS/Impletum/IMPLETUM_213LOGISTICNO_Poslovno_Angelovski.pdf. Ranljive skupine: Lah, L., Svetin, I. in Razpotnik, B. (2013). Starejši na trgu dela. Ljubljana: Statisticni urad Republike Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.stat.si/doc/pub/starejsi.pdf. Psihosocialna tveganja v izbranih dejavnostih javnega sektorja: Decman, T. (2008). Sistem nagrajevanja v javni upravi. Diplomsko delo. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cek.ef.uni-lj.si/u_diplome/decman3183.pdf. Giauque, D., Anderfuhren-Biget, S. in Varone, F. (2012). Stress Perception in Public Organisations: Expanding the Job Demands–Job Resources Model by Including Public Service Motivation. Review of Public Personnel Administration, 20 (10), str. 1–26. Dostopno na spletnem naslovu: http://rop.sagepub.com/content/early/2012/05/04/0734371X12443264.full.pdf. Javni sektor in sektor država. Statisticni urad Republike Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.stat.si/StatWeb/glavnanavigacija/podatki/prikazistaronovico?IdNovice=4673. Kanjuo Mrcela, A. in Ignjatovic, M. (2012). Porocilo o psihosocialnih tveganjih na delovnem mestu v Sloveniji. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.stat.si/StatWeb/doc/sosvet/Sosvet_03/Sos03_s1844-2013.pdf. Noblet, A. J. in Rodwell, J. J. (2009). Integrating Job Stress and Social Exchange Theories to Predict Employee Strain in Reformed Public Sector Contexts. Journal of Public Administration Research and Theory, 19 (3), str. 555–578. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.jstor.org/stable/pdf/29738960.pdf?_=1470742739892. Šumah, P. (2015). Stres na delovnem mestu v Mestni obcini Slovenj Gradec. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta. Dostopno na spletnem naslovu: https://dk.um.si/Dokument.php?id=81193. Wadsworth, L. R. in Owens, B. P. (2007). The Effects of Social Support on Work-Family Enhancement and Work-Family Conflict in the Public Sector. Public Administration Review, 67 (1), str. 75–86. Dostopno na spletnem naslovu: http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1540-6210.2006.00698.x/epdf. Wright, E. B. in Davis, B.S. (2003). Job Satisfaction in the Public Sector: The Role of the Work Environment. American Review of Public Administration, 33 (1), str. 70–90. Working conditions in central public administration, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2013. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/docs/ewco/tn1303013s/tn1303013s.pdf. Zavašnik, T. (2008). Stres kot posledica motenj in ovir pri komunikaciji na uradniških delovnih mestih v mestni upravi Mestne obcine Ljubljana. Maribor: Visoka poslovna šola Doba. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.doba.si/diplome/14700084.pdf. Kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ: Eurofound (2011). Links between quality of work and performance, Dublin [Povezava med kvaliteto dela in ucinkovitostjo, Dublin]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2011/working-conditions-business/links-between-quality-of-work-and-performance. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2010). Facts 93. Workplace Health Promotion for Employers, Bilbao [Dejstva 93. Promocija zdravja na delovnem mestu za zaposlene, Bilbao]. Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/factsheets/93. KIMDPŠ (2012). Zdravi delavci v zdravih organizacijah. Ljubljana: Klinicni inštitut za medicino dela, prometa in športa, Univerzitetni klinicni center Ljubljana. