Odretrospektivedoperspektive: kakosmovslovenskem vzgojno-izobraževalnemprostoru uvajaliinbomoizvajali(kolegialni) coaching ZoraRutarIlc Zavod Republike Slovenije za šolstvo MihaelaZavašnik Šola za ravnatelje, Zavod Republike Slovenije zašolstvo TatjanaAžman Šola za ravnatelje, Zavod Republike Slovenije zašolstvo V prispevku uvodomautemeljujemo coaching kotsodobnoobliko profesionalnegain osebnostnega razvoja posameznikovteruˇ cinkovit pristop k reševanju posameznikovih, skupinskih in timskihizzivov v njihovih posebnih okolišˇ cinah. Štiri pomislekeo umestitvi uveljavljenega pristopacoachinga v podporoprofesionalnemu razvoju vodstvenih in strokovnihdelavcev na podroˇ cjuvzgoje in izobraževanjasmo ovrgli s pomoˇ cjoteoretiˇ cnih in izkustvenih spoznanj. V osrednjem delu prispevkapredstavimo uvajanje razliˇ cnih oblik coachinga v vzgojno-izobraževalni prostorod leta 2011do danes. Namen, oblike,udeleženci, izvajalci, gradiva, evalvacije sreˇ canj, namenjenih coachingu in predstavitve širši strokovnijavnosti so nanizani v kronološkemzaporedju. Coaching in vešˇ cine coachinga za vodstvenein strokovne delavceso snovali, preizkušali, izvajali in spremljali certificirani in usposobljeni coachi ZavodaRepublikeSlovenije zašolstvo in Šoleza ravnatelje. Koristi coachinga predstavimo spomoˇ cjo izbranih rezultatov iz evalvacij in skozioˇ cinekajudeležencev. Prispevek zaokrožimo spogledom naprej – predstavimo deset predlogovzatrajno in sistematiˇ cno umestitev coachinga v usposabljanje vodstvenih in strokovnih delavcevv vzgoji inizobraževanju. Kljuˇ cne besede: coaching, kolegialni coaching, uˇ citelj, ravnatelj, profesionalni razvoj Temeljnaizhodišˇ ca,pomislekiinnaˇ celacoachinga Ouvajanjucoachinga v slovenskem vzgojno-izobraževalnem pro- storuinnaˇ cinihnjegoveuporabesmovpreteklostiževelikopisali, vodenje 1|2021: 47–62 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman meddrugimstabilatejtemiposveˇ cenaposebnatematskaštevilka revije Vzgojainizobraževanje (RutarIlc 2014) in priroˇ cnik Kolegi- alni coaching (Rutar Ilc, Tacer in Žarkoviˇ c 2014), coaching pa je kot pomemben pristop izpostavljen tudi v priroˇ cniku Vodenje ka- riere ravnatelja (Ažman idr. 2018). Ena od avtoric tega ˇ clanka je kot soavtorica sodelovala pri priroˇ cniku Vešˇ cine coachinga za iz- obraževalce odraslih (Šemrl idr. 2014). V tem prispevku se bomo zato naslonile na pretekle objave in zgolj povzele nekaj kljuˇ cnih naˇ cel coachinga ter zgošˇ ceno kronološko prikazale njegovo uva- janje in uporabo pri nas na podroˇ cju vzgoje in izobraževanja. V zakljuˇ cku bomo nakazale nekaj mogoˇ cih smeri in/ali rešitev za umestitev (kolegialnega) coachinga v vzgojno-izobraževalni pro- stor v prihodnje. V strokovni in znanstveni literaturi s podroˇ cja vzgoje in izobra- ževanjajevzadnjemdesetletjumoˇ czasleditivseveˇ cjipomencoa- chinga kot oblike podpore in konsenz med teoretiki in praktiki, da coaching (poleg npr. mentorstva in svetovanja) postaja prepo- znaven kot pomembna, uˇ cinkovita in uspešna oblika profesional- nega razvoja za vodstvene in strokovne delavce. Raziskave (glej npr.Earley2020;van Nieuwerburghin Barr2016) namreˇ ckažejo, datradicionalne(množiˇ cne,frontalne)oblikeizobraževanjainus- posabljanja oziroma izpopolnjevanja odraslih ne zmorejo veˇcza- dostiti raznolikim potrebam posameznika v hitro spreminjajoˇ cem se okolju ter da je treba okrepiti oblike, ki temeljijo na individu- alni podpori in profesionalnem razvoju. Potrebe posameznikov v danem trenutku so namreˇctakospecifi ˇ cne, da »enak pristop za vse« ni veˇ c ustrezen in zadosten. Coaching zagotavlja prožen in odziven pristop, ki lahko podpre posameznika po naˇ celu »tukaj in zdaj«. Coachpomagavodstveniminstrokovnimdelavcemnapotiure- sniˇ cevanja njihovih ciljev in potreb, ob upoštevanju ciljev in po- treb vzgojno-izobraževalnega zavoda. Vodstvene in strokovne de- lavce podpira pri ozavešˇ canju in odkrivanju njihovih vrednot, sta- lišˇ c, prepriˇ canj, motivatorjev, prednosti in šibkosti, tako da lah- ko razrešujejo trenutne izzive, sprejemajo pomembne odloˇ citve, oblikujejo rešitve, uresniˇ cujejo svoje kratko- in dolgoroˇ cne naˇ cr- te,okrepijo izbranevešˇ cine, premislijo osvojidejanjih, raziskuje- jo izkušnje, ozavešˇ cajo, kaj se jim dogaja in kaj jih pri doseganju ciljev ovira, rahljajo omejujoˇ ca prepriˇ canja, si zastavljajo realne cilje in naˇ crtujejo korake za njihovo uresniˇ citev. Coach vodstve- nim in strokovnim delavcem pomaga, da se hitreje uˇ cijo in do- segajo boljše rezultate, se osredotoˇ cajo na svoje cilje in cilje šole 48 Od retrospektive do perspektive oziromavrtca;coachiseprilagajajonjihovimindividualnimpotre- bam, jim pomagajo odkrivati lastne rešitve in oblikovati primerne strategije ter spoznavati njihova moˇ cna podroˇ cja. Leta 2011 sva svetovalki zrsšBrigita Žarkoviˇ c AdlešiˇcinZo- raRutarIlc pokonˇ canem triletnem usposabljanju izcoachinga po metodi nevrolingvistiˇ cnega pristopa skupaj z Blanko Tacer (Sku- pina Primera, d.o.o.), ki je magisterij iz coachinga pridobila v Ve- liki Britaniji, postavile temelje kolegialnega coachinga pri nas