VELIKA PRAVNA KNJIGA O PRENEHANJU POGODBE O ZAPOSLITVI 2022 Interaktivna izdaja z vzorci in obrazci s komentarjem in sodno prakso Izdala in založila: Založba Reforma d.o.o., januar 2022 Avtorja: Dr. Andraž Rangus Damjan Mašera univ.dipl.prav. Oblikovanje: Urša Rems Accetto Elektronska izdaja url: https://zalozba-reforma.si/eknjige/prevzem/ format: epub Copyright © Založba Reforma d.o.o., Ljubljana, januar 2022 Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni in univerzitetni knjižnici v Ljubljani COBISS.SI-ID 94959107 ISBN 978-961-94988-7-3 (ePUB) Cena: 186,90 Eur Založba Reforma d.o.o., Tomšičeva 1, 1000 Ljubljana, zalozba.reforma@gmail.com, zalozba-reforma.si VELIKA PRAVNA KNJIGA O PRENEHANJU POGODBE O ZAPOSLITVI 2022 Zakonska ureditev s komentarjem, najpogostejšimi vprašanji in odgovori, sodno prakso in vzorci –interaktivni e-priročnik– KAZALO 1. Najpogostejša vprašanja in odgovori 2. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi 3. Načini prenehanja 4. Vrnitev dokumentov in izdaja potrdila 5. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas 6. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma delodajalca 7. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom 8. Odpoved pogodbe o zaposlitvi 8.1 Splošno 8.2 Dopustnost odpovedi 8.3 Dokazno breme 8.4 Obveznosti delodajalca pred odpovedjo 8.5 Vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika 8.6 Oblika in vsebina odpovedi 8.7 Vročitev odpovedi 9. Redna odpoved 9.1 Odpovedni razlogi 9.1.1 Razlogi za redno odpoved 9.1.2 Neutemeljeni odpovedni razlogi 9.1.3 Odpoved s ponudbo nove pogodbe 9.1.4 Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu 9.2 Odpovedni roki 9.2.1 Odpovedni roki 9.2.2 Minimalni odpovedni roki 9.2.3 Tek odpovednega roka 9.2.4 Denarno povračilo namesto odpovednega roka 9.2.5 Pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka 9.3 Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov 9.3.1 Večje število delavcev 9.3.2 Obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom 9.3.3 Obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje 9.3.4 Program razreševanja presežnih delavcev 9.3.5 Kriteriji za določitev presežnih delavcev 9.3.6 Sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje 9.4 Odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopkih zaradi insolventnosti, postopkih prisilnega prenehanja in v drugih primerih prenehanja delodajalca 9.4.1 Stečaj, prisilna likvidacija 9.4.2 Prisilna poravnava 9.4.3 Pravica do odpravnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave 9.4.4 Drugi primeri prenehanja delodajalca 9.5 Odpravnina 10. Izredna odpoved 10.1 Splošno 10.2 Izredna odpoved delodajalca 10.2.1 Razlogi na strani delavca 10.3 Izredna odpoved delavca 10.3.1. Razlogi na strani delodajalca 11. Posebno pravno varstvo pred odpovedjo 11.1 Predstavniki delavcev 11.1.1 Zadržanje učinkovanja odpovedi predstavniku delavcev ali sindikalnemu zaupniku 11.2 Delavci pred upokojitvijo 11.3 Starši 11.4 Invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni 11.5 Večkratno pravno varstvo pred odpovedjo 12. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča 13. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu 13.1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti in prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja 14. VZORCI PISANJ 14.1 Potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal delavec 14.2 Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas 14.3 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom 14.4 Opozorilo delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila 14.5 Pisna seznanitev z očitanim razlogom nesposobnosti in vabilo na zagovor 14.6 Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami in vabilo na zagovor 14.7 Pisno obvestilo sindikata, katerega član je delavec (če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika), o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi 14.8 Redna odpoved iz poslovnega razloga 14.9 Redna odpoved iz razloga nesposobnost 14.10 Redna odpoved iz krivdnega razloga 14.11 Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi 14.12 Odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela 14.13 Odpoved iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe 14.14 Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu 14.15 Dogovor o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka 14.16 Pisna seznanitev z očitanim razlogom izredne odpovedi in vabilo na zagovor 14.17 Izredna odpoved delodajalca (splošni vzorec) 14.18 Izredna odpoved delodajalca iz razloga kršenja pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja 14.19 Opomin delodajalcu pred izredno odpovedjo delavca 14.20 Izredna odpoved delavca 15. LITERATURA IN VIRI Uporabljene kratice EKČP - Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin ESČP – Evropsko sodišče za človekove pravice KZ-1 - Kazenski zakonik (Uradni list RS, št. 50/12 – uradno prečiščeno besedilo, 6/16 – popr., 54/15, 38/16, 27/17, 23/20, 91/20, 95/21 in 186/21) OZ - Obligacijski zakonik (Uradni list RS, št. 97/07 – uradno prečiščeno besedilo, 64/16 – odl. US in 20/18 – OROZ631) URS - Ustava Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 33/91-I, 42/97 – UZS68, 66/00 – UZ80, 24/03 – UZ3a, 47, 68, 69/04 – UZ14, 69/04 – UZ43, 69/04 – UZ50, 68/06 – UZ121,140,143, 47/13 – UZ148, 47/13 – UZ90,97,99 in 75/16 – UZ70a) ZČmIS - Zakon o čezmejnem izvajanju storitev (Uradni list RS, št. 10/17 in 119/21) ZDR - Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US) ZDR-1 - Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US) ZGD-1 - Zakon o gospodarskih družbah (Uradni list RS, št. 65/09 – uradno prečiščeno besedilo, 33/11, 91/11, 32/12, 57/12, 44/13 – odl. US, 82/13, 55/15, 15/17, 22/19 – ZPosS, 158/20 – ZIntPK-C in 18/21) ZID-1 - Zakon o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 19/14 in 55/17) ZIN - Zakon o inšpekcijskem nadzoru (Uradni list RS, št. 43/07 – uradno prečiščeno besedilo in 40/14) ZJU - Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 63/07 – uradno prečiščeno besedilo, 65/08, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 – ZZavar-E, 40/12 – ZUJF, 158/20 – ZIntPK-C, 203/20 – ZIUPOPDVE, 202/21 – odl. US in 3/22 – ZDeb) ZKP - Zakon o kazenskem postopku (Uradni list RS, št. 176/21 – uradno prečiščeno besedilo) ZPIZ – Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje ZPIZ-1 - Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 109/06 – uradno prečiščeno besedilo, 114/06 – ZUTPG, 10/08 – ZVarDod, 98/09 – ZIUZGK, 38/10 – ZUKN, 61/10 – ZSVarPre, 79/10 – ZPKDPIZ, 94/10 – ZIU, 94/11 – odl. US, 105/11 – odl. US, 110/11 – ZDIU12, 40/12 – ZUJF, 96/12 – ZPIZ-2 in 9/17 – odl. US) ZPIZ-2 - Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 96/12, 39/13, 99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 44/14 – ORZPIZ206, 85/14 – ZUJF-B, 95/14 – ZUJF-C, 90/15 – ZIUPTD, 102/15, 23/17, 40/17, 65/17, 28/19, 75/19, 139/20 in 189/20 – ZFRO) ZPP - Zakon o pravdnem postopku Uradni list RS, št. 73/07 – uradno prečiščeno besedilo, 45/08 – ZArbit, 45/08, 111/08 – odl. US, 57/09 – odl. US, 12/10 – odl. US, 50/10 – odl. US, 107/10 – odl. US, 75/12 – odl. US, 40/13 – odl. US, 92/13 – odl. US, 10/14 – odl. US, 48/15 – odl. US, 6/17 – odl. US, 10/17, 16/19 – ZNP-1, 70/19 – odl. US, 1/22 – odl. US in 3/22 – ZDeb) ZPSto-2 - Zakon o poštnih storitvah (Uradni list RS, št. 51/09, 77/10, 40/14 – ZIN-B in 81/15) ZS - Zakon o sodiščih (Uradni list RS, št. 94/07 – uradno prečiščeno besedilo, 45/08, 96/09, 86/10 – ZJNepS, 33/11, 75/12 – ZSPDSLS-A, 63/13, 17/15, 23/17 – ZSSve, 22/18 – ZSICT, 16/19 – ZNP-1, 104/20 in 203/20 – ZIUPOPDVE) ZSDP - Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (Uradni list RS, št. 26/14, 90/15, 75/17 – ZUPJS-G, 14/18, 81/19, 158/20 in 92/21) ZTPDR - Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60/89, 42/90, Uradni list RS, št. 4/91, 97/01 – ZSDP, 42/02 – ZDR in 43/06 – ZKolP) ZVOP-1 - Zakon o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 94/07 – uradno prečiščeno besedilo in 177/20) ZZRZI - Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (Uradni list RS, št. 16/07 – uradno prečiščeno besedilo, 87/11, 96/12 – ZPIZ-2, 98/14 in 18/21) ZZZS – Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije Najpogostejša vprašanja in odgovori Kako lahko preneha veljati pogodba o zaposlitvi? Pogodba o zaposlitvi lahko preneha veljati le iz razlogov, določenih z zakonom. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da lahko preneha veljati s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, s sporazumom, z redno odpovedjo ali izredno odpovedjo, s sodbo sodišča, po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR-1 ter drugih primerih, ki jih določa zakon. Kakšne so obveznosti ob prenehanju pogodbe? Obveznosti in pravice obeh strank pred, ob in po prenehanju pogodbe o zaposlitvi so odvisne od vrste prenehanja. Zakon za različne vrste prenehanja predpisuje različen obseg pravic in obveznosti, ob tem pa določa splošno pravilo, da da je ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec na zahtevo delavca dolžan vrniti delavcu vse njegove dokumente ter mu izdati tudi potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal. Delodajalec ne sme v potrdilu navesti ničesar, kar bi delavcu otežilo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. Kako preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas in kakšne so posledice prenehanja? Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Preneha lahko tudi, če se pred potekom časa o tem sporazumeta pogodbeni stranki ali če nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu z ZDR-1 (tudi odpoved). Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena, ima pravico do odpravnine. Pravice do odpravnine nima delavec v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom. Kako preneha pogodba o zaposlitvi s sporazumom? Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, in sicer na način in v rokih, o katerih sta se stranki sporazumeli v sporazumu. Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, je neveljaven. Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti na podlagi ZUTD ne more uveljaviti zavarovanec, ki je postal brezposeln po svoji krivdi ali volji, med te razloge se šteje tudi prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi pisnega sporazuma, razen v posebej določenih izjemah (glej 63. člen ZUTD)). Opustitev obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma. Kdo lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in na kakšen način? Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom. Na katere načine lahko odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec? Delodajalec lahko redno ali izredno odpove pogodbo o zaposlitvi iz zakonsko določenih razlogov za odpoved. Kakšne so obveznosti delodajalca pred odpovedjo? Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila (razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih). Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Kakšne so posebnosti posamezne redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (poslovni razlog, krivdni razlog, razlog nesposobnosti…)? Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec lahko redno odpoved pogodbo o zaposlitvi iz zakonsko določenih razlogov, delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez razloga. Delodajalec in delavec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi le iz zakonsko določenih razlogov. Kdaj je možno podati izredno odpoved? Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z ZDR-1, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Kako se odpoved vroča? Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico oziroma z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka. Kaj je treba upoštevati glede odpovednega roka? Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni in najdaljši čas trajanja odpovednega roka, določenega z ZDR-1. Kakšne so obveznosti, ko se pogodbo odpoveduje večjemu številu delavcev? Za večje število delavcev gre v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, ko delodajalec ugotovi, da bo v obdobju 30 dni zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo: - najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev, - najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, - najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev. Delodajalec je v tem primeru dolžan izdelati program presežnih delavcev, pri tem pa je predpisana obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom in obveznost obveščanja Zavoda RS za zaposlovanje. Kdaj je delavec upravičen do odpravnine in v kakšni višini? Delavec je upravičen do odpravnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Delavec je upravičen do odpravnine tudi ob izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razlogov na strani delodajalca in ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas v zakonsko določenih primerih. Kdo je varovan pred odpovedjo in na kakšen način? Posebno varstvo pred odpovedjo uživajo predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Če je posameznemu delavcu zaradi njegovega statusa zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo, velja močnejše pravno varstvo. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi Vprašanja povezana s prenehanjem oziroma odpovedjo pogodbe o zaposlitvi so ena najpomembnejših vprašanj delovne zakonodaje. Nesporno je, da z vidika delavca odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni vprašanje varstva zaposlitve, z vidika delodajalcev pa vprašanje fleksibilnosti, svobode pri odločanju o uporabi delovne sile in njenem prilagajanju potrebam poslovanja. Delodajalec pri svojih odločitvah o odpuščanju delavcev oziroma pri svobodni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni povsem svoboden. ZDR-1 v zvezi z vprašanji, ki se nanašajo na prenehanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi sledu mednarodno pravni ureditvi: - Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, ki ga je sprejela Generalna skupščina Združenih narodov 16. decembra 1966 z resolucijo št. 2200 A (XXI) in je začel veljati 3. januarja 1976 – v 6. členu določa, da države priznavajo pravico do dela, ki obsega vsakomur dano pravico do možnosti zaslužka s prosto izbranim ali sprejetim delom, in jo z ustreznimi ukrepi varujejo. Da pa se te pravice lahko vseskozi uresničujejo mora država poskrbeti za ustrezno tehnično in poklicno usmerjanje in izobraževanje ter programe, politike in metode za doseganje stalnega ekonomskega, socialnega in kulturnega razvoja ter polne in produktivne zaposlenosti v razmerah, ki jamčijo človeku uživanje temeljnih političnih in ekonomskih svoboščin. - Evropska socialna listina (spremenjena) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999), ki vprašanja povezana z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ureja v 24. in 29. členu. V 24. členu je z namenom zagotoviti učinkovito uresničevanje pravice delavcev do varstva v primerih prenehanja zaposlitve, določeno, da se države zavezujejo, da priznajo: a) pravico vseh delavcev, da njihova zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov za tako prenehanje, povezanih z njihovimi sposobnostmi ali ravnanjem ali zaradi operativnih razlogov na strani podjetja, ustanove ali službe; b) pravico delavcev, katerih zaposlitev preneha brez veljavnega razloga, do odškodnine ali drugega ustreznega nadomestila. Izrecno je tudi priznana pravica delavcu, da se v primeru, če meni, da je njegova zaposlitev prenehala brez veljavnega razloga, zagotovi pravica do pritožbe pri nepristranskem organu. 29. člen Evropske socialne listine se nanaša na kolektivne odpuste, pri čemer se z namenom, da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice delavcev do obveščanja in posvetovanja v primerih kolektivnega odpuščanja, države zavezujejo zagotoviti, da bodo delodajalci pred takim kolektivnim odpuščanjem o tem pravočasno obvestili predstavnike delavcev in se z njimi posvetovali o načinih in možnostih za izogibanje ali omejitev takega odpuščanja in omilitev njegovih posledic, na primer s spremljajočimi družbenimi ukrepi, usmerjenimi predvsem v pomoč pri prezaposlitvi ali prekvalifikaciji teh delavcev. - Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1982 ter Priporočilo Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1982, je temeljna konvencija v zvezi z odpuščanjem delavcev. Uporaba konvencije se nanaša na vse panoge gospodarskih dejavnosti in na vse zaposlene. Njen namen je varstvo delavca pred prenehanjem zaposlitve na pobudo delodajalca brez resnega in utemeljenega razloga. Konvencija v 4. členu določa temeljno pravico v zvezi z možnostjo prenehanja delovnega razmerja, in sicer da delovno razmerje delavca ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja. Konvencija vsebuje tudi določene procesne oziroma formalne zahteve za veljavno odpoved, ureja vprašanje sodnega varstva, dokaznega bremena, vprašanje sankcij oziroma pravnih posledic neutemeljenega prenehanja delovnega razmerja. Konvencija vsebuje tudi pravico do razumnega odpovednega roka in ureja vprašanje odpravnine. Konvencija v III. delu ureja vprašanje prenehanja delovnega razmerja zaradi ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. Za te primere določa še dodatne zahteve po obveščanju delavskih predstavnikov in posvetovanju z njimi ter obveščanju pristojnega oblastnega organa. Obe zahtevi sta lahko pogojeni z določenim minimalnim številom odpuščenih delavcev. - Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 103 o varstvu materinstva (revidirana), 1952, ki v 6. členu določa, da je odpoved delodajalca v času nosečnosti ter porodniškega dopusta nezakonita, prav tako pa je tudi nezakonita tista odpoved, katere odpovedni rok poteče v času nosečnosti oziroma porodniškega dopusta. - Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 135 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev v podjetju, 1971, ki v 1. členu določa, da morajo biti predstavniki delavcev v podjetju učinkovito zavarovani pred vsakim postopkom, ki bi bil zanje škodljiv, kamor spada tudi odpuščanje zaradi: a) njihovega statusa, b) aktivnosti kot predstavniki delavcev, c) članstva v sindikatu, d) udeležbe v sindikalnih aktivnosti, če se ravnajo v skladu z veljavnimi zakoni, kolektivnimi pogodbami ali drugimi skupno dogovorjenimi sporazumi. - Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 156 o enakih možnostih delavcev in delavk in njihovem enakem obravnavanju (delavci z družinskimi obveznostmi), 1981, ki v 8. členu določa, da družinske obveznosti ne morejo biti same po sebi upoštevan razlog za prenehanje delovnega razmerja. - Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 175 o delu s krajšim delovnim časom, 1994, ki v 7. členu določa, da morajo države sprejeti ukrepe s katerimi se zagotovi, da imajo delavci, ki delajo krajši delovni čas enakovredne pogoje kot delavci, ki delajo polni delovni čas tudi glede prenehanja zaposlitve. Načini prenehanja Na podlagi zgoraj omenjenih pravnih aktov je tudi v ZDR-1 urejeno prenehanje delovnega razmerja na način, da se spoštuje določbe mednarodnopravnih aktov. ZDR-1 tako v svojem 77. Členu uvodoma določa, na katere načine lahko pogodba o zaposlitvi sploh zakonito preneha veljati: - s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, - s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, - s sporazumom, - z redno ali izredno odpovedjo, - s sodbo sodišča, - po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon, - v drugih primerih, ki jih določa zakon. Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas. To pomeni, da je delovno razmerje trajajoče pravno razmerje, ki ne preneha z enkratno izpolnitvijo. Iz navedenih razlogov morata stranki pogodbe o zaposlitvi imeti na voljo ustrezne instrumente, s katerimi lahko dosežeta prenehanje njunega pravnega razmerja. Posamezni načini, na podlagi katerih lahko preneha pogodba o zaposlitvi oziroma delovno razmerje so tako določeni v 77. členu ZDR-1. Pogodba o zaposlitvi lahko preneha le na enega izmed načinov, ki so določeni v tem členu. Načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi so lahko določeni le z zakonom in ne s katerimkoli drugim delovnopravnim aktom (npr. kolektivno pogodbo). Izjema od tega pravila je pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi delavci oziroma prokuristi, v kateri je dopustno urediti vprašanja prenehanja pogodbe tudi drugače, kot to določa ZDR-1 v tem poglavju. Posamezni primeri, ko pogodba o zaposlitvi preneha veljati, posledice ter postopek obveščanja nasprotne stranke so določeni v nadaljevanju. S potekom časa bo prenehala le pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas. Pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen ali nedoločen čas bo lahko prenehala na vse ostale načine; smrt delavca ali delodajalca-fizične osebe (80. člen ZDR-1); sporazum strank (81. člen ZDR-1); odpoved (82. do 117. člen ZDR-1); prenehanje na podlagi sodbe sodišča (118. člen ZDR-1); prenehanje po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR-1 (119. člen ZDR-1 - ugotovljene invalidnosti I. kategorije, prenehanje veljavnosti delovnega dovoljenja). Poseben primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi je urejen v 147. členu ZDR-1, ki se nanaša na prenehanje pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dopolnilnega dela. Takšna pogodba o zaposlitvi preneha z umikom soglasja glavnega delodajalca (delodajalec, kjer je delavec v delovnem razmerju za polni delovni čas). SODNA PRAKSA Novejša sodna praksa se je ob nespremenjeni ureditvi možnih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi med drugim oblikovala glede tega, da se izjava volje glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji, saj so za presojo pomembne dejanske ugotovitve. Sodišče pa se je opredeljevalo tudi do tega, da načine prenehanja določa 77. člen ZDR-1. Uveljavljanje pravic in obveznosti na podlagi pravnomočne odločbe sodišča Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi med strankama je obstajala pravna podlaga za vzpostavitev delovnega razmerja tožnici, tj. pravnomočna sodba, ki je toženki nalagala reintegracijo tožnice zaradi odločitve o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ugotovitve, da je imela tožnica pri toženki sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas. Ker je novo pogodbo o zaposlitvi s tožnico sklenila zaradi izvršitev prejšnje drugačne pravnomočne sodbe, je toženka tožnico po prejemu sodbe revizijskega sodišča zaradi odpadle podlage sklenitve pogodbe o zaposlitvi lahko odjavila iz zavarovanja, delovno razmerje pa ji v vmesno obdobju priznala le za čas opravljanega dela po pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2015) Uporaba pravil splošnega civilnega prava glede izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi Neutemeljeno je revizijsko zavzemanje za uporabo 99. člena OZ, ker naj bi ZDR-1 ne vseboval določb o napakah volje. Ker gre za sporazum med strankama o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, zanj veljajo smiselno enaka pravila, kot veljajo za samo pogodbo o zaposlitvi. Po drugem odstavku 16. člena ZDR-1 preneha pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec izvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile (subjektivni rok). (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 157/2016) Izjava volje se utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji ZDR-1 v 77. členu med načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi našteva tako prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazum kot tudi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Takšno odpoved lahko podata delavec in delodajalec. Gre za dva različna načina prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi z različnimi posledicami. Tožniku je delovno razmerje prenehalo s podpisom sporazuma (na dan podpisa sporazuma) in ne po poteku odpovednega roka. Iz dejanskih ugotovitev ne izhaja, da bi stranki “sporazumno odpoved” šteli kot enostransko odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnika. Zato je za presojo bistven sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Tožnik navaja, da ni bila njegova prava in resnična volja, da mu delovno razmerje preneha. Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je prostovoljno podpisal “sporazumno odpoved” in tudi pisni sporazum, njegovim navedbam ni mogoče slediti. Ravno njegov podpis pomeni njegovo izjavo volje in strinjanje s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na ta način. Tudi ugotovitev, da je predal službene stvari, dokazuje njegovo voljo za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Morda je to kasneje res obžaloval, vendar to ne pomeni bistvene zmote in ne more vplivati na veljavnost sporazuma. Ker ni bila ugotovljena niti prevara niti nedopustna grožnja, se tožnik ne more uspešno sklicevati na ta dva razveljavitvena razloga. V zvezi s tem obstaja enotna in ustaljena praksa Vrhovnega sodišča, po kateri le grožnja z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ali prigovarjanje oziroma nagovarjanje k odpovedi ni razlog, ki bi pomenil nedopustno grožnjo (in bi bil z njo povzročen utemeljen strah), bistveno zmoto ali prevaro, ki bi lahko povzročila razveljavitev sporazuma o prenehanju pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2/2015) Pogodba o zaposlitvi za določen čas za vodilnega delavca lahko zakonito preneha le na enega od načinov, ki so določeni v zakonu Vendar to ne pomeni, da predčasna razrešitev vodilnega delavca ne more povzročiti, da že na podlagi zakona, brez posebne odpovedi, pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, sklenjene na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1. Za določen čas sklenjena pogodba o zaposlitvi preneha neposredno na podlagi zakona z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena (prva alineja 77. člena ZDR-1). (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 18/2017) ZDR-1 izrecno ne določa in ne predvideva možnosti razrešitve vodilnega delavca, vendar tega tudi ne izključuje Zato je lahko pomembno, kako je nekdo postal vodilni delavec (z imenovanjem ali na drug način). Že prvi odstavek 74. člena ZDR-1 govori tudi o imenovanju vodilnega delavca v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi, to pa že predpostavlja tudi nasprotno dejanje – razrešitev v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi. Tudi v primerih, če to ni izrecno predvideno v zakonu ali aktu o ustanovitvi, delodajalec vodilne delavce lahko določi z aktom o imenovanju za mandatno obdobje in jih posledično (predhodno) razreši oziroma odpokliče (pred koncem mandata), posebno če so takšni delavci že predvideni v organizacijski strukturi družbe. Ovire za razrešitev ne more predstavljati odsotnost jasnejših določb o postopkih in razlogih razrešitve. Tudi če primerjamo položaj teh delavcev s položajem poslovodnih oseb, ugotovimo, da tudi zanje razlogi za odpoklic niso vedno predvideni. Sodišče druge stopnje dolžnost zagovora v skladu z določbo drugega odstavka 85. člena ZDR-1 dejansko in izrecno povezalo le s tem, da tožnica ni bila zakonito razrešena s funkcije izvršilne direktorice uprave, torej s tem, da njena razrešitev pred iztekom mandata ni bila predvidena v njeni pogodbi o zaposlitvi. Ker pa to tolmačenje ni pravilno, in ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodilne delavke dejansko zgolj neposredna posledica razrešitve, revizijsko sodišče ne ugotavlja posebnih razlogov za to, da bi bilo treba tožnici še posebej omogočiti zagovor. Zato v danih okoliščinah od delodajalca ni bilo upravičeno pričakovati, da tožnici omogoči še poseben zagovor. Pri tem tudi posebej izpostavlja dejstvo, da v odsotnosti posebnih določb v pogodbi o zaposlitvi takšnemu vodilnemu delavcu po prenehanju mandata tako ali tako preneha pogodba o zaposlitvi za vodilnega delavca - zaradi poteka časa takšne pogodbe, in kar izhaja iz 77. člena ZDR-1 in prvega odstavka 79. člena ZDR-1, saj ostane zaposlen na prejšnjem delovnem mestu za nedoločen čas. To tudi pomeni, da posebnih potreb po zagovoru tudi sicer ne more biti, vprašanje pa je lahko, kako že samo te ugotovitve vplivajo na smotrnost in tudi zakonitost odpovedane pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 203/2018) Predčasna razrešitev vodilnega delavca, ki ima pogodbo o zaposlitvi za določen čas, je sicer institut delovnega prava, vendar pa je njena edina pravna posledica prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi Predčasna razrešitev pomeni (tako kot potek mandata) prenehanje pogodbe. V primeru pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena na podlagi prvega odstavka 74. člena ZDR-1, sta razrešitev in prenehanje pogodbe neločljivo povezani pravni dejstvi. Po datumu razrešitve, ki pomeni hkrati prenehanje pogodbe o zaposlitvi, delavec ne more več zahtevati odprave kršitve pri delodajalcu, saj je takšna zahteva smiselna, če kršitev še traja. Če pa ima za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi, tedaj nastopi situacija iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1, ki od delavca terja neposredno vložitev tožbe v 30 dnevnem roku. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po tem, ko prejšnja preneha (nezakonito) veljati, ne pomeni sporazumnega prenehanja veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi na takšen način tudi ne pomeni spremembe pogodbe. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 241/2017) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 73. členu ZDR-1 se nanaša na vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 77. člen ZDR-1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (po 72. členu ZDR oz. 73. členu ZDR-1) se nanaša na vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 77. člen ZDR-1 (pred tem 75. člen ZDR), to pa ne pomeni le redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (za kar se zavzema revident), temveč tudi druge načine prenehanja takšne pogodbe. Zato je že v izhodišču napačno stališče tožnika, da bi mu v primeru odpoklica (kot predsednika uprave) s strani nadzornega sveta lahko prenehalo delovno razmerje le z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, pa še to le iz razloga nesposobnost. Delovno razmerje tožnika je bilo sklenjeno za določen čas mandata, ki je bil predviden za obdobje petih let, kar nikakor ne preprečuje nadzornemu svetu, da predsednika uprave ne odpokliče in da takšnemu delavcu ob posledici odpoklica preneha tudi pogodba o zaposlitvi. Stranki sta v pogodbi o zaposlitvi določno uredili vprašanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožniku; iz teh določb ne izhaja, da bi tožniku v primeru predčasnega odpoklica lahko trajalo delovno razmerje še vse do poteka polnega mandata – torej za obdobje petih let od imenovanja. Revizijsko sodišče se strinja s presojo o tem, da ni bilo treba izvajati dokaznega postopka v zvezi z vprašanjem utemeljenosti oziroma neutemeljenosti odpoklica tožnika s funkcije predsednika uprave. V prvi vrsti že zato, ker tudi sama odločitev o nezakonitosti odpoklica zaradi nemožnosti reintegracije v funkcijo predsednika uprave, ne bi mogla vplivati na drugačno odločitev o zakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 49/2018) Pogodbe, ki je sklenjena za določen čas, po poteku časa, za katerega je bila sklenjena, ni treba odpovedati, saj preneha na podlagi zakona Tožnik pogodbe o zaposlitvi za funkcijo predsednika uprave ni imel sklenjene za nedoločen čas, temveč za čas dvoletnega mandata. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas s poslovodno osebo je ena od izjem (peta alineja prvega odstavka 54. člena ZDR-1) od pravila, da se pogodba o zaposlitvi sklene za nedoločen čas (prvi odstavek 12. člena ZDR-1). Pogodbe, ki je sklenjena za določen čas, po poteku časa, za katerega je bila sklenjena, ni treba odpovedati, saj preneha na podlagi zakona (prva alineja 77. člena ZDR-1). Če je s poslovodno osebo sklenjena pogodba za mandatno obdobje, preneha veljati, ko preneha mandat (ko poteče čas mandata, ali ko pride do prenehanja mandata zaradi predčasne razrešitve). Pod pogoji, ki so bili določeni v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi - delovno razmerje za nedoločen čas, ne da bi bilo določeno, na katerem delovnem mestu - pogodbe o zaposlitvi ni bilo mogoče ohraniti, saj je jasno, da delodajalec nima potrebe za nadaljevanje delovnega razmerja pod takimi pogoji. Ker delodajalec ne more obdržati delavca le v “delovnem razmerju”, brez opredelitve, na katerem delovnem mestu in če tudi dejansko nima delovnega mesta, ki bi ga lahko ponudil delavcu, je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga edina zakonita rešitev. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 73/2019) Vrnitev dokumentov in izdaja potrdila V ZDR-1 je določena obveznost delodajalca, da ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi delavcu vrne njegove dokumente ter mu izda potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal. Izrecno je v zakonu navedena tudi obveznost, da delodajalec v izdanem potrdilu ne sme navesti ničesar, kar bi delavcu otežilo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi: Delodajalec mora tudi po prenehanju delovnega razmerja varovati delavčeve osebne podatke ter njegovo zasebnost in dostojanstvo. Delodajalec mora v določenem roku po prenehanju delovnega razmerja iz evidenc osebnih podatkov o delavcu, ki jih je vodil v času trajanja delovnega razmerja izbrisati vse podatke razen tistih, za katere ZEPDSV določa, da se hranijo trajno. Skladno z 78. členom mora delodajalec delavcu na njegovo zahtevo vrniti vse njegove dokumente, ki mu jih je delavec izročil ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi ter tiste, ki jih je delodajalec pridobil v času trajanja delovnega razmerja. Najpogosteje bodo ti dokumenti različna spričevala in potrdila o usposobljenosti za delo (na primer potrdilo o usposobljenosti za varno delo in ravnanje ob požaru ipd). Poleg teh dokumentov mora delodajalec delavcu vrniti delovno knjižico – če tega ni storil že pred tem, saj se do 1. 1. 2009 dalje delovne knjižice ne uporabljajo. Delodajalec, ki ima delovno knjižico delavca v hrambi jo mora delavcu vrniti na njegovo na izrecno zahtevo. Takoj ob prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec, če tega še ni storil, delavcu proti potrdilu o prejemu vrniti delovno knjižico. Če bo delavec zahteval je delodajalec dolžan izdati potrdilo o delih in nalogah, ki jih je delavec pri njem opravljal. V skladu z drugim odstavkom ter z določili Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983, ter Priporočilom Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1982, potrdilo o vrsti dela ne sme vsebovati ničesar, kar bi delavcu oteževalo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. Potrdilo mora vsebovati le datum sklenitve in prenehanja delovnega razmerja pri delodajalcu in vrsta dela oziroma vrste del, ki jih je pri delodajalcu opravljal. V potrdilu delodajalec ne sme navajati neugodne ocene delavčevega dela, njegovih sposobnosti, napak, ki jih je pri delu povzročil oziroma kršitev delovne discipline, kot tudi ne razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. V primeru, da delodajalec ob prenehanju delovnega razmerja delavcu ne bo izdal potrdila oziroma dokumentov, potem lahko delavec v skladu z 200. členom zahteva izročitev potrdila in dokumentov, če pa delodajalec niti v nadaljnjih osmih dneh dokumentov in potrdila ne bo izročil pa lahko delavec to zahteva tudi s tožbo pred delovnim sodiščem. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas Zakon, kot prvo možnost prenehanja delovnega razmerja v 79. členu ureja prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas s potekom časa, za katerega je bila sklenjena oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Prav tako ureja tudi vse vidike pravice do odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Vprašanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas se tesno navezuje na določbo – 12. člena ZDR-1, ki določa, da se pogodba o zaposlitvi praviloma sklepa za nedoločen čas, kar pomeni, da je sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas izjema, – prvo podpoglavje 10. poglavja (posebnosti pogodb o zaposlitvi za določen čas) ZDR-1, ki določa posebnosti ter razloge v katerih lahko delavec in delodajalec skleneta pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas sledijo mednarodnim aktom, ki zavezujejo Republiko Slovenijo. Potek roka oziroma prenehanje okoliščin za katere se sklepa pogodba o zaposlitvi za odločen čas se v skladu s 24. členom Evropske socialne listine (spremenjena) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999) oziroma 2. členom Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983 predstavlja veljaven razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Delavec in delodajalec se že ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas dogovorita o času trajanja pogodbe o zaposlitvi oziroma o datumu prenehanja njene veljavnosti. Pogodbeni stranki lahko datum prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi vežeta na: – potek časovnega obdobja – pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklepa za določeno obdobje, ki je izraženo v dnevih, mesecih oziroma letih, lahko pa je izraženo z začetnim in končnim datumom. To pomeni, da pogodbeni stranki v pogodbi o zaposlitvi ob njeni sklenitvi določita najprej datum nastopa dela (sklenitev delovnega razmerja) nato pa čas za katerega se pogodba o zaposlitvi sklepa (na primer za dobo šestih mesecev) oziroma datum prenehanja pogodbe o zaposlitvi (na primer do 15. 1. 2015), – končanje dogovorjenega dela – pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklepa do dokončanja konkretno določenega dela, ki po svoji naravi traja določen čas oziroma do zaključka trajanja projekta. Pogodbeni stranki bosta v takem primeru v pogodbo o zaposlitvi napisali datum nastopa dela z navedbo, da se pogodba o zaposlitvi sklepa do zaključka projekta, pri čemer bosta projekt tudi določno navedli (naziv projekta, številka ipd), – vrnitev začasno odsotnega delavca – pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklepa z navedbo razloga in določitvijo pričakovanega trajanja tega razloga. Pogodbeni stranki bosta v tem primeru v pogodbo o zaposlitvi napisali datum nastopa dela z navedbo, da se pogodba o zaposlitvi sklepa za nadomeščanje delavca. S takšno določitvijo je hkrati določen tudi čas trajanja, saj je namen pogodbe o zaposlitvi nadomeščanje odsotnega delavca, z njegovo vrnitvijo pa namen odpade. Posebej je potrebno poudariti, da mora vsaka pogodba o zaposlitvi, ki se sklepa za določen čas, poleg razloga zaradi katerega se sklepa za odločen čas, vsebovati tudi čas trajanja, ki je določen oziroma določljiv. Stranki morata razlog sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas navesti v pogodbi predvsem zaradi pravice do odpravnine, do katere je upravičen delavec ob prenehanju pogodbe. Če pogodbeni stranki v pogodbi o zaposlitvi ne določita določenega oziroma določljivega roka prenehanja pogodbe o zaposlitvi potem se šteje, da sta pogodbeni stranki sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Povsem enako velja, če pogodbeni stranki določljiv datum prenehanja delovnega razmerja vežeta na bodoče negotovo dejstvo (na primer čas trajanja pogodbe vežeta na naročila določenega dobavitelja oziroma določen obseg naročil). Določljiva navedba datuma prenehanja delovnega razmerja je dopustna le v primeru, da gre za nastop gotovega dejstva. Gre za takšno objektivno dejstvo, za katerega sta pogodbeni stranki že ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi vedeli, da bo v bližnji bodočnosti nastopil, vendar točnega datuma ne moreta določiti. Na takšen način želi zakonodajalec preprečiti zlorabe sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki predstavlja izjemo in ne pravilo. Pogodbeni stranki za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne rabita posebej odpovedovati, saj pogodba o zaposlitvi preneha v skladu s prvim odstavkom ob upoštevanju določenega objektivnega dejstva, ki sta ga pogodbeni strani določili že v pogodbi o zaposlitvi ob njenem sklepanju. Ob nastopu določenega dejstva, ki je v pogodbi o zaposlitvi določen kot razlog za prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi bo delodajalec obvestil delavca. Priporočljivo je, da je obvestilo o nastopu dejstva, ki je v pogodbi o zaposlitvi določen kot razlog za prenehanje veljavnosti pogodbe, izdano v pisni obliki in dokazljivo vročeno delavcu. Delodajalec je namreč tisti, ki je dolžan organizirati delovni proces, kar pomeni, da je tudi delodajalec tisti, ki je dolžan ugotavljati nastop okoliščin zaradi katerih pogodba preneha veljati. Če bo delodajalec dopustil, da bo delavec tudi po nastopu okoliščin, ki so bile v pogodbi o zaposlitvi določene kot razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, nadaljeval z delom, se na podlagi zakona samega šteje, da je delavec sklenil delovno razmerje oziroma pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas ne preneha z odpovedjo, niti delavec nima odpovednega roka. Ima pa delavec, ki je sklenil podobo o zaposlitvi za določen čas pod odločenimi pogoji pravico do odpravnine, prav tako pa ima pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v skladu z določbami (Zakon o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12 – ZUJF, 21/13, 63/13, 100/13, 32/14 – ZPDZC-1, 47/15 – ZZSDT, 55/17, 75/19, 11/20 – odl. US, 189/20 – ZFRO, 54/21 in 172/21 – ZODPol-G – ZUTD), če se bo najkasneje v 3 delovnih dneh od vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi prijavil v evidenco brezposelnih, ki jo vodi Zavod RS za zaposlovanje. Če je v prvem odstavku določeno pravilo, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s potekom časa za katerega je bila sklenjena, potem mora biti tudi dopuščeno, da pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas zaradi utemeljenih razlogov preneha pred iztekom časa za katerega je bila sklenjena. Zakon v drugem odstavku 79. člena dopušča, da pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas preneha veljati tudi pred potekom časa za katerega je bila sklenjena. Pogodba o zaposlitvi za določen čas lahko preneha veljati tudi pred potekom časa za katerega je bila sklenjena, če o tem delavec in delodajalec skleneta pisen sporazum na način in pod pogoji, ki je določen v 81. členu ZDR-1. Poleg sporazumne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi lahko katerakoli od pogodbenih strank odpove pogodbo o zaposlitvi iz rednega ali izrednega odpovednega razloga. Prav tako bo pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas, prenehala veljati tudi v drugih primerih, ki jih ZDR-1 določa za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. S ciljem zmanjšanja segmentacije na trgu dela in pospeševanja sklepanja pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas, je zakonodajalec določil pravico do odpravnine tudi v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Namen tega je na eni strani zmanjšanje razlik v pravicah med zaposlenimi za določen čas in zaposlenimi za nedoločen čas, na drugi strani pa prisiliti delodajalce, da bodo sklepali pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, ker bo to ekonomsko ugodneje. Na tretji strani odsotnost te obveznosti v primeru prehoda na pogodbo za nedoločen čas predstavlja spodbudo za sklepanje pogodb za nedoločen čas. Pravice do odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas prav tako ne pripada delavcu, ki mu je prenehala pogodba za določen čas, sklenjena iz razloga nadomeščanja odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom. Izjeme so določene v primerih »objektivnih potreb«, ko sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne predstavlja alternative pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas. Do odpravnine ne bo upravičen tudi delavec, ki mu bo delodajalec ponudil v sklenitev pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo. Če bo delavec ponudbo sprejel bo z delom nadaljeval v okviru delovnega razmerja za nedoločen čas, če pa bo odklonil, pa mu bo delovno razmerje prenehalo. Pri tem pa ne bo imel pravice do odpravnine, niti do nadomestila za primer brezposelnosti. Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določena čas je delodajalec dolžan delavcu izplačati odpravnino v višini 1/5 povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, če je delovno razmerje trajalo do enega leta. Če pa bo pogodba trajala dlje kot leto dni je delavec za vsak nadaljnji mesec dela upravičen do dodatne odpravnine v višini 1/60 osnove. Drugače povedano, delavec ki bo pri delodajalcu zaposlen za določen čas do tri leta (npr. zaradi opravljanja projektnega dela) bo ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi upravičen do odpravnine v višini 3/5 osnove. Opozoriti je potrebno, da delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi v prvem letu delovnega razmerja ni upravičen do odpravnine, nato pa v višini 1/5 za vsako nadaljnje leto do deset let delovne dobe – v primeru dela do treh let bo upravičen le do odpravnine v višini 2/5 osnove. Če bo delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas 3 mesecev, nato pa bo na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas 4 mesecev nadaljeval z delom, bo do odpravnine upravičen le bo zaključku zadnje pogodbe, pri tem pa se bo odpravnina izračunala glede na celotno obdobje dela pri tem delodajalcu na podlagi vseh pogodb o zaposlitvi za določen čas (v konkretnem primeru do 1/5 osnove, saj je delal manj kot leto dni). Zanimiva je tudi umestitev izjeme od sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas za obdobje, ki je daljše od dveh let. Medtem ko peti odstavek 55. člena ZDR-1 omejuje sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas za obdobje daljše od dveh let v primeru, ko agencijski delavec po poteku delovnega razmerja za določan čas pri delodajalcu nadaljuje delo pri uporabniku, pa šesti odstavek 79. člena ZDR-1 takšno omejitev preklicuje, če se odpravnina ob izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas izplača za ves čas dela pri delodajalcu (uporabniku). V takem primeru bo agencijski delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas (dve leti pri delodajalcu - agenciji in nato še za dve leti pri uporabniku), za 1/5 odpravnine »na boljšem«, kot če bi sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Delodajalec, ki bo z delavcem sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas se bo lahko izognil plačilu odpravnine: – če bo z delavcem v času trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas ali ob njenem izteku z delavcem sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, – če bo z delavcem nadaljeval z delom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas (delavci, ki jim miruje pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas v času trajanja mandata – vodstveni delavci), – če delavec ne sklene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu jo je ponudil delodajalec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Določbe ZDR-1, ki se nanašajo na pravico do odpravnine, veljajo le za tiste pogodbe, ki so bile sklenjene po uveljavitvi ZDR-1, to je po 12. aprilu 2013. Se pa na tem mestu zastavlja vprašanje razlage navedene prehodne določbe kateri čas se šteje v referenčno obdobje za izračun višine odpravnine za tiste delavce, ki so do 12. 4. 2013 že imeli sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas in so po tem datumu sklenili novo, pri čemer je delavcu delovno razmerje prenehalo s potekom časa (nove pogodbe). V takem primeru se zastavlja vprašanje ali se v referenčno obdobje za izračun višine odpravnine upošteva le čas trajanja po pogodbah o zaposlitvi za določen čas, ki so bile sklenjene po 12. 4. 2013 ali se upošteva čas trajanja vseh pogodb o zaposlitvi za določen čas (tudi tistih, ki so bile sklenjene pred 12. 4. 2013), če je bila po 12. 4. 2013 sklenjena še ena pogodba o zaposlitvi. Iz predloga amandmaja, k 230. členu ZDR-1 ni razvidno ali je zakonodajalec imel v mislih, prvo ali drugo možnost. Delodajalec je zagotovo na varni strani, če bo pri izplačilu odpravnine upošteval drugo možnost, oziroma da bo delavcu pri izračunu osnove za odpravnino štel celotno delovno dobo dela za določen čas pri njemu, če tudi so bile nekatere pogodbe sklenjene (in so se iztekle) pred 12. 4. 2013, vsaj ena pa je bila sklenjena po 12. 4. 2013. Takšno razlago bi lahko izpeljali tudi iz načela »v korist delavca« in ne nazadnje tudi iz namena zakonodajalca ob sprejemanju ZDR-1 v zvezi z zmanjševanjem sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas. Drugo vprašanje pa se nanaša v primeru veriženja različnih razlogov na podlagi katerih delavec opravlja delo za določen čas, zakon pa določa različna upravičenja do odpravnine. Če bo delavec najprej sklenil pogodbo o zaposlitvi za opravljanje projektnega dela (3 leta), ob zaključku zaradi nadomeščanja odsotnega delavca (1 leto) in nato še zaradi predaje dela (1 mesec), se zastavlja vprašanja kakšna odpravnina temu delavcu pripada. Ali se odpravnina izračuna glede na vsoto opravljanja dela za določen čas v katerem je delavec opravljal (3 leta iz naslova projekta, in 1 mesec iz naslova predaje dela – zaradi nadomeščanja delavec ni upravičen do odpravnine), kar pomeni v konkretnem primeru 25/5 in 1/60 oziroma 301/60 osnove odpravnine ali pa bo za prvo obdobje (projektno delo – 3 leta) upravičen do 25/5 in za tretje obdobje (predaja dela – 1 mesec) upravičen do 1/5 osnove. Enako vprašanje se zastavlja tudi v primeru prekinitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas v povezavi s šestim odstavkom 55. člena ZDR-1 (kdaj gre za prekinitev delovnega razmerja za določen čas, ki se ne všteva v t.i. veriženje pogodb o zaposlitvi) oziroma kako prekinitev delovnega razmerja ki se ne šteje za prekinitev zaporednega sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas vpliva oziroma ne vpliva na višino odpravnine. Kakšna bo višina odpravnine, če delavec opravlja delo po pogodbi o zaposlitvi za določen čas 1 leto, nato pa ima 2 meseca prekinitve in nato ponovno iz istega razloga opravlja delo še 6 mesecev. V tem primeru ne gre za prekinitev zaporednega sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Ali bo delavec v takem primeru upravičen do 1/5 odpravnine za prvo obdobje in 1/5 za drugo obdobje ali pa bo upravičen do 1/5 in 6/60 oziroma do 18/60 (3/10 ) odpravnine na podlagi vsote prvega in drugega obdobja (1 leto in 6 mesecev). PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če delavcu, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi ne izplača odpravnine. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče je oblikovalo novejšo sodno prakso zlasti glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati. Če prenehanje ni dogovorjeno, pa lahko delovno razmerje preneha le na enega od načinov, ki jih določa zakon. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati Sodišče druge stopnje je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je na podlagi prvega odstavka 79. člena ZDR-1 tožničina pogodba o poslovodenju, ki je bila hkrati tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas, zakonito prenehala z dnem, ko je bila tožnica odpoklicana s funkcije direktorice. V 16. členu pogodbe o poslovodenju je določeno, da s prenehanjem mandata iz kakršnegakoli razloga preneha tudi delovno razmerje direktorja v družbi. Navedeno pomeni, da tožničina pogodba o poslovodenju, ki je hkrati tudi pogodba o zaposlitvi, preneha veljati, ne le z iztekom 4-letnega mandatnega obdobja, za katerega je bila tožnica imenovana, temveč tudi prej, če pride do prenehanja mandata iz kateregakoli razloga, torej tudi v primeru predčasnega odpoklica s funkcije direktorice. Zmotno je tožničino stališče, da bi prva toženka na podlagi 87. člena ZDR-1 morala pisno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pogodba o poslovodenju je tudi v obsegu, ki pomeni pogodbo o zaposlitvi, prenehala veljati z dnem odpoklica tožnice s funkcije direktorice prve toženke in ji je s tem dnem delovno razmerje prenehalo, tako na podlagi zakona kot na podlagi povsem jasnih pogodbenih določb. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2015) Če prenehanje ni dogovorjeno lahko delovno razmerje preneha le na enega od načinov, ki jih določa zakon Tožnica in tožena stranka bi se lahko glede na to, da je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za obdobje petih let in s poslovodno osebo, dogovorili za prenehanje pogodbe tudi pred potekom tega obdobja, na primer ob morebitni predčasni razrešitvi. A se nista. Pogodba o zaposlitvi med tožnico in toženo stranko ne vsebuje določbe, na podlagi katere bi prenehanje veljavnosti nastopilo pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena. Ker za primer predčasne razrešitve ali odstopa s funkcije, prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pred potekom petletnega obdobja, za katerega je bila sklenjena, med tožnico in toženo stranko ni bilo dogovorjeno, bi lahko tožnici delovno razmerje pri toženi stranki prenehalo le na enega od načinov, ki jih določa zakon. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 212/2015) Tudi delodajalcu je treba omogočiti minimalen čas za prilagoditev na delavčevo odpoved Odpovedni rok za odstop z mesta poslovodnega organa (direktorja) je praviloma res dogovorjen „v korist“ gospodarske družbe, ker gre za zakonitega zastopnika pravne osebe, brez katerega ta ne more poslovati. Tudi po ZDR oziroma ZDR-1 je minimalni odpovedni rok v primeru odpovedi pogodbe s strani delavca določen iz enakega razloga: čeprav delavca ni mogoče siliti v nadaljevanje delovnega razmerja, če tega ne želi več, je tudi delodajalcu treba omogočiti minimalen čas za prilagoditev na delavčevo odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 38/2015) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma delodajalca Določbe ZDR-1 posebej urejajo tudi primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma ko gre za delodajalca, fizično osebo. Pogodba v takšnih primerih preneha veljati, v primeru ko je delodajalec fizična oseba, pa ta ne preneha veljati le, če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik. Uvodoma je potrebno opozoriti na dejstvo, da delodajalec, ki je pravna oseba ne umre temveč le preneha. V primerih prenehanja delodajalca, ki je pravna oseba pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi prenehanja delodajalca, v skladu z določbami členov od 104 do 107 ZDR-1. Pogodba o zaposlitvi preneha s smrtjo delavca, saj je delovno razmerje razmerja v katerem se delavec zaveže, da bo osebno opravljal delo za delodajalca. Delavec te svoje obveznosti ne more prenesti na tretjo osebo, kar pomeni, da ta pravica (gre za pravico opravljanja dela na delovnem mestu in pod pogoji, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi) ni prenosljiva. Ker ni prenosljiva tudi ne more biti predmet dedovanja. Tudi OZ-UPB1 v 334. členu določa, da s smrtjo dolžnika ali upnika preneha obveznost samo, če je nastala glede na osebne lastnosti katere izmed pogodbenih strank ali glede na osebne sposobnosti dolžnika. Tudi ob navedenem je zaključiti, da pogodba o zaposlitvi, ki je posebna pogodba civilnega prava in za katero se v skladu z 13. členom ZDR-1 smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, preneha veljati s smrtjo delavca. Delodajalec v primeru smrti delavca pogodbe o zaposlitvi ne bo odpovedal, pač pa bo dejstvo smrti na podlagi ustreznih listin oziroma podatkov le ugotovil, ter pokojnega delavca odjavil iz sistema socialnih zavarovanj. V primeru, ko je delodajalec fizična oseba in umre, pa je situacija nekoliko drugačna, saj je zakonodajalec dopustil dve možnosti. Prva možnost je ta, da je delo, ki ga je opravljal delodajalec vezano na njegovo osebnost samo. Kar pomeni, da dediči zaradi objektivnih razlogov dejavnosti pokojnega delodajalca fizične osebe niti ne bodo mogli nadaljevati. Gre za primere, ko je opravljanje dejavnosti pokojnega delodajalca fizične osebe vezano na določene lastnosti oziroma sposobnosti delodajalca fizične osebe (na primer samostojni kulturni ustvarjalec, samostojni zdravnik, odvetnik, notar ipd), ki jih dediči pokojnega ne izpolnjujejo, kot tudi v primeru, ko je vsebina sklenjene pogodbe o zaposlitvi vezana na konkretno osebo delodajalca (npr. delavec se zaveže nuditi zdravniško, medicinsko ali podobno oskrbo delodajalcu, osebni tajnik ipd.). V drugem primeru pa zakonodajalec delovno razmerje veže na podjetje delodajalca fizične osebe in ne na njegovo osebnost samo. V takem primeru bodo dediči lahko nadaljevali gospodarsko dejavnost in bodo vstopili v pravni položaj pokojnega delodajalca fizične osebe. V skladu z določbo 75. člena Zakona o gospodarskih družbah (Uradni list RS, št. 65/09 – uradno prečiščeno besedilo, 33/11, 91/11, 32/12, 57/12, 44/13 – odl. US, 82/13, 55/15, 15/17, 22/19 – ZPosS, 158/20 – ZIntPK-C in 18/21 - ZGD-1) Agencija Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve po uradni dolžnosti izbriše podjetnika (delodajalca fizično osebo) iz Poslovnega registra Slovenije, če se ugotovil smrt podjetnika in če podjetnikov dedič v treh mesecih po pravnomočnosti sklepa o dedovanju ne obvesti agencije, da nadaljuje dejavnost zapustnikovega podjetja. Če bo dedič nadaljeval dejavnost pokojnega delodajalca fizične osebe, preide nanj podjetje podjetnika ter pravice in obveznosti podjetnika v zvezi s podjetjem. Podjetnikov dedič kot univerzalni pravni naslednik vstopi v vsa pravna razmerja v zvezi s prenesenim podjetjem podjetnika in se vpiše kot podjetnik v Poslovni register Slovenije (72. člen ZGD-1). Odločitev o prenehanju pogodb o zaposlitvi delavcev, ki so bili zaposleni pri delodajalcu fizični osebi, ki je umrl, deli usodo podjetja oziroma dejavnosti, zaradi katere so delavci zaposleni pri tem delodajalcu. Tako bo do prenehanja pogodb o zaposlitvi delavcev, ki so zaposleni pri delodajalcu fizični osebi, ki je umrla, prišlo v primeru, ko delodajalčevi dediči ne bodo imeli sposobnosti nadaljevanja dejavnosti pokojnega delodajalca, ko bo delo, ki je vsebina pogodbe o zaposlitvi osebno na delodajalca fizično osebo, kot tudi v primeru, ko dediči ne bodo nepretrgoma nadaljevali dejavnost delodajalca fizične osebe. Obveznosti, ki jih je imel delodajalec fizična oseba do delavcev prestavljajo terjatev do dediščine, ki jih bodo delavci lahko uveljavljali v zapuščinskem postopku. V primeru, da zaradi smrti delodajalca fizične osebe, delavcem preneha delovno razmerje, ti niso upravičeni do odpravnine oziroma do dopovedanega roka. Ti delavci, imajo v skladu z določili ZUTD pravico do uveljavljanja pravic iz zavarovanja za primer brezposelnosti, če se bodo najkasneje v 3 delovnih dneh od vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi prijavili v evidenco iskalcev zaposlitve, ki jo vodi Zavod RS za zaposlovanje. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS.. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom Pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi s sporazumom je pomembno opozoriti na dejstvo, da zakon predpisuje obličnost kot pogoj za veljavnost takšnega prenehanja. Določena je tudi obveznost delodajalca, da ob prenehanju delovnega razmerja delavca pisno obvesti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Opustitev tega ravnanja sicer nima vpliva na samo veljavnost sporazuma. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom je v ZDR-1 določen, kot eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki temelji na predpostavki, da je pogodbena (dvostranska) razmerja vedno dopustno spreminjati, če obstoji vezajema volja strank. Pogodbeni stranki se lahko kadarkoli sporazumno dogovorita, da bosta pogodbo o zaposlitvi razvezali. Pobudo za razvezo oziroma prenehanje pogodbe o zaposlitvi lahko da katerakoli stranka. V praksi je bolj običajno, da predlog za sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi poda delavec, ki ima namen odpovedati pogodbo o zaposlitvi, pa želi skrajšati odpovedni rok, ki ga zavezuje. Redkeje bo predlagal sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec. Kljub temu pa gre izrecno opozoriti, da ZDR-1 ne izključuje delodajalca kot pobudnika za sklenitev sporazuma. Prav zaradi tega delodajalcu ni dopustno očitati trpinčenja oziroma nadlegovanja, če delavcu ponudi v podpis sporazumno razvezo pogodbe, če tudi to stori namesto (izredne) odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V skladu s splošnimi načeli civilnega prava pa je sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi šteti za pogodbo. To pomeni, da se veljavnost in posledice sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi presojajo v skladu z določbami OZ-UPB1. Iz navedenega je tudi jasno zakaj ZDR-1 ne določa, da mora sporazum vsebovati tudi datum prenehanja delovnega razmerja. Če delavec in delodajalec v sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, datuma prenehanja delovnega razmerja ne bosta določila, se šteje, da delavcu delovno razmerje preneha na dan sklenitve sporazuma. Za veljavnost sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi zadostuje že navedba pogodbenih strank, izraz njunih volj, da pogodba o zaposlitvi preneha ter opozorilo delavcu o posledicah takšnega načina prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Priporočljivo je, da pogodbeni stranki v sporazumu v celoti uredita oziroma zaključila razmerje, ki je bilo med njima na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Tako lahko sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi vsebuje tudi: – datum prenehanja delovnega razmerja, – obveznost delavca, da delodajalcu vrne osebno varovalno opremo ter druge predmete in sredstva dela, ki jih je pri svojem delu uporabljal (npr. ključe poslovnih prostorov, prenosni telefon, prenosni računalnik, seznam strank, registrsko kartico ipd), – dolžnost delavca, da tudi po prenehanju delovnega razmerja varuje poslovne in druge skrivnosti do katerih je prišel pri opravljanju dela, – vračilo stroškov izobraževanja, usposabljanja oziroma izpopolnjevanja, – izplačilo ali vračilo plače, regresa za letni dopust oziroma drugih denarnih dajatev, – ugotovitev, da delavec pri delu v času dela pri delodajalcu ni utrpel nobenih poškodb, – ugotovitev, da so med strankama sporazuma s sklenitvijo tega sporazuma poravnane vse obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, razen tistih, ki so izrecno navedene v tem sporazumu. Delavec in delodajalec lahko sporazum vežeta na pogoj, na primer, da se šteje sporazum za veljavnega v primeru, če bo delodajalec delavcu do določenega roka izplačal neko vsoto denarja oziroma če bo delavec do določenega roka zaključil določen posel ali posle predal drugemu delavcu ipd. ZDR-1 zahteva, da delodajalec delavca obvesti o posledicah, ki nastanejo zaradi sporazumnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. V primeru sporazumnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavec nima pravice do odpravnine, prav tako pa nima pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Namen takšnega opozorila je v tem, da se ob upoštevanju podrejenosti položaja delavca (šibkejša stranka) delavcu pred podpisom sporazuma še enkrat omogoči, da trezno premisli ali je vsebina sporazuma oziroma dejstvo, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati, dejansko odraz njegove prave in svobodne volje. Če tudi delodajalec delavca ne seznani s pravicami iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi ne preneha veljati. Pogoj za veljavnost sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi je, kot že poudarjeno, da je ta izražen v pisni obliki. V skladu s splošnimi načeli civilnega prava ni nujno, da je sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi zapisan formalno (na primer s členi oziroma točkami), niti ni pogoj, da je vsebina sporazuma in podpis obeh pogodbenih strank na isti listini. Delavec in delodajalec lahko skleneta sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi tudi tako, da si med seboj izmenjata listini iz katerih izhaja njuna volja v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Tako bo delavec lahko delodajalcu poslal pisen predlog, da želi prekiniti delovno razmerje z določenim dnem, delodajalec pa mu bo odgovoril, da se s tem strinja. Tudi to predstavlja veljaven način sklenitve sporazuma o prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 750 do 2.000 EUR, delavca ne obvesti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v primeru sporazumne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 81. člena. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 200 do 1.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 100 do 800 EUR. Z globo od 100 do 800 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA V povezavi z določbami tega člena je Vrhovno sodišče oblikovalo prakso glede tega, da se izjava volje glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji, saj so za presojo pomembne dejanske ugotovitve. Sporazumno prenehanje je možno dogovoriti tudi v odpovednem roku, saj je takrat možno izvrševati pravice in obveznosti, tudi odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz kakšnega drugega razloga. Stranko v osnovi zavezuje njena izjavljena volja. V primeru, če se izjavljena volja ne sklada z notranjo, želeno voljo stranke, stranka lahko uveljavlja neveljavnost pogodbe, vendar le v okvirih, ki so predvideni z določili OZ, oziroma če so podani vsi zakonski pogoji za razveljavitev pogodbe zaradi napak volje. Za presojo akta o prenehanju delovnega razmerja so pomembne tudi ostale okoliščine prenehanja Na podlagi ugotovitev sodišča druge stopnje, da iz sporazuma jasno izhaja, da želijo stranke s tem sporazumom razveljaviti pogodbo o zaposlitvi in dogovoriti čas in posledice prenehanja pogodbe o zaposlitvi, da so se stranke v sporazumu izrecno dogovorile, da odpovedni rok v skladu s tem sporazumom izteče na določen datum, in da s tem dnem tožniku preneha delovno razmerje pri toženih strankah ter da tudi iz izpovedb ostalih podpisnikov sporazuma in priče B. B., ki je pripravil sporazum in vso dokumentacijo, izhaja, da je bil namen strank, da tožniku delovno razmerje preneha na podlagi sporazuma (na vse te ugotovitve je revizijsko sodišče vezano), je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je tožniku pogodba o zaposlitvi prenehala na podlagi sporazuma, to je na način, ki je predviden v 81. členu ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 57/2016) V odpovednem roku je možno izvrševati pravice in obveznosti, tudi odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz kakšnega drugega razloga V odpovednem roku tako delavec kot delodajalec ohranjata pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, vključno z možnostjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma z njenim prenehanjem iz kakšnega drugega zakonitega razloga. Le kolikor delovnega razmerja ni več (ker je bila na primer delavcu vročena izredna odpoved, ki učinkuje takoj ali je potekel odpovedni rok pri redni odpovedi), je nova odpoved nična, ker nima pravne podlage. Tako kot lahko delodajalec v času odpovednega roka delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, jo lahko odpove tudi delavec. Lahko pa se tudi dogovorita za sporazumno prenehanje pogodbe, ki je eden od zakonitih razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi (81. člen ZDR-1). Pravilna je zato odločitev sodišča, da izpodbijani sporazum ni ničen. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 118/2015) Za odpoved pogodbe o zaposlitvi veljajo splošna pravila o odpovedi obligacijskih pogodb in tiste dodatne zahteve oziroma pogoji, ki jih ZDR-1 predpisuje zaradi varstva delavca Iz dejanskih ugotovitev sodišč, ki ne more biti predmet revizijske presoje (tretji odstavek 370. člena ZPP), izhaja, da je bil tožnik pred podpisom sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi (ki ga izpodbija zaradi prevare) vabljen na zagovor (v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi), da je bil ta zagovor opravljen in se je o zagovoru vodil tudi zapisnik. Po izvedenem zagovoru je B. B. tožniku povedala, da se je odločila, da mu bo podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in mu še pred tem ponudila tudi drugo možnost – sklenitev sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi in mu na njegovo vprašanje pojasnila tudi razlike med izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in sporazumnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Tožnik je sporazum podpisal in pri tem ni bil v zmoti glede tega, kaj podpisuje. Vrhovno sodišče je že večkrat pojasnilo, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz postopkovnega vidika veljajo splošna pravila o odpovedi obligacijskih pogodb in tiste dodatne zahteve oziroma pogoji, ki jih ZDR-1 predpisuje zaradi varstva delavca. ZDR-1 nima posebnih zahtev, ki bi se nanašale na pisanje zapisnika pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, te zahteve pa ne izhajajo niti iz splošnih pravil civilnega prava. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 194/2016) Izjava volje se utemeljuje tudi z ostalimi ravnanji ZDR-1 v 77. členu med načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi našteva tako prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazum kot tudi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Takšno odpoved lahko podata delavec in delodajalec. Gre za dva različna načina prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi z različnimi posledicami. Tožniku je delovno razmerje prenehalo s podpisom sporazuma (na dan podpisa sporazuma) in ne po poteku odpovednega roka. Iz dejanskih ugotovitev ne izhaja, da bi stranki “sporazumno odpoved” šteli kot enostransko odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnika. Zato je za presojo bistven sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Tožnik navaja, da ni bila njegova prava in resnična volja, da mu delovno razmerje preneha. Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je prostovoljno podpisal “sporazumno odpoved” in tudi pisni sporazum, njegovim navedbam ni mogoče slediti. Ravno njegov podpis pomeni njegovo izjavo volje in strinjanje s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na ta način. Tudi ugotovitev, da je predal službene stvari, dokazuje njegovo voljo za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Morda je to kasneje res obžaloval, vendar to ne pomeni bistvene zmote in ne more vplivati na veljavnost sporazuma. Ker ni bila ugotovljena niti prevara niti nedopustna grožnja, se tožnik ne more uspešno sklicevati na ta dva razveljavitvena razloga. V zvezi s tem obstaja enotna in ustaljena praksa Vrhovnega sodišča, po kateri le grožnja z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ali prigovarjanje oziroma nagovarjanje k odpovedi ni razlog, ki bi pomenil nedopustno grožnjo (in bi bil z njo povzročen utemeljen strah), bistveno zmoto ali prevaro, ki bi lahko povzročila razveljavitev sporazuma o prenehanju pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2/2015) Stranko v osnovi zavezuje njena izjavljena volja. V primeru, če se izjavljena volja ne sklada z notranjo, želeno voljo stranke, stranka lahko uveljavlja neveljavnost pogodbe, vendar le v okvirih, ki so predvideni z določili OZ, oziroma če so podani vsi zakonski pogoji za razveljavitev pogodbe zaradi napak volje Tožnica je sporazum podpisala prostovoljno, potem ko ji je toženka jasno in točno predstavila pomen in posledice podpisa sporazuma in se je tožnica s sindikalno zaupnico umaknila na pol urni posvet glede končne odločitve. Sporazum je bil zaradi njunih zahtev tudi prilagojen oziroma spremenjen (glede odpovednega roka, nadomestila plače), pred podpisom pa ga je tožnica tudi prebrala - kar vse dokazuje, da tožnica ni bila v bistveni zmoti o tem, kaj podpisuje; prav tako niso bile ugotovljene nobene okoliščine, ki bi kazale na prevaro toženke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2020) Odpoved pogodbe o zaposlitvi 8.1 Splošno Na podlagi določb ZDR-1 lahko delovno razmerje preneha tudi na naslednji način: (1) Pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom – redna odpoved. (2) V primerih, določenih v zakonu, lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka – izredna odpoved. Pri tem je potrebno poudariti, da vsaka stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi le v celoti. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je enostranska izjava volje, s katero izjavitelj naslovnika obvešča, da pogodbo o zaposlitvi odpoveduje. Takšna izjava ima za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Pravica do odpovedi pogodbe o zaposlitvi je oblikovalna pravica, ki daje upravičencu možnost, da na podlagi enostranske izjave volje, sam v skladu s svojo voljo, vpliva na pravno razmerje, katerega udeleženec je. Za prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi volja drugega udeleženca v pogodbenem razmerju ni pomembna niti upoštevana. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je torej institut prava, na podlagi katerega ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge pogodbene stranke, izrazi svojo voljo, da želi prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Pravice in obveznosti ter možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi sta za delavca in delodajalca urejeni različno. Različna ureditev je ob dejstvu, da je delavec šibkejša stranka v pogodbenem razmerju, povsem razumljiva. Medtem ko lahko delavec vedno in brez kakršnekoli obrazložitve izjavi, da odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, mora delodajalec za takšno izjavo volje imeti utemeljene razloge ter v zakonu določene pogoje. Namen takšne ureditve je zaščita delavca pred in v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki s prenehanjem delovnega razmerja v veliki meri izgubi tudi edini vir sredstev za preživljanje. Zaradi tega, in ob spoštovanju mednarodnih aktov, ki zavezujejo Republiko Slovenijo, je pretežni del ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi namenjen omejitvam in obveznostim delodajalca. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je posledica pogodbenosti delovnega razmerja in prestavlja enostransko izjavo volje, da se konča delovno razmerje, ki je sklenjeno praviloma za nedoločen čas. Delavec kot tudi delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpovesta z odpovednim rokom oziroma brez njega. Če katera izmed pogodbenih strank odpove pogodbo z odpovednim rokom potem gre za redno odpoved, drugače pa za izredno. Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi kadarkoli, delodajalec pa le v primeru, ko obstajajo za to utemeljeni razlogi ob primerih, ki so navedeni v ZDR-1. Če delavec ali delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka, gre za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavec, kot tudi delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov le v primerih, ki jih določa ZDR-1. Kot že omenjeno je v ZDR-1 določeno tudi načelo, da se pogodba o zaposlitvi lahko odpoveduje le v celoti. Navedeno pomeni, da pogodbeni stranki pogodbe o zaposlitvi ne moreta odpovedati le v nekem delu – npr. v členu, ki posamezni stranki ne odgovarja. Takšna ureditev je ob upoštevanju pravne narave pogodbe o zaposlitvi povsem razumljiva. Če bosta pogodbeni stranki hoteli spremeniti le posamezne dele pogodbe o zaposlitvi potem, bosta to morali storiti vzajemno oziroma s soglasjem volj obeh strank (49. do 52. člen ZDR-1). SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 8.2 Dopustnost odpovedi Kot temeljne predpostavke za dopustnost redne in izredne odpovedi ZDR-1 določa naslednje: (1) Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. (2) Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. (3) Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom. (4) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga diskriminacije ali povračilnih ukrepov je neveljavna. (5) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca, je neveljavna. V prvih treh zgoraj navedenih točkah je določena možnost, da pogodbeni stranki bodisi redno bodisi izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi. V četrti in peti točki pa sta določena dva primera neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V zvezi z dopustnostjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zakonodajalec upošteval: – Evropsko socialno listino (spremenjeno) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999), ki v 24. členu določa pravico do varstva v primerih prenehanja zaposlitve. Države z namenom zagotavljanja učinkovitega uresničevanja pravice delavcev do varstva v primerih prenehanja zaposlitve, se zavezujejo, da priznajo a) pravico vseh delavcev, da njihova zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov za tako prenehanje, povezanih z njihovimi sposobnostmi ali ravnanjem ali zaradi operativnih razlogov na strani podjetja, ustanove ali službe; b) pravico delavcev, katerih zaposlitev preneha brez veljavnega razloga, do odškodnine ali drugega ustreznega nadomestila. – Konvencijo Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983 ter Priporočilo Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1982, ki določata, da delovno razmerje delavca ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja, ustanove ali službe. Ker se delavec v delovni proces delodajalca vključi prostovoljno, mu mora biti dana možnost, da na enak način, brez kakršnihkoli omejitev doseže, da se iz delovnega procesa delodajalca izključi. Zaradi tega je delavcu potrebno dopustiti, da kadarkoli brez kakršnikoli razlogov oziroma, ne da bi svojo določitev moral kakorkoli utemeljevati, poda enostransko izjavo volje, da odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Takšna določba, ki je navedena v prvem odstavku tega člena temelji na 49. členu Ustave RS, ki prepoveduje prisilno delo. Če bi se zahtevali preveč formalni in vsebinsko pogojeni razlogi za to, da bi delavec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi, na podlagi katere se je po svoji odločitvi prostovoljno vključil v delovni proces delodajalca, bi kaj kmalu lahko iz prostovoljne vključenosti v delovni proces delodajalca prišli na področje prisilnega dela. Prav iz navedenega izhaja vsebina zgoraj navedene prve točke, da lahko delavec kadarkoli in ne da bi to rabil utemeljiti odpove pogodbo o zaposlitvi. Edina zahteva, ki izhaja iz 87. člena ZDR-1 je, da delavec poda svojo odpoved pisno in jo tudi vroči delodajalcu. Ustna odpoved delavca ne zavezuje, prav tako pa delodajalec na podlagi ustne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ne more upoštevati. V drugem odstavku 83. člena ZDR-1 so nato natančno določeni tudi pogoji pod katerimi lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Da lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, morajo poleg pisnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi (87. člen ZDR-1) obstajati tudi vsebinski razlogi, ki utemeljujejo odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz rednih odpovednih razlogov, če za to nima utemeljenega razloga. ZDR-1 v nadaljevanju določa, kaj se šteje za utemeljen razlog. Poleg izrecnih razlogov, ki so določeni v ZDR-1, na podlagi katerih lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, mora obstajati razlog zaradi katerega nadaljevanje pogodbe o zaposlitvi oziroma delovnega razmerja pod pogoji, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi ni več možno. Za izpolnjevanje pogoja “utemeljenosti” morajo biti razlogi takšni, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V tretji zgoraj navedeni točki je nadalje določeno, da lahko delavec in delodajalec odpovesta pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov le v primerih, ki so določni z zakonom. ZDR-1 določa razloge na podlagi katerih lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov. Delodajalec lahko odpove podobo o zaposlitvi iz razlogov, ki so določeni v 110. členu, delavec pa iz tistih, ki so določeni v 111. členu ZDR-1. Kadar bosta pogodbeni stranki odpovedovala pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov bodo morali obstajati razlogi, ki jih določa zakon, hkrati pa ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja, niti do odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, ne bo možno. V četrti in peti točki pa so določeni primeri neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1 določene primere, za katere v tem členu določa neveljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, navaja tudi v 90. členu kot neutemeljene razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Temeljna določba glede prepovedi diskriminacije v času sklepanja, trajanja in odpovedi pogodbe o zaposlitvi je določena že v 6. členu ZDR-1. V skladu s to določbo je prepovedana vsaka diskriminacija tako posredna kot tudi neposredna, ki temelji na spolu, rasi, barvi kože, starosti, zdravstvenem stanju oziroma invalidnosti, verskem političnem ali drugem prepričanju, članstvu v sindikatu, nacionalnem ali socialnem poreklu, družinskem statusu, premoženjskem stanju, spolni usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. Ob tem je še posebej poudarjeno načelo enakih možnosti in enakega obravnavanja za moške in ženske. V primeru ugotovljene diskriminacije delodajalec odgovarja delavcu za nastalo škodo po splošnih pravilih civilnega prava. Ker je v četrti točki določeno, da odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki temelji na prepovedi diskriminacije, ni veljavna, je tako določena tudi dodatna sankcija v primeru kršitve pravila o prepovedi diskriminacije. Delavec, ki mu bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi kršitve prepovedi diskriminacije bo lahko poleg neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zahteval tudi povrnitev škode, ki mu je z neveljavno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ter drugačnim obravnavanjem (kršitev osebnostnih pravic) nastala. ZDR-1 podrobneje ne določa za kakšno vrsto neveljavnosti gre. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se nanaša na prepoved diskriminacije gre zagotovo za ničnost takšne odpovedi. Določilo o prepovedi diskriminacije temelji na ustavi, mednarodnih predpisih kot tudi na moralnih načelih. Pri uveljavljanju tega razloga neveljavnosti pogodbe o zaposlitvi bo moral delavec ne glede na posebno ureditev neveljavnosti pogodbe o zaposlitvi, ki je urejena v členih 15., 16. in 17. ZDR-1, uveljavljati sodno varstvo v roku in skladno z določbo 200. člena ZDR-1. To pomeni, da bo moral delavec uveljavljati sodno varstvo v roku 30 dni po prejemu odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V peti točki je določeno, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podal delavec, zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca oziroma zaradi lastne zmote neveljavna. Gre za tipične primere napak v volji pogodbene stranke (šibkejše stranke), ki praviloma pomenijo izpodbojnost. Tovrstne napake volje bo moral delavec uveljavljati v skladu z 200. členom ZDR-1, kar pomeni, da bo moral najprej od delodajalca zahtevati odpravo kršitve oziroma nadaljevanje delovnega razmerja in šele nato, če delodajalec na to ne bo pristal, sodno varstvo pred sodiščem. Vprašanje je namreč ali so določbe 15. člena ZDR-1 (predvsem drugi odstavek, ki govori o neposrednem sodnem varstvu) uporabljive tudi v tem primeru, saj 16. člen ZDR-1 ureja vprašanja, ki se nanašajo na izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi in ne na izpodbojnost izjave delavca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podal delavec (to pomeni, da je ta odpoved že vročena delodajalcu in učinkuje) ni veljavna, če je volja delavca temeljila na – grožnji – pojem grožnje je opredeljen v 45. členu OZ-UPB1, na podlagi katerega mora biti grožnja nedopustna in takšna, da pri pogodbeni stranki povzroči utemeljen strah, zaradi katerega nekaj stori, kar sicer ne bi. Strah pa se šteje za utemeljenega, če se iz okoliščin vidi, da je grozila resna nevarnost življenju ali pa telesni ali drugi pomembni dobrini pogodbene stranke ali koga drugega. Takšna grožnja pa mora biti podana s strani delodajalca, – prevare – pojem prevare je opredeljen v 49. členu OZ-UPB1. Za prevaro gre tedaj, ko bo delodajalec povzročil zmoto pri delavcu ali pa ga držal v zmoti, in sicer z namenom, da bi ta nekaj storil, kar sicer ne bi – napisal oziroma podpisal odpoved pogodbe o zaposlitvi in ga vročil delodajalcu. Ker gre za stranki pogodbenega razmerja (delavec in delodajalec sta namreč stranki pogodbe o zaposlitvi) je prevara s strani delodajalca upoštevana, četudi zmota ni bistvena, – zmoti delavca – vprašanje zmote je urejeno v 46. členu OZ-UPB1. Zmota mora biti bistvena, kar pomeni, da se mora nanašati na bistvene lastnosti razlogov za podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali na okoliščine, ki se po običajih v prometu ali po namenu strank štejejo za odločilne, ker sicer stranka, ki je v zmoti, odpovedi pogodbe o zaposlitvi s tako vsebino ne bi izdala. Da delavec lahko zahteva razveljavitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmote mora biti zmota bistvena, razen, če pri podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni ravnal s skrbnostjo, ki se zahteva v prometu. SODNA PRAKSA V okviru člena, kjer je opredeljena dopustnost odpovedi, se je sodna praksa oblikovala glede dokazovanja in utemeljenosti odpovednega razloga oziroma zakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo. Dokaz z njihovim zaslišanjem sodišče izvede ob upoštevanju okoliščin konkretnega primera. Načeloma je v primeru dokazovanja obstoja poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi res pričakovati, da bo delodajalec dejstva o ekonomskih, strukturnih, organizacijskih in drugih razlogih prvenstveno dokazoval predvsem z listinskimi dokazi, kar pa ne pomeni, da spornih dejstev o tem ni mogoče dokazovati tudi z zaslišanjem strank in prič. To tudi ne pomeni, da se (glede na okoliščine konkretnega primera) sodišče o obstoju teh dejstev ne more prepričati že na podlagi izvedbe teh dokazov, ne da izvede tudi ostale predlagane (listinske) dokaze. Pogoj za sojenje po pravilih o dokaznem bremenu je spoznavna kriza, ki pa v tej zadevi ni obstajala; sodišče je odločilna dejstva zanesljivo in prepričljivo ugotovilo ter ustrezno obrazložilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2016) Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela Tožena stranka pogoj zdravstvene sposobnosti za opravljanje dela neutemeljeno izenačuje s pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela. Zaradi začasne nezmožnosti za delo oziroma začasne zadržanosti od dela zaradi bolezni ali poškodbe je delavec upravičen do nadomestila plače (137. člen ZDR-1) oziroma do ustreznega nadomestila iz naslova obveznega zdravstvenega zavarovanja v tem postopku pa ima tudi delodajalec možnost sodelovanja. V primeru trajnejših sprememb v zdravstvenem stanju, ki jih ni mogoče odpraviti z zdravljenjem ali ukrepi medicinske rehabilitacije in zaradi katerih je delavec trajno izgubil zmožnost za opravljanje dela ali je njegova delazmožnost bistveno zmanjšana, bi bil tožnik upravičen do ustreznih pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2015) Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi, torej okvir za ugotavljanje odločilnih dejstev predstavlja očitek v odpovedi delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2015) Grožnja z uvedbo kazenskega postopka ne predstavlja nedopustne grožnje Sodišči druge in prve stopnje sta pravilno presodili, da grožnja z uvedbo kazenskega postopka ne predstavlja nedopustne grožnje, zaradi česar bi bila tožničina odpoved oziroma sporazum o prenehanju delovnega razmerja neveljavna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2017) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 je neveljavna Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektivna pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) 8.3 Dokazno breme Določbe ZDR1-1 določajo tudi, na kateri stranki je v primeru določene odpovedi dokazno breme. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani. V primeru izredne odpovedi pa je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Razumljivo je, da ZDR-1 ne določa dokaznega bremena v primeru redne odpovedi podobe o zaposlitvi s strani delavca, saj delavec svoje določitve ne rabi obrazložiti. Vprašanje dokaznega bremena bo prišlo v poštev v primeru spora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki bo potekal pred sodiščem oziroma arbitražo, saj bo šele tedaj pomembno vprašanje o tem, kaj je dolžan dokazati, da so izpolnjene vsebinske zahteve za dopustnost odpovedi oziroma to, da je odpoved vsebinsko utemeljena. Z ZDR-1 je v primerih, ko bo pogodbo o zaposlitvi (ne glede na razlog) odpovedal delodajalec dokazno breme na njemu, kar pomeni obrnjeno dokazno breme, saj bo delodajalec v postopku pred sodiščem nastopal kot tožena stranka. V primeru, ko pa bo pogodbo o zaposlitvi odpovedal delavec, pa bo dokazno breme na njegovi strani, pri čemer bo delavec tožeča stranka in ima že tako ali tako po določbah zakona, ki ureja pravdni postopek dolžnost dokazovanja svojih trditev. Z ZDR-1 je izrecno določeno, da v primeru, ko pogodbo o zaposlitvi iz rednega odpovednega razloga odpoveduje delodajalec nosi tudi dokazno breme. Če upoštevamo, da je v primeru izredne odpovedi dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, pa lahko ugotovimo, da bo delodajalec nosil dokazno breme ne glede na razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi (redna ali izredna odpoved). V sodnem sporu nosi dokazno breme praviloma tista stranka, ki v sporu pred sodiščem posamezno dejstvo zatrjuje. ZDR-1 zaradi varovanja delavca kot šibkejše stranke v sporu določa pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu, zato bo moral delodajalec dokazati obstoj in utemeljeno razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Takšno obveznost določa tudi 9. člen Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983. Z namenom, da delavcu samemu ne bi bilo potrebno dokazovati, da prenehanje delovnega razmerja ni bilo utemeljeno, navedeni člen dopušča državi, da v svoji zakonodaji določi: – da je dokazno breme, da obstaja resen razlog za prenehanje delovnega razmerja na delodajalcu ali – da so za ugotavljanje resnosti odpovedih razlogov pooblaščeni nepristranski organi, kot so sodišče, arbitražni komite oziroma arbiter, na podlagi dokazov, ki jih predložita delavec in delodajalec v posebnem postopku. Obrnjeno dokazno breme pomeni, da mora obstoj določenega dejstva dokazati tista stranka, ki sicer nekega dejstva ne zatrjuje. V konkretnem primeru bo delavec zatrjeval, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, delodajalec pa je tisti, ki bo za zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi moral ponuditi ustrezne dokaze. Delavec bo kljub obrnjenemu dokaznemu bremenu, ki bo na delodajalcu, nosil trditveno breme, kar pomeni, da bo moral zatrjevati, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita hkrati pa tudi navajati razloge zaradi katerih meni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Delodajalec bo kot protiargument delavčevim navedbam moral ponuditi ustrezne dokaze. Seveda pride pravilo o dokaznem bremenu v poštev predvsem tedaj, ko sodišče na podlagi izvedenega dokaznega postopka ne more odločiti o obstoju oziroma neobstoju določenega dejstva z ustrezno stopnjo materialne resnice. V takem primeru bo sodišče štelo, da je določeno dejstvo dokazano oziroma ni dokazano glede na to, kdo je dejstvo zatrjeval in kdo mora obstoj takega dejstva dokazati. To pa pomeni, da bo sodišče v primeru dvoma o zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma izostanka ustreznih dokazov s strani delodajalca, štelo, da delodajalec ni uspel dokazati utemeljenost razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi in bo tožbenemu zahtevku delavca ugodilo. Pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu z namenom zaščite delavca kot šibkejše stranke je določeno tudi v: – 6. členu ZDR-1 – če kandidat oziroma delavec v primeru spora zatrjuje oziroma navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije – 47. členu ZDR-1 – če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni ravnal v skladu z dolžnostjo varovanja dostojanstva delavca pri delu, – 182. člen ZDR-1 – v primeru spora glede posebnega varstva nosečnosti in starševstva. V primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi bo dokazno breme na tisti stranki pogodbe o zaposlitvi, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedala. V primeru, da bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov bo dokazno breme povsem enako, kot v primeru redne odpovedi s strani delodajalca. V primeru, da bo pogodbo o zaposlitvi odpovedal delavec pa bo v primeru spora na sodišču sam moral dokazovati, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi utemeljena. Posebej je potrebno poudariti, da delodajalec v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, nima pravnega interesa za vložitev tožbe. V primeru, da bo delavec zoper delodajalca po podani izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi vložil tožbo zaradi plačila odpravnine in odškodnine zaradi nemožnosti koriščenja odpovednega roka, bo delavec moral dokazati, da je bila odpoved utemeljena in da ob upoštevanju interesov obeh pogodbenih strank delovnega razmerja ni bilo možno nadaljevati niti do poteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče se je neposredno v povezavi z dokaznim bremenom opredelilo do možnosti dokazovanja odpovednega razloga tudi s pričami, pa tudi stranke so lahko pomembno dokazno sredstvo. Glede obrnjenega dokaznega bremena je trditveno breme na delavcu, materialno dokazno breme pa delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi izpodbija navedbe in dokaze nasprotne stranke. Dokazovanje odpovednega razloga s pričami Tožena stranka je ta dejstva dokazala z izpovedjo treh prič. Dokazovala je obstoj odpovednega razloga s pričami, ki so izpovedale, kaj so našle na kraju dogodka in kaj jim je tožnik ob tem povedal. Ob takih dokazih ni bilo potrebe, da tožena stranka dokazuje še kaj drugega, in sicer tudi dejstva, ki jih v reviziji navaja tožnik. Nasprotno - ta dejstva je bil dolžan dokazovati tožnik. Materialno dokazno breme iz 84. člena ZDR-1 namreč ne posega v procesno dokazno breme, ki med postopkom v nasprotju z materialnim dokaznim bremenom, ki je ves čas na strani iste stranke, prehaja iz ene stranke na drugo. Procesno dokazno breme, ki je odraženo v določbi 215. člena ZPP namreč stranki omogoča, da izpodbija v postopku dokazane trditve nasprotne stranke. Tožnik ni predlagal nobenega dokaza, ki bi dejstva, ki jih je dokazala tožena stranka, izpodbila. Postavitev izvedenca (v zvezi z zavrnitvijo dokaznega predloga uveljavlja bistveno kršitev) je predlagal za ugotovitev dejstva, ki ni bilo odločilno: ugotovil naj bi, ali je bila poraba goriva v času, ko je delovni stroj upravljal tožnik, res povečana. Dokaza, ki bi izpodbil izpovedi navedenih prič, tožnik ni predlagal, kot tudi ni navedel, zakaj naj bi priče, ki so neodvisno druga od druge vse enako in skladno izpovedovale o spornem dogodku in tožnikovem priznanju, lagale. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 36/2017) Pisno opozorilo lahko učinkuje le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila Pisno opozorilo, ki je pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko učinkuje na delavca le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, ne pa tudi glede kršitev, ki so bile storjene pred podajo le-tega. Tudi v individualnem delovnem sporu je izvedba dokazov po uradni dolžnosti predvidena le kot izjemna možnost sodišča. V primeru spora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je potrebno upoštevati tudi določbo 84. člena ZDR-1 o obrnjenem dokaznem bremenu, to je, da mora v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi obstoj odpovednega razloga oziroma na sploh pogojev za zakonitost odpovedi dokazati delodajalec. Taka ureditev v teh sporih praktično izključuje določbo ZDSS-1 o izvajanju dokazov po uradni dolžnosti zaradi ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v korist delodajalca oziroma v smeri zavrnitve tožbenega zahtevka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 154/2016) Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo Stranke so enakopravno in lahko tudi pomembno dokazno sredstvo. Dokaz z njihovim zaslišanjem sodišče izvede ob upoštevanju okoliščin konkretnega primera. Načeloma je v primeru dokazovanja obstoja poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi res pričakovati, da bo delodajalec dejstva o ekonomskih, strukturnih, organizacijskih in drugih razlogih prvenstveno dokazoval predvsem z listinskimi dokazi, kar pa ne pomeni, da spornih dejstev o tem ni mogoče dokazovati tudi z zaslišanjem strank in prič. To tudi ne pomeni, da se (glede na okoliščine konkretnega primera) sodišče o obstoju teh dejstev ne more prepričati že na podlagi izvedbe teh dokazov, ne da izvede tudi ostale predlagane (listinske) dokaze. Pogoj za sojenje po pravilih o dokaznem bremenu je spoznavna kriza, ki pa v tej zadevi ni obstajala; sodišče je odločilna dejstva zanesljivo in prepričljivo ugotovilo ter ustrezno obrazložilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2016) Materialno dokazno breme delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi izpodbija navedbe in dokaze nasprotne stranke Določba drugega odstavka 233. člena Pravil med drugim določa, da mora zavarovanec v času zadržanosti od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti biti na svojem domu. Odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita. Za odhod izven kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. Revidentka odobritve osebnega zdravnika za odhod izven kraja bivanja ni imela, tedaj veljavne odločbe ZZZS pa so ji dovoljevale le gibanje v kraju bivanja. Ker je imela 14. 2. 2014 začasno bivališče prijavljeno v E. in je tam tudi dejansko prebivala, je z vožnjo v kraj F. izpolnila dejanski stan očitane kršitve. Na drugačno presojo ne morejo imeti vpliv navedbe, da je želela obiskati otroke v D. in da je imela tam prijavljeno stalno bivališče. Materialno dokazno breme delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi izpodbija navedbe in dokaze nasprotne stranke (212. člen ZPP). Ker je revidentka zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika, je bil ugotovljen obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 8. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 245/2015) Zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Iz 87. člena ZDR-1, ki določa obliko in vsebino odpovedi, ne izhaja, da mora delodajalec v odpovedi poleg pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navesti tudi obstoj dodatnega pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Obrazložitev pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja glede na 87. člen ZDR-1 torej ni obvezna sestavina pisne odpovedi, zaradi česar delodajalec ta pogoj lahko dokazuje tudi v sodnem postopku. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da tožencu v odpovedi ni bilo treba „razlagati, zakaj delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka,“ pravilno in tudi v skladu z enotno in ustaljeno sodno prakso, ki se je razvila že v času ZDR. Glede obrazložitve obstoja pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, ta zakon v 86. členu ni določal nič drugega kot 87. člen ZDR-1 Tudi ureditev v zvezi z izpolnjevanjem dveh kumulativnih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitve se z uveljavitvijo ZDR-1 glede na prejšnji zakon ni spremenila. Že prejšnji zakon je v 3. alineji prvega odstavka 111. člena določal možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, v drugem odstavku pa tudi, da v primeru iz 3. alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Gre za enako opredelitev odpovednega razloga in tega, kdaj v takšnem primeru preneha pogodba o zaposlitvi. Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1- torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Torej zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 - torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Ravnanje v skladu z navodili delodajalca in v okviru siceršnjih pričakovanj ne more biti podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Ker je sodišče prepričljivo ugotovilo, da so tožniki pri vračanju palet ravnali v skladu z navodili tožene stranke in v okviru siceršnjih pričakovanj neposredno nadrejenih delavcev, drugačno aktivno ravnanje v zvezi z odtujevanjem palet pa jim ni bilo niti neposredno očitano, je sodišče njihovim tožbenim zahtevkom utemeljeno ugodilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2016) Ob obrnjenem dokaznem bremenu je trditveno breme na delavcu Po določbi šestega odstavka 6. člena ZDR-1 res velja obrnjeno dokazno breme, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu pa ne posega v pravilo o trditvenem bremenu in delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva v tej smeri. Delavec mora torej predhodno konkretizirano zatrjevati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije. Tožnik ni opredelil osebne okoliščine v smislu prvega odstavka 6. člena ZDR-1 oziroma devete alineje 90. člena ZDR-1, glede katere naj bi bil diskriminiran. Glede na to, da je navedba osebne okoliščine, taksativno naštete v prvem odstavku 6. člena ZDR-1 oziroma deveti alineji 90. člena ZDR-1, bistvena, tožnik ni zadostil svojemu trditvenemu bremenu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2016) Če dokazi omogočajo presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom, za izvajanje dokazov po uradni dolžnosti niso izpolnjeni pogoji V individualnem delovnem sporu je torej izvedba dokazov po uradni dolžnosti na podlagi 34. člena ZDSS-1 predvidena le kot izjemna možnost sodišča. Razhajanje navedb obeh strank o poslovnih rezultatih tožene stranke in o tem, kdaj naj bi prišlo do spora med njenim nadrejenim in tožnico, ki ga je kot razlog za izvedbo dokazov po uradni dolžnosti navedlo sodišče prve stopnje, ne pomeni, da sodišče po izvedbi dokazov, ki so jih predlagale stranke, še vedno ni moglo ugotoviti obstoja utemeljenega poslovnega razloga. To pomeni samo, da bi moralo sodišče odločiti v skladu z dokaznim bremenom, ki je na toženi stranki (84. člena ZDR-1). Dokazi, ki sta jih predlagali stranki in jih je sodišče že izvedlo, so namreč omogočali presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 289/2016) Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi, torej okvir za ugotavljanje odločilnih dejstev predstavlja očitek v odpovedi delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2015) Izpolnjevanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ni pogoj za obstoj delovnega razmerja Revizija očita sodbama sodišč druge in prve stopnje nasprotje med ugotovitvijo, da je tožnik uporabljal svoj računalnik in svoj fotoaparat, da ni redno hodil na delo in da ni bil dolžan najavljati dopusta ter ugotovitvijo obstoja delovnega razmerja. Zatrjevano nasprotje ne more predstavljati uveljavljane bistvene kršitve, pač pa kvečjemu zmotno uporabo materialnega prava. Tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru). Sklepanje pogodb civilnega prava, kadar je očitno, da gre za elemente delovnega razmerja, je zloraba, ki jo zakon sankcionira z domnevo o obstoju delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 81/2017) Sprememba organizacije, ki se izrazi v ukinitvi delovnega mesta ter razporeditvi dela, ki se je opravljalo na tem delovnem mestu na druge delavce, je prav gotovo organizacijski razlog Sprememba organizacije dela ni bila navidezna in ni prikrivala nekih drugih razlogov, kot je trdila tožnica. Tožena stranka je dejansko ukinila delovno mesto, ki ga je zasedala tožnica in je naloge dejansko porazporedila med druge delavke. Ni možno slediti revizijskim navedbam, da je tožena stranka tožnico razporedila na delovno mesto operaterja, zgolj zato, da bi ji kasneje lahko podala odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nenazadnje je tožnica pred tem imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto arhivarja, ki je bilo prav tako ukinjeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 164/2017) Materialno dokazno breme delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva in ponudi dokaze, s katerimi utemeljuje svoj zahtevek Pojem „hujša kršitev“ je pravni standard, zato je treba v vsakem konkretnem primeru presoditi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena. Vsako ravnanje delavca, ki odstopa od običajno pričakovanih ravnanj, še ne pomeni kršitve, ki bi pogojevala odpoved pogodbe o zaposlitvi. Revizija ima prav, ko navaja, da v času zaposlitve delavca pri novem delodajalcu temu delavcu ni mogoče priznati razlike v plači kot pravice, vezane na obstoj delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 315/2017) Vsaka stranka pa nosi trditveno in dokazno breme za tista dejstva, ki so ji v korist. Po presoji Vrhovnega sodišča je glavna metodološka pomanjkljivost izpodbijane dokazne ocene odsotnost objektivne preverljivosti ugotovljenih dejstev, saj se ugotavljanje odločilnih dejstev v obravnavani zadevi lomi predvsem na zaupanju v (ne)verodostojnost povsem nasprotujočih se navedb strank in njune hčerke, ki pa ima očiten interes za uspeh določene stranke. V dosedanjem postopku ostale dokazne sledi izven sicer ozkega in zelo družinsko pogojenega konflikta, še niso bile ustrezno pretresene, kar bi omogočilo celovito analizo nasprotujočih si zatrjevanih dejstev, izven ozkega odnosa strank in njune hčerke, saj gre vendarle za delovnopravno vprašanje poslovanja toženca kot delodajalca, kar je ključno za sintezo pri ugotavljanju dejstev po predhodno opravljeni analizi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 31/2018) V individualnem delovnem sporu (tudi če je država delodajalec) si nasproti stojita dve stranki, ki sicer nista povsem enakopravni, vendar nekoliko šibkejši položaj delavca pri tem uravnavajo nekatera postopkovna pravila in v konkretni zadevi tudi obrnjeno dokazno breme (drugi odstavek 84. člena ZDR-1) Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke). Očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika sindikata je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge. Toženka je nezakonito delovanje tožnika (in nekaterih drugih) dokazala z naknadno pridobljenimi originalnimi izpiski pogovorov na Facebook profilu. Ravno ti podatki so bili ključni za presojo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) 8.4 Obveznosti delodajalca pred odpovedjo Z zakonom so urejene tudi obveznosti delodajalca pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga ter pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in izredno odpovedjo. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec podati v zakonsko določenih rokih pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi. Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in omogočiti zagovor v razumnem roku, ne krajšem od treh dni. Zakonodaja, uveljavljena v letu 2013, je na področju obveznosti delodajalca prinesla tudi določene spremembe, katerih namen je poenostavitev postopa odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V praksi se je namreč izkazalo, da se je v predhodno veljavni zakonodaji pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi prevelika pozornost dala postopku, namesto razlogom zaradi katerih delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi. Spremembe tako sledijo praksi sodišč, ki se je postavilo na stališče, da je bistvo zagovora delavca pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v tem, da se zagotovi možnost sodelovanja delavca in vplivanja na potek in rezultat postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prav zaradi tega zakon ne more določiti strogih obličnosti uresničevanja pravice do zagovora. Vsebina, oblika, način in obseg te pravice je odvisen predvsem od volje delavca, dolžnost delodajalca pa je le v tem, da delavcu v določenih primerih omogoči zagovor. Delodajalec lahko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnih razlogov le v primeru, če delavec stori najmanj dve kršitvi delovnih obveznosti in pod pogojem, da ga je po prvi kršitvi pisno opozoril na možnost odpovedi. Za vsako kršitev delovnih obveznosti bo delodajalec lahko delavcu vročil pisno opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Pisno opozorilo mora vsebovati opis kršitve delovne discipline, ki se delavcu očita, katero svojo obveznost je s tem kršil, obvezno pa mora vsebovati tudi opozorilo o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru izostanka izrecnega opozorila o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi takega opozorila ni možno šteti za opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Prav tako ni nujno, da bo delodajalec že ob drugi kršitvi pogodbenih obveznosti uvedel postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Delodajalec bo lahko delavcu izdal več opozoril, postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga pa bo uvedel, ko bo ugotovil, da z delavcem zaradi ponavljajočih se kršitev delovnega razmerja ne more nadaljevati. Zoper opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni samostojnega sodnega varstva. Sodno varstvo je dopuščeno šele ob podaji redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov. Delodajalec bo moral za veljavnost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi to izdati v času veljavnosti najmanj enega opozorila. Na splošno rečemo, da lahko obstajajo utemeljeni razlogi za nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja, če delavec v kratkem roku ponavlja kršitve delovne obveznosti. Zaradi tega je razumljivo, da rok učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more biti dolg. Zakon določa, da opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi učinkuje eno leto do prejema pisnega opozorila. Pojem »prejem pisnega opozorila« pomeni datum vročitve pisnega opozorila. To pomeni, da bo moral delodajalec ne le hraniti pisno opozorilo, ki ga je vročil delavcu, pač pa tudi dokazilo o vročitvi opozorila. Ne gre namreč prezreti, da je dokazno v breme v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (sem pa sodi tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov) na strani delodajalca. Socialni partnerji se lahko v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti dogovorijo, da se rok veljavnosti pisnega opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi lahko podaljša iz enega leta na največ dve leti. Za veljavnost pisnega opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu tudi pravočasno izdati. Delodajalec mora delavca pisno opozoriti na kršitev v 60 dneh od trenutka, ko je ugotovil kršitev pogodbenih oziroma drugih obveznosti (subjektivni rok), vendar najkasneje v šestih mesecih od same kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti (objektivni rok). V primeru, da bo delodajalec ta rok zamudil, bo delavec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v sporu na sodišču lahko zatrjeval, da je delodajalec zamudil bodisi subjektivni bodisi objektivni rok, zaradi česar je opozorilo neveljavno. Če se v sodnem postopku ugotovi neveljavnost opozorila je vprašljiva tudi veljavnost kasneje podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov. Prav iz navedenih razlogov ter dejstva, da je dokazno breme o kršitvi pogodbenih oziroma drugih obveznostih na delodajalcu, je primerno, da delodajalec v pisno opozorilo navede tudi, kdaj je ugotovil kršitev, kot tudi kdaj je bila kršitev storjena. Zgodi se namreč lahko, da bo imel delodajalec po letu ali več dni, ko bo moral na sodišču dokazovati, kdaj je ugotovil kršitev kot tudi kdaj je kršitev nastala, nemalo težav. Ker je namen spremembe poenostavitev postopkov, se za obveščanje delavca o kršitvah delovnih obveznosti dopušča uporaba informacijske tehnologije. S tem bodo odpadle najpogostejše težave delodajalcev, ki jih imajo pri odpovedih. Delodajalec lahko pisno opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu vroči tudi tako, da ga pošlje na njegov e-poštni naslov. Za obveščanje preko e-poštnega naslova morata biti izpolnjena dva pogoja. Prvi pogoj je, da delodajalec zagotavlja delavcu službeni e-poštni naslov. Navedeno pomeni, da mora delodajalec zagotavljati delovanje poštnega strežnika ter zagotavljati tudi ostalo potrebno infrastrukturo za delovanje in dostop do poštnega strežnika. Drugi pogoj pa je, da se delavec in delodajalec dogovorita (najbolje v pogodbi o zaposlitvi), da je delavec za potrebe opravljanja dela dolžan uporabljati službeni e-poštni naslov. Šele ob izpolnjevanju obeh pogojev bo delodajalec lahko delavcu vročal pisanja na e-poštni naslov. Drugače povedano, za to, da bo delodajalec lahko delavcu vročal pisanja na e-poštni naslov ne zadostuje, da delavec delodajalcu sporoči svoj e-poštni naslov, niti da delodajalec zagotavlja delavcu e-poštni naslov preko javnih e-poštnih strežnikov (npr. gmail.com ipd). Štelo se bo, da je pisane vročeno delavcu, ko prispe v njegov poštni nabiralnik in ne šele ko bo delavec e-poštno sporočilo odprl oziroma prebral. Tudi iz teh razlogov je določeno, da mora biti med delavcem in delodajalcem dogovorjeno, da je delavec dolžan službeni e-poštni naslov uporabljati pri opravljanju dela. Pregledovanje e-poštnega nabiralnika bo zaradi tega sodila v obveznost delavca, ki izhaja iz delovnega razmerja, opustitev te obveznosti pa ne more iti v breme delodajalca. Nadalje je v ZDR-1 določena tudi obveznost delodajalca, da delavcu v primeru razloga nesposobnosti, krivdnega razloga, kot tudi v primeru izredne odpovedi omogoči zagovor. Delodajalec mora delavca ob uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi seznaniti z očitki oziroma kršitvami. Delodajalec bo to storil tako, da bo delavcu vročil pisno obdolžitev, ki katere bodo izhajale kršitve in okoliščine kršitev delovnih odgovornosti. Poleg tega mora delodajalec delavcu omogočiti tudi zagovor. Delodajalec mora delavcu omogočiti ne le formalno temveč tudi vsebinsko. Iz navedenih razlogov bo moral delodajalec delavca najkasneje ob povabilu na zagovor tudi obvestiti o razlogih zaradi katerih je uveden postopek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma razlogih, zaradi katerih bo delavec podal zagovor. Če delodajalec delavca o teh razlogih ne bo obvestil, potem lahko govorimo zgolj o tem, da je delodajalec delavcu omogočil zagovor zaradi zahteve zakona, ne pa zaradi tega, da bi delavec lahko učinkovito in v celoti predstavil svoje argumente in videnje očitane mu kršitve delovne discipline zaradi katere je uveden postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1 ne določa, da mora delodajalec delavcu vročiti vabilo na zagovor. Določa namreč, da je delodajalec delavcu dolžan omogočiti zagovor. Delodajalec se bo sam odločil na kakšen način bo delavcu omogočil zagovor in na kakšen način bo delavca povabil k podaji zagovora. Na kakšen način lahko delavec poda svoj zagovor je v pristojnosti delodajalca, saj lahko delavec poda svoj zagovor ustno ali pisno. Če bo zagovor podal pisno, ga bo poslal na naslov delodajalca (poštni ali elektronski), lahko pa ga bo delodajalcu tudi izročil. Pri tem je pomembno, da delodajalec v povabilu k podaji zagovora delavcu sporoči v kakšnem roku lahko poda svoj zagovor. Če pa bo zagovor podal ustno, mora delodajalec delavcu določiti kraj in čas, kjer bo zagovor lahko podal. V tem primeru bo delodajalec zagovor, ki ga je podal delavec zapisal v obliki zapisa, ki ga bo podpisal delavec in tisti, ki je zagovor delavca zapisal. Iz zapisa mora biti razvidno, kdaj (datum, ura) in kje je bil zagovor podan, v zvezi katerih očitkov je bil podan, kdo je bil navzoč pri podaji zagovora, vsebino zagovora ter podpise navzočih oseb. Zagovor ne pomeni, da mora delodajalec v pričo delavca izvajati dokaze na podlagi katerih bo nato odločil o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Namen zagovora je slišati tudi drugo plat medalje. Na podlagi zagovora ter ostalih dejstev in okoliščin se bo delodajalec samostojno odločil ali bo pogodbo o zaposlitvi odpovedal ali ne. Pri podaji zagovora lahko sodeluje predstavnik sindikata ali druga oseba, ki jo bo delavec pooblastil. Tem osebam bo delodajalec moral omogočiti navzočnost ob podaji zagovora, njihovo navzočnost pa bo zabeležil tudi v zapis zagovora, ki ga bodo te osebe tudi podpisale. Med seznanitvijo z razlogi za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi in zagovorom mora miniti ustrezen čas, da se delavec lahko pripravi na zagovor. Zakonodajalec je določil, da trije delovni dnevi prestavljajo ustrezen čas za pripravo delavca na zagovor. Na tem mestu velja poudariti, da mora ta čas miniti med seznanitvijo z razlogi in zagovorom in ne med seznanitvijo z datumom zagovora. Delavec, ki prejme obvestilo o uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi v kateri je tudi seznanjen z razlogi zaradi katerih je postopek uveden, mora biti aktiven in se tako začeti pripravljati na zagovor. Delodajalec bo lahko delavca z možnostjo zagovora seznanil kasneje in ga bo lahko določil tudi na krajši rok od treh delovnih dni. Prav tako bo lahko med seznanitvijo z razlogi in zagovorom minili tudi manj kot trije delovni dnevi, vendar le pod pogojem, da se bo delavec s tem strinjal oziroma da podaji zagovora v krajšem roku ne bo nasprotoval. Obveznost po omogočitvi zagovora delavcu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi izhaja iz 7. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983, ki določa, da delovno razmerje delavca ne sme prenehati zaradi razlogov v zvezi z obnašanjem delavca ali njegovim delom, preden mu je omogočeno, da se zagovarja zaradi takšnih trditev, razen če od delodajalca z razlogom ni pričakovati, da mu to omogoči. Na tej podlagi ZDR-1 ne zahteva, da delodajalec v vseh primerih in za vsako ceno delavcu omogoči zagovor. ZDR-1 primeroma ne našteva več primerov v katerih delodajalec delavcu ne bo rabil omogočiti zagovora, saj je takšno naštevanje prineslo več slabosti kot koristi. Ugotovljeno je bilo, da takšna določba oži prostor praksi, kakor tudi presojo sodnikov. Zakonodajalec je sedaj delodajalcem pustil (bolj ali manj) proste roke o tem, kdaj bodo delavcu omogočili zagovor in kdaj ne. Če delavcu zagovora na bodo omogočili je v odpovedi pogodbe o zaposlitvi priporočljivo obrazložiti razloge, zaradi katerih delodajalec delavcu zagovora ni omogočil. Pri tem pa velja poudariti, da je smiselno, da se delavcu zagovor omogoči v pisni obliki oziroma tako, da ga pozove naj v določenem roku (tudi za tega velja, da ne sme biti krajši od treh delovnih dni od seznanitvijo z razlogi) poda pisni zagovor. Tudi za vročitev obvestila o uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi z razlogi kot tudi za obvestilo o načinu, času ter kraju zagovora bo delodajalec lahko uporabil e-poštni naslov delavca, ki mu ga zagotavlja, enako kot to velja za vročitev opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Poudariti je potrebno, da ZDR-1 več ne določa obveznosti delodajalca, da mora delavca obvestiti o uvedbi postopka zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov oziroma drugih razlogov redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec bo lahko delavcu, ki mu bo odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga invalidnosti ali zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ne da bi o tem prej delavca pisno obveščal. S tem je zakonodajalec sledil sodni praksi, ki je zavzela stališče, da vnaprejšnje obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne more biti bistveni pogoj za zakonitost odpovedi. SODNA PRAKSA Glede obveznosti delodajalca pred odpovedjo se je novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča oblikovala zlasti v povezavi s pisnim opozorilom pred odpovedjo, glede okoliščin, ki vplivajo na omogočanje zagovora ter glede obsega seznanitve z razlogom. V pisnem opozorilu ni potrebno do potankosti opisati spornega dogodka, mora pa biti utemeljeno, če ni, pogoj za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izpolnjen. Pisno opozorilo lahko učinkuje le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, rok za primer ponovne kršitve je določen v zakonu, zato določitev v opozorilu ni pogoj za njegovo veljavnost. Teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, pa v vsakem konkretnem primeru napolni sodna praksa. Delodajalec mora delavca seznaniti z dejanskimi razlogi za odpoved, konkretizirana pisna seznanitev z razlogom pa je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora. Za kasnejšo presojo zakonitosti odpovedi zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. Okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, v vsakem konkretnem primeru napolni sodna praksa Zakon ne določa, katere so tiste okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, zato gre pri opredeljevanju teh okoliščin za pravni standard, ki ga mora v vsakem konkretnem primeru napolniti sodna praksa. Sodna praksa je ta standard napolnila tako, da je kot utemeljen razlog, zaradi katerega je od delodajalca neutemeljeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor, štela tudi primere, ko je bil delodajalec sam žrtev kršitve. Delodajalec je lahko žrtev kršitve ne le zaradi fizičnega napada nanj, temveč tudi zaradi na primer tako velikega finančnega oškodovanja, kakršno se je zgodilo v tem primeru in ki je toženko tudi osebno eksistencialno ogrozilo. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 307/2015) Teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor Pri določbi, da delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od njega to neupravičeno pričakovati, gre za izjemo od zakonskega pravila in tako kot vse izjeme je tudi to potrebno razlagati restriktivno. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da teža kršitve ne more biti takšna okoliščina, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Z navedbo, da tožnik s svojim zagovorom ne bi mogel doseči drugačne odločitve delodajalca, se revizija zavzema ravno za to, da bi se teža kršitve upoštevala kot okoliščina, zaradi katere bi bilo od tožene stranke neupravičeno pričakovati, da tožniku omogoči zagovor. Tudi prepričanje delodajalca o tem, da je kršitev podana, ni utemeljen razlog zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2016) Tožnikov nenaden odhod z dela in opustitev obvestila, zakaj je odsoten, vrnitev delovne obleke itd. ne predstavlja okoliščin, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. Ob dejstvu, da je tožnik izostal z dela, razlogov za to pa toženi stranki ni sporočil, bi moral imeti (na zagovoru) možnost pojasniti razloge za svoj izostanek ter razloge za to, da tožene stranke o tem ni obvestil. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 323/2016) Tudi če je bila tožena stranka prepričana, da je tožnik nastopil letni dopust brez odobritve in se tudi po pozivu direktorja ni vrnil na delo, to samo po sebi ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. Zavrnitev prihoda na delo po razgovoru z direktorjem tudi ne pomeni, da se je tožnik na ta način odpovedal pravici do zagovora. Prepričanje delodajalca, da je kršitev storjena in bi bil zagovor sam sebi namen, na to pravico ne more in ne sme vplivati. Z navedbo, da tožnik s svojim zagovorom ne bi mogel doseči drugačne odločitve delodajalca, se revizija zavzema ravno za to, da za opustitev pravice do zagovora zadošča že samo dejstvo kršitve. Tudi prepričanje delodajalca, da se delavec zagovora ne bo udeležil, ni utemeljen razlog, zaradi katerega delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. Dejstvo, da je pri toženi stranki majhen kolektiv in ima lahko zato kršitev vpliv na preostale zaposlene, ni odločilno v okoliščinah konkretnega primera. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2016) Dejstvo, da je bila tožena stranka sama žrtev kršitve, ki jo je storil tožnik, ne predstavlja okoliščine, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. V tem primeru ni mišljen delodajalec kot pravna oseba (ta je v primeru kršitve vedno “žrtev” le – te), ampak delodajalec kot fizična oseba ali oseba, ki v smislu 20. člena ZDR-1 nastopa v imenu delodajalca. Tudi odsotnost zaradi bolezni sama po sebi ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. Kljub odsotnosti z dela zaradi bolezni bi morala tožena stranka tožniku dati možnost zagovora. Prepričanje delodajalca, da je kršitev storjena, na to pravico ne more in ne sme vplivati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 106/2016) Rok za primer ponovne kršitve je določen v zakonu, zato določitev v opozorilu ni pogoj za njegovo veljavnost Ker iz pisnega opomina, kakršnega je tožena stranka v disciplinskem postopku podala tožnici, jasno izhaja, da bo v primeru ponovne kršitve zoper njo sprožen postopek odpovedi iz krivdnega razloga, je presoja sodišča druge stopnje (pred tem pa tudi sodišča prve stopnje), da pogoj iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1 ni izpolnjen, zmotna. Sodišče druge stopnje je neveljavnost pisnega opozorila utemeljilo tudi z dejstvom, da v njem ni navedeno, v katerem obdobju delavka ne sme ponovno kršiti obveznosti. Stališče ni pravilno, saj je rok določen v zakonu, zato določitev v opozorilu ni pogoj za njegovo veljavnost. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 62/2016) Pisno opozorilo pred odpovedjo mora biti utemeljeno, če ni, pogoj za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izpolnjen Tožnica s sporno izjavo ni napadla sodelavke, da ji ta ocena ni bila izrečena (izrečena o njej je bila tretji osebi) in sodelavka zanjo tudi ni vedela, da izjava ni vplivala na sodelavkin ugled ali na njene socialne stike, niti na njun medsebojni odnos ali na doseganje delovnih rezultatov, zato kršitev ni podana. Zgolj izjava, da sodelavke ne bo uvajala v delo, kar pa je kljub temu vseeno storila, ne predstavlja zavračanja usmeritev in navodil nadrejenega, torej kršitve delovne obveznosti, ki bi utemeljevala pisno opozorilo. Pisno opozorilo pred odpovedjo mora biti utemeljeno. Če ni utemeljeno, pogoj za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izpolnjen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 314/2016) Delodajalec mora delavca seznaniti z dejanskimi razlogi za odpoved Tožena stranka je tožnico zgolj pavšalno obvestila, da je ugotovila, da pri svojem delu ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov in dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, kar je dejansko le povzetek zakonske opredelitve razloga nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Podobno v sami odpovedi ni navedla nobenega dejanskega razloga, na podlagi katerega naj bi bil podan utemeljen razlog nesposobnosti. Na podlagi drugega odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delavca pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor. Na podlagi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 pa mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na navedene zakonske določbe je bistveno, da delodajalec delavca seznani z dejanskimi razlogi za odpoved, da bi se lahko delavec o teh razlogih med zagovorom vsebinsko izjavil, oziroma mora v odpovedi navesti dejanske razloge, s katerimi utemeljuje svojo odpoved, tako da lahko delavec v sodnem postopku zahteva preizkus zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi z vidika obstoja teh razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 192/2016) Pisno opozorilo lahko učinkuje le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila Pisno opozorilo, ki je pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko učinkuje na delavca le glede takšne kršitve, ki je storjena po vročitvi pisnega opozorila, ne pa tudi glede kršitev, ki so bile storjene pred podajo le-tega. Tudi v individualnem delovnem sporu je izvedba dokazov po uradni dolžnosti predvidena le kot izjemna možnost sodišča. V primeru spora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je potrebno upoštevati tudi določbo 84. člena ZDR-1 o obrnjenem dokaznem bremenu, to je, da mora v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi obstoj odpovednega razloga oziroma na sploh pogojev za zakonitost odpovedi dokazati delodajalec. Taka ureditev v teh sporih praktično izključuje določbo ZDSS-1 o izvajanju dokazov po uradni dolžnosti zaradi ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v korist delodajalca oziroma v smeri zavrnitve tožbenega zahtevka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 154/2016) Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora Razlog nesposobnosti v pisni seznanitvi je vsebinsko prazen in v pretežni meri predstavlja prepis zakonskega besedila razloga nesposobnosti. Na podlagi takšnega obvestila tožnica ni mogla vedeti, katerih del in nalog ne opravlja v skladu s pričakovanji oziroma pravočasno, strokovno in kvalitetno, ter zakaj ni sposobna za opravljanje in izvajanje del poslovodje. Zato tudi ni mogla vsebinsko odgovoriti na očitke in je na pavšalno obrazložitev razloga nesposobnosti opozorila tudi v pisnem zagovoru. Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom nesposobnosti je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora, ki mora biti izpolnjena za zakonito odpoved. Ker razlog nesposobnosti v pisnem opozorilu ni bil obrazložen, je sodišče druge stopnje utemeljeno presodilo, da tožnici pravica do zagovora dejansko ni bila zagotovljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2016) Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Za presojo zakonitosti odpovedi zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika Pisna obrazložitev se nanaša (predvsem) na dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Potrebna je dovolj jasna opredelitev dejanskega odpovednega razloga, s katerim se delavec seznani tudi pred predvidenim zagovorom (83. člen ZDR). V zapisu izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku ne gre za napake, pomanjkljivosti ali nedoslednosti, ki bi glede na to izhodišče pomenile nezakonitost odpovedi. Točna količina pridobljenega blaga in višina škode za toženo stranko ni odločilen element za presojo zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 193/2014) Neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca so lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved Revidentka je učence napeljevala k nespoštovanju pravil o (ne)uporabi mobilnih telefonov in je s tem spodkopala avtoriteto učiteljice, ki je ravno želela doseči spoštovanje teh pravil. Zato je bilo opozorilo pred odpovedjo utemeljeno. Revidentka je kršila odredbo o nesprejemanju učencev, ki ji niso bili dodeljeni v okviru strokovne pomoči. Pri tem je dovoljevala brskanje po medmrežju v času svoje odsotnosti, zato je prišlo tudi do ogroženosti notranjih baz tožene stranke. Revidentka se neutemeljeno sklicuje na avtonomnost učiteljskega poklica kot na opravičilo za njena ravnanja. V odpovedi se ji ne očitalo nestrokovnega dela na splošno pri delu z dodeljenimi učenci, ki so rabili njeno dodatno strokovno pomoč. Očitki so bili konkretizirani in so se nanašali na revidentkino nespoštovanje ureditve in delitve dela znotraj tožene stranke. Revidentka je bila dolžna upoštevati odločitve tožene stranke glede delitve delovnih nalog med različnimi učitelji in navodila o njenem delu, vezanem le na ozki krog dodeljenih ji učencev. Ko tega ni spoštovala, je nepooblaščeno posegala v delovne procese tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 112/2015) Teža in narava kršitve utemeljujeta presojo o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja Po presoji revizijskega sodišča je teža in narava prve kršitve takšna, da utemeljuje presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene okoliščine, v katerih je tožnik podpisal zahtevnico, in sicer kot namestnik izvršnega direktorja za področje tehnične podpore ter hkrati kot skrbnik pogodbe z A. in B. Zahtevnico je podpisal v odsotnosti neposredno nadrejenega C. C. in predsednika uprave, pri čemer iz ugotovitev izhaja, da je za njuno odsotnost vedel, in da se je z razpisom hitelo. Ker je bil hkrati skrbnik pogodb, je bil seznanjen s tem, da je pogodba Z A. zajemala vsa popravila in ni bilo potrebe za nov javni razpis. Kot skrbnik bi moral sklenjene pogodbe spoštovati in ravnati v skladu s sklenjenimi dogovori. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2015) Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru je tožena stranka res morda prve informacije o kršitvi prejela dne 29. 5. 2013, ko je bila kršitev storjena, vendar ni mogoče pričakovati, da bi lahko že istega dne zbrala vse potrebne informacije in ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zmotno meni tožnik. Da bi delodajalec preložil zagovor, je potrebno konkretno pojasnilo zdravstvenih težav in predložitev ustrezne medicinske dokumentacije, saj dejstvo bolniškega staleža samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora pred odpovedjo ne more udeležiti, ali da ne more podati pisnega zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 128/2015) V pisnem opozorilu ni potrebno do potankosti opisati spornega dogodka Toženka je očitke v pisnem opozorilu pred odpovedjo zadostno konkretizirala, saj je iz opisa razvidno kdaj in na kakšen način je tožnik kršil delovne obveznosti. Ni potrebno, da delodajalec do potankosti opiše sporni dogodek (npr. tako, da navede, kaj točno je tožnik izrekel nadrejeni). Posebej ob upoštevanju, da gre v konkretnem primeru za presojo pisnega opozorila, osnovni namen katerega je, da se delavca opozori na neustrezno ravnanje in odvrne od ponavljanja kršitev. Zgolj dejstvo, da delavec nadrejenemu predstavi svoje (drugačno) mnenje sicer res ni mogoče šteti za kršitev delovnih obveznosti, lahko pa kršitev predstavlja, če se delavec ob tem neprimerno vede tako, da nadrejenega sploh ne posluša oziroma upošteva, mu ne pusti do besede ipd. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 229/2017) Zahteva po konkretizaciji očitkov v pisnem opozorilu ne pomeni, da mora delodajalec do potankosti opisati kršitev, temveč toliko, da je delavcu jasen očitek kršitve delovnih obveznosti V postopku je bilo ugotovljeno, da v prvem opozorilu navedenih inventurnih popisov ni delal tožnik osebno, niti ni mogel vplivati na njihovo pravilnost in na samo kontrolo. To pomeni, da očitek iz opozorila (da je dne 30. 9. 2014 in dne 30. 10. 2014 naredil napačen inventurni popis) ni utemeljen. Sklicevanje na delovne zadolžitve, ki jih je imel tožnik določene v pogodbi o zaposlitvi v postopku pred sodiščem prve stopnje in sedaj v reviziji ne more nadomestiti manjkajočega očitka v pisnem opozorilu, da je svoje dolžno ravnanje oziroma pooblastila kot vodja gostinskega obrata opustil ali kršil. Drugo pisno opozorilo je konkretizirano vsaj toliko, da je bilo tožniku jasno, kaj se mu sploh očita, tudi zaradi sklicevanja na sestanek, na katerem je bil prisoten in dejstva, da so delavci zahteve izrazili v pisni obliki. Zahteva po konkretizaciji očitkov v pisnem opozorilu ne pomeni, da mora delodajalec do potankosti opisati kršitev, temveč toliko, da je delavcu jasen očitek kršitve delovnih obveznosti. Navedenemu je bilo v obravnavanem primeru zadoščeno. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 301/2017) Zakon vročitve vabila na zagovor ne določa kot nujnega pogoja za zakonitost “postopka” odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj ne določa točno, kako mora delodajalec delavca pisno seznaniti s kršitvami in ga povabiti na zagovor Zato za presojo te zakonitosti ni pomembna le pravilna vročitev, temveč je lahko pomembna tudi seznanitev delavca in dodatno - kar zakon izrecno določa - ali morda obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči seznanitev in zagovor. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2019) ZDR-1 izrecno ne določa in ne predvideva možnosti razrešitve vodilnega delavca, vendar tega tudi ne izključuje Zato je lahko pomembno, kako je nekdo postal vodilni delavec (z imenovanjem ali na drug način). Že prvi odstavek 74. člena ZDR-1 govori tudi o imenovanju vodilnega delavca v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi, to pa že predpostavlja tudi nasprotno dejanje – razrešitev v skladu z zakonom ali aktom o ustanovitvi. Tudi v primerih, če to ni izrecno predvideno v zakonu ali aktu o ustanovitvi, delodajalec vodilne delavce lahko določi z aktom o imenovanju za mandatno obdobje in jih posledično (predhodno) razreši oziroma odpokliče (pred koncem mandata), posebno če so takšni delavci že predvideni v organizacijski strukturi družbe. Ovire za razrešitev ne more predstavljati odsotnost jasnejših določb o postopkih in razlogih razrešitve. Tudi če primerjamo položaj teh delavcev s položajem poslovodnih oseb, ugotovimo, da tudi zanje razlogi za odpoklic niso vedno predvideni. Sodišče druge stopnje dolžnost zagovora v skladu z določbo drugega odstavka 85. člena ZDR-1 dejansko in izrecno povezalo le s tem, da tožnica ni bila zakonito razrešena s funkcije izvršilne direktorice uprave, torej s tem, da njena razrešitev pred iztekom mandata ni bila predvidena v njeni pogodbi o zaposlitvi. Ker pa to tolmačenje ni pravilno, in ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodilne delavke dejansko zgolj neposredna posledica razrešitve, revizijsko sodišče ne ugotavlja posebnih razlogov za to, da bi bilo treba tožnici še posebej omogočiti zagovor. Zato v danih okoliščinah od delodajalca ni bilo upravičeno pričakovati, da tožnici omogoči še poseben zagovor. Pri tem tudi posebej izpostavlja dejstvo, da v odsotnosti posebnih določb v pogodbi o zaposlitvi takšnemu vodilnemu delavcu po prenehanju mandata tako ali tako preneha pogodba o zaposlitvi za vodilnega delavca - zaradi poteka časa takšne pogodbe, in kar izhaja iz 77. člena ZDR-1 in prvega odstavka 79. člena ZDR-1, saj ostane zaposlen na prejšnjem delovnem mestu za nedoločen čas. To tudi pomeni, da posebnih potreb po zagovoru tudi sicer ne more biti, vprašanje pa je lahko, kako že samo te ugotovitve vplivajo na smotrnost in tudi zakonitost odpovedane pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 203/2018) Delodajalec lahko delavca pisno opozori na kakršnokoli kršitev delovnih obveznosti Stališče sodišč druge in prve stopnje, da je toženka pisno opozorilo podala nezakonito, ker udeležba tožnika na zabavi ni podaljšala oziroma vplivala na potek zdravljenja, je v nasprotju z namenom, ki ga zakon zasleduje z institutom pisnega opozorila pred odpovedjo. Zato, da ga odvrne od nadaljnjih kršitev, lahko delodajalec delavca pisno opozori na kakršnokoli kršitev delovnih obveznosti. Sodišči pri presoji obstoja kršitve neutemeljeno nista upoštevali, da aktivna udeležba na zabavi - ne glede na to, ali je tam tožnik igral na instrument oziroma le vrtel glasbo, sedel ali poskakoval in ali si je s tem dejansko podaljšal zdravljenje - ne sodi v kontekst zdravljenja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 262/2017) Sklicevanje na majhen pomen ugotovljene kršitve za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni utemeljena in glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi S kasnejšimi prihodi na delo brez dovoljenja nadrejene je tožnica opustila tisto skrbnost, ki se lahko utemeljeno pričakuje od vsakega povprečnega delavca na primerljivem delovnem mestu. Zato je očitek, da je kršila delovno obveznost pravočasnega prihajanja na delo utemeljen. Zaradi te kršitve (ali je bila res storjena iz hude malomarnosti, ni bistveno) je toženka tožnico utemeljeno pisno opozorila. Ker tožnica delovne naloge ni opravila, čeprav za to ni bilo objektivnih ovir in kljub temu, da jo je nadrejena večkrat ustno in tudi pisno dne 20. 10. 2015 k temu pozvala, ji je toženka utemeljeno očitala novo kršitev. Tožnica se neutemeljeno sklicuje na majhen pomen ugotovljene kršitve. Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ta kršitev, glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2017) Prepričanje delodajalca, da je kršitev jasna in zato ni potrebe po pojasnjevanju očitanega ravnanja, ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor Tudi po presoji revizijskega sodišča niso podane okoliščine, zaradi katerih bi bilo od tožene stranke neupravičeno pričakovati, da tožnici omogoči zagovor. Domneva tožene stranke, da se tožnica zagovora zaradi udeležbe v resničnostni oddaji (ker naj bi bila v oddaji izolirana od zunanjega sveta) ne bi udeležila, ne razbremeni tožene stranke zakonske dolžnosti tožnici omogočiti zagovor. Še posebej, ker je zagovor mogoče podati tudi pisno. Prav tako ni utemeljeno sklicevanje tožene stranke na morebitno zamudo roka za podajo izredne odpovedi iz 109. člena ZDR-1, če bi tožnici zagovor omogočila. Tudi prepričanje tožene stranke, da je kršitev jasna in zato ni potrebe po pojasnjevanju očitanega ravnanja, ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 12/2018) Za odločitev, ali je bil delavcu zagovor omogočen in ali je bil pravočasno seznanjen z očitanimi kršitvami, da bi lahko pripravil zagovor, je pomembno, kdaj mu je bilo pisanje z vabilom na zagovor vročeno Glede na določbo 95. člena ZUP bi vročevalec lahko pisanje pustil na vratih stanovanja in bi se štelo, da je vročitev opravljena le, če bi tožnik tega dne ob poskusu vročitve sprejem odklonil. Ob dejanski ugotovitvi, da ga ni bilo doma (in torej vročitve ni mogel odkloniti), je sodišče druge stopnje pravilno presodilo, da s tem, ko je vročevalec pisanje pustil na vratih stanovanja, vročitev ni bila opravljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2017) Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami, ki je vsebovala tudi vabilo na zagovor, je bila tožniku tako poslana v času, ko je bil dolžan uporabljati službeno elektronsko pošto in ga pri tem ni moglo ovirati zdravstveno stanje, zaradi katerega mu je bil odobren bolniški stalež Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da je tožena stranka izpolnila svojo obveznost iz drugega odstavka 85. člena ZDR-1, da pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavca pisno seznani z očitanimi kršitvami in mu omogoči zagovor. Drugi odstavek 85. člena ZDR-1 izrecno določa, da se pisna seznanitev lahko opravi tudi po elektronski pošti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pisna seznanitev je bila tožniku poslana 16. 3. 2016, to je naslednjega dne po tistem, ko tožnik ni izvedel zadnjega predavanja pri izbirnem predmetu A. in šest dni pred nastopom bolniškega staleža, ki je bil tožniku (za nazaj) odobren za čas od 22. 3. 2016 do 27. 4. 2016. Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami, ki je vsebovala tudi vabilo na zagovor, je bila tožniku tako poslana v času, ko je bil dolžan uporabljati službeno elektronsko pošto in ga pri tem ni moglo ovirati zdravstveno stanje, zaradi katerega mu je bil odobren bolniški stalež. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 177/2018) Nova kršitev je za zakonito odpoved lahko tudi manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1 Po uveljavljeni sodni praksi je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga lahko zakonita tudi v primeru, če je kršitev, ki je bila podlaga za to odpoved, manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1, vendar je ob ugotovljeni intenziteti kršitve vseeno treba ugotoviti in upoštevati možnost nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2020) 8.5 Vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika V okviru postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi je določena tudi vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika . V kolikor delavec tako zahteva, mora delodajalec v postopek odpovedi vključiti sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. Navedeni lahko v postopku odpovedi podajo svoje pisno mnenje, delodajalec pa lahko ne glede na negativno mnenje odpove pogodbo o zaposlitvi. Uvodoma je potrebno poudariti, da v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni obveznega sodelovanja sindikatov oziroma drugih delavskih predstavnikov. Sindikat oziroma predstavniki delavcev bodo v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi (ne glede na razlog odpovedi) sodelovali le, če bo takšno željo izrazil delavec, ki je v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi določenemu delavcu, obvestiti sindikat le v primeru, če delavec takšno željo izrecno izrazi. Zahtevo po obveščanju sindikata, določeno v 86. členu ZDR-1 je namreč potrebno uporabljati skupaj z določbami 85. člena ZDR-1, ki določa obveznost delodajalca o prehodnem obveščanju delavca o uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti, krivdnega razloga, razloga invalidnosti ali pa zaradi neuspešnega poskusnega dela. Kljub temu, da je v ZDR-1 določeno, da mora delodajalec na željo delavca o uvedbi postopka redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestiti sindikat, je to obveznost delodajalca razumeti tako, da to velja le v tistem primeru, kadar delodajalec o uvedbi postopka delavca obvesti. Ker delodajalec delavca o uvedbi postopka redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga invalidnosti ter zaradi neuspešnega poskusnega dela ni dolžan obvestiti, tudi ne bo dolžan obveščati sindikat o nameri odpovedi. Če bo po vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavec želel, da se o tem obvesti sindikat, pa do moral delodajalec to tudi storiti. Če tudi bo delavec zahteval, da se o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti sindikat, pa delodajalec tega ne bo storil, to ne bo vplivalo na zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec prav tako ne bo obvešča delavca o uvedbi postopka redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi takrat, ko od njega ni pričakovati, da delavcu omogoči zagovor pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Iz tega razloga bo delavec v enakem položaju, kot v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga invalidnosti ter zaradi neuspešnega poskusnega dela. Delodajalec bo o nameravani redni oziroma izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi obveščal tisti sindikat, ki ga bo delavec navedel v svoji zahtevi. Zakon sicer dejansko določa, da mora delodajalec po podani zahtevi delavca obvestiti tisti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka redne oziroma izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Seveda pa to ne pomeni, da bo moral delavec dokazovati, da je član sindikata za katerega zahteva, da se ga o postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti. Povsem zadosti bo, da delavec navede naziv in naslov sindikata, kamor naj delodajalec pošlje obvestilo. Pojem »katerega član je delavec ob uvedbi postopka« je potrebno razlagati tudi v tem smislu, da delodajalec ni dolžan obveščati drugega sindikata, če delavec v postopku redne oziroma izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi postane član drugega sindikata. V takem primeru je obveščenost prvega sindikata povsem zadosti. Če delavec ni član sindikata bo moral delodajalec o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. O pravici do sodelovanja sindikata, katerega član je delavec ob uvedbi postopka redne oziroma izredne odpovedi, oziroma predstavnika delavcev mora delodajalec delavca poučiti. Najbolje je, da delodajalec takšen pouk oziroma opozorilo delavcu vroči skupaj z razlogi za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zakon ne določa roka v katerem se mora delavec izjasniti oziroma zahtevati, da se o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti sindikat. Iz navedenih razlogov je primerno, da delodajalec že v opozorilu o pravici do obveščanja sindikata postavi rok v katerem naj delavec izrazi svojo zahtevo. Primeren rok, v katerem naj delavec poda svojo zahtevo, da delodajalec obvesti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi je tri delovne dni. Sindikat katerega član je delavec pa lahko obvesti tudi delavec sam. Če bo delavec zahteval, da delodajalec o nameravani redni oziroma izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti sindikat, bo delodajalec sindikat moral obveščati pisno. Obvestilo pa bo lahko sindikatu poslal tudi po e-pošti v skladu z 204. členom ZDR-1. Najbolje je, da delodajalec pošlje sindikatu obrazložitev razlogov za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga je predhodno že vročil delavcu. Namen obvestila o uvedbi postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi je ta, da sindikat lahko oblikuje svoje mnenje o utemeljenosti tega postopka ter v primeru, ko meni, da postopek redne oziroma izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni utemeljen, takšni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi nasprotuje. Po prejemu obvestila o uvedbi postopka redne oziroma izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga bo poslal delodajalec, bo imel sindikat na razpolago šest dni, da poda svoje mnenje ter nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi nasprotuje. Sindikat ima v tem času možnost, da izoblikuje svoje mnenje o utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in v primeru, da meni, da je to potrebno za zaščito pravic delavca, tudi nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali poda negativno mnenje. ZDR-1 tudi vzpostavlja domnevo, da sindikat odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne nasprotuje v primeru, če svojega mnenja ne poda v šestih dneh. Nasprotovanje sindikata na odpoved pogodbe o zaposlitvi ne bo imelo nobenega vpliva, enako kot tudi ne njegovo negativno mnenje. Četudi bo sindikat odpovedi pogodbe o zaposlitvi nasprotoval oziroma bo podal negativno mnenje, bo delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpovedal, delavcu pa bo delovno razmerje prenehalo. Prav tako odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nasprotovanja oziroma negativnega mnenja sindikata ne bo nezakonita. Priporočljivo je, da delodajalec nasprotovanje oziroma negativno mnenje sindikata vseeno pretehta, saj bo sindikat v svojem mnenju lahko navedel okoliščine, ki bodo lahko predstavljale razlog za nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Sindikat mora nasprotovanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma negativno mnenje podati pisno. Iz zakona namreč izhaja, da mora sindikat svoje mnenje pisno obrazložiti. Ker mora sindikat mnenje obrazložiti, bo moral v mnenju pojasniti, zakaj meni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi v nasprotju z zakonom oziroma zakaj ne obstajajo utemeljeni razlogi zanjo ali pa zakaj meni, da postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izveden v skladu z določbami ZDR-1. ZDR-1 ne določa posledic v primeru, da sindikat svojega mnenja ne poda v pisni obliki. Glede na drugi odstavek pa sem mnenja, da izostanek pisne oblike pomeni enako posledico, kot v primeru, da sindikat mnenja ne poda oziroma ga ne poda pravočasno – to pa pomeni domnevo, da odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne nasprotuje. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če pisno ne obvestiti sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče se je v povezavi z določbami tega člena opredelilo do vloge sindikata v postopku odpovedi. Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Prav tako dejstvo, da delodajalec o nameravani odpovedi delavca ni obvestil sindikata, nima za posledico njene nezakonitosti. Dejstvo, da toženka o nameravani odpovedi tožnice ni obvestila, nima za posledico njene nezakonitosti Če delodajalec ne ve, kateri delavci so člani sindikata, jih vnaprej z nameravanimi odpovedi ne more obvestiti. Mora pa spoštovati zahtevo delavca, da se obvesti sindikat, tudi če je taka zahteva podana po odpovedi. Obveznost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ni podana že, če ima delodajalec sistemizirana prosta delovna mesta, ampak šele, če na teh delovnih mestih izkazuje potrebo po zaposlitvi (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2017) Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati Sodišču druge stopnje ni treba odgovarjali, se opredeljevati in komentirati vsakega pritožbenega stavka posebej. Odgovoriti mora le na tiste pritožbene navedbe, ki so odločilnega pomena. Pravočasnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na trenutek, ko je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovila oseba iz prvega odstavka 20. člena ZDR-1, to je zakoniti zastopnik delodajalca oziroma od njega pooblaščena oseba. Zgolj na podlagi navedbe, da je “tožena stranka” ugotovila odpovedni razlog že 15. 4. 2014 pravilnosti uporabe materialnega ni mogoče preizkusiti. Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju z izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Opravljanje dela v času od ugotovitve odpovednega razloga do podaje odpovedi zato ne dokazuje, da je bilo nadaljevanje delovnega razmerja možno. Transakcija visokega zneska z računa komitenta, ki ni dal naloga zanjo in se je ta opravila na zahtevo neupravičene tretje osebe, za toženo stranko predstavlja škodo, ne glede na to, ali to škodo krije zavarovanje ali ne. Okrnjen pa je tudi njen ugled, čeprav se o zadevi ni poročalo navzven. Zadošča, da je ugled tožene stranke kot finančne organizacije, za katero je zaupanje strank ključnega pomena, okrnjen z vidika oškodovanega komitenta. Tožnik, ki mu je pogodba o zaposlitvi odpovedana, ker je kršil delovne obveznosti, se na neenako obravnavo v primerjavi z delavci, ki so bili za podobno kršitev sankcionirani mileje ali pa sploh ne, ne more sklicevati, saj v nepravu ni enakosti (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) 8.6 Oblika in vsebina odpovedi Zakon opredeljuje vprašanje obličnosti redne oziroma izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na to ali pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec ali delodajalec mora svojo voljo glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi izraziti v pisni obliki. Izjavo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možno podati nasprotni stranki zgolj ustno. Ustna odpoved pogodbe o zaposlitvi stranke, ki je izjavo dala, ne zavezuje. Za razliko od delavca, mora delodajalec, kadar odpoveduje pogodbo o zaposlitvi v odpovedi pisno obrazložiti odpovedni razlog. Če bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi, bo moral v odpovedi pogodbe o zaposlitvi obrazložiti razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni dolžan odpovedi pravno kvalificirati, kljub temu pa je priporočljivo, da v njej navede iz katerega z zakonom določenega odpovednega razloga podaja odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem ni potrebno natančno navajanje, npr. zaradi kršitve delovnih obveznosti, ki jih je delavec storil iz hude malomarnosti, temveč povsem zadošča, da navede, da je delavec neopravičeno izostal z dela, kar je imelo za posledico težave pri organizaciji delovnega procesa. Delodajalec mora v odpovedi opisati ravnanja delavca ter navesti kakšne so bile posledice delavčevega ravnanja na delovanje delodajalca. Priporočljivo je, da delodajalec dejanja delavca, posledice ravnanja in razloge za odločitev zakaj z delavcem delovnega razmerja ni več možno nadaljevati dobro utemelji, saj bo sodišče zakonitost odpovedi presojalo le na podlagi razlogov, ki jih je delodajalec navedel v odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če bo delavec zahteval, da sodišče razsodi ali je odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita, bo moral delodajalec v skladu s 84. členom ZDR-1 ter v skladu s Konvencijo Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca iz leta 1983, dokazati, da obstajajo utemeljeni razlogi zaradi katerih delovnega razmerja ni več možno nadaljevati. V pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo izda delodajalec mora poleg odpovednega razloga ter obrazložitve odpovednega razloga, zapisati tudi opozorilo glede pravnega varstva delavca ter uveljavljanja pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Delodajalec lahko svojo obveznost izpolnil tudi tako, da bo delavcu izdal dve listini. Eno s katero bo delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi in drugo s katero bo delavca obvestil o pravicah. Delodajalec bo moral delavca v pisni obliki poučiti o pravici do sodnega varstva (200. člen ZDR-1). Delavec ima pravico, da zahteva sodni preizkus zakonitosti in utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zahtevo za sodni preizkus bo delavec moral vložiti na pristojnem delovnem sodišču v roku 30 dni od vročitve pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delavec bo lahko v skladu z 8. členom Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 2/04, 10/04 – popr., 45/08 – ZArbit, 45/08 – ZPP-D, 47/10 – odl. US, 43/12 – odl. US, 10/17 – ZPP-E in 196/21 – ZDOsk - ZDSS-1) tožbo zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi vložil pri delovnem sodišču na območju katerega ima delodajalec sedež, na območju katerega se delo opravlja ali se je opravljalo ali na sodišču, na območju katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje. V odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delodajalec delavca dolžan tudi opozoriti na pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. V skladu z ZUTD se mora delavec v roku 30 dni po prenehanju delovnega razmerja (ne po odpovedi pogodbe o zaposlitvi) javiti na pristojni enoti Zavoda RS za zaposlovanje zaradi uveljavljanja pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Do pravice do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja brezposelnosti je upravičen tisti delavec, ki je bil pred nastankom brezposelnosti zavarovan za primer brezposelnosti in je delovno razmerje pred prenehanjem pri enem ali več delodajalcih trajalo vsaj 10 mesecev v zadnjih 24 mesecih ter zanj ni na voljo ustrezne zaposlitve. ZUTD pa na novo določa, da je do denarnega nadomestila upravičen tudi delavec, ki je mlajši do 30 let, če je bil pred nastankom brezposelnosti zavarovan najmanj šest mesecev v zadnjih 24 mesecih. V takem primeru bo delavec upravičen do nadomestila v trajanju dveh mesecev. Ne glede na navedeno pa do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ni upravičen delavec, ki mu je prenehala pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi. Šteje se, da je delavcu delovno razmerje prenehalo po njegovi volji ali krivdi, če je delovno razmerje prenehalo: – na podlagi pisnega sporazuma; – zaradi redne odpovedi, ki jo je podal delavec, razen v primeru, ko zakon, ki ureja delovna razmerja, določa, da ima delavec kljub redni odpovedi enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov; – zaradi delodajalčeve redne odpovedi, podane delavcu iz krivdnega razloga; – zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti v primerih, ko je delodajalec delavcu ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, delavec pa je to ponudbo odklonil; – zaradi delodajalčeve izredne odpovedi; – zaradi izredne odpovedi s strani delodajalca prenosnika, ker je delavec odklonil prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku; – zaradi delodajalčeve redne odpovedi v nasprotju z določbami zakona, ki ureja delovna razmerja, ki določajo posebno varstvo delavca pred odpovedjo, delavec pa za zavarovanje svojih pravic ni zahteval arbitražne odločitve ali sodnega varstva; – če starejšemu delavcu, kot ga opredeljuje zakon, ki ureja delovna razmerja, ni zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev, pa je dal pisno soglasje k odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga; – če delavec v času odpovednega roka neupravičeno odkloni novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, ki mu jo ponudi delodajalec ali zavod pri drugem delodajalcu; – zaradi prenehanja funkcije ali imenovanja nosilca javne ali druge funkcije v organih zakonodajne, izvršilne ali sodne oblasti v Republiki Sloveniji ali v organih lokalne samouprave, pa delavec ni uveljavljal pravice do vrnitve na delo v skladu s predpisi. V izogib nejasnostim v praksi glede sankcije v primeru, če odpoved pogodbe o zaposlitvi ne vsebuje obvestila o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ZDR-1 jasno določa, da obvestilo o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti in obvestilo o pravnem varstvu nista več obvezna vsebina odpovedi, zato napačno obvestilo oziroma opustitev obvestila ne vpliva na zakonitost odpovedi. Opustitev takšnega obvestila ne more biti v škodo delavca. Iz navedenih razlogov, bodo morali organi, ki izvršujejo pravice delavcev do katerih je delavec upravičen po odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delavcu zagotoviti pravice iz tega naslova v enakem obsegu, kot v primeru, če bi jih delavec ob pravilnem pouku pravočasno uveljavljal. Kljub temu pa je še vedno dolžnost delodajalca, da ob odpovedi delavca pisno obvesti o pravnem varstvu in pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če ne izrazi v pisni obliki redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 750 do 2.000 EUR, delavca ne obvesti o pravnem varstvu ali pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 87. člena. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 200 do 1.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 100 do 800 EUR. Z globo od 100 do 800 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče je prakso oblikovalo zlasti glede obrazložitve in seznanitve z razlogom za odpoved. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu, izpolnjevati mora torej zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved. Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Presoja zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa se izvaja (le) v okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, obrazložitev pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka pa ni obvezna sestavina odpovedi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu Dopustno je, da delodajalec v sodnem postopku dodatno oziroma podrobneje obrazloži in utemelji odpovedni razlog, nedopustno pa je, da šele v sodnem postopku prvič konkretno obrazloži odpovedni razlog (ne pa samo dodatno oziroma podrobneje), tako da šele takrat navede oziroma konkretizira dejanski razlog odpovedi in s tem v dejanskem smislu napolni abstraktno opredelitev tega razloga v odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu. Drugačno stališče nasprotuje določbi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 in odpira možnosti arbitrarnega postopanja delodajalca, ko bi ta v odpovedi navedel zakonski, abstraktni razlog, nato pa šele v sodnem postopku poljubno navajal in dokazoval dejanske razloge in podlage za prenehanje potrebe po delu delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 150/2016) Pri prenosu delodajalca preide tudi pravica do ukrepanja zoper delavca zaradi kršenja delovnih obveznosti Ko gre za spremembo delodajalca v smislu določbe 75. člena ZDR-1, preidejo v takšnem primeru pogodbene in druge pravice ter obveznosti zaradi razmer, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika. Navedeno pomeni, da je, ko je bil prenos dejavnosti izvršen, na toženo stranko pa je prešla tudi pravica, da zoper tožnico ukrepa v zvezi s kršitvami delovnih obveznosti, ki jih sicer storila še pri delodajalcu prenosniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2016) Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora izpolnjevati zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved Na podlagi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavcu, pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved. Tožena stranka je v sporni odpovedi navedla, da odpoved podaja zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, da je tožnik sklenil pogodbo o zaposlitvi s tem pogojem, da ga je v času poskusne dobe spremljala poimensko navedena komisija in ugotovila, da ni izpolnil pričakovanj v smislu določbe pogodbe o zaposlitvi. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da odpoved pogodbe o zaposlitvi s tako vsebino izpolnjuje zahteve po obrazloženosti dejanskega razloga za odpoved zaradi neuspešnega poskusnega dela v smislu drugega odstavka 87. člena ZDR-1 in z vidika le-tega omogoča preizkus njene zakonitosti pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati Sodišče druge stopnje je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je na podlagi prvega odstavka 79. člena ZDR-1 tožničina pogodba o poslovodenju, ki je bila hkrati tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas, zakonito prenehala z dnem, ko je bila tožnica odpoklicana s funkcije direktorice. V 16. členu pogodbe o poslovodenju je določeno, da s prenehanjem mandata iz kakršnegakoli razloga preneha tudi delovno razmerje direktorja v družbi. Navedeno pomeni, da tožničina pogodba o poslovodenju, ki je hkrati tudi pogodba o zaposlitvi, preneha veljati, ne le z iztekom 4-letnega mandatnega obdobja, za katerega je bila tožnica imenovana, temveč tudi prej, če pride do prenehanja mandata iz kateregakoli razloga, torej tudi v primeru predčasnega odpoklica s funkcije direktorice. Zmotno je tožničino stališče, da bi prva toženka na podlagi 87. člena ZDR-1 morala pisno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pogodba o poslovodenju je tudi v obsegu, ki pomeni pogodbo o zaposlitvi, prenehala veljati z dnem odpoklica tožnice s funkcije direktorice prve toženke in ji je s tem dnem delovno razmerje prenehalo, tako na podlagi zakona kot na podlagi povsem jasnih pogodbenih določb. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena in je ni potrebno še posebej odpovedovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 227/2015) Delodajalec mora delavca seznaniti z dejanskimi razlogi za odpoved Tožena stranka je tožnico zgolj pavšalno obvestila, da je ugotovila, da pri svojem delu ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov in dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, kar je dejansko le povzetek zakonske opredelitve razloga nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Podobno v sami odpovedi ni navedla nobenega dejanskega razloga, na podlagi katerega naj bi bil podan utemeljen razlog nesposobnosti. Na podlagi drugega odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delavca pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor. Na podlagi drugega odstavka 87. člena ZDR-1 pa mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na navedene zakonske določbe je bistveno, da delodajalec delavca seznani z dejanskimi razlogi za odpoved, da bi se lahko delavec o teh razlogih med zagovorom vsebinsko izjavil, oziroma mora v odpovedi navesti dejanske razloge, s katerimi utemeljuje svojo odpoved, tako da lahko delavec v sodnem postopku zahteva preizkus zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi z vidika obstoja teh razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 192/2016) Uporabe kriterijev za izbiro presežnih delavcev delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišči sta pravilno pojasnili, da uporabe kriterijev za izbiro delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, takšna obveznost delodajalca pa tudi ne izhaja iz odločb Vrhovnega sodišča RS, na katere se sklicuje tožnica v reviziji. Tožnica je v svojih vlogah zatrjevala le, da ji je toženka odvzela vse delo, stranke oziroma realizacijo na področju oglasnega trženja, kar je sodišče v dokaznem postopku upoštevalo in se do navedb tudi obrazloženo opredelilo. Pravilno pa kot prepoznih (pri čemer trditvena podlaga ne morejo biti navedbe v prilogi tožbe oziroma navedbe, dane v drugem postopku, na katere se je tožnica v tožbi zgolj sklicevala) ni upoštevalo navedb, da se je delo oziroma realizacija, ki ga je tožnica opravila, pripisalo drugim tržnikom pri toženki. Zato kršitev določb pravdnega postopka ni podana. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2017) Zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Res je sicer, da je iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi razvidno, da je tožena stranka pri reorganizaciji zasledovala tudi načelo enakega plačila za enako delo. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar pa v tem sporu želja po poenotenju plač ni bila edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je dejansko spremenila organizacijo dela, delo tožnika po novi pogodbo o zaposlitvi pa se glede odgovornosti razlikuje od dela po odpovedani pogodbi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 215/2016) Obrazložitev pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka ni obvezna sestavina odpovedi Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1), ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2015) Dejansko podlago odpovednega razloga je treba pisno obrazložiti Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Če dokazi omogočajo presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom, za izvajanje dokazov po uradni dolžnosti niso izpolnjeni pogoji V individualnem delovnem sporu je torej izvedba dokazov po uradni dolžnosti na podlagi 34. člena ZDSS-1 predvidena le kot izjemna možnost sodišča. Razhajanje navedb obeh strank o poslovnih rezultatih tožene stranke in o tem, kdaj naj bi prišlo do spora med njenim nadrejenim in tožnico, ki ga je kot razlog za izvedbo dokazov po uradni dolžnosti navedlo sodišče prve stopnje, ne pomeni, da sodišče po izvedbi dokazov, ki so jih predlagale stranke, še vedno ni moglo ugotoviti obstoja utemeljenega poslovnega razloga. To pomeni samo, da bi moralo sodišče odločiti v skladu z dokaznim bremenom, ki je na toženi stranki (84. člena ZDR-1). Dokazi, ki sta jih predlagali stranki in jih je sodišče že izvedlo, so namreč omogočali presojo utemeljenosti poslovnega razloga v skladu z dokaznim bremenom. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 289/2016) Delodajalec mora v odpovedi navesti dejanski razlog odpovedi Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je delodajalec v skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 v odpovedi dolžan navesti le dejanski razlog odpovedi, pravne kvalifikacije očitanega ravnanja pa ni dolžan navesti; tudi če jo, sodišče pri presoji nezakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. To pomeni, da je dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi ali je opis dejanskih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi možno subsumirati pod določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, torej ali je tožnikovo ravnanje možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti, ali nek drug odpovedni razlog iz iste določbe ZDR-1. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 22/2017) Zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Iz 87. člena ZDR-1, ki določa obliko in vsebino odpovedi, ne izhaja, da mora delodajalec v odpovedi poleg pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navesti tudi obstoj dodatnega pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Obrazložitev pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja glede na 87. člen ZDR-1 torej ni obvezna sestavina pisne odpovedi, zaradi česar delodajalec ta pogoj lahko dokazuje tudi v sodnem postopku. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da tožencu v odpovedi ni bilo treba „razlagati, zakaj delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka,“ pravilno in tudi v skladu z enotno in ustaljeno sodno prakso, ki se je razvila že v času ZDR. Glede obrazložitve obstoja pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, ta zakon v 86. členu ni določal nič drugega kot 87. člen ZDR-1 Tudi ureditev v zvezi z izpolnjevanjem dveh kumulativnih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitve se z uveljavitvijo ZDR-1 glede na prejšnji zakon ni spremenila. Že prejšnji zakon je v 3. alineji prvega odstavka 111. člena določal možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, v drugem odstavku pa tudi, da v primeru iz 3. alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Gre za enako opredelitev odpovednega razloga in tega, kdaj v takšnem primeru preneha pogodba o zaposlitvi. Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1- torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Torej zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 - torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno Tožena stranka je v odpovedi navajala ekonomske okoliščine (dejstva) v utemeljitev ekonomskega razloga. S tem je utemeljila tudi organizacijski razlog. Zato sta sodišči druge in prve stopnje s tem, ko sta presojali oba razloga (ekonomskega in organizacijskega), ostali v okviru dejanskih razlogov iz odpovedi. Ker gre v obravnavanem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1 oziroma 31. člena Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji. Tožnica zmotno izhaja iz dejstva, da naj bi jo tožena stranka izbrala izmed vseh zaposlenih brez utemeljitve objektivnih kriterijev in ji nato odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Pri tem spregleda, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v posledici ukinitve delovnega mesta, ki ga je zasedala, ker je bilo naloge tega delovnega mesta najlaže prerazporediti med preostale zaposlene. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Navedeno stališče nima podlage v določbi 87. člena ZDR-1, ki določa vsebino in obliko odpovedi. Citirani člen ZDR-1 namreč ne nalaga delodajalcu, da že v odpovedi navede dokaze in jih tudi priloži odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 64/2016) Kršitev obveznosti je treba opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja, čemur je tožena stranka zadostila. V odpovedi je navedla, da je tožnica na podlagi bilančnih podatkov kreditojemalke vedela, da slednja ne bo sposobna vrniti namenskih kreditnih sredstev, pa ji je kljub temu v nasprotju z internimi akti ter koristmi in interesi delodajalca omogočila izplačilo. To pomeni, da je tožnica ravnala z namenom omogočiti kreditojemalki pridobitev protipravne premoženjske koristi. Iz obrazložitve tudi izhaja, da je preko svojih pooblastil sklenila Dodatek št. 1, s katerim so bila iz zavarovanja kredita izključena vsa jamstva in pri tem ravnala namerno. Delodajalec lahko v sodnem postopku dokazuje kršitev obveznosti, ki ima zakonske znake kaznivega dejanja, v okviru obrazložitve dejanskega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 196/2016) Sodišče lahko utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna Res velja načelna dolžnost sodišč, da izvajajo predlagane dokaze, saj zavrnitev utemeljujejo le upravičeni razlogi. Vendar lahko sodišče utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna. Priče, ki jih je predlagal tožnik, naj bi izpovedale o nameravani zaposlitvi drugega delavca na njegovo delovno mesto, kar samo po sebi ne more biti pomembno. Pomembno je namreč, kaj se je dejansko zgodilo – to pa ni bila zaposlitev drugega delavca, ampak le prenos tožnikovih nalog na drugega zaposlenega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 239/2016) O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka prve informacije o težavah pri izvedbi projekta prejela dne 30. 9. 2013. Zato je direktor tožene stranke dne 3. 10. 2013 zahteval statusno poročilo in sklical krizni sestanek za 9. 10. 2013. Nadalje je tožena stranka do 4. 11. 2013 preverjala, ali je razlog za zamudo na strani izvajalca in ali je morda do zamude prišlo zaradi tehničnih napak pri spornem projektu. V ta namen je direktor opravljal razgovore z zaposlenimi, zadnjega dne 7. 11. 2013, in zbiral informacije od zunanjih izvajalcev. V času od 30. 9. 2013 do 4. 11. 2013 torej tožena stranka še ni mogla vedeti za odgovorno osebo za zamudo, kot to zmotno zatrjuje tožnica. Šele ko je izključila odgovornost zunanjega izvajalca ali možnost tehnične napake in se hkrati seznanila z zagovorom tožnice, je ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2016) Zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji, ni treba navajati v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Drugi in tretji odstavek 87. člena ZDR-1, ki določata vsebino odpovedi, ne nalagata delodajalcu, da že v odpovedi navede razloge, zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji. Bistveno je, da je tožena stranka dejansko preverila možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji v skladu s 16. členom pogodbe o zaposlitvi in 2. alinejo prvega odstavka 101. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 234/2015) Kršitev obveznosti je treba opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja V delovnem sporu se ne ugotavlja kazenska odgovornost za kaznivo dejanje, pač pa le, ali ima kršitev delovnih obveznosti znake kaznivega dejanja. Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2015) Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru je tožena stranka res morda prve informacije o kršitvi prejela dne 29. 5. 2013, ko je bila kršitev storjena, vendar ni mogoče pričakovati, da bi lahko že istega dne zbrala vse potrebne informacije in ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zmotno meni tožnik. Da bi delodajalec preložil zagovor, je potrebno konkretno pojasnilo zdravstvenih težav in predložitev ustrezne medicinske dokumentacije, saj dejstvo bolniškega staleža samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora pred odpovedjo ne more udeležiti, ali da ne more podati pisnega zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 128/2015) Presoja zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se izvaja (le) v okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišče presoja zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi (le) okviru dejanskega odpovednega razloga, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi (glej 87. člen ZDR-1). Tožnica utemeljeno navaja, da gre za oceno toženke o morebitnih bodočih dogodkih in bodoči reorganizaciji poslovanja, za katero pa vsaj v času odpovedi (vsaj iz dosedanje obrazložitve) še ni jasno, ali bo do nje sploh prišlo v nekem krajšem obdobju po odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici. Zmanjšanje števila izvajalcev na delovnem mestu, ki temelji na bodočem planiranja nepotrebnosti nalog določenega delovnega mesta, ta pa na oceni podatkov o zmanjšani bodoči prodaji, se tudi ne more nanašati na neko oddaljeno prihodnost, še zlasti pa ne sme biti povsem hipotetično. Poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcev s strani delodajalca predstavlja prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi posameznega delavca (zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca), torej mora tudi izhodišče sodne presoje zakonitosti odpovedi izhajati iz ugotovitve prenehanja potreb po delu, ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo o zaposlitvi in ne morda prenehanja potreb po opravljanju drugih del, ki pa jih delavec, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga niti ne opravlja ali jih opravlja v zelo majhnem obsegu (sklep Vrhovnega sodišča VII Ips 68/2017) Stvar delodajalca je, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila V takšnih in podobnih primerih ni dolžnost delavca, da išče neko osebo pri delodajalcu, ki naj bi bila ob nejasnih razmejitvah pristojnosti, nejasnih položajih ali medsebojnih sporih najbolj pristojna za sprejem vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca, temveč je (prav obratno) stvar delodajalca, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila. Zadošča, da delavec vroči odpoved delodajalcu ali osebi, za katero je prepričan, da je pristojna za njegovo vročitev. Ta oseba je lahko tudi delavka v vložišču delodajalca ipd. Le v primeru, če bi bilo povsem jasno, da odpoved vroča neposredno osebi, ki je povsem neprimerna za njen sprejem, saj npr. z delodajalcem nima nobene povezave, ali je povsem jasno, da za sprejem odpovedi nima prav nobenih pristojnosti, bi se lahko štelo, da takšna vročitev ni bila pravilna. Vendar v tej zadevi ne gre za takšne primere (Sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 261/2017) Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Odredba o hišni preiskavi potrjuje, da je bila preiskava odrejena in kaj so bili razlogi za odreditev; potrjuje tudi, da je sodišče v kazenski zadevi presodilo, da so v času odredbe - glede na tedanje podatke - obstajali utemeljeni razlogi za sum, da je oseba storila kaznivo dejanje. Odredba o hišni preiskavi pa ne predstavlja dokaza, da je oseba res storila kaznivo dejanje (glede katerega so za odreditev hišne preiskave obstajali le utemeljeni razlogi za sum), oziroma da je kršila pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (z znaki kaznivega dejanja). Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2017) Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi Delodajalec upravičeno pričakuje, da bo delavec po tem, ko je ugotovljena njegova zmožnost za delo, prišel na delo oziroma ga v nasprotnem primeru obvestil o razlogih za izostanek. Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Zadošča, da delodajalec obstoj okoliščin dokaže v sodnem postopku (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2017) Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved, odpoved mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da zmanjšanje obsega prejetih faktur, ki jih je treba skenirati, ukinitev vpisovanja računov ter raznašanje pošte za druge oddelke, zaradi česar se je potreba po tožnikovem delu zmanjšala, preostanek njegovih nalog pa so si razdelili ostali zaposleni, pomeni ekonomski pa tudi organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju tožnikovega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 150/2018) V skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Te obveznosti ni mogoče tolmačiti tako, da bi delodajalec v odpovedi moral obrazložiti vsako podrobnost okoliščin in ravnanj, zaradi katerih podaja odpoved. Zadošča, da obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine ali pa ravnanja delavca, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Tako redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ki je podana, ker je zaradi organizacijskih razlogov prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo nezakonita zgolj zato, ker v njej ni pojasnjena vsaka najmanjša organizacijska sprememba (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2018) Sodišči prve in druge stopnje sta v okviru trditev strank ugotovili, da očitek, da tožnica ni opravljala nalog vodenja in izvajanja domačih in tujih projektov, ni utemeljen, saj je tožnica to delo prav v spornem obdobju opravljala in je prav zaradi dela upravičeno pojasnila razloge za neprijavo na projekt. Intenzivnost obremenitve tožnice in dejanske količine dela s projektom toženka ni posebej in konkretno izpostavljala. Celo ko je tožnica navedla in opisala, da je šlo za zahteven projekt, ki je po njenem zahteval štiri mesece dela, toženka tega ni zanikala v smislu konkretnega nestrinjanja s tem. Tudi revizijske navedbe o dolžnosti upoštevanja količinske (ne)obremenjenosti tožnice so splošne, saj toženka niti v reviziji ne konkretizira dejstev o tem, da projekt H. ni zahteval tolikšnega angažmaja tožnice, da se ta ne bi mogla (ustrezno) pripraviti in prijaviti na druge projekte. V zvezi z odločitvijo o reintegraciji tožnice se revizijsko sodišče delno strinja z revizijo toženke, da sta se sodišči nekoliko pretirano ukvarjali in poudarjali osebne okoliščine tožnice kot „okoliščine in interese obeh pogodbenih strank za nadaljevanje delovnega razmerja“ (prvi odstavek 118. člena ZDR-1). Vendar tudi teh okoliščin ni mogoče zanemariti, predvsem pa je pomembno, da revizija ne izpodbija tudi drugih razlogov, na katerih temelji ta odločitev – tj. zanikanju navedb toženke v zvezi z možnostjo „usmerjanja“ tožnice, da bi se pripravljala na projekte in jih vodila, da toženka zanjo nima dela, da gre za utemeljevanje predloga za razvezo z vsebino razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, v zvezi z mobingom itd. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2018) Sodišče je pri odločanju vezano na dejanske razloge iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Toženka se v novi odpovedi ne sklicuje na enaka dejstva za nepotrebnost dela tožnika kot v odpovedi iz leta 2015, kar nenazadnje pomeni, da obeh odpovedi ne moremo enačiti, saj sta napolnjeni z drugačno vsebino. Zato ni pomembno le, da je tožnikovo delo res (vsaj s stališča toženke) postalo nepotrebno že leta 2015, temveč tudi, da je od te odpovedi do nove odpovedi minilo daljše obdobje, v katerem je bil tožnik sicer na čakanju, vendar mu toženka pogodbe ni odpovedala na enakih dejanskih podlagah kot pred tem (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 3/2019) V skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da mora biti opredelitev očitkov po vsebini dovolj določna Toženka stališču sodišč o neustrezni opredelitvi očitkov v reviziji nasprotuje s povsem splošnimi trditvami, da je odpoved ustrezno konkretizirana ter s kratkim povzetkom očitkov v izredni odpovedi. Takšni ugovori toženke so presplošni in ne morejo izpodbiti opisanih zaključkov sodišč (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 131/2018) Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke). Očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika sindikata je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Delodajalec je v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dolžan pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved (drugi odstavek 87. člena ZDR-1). Bistveno je, da ta razlog v sodnem postopku tudi dokaže. Pri tem ni omejen le na dokaze, s katerimi je razpolagal pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko uporabi tudi druge. Toženka je nezakonito delovanje tožnika (in nekaterih drugih) dokazala z naknadno pridobljenimi originalnimi izpiski pogovorov na Facebook profilu. Ravno ti podatki so bili ključni za presojo (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) Delodajalec mora očitano kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja opredeliti tako, da iz te opredelitve oziroma opisa izhaja konkretna kršitev in znaki kaznivega dejanja, ki ga ima ta kršitev Kadar je oblika krivde (obarvani naklep) izrecni zakonski znak kaznivega dejanja, morajo biti v odpovedi pogodbe o zaposlitvi navedene okoliščine in dejstva, iz katerih to izhaja, ali na podlagi katerih je mogoče sklepati na njegov obstoj. To v konkretnem primeru pomeni, da za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni bistveno, ali je bilo tožniku izrecno očitano, da je ravnal z namenom, pač pa je odločilnega pomena, ali to vendarle dovolj jasno izhaja iz opisa okoliščin in dejstev o njegovem ravnanju, oziroma ali ta opis omogoča takšno sklepanje. Pri presoji zakonitosti takšne izredne odpovedi sodišče ugotavlja, ali je delodajalec v okviru dejanskih navedb, podanih v odpovedi, navedel vse znake kaznivega dejanja (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 185/2018) Delodajalec pravne kvalifikacije očitanega ravnanja ni dolžan navesti, če pa jo navede, sodišče nanjo ni vezano Za presojo pravočasnosti izredne odpovedi je odločilna dejanska ugotovitev, kdaj je bil o kršitvah tožnika obveščen generalni direktor Policije (in ne, kdaj je bila obveščena Policijska uprava A.). Teka roka ni mogoče vezati na vprašanje, kdaj bi moral biti delodajalec (generalni direktor) po navedenih ali drugih pravilih obveščen o kršitvah delavca, ampak je odločilnega pomena, kdaj je bil dejansko obveščen. S tem, ko je tožnik dajal v promet zdravilo večjemu številu oseb (tudi izven Policije), ki je škodljivo za zdravje, zaradi česar ga v Republiki Sloveniji ni mogoče dobiti v prosti prodaji in bi se hkrati glede na delo, ki ga opravlja in osebne lastnosti moral in mogel zavedati, da ima takšno ravnanje znake kaznivega dejanja, je tožnik kršil prepoved iz 37. člena ZDR in prvega odstavka 13. člena pogodbe o zaposlitvi. Policist, ki naj bi bdel nad zakonitostjo ravnanj državljanov, krni ugled policije, če sam izvršuje znake kaznivega dejanja (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 334/2017) 8.7 Vročitev odpovedi Zakon določa način vročanja redne ali izredne odpovedi, saj šele z vročitvijo začne odpoved učinkovati. Predpisani so trije možni načini vročanja, praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico in z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki, ki seji pogodba odpoveduje. Vroča se praviloma osebno v prostorih delodajalca oziroma s priporočeno pošiljko s povratnico ali pa z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Namen določb o načinu vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi je predvsem v jasnem obveščanju druge stranke postopka, saj ima odpoved pogodbe o zaposlitvi učinek šele z vročitvijo nasprotni stranki. Vse dokler odpoved pogodbe o zaposlitvi ni vročena nasprotni stranki ne učinkuje, kar pomeni, da jo lahko stranka prekliče. V primeru, če stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi prekliče, mora priti preklic do nasprotne stranke najkasneje hkrati z odpovedjo. Če pa pogodbena stranka prejme odpoved zaposlitve pred preklicem, preklic nima učinka. V takem primeru je odpoved pogodbe o zaposlitvi možno preklicati le s sporazumom med obema strankama. Učinek odpovedi pogodbe o zaposlitvi in pravila o njenem vročanju velja tako za delavca kot tudi za delodajalca. Z vročitvijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi nasprotni stranki nastanejo določene posledice. Zakonsko je določen način ter kraj vročanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru, kadar je izjavo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne glede na to ali odpoved pogodbe poda delavec ali delodajalec. Zaradi poenostavitve postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi, katerega pomemben del je tudi vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ZDR-1 več ne določa, da je potrebno odpoved pogodbe o zaposlitvi vročiti skladno z določbami zakona, ki ureja pravdni postopek. Kljub temu pa ZDR-1 še vedno ohranja subsidiarno uporabo pravil pravdnega postopka za tista vprašanja vročanja, ki niso urejena v tem členu (npr. vrnitev v prejšnje stanje, vročanje po pooblaščeni fizični ali pravni osebi). Stranka, ki pogodbo o zaposlitvi odpoveduje mora odpoved vročiti nasprotni stranki praviloma osebno v prostorih delodajalca; s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Zakonodajalec je takšne načine določil v soglasju s socialnimi partnerji upoštevaje številne težave pri vročanju. Dokazno breme o vročitvi je na tisti pogodbeni stranki, ki mora odpoved pogodbe vročiti. Če nasprotna stranka odkloni prevzem odpovedi pogodbe o zaposlitvi je dokazno breme o pravilnosti vročitve oziroma odklonitvi vročitve na tisti stranki, ki mora odpoved vročiti. V primeru, ko naslovnik odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne bo želel prevzeti bo moral vročevalec na vročilnico zapisati dan, uro in razlog odklonitve sprejema ter kraj, kjer je odpoved pustil oziroma druge okoliščine odklonitve prevzema odpovedi. Če tudi bo naslovnik odklonil prevzem odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se šteje, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi opravljena. Tako delavec, kot tudi delodajalec bosta praviloma vročala odpoved pogodbe o zaposlitvi nasprotni stranki v prostih delodajalca. Ker zakon določa osebno vročitev, to pomeni, da mora odpoved pogodbe o zaposlitvi osebno prevzeti delavca – vročitev po npr. sodelavcu ne pomeni osebne vročitve. Delodajalec bo odpoved pogodbe o zaposlitvi vročal na delovnem mestu, delavec pa na sedežu delodajalca, pri tem pa ni nujno, da vročilnico podpiše zakoniti zastopnik delodajalca, temveč zadostuje, da vročilnico podpiše oseba, ki je pri delodajalcu pooblaščena za prevzemanje pošte. Če tudi zakonodajalec določa, da se odpoved praviloma vroča v prostorih delodajalca, to ne pomeni, da mora delavec ali delodajalec odpoved pogodbe o zaposlitvi na takšen način nasprotni stranki tudi vročiti. Za učinek odpovedi pogodbe o zaposlitvi je pomembno, da je odpoved vročena nasprotni stranki, ne pa na kakšen način je vročena. ZDR-1 dopušča, da se odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči tudi s priporočeno pošiljko s povratnico. V tem primeru bo stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi z uporabo univerzalne poštne storitve odpoved poslala nasprotni stranki (vročanje s priporočeno poštno pošiljko in (roza) povratnico). Če bo pogodbo o zaposlitvi odpovedal delodajalec, bo odpoved naslovil na naslov bivališča delavca, ki je naveden v pogodbi o zaposlitvi, razen v primeru, če je delavec delodajalcu po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi sporočil drug naslov. V tem primeru ni pomembno ali ima delavec na tem naslovu prijavljeno bivališče ali ne, niti ni pomembno ali delavec na tem naslovu dejansko prebiva. Dolžnost delavca je, da delodajalca obvešča o bistvenih okoliščinah v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti, zaradi tega je tudi dolžnost delavca, da delodajalca obvesti s spremembi prebivališča. Če delavec tega ne bo storil bo sam sebi pripisal povzročene nevšečnosti, saj se šteje, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi vročena, če tudi delavec odpovedi pri izvajalcu univerzalne poštne storitve ne bo prevzel v roku osnih dni od (prvega) poskusa vročitve. Na tem mestu je opozoriti, da bo imel delavec, ki ob obisku poštarja ne bo dosegljiv, 15 dni časa za prevzem poštne pošiljke na pošti. Takšen rok določata Zakon o poštnih storitvah (ZPSto-2; Ur.l. RS, št. 51/09, 77/10, 40/14 – ZIN-B in 81/15) ter Splošni akt o kakovosti izvajanja univerzalne poštne storitve (Ur.l. RS, št. 173/20). Če bo delavec v tem roku poštno pošiljko prevzel na pošti, se šteje, da je bila pošiljka prevzeta z dnem vročitve. Če pa pošiljke ne bo prevzel v 15 dnevnem roku, se bo štelo, da je bila pošiljka vročena 8 dan od obiska poštarja. Če to ponazorimo na primeru. Poštar je 10. v mesecu delavcu na domačem naslovu hotel vročiti izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ker delavca ni bilo doma, mu je v poštnem predalčniku pustil obvestilo o poskusu vročitve. Navedeno pomeni, da je 11. v mesecu začel teči rok za vročitev. Če bo delavec pošiljke ne prevzel do 25. v mesecu se bo štelo, da mu je bila izredna odpoved vročena 18. v mesecu. če pa bo pošiljko prevzel npr. 24. v mesecu, pa se bo štelo, da mu je bila vročena na dan prevzema. Delavec bo odpoved pogodbe o zaposlitvi vročal na poslovnem naslovu delodajalca, ki je vpisan v sodni register, na enak način, kot to velja za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delodajalec. Ker se lahko zgodi, da delavec nima v Republiki Sloveniji nima bivališča ali če naslov bivališča delavca delodajalcu ni znan, bo delodajalec odpoved pogodbe o zaposlitvi vročil tako, da bo odpoved v ovojnici pritrdil na oglasno mesto na sedežu delodajalca. Po osmih dneh od pritrditve ovojnice na oglasno desko se šteje, da je odpoved vročena. Delodajalec mora odpoved pogodbe o zaposlitvi pritrditi na oglasno desko v ovojnici zaradi varovanja podatkov delavca. Na ovojnico bo napisal le ime in priimek delavca, ki mu želi preko oglasne deske vročiti odpoved pogodbe o zaposlitvi. Hkrati s tem bo na ovojnico tudi napisal datum pritrditve na oglasno desko in če delavec ovojnice v roku ne bo prevzel tudi datum, ko je ovojnico iz oglasne deske snel. Ker pa bo delodajalec moral dokazati, pravilnost vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi, bo moral na ustrezen način dokumentirati pritrditev ovojnice na oglasno delo (fotografija, priče, zapis na izvirnik odpovedi ipd). Če delodajalec ne posluje na poslovnem naslovu, ki ga ima vpisan v register, delavec odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči inšpektoratu za delo. Ko bo inšpektorat za delo odpoved prejel, se šteje, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi vročena delodajalcu. Delavec bo moral inšpektoratu odpoved pogodbe o zaposlitvi poslati priporočeno s povratnico. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če delavcu ne vroči redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi na način, kot je določen v 88. členu. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Sodna presoja Vrhovnega sodišča glede vročanja se je nanašala na pravilnost vročanja, katere posledica je vročitev pisanja stranki. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“) Zaradi zmotnega stališča, da je za odločitev bistveno zgolj to, kakšen je naslov stalnega bivališča tožnika, označen v pogodbi o zaposlitvi in ali je tožena stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku vročala na ta naslov, sodišče ni ocenilo dokazov, ki so kazali na to, da je tožena stranka vedela, da se tožnik v času čakanja na delo nahaja doma v Srbiji ter, da je bil tožnik v stalnem telefonskem stiku z A. A., ki je v imenu in na račun tožene stranke razporejal delavce na projekte in ki je vedel, da se tožnik nahaja na čakanju na delo v Srbiji. Tako kot bi bilo nesprejemljivo vročanje odpovedi tožniku na naslov v Mariboru v času, ko je bil napoten na delo v Nemčijo (tam je tožnik nazadnje opravljal delo za toženo stranko), je nesprejemljivo vročanje na ta naslov v času, ko je bil napoten na čakanje na delo doma. V obeh primerih je šlo za napotitev po odločitvi delodajalca in zaradi potreb oziroma razlogov na njegovi strani. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“). (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 126/2015) Odpoved pogodbe o zaposlitvi se delavcu praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca, vročanje po pošti je določeno kot izjema takrat, ko osebna vročitev ni mogoča, v primeru, ko delodajalec napoti delavca na začasno čakanje na delo doma, se odpoved vroča na naslov, na katerem se delavec v tem času nahaja. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“). V primeru napotitve na čakanje na delo doma, pa je tožena stranka sama v pisnem obvestilu o napotitvi dopuščala možnost, da tožnik biva na naslovu v tujini (kjer je dejansko doma). Odpoved pogodbe o zaposlitvi se delavcu praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca. Vročanje po pošti je določeno kot izjema takrat, ko osebna vročitev ni mogoča. V primeru, ko delodajalec napoti delavca na začasno čakanje na delo doma, se odpoved vroča na naslov, na katerem se delavec v tem času nahaja. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2015) Tako kot bi bilo nesprejemljivo vročanje odpovedi tožniku na naslov v Ljubljani v času, ko je bil napoten na delo v Nemčijo (tam je tožnik nazadnje opravljal delo za toženo stranko), je nesprejemljivo vročanje na ta naslov v času, ko je bil napoten na čakanje na delo doma. V obeh primerih je šlo za napotitev po odločitvi delodajalca in zaradi potreb oziroma razlogov na njegovi strani. V primeru napotitve na delo v drug kraj, izven sedeža delodajalca, je možna osebna vročitev na delovišču (kot „prostoru delodajalca“). V primeru napotitve na čakanje na delo doma, pa je tožena stranka sama v pisnem obvestilu o napotitvi dopuščala možnost, da tožnik biva na naslovu v tujini (kjer je dejansko doma) in je tja nato tudi dejansko poslala obvestilo o čakanju na delo. Revizija utemeljeno uveljavlja obstoj bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz prvega odstavka 339. člena ZPP v zvezi z 8. členom ZPP. Zaradi zmotnega stališča, da je za odločitev bistveno zgolj to, kakšen je naslov stalnega bivališča tožnika, označen v pogodbi o zaposlitvi in ali je tožena stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku vročala na ta naslov, sodišče ni ocenilo dokazov, ki so kazali na to, da je tožena stranka vedela, da se tožnik zaradi pomanjkanja dela že od septembra 2013 ne nahaja na tem naslovu, pač pa doma v Bosni in Hercegovini. Opustitev dokazne ocene navedenih dejstev je vplivala na pravilnost in zakonitost izpodbijane sodbe. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 181/2015) ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta Postavitev izvedenca psihiatrične stroke ni bila predlagana za ugotovitev dejstva, ki ga tožnica zatrjuje v reviziji, zaslišanja priče pa tožnica sploh ni predlagala (predlagala ga je tožena stranka). Zato neizvedba navedenih dveh dokazov ne more predstavljati nobene bistvene kršitve. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu delodajalca, ki je dostopna delavcu. Tožena stranka se je odločila za osebno vročitev in jo izvedla v skladu z določbami ZPP o osebni vročitvi. ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta. Načeloma je sicer delodajalec delavcu pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan omogočiti zagovor, vendar zakon določa tudi izjemo, in sicer če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor (drugi odstavek 88. člena ZDR-1). Taka okoliščina je tudi zdravstveno stanje, zaradi katerega se delavec ni sposoben zagovarjati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 208/2016) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Tožena stranka se je odločila za osebno vročitev in jo tudi izpeljala v skladu z določbami ZPP o osebni vročitvi. Niti ZDR-1 niti ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta. Ni pomembno, ali je tožena stranka imela splošni akt, ki bi vseboval navodilo, kako registrirati delovni čas oziroma ali je bila v pogodbi o zaposlitvi izrecno določena obveznost, da se prisotnost na delu registrira. Opredelitev v splošnem aktu na obstoj kršitve ne vpliva. Registracija delovnega časa je namenjena evidentiranju dejanskega prihoda na delo in odhoda z dela, torej dejanske prisotnosti, kakor tudi to, da lahko prisotnost na delu registrira le vsak delavec zase. Ravnanje v nasprotju s to zahtevo predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 228/2016) Stvar delodajalca je, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila V takšnih in podobnih primerih ni dolžnost delavca, da išče neko osebo pri delodajalcu, ki naj bi bila ob nejasnih razmejitvah pristojnosti, nejasnih položajih ali medsebojnih sporih najbolj pristojna za sprejem vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca, temveč je (prav obratno) stvar delodajalca, da ustrezno poskrbi in zagotovi, da bo odpoved delavca prišla do prave osebe, oziroma se bo ta z njo seznanila. Zadošča, da delavec vroči odpoved delodajalcu ali osebi, za katero je prepričan, da je pristojna za njegovo vročitev. Ta oseba je lahko tudi delavka v vložišču delodajalca ipd. Le v primeru, če bi bilo povsem jasno, da odpoved vroča neposredno osebi, ki je povsem neprimerna za njen sprejem, saj npr. z delodajalcem nima nobene povezave, ali je povsem jasno, da za sprejem odpovedi nima prav nobenih pristojnosti, bi se lahko štelo, da takšna vročitev ni bila pravilna. Vendar v tej zadevi ne gre za takšne primere. (Sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 261/2017) Dokazno breme, da je tožnik odklonil vročitve izredne odpovedi, je glede na tretji odstavek 88. člena ZDR-1 na toženi stranki Odklonitev sprejema pisanja in odklonitve podpisa vročilnice sta dve različni ravnanji naslovnika, za kateri zakon predpisuje različna postopanja vročevalca. Če naslovnik brez zakonitega razloga odkloni prevzem pisanja, postopa vročevalec po prvem odstavku 144. člena ZPP, če pa naslovnik odkloni podpis vročilnice, postopa vročevalec po tretjem odstavku 149. člena ZPP. Dokazno breme, da je tožnik odklonil vročitve izredne odpovedi, je bilo glede na tretji odstavek 88. člena ZDR-1 na toženi stranki. Tožena stranka ni dokazala, da je zakoniti zastopnik ravnal v skladu s tretjim odstavkom 149. člena ZPP. Tožnik namreč ni nasprotoval vročitvi izredne odpovedi (to odpoved je celo želel prevzeti, da bi jo pokazal svojemu pooblaščencu), odklonil je le podpis vročilnice. Zaradi odklonitve podpisa vročilnice pa zakoniti zastopnik tožene stranke tožniku izredne odpovedi spornega dne sploh ni izročil, saj je to izročitev pogojeval prav s podpisom vročilnice. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 71/2019) POSEG ODLOČBE USTAVNEGA SODIŠČA O NAČINU IZVRŠEVANJA 88. ČLENA ZDR-1 Ustavno sodišče je v postopku za oceno ustavnosti na pobudo delavke odločilo, da se razveljavi četrti odstavek 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr. in 52/16; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1). Ustavno sodišče je zavzelo stališče, da določba ne zagotavlja, da bo delavec z odpovedjo dejansko seznanjen in bo lahko pravočasno vložil tožbo, zaradi česar je lahko kršena njegova pravica do sodnega varstva. Odločba številka U-I-200/15-21 in Up-936/15-20 je začela veljati z dnem 16.3.2017. 88. člen ZDR-1 določa pravila vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Ustavno sodišče je razveljavilo četrti odstavek ZDR-1, ki je določal, da se odpoved pogodbe o zaposlitvi, v kolikor je ni mogoče vročiti osebno v prostorih delodajalca, delavcu vroča s priporočeno pošiljko s povratnico na naslov prebivališča, določenega v pogodbi o zaposlitvi, razen če je delavec naknadno pisno sporočil drug naslov, delodajalcu pa na naslov sedeža delodajalca, določenega v pogodbi o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s priporočeno pošiljko s povratnico se je vročala v skladu z ZPSto-2 in na njegovi podlagi sprejetimi Splošnimi pogoji izvajanja univerzalne poštne storitve (Uradni list RS, št. 31/07; v nadaljnjem besedilu: Splošni pogoji). Vročitev se je v skladu s četrtim odstavkom 88. člena štela za opravljeno, ko je bila pošiljka prevzeta oziroma če pošiljka ni bila prevzeta v roku za sprejem, ko je poteklo osem dni od dneva prvega poskusa vročitve. Ustavno sodišče je četrti odstavek 88. člena ZDR-1 razveljavilo, hkrati pa določilo, da se do sprejetja drugačne zakonske podlage za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po pošti uporabljajo pravila pravdnega postopka o osebnem vročanju. Ohranja se primarno pravilo osebnega vročanja odpovedi v prostorih delodajalca, kot izhaja tudi iz navedene sodne prakse. Če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi, se šteje, da je bila vročitev opravljena (fikcija vročitve). Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (tretji odstavek 88. člena ZDR-1). Po novem se za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po pošti uporabljajo pravila pravdnega postopka o osebnem vročanju. Osebna vročitev po pošti je urejena v 142. členu ZPP. V kolikor vročevalec delavcu odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more vročiti (ker je delavec npr. odsoten), poštno pošiljko izroči pošti v kraju, kjer delavec stanuje, delavcu pa v hišnem ali izpostavljenem predalčniku oziroma na vratih stanovanja pusti obvestilo, v katerem je navedeno, kje ga pošiljka čaka in rok 15 dni, v katerem mora pošiljko dvigniti. V kolikor delavec poštne pošiljke ne dvigne v 15-dnevnem roku, se šteje, da je bila vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi opravljena po poteku tega roka, na kar je delavec opozorjen v obvestilu. Po poteku tega roka se delavcu poštna pošiljka – odpoved pogodbe o zaposlitvi pusti v njegovem hišnem oziroma izpostavljenem predalčniku. V navedenih primerih se vročitev še vedno lahko opravi z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu (če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan). Po poteku osmih dni od objave odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zaprti ovojnici na oglasnem mestu se šteje vročitev za opravljeno. Če delodajalec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje za opravljeno, ko delavec odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči s priporočeno pošiljko s povratnico Inšpektoratu za delo (peti odstavek 88. člena ZDR-1). Smiselna uporaba pravil pravdnega postopka ostaja za tista vprašanja vročanja, ki jih ZDR-1 ne ureja (šesti odstavek 88. člena ZDR-1). Redna odpoved 9.1 Odpovedni razlogi ..1 Razlogi za redno odpoved Z zakonom je jasno določeno iz katerih razlogov lahko delodajalec redno odpoved pogodbo o zaposlitvi. Ti razlogi so taksativno določeni, izpolnjen pa mora biti tudi pogoj, da gre za utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Navedeni pogoj pa ne velja za primere odpoved, ko delavec izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Zakon določa tudi objektivne in subjektivne roke za podajo odpovedi ter možnost prepovedi opravljanja dela za čas trajanja postopka odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja. V tem času ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. Vsebinsko se določbe ZDR-1, ki urejajo razloge za redno odpoved, neposredno nanašajo na 4. člen Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, iz leta 1983, ki določa, da delavcu delovno razmerje ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo (razlog nesposobnosti, neuspešno opravljeno poskusno delo) ali obnašanjem delavca (krivdni razlog) ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja, ustanove ali službe (poslovni razlog, razlog invalidnosti). Tudi 24. člen Evropske socialne listine (spremenjene) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999) določa podobno, in sicer da delavcem zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov za tako prenehanje, povezanih z njihovimi sposobnostmi ali ravnanjem ali zaradi operativnih razlogov na strani podjetja, ustanove ali službe. S tega vidika je potrebno določbe 89. člena ZDR-1 uporabljati skupaj z drugim odstavkom 83. člena ZDR-1, v katerem je vsebovano temeljno pravilo, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Zakon taksativno določa pet (do uveljavitve ZDR-1 v letu 2013 so bili le štirje) razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz katerih lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če hkrati obstajajo utemeljeni razlogi za to, da delovnega razmerja z delavcem ni možno nadaljevati. Redni odpovedni razlogi so tako: – poslovni razlog – ZDR-1 za poslovni razlog šteje prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Ob upoštevanju posledic kot sestavine definicije poslovnega razloga je pomembno, da se prenehanje potreb navezuje na opravljanje določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi in ne na posameznega delavca. S takšno definicijo poslovnega razloga je poudarjena pogodbena narava delovnega razmerja. Zavedati se je potrebno, da enostransko spreminjanje pogodbe o zaposlitvi ni možno, hkrati pa tudi, da je delavec dolžan opravljati delo v skladu s pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni opravljati dela in naloge, ki so v pogodbi o zaposlitvi dogovorjene ter v času in kraju, ki sta s pogodbo o zaposlitvi dogovorjena. Prav iz teh razlogov je zakonodajalec dopustil možnost, da delodajalec dela pod pogoji in na način, kot je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi več ne potrebuje. V takem primeru bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Pomembno je to, da razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri tem odpovednem razlogu ni povezan s konkretnim delavcem pač pa zgolj in izključno z objektivnimi razlogi, ki se nanašajo na opravljanje določenega dela. Potrebe za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov so na strani delodajalca oziroma okoliščinah, ki so »prizadele« delodajalca (npr. spremenjene razmere na trgu, izboljšanje organizacije dela, uvajanje novih tehnologij ipd). Če bo delodajalec ocenil, da gre za začasne razmere, ki ne bodo trajale dlje kot šest mesecev, bo lahko namesto odpovedi pogodbe o zaposlitvi uporabil institut začasnega opravljanja drugega dela, ki je določen v 33. členu ZDR-1, lahko pa bo delavcu odredil čakanje na delo doma v skladu s 138. členom ZDR-1, pri čemer bo ta ukrep lahko trajal najdlje tri mesece. – razlog nesposobnosti – ZDR-1 definira razlog nesposobnosti kot nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in izvršilnimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Glede na takšno definicijo razloga nesposobnosti je dejansko ločiti dva razloga nesposobnosti. Prvi razlog (subjektivne) nesposobnosti se nanaša na subjektivne okoliščine zaradi katerih delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov zaradi tega, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno. V takšnih primerih bo potrebno ugotoviti ali delavec iz subjektivnih razlogov ne dosega pričakovanih rezultatov, ali je nedoseganje pričakovanih rezultatov povezano z osebnim odnosom delavca do dela – rezultatov ne dosega, zaradi tega ker jih zavestno ne želi dosegati. V primeru, da se delavec prizadeva za doseganje rezultatov pa jih zaradi nezmožnosti oziroma premajhne zmožnosti ne bo dosegal, potem gre za nesposobnost. Če pa delavec ustreznih rezultatov zavestno ne bo želel doseči potem gre za kršitev pogodbenih obveznosti oziroma za krivdni razlog. Ta odpovedni razlog je prav tako povezan z ustreznim normiranjem dela (tam kjer je obseg dela določen z normo). Pri doseganju rezultatov pa je pomembno tudi, da delavec v naprej ve kakšni rezultati se od njega pričakujejo (npr. s postavitvijo norme), kot tudi da so pričakovani objektivni oziroma takšni, da jih je objektivno možno izpolniti. Norma, ki jo določi delodajalec mora biti takšna, da jo delavci lahko dosegajo. Vsekakor ni možno govoriti o utemeljenem razlogu za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, če delavec norme ne bo dosegal, hkrati pa te norme ne dosega tudi večina primerljivih delavcev oziroma normo dosegajo le nekateri. Drugi razlog (objektivne) nesposobnosti je povezan z neizpolnjevanjem pogojev za opravljanje dela na delovnem mestu, ki so določeni z zakonom oziroma podzakonskimi predpisi oziroma pod pogoji, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi. V takem primeru mora predpis določiti tudi ustrezen rok za izpolnitev pogoja oziroma prehodno obdobje, v katerem bo delavec lahko izpolnil z zakonom oziroma podzakonskim predpisom določen pogoj. Vsebina tega odpovednega razloga je neposredno povezana s pravico delavca do usposabljanja in izobraževanja. Delodajalec bo moral delavcem zagotoviti ustrezno, predvsem pa enakomerno usposabljanje ter izpopolnjevanje, da bodo delavci imeli sposobnost ohranjanja zaposlitve ter izvajanja del in nalog, ki so dogovorjene s pogodbo o zaposlitvi. Zagotovo ne bo šlo za utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, če bo delodajalec dajal prednost pri usposabljanju in izpopolnjevanju samo nekaterim delavcem, pri drugih pa bo (zaradi pomanjkanja ustreznih znanj) ugotavljal nedoseganje pričakovanih rezultatov dela. Če delavec zaradi objektivnih razlogov ne bo mogel izpolnjevati svojih obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, je prav tako podan razlog nesposobnosti. Tovrstni primeri so podani pri poslovodnih osebah oziroma drugih osebah vezanih na mandat kot tudi v primeru, ko mora delavec za opravljanje dela imeti posebna dovoljenja (npr. vozniško dovoljenje, dovoljenje za nepremičninskega posrednika ipd) pa mu takšno dovoljenje preneha. V prvem primeru delavec s potekom mandata (ne glede na razlog ali način poteka mandata) ne bo mogel več opravljati nalog, ki so dogovorjene s pogodbo o zaposlitvi, saj zaradi poteka mandata ne bo mogel izvajati posebnih pooblastil, ki jih je zaradi imenovanja imel, prav tako pa ne bo nosil enake odgovornosti. V drugem primeru pa delavec zaradi npr. odvzema vozniškega dovoljenja dela voznika tovornega vozila ne bo mogel več opravljati. Zakon o delovnih razmerjih sicer ne določa postopka oziroma načina, kako naj delodajalec ugotovi, da je posamezni delavec nesposoben za opravljanje dela, ker ne dosega pričakovanih rezultatov dela, zaradi tega naj bo to vsebina kolektivnih pogodb. – krivdni razlog – ZDR-1 definira krivdni razlog kot kršenje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je podan v primeru, če delavec ne izpolnjuje obveznosti, ki so določene s pogodbo o zaposlitvi oziroma z zakoni, podzakonskimi predpisi, kolektivnimi pogodbami ali akti delodajalca, hkrati pa je pri tem podana njegova krivda. V skladu s 85. členom ZDR-1 delodajalec ne sme že ob prvi kršitvi delavcu odpovedati pogodbe o zaposlitvi, pač pa mu mora vročiti pisno opozorilo. Šele, če delavec kljub opozorilu nadaljuje s kršitvami delovnih obveznosti, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga. ZDR-1 ob tem, da določa kot razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi krivdni razlog ne določa, kakšna oblika krivde mora biti podana. Ob upoštevanju 13. člena ZDR-1, v katerem je določena smiselna uporaba splošnih pravil civilnega prava, je za vprašanje krivde potrebno uporabiti OZ-UPB1, ki v 135. členu določa, da je krivda podana, kadar oseba povzroči škodo namenoma ali iz malomarnosti. Ob smiselni uporabi tega pravila pomeni, da delavec krši svoje delovne obveznosti, če namenoma ali iz malomarnosti ne izpolnjuje svojih obveznosti oziroma jih ne izpolnjuje pravilno. Krivda obsega tako naklep (namen) kot tudi malomarnost. Naklep je najtežja stopnja krivde, ki je podana, če se je delavec, zavedal posledic, ki bodo nastale iz njegovega ravnanja, pa jih je hotel ali jih je dopustil. Malomarnost pa je lahko navadna, majhna malomarnost ali huda, velika malomarnost, pri čemer so izhodišča za presojo stopnje krivde podana v pravilih o skrbnem ravnanju v prometu. – nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti – delodajalec je skladno z določbami ZPIZ-2 delavcu, ki postane invalid in ima preostalo delovno zmožnost, dolžan zagotoviti premestitev na ustrezno delovno mesto. Delovno mesto mora ustrezati preostali delovni zmožnosti. Delodajalec bo premestitev izvedel na podlagi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga ob hkratni uporabi instituta ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi, ki ga ureja 40. člen ZZRZI. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi in pravice delovnega invalida je urejen v ZZRZI. Njegova vsebina je bila usklajena z določbami ZDR, ker pa se poglavje ZDR-1 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pomembneje spreminja, sta postopek in ostale pravice povezane z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi invalidu v ZZRZI in ZDR-1 različno urejena. Prav zaradi različnosti je v nadaljevanju opozorjeno na posebnosti, ki jih določba ZZRZI. Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če delavcu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. Zaposlitev je lahko tudi pri drugem delodajalcu, če mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem. Posebej je potrebno opozoriti, da so primerna delovna mesta za invalide vsa delovna mesta, na katerih, ob upoštevanju izjave o varnosti z oceno tveganja, invalidnost ni ovira za enakovredno opravljanje dela. Prav tako pa so delodajalci v aktu o sistemizaciji dolžni določiti primerna delovna mesta za invalide ter druge ukrepe za ravnanje z invalidnostjo na delovnem mestu. Če delodajalec invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi. O tem ali delodajalec ne more utemeljeno ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi bo odločala Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če bo komisija ugotovila, da delodajalec invalidu utemeljeno ne more ponuditi drugega ustreznega dela, bo podala pozitivno mnenje. Na podlagi tega bo delodajalec ob upoštevanju utemeljenosti odpovednega razloga delavcu lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Če delavec dela krajši delovni čas od polnega se pri izračunu osnove za določitev višine odpravnine upošteva prejeta plača, preračunana na polni delovni čas. – neuspešno opravljeno poskusno delo – do sedaj je neuspešno poskusno delo predstavljajo razlog za izredno odpoved. Delavcu, ki bo sklenil pogodbo o zaposlitvi v kateri bo dogovorjeno tudi poskusno delo in poskusnega dela ne bo uspešno opravil, mu bo delodajalec lahko redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Delavec bo upravičen do odpovednega roka v trajanju 7 dni, pod določenimi pogoji pa tudi do odpravnine. Za utemeljenost tega odpovednega razloga bo delodajalec moral pravilno določiti poskusno delo, kar pomeni, da bo moral pogoj poskusnega dela navesti v pogodbi o zaposlitvi, pravilno določiti čas trajanja poskusnega dela, določiti osebo, ki bo spremljala delo delavca v času poskusne dobe ter pripraviti oceno poskusnega dela s poročilom. Posebej pa je potrebno opozoriti, da na podlagi 85. člena ZDR-1 delavcu, ki poskusnega dela ni uspešno opravil ni potrebno omogočiti zagovora pred podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, niti mu ni potrebno pred odpovedjo vročiti obvestila o nameri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Neuspešno opravljeno poskusno delo je med redne odpovedne razloge prišlo v drugem branju, zato ni povsem jasno, ali je zakonodajalec v okviru seznanitve delavca z razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi in zagovorom delavca imel v mislih, da ta obveznost delodajalca v tem primeru ni potrebna, ali pa je preprosto pozabil dopolniti 85. člen, ki določa postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Kljub vsemu pa ne gre prezreti, da že do sedaj delodajalec delavcu v primeru poskusnega dela ni bil dolžan zagotoviti zagovora, zato lahko rečemo, da je zakonodajalec obveznost zagovora tudi v novem zakonu namerno izpustil, saj je oseba, ki spremlja delo delavca, delavca dolžna v času spremljanja sproti nadzorovati in seznanjati z ugotovitvami. Nadalje je v določbah 88. člena povzeta tudi obveznost, ki izhaja iz Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, iz leta 1982, in sicer da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi le, če za to obstojijo utemeljeni razlogi, ki onemogočajo nadaljevane delovnega razmerja. Utemeljenost razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi se nanaša na vsebinske zahteve, ki morajo biti izpolnjene, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca dopustna. To pomeni, da je razlog zaradi katerega nadaljevanje delovnega razmerja v skladu s pogodbo o zaposlitvi ni možno nadaljevati tako pomemben, resen in utemeljen, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Potrebno se je namreč zavedati, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca dopustna le kot skrajno sredstvo, ki ga delodajalec lahko uporabi le, če ni mogoče poseči po milejših ukrepih, pri katerih se ohrani zaposlitev. Zakon določa tudi roke v katerih mora delodajalec podati odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi: – v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razlogov nesposobnosti, – v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga v primeru krivdnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, – v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in ves čas, ki je mogoč kazenski pregon v primeru, da se odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, ki imajo znake kaznivega dejanja. Zakonodajalec je v primerjavi s prej veljavno zakonodajo s spremembo bistveno širše določil roke v katerim lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi. Roka v katerem lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga invalidnosti ter neuspešno opravljenega poskusnega dela zakon ne določa. Namen izpustitve roka je v tem, da so v tem primeru razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na strani delodajalca, zato je primerno, da se delovno razmerje delavca ohranja čim dlje in ni primerno in spodbujanje delodajalca k čim hitrejši odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prav v primeru poslovnega razloga in razloga invalidnosti je rok za odpoved pogosto povzročal probleme, hkrati pa je delodajalca silil, da poda odpoved pogodbe čim prej oziroma takoj po nastanku razloga, zgolj zaradi tega, da bo odpoved pogodbe o zaposlitvi pravočasna. Roku v katerih lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi imajo naravo prekluzivnih rokov. To pomeni, da pravica delodajalca do odpovedi pogodbe o zaposliti iz posameznega konkretnega razloga ugasne, če ne odpove pogodbe o zaposlitvi znotraj objektivnih oziroma subjektivnih rokov. Namen roka v katerem mora delodajalec podati odpoved pogodbe o zaposlitvi je varovanje delavca pred položajem, v katerem bi delodajalec lahko v nedogled vlekel možnost, da zaradi določenega razloga, ki se je zgodil že pred časom, delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga. Razlog, zaradi katerega lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, ki torej utemeljuje odpoved, mora biti v ustrezni časovni zvezi s samo odpovedjo. Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, iz leta 1983 ne predvideva roka v katerem mora delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi temveč ga predvideva Priporočilo Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na iniciativo delodajalca, iz leta 1982 v 10. točki, in sicer določa, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnih razlogov v določenem času po seznanitvi s kršitvijo. Delodajalcu zakon omogoča, da do poteka odpovednega roka delavcu prepove opravljanje dela. Delodajalec bo lahko delavcu, zoper katerega je začel postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, ki ima vse znake kaznivega dejanja, za čas postopka ter odpovednega roka (ta traja 30 dni) prepovedal opravljanje dela. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 1/2 njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka. V primeru, da delodajalec delavcu ne odpove pogodbe o zaposlitvi oziroma da je v sporu pred delovnim sodiščem ugotovljeno, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, je delavec upravičen do plačila zadržanega dela plače. ZDR-1 opušča dolžnost delodajalca, da mora pred redno odpovedjo podobe o zaposlitvi preveriti ali lahko delavca zaposli na drugem delovnem mestu pod spremenjenimi pogoji. Zakonodajalec je to dolžnost opustil zaradi poenostavitve postopkov odpovedi pogodb o zaposlitvi. Na drugi strani pa delodajalce k takšnemu ravnanju motivira z določanjem posledic oziroma pravic za delavce, če ponudbe ne sprejmejo (91. člen ZDR-1). Delavcu bo sedaj prosto prepuščeno ali bo delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponudil sklenitev nove pogodbe ali ne. Na drugi strani pa bo sodišče utemeljenost odpovednih razlogov preverjalo tudi z možnostjo nadaljevanja delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji, če se bo delavec na to skliceval. Če bo delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu hkrati z odpovedjo ne bo ponudil sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, je dolžan, da že ob začetku teka odpovednega roka obvesti Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (91. člen ZDR-1). PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, , če odpove pogodbo v nasprotju z določbo 85. člena ter tretjega odstavka 89. člena Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča se je oblikovala glede vseh odpovednih razlogov. Najštevilčnejša je glede poslovnega razloga, kjer je se je veliko odločitev dotikalo delodajalčeve avtonomije glede organizacijskih sprememb, ki nato pomenijo nastanek poslovnega razloga. Notranja organizacija in sistemizacija delovnih mest, vključno s presojo racionalnosti le-te, je v pristojnosti delodajalca, utemeljenosti organizacijskih sprememb ni potrebno posebej dokazovati. Poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko podan tudi, če se delo še naprej opravlja, le da ga opravljajo drugi delavci oziroma tudi zunanji izvajalec. Vsako (negativno sezonsko) odstopanje v poslovanju delodajalca pa kljub predhodno navedenemu ni utemeljen poslovni razlog. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. V povezavi s t.i. agencijskim delom ni možno govoriti o poslovnem razlogu, če delodajalec istočasno ugotavlja, da delavcu ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce. Pomembnejše je tudi stališče, da primerljivost delavcev ni podlaga, da bi se pogodbo o zaposlitvi odpovedalo drugemu delavcu. V zvezi za varovano kategorijo delavcev pred upokojitvijo je delodajalec pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga vezan na izjavo delavca, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal ali ne. Glede razloga nesposobnosti se je oblikovala sodna praksa, da je konkretizirana pisna seznanitev z razlogom ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora. Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela. Pri opredelitvi normativa pri delodajalcu zatrjevanje nedoseganja le-tega ob enakem obsegu dela in enakih normativih ne predstavlja resnega in utemeljenega odpovednega razloga. V okviru neizpolnjevanja pogojev za opravljanje dela se je Vrhovno sodišče opredelilo, da razrešitev s funkcije pomeni posledično neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela na tej funkciji, prav tako pa ima neuspešna oprava letnega preverjanja znanja za posledico neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela. Navedeno pa je treba presojati v času podaje odpovedi. Pri presoji zakonitosti podane odpovedi iz krivdnega razloga je Vrhovno sodišče oblikovalo prakso, da so neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved. Pogodbo o zaposlitvi je možno odpovedati zaradi kršitve le, če je mogoče očitati krivdo za ravnanje delavca, za presojo zakonitosti odpovedi pa zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. Za obstoj odpovednega razloga sicer zadošča že ugotovitev o odklanjanju določenih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi in glede tega ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu. V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Glede razloga invalidnosti je Vrhovno sodišče odločalo le v dveh primerih. V prvem je razsodilo, da bi tožnik v delovnem sporu lahko uspel le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, v drugem pa se je opredelilo do uporabe ustreznega zakona - za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se namreč uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi. V okviru poskusnega dela je Vrhovno sodišče odločalo glede potrebe po zagotovitvi dogovorjenega odpovednega roka, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, delodajalec pa lahko neuspešno opravljeno poskusno delo ugotovi že po zelo kratkem času in ni potrebno, da poteče celotno obdobje trajanja poskusnega dela. Poslovni razlog Delodajalec se lahko odloči za spremembo organizacije dela in zmanjšanje števila izvajalcev na določenem delovnem mestu tudi v primeru, ko sicer nima nobenih finančnih problemov Ukinitev enega delovnega mesta višjega koordinatorja za področje kmetijstva in razdelitev nalog tega delovnega mesta med ostale zaposlene je prav gotovo organizacijski razlog v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela enega delavca na tem delovnem mestu pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec se sicer lahko odloči za spremembo organizacije dela in v tem okviru za zmanjšanje števila izvajalcev na določenem delovnem mestu, tudi v primeru, ko sicer nima nobenih finančnih problemov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 213/2015) Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi ne more biti nezakonita zgolj zaradi tega, ker je tožena stranka postopek ugotavljanja presežnega delavca izvedla takoj po reorganizaciji, hkrati pa s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas nadomestila delavko, odsotno zaradi porodniškega dopusta Organizacijski razlog iz prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je prav gotovo ugotovljena reorganizacija, po kateri je bilo predvideno, da se število sistemskih inženirjev pri toženi stranki zmanjša iz 8 na 7 delavcev, zaradi česar je prenehala potreba po opravljanju dela enega delavca pod pogoji iz sklenjenih pogodb o zaposlitvi. Izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici ne more biti nezakonita zgolj zaradi tega, ker je tožena stranka postopek ugotavljanja presežnega delavca izvedla takoj po reorganizaciji, zaradi katere se je zmanjšala potreba po delu enega delavca na delovnem mestu sistemskega inženirja in tožniku tudi podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas nadomestila delavko, ki bo zaradi porodniškega dopusta odsotna z dela na istovrstnem delovnem mestu. V primeru nenadomestitve zaradi porodniškega dopusta odsotne delavke bi se število zaposlenih na delovnem mestu sistemskega inženirja zmanjšalo le navidezno (na delu bi bilo le sedem delavcev, v delovnem razmerju pa osem) in še to le za čas odsotnosti te delavke. Pri toženi stranki pa je trajno prenehala potreba po enem delavcu na delovnem mestu sistemskega inženirja. V novem ZDR-1 ni več določen šestmesečni prekluzivni rok od nastanka razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, v kateri je delodajalec moral podati odpoved. Navedeno pomeni, da bi tožena stranka izpodbijano odpoved lahko podala tudi ob vrnitvi zaradi porodniškega dopusta odsotne delavke, ne da bi zaradi tega kdo lahko očital, da je prepozno podala odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 201/2015) Zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more biti odvisna od tega, ali bi lahko delodajalec novo pogodbo o zaposlitvi namesto drugemu delavcu ponudil temu, ki mu je bila pogodba odpovedana Stališče, da je odpoved nezakonita, ker tožena stranka tožniku na podlagi 91. člena ZDR-1 istočasno z odpovedjo ni ponudila sklenitve nove pogodbe za drugo delovno za katero je tožnik izpolnjeval vse pogoje, tožena stranka pa ga je kljub temu ponudila drugemu delavcu, ki teh pogojev ni izpolnjeval, je zmotno. Obveznost delodajalca, da v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveri, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji in da mu ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, če takšna možnost obstaja, je bila določena v prej veljavnem Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 s spremembami). Vendar pa v času odpovedi ta zakon ni več veljal, zato je zakonitost izpodbijane odpovedi potrebno presojati na podlagi določb ZDR-1, ki pa takšne obveznosti delodajalca ne določa. Zakonitost izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi tako ne more biti odvisna od tega, ali bi tožena stranka novo pogodbo o zaposlitvi namesto drugemu delavcu lahko ponudila tožniku. Ob ugotovitvi, da je tožena stranka ukinila delovno mesto, ki ga je zasedal tožnik in da ukinitev ni bila navidezna je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 podan organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela vodje prodaje pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2016) Poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko podan tudi, če se delo še naprej opravlja, le da ga opravljajo drugi delavci oziroma tudi zunanji izvajalec Drugačna organizacija dela, ki je v tem, da se delo, ki ga je opravljala tožnica, razdeli med tri druge delavce tožene stranke ter zunanjega sodelavca, prav gotovo pomeni organizacijski razlog, zaradi katerega ni več potrebe po opravljanju dela, ki ga je opravljala tožnica. Tožnica zmotno navaja, da poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ne more biti podan, če se delo, ki ga je opravljala tožnica pri toženi stranki še naprej opravlja, vendar tako, da ga sedaj opravljajo drugi delavci oziroma tudi zunanji izvajalec. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 50/2017) Notranja organizacija in sistemizacija delovnih mest, vključno s presojo racionalnosti le-te, je v pristojnosti delodajalca V prvem odstavku 89. člena ZDR-1, ki je veljal v času sporne odpovedi, je poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi opredeljen kot prenehanje potreb po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Gre za primeroma naštete najbolj tipične in najpogostejše vidike poslovnih razlogov, zaradi katerih lahko preneha potreba po delavčevem delu pod dogovorjenimi pogoji. Vsak od naštetih vidikov lahko pomeni utemeljen poslovni razlog za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu določb prvega in drugega odstavka navedenega člena ZDR-1, to je, če zaradi njega nadaljevanje dela delavca pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ni mogoče. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2015) Odločanje o organizaciji delovnega procesa je v pristojnosti delodajalca in delodajalcu utemeljenosti organizacijskih sprememb ni potrebno posebej dokazovati. Ob ugotovitvi, da je tožena stranka dela tožnikovega delovnega mesta razporedila delno na sodelavca, ki je tudi sicer opravljal podobna dela, delno pa naj bi jih opravljali pogodbeni izvajalci in da je pri tem šlo za reorganizacijo dela, je sodišče utemeljeno presodilo, da je bil pri toženi stranki podan utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku. Tudi takšna dejanska prerazporeditev nalog delovnega mesta pomeni prenehanje potreb po delu pod pogoji iz tožnikove pogodbe o zaposlitvi v neposredni posledici drugačne organizacije dela v smislu določb 1. alineje prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), torej utemeljen poslovni razlog. Odločanje o organizaciji delovnega procesa je v pristojnosti delodajalca in delodajalcu utemeljenosti organizacijskih sprememb ni potrebno posebej dokazovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 314/2015) Drugačna organizacija in razporeditev del delovnega mesta so podlaga za odpoved iz poslovnega razloga Na podlagi prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) je podan poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če prenehajo potrebe po opravljanju določenega dela pod pogoji iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Ob drugačni organizaciji in razporeditvi del tožničinega delovnega mesta poslovna sekretarka, kot jo je ugotovilo sodišče, so pri toženi stranki dejansko prenehale potrebe po opravljanju tožničinega dela pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 91/2016) Prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela pod pogoji iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi je bistvo obstoja poslovnega razloga Bistvo obstoja utemeljenega poslovnega razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu v smislu določb prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je, da je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi. To je bilo v tožnikovem primeru zaradi spremembe operacijskega sistema podano. Res je šlo za nekoliko specifičen primer, saj so se tudi po uvedbi novega operacijskega sistema izkazovale potrebe po delu višjih sodelavcev, ki pa so morali biti za potrebe novega sistema ustrezno specialno usposobljeni. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 224/2016) Sprememba organizacije, ki je v tem, da se število zaposlenih zmanjša, preostala dela pa se prerazporedijo na ostale zaposlene, prav gotovo pomenijo organizacijski razlog Odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila tožnici podana tudi zaradi organizacijskega razloga, ki je v tem, da so se preostala dela in naloge prerazporedila na ostale zaposlene v uredništvu priloge C. Obstoja tega odpovednega razloga tožnica z revizijo niti ne izpodbija. Sprememba organizacije, ki je v tem, da se število zaposlenih zmanjša, preostala dela pa se prerazporedijo na ostale zaposlene v uredništvu Priloge C., prav gotovo pomenijo organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju tožničinega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Iz ugotovitev sodišča izhaja, da je pri toženi stranki zaradi ekonomskih in organizacijskih razlogov prenehala potreba po delu dveh novinarjev v uredništvu priloge C. Zato je tožena stranka presežne delavce utemeljeno ugotavljala znotraj tega uredništva in ne na nivoju celotne družbe. Tudi sicer je nelogično, da bi zaradi tega, ker je prenehala potreba po delu dveh novinarjev, specializiranih za prilogo C., tožena stranka podala odpoved pogodbe o zaposlitvi dvema novinarjema iz drugega uredništva, v katerem ni prišlo do prenehanja potreb po opravljanju dela in bi v to uredništvo potem premestila dva novinarja iz uredništva priloge C. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2017) Ni možno govoriti o poslovnem razlogu, če delodajalec istočasno ugotavlja, da delavcu ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce Ni možno govoriti o prenehanju potrebe po delu tožnice pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, če tožena stranka istočasno ugotavlja, da tožnici ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce, s katerimi v ta namen sklene pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela, kakršnega bi glede na pogodbo o zaposlitvi lahko opravljala tudi tožnica. Pri tem ni bistveno, ali gre za enako delo, kot ga je opravljala tožnica, temveč ali gre za delo, ki bi ga tožnica glede na pogodbo o zaposlitvi lahko opravljala. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 183/2016) Če ne gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev delodajalec ni dolžan uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev V organizacijski enoti, v kateri sta delali tožnici, je prenehala potreba po delu 12 prodajalcev. Pri tem ni šlo za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1. To pomeni, da tožena stranka ni bila dolžna uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 20/2017) Zaposlitev drugega delavca za nedoločen čas enajst dni po tem, ko je prenehalo delavcu delovno razmerje pri toženi stranki, ob dejstvu, da je ob podaji sporne odpovedi tudi že vedela za odpoved tretjega delavca, pomeni zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga V času, ko je tožena stranka ugotavljala obstoj poslovnega razloga in izkazovala potrebo po zmanjšanju števila izvajalcev na delovnem mestu varilec za dva delavca, je eden od varilcev (B. B.) podal odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je najkasneje v začetku oktobra 2013 vedela, da B. B. pogodbo prekinja in ne želi več delati za toženo stranko (odpoved pogodbe o zaposlitvi nosi datum 3. 10. 2013), ves čas pa je vedela tudi, da se drugemu varilcu (A. A.) s 6. 11. 2013 izteče pogodba o zaposlitvi za določen čas. Če je res izkazovala potrebo po zmanjšanju števila varilcev, bi se za dva delavca število zmanjšalo z njunim odhodom. Med prenehanjem delovnega razmerja na podlagi odpovedi B. B. (31. 10. 2013), prenehanjem delovnega razmerja tožniku na podlagi odpovedi (25. 10. 2013) in potekom A. A.-jeve pogodbe o zaposlitvi za določen čas (6. 11. 2013), je bilo le nekaj dni razlike. Zaposlitev A. A. za nedoločen čas enajst dni po tem, ko je tožniku prenehalo delovno razmerje pri toženi stranki, ob dejstvu, da je ob podaji sporne odpovedi tudi že vedela za odpoved B. B., pomeni zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga. Tožena stranka bi se odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku zlahka izognila, če bi počakala na prenehanje delovnega razmerja B. B. na podlagi dane odpovedi in na potek pogodbe o zaposlitvi A. A. za določen čas. Na ta način bi se število varilcev zmanjšalo za predvidena dva zaposlena, ne da bi prišlo do odpovedi tožnikove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 4/2016) Primerljivost delavcev ni podlaga, da bi se pogodbo o zaposlitvi odpovedalo drugemu delavcu Pri toženi stranki je prenehala potreba po delu enega učitelja matematike, medtem ko je A. A. zasedala delovno mesto pomočnika ravnatelja. Navedeni delovni mesti nista primerljivi, saj je pomočnik ravnatelja vodstveni delavec šole, ki za razliko od učitelja praviloma opravlja vodstvene naloge. Dejstvo, da ima lahko pomočnik ravnatelja v okviru svoje delovne obveznosti tudi določeno število ur pouka ter da je A. A. to obveznost izpolnila s poučevanjem zgolj treh ur matematike tedensko, ne zadostuje za zaključek, da gre za primerljivi deli. Nepravilno je tudi stališče tožnice, da bi se morala kategorija primerljivih delavcev razširiti na najširši krog potencialnih kandidatov, katerim je skupni imenovalec dejanska ali potencialna možnost poučevanja matematike. To bi pomenilo, da bi lahko bila pogodba o zaposlitvi odpovedana delavcu, ki dejansko opravlja delo na drugem delovnem mestu, čeprav se potreba po njegovem delu ni v ničemer spremenila, kar ni sprejemljivo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2016) Zakon delodajalcu, razen ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev po določbah 98. do 103. člena ZDR-1, ne nalaga uporabe kriterijev pri izbiri Ukinitev tretje izmene je utemeljen poslovni razlog, zaradi katerega delodajalec lahko ugotovi prenehanje potrebe po delu enega delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Če je delodajalec pri izbiri med tremi delavci, ki so delali na delovnem mestu, na katerem je prenehala potreba po delu enega pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, izbral dva na podlagi kriterija izobrazbe oziroma dodatnih znanj, to ne pomeni diskriminacije. Zakon delodajalcu, razen ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev po določbah 98. do 103. člena ZDR-1, ne nalaga uporabe kriterijev pri izbiri, kateremu delavcu bo odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec mora dokazati le to, da izbira delavca, ki mu je odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ni bila diskriminatorna. Glede na to, da sta zaposlitev ohranila delavca, ki sta imela višjo izobrazbo in bila za delo tudi bolj usposobljena, je očitek o diskriminaciji neutemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 25/2016) Zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji, ni treba navajati v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Drugi in tretji odstavek 87. člena ZDR-1, ki določata vsebino odpovedi, ne nalagata delodajalcu, da že v odpovedi navede razloge, zakaj ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji. Bistveno je, da je tožena stranka dejansko preverila možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji v skladu s 16. členom pogodbe o zaposlitvi in 2. alinejo prvega odstavka 101. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 234/2015) Vsako (negativno sezonsko) odstopanje v poslovanju delodajalca ni utemeljen poslovni razlog Vsako (negativno sezonsko) odstopanje v poslovanju delodajalca ni upravičen razlog za odpoved, zlasti ne, če temelji na projekciji prihodnjih poslovnih dogodkov. Delodajalec sicer lahko utemeljuje prenehanje potrebe po delu delavca glede na konkretne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi z napovedovanjem prihodnjih poslovnih oziroma ekonomskih gibanj, vendar mora taka napoved temeljiti na razumno utemeljeni metodi. Trajne (ne)potrebnosti določenega dela delodajalec ne more utemeljevati le s krajšim in neprimernim časovnim izsekom obsega prodaje, ki se lahko tekom daljšega časovnega obdobja spreminja. Kratkotrajna sezonska nihanja še ne upravičujejo zaključka o negativnem trendu poslovanja v prihodnosti tudi v drugih sezonskih obdobjih. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 233/2016) Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca Revidentki je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki jo je revidentka sprejela. Delo na prejšnjem delovnem mestu je postalo nepotrebno, saj so bile delovne naloge prenesene na ostale zaposlene na tem oddelku, hkrati pa so obstajale potrebe po delu na drugem oddelku. Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) glede na potrebe poslovnega procesa (kot jih vidi in razumno utemelji poslovodstvo) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca, ki na tak način zagotovi nemoten in optimalen potek delovnega procesa. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 122/2016) Ukinitev organizacijske enote zaradi upada obsega dela predstavlja zakonito podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi Glede na dejansko ugotovitev, da je bila delovna enota, v kateri je revident delal, ukinjena, njegove delovne naloge pa prenesene na ostale zaposlene, je bil po presoji revizijskega sodišča poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi po določbi 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 podan. Dejansko stanje, ki bi kazalo na navideznost odpovednega razloga, ni bilo ugotovljeno. Ukinitev organizacijske enote zaradi upada obsega dela predstavlja reorganizacijo, ki je v ugotovljenih okoliščinah pomenila zakonito podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips0020252/2016) Delo, ki se prerazporedi med druge delavce, je organizacijski razlog Opredelitev razlogov za odpoved, kljub preobilici splošnih navedb o tem, kaj vse je tožena stranka že preučila in kaj vse še bo, vendarle vsebuje povsem jasno navedbo, da se delo, ki ga je opravljal tožnik v celoti prerazporedi na preostale še zaposlene delavce pri delodajalcu, kar kaže na odločitev tožene stranke, da spremeni organizacijo dela tako, da za enega delavca (to je tožnika) zmanjša število bonitetnih analitikov in delo, ki je tudi sicer zmanjšano po obsegu, prerazporedi med druge delavce. Navedeno pa je organizacijski razlog zaradi katerega je prišlo do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz organizacijskih razlogov v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2016) Zaprtje poslovalnice je utemeljen razlog, ki ob ugotovitvi, da tudi v drugih poslovalnicah, ki so bile po pogodbi o zaposlitvi navedene kot kraj opravljanja dela, ni bilo potrebe po vodji izmene, onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Po prvi alineji prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS št. 21/2013 in naslednji) je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi prenehanje potreb po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca (poslovni razlog). Tožena stranka je obstoj odpovednega razloga dokazala. Dokazano je bilo, da je zaprla še obstoječo poslovalnico, zato odpovedni razlog ni bil navidezen. Zaprtje poslovalnice je utemeljen razlog, ki ob ugotovitvi, da tudi v drugih poslovalnicah, ki so bile po pogodbi o zaposlitvi navedene kot kraj opravljanja dela, ni bilo potrebe po vodji izmene, onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V takem primeru delodajalec delavcu lahko zakonito odpove pogodbo o zaposlitvi. Dejstvo, da je toženka premestila delavki, ki sta delali krajši delovni čas, ne pomeni nedovoljene diskriminacije. Ker sta delali krajši delovni čas, je premestila obe, kar pa ne pomeni, da tožnice ne bi premestila, če bi delala poln delovni čas. V tem primeru bi lahko premestila le njo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 235/2016) Ukinitev edicij pomeni, da je potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi prenehala Tožnica je bila skrbnica edicij, ki sta se ukinili, kar pomeni, da je potreba po delu pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi prenehala. Toženka skrbnika za navedeni ediciji ni več potrebovala, preostalo delo pa je bilo razporejeno med ostale zaposlene. Ker je bila razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ukinitev edicij, za katere je skrbela tožnica, je tudi najbolj logično, da je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana njej. Ob tej okoliščini trditev, da ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi povračilnih ukrepov ali diskriminacije, ne more biti utemeljena. Toženka bi namreč veliko težje opravičila odpoved pogodbe o zaposlitvi nekomu, ki na ukinjenih edicijah ni delal. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 265/2016) Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog, sodišče pa se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati Tožena stranka v skladu s priporočili Ministrstva za izobraževanje, znanost, kulturo in šport ter sprejetim Zakonom o uravnoteženju javnih financ (v nadaljevanju ZUJF, Ur. l. RS, št. 40/2012 in naslednji) racionalizirala poslovanje in znižala stroške tako, da je ukinila nekaj najlažje pogrešljivih delovnih mest, med njimi tudi delovno mesto predstojnik organizacijske enote VII/2 (Center za promocijo) na rektoratu, zaradi česar je prenehala potreba po opravljanju dela, ki ga je po pogodbi o zaposlitvi na tem delovnem mestu opravljal tožnik. Po ukinitvi delovnega mesta je bila dejavnost promocije prenesena nazaj na oddelek za izobraževanje, ki je že prej vodil te aktivnosti. Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog. Sodišče se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2015) Reorganizacija delovnega procesa je razlog za odpoved iz poslovnega razloga Zaradi zmanjšanega obsega dela pri toženi stranki se je potreba po delu delavcev na delovnem mestu monter 2 zmanjšala in se je tožena stranka posledično odločila reorganizirati delovni proces ter zmanjšati število zaposlenih na tem delovnem mestu. Zato sta presodili, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega razloga za odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 226/2015) Delodajalec je pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga vezan na izjavo delavca, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal ali ne Ker je tožnica po ugotovitvah sodišča toženo stranko že v mesecu marcu 2014 seznanila z informacijo zavoda za pokojninsko zavarovanje z dne 28. 2. 2014, da bo pogoje za starostno upokojitev izpolnila že 10. 7. 2019, upoštevaje pri tem ob sicer dopolnjeni starosti 59 let in 6 mesecev tudi znižanje starosti zaradi skrbi za otroka za šest mesecev, ji je ob podaji sporne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 10. 10. 2014 do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Tako je v času odpovedi že izpolnjevala pogoj za varstvo pred odpovedjo v smislu določb prvega odstavka 114. člena ZDR-1, izključitvenih razlogov iz drugega odstavka tega člena pa tožena stranka ni zatrjevala. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2016) Uporabe kriterijev za izbiro delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišči sta pravilno pojasnili, da uporabe kriterijev za izbiro delodajalcu glede na opredelitev vsebine odpovedi iz 87. člena ZDR-1 ni treba posebej zatrjevati oziroma obrazložiti že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, takšna obveznost delodajalca pa tudi ne izhaja iz odločb Vrhovnega sodišča RS, na katere se sklicuje tožnica v reviziji. Tožnica je v svojih vlogah zatrjevala le, da ji je toženka odvzela vse delo, stranke oziroma realizacijo na področju oglasnega trženja, kar je sodišče v dokaznem postopku upoštevalo in se do navedb tudi obrazloženo opredelilo. Pravilno pa kot prepoznih (pri čemer trditvena podlaga ne morejo biti navedbe v prilogi tožbe oziroma navedbe, dane v drugem postopku, na katere se je tožnica v tožbi zgolj sklicevala) ni upoštevalo navedb, da se je delo oziroma realizacija, ki ga je tožnica opravila, pripisalo drugim tržnikom pri toženki. Zato kršitev določb pravdnega postopka ni podana. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2017) Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ni v celoti nezakonita, če je ponujena neustrezna pogodba o zaposlitvi Zmotno je stališče revidenta, da bi bila izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe v celoti nezakonita, če bi bilo ugotovljeno, da pri ponujeni pogodbi o zaposlitvi ne gre za ustrezno zaposlitev v smislu določbe petega odstavka 91. člena ZDR-1. Če je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe dokazan obstoj poslovnega razloga oziroma razloga nesposobnosti in je bila odpoved dana v skladu s predpisanim postopkom, potem takšna odpoved ne bo nezakonita zgolj zaradi tega, ker ponujena pogodba o zaposlitvi ni ustrezna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2015) Kljub temu, da zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, to ni bil edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj je tožena stranka je dejansko spremenila organizacijo dela Res je sicer, da je iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi razvidno, da je tožena stranka pri reorganizaciji zasledovala tudi načelo enakega plačila za enako delo. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da zgolj namen znižanja plač ne more predstavljati utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar pa v tem sporu želja po poenotenju plač ni bila edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je dejansko spremenila organizacijo dela, delo tožnika po novi pogodbo o zaposlitvi pa se glede odgovornosti razlikuje od dela po odpovedani pogodbi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 215/2016) ZDR-1 obveznosti ponudbe nove zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ne določa Ker je bil tožnik odsoten z dela zaradi bolezni že od decembra 2012, so dela delovnega mesta proizvodni tehnolog v tem času opravljali že zaposleni delavci. Očitek, da je tožena stranka ravnala nezakonito, ker je tožnikovo delo že v času njegove odsotnosti prenesla na že zaposlene, je neutemeljen. Kako bo organiziral delo v času odsotnosti delavca z dela zaradi bolezni, je v pristojnosti delodajalca. Lahko ga organizira tudi tako, da naloge delovnega mesta razporedi med druge zaposlene. Da bi v času tožnikove odsotnosti z dela tožena stranka zaposlila delavca, ki bi v celoti prevzel njegove naloge, ni bilo ugotovljeno. Le v tem primeru bi bilo mogoče toženi stranki očitati navideznost odpovednega razloga. Ob dejstvu, da je bilo delovno mesto dejansko ukinjeno in da je prenehala potreba po delu obeh delavcev (ne le tožnika), tožena stranka pa tožnika na delovnem mestu proizvodni tehnolog ni nadomestila z novim delavcem, zlorabe ni mogoče ugotoviti. Ponudba nove zaposlitve A. A. in ne tožniku ni dejstvo, ki bi utemeljevalo domnevo o kršitvi prepovedi diskriminacije, zlasti še, ker ZDR-1 obveznosti ponudbe nove zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ne določa več (kot jo je določal tretji odstavek 88. člena prejšnjega zakona) in ker se delodajalec lahko prosto odloči, kateremu od več odvečnih delavcev bo ponudil novo pogodbo o zaposlitvi na enem razpoložljivem delovnem mestu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 160/2016) Delodajalec mora dokazati da odločitev delodajalca ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga enemu ali le nekaterim od več izvajalcev na določenem delovnem mestu, mora poleg utemeljenosti odpovednega razloga dokazati tudi to, da izbira delavca, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, ni bila posledica diskriminacije, če jo delavec zatrjuje. Tožena stranka v odgovoru na tožbo, v nadaljnjih pripravljalnih vlogah in na prvem naroku za glavno obravnavo ni pojasnila, zakaj je izmed štirih delavk istega oddelka izbrala prav tožnico in ji odpovedala pogodbo o zaposlitvi oziroma na povsem konkretne tožbene navedbe ni konkretno odgovorila. Izpoved stranke pomanjkljive trditvene podlage ne more nadomestiti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 223/2016) Sodišče lahko utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna Res velja načelna dolžnost sodišč, da izvajajo predlagane dokaze, saj zavrnitev utemeljujejo le upravičeni razlogi. Vendar lahko sodišče utemeljeno zavrne dokazni predlog, kadar je predlagan za ugotavljanje dejstev, ki za presojo niso pomembna. Priče, ki jih je predlagal tožnik, naj bi izpovedale o nameravani zaposlitvi drugega delavca na njegovo delovno mesto, kar samo po sebi ne more biti pomembno. Pomembno je namreč, kaj se je dejansko zgodilo – to pa ni bila zaposlitev drugega delavca, ampak le prenos tožnikovih nalog na drugega zaposlenega. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 239/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje instituta spremembe delodajalca Po presoji sodišča pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje uporabe instituta spremembe delodajalca iz 75. ZDR-1, če so zaradi prenosa podjetja ali dela podjetja tudi pri delodajalcu prevzemniku ohranjeni pogoji, zaradi katerih je bila pogodba o zaposlitvi pri prenosniku zakonito sklenjena za določen čas. V tem primeru pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi preidejo na delodajalca prevzemnika, upoštevaje tudi časovno omejitev o veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, torej v nespremenjenem obsegu, kot sploh velja za spremembo delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2015) Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno Tožena stranka je v odpovedi navajala ekonomske okoliščine (dejstva) v utemeljitev ekonomskega razloga. S tem je utemeljila tudi organizacijski razlog. Zato sta sodišči druge in prve stopnje s tem, ko sta presojali oba razloga (ekonomskega in organizacijskega), ostali v okviru dejanskih razlogov iz odpovedi. Ker gre v obravnavanem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1 oziroma 31. člena Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji. Tožnica zmotno izhaja iz dejstva, da naj bi jo tožena stranka izbrala izmed vseh zaposlenih brez utemeljitve objektivnih kriterijev in ji nato odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Pri tem spregleda, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v posledici ukinitve delovnega mesta, ki ga je zasedala, ker je bilo naloge tega delovnega mesta najlaže prerazporediti med preostale zaposlene. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Navedeno stališče nima podlage v določbi 87. člena ZDR-1, ki določa vsebino in obliko odpovedi. Citirani člen ZDR-1 namreč ne nalaga delodajalcu, da že v odpovedi navede dokaze in jih tudi priloži odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 64/2016) Upoštevanje določitve kraja opravljanja dela pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi Po določbi 4. alineje prvega odstavka 31. člena ZDR-1 mora pogodba o zaposlitvi vsebovati kraj opravljanja dela; če ni naveden točen kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca. Po presoji revizijskega sodišča je povzeta širša pogodbena opredelitev kraja opravljanja dela v zvezi z upoštevanjem ureditve v kolektivni pogodbi dovolj določna in zato še znotraj pomenskih meja navedene določbe. Zato strankama ni bilo treba formalno spreminjati pogodbe o zaposlitvi glede kraja opravljanja dela (drugi odstavek 49. člena ZDR-1). V obravnavani zadevi je bil revident pisno obveščen o delu v drugi poslovalnici; zadnji poslovalnici je menjal po enem letu opravljanja dela. Pojmovno širše določen kraj opravljanja dela je dopusten, če je delavec primerno obveščen o kraju opravljanja dela ob sklenitvi pogodbe in ob dejanski spremembi kraja opravljanja dela. Ker je kraj opravljanja dela širše določen, mora delodajalec pri ugotavljanju, ali je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, upoštevati takšno širšo opredelitev kraja opravljanja dela. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2016) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Presoja splošne navedbe o »diskriminatornih razlogih« Gola navedba tožnice o neustreznosti novo ponujenega delovnega mesta v smislu trpinčena (mobinga) je očitno nesklepčna, edina navedba o „diskriminatornih razlogih“ pa povsem splošna in navržena v kontekstu drugih navedb o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi predstavlja le možnost in ne več dolžnosti delodajalca. Ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi ponudba nove ustrezne zaposlitve, ki bi se kasneje ugotovila kot neustrezna, ne more biti več odločilna za presojo (ne)zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2016) Odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka izvedla reorganizacijo, ukinila delovno mesto tožnice in razdelila naloge med druga delovna mesta, revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici (ki ni navidezen). Tožnica zmotno izhaja iz predpostavke, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga invalidnosti. Pri toženi stranki so vsa delovna mesta Komercialist I zasedena, tožena stranka pa ni imela na voljo delovnega mesta, ki bi bilo skladno z omejitvami iz odločbe ZPIZ in zdravniškega spričevala. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka organizirati delovni proces tako, da bi spremenila sistematizacijo delovnih mest in za tožnico ustanovila novo delovno mesto, ni utemeljeno. Možnost objektivne prilagoditve delovnega procesa ne pomeni, da bi bila tožena stranka dolžna na novo ustanoviti posebno delovno mesto za tožnico na način, da bi lažje delovne naloge odvzela delovnemu mestu Komercialist I in iz teh lažjih nalog oblikovala novo delovno mesto. Tudi odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2016) Odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga Upoštevaje sodno prakso in tudi Priporočilo št. 166 k Konvenciji MOD št. 158, je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. Presoja o tem, ali razlogi, ki jih navaja delodajalec, dejansko zadoščajo za utemeljenost odpovedi, je prepuščena sodišču, ki pa se ne more zadovoljiti le z ugotovitvijo, da je poslovni razlog podan, ker je prišlo do upada prometa in potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih zaradi prerazporeditve nalog določenih delovnih mest na preostale zaposlene. Delodajalec ima sicer z ustavo zagotovljeno pravico do svobodne gospodarske pobude - v ta okvir sodi tudi zmanjšanje števila zaposlenih in prerazporeditev nalog - vendar ta ni absolutna. Uravnotežena mora biti s pravicami zaposlenih, ki se v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi na splošno uresničujejo skozi določbo drugega odstavka 89. člena ZDR-1, v primeru odpovedi večjemu številu delavcev pa še širše (98. - 103. člen ZDR-1). Če namesto odpovedi pogodb o zaposlitvi obstajajo druge ustrezne možnosti brez škode za učinkovito delovanje delodajalca, ni mogoče ugotoviti utemeljenega poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Zato okoliščina, da delodajalec v obdobju, ko odpoveduje pogodbe o zaposlitvi zaposlenim zaradi poslovnega razloga (ker izkazuje potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih), na enakih delih zaposluje delavce za določen čas, najema agencijske delavce ali študente, ni nepomembna. Ohranitev zaposlitev delavcev ima načeloma prednost pred zagotavljanjem dela najetih delavcev, ki niso v delovnem razmerju pri delodajalcu, kadar se ta odloča za zmanjšanje ali racionalizacijo poslovanja (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 82/2017) Prerazporeditev dela na drugega delavca oziroma zunanje izvajalce pomeni organizacijski spremembe Dejstvo, da je bilo tožničino delo dejansko prerazporejeno na drugega delavca oz. na zunanje izvajalce pomeni, da je zaradi organizacijskih sprememb potreba po delu pod pogoji iz njene pogodbe o zaposlitvi na delovnem mestu tajnice prenehala. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 110/2017) Porazdelitev dela med druge delavce je utemeljen razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Tožnici je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi zato, ker se je delo delovnega mesta „sodelavec v programu“ porazdelilo med druge delavce. Tožena stranka je sicer na novo zaposlila „laičnega delavca“ za polovični delovni čas, vendar vsebina njegovega dela ni enaka vsebini dela „delavca v programih“. Tožničino delo je bilo pretežno strokovno; ta del sta prevzeli vodja programa in strokovna sodelavka. Le manjši del je bil operativne narave in ta del je prevzel (sedanji) „laični delavec“. Zato toženki zaradi zaposlitve „laičnega delavca“ ni mogoče očitati zlorabe, saj toženka s to zaposlitvijo ni nadomestila tožnice. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 198/2017) Potreba po opravljanju poslov na področju komerciale ni prenehala. To delo se je z ukinitvijo delovnega mesta le razdelilo med druge zaposlene. Ukinitev delovnega mesta in prenos nalog ukinjenega delovnega mesta sprva na enega in potem na drugega delavca pomeni organizacijski razlog v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, zaradi katerega je tožena stranka tožnici lahko zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Formalna sprememba akta o sistemizaciji, iz katerega bi bila razvidna ukinitev delovnega mesta vodje komerciale in prenos nalog na druga delovna mesta, v obravnavani zadevi ni ključnega pomena. Iz izvedenih dokazov namreč ne izhaja, da je šlo za navidezno ukinitev delovnega mesta ali za zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ampak je bila sprememba dejanska: naloge vodje komerciale je sprva prevzela vodja financ, nato pa vodja oddelka prodaje. Kasneje je dejanski ukinitvi delovnega mesta vodje komerciale sledila tudi formalna ukinitev s spremembo Pravilnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 174/2017) Nadomestitev odsotne delavke med izrabo starševskega dopusta z drugim delavcem ne pomeni nezakonitosti oziroma dejanja, ki je potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu drugega odstavka 115. člena ZDR-1. Delodajalec lahko izvede reorganizacijo tako, da določena delovna mest, na katerih pride do zmanjšanja obsega del, ukine, naloge ukinjenega delovnega mesta pa razdeli med ostale zaposlene ali zunanje izvajalce. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 146/2017) Reorganizacija dela ne pomeni nujno, da določenega dela ni več, temveč je lahko organizirano na drugačen način, prerazporejeno na druga delovna mesta S sistemizacijo delovnega mesta pomočnika direktorja za finančno računovodsko službo ni prišlo zgolj do formalnega preimenovanja delovnega mesta vodje FRS - vodja II, ki ga je zasedala tožnica, temveč do drugačne organizacije del pri toženki. Po izvedeni reorganizaciji se na nobenem od delovnih mest ne opravljajo dela in naloge delovnega mesta vodja FRS - vodja II na enak način kot pred spremembo sistemizacije. Toženka je torej spremenila dotedanji način dela tako, da je potreba po opravljanju dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto vodja FRS - vodja II dejansko prenehala. Reorganizacija dela ne pomeni nujno, da določenega dela ni več, temveč je lahko organizirano na drugačen način, prerazporejeno na druga delovna mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 268/2017) Kljub temu, da ni prišlo do formalne spremembe internega akta in ukinitve delovnega mesta, še ne pomeni, da je odpovedni razlog navidezen Pravilna je presoja sodišča, da odpovedni razlog ni navidezen oziroma da ni podana zloraba odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. V zvezi s tem tožnik neutemeljeno ugovarja, da je sodišče prezrlo, da toženka formalno ni spremenila internega akta in ukinila tožnikovega delovnega mesta analitika. Sodišče je to upoštevalo, vendar zgolj to dejstvo (ob številnih ugotovitvah, ki kažejo na obstoj utemeljenega odpovednega razloga in ob odsotnosti drugih dejstev, ki bi kazale na navideznost odpovednega razloga) ne zadostuje za zaključek, da potreba po tožnikovem delu dejansko ni prenehala oziroma da je bil odpovedni razlog navidezen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 222/2017) Sprememba organizacije, ki se izrazi v ukinitvi delovnega mesta ter razporeditvi dela, ki se je opravljalo na tem delovnem mestu na druge delavce, je prav gotovo organizacijski razlog Sprememba organizacije dela ni bila navidezna in ni prikrivala nekih drugih razlogov, kot je trdila tožnica. Tožena stranka je dejansko ukinila delovno mesto, ki ga je zasedala tožnica in je naloge dejansko porazporedila med druge delavke. Ni možno slediti revizijskim navedbam, da je tožena stranka tožnico razporedila na delovno mesto operaterja, zgolj zato, da bi ji kasneje lahko podala odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nenazadnje je tožnica pred tem imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto arhivarja, ki je bilo prav tako ukinjeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 164/2017) Kako se bo delodajalec na podlagi slabših poslovnih rezultatov odzval, je avtonomna odločitev delodajalca Ob ugotovljenih slabših poslovnih rezultatih na nivoju delodajalca (časopisnega in založniškega podjetja) od tega ni mogoče zahtevati, da analizira delo vsake redakcije in vsako delovno mesto ter konkreten vpliv delovnih mest in delavcev na zmanjšano poslovno uspešnost (za kar se med drugim zavzema tožnica). Izostanek takšne detajlne analize, katere izvedba in rezultati so tudi sicer lahko vprašljivi, nima za posledico nezakonitosti odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcem. Gre za avtonomno odločitev delodajalca, ki posredno predstavlja tudi (poslovno) odločitev o zmanjšanju poročanja na področju kulture. Takšna odločitev vseeno temelji na presoji o tem, da ne more več opravljati dela s tolikšnim številom delavcev in pomeni, da bo delodajalec na določenem segmentu svojega delovanja zmanjšal stroške z zmanjšanjem zaposlitev. Ugotavljanje natančnih dejstev s tem v zvezi in presojanje sodišča o tem, da ob takšni odločitvi delodajalec ni ravnal pravilno ali smotrno (ker se je odločil prav za kulturno redakcijo), bi presegla pravico sodišča, saj bi pretirano (nesorazmerno) omejilo pravico do svobodne gospodarske pobude (74. člen Ustave RS). Toženka ni bila dolžna ocenjevati vseh novinarjev, ki delajo na delovnih mestih, za katere se zahteva enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti za delo (16. člen Kolektivne pogodbe za poklicne novinarje), temveč se je lahko odločila le za primerjavo med novinarji oziroma delavci v kulturni redakciji. Če se je namreč toženka odločila za zmanjšanje števila delavcev v tej enoti, ni bilo razloga za to, da bi primerjala med sabo tudi delavce v drugih redakcijah oziroma enotah, v katerih je želela ohraniti dosedanji obseg dela in zaposlitev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 245/2017) Pred odločitvijo o podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga se od delodajalca pričakuje določena mera skrbnosti, med drugim tudi, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti Ker ZDR-1 varstvo pred odpovedjo iz poslovnega razloga veže na izpolnitev pogojev za starostno upokojitev, ni razloga, da se pri tem ne bi upoštevalo znižanje starostne meje po 28. členu ZPIZ-2. Pred odločitvijo o podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga se od delodajalca pričakuje določena mera skrbnosti, med drugim tudi, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti. Delodajalec to možnost ima in delavca v tem oziru ne varujejo določbe o varstvu osebnih podatkov. Bistveno je, da delodajalec dobi informacijo, ali delavec izpolnjuje pogoje za znižanje starostne meje za upokojitev in ali jih namerava uveljaviti. Obveznost pridobitve izjave res ne določa noben predpis, vendar delodajalec na ta način ugotovi, ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo in se s tem izogne pravni negotovosti v postopku podaje odpovedi. Tožena stranka sodno razvezo utemeljuje s tem, da ne razpolaga s prostim delovnim mestom, na katerega bi bilo tožnico možno razporediti. Navedena okoliščina, še zlasti ob dejstvu, da gre za večjega delodajalca in da zaposleni pri njej še vedno opravljajo kadrovsko dejavnost, ne more pretehtati nad varstvom pred izgubo opustitve, ki ga tožnica uživa kot delavka pred upokojitvijo. Namen tega varstva je ravno v tem, da tudi v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi takšnemu delavci brez njegovega soglasja delovno razmerje ne more prenehati. Drugih okoliščin, ki bi utemeljevale sodno razvezo, tožena stranka ni navajala. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2017) Avtomatizacija obdelave podatkov in porazdelitev dela na ostale zaposlene predstavljata tako tehnološki kot organizacijski razlog Razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca. Sprememba načina opravljanja dela in organizacije dela je bila v tem, da je pred spremembo zbiranje in obdelava podatkov ter izdelava poročil predstavljalo pretežni del opravil zaposlenih v kontrolingu, po spremembi organizacije in tehnologije dela pa je njihovo delo nadomestilo avtomatsko generiranje podatkov na podlagi avtomatiziranja procesov in avtomatizacije obdelave podatkov (tako imenovani Business Inteligence), preostale naloge zaposlenih v kontrolingu pa so bile razporejene na ostale zaposlene, strateški del nalog pa na menedžment. Navedeno predstavlja tako tehnološki kot organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ne le glede tožnice, temveč vseh treh delavk v organizacijski enoti kontrolinga. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2017) Ker tožena stranka nalog ni zakonito prenesla na druge izvajalce naloge, so te v nespremenjenem obsegu obstajale še naprej, zato potreba po opravljanju tega dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ni mogla zakonito prenehati Tajništvo članice je organizacijska oblika, ki jo je tožena stranka v skladu z zakonom predvidela ne le v aktu o organizaciji delovnih mest in sistemizaciji (v tem primeru je sodna praksa res zavzela stališče, da za obstoj poslovnega razloga delodajalcu ni treba formalno spreminjati akta o organizaciji in sistemizaciji), pač pa tudi s Pravili o notranji organiziranosti članice, Pravili članice univerze, Statutom univerze in zakonom. Na tej pravni podlagi je bilo tajništvo FM tudi dejansko organizirano. Zato tožena stranka nalog, ki so se izvajale v tajništvu, ni zakonito prenesla na druge izvajalce. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2017) Poslovni razlog je podan tudi, če naloge, ki jih je delavec opravljal, še obstajajo, pa jih je delodajalec z drugačno organizacijo dela prerazporedil med druge delavce Zaradi prerazporeditve nalog, delo delavca, ki je te naloge opravljal, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi ni več potrebno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 14/2018) Zmotno je tožnikovo izhodišče, da vsaka nepravilnost v postopku točkovanja presežnih delavcev že sama po sebi pomeni nezakonitost podane odpovedi Če bi delavec v vsakem primeru, tudi ob popolnoma pravilnem točkovanju, prejel odpoved pogodbe o zaposlitvi, nepravilnosti pri točkovanju ne morejo predstavljati razloga za nezakonitost podane odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2018) Za objektivno nemožnost reintegracije delavca, kljub ugotovljeni nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, gre, če se delo, ki ga opravlja preseženi delavec, pri delodajalcu sploh več ne izvaja Okoliščina, da je sodišče ugotovilo, da je bil podan v odpovedi pogodbe o zaposlitvi zatrjevan poslovni razlog (upad poslovnega uspeha in prihodkov in posledično odločitev poslovodstva za zmanjšanje števila izvajalcev na določenih delovnih mestih), ne pomeni, da je zato avtomatično možna le sodna razveza pogodbe o zaposlitvi, češ da tožena stranka objektivno nima možnosti, da tožnici ponudi novo zaposlitev. Pri toženi stranki se še opravlja novinarsko delo in v tem okviru tudi delo specializiranega novinarja, zato ne gre za objektivni razlog, ki bi toženi stranki onemogočal, da tožnici zagotovi ustrezno delo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2018) Poslovni razlog je podan, če preneha potreba po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Toženka je organizacijski razlog utemeljila s potrebo, da se kadrovske naloge ne izvajajo več na daljavo, in z oteženo komunikacijo, saj je bila tožnica, ki je delala na domu, pogosto nedosegljiva oziroma ni odgovarjala na klice. Zato njene zahteve, da delavka, ki dela na kadrovskem področju, to delo opravlja na sedežu delodajalca, ni mogoče označiti za nerazumno, ampak za povsem upravičeno. Toženka je tožnici ponudila sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za isto delo in pod enakimi pogoji, le na sedežu, ki je od njenega doma oddaljen 5 km. S ponujeno zaposlitvijo je ne bi postavila v manj ugoden položaj, kot ga imajo ostali zaposleni, saj je tožnica, ravno nasprotno, doslej uživala ugodnost, ki je drugi zaposleni niso imeli. Kot invalid III. kategorije tožnica ni imela omejitev glede kraja opravljanja dela, toženka pa ji je tudi z novo pogodbo zagotavljala enako delo z omejitvami, ki jih je tožnici zagotavljala odločba ZPIZ. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 228/2017) Posebnih kriterijev za izbiro, kateri od delavk bo podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga oziroma kateri delavki bo zaposlila na novo ustanovljenih delovnih mestih, niti ni bila dolžna upoštevati, saj ji tega veljavna zakonodaja ne nalaga Ker je tožena stranka dejansko spremenila organizacijo svojega dela, ukinila je organizacijsko enoto, v kateri je delala tožnica in tudi njeno delovno mesto, ni šlo za fiktivno ukinitev tožničinega delovnega mesta niti za zlorabo instituta redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Novo ustanovljena delovna mesta v novem oddelku so se tudi vsebinsko razlikovala od ukinjenih delovnih mest. Sodišče je ugotovilo, da pri izbiri, kateri od treh delavk bo podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, niso bili upoštevani diskriminatorni razlogi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 152/2018) Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi Odgovor na prvo revizijsko vprašanje - ali je zakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi, čeprav obseg dela delavca na delovnem mestu ostaja pretežno enak in spremembo pri delu predstavlja črtanje le ene delovne naloge – se torej na načelni ravni glasi, da le minimalne spremembe vsebine in obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga; od te presoje je odvisen tudi odgovor na drugo vprašanje - ali je delodajalec upravičen v takem primeru ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za isto delo in za 25 % znižano plačo. Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ni nepomembno, ali so se pred tem naloge, ki jih tožnica po spremembi ni več opravljala, ker so bile prenesene (in kot kaže obsežno nadgrajene z drugimi nalogami), dejansko izvajale oziroma v kakšnem obsegu so se izvajale, upoštevajoč dotedanjo organiziranost in prakso (obseg in usmeritev delovanja) delodajalca. Če so namreč te naloge ob ostalih nalogah, ki jih je tožnica opravljala, v obsegu kot jih je opravljala, predstavljale zanemarljiv obseg dela tožnice in je prišlo le do prenosa teh nalog z namenom drugačnega organiziranja, vendar vsebinske spremembe opravljanja teh nalog ter njihovega večjega obsega, obenem pa zato tudi drugačnih zahtev izobrazbe, ni mogoče enostavno zaključiti, da so prenehale potrebe tožnice po njenem delu pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2020) Sodišče je pri odločanju vezano na dejanske razloge iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi Toženka se v novi odpovedi ne sklicuje na enaka dejstva za nepotrebnost dela tožnika kot v odpovedi iz leta 2015, kar nenazadnje pomeni, da obeh odpovedi ne moremo enačiti, saj sta napolnjeni z drugačno vsebino. Zato ni pomembno le, da je tožnikovo delo res (vsaj s stališča toženke) postalo nepotrebno že leta 2015, temveč tudi, da je od te odpovedi do nove odpovedi minilo daljše obdobje, v katerem je bil tožnik sicer na čakanju, vendar mu toženka pogodbe ni odpovedala na enakih dejanskih podlagah kot pred tem. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 3/2019) Tožnik je kljub odpovedi pogodbe o zaposlitvi in še dalj časa po poteku odpovednega roka ostal na delu brez prekinitve, kar pomeni, da prva odpoved pogodbe o zaposlitvi (sporazumno ali dejansko) ni bila realizirana Pisni sporazum o razveljavitvi odpovedi res ni bil sklenjen, vendar to ne pomeni, da je odpoved učinkovala. S tem, ko je sodišče druge stopnje odločitev utemeljilo z dejstvi, ki v postopku pred sodiščem prve stopnje niso bila zatrjevana in ko je brez glavne obravnave ugotovilo drugačno dejansko stanja, kot ga je ugotovilo sodišče prve stopnje na podlagi neposredno izvedenih dokazov, je poseglo v pravico toženke do izjave, zato je podana bistvena kršitev določb pravdnega postopka iz 8. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2017) Zmanjšanje obsega dela in nalog zaradi dokončanja projekta je lahko utemeljen poslovni razlog, vendar le, če zaradi tega preneha potreba po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Samo zato, ker je bila tožba v tem sporu vložena prej, kot v sporu o zakonitosti izredne odpovedi, sodišču ne daje pooblastila za ponovno odločanje o zahtevku, o katerem je bilo že pravnomočno odločeno. Tožnik je res z vložitvijo tožbe zavaroval svoj interes, da se o zahtevku odloči v tem sporu, kar pa ne pomeni, da je sodišče lahko zakonito odločalo o istem zahtevku v drugem, kasneje začetem sporu, oziroma da se lahko pravnomočna odločitev samo zato, ker je sprejeta v kasneje začetem sporu, lahko povsem spregleda. Kljub temu tožniku ni mogoče odreči pravice do odločitve o zahtevku, ki se nanaša na čas po 4. 10. 2016. V predhodnem sporu, ker je bil odprt še spor o zakonitosti odpovedi iz poslovnega razloga, je sodišče lahko odločilo o trajanju delovnega razmerja le do 3. 10. 2016, ko se je iztekel odpovedni rok. Čeprav je bil tožbeni zahtevek v obeh sporih enak - vrnitev na delo in priznanje pravic tudi od 4. 10. 2016 dalje - dejanska podlaga ni bila ista oziroma enaka. V nasprotju z načelom pravne varnosti bi bilo, če bi takšno postopanje sodišč prve in druge stopnje tožniku šteli v škodo, zato mu pravnega interesa za vztrajanje pri tožbi v tem delovnem sporu ni mogoče odreči. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 156/2018) Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ki je podana, ker je zaradi organizacijskih razlogov prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo nezakonita zgolj zato, ker v njej ni pojasnjena vsaka najmanjša organizacijska sprememba V skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Te obveznosti ni mogoče tolmačiti tako, da bi delodajalec v odpovedi moral obrazložiti vsako podrobnost okoliščin in ravnanj, zaradi katerih podaja odpoved. Zadošča, da obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine ali pa ravnanja delavca, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Tako redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ki je podana, ker je zaradi organizacijskih razlogov prenehala potreba po opravljanju določenega dela, ne bo nezakonita zgolj zato, ker v njej ni pojasnjena vsaka najmanjša organizacijska sprememba. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2018) Ker iz odpovedi izhaja, da ustreznih delovnih mest ni, drugačnih konkretnih trditev pa ni bilo, je bila glede na vse navedeno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zakonita Pod pogoji, ki so bili določeni v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi - delovno razmerje za nedoločen čas, ne da bi bilo določeno, na katerem delovnem mestu - pogodbe o zaposlitvi ni bilo mogoče ohraniti, saj je jasno, da delodajalec nima potrebe za nadaljevanje delovnega razmerja pod takimi pogoji. Ker delodajalec ne more obdržati delavca le v “delovnem razmerju”, brez opredelitve, na katerem delovnem mestu in če tudi dejansko nima delovnega mesta, ki bi ga lahko ponudil delavcu, je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga edina zakonita rešitev. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 73/2019) Če je delodajalec akt sprejel z namenom, da odslovi tožnika in je bil motiv zanjo osebne narave; to pomeni zlorabo instituta odpovedi iz poslovnega razloga oziroma izpeljavo formalnega postopka reorganizacije, katere vzrok niso objektivne poslovne potrebe, pač pa izključitev določene osebe iz subjektivnih razlogov Akt o sistemizaciji delovnih mest, ki je predmet presoje tega spora, ni nezakonit po vsebini (saj njegova vsebina ni v nasprotju s pozitivnimi predpisi), tudi sicer pa iz zakonodaje na tem področju ne izhaja, da delodajalec s spremembo takega akta ne more zasledovati cilja ustrezne zasedbe delovnih mest. ZJU in ZSPJS ter ZDR-1 ne določajo, v katerih primerih oziroma pod katerimi pogoji lahko delodajalec vsebinsko poseže v spremembo sistemizacije delovnih mest, saj s tem v zvezi vsebujejo le postopkovne zahteve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2018) Sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena ZDR-1 je po osmi alineji 90. člena ZDR-1 neutemeljen odpovedni razlog Če sodišče ne sledi pravnemu naziranju stranke glede materialnopravnih vprašanj, mu ni mogoče očitati bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, niti kršitev ustavnih pravic, pač pa gre lahko kvečjemu za zmotno uporabo materialnega prava. Kršitve iz 10. točke drugega odstavka 339. člena ZPP sodišče druge stopnje sploh ne more storiti. Ta kršitev je podana, če sodišče izda sodbo brez glavne obravnave, pa bi bilo treba opraviti glavno obravnavo. Glavna obravnava se izvede pred sodiščem prve stopnje in se pred tem sodiščem zaključi, ko je zadeva zrela za odločitev (291. člen ZPP). Obravnava pred sodiščem druge stopnje (347. člen ZPP) ni del glavne obravnave. Če je sodišče druge stopnje ne izvede, pa bi jo moralo, to lahko predstavlja le bistveno kršitev iz prvega odstavka 339. člena ZPP v povezavi s 347. členom ZPP. Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) Odpoved iz poslovnega razloga je utemeljena, če razlogi iz odpovedi dejansko obstajajo in delodajalec nanje veže prenehanje potrebe po opravljanju dela iz odpovedane pogodbe o zaposlitvi Razlogovanje, po katerem se morajo bistvene okoliščine, ki bi lahko privedle do podaje odpovedi iz poslovnega razloga, spremeniti oziroma morajo biti drugačne, kot v trenutku podaje odpovedi glede na sklenitev pogodbe, je napačno. Dejstvo, da so bistvene ekonomske okoliščine (»ekonomski razlog«), na katere se sklicuje delodajalec v redni odpovedi iz poslovnega razloga, od sklenitve pogodbe do odpovedi v bistvenem delu ostale enake, torej samo po sebi ne vpliva na utemeljenost odpovedi. Pri zasledovanju učinkovitih načinov poslovanja se lahko poslovanje podjetja skozi čas spreminja zaradi različnih dejavnikov: sprememb na trgu, drugačne zunanje regulacije, sprememb znotraj podjetja, novega vodstva, ki uvede drugačen način poslovanja, drugačne cilje poslovanja, razvoja, skrčitev ali celo ukinitev delovanja itd. Delodajalec torej lahko spremeni oceno in pristop k poslovanju ter iste (ekonomske) podatke drugače razlaga v kontekstu spremenjene politike poslovanja ali s tem v zvezi tudi sanacije stanja podjetja. Do tega je delodajalec upravičen v okviru podjetniške avtonomije, pri čemer pa ne sme iti za navidezni razlog oziroma zlorabo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2020) Razlog nesposobnosti Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora Razlog nesposobnosti v pisni seznanitvi je vsebinsko prazen in v pretežni meri predstavlja prepis zakonskega besedila razloga nesposobnosti. Na podlagi takšnega obvestila tožnica ni mogla vedeti, katerih del in nalog ne opravlja v skladu s pričakovanji oziroma pravočasno, strokovno in kvalitetno, ter zakaj ni sposobna za opravljanje in izvajanje del poslovodje. Zato tudi ni mogla vsebinsko odgovoriti na očitke in je na pavšalno obrazložitev razloga nesposobnosti opozorila tudi v pisnem zagovoru. Konkretizirana pisna seznanitev z razlogom nesposobnosti je ena od zakonskih zahtev v okviru pravice do zagovora, ki mora biti izpolnjena za zakonito odpoved. Ker razlog nesposobnosti v pisnem opozorilu ni bil obrazložen, je sodišče druge stopnje utemeljeno presodilo, da tožnici pravica do zagovora dejansko ni bila zagotovljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2016) Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela Tožena stranka pogoj zdravstvene sposobnosti za opravljanje dela neutemeljeno izenačuje s pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zdravniško spričevalo ne utemeljuje odpovedi zaradi nesposobnosti, tudi če delodajalec delavcu ob upoštevanju omejitev iz zdravniškega spričevala ne more začasno zagotoviti ustreznega dela. Zaradi začasne nezmožnosti za delo oziroma začasne zadržanosti od dela zaradi bolezni ali poškodbe je delavec upravičen do nadomestila plače (137. člen ZDR-1) oziroma do ustreznega nadomestila iz naslova obveznega zdravstvenega zavarovanja v tem postopku pa ima tudi delodajalec možnost sodelovanja. V primeru trajnejših sprememb v zdravstvenem stanju, ki jih ni mogoče odpraviti z zdravljenjem ali ukrepi medicinske rehabilitacije in zaradi katerih je delavec trajno izgubil zmožnost za opravljanje dela ali je njegova delazmožnost bistveno zmanjšana, bi bil tožnik upravičen do ustreznih pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2015) Zatrjevanje nedoseganja normativa ob enakem obsegu dela in enakih normativih ne predstavlja resnega in utemeljenega odpovednega razloga Tožena stranka je ob ves čas enakem obsegu dela in enakih normativih sprva zaposlila dodatno delavko za isto delo kot ga je opravljala tožeča stranka, nato pa tožeči stranki odpovedala pogodbo o zaposlitvi z očitkom, da ne dosega normativa. Takšen razlog ne predstavlja resnega in utemeljenega odpovednega razloga v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 114/2017) Neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela se presoja v času podaje odpovedi Neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, predstavlja razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. V ZVis ni določb, ki bi vprašanje izpolnjevanja pogojev za zasedbo delovnega mesta vezale na dokončnost oziroma pravnomočnost postopka habilitacije. Za odločitev v tem sporu je bistveno, da tožnik v času podaje odpovedi ni imel več veljavnega naziva docent in tako ni več izpolnjeval zahtevanih pogojev za opravljanje del po pogodbi o zaposlitvi, zato mu je toženka utemeljeno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 185/2017) Razrešitev s funkcije pomeni posledično neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela na tej funkciji V skladu z drugo alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi med drugim tudi neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Tožnik je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto direktorja tožene stranke. Ker ga je Vlada Republike Slovenije razrešila s te funkcije (glede te razrešitve pa je bilo v upravnem sporu pravnomočno ugotovljeno, da je zakonita) posledično ni izpolnjeval več pogojev za opravljanje dela direktorja in mu je tožena stranka zato zakonito podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 132/2017) Neuspešna oprava letnega preverjanja znanja ima za posledico neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela Dejavnost tožene stranke oziroma delo v jami je vsekakor mogoče opredeliti kot delo s povečano nevarnostjo oziroma delo, iz katerega izhaja večja nevarnost za nezgode in poklicne bolezni. Tožena stranka je imela v okoliščinah konkretnega primera že v določbi četrtega odstavka 38. člena ZVZD-1 neposredno podlago za določitev rednega letnega preverjanja znanja iz stroke in varstva pri delu, posredno podlago pa tudi v določbah ZRud-1 in Pravilnika o zahtevah za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu ter ob tehničnih ukrepih za dela pri raziskovanju in izkoriščanju mineralnih snovi pod zemljo. Način in postopek izvajanja strokovnih in drugih internih izpitov ter postopek preverjanja znanja je praviloma prepuščen ureditvi v internih aktih delodajalca, kar je tožena stranka storila s sprejemom Navodil N12.10.01 za preverjanje znanja zaposlenih in programske usmeritve za izvajanje internih preverjanj znanja. To pomeni, da je tožena stranka v Navodilu predvidela opravljanje letnega preverjanja znanja za opravljanje dela rudarskega nadzornika, za kar je imela pooblastilo v zakonih. Zato revizijski ugovor, da s strani tožene stranke predpisano letno preverjanje znanja kot pogoj ne izhaja iz zakona oziroma drugih predpisov, izdanih na podlagi zakona, ni utemeljen. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2017) Delodajalec zgolj zato, ker v preteklosti ni reagiral na kakšen primer nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ne izgubi pravice, da to stori pozneje, ko znova pride do nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov Bistveno je, da je odpoved podana znotraj šestmesečnega roka od tistega nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ki je predmet odpovedi, kar se je v konkretnem primeru tudi zgodilo. Okoliščina, da se pričakovani delovni rezultati ugotavljajo glede na seštevek provizije in stimulacije v posameznem mesecu v razmerju do osnovne plače zavarovalnega zastopnika, pri čemer se provizija obračunava glede na plačane premije, ne pomeni, da je takšen kriterij ugotavljanja doseganja pričakovanih delovnih rezultatov v smislu razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti v nasprotju z zakonom. V zvezi z merjenjem pričakovanih delovnih rezultatov je pomembno predvsem, da so merila enaka za vse delavce in da končne zahteve delodajalca niso postavljene previsoko oz. nerealno, kar pa v konkretnem primeru ni bilo ugotovljeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 316/2017) Pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu visokošolskega učitelja - predavatelja VII/2-1 je izvolitev v naziv višjega predavatelja Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko se je postavilo na stališče, da tožnik zaradi tega, ker ni bil ponovno izvoljen v naziv, ni več izpolnjeval pogojev za opravljanje dela, za katerega je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Pravna podlaga za takšno presojo je določba prvega odstavka 226. člena Statuta Univerze v Ljubljani, po katerem se šteje, da nima zmožnosti za opravljanje dela delavec, ki ni obnovil habilitacijskega naziva, ki je pogoj za opravljanje del delovnega mesta, na katerega je razporejen. Pogoj za opravljanje dela na delovnem mestu visokošolskega učitelja - predavatelja VII/2-1 je izvolitev v naziv višjega predavatelja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2017) Tožena stranka ni dokazala, da je skupna ocena delovne uspešnosti tožnice v okoliščinah konkretnega primera temeljila na objektivnih kriterijih Toženka sodišču očita, da je s presojo postopka ugotavljanja tožničine delovne uspešnosti nedopustno poseglo v sistem ocenjevanja delovne uspešnosti pri toženki. To naj bi sodilo v avtonomno sfero toženke kot delodajalca. Očitek ni utemeljen. Tožnici je bila na podlagi ocene delovne uspešnosti odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zoper to odpoved je imela na voljo sodno varstvo, ki ga je tudi izkoristila (tretji odstavek 200. člena ZDR-1). Ker je uveljavljala ugotovitev nezakonitosti odpovedi, je bilo sodišče dolžno presojati utemeljenost odpovednega razloga, torej ocene delovne uspešnosti, sprejete na podlagi meril iz Pravilnika toženke. Tožničino oceno je presojalo glede na okoliščine konkretnega primera. Ugotovljeno je bilo, da je bila ocena realizacije posameznih ciljev odvisna izključno od subjektivne ocene ocenjevalca in ne od objektivno merljivih kriterijev. Toženka je sodno razvezo utemeljevala s tem, da na delovnem mestu, za katerega je imela tožnica sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, potrebuje delavca, ki bo delo opravljal kvalitetno, pravočasno, strokovno in samostojno. Navedena okoliščina ob ugotovitvi, da tožnica za očitke v odpovedi ni odgovorna, ne more biti odločilna. Priče so res smiselno izpovedale, da toženka nima več potrebe po tožničinem delu, vendar izpovedbe prič ne morejo nadomestiti trditvene podlage toženke. Zato je presoja o zavrnitvi predloga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča utemeljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2017) Določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni ZDR, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo “in glede posebnega varstva pred odpovedjo.” S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta tako uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnik je v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Tožnik močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, saj mu toženka brez njegovega pisnega soglasja ni mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) Zaradi odpoklica s funkcije likvidacijskega upravitelja tožnik ne izpolnjuje več pogojev za opravljanje tega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Tolmačenje, za kakršnega se zavzema tožnik, pomeni popolno relativizacijo pravila 83. člena OZ, saj bi bilo vsakič v korist tožnika samo tisto tolmačenje, ki ga tožena stranka ni upoštevala. Če bi tožena stranka tožniku delovno razmerje prekinila že z dnem odpoklica s funkcije likvidacijskega upravitelja, bi bilo v korist tožnika tolmačenje, da pogodba o zaposlitvi lahko prenehala le na podlagi odpovedi; če pa bi mu tožena stranka podala redno odpoved iz razloga nesposobnosti bi bilo v korist tožnika, da se šteje, da bi mu moralo delovno razmerje prenehati že prej, z dnem razrešitve, zaradi česar bi bilo v njegovo korist treba šteti, da je prišlo do transformacije delovnega razmerja, ker je tožnik tudi po odpoklicu ostal v delovnem razmerju. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 25/2018) Tožnik je imel s toženko sklenjeni dve pogodbi o zaposlitvi, zato je toženka lahko in morala odpovedati obe Ravnanje toženke, ki je tožniku podala tri odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni nezakonito. Tožnik je imel s toženko sklenjeni dve pogodbi o zaposlitvi, zato je toženka lahko in morala odpovedati obe. V nasprotnem primeru mu delovno razmerje (če ne bi sledila še izredna odpoved) ne bi prenehalo: če bi toženka odpovedala le eno od njiju, bi druga še vedno veljala. Ker je bila druga odpoved (tudi) podana iz razloga nesposobnosti in je toženka v času teka odpovednega roka ugotovila obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je lahko zakonito podala tudi izredno odpoved. Če namreč delavec v času odpovednega roka, ko delovno razmerje še traja, krši delovno obveznost, predhodno podana redna odpoved ni ovira za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico takojšnje prenehanje delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2018) Za presojo je pomembna tudi objektivna ocena dosegljivosti in primernosti s strani toženke postavljenih ciljev Toženka ni obrazložila, kako je izračunala posamezne postavke, ki so sestavljale tožnikovo oceno delovne uspešnosti. Tudi če se podatki vnesejo v računalniški program, ki nato objektivno in za vse zaposlene enako na podlagi formule izračuna delovno uspešnost, kot to zatrjuje toženka, bi morala kljub temu pojasniti posamezne postavke tožnikove ocene, ki jih je vnesla v aplikacijo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 178/2018) Krivdni razlog Neupoštevanje zahtev in navodil delodajalca so lahko kršitve, ki so podlaga za odpoved Revidentka je učence napeljevala k nespoštovanju pravil o (ne)uporabi mobilnih telefonov in je s tem spodkopala avtoriteto učiteljice, ki je ravno želela doseči spoštovanje teh pravil. Zato je bilo opozorilo pred odpovedjo utemeljeno. Revidentka je kršila odredbo o nesprejemanju učencev, ki ji niso bili dodeljeni v okviru strokovne pomoči. Pri tem je dovoljevala brskanje po medmrežju v času svoje odsotnosti, zato je prišlo tudi do ogroženosti notranjih baz tožene stranke. Revidentka se neutemeljeno sklicuje na avtonomnost učiteljskega poklica kot na opravičilo za njena ravnanja. V odpovedi se ji ne očitalo nestrokovnega dela na splošno pri delu z dodeljenimi učenci, ki so rabili njeno dodatno strokovno pomoč. Očitki so bili konkretizirani in so se nanašali na revidentkino nespoštovanje ureditve in delitve dela znotraj tožene stranke. Revidentka je bila dolžna upoštevati odločitve tožene stranke glede delitve delovnih nalog med različnimi učitelji in navodila o njenem delu, vezanem le na ozki krog dodeljenih ji učencev. Ko tega ni spoštovala, je nepooblaščeno posegala v delovne procese tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 112/2015) V času trajanja pripravništva pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave Tožniku je bila v času pripravništva redno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz krivdnega razloga v skladu s 3. alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Zakon v času pripravništva take odpovedi ne dovoljuje (123. člen ZDR-1). V skladu z določbo 123. člena ZDR-1 delodajalec v času trajanja pripravništva pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Ker je bila tožniku podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, je nezakonita, saj zakon v času pripravništva take odpovedi ne dovoljuje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 242/2016) Pogodbo o zaposlitvi je možno odpovedati zaradi kršitve le, če je mogoče očitati krivdo za ravnanje delavca Ravnanje v nasprotju s pogodbenimi in drugimi obveznostmi iz delovnega razmerja pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati. Vendar pa je mogoče delavcu zaradi kršitve odpovedati pogodbo o zaposlitvi le, če mu je mogoče očitati krivdo za njegovo ravnanje. Če v opredelitvi odpovednega razloga ni določena tudi oblika krivde, to ne pomeni, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi zadošča že objektivno kršenje pogodbenih in drugih obveznosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2016) Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Za presojo zakonitosti odpovedi zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika Pisna obrazložitev se nanaša (predvsem) na dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Potrebna je dovolj jasna opredelitev dejanskega odpovednega razloga, s katerim se delavec seznani tudi pred predvidenim zagovorom (83. člen ZDR). V zapisu izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku ne gre za napake, pomanjkljivosti ali nedoslednosti, ki bi glede na to izhodišče pomenile nezakonitost odpovedi. Točna količina pridobljenega blaga in višina škode za toženo stranko ni odločilen element za presojo zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadoščajo jasne ugotovitve o nepravilnem ravnanju tožnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 193/2014) Za obstoj odpovednega razloga zadošča že ugotovitev o odklanjanju določenih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi Tožničino ravnanje, ko izpitnih nalog ni hotela prevzeti najprej od receptorke, potem, ko sta ji jih dve delavki poskušali osebno vročiti, pa tudi ne, predstavlja hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Nerazumna zahteva po “uradnem vročanju” ob tem, da je kot nosilka predmeta morala oceniti izpitne naloge ter da za to obstaja rok, ki je bil navsezadnje po tem, ko je naloge le prevzela, tudi za dva dni zamujen, predstavlja kršitev, ki jo je mogoče opredeliti za hujšo in storjeno naklepno. Če je morala tožena stranka zato, da bi ji izročila izpitne naloge, ki jih je morala popraviti, angažirati detektiva in vročanje po več neuspešnih poskusih opraviti preko tožničinega odvetnika, to predstavlja motnjo v delovnem procesu. Ravnanje, ki jo je povzročilo, je tožena stranka zaradi tega utemeljeno opredelila kot hujšo kršitev, storjeno naklepoma. Za obstoj odpovednega razloga zadošča že ugotovitev o odklanjanju prevzema izpitnih nalog, zato na pravilnost odločitve ne vpliva, da se sodišče druge stopnje ni opredelilo do vseh dejstev, ugotovljenih pred sodiščem prve stopnje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 69/2017) Ker edina priča bistvene okoliščine ni potrdila, kršitev ni dokazana Ker edina priča dogodka, zaradi katerega je tožnica prejela redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ni potrdila z gotovostjo, je zaključek sodišča prve stopnje, ki mu pritrjuje tudi sodišče druge stopnje, namreč da kršitev ni dokazana, materialno pravno pravilen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 177/2017) Za obstoj kršitev zakonskih določb ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zadošča že ugotovitev, da je tožnik storil eno kršitev iz opomina in eno kršitev iz odpovedi. Predmet opozorila in redne odpovedi so pri tem lahko tudi kršitve pogodbenih obveznosti, ki so lažje narave (za razliko od kršitev, ki so podlaga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi - 110. člen ZDR-1) in onemogočajo nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (drugi odstavek 89. člena ZDR-1). Pravni red v določenih procesnih situacijah dopušča zasliševanje prič z namenom presoje verodostojnosti izpovedbe drugih prič. Uporaba fizične prisile v vzgojno izobraževalne namene ni dovoljena, zato je sodišče druge stopnje pravilno zaključilo, da je v tem primeru podana kršitev delovnih obveznosti iz 33. ZDR-1. Za obstoj kršitev zakonskih določb ni bistvena in potrebna še dodatna opredelitev kršitev v kolektivni pogodbi, saj zadošča ugotovitev, da je tožnik kršil katerokoli od obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v zakonu. Glede na ZDR-1 ni nobene potrebe po dodatnih opredelitvah kršitev delovnih obveznosti v kolektivnih pogodbah in podzakonskih aktih; če pa so te že opredeljene, to ne pomeni, da so kršitve lahko le izključno tiste in takšne, kot so določene v kolektivni pogodbi, podzakonskih aktih ali splošnih aktih delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 221/2017) Za redno odpoved zadošča vsaka kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (za izredno odpoved mora biti kršitev hujša), obenem pa mora biti kršitev takšna, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi Iz dejstev, ki so navedena v odpovedi in dejstev, ki sta jih ugotovili sodišči, revizijsko sodišče pa je na te ugotovitve vezano, ne izhaja zaključek, da bi tožnica v razmerju do delavke E. C. kršila prepoved diskriminacije na podlagi vere in narodnosti. Zgolj to, da je delavka E. C. ostala razporejena na delo za dne 12. 9. 2016, ko se praznuje bajram, kljub temu, da je sicer prosila za prost dan in da bi bilo na delo možno razporediti tudi delavke, ki tega verskega praznika ne praznujejo, samo po sebi ne pomeni diskriminatornega obravnavanja, zlasti še ob upoštevanju konkretnih okoliščin primera. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 98/2018) Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ta kršitev, glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi S kasnejšimi prihodi na delo brez dovoljenja nadrejene je tožnica opustila tisto skrbnost, ki se lahko utemeljeno pričakuje od vsakega povprečnega delavca na primerljivem delovnem mestu. Zato je očitek, da je kršila delovno obveznost pravočasnega prihajanja na delo utemeljen. Zaradi te kršitve (ali je bila res storjena iz hude malomarnosti, ni bistveno) je toženka tožnico utemeljeno pisno opozorila. Ker tožnica delovne naloge ni opravila, čeprav za to ni bilo objektivnih ovir in kljub temu, da jo je nadrejena večkrat ustno in tudi pisno dne 20. 10. 2015 k temu pozvala, ji je toženka utemeljeno očitala novo kršitev. Tožnica se neutemeljeno sklicuje na majhen pomen ugotovljene kršitve. Za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ta kršitev, glede na to, da je storjena v manj kot letu dni po predhodni kršitvi in da pisno opozorilo ob predhodni kršitvi ni doseglo svojega namena, zadošča in predstavlja resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2017) Zmotno je stališče, po kateri bi bil dolžan delodajalec pri podaji redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga še dodatno utemeljevati težo kršitve pogodbenih obveznosti oziroma okoliščine, ki preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja med strankami ZDR-1 omogoča podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga za primere, ko delavec ne upošteva formalnega opozorila zaradi že storjene kršitve in v nadaljevanju še vedno pravilno ne izpolnjuje delovnih obveznosti. Če delavec nadaljuje s kršitvami - v enaki, podobni ali drugačni obliki, potem je pravno pomembno predvsem, ali je do ponovne kršitve obveznosti dejansko prišlo. Materialnopravna presoja sodišč nižjih stopenj je zmotna tudi glede na kasnejšo presojo sodišča druge stopnje, da naj bi se ena od utemeljenih kršitev iz opozorila pred odpovedjo nanašala prav na čiščenje. Navedeno pomeni, da bi lahko šlo pri očitanih kršitvah iz odpovedi za istovrstno kršitev delovnih obveznosti glede na presojano opozorilo, zato je po ustaljeni sodni praksi presoja takšne kršitve lahko kvečjemu strožja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 51/2018) Za utemeljenost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je tako treba ugotoviti očitano kršitev iz predhodnega pisnega opozorila in tudi kršitev, ki se delavcu očita v odpovedi Razsodnost oziroma prištevnost delavca pri opravljanju pogodbenih obveznosti se sicer domneva, se pa ta domneva lahko izpodbije, če obstojijo okoliščine iz prvega odstavka 136. člena OZ. Pri tem je nerazsodnost oziroma neprištevnost treba razlagati ozko, saj vsakršna osebnostna motnja ali duševna bolezen še ne pomeni nujno izključitve krivdne odgovornosti za sporna ravnanja. Sodišče ugotavlja sporna dejstva, o katerih nima zadostnega znanja, s pomočjo izvedenca (243. člen ZPP). Vendar je pravna razlaga dejstev, kljub temu, da so ugotovljena s pomočjo strokovnjaka, še vedno pridržana sodišču. Šibka osebnostna struktura in manjša zmožnost obvladovanja ne dokazujeta nerazsodnosti in ne utemeljujeta izključitve odgovornosti. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2019) Vsaka opustitev ali nepravilnost sama zase res ni zadosten razlog za razrešitev, vse skupaj pa kažejo na tožnikovo sistematično opuščanje dolžnega nadzorstva Tožnik kot ravnatelj je bil zadolžen in odgovoren za zakonito delo toženke kot njen zakoniti zastopnik. Manjše anomalije, ki naj bi bile tudi večinoma odpravljene, ne predstavljajo zadostnega razloga za razrešitev. Vendar nepravilnosti ni mogoče obravnavati ločeno oziroma vsako zase, temveč skupaj, kar privede do ugotovitve, da je bilo teh »anomalij« veliko in z različnih področij (šolstvo, varstvo pri delu, varstvo osebnih podatkov, delovnopravno varstvo, varstvo pred požarom). Vsaka opustitev ali nepravilnost sama zase res ni zadosten razlog za razrešitev, vse skupaj pa kažejo na tožnikovo sistematično opuščanje dolžnega nadzorstva. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 210/2017) Nova kršitev je za zakonito odpoved lahko tudi manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1 Po uveljavljeni sodni praksi je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga lahko zakonita tudi v primeru, če je kršitev, ki je bila podlaga za to odpoved, manjše intenzitete od kršitve, ki je bila predmet (predhodnega) pisnega opozorila iz prvega odstavka 85. člena ZDR-1, vendar je ob ugotovljeni intenziteti kršitve vseeno treba ugotoviti in upoštevati možnost nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. To pa v okoliščinah tega primera pomeni, da za izpodbijano odpoved ni obstajal utemeljen oziroma resen razlog. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2020) Nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti Tožnik bi v delovnem sporu lahko uspel le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi je ugotovila, da tožena stranka tožniku utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi in da obstaja podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe. Tožnik bi v tem delovnem sporu lahko uspel le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, česar pa ni storil. Ob obstoju poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi je izpolnjen tudi nadaljnji pogoj za zakonitost izpodbijane pogodbe o zaposlitvi, to je, da je ta podana v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Gre za določbe 101. in 102. člena ZPIZ-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 218/2015) Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi, razen če je bil postopek odpovedi začet še v času, ko je veljal ZDR, sama odpoved pa je bila podana po uveljavitvi ZDR-1. Za zakonitost izpodbijane redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zadošča ugotovitev sodišča, da je tožena stranka dejansko spremenila svojo organizacijo dela tako, da je ukinila delovno mesto, za katerega je tožnik imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi in da je naloge tega delovnega mesta razporedilo med ostale delavce. Navedeno predstavlja organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela administratorja na lokaciji v A. pod pogoji pogodbe o zaposlitvi, kar je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 275/2015) Delodajalec delavcu invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu z določbami ZZRZI Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je ob ugotovitvi, da tožena stranka tožnici po priznanju statusa delovne invalidke III. kategorije ni mogla zagotoviti druge zaposlitve, ki bi ustrezala njeni strokovni izobrazbi, usposobljenosti in preostali delovni zmožnosti, presodilo, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. Tožnici je bila redna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana na podlagi četrte alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, ki kot razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca določa nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 118/2018) Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu je torej lahko pomembno tudi postopanje delodajalca že po tem, ko se seznani z dokončno invalidsko odločbo, iz katere izhaja pravica invalida do zaposlitve na drugem ustreznem delu Nesprejemljivo je stališče, da mora delodajalec (oziroma kasneje v sodnem sporu sodišče) kot relevantno obdobje, v katerem mora delavcu invalidu ponuditi ustrezno delovno mesto, ki ustreza njegovim omejitvam (na to pa vezati presojo o zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti), upoštevati le obdobje od prejema mnenja Komisije in ne obdobja od prejema dokončne odločbe o invalidnosti delavca. Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu je torej lahko pomembno tudi postopanje delodajalca že po tem, ko se seznani z dokončno invalidsko odločbo, iz katere izhaja pravica invalida do zaposlitve na drugem ustreznem delu. Nasprotno stališče bi onemogočalo presojo postopkov delodajalca s stališča eventualnih zlorab. (sklep Vrhovnega sodišča VIII DoR 214/2020-6) Neuspešno opravljeno poskusno delo Ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, mora delodajalec delavcu zagotoviti (dogovorjen) odpovedni rok Po določbi pete alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca neuspešno opravljeno poskusno delo. Delodajalec lahko poda odpoved iz tega razloga v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela (125. člen ZDR-1). S pogodbo o zaposlitvi sta stranki za primer neuspešno opravljenega poskusnega dela določili enomesečni odpovedni rok (drugi odstavek 2. člena pogodbe o zaposlitvi). Glede na to, da tožnica uveljavlja obstoj delovnega razmerja le do poteka roka, je nepomembno, ali držijo očitki, zaradi katerih je bila podana odpoved. Prav v primeru, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela utemeljena, mora delodajalec delavcu zagotoviti (dogovorjen) odpovedni rok. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 220/2015) Delodajalec lahko neuspešno opravljeno poskusno delo ugotovi že po zelo kratkem času Poskusno delo je namenjeno preverjanju, ali delavec ustreza pričakovanjem delodajalca, ki jih le-ta utemeljeno oblikuje glede na uspešno opravljanje dela na delovnem mestu, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, oziroma je delavčevo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec. Ni nemogoče, da to ugotovi že po zelo kratkem času (v nekaj dneh). Če je za izpolnjevanje nalog delovnega mesta potrebno znanje tujih jezikov, delodajalec pa že po treh dneh ugotovi, da jih delavec ne obvlada v takšni meri, da bi svoje delovne obveznosti lahko izpolnjeval v skladu z njegovimi pričakovanji, z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni dolžan čakati do poteka poskusne dobe oziroma vsaj polovice le-te. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 43/2016) Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo, z vnaprej določenimi roki za njihovo izpolnitev. Poleg tega je bil v konkretnem primeru tožnik vodilni delavec, vodja zunanje trgovine in nabave, od katerega se pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti (in kar je toženka od njega tudi pričakovala) in ne zgolj delo po navodilih. 125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 248/2017) ..2 Neutemeljeni odpovedni razlogi Zakon jasno določa, kateri so tisti razlogi na strani delavca, ki štejejo za neutemeljene in za posledico ne morejo imeti zakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Razlogi, ki so taksativno navedeni zakonu v nobenem primeru ne morejo predstavljati utemeljenih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To pa še ne pomeni, da se lahko vse ostale razloge, ki niso zakonsko navedeni, šteje za utemeljene razloge. V primeru drugih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki niso zakonsko navedeni je potrebno njihovo utemeljenost v vsakem konkretnem primeru ugotavljati. Vsebina tega člena je usklajena z mednarodnimi akti, ki zavezujejo Republiko Slovenijo, in sicer: – Konvencijo Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, iz let a1983, ki v 5. in 6. členu primeroma določa razloge, ki jih ni mogoče šteti za resne razloge za prenehanje delovnega razmerja: članstvo v sindikatu ali udeležba pri dejavnostih sindikata izven delovnega časa ali v delovnem času, če za to da soglasje delodajalec, potegovanje za funkcijo delavskega predstavnika oziroma sedanje ali prejšnje nastopanje v tem statusu, vložitev pritožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevane kršitve zakonov ali predpisov ali obračanje na pristojne upravne organe oblasti, rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved, politično mnenje, nacionalna pripadnost ali socialno poreklo, odsotnost z dela med porodniškim dopustom, začasno odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe. – Priporočilom Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na iniciativo delodajalca, iz leta 1982, ki v 5. in 6. točki določa dodatne razloge ki jih ni mogoče šteti za resne razloge za prenehanje delovnega razmerja: starost, odsotnost z dela zaradi obveznega služenja vojaškega roka ali drugih državljanskih obveznosti, začasno odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe. – Evropsko socialno listino (spremenjeno) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999), ki v tretjem odstavku 24. člena dodatka k spremenjeni Evropski socialni listini določa, da se kot veljavni razlogi za prenehanje zaposlitve ne štejejo zlasti: članstvo v sindikatu ali udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa ali med delovnim časom s soglasjem delodajalca; kandidatura za predstavnika delavcev in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije; vložitev pritožbe ali udeležba v postopku proti delodajalcu, ki se nanaša na domnevno kršitev zakonov ali drugih predpisov, ali ugovor pri pristojnih upravnih organih; rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, vera, politično prepričanje, narodnostno poreklo ali socialni izvor; porodniški ali starševski dopust; začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe. Kot absolutno neutemeljene razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo: – začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo, zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na 6. členu ter točki e. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na točki c. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – članstvo v sindikatu – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na točki a. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na točki a. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na točki a. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na Zakonu o stavki /ZStk/ (Ur.l. SFRJ, št. 23/1991), ki v 13. členu izrecno določa, da organiziranje oziroma udeležba v stavki pod pogoji, ki jih določa zakon, ne pomeni kršitve delovnih obveznosti in ne sme biti podlaga za začetek postopka za ugotavljanje disciplinske ali materialne odgovornosti delavca. Organiziranje oziroma udeležba v stavki pa tudi ne sme imeti za posledico prenehanje delovnega razmerja, – kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije – vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji na točki b. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena tega zakona – ta razlog za neutemeljenost odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji za zahtevi Direktivi Sveta 2001/23/ES z dne 12. marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov (UL L 82, 22.3.2001, str. 16–20), – rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo – že v 83. členu ZDR-1 je določeno, da redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni veljavna v primeru, da se pogodba o zaposlitvi odpoveduje zaradi osebnih okoliščin, ki so navedene v 6. členu ZDR-1. Na podlagi 6. člena ZDR-1 je prepovedana vsaka posredna ali neposredna diskriminacija zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja, invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega ali socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. S spremembo sta dodana tudi »narodnost ali etnično poreklo«, ki v našo zakonodajo prenašata obveznost, ki izhaja iz Direktive Sveta 2000/43/ES z dne 29. junija 2000 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost (UL L 180, 19.7.2000, str. 22–26). Vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi temelji tudi na točki c. prvega odstavka 5. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158, – sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom – s spremembo zakona je ta alineja določena na novo. Vsebina tega absolutnega razloga neutemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je širša kot pa jo določa 5b točka Priporočila Mednarodne organizacije dela številka 166. S spremembo je tako določeno, da se kot neutemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje že samo dejstvo, da ima delavec sklenjeno pogodbo o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbo o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbo o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom, V praksi se je namreč pogosto dogajalo, da se posamezni delavci srečujejo s pritiski delodajalcev, da že sklenjene pogodbe prekinejo, sicer jim bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Ob nespremenjeni ureditvi neutemeljenih odpovednih razlogov glede na ZDR se sodna praksa Vrhovnega sodišča nanaša na presojo odpovednih razlogov v smislu neutemeljenosti, kot je določena v tem členu. Reorganizacija delovnega procesa je razlog za odpoved iz poslovnega razloga Zaradi zmanjšanega obsega dela pri toženi stranki se je potreba po delu delavcev na delovnem mestu monter 2 zmanjšala in se je tožena stranka posledično odločila reorganizirati delovni proces ter zmanjšati število zaposlenih na tem delovnem mestu. Zato sta presodili, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega razloga za odpoved. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 226/2015) Ob obrnjenem dokaznem bremenu je trditveno breme na delavcu Po določbi šestega odstavka 6. člena ZDR-1 res velja obrnjeno dokazno breme, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu pa ne posega v pravilo o trditvenem bremenu in delavca ne razbremeni procesne dolžnosti, da navede dejstva v tej smeri. Delavec mora torej predhodno konkretizirano zatrjevati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije. Tožnik ni opredelil osebne okoliščine v smislu prvega odstavka 6. člena ZDR-1 oziroma devete alineje 90. člena ZDR-1, glede katere naj bi bil diskriminiran. Glede na to, da je navedba osebne okoliščine, taksativno naštete v prvem odstavku 6. člena ZDR-1 oziroma deveti alineji 90. člena ZDR-1, bistvena, tožnik ni zadostil svojemu trditvenemu bremenu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 24/2016) Pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje instituta spremembe delodajalca Po presoji sodišča pogodba o zaposlitvi za določen čas ne izključuje uporabe instituta spremembe delodajalca iz 75. ZDR-1, če so zaradi prenosa podjetja ali dela podjetja tudi pri delodajalcu prevzemniku ohranjeni pogoji, zaradi katerih je bila pogodba o zaposlitvi pri prenosniku zakonito sklenjena za določen čas. V tem primeru pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi preidejo na delodajalca prevzemnika, upoštevaje tudi časovno omejitev o veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, torej v nespremenjenem obsegu, kot sploh velja za spremembo delodajalca. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2015) Kriterij starosti se presoja tudi glede na primerljivo starost ostalih zaposlenih Odpoved pogodbe o zaposlitvi začne učinkovati z vročitvijo, kar za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pomeni, da z dnem vročitve začne teči odpovedni rok. Pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi. Neupoštevanje stališča sindikata nima za posledico nezakonitosti odpovedi, saj lahko delodajalec kljub negativnemu mnenju sindikata pogodbo o zaposlitvi odpove. Tožena stranka je pri odločanju o tem, komu bo odpovedala pogodbo o zaposlitvi, uporabila kriterij delovne uspešnosti. Ker je tožnica v primerjavi z ostalimi zaposlenimi prejela najnižjo oceno, ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi. Da kriterij starosti ni bil razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi kaže tudi dejstvo, da so bile tožničine sodelavke v oddelku približno enake starosti kot tožnica, to je od 49 do 54 let (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2017) ..3 Odpoved s ponudbo nove pogodbe V okviru instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove zakon opredeljuje tako pravne posledice sklenitve pogodbe kot tudi pravne posledice nesprejema ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe. ZDR-1 v povezavi s tem institutom ureja tudi splošno obveznost delodajalca, da ob začetku teka odpovednega roka obvesti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. če delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove je institut delovnega prava, ki ga poznamo že od leta 2003 dalje. Glede na načelo, da se delovno razmerje sklepa s pogodbo o zaposlitvi in da je sprememba pogodbe o zaposlitvi možna le na podlagi volje obeh pogodbenih strank, je z institutom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, dana možnost, da delodajalec v primerih, ko to terjajo objektivni razlogi, spremeni vsebino pogodbe o zaposlitvi oziroma pogojev na podlagi katerih delavec opravlja delo. V ZDR-1 je jasno poudarjeno, da o institutu odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe lahko govorimo le v primeru, ko delodajalec hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu ponudi v podpis oziroma sklenitev novo pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec bo moral delavcu v primeru, da obstajajo utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, najprej odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz rednih odpovednih razlogov (poslovni razlog ali razlog nesposobnosti), ob tem ugotoviti, da obstaja možnost za nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji ter delavcu že v odpovedi pogodbe navesti, da obstaja možnost za nadaljevanje delovnega razmerja pod spremenjenimi pogoji. Istočasno z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi bo delodajalec delavcu vročil tudi novo pogodbo o zaposlitvi, s katero bo delavec nadaljeval delovno razmerje pod spremenjenimi pogoji. Tudi nova pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec ponudi v podpis delavcu hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora biti v pisni obliki. Ker gre pri tem institutu za kombinacijo dveh institutov – redna odpoved pogodbe o zaposlitvi in ponudba za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, pridejo v poštev vse določbe ZDR-1, ki se nanašajo tako na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot tudi na ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Kakšen bo rezultat uporabe tega instituta pa je odvisno od delavca oziroma od tega ali bo novo pogodbo sprejel. Opozoriti je tudi na to, da z vročitvijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi začneta hkrati teči rok za sprejem nove pogodbe o zaposlitvi in odpovedni rok. Če bo delavec ponudbo sprejel, s trenutkom sprejema nove pogodbe odpovedni rok preneha teči. Vendar le, če je bila ponudba sprejeta v roku, ki ga določa zakon. Po prejemu odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ima delavec 15 dni časa, da se odloči ali bo ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi sprejel ali ne. Delavec se bo v tem roku lahko pogajal za vsebino pogodbe, vendar pa bo ne glede na rezultat in uspeh pogajanj ponujeno pogodbo (enako ali spremenjeno) lahko sprejel le v 15 dneh od ponudbe. Delavec bo novo pogodbo sprejel tako, da jo podpisal in jo najkasneje 15 dan tudi izročil delodajalcu. Če tega ne bo storil ali pa bo rok zamudil, delodajalca ponudba ne zavezuje, hkrati pa se bo štelo, da delavec ponujene pogodbe o zaposlitvi ni sprejel. ZDR-1 pa na nesprejem ponudbe veže določene posledice, vendar pa le v primeru, če delavec odkloni sprejem ustreznega dela za nedoločen čas. Delavec v takem primeru ni upravičen do odpravnine zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delovno razmerje pa mu bo prenehalo poteku odpovednega roka. Delavec prav tako ne bo imel pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, saj se šteje, da je odklonil ustrezno zaposlitev. Z ZDR-1 se je izenačil tudi obseg sodnega varstva v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi in odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Do sprejema ZDR-1 je imel namreč delavec, ki je sprejel ponujeno pogodbo o zaposlitvi omejen obseg sodnega varstva. Sodno varstvo je bilo omejeno le na izpodbijanje utemeljenosti odpovednih razlogov. V primeru uspeha je nova pogodba o zaposlitvi, ki jo je delavec sprejel, ostala v veljavi. Z ZDR-1 pa je zakonodajalec izenačil obseg sodnega varstva. Delavec, ki bo sprejel novo pogodbo o zaposlitvi, bo v sodnem sporu lahko zahteval ugotovitev nezakonitosti (ali obstaja utemeljen razlog, ali so spoštovane procesne in formalne zahteve, ali je upoštevano posebno varstvo določenih kategorij delavcev). Če bo sodišče ugotovilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, se šteje, da je bila nova pogodba o zaposlitvi sklenjena pod razveznim pogojem. Drugače povedano, v primeru uspeha delavca v sodnem sporu bo stopila v veljavo stara pogodba o zaposlitvi. Pri tem se bo štelo, kot da nova pogodba o zaposlitvi sploh ni začela veljati. Posledica tega pa bo, da bo delodajalec delavcu moral tudi za čas »začasne« veljave nove pogodbe o zaposlitvi, zagotoviti vse pravice (vključno s plačo), kot to izhaja iz stare pogodbe o zaposlitvi. S širitvijo obsega sodnega varstva ter na drugi strani ukinitvijo obveznega ugotavljanja možnosti zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zakonodajalec prepričuje delodajalce in delavce. Delodajalci bodo ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi kljub vsemu preverjali možnost sklenitve nove pogodbe, saj bodo morali, v primeru ugotovljene nezakonitosti, delavcu plačati bistveno nižji znesek, kot če bi mu delovno razmerje prenehalo. Delavci pa bodo zainteresirani sprejeti novo pogodbo, saj drugače ostanejo brez odpravnine in pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, hkrati pa bodo obdržali enak obseg sodnega varstva, kot v primeru, če mu delodajalec ne bi ponudil novo pogodbo o zaposlitvi v podpis. Ker so pravice delavca, ki izhajajo iz naslova odpovedi pogodbe o zaposlitvi vezane na sprejem ustreznega dela, je v tem členu tudi določeno, kaj se šteje za ustrezno zaposlitev. Tako se za ustrezno zaposlitev šteje zaposlitev: – za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi – pri tem dejanska izobrazba delavca ni pomembna. To pomeni, da se šteje za ustrezno zaposlitev tudi ponudba dela za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, ki je bila določena v prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ne glede na to, če ima delavec višjo ali nižjo raven izobrazbe in ne glede na smer izobrazbe, ki jo delavec ima. Ob nasprotnem razzlogovanju se bo za neustrezno ponudbo štela ponudba dela za vrsto dela za katero se zahteva nižja ali višja raven izobrazbe, če tudi je to tista stopnja izobrazbe, ki jo delavec dejansko ima, – za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi – sprememba delovnega časa iz polnega v krajšega se ne šteje za ustrezno ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, – če kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. Poleg izpolnjevanja zgoraj navedenih kriterijev mora biti nova pogodba ponujena za nedoločen čas. Posebej je potrebno poudariti, da nova pogodba, s katero se delavcu znižuje plača za delo, pomeni ustrezno ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, če izpolnjuje vse pogoje, ki so zgoraj navedeni. Delodajalec pa lahko delavcu ponudi v sklenitev oziroma podpis tudi pogodbo o zaposlitvi, ki ne predstavlja ustrezne zaposlitve. V takem primeru delavčeva odklonitev sprejema ne bo pomenila izgube pravice do odpravnine ter pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Če bo delavec takšno neustrezno ponudbo kljub temu sprejel, pa ima pravico do sorazmernega dela odpravnine, če se z delodajalcem tako dogovori. Zakon kaj več kot načelne določbe o pravici do odpravnine ob soglasju z delodajalcem ne določa. Tako se strankama delovnega razmerja dopušča, da v primeru, ko je delavec zainteresiran, da nadaljuje delovno razmerje, če tudi na neustreznem delovnem mestu, vprašanje odpravnine uredita povsem avtonomno. Pomembno pa je, da se o sorazmerni odpravnini dogovorita ob sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. V primeru, ko delodajalec v postopku odpovedi delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, je delodajalcu naložena dolžnost, da že ob začetku teka odpovednega roka obvesti Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta sprememba skupaj z dolžnostjo prijave delavca v evidenco drugih iskalcev zaposlitve in z omogočanjem daljše odsotnosti delavca v času odpovednega roka omogočila takojšnje vključevanje delavcev v aktivnosti, ki jim lahko omogočijo zaposlitev. SODNA PRAKSA Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je v neposredni povezavi z vsebino tega člena oblikovala glede ustreznosti ponujene pogodbe o zaposlitvi ter glede posledic nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ni v celoti nezakonita, če je ponujena neustrezna pogodba o zaposlitvi, zakon pa delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev. Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem, zato zahtevka za razvezo nove pogodbe ni treba oblikovati. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove ni v celoti nezakonita, če je ponujena neustrezna pogodba o zaposlitvi Zmotno je stališče revidenta, da bi bila izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe v celoti nezakonita, če bi bilo ugotovljeno, da pri ponujeni pogodbi o zaposlitvi ne gre za ustrezno zaposlitev v smislu določbe petega odstavka 91. člena ZDR-1. Če je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe dokazan obstoj poslovnega razloga oziroma razloga nesposobnosti in je bila odpoved dana v skladu s predpisanim postopkom, potem takšna odpoved ne bo nezakonita zgolj zaradi tega, ker ponujena pogodba o zaposlitvi ni ustrezna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2015) Okoliščina, da delodajalec delovnega mesta ni uvrstil v tarifni razred in v sistemizaciji zanj ni določil zahtevane izobrazbe, ne pomeni, da je treba šteti, da se zahteva določena stopnja izobrazbe Za tožnikovo stališče, da se je za ukinjeno delovno mesto vodje financ in referenta nabave zahtevala VII. stopnje strokovne izobrazbe, pri čemer tožnik takšne izobrazbe nima, temveč ima V. stopnjo strokovne izobrazbe, ni podlage v odpovedani pogodbi o zaposlitvi in tudi ne v sistemizaciji delovnih mest tožene stranke ter podjetniški kolektivni pogodbi. Okoliščina, da tožena stranka delovnega mesta vodje financ in referenta nabave ni uvrstila v tarifni razred in v sistemizaciji zanj ni določila zahtevane izobrazbe, ne pomeni, da je treba šteti, da se zanj zahteva visoka strokovna izobrazba oziroma univerzitetna izobrazba. (sodba Vrhovnega sodišča in sklep VIII Ips 92/2017) Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog, sodišče pa se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati Tožena stranka v skladu s priporočili Ministrstva za izobraževanje, znanost, kulturo in šport ter sprejetim Zakonom o uravnoteženju javnih financ (v nadaljevanju ZUJF, Ur. l. RS, št. 40/2012 in naslednji) racionalizirala poslovanje in znižala stroške tako, da je ukinila nekaj najlažje pogrešljivih delovnih mest, med njimi tudi delovno mesto predstojnik organizacijske enote VII/2 (Center za promocijo) na rektoratu, zaradi česar je prenehala potreba po opravljanju dela, ki ga je po pogodbi o zaposlitvi na tem delovnem mestu opravljal tožnik. Po ukinitvi delovnega mesta je bila dejavnost promocije prenesena nazaj na oddelek za izobraževanje, ki je že prej vodil te aktivnosti. Ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog. Sodišče se v smotrnost takih odločitev delodajalca ne more spuščati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 168/2015) Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca Revidentki je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki jo je revidentka sprejela. Delo na prejšnjem delovnem mestu je postalo nepotrebno, saj so bile delovne naloge prenesene na ostale zaposlene na tem oddelku, hkrati pa so obstajale potrebe po delu na drugem oddelku. Premeščanje delavca iz enega oddelka na drug oddelek (s podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi in hkratno ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto) glede na potrebe poslovnega procesa (kot jih vidi in razumno utemelji poslovodstvo) je v okvirih dovoljene proste poslovne odločitve delodajalca, ki na tak način zagotovi nemoten in optimalen potek delovnega procesa. (sodba Vrhovnega sodišča in Sklep VIII Ips 122/2016) Presoja splošne navedbe o »diskriminatornih razlogih« Gola navedba tožnice o neustreznosti novo ponujenega delovnega mesta v smislu trpinčenja (mobinga) je očitno nesklepčna, edina navedba o „diskriminatornih razlogih“ pa povsem splošna in navržena v kontekstu drugih navedb o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi predstavlja le možnost in ne več dolžnosti delodajalca. Ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi ponudba nove ustrezne zaposlitve, ki bi se kasneje ugotovila kot neustrezna, ne more biti več odločilna za presojo (ne)zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2016) Varstvo po 114. členu ZDR-1 ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu Tožnica je bila v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dne 26. 1. 2015, stara več kot 57 let in je uživala varstvo pred odpovedjo v skladu z določbo 114. člena ZDR-1, v zvezi z določbo 226. člena ZDR-1. Varstvo po tem členu ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1 (drugi odstavek 114. člena ZDR-1). Napačno je stališče, da bi sodišči morali presojati vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, ki narekujejo ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed njih ni izpolnjen, se ponujena zaposlitev ne šteje za ustrezno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Porazdelitev dela med druge delavce je utemeljen razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi Potreba po opravljanju poslov na področju komerciale ni prenehala. To delo se je z ukinitvijo delovnega mesta le razdelilo med druge zaposlene. Ukinitev delovnega mesta in prenos nalog ukinjenega delovnega mesta sprva na enega in potem na drugega delavca pomeni organizacijski razlog v smislu določbe 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, zaradi katerega je tožena stranka tožnici lahko zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Formalna sprememba akta o sistemizaciji, iz katerega bi bila razvidna ukinitev delovnega mesta vodje komerciale in prenos nalog na druga delovna mesta, v obravnavani zadevi ni ključnega pomena. Iz izvedenih dokazov namreč ne izhaja, da je šlo za navidezno ukinitev delovnega mesta ali za zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ampak je bila sprememba dejanska: naloge vodje komerciale je sprva prevzela vodja financ, nato pa vodja oddelka prodaje. Kasneje je dejanski ukinitvi delovnega mesta vodje komerciale sledila tudi formalna ukinitev s spremembo Pravilnika (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 174/2017) Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe je treba presojati tako glede na določbe ZDR-1 kot določbe pogodbe o zaposlitvi Sodišče druge stopnje je zmotno uporabilo materialno pravo, ko je zakonitost izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe presojalo izključno na podlagi določb ZDR-1. Materialnopravno podlago za odločanje v tem sporu predstavljajo tako določbe ZDR-1 o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot tudi določba četrtega odstavka 13. člena tožničine pogodbe o zaposlitvi. Ta določa, da ima delavec (tožnica) v primeru prenehanja mandata pravico do zaposlitve v družbi, in sicer pod spremenjenimi pogoji na delovnem mestu, ki ustreza njegovi izobrazbi, sposobnostim in izkušnjam (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 3/2017) V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem, zato zahtevka za razvezo nove pogodbe ni treba oblikovati Po tretjem odstavku 91. člena ZDR-1 se v primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. Zahtevek za razvezo nove pogodbe o zaposlitvi je zato vsebovan že v prvotno postavljenem zahtevku za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi (s ponudbo nove) in za priznanje vseh pravic od nezakonite odpovedi dalje po prejšnji pogodbi o zaposlitvi (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2017) Ni pomembno, da med tožnikom in toženo stranko do posebnega dogovora glede višine tega sorazmernega dela odpravnine ni prišlo, saj tožnik zaradi tega svoje pravice iz šestega odstavka 91. člena ZDR-1 ni izgubil, višina te terjatve pa je določljiva Po uveljavljeni sodni praksi je nelikvidna tista terjatev, za katero je očitno, da ne obstaja, ki je zelo nedoločena, zelo dvomljiva (katere obstoj ni izkazan niti s stopnjo verjetnosti), oziroma ji dolžnik “kvalificirano nasprotuje”, npr. da je predmet nekega drugega postopka. Tožnik je v postopku zatrjeval in dokazoval, da je ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga sprejel pogodbo o zaposlitvi, za drugo delovno mesto, za katerega se je zahtevala nižja raven strokovne izobrazbe, kot pa je bila zahtevana za njegovo prejšnje delovno mesto in da je zato upravičen do sorazmernega dela odpravnine po šestem odstavku 91. člena ZDR-1. Do dogovora med njim in toženo stranko glede višine sorazmernega dela odpravnine sicer ni prišlo, vendar pa tožniku zato ta njegova pravica ni prenehala. Nasprotovanje tožene stranke (pavšalno prerekanje te terjatve po temelju in višini; nepriznavanje terjatve; njeno zatrjevanje, da glede te terjatve tožnik ni sprožil nobenega spora; da mu je ponudila ustrezno zaposlitev) ne pomeni “kvalificiranega prerekanja” tožnikove terjatve, zaradi česar naj bi bila njegova terjatev nelikvidna. Tožnik je v pobotni izjavi podrobno pojasnil način izračuna sorazmernega dela odpravnine, ki jo je po določbah OZ kot pobotno terjatev uveljavljal proti toženi stranki v zvezi z njeno terjatvijo za vračilo odpravnine. To sicer ne pomeni, da je višina, kot jo je določil, res takšna, vendar pa na drugi strani tudi ne pomeni, da ni določljiva. Zato je njegovo terjatev treba šteti za določeno in za likvidno. Za likvidnost njegove terjatve prav tako ni odločilno, da o njej še ni odločalo sodišče. Delavec pride v zamudo z vračilom odpravnine, ki jo je prejel ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, za katero je bila v postopku ugotovljena njena nezakonitost, naslednji dan po dnevu, ko mu je vročena sodba sodišča, s katero je bilo pravnomočno ugotovljena nezakonitost odpovedi, zaradi katere je prejel odpravnino (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2018) Določba 40. člena ZZRZI je glede pogojev za redno odpoved odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi specialni predpis napram določbi 91. člena ZDR-1 Zmotno je stališče tožene stranke, da so predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (v konkretnem primeru je to določba 40. člena ZZRZI) relevantni le glede stanja invalidnosti kot razloga za odpoved, ne pa tudi za presojo ali je ponujena pogodba o zaposlitvi ustrezna ali ne. Prvi odstavek 40. člena ZZRZI povsem jasno določa, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. S tem je zakonodajalec določil pogoj za zakonitost takšne odpovedi, to je ponudbo nove zaposlitve, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2020) Zakon delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev Sodišče druge stopnje je zato zmotno uporabilo materialno pravo, ko je zavzelo stališče, da se za ustrezno zaposlitev v smislu petega odstavka 91. člena ZDR-1 šteje tudi zaposlitev, za katero se zahteva ista stopnja in vrsta izobrazbo, kot jo delavec dejansko ima. To stališče je v izrecnem nasprotju z jasno definicijo iz točke 3.2. Programa oziroma določbo petega odstavka 91. člena ZDR-1 in v nasprotju s tem povezano sodno prakso. Zakon delodajalcu ne nalaga obveznosti, da delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudi drugo (bodisi ustrezno bodisi neustrezno) zaposlitev. Na podlagi Programa je bila tožena stranka dolžna presežnemu delavcu ponuditi zgolj ustrezno zaposlitev v smislu petega odstavka 91. člena ZDR-1, ne pa tudi neustrezne (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 14/2020) Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. Če sodišče ne sledi pravnemu naziranju stranke glede materialnopravnih vprašanj, mu ni mogoče očitati bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, niti kršitev ustavnih pravic, pač pa gre lahko kvečjemu za zmotno uporabo materialnega prava. Kršitve iz 10. točke drugega odstavka 339. člena ZPP sodišče druge stopnje sploh ne more storiti. Ta kršitev je podana, če sodišče izda sodbo brez glavne obravnave, pa bi bilo treba opraviti glavno obravnavo. Glavna obravnava se izvede pred sodiščem prve stopnje in se pred tem sodiščem zaključi, ko je zadeva zrela za odločitev (291. člen ZPP). Obravnava pred sodiščem druge stopnje (347. člen ZPP) ni del glavne obravnave. Če je sodišče druge stopnje ne izvede, pa bi jo moralo, to lahko predstavlja le bistveno kršitev iz prvega odstavka 339. člena ZPP v povezavi s 347. členom ZPP. Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) ..4 Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu Z ZDR-1 je urejena tudi odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu ter obveznosti delodajalcev glede odpravnine, ki nastanejo glede na dogovor o obveznosti plačila odpravnine pri drugem delodajalcu. V zvezi s tem so urejena tudi posebna pravila glede odpravnine, če je delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev. Zakonodajalec je z vsebino prvega odstavka 92. člena ZDR-1 sledil izoblikovani sodni praksi, ki se je nanašala na primere, ko je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zagotovil ustrezno delo za nedoločen čas pri drugem delodajalcu. Na ta način je omogočeno, da lahko Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje ali delodajalec sam v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas pri drugem delodajalcu. Če delavec ponudbe ne bo sprejel mu bo delodajalec moral izplačati odpravnino, delavec pa na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje ne bo upravičen do nadomestila za primer brezposelnosti. Če bo delavec sprejel ponudbo delodajalca oziroma Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje bo sklenil pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem pod pogojem, da je zaposlitev ustrezna, za nedoločen čas in se drugi delodajalec zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval tudi delovno dobo pri prejšnjem delodajalcu, prvi delodajalec ne bo zavezan za izplačilo odpravnine ob prenehanju zaposlitve delavca. Takšna rešitev delavcu zagotavlja, da bo ob morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca lahko uveljavil pravico do odpravnine glede na delovno dobo pri novem in prejšnjem delodajalcu. Na ta način se glede pravice do odpravnine izenačuje položaj delavca, ki mu je ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delodajalec zagotovil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, z delavcem, ki je v skladu z 91. členom ZDR-1 sklenil novo pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu. Ker je v praksi prihajalo do zlorabe tega instituta, podobno kot je to bilo pri prevzemih, je zakonodajalec določil odgovornost delodajalca, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedal, za svoje obveznosti. Delodajalec, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedal, bo za svoje obveznosti odgovarjal v primeru, da sta izpolnjena dva pogoja, in sicer da je nov delodajalec kapitalsko povezan z delodajalcem, ker je delavec na novo sklenil pogodbo o zaposlitvi in da do prenehanja delovnega razmerja delavca ne pride po njegovi volji ali krivdi. Delodajalec, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedal, bo delavcu odgovarjal za terjatve novega delodajalca, vključno z odpravnino, če bo delavcu delovno razmerje prenehalo v roku dveh let od sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Oba delodajalca delavcu odgovarjata za vse terjatve, ki so nastale pri novem delodajalcu v celoti. Odgovornost delodajalca, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi, pa nastopi šele s prenehanjem delovnega razmerja delavca. Ali bo delodajalec, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedal, z novim delodajalcem odgovarjal solidarno ali subsidiarno je odvisno od tega ali je pretežni lastnik ali ne. ZDR-1 na tem mestu ne določa, kaj pomeni biti pretežni lastnik, zato je potrebno za razlago tega pojma uporabiti določbo 75. člena ZDR-1, ki določa, da je pretežni lastnik delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 % glasovalnih pravic ali več kot 25 % delež v kapitalu družbe. Delodajalec, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedal, bo za obveznosti iz naslova terjatev, ki jih ima delavec do novega delodajalca odgovarjal solidarno z novim delodajalcem. Solidarna odgovornost je določena v 395. členu OZ-UPB1. Pri solidarni odgovornosti vsak dolžnik solidarne obveznosti (oba delodajalca) odgovarja upniku (delavcu) za celo obveznost. Zaradi tega lahko delavec zahteva izpolnitev obveznosti od kogar hoče, vse dotlej, dokler ni popolnoma izpolnjena. Če bo obveznost izpolnil en dolžnik, bo drugi dolžnik v celoti prost svoje obveznosti. Delavec bo lahko, ne da bi novega delodajalca ali delodajalca, ki mu je odpovedal pogodbo o zaposlitvi, pozival zoper enega ali drugega ali pa zoper oba vložil tožbo na sodišču pristojnem za delovne spore. Če delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi, novega delodajalca ne bo obvladoval v pretežni meri, bo za obveznosti odgovarjal subsidiarno. Najbližje subsidiarni obveznosti je poroštvo. Poroštvo je urejeno v OZ-UPB1 v členih od 1012 dalje. Poroštvo je zaveza poroka nasproti upnika, da bo izpolnil veljavno in zapadlo obveznost dolžnika, če ta tega ne bi storil. V tem primeru gre za zakonsko poroštvo (subsidiarno odgovornost) delodajalca, ki je pogodbo o zaposlitvi odpovedal (poroka), da bo nasproti delavcu (upniku) izpolnil veljavno in zapadlo obveznost novega delodajalca (dolžnika). Delavec bo lahko od delodajalca, ki mu je pogodbo o zaposlitvi odpovedal, zahteval izpolnitev obveznosti, šele potem, ko nov dodajalec svoje obveznosti ne bo izpolnil. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče se je v konkretnem primeru opredelilo, da varstvo delavca pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1 ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu. Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sicer sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. Ta določba pa velja tudi v primeru, ko se delavcu v skladu z 92. členom ZDR-1 ponudi sklenitev nove pogodbe pri drugem delodajalcu. Vrhovno sodišče je odločilo tudi, da določba prvega odstavka 92. člena ZDR-1 le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu določa upoštevanje delovne dobe delavca pri obeh delodajalcih, pa še to le glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine. Varstvo po 114. členu ZDR-1 ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu Tožnica je bila v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dne 26. 1. 2015, stara več kot 57 let in je uživala varstvo pred odpovedjo v skladu z določbo 114. člena ZDR-1, v zvezi z določbo 226. člena ZDR-1. Varstvo po tem členu ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1 (drugi odstavek 114. člena ZDR-1). Napačno je stališče, da bi sodišči morali presojati vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, ki narekujejo ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed njih ni izpolnjen, se ponujena zaposlitev ne šteje za ustrezno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Določba prvega odstavka 92. člena ZDR-1 le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu določa upoštevanje delovne dobe delavca pri obeh delodajalcih, pa še to le glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine Prvega odstavka 129. člena ZDR-1 ni mogoče razlagati tako, da delavcu dodatek na delovno dobo vedno pripada za vso delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih. Določba tretjega odstavka 9. člena ZDR-1 v zvezi z 222. členom ZDR-1 (oziroma tudi kasnejšim 2. členom ZDR-1A) se ne nanaša zgolj na višino dodatka, temveč tudi na obdobje, za katerega se dodatek obračuna. Na drugačno razlago ne moreta vplivati določbi 75. člena ZDR-1 in 92. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 26/2019) Ponujena pogodba o zaposlitvi po tretjem odstavku 91. člena ZDR je sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi nova pogodba, ki je delavcu ponujena v podpis ob odpovedi prejšnje, razveže. Ta določba pa velja tudi v primeru, ko se delavcu v skladu z 92. členom ZDR-1 ponudi sklenitev nove pogodbe pri drugem delodajalcu. Če sodišče ne sledi pravnemu naziranju stranke glede materialnopravnih vprašanj, mu ni mogoče očitati bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, niti kršitev ustavnih pravic, pač pa gre lahko kvečjemu za zmotno uporabo materialnega prava. Kršitve iz 10. točke drugega odstavka 339. člena ZPP sodišče druge stopnje sploh ne more storiti. Ta kršitev je podana, če sodišče izda sodbo brez glavne obravnave, pa bi bilo treba opraviti glavno obravnavo. Glavna obravnava se izvede pred sodiščem prve stopnje in se pred tem sodiščem zaključi, ko je zadeva zrela za odločitev (291. člen ZPP). Obravnava pred sodiščem druge stopnje (347. člen ZPP) ni del glavne obravnave. Če je sodišče druge stopnje ne izvede, pa bi jo moralo, to lahko predstavlja le bistveno kršitev iz prvega odstavka 339. člena ZPP v povezavi s 347. členom ZPP. Univerzi ne gre odrekati njene avtonomnosti, vendar ta ne seže tako daleč, da bi prevladala nad pravicami zaposlenih iz delovnega razmerja oziroma pravicami, ki jim jih je kot delodajalec dolžna zagotavljati na podlagi zakona. Izstop članice iz univerze ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Z izstopom članice je med toženko (univerzo kot prenosnikom) in ZRS (kot prevzemnikom) prišlo do pravnega prenosa dela dejavnosti oziroma do spremembe delodajalca v smislu 75. člena ZDR-1, saj je prenos po sklepu Vlade o ustanovitvi ZRS zajemal zaključeno organizacijsko enoto z vsemi raziskovalnimi in drugimi projekti ter drugimi dejavnostmi, ki je bila organizirana v UP ZRS, premoženjem, zaposlenimi, pravicami in obveznostmi, osnovnimi sredstvi, dokumentacijo ter vsemi pravnimi razmerji. Prenos nastopi ne glede na morebitne (drugačne) dogovore in sporazume med delodajalcem prenosnikom in delodajalcem prevzemnikom po samem zakonu. Celo delavec sam se ne more odreči pravicam, ki mu pripadajo na podlagi Direktive oziroma se te pravice ne smejo zmanjšati niti z njegovim soglasjem. Pri opredelitvi pojmov “podjetje” in “gospodarska dejavnost” ni mogoče izhajati iz definicij, ki jih ponuja toženka (ko se sklicuje na ne več veljavni Zakon o podjetjih in na Zakon o preprečevanju omejevanja konkurence), pač pa iz razlag teh pojmov v smislu Direktive. Ob dejanski ugotovitvi, da je imel tožnik A.A. sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s toženko za različna delovna mesta za krajši delovni čas, in da je prišlo do prenosa dela dejavnosti, za katero je tožnik opravljal delo v trajanju 16 ur na teden, so zanj pogodbene in druge pravice in obveznosti iz tako sklenjene pogodbe o zaposlitvi v tem obsegu prešle od toženke kot delodajalca prenosnika na ZRS kot delodajalca prevzemnika. Podpis nove pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku ponujena ob odpovedi (odpoved s ponudbo nove), ne pomeni sporazumnega prenehanja prejšnje pogodbe, pač pa sklenitve nove pogodbe z razveznim pogojem. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) 9.2 Odpovedni roki ..1 Odpovedni roki Z zakonom je jasno določena obveznost spoštovanja odpovednih rokov pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so lahko določeni bodisi zakonsko ali pogodbeno. Pri določitvi pogodbenega odpovednega roka morata stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega z ZDR-1. Bistvena značilnost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je odpovedni rok. Namen odpovednega roka je varstvo stranke, ki pogodbe o zaposlitvi ne odpoveduje, pred nenadno in nepričakovano spremembo njenega položaja zaradi prenehanja trajnega pogodbenega razmerja. V primerih, ko pogodbo odpoveduje delodajalec se mora delavec prilagoditi na dejstvo, da bo ostal brez zaposlitve in s tem tudi brez sredstev za preživljanje. V primerih, ko pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec, pa bo delodajalec moral zaposliti novega delavca ali pa prilagoditi delovni proces. Odpovedni rok je tako namenjen prav temu, da se delavec oziroma delodajalec lahko prilagodi situaciji, ki je v naprej ni mogel pričakovati. Z ZDR-1 je jasno določeno, da lahko delavec oziroma delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi ob upoštevanju odpovednega roka, ki je določen v zakonu ali pogodbi o zaposlitvi. Ob tem morata tako delavec, kot tudi delodajalec upoštevati minimalni odpovedni rok, ki je določen v ZDR-1. Delavec in delodajalec bosta lahko v pogodbi o zaposlitvi določila le daljše oziroma za delavca ugodnejše odpovedne roke. V primeru, da delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi ne bosta določila dolžine odpovednega roka veljajo odpovedni roki, ki so določeni v 94. členu ZDR-1 oziroma kolektivnih pogodbah, če te urejajo vprašanja odpovednih rokov in so za delavca ugodnejši. Do sedaj je ZDR glede dolžine odpovednih rokov dopuščal izjemo za manjše delodajalce, ki so lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določili krajše odpovedne roke od zakonsko določenih minimalnih odpovednih rokov. Nov ZDR-1 takšne izjeme ne predvideva. Razloga za to sta dva, in sicer v zagotavljanju enakega položaja delavcev ne glede na velikost delodajalca, ter dejstva, da so se z novim ZDR-1 odpovedni roki skrajšali na minimalne odpovedne roke, ki so v skladu s prevzetimi mednarodnimi pogodbami še polovljeni. Zaradi tega ni več potrebe, da bi se glede odpovednih rokov za zaposlene pri manjših delodajalcih še vedno ohranjala izjema. V primeru, da so za manjše delodajalce v kolektivnih pogodbah dogovorjeni krajši odpovedni roki, kot jih določa 94. člen ZDR-1, bo delodajalec moral spoštovati odpovedni rok, ki je določen v ZDR-1, če je ta za delavca ugodnejši. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..2 Minimalni odpovedni roki Z zakonom so določeni minimalni odpovedni roki glede na to, kdo odpoveduje pogodbo o zaposlitvi ter za katero vrsto odpovednega razloga gre. Določen je tudi najdaljši možen odpovedni rok v primeru odpovedi s strani delavca, ki ga je možno določiti s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo. Mednarodni akti, ki zavezujejo Republiko Slovenijo (Konvencija Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983 in Evropska socialna listina (spremenjena) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999)) določajo, da se lahko pogodba o zaposlitvi odpove z upoštevanjem razumnega odpovednega roka oziroma, da namesto odpovednega roka delavcu pripada nadomestilo (odškodnina). Mednarodni akti ne določajo dolžine odpovednih temveč določajo, da se morajo v nacionalnih predpisih določiti razumni roki. Roki, ki so določeni z ZDR-1 so na spodnji meji razumnih rokov, zaradi tega ne več določenih izjem za male delodajalec. Tem načelnim smernicam sledi tudi ureditev v ZDR-1. Pri določanju dolžine odpovednega roka je zakonodajalec dolžino odpovednih rokov prilagajal predvsem varnosti delavca, ki je šibkejša stranka v delovnem razmerju. Odpovedni roki, ki so določeni v tem členu veljajo le za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Urejeni so tako odpovedni roki, kadar pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec, kot tudi kadar jo odpoveduje delodajalec. Ker je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega dela novost, je zakonodajalec tudi v tem primeru določil odpovedni rok. V primeru, ko se bosta delavec in delodajalec dogovorila v pogodbi o zaposlitvi, da bo delavec opravljal poskusno delo, lahko pogodbo o zaposlitvi stranki odpovesta s sedem dnevnim odpovednim rokom. Delavec bo v času poskusnega dela lahko pogodbo o odpovedal kadar koli, delodajalec pa le v primeru, če delavec poskusnega dela ne bo uspešno opravil. Dolžina odpovednega roka, ki zavezuje delavca, v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je odvisna od delovne dobe pri delodajalcu. Odpovedni rok znaša od 15 dni pa do največ 60 dni. Delavec, ki bo do podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu zaposlen do enega leta bo imel 15 dnevni odpovedni rok. Če pa bo pri delodajalcu zaposlen več kot eno leto pa bo imel 30 dnevni odpovedni rok. S pogodbo o zaposlitvi se lahko delavec in delodajalec dogovorita za daljši odpovedni rok, ki pa ne sme biti daljši od 60 dni. Enako velja tudi v primeru dogovora med socialnimi partnerju, ki ga sklenjeno v kolektivni pogodbi. Zaradi te spremembe ni potrebno spreminjati obstoječih pogodb o zaposlitvi. Kljub temu pa se je potrebno zavedati, da delavca v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne bo zavezoval odpovedni rok, ki presega 60 dni. Tudi v primeru, ko delodajalec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali razloga invalidnosti, je dolžina odpovednega roka odvisna od delovne dobe delavca pri delodajalcu. V tem primeru znaša odpovedni rok od 15 do največ 80 dni. Če bo delavec pri delodajalcu do podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaposlen do enega leta, bo upravičen do 15 dnevnega odpovednega roka. Če bo zaposlen do enega do dveh let do 30 dnevnega odpovednega roka, nad dve leti pa za vsako izpolnjeno leto delovne dobe še do dodatnih 2 dni, vendar ne več kot 60 dni. Kaj slednje pomeni oziroma kakšen je odpovedni rok v tem primeru, so različna tolmačenja. Namen socialnih partnerjev ob usklajevanju besedila tega člena je bil, da se do dveh let določi 30 dnevni rok, nato pa po 2 dni za vsako nadaljnje leto. Glede na namen bi delavec, ki je bil zaposlen pri delodajalcu od izpolnjenih 2 let do 3 let imel 32 dni odpovednega roka (30+2). Vendar pa tretji odstavek 94. člena ZDR-1, kjer so določeni odpovedni roki, ni zapisan tako, temveč ga je glede na gramatikalno razlago razumeti, da bo delavec od izpolnjenih 2 let do 3 let imel 34 dni odpovednega roka (30+2+2). Takšen delavec ima ob odpovedi izpolnjeni 2 leti delovne dobe pri delodajalcu, kar pomeni, da je po drugi alineji upravičen do najmanj 30 dni odpovednega roka. Na podlagi naslednjega pododstavka pa mu pripada še za vsako izpolnjeno leto delovne dobe še po 2 dni, torej za 2 izpolnjeni leti še 4 dni. Ker gre za različno interpretacijo odpovednega roka glede na namen socialnih partnerjev in zakonodajalca ter glede na zapis tega namena v zakon, bo pravilno razlago morala vpeljati sodna praksa. Ne glede na razlago pa je delodajalec zagotovo na varni strani, če bo delavcu poleg 30 dni odpovednega roka (za 2 izpolnjeni leti delovne dobe) zagotovil še dodatna 2 dni za vsako izpolnjeno leto delovne dobe (glede na primer dodatne 4 dni). S takšnim ravnanjem se zakon razlaga po načelu »in favorem laboratoris«, ki je temeljno načelo delovnega prava, prav tako pa zaradi daljšega odpovednega roka odpoved ne bo nezakonita, saj delodajalec delavcu lahko vedno da več pravic, kot jih določa zakon. Če bo delavec pri delodajalcu do podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaposlen več kot 25 let, bo upravičen do 80 dnevnega odpovednega roka. Socialni partnerji se lahko v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti dogovorijo, da je tudi v tem primeru odpovedni rok krajši, vendar ne se biti krajši od 60 dni. Minimalni (splošni) odpovedni roki, ki so določeni v 94. Členu ZDR-1 pa ne veljajo tudi v primeru postopkov za prenehanje delodajalca (stečaj, sodna likvidacija, drugo) ter prisilne poravnave. V teh primerih je potrebno upoštevati (posebne) odpovedne roke, ki so določeni v 104., 105. ter 107. členu ZDR-1. Delavec, ki mu bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga bo upravičen do 15 dnevnega odpovednega roka. Tudi v tem primeru se lahko s pogodbo o zaposlitvi oziroma kolektivnimi pogodbami na vseh ravneh določi daljši odpovedni rok. Z ZDR-1 je še določeno pravilo, da se v delovno dobo delavca pri delodajalcu všteva vsa delovna doba, ki jo je delavec dosegel pri delodajalčevih pravnih prednikih. Ta določba je pomembna zaradi tega, ker je minimalni odpovedni rok v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov oziroma razlogov nesposobnosti odvisen od delovne dobe pri delodajalcu, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. V delovno dobo pri delodajalcu pa je na podlagi 92. člena ZDR-1 potrebno šteti tudi tisto delovno dobo, ki jo je sicer delavec dosegel pri prejšnjem delodajalcu, pa se je nov delodajalec, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi zavezal, da bo upošteval delovno dobo pri obeh delodajalcih. Zakon sicer ne določa do kdaj se šteje delovna doba, ki jo doseže pri delodajalcu, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, vendar je glede na to, da mora delodajalec o dolžini odpovednega roka navesti v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, potrebno šteti delovno dobo do podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..3 Tek odpovednega roka Vprašanje, kdaj začne teči odpovedni rok, je pomembno zlasti z vidika pravic in obveznosti pogodbenih strank, ki izhajajo iz podane in vročene odpovedi. Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec. Nadalje se v skladu s členom 13. ZDR-1 uporabljajo splošna načela civilnega prava. V prvem delu je povzeto splošno pravilo civilnega prava o začetku teka rokov, ki je določeno v 62. členu OZ-UPB1. V skladu z navedenim določilom OZ-UPB1 začne teči rok: – ki je določen v dnevih, prvi dan po dogodku (vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi), od katerega se računa, konča pa se z iztekom zadnjega njegovega dneva. – ki je določen v tednih, mesecih ali letih, se konča tistega dne, ki se po imenu in številki ujema z dnevom nastanka dogodka (odpovedi pogodbe o zaposlitvi), od katerega začne teči; če takšnega dneva v zadnjem mesecu ni, pa se konča zadnji dan tega meseca. V primeru večjih odpustov iz poslovnih razlogov, ko bo delodajalec moral pripraviti program reševanja presežnih delavcev, bo delodajalec lahko v programu določil, da odpovedni rok ne začne teči naslednji dan po vročitvi ampak na kasnejši datum. Takšna rešitev odpravlja zmedo, ki nastane pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, ko zaradi različnih datumov vročitve pride do različnih datumov dejanskega prenehanja delovnega razmerja. Delodajalcu je omogočeno, da bo v programu reševanja presežnih delavcev določil datum začetka teka odpovednega roka. Pri tem bo lahko določil datume začetka teka odpovednega roka tako, da se bodo delavcem odpovedni roki iztekli na isti dan. Tak datum pa bo pri konkretnem začetku teka odpovednega roka upoštevan le, če bo delavcu odpoved pogodbe o zaposlitvi vročena pred tem datumom. Na primer, če bo v programu razreševanja presežnih delavcev določeno, da odpovedni rok začne teči 15. 5. 2013, pa bo delavcu odpoved vročena 18. 3. 2013 bo odpovedni rok za tega delavca, ne glede na vsebino programa razreševanja presežnih delavcev, začel teči 18. 3. 2013 in ne 15. 3. 2013. Za ostale delavce, ki jim bo odpoved pogodbe o zaposlitvi vročena pred 15. 3.2013, pa bo odpovedni rok začel teči 15. 3. 2013. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..4 Denarno povračilo namesto odpovednega roka Z zakonom je določena možnost dogovora o denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka, ki mora biti v pisni obliki. Od tega, katera stranka odpoveduje pogodbo o zaposlitvi je odvisno, kdo je zavezan k plačilu denarnega povračila. Z ZDR-1 je tako določena možnost, da stranka delovnega razmerja, ki jo zavezuje odpovedni rok, drugi stranki plača določeno denarno povračilo (odmeno, odškodnino). Določba tega člena temelji na 11. členu Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983, v katerem je določeno, da ima delavec, ki mu preneha delovno razmerje pravico do razumnega odpovednega roka oziroma do ustreznega denarnega nadomestila namesto odpovednega roka. Delavec in delodajalec bosta sporazum o ustreznem denarnem povračilu, s katerim bosta nadomestila odpovedi rok, lahko sklenila, kadar bo katera izmed strank odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz rednih odpovednih razlogov. V primeru, če bo delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi, se bo lahko z delodajalcem dogovoril, da namesto odpovednega roka, ki ga zavezuje, poravna določeno denarno povračilo. V praksi se pogosto dogaja, da se delavec in delodajalec o denarnem povračilu dogovorita tako, da bosta najprej morala določiti višino denarnega povračila, ki ga delavec dolguje delodajalcu. Višina je lahko enaka plači, ki bi jo delavec prejel, če bi v odpovednem roku delal. Nato pa bosta določila, da se obveznost delodajalca (do delavca) iz naslova regresa za letni dopust, plače za zadnji mesec dela ipd, pobota z obveznostjo delavca. Delavec in delodajalec pa bosta lahko sporazum o ustreznem denarnem povračilu sklenila tudi, kadar bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz rednih odpovednih razlogov. Ustrezno denarno povračilo bo v takem primeru najmanj ekvivalent plači, ki bi jo delavec prejel v času odpovednega roka. Potrebno pa je opozoriti, da delavec, ki je prejel denarno povračilo namesto odpovednega roka, do dejanskega izteka odpovednega roka ni upravičen do nadomestila zaradi brezposelnosti. Denarno povračilo je enako obravnavano kot plača, kar pomeni, da bo delodajalec ob bruto denarnega povračila moral v imenu in za račun delavca odvesti prispevke za socialno zavarovanje ter dohodnino, delavcu pa šele nato izplačati neto znesek. Na bruto znesek bo delodajalec moral obračunati in plačati prispevke, ki jih je od izplačil dolžan plačati delodajalec. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita, da bo denarno povračilo izplačano za celoten odpovedni rok ali pa le za del odpovednega roka. V primeru sklenitve takega dogovora nastopi prenehanje delovnega razmerja takoj oziroma na dan, ki je določen v pisnem dogovoru. Prav skrajšanje odpovednega roka, ob plačilu ustreznega denarnega povračila, je tudi namen takega dogovora. Dogovor o denarnem povračilu namesto odpovednega roka je veljaven le v primeru, če je sklenjen v pisni obliki. Tak dogovor je potrebno ločiti od sporazumne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi (81. člen ZDR-1), s katerim stranki delovnega razmerja uredita celotno razmerje – od razveze pogodbe o zaposlitvi, datuma prenehanja delovnega razmerja kot tudi drugih odprtih vprašanj. Dogovor o ustreznem denarnem povračilu namesto odpovednega roka, se ne nanaša na vsebino odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Takšen dogovor je namreč možno skleniti šele po tem, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi že vročena nasprotni stranki, in odpovedni rok že teče. Vsebina dogovora tudi ni način odpovedi pogodbe o zaposlitvi temveč le krajšanje odpovednega roka ob plačilu ustreznega denarnega povračila. Dogovor o plačilu denarnega povračila zaradi skrajšanja odpovednega roka bo zagotovo lahko prišel v poštev, ko bo delavec redno odpovedal pogodbo o zaposliti in hkrati predlagal, da mu delovno razmerje preneha na določen dan (pred iztekom odpovednega roka). V takem primeru bo delodajalec odpoved vzel na znanje, saj zoper redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalec ne more uveljavljati pravnega varstva. Predlog delavca po prenehanju delovnega razmerja pred potekom odpovednega roka, pa bo štel za predlog delavca za skrajšanje odpovednega roka. Zaradi tega bo delodajalec lahko delavcu predlagal, da se s skrajšanjem strinja, pod pogojem, da se dogovorita o denarnem povračilu. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..5 Pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka Z zakonom je določeno tudi, kakšne so dodatne pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka. Ob vseh pravicah in obveznostih, ki izvirajo iz delovnega razmerja, ima delavec v času odpovednega roka dodatne pravice, ki so namenjene iskanju nove zaposlitve in vključevanju v ukrepe na trgu dela v skladu z ZUTD. Pravica do odsotnosti z dela v času odpovednega roka zaradi iskanja nove zaposlitve ni novost v naši delovnopravni zakonodaji. S takšno ureditvijo se tudi sledi Priporočilu Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na iniciativo delodajalca, 1982, ki v 16. točki govori o razumnem obsegu odsotnosti brez izgube zaslužka. Odsotnost z dela zaradi iskanja nove zaposlitve se koristi v času, ki ustreza eni in drugi strani, torej tako upoštevajoč interese delavca kot delodajalca. V času odpovednega roka ima delavec povsem enake pravice in obveznosti, kot so dogovorjene s pogodbo o zaposlitvi. Zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi se te pravice in obveznosti ne spremenijo v ničemer, saj pogodba o zaposlitvi v času odpovednega roka še vedno učinkuje. V času odpovednega roka pogodba o zaposlitvi še vedno traja in ustvarja enake učinke, pravice in obveznosti tako za delavca, kot tudi za delodajalca, kot jih je pred odpovedjo. V času odpovednega roka je delavec dolžan opravljati delo za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, delodajalec pa je delavcu dolžan zagotavljati delo ter plačilo za opravljeno delo. Poleg prej navedenih pravic in obveznosti pa je v tem členu določena posebna pravica delavca, ki pa velja le v primeru, če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz rednega odpovednega razloga ne da bi delavcu ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Namen te pravice je omogočiti delavcu, da aktivno išče novo zaposlitev že v času, ko mu delovno razmerje ni prenehalo. Tako ima delavec, ki mu delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve. Delavec bo do te pravice upravičen le v primeru, ko mu bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz rednih odpovednih razlogov, pri tem pa ni pomembno iz katerega rednega odpovednega razloga bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Z ZDR-1 je določen tudi minimalen obseg pravice, do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve v času odpovednega roka. Tako je delavec upravičen do najmanj dveh ur odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve. S pogodbo o zaposlitvi oziroma kolektivno pogodbo (na katerikoli ravni) se lahko določi daljša odsotnost z dela zaradi iskanja nove zaposlitve. V času odsotnosti je delavec upravičen do nadomestila plače. Nadomestilo plače, do katerega je delavec upravičen je določen v 137. členu ZDR-1. Delavec bo tako upravičen do nadomestila plače v višini 100% osnove. V novem drugem in tretjem odstavku je pravica delavca do odsotnosti z dela zaradi iskanja zaposlitve razširjena v primeru, če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. V takem primeru bo delavec upravičen do enega dneva odsotnosti na teden, vendar le v primeru, le je takšna odsotnost potrebna za vključevanje delavca v ukrepe aktivne politike zaposlovanja oziroma druge ukrepe, ki jih izvaja Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. O odpovedi pogodbe o zaposlitvi (če delodajalec delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe) mora delodajalec obvestiti Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje (91. člen ZDR-1). Na ta način se delavcu omogoči, da se že ob začetku teka odpovednega roka odziva na pozive Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje glede informiranja in usposabljanja, ter da se udeležuje morebitnih zaposlitvenih razgovorov. S tem se delavcu še v času aktivne dobe omogoči vključitev v ustrezne ukrepe na trgu dela, ki mu lahko omogočijo zaposlitev, že v času odpovednega roka. Ta rešitev bo delavcu omogočila takojšnje vključevanje delavcev v odpovednem roku v aktivnosti, ki jim lahko omogočijo zaposlitev, pridobivanje novih znanj in kompetenc, ki so za delodajalce bolj zanimive in vplivala na boljšo motivacijo delavcev za razreševanje lastne problematike brezposelnosti. V času odsotnosti je delavec upravičen do nadomestila plače v višini 70 % osnove, ki je določena za obračun nadomestila plače (137. člen ZDR-1). Aktivnosti delavca, ki se bo v času odpovednega roka prijavil kot iskalec zaposlitve na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, bodo enake kot aktivnosti drugih brezposelnih oseb. Iz opisanih razlogov je tudi iskalec, ki je v odpovednem roku, upravičen do enakih pravic kot brezposelna oseba, vključno s pravico do denarnega nadomestila med brezposelnostjo za tisti dan v tednu, v katerem mu bo delodajalec omogočil polno odsotnost z dela. V takem primeru bo iskalec delavec pri delodajalcu prejel nadomestilo plače. Po uveljavitvi denarnega nadomestila pa se bo delavcu izplačevanje nadomestila skrajšalo za dneve upravičene odsotnosti z dela. Hkrati s tem pa se bo znesek, ki ustreza skrajšanju izplačal delodajalcu kot delno nadomestilo stroška delavčeve bruto plače, ki jo je delodajalec izplačal za dneve njegove odsotnosti z dela. Delodajalec ob tako naknadno prejel delno povračilo nadomestila plače, ki ga je plačal delavcu v času odpovednega roka zaradi iskanje nove zaposlitve. Za uveljavljanje te pravice bosta motivirana tako delavec kot tudi delodajalec. Delavec zaradi tega, ker bo na ta račun prejel višje nadomestilo, kot bi ga prejel na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, hkrati pa bo v tem času pridobil informacije v zvezi z reševanjem problema brezposelnosti. Prav tako pa bo motiviran tudi delodajalec, saj bo del nadomestila plače, ki ga je plačal delavcu prejel nazaj. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 9.3 Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov ZDR-1 ureja posebnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev. V praksi se za takšno vrsto odpustov pogosto uporablja pojem »kolektivni odpusti«. Pri oblikovanju vsebine tega poglavja je zakonodajalec sledil mednarodnim aktom, ki zavezujejo Republiko Slovenijo: – Konvenciji Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983 v 13. in 14. členu določa obveznosti delodajalca v primeru, ko namerava prekiniti delovno razmerje z delavci zaradi ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. Delodajalec mora v takšnem primeru zainteresiranim delavskim predstavnikom pravočasno dati ustrezne informacije ter jih obvestiti o razlogih nameravane prekinitve delovnega razmerja, številu in kategorijah delavcev, ki jim bo verjetno prenehalo delovno razmerje. Delodajalec je dolžan tudi omogočiti zainteresiranim delavskim predstavnikom posvetovanje o ukrepih za omilitev nastale situacije. Prav tako pa mora delodajalec v primeru prekinitve delovnega razmerja čimprej obvestiti pristojni organ za zaposlovanje. – Priporočilu Mednarodne organizacije dela številka 166 o prenehanju delovnega razmerja na iniciativo delodajalca, 1982, ki v točkah od 19. do 26 določa podobno, kot konvencija, dodatno pa vsebuje priporočila o prednostni zaposlitveni pravici, sprejemanju ustreznih ukrepov za zmanjševanje negativnih učinkov kolektivnih odpustov ter določitvi kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. – Direktivi Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21), določa kriterije, kdaj gre za kolektivne odpuste, ukrepe za zmanjšanje škodljivih posledic ter postopek odpuščanja večjega števila zaposlenih. Pri dopuščanju delavcev iz poslovnih razlogov so delodajalcu dolžni upoštevati dodatne zahteve, ki so opredeljene v tem poglavju, le v primeru, da odpuščajo večje število delavcev. Delodajalci, ki imajo do 10 zaposlenih (manjši delodajalci) ter delodajalci, ki zaposlujejo manj kot 20 delavcev niso zavezani k spoštovanju posebne ureditve, če tudi odpustijo vse zaposlene. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če izvede postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjega števila delavcev iz poslovnih razlogov v nasprotju z določbami 98., 99., 100., 101., 102. in 103. člena. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. ..1 Večje število delavcev Z zakonom je jasno določeno v katerih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcu je delodajalec dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev. ZDR-1 določa, kaj se šteje za večje število delavcev. Kadar delodajalec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcev se mora ravnati v skladu s pravili, ki veljajo za primer odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Ureditev, ki jo ZDR-1 določa glede odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov je usklajena z Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21), ki v prvem členu določa, da se za kolektivni odpust šteje, kadar je število odpuščenih delavcev: – ali v obdobju 30 dni: najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev, najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavcev, najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev, – ali obdobju 90 dni najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju. Direktiva tako določa alternativne razloge za ugotavljanje kolektivnih odpustov. Prej veljavni ZDR je v 96. členu določil obe možnosti, vendar ne v razmerju alternativnosti, tako kot to določa direktiva, temveč v razmerju kumulativnosti. Določba je v praksi povzročila nejasnosti in zmedo, zato je zakonodajalec v novem zakonu določil le eno od dveh alternativnih možnosti, in sicer se je odločil za prvo (zaradi tega je drugi odstavek črtan). ZDR-1v 98. členu določa kriterije za ugotavljanje, kdaj gre za odpuščanje večjega števila delavcev iz poslovnih razlogov. Skladno z veljavno dikcijo gre za večje število delavcev, kadar postane nepotrebno delo v obdobju 30 dni določeno število delavcev glede na skupno število zaposlenih pri delodajalcu. Natančneje delodajalec je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev., če ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni: – najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev, – najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, – najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev. V tem primeru bo delodajalec moral izvesti postopek, kot je določen v tem poglavju. Glede na veljavno zakonodajo se pravila kolektivnih odpustov iz poslovnih razlogov torej nanašajo le na delodajalce, ki imajo najmanj 20 zaposlenih. V skupno število delavcev se štejejo vsi zaposleni, tako tisti za nedoločen, kot tudi določen čas ter tudi ne glede na to ali delavci delajo s polnim ali krajšim delovnim časom od polnega. V število delavcev, katerih delo bo postalo nepotrebno zaradi poslovnih razlogov pa se vštevajo tudi tisti delavci, katerim zaradi omilitvenih ukrepov delovno razmerje ne bo prenehalo. Tako se v število delavcev, katerih delo bo postalo nepotrebno vštevajo tudi tisti zaposleni, katerim bo po odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ponujena v podpis nova pogodba o zaposlitvi. SODNA PRAKSA Sodna praksa Vrhovnega sodišča se je glede vsebine tega člena oblikovala glede presoje uporabe določb zakona o odpovedi večjemu številu delavcev, kjer je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi. Če ne gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev delodajalec ni dolžan uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. ZDR-1 namreč le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev. Za presojo glede uporabe določb zakona o odpovedi večjemu številu delavcev je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi Revizija utemeljeno uveljavlja zmotno uporabo določbe 98. člena ZDR-1 v zvezi z ureditvijo po Direktivi 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti glede vrste posegov v pogodbo o zaposlitvi, ki se upoštevajo pri določanju kvote presežnih delavcev. Pri določanju večjega števila presežnih delavcev po določbi 96. člena prej veljavnega ZDR (Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji), ki je razen relevantnih kvot smiselno enak 98. členu ZDR-1, ne upoštevajo le delavci, ki jim je bila formalno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ki jim je z odpovedjo tudi prenehalo delovno razmerje. Zaradi skladne razlage prava EU se morajo upoštevati vsi delavci, katerih pogodba je bila zaradi prenehanja potrebe po njihovem delu spremenjena (je prenehala veljati), saj ima pojem “odpust” v smislu 1. člena Direktive 98/59/ES veljavo po pravu Skupnosti in ga je treba razlagati tako, da zajema vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je torej brez njegovega soglasja (Komisija proti Portugalski, C- 55/02 z dne 12. 10. 2004). V relevantno kvoto spadajo vsi delavci, katerih status se je spremenil zaradi ekonomskih razlogov na strani delodajalca (Pujante Rivera, C-422/14 z dne 11. 11. 20153 ). Zato je za presojo, ali je bila tožena stranka dolžna ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi (tožnica ponujene ni sprejela). (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2016) Postopek odpustov se ne začne šele, ko je znano število delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, ampak prej. Zaključek sodišča druge stopnje, da tožena stranka ni bila dolžna sprejeti programa razreševanja presežnih delavcev in izvesti postopka odpovedi večjemu številu delavcev že na podlagi predvidenih sprememb v poslovanju, je preuranjen, saj je zmotno izpeljan iz razlage o datumu takratnega sprejema odločitve, katerim delavcem bo odpovedana pogodba o zaposlitvi. Za presojo, ali je bila tožena stranka dolžna ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi zaradi reorganizacije (tožnica ponujene pogodbe ni sprejela). (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 282/2016) Če ne gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev delodajalec ni dolžan uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev V organizacijski enoti, v kateri sta delali tožnici, je prenehala potreba po delu 12 prodajalcev. Pri tem ni šlo za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1. To pomeni, da tožena stranka ni bila dolžna uporabiti kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 20/2017) Poseg v plačo brez soglasja delavca ni dopusten Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 318/2016) Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, do česar je zaradi izvršene reorganizacije pri toženi stranki prišlo pri 40 delavcih, je treba opredeliti kot enostransko spremembo bistvene sestavine njihovih pogodb o zaposlitvi. Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi, je v skladu s prvim odstavkom 31. člena ZDR-1 obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 249/2017) Avtomatizacija obdelave podatkov in porazdelitev dela na ostale zaposlene predstavljata tako tehnološki kot organizacijski razlog Razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca. Sprememba načina opravljanja dela in organizacije dela je bila v tem, da je pred spremembo zbiranje in obdelava podatkov ter izdelava poročil predstavljalo pretežni del opravil zaposlenih v kontrolingu, po spremembi organizacije in tehnologije dela pa je njihovo delo nadomestilo avtomatsko generiranje podatkov na podlagi avtomatiziranja procesov in avtomatizacije obdelave podatkov (tako imenovani Business Inteligence), preostale naloge zaposlenih v kontrolingu pa so bile razporejene na ostale zaposlene, strateški del nalog pa na menedžment. Navedeno predstavlja tako tehnološki kot organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela pod pogoji pogodbe o zaposlitvi ne le glede tožnice, temveč vseh treh delavk v organizacijski enoti kontrolinga (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 182/2017) ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektivna pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) ..2 Obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom Zakon določa vlogo sindikata v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev. Delodajalec ima obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom z namenom, da doseže sporazum. Obseg posvetovanja se nanaša na predlagane kriterije za določitev presežnih delavcev, možne načine za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter možne ukrepe za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Predpisana je obveznost seznanitve zavoda za zaposlovanje z obvestilom sindikatu. Vsebina navedene obveznosti sloni na mednarodnih aktih, ki zavezujejo Republiko Slovenijo, in sicer: – 13. členu Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983, ki določa obveznosti delodajalca v primeru, ko namerava prekiniti delovno razmerje z delavci zaradi ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. Delodajalec mora v takšnem primeru zainteresiranim delavskim predstavnikom pravočasno dati ustrezne informacije ter jih obvestiti o razlogih nameravane prekinitve delovnega razmerja, številu in kategorijah delavcev, ki jim bo verjetno prenehalo delovno razmerje. – 29. členu Evropske socialne listine (spremenjene) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999), ki zavezuje države, da zagotovijo učinkovito uresničevanje pravice delavcev do obveščanja in posvetovanja v primerih kolektivnega odpuščanja, na takšen način, da bodo delodajalci pred kolektivnim odpuščanjem o tem pravočasno obvestili predstavnike delavcev in se z njimi posvetovali o načinih in možnostih za izogibanje ali omejitev takega odpuščanja in omilitev njegovih posledic. – 2. členu Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21), ki določa, da mora delodajalec kadar predvideva kolektivno odpuščanje delavcev, pravočasno začeti posvetovanja s predstavniki delavcev, zato da doseže sporazum. Posvetovanja morajo zajeti vsaj možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, usmerjeni med drugim na prezaposlitev ali preusposabljanje odpuščenih delavcev. Delodajalec mora za potrebe sodelovanja predstavnikov delavcev pravočasno zagotoviti vse relevantne podatke in jih v vsakem primeru pisno obvestiti o: razlogih za načrtovano odpuščanje; številu kategorij delavcev, ki jih bo odpustil; številu in kategorijah običajno zaposlenih delavcev; obdobju, v katerem bo izvedel načrtovane odpuste; predlaganih merilih za izbor delavcev, ki jih bo odpustil, če ima po nacionalni zakonodaji in/ali praksi to pristojnost; načinu izračunavanja odpravnin, ki niso določene v nacionalni zakonodaji in/ali praksi. Delodajalec, pri katerem bo zaradi poslovnih razlogov postalo delo večjega števila delavcev nepotrebno mora pred odpuščanjem na ustrezen način obvestiti sindikate pri njem in se z njimi posvetovati. S pojmom sindikati pri delodajalcu so mišljeni tisti sindikati, ki imajo v skladu z določbo 205. člena ZDR-1 imenovane sindikalne zaupnike ter predstavljajo reprezentativni sindikat pri delodajalcu (10. člen ZDR-1). Ko bo delodajalec ugotovil, da bo iz poslovnih razlogov moral odpustiti večje število zaposlenih, mora o tem pisno obvestiti sindikat. Pisno obvestilo mora vsebovati najmanj: – razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, – število in kategorijah vseh zaposlenih, – predvidene kategorije presežnih delavcev, – predvidene roke, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, – predlagane kriterije za določitev presežnih delavcev. Rok v katerem mora delodajalec obvestiti sindikate o nameravanih kolektivnih odpustih v zakonu ni izrecno določen. Določeno je le, da mora delodajalec sindikate obvestiti čimprej. Pojem »čimprej« je potrebno razlagati tako, da mora delodajalec sindikate obvestiti takoj, ko so mu znani razlogi za kolektivni odpust, število in kategorije zaposlenih ter roki v katerih bo delo delavcev postalo nepotrebno. Hkrati pa tako zgodaj, da se bodo sindikati lahko do obvestila delodajalca opredeliti, da se bodo z delodajalcem lahko posvetovali in da bo delodajalec po posvetovanju s sindikati lahko odpovedal pogodbe o zaposlitvi. To obvestilo, ki ga delodajalec posreduje sindikatom mora posredovati tudi Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. Dolžnost delodajalca je, da se s sindikati posvetuje o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev ter o ukrepih za omilitev brezposelnosti (ponudba nove pogodbe o zaposlitvi pri istem oziroma drugem delodajalcu ipd). Delodajalec se mora posvetovati, pri čemer ni pomembno ali bo stališče sindikatov upošteval ali ne. Delodajalec si mora v procesu posvetovanja prizadevati, da se kar najbolj uskladijo njihova stališča in da s sindikatom doseže sporazum. Kljub temu pa je končna odločitev v celoti prepuščena delodajalcu. Delodajalec se lahko posvetuje tudi s svetom delavcev, predstavniki delavcev oziroma zaposlenimi. V primeru, da pri delodajalcu ni organiziranega sindikata je priporočljivo, da delodajalec na primeren način obvesti zaposlene in se z njimi posvetuje. Dokazila o tem, da je delodajalec pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestil sindikat in z njim izvedel posvetovanje z namenom sklenitve sporazuma, mora posredovati Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..3 Obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje Poleg obveznosti obveščanja sindikata je z zakonom določena tudi obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje, katerega mora delodajalec obvestiti o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu. O navedenem mora delodajalec seznaniti sindikate pri delodajalcu. Določen je tudi rok, kdaj lahko delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, in sicer ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obveščanja zavoda za zaposlovanje. Delodajalec mora tako, kot je navedeno zgoraj, poleg sindikata o kolektivnih odpustih obveščati tudi pristojno enoto Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje. Obveščanje Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje je potrebno zaradi omilitve brezposelnosti, ustreznega sodelovanja zavoda že v postopku reševanja presežnih delavcev kot tudi zaradi tega, ker je delodajalec dolžan upoštevati predloge zavoda (99. člen ZDR-1). Tudi ta obveznost izhaja iz mednarodnih predpisov, ki zavezujejo Republiko Slovenijo in sicer iz 14. člena Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983 ter iz 3. in 4. člena Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21). Delodajalec bo Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, najprej poslal kopijo obvestila sindikatov (99. člen ZDR-1). Po posvetovanju s sindikati, bo delodajalec pisno obvestil Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje o – postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, – opravljenem posvetovanju s sindikati v skladu s 99. členom, – razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, – številu in kategorijah vseh zaposlenih, – predvidenih kategorijah presežnih delavcev, – predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev. Kopijo pisnega obvestila, ki ga je delodajalec poslal na Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje mora posredovati tudi sindikatom pri njemu, katerim je že predhodno poslal obvestilo o nameravanih kolektivnih odpustih. Zakon ne določa roka za obveščanje Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje o kolektivnih odpustih. Kljub temu pa je zavod potrebno obvestiti pravočasno, saj v nadaljnjih 30 dneh od obvestila zavoda delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem. V primeru, da bo Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje zahteval drugače pa bo ta moratorij na odpoved pogodbe o zaposlitvi trajal največ 60 dni od obvestitve Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje o kolektivnih odpustih (103. člen ZDR-1). Zaradi teh rokov bo delodajalec zainteresiran, da v najkrajšem možnem času izvede posvetovanje s sindikati ter o kolektivnih odpustih obvesti Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. Rok v katerem bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcem, katerih delo je postalo nepotrebno je določen v programu reševanja presežnih delavcev, ki ga mora delodajalec sprejeti. Delodajalec bo tako lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcem, katerih delo ni več potrebno, v roku, ki je določen v programu reševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30 oziroma 60 dnevnega roka od podaje obvestila zavodu. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..4 Program razreševanja presežnih delavcev Zakon določa obvezne sestavine programa razreševanja presežnih delavcev ter posebej določa, da mora biti tudi finančno ovrednoten. Po obvestilu sindikatom, posvetovanju z njimi ter obvestilu Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje bo moral delodajalec pripraviti program reševanja presežnih delavcev. Program reševanja presežnih delavcev temelji na ugotovitvah delodajalca o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, ki so bili posredovani sindikatu ter zavodu, kot tudi na vsebini posvetovanj s sindikati ter eventualnimi zahtevami (predlogi) zavoda. Zakon natančno navaja minimalne vsebine programa reševanja presežnih delavcev. Cilj programa reševanja presežnih delavcev je namreč preprečiti brezposelnost oziroma z drugimi ukrepi omiliti posledice brezposelnosti. Program reševanja presežnih delavcev mora vsebovati najmanj: – razloge za prenehanje potreb po delu delavcev – navedejo se razlogi, zaradi katerih je postalo delo delavcev nepotrebno, ti razlogi so lahko strukturni, ekonomski, uvajanje novih tehnologij, opustitve določenih programov. Iz teh razlogov naj bodo razvidni cilji, ki se jih želi z odpuščanjem večjega števila zaposlenih doseči. – ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji – delodajalec naj v sodelovanju s sindikati oziroma predstavniki delavcev ter predstavniki Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje predvidi ukrepe, ki naj omilijo brezposelnost. To pomeni, da je delodajalec v programu reševanja presežnih delavcev dolžan ugotoviti ali je možnost presežne delavce (vsaj nekatere izmed njih) zaposliti pod spremenjenimi pogoji, ali obstaja možnost prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije zaposlenih in s tem ohranitev zaposlitve pri tem ali pri drugem delodajalcu, eventualno postopno odpuščanje delavcev ipd. – seznam presežnih delavcev – delodajalec v posvetovanju s sindikati določi kriterije na podlagi katerih bo v primeru, da bo odpustil le nekatere izmed primerljivih delavcev, določil delavce, katerih delo je postalo nepotrebno. V primeru, da bo delodajalec odpustil vse med seboj primerljive delavce (npr. vse skladiščnike oziroma delavce, ki delajo v skladišču), potem delodajalec ne potrebuje določati kriterijev. Kriteriji pridejo v poštev le, kadar je potrebno odpustiti le nekaj delavcev, ki so med seboj primerljivi. Seznam presežnih delavcev vsebuje poimenski seznam delavcev, katerih delo je postalo nepotrebno. – ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe – ta del programa reševanja presežnih delavcev bo delodajalec izdelal ob pomoči Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje, kjer bo preveril ali so na trgu potrebe po delavcih, katerih delo je pri njemu postalo nepotrebno. Če takšne potrebe so potem lahko delodajalec že v postopku reševanja presežnih delavcev ob sodelovanju zavoda poskuša najti tem delavcem zaposlitev pri drugih delodajalcih. Kot že omenjeno, zakon tudi določa, da je potrebno program reševanja presežnih delavcev finančno ovrednotiti. To pomeni, da morajo biti finančno ovrednotene vse sestavine programa reševanja presežnih delavcev, kot na primer odpravnine delavcem, pomoči delavcem pri samozaposlovanju, stroški prekvalifikacij oziroma dokvalifikacij ipd. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče se je opredelilo, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede. ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1). Delodajalec mora v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede Sodišče je upoštevalo določbo 2. alineje 101. člena ZDR-1, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji. Pri tem pa je ugotovilo, da je tožena stranka dokazala, da za tožnika takšne možnosti ni bilo. Ni bistveno, da tega v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izrecno navedla, saj to glede na določbo 87. člena ZDR-1 ni obvezna sestavina pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je tožena stranka pred sodiščem dokazala, da je možnost ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi tožniku preverjala in ugotovila, da take možnosti ni bilo. V postopku razreševanja večjega števila presežnih delavcev ZDR-1 v 101. in 102. členu delodajalcu nalaga sprejem in uporabo kriterijev pri izbiri presežnih delavcev. Komu od presežnih delavcev, ki izpolnjujejo pogoje, bo delodajalec ponudil drugo zaposlitev pod spremenjenimi pogoji, je stvar njegove odločitve. Pri tem je vezan zgolj na določbe o prepovedi diskriminacije. Smisel določbe o preveritvi možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ni v tem, da ohranijo delo prav določeni delavci, temveč v tem, da ohrani delo čim večje število delavcev, ki za razpoložljiva dela sicer izpolnjujejo zahtevane pogoje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 292/2015) ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1) Delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev, razen, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je - oblikovala pa jo je sodna praksa - da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali taki, da jih ne bi bilo mogoče vrednotiti ter objektivni in uporabljeni enako za vse delavce, ki se jih primerja med sabo. Kriterij “strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti” ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženka ni ravnala nezakonito, ker je ta kriterij razdelila na tri “podkriterije”. Obe sodišči sta spregledali, da kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna. “Večopravilnost” je kriterij, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Ni nujno, da vsi delavci, ki so razporejeni na enakih delovnih mestih, opravljajo povsem enake naloge, oziroma da vsi delavci na istem delovnem mestu opravljajo prav vse naloge tega delovnega mesta. Zato ni nezakonito, če delodajalec nekaterim delavcem zaupa več in zahtevnejše naloge določenega delovnega mesta kot drugim in jih glede na “večopravilnost” pri uporabi kriterijev tudi različno oceni. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 70/2019) ..5 Kriteriji za določitev presežnih delavcev Z zakonom je določena obveznost delodajalca, da oblikuje kriterije za določitev presežnih delavcev, pri čemer je prednost dana kriterijem iz kolektivne pogodbe. Lastne kriterije lahko delodajalec namesto tistih iz kolektivne pogodbe oblikuje v soglasju s sindikatom. Zakon primeroma našteva, katere lastnosti se pri določitvi kriterijev upošteva, ob enakih kriterijih pa imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. Določeno je tudi, da kriterij ne sme biti začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti. Z ZDR-1 je bila prinesena tudi novost. Na podlagi 100. člena prej veljavnega ZDR je namreč sodna praksa zavzela stališče, da mora delodajalec upoštevati kriterije, ki jih določa kolektivna pogodba oziroma zakon in da ni dopustno, da kriteriji, ki jih določi delodajalec za ugotavljanje presežnih delavcev ob večjih odpustih niso upoštevani. Takšno stališče nasprotuje ideji Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21), ki daje prednost kriterijem, ki so sprejeti na nivoju delodajalca. Iz navedenih razlogov je sedaj v prvem odstavku jasno navedeno, da se lahko delodajalec in sindikat ob usklajevanju stališč oziroma obveznem posvetovanju s sindikati pred sprejemom programa reševanja presežnih delavcev, dogovorita o kriterijih za ugotavljanje presežnih delavcev. Delodajalec in sindikat se lahko dogovorita za kriterije oziroma za njihov vrstni red in težo ne glede na določbe zakon ter kolektivne pogodbe. Če bo delodajalec oblikoval kriterije za določitev presežnih delavcev, bo moral od sindikata dobiti soglasje. Oblika soglasja bo lahko različna, saj bo dogovor lahko zapisan v obliki sporazuma, ki ga bosta podpisala delodajalec in sindikat. Lahko pa bo sestavljen iz dveh listin, in sicer predloga delodajalca, in odgovora sindikata, da se s predlogom strinja. ZDR-1 primeroma določa kriterije na podlagi katerih bo delodajalec določal tiste delavce, katerih delo bo postalo nepotrebno, in sicer se pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev upoštevajo zlasti: – strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti, – delovne izkušnje, – delovna uspešnost, – delovna doba, – zdravstveno stanje, – socialno stanje delavca in – da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki. Ti kriteriji, kot navedeno, so navedeni primeroma, kar pomeni, da lahko delodajalec v programu presežnih delavcev sam oziroma ob sodelovanju sindikatov določi druge kriterije. Prav tako vrstni red kriterijev ne pomeni vrstnega reda kriterijev, ki jih mora delodajalec upoštevati v programu reševanja presežnih delavcev. Ob določanju kriterijev presežnih delavcev bo moral delodajalec pogledati tudi kateri kriteriji so določeni v kolektivnih pogodbah, ki ga zavezujejo kot tudi ali je vrstni red kriterijev za določitev presežnih delavcev, ki so določeni v kolektivnih pogodbah zavezujoč, razen če za odstop od kriterijev pridobi soglasje sindikata. Kljub navedenemu, pa zakon nadalje določa še dve, za delodajalca, zavezujoči pravili. V primeru, da dva delavca izpolnjujeta enake kriterije ohrani delo tisti delavec, ki ima slabši socialni položaj. To pomeni, da bo delo ohranil tisti, ki je na primer samohranilec, edini zaposlen v družini, ima manjše dohodke družine na družinskega člana, ima večje število nepreskrbljenih otrok ipd. Prav tako pa je potrebno kriterije določati objektivno in ne na podlagi osebnih okoliščin oziroma tistih lastnosti, ki v skladu s 6. členom ZDR-1 predstavljajo razloge za diskriminacijo. Tako delodajalec med kriterije za določitev presežnih delavcev ne sme določiti začasne odsotnosti delavca z dela zaradi bolezni, poškodbe, starševstva oziroma zaradi nege invalida ali družinskega časa. Prav tako pa ne sme biti kriterij načrtovanje družine ali nosečnost. Obenem se črta institut prednostne pravice do zaposlitve (do sedaj 102. člen ZDR), saj je zagotavljanje te pravice le v primeru kolektivnih odpustov sporno z vidika enake obravnave delavcev, poleg tega je v praksi težko izvedljiva, niti ni sankcionirana SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče se je opredelilo, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede. Prav tako stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno, prenehanje potrebe po delu pa je treba preverjati glede na širšo opredelitev kraja opravljanja dela. ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev, pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ pa ZDR-1 uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1). Delodajalec mora v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji, ni pa bistveno, da to v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi izrecno navede Sodišče je upoštevalo določbo 2. alineje 101. člena ZDR-1, da mora delodajalec v programu razreševanja (večjega števila) presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjeni pogoji. Pri tem pa je ugotovilo, da je tožena stranka dokazala, da za tožnika takšne možnosti ni bilo. Ni bistveno, da tega v pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izrecno navedla, saj to glede na določbo 87. člena ZDR-1 ni obvezna sestavina pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je tožena stranka pred sodiščem dokazala, da je možnost ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi tožniku preverjala in ugotovila, da take možnosti ni bilo. V postopku razreševanja večjega števila presežnih delavcev ZDR-1 v 101. in 102. členu delodajalcu nalaga sprejem in uporabo kriterijev pri izbiri presežnih delavcev. Komu od presežnih delavcev, ki izpolnjujejo pogoje, bo delodajalec ponudil drugo zaposlitev pod spremenjenimi pogoji, je stvar njegove odločitve. Pri tem je vezan zgolj na določbe o prepovedi diskriminacije. Smisel določbe o preveritvi možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ni v tem, da ohranijo delo prav določeni delavci, temveč v tem, da ohrani delo čim večje število delavcev, ki za razpoložljiva dela sicer izpolnjujejo zahtevane pogoje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 292/2015) Stališče, da bi delodajalec že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno Tožena stranka je v odpovedi navajala ekonomske okoliščine (dejstva) v utemeljitev ekonomskega razloga. S tem je utemeljila tudi organizacijski razlog. Zato sta sodišči druge in prve stopnje s tem, ko sta presojali oba razloga (ekonomskega in organizacijskega), ostali v okviru dejanskih razlogov iz odpovedi. Ker gre v obravnavanem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1 oziroma 31. člena Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji. Tožnica zmotno izhaja iz dejstva, da naj bi jo tožena stranka izbrala izmed vseh zaposlenih brez utemeljitve objektivnih kriterijev in ji nato odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Pri tem spregleda, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v posledici ukinitve delovnega mesta, ki ga je zasedala, ker je bilo naloge tega delovnega mesta najlaže prerazporediti med preostale zaposlene. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka že v odpovedi navajati dokaze v utemeljitev ekonomskega razloga in jih tudi priložiti odpovedi, ni utemeljeno. Navedeno stališče nima podlage v določbi 87. člena ZDR-1, ki določa vsebino in obliko odpovedi. Citirani člen ZDR-1 namreč ne nalaga delodajalcu, da že v odpovedi navede dokaze in jih tudi priloži odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 64/2016) Prenehanje potrebe po delu je treba preverjati glede na širšo opredelitev kraja opravljanja dela Ker je kraj opravljanja dela širše določen, mora delodajalec pri ugotavljanju, ali je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, upoštevati takšno širšo opredelitev kraja opravljanja dela. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2016) ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (98. člen ZDR-1) zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektiva pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 63/2019) ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1) Delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev, razen, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je - oblikovala pa jo je sodna praksa - da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali taki, da jih ne bi bilo mogoče vrednotiti ter objektivni in uporabljeni enako za vse delavce, ki se jih primerja med sabo. Kriterij “strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti” ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženka ni ravnala nezakonito, ker je ta kriterij razdelila na tri “podkriterije”. Obe sodišči sta spregledali, da kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna. “Večopravilnost” je kriterij, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Ni nujno, da vsi delavci, ki so razporejeni na enakih delovnih mestih, opravljajo povsem enake naloge, oziroma da vsi delavci na istem delovnem mestu opravljajo prav vse naloge tega delovnega mesta. Zato ni nezakonito, če delodajalec nekaterim delavcem zaupa več in zahtevnejše naloge določenega delovnega mesta kot drugim in jih glede na “večopravilnost” pri uporabi kriterijev tudi različno oceni. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 70/2019) ..6 Sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje Z zakonom sta določena tudi sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje pri postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev. Delodajalec je namreč dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja ter na njegovo zahtevo ne sme odpovedati pogodb o zaposlitvi, in sicer največ do poteka 60 dni od pisne obvestitve sindikata o nameravanem odpuščanju večjega števila delavcev. Zakon jasno določa obveznost delodajalca, da o nameri po odpuščanju večjega števila delavcev pisno obvestiti Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje ima v postopku odpuščanja večjega števila delavcev dve pomembni vlogi. Zavod ima pravico, da delodajalcu daje obvezna navodila ter priporočila, ki jih mora delodajalec obvezno upoštevati. Ta navodila se nanašajo na ukrepih za preprečevanje oziroma omejevanje prenehanja delovnega razmerja, kot tudi na ukrepe za omilitev škodljivih posledic. Delodajalec mora predloge Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje obravnavati in jih tudi upoštevati. Druga vloga Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje pa je v tem, da lahko podaljša moratorij na odpuščanje oziroma odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Kljub temu pa je potrebno opozoriti, da ZDR-1 ne ureja vprašanja, kako kršitev obvestila Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje oziroma neupoštevanje njegovih predlogov vpliva na izdelan program razreševanja presežnih delavcev ter kako vpliva na zakonitost in veljavnost odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki jih delodajalec izvede na podlagi tega programa. ZDR-1 tudi ni dovolj jasen pri opredelitvi obveznosti delodajalca, kdaj, kako in na kakšen način je delodajalec dolžan upoštevati in sprejeti predloge Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje. Prav tako pa tudi ni določeno, kakšni so lahko ukrepi oziroma predlogi, ki jih predlaga Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. Skladno z Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21) je tudi v ZDR-1 dopuščena možnost podaljšanja moratorija na odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcem, katerih delo bo postalo nepotrebno. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje bo lahko v utemeljenih primerih, kot so na primer zelo veliko število delavcev, ki jim bo delovno razmerje prenehalo, velika brezposelnost ipd, rok v katerem delodajalec ne bo smel odpovedati pogodbe o zaposlitvi podaljšalo iz 30 na 60 dni. Namen te določbe je v tem, da se lahko Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje ustrezno pripravi na sprejem dodatnega števila brezposelnih oseb. Zakon o delovnih razmerjih pa ne določa, do kdaj lahko Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje delodajalcu sporoči zahtevo za podaljšanje obdobja moratorija na odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede tega je primerno, da se uporablja 3. točka 4. člena Direktive Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti, kjer je določeno, da mora biti delodajalec o podaljšanju in razlogih zanj obveščen pred iztekom 30 dnevnega obdobja v katerem ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem, katerih delo je postalo nepotrebno. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 9.4 Odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopkih zaradi insolventnosti, postopkih prisilnega prenehanja in v drugih primerih prenehanja delodajalca Ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi v postopkih zaradi insolventnosti, postopkih prisilnega prenehanja in v drugih primerih prenehanja delodajalca v ZDR-1 temelji na Evropski socialni listini (spremenjeni) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999) ter Konvenciji Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983. Tako ZDR-1 določa, da mora tudi v primeru insolventnosti ali prenehanja delodajalca obstajati utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavci, ki jim je pogodba o zaposlitvi odpovedana v primeri insolventnosti delodajalca oziroma v postopku za prenehanje delodajalca imajo tudi pravico do odpovednega roka in pravico do odpravnine. Delodajalec nad katerim je začet postopek prenehanja oziroma insolventnosti bo lahko odpovedal pogodbe o zaposlitvi delavcem le v primeru, če pride do ukinitve dejavnosti, obratovanja kot takega, ali do njenega prestrukturiranja, posledično do ukinitve, prilagoditve delovnih mest in zato do prenehanja potreb po delu delavcev pod pogoji iz sklenjenih pogodb o zaposlitvi, je odpoved pogodb o zaposlitvi tem delavcem utemeljena. Enako je treba tudi pri prisilni poravnavi upoštevati dejanske okoliščine konkretnega primera in glede na to ugotavljati, ali obstaja utemeljen razlog za odpoved ali ne. Delavci, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne poravnave, sodni likvidaciji, redni likvidaciji in v drugih primerih prenehanja delodajalca bodo tako v splošnem uživali enak pravni režim kot drugi delavci, odpuščeni iz poslovnega razloga, razen kolikor pridejo v poštev posebnosti, ki jih za ta primer predpisuje ZDR-1 v tem poglavju. Posebnosti, ki predstavljajo odstop od splošne ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, so predvsem: – krajši odpovedni roki (30 dnevni odpovedni rok v primeru potrjene prisilne poravnave oziroma drugih primerih prenehanja delodajalca, 15 dnevni odpovedni rok v primeru stečajnega postopka ali sodne likvidacije ), – v primeru prisilne poravnave možnost manj ugodnega dogovora glede odpravnine, – v postopkih za prenehanje delodajalca ni posebnega pravnega varstva pred odpovedjo za varovane kategorije delavcev, razen za starše ter noseče delavce, ki jih varuje 115. člen ZDR-1. Posebej je potrebno opozoriti, da izključitev varstva varovanih kategorij ne velja za postopek prisilne poravnave. V postopku za prenehanje delodajalca in tudi v primeru postopka prisilne poravnave se lahko odpove pogodba o zaposlitvi tudi iz vseh ostalih odpovednih razlogov kot to velja sicer. Prav tako veljajo enako za ostale načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Opozoriti pa je potrebno, da je v teh primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi potrebno spoštovati pravice delavcev v enakem obsegu, kot da do postopka za prenehanja delodajalca ne bi prišlo. To pomeni, da ne veljajo posebne določbe tega poglavja. Podrobnosti insolventnih postopkov so urejene v Zakonu o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti in prisilnem prenehanju (Ur.l. RS, št. 176/21 – uradno prečiščeno besedilo, 178/21 – popr. in 196/21 – odl. US - ZFPPIPP). Na tem mestu je potrebno opozoriti, da je v 442. členu ZFPPIPP urejeno prenehanje delovnega razmerja, če so ob izbrisu podjetja zaradi zaključka postopka insolventnosti (ne glede na razlog) še zaposleni delavci. Tem delavcem na podlagi četrtega odstavka ZFPPIPP preneha delovno razmerje z dnem prenehanja pravne osebe oziroma delodajalci. Kljub temu pa imajo ti delavci enake pravice kot delavci, ki jim preneha delovno razmerje zaradi začetka stečajnega postopka nad pravno osebo, vključno s pravicami po zakonu, ki ureja Jamstveni in preživninski sklad Republike Slovenije. ..1 Stečaj, prisilna likvidacija Zakon posebej opredeljuje pogoje odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru začetka stečajnega postopka ali postopka prisilne likvidacije nad delodajalcem. ter določa, na kakšen način lahko upravitelj odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev člen v delu napotuje na ureditev iz 99. in 100. člena tega zakona, ki določata obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom ter obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje. V ZDR-1 so določena posebna pravila, ki veljajo v primeru stečaja oziroma prisilne likvidacije, ki jo izvede sodišče. ZFPPIPP določa postopek stečaja in prisilnega prenehanja, ki se izvede v okviru postopka izbrisa iz sodnega registra brez likvidacije ali prisilne likvidacije. Prisilna likvidacija je tista, ki jo uvedbe sodišče neodvisno od volje lastnikov podjetja, razlogi zaradi katerih jo sodišče uvede pa so navedeni v zakonu. Na podlagi Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21), velja obveznosti v zvezi s kolektivnimi odpusti tudi v primeru uvedbe (prisilnih) postopkov prenehanja delodajalca. V ureditvi prenehanja delovnega razmerja v zvezi s stečajnim postopkom oziroma sodno likvidacijo je zakonodajalec upošteval Evropsko socialno listino (spremenjeno) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999) ter Konvencijo Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983. Zaradi uvedbe stečaja ali postopka prisilne likvidacije delavcem delovno razmerje ne preneha, temveč lahko delovno razmerje preneha le tistim delavcem, za katere obstajajo utemeljeni razlogi v zvezi z operativnimi potrebami delodajalca. Tako bo v stečajnem postopku oziroma postopku prisilne likvidacije delovno razmerje lahko prenehalo le tistim delavcem, katerih delo dejansko ne bo več potrebno. Navedeno ob upoštevanju dejstva ali se delovni proces delodajalca v postopku stečaja oziroma prisilne likvidacije nadaljuje ali ne oziroma v kakšnem obsegu. Z uvedbo stečaja oziroma prisilne likvidacije preneha mandat dotedanjim poslovodnim organom, namesto njih se imenuje stečajni oziroma likvidacijski upravitelj. Upravitelj bo moral izpeljati postopek ugotavljanja presežnih delavcev v skladu z ZDR-1 oziroma popolnoma enako kot v primeru, da stečajni postopek oziroma postopek prisilne likvidacije ne bi bil uveden. Če bo postalo nepotrebno delo večjega števila delavcev, bo upravitelj moral spoštovati tudi posebnosti postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v primeru kolektivnih odpustov. Razlika med redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi uvedbe stečajnega postopka oziroma postopka prisilne likvidacije je v tem, da v tem primeru ne veljajo običajni odpovedni roki, pač pa je določen posebni odpovedni rok. Tako je določeno, da ne glede na delovno dobo, ki jo imajo delavci pri tem delodajalcu in ne glede na posebne dogovore v pogodbah o zaposlitvi, lahko upravitelj pogodbo o zaposlitvi odpove s 15 dnevnim odpovednim rokom. Ostali odpovedni roki, ki se nanašajo na redno odpoved s strani delavca ter na redno odpoved s strani delodajalca v primeru krivdnih razlogov oziroma razlogov nesposobnosti, ostajajo enaki kot v primeru, če do uvedbe postopka prisilnega prenehanja delodajalca ne bi prišlo. Nadalje je določena obveznost upravitelja v primeru kolektivnih odpustov. Upravitelj, se bo pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev moral posvetovati tudi s sindikati. Tako bo moral upravitelj reprezentativne sindikate čimprej pisno obvestiti: – o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, – številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, – o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, – o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev – o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev. – Upravitelj pa se bo po obvestilu sindikatom z njimi moral tudi posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Na novo ZDR-1upravitelja posebej zavezal tudi k obveščanju Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tako bo moral upravitelj tudi v primeru postopka prisilnega prenehanja, ko bo odpustil večje število delavcev, Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje poslati dokazila o opravljenem posvetovanju s sindikatom o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu. Kopijo obvestila, ki ga bo upravitelj poslal zavodu pa mora poslati tudi sindikatom s katerimi je opravil posvetovanje. Enako, kot velja v primeru 100. člena ZDR-1, pa opustitev te dolžnosti na zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne vpliva. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. ..2 Prisilna poravnava Poseben način prenehanja pogodbe o zaposlitvi je določen tudi v primeru prisilne poravnave. Le-ta je opredeljen kot poseben ukrep finančnega prestrukturiranja v postopku prisilne poravnave, kjer se določi zmanjšanje števila delavcev z odpovedjo pogodb o zaposlitvi. Če gre za večje število delavcev v skladu z določbami ZDR-1, je treba pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi izpolniti tudi vse obveznosti, ki se nanašajo na odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. ZDR-1 je v primerjavi s prej veljavnim ZDR določbe prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi s strani sodišča potrjene prisilne poravnave uskladil z določbo 141. člena ZFPPIPP. Navedeni člen določa, da je treba predlogu za začetek postopka prisilne poravnave predložiti tudi načrt finančnega prestrukturiranja, ki mora med drugim vsebovati opis ukrepov finančnega prestrukturiranja, ki jih bo dolžnik izvedel, in za vsakega od teh ukrepov navesti tudi časovni načrt izvedbe, oceno stroškov izvedbe in oceno učinkov izvedbe ukrepa na odpravo vzrokov insolventnosti ter kratkoročno in dolgoročno plačilno sposobnost dolžnika. Med ukrepi finančnega prestrukturiranja sodi tudi zmanjšanje stroškov dela, kar se lahko doseže tudi z odpuščanjem delavcev. V primeru, da bo delodajalec v načrtu finančnega prestrukturiranja predvidel tudi zmanjševanje števila zaposlenih oziroma njihovo odpuščanje, bo lahko delavce odpustil šele po potrditvi prisilne poravnave, saj se s potrditvijo prisilne poravnave potrdi tudi načrt finančnega prestrukturiranja. V tem primeru bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov z enotnim 30 dnevnim odpovednim rokom. V primeru odpuščanja zaradi prestrukturiranja delodajalca v postopku prisilne poravnave mora delodajalec v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitve na podlagi potrjene prisilne poravnave upoštevati vse omejitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi varovanim kategorijam. Vsem varovanim kategorijam lahko delodajalec zaradi potrjene prisilne poravnave odpove pogodbo o zaposlitvi na enak način oziroma z enakimi omejitvami, kot je to določeno za posamezno varovano kategorijo. Drugače povedano, če tudi je prisilna poravnava potrjena, bo lahko delodajalec varovanim kategorijam delavcev odpovedal pogodbo o zaposlitvi ne enak način, ko v času »rednega« poslovanja. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi (za vse zaposlene) se izpelje na enak način, kot bi ga moral izpeljati delodajalec, če tudi ne bi prišlo do prisilne poravnave. Razlika je le v tem, da bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi le tistim delavcem oziroma kategorijam delavcev, ki so navedeni v načrtu finančnega prestrukturiranja, ki je bil potrjen v prisilni poravnavi. Delodajalec bo lahko samo tem delavcem odpovedal pogodbo o zaposlitvi v skladu z določbo tega člena. Razlika med odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je v tem, da bo v primeru potrjene prisilne poravnave število oziroma kategorije delavcev določeno že v načrtu finančnega prestrukturiranja. Zgolj tem delavcem bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s krajšim, 30 dnevnim, odpovednim rokom. Nadalje je določena tudi obveznost delodajalca, da mora tudi v primeru kolektivnih odpustov, ki so posledica potrjene prisilne poravnave, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čimprej obvestiti sindikate pri delodajalcu (gre za reprezentativne sindikate). Hkrati pa se mora delodajalec s sindikati tudi posvetovati z namenom preprečitve in omejitve škodljivih posledic za delavce, kot tudi izvesti vse tiste postopke, ki so predvideni v primeru dopusta večjega števila delavcev. Ta obveznost delodajalca temelji na Direktivi Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, 12.8.1998, str. 16–21). ..3 Pravica do odpravnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave Delavcem, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave pripada pravica do odpravnine, skladno s 108. členom ZDR-1. Zakon tako posebej poudarja, da so delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, v postopku prisilne likvidacije ter v primeru potrjene prisilne poravnave pravico do odpravnine po splošnih določbah, kot je to določeno v 108. členu ZDR-1. Zakon posebej poudarja to pravico na podlagi neugodnih izkušenj iz pretekle prakse, ko se je tem delavcem odrekala oziroma zanikala pravica do odpravnine. Zakonodajalec je s to določbo želel odpraviti vsakršen dvom o tem, da tudi tem delavcem pripada odpravnina v enakem obsegu, kot je določeno v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki so na strani delodajalca. Opozoriti velja, da ZFPPIPP med prednostne terjatve določa med drugim tudi: – plače in nadomestila plač za zadnje tri mesece pred začetkom postopka zaradi insolventnosti, pri tem pa je to določbo treba razumeti tako, da se štejejo kot prednostne terjatve tudi denarna povračila (odškodnine) namesto odpovednega roka za prenehanje delovnega razmerja, dogovorjena med delodajalcem in delavci po zakonu, ki ureja delovna razmerja in sicer v sorazmernem delu, glede na čas od sklenitve dogovora do začetka postopka zaradi insolventnosti, – odškodnine za poškodbe, ki so povezane z delom pri dolžniku, in poklicne bolezni, – neizplačane odpravnine za prenehanje delovnega razmerja pred začetkom stečajnega postopka, ki zaposlenim pripadajo po zakonu, ki ureja delovna razmerja, vendar največ v višini odpravnine, določene za delavca, ki mu delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, pri tem pa je potrebno to določbo razumeti tako, da se tudi v postopku prisilne poravnave štejejo za prednostne terjatve neizplačane odpravnine za prenehanje delovnega razmerja, ki so nastale pred začetkom postopka prisilne poravnave, in ki zaposlenim pripadajo po zakonu, ki ureja delovna razmerja, vendar največ v višini odpravnine, določene za delavca, ki mu delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, – plače in nadomestila plač delavcem, katerih delo zaradi začetka stečajnega postopka postane nepotrebno, za obdobje od začetka stečajnega postopka do poteka odpovednega roka, – odpravnine delavcem, ki jim je upravitelj odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ker je njihovo delo zaradi začetka stečajnega postopka ali med postopkom postalo nepotrebno, – davki in prispevki, ki jih mora izplačevalec obračunati ali plačati hkrati z izplačili iz prednostnih terjatev. V primeru prisilne poravnave velja opozoriti tudi posebnost določeno z določbo petega odstavka 108. člena ZDR-1, na podlagi katerega se lahko delavec in delodajalec v postopku prisilne poravnave pisno sporazumeta o načinu izplačila, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine. Kljub temu pa velja omejitev, da se lahko dogovorita le za drugačno osnovo za izračun odpravnine (namesto povprečja zadnjih treh plač, npr. povprečje zadnjega leta), ne pa tudi za nižjo odpravnino (npr. namesto 1/3 za vsako leto 1/5 za vsako leto). Takšen dogovor je dopusten le v primeru, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče se je v posamičnem primeru opredelilo, da je določba 106. člena ZDR-1 potrebna zato, da se poudari, da imajo ti delavci sploh pravico do odpravnine, ki je po višini enaka, kot gre delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi izven stečajnega postopka odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Določba 106. člena ZDR-1 je potrebna zato, da se poudari, da imajo ti delavci sploh pravico do odpravnine, ki je po višini enaka, kot gre delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi izven stečajnega postopka odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti Določba 106. člena ZDR-1 ni potrebna zato, da bi določila višino odpravnine, ki bi bila v primeru stečaja drugačna, kot sicer velja za primer odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, temveč zato, da se poudari, da imajo ti delavci sploh pravico do odpravnine, ki je po višini enaka, kot gre delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi izven stečajnega postopka odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Ni torej mogoče šteti, da je določba 106. člena ZDR-1 specialna določba v tem smislu, da je v primeru stečaja najvišja možna odpravnina takšna, kot jo določa 108. člen ZDR-1, obenem pa splošna določba 108. člena ZDR-1 za vse druge primere odpovedi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti (to je za odpovedi, ki so podane izven insolvenčnih postopkov) dopušča drugačen dogovor o višini odpravnine (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2020) 106. člen ZDR-1 ni kogentna določba Določba 106. člena ZDR-1 ni kogentna določba, ki bi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja preprečevala možnost ugodnejšega dogovora s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2020) ..4 Drugi primeri prenehanja delodajalca V drugih primerih prenehanja delodajalca lahko delodajalec iz poslovnih razlogov odpove pogodbe o zaposlitvi s 30-dnevnim odpovednim rokom, delavci pa imajo pravico do odpravnine po 108. členu ZDR-1. Za namen plačila odpravnine lahko delodajalec sam ali skupaj z drugimi delodajalci oblikuje sklad. Zakon določa, da preneha pogodba o zaposlitvi vsem delavcem, če bo njihov delodajalec prenehal, vendar ne zaradi stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije. V tem primeru gre za odpovedni razlog pogodbe o zaposlitvi predvsem v primerih, ki jih določa ZGD-1. V primerih, ko bo uveden postopek za prenehanje delodajalca in bo do prenehanja delodajalca tudi dejansko prišlo bo lahko delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcem, ki so pri njemu opravljali delo. Namen tega je v preprečevanju zlorab oziroma izigravanja instituta prostovoljne likvidacije. Pogosto se je namreč dogajalo, da so delodajalci uvedli postopek likvidacije, potem ko so odpustili tiste delavce, ki jih drugače niso mogli dopustiti (šlo je predvsem za varovanje kategorije), pa je lastnik podjetja sklep o uvedbi postopka likvidacije preklical. Zaradi tega je sedaj določeno, da delovno razmerje z izjemami, ki so v tem členu lahko preneha le v primeru, ko bo dejansko prišlo do prenehanja delodajalca. Razlika med odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v tem primeru je le v času trajanja odpovednega roka. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi uvedbe postopka prenehanja delodajalca bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi s 30 dnevnim odpovednim rokom. V tem primeru dolžina odpovednega roka ni odvisna od delovne dobe pri delodajalcu, kot je to določeno v 94. členu ZDR-1, prav tako pa veljajo vse ostale določbe ZDR-1 razmerjih, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Ker gre v tem primeru za obliko redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov je v drugem odstavku določeno, da imajo tudi ti delavci pravico do odpravnine v enakem obsegu, kot če bi bila pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnih razlogov. Delodajalec bo odpravnino lahko izplačal sam, lahko pa bo za namen plačila odpravnine ustanovil poseben fond oziroma na drug način zagotovi poplačilo terjatev delavcev do odpravnine. Tako je le od delodajalca samega odvisno, kako bo izplačilo odpravnine, zagotovil. SODNA PRAKSA Ni novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča RS. 9.1 Odpravnina Zakon jasno določa, v katerih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi so delavci upravičeni do odpravnine, osnovo za izračun odpravnine, pod katerimi pogoji pripada delavcem odpravnina, minimalno višino in omejitev višine odpravnine ter možnost zmanjšanja višine odpravnine in zapadlost odpravnine. ZDR-1 v 108. členu določa pravico do odpravnine, kadar bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti, razloga invalidnosti, pod določenimi pogoji (glej komentar k 125. členu ZDR-1) pa tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela. Pravica do odpravnine in njena višina v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas je posebej urejena v 79. členu ZDR-1. Ker je odpravnina pravica delavca, ki izhaja iz zakona se tej pravici ne more odpovedati. Ustavno sodišče Republike Slovenije je v odločitvi Up-63/03 z dne 27. 1. 2005 odločil, da iz vsebine pravice do odpravnine in dejstva, da jo je zakonodajalec predpisal kot dolžnost delodajalca s samim zakonom, izhaja, da se tej pravici delavec ne more odpovedati, saj bi bilo navedeno v nasprotju z namenom in smislom te zakonsko določene pravice. Odpravnina zagotavlja odpuščenemu delavcu določeno socialno varnost ob prehodu v brezposelnost in hkrati pomeni odmeno za dotedanje delo pri delodajalcu. Čeprav zakon ne določa izrecno, da se delavec pravici do odpravnine ne more odpovedati, to izhaja iz namena in smisla zakonskega urejanja odpravnine, ki sodi v okvir zakonskega določanja vsebine z Ustavo zagotovljene pravice do socialne varnosti in pravice do varstva dela. Iz navedenih ustavnih določb med drugim tudi izhaja, da je treba ob morebitni nejasni ali nedorečeni pravni ureditvi oziroma v primeru dvoma interpretirati določbo o pravici do odpravnine v korist delavca. Določba 108. člena ZDR-1, ki določa višino odpravnine se uporablja tudi v primeru, ko bo delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov, ki so določeni v 111. členu ZDR-1, ne uporabljajo pa se v primeru prenehanja delovnega razmerja zaradi upokojitve oziroma uveljavljanja pravic iz naslova pokojninskega zavarovanja. V slednjem primeru ima delavec, ne glede na delovno dobo pri delodajalcu pravico do odpravnine po 132. členu ZDR-1. Z določbo o pravici do odpravnine se z ZDR-1 spoštuje pravilo Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1983, iz 12. člena, ki določa, da ima delavec, ki mu je prenehalo delovno razmerje na pobudo delodajalca pravico do odpravnine ali kakšnega drugega podobnega nadomestila, katerega znesek bo med drugim odvisen tudi od delovne dobe in višine plače. To odpravnino pa izplačuje delodajalec ali pa se izplačuje iz sklada, ustanovljenega iz prispevkov delodajalcev. V prvem členu je določeno, da je delavec upravičen do odpravnine v primeru, da mu delodajalec odpove pogodbo iz: – poslovnih razlogov – razloga nesposobnosti, kot razlog nesposobnosti zakon šteje tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti. Na podlagi 125. člena ZDR-1 se bo za poslovni razlog štel tudi razlog prenehanja delovnega razmerja v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela, kadar bo delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi in bo delavcu v sklenitev ponudil novo pogodbo o zaposlitvi, v kateri bo določeno poskusno delo, pa delavec poskusnega dela ne bo opravil. Potrebno pa je poudariti, da je do odpravnine upravičen tudi delavec, ki mu delodajalec v stečajnem postopku, postopku prisilne poravnave, likvidacijskem postopku oziroma drugem postopku za prenehanje delodajalca, odpove pogodbo o zaposlitvi. Osnova za izračun odpravnine je: – povprečna (bruto) plača, ki jo je delavec prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi – če delavec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni prejemal plače pač pa nadomestilo plače oziroma mu delodajalec plače sploh ni izplačeval, pa znaša osnova za izračun odpravne (bruto) plača, ki bo jo delavec prejel, če bi delal oziroma če bi mu jo delodajalec izplačeval. Višina odpravnine je odvisna od delovne dobe pri tem delodajalcu, ki pa je v primerjavi z s prej veljavnim ZDR nižja. Že na začetku je potrebno posebej opozoriti, da se za delovno dobo pri delodajalcu šteje ne le delovna doba pri delodajalcu, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi temveč tudi pri njegovih pravnih prednikih. Za pravne prednike se štejejo delodajalci pri katerih je delavec opravljal delo (oziroma njihovih pravnih prednikih), če je bil delavec prevzet na delo k sedanjemu delodajalcu pred uveljavitvijo ZDR oziroma ZDR-1. Za delovno dobo pri pravnih prednikih delodajalca se bo štela tudi delovna doba pri prejšnjih delodajalcih, če se je sedanji delodajalec tako obvezal v pogodbi o zaposlitvi. Delavec, ki dela pri delodajalcu oziroma njegovih pravnih prednikih manj kot eno leto pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni upravičen do odpravnine. Šele delavec, ki dela več kot eno leto pri delodajalcu, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi bo imel pravico do odpravnine. Višina odpravnine je odvisna od časa delovne dobe (števila izpolnjenih let zaposlitve) pri delodajalcu ter količnika, ki je odvisen od delovne dobe pri delodajalcu, pri čemer so predvideni različni količniki za izračun odpravnine glede na delovno dobo – daljša kot je delovna doba pri delodajalcu, višji je količnik. Delavcu bo za vsako leto dela pri delodajalcu pripadalo: – 1/5 osnove, če je zaposlen več kot eno in do deset (prej do pet) let pri delodajalcu; – 1/4 osnove, če ima od 10 (prej od 5) do 20 (prej 15) let delovne dobe pri delodajalcu; – 1/3 osnove, če ima nad 20 (prej 15) let delovne dobe pri delodajalcu. Delavcu, ki dela pri delodajalcu, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, delal pet let pripadala odpravnina v višini ene povprečne (bruto) plače delavca, ki jo je prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, če bo delal 10 let pa dve (bruto) plači, skladno s prej veljavnim ZDR pa je bil upravičen do dveh plač in pol. Zakon določa tudi maksimalno odpravnino. Če tudi bo delavec pri tem delodajalcu oziroma pri njegovih pravnih prednikih delal več kot 30 let bo upravičen le do 10 kratnika osnovne oziroma do odpravnine v višini desetih povprečnih (bruto) plač delavca, ki jo je prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. To zgornjo omejitev odpravnine bodo socialni partnerji v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti lahko tudi dvignili, tako da bo moral delodajalec delavcem, ki so pri njemu delali več kot 30 let izplačati višjo odpravnino. Če tudi je v kolektivni pogodbi dogovorjeno, da »lahko« delodajalec delavcu izplača višjo odpravnino, kot je določena v zakonu, to ne pomeni, da je izplačilo višje odpravnine odvisno od volje delodajalca. Če tudi kolektivna pogodba uporablja pojem »lahko« to predstavlja obveznost za delodajalca. Nadalje je z zakonom določena tudi posebnost pri izplačilu odpravnine v primeru postopka prisilne poravnave. Zakon tako dopušča zmanjšanje višine odpravnine, drugačen način izplačila odpravnine, drugačno obliko odpravnine (na primer v deležu družbe, blagu, bonih ipd). Do drugačne višine, oblike oziroma načina izplačila odpravnine bo prišlo le na podlagi sporazuma, ki bo sklenjen med delavcem in delodajalcem. To pomeni, da se bosta morala s tem strinjati tako delavec, kot tudi delodajalec. S takšno ureditvijo pa ZDR-1 določa tudi izjemo od pravila, da lahko pogodba o zaposlitvi oziroma dogovor med delavcem in delodajalcem določeno pravico ureja le bolj ugodno za delavca v primerjavi z zakonom, kolektivno pogodbo. Delavec in delodajalec bosta morala sporazum o drugačni višini, obliki oziroma načinu izplačila odpravnine dogovoriti v pisni obliki. Da bo delodajalec lahko delavcu predlagal drugačen način, višino oziroma obliko izplačila odpravnine, bo morala obstajati nevarnost, da bo zaradi izplačila ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu. To pomeni, da bo zaradi zagotavljanja sredstev za odpravnine delavcem, ki jim bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi v skladu s programom reorganizacije v postopku prisilne poravnave, potrebno odpovedati pogodbo o zaposlitvi še večjemu številu delavcev. Posebej je potrebno poudariti, da obveznost plačila odpravnine zapade najkasneje do dneva prenehanja delovnega razmerja, kar je sedaj določeno v novem zadnjem odstavku. Ta je bil v zakon vnesen na opozarjanje sodne veje oblasti, da zakon ne določa zapadlosti odpravnine. Sodna praksa tu ni bila povsem enotna in je določala zapadlost odpravnine ne le ob prenehanju delovnega razmerja, pač pa tudi z zadnjim izplačilom, ki ga je delodajalec bil dolžan opraviti (18. v mesecu po mesecu prenehanja delovnega razmerja). PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če delavcu, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi, ne izplača odpravnine Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče je presojalo o tem, do kakšne odpravnine je upravičen tožnik, ki mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana, ker je njegovo delo postalo nepotrebno zaradi začetka stečajnega postopka in presodilo, da so relevantne določbe 106., 108. in 9. člena ZDR-1, glede na čas sklenitve pogodbe o zaposlitvi. V skladu s 106. členom ZDR-1 imajo delavci, ki jim je v stečajnem postopku odpovedana pogodba o zaposlitvi, pravico do odpravnine po 108. členu ZDR-1. Ta vključuje določbo o osnovi za izračun odpravnine (prvi odstavek 108. člena ZDR-1), določbo o višini odpravnine (drugi odstavek 108. člena ZDR-1) ter določbo, da odpravnina ne sme presegati desetkratnika osnove (četrti odstavek 108. člena ZDR-1). Glede omejitve višine odpravnine, ki je določena v četrtem odstavku 108. člena ZDR-1, se postavlja vprašanje, ali se delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi lahko dogovorita za višjo odpravnino, kot je določena v 108. členu ZDR-1, ali pa je to določbo treba obravnavati kot prisilni predpis, ki onemogoča tak dogovor, pri čemer se je sodišče opredelilo, da ne gre za kogentne določbe. SODNA PRAKSA Določbo četrtega odstavka 108. člena je treba tolmačiti kot opredelitev (minimalne) višine odpravnine v primeru, ko je delavec pri delodajalcu zaposlen več kot 30 let Določba četrtega odstavka 108. člena ZDR-1, da višina odpravnine ne sme presegati desetkratnika osnove iz prvega odstavka istega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače, na prvi pogled kaže na to, da bi bila višja odpravnina dopustna le, če bi bila dogovorjena v panožni kolektivni pogodbi, ne pa tudi, če je dogovorjena v podjetniški kolektivni pogodbi ali pa pogodbi o zaposlitvi. Vendar pa je navedeno določbo treba tolmačiti kot opredelitev (minimalne) višine odpravnine v primeru, ko je delavec pri delodajalcu zaposlen več kot 30 let. V takšnem primeru se odpravnina ne viša več za 1/3 osnove za vsako nadaljnje leto dela pri delodajalcu, ampak ostane omejena na desetkratnik osnove, kar ustreza tridesetim tretjinam osnove. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2020) Izredna odpoved Posebnost instituta izredne odpovedi je, da delavcu delovno razmerje preneha brez odpovednega roka oziroma naslednji dan po vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi nasprotni strani. Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov lahko podata tako delavec, kot tudi delodajalec. Delavec oziroma delodajalec bo lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov, ki so taksativno našteti v členih 110. in 111. ZDR-1, če bodo hkrati obstajali utemeljeni razlogi na podlagi katerih ni pričakovati možnosti, da bi delavec in delodajalec nadaljevala delovno razmerje, niti do poteka odpovednega roka. 10.1 Splošno Pogodbo o zaposlitvi je možno izredno odpovedati le, če obstojijo razlogi, določeni z zakonom in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Določena sta tudi subjektivni in objektivni rok za podajo odpovedi, in sicer 30 dni od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje šest mesecev od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na katerikoli strani, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko stranka pogodbo o zaposlitvi izredno odpove v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila kot institut delovnega prava uvedena v letu 2003. ZDR-1 določa, da lahko pogodbo o zaposlitvi odpovesta delavec oziroma delodajalec, vendar le v določenih primerih. Posebnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je ta, da zaradi teže kršitve druge pogodbene stranke pogodbena stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi ni dolžna spoštovati odpovednega roka. To pomeni, da se v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pogodba o zaposlitvi odpoveduje brez odpovednega roka, saj se zaradi narave kršitev šteje, da je zaupanje med pogodbenima stranka porušeno do te mere, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati niti za čas odpovednega roka. Za veljavnost izredne odpovedi je pomembno to, da poleg taksativno naštetih razlogov, ki so navedeni v 110. členu (za delodajalec) oziroma v 111. členu (za delavce) ZDR-1 okoliščine kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti kaže na to, da je zaupanje med pogodbenima strankama, natančneje zaupanje stranke, ki odpoveduje pogodbo do nasprotne stranke, porušeno do te mere, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati niti do poteka odpovednega roka. Stranka, ki pogodbo o zaposlitvi odpoveduje, bo morala izkazati in utemeljiti, da je do kršitve pogodbenih oziroma z zakonom ali drugimi predpisi določenih obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja dejansko prišlo, kot tudi okoliščine, zaradi katerih ni pričakovati, da bi pogodbena stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi morala spoštovati odpovedni rok. Ob izredni odpovedi morajo obstajati okoliščine oziroma posebej utemeljeni razlogi, zaradi katerih ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka. Vsebinska presoja okoliščin, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka ni mogoče, bo odvisna od vsakega posameznega oziroma konkretnega primera. Te okoliščine, je skoraj nemogoče abstraktno vnaprej določiti. Tudi izredna odpoved mora biti podana v pisni obliki. Pogodbena stranka, ki odpoveduje pogodbo iz izrednih odpovednih razlogov bo morala v pisni odpovedi razloge zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi obrazložiti in utemeljiti. Sicer je res, da dolžnost po obrazložitvi odpovedi pogodbe iz 87. člena ZDR-1 izhaja le za delodajalca. Ker pa so določene pravice delavca vezane na pravilnost in pravočasnost izredne odpovedi, bo delavec moral svojo odločitev tudi ustrezno utemeljiti. V nasprotnem primeru bo šteti, da je delavec podal redno odpoved, kar pa pomeni, da delavec ne bo upravičen do določenih pravic, ki so navedene v 111. členu ZDR-1. Poleg obstoja utemeljenih razlogov zaradi katerih delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem ni več možno nadaljevati, mora biti izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana znotraj določenih rokov. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je tako potrebno podati v določenem subjektivnem in objektivnem roku. Subjektivni rok začne teči s trenutkom, ko je stranka pogodbe o zaposlitvi, ki pogodbo o zaposlitvi odpoveduje, ugotovila razloge zaradi katerih je izredna odpoved dopustna kot tudi razloge, ki utemeljujejo dejstvo, da nadaljevanje delovnega razmerja med pogodbenima strankama ni možno niti do poteka odpovednega roka. Subjektivni rok znaša 30 dni (gre za koledarske dneve). Subjektivni rok za odpoved podobe o zaposlitvi delodajalcu (to poda delavec) bo začel teči po izteku roka v katerem lahko delodajalec na podlagi poziva delavca izpolni svojo obveznost. V primeru odpovedi pogodbe delavcu (to poda delodajalec) začne teči subjektivni rok, ko je oseba pristojna za podajo odpovedi seznanjena z vsemi bistvenimi elementi delavčeve kršitve in bistvenimi dejanskimi okoliščinam, ki lahko vplivajo na presojo le-te. Objektivni rok, v katerem mora pogodbena stranka odpovedati pogodbo o zaposlitvi, začne teči z dnem, ko nastane razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma z dnem kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki so določene v 110. oziroma 111. členu ZDR-1. Pogodbena stranka bo lahko odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov v roku šestih mesecev od dneva kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti. Tako objektivni, kot tudi subjektivni rok, ki sta določena v tem členu sta materialna roka, kar pomeni, da imata naravo prekluzivnosti. S potekom prekluzivnega roka stranka, ki je lahko v tem roku uveljavljala neko pravico oziroma bi morala opraviti posamezno dejanje, to pravico izgubi. Iz navedenih razlogov je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki je podana po poteku tridesetdnevnega subjektivnega oziroma šestmesečnega objektivnega roka že sama po sebi nezakonita. V primeru, da bo kršitev pogodbene stranke imela vse (objektivne) elemente kaznivega dejanja, bo lahko druga pogodbena stranka pogodbo o zaposlitvi odpovedala v 30 dnevnem subjektivnem roku in objektivnem roku, ki je določen za zastaranje kazenskega pregona. Subjektivni rok v tem primeru začne teči z dnem, ko je pogodbena stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi ugotovila razloge, ki utemeljujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ter tudi ugotovila (izvedela), kdo je storilec. Pri tem je potrebno opozoriti, da ni potrebno, da se odgovornost za dejanje, ki pomeni kaznivo dejanje ugotovi s pravnomočno (kazensko) sodbo, niti ni potrebno, da bi bila zoper storilca vložena kazenska ovadba. Pogodbena stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi bo morala sama ugotoviti vse objektivne elemente kaznivega dejanja, s tem pa ne bo ugotavljala kazenske odgovornosti storilca. V primeru kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja je zakonodajalec objektivni rok v katerem lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi vezal na zastaranje pregona kaznivega dejanja. Kazniva dejanja ter roki v katerih je dopuščen kazenski pregon so določeni v KZ-1-UPB2. Roki v katerih je dopusten kazenski pregon storilca so določeni v 90. členu KZ – UPB1 in so vezani na kazensko sankcijo, ki je za posamezno kaznivo dejanje zagrožena. Najkrajši rok znaša 6 let. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če odpove pogodbo o zaposlitvi po poteku roka za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA V okviru splošne opredelitve izredne odpovedi se je Vrhovno sodišče opredeljevalo zlasti do pravne kvalifikacije odpovednega razloga in nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja ter roka, v katerem je treba podati odpoved. Morebiti podana pravna kvalifikacija odpovednega razloga sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi, sodišče pa ni vezano na pravno kvalifikacijo očitanega ravnanja. Pravna opredelitev razlogov izredne odpovedi je lahko pomembna pri presoji tega, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil, obstoj samega razloga za izredno odpoved pa je odvisen od utemeljevanja kršitve. Pomembno je tudi, da za zakonitost izredne odpovedi že ena ugotovljena od več navedenih kršitev sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče ugotavlja, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden le za najhujše kršitve obveznosti delavca. Sama presoja zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je le presoja zakonitosti izredne odpovedi v okviru odpovednih razlogov s strani delodajalca. V okviru presoje nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa se je Vrhovno sodišče opredelilo, da je treba presojati tako glede na pogoj stvarnega značaja kot tudi osebnega značaja. Tako na primer zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Za zakonitost izredne odpovedi je poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka treba upoštevati tudi vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Pri presoji kršitev morata biti način storitve in vrsta kršitve takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem, saj teža in narava kršitve utemeljujeta presojo o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Okoliščine kršitve morajo zadostiti presoji, da pogodbeni stranki ne moreta nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Na presojo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma nasploh nadaljevati, pa vpliva tudi ravnanje strank po storjeni kršitvi. Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati razlogi, ki so določeni z ZDR-1, ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank pa ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Pri presoji, ali je izpolnjen pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, se upoštevajo vse okoliščine in interesi obeh pogodbenih strank. V okviru „vseh okoliščin“ se presojajo predvsem narava, teža in posledice kršitve, pri presoji „interesov obeh pogodbenih strank“ pa je zlasti pomembno, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med strankama. Popolna izguba zaupanja tožene stranke do tožnika utemeljeno prevlada nad tožnikovo željo, da ohrani zaposlitev pri toženi stranki. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi. Vrhovno sodišče se je glede prekluzivnega roka za odpoved pogodbe zaposlitvi opredelilo, da je lahko začel teči šele, ko je tožena stranka ugotovila obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja. Tridesetdnevni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže le na ugotovitev razloga za izredno odpoved, ne pa tudi na seznanitev z drugim pogojem za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ko je obveščena pristojna oseba za odločanje o odpovedi, začne teči subjektivni roka za podajo izredne odpovedi, o ugotovitvi razloga za izredno odpoved pa je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te. Odpoved je pravočasna, če jo pogodbena stranka poda v 30 dneh od ugotovitve razloga, pri čemer se kot pogodbena stranka v primeru, ko izredno odpoved poda delodajalec, šteje oseba iz 20. člena ZDR-1. ZDR-1 ne določa, da začne subjektivni rok za podajo odpovedi teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca. Pomembno je tudi stališče Vrhovnega sodišča, da ni enakosti v nepravu, ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeči stranki ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ni. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni ovire za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi kršitev, storjenih v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi Pravno zgrešeno je stališče, da kršitve, storjene na prejšnjem delovnem mestu v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi, ne morejo biti razlog za odpoved nove pogodbe o zaposlitvi. V primeru, kakršen je obravnavani, ko delodajalec z že zaposlenim delavcem sklene novo pogodbo o zaposlitvi za drugo delovno mesto, zaradi katere preneha veljati prejšnja pogodba, ni nobene ovire, da se odpoved poda v času veljavnosti nove pogodbe in se pri tem odpove nova pogodba o zaposlitvi (ki takrat tudi edina velja), čeprav je razlog za odpoved nastal v času izvrševanja prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni ovire za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zaradi kršitev, storjenih v času veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana znotraj subjektivnega in objektivnega roka iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1, kar se je v konkretnem primeru tudi zgodilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 111/2016) Nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa je treba presojati tako glede na pogoj stvarnega značaja kot tudi osebnega značaja Delavka je določeno časovno obdobje izostala z dela (za to obdobje je bil kasneje tožnici za nazaj odobren bolniški stalež), o razlogih za svojo odsotnost pa ni obvestila tožene stranke. V skladu s prvim odstavkom 109. člena ZDR-1 je pogoj za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in obenem tisto, kar izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi loči od redne odpovedi, da obstajajo v tem zakonu določeni razlogi za izredno odpoved in da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je prvi pogoj (vse okoliščine primera) stvarnega značaja in ga je treba ugotavljati in presojati predvsem glede na naravo, težo in posledice kršitve; drugi pogoj (interesi obeh strank) pa ima osebni značaj, zanj pa je predvsem pomembno, kako je kršitev pogodbenih in drugih obveznosti vplivala na medsebojna razmerja strank, medsebojno zaupanje, možnost nadaljnjega sodelovanja in podobno. Glede na vse okoliščine tega primera in interese obeh strank ni možno šteti, da je tožena stranka zaradi očitane kršitve utemeljeno do te mere izgubila zaupanje v tožnico, da delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 330/2016) Presoja tožilstva o zavrženju kazenske ovadbe ne more vplivati na presojo sodišča Presoja tožilstva o zavrženju kazenske ovadbe ob v sodnem postopku ugotovljeni kršitvi z znaki kaznivega dejanja ne more vplivati na presojo sodišča o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka po 109. členu ZDR-1. Čeprav je bil tožnik pri toženki zaposlen 13 let in mu je toženka do tedaj zaupala, sta bila način storitve in narava kršitve takšna, da je bilo zaupanje med pogodbenima strankama porušeno. Tudi tožnikovo obžalovanje storjene kršitve ne zadošča za drugačno presojo o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 302/2016) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden le za najhujše kršitve obveznosti delavca Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu podati delavcu zgolj izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine na strani delavca, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti delavca, ko z njim tako glede na težo kršitve, kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Da uveljavi svoj legitimni interes za preprečitev alkoholiziranosti na delu, je imela tožena stranka v primerih, kakršen je bil tožnikov, na voljo tudi druge blažje ukrepe, ki so bili predvideni v njenem Pravilniku (disciplinski postopek, redna odpoved - 18. člen Pravilnika). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 78/2016) Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako, tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu delavcu izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji in skrajni ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti, ko z delavcem tako glede na težo kršitve, kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Tožena stranka sicer utemeljeno navaja, da ima kot delodajalec dolžnost, da v okviru zagotavljanja varnih delovnih razmer zagotovi, da delavci ne opravljajo dela pod vplivom alkohola, vendar to ne pomeni, da prav vsaka kršitev, ne glede na okoliščine, že omogoča izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 80/2016) Presoja zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je le presoja zakonitosti izredne odpovedi v okviru odpovednih razlogov s strani delodajalca Toženka neutemeljeno meša in povezuje pogoje za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (kjer zakon kot pogoj določa tudi, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka) z razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča iz 118. člena ZDR-1 (kjer pa zakon že izhaja iz tega, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče). Gre za dva instituta delovnega prava, ki sta različna in nista medsebojno neposredno povezana. Ni mogoče sprejeti trditve toženke, da naj bi generalni direktor že ob izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici presodil tudi o možnosti sodne razveze oziroma, da naj bi bila takšna odločitev že zaradi izredne odpovedi pridržana delodajalcu oziroma njegovemu predstojniku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2016) Pravna opredelitev razlogov izredne odpovedi je lahko pomembna pri presoji tega, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil Kdaj delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja dejansko ugotovitev, vendar se v zvezi s tem ni mogoče izogniti in spregledati tudi pravne opredelitve posameznih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca iz 110. člena ZDR-1, saj je tudi ta opredelitev lahko pomembna pri presoji tega, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil. Ugotovitev razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja seznanitev z dejansko podlago oziroma dejstvi, ki omogočajo subsumpcijo dejstev pod pravno normo - v tem primeru opredelitev razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem se dejstva, ki predstavljajo dejansko podlago odpovednega razloga nanašajo na vse bistvene okoliščine, ki, če so podane, omogočajo sklep o obstoju odpovednega razloga. Ne predstavlja pa ugotovitev razloga za odpoved ugotovitev nekih obrobnih oziroma dodatnih dejstev ali opravičil za ravnanje delavca, ki sama po sebi niso pomembna za opredelitev in s tem ugotovitev odpovednega razloga. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 178/2016) Opredelitev zakona ali podzakonskega predpisa, na katerem temelji poslovna listina, sodi med znake določenega kaznivega dejanja Določba prvega odstavka 235. člena KZ-1 je blanketna norma, saj obveznost vodenja poslovnih listin določa drug zakon ali na njegovi podlagi izdan predpis, zato opredelitev zakona ali podzakonskega predpisa, na katerem temelji poslovna listina, sodi med znake navedenega kaznivega dejanja. To pomeni, da so vsi znaki kaznivega dejanja ponareditve poslovnih listin podani le v primeru, če gre za poslovne listine, ki se morajo voditi po zakonu ali na podlagi drugih predpisov, izdanih na podlagi zakona. Obveznost izdaje certifikata o periodični kontroli cistern za prevoz nevarnih snovi izhaja iz 10. člena ZPNB, ki določa, da se za prevoz nevarnega blaga lahko uporablja vozilo, ki je pregledano in je zanj izdano potrdilo (certifikat), če to določajo predpisi iz 3. člena tega zakona. Za obstoj očitane hujše kršitve obveznosti iz delovnega razmerja zadošča, da je tožnik lažne podatke vpisal v certifikate o periodični kontroli cistern za prevoze in ni bistveno, ali so bili lažni podatki vpisani tudi v poročila o kontroli, in ali je ta poročila možno šteti za poslovno listino v smislu določbe prvega odstavka 235. člena KZ-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 244/2016) Pri presoji okoliščin po 118. členu ZDR-1 so prvenstveno pomembne druge kot pri izredni odpovedi in se kažejo predvsem v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem po tem, ko je do izredne odpovedi že prišlo Sodišči druge in prve stopnje v zvezi s presojo hude malomarnosti tožnikovega nakupa in vgrajevanja nekaterih avtomobilskih delov v karambolirano vozilo, ki ga je kupil, nista izhajali iz standarda navadnega državljana (kot to navaja toženka v reviziji), temveč policista - kriminalista, ki je razpolagal s primernim znanjem in informacijami glede avtomobilske kriminalitete. Ob tej primerjavi, ki je pravilna, sta sodišči tudi pravilno presodili, da v okoliščinah tega primera tožniku ni mogoče očitati tolikšne stopnje neskrbnosti, da bi iz tega sklepali o njegovi hudi malomarnosti v zvezi z kupovanjem, vgradnjo in razpečevanju rezervnih avtomobilskih delov. Res je, da je pri presoji o možnosti nadaljevanja treba upoštevati tudi tožnikovo delovno mesto oziroma položaj pri delodajalcu. Vendar ta presoja ne more biti vezana le na te okoliščine in na dejstvo, če je toženka poudarila izgubo zaupanja do tožnika že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi in mu prepovedala opravljanje nadaljnjih nalog. Te okoliščine se lahko nanašajo na vprašanje zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri presoji po 118. členu ZDR-1 pa so prvenstveno pomembne druge. Te se kažejo predvsem v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem po tem, ko je do izredne odpovedi že prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 329/2016) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni edini možen ukrep v vseh primerih kršitve prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu Glede na to, da se delo pri toženi stranki opravlja na višini, nad globino in pod električno napetostjo, je tožena stranka v Pravilniku o prepovedi uživanja alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, pri čemer se šteje, da je delavec alkoholiziran, če preizkus alkohola pokaže več kot 0. Vendar pa ničelna toleranca do alkohola in to, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost, ne pomeni, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi edini možen ukrep v vseh primerih kršitve prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu. Okoliščina, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost in da je zato v Pravilniku določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, ne pomeni, da sodišče ni dolžno opraviti tehtanja tudi vseh ostalih okoliščin in interesov obeh strank, in na podlagi tega tehtanja presoditi, ali je izpolnjen pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Na podlagi takšnega tehtanja je sodišče druge stopnje utemeljeno zaključilo, da ta pogoj ni bil izpolnjen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 79/2016) Obrazložitev pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka ni obvezna sestavina odpovedi Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1), ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2015) Obstoj razloga za izredno odpoved je odvisen od utemeljevanja kršitve Sodišče je ugotovilo, da je tožena stranka v svoji izredni odpovedi kot dejanski razlog za odpoved navedla, da delavec, to je tožnik, „v času od 2. 11. 2013 do 7. 11. 2013 ni prihajal na delo in za neprihajanje na delo ni predložil opravičljivih dokazov“. Ob ugotovitvah, da je tožnik v spornih dneh preko SMS-sporočila sicer obvestil direktorico tožene stranke, da čaka na odločbo o podaljšanju bolniškega staleža, je sodišče pravilno presodilo, da ni podan odpovedni razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, bistvo katerega je, da delavec kljub najmanj 5-dnevni odsotnosti z dela delodajalca ne obvesti o razlogih odsotnosti. Revizija pa utemeljeno navaja, da bi ob siceršnji ugotovitvi neupravičene odsotnosti sodišče moralo zakonitost odpovedi presojati tudi z vidika razloga za izredno odpoved iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, to je hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjene z naklepom ali hudo malomarnostjo, saj je tožena stranka tudi v tem smislu utemeljevala tožnikovo kršitev. Le če sodišče ugotovi obstoj katerega od razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1, se lahko opredeli tudi do okoliščin in interesov pogodbenih strank, od katerih je v skladu s prvim odstavkom 109. člena tega zakona odvisna ocena, ali je kljub ugotovljeni kršitvi oziroma razlogu za izredno odpoved mogoče nadaljevati delovno razmerje do izteka odpovednega roka. Ta ocena je namreč v veliki meri odvisna tudi od okoliščin, v katerih je bila ugotovljena kršitev storjena in od same teže kršitve ter njenega vpliva na razmerja med delavcem in delodajalcem. Revizija utemeljeno navaja, da bi ob siceršnji ugotovitvi neupravičene odsotnosti sodišče moralo zakonitost odpovedi presojati tudi z vidika razloga za izredno odpoved iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, to je hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjene z naklepom ali hudo malomarnostjo, saj je tožena stranka tudi v tem smislu utemeljevala tožnikovo kršitev. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2016) Znaki kaznivega dejanja so podani tudi pri ravnanju majhnega pomena Ob tem ko je tožnica s sodelavcem odpeljala iz kuhinje tožene stranke s strani sodišča ugotovljena uporabna živila v skupni vrednosti cca 60 EUR in sta jih s sodelavcem pričela nakladati v njegov osebni avto, je sodišče utemeljeno ugotovilo, da je imelo njeno ravnanje vse znake kaznivega dejanja majhne tatvine iz drugega odstavka 204. člena Kazenskega zakonika (KZ-1), tako da je bila podana kršitev delovnih obveznosti iz 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. To ravnanje pa je po presoji sodišča tožena stranka hkrati utemeljeno štela za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prepoved škodljivega ravnanja iz 37. člena ZDR-1), storjeno z naklepom, tudi v smislu 2. alineje prvega odstavka navedenega člena ZDR-1. Sodišče je utemeljeno ugotovilo, da je bil v posledici tožničinega ravnanja podan tudi pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, to je, da tožničinega delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka. To je sodišče ustrezno obrazložilo predvsem z izgubo zaupanja, upoštevaje pri tem tudi status tožene stranke kot socialnovarstvenega javnega zavoda. Predhodno delo tožnice na drugačno presojo ni moglo vplivati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2016) Okoliščine tožnikove kršitve morajo zadostiti presoji, da pogodbeni stranki ne moreta nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. To lahko stori, če obstaja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). ZDR-1 kot eno izmed delavčevih obveznosti določa tudi spoštovanje konkurenčne prepovedi (zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti). Po 39. členu ZDR-1 delavec med trajanjem delovnega razmerja ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec, in pomenijo ali bi lahko pomenile za delodajalca konkurenco. Revident in tožnik sta zakonsko določbo povzela tudi v 42. členu pogodbe o zaposlitvi. Ta dela naj bi predstavljala popravila osebnih vozil, ki jih je tožnik izvedel v času med 4. 6. 2013 in 8. 6. 2013 v popoldanskem času v svoji domači delavnici. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik v času koriščenja letnega dopusta dejansko opravil dela, ki jih je revident navedel v odpovedi. Dela so bila manj zahtevna (menjava brisalcev, dolivanje olja, menjava žarnic, menjava vzmeti) in tožnik zanje ni prejel plačila. Ker je tožnik storitve opravljal brezplačno in je šlo za prijateljske usluge, tožnikovo delo po presoji nižjih sodišč ni predstavljalo kršitve prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti. Okoliščine tožnikove kršitve ne zadostijo presoji, da pogodbeni stranki ne bi mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2015) Ko je obveščena pristojna oseba za odločanje o odpovedi, začne teči subjektivni roka za podajo izredne odpovedi Sodišče je ugotovilo, da se šteje, da je bil z obvestilom službe generalnega direktorja s strani Specializiranega državnega tožilstva RS o vloženi zahtevi za preiskavo zoper tožnico zaradi ravnanj, ki so bila predmet sporne odpovedi, dne 24. 4. 2013 o tožničinih kršitvah, kot razlogu za podajo izredne odpovedi, obveščen tudi generalni direktor Policije, kot pristojna oseba za odločanje o sporni odpovedi. Po ugotovitvah sodišča je bil generalni direktor s tem obvestilom „v celoti seznanjen z očitanimi kršitvami tožnice, ki so imele tudi znake kaznivega dejanja zlorabe uradnega položaja ali uradnih pravic“. Taka ugotovitev omogoča presojo, da je od navedene seznanitve z dne 24. 4. 2013 pričel teči tridesetdnevni subjektivni rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot je opredeljen v drugem odstavku 109. člena ZDR-1, tako, da je pred podajo odpovedi v mesecu septembru 2013 že potekel. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 187/2015) Če je način sporočanja dopusten in običajen, delavec s takšnim obveščanjem izpolni obveznost O odsotnosti mora biti obveščena pristojna oseba, vendar pa je tožnik glede na dotedanjo prakso pri toženi stranki utemeljeno pričakoval, da sporočilo sodelavcu zadošča. Bistveno je, da je bil način sporočanja (sodelavcu) dopusten in običajen. Ker je delodajalec tak način obveščanja dopuščal, je nase prevzel tveganje, da o odsotnosti ne bo takoj obveščen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2015) Na presojo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma nasploh nadaljevati vpliva tudi ravnanje delavca po storjeni kršitvi Gledano samo ravnanje tožnika v pisarni direktorice poslovalnice revizijsko sodišče ugotavlja, da je tožena stranka tožniku utemeljeno očitala, da je šlo za hujšo kršitev delovnih obveznosti, ko je zavestno odklonil odrejeno delo ter imel neprimeren odnos do nadrejenih delavcev, ki je daleč presegal nivo komuniciranja, ki se sicer pričakuje v kontaktih pri opravljanju dela po navodilih, kar je eden od bistvenih elementov delovnega razmerja. Utemeljeno pri tem tožena stranka opozarja na zahtevani nivo komuniciranja v dejavnosti bančništva in finančnih storitev ter na utemeljena pričakovanja, da se imajo zaposleni v njeni dejavnosti vedno v oblasti. Je pa pri tem sodišče v okviru določb prvega odstavka 109. člena ZDR-1 utemeljeno upoštevalo tudi druge okoliščine v zvezi s tem tožnikovim ravnanjem, zlasti ugotovitev, da je bil tožnik sam do svojega ravnanja kritičen, ko se je pomiril, da se je obema nadrejenima po premisleku opravičil (še preden je stekel postopek izredne odpovedi) in sta le ta opravičilo tudi sprejela in da je dodatna dela, ki jih je v razburjanju najprej odklanjal, po premisleku sprejel in jih začel korektno opravljati ter da je bil sicer resen in dober delavec. Zato je sodišče utemeljeno presodilo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma nasploh nadaljevati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 66/2016) Prekluzivni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko začel teči šele, ko je tožena stranka ugotovila obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja Tožena stranka se je 21. 2. 2014 sicer nedvomno seznanila z ravnanjem tožnika, ki pomeni hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja v smislu določbe 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, vendar pa sodišče (še) ni ugotovilo, da bi se tega dne seznanila tudi z vsemi znaki kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe. Prekluzivni tridesetdnevni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je lahko začel teči šele, ko je tožena stranka ugotovila obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 118/2016) Morebiti podana pravna kvalifikacija odpovednega razloga sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Sodišče ni vezano na pravno kvalifikacijo očitanega ravnanja Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je delodajalec v skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 v odpovedi dolžan navesti le dejanski razlog odpovedi, pravne kvalifikacije očitanega ravnanja pa ni dolžan navesti; tudi če jo, sodišče pri presoji nezakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. To pomeni, da je dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi ali je opis dejanskih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi možno subsumirati pod določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, torej ali je tožnikovo ravnanje možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti, ali nek drug odpovedni razlog iz iste določbe ZDR-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 22/2017) Če kljub podani kršitvi niso bili huje kršeni prisilni predpisi in ni obstajal sum protipravne pridobitve premoženjskih koristi, niso podane okoliščine, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Revizija neutemeljeno izpodbija presojo o pogoju za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 v zvezi s težo in naravo tožnikovih kršitev po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Resda je tožena stranka delavce z okrožnico opozorila na spoštovanje notranjih pravil o ravnanju s petrol kartico in na možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru kršitve teh pravil. Vendar tožnik v času 20-letne zaposlitve ni kršil pogodbenih obveznosti, narava in teža njegovih kršitev pa ni primerljiva s kršitvami delavcev, ki jih je Vrhovno sodišče v podobnih primerih že presojalo. V zadevah VIII Ips 190/2013 z dne 10. 12. 2013 in VIII Ips 199/2013 z dne 24. 3. 2014, ki jih navaja revizija, je zaradi neizdaje računov obstajal utemeljen sum oškodovanja tožene stranke, čeprav sama prisvojitev s strani odpuščenih delavcev ni bila določno ugotovljena. V tej zadevi pa tovrstno oškodovanje ni vsebovano v tožnikovih kršitvah. Računi so ustrezali resničnim poslovnim dogodkom; le tožnikovo podeljevanje ugodnosti strankam je bilo v nasprotju s pravili tožene stranke. Niso pa bili huje kršeni prisilni predpisi, niti pri tožniku ni obstajal sum pridobitve protipravne premoženjske koristi. Višina ugodnosti, ki jo je omogočil stranki, ob tožnikovem siceršnjem dolgoletnem izpolnjevanju delovnih obveznosti tudi ne dovoljuje pravnega zaključka, da stranki nista mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Zato je bila izredna odpoved nezakonita. Višina ugodnosti, ki jo je omogočil stranki, ob tožnikovem siceršnjem dolgoletnem izpolnjevanju delovnih obveznosti ne dovoljuje pravnega zaključka, da stranki nista mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2016) Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v primeru kršitve po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1) Prvi dve kršitvi sta bili takoj odkriti, zato bi moral delavec tudi ustna opozorila zaradi napak upoštevati v smislu povečanja skrbnosti pri opravljanju dela. V obravnavani zadevi revident tega ni upošteval in tudi po obeh ustnih opozorilih dela ni opravljal s pričakovano skrbnostjo. Glede na to, da se tožena stranka ukvarja z bančno dejavnostjo in da so bile vse kršitve vezane na ravnanje z denarnimi sredstvi, upravičeno pričakuje s strani svojih delavcev ustrezno večjo pozornost pri opravljanju dela. Revizija se neutemeljeno sklicuje na obremenjujočo delovno okolje in na to, da ni nastala škoda. Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1). Do tega pa je z ravnanji revidenta nedvomno prišlo, saj je morala tožena stranka napake pojasnjevati strankam, nastanek škode pa je še pravočasno preprečila. Delovno okolje je bilo enako obremenjujoče za vse zaposlene. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2015) Zgolj dejstvo, da je delavcu prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Iz 87. člena ZDR-1, ki določa obliko in vsebino odpovedi, ne izhaja, da mora delodajalec v odpovedi poleg pisne obrazložitve dejanskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navesti tudi obstoj dodatnega pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Obrazložitev pogoja nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja glede na 87. člen ZDR-1 torej ni obvezna sestavina pisne odpovedi, zaradi česar delodajalec ta pogoj lahko dokazuje tudi v sodnem postopku. Zato je stališče sodišča druge stopnje, da tožencu v odpovedi ni bilo treba „razlagati, zakaj delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka,“ pravilno in tudi v skladu z enotno in ustaljeno sodno prakso, ki se je razvila že v času ZDR. Glede obrazložitve obstoja pogoja nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, ta zakon v 86. členu ni določal nič drugega kot 87. člen ZDR-1 Tudi ureditev v zvezi z izpolnjevanjem dveh kumulativnih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitve se z uveljavitvijo ZDR-1 glede na prejšnji zakon ni spremenila. Že prejšnji zakon je v 3. alineji prvega odstavka 111. člena določal možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, v drugem odstavku pa tudi, da v primeru iz 3. alineje prejšnjega odstavka delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Gre za enako opredelitev odpovednega razloga in tega, kdaj v takšnem primeru preneha pogodba o zaposlitvi. Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1- torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Torej zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, nima za posledico, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 - torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo Sodišče je pravilno ugotovilo, da se „podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi“ presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo. Res pa za delavca nastopijo učinki odpovedi pogodbe o zaposlitvi šele z njeno vročitvijo. Za presojo so bile bistvene ugotovitve sodišča, da je tožnica kot specialna pedagoginja dne 31. 1. 2014 v učilnici ob neprilagojenem vedenju osemletnega učenca z avtistično motnjo z dlanjo udarila po obrazu (da je torej šlo za klofuto) in da je dne 4. 2. 2014 ob hospitaciji v učilnici neprimerno burno odreagirala na ravnateljevo zahtevo (prošnjo), da mu pokaže pripravo na uro. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da sta tako prvo kot drugo ravnanje pomenili hujšo kršitev tožničinih delovnih obveznosti v smislu 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, saj je tako klofuta učenca, kot burno nasprotovanje ravnatelju pred učenci v učilnici za pedagoga povsem nesprejemljivo ravnanje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2016) Splošna pravila civilnega prava v tej obliki ustrezno urejajo tudi možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan ZDR-1 določa dva pogoja za delavčevo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Prvi pogoj je kršitev obveznost oziroma neizpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja v smislu opredelitev v prvem odstavku 111. člena, drugi pogoj pa je pisno obvestilo Inšpektorata za delo in pisni opomin delavca delodajalcu na izpolnitev obveznosti in dejstvo, da delodajalec tudi po pisnem opominu v kratkem roku treh delovnih dni ne izpolni svoje obveznosti oziroma kršitve ne odpravi. Z odpravo kršitve oziroma izpolnitvijo obveznosti v kratkem roku po delavčevem pisnem opominu delodajalec izkazuje, da je s svoje strani vsekakor pripravljen zagotavljati pogoje za nadaljevanje delavčeve zaposlitve (tako s priznanjem predhodne kršitve kot s pripravljenostjo in dejansko realizacijo njene sanacije). Ob izpolnitvi teh pogojev po zakonu pogoji za izredno odpoved niso podani (delavec pa ima sicer vedno možnost redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi). Iz določb prvega in drugega odstavka 111. člena ZDR-1 ne izhaja, da bi zakonodajalec predvidel, da se posledice posamezne kršitve iz prvega odstavka ne bi dale odpraviti. V nasprotnem primeru bi za primer takih kršitev ne zahteval pisnega opomina in ne dopuščal možnosti odprave kršitve. Drugo vprašanje pa je, na kak način lahko delodajalec posamezno že storjeno kršitev odpravi. Ker predstavlja plačilo plače denarno obveznost delodajalca in ker omogočajo določbe OZ popolno odškodnino tako v obliki plačila zakonskih zamudnih obresti, kot v obliki dodatno zahtevane odškodnine, če je škoda zaradi zamude višja, je evidentno, da splošna pravila civilnega prava v tej obliki ustrezno urejajo tudi možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan. Glede na navedeno je tožena stranka svoje kršitve zaradi trikratnega plačila plače z zamudo pravno veljavno odpravila s plačilom zakonskih zamudnih obresti v tridnevnem roku po tožnikovem opominu, saj višje odškodnine iz naslova toženkine zamude tožnik ni uveljavljal. Zato drugi pogoj za njegovo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot je ta opredeljen v drugem odstavku 111. člena ZDR-1, ni bil podan. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 47/2016) Določba 34. člena ZDR-1 sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca Iz 34. člena ZDR-1 res izhaja, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek) in da delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (drugi odstavek), vendar ta določba sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca (1. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1), še manj na prošnjo takšnega delavca ali sodelavca. Odločilno je, kdo od nadrejenih delavcev je ugotovil razlog za izredno odpoved, saj je pomemben le tisti nadrejeni delavec, ki tudi nastopa v imenu delodajalca kot njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (drugi odstavek 109. člena ZDR-1 v povezavi s prvim odstavkom 20. člena ZDR-1). Pooblaščenec delodajalca delavcu ni dolžan predložiti pooblastila za podajo odpovedi, temveč zadošča, da se obstoj pooblastilnega razmerja med zakonitim zastopnikom in pooblaščencem, v katerem je izražena prava volja delodajalca, dokaže v postopku pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 45/2016) Za zakonitost izredne odpovedi je poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka treba upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank Na podlagi prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče ob ugotovitvi razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena tega zakona kot nadaljnji pogoj za zakonitost izredne odpovedi poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Sodišče je utemeljeno presodilo, da so navedbe tožene stranke, zakaj je ta štela, da delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, pavšalne in nezadostne. Pri tem je navedlo, da očitek tožene stranke, da je bil tožnik nekritičen do očitanih kršitev, ne drži. Upoštevaje tudi tožnikove osebne okoliščine (bivanje v samskem domu, bivanje sestrine družine v bližini, h kateri se je tožnik v spornih dneh zatekal, dejstva, da je tožnik čakal na operacijo hrbtenice), so vsekakor okoliščine, zaradi katerih ob ugotovljeni teži tožnikovih kršitev niso utemeljene ugotovitve tožene stranke, da s tožnikom ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 243/2016) Na presojo očitanih kršitev vpliva ugotovitev glede utemeljenosti obstoja same kršitve ter rok za podajo odpovedi Sodišči sta presodili, da tožnik prve očitane kršitve ni storil, ker je bila ponudba, ki jo je posredoval družbi A., nezavezujoča, prepoved dajanja ponudb nad zneskom 500.000,00 EUR pa se nanaša le na zavezujoče ponudbe. Glede drugih dveh očitanih kršitev sta v prvi vrsti presodili, da je odpoved podana prepozno, ker je bil direktor tožene stranke o dejstvu neizstavljene bančne garancije družbi C., d.o.o. seznanjen 21. 1. 2014, o nesodelovanju pri reševanju reklamacije za družbo F. F. pa konec januarja oziroma v začetku februarja 2014. Odpoved je bila podana 7. 3. 2014. Obe očitani kršitvi sta sodišči obravnavali tudi po vsebini in presodili, da tožniku nista dokazani. V zvezi z odločitvijo o prvi kršitvi je revizijsko sodišče vezano na ugotovljeno dejansko stanje. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev, je imel tožnik za podajanje ponudb omejena pooblastila, in sicer do višine 500.000,00 EUR, kar nenazadnje izhaja tudi iz izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Med strankama ni bilo sporno, da se ta omejitev nanaša na zavezujoče ponudbe, sporno je bilo, ali je bila ponudba, ki jo je tožnik posredoval družbi A., zavezujoča ali nezavezujoča. Sodišče prve stopnje, ki mu je sodišče druge stopnje pritrdilo, je na podlagi izvedenih dokazov ugotovilo, da je bila ponudba okvirna, torej nezavezujoča. Ob tej dejanski ugotovitvi je presoja, da tožnik z okvirno ponudbo, čeprav je presegala znesek 500.000,00 EUR, ni prekoračil svojih pooblastil, pravilna. Sodišči sta presodili, da tožnik prve očitane kršitve ni storil. Glede drugih dveh očitanih kršitev sta v prvi vrsti presodili, da je odpoved podana prepozno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 268/2016) Kršitev obveznosti je treba opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja, čemur je tožena stranka zadostila. V odpovedi je navedla, da je tožnica na podlagi bilančnih podatkov kreditojemalke vedela, da slednja ne bo sposobna vrniti namenskih kreditnih sredstev, pa ji je kljub temu v nasprotju z internimi akti ter koristmi in interesi delodajalca omogočila izplačilo. To pomeni, da je tožnica ravnala z namenom omogočiti kreditojemalki pridobitev protipravne premoženjske koristi. Iz obrazložitve tudi izhaja, da je preko svojih pooblastil sklenila Dodatek št. 1, s katerim so bila iz zavarovanja kredita izključena vsa jamstva in pri tem ravnala namerno. Delodajalec lahko v sodnem postopku dokazuje kršitev obveznosti, ki ima zakonske znake kaznivega dejanja, v okviru obrazložitve dejanskega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 196/2016) O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka prve informacije o težavah pri izvedbi projekta prejela dne 30. 9. 2013. Zato je direktor tožene stranke dne 3. 10. 2013 zahteval statusno poročilo in sklical krizni sestanek za 9. 10. 2013. Nadalje je tožena stranka do 4. 11. 2013 preverjala, ali je razlog za zamudo na strani izvajalca in ali je morda do zamude prišlo zaradi tehničnih napak pri spornem projektu. V ta namen je direktor opravljal razgovore z zaposlenimi, zadnjega dne 7. 11. 2013, in zbiral informacije od zunanjih izvajalcev. V času od 30. 9. 2013 do 4. 11. 2013 torej tožena stranka še ni mogla vedeti za odgovorno osebo za zamudo, kot to zmotno zatrjuje tožnica. Šele ko je izključila odgovornost zunanjega izvajalca ali možnost tehnične napake in se hkrati seznanila z zagovorom tožnice, je ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2016) Ni enakosti v nepravu Tožena stranka ima v zvezi z obdelovanjem osebnih podatkov, do katerih pridejo uslužbenci pri svojem delu, določena izrecna pravila, ki določajo, da bančni uslužbenci podatkov, do katerih pridejo v zvezi z delom, ne smejo izkoriščati, da se osebni podatki obdelujejo le, če tako določa zakon ali če je podana osebna privolitev posameznika in da osebne podatke lahko obdelujejo le pooblaščeni uslužbenci. Tožnica je vsa ta pravila kršila, kakor tudi Kodeks etičnega ravnanja, ki zahteva varovanje ugleda banke, zaupanja v banko, osebnih podatkov, spoštovanje zaupnosti in prepoveduje škodljivo ravnanje. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju s tako izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. S sklicevanjem na dolžnost enake obravnave delavcev bi bilo od tožene stranke nesprejemljivo zahtevati, da ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, tožnici ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ob enakih kršitvah ni. Ni namreč enakosti v nepravu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 179/2016) Teža in narava kršitve utemeljujeta presojo o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja Po presoji revizijskega sodišča je teža in narava prve kršitve takšna, da utemeljuje presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene okoliščine, v katerih je tožnik podpisal zahtevnico, in sicer kot namestnik izvršnega direktorja za področje tehnične podpore ter hkrati kot skrbnik pogodbe z A. in B. Zahtevnico je podpisal v odsotnosti neposredno nadrejenega C. C. in predsednika uprave, pri čemer iz ugotovitev izhaja, da je za njuno odsotnost vedel, in da se je z razpisom hitelo. Ker je bil hkrati skrbnik pogodb, je bil seznanjen s tem, da je pogodba Z A. zajemala vsa popravila in ni bilo potrebe za nov javni razpis. Kot skrbnik bi moral sklenjene pogodbe spoštovati in ravnati v skladu s sklenjenimi dogovori. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2015) ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta Postavitev izvedenca psihiatrične stroke ni bila predlagana za ugotovitev dejstva, ki ga tožnica zatrjuje v reviziji, zaslišanja priče pa tožnica sploh ni predlagala (predlagala ga je tožena stranka). Zato neizvedba navedenih dveh dokazov ne more predstavljati nobene bistvene kršitve. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vročata praviloma v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico ali z objavo na oglasnem mestu delodajalca, ki je dostopna delavcu. Tožena stranka se je odločila za osebno vročitev in jo izvedla v skladu z določbami ZPP o osebni vročitvi. ZDR-1 in ZPP osebne vročitve po pooblaščenem vročevalcu ne izključujeta. Načeloma je sicer delodajalec delavcu pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dolžan omogočiti zagovor, vendar zakon določa tudi izjemo, in sicer če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor (drugi odstavek 88. člena ZDR-1). Taka okoliščina je tudi zdravstveno stanje, zaradi katerega se delavec ni sposoben zagovarjati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 208/2016) Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru je tožena stranka res morda prve informacije o kršitvi prejela dne 29. 5. 2013, ko je bila kršitev storjena, vendar ni mogoče pričakovati, da bi lahko že istega dne zbrala vse potrebne informacije in ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Seznanjenost z ravnanjem delavca ne pomeni tudi ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot to zmotno meni tožnik. Da bi delodajalec preložil zagovor, je potrebno konkretno pojasnilo zdravstvenih težav in predložitev ustrezne medicinske dokumentacije, saj dejstvo bolniškega staleža samo po sebi še ne pomeni, da se delavec zagovora pred odpovedjo ne more udeležiti, ali da ne more podati pisnega zagovora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 128/2015) Tridesetdnevni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže le na ugotovitev razloga za izredno odpoved, ne pa tudi na seznanitev z drugim pogojem za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Toženka, na kateri je dokazno breme, ni uspela dokazati, da je odpoved podala pravočasno, v 30 dneh od ugotovitve odpovednega razloga. Zaključek sodišč temelji na oceni izvedenih dokazov. Zavzemanje toženke za drugačno presojo izvedenih dokazov predstavlja uveljavljanje nedovoljenega revizijskega razloga. ZDR-1 v drugem odstavku 109. člena 30. dnevni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže le na ugotovitev razloga za izredno odpoved, ne pa tudi na seznanitev z drugim pogojem za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča mora v sodnem postopku podati ena ali druga stranka (prvi odstavek 118. člena ZDR-1). V postopkovnem smislu predlog ene ali druge stranke ne pomeni izpovedi direktorice toženke, da zaradi izgube zaupanja delovnega razmerja s strankami ni več mogoče nadaljevati (sodba Vrhovnega sodišča VII Ips 286/2017) Izredna odpoved po drugem odstavku 109. člena ZDR-1 je pravočasna, če jo pogodbena stranka poda v 30 dneh od ugotovitve razloga, pri čemer se kot pogodbena stranka v primeru, ko izredno odpoved poda delodajalec, šteje oseba iz 20. člena ZDR-1 Izredna odpoved je pravočasna, če jo pogodbena stranka poda v 30 dneh od ugotovitve razloga, pri čemer se kot “pogodbena stranka” v primeru, ko izredno odpoved poda delodajalec, šteje oseba iz 20. člena ZDR-1, to je zakoniti zastopnik delodajalca ali od njega pooblaščena oseba. Zato dejstvo, kdo je bil tožnici nadrejen, ni odločilno. Kršenje izrecnih navodil delodajalca, še posebej ko gre za banko in za ravnanje z denarjem oziroma plačilnimi sredstvi, ki so zaupana zaposlenim, predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti. Spoštovanje in izvajanje navodil in predpisanih postopkov v primeru, ko se najde ponarejeno plačilno sredstvo, je posebnega pomena v bančnem poslovanju. Delavcu, ki teh navodil ne spoštuje oziroma jim ne pripisuje pomembnosti, delodajalec upravičeno ne more več zaupati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2017) Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi Delodajalec upravičeno pričakuje, da bo delavec po tem, ko je ugotovljena njegova zmožnost za delo, prišel na delo oziroma ga v nasprotnem primeru obvestil o razlogih za izostanek. Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Zadošča, da delodajalec obstoj okoliščin dokaže v sodnem postopku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2017) Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je zato potreben pomemben razlog oziroma takšne okoliščine, ki terjajo takojšnje prenehanje pogodbe Vprašanje, ali delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do poteka odpovednega roka, terja kritično presojo vseh okoliščin konkretnega primera in interesov obeh pogodbenih strank ob zavedanju, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Poleg izredne odpovedi ima namreč delodajalec za sankcioniranje delavca na voljo vsaj še opomin oziroma redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot tudi disciplinski postopek. Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je zato potreben pomemben razlog oziroma takšne okoliščine, ki terjajo takojšnje prenehanje pogodbe. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2017) Za presojo pravočasnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zato bistveno, kdaj je tožena stranka ugotovila dejstvo, ki je razlog za izredno odpoved V odpovedi se tožniku očita, da je učenca poškodoval tako, da je bil zaradi tega začasno okvarjen njegov nos. Za presojo pravočasnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zato bistveno, kdaj je tožena stranka ugotovila dejstvo, da je tožnik učenca tako poškodoval, da je bil zaradi tega začasno okvarjen njegov nos. Tega tožena stranka ni mogla ugotoviti že zgolj na podlagi vedenja, da je učencu iz nosa tekla kri oziroma, da je bil krvav. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka znake kaznivega dejanja telesne poškodbe, kakršni so bili tožniku očitani v odpovedi, ugotovila šele na podlagi telefonskega pogovora vršilke dolžnosti direktorice tožene stranke z očetom poškodovanega učenca in na podlagi zdravniškega potrdila, ki ga je prejela istega dne. Izredna odpoved je bila tožniku podana pred iztekom 30-dnevnega roka od navedene ugotovitve razloga zanjo, zato je pravilna presoja nižjih sodišč, da odpoved ni bila podana po izteku prekluzivnega 30-dnevnega roka iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2017) Ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeči stranki ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ni Če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja ter obstajajo okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, potem so podani pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Od tožene stranke ni mogoče zahtevati, da ob ugotovljenih pogojih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeči stranki ne sme podati izredne odpovedi samo zato, ker je nekaterim drugim delavcem ni. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2017) S tem, ko je tožnik hodil od enega lokala do drugega in večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje Tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. S tem, ko je tožnik s smetarskim vozičkom hodil od enega lokala do drugega in redno (ob vseh dnevih nadzora) večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2017) Pristojnost za sprejetje odločitve delodajalca Tožena stranka ima enočlansko upravo oziroma predsednika uprave, ki toženo stranko zastopa brez omejitev, zato je pravilno stališče sodišča, da je pri presoji pravočasnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi bistveno, kdaj je razlog za odpoved ugotovil predsednik uprave tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 312/2017) Za zakonitost izredne odpovedi že ena ugotovljena od več navedenih kršitev sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni potrebno, da so ugotovljene prav vse kršitve, navedene v odpovedi, v kolikor že ena od njih sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Dejstvo, da je tožnik nastavil kalijev klorid pacientu s hiperkalijemijo, ob vednosti, da bi vnos le-tega pri tem pacientu povzročil smrt in namerno vzbujanje prepričanja pri sodelavcih, da je storil kaznivo dejanje zoper življenje in telo, s čimer je pri njih povzročil zmedo in paniko, že samo po sebi predstavlja tako kršitev delovne obveznosti, zaradi katere je izredna odpoved utemeljena. Kršitev je tako podana že s samo odreditvijo kalijevega klorida na način kot je to storil tožnik, ne glede na to, ali je do vnosa v pacienta tudi dejansko prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 151/2017) Pravočasnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na trenutek, ko je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovila oseba iz prvega odstavka 20. člena ZDR-1 Sodišču druge stopnje ni treba odgovarjali, se opredeljevati in komentirati vsakega pritožbenega stavka posebej. Odgovoriti mora le na tiste pritožbene navedbe, ki so odločilnega pomena. Pravočasnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi se presoja glede na trenutek, ko je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovila oseba iz prvega odstavka 20. člena ZDR-1, to je zakoniti zastopnik delodajalca oziroma od njega pooblaščena oseba. Zgolj na podlagi navedbe, da je “tožena stranka” ugotovila odpovedni razlog že 15. 4. 2014 pravilnosti uporabe materialnega ni mogoče preizkusiti. Ker delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil po tem, ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju z izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Opravljanje dela v času od ugotovitve odpovednega razloga do podaje odpovedi zato ne dokazuje, da je bilo nadaljevanje delovnega razmerja možno. Transakcija visokega zneska z računa komitenta, ki ni dal naloga zanjo in se je ta opravila na zahtevo neupravičene tretje osebe, za toženo stranko predstavlja škodo, ne glede na to, ali to škodo krije zavarovanje ali ne. Okrnjen pa je tudi njen ugled, čeprav se o zadevi ni poročalo navzven. Zadošča, da je ugled tožene stranke kot finančne organizacije, za katero je zaupanje strank ključnega pomena, okrnjen z vidika oškodovanega komitenta. Tožnik, ki mu je pogodba o zaposlitvi odpovedana, ker je kršil delovne obveznosti, se na neenako obravnavo v primerjavi z delavci, ki so bili za podobno kršitev sankcionirani mileje ali pa sploh ne, ne more sklicevati, saj v nepravu ni enakosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) Ob obstoju z zakonom določenih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je v skladu s prvim odstavkom 109. člena ZDR-1 nadaljnji pogoj za zakonitost takšne odpovedi tudi ta, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi Sodišče je v skladu z uveljavljeno sodno prakso pri presoji, ali je delovno razmerje mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka v okviru „vseh okoliščin“ pravilno upoštevalo predvsem naravo in težo kršitve, v okviru „vseh interesov obeh pogodbenih strank“ pa, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med njima. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2018) O ugotovitvi razloga za odpoved je mogoče govoriti tedaj, ko se delodajalec seznani z vsemi njegovimi elementi, kdaj je delodajalec ugotovil ta razlog, je odvisno od okoliščin konkretnega primera V skladu z drugim odstavkom 109. člena ZDR-1 mora delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved. O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti tedaj, ko se delodajalec (predstojnik oziroma v primeru toženke ravnatelj) seznani z vsemi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te. Kdaj je delodajalec ugotovil ta razlog, je odvisno od okoliščin konkretnega primera. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 15/2018) Pri presoji, ali je v smislu prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mogoče nadaljevati delovno razmerje, je treba upoštevati vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank, pri čemer se “vse okoliščine” nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve, pri presoji “interesov obeh pogodbenih strank” pa je pomembno zlasti medsebojno zaupanje oziroma kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje strank Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 23/2020) Obstoj pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče zato presojati ob tehtanju vseh okoliščin in interesov obeh strank pogodbe o zaposlitvi, torej delavca in delodajalca. Te okoliščine in interese mora ustrezno ovrednotiti, nato pa presoditi, ali je ta pogoj za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi izpolnjen Obstoj pogoja iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče presojati po tehtanju vseh okoliščin in interesov obeh strank pogodbe o zaposlitvi, torej delavca in delodajalca. Sodišči okoliščin iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 nista tehtali celovito (sodbi nimata niti jasnega zaključka o vseh okoliščinah kršitve dne 21. 8. in 3. 11. 2019), saj nista upoštevali okoliščin na strani obeh strank. Zato je ostalo zaradi zmotne uporabe materialnega prava dejansko stanje nepopolno ugotovljeno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 28/2020) ZDR-1 ne določa, da začne subjektivni rok za podajo odpovedi teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca V 283. členu ZGD-1 je določeno, da predsednik nadzornega sveta zastopa družbo proti članom uprave. Glede na 283. člen ZGD-1 je za pričetek teka subjektivnega roka za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi odločilno, kdaj se je s spornimi ravnanji tožnika, ki jih je tožena stranka štela kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, seznanil predsednik nadzornega sveta tožene stranke. Po tretjem odstavku 20. člena ZDR-1 in v povezavi z 283. členom ZGD-1 je bil namreč za zastopanje delodajalca proti tožniku kot poslovodni osebi (že po samem zakonu) pristojen predsednik nadzornega sveta. Ker drugi odstavek 109. člena ZDR-1 začetek teka tridesetdnevnega subjektivnega roka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi veže na trenutek, ko pristojni organ ugotovi razlog za odpoved, in ker ZDR-1 ne določa, da začne ta rok teči znova v primeru, če pride do spremembe osebe oziroma organa, ki nastopa v imenu delodajalca, je zmotno stališče tožene stranke (in tudi sodišča prve stopnje), da je subjektivni rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi pričel teči takrat, ko je razlog za to odpoved ugotovil novi direktor tožene stranke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 29/2019) V okviru „vseh okoliščin“ se presojajo predvsem narava, teža in posledice kršitve, pri presoji „interesov obeh pogodbenih strank“ pa je zlasti pomembno, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje med strankama Pri odločanju o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi se sicer presojajo vse okoliščine in interesi obeh strank, kar pomeni, da se sicer lahko presojajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še zlasti, če je bila nezakonitost odpovedi ugotovljena zaradi postopkovnih nepravilnosti (prepozno podana odpoved in podobno). Stališče, da se pri presoji, ali je delovno razmerje še mogoče nadaljevati, že v izhodišču ne sme upoštevati dejstev, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je očitno preozko in tudi v nasprotju z določbo prvega odstavka 118. člena ZDR-1, ki vendarle napotuje na upoštevanje vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2018) Popolna izguba zaupanja tožene stranke do tožnika je utemeljeno prevladala nad tožnikovo željo, da ohrani zaposlitev pri toženi stranki Zgrešeno je revizijsko naziranje, da bi konkurenčna prepoved morala biti posebej urejena v pogodbi o zaposlitvi. V času trajanja delovnega razmerja konkurenčna prepoved velja neposredno na podlagi zakona, kar je jasno izraženo že v naslovu 39. člena ZDR-1 (konkurenčna prepoved – zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti) in se ravno v tem razlikuje od konkurenčne klavzule, ki se nanaša na čas po prenehanju delovnega razmerja in velja le v primeru, da se stranki zanjo dogovorita s pogodbo o zaposlitvi. Spoštovanje konkurenčne prepovedi spada med temeljne obveznosti delavca, zato je kršitev te prepovedi, tudi ob upoštevanju konkretnih okoliščin tega primera sodišče utemeljeno opredelilo kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2018) Pri presoji, ali je izpolnjen pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, se upoštevajo vse okoliščine in interesi obeh pogodbenih strank Revizija utemeljeno opozarja, da se sodišče, ki sicer ugotavlja, da naj bi ravnanje tožnika pomenilo kršitev navedenih določb ZJU in ZDR-1, ni opravilo materialnopravne presoje, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in ali je storjena iz hude malomarnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 130/2018) Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati razlogi, ki so določeni z ZDR-1, ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank pa ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Za presojo sodišča v konkretni zadevi ni odločilno, ali izrečene besede na način, kot jih je izrekla tožnica, izpolnjujejo znake kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu, saj je evidentno, da gre za dejanje, ki predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti. Revizijsko sodišče ne sprejema presoje sodišča druge stopnje, da ne gre za ravnanje, ki izpolnjuje „elemente hujše kršitve“ delovnih obveznosti po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Teža ravnanja in posledice namreč niso zanemarljive in jih ni mogoče minimalizirati. Ravno obratno. Standard hujše kršitve pogodbenih obveznosti iz delovnega razmerja je izpolnjen, saj takšno ravnanje močno odstopa od sprejemljivega ravnanja v delovni sredini in ruši medsebojne odnose. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2020) Rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi prične po drugem odstavku 109. člena ZDR-1 teči, ko delodajalec ugotovi odpovedni razlog Za presojo pravočasnosti izredne odpovedi je odločilna dejanska ugotovitev, kdaj je bil o kršitvah tožnika obveščen generalni direktor Policije (in ne, kdaj je bila obveščena Policijska uprava A.). Teka roka ni mogoče vezati na vprašanje, kdaj bi moral biti delodajalec (generalni direktor) po navedenih ali drugih pravilih obveščen o kršitvah delavca, ampak je odločilnega pomena, kdaj je bil dejansko obveščen. S tem, ko je tožnik dajal v promet zdravilo večjemu številu oseb (tudi izven Policije), ki je škodljivo za zdravje, zaradi česar ga v Republiki Sloveniji ni mogoče dobiti v prosti prodaji in bi se hkrati glede na delo, ki ga opravlja in osebne lastnosti moral in mogel zavedati, da ima takšno ravnanje znake kaznivega dejanja, je tožnik kršil prepoved iz 37. člena ZDR in prvega odstavka 13. člena pogodbe o zaposlitvi. Policist, ki naj bi bdel nad zakonitostjo ravnanj državljanov, krni ugled policije, če sam izvršuje znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 334/2017) 10.2 Izredna odpoved delodajalca ..1 Razlogi na strani delavca ZDR-1 v 110. členu ureja razloge za izredno odpoved s strani delodajalca. Omenjeni člen tako taksativno določa osem razlogov, zaradi katerih lahko delodajalec izredno odpove pogodbo delavcu. Razlogi se nanašajo na kršitve, ki imajo znake kaznivega dejanja, na kršitve pogodbenih obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali hude malomarnosti, na neupravičeno odsotnost z dela najmanj pet delovnih dni, na nezmožnost opravljanja dela zaradi izrečenega vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa oziroma zaradi sankcij za prekršek, na odklonitev prehoda in opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku, na neupravičeno nevrnitev na delo po poteku suspenza ter na nespoštovanje navodil zdravnika v času bolniške odsotnosti. Zakon izrecno določa razloge na podlagi katerih lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz izrednih odpovednih razlogov. Posebej je potrebno poudariti, da morajo poleg razlogov, ki so navedeni v 110. členu obstajati tudi okoliščine in interesi obeh pogodbenih strank, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati niti do poteka odpovednega roka (109. člen ZDR-1) oziroma do roka za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas. Navedeno predstavlja tudi pravni standard, ki ga bo moralo upoštevati sodišče v primeru spora o utemeljenosti izredne odpovedi. V primerjavi z odpovednimi razlogi, ki so veljali do uveljavitve ZDR-1 je dodan nov odpovedni razlog, ki se nanaša na preložitev lažnih podatkov in dokazil v postopku izbire. Dosedanji izredni odpovedni razlog, ki se je nanašal na neuspešno opravljeno poskusno delo pa je prestavljen med redne odpovedne razloge. Kot že omenjeno zakon taksativno našteva primere v katerih bo lahko delodajalec, ob upoštevanju okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati niti do poteka odpovednega roka oziroma do roka za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Gre torej za zaključen krog razlogov (numerus clausus), ki ga pogodbeni stranki s pogodbo o zaposlitvi oziroma socialni partnerji v kolektivnih pogodbah ne morejo razširiti. Delodajalec bo lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz naslednjih izrednih odpovednih razlogov: – če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja – delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz tega izrednega odpovednega razloga ne potrebuje sodbe sodišča o kazenski odgovornosti delavca, niti ni potrebno, da bi bila zoper delavca vložena kazenska ovadba. S tem, ko bo delodajalec v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ugotavljal vse objektivne znake kaznivega dejanja, ki ga očita delavcu, ne bo odločal o njegovi kazenski odgovornosti. Zakonodajalec v tem odpovednem razlogu določa blanketno normo oziroma določa kršitev delovne obveznosti sklicujoč se na drug predpis, v konkretnem primeru zakon, ki ureja kazniva dejanja. Bo pa delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi moral navesti (objektivne) znake katerega kaznivega dejanja je s svojim ravnanjem izpolnil delavec, pri tem pa ni nujno potrebno, da delodajalec s številko člena iz KZ-1-UPB2 označi elementi katerega kaznivega dejanja so bili podani. Ta odpovedni razlog je vsebinsko razumljiv, še posebej v primerih, ko bo delavec storil dejanje, ki ima vse znake kaznivega dejanja na škodo delodajalca, pri oziroma v zvezi z delom kot tudi v primerih, ko bo takšno dejanje storjeno na škodo sodelavcev. Pri tem je pomembno, da je dejanje delavca predstavlja tako znake kaznivega dejanja, hkrati pa predstavlja kršitev delovnih obveznosti. V takem primeru se delavcu ne očita, da je storil kaznivo dejanje. Takšnega očitka, razen ob obstoju pravnomočne obsodilne sodbe, delavcu niti ni dopustno očitati. Ker gre v tem primeru za obstoj civilnopravne obveznosti oziroma delovnopravne obveznosti, se v konkretnem primeru kršitve presojo po pravilih civilnega prava. Pri tem se sodišču ni potrebno opredeljevati ali je bilo s kršitvijo delovne discipline storjeno tudi kaznivo dejanje, pač pa sodišče le ugotavlja ali so izpolnjeni znaki katerega izmed kaznivih dejanj. Opozoriti je tudi, da je civilna odgovornost strožja od kazenske odgovornosti, saj je potrebno poudariti, da je prag kazenske odgovornosti višji kot prag civilne odgovornosti. Drugače povedano, storilec se lažje izogne kazenski odgovornosti kot pa civilni oziroma delovnopravni, – če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja – delavec je pri delu dolžan ravnati z določeno skrbnostjo in se vzdržati vseh ravnanj, ki delodajalcu škodijo moralno ali materialno. Če je delavec storil takšno kršitev naklepoma ali iz hude malomarnosti, mu delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi. Dejanje je storjeno z naklepom, če je storilec vedel za posledico, ki bo nastala iz njegovega dejanja, pa jo je kljub temu hotel. Naklep pa je lahko direkten ali eventualen. Pri eventualnem naklepu hotenje posledice ni tako intenzivno, kot pri direktnem naklepu, saj storilec nima interesa do nastanka posledice, mu pa je vseeno ali bo nastala posledica ali ne. Manjša stopnja krivde je malomarnost. Medtem ko se naklep presoja po konkretnih merilih, se malomarnost presoja abstraktno. Malomarnost je zavedna ali nezavedna oziroma huda in navadna. Pri hudi malomarnosti se storilec zaveda, da utegne iz njegovega ravnanja nastati škodljiva posledica, pa v svoji lahkomiselnosti misli, da jo bo mogel preprečiti. Definicija “hude malomarnosti” v zakonu ni opredeljena, je pa sodna praksa izoblikovala stališče, da gre za hudo malomarnost takrat, ko oseba ne ravna niti s takšno pazljivostjo, kot običajen človek. Posebej pa je potrebno opozoriti, da morajo v primeru tega odpovednega razloga obstajati utemeljeni razlogi zaradi katerih delodajalec že po prvi kršitvi z delavcem ne bo mogel nadaljevati delovnega razmerja, saj drugače obstojijo razlogi za izdajo opozorila pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov oziroma razlogi za redno odpoved podobe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, če je bilo delavcu opozorilo že izdano. Opozoriti je tudi, da v izredni odpovedi ne zadostuje zgolj pavšalno navajanje, da je delavec kršil svoje obveznosti ampak morajo biti očitki oziroma kršitve konkretizirane v takšni meri, da omogočajo ugotovitev o obstoju utemeljenega odpovednega razloga. – če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela – ta odpovedni razlog je nov, v zakon je bil vnesen v drugi obravnavi. Pogosto se dogaja, da delodajalec šele po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ugotovi, da je delodajalec v kandidacijskem postopku navajal lažne podatke ali pa posredoval lažne listine, na podlagi katerih je izpolnjeval pogoje za zasedbo delovnega mesta. Zakonodajalec je takšnemu nepoštenemu ravnanju delavca želel dati posebno mesto, vendar je vprašanje ali je s tem delodajalcem povzročil več koristi kot škode. V primeru tega izrednega odpovednega roka bo delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpovedal le v prvih 6 mesecih delovnega razmerja, kasneje pa ne. Izredno odpoved je namreč dopustno podati v 30 dnevnem subjektivnem roku in v 6 mesečnem objektivnem roku. Ker je objektivni rok vezan na trenutek kršitve, ki je v tem primeru lažna predložitev podatkov ali listin v postopku izbire, bo s tem trenutkom objektivni rok začel teči. Če delavec v postopku kandidiranja ali kasneje delodajalca z lažnim prikazovanjem okoliščin spravi v zmoti, da ta z njim sklene pogodbo o zaposlitvi, je to razlog za izpodbojnost pogodbe – še posebej v primeru če gre za s predpisi določene pogoje za opravljene dela. V primeru izpodbojnosti pa ima delodajalec daljši (eno letni) objektivni rok za izpodbijanje pogodbe o zaposlitvi (16. člen ZDR-1), ki začne teši šele s podpisom pogodbe o zaposlitvi, – če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti – razlog za ta odpovedni razlog je v kršitvi obvestilne dolžnosti delavca, ki izhaja iz 36. člena ZDR. Delavec je o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na izpolnjevanje obveznosti delavca dolžan obveščati delodajalca. Poleg tega, da delavec delodajalca ne obvesti o odsotnosti, morata biti izpolnjen tudi pogoj, da delavec (po tem ko delodajalca o razlogih za odsotnost ni obvestil) ne pride na delo pet zaporednih dni. Ali je bila odsotnost delavca z dela opravičljiva ali ne za ta izredni odpovedni razlog ni pomembno. Če bo delavec nastopil bolniški stalež, pa delodajalca o tem ne bo obvestil, bo delavec upravičeno odsoten z dela, ker pa delodajalca o odsotnosti z dela ni obvestil, je podan ta izredni odpovedni razlog. Če pa bo delavec delodajalcu sporočil, da bo koristil letni dopust, čeprav mu ga delodajalec ni odobril, ni podan ta odpovedni razlog, saj je delavec delodajalca o odsotnosti obvestil. V takem primeru bo lahko podan izredni odpovedni razlog po prej navedeni drugi alineji (t.j, da delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja). Poleg tega, da delavec delodajalca ne obvesti o odsotnosti je pomembno tudi, da delavec neopravičeno izostane pet delovnih dni zaporedoma. Tu je poseben poudarek na zaporednosti. Če bo delavec iz dela izostal 4 delovne dni, mu delodajalec iz tega odpovednega razloga ne bo mogel odpovedati pogodbe o zaposlitvi, če tudi bo delavec takšne kršitve ponavljal. V primeru krajšega izostanka od zaporednih pet delovnih dni, bo delodajalec delavcu lahko izdal opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Če pa bo delavec takšne kršitve ponavljal pa mu bo lahko delodajalec redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Posebej pa je potrebno poudariti, da je dolžnost delodajalca, da delavcu da plačo za opravljeno delo, kar pomeni, da v primeru, ko delavec dela ne opravlja iz razlogov, ki niso opravičljivi, delodajalec delavcu ne rabi izplačati plače niti nadomestila plače. Ob podaji izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga je potrebno upoštevati tudi drugi odstavek 110. člena. V njem je posebej določeno, kdaj delavcu preneha delovno razmerje v primeru tega odpovednega razloga. Kljub temu, da velja pravilo, da odpoved pogodbe o zaposlitvi učinkuje šele z vročitvijo, kar pomeni, da delavcu delovno razmerje preneha z dnem vročitve, pa zakonodajalec v primeru tega izrednega odpovednega razloga izredno določa, da delovno razmerje preneha s prvim dnem odsotnosti, če se delavec ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, – če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela – v primeru, da delavec zaradi pravnomočne odločitve sodišča ne bo mogel opravljati dela do šestih mesecev, nastopi v skladu z 53. členom ZDR-1 suspenz pogodbe o zaposlitvi. Če pa delavec zaradi vzgojnega, varnostnega oziroma varstvenega ukrepa oziroma sankcije za prekršek ne bo mogel opravljati dela več kot šest mesecev, pa bo delodajalec delavcu lahko (ne moral) odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Tudi v tem primeru bo moral delodajalec odpoved pogodbe o zaposlitvi podati v 30 dnevnem subjektivnem in 6 mesečnem objektivnem roku. Varnostne ukrepe določa KZ-1-UPB2. Med varnostnimi ukrepi, ki jih določa KZ-1-UPB2, ki se lahko izrekajo v trajanju in bodo lahko prišli v poštev tudi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi so: obvezno psihiatrično zdravljenje in varstvo v zdravstvenem zavodu, obvezno zdravljenje alkoholikov in narkomanov, prepoved opravljanja poklica, odvzem vozniškega dovoljenja. Zakon o prekrških (uradno prečiščeno besedilo) (ZP-1-UPB8; Ur.l. RS, št. 29/2011, 21/13, 111/13, 74/14 – odl. US, 92/14 – odl. US, 32/16, 15/17 – odl. US, 73/19 – odl. US, 175/20 – ZIUOPDVE in 5/21 – odl. US), kot stranske sankcije (glavna je globa – denarna kazen), ki lahko pridejo v poštev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi določa prenehanje veljavnosti vozniškega dovoljenja, prepoved vožnje motornega vozila ter izgon tujca iz države. – če delavec odkloni prehod in dejansko delo pri delodajalcu prevzemniku – delavec, ki je na delo prevzet k drugemu delodajalcu v skladu s pravili o prevzemih (75. člen ZDR-1) se lahko prosto odloča o opravljanju dela za novega delodajalca. Do prevzema delavcev pride na podlagi zakona v trenutku ko so izpolnjeni pogoji za prenos. Delavcu, ki bo prehod k novemu delodajalcu odklonil in ne bo želel opravljati dela pri novem delodajalcu, bo lahko dotedanji delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz tega izrednega odpovednega roka. Na eni strani delavca ni dopustno siliti, da bi opravljal delo za drugega delodajalca, na drugi strani pa tudi dotedanjega delodajalca, ki je dejavnost predal drugemu delodajalcu, ni dopustno siliti v to z delavcem, ki ne želi opravljati dela, ki ga je do sedaj opravljal, z delovnim razmerjem nadaljuje, – če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo – pogoji v katerih nastopi suspenz pogodbe o zaposlitvi so določeni v 53. členu ZDR-1. Prav tako je določeno, da se mora delavec zglasiti na delu v roku petih dni po poteku razlogov zaradi katerih je veljal suspenz pogodbe o zaposlitvi. Če se delavec v roku petih dni po poteku razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi ne bo vrnil na delo, bo lahko delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Opozoriti je, da lahko delodajalec delavcu v času suspenza odpove pogodbo o zaposlitvi le iz izrednega odpovednega razloga ter zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca, – če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja – v tem primeru gre za kršitev bolniškega reda. Določbo tega odpovednega razloga lahko razčlenimo na naslednje kršitve da mora delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe spoštovati navodila pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije, da v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne sme opraviti pridobitnega dela, da v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne sme zapustiti kraja bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije. Zakon izrecno določa, da mora delavec spoštovati bolniški red v času bolezni ali poškodbe. Kljub temu pa je dosedanja sodna praksa najmanj naklonjena odpovedovanju pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga. Seveda obstajajo tudi drugi razlogi, zaradi katerih je delavec upravičeno zadržan od dela iz bolniških razlogov. Sodna praksa je v takem primeru zavzela stališče, da če tudi ni izrecno specificirana oziroma v oziroma v besedilu izrecno navedena odsotnost zaradi nege otroka, to ne omogoča zaključka, da zloraba instituta bolniške odsotnosti zaradi nege otoka ni že pojmovno vključena v navedeno normo in da ravnanja delavca, ki ustrezajo tej kršitvi, ne bi bila sankcionirana. Nelogično bi bilo, da bi ZDR-1 zaradi vsebinsko enake kršitve delavca sankcioniral le zlorabe, storjene v času odsotnosti in povezane s poškodbo ali boleznijo delavca, zlorabe zadržanosti z dela zaradi nege otroka pa ne; torej da bi bile prav te zlorabe povsem izvzete. Delavec zaradi razlogov, ki jih določajo predpisi o zdravstvenem zavarovanju, ni sposoben opravljati dela na delovnem mestu za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. V času bolniške odsotnosti z dela mora delavec spoštovati navodila osebnega zdravnika1, imenovanega zdravnika2 oziroma zdravniške komisije3. Osebni zdravnik, imenovani zdravnik ter zdravniška komisija so ob odobritvi bolniškega staleža dolžni posredovati tudi bolniški red, ki se ga je delavec dolžan držati. Dajanja bolniškega reda se dosledno držita imenovani zdravnik in zdravniška komisija, ki bolniški red zapišeta neposredno v izrek odločbe o upravičeni odsotnosti z dela. Osebni zdravniki pa bi morali navodila za zdravljenje oziroma bolniški red zapisati v zdravstveni karton ter ta red povedati tudi delavcu. Osebni zdravnik je na zahtevo delodajalca oziroma od njega pooblaščene osebe dolžan posredovati kakšna navodila v zvezi z zdravljenjem je izdal delavcu. Potrebno pa se je zavedati, da zdravnik ne sme in ne bo razkril diagnoze oziroma vrste bolezni, kot tudi ne predpisane terapije. Tisto do česar je upravičen delodajalec je le, kako se mora delavec v času odsotnosti od dela obnašati oziroma kako naj delavec ravna, da bo čimprej okreval. Če zdravnik delavcu ne pove, kako naj v času odsotnosti z dela ravna oziroma mu ne pove bolniškega reda. V takšnih primerih veljajo določbe drugega odstavka 233. člena Pravil obveznega zdravstvenega zavarovanja (prečiščeno besedilo) (Ur.l. RS, št. 30/2003 (35/2003 - popr.), 78/2003, 84/2004, 44/2005, 86/06, 90/06 – popr., 64/07, 33/08, 7/09, 88/09, 30/11, 49/12, 106/12, 99/13 – ZSVarPre-C, 25/14 – odl. US, 25/14, 85/14, 10/17 – ZČmIS, 64/18, 4/20, 42/21 – odl. US, 61/21, 159/21 – ZZVZZ-P, 183/21 in 196/21 – ZDOsk), ki določa: »Osebni zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija morata zavarovancu dati navodila o ravnanju v času zadržanosti z dela (režim življenja, strogo ležanje, počitek, sprehodi…). V času zadržanosti z dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege mora zavarovanec, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti biti na svojem domu. Odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita. Za odhod izven kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. V primerih kršenja navodil mora imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija pozvati zavarovano osebo na sejo senata in ugotoviti ali so še podani razlogi za začasno nezmožnost za delo.