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cilizadelo.si/e_files/content/CiliZaDelo_Knjizica.pdf. SCMH (2007). Mental Health at Work: Developing the business case. Policy Paper 8. The Sainsbury Centre for Mental Health, London [Duševno zdravje pri delu: Oblikovanje poslovnega primera, Center za duševno zdravje Sainsbury, London]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.incorporasaludmental.org/images/doc/D_ENG_EMP_DOCU_GUIA_0036_Developing_the_business_case.pdf. Weinberg, A., Southerland, J. V., Cooper, C. (2010). Organizational Stress Management, A Strategic Approach [Upravljanje s stresom v organizacijah: Strateški pristop]. Palgrave Macmilan, London. Uporabne spletni strani: Cili za delo. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cilizadelo.si/. Dobra praksa varnosti in zdravja za sektor zdravstvenega varstva na spletu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/sl_29.pdf. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA). Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/sl/publications. Evropska mreža za spodbujanje zdravja na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.enwhp.org/european-toolbox.html. Inštitut za razvoj cloveških virov. Izgorelost. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.burnout.si/sl/izgorelost.html. Inšpektorat RS za delo. Psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/si/o_inspektoratu/organizacija_irsd/inspekcija_nadzora_varnosti_in_zdravja_pri_delu/nadzor_zdravja_pri_delu/analize_projekti/psihosocialni_dejavniki_tveganja_na_delovnem_mestu/. Instrument IDTS (Orodje za prepoznavanje obremenitev na delovnem mestu in oceno poklicnega stresa ter njegovih škodljivih posledic). Dostopno na spletnem naslovu: http://dmi.zrc-sazu.si/sl/strani/stres-na-delovnem-mestu#v. Kaj lahko storimo, ce se srecamo z nasiljem na delovnem mestu (delovna skupina za nenasilje v zdravstveni negi pri Zbornici-Zvezi). Dostopno na spletnem naslovu: http://www.zbornica-zveza.si/sites/default/files/doc_attachments/ss-protokoli-ms_2004_0.pdf. Mobing. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mobing.si/slo/mobbing.html. Obrazec mobing dnevnika. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mobing.si/slo/obrazec_mobing_dnevnika.html. Obrazec za prijavo neprimernega ravnanja delodajalcu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mnz.gov.si/fileadmin/mnz.gov.si/pageuploads/SOK/Enakost_spolov/Obrazec_za_prijavo_neprimernega_ravnanja_delodajalcu.doc. Primer izjave o politiki preprecevanja nasilja, nadlegovanja, ustrahovanja in trpincenja v delovni organizaciji. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pic/kampanje/IzjavaOrganizacije2.pdf. Obvladajmo stres za zdrava delovna mesta! Dostopno na spletnem naslovu: https://www.healthy-workplaces.eu/sl?set_language=sl. Okvirni sporazum o stresu v zvezi z delom. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Uradni%20prevod%2023%20apr%202008%20ESS%20-%20samo%20v%20slo.pdf. Prakticni nasveti za delavce o odpravljanju stresa v zvezi z delom in njegovih vzrokov. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Izid_31_-_Prakticni_nasveti_za_delavce_o_odpravljanju_stresa_v_zvezi_z_delom_in_njegovih_vzrokov.pdf. Preprecevanje nasilja do zaposlenih v šolstvu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Factsheet_47_-_Prevention_of_violence_to_staff_in_the_education_sector.pdf. Prirocniki Zdravi delavci v zdravih organizacijah. Priporocila za promocijo zdravja pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/KONFERENCE/11_Konferenca/Tanja_Urdih_Lazar.pdf. Promocija zdravja na delovnem mestu, Družbenomedicinski inštitut ZRC SAZU. Dostopno na spletnem naslovu : http://dmi.zrc-sazu.si/sl/strani/promocija-zdravja-na-delovnem-mestu#v. Razbremenite se bremena! Preprecevanje okvar spodnjega dela hrbta v zdravstvenem sektorju. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Sluzba_nadzora_zdravja/care_SLOVENIE_WEB.pdf. Seznam nekaterih društev in nevladnih organizacij za pomoc tistim, ki imajo izkušnjo s spolnim oziroma drugim nadlegovanjem ali trpincenjem. Dostopno na spletnem naslovu: www.mnz.gov.si/fileadmin/mnz.gov.si/pageuploads/SOK/Enakost_spolov/seznam_organizacij.doc. Stres v zvezi z delom. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/varnost-in-zdravje-pri-delu/informacije-po-temah/psihosocialna-tveganja/stres-v-zvezi-z-delom. StresLess. Prirocnik za preprecevanje stresa. Modeli in dobre prakse. Dostopno na spletnem naslovu: http://web.spi.pt/stressless/docs/update/SL/Preprecevanje%20stresa%20Prirocnik_Modeli%20in%20Dobre%20prakse_Skrajsana%20verzija%20SI%201.pdf. Varnost in zdravje pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/. 7 Priloge Priloga 1: Vprašalnik OPSA za oceno psihosocialnih obremenitev in absentizma v izbranih dejavnostih javnega sektorja RAZLICICA ZA ZAPOSLENE V IZBRANIH DEJAVNOSTIH JAVNEGA SEKTORJA SPLOŠNI DEL: Sociodemografski in zdravstveni podatki Prosimo oznacite svoje odgovore pri spodnjih vprašanjih: 1. Spol: . Moški . Ženski 2. Starost: . od 18 do 30 let . od 31 do 40 let . od 41 do 50 let . vec kot 65 let . od 51 do 65 let 3. Stopnja dosežene izobrazbe: . Osnovna šola ali manj (I. ali II.) . Krajše izobraževanje – USO programi za usposabljanje (III.) . Poklicna šola (IV.) . Srednja šola (V.) . Višja šola (I. bolonjska) (VI.) . Fakulteta, visoka šola (II. bolonjska) (VII.) . Specializacija ali magisterij (VII./2) . Doktorat znanosti (VIII.) 4. Regija bivanja: . Pomurska . Podravska . Koroška . Savinjska . Zasavska . Spodnjeposavska . Jugovzhodna Slovenija . Osrednjeslovenska . Gorenjska . Notranjsko-kraška . Goriška . Obalno-kraška 5. Ali je vaša zaposlitev v regiji, kjer prebivate? . Da . Ne 6. Ali ste imeli v zadnjih 12 mesecih katero od spodaj naštetih zdravstvenih težav ? (oznacite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas) . Težave s sluhom . Težave z vidom . Kožna obolenja . Težave s hrbtenico . Bolecine v mišicah ramena, vratu in/ali zgornjih udov . Bolecine v mišicah spodnjih udov (boki, noge, kolena, stopalo, ipd.) . Težave s prebavo . Drugo . Težave z dihanjem . Kardiovaskularna obolenja . Hormonske motnje . Metabolne motnje (diabetes, povišan holesterol) . Poškodbe . Razpoloženjske motnje (depresija, tesnobnost, velika zaskrbljenost) . Nevrološke motnje . Nisem imel/a zdravstvenih težav 7. Ste bili zaradi katere od teh težav na bolniškem staležu? . Da . Ne 7.1. Ce da, koliko dni? . 1 do 6 dni . 15 do 30 dni . 