in zasnovale program usposabljanja za uporabo (kolegialnega) coa- chinga v šolskem prostoru. Nekaj let kasneje (2016 in 2017) smo se enoletnega usposabljanja za coaching udeležili trije predava- telji Šole za ravnatelje (Tatjana Ažman, Peter Markiˇ c in Mihae- la Zavašnik) in zaˇ celi postavljati temelje coachinga za vodstvene delavce v vzgoji in izobraževanju (za ravnatelje, pomoˇ cnike rav- nateljev, vodje enot in podružnic, vodje aktiva). Preden predstavi- moopravljenopot,bomospregovorileotem,skakšnimipomisleki smosenanjejsreˇ cevale, in jih ob sklicevanju na temeljna naˇ cela coachinga ovrgle. Prvi od pomislekov številnih kritikov izvajanja coachinga na podroˇ cju vzgoje in izobraževanja, zlasti iz akademskih krogov, je bil, da je coaching (glede na to, da ga zaenkrat še vedno najveˇ c uporabljajo vgospodarstvu) trženjska metoda, skatero v vzgojno- izobraževalni prostor prinašamo ekonomska naˇ cela poveˇ cevanja uˇ cinkovitosti in podrejanja tržnim zakonitostim. Kot za vsak pri- stop tudi za coaching velja, da sta etiˇ cnost in emancipacijskost njegoveuporabeodvisniodtega, ˇ cemusluži,kakogauporabljamo in kakšni so njegovi opazni, pa tudi manj opazni uˇ cinki. V Zavo- du Republike Slovenije za šolstvo in Šoli za ravnatelje smopristop coachinga vseskozi uporabljali, zato da bi vodstveni in strokovni delavci v vzgoji in izobraževanju (posamezniki, skupine, timi) z njegovo pomoˇ cjo sistematiˇ cno raziskovali svoje vloge in odnose, tudi tisto manj opazno plat, ki je sami pri sebi veˇ ckrat ne vidijo. Eno kljuˇ cnih naˇ cel coachinga je namreˇ c pogledati na svoj izziv z veˇ cvidikov inraziskovati rešitve, kidelujejo zavsakega posamez- nikavnjegovihokolišˇ cinah.Enakoveljazatim,skupinoincelotno šolo oziroma vrtec. Konˇ cni cilj coachinga je podpora posameznikom pri osebnem in profesionalnem razvoju (in podpora razvoju skupin), pri dose- ganju boljših rezultatov in izboljševanju kakovosti življenja – svo- jegainskupnosti,kijipripadamo.Zdrugimibesedami:boljerazu- meti sebe in druge, se konstruktivno zavzemati zase in prispevati k skupnemu dobremu (prim. opredelitev International Coaching 49 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman Federation –icf; 1 Šemrl idr. 2014). ˇ Ce coaching razumemo tako, lahko uvidimo, da je emancipacijski: za posameznike, skupine, ti- me in kolektive. Pomaga razširiti obzorja, poveˇ cuje ozavešˇ cenost ter spodbuja samostojnost in samouravnavanje, krepi opolnomo- ˇ cenjeinasertivnost(nadružbenosprejemljivnaˇ cinzavzetisezase oziroma za to, kar mislim, da je dobro in prav). Hkrati pa v uva- janju (kolegialnega) podpiranja vidimo potencial za krepitev soli- darnosti in skupnostne skrbi na veliko bolj prepriˇ cljiv naˇ cin, kot ga prinaša pogosto opažena zborniˇ cna kultura »tarnanja, pritože- vanja, iskanja krivcev, igranja žrtev in deljenja nasvetov«. Drugi pomislek se je nanašal na to, da skušamo vodstvene in strokovne delavce »potešiti« s površinskim, v komunikacijske veš- ˇ cine usmerjenim pristopom, ki se osredotoˇ ca na dobro poˇ cutje, hkrati pa pozornost preusmerja od težav, povezanih znjihovo vlo- goinnalogami,sstatusom,zdelovniminširšimokoljeminzvsak- danjimi problemi sodobnega sveta. Ta pomislek lahko ovržemo stem,dacoaching združuje dvoje na videz loˇ cenih podroˇ cij: za krepitevpraviˇ cnostiinpoložajavodstvenihinstrokovnihdelavcev obstajajostrokovne,stanovskeinsindikalne,vˇ casihtudipravnein politiˇ cne poti. Nobena od teh pa praviloma ne skrbi za dobrobit vodtsvenih in strokovnih delavcev v smislu dobrega poˇ cutja (well- being). V mnogoterih internih evalvacijah in analizah se je poka- zalo,dajeskrbzadobropoˇ cutje(takosvojekotpoˇ cutjesodelavcev inotrok,uˇ cencev)enanajslabšezastopanihizobraževalnihinraz- vojnihprednostnihnalogvodstvenihinstrokovnihdelavcev,hkra- tipajebilapotrebaponjejenaodnajmoˇ cnejeizraženih.Coaching z usmerjenostjo v samorefleksijo, raziskovanje lastnega položaja, obˇ cutij, možnosti in priložnosti ter v uˇ cenje novih poti za reše- vanje izzivov in težav, predvsem pa za »pristno prijateljevanje s samimsebojinkolegi«,taprostorodliˇ cno zapolnjuje.Vodstveniin strokovnidelavci, kijihcoaching opogumljavasertivnosti,psihiˇ c- ni odpornosti in osebnem pogumu, pa bodo v naslednjem koraku lažje stopili tudi na pot »bojev za veˇ cjo praviˇ cnost«. Tretji pomislek je bil, kako vodstvenim in stokovnim delavcem pojasniticiljeinosnovninamencoachinga,garazmejitiodznaˇ cil- nosti mentorstva in razširiti védenje o pomenu coachinga za nji- hovo profesionalno rast glede na sodobne vzgojno-izobraževalne potrebe in cilje. V vzgojno-izobraževalnem prostoru je v praksi uˇ cenja in pouˇ cevanja mentorski pristop marsikdo že spoznal, saj je vkljuˇ cen v uˇ cne izkušnje tako rekoˇcvsehnasvˇ casu šolanja. 