« Glede na sodno prakso je potrebno opozoriti, da se šteje, da je delavec spoštoval bolniški red, če bo zdravnik izjavil, da je ravnanje delavca skladno z njegovimi navodili (če tudi teh v naprej ni dal) kot tudi če ravnanje delavca ni povzročilo poslabšanja zdravstvenega stanja. Takšno izjavo pa bo zdravnik lahko dal tudi na sodišču. Delavec ni dolžan spoštovati le ustna navodila, ki mu jih je dal zdravnik v zvezi z zdravljenem, temveč tudi tista navodila, za katera je logično, da so obsežena že v dejstvu, da je nekomu odobren bolniški stalež in predpisano zdravljenje. Ne samo, da mora delavec v času bolniškega staleža spoštovati navodila zdravnika, temveč ne sme opravljati pridobitnega dela. V skladu s sodno prakso lahko delavec opravlja delo zase, seveda le pod pogojem, da to delo ne vpliva (poslabšuje) na njegovo zdravstveno stanje oziroma potek bolezni. Tako v pojem »pridobitnega dela« ni možno šteti npr. opravljanje dela na svoji hiši. Takšno delo predstavlja delo zase, za svoj račun. Za pridobitno delo je treba šteti le tako delo, ki se opravi proti plačilu. Z lastnim delom zase oz. svojo družino delavec ne pridobiva nobenega zaslužka. Če bi sledili stališču, da delavec s tem, ko dela zase opravljal pridobitno delo, bi bilo pridobitno delo vsako delo, ki se opravlja za svoj račun, bi bilo osebam, ki zaradi svojega poklica ne smejo opravljati pridobitnega dela prepovedano vsakršno delo (npr. gospodinjska opravila), kar pa je seveda nesmiselno. V tretjem odstavku 110. člena ZDR-1 je določena možnost, da delodajalec delavcu v določenih primerih ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljanje dela. Delodajalec bo lahko delavcu prepovedal opravljanje dela v primerih: – izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve obveznosti, ki ima vse znake kaznivega dejanja, – izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi hujše kršitve obveznosti, ki je storjena naklepoma ali iz hude malomarnosti – v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi prepovedi opravljanja dela s pravnomočno odločbo ali zaradi vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa, oziroma sankcije za prekršek, ki preprečuje delavcu opravljati delo več kot šest mesecev Podobna določba je predvidena tudi pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja. Navedena zakonska možnost pomeni, da bo delodajalec hkrati, ko bo delavcu vročil pisno obdolžitev delavcu vročil tudi pisno prepoved opravljanja dela v skladu s pogodbo o zaposlitvi. V tem času delavec ne bo opravljal dela, ki je dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi, saj delavec zaradi prepovedi na delo ne bo smel prihajati. V času prepovedi opravljanja dela bo delavec upravičen do nadomestila plače, ki znaša polovico njegove povprečne (bruto) plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prepoved opravljanja dela bo trajala vse do izdaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi (v tem trenutku bo delavcu delovno razmerje prenehalo) oziroma do ustavitve postopka izredne odpovedi, ker je delodajalec ugotovil, da delavec ni storil kršitve oziroma, da kljub storjeni kršitvi ne obstajajo utemeljeni razlogi, ki bi utemeljevali odpoved pogodbe o zaposlitvi. Posebej je potrebno opozoriti, da je v času prepovedi opravljanja dela prepovedano opravljati delo oziroma se zadrževati v prostorih delodajalca. To pa ne pomeni, da mora biti delavec v tem času doma. Delavec lahko v času prepovedi opravljanja dela odpotuje iz kraja bivanja. Postopek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga uvede delodajalec z vročitvijo pisne obdolžitve delavcu, ni nujno, da se vedno zaključi z izdajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če delodajalec v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ugotovi, da delavec kršitve ni storil bo postopek ustavil. V primeru, da pa bo delodajalec ugotovil, da je delavec storil kršitev, pa kljub temu ne obstajajo utemeljeni razlogi zaradi katerih bi bilo nadaljevanje delovnega razmerja onemogočeno, pa lahko delodajalec delavcu izda opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. V primerih, ko bo delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepovedal opravljanje dela, pa se bo kasneje izkazalo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi neutemeljena oziroma bo delodajalec sam ugotovil, da ni razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, bo delavcu moral vrniti zadržani del plače. SODNA PRAKSA Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča zajema praktično vse razloge izredne odpovedi s strani delodajalca. Manj obsežno sodno prakso je moč opaziti na odpovedni razlog zavrnitve prehoda in opravljanja dela pri novem delodajalcu ter nevrnitve delavca na delo po poteku suspenza pogodbe. Prav tako še ni novejše sodne prakse v povezavi z novo določenim razlogom za izredno odpoved, tj. predložitev lažnih podatkov in dokazil v postopku izbire. Novi odpovedni razlog je bil vključen v besedilo 110. člena predvsem iz razloga, ker se je v praksi izkazalo, da so kandidati v postopku izbire predložili lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. Druge spremembe, ki se nanašajo predvsem imenovanega zdravnika in zdravniške komisije, pomenijo zgolj uskladitev z besedilom zakona, ki ureja zdravstveno varstvo in zdravstveno zavarovanje. V zvezi z dejanji delavca, ki imajo vse znake kaznivega dejanja, je sodna praksa izoblikovala stališče, da subjektivnega roka pri kaznivih dejanjih, ki se preganjajo na predlog oziroma zasebno tožbo, ni mogoče enačiti z objektivnim rokom za podajo izredne odpovedi (še posebej, če oškodovanec ni delodajalec delavca). Nadalje se je opredelilo do dejstva, da se zaradi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pomen delavčeve kršitve na podlagi prejšnje pogodbe o zaposlitvi, na nadaljevanje njegove zaposlitve ni spremenil, tako da razlogi za izredno odpoved v celoti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sklenjena v času med prvim sklepom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in dokončno odločbo. Zanimivo je tudi, da se je Vrhovno stališče v primeru javnih uslužbencev postavilo na stališče, da se kot utemeljena odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje tudi kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, kljub temu da gre za izvajanje navodil nadrejenega (katerih izvršitev bi moral skladno z določbami ZJU uslužbenec zavrniti), medtem ko v primeru zasebnega sektorja postavilo na stališče, da izredne odpovedi ni moč podati v primeru, ko se delo opravlja v skladu z navodili in pričakovanji nadrejenih. Vrhovno sodišče je tudi zavzelo stališče, da so dokazi o pogovorih, ki kažejo, da ima kršitev vse znake kaznivega dejanja in pridobljeni iz zaprte Facebook skupine, pridobljeni zakonito tudi, če jih delodajalec pridobi od anonimne osebe. Pri tem je še poudarilo, da je dopustna izvedba dokaza, pridobljenega s kršitvijo pravice do zasebnosti, z namenom dokazovanja kaznivega dejanja, če le-to prestane test sorazmernosti. V zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali hude malomarnosti je sodišče presodilo, da opredelitev hude malomarnosti po ZDR-1 sledi civilnopravni opredelitvi hude malomarnosti in ne kazenskopravni opredelitvi. Huda malomarnost po ZDR-1 pomeni zanemarjanje tiste skrbi, ki se pričakuje od povprečnega človeka oziroma povprečnega delavca na istih ali podobnih delovnih mestih pri delodajalcu. Ob tem je Vrhovno sodišče še navedlo, da je hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti delovnega razmerja pravni standard, ki ni zakonsko določen, ampak ga napolnjuje sodna praksa, delodajalec pa mora očitke o hujši kršitvi, ki so podlaga za izredno odpoved pogodbo o zaposlitvi, ustrezno konkretizirati. Izredna odpoved je utemeljena, če delavec škoduje ugledu in poslovnim interesom delodajalca, posebno stopnjo skrbnosti s strani delavca pa je po sodni praksi potrebno zagotavljati v bančnem poslovanju, saj je spoštovanje in izvajanje navodil pri ravnanju z denarjem in plačilnimi sredstvi posebnega pomena. Nadalje je Vrhovno sodišče še poudarilo, da kršitev obveznosti evidentiranja delovnega časa lahko pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, medtem ko alkoholiziranost na delovnem mestu še ne pomeni utemeljenega razloga za izredno odpoved, če je glede na razmere in dejanske okoliščine možno sprejeti blažje ukrepe (npr. disciplinski ukrepi), saj je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ukrep »ultima ratio«. Glede (ne)upravičene odsotnosti z dela pa je Vrhovno sodišče odločilo, da se mora pri presoji izredne odpovedi le-to presojati tudi z vidika, ali je bila z naklepom ali hudo malomarnostjo strojena hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti. Nadalje je Vrhovno sodišče še odločilo, da morajo delavci v vzgoji in izobraževanju ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov. Glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga petdnevne zaporedna odsotnost z dela brez obvestila je Vrhovno sodišče odločilo, da je pri obstoju tega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi odločilno dejstvo odsotnosti z dela pet zaporednih delovnih dni in dejstvo, da delavec delodajalca brez upravičljivega razloga ni obvestil o tej odsotnosti več kot pet dni. Takšna izredna odpoved je nezakonita v primeru, ko se ugotovi, da delavec v roku pet dni ni bil zmožen delodajalca obvestiti o odsotnosti, medtem ko vrnitev na delo po končanem bolniškem staležu poteka skladno s prakso pri delodajalcu. V tem primeru zgolj pošiljanje obvestila o zaključku bolniškega staleža ter čakanje na poziv na delo ne zadostuje, če je praksa pri delodajalcu drugačna. Vrhovno sodišče pa je še odločilo, da je potrebno v primeru, ko glede odsotnosti obstaja dvom (zakaj se delavec ni vrnil delo po sporu z delodajalcem in odhodu z dela), pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogočiti, da pojasni razloge za odsotnost z dela. Pojasnilo je še, da v primeru zmote delavca, da mu pripada bolniški stalež za polni delovni čas in ne zgolj za skrajšani delovni čas, opustitev obvestila o razlogu za izostanek ne predstavlja kršitve delovne obveznosti. V osmi alineji prvega odstavka 110. člena je kot temeljni razlog za izredno odpoved navedeno nespoštovanje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravniške komisije. Vrhovno sodišče se je postavilo na stališče, da je v času bolniškega staleža za odhod iz kraja bivanja potrebno izrecno dovoljenje osebne zdravnice, pri čemer samo dejstvo, da bi osebna zdravnica takšen odhod sicer odobrila, ne upravičuje kršitve. Tako je v času bolniškega staleža načeloma prepovedana vsaka aktivnost, ki ni (izrecno) odobrena, zato je sklicevanje na odsotnost izrecne prepovedi (odhoda iz kraja bivanja) s strani zdravnika neuspešno. Vrhovno sodišče pa je še presodilo, da za odobritev odhoda iz kraja bivanja zadošča vnaprejšnja odobritev osebnega zdravnika in da osebni zdravnik lahko dovoli odhod iz kraja bivanja tudi v primeru, ko imenovani zdravnik ali zdravniška komisija odredita mirovanje. Kršitev ima znake kaznivega dejanja Subjektivnega roka pri kaznivih dejanjih, ki se preganjajo na predlog oziroma zasebno tožbo, ni mogoče enačiti z objektivnim rokom za podajo izredne odpovedi. Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožnikov zahtevek za ugotovitev nezakonitosti in razveljavitev izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 24. 4. 2016, za poziv nazaj na delo na delovno mesto vzdrževalca tirnih vozil in železniških naprav, za prijavo v obvezna zavarovanja in obračun ter plačilo mesečnih plač od prenehanja delovnega razmerja do vrnitve na delo. Tožniku je bila v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi očitano, da je 28. 9. 2015, 2. 10. 2015 in 5. 10. 2015 na lokaciji E. na območju Tovorne postaje F. izvršil več tatvin goriva iz železniških vagonov – cistern tako, da je na njih odvil ventile in s pomočjo improviziranega priključka v več kanistrov iztočil gorivo. Sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je ob ugotovitvi, da tožena stranka pred prejemom detektivskega poročila z dne 29. 3. 2016 ni vedela za storilca in način izvršitve dejanja, zaključilo, da je bila odpoved podana znotraj 30-dnevnega subjektivnega roka iz drugega odstavka 110. člena ZDR. Šele s prejemom tega poročila je delodajalec ugotovil razlog za izredno odpoved za storilca. Res je sicer, da je sodišče druge stopnje v istem stavku, v katerem ugotavlja, da tožena stranka pred prejemom detektivskega poročila ni vedela za storilca in način izvršitve dejanja, navedlo tudi, da je subjektivni rok za odpoved začel teči šele po tožnikovem zagovoru. Zapis, da je rok za odpoved začel teči šele z dnem zagovora tožnika, je sicer očitno napačen, vendar to ne vpliva na pravilnost in zakonitost izpodbijane sodbe. Bistvena je ugotovitev sodišč prve in druge stopnje, da je tožena stranka šele na podlagi detektivskega poročila ugotovila razlog za izredno odpoved in storilca. To poročilo je bilo izdelano 24. 3. 2016, tožena stranka ga je po navedbah obeh strank prejela 29. 3. 2016, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila tožniku podana 21. 4. 2015 in vročena 24. 4. 2016, torej znotraj 30-dnevnega roka od ugotovitve razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru krivdnega razloga, ki ima vse znake kaznivega dejanja, je v skladu z drugim odstavkom 110. člena ZDR-1 izredno odpoved možno podati ves čas, ko je možen kazenski pregon. Koliko časa je možen kazenski pregon, je odvisno predvsem od višine zagrožene kazni in na tej podlagi določenega zastaranja kazenskega pregona. V skladu s prvim odstavkom 52. člena ZKP je za kaznivo dejanje, za katero se storilec preganja na predlog ali na zasebno tožbo, treba predlog podati oziroma zasebno tožbo vložiti v treh mesecih od dneva, ko je upravičenec izvedel za kaznivo dejanje in storilca. Vendar pa tega subjektivnega roka za podajo predloga za pregon, ki se nanaša na oškodovanca, ki v konkretnem primeru niti ni tožnikov delodajalec, ni mogoče šteti za objektivni rok, v katerem mora biti podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tolmačenje, za katerega se zavzema tožnik, bi pomenilo, da bi v primeru, ko je oškodovanec za kaznivo dejanje in storilca izvedel prej kot delodajalec, objektivni rok za izredno odpoved, ki teče ves čas, ko je možen kazenski pregon, potekel še pred iztekom siceršnjega šestmesečnega objektivnega roka od nastanka razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Namen zakonske opredelitve objektivnega roka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru krivdnega razloga, ki ima vse znake kaznivega dejanja, seveda ni bil v takšnem krajšanju teh rokov, temveč nasprotno v določitvi daljšega objektivnega roka, kot pa sicer velja za druge razloge za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2017) Odredba o hišni preiskavi še ni zadostni dokaz, da je delavec kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja Odredba o hišni preiskavi potrjuje, da je bila preiskava odrejena in kaj so bili razlogi za odreditev; potrjuje tudi, da je sodišče v kazenski zadevi presodilo, da so v času odredbe – glede na tedanje podatke – obstajali utemeljeni razlogi za sum, da je oseba storila kaznivo dejanje. Odredba o hišni preiskavi pa ne predstavlja dokaza, da je oseba res storila kaznivo dejanje (glede katerega so za odreditev hišne preiskave obstajali le utemeljeni razlogi za sum), oziroma da je kršila pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (z znaki kaznivega dejanja). Sodišče druge stopnje pa je očitno napačno uporabilo materialno pravo v zvezi s presojo, da je sodišče lahko presojalo le očitke iz odpovedi iz razloga po 1. in ne tudi 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker se je tudi toženka v odpovedi sklicevala le na razlog po 1. alineji 110. člena ZDR-1. Takšno stališče je v nasprotju z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1, po katerem je delodajalec v pisni odpovedi dolžan navesti zgolj dejanski odpovedni razlog, ne pa tudi njegove pravne kvalifikacije. Sodišče torej tudi v primeru pravne opredelitve odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi na to opredelitev ni vezano. To stališče je bilo v preteklosti že večkrat potrjeno v odločitvah revizijskega sodišča, kar toženka v reviziji tudi pravilno izpostavlja (odločitve v zadevah VIII Ips 304/2015, VIII Ips 196/2016 in VIII Ips 150/2016). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2017) Odtujitev večje količine mesa izpolnjuje znake kaznivega dejanja tatvine, zato je bila revidentu utemeljeno izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, saj pri presoji utemeljenosti ni pomembna natančna količina odtujene stvari Revident je dne 15. 3. 2015 skupaj z dostavljavcem malic A. A. toženi stranki v dvigalu v času 110 sekund odtujil vsaj 100 kg mesa, tako da sta iz dveh vozičkov revidenta meso preložila na dostavljalski dvonivojski voziček za malice s štirimi škatlami. Revident je v dvigalo vstopil z dvema vozičkoma, eden je bil poln, na njem je bila rdeča škatla, drug je bil skoraj prazen, v njem je bilo 10 do 15 kg mesa. Izstopil je z enim vozičkom, naloženim na drugega; rdeča škatla ni bila več vidna. Vrednost, ki jo je pomagal odtujiti revident, je majhna (po oceni prvostopenjskega sodišča 378 EUR). Na podlagi tako ugotovljenega dejanskega stanja po presoji revizijskega sodišča njegovo ravnanje izpolnjuje znake kaznivega dejanja tatvine po 204. členu KZ-1. Zato mu je bila utemeljeno izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi po določbi 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tožena stranka je revidentu resda očitala tatvino precej večje količine mesa (200 kg), kot je bila na koncu ugotovljena (približno 100 kg), vendar to na drugačno odločitev v tem delovnem sporu ne vpliva, saj do kg natančno ugotovljena teža odtujenega mesa ni odločilno dejstvo tega delovnega spora. Prvenstveno je pravno pomembno dejstvo, da je do odtujitve mesa, ki ga je imel revident naloženega v vozičku, dejansko prišlo. Revident je bil odstoten z dela od 16. 3. 2015 in vse do podaje pisnega zagovora 1. 4. 2015 ni obvestil tožene stranke o razlogu svoje odsotnosti. Ker je bil odstoten z dela več kot pet delovnih dni zapored in v tem času o razlogu odsotnosti ni obvestil tožene stranke, tudi to predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s 4. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Bistvena obveznost delavca je v primeru odsotnosti z dela, da delodajalca v razumnem roku (zakon izrecno določa 5 dni odsotnosti z dela kot skrajni rok za obvestilo) obvesti o razlogu odsotnosti, da lahko delodajalec prilagodi svoj delovni proces glede na razlog odsotnosti. Dejstvo, da je bil dva tedna (utemeljeno) na bolniškem staležu, na drugačno presojo nima vpliva, saj tega ni pravočasno sporočil toženi stranki. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2017) Kljub sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi se pomen tožnikove kršitve na podlagi prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nadaljevanje njegove zaposlitve ni spremenil. Razlogi za izredno odpoved tako v celoti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sklenjena v času med prvim sklepom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in dokončno odločbo Sodišče je ugotovilo, da sta se izpodbijana sklepa dejansko glasila na odpoved tožnikove pogodbe o zaposlitvi, ki je veljala v času storitve očitane kršitve in da je bila pred dokončno odločitvijo o sporni izredni odpovedi med tožnikom in toženo stranko sklenjena nova pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas z veljavnostjo od 1. 1. 2015 dalje. Hkrati pa sodišče ugotavlja, da je bila nova pogodba o zaposlitvi sklenjena zgolj zaradi sprejetih sprememb in dopolnitev akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, ki je začel veljati s 1. 1. 2015, in pomeni zgolj prilagoditev ureditve tožnikovega delovnega razmerja določilom tega akta, ne pa spremenjenega odnosa tožene stranke do tožnikove kršitve in njenega vpliva na nadaljnji obstoj delovnega razmerja tožnika. Za tako presojo je imelo sodišče podlago v ugotovljenih razlogih za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi z veljavnostjo od 1. 1. 2015 dalje, na podlagi katerih se pomen tožnikove kršitve na nadaljevanje njegove zaposlitve ni spremenil. Zato je sodišče utemeljeno štelo, da razlogi za izredno odpoved v celoti veljajo tudi za pogodbo o zaposlitvi, ki je bila sklenjena v času med prvim sklepom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in dokončno odločbo. Glede na navedeno razlogi izpodbijane sodbe in sodbe sodišča prve stopnje niso nejasni in nelogični oziroma v nasprotju sami s seboj. Hkrati presoja sodišča utemeljeno zasleduje izhodišče, da je potrebno pri razlagi pogodbe o zaposlitvi izhajati iz bistva ureditve pravic, obveznosti in odgovornosti delavca oziroma javnega uslužbenca in delodajalca ter pomena posameznih razlogov za spremembo formalne pogodbe o zaposlitvi oziroma razlogov za njeno prenehanje. (sodba vrhovnega sodišča, VIII Ips 205/2016) Protipravna prisvojitev posameznih živil iz kuhinje delodajalca pomeni kaznivo dejanje in predstavlja zadostno podlago za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitve iz razloga 1. ali 2. alineje 110. člena ZDR-1 Ob tem, ko je tožnica s sodelavcem odpeljala iz kuhinje tožene stranke s strani sodišča ugotovljena uporabna živila v skupni vrednosti pribl. 60 EUR in sta jih s sodelavcem začela nakladati v njegov osebni avto, je sodišče utemeljeno ugotovilo, da je imelo njeno ravnanje vse znake kaznivega dejanja majhne tatvine iz drugega odstavka 204. člena Kazenskega zakonika (KZ-1), tako da je bila podana kršitev delovnih obveznosti iz 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. To ravnanje pa je po presoji sodišča tožena stranka hkrati utemeljeno štela za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prepoved škodljivega ravnanja iz 37. člena ZDR-1), storjeno z naklepom, tudi v smislu 2. alineje prvega odstavka navedenega člena ZDR-1. Tako ni utemeljen revizijski očitek zmotne uporabe materialnega prava, da je sodišče navedeno ravnanje neutemeljeno štelo za razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 116/2016) Vprašanje pravilnega načina vročanja bi bilo pomembno le v primeru, ko tožnik vabila na zagovor ne bi prejel oziroma se z njim ne bi seznanil Tožnik v reviziji zatrjuje, da je bila vročitev vabila na zagovor nepravilna. Predlagal naj bi tudi preložitev zagovora, saj je imel v tem času terapije, kar mu ni bilo omogočeno. Revizijski očitek v zvezi z načinom vročitve vabila na zagovor je nerelevanten. Iz dejanskih ugotovitev nižjih sodišč izhaja, da je bilo vabilo na zagovor za dan 23. 4. 2014 tožniku po pooblaščenem vročevalcu – izvršitelju dejansko vročeno dne 16. 4. 2014. Pri tem ni pomembno, kako mu je tožena stranka vabilo vročila – na delovnem mestu, po pooblaščenem vročevalcu ali na kak drug način. Vprašanje pravilnega načina vročanja bi bilo pomembno le v primeru, ko tožnik vabila na zagovor ne bi prejel oziroma se z njim ne bi seznanil, za kar pa v konkretnem primeru ne gre. Glede trditve, da je zahteval preložitev zagovora, je sodišče prve stopnje po zaslišanju tožnika in B. B., na podlagi proste presoje dokazov in po svojem prepričanju (8. člen ZPP), ugotovilo in svojo ugotovitev tudi ustrezno obrazložilo, da je tožena stranka pričakovala, da se bo tožnik zagovora udeležil in da svoje odsotnosti ni opravičil. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 296/2015) Kot utemeljena odpoved pogodbe o zaposlitvi se šteje tudi kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, čeprav gre za izvajanje navodil nadrejenega, katerih izvršitev bi moral skladno z določbami ZJU uslužbenec zavrniti Revident v reviziji navaja, da je s svojim dajanjem navodil podrejenemu kontrolorju le prenašal navodila njemu nadrejene direktorice in namestnice direktorice. Ko je kontrolor preveril podatke in ugotovil, da obveznosti še niso bile poravnane, je šel tožnik še enkrat k namestnici direktorice, ki mu je skupaj z direktorico zagotovila, da je vse v redu in da so obveznosti poravnane. Kasneje so nadrejeni želeli prikriti svoja ravnanja. Sodišče bi moralo ugotoviti, da sta bili storilki direktorica in namestnica direktorice, sam pa je le prenašal navodila. Revident se ne more razbremeniti odgovornosti za očitano ravnanje s sklicevanjem na navodila svojih nadrejenih. V skladu z določbo petega odstavka 94. člena ZJU mora javni uslužbenec odkloniti izvršitev odredbe oziroma navodila, če bi pomenila kaznivo dejanje. Revident navodila nadrejenih ne bi smel prenesti naprej nižje v strukturi odločanja na svojega podrejenega delavca, saj mu je bilo jasno predstavljeno, da na dan, ki je bil na listini naveden kot datum izdaje, niso bile poravnane davčne obvezanosti zavezanca za leto 2011. Pravno nepomembno je, da je bila obveznost poravnana naknadno in da je tožena stranka za to izvedela ob koncu delovnika. Pravno odločilno je namreč dejstvo, da je bilo potrdilo o poravnanih obveznostih antidatirano. Tega dne pa obveznosti davčnega zavezanca zanesljivo niso bile poravnane, na kar je bil revident s strani podrejenega izrecno opozorjen. Revident bi moral v vlogi vodje oddelka za pravne osebe skrbeti za zakonitost delovanja podrejenih delavcev in ne bi smel zahtevati od njih, da v svojih listinah potrdijo resničnost neresničnih dejstev, čeprav so mu taka navodila dali njegovi nadrejeni. Morebitna odgovornost direktorice in njene namestnice ni predmet tega delovnega spora. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 210/2015) Izredne odpovedi ni moč podati v primeru, ko se delo opravlja skladno z navodili in pričakovanji nadrejenih Pomembnejša dejstva se nanašajo na očitano protipravno odtujitev oz. izginotje palet: - način dela je bil tožnikom naročen s strani nadrejenih delavcev, le-ti so zanj vedeli in bili vanj vključeni (odrejanje vračila palet na podlagi dogovora z dobaviteljem, dnevno zbiranje in spremljanje vse dokumentacije o vračilu palet) in tožniki so tako tudi dejansko delali. - tožniki niso razpolagali s sprotno evidenco o stanju palet posameznega dobavitelja. - v spornem obdobju je ob takem poslovanju prišlo pri toženi stranki do velikega manka palet dobaviteljev podjetij B. in C., katerega vrednost naj bi znašala več kot 40.000 EUR. - po ugotovitvah sodišča način vračanja palet posameznim dobaviteljem in odrejena dokumentacija v zvezi s tem niti tožnikom in niti nadrejenim delavcem ni omogočala sprotne kontrole stanja palet posameznih dobaviteljev pri toženi stranki. Ker je sodišče prepričljivo ugotovilo, da so tožniki pri vračanju palet ravnali v skladu z navodili tožene stranke in v okviru siceršnjih pričakovanj neposredno nadrejenih delavcev, drugačno aktivno ravnanje v zvezi z odtujevanjem palet pa jim ni bilo niti neposredno očitano, je sodišče njihovim tožbenim zahtevkom utemeljeno ugodilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2016) Subjektivni tridesetdnevni rok za podajo izredne odpovedi začne teči, ko je predstojnik seznanjen z očitanimi kršitvami tožnice, ki so imele tudi znake kaznivega dejanja zlorabe uradnega položaja ali uradnih pravic Glede na pristojnosti in značaj dela policije se utemeljeno pričakuje, da bodo posamezne področne policijske uprave generalnega direktorja tekoče obveščale o hujših kršitvah delovnih obveznosti s strani posameznih policistov, posebej če imajo kršitve vse znake kaznivega dejanja. Hkrati je sodišče ugotovilo, da se šteje, da je bil z obvestilom službe generalnega direktorja s strani Specializiranega državnega tožilstva RS o vloženi zahtevi za preiskavo zoper tožnico zaradi ravnanj, ki so bila predmet sporne odpovedi, dne 24. 4. 2013 o tožničinih kršitvah, kot razlogu za podajo izredne odpovedi, obveščen tudi generalni direktor Policije, kot pristojna oseba za odločanje o sporni odpovedi. Po ugotovitvah sodišča je bil generalni direktor s tem obvestilom „v celoti seznanjen z očitanimi kršitvami tožnice, ki so imele tudi znake kaznivega dejanja zlorabe uradnega položaja ali uradnih pravic“. Kot navaja tožnica v odgovoru na revizijo, je revizijsko sodišče na tako ugotovljeno dejansko stanje vezano. Hkrati pa taka ugotovitev omogoča presojo, da je od navedene seznanitve z dne 24. 4. 2013 začel teči tridesetdnevni subjektivni rok za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot je opredeljen v drugem odstavku 109. člena ZDR-1, tako da je pred podajo odpovedi v mesecu septembru 2013 že potekel. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 187/2015) Delovno sodišče v sporu o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila dana zaradi kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, ne ugotavlja, ali je delavec storil kaznivo dejanje, temveč le, ali ima očitano ravnanje vse znake kaznivega dejanja Zgolj zato, ker je pri presoji zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dane na podlagi 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, treba ugotoviti, ali ima očitana kršitev vse znake kaznivega dejanja, ni možno šteti, da gre v tovrstnih sporih za sojenje o kaznivih dejanjih, za kar je v skladu z 99. in 101. členom ZS pristojno okrajno oziroma okrožno sodišče. Delovno sodišče v sporu o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila dana zaradi kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, ne ugotavlja, ali je delavec storil kaznivo dejanje, temveč le, ali ima očitano ravnanje vse znake kaznivega dejanja. Tožniku v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni bilo očitano, da je storil kaznivo dejanje goljufije, temveč da ima kršitev njegovih pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja vse znake kaznivega dejanja goljufije. Revizijski očitek, da je delovno sodišče odločalo o obstoju kaznivega dejanja in kazenske odgovornosti tožnika, je zato neutemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 82/2016) Ponareditev uradne listine (uradnega zaznamka) z namenom naklepnega prikrivanja nedela predstavlja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Sodišče je prepričljivo zavrnilo tožnikove navedbe, da je v spornem uradnem zaznamku zgolj pomotoma ali iz malomarnosti navedel, da gre za zaznamek osebnega razgovora z občanko na njenem naslovu v Mariboru, češ da naj bi bil tožnik v časovni stiski in da naj bi uradni zaznamek sestavil po vzorcu. Ugotovilo je, da tožnik in sodelavec tega dne razgovora v Mariboru nista opravila in da gre torej za vpis lažne vsebine, kar je tožnik lahko storil le naklepno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2016) Potek reklamacijskega roka ne vpliva na presojo o izpolnitvi znakov kaznivega dejanja ponarejanja listin V izvedenem dokaznem postopku, na ugotovitve katerega je revizijsko sodišče vezano (in ne more biti predmet revizijske presoje – tretji odstavek 370. člena ZPP), je bilo ugotovljeno, da je tudi po poteku roka za reklamacijo mogoča sprememba zavarovalne police, če se od zavarovanca pridobi soglasje. Potek roka za reklamacijo ni povzročil brezpredmetnosti omenjenih listin, kot trdi tožnica. Zato jih je slednja lahko uporabila kot prave v delovnem procesu (torej, kot da so bile podpisane s strani zavarovanca) ter s tem izpolnila znake kaznivega dejanja ponarejanja listin. Nepomembne so revizijske navedbe o nespremenjeni premiji po spremembi police, saj za izpolnitev znakov kaznivega dejanja ponarejanja listin po 251. členu KZ-1, ni potrebno, da bi storilec dosegel namen, ki ga je z uporabo omenjenih listin zasledoval. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 271/2016) Lažno prikazovanje dejstev z namenom pridobitve višjih stroškov prevoza lahko predstavlja podlago za izredno odpoved delovnega razmerja Kaznivo dejanje goljufije po prvem odstavku 211. člena KZ-1 ima več izvršitvenih oblik (lažno prikazovanje, prikrivanje dejanskih okoliščin, puščanje oškodovanca v zmoti). Zadošča, da je izpolnjena ena od navedenih treh alternativnih oblik izvršitve, zato ni možno slediti revizijskemu stališču, da tožnica ni trdila nič lažnega in da ničesar ni prikrivala. Glede na ugotovljena dejstva je treba šteti, da je izpolnjena izvršitvena oblika puščanja tožene stranke v zmoti, s čimer je tožnica toženo stranko zapeljala, da ji je izplačala višje stroške prevoza na delo in z dela, kot bi ji sicer šli. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 55/2017) Za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zadostuje le dokazilo o tem, da ima kršitev delovnih obveznosti znake kaznivega dejanja V delovnem sporu se ne ugotavlja kazenska odgovornost za kaznivo dejanje, pač pa le, ali ima kršitev delovnih obveznosti znake kaznivega dejanja. Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 127/2015) Ne glede na že sicer določno zakonsko ureditev glede detektivskega preverjanja upravičenosti povrnitve potnih stroškov ima delodajalec pravico, da zaščiti svoj premoženjski interes tako, da z nadzorom preveri, ali delavec dejansko prihaja na delo s kraja, označenega v pogodbi o zaposlitvi, in s tem ne zlorablja svojega premoženjskega upravičenja do povrnitve potnih stroškov Tožena stranka je revidentu podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvo in drugo alinejo prvega odstavka 110. člen ZDR-1, ker je tožnik prihajal na delo iz bivališča v A., čeprav je toženi stranki sporočil, da prihaja na delo iz B. Posledično si je revident pridobil neupravičeno premoženjsko korist zaradi previsoko izplačanih stroškov prevoza na delo. Sodišče je svoje ugotovitve oprlo na izsledke detektivke, ki je bila tudi zaslišana, in pri tem dokazno ocenilo tudi revidentovo izpoved, izpoved revidentove žene in brata ter vpogledalo v kazenski spis. Po presoji revizijskega sodišča v obravnavani zadevi ne gre za kršitev načela sorazmernosti v tehtanju revidentove pravice do zasebnosti in pravice delodajalca, da preverja (ne)upravičenost izplačevanja stroškov prevoza na delo. Revident je bil opazovan z javno dostopnih površin, opazovalo se ga je v relevantnem časovnem in krajevnem okviru, ko je bilo razumno pričakovati, da bo prihajal na delo. Ne glede na že sicer določno zakonsko ureditev glede detektivskega preverjanja upravičenosti povrnitve potnih stroškov ima delodajalec pravico, da zaščiti svoj premoženjski interes tako, da z nadzorom preveri, ali delavec dejansko prihaja na delo iz kraja, označenega v pogodbi o zaposlitvi, in s tem ne zlorablja svojega premoženjskega upravičenja do povrnitve potnih stroškov. Zbiranje podatkov od drugih oseb, neposredna zaznava in vizualno beleženje delavčevega prihajanja na delo v razumnih okvirih, zato ne pomeni nezakonitega posega v delavčevo pravico do zasebnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 240/2015) Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja Delodajalec mora kršitev obveznosti opredeliti tako, da je iz njenega opisa mogoče ugotoviti znake kaznivega dejanja, čemur je tožena stranka zadostila. V odpovedi je navedla, da je tožnica na podlagi bilančnih podatkov kreditojemalke vedela, da slednja ne bo sposobna vrniti namenskih kreditnih sredstev, pa ji je kljub temu v nasprotju z internimi akti ter koristmi in interesi delodajalca omogočila izplačilo. To pomeni, da je tožnica ravnala z namenom omogočiti kreditojemalki pridobitev protipravne premoženjske koristi. Iz obrazložitve tudi izhaja, da je preko svojih pooblastil sklenila Dodatek št. 1, s katerim so bila iz zavarovanja kredita izključena vsa jamstva in pri tem ravnala namerno. Delodajalec lahko v sodnem postopku dokazuje kršitev obveznosti, ki ima zakonske znake kaznivega dejanja, v okviru obrazložitve dejanskega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 196/2016) Ne glede na to, da navodila delavcu ni dajala oseba, ki bi mu bila nadrejena, razmerje podrejenosti in nadrejenosti ne more izključiti odgovornosti delavca za kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja Ne glede na jasne dokazne zaključke, da A. A. tožnici ni bila nadrejena delavka, je treba vendarle poudariti, da razmerje podrejenosti in nadrejenosti ne more izključiti odgovornosti delavca za kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja (ponareditve ali uničenja poslovnih listin iz 235. člena KZ-1; kot v tem primeru). Iz 34. člena ZDR-1 res izhaja, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek) in da delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev (drugi odstavek), vendar ta določba sama po sebi ne izključuje delavčeve kazenske odgovornosti niti možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja po navodilu ali odredbi nadrejenega delavca (1. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1), še manj na prošnjo takšnega delavca ali sodelavca. Glede na okoliščine posameznega primera bi to morda lahko vplivalo le na presojo o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka v skladu z določbo prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Zato tudi ob upoštevanju tega materialnopravnega izhodišča navedbe revidentke niso utemeljene. Odločilno je, kdo od nadrejenih delavcev je ugotovil razlog za izredno odpoved, saj je pomemben le tisti nadrejeni delavec, ki tudi nastopa v imenu delodajalca kot njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (drugi odstavek 109. člena ZDR-1 v povezavi s prvim odstavkom 20. člena ZDR-1). Pooblaščenec delodajalca delavcu ni dolžan predložiti pooblastila za podajo odpovedi, temveč zadošča, da se obstoj pooblastilnega razmerja med zakonitim zastopnikom in pooblaščencem, v katerem je izražena prava volja delodajalca, dokaže v postopku pred sodiščem. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 45/2016) Prekluzivni tridesetdnevni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 začne teči šele, ko delodajalec ugotovi obstoj dejstev, ki so odločilna za presojo, da so podani znaki kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe V konkretnem primeru je sodišče prve stopnje ugotovilo, da iz zdravniškega izvida izhaja, da je tožnik učenca tako telesno poškodoval, da je bil zaradi tega začasno okvarjen njegov nos. Sodišče je tako obstoj bistvenega znaka kaznivega dejanja ugotovilo na podlagi zdravniškega izvida, obenem pa je štelo, da je tožena stranka razlog za odpoved (torej tudi ta znak kaznivega dejanja) ugotovila že na dan dogodka na podlagi pogovora vršilke dolžnosti direktorice s tožnikom in ravnateljico osnovne šole. V sodnih postopkih je običajno, da se obstoj znakov kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe ugotavlja na podlagi zdravniške dokumentacije oziroma mnenja izvedenca medicinske stroke. Sodišče je zmotno uporabilo materialno pravo, ker ni upoštevalo, da lahko v primeru kršitve pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, prekluzivni tridesetdnevni rok iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1 začne teči z dnem, ko delodajalec ugotovi tudi dejstva, ki omogočajo zaključek, da so podani vsi znaki kaznivega dejanja in ne že z dnem, ko se seznani z ravnanjem delavca, ta seznanjenost pa ne zajema znakov kaznivega dejanja. Zaradi zmotne uporabe materialnega prava sodišče ni popolno ugotovilo vseh odločilnih dejstev, saj ni ugotavljalo, kdaj je tožena stranka ugotovila znake kaznivega dejanja lahke telesne poškodbe, tj., kdaj je ugotovila, da je bil začasno okvarjen ali oslabljen nos učenca. Navedeno je tožena stranka lahko ugotovila na podlagi zdravniškega potrdila oziroma komunikacije vršilke dolžnosti direktorice tožene stranke z oškodovančevim očetom, nikakor pa ne na podlagi njenega razgovora z ravnateljico šole in tožnikom na dan škodnega dogodka. Za ugotovitev, da je šlo za lahko telesno poškodbo, ne zadostuje zgolj to, da je direktorica vedela, da je bil učenec krvav. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 118/2016) Pogodba o zaposlitvi se ne more odpovedati po prvi alineji prvega odstavka 111. člena ZDR (oz. 110. člena ZDR-1), če se le objektivno ugotovi kršenje pogodbenih in drugih obveznosti ZDR kršitev pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja opredeljuje kot krivdni razlog, zaradi katerega se na podlagi prvega odstavka 88. člena pogodba o zaposlitvi odpove redno, ob obstoju okoliščin iz 110. člena ZDR pa izredno. Ne glede na to, da je odpovedni razlog po 1. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR podan, če delavec krši pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, kršitev pa ima znake kaznivega dejanja (za razliko od odpovednega razloga po 2. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR, kjer je odpovedni razlog izrecno opredeljen s hujšo kršitvijo, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti), je zato treba tudi v tem primeru izhajati iz delavčeve krivde. To, da v 1. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR ni določena oblika krivde, ne pomeni, da se pogodba o zaposlitvi lahko odpove, če se le objektivno ugotovi kršenje pogodbenih in drugih obveznosti. V zvezi z revizijsko navedbo, da tožena stranka v tem primeru ni naredila nič narobe, je treba poudariti, da pri ugotavljanju zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne gre za odločanje o ravnanju delodajalca, temveč za odločanje o ravnanju delavca. Ne gre torej (vedno) za to, ali je delodajalec ravnal prav ali ne, temveč za to, ali je delavec očitano kršitev storil. V primeru, kot je obravnavani, sodišče ne presoja, kakšno je pravilno dolžnostno ravnanje delodajalca, temveč ali delavec lahko izgubi zaposlitev, čeprav za kršitev, ki je sicer objektivno podana, ni odgovoren. Kršenje pogodbenih in drugih obveznosti res pomeni kršenje tistega, kar se je delavec v razmerju do delodajalca zavezal izpolnjevati. Vendar pa je delavca mogoče z odpovedjo „kaznovati“ le, če je za dejanje odgovoren. Izguba zaposlitve vendarle je sankcija za kršitev, zato stališča, da odpoved pogodbe o zaposlitvi v takem primeru nima kaznovalne narave, ni mogoče sprejeti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 134/2015) Odobritev nenamenske uporabe javnih sredstev predstavlja kršitev delovne obveznosti, kršitev pa ima lahko tudi vse znake kaznivega dejanja oškodovanja javnih sredstev Sodišče je ugotovilo, da je tožnica 8. 6. 2015 podpisala naročilnico za tekoče vzdrževanje v stanovanju na naslovu E.E., nato pa odobrila plačilo računa v višini 4.792,65 EUR z dne 19. 6. 2015 (plačan je bil 21. 7. 2015), čeprav dela na tem objektu niso bila izvedena. V stanovanju je bila zamenjana le roleta v spalnici, medtem ko dela, za katera je bila izdana s strani tožnice podpisana naročilnica - vodovodna in elektroinštalacijska dela v vrednosti 6.715,07 EUR - nato pa tudi odobren in plačan račun zanje, niso bila opravljena. V drugem stanovanju niso bila izvedena nobena gradbena dela, čeprav je bila s strani tožnice naročena prenova kopalnice, nato pa - tudi z njene strani - odobren in plačan za to račun v višini 5.238,51 EUR. Na naslovu tretjega stanovanja so bila naročena dela le deloma opravljena, plačana pa v celoti, kot bi bila vsa opravljena, in sicer v višini 8.414,90 EUR in 7.975,03 EUR. Tudi v tem primeru je plačilo računa odobrila tožnica. Ugotovljeno je bilo, da je postopke naročanja in odobravanja plačil izvajala le tožnica, vključno z elektronskim potrjevanjem računov. B. B., sicer zadolžen za področje investicij, za ta dela ni vedel, ker zaradi spora s tožnico z njo od marca 2015 ni več komuniciral (sama je z njim prekinila komunikacijo, ker ni hotel odstraniti ograje na ulici I.I.), o naročilih ga ni obveščala in mu je tako onemogočala nadzor, za katerega je bil sicer zadolžen kot referent za investicije. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožnica z odobravanjem in realizacijo plačil za delo, ki ga družba A. A., d.o.o. ni opravila (pri čemer je tožnica opustila oziroma onemogočila dolžno nadzorstvo nad tem, ali so bila dela res opravljena tako, da je ta nadzor preprečila pristojnemu B. B.), omogočila nezakonito oziroma nenamensko uporabo javnih sredstev, čeprav bi morala in mogla predvidevati, da lahko za javna sredstva zaradi tega nastane večja premoženjska škoda, in je ta res nastala, ter s tem kršila delovne obveznosti (prepoved škodljivega ravnanja iz 37. člena ZDR-1 in obveznost vestnega opravljanja dela iz 18. člena pogodbe o zaposlitvi), kršitev pa ima tudi vse znake kaznivega dejanja iz 257. a člena KZ-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 167/2017) Delavec mora pri razpolaganju z denarjem, ki mu je zaupan v zvezi z zaposlitvijo, ravnati na pravno veljaven način, obstoja kršitve delavca pa ni mogoče izključiti samo zato, ker delodajalec o nečem ni izdal izrecnih navodil Tožnik je bil pri toženki zaposlen na delovnem mestu vodja - koordinator zavetišča za brezdomce. Toženka mu je 9. 4. 2015 izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker je kršil pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja, kršitev pa ima vse znake kaznivega dejanja. V izredni odpovedi mu je očitala, da je v letih 2012, 2013 in 2014 na blagajni toženke dvigoval denarne socialne pomoči v imenu že umrlih upravičencev. Kot sta sodišči pravilno ugotovili, je tožnik s svojim ravnanjem izpolnil zakonske znake kaznivega dejanja goljufije po prvemu odstavku 211. člena KZ-1. Ne drži tožnikov ugovor, da v zvezi s tem kaznivim dejanjem ni bilo ugotovljeno, da naj bi od začetka ravnal z direktnim naklepom. Navedeno sta sodišči izrecno ugotovili Neutemeljen je tudi ugovor, da njegovo ravnanje ne predstavlja kršitve delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ker ni kršil internih navodil, saj navodil v zvezi z dvigi gotovine za brezdomce toženka ni izdala. Četudi tožnik o tem ni imel izrecnih navodil, njegovo ravnanje, ko je kot javni uslužbenec z javnimi sredstvi ravnal v nasprotju z zakonom, predstavlja več kršitev delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, med drugim kršitev načela zakonitosti iz 8. člena Zakona o javnih uslužbencih (Ur. l. RS, št. 56/2002 in naslednji), ki določa, da javni uslužbenec izvršuje javne naloge na podlagi in v mejah ustave, zakonov in podzakonskih predpisov. Tožnik je kot javni uslužbenec z javnimi sredstvi ravnal samovoljno, v nasprotju z zakonom ter v nasprotju z njihovim namenom. Tožnikovo ravnanje predstavlja tudi kršitev vestnega opravljanja dela po prvem odstavku 33. člena ZDR-1 ter kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Že ob upoštevanju navedenega je pravilno stališče sodišč, da je tožnik s svojim ravnanjem kršil delovne in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Ni namreč mogoče izključiti obstoja kršitve delavca samo zato, ker delodajalec o nečem ni izdal izrecnih navodil (kot v konkretnem primeru o tem, da delavec po smrti upravičenca ne sme več dvigovati denarnih socialnih pomoči). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 224/2017) Dokazi pridobljeni o pogovorih iz zaprte Facebook skupine, ki kažejo, da ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, so pridobljeni zakonito tudi, če jih delodajalec pridobi od anonimne osebe Toženka kot delodajalec je podatke o pogovorih zaprte FB skupine pridobila od anonimne osebe, kar pomeni, da ni vedela, kdo je ta oseba in kako je prišla do podatkov. Na podlagi teh podatkov je toženka tožniku izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, čeprav na njihovi podlagi ni mogla biti povsem prepričana, ali so točni (podobno, kot če bi odpoved podala le na podlagi govoric). Vendar to ne pomeni, da odpovedi ni podala zakonito oziroma da je ne bi smela podati. Le tvegala je, da v nadaljnjem postopku utemeljenosti odpovednega razloga ne bo mogla dokazati. Tudi v individualnem delovnem sporu sodišče ne sme uporabiti dokaza, ki bi bil pridobljen s kršitvijo z ustavo zagotovljenih človekovih pravic in svoboščin, vendar v spornem primeru ne gre za take dokaze. Toženka je tožnikove kršitve dokazovala z listinami, ki so bili pravilno pridobljeni v predkazenskem postopku. Na ta način pridobljen dokaz ni bil pridobljen nezakonito in s tem dokazom tožnikova pravica do zasebnosti ni bila kršena. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila podana iz razloga po prvi in drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Ker je sodišče prve stopnje le sledilo toženki in ni obrazložilo, znake katerih kaznivih dejanj ima kršitev delovnih obveznosti, sodišče druge stopnje ni moglo pritrditi presoji o obstoju odpovednega razloga iz prve alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Vendar pa je ob ugotovljenih dejstvih lahko in pravilno presodilo, da je zakonitost izredne odpovedi mogoče utemeljiti tudi le z obstojem odpovednega razloga iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker sta bila v izredni odpovedi navedena oba. Ob tej presoji se sodišču ni bilo treba opredeljevati do obstoja znakov kaznivega dejanja. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je bilo ravnanje naklepno in predstavlja hudo kršitev pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Neresna je pritožbena navedba, da naklep za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ne more predstavljati okrnitve ogleda Policije. Morda katerakoli hujša kršitev res ne, vendar pa kršitev, kot je bila ugotovljena v tem primeru, brez dvoma močno krni ugled Policije. Sodišče druge stopnje je razloge za to obširno povzelo v 15. točki obrazložitve, sodišče prve stopnje pa v 16. in 17. točki obrazložitve. Sodišče prve stopnje je pojasnilo, da gre za hudo kršitev, ker je ravnanje škodovalo ugledu policije, saj je bila zadeva medijsko odmevna in je vzbudila dvom in nezaupanje v delo policije, tožnik pa se je kot policist moral zavedati, da ne ravna v skladu s poslanstvom policije in da je njegovo ravnanje v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista. Z razlogi je sodišče druge stopnje soglašalo, pritrjuje pa jim tudi revizijsko sodišče, saj ni dvoma, da aktivno sodelovanje pri zlorabljanju policijskih pooblastil, zato, da bi se okrnil ugled ministra, močno škoduje ugledu Policije in je v popolnem nasprotju z njenim poslanstvom. Kršitev, kot je bila storjena v tem primeru, je zato hujša in jo je brez dvoma mogoče storiti le naklepno. Tudi glede nadaljevanja delovnega razmerja je presoja pravilna, pri čemer se je sodišče utemeljeno oprlo na izpoved M. F., da s tožnikom ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka. Katere druge okoliščine bi moralo sodišče še upoštevati, v reviziji ni navedeno. Revizijsko sodišče dodaja le, da je bila spričo tako hudih kršitev izredna odpoved primerna in utemeljena sankcija in da upoštevaje okoliščine in interese strank delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do poteka odpovednega roka. Pravilnost odločitve dodatno potrjuje tudi v reviziji poudarjeno izražen tožnikov nekritičen odnos do svojega ravnanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 327/2017) Delodajalec lahko zahteva sodno presojo zatrjevane neskladnosti odločitve organa sindikata (predsedstva) z notranjimi pravili sindikata oziroma statutom pri imenovanju sindikalnega zaupnika v primeru Toženka je tožniku 20. 5. 2016 izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi na podlagi prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. V izredni odpovedi je navedla več kršitev, ki so vse povezane z očitkom, da je od 30. 10. 2012 dalje toženko zavajal in se predstavljal, da je bil od 1. 11. 2012 dalje s strani predsedstva Sindikata A. Iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje izhaja, da je predsedstvo sindikata 3. 10. 2012 tožnika imenovalo za glavnega sekretarja ter ga pooblastilo, da od 1. 11. 2012 do nadaljnjega vodi in zastopa sindikat. Kot navaja tudi toženka v reviziji, je predsednik sindikata A. A. v letu 2012 odstopil s funkcije, podpredsednik B. B. je odhajal v pokoj, nove volitve pa 11. 9. 2012 niso bile izvedene zaradi neprijave kandidatov. Med strankama tudi ni sporno, da je tožnik v obdobju od 2012 do 2016 ravnal v skladu s sklepom predsedstva z dne 3. 10. 2012, da je dejansko izvajal funkcijo zastopnika sindikata kot glavni sekretar sindikata in pri tem izvajal tudi aktivnosti, ki jih toženka navaja v odpovedi (zastopal sindikat pri pogajanjih s toženko, podpisal Kolektivno pogodbo toženke, hodil na sestanke, prejemal dokumentacijo v mnenje kot zastopnik sindikata in podajal mnenja v imenu sindikata, zastopal delavce v delovnopravnih postopkih ter prejel plačilo. Napačno je stališče sodišča druge stopnje, da (v nobenem primeru) ni predvideno sodno presojanje s strani delodajalca zatrjevane neskladnosti odločitve organa sindikata (predsedstva) z notranjimi pravili sindikata oziroma statutom. Odločitve sindikata bi lahko bile podvržene tudi sodni presoji, če bi bile očitno nezakonite in arbitrarne ter bi imele kot take za cilj zlorabo funkcije, ki jo sicer ima sindikat. Vendar v obravnavanem primeru kaj takega ni bilo ugotovljeno. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev, je bil tožnik s sklepom predsedstva sindikata dne 3. 10. 2012 imenovan za glavnega sekretarja in zastopnika sindikata in je to funkcijo opravljal v skladu z danim pooblastilom. Vse do prejema sodbe Delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani tožnikova vloga (v celotnem obdobju štirih let) ni bila sporna. Vsi, delodajalec in delavci, so ga šteli za zastopnika sindikata. V sodnem postopku ni bilo ugotovljeno, da je organ sindikata v nasprotju s Statutom tožnika imenoval za glavnega sekretarja z namenom zlorabe sindikalne funkcije in tudi ne, da bi tožnik svojo funkcijo kakorkoli zlorabljal ali deloval v nasprotju s poslanstvom sindikata. Zgolj zato, ker je bilo kasneje ugotovljeno, da je prišlo v postopku imenovanja tožnika na funkcijo glavnega sekretarja do postopkovne napake (ker je predsedstvo tožnika samo imenovalo na funkcijo, ne da bi pred tem izvedlo dva sklica skupščine) tožniku ni mogoče očitati, da je naklepno (huje) kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja z znaki kaznivega dejanja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2018) Pri konkretizaciji posameznega znaka kaznivega dejanja zadošča, če znak kaznivega dejanja izhaja iz opisa delavčevega ravnanja Vrhovno sodišče ugotavlja, da pri konkretizaciji posameznega znaka kaznivega dejanja zadošča, če znak kaznivega dejanja izhaja iz opisa delavčevega ravnanja. Revizija utemeljeno opozarja, da je v opisu tožnikovega ravnanja dovolj jasno konkretiziran očitek, da je tožnik ravnal z namenom povzročitve premoženjske škode (iz opisa izhaja, da je naročil sanacijo cestišča v Ulici B. v C., ki ni bila naročena s strani Občine C., in je za navedeno sanacijo odobril račun št. 72/2011 ter delodajalca oškodoval…), pa tudi očitek, da je ravnal z namenom pridobitve (ne)premoženjske koristi sebi ali komu drugemu (iz opisa izhaja, da je bilo njegovo ravnanje motivirano s tem, da se cesta na Ulici B., čeprav za to ni ustreznega in potrebnega naročila Občine, sanira).V opisu tožnikovega ravnanja je tako dovolj jasno konkretiziran očitek, da je tožnik ravnal z namenom povzročitve premoženjske škode, pa tudi očitek, da je ravnal z namenom pridobitve (ne)premoženjske koristi sebi ali komu drugemu. (iz opisa izhaja, da je bilo njegovo ravnanje motivirano s tem, da se cesta na Ulici B., čeprav za to ni ustreznega in potrebnega naročila Občine, sanira). Sodišči zaradi zmotne materialnopravne presoje, da kršitev nima vseh znakov kaznivega dejanja zlorabe položaja ali zaupanja pri gospodarski dejavnosti, ker v odpovedi ni opredeljeno, da je imel tožnik namen pridobitve premoženjske koristi zase ali za koga drugega (pri čemer je celo spregledalo, da je kot znak kaznivega dejanja opredeljen alternativno tudi namen povzročitve premoženjske škode), dejanskega stanja ni popolno ugotovilo. Zato je Vrhovno sodišče na podlagi drugega odstavka 380. člena ZPP sodbi sodišča druge in prve stopnje razveljavilo in zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 65/2018) V primeru delovnega spora glede zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 lahko tudi delovno sodišče presoja obstoj znakov kaznivega dejanja Vrhovno sodišče je za neutemeljenega označilo ugovor revidenta, da zoper njega ne teče noben kazenski postopek in da je sodišče z zaključki, da naj bi sodeloval pri odtujitvi oziroma veliki tatvini, prekršilo domnevo nedolžnosti iz 27. člena Ustave RS. V primeru delovnega spora glede zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 lahko tudi delovno sodišče presoja obstoj znakov kaznivega dejanja. S tem ni kršena domneva nedolžnosti iz 27. člena Ustave RS, saj delovno sodišče ne odloča o kazenski odgovornosti storilca, kot to zmotno meni revident, ampak zgolj presoja obstoj znakov kaznivega dejanja. Za presojo zakonitosti izredne odpovedi iz tega razloga zadošča dokazanost, da so v ravnanju delavca podani vsi znaki kaznivega dejanja, kot so opredeljeni v KZ-1. Glede na zgoraj povzete dejanske ugotovitve o sodelovanju revidenta pri odtujitvi jeklenega odpadka, je pravilno stališče sodišč, da je s svojim ravnanjem izpolnil zakonske znake kaznivega dejanja velike tatvine iz 205. člena KZ-1 in je zato podan utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 328/2017) Za opredelitev kaznivega dejanja šikaniranja v obliki spolnega nadlegovanja je potrebno upoštevati opredelitev iz prvega odstavka 7. člena ZDR-1 Pri kaznivem dejanju šikaniranja gre za tako imenovano tiho blanketno normo, ki ne vsebuje neposredne napotitve na drug predpis, vendar je za ugotovitev, ali je storilec izpolnil določen zakonski znak, treba uporabiti predpise iz drugih pravnih področij. Tako je glede zakonskega znaka spolnega nadlegovanja treba upoštevati opredelitev iz prvega odstavka 7. člena ZDR-1. Ta spolno nadlegovanje opredeljuje kot kakršnokoli obliko neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Pri tožniku je šlo za neželeno verbalno ravnanje, ki je prizadelo dostojanstvo varnostnic, kar povsem nedvomno izhaja iz njihovih pisnih izjav. Navedeno pomeni, da je bil izpolnjen tudi nadaljnji zakonski znak kaznivega dejanja šikaniranja, to je povzročitev ponižanja ali prestrašenosti drugemu zaposlenemu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2018) Utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko predstavljajo tudi žaljivke in grožnje izrečene nadrejenemu vpričo strank Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti3. Zato je bila presoja sodišča prve stopnje, da sta narava in teža kršitve upravičeno privedla do izgube medsebojnega zaupanja oziroma do odločitve, da s tožnico ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka, utemeljena. Stališče sodišča druge stopnje, da bi moral delodajalec tolerirati takšna ravnanja zaradi osebnostnih lastnosti in nezadovoljstva delavca, oziroma jih ne sankcionirati z izredno odpovedjo, je nesprejemljivo. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - namreč ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 23/2020) Izvedba dokaza, pridobljenega s kršitvijo pravice do zasebnosti, z namenom dokazovanja kaznivega dejanja je dopustna, če prestane test sorazmernosti Izvedba dokaza, pridobljenega s kršitvijo pravice do zasebnosti, je v pravdnem postopku lahko dopustna le, če za to obstajajo posebej utemeljene okoliščine. Poleg tega mora imeti izvedba takšnega dokaza še prav poseben pomen za izvrševanje neke druge pravice, ki jo varuje Ustava, sodišče pa mora v takem primeru upoštevati tudi načelo sorazmernosti in skrbno presoditi, kateri pravici je treba dati prednost. Sodišči nižjih stopenj sta pravilno uporabili t.i. test sorazmernosti v zvezi z dopustitvijo izvedbe in uporabe poročila detektiva oziroma nastavitve pasti za male tatove (označeni bankovci). Kljub temu, da je bilo z navedenim ukrepom poseženo v tožničino pravico do zasebnosti, je glede na vse okoliščine primera veliko močnejši interes – z varstvom zasebne lastnine – izkazala toženka in njen varovanec. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 2/2018) Zloraba uradnega položaja (neresnična vsebina odločbe) ter pridobitev protipravne premoženjske koristi s strani tretje osebe Tožnica je podpisala odločbo, v kateri ni bilo upoštevano povečanje tlorisne površine (ki ima za posledico odmero komunalnega prispevka) in zato komunalni prispevek investitorju ni bil odmerjen, kar med strankama ni sporno. Po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja. Sodišče prve stopnje je ugotovilo obstoj znakov kaznivega dejanja iz tretjega odstavka 257. člena KZ-1 (zloraba uradnega položaja) in prvega odstavka 259. člena KZ-1 (ponareditev ali uničenje uradne listine, knjige, spisa ali arhivskega gradiva). Sodišče je ugotovilo obstoj vseh znakov navedenih kaznivih dejanj, zato so nasprotne revizijske navedbe neutemeljene. Pravilno ni upoštevalo okoliščin, ki so bile podane ob izdaji odločbe v letu 2009, s katero je bil istemu investitorju neupravičeno odmerjen previsok komunalni prispevek, saj je postala odločba o odmeri komunalnega prispevka iz leta 2009 pravnomočna. Vprašanje, ali je bil v letu 2009 komunalni prispevek odmerjen pravilno, ne vpliva na dolžnost pravilne odmere v naslednjih obdobjih in za naslednje investicije. Zato je sodišče pravilno presojalo okoliščine izdaje odločbe z dne 25. 2. 2013, zaradi katere je bila podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožnica je tedaj imela status pooblaščene uradne osebe in je vedela, da vsebina odločbe, ki jo je izdala, ni resnična. Z namenom, da komunalni prispevek ne bo odmerjen (ker naj bi se „pobotal“ z nepravilno odmerjenim iz leta 2009) v odločbo ni vpisala povečanja tlorisne površine, v tej posledici pa odločba investitorja ni zavezovala k plačilu komunalnega prispevka (ki bi moral biti odmerjen v višini 50.888,25 EUR, če bi bilo povečanje tlorisne površine upoštevano). To pomeni, da je podpisala odločbo z neresnično vsebino. Ne drži, da zaradi tega ni dokazan namen pridobitve protipravne premoženjske koristi, saj je z izdajo odločbe omogočila investitorju, da mu komunalni prispevek ni bil odmerjen. Sodišče ni pravilno upoštevalo možnosti domnevno dovoljenih kompenzacij. Iz sodbe Upravnega sodišča, na katero se sklicuje revizija, ne izhaja, da bi bila kompenzacija na način, ki se ga je poslužila tožnica, dovoljena. Nasprotno, iz navedene sodbe (I U 481/2013 z dne 23. 5. 2013) ne izhaja, da z namenom kompenzacije upravni organ lahko izda odločbo z neresnično vsebino, pač pa izhaja, da se lahko na podlagi odločbe preveč plačani znesek (torej morebitno preplačilo) upošteva na način, da se v drugi odločbi odmerjeni komunalni prispevek za preplačani znesek zniža. V spornem primeru ne gre za takšno situacijo, saj investitorju komunalni prispevek z odločbo z dne 25. 2. 2013 ni bil odmerjen (in nato znižan), pač pa – zaradi podatkov, ki niso bili resnični - sploh ni bil odmerjen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 208/2017) Pri pravni opredelitvi nedopustnega ravnanja delavca po prvi in drugi alineji prvega odstavka 110. člena zadostuje le izpolnitev razloga po eni izmed teh alinej Kadar delodajalec določeno nedopustno ravnanje delavca pravno opredeli kot kršitev iz prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, za zakonitost odpovedi zadošča, da sodišče ugotovi, da je to ravnanje možno subsumirati pod eno od teh dveh določb in se mu ni treba ukvarjati s tem, da bi presojalo, ali ga je mogoče pravno opredeliti tudi kot drug, z zakonom predviden razlog za odpoved. Povedano drugače, ni treba, da bi sodišče presojalo, ali sta kumulativno podana tako odpovedni razlog iz prve alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 kot tudi odpovedni razlog iz druge alineje istega člena. Zadostuje, da je ugotovljeno, da je nedopustno ravnanje mogoče subsumirati pod enega od uveljavljanih odpovednih razlogov. (sodba Vrhovnega sodišča VIII 81/2018) Kršitev ima znake kaznivega dejanja zato obstoj odpovednega razloga po drugi alineji prvega odstavka 110 . člena ZDR-1 ni potrebna Po 37. členu ZDR-1 se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Tožnik je bil javni uslužbenec, ki je bil dolžan v skladu s 93. členom ZJU opravljati delo v skladu s predpisi, kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi, splošnimi akti organa in kodeksom etike. Tudi tožnikova pogodba o zaposlitvi je v 13. členu delavcu nalagala, da se vzdrži ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala interesom delodajalca. S tem, ko je dajal v promet zdravilo večjemu številu oseb (tudi izven Policije), ki je škodljivo za zdravje, zaradi česar ga v Republiki Sloveniji ni mogoče dobiti v prosti prodaji in bi se hkrati glede na delo, ki ga opravlja in osebne lastnosti moral in mogel zavedati, da ima takšno ravnanje znake kaznivega dejanja, je tožnik kršil prepoved iz 37. člena ZDR in prvega odstavka 13. člena pogodbe o zaposlitvi. Policist, ki naj bi bdel nad zakonitostjo ravnanj državljanov, krni ugled policije, če sam izvršuje znake kaznivega dejanja. S svojim ravnanjem je kršil tudi Kodeks policijske etike, ki v 4. in 6. členu nalaga policistom varovati ugled policije. Kršitev ima, kot je bilo že obrazloženo, tudi znake kaznivega dejanja iz tretjega odstavka 183. člena KZ-1. To pomeni, da je podan odpovedni razlog po prvi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in je posledično izredna odpoved zakonita. Zato se revizijsko sodišče do obstoja odpovednega razloga še iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni opredeljevalo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 334/2017) Kršitev obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali hude malomarnosti Za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni potrebno, da so ugotovljene prav vse kršitve, navedene v odpovedi, če že ena od njih sama zase predstavlja utemeljen in resen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Dejstvo, da je tožnik nastavil kalijev klorid pacientu s hiperkalijemijo, ob vednosti, da bi vnos le-tega pri tem pacientu povzročil smrt, in namerno vzbujanje prepričanja pri sodelavcih, da je storil kaznivo dejanje zoper življenje in telo, s čimer je pri njih povzročil zmedo in paniko, že samo po sebi predstavlja tako kršitev delovne obveznosti, zaradi katere je izredna odpoved utemeljena. Kršitev je tako podana že s samo odreditvijo kalijevega klorida na način, kot je to storil tožnik, ne glede na to, ali je do vnosa v pacienta tudi dejansko prišlo. (Sodba VIII Ips 151/2017) Opredelitev hude malomarnosti po ZDR-1 sledi civilnopravni opredelitvi hude malomarnosti in ne kazenskopravni opredelitvi. Huda malomarnost o ZDR-1 pomeni zanemarjanje tiste skrbi, ki se pričakuje od povprečnega človeka oziroma povprečnega delavca na istih ali podobnih delovnih mestih pri delodajalcu Iz dejanskih ugotovitev sodišča druge stopnje, na katera je vezano revizijsko sodišče, izhaja, da je tožnik med vikendom 18. in 19. 7. 2015 opravljal redno pripravljenost na domu. V času pripravljenosti je imel navodilo, da prek računalnika periodično spremlja delovanje blagajn v garažni hiši toženke v M., posebej blagajn št. 41, 33 in 39, ki so bile najbolj obremenjene. Naloga tožnika ni bila, da takoj zazna napako. Ko jo je opazil, jo je bil dolžan odpraviti računalniško na daljavo oziroma če to ni bilo mogoče, fizično v garažni hiši. Tožnik je v soboto, 18. 7. 2015, ob 13:52 opazil napako na blagajni št. 41 in izvedel daljinski “reset” blagajne (iz sistema izhaja, da je napaka nastala tega dne ob 11:57, ko je sistem sporočil “kartica zataknjena med izdajanjem”). Sistem je sedem sekund po “resetu” izpisal “v delovanju”, štiri sekunde kasneje pa zopet “kartica zataknjena med izdajanjem”. Sistem nadaljnjih aktivnosti za odpravo napake tega dne ni več zabeležil. Nov “reset” je bil opravljen naslednjega dne, 19. 7. 2015 ob 15:30. Nato je bilo še nekaj resetov, blagajna pa je bila ob 16:57 fizično odprta. Sodišče druge stopnje je presodilo, da je tožnik kršil delovne obveznosti, ker bi v okviru svojih zadolžitev moral, potem ko je oziroma naj bi bila napaka na blagajni odpravljena, preveriti, ali je bila odprava napake uspešna, pa tega ni storil. Tožnik je poznal navodila delodajalca glede ukrepanja v primeru ugotovljene napake, a teh navodil v času pripravljenosti od 18. 7. 2015 od 13:52 do 19. 7. 2015 do 15:30 delno ni upošteval. Če zaradi slabega internetnega signala ni prek računalnika preverjal opravljene transakcije na blagajni, bi lahko poklical varnostnike, da na mestu samem preverijo delovanje blagajne, a tega ni storil. Revizijsko sodišče na tej podlagi soglaša s presojo, da je tožnik kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Glede na to, da