7 do 14 dni . vec kot 1 mesec 8. Ali opažate, da se vam pogosto pojavlja oz. je že dlje casa prisoten pri vas kakšen od naštetih pojavov? (oznacite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas): . glavobol . bolecine v želodcu, krci, driska, zaprtje . povecano znojenje, suha usta . pomanjkanje volje in zanimanja za delo in hobije . nespecnost, težave s spanjem . obcutek napetosti v mišicah . razbijanje srca, bolecine v prsih ali pri srcu . slaba imunska odpornost . nezadovoljstvo, pretirana obcutljivost . razdražljivost, jeza, napadalnost . povecano uživanje alkoholnih pijac oz. tobacnih izdelkov . izguba apetita . obcutek preobremenjenosti in utrujenosti . težave v odnosih z ljudmi in v komunikaciji . slabost, omoticnost . potrtost, obcutek nemoci in obupa . škrtanje z zobmi . tesnoba, nemir, napetost, zaskrbljenost . težave z zbranostjo, pozabljivost . pomanjkanje energije in izcrpanost . povecana uporaba protibolecinskih zdravil oz. pomirjeval ali uspaval . nic od navedenega 8.1. V kolikor ste oznacili enega ali vec pojavov, ocenite, v kolikšni meri vpliva(jo) na vašo zmožnost opravljanja vsakodnevnih dejavnosti (na delovnem mestu in izven njega)? . Sploh ne vpliva . Malo vpliva . Srednje vpliva . Precej vpliva . Zelo vpliva 9. Kako zadovoljni ste s svojim sedanjim zdravstvenim stanjem in pocutjem? . Zelo nezadovoljen/-a .Nezadovoljen/-a . Niti zadovoljen/-a, niti nezadovoljen/-a . Zadovoljen/-a . Zelo zadovoljen/-a 10. Kako ocenjujete usklajenost vašega poklicnega življenja z zasebnim (družinskim) življenjem? . Zelo slaba . Slaba . Niti slaba, niti dobra . Dobra . Zelo dobra 11. Ali trenutno razmišljate o menjavi zaposlitve, zamenjavi delovnega mesta ali delodajalca? . Da . Ne 11.1. Ce da, kaj so glavni razlogi? (oznacite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas): . delovno okolje (obremenitve, delovni pogoji, stresnost) . nezadovoljstvo s placo . narava dela/nezadovoljstvo z delom/nacinom organizacije dela . pomanjkanje možnosti za karierno napredovanje . pomanjkanje možnosti za izobraževanje . nezadovoljstvo z vodstvom in upravljanjem . slabi odnosi s sodelavci . prenehanje delovnega razmerja . stecaj delovne organizacije/prenehanje njenega delovanja . ponudba za drugo službo . razlogi, povezani z družino (selitev partnerja, materinstvo, ipd.) . oddaljenost zaposlitve od doma/ prometne povezave . drugo OPSA OSREDNJI DEL: prepoznava psihosocialnih obremenitev Pred vami je sklop trditev, ki se nanašajo na znacilnosti vašega dela in delovne organizacije, vas samih in okolja, v katerem živite. Prosimo, pozorno preberite vsako trditev in na lestvici od 1 do 5 ocenite, v kolikšni meri je trditev znacilna za vas v obdobju zadnjih 12 mesecev, oziroma, v kolikšni meri se strinjate z njo, tako da oznacite . pod ustrezno oceno. Ocene od 1 do 5 pomenijo: 1 . sploh se ne strinjam s trditvijo / nikoli ne velja zame 2 . malo se strinjam / redko velja zame 3 . srednje se strinjam / obcasno velja zame 4 . precej se strinjam / pogosto velja zame 5 . zelo se strinjam / vecinoma velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame 1 2 3 4 5 1. Moje delo je slabo sistematizirano. . . . . . 2. V mojem delovnem prostoru ne morem uravnavati temperature prostorov. . . . . . 3. V moji delovni organizaciji so prisotni konflikti med starejšimi in mlajšimi zaposlenimi. . . . . . 4. Pri napredovanju v delovni organizaciji se srecujem z ovirami. . . . . . 5. V delovni organizaciji, kjer delam, bi težko dobil/-a otroško varstvo. . . . . . 6. Pri delu je drža mojega telesa dalj casa prisiljena (sedenje, stanje). . . . . . sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame sploh se ne strinjam / nikoli ne velja zame malo se strinjam / redko velja zame srednje se strinjam / obcasno velja zame precej se strinjam / pogosto velja zame zelo se strinjam / skoraj vedno velja zame 1 2 3 4 5 7. Doma sem bodisi prica bodisi izpostavljen/-a besednemu ali telesnemu obracunavanju med družinskimi clani. . . . . . 