1 Glej https://www.icfslovenia.org. 50 Od retrospektive do perspektive Pri mentorstvu gre za predajanje znanja, spretnosti in izkušenj oziroma rešitev tistega, ki ve (zna, zmore), tistemu, ki ne ve (ne zna, ne zmore), in vkljuˇ cuje svetovanje in podajanje navodil ter ga (pre)pogosto razumemo kot splošen svetovalni prostop (prim. ZeusinSkiffington2008).Mentorstvojepomembnovokolišˇ cinah, vkaterih uˇ ceˇ ci sepotrebuje jasnanavodila, trening, nasvet,ki mu ga lahko najhitreje in najbolje da/pokaže izkušeni mentor, stro- kovnjak za razvoj specifiˇ cnih kompetenc. Coaching je na podroˇ c- juvzgojeinizobraževanjanovejšiinmanjznansvetovalnipristop. Izhaja iz naˇ cela, da ima uˇ ceˇ ci se na voljo vse potrebne notranje vire in potrebuje le podporo coacha pri tem, da jih ozavesti, akti- vira in sam zase poišˇ ce prave odgovore oziroma rešitve za izzive v svoji specifiˇ cni situaciji. Pomisleke o obvešˇ cenosti vodstvenih in strokovnih delavcev o pomenu in koristih coachinga v primerja- vi z mentorstvom smo ovrgle na podlagi izvedenih programov in rezultatovevalvacij, spoznale pasmotudi,dajezaširjenjepozna- vanja coachinga v vzgojno-izobraževalnem prostoru in razvijanje kulture coachinga v vzgojno-izobraževalnih zavodih potreben ˇ cas (in vztrajnost). ˇ Cetrtiodpomislekov jeizražalstrahpredtem,dascoachingom (in podobnimi pristopi) v vzgojno-izobraževalne zavode vnašamo terapevtizacijo, torej pristop, ki je usmerjen v ukvarjanje s stiska- mi in patologijo vodstvenih in strokovnih delavcev in ki je sicer »rezerviran« za svetovalne delavce ali celo za zunanje ustanove, namenjene skrbi za duševno zdravje. Naj v zvezi s tem opozori- mo, da coaching nikakor ni namenjen reševanju težjih duševnih stisk ali ukvarjanju s psihopatologijo. Pri coachingu gre veˇ cinoma za pristop pozitivne psihologije, ki temelji na izboljševanju poˇ cu- tja, tako da najprej razišˇ cemo razloge za ovire in zastoje, nato pa z mobiliziranjem virov (v nas in okoli nas), ki so nam na voljo, naˇ crtujemo konkretne spremembe. S tega vidika je morda opazi- ti nekaj podobnosti s kognitivno-vedenjskimi pristopi, ki prav ta- ko kot coaching temeljijo na prepoznavanju omejujoˇ cih in zmot- nih prepriˇ canj ter njihovem preokvirjanju, nato pa na spreminja- nju vedenjskih vzorcev. Vendar coaching v nasprotju z vedenjsko- kognitivnimi modifikacijami ne meri na patologijo oziroma bole- zenskespremembenaposameznikovempsihiˇ cnempodroˇ cju,am- pak ostaja na podroˇ cju vsakdanjega življenja, prepriˇ canj in praks. Iztegasledi,davvzgojno-izobraževalnihzavodihznjimneobrav- navamo duševnih motenj in bolezni, še najpogosteje se v dolo- ˇ cenih primerih dotaknemo ˇ custvenih stisk, ki izvirajo iz zmotnih prepriˇ canj in z njimi povezanih vedenj, ter jih pomagamo preo- 51 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman kvirjati. Pri tem je velik potencial coachinga to, da nekatera od njegovih naˇ cel in vešˇ cin lahko uporabljamo na kolegialni ravni (brezposebnihcertifikatov),zatodaboljsistematiˇ cno,kottolahko ponudi obiˇ cajna prijateljska podpora, »ˇ cloveško« podpiramo drug drugega. Proces (kolegialnega) coachinga omogoˇ ca vodenje drugega s pomoˇ cjo moˇ cnih vprašanj in drugih orodij coachinga pri osvetlje- vanju naslednjih razmišljanj: Kaj si želim doseˇ ci, spremeniti, dokonˇ cati, na novo zaˇ ceti... Kje sem trenutno: kaj se mi dogaja, kako to obˇ cutim, katere vzorce prepoznam pri sebi, kaj do tega vodi in kam to vodi, kaj me ovira, katera moja prepriˇ canja so omejujoˇ ca, katera pa podporna ... Kakšne možnosti imam na voljo in na kaj se pri tem lahko oprem, katere so alternativne poti, kaj sem že poskušal in se je/ni obneslo, kdo mi lahko pomaga, kje se lahko poduˇ cim, okrepim ... Kaj natanˇ cno lahko naredim in bom naredil, kakšen bo moj naˇ crt in kakšna ˇ casovnica, za katere korake se lahko odlo- ˇ cim, kako bom vedel, da sem naˇ crtovano dosegel. Ob iskrenem prevpraševanju temeljnih življenjskih usmeri- tev: kako zelo si to res želim, kako je to v skladu z mojimi vrednotamiinnaˇ celi, kdosem,kotopoˇ cnem,inkdosiželim postati... Najzakonecpredstavitvecoachinganavedemošenekajznaˇ cil- nih izzivov, ki so jih – glede na naše izkušnje – vodstveni in stro- kovni delavci najveˇ ckrat izpostavljali: postaviti meje, koliko še sprejeti, kdaj reˇ ci »ne«; znati porazdeliti naloge in odgovornost med sodelavce; bolje naˇ crtovati; dokonˇ cati, zaˇ ceti,nadaljevati...; poiskati ustrezno strategijo za doloˇ ceno problemsko situaci- jo; odloˇ citisezaalimed...; aktivirati se, pospešiti akcijo, premagati odlašanje; postati bolj strpen do X, bolje razumeti Y; izboljšati odnos z X; pridobiti veˇ c samozaupanja in samozavesti ... 52 Od retrospektive do perspektive ˇ Ce sklenemo, gre pri (kolegialnem) coachingu za proces, v ka- teremcoachpodpira posameznike, timealiskupinepriraziskova- nju njihovega položaja in pri doseganju želenih ciljev oziroma pri ukvarjanju z izbranimi izzivi. Bistvo tega pristopa je, da coach ne usmerja,nevodi,nesvetujeinnedelisvojihizkušenj,ampakude- ležencecoachingapodpirapritem,dasamiraziskujejo,seuˇ cijoin išˇ cejo svoje rešitve. Coaching (profesionalni in osebnostni, t.i. life coaching) zato ni šablonski, ampak je moˇ cno personaliziran indi- vidualiziran proces, ki ga s tem, kar si želi doseˇ ci, in s tem, kar raziskuje, usmerja vodstveni ali strokovni delavec sam. Coach ta proces podpira, pri ˇ cemer skrbi za »rdeˇ co nit«: opredelitev ciljev ali izziva, raziskovanje obstojeˇ cega