8. Pri svojem delu nosim veliko odgovornost, saj je od rezultatov mojega dela v veliki meri odvisen uspeh delovne organizacije ali uspešnost dela mojih sodelavcev. . . . . . 9. V moji delovni organizaciji ni zaupanja med vodstvom in zaposlenimi. . . . . . 10. V moji delovni organizaciji za dobro opravljeno delo nisem nagrajen/-a (materialne nagrade, pohvale). . . . . . 11. Opravljam veliko birokratskega dela. . . . . . 12. Pocutim se razdražljivo. . . . . . 13. Nadrejeni imajo nerealna pricakovanja do mene o kolicini dela, ki naj bi ga opravil/-a. . . . . . 14. Moje delovne naloge se hitro menjavajo. . . . . . 15. Za to delovno mesto nimam veliko predhodnih delovnih izkušenj oziroma nisem dovolj usposobljen/-a. . . . . . 16. Na delovnem mestu imam malo stikov z drugimi ljudmi. . . . . . 1 2 3 4 5 17. Moj osebni dohodek je prenizek za zadovoljevanje osnovnih potreb. . . . . . 18. Nerad/-a prevzamem odgovornost na delovnem mestu. . . . . . 19. Pri svojem delu se soocam z nasprotovanjem med doktrino / teorijo in organizacijskimi zahtevami ter zakonskimi dolocili. . . . . . 20. Moje odgovornosti in pristojnosti so nejasno dolocene. . . . . . 21. Na mojem delovnem mestu imam omejene možnosti dodatnih izobraževanj. . . . . . 22. Pocutim se zaskrbljeno. . . . . . 23. Pri svojem delu nisem samostojen/-a. . . . . . 24. V moji delovni organizaciji nimam možnosti napredovanja in razvoja poklicne kariere. . . . . . 25. V prostem casu se soocam s skrbmi zaradi dela. . . . . . 26. Na delovnem mestu težko ucinkovito organiziram svoj cas. . . . . . 27. Moj delodajalec izvaja premalo ukrepov za zmanjševanje stresa na delovnem mestu. . . . . . 1 2 3 4 5 28. Izpostavljen sem škodljivim okoljskim vplivom (hrup, vrocina, mraz, plini, hlapi, prah, vibracije, blešcanje). . . . . . 29. Moje delovnege naloge vkljucujejo veliko dela, v katerem ne vidim smisla. . . . . . 30. Grozi mi odpustitev. . . . . . 31. Moj življenjski slog je dokaj neurejen (neredni obroki, neurejen spalni cikel, pomanjkanje športne dejavnosti). . . . . . 32. Zahteve vodstva, sodelavcev in strank oziroma uporabnikov glede mojega dela si nasprotujejo. . . . . . 33. Obicajno odlagam oziroma se izogibam reševanju problemov. . . . . . 34. Delodajalec me ne podpira pri osebnem razvoju. . . . . . 35. V moji delovni organizaciji so nekateri zaposleni nezadostno usposobljeni za svoje delo. . . . . . 36. Potek mojega dela je odvisen od tega, kako hitro ali kakovostno svoje delo opravijo moji sodelavci. . . . . . 37. V primeru, da storim napako, nimam ustrezne podpore s strani nadrejenih. . . . . . 1 2 3 4 5 38. V moji delovni organizaciji je v zadnjem letu prišlo do sprememb, kot so reorganizacija, sprememba lastništva, stecaj podjetja, odpušcanje delavcev. . . . . . 39. V moji delovni organizaciji primanjkuje pooblastil za prekinitev pogodbe zaposlenih (npr. v primeru slabega dela zaposlenega). . . . . . 40. Moje aktivnosti med delovnim casom se preverjajo s strani nadrejenih (npr. Obiskovanje spletnih strani). . . . . . 41. V mojem delovnem okolju je postavitev pisarniške opreme neprakticna. . . . . . 42. V mojem delovnem okolju primanjkuje dnevne svetlobe. . . . . . 43. V delovni organizaciji, kjer delam, bi težko dobil/-a ocetovski/materinski dopust. . . . . . 44. Tudi sam/-a moram sodelovati pri pridobivanju financnih sredstev, da dobim polno placo ali obdržim zaposlitev. . . . . . 