stanja, zamišljanje in vredno- tenje možnih poti, ozavešˇ canje o virih in potencialih ter spodbu- janje proaktivnosti. Coach mora biti za vodenje coachinga uspo- sobljen. Kljuˇcnazatapristopsomo ˇ cna vprašanja: usmerjena v raziskovanje lastnega položaja, v prevpraševanje samoumevnosti in omejujoˇ cih prepriˇ canj ter v preseganje omejitev in aktivacijo. Predpogoj zatakšnavprašanjasodrugetemeljnevešˇ cinecoachin- ga: ustvarjanje zaupanja in dobrega stika ter spremljanje, aktivno poslušanje, zrcaljenje, povzemanje in parafraziranje, pomoˇcpri vzpostavljanju »velike slike« ali strukture, vzdrževanje rdeˇ ce niti in ciljno naravnanihpogovorov, preverjanje dogovorov ipd. Nata- konepresojevalen, podporen, zaupanjevzbujajoˇ c,nasamostojno- sti in virih (moˇ ceh) vodstvenega ali strokovnega delavca temeljeˇ c naˇ cin coaching opolnomoˇ ci vodstvenega ali strokovnega delavca za proaktivno delovanje in uˇ cenje. V nadaljevanju bomo predstavile ˇ casovni potek uvajanja coa- chinga za vodstvene in strokovne delavce v do leta 2021 loˇ cenih ustanovah, Zavodu Republike Slovenije za šolstvo in Šoli za rav- natelje. Kronologijauvajanjacoachingavslovenski vzgojno-izobraževalniprostor Kronologijauvajanja(kolegialnega)coachingavokviru ZavodaRepublikeSlovenijezašolstvo Izvajalki coachinga: Zora Rutar Ilc in Brigita Žarkoviˇ c Adlešiˇcs pridruženo zunanjo predavateljico Blanko Tacer (inštitut Prime- ra). 2011–2020.Zasnovapetdnevnegaprogramausposabljanjaza kolegialni coaching (40 ur). Razpis programa vkatis-u. Za- ˇ cetek usposabljanja zainteresiranih uˇ citeljev in svetovalcev 53 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman zrsš.Naza ˇ cetku so med prijavljenimi prevladovali ˇ clani gimnazijskih timov, ki so sicer sodelovali v projektu Posodo- bitevgimnazijeinjimjetopredstavljalonadgradnjodejavno- sti – zlasti tistih, ki so se nanašale na procese uvajanja spre- memb, kar je bila ena od kljuˇ cnih dejavnosti v tem projektu. V nadaljevanju to niso bili veˇ c ciljno samo gimnazijski timi, ampak se je prijavljalo vse veˇcu ˇ citeljev iz osnovnih šol in tudi vrtcev, v zadnjih dveh letih s poudarkom na tistih, ki so bili ˇ clani timov v novem projektu Varno in spodbudno uˇ cno okolje. Število vseh udeleženih: okoli 500. Šolsko leto 2013/2014. Izvedba krajšega prirejenega tridnev- nega usposabljanje za vodstvene delavce. Število udeležen- cev: 15. 2014. V okviru založbe zrsšje izšel prvi slovenski avtorski priroˇ cnik o kolegialnem coachingu (Rutar Ilc, Tacer in Žar- koviˇ c 2014). Število prodanih izvodov: 1000. Število izposoj v knjižnici: okoli 1000. 2011/2012–2019/2020. Izvedba timskih coachingov za zainte- resirane time, ki so že opravili usposabljanje. Število udele- ženih timov: 15. 2011/2012–2019/2020. Izvedba individualnega coachinga za zainteresiraneposameznike.Številoudeležencevvtrehletih: okoli 120 strokovnih delavcev in ravnateljev. Šolsko leto 2012/2013. Izvajanje podpore po naˇ celih coachin- ga trem enotam zavoda, podobnega zrsš, v Bosni in Herce- govini. 2013–2015.IzvajanjemednarodnegaprojektaPeercoaching v okviru programa regio: vzporedno usposabljanje in podpi- ranje z individualnim coachingom po opisanem modelu za kolektiva dveh osnovnih šolah (ene slovenske in ene hrva- ške); izvedba raziskave o uˇ cinkih, objava raziskave v reviji Vodenje v vzgoji in izobraževanju ter predstavitev na dveh posvetih Šole za ravnatelje. 2014 in 2015. Izvedba dveh interventnih svetovalnih storitev (na dveh osnovnih šolah) na osnovi uporabe timskega coa- chinga in usposabljanja iz vešˇ cin coachinga. 2014. Izdaja tematskih številk revije Vzgoja in izobraževanje (RutarIlc 2014; Rutar Ilc in Založnik 2020). 2014in2015.Predstavitev uˇ cinkovindividualnega coachinga kot dela projekta Peertner na dveh konferencah (za vodstve- ne delavce v Portorožu v organizaciji Šole za ravnatelje). 54 Od retrospektive do perspektive 2018. Izvedba enodnevne razliˇ cice usposabljanja na Šoli za ravnatelje. Število udeležencev: 20 ravnateljev. 2019. Sistemska pobuda skupine ravnateljev, naslovljena na vodstvozrsšinmizš, za sistematiˇ cno usposabljanje za coa- ching. 2019. Predstavitev osnov coachinga na konferenci Društva specialnih pedagogov v Portorožu. 2020. Izvedba usposabljanja (na daljavo) za svetovalne de- lavke vrtcev. Število udeleženih: 180. V okviru tega usposab- ljanja sta nastala dva videoposnetka o temeljih kolegialnega coachinga. Posnetka sta del izbirnega modula tudi v novem webinarju Varno in spodbudno uˇ cno okolje. Število ogledov posnetkov: okoli 500. ˇ Ce strnemo podroben pregled uvajanja coachinga v okviruzr- sš, ugotovimo, da segajo zaˇ cetki tega pristopa v leto 2011. Od te- daj sta se za izvedbo usposobili dve notranji coachinji. Izvajali sta individualne, timske in skupinske oblike coachinga, pa tudi uspo- sabljanjestrokovnihdelavcevzavešˇ cinecoachingadrugzdrugim – kolegialni coaching. Usposabljanja so potekala v živo in na da- ljavo. V tem obdobju je na podlagi teoretiˇ cnih izhodišˇ c, izkušenj, raziskav in evalvacij nastalo veˇ c gradiv (revije, priroˇ cniki, video- posnetki), Ministrstvu za izobraževanje, znanost