45. Za delo s custveno vznemirjenimi strankami oziroma uporabniki nimam jasnih navodil. . . . . . 46. Moj delovni cas je pod pretiranim nadzorom. . . . . . 1 2 3 4 5 47. Ce naredim napako na delovnem mestu, ima to lahko hude posledice (materialno ali drugo težko popravljivo škodo). . . . . . 48. Moje delo vkljucuje veliko casovnih rokov v kratkem casu. . . . . . 49. Zakonodaja, ki je relevantna za moje delo, se nenehno spreminja. . . . . . 50. Reševanje delovnih sporov je v moji organizaciji neucinkovito. . . . . . 51. Imam kronicne bolecine. . . . . . 52. Moje delo vkljucuje dolgotrajno, nepretrgano delo z racunalnikom. . . . . . 53. Navelican/-a sem svojega dela oziroma zasicen/-a sem z njim. . . . . . 54. Pri svojem delu se soocam s pravnimi in / ali eticnimi dilemami. . . . . . 55. Trpim za telesnim obolenjem. . . . . . 56. Obseg mojih delovnih nalog je velik. . . . . . 57. Postopki mojega dela se nenehno spreminjajo. . . . . . 58. Za moje delo so predpisani strogi postopki dela. . . . . . 1 2 3 4 5 59. Pri svojem delu se srecujem z nepredvidljivimi odzivi strank oziroma uporabnikov. . . . . . 60. Pri svojem delu sem odgovoren za druge zaposlene in njihovo delo. . . . . . 61. V moji delovni organizaciji primanjkuje ustrezno usposobljenih kadrov. . . . . . 62. Cezmerno uživam alkohol. . . . . . 63. Ponuja se mi možnost, da bi opravljal/-a lažje delo na drugem delovnem mestu ali v drugi organizaciji. . . . . . 64. Za svoje delo nisem motiviran/-a. . . . . . 65. V moji delovni organizaciji je sodelovanje med zaposlenimi slabo. . . . . . 66. Pri svojem delu se soocam z veliko nujnimi in neprevidenimi nalogami, ki jih je potrebno opraviti takoj. . . . . . 67. Moj osebni dohodek je prenizek glede na vloženi napor (boljše trud?) pri delu. . . . . . 68. Moj delovni cas je daljši od 8 ur. . . . . . 69. Imam majhen vpliv na odlocitve v delovni organizaciji (o urniku, sodelavcih, delovnih nalogah, politikah poslovanja). . . . . . 1 2 3 4 5 70. V zadnjem letu sem izkoristil/-a le nekaj dni rednega dopusta . . . . . 71. Moj delodajalec izvaja premalo ukrepov na podrocju skrbi za zdravje in varnost. . . . . . 72. Moje delovne naloge so slabo strukturirane. . . . . . 73. V primeru, da storim napako, jo prikrijem. . . . . . 74. V zadnjem letu so se zgodile v naši družini vecje spremmebe (rojstvo ali smrt družinskega clana, razveza ali poroka). . . . . . 75. Vrtec je dalec of mojega kraja prebivališca. . . . . . 76. V delovni organizaciji nimam možnosti, da bi imel/-a skrajšan delovni cas zaradi starševstva. . . . . . 77. Pri svojem delu imam veliko opravka z ljudmi (strankami, uporabniki). . . . . . 78. Izogibam se prevzemanju odgovornosti pri mojem delu. . . . . . 79. Izogibam se pristojnostim in odgovornostim pri svojem delu. . . . . . 80. Nisem se pripravljen/-a dodatno izobraževati in izpopolnjevati. . . . . . 81. Z nadrejenimi imam napet in konflikten odnos. . . . . . 1 2 3 4 5 82. Pri svojem delu imam veliko možnost odlocanja (npr. visoka pooblastila oziroma diskrecijska pravica). . . . . . 83. Med delom se srecujem z nepredvidenimi problemi. . . . . . 84. Moje delovne navade bi lahko bile boljše. . . . . . 85. Naši vodstveni delavci so pomanjkljivo usposbljeni za vodenje organizacije. . . . . . 86. V moji delovni organizaciji prihaja do kraje kadrov in/ali nepoštene konkurence drugih delovnih organizacij. . . . . . 87. O delu, ki ga moram opraviti, dobivam nejasne, pomanjkljive ali nasprotujoce si informacije ali navodila. . . . . . 