in šport smo po- slali pobudo, da bi uvedli sistematiˇ cno usposabljanje za coaching. Spoznanja smo na posvetih in konferencah predstavili tudi širši strokovnijavnosti.Kolegialnicoachingzastrokovnedelavcejepo- staldelprogramovErasmus+,kijihizvajaBlankaTacer.Coaching je vkljuˇ cen v predmet Supervizija in coaching v magistrskem pro- gramu Socialna pedagogika na Pedagoški fakulteti v Ljubljani. Uˇ cinke coachinga bi rade predstavile tudi z besedami udele- ženk. Navajamo tri razmišljanja ravnateljic (povzeta po objavah v priroˇ cniku Kolegialni coaching (RutarIlc, Tacer in Žarkoviˇ c 2014) in ˇ clankih iz tematskih številk revije Vzgoja in izobraževanje (Ru- tar Ilc 2014; Rutar Ilc in Založnik 2020)). Veˇ cino pogovorov sem namenila raziskovanju odnosov s ko- legi,pastrategijam instiluvodenjakolektiva,šrt-ja,aktivov alidrugihmanjšihskupinindelusposamezniki...Spomoˇ c- jo vprašanj, ki so mi jih zastavili, sem poglobljeno razisko- vala temo, ki je bila zame aktualna in je osvetljevala pro- blem.Ugotavljala sem,kajjevdanemtrenutkunajpomemb- nejše ... V obdobju dveh mesecev sva [s coachinjo] pogovore izvajali vsak ˇ cetrtek zjutraj ob stalni uri. Termin je bil dobra 55 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman izbira, saj sem se lahko zbrano, tik pred zaˇ cetkom delovnih obveznosti, posvetila vpogledu v svoje lastno delo in vodenje šole. Coaching mi je postavljal ogledalo in pomagal ugota- vljati uˇ cinke strategij, ki jih izvajam. Spodbujal me je tudi k oblikovanju novih strategij za delo s posameznimi primeri. Vobdobju, ko sem bila vkljuˇ cena vcoaching, semintenzivno in z dodatno motivacijo izvajala in usmerjala nekatere pro- cese, bolj premišljeno, a hkrati odloˇ cno razporejala naloge, ozavestila sem pomen sistematiˇ cnega naˇ crtovanja, timske- gasodelovanja insprotnegaizvajanja zadanih nalog.Obtem sem se zelo dobro poˇ cutila, ˇ ceprav je bilo ravno v tem ˇ casu trebapostoriti zeloveliko insprejeti nekajpomembnih odlo- ˇ citev. Spoznala sem, da lahko nekatere zadeve le spremljam in odgovornost za izvedbo prepustim zadolženim, ki naloge praviloma odgovorno opravijo. ˇ Ceprav se zavedam svojih znaˇ cajskih lastnosti, ki so v neka- terih pogledih pri delu z ljudmi prednost, v drugih pa ome- jitev, sem v procesu individualnega coachinga dodatno oza- vestila svoja moˇ cna in šibka podroˇ cja, predvsem pa dobila zgled, kako ravnati v konfliktnih trenutkih – kako vzposta- viti distanco, ki je nujna za uspešno reševanje najrazliˇ cnej- šihkonfliktnihsituacij.Vpogovorih vsklopucoachingasose mi odprli novi pogledi na moje ravnanje pri delu z ljudmi, nauˇ cila sem se »rahljanja« nekaterih trdih stališˇ c o sebi in drugih. Med procesom sem tudi ozavešˇ cala razloge za svojo negotovost in strah pri sprejemanju odloˇ citev, ki me pri de- luravnateljicenajboljovirata.Individualnicoachingpriporo- ˇ camvsemravnateljem oziromavsemljudem navodilnih po- ložajih.Kotvodjasiprisprejemanjuodloˇ citevnamreˇcprecej osamljen, odgovornost pa je velika, kar nam velikokrat pov- zroˇ ca stiske. Ta proces ponuja možnost, da ˇ clovek ozavesti naˇ cela svojega ravnanja in dobi še drug pogled nase. Ozave- šˇ canje je prvi in najpomembnejši korak k razumevanju svo- jih odzivov in poslediˇ cno na poti k spreminjanju ravnanja. Kronologijauvajanjacoachingainvešˇ cincoachingavokviru Šolezaravnatelje(danesenotapri ZRSŠ) Izvajalci coachinga: Tatjana Ažman, Peter Markiˇ c, Mihaela Zava- šnik. 2015. Izvedba enodnevnega usposabljanja za ravnatelje za 56 Od retrospektive do perspektive vešˇ cinekariernegacoachinga–naslovusposabljanja:»Karie- rasenezgodi,ampakjogradimo.Tudiravnateljiinstrokovni delavci imajo kariero.« Število udeležencev: 20 ravnateljev. 2016–2018. Predavatelji Šole za ravnatelje se udeležijo uspo- sabljanja za pridobitev licence za coaching. Število usposo- bljenih predavateljev: 3. Šolsko leto 2016/2017. Programi Šole za ravnatelje, pilotna ponudba coachinga ravnateljem. Število udeležencev: 7 rav- nateljev. Šolsko leto 2016/2017. Projektvžuiv– pilotna izvedba indi- vidualnega coachinga. Število udeležencev: 3 ravnatelji. Šolsko leto 2016/2017. Program Vodenja aktiva 1 – pilotni in- dividualni coaching. Število udeležencev: 2 vodji aktiva. 2017. Vešˇ cine coachinga vkljuˇ cene v dvodnevni program Vo- denje aktiva 2. Število udeležencev: 33 vodij aktivov. 2017. Usposabljanje ravnateljev svetovalcev za vešˇ cine coa- chinga v okviru projektavio. Število udeležencev: 31 ravna- teljev in 4 predavatelji. 2018. Izdaja priroˇ cnika za ravnatelje Vodenje kariere,spo- glavjem o coachingu v nakladi 1000 izvodov. 2018–2019. Vkljuˇ cevanje vešˇ cin coachinga v program Era- smus+ (za tuje vodstvene in strokovne delavce) z naslovom »CareerSurvival Kit« pri Primeri, d.o.o. Število udeležencev: 11. Odaprila2019dojunija2021.Individualnicoachingzanovo- imenovane ravnatelje, vpisane v program Šola za ravnatelje invsebina ravnateljskega izpita. Število udeležencev: 19rav- nateljev. Od novembra 2020 do maja 2021. Pilotna izvedba progra- ma Vešˇ cine coachinga za novoimenovane ravnatelje. Število udeležencev: 6 ravnateljev. 2020. Izvedba šesturne izbirne vsebine Vešˇ cine in modeli co- achinga v programu (P)ostani uspešen srednji vodja (na da- ljavo). Število udeleženih: 47 pomoˇ cnikov ravnateljev. 2020. Izvedba dveurne delavnice z naslovom Coaching veš- ˇ cine za vodenje kariernega razvoja na jesenskih posvetih za ravnateljevrtcev,oš,sš.Številoudeleženihravnateljev:okoli 80. 2018–2021. Izvajanje individualnega svetovanja za pedago- škovodenjeinsvetovanjavregijskihaktivihravnateljevspo- 57 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman moˇ cjovešˇ cincoachinga.Številovkljuˇ cenihravnateljevsveto- valcev:25.Število vkljuˇ cnihpredavateljev: 4.Številovkljuˇ ce- nih ravnateljev svetovancev: okoli 200. 2021. Izvedba dveurne delavnice za ravnatelje z naslovom Coaching orodja in vešˇ cine za karierni razvoj ravnatelja na dogodku icfv mednarodnem tednu coachinga. Število ude- leženih: 16 ravnateljev. 2021. Predstavitev raziskave o coachingu za novoimenova- ne ravnatelje v ˇ casu covida-19 na mednarodnem kongresu World Education Leadership Symposium. 2021. Objava rezultatov raziskave o izvajanju individualne- ga coachinga za novoimenovane ravnatelje od aprila 2019 do junija 2021 v priˇ cujoˇ ci tematski številki revije. Šolsko leto 2021/2022Individualnicoaching zanovoimenovaneravnate- lje v programu Šola za ravnatelje in vsebina ravnateljskega izpita. Število udeležencev: predvidoma 15 novoimenovanih ravnateljev. ˇ Ce strnemo podroben pregled uvajanja coachinga v okviru šr, ugotovimo, dasegajo zaˇ cetki tegapristopa vleto 2015.Odtedaj so se za izvedbo usposobili trije notranji coachi. Izvajali in preizku- šali so individualne in skupinske oblike coachinga za novoimeno- vane (in v manjšem številu za izkušene) ravnatelje ter vodstvene in strokovne delavce, ki so prevzeli vodstvene vloge (pomoˇ cnik ravnatelja, vodja enote, vodja aktiva), usposabljali za vešˇ cine coa- chinga. Usposabljanja so potekala v živo in na daljavo. V tem ob- dobjujenapodlagiteoretiˇ cnihizhodišˇ c,izkušenj,raziskavineval- vacij nastalo veˇ c gradiv (priroˇ cnik, delovni listi –v podporo izved- bi usposabljanj). Rezultate evalvacij in raziskave smo na posvetih in konferencah predstavile širši domaˇ ci in mednarodni strokovni javnosti.Kolegialnicoaching zastrokovnedelavcejevkljuˇ centudi v enega od programov Erasmus+. Vnadaljevanjupredstavljamo»glas«nekaterihravnateljev,ude- ležencev individualnega coachinga. Izpostavili so naslednje dra- gocene izkušnje: Obˇ cutek, da je »tam« nekdo, ki te popolnoma razume, ti sve- tuje in te podpira pri iskanju strategij. Osebnostnarast.Zatomenim,dabicoaching moralbiti kon- tinuiran proces v prvem mandatu ravnateljevanja. Dragocena je izkušnja, da se ti v bistvu tuja oseba tako pri- bliža, da ji zaupaš. 58 Od retrospektive do perspektive Zavedamse,dajetakšnihoblikpomoˇ ci,sodelovanjavdanaš- njem svetu zelo malo oziroma jih skorajda ni. Zato je zame neprecenljivo, da nekdo nameni ˇ cas, znanje, izkušnje za do- brobitnekogadrugega.Hitertempoživljenjanasvˇ casihžene k delu, proces coachinga pa mi je omogoˇ cil, da sem »zausta- vila ˇ cas«, prisluhnila dejanjem, svojim obˇ cutkom... Spodbujanje k lastnemu razmišljanju in ne dajanje »recep- tov«. Postala sem bolj samozavestna, odloˇ citve, ki ne zahtevajo takojšnjega odziva, sprejemam po tehtnem premisleku. Pri temsomizagotovovpomoˇ cnovaširina,novipogledinasitu- acijo,prikaterihmejevodilcoach.Mordasezatoneobreme- njujemtolikossvojimdelom,sodelovanjemzdrugimi,kotbi se sicer, pred to izkušnjo. Svoje razmišljanje znam bolje ute- meljiti oziroma preusmeriti misli ... Moj pogled je postal širši, moja samopodoba se je izboljšala. Pridobil sem nova spoznanja, energijo in motivacijo. V trenutni situaciji sem dobila bolj jasen pogled nanjo, pozi- tivno spodbudo, moˇ c za to, da se spopadem z izzivi tudi ta- krat, ko sem mislila, da res ne morem veˇ c... Vpliv coachinga na moje ravnateljevanje je zagotovo poziti- ven; postala sem bolj umirjena, premišljena. Sodelavce po- skušam voditi z izkušnjami, ki sem jih pridobila kot uˇ cite- ljica, ne dajem neposrednih navodil, temveˇ c jih usmerjam k razmišljanju, iskanju novih poti, spoznanj. Moje sodelovanje zokoljemjepostaloboljdejavno,zveˇ cjimpoudarkomnapo- vratni informaciji ter na sprejemanju drugaˇ cnosti. Coaching jepozitiven,zelospodbuden,dalmijezagon,novo energijo. Ko se ti nagrmadi toliko izzivov naenkrat in ko se ti zadeva zdi neobvladljiva in bi lahko prišlo do izgorelosti, izgubljenosti v labirintu, se mi je s pomoˇ cjo coacha uspelo dvigniti nad to, pogledati na težave še z drugega vidika in najti rešitev. Mislim,daseni ˇ c ne more primerjati s coachingom. Tukaj gre za zelo subtilen, konkreten proces, odnos med coachem in klientom, ki ga ni mogoˇ ce doseˇ ci z nobeno drugo obliko sodelovanja ali osebne rasti. Tukaj resniˇ cno najdeš svoje re- šitve, ki delujejo zate, ne pa sugeriranih rešitev, ki delujejo za druge. 59 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman Coaching je zelo specifiˇ cna oblika, zelo osebno naravnana. Drugeoblikesovelikokratnekaj,»karmoram«narediti,nipa pomembno,ali metotudiiskrenozanima,vendarjepoveza- no s stroko, širi moje strokovno usposobljenost za opravlja- nje dela. Coaching to dopolnjuje in v marsiˇ cem presega, ker je celovit. Pogledvprihodnost Vtehdesetihletih smoavtoriceprispevkaoziromapobudnicevlo- žile izjemna prizadevanja za veˇ cjo prepoznavnost coachinga na podroˇ cju vzgoje in izobraževanja, ob nujnem zavedanju, da so za kakovostno izvajanje individualnega (in kolegialnega, timskega, skupinskega) coachinga potrebni veliki kadrovski viri, tj. usposo- bljenicoachi,in ˇ cas,kigaizvajanjecoachingazahteva.Hkratimo- ra ustanova, ki coaching ponuja, obseg uresniˇ cevanja tega pristo- pa ustrezno umestiti in uravnotežiti z drugimi oblikami profesio- nalnegarazvojavodstvenihinstrokovnihdelavcev.Obenemseza- vedamo, da to, kar lahko vodstvenim in strokovnim delavcem po- nudimovokviruzrsšinenotešrvpetdnevnemprogramuzaizva- janje kolegialnega coachinga in/ali v drugih krajših programih za krepitevvešˇ cincoachinga(npr.zaravnatelje,pomoˇ cnikeravnate- ljev,vodje enotin aktivov), omogoˇ ca lepridobitev temeljnih naˇ cel in pristopov ter orodij, ki jih usposobijo za to, da se medsebojno podpirajo in profesionalno rastejo po naˇ celih coachinga, nepa tu- di za samostojno izvajanje coachinga.Vemo,dasejekarnekaj vodstvenih in strokovnih delavcev napodlagi izkušnjeiz razliˇ cnih našihprogramovodloˇ cilo zausposabljanjezapridobitev certifika- taoziromalicencezacoaching naustreznihustanovah.Tisti,kiso si certifikat pridobili, v svojih zavodih z uvajanjem in izvajanjem coachinga (in/ali njegovih vešˇ cin) podpirajo kolege, uˇ cence, dija- keintudistaršetertakokrepijokulturocoachinga.Želimosi,dabi se uvajanja in izvajanja coachinga v vzgoji in izobraževanju v pri- hodnje lotili veliko bolj sistematiˇ cno, na sistemski ravni, podobno kot se tega lotevajo v številnih drugih državah, npr. na Nizozem- skem in Irskem, v Kanadi in na Škotskem (Velika Britanija). Na podlagi izkušenj, raziskav in evalvacij avtorice predlagamo, da se: vsem novoimenovanim ravnateljem ponudi možnost brez- plaˇ cnega enkratnega individualnega paketa coachingavpr- vem letu ravnateljevanja ali v prvem mandatu; enkratni invidiualni paket coachinga ponudi ravnateljem ob 60 Od retrospektive do perspektive prehodih iz mandata v mandat (individualni karierni coa- ching); ravnateljem, kadar so v stiski, omogoˇ ci coaching, namenjen podpori, krepitvi zdravja, psihološki varnosti ipd.; mentorje novoimenovanim ravnateljem v okviru programa Usposabljanje za novoimenovane ravnatelje in ravnatelje svetovalcevoviruprogramaUsposabljanjezaravnateljesve- tovalce opolnomoˇ ci z vešˇ cinami coachinga, da bi lahko še bolje izvajali mentorstvo in svetovanje (skupinski program); ravnatelje, pomoˇ cnike ravnateljev, vodje enot, vodje aktivov in druge strokovne delavce s formalnimi vodstvenimi vloga- miopolnomoˇ cizarabovešˇ cincoachingazavodenje(skupin- ski program); uvede timski coaching za delovanje vodstvenih, razvojnih in drugih timov (npr. timi za kakovost, projektni timi, timi za samoevalvacijo); še naprej omogoˇ ca redne oblike usposabljanja strokovnih delavcev za izvajanje kolegialnega coachinga; individualni coaching za uˇ citelje in timski coaching ˇ cimbolj sistematiˇ cno umesti med redne oblike podpore strokovnim delavcem; usposabljastrokovnedelavce(polegsvetovalnihdelavcev)za certificirane coache, da bodo lahko postali notranji coachi v svojem zavodu; s skupinsko supervizijo in sprotnimi evalvacijami zagotovi kakovostno delovanje internih coachevzrsš. Zavedamo se, da kakovostno izvajanje coachinga terja pred- vsem kadrovske vire in ˇ cas, zato predlagamo, da se za uresniˇ citev omenjenih predlogov pripravi naˇ crt vkljuˇ cevanja coachinga kot oblike podpore vodstvenim in strokovnim delavcem vldnin dol- goroˇ cni razvojni naˇ crtzrsšter zagotovi trajno financiranjemizš za pripravo predloga in izvedbo programov in oblik coachinga v okviru zrsšin/ali za vkljuˇ citev zunanjih coachev z licenco (npr. v okviru rednih sredstev, sredstev za posebne naloge, sredstev ess). Literatura Ažman,T.,M.Zavašnik,M.Lovšin,L.AvguštininP.Peˇ cek. 2018. Vodenje kariere: priroˇ cnik za ravnatelje. Ljubljana: Šola za ravnatelje. Earley, P. 2020. »Surviving, Thriving and Reviving in Leadership: The 61 Zora Rutar Ilc, Mihaela Zavašnik inTatjana Ažman Personal and Professional Development Needs of Educational Leaders.« Management in Education 34(3): 117–121. RutarIlc, Z., ur. 2014. Vzgojain izobraževanje 45 (1–2). RutarIlc,Z.,B.TacerinB.Žarkoviˇ c. 2014.Kolegialni coaching: priroˇ cnik zastrokovniin osebnostnirazvoj. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo. RutarIlc, Z., in P. Založnik, ur. 2020. Vzgojain izobraževanje 51 (6). Šemrl., K., Z. Rutar Ilc, B. ŽarkoviˇcAdlešiˇ c,B.Potoˇ cnik,T. DragoviˇcinK. Andersen. 2013. Vešˇ cinecoachinga zaizobraževalce odraslih: priroˇ cnik za strokovniin osebnostnirazvoj izobraževalcev odraslih. Ljubljana: Glotta Nova. VanNieuweburgh, C.,in M. Barr. 2016. »Coachingin Education.« V The Sage Handbook of Coaching, ur. T. Bachkirova, G. Spencein D. Drake, 3–24. New York:Sage. Zeus, P.,in S.Skiffington.2008. The CompleteGuide toCoaching atWork. Sydney:McGraw-Hill. Dr.ZoraRutarIlc je svetovalkana Zavodu RepublikeSlovenije zašolstvo.zora.rutar-ilc@zrss.si Dr.MihaelaZavašnik je podroˇ cnasekretarka v Šoliza ravnatelje, Zavod RepublikeSlovenije zašolstvo. mihaela.zavasnik@zrss.si Dr.TatjanaAžman je predavateljica vŠoli za ravnatelje, Zavod RepublikeSlovenije zašolstvo. tatjana.azman@zrss.si 62 Abstracts Máire Ni Bhróithe TheDevelopmentofaCoachingSupportinIreland bytheCentreforSchoolLeadership(CSL) The Centre for School Leadership (csl) in Ireland was established in September 2015 by the Department of Education to promote pro- fessional learning for leadership in Irish schools. One of the first tasks in the team was to develop a one-to-one coaching program for headteachers. This program was launched in January 2017 and 347 headteachersavailedofitthatyear.Theprogramwasevaluatedinlate 2017. Team coaching was introduced in 2019 for headteachers, their deputies,andsomemembersoftheirmiddleleadershipteam.In2020, another evaluation was conducted, and this resulted in an extensive report which will be published in late 2021. Over 1000 headteachers have availed of coaching since 2017. Keywords: coaching,school leaders, team coaching vodenje 1|2021: 7–25 Mihaela Zavašnik in Tatjana Ažman CoachingExperienceofNewlyAppointedHeadteachers Thefirstyearsofschoolleadership represent themostdifficultperiod in the professional and personal development of newly appointed headteachers. They usually do not yet have much experience with leadership, so they often face a lack of leadership skills when tak- ing on a leadership role. They often feel lonely in solving everyday challenges related to the specifics of the institution and the environ- ment.Theyneedprofessionalsupportandhelp.Thepaperdefinesand presents coaching as a successful form of professional development of headteachers. In the years 2019 to 2021, it was implemented at the SlovenianNationalSchoolforLeadershipinEducationwithnewlyap- pointed headteachers who opted for this form of support during the epidemic. In this paper, the purpose and goals of individual coaching, the course of implementation and analysis and evaluation of selected elements are presented. The paper concludes with recommendations for placing coaching as a regular form of support for newly appointed headteachers. Keywords: coaching, newly appointed headteachers, professional de- velopment, career development, covid epidemic vodenje 1|2021: 27–45 Zora RutarIlc, Tatjana Ažman in Mihaela Zavašnik FromRetrospectivetoPerspective:TheIntroduction andImplementationof(Peer)CoachinginSlovenia The article introducescoaching asa modernform of professional and personaldevelopmentofindividualsandaneffectiveapproachtosolv- ing individual, group and team challenges in their special circum- 145 Abstracts stances. Four concerns about the placement of an established coach- ingapproachintheprivatesectorinsupportofthe(head)teacherpro- fessional development in educationwere refuted with thehelp ofthe- oretical and experiential knowledge. In the central part of the article the introduction of various forms of coaching in the Slovenian educa- tionsystemfrom2011tothepresentispresented.Thepurpose,forms, participants,providers,materials,evaluationsandpresentationstothe generalprofessionalpublicarelistedinchronologicalorder.Coaching and coaching skills for (head)teachers were designed, tested, imple- mented and monitored by certified and qualified coaches of the Na- tional Education Institute of the Republic of Slovenia and the Slov- enian National School for Leadership in Education. The benefits of coaching through selected results from evaluations and through the eyes of some participants are presented. The article rounds off with ten recommendations for a continuous and systematic placement of coaching in the(head)teacherin-service training. Keywords: coaching, peer coaching, teacher, headteacher, profes- sional development vodenje 1|2021: 47–62 Nadine Trepanier- Bisson Ontario’sMentor-CoachingJourneySupporting EducationLeadershipDevelopment This article considers the journey of Ontario’s MentoringCoaching programs. The text begins with an exploration of leadership devel- opment in Ontario, Canada. Then, to better understand the types of programs offered in Ontario and their impact on leadership devel- opment, some research foundations are examined, specifically Dr. Joanne Robinson’s work reported in her doctoral dissertation in 2010. In the text, two types of programs, one-on-one and leading and learn- ing team (llt), are proposed for MentoringCoaching of school level administrators. The final sections of the article include the benefits and challenges of MentoringCoaching programs as well as next steps forOntario’s programs. Keywords: mentoring,coaching,Ontario,principals,leadershipdevel- opment vodenje 1|2021: 63–80 Justina Erˇ culj MentoringasanOpportunityfortheProfessionalDevelopment ofNewlyAppointedandExperiencedHeadteachers Headteachers’ tasks are extensive and complex. The newly appoin- ted headteachers face a number of challenges posed by the new 146