88. Delo, ki ga trenutno opravljam, me ne veseli. . . . . . 89. Med delom imam omejeno možnost jemanja odmorov. . . . . . 90. V mojem delovnem prostoru je slab zrak. . . . . . 91. Moj delovni cas ni usklajen s šolskimi pocitnicami. . . . . . 92. V moji delovni organizaciji se dogajajo kršitve pravil vedenja. . . . . . 1 2 3 4 5 93. S partnerjem/partnerico imam težave oziroma se z njim/njo ne razumem. . . . . . 94. Med moje delovne naloge sodijo tudi pogovori s strankami, ki so custveno obremenjujoci. . . . . . 95. V moji organizaciji je prisotna diskriminacija zaposlenih (glede na razlicne dejavnike, znacilnosti). . . . . . 96. Na mojem delovnem mestu se spori ne rešujejo. . . . . . 97. Moj delovni cas je nepredvidljiv. . . . . . 98. Med delom imam malo dovoljenih izhodov z dela. . . . . . 99. Nisem ustrezno informiran/-a o delu, ki ga opravljam. . . . . . 100. Moje delo vkljucuje sprejemanje pomembnih odlocitev v kratkem casu. . . . . . 101. Moj osebni dohodek je prenizek glede na stopnjo odgovornosti v organizaciji. . . . . . 102. Sistem nagrajevanja in napredovanja v moji delovni organizaciji ni pravicen do vseh zaposlenih. . . . . . 103. Nimam jasne osebne karierne usmeritve. . . . . . 1 2 3 4 5 104. S strani strank oziroma uporabnikov sem deležen groženj in/ali nasilja. . . . . . 105. S svojimi sodelavci imam napet in konflikten odnos. . . . . . 106. Cutim pritisk, da prevzamem nadzor in odgovornost za stvari, ki so izven mojih pristojnosti. . . . . . 107. Cezmerno kadim. . . . . . 108. V prostoru, kjer delam, je veliko ljudi. . . . . . 109. Nadrejeni oziroma delodajalec pretirano nadzira moje delo. . . . . . 110. Pri delu imam omejeno možnost nacrtovanja svojih delovnih nalog. . . . . . 111. Opravljene delovne naloge so pomanjkljivo kontrolirane s strani nadrejenih. . . . . . 112. Slabo se prilagajam spremembam delovnih postopkov, obsega in znacilnosti delovnih nalog, menjavi sodelavcev na delovnem mestu. . . . . . 113. Rezultati mojega dela so težko merljivi . . . . . 114. Moje delo je monotono oziroma vkljucuje malo raznolikih delovnih nalog. . . . . . 1 2 3 4 5 115. Imam slab nadzor nad vsebino, casovnim razporejanjem in hitrostjo izvajanja delovnih nalog. . . . . . 116. Med delom imam premalo odmorov. . . . . . 117. V zadnjem letu je bil eden od naših družinskih clanov hudo bolan. . . . . . 118. V moji delovni organizaciji prihaja do zlorabe moci nadrejenih. . . . . . 119. Moje premoženjsko stanje je slabo. . . . . . 120. Imam težave z duševnim zdravjem. . . . . . 121. Stranke oziroma uporabniki imajo glede mojega dela prevelika pricakovanja. . . . . . 122. V moji delovni organizaciji primanjkuje kadrov. . . . . . 123. Moj delovni cas ni usklajen z delovnim casom vrtcev. . . . . . 124. Ob delu se še dodatno izobražujem (doseganje višje stopnje izobrazbe, prekvalifikacija ipd.). . . . . . 125. Zdi se mi, da je v družbi prisotna splošna negotovost, ki vpliva na moje delo in pocutje. . . . . . 126. Probleme doživljam kot grožnje in ne kot izzive. . . . . . 1 2 3 4 5 127. V delovni organizaciji mi za obvladovanje težkih situacij in težav nudijo le malo podpore. . . . . . 128. V moji delovni organizaciji je prisotna neenaka obravnava zaposlenih. . . . . . 129. Doma se ukvarjam s custvenimi ali vedenjskimi težavami svojih otrok. . . . . . 130. V moji delovni organizaciji je malo komunikacije (oziroma zaupanja) med vodstvom in zaposlenimi. . . . . . 131. Rezultati in cilji dela so mi zelo pomembni. . . . . . 132. Opravljam prevec razlicnih delovnih nalog hkrati. . . . . . 133. Zelo se bojim, da bi pri svojem delu naredil/-a napako. . . . . . 134. Moje delo je zelo zahtevno. . . . . . 135. Moje delo je podvrženo kriterijem uspešnosti, katerih izpolnitev ni odvisna le od mene in mojega dela. . . . . . 136. V moji delovni organizaciji je prisotno slabo uporavljanje s kadri (npr. zaposlovanje neustrezno usposobljenih kadrov). . . . . . 137. Med sodelavci v moji organizaciji je veliko nevošcljivosti. . . . . . 1 2 3 4 5 138. Od dela, ki ga opravljam, sem pricakoval/-a prevec, zato se je porušila moja predstava o idealnem delu. . . . . . 139. Moje delo je podvrženo nadzoru s strani medijev. . . . . . 140. Moje delovne naloge so nejasne. . . . . . 141. Za dobro opravljeno delo nisem nagrajen. . . . . . 142. V moji delovni organizaciji je prisotno nasilje in nadlegovanje na delovnem mestu. . . . . . 143. Za moj poklic oziroma moje delo je znacilna velika odgovornost za ljudi (stranke, uporabniki). . . . . . 144. Negativno in pesimisticno gledam na rezultate svojega dela. . . . . . 145. V drugi delovni organizaciji bi lahko bolje ali hitreje napredoval/-a kot v tej. . . . . . 146. V moji delovni organizaciji se omejuje možnost sodelovanja nekaterim sodelavcem. . . . . . 147. V moji delovni organizaciji je med sodelavci veliko tekmovalnosti. . . . . . 148. Ne vzamem si dovolj casa zase. . . . . . 149. Ko zbolim, obicajno ne koristim bolniškega staleža. . . . . . 1 2 3 4 5 150. Za napredovanje na delovnem mestu dobivam malo spodbud. . . . . . 151. Slabo poznam tehnike in nacine za ustrezno spoprijemanje s stresom na delovnem mestu. . . . . . 152. Casovni roki pri mojem delu so zelo kratki. . . . . . 153. Primanjkuje mi casa za druženje s prijatelji in sorodniki. . . . . . 154. Bolniški staž koristim tudi, ko postane moje delo prevec stresno. . . . . . 155. Ko se pri mojem delu pojavi problem, imam na voljo malo nacinov reševanja, in še ti so vnaprej doloceni. . . . . . 156. V moji delovni organizaciji pomanjkljivo izvajajo zakonodajo na podrocju delovnih razmerij in varstva pri delu. . . . . . 157. V moji delovni organizaciji je prisotno zastraševanje podrejenih s strani nadrejenih. . . . . . 158. Primanjkuje mi casa za prostocasne aktivnosti. . . . . . 159. Delodajalec mi ob rednem delu nalaga še dodatno delo. . . . . . 160. Nenehno moram dokazovati lojalnost do delovnega mesta oziroma delovne organizacije. . . . . . 1 2 3 4 5 161. Pocutim se tesnobno. . . . . . 162. Kriteriji zaposlovanja v moji delovni organizaciji niso transparentni. . . . . . 163. Moja telesna odpornost je slaba. . . . . . 164. Med delovnim casom nacrtujem in urejam nekatere osebne zadeve ali opravljam dejavnosti, ki niso povezane s službo (telefoniranje, nakupovanje, izobraževanje, obiski). . . . . . 165. Moje osebne vrednote in narava mojega dela si nasprotujejo. . . . . . 166. Do svoje delovne oziroma zašcitne opreme težko pridem oziroma je slabo vzdrževana. . . . . . HVALA ZA VAŠE SODELOVANJE! Orodje e-OPSA (IZBRANIH DEJAVNOSTIH JAVNEGA SEKTORJA) je rezultat projekta »Ocenjevanje izvorov psihosocialnih tveganj v zdravstvenih, socialnih in izbranih dejavnostih javnega sektorja: e-orodje za celovito podporo promociji zdravja zaposlenih«, ki ga je na podlagi Javnega razpisa za sofinanciranje projektov za promocijo zdravja na delovnem mestu v letu 2015 in 2016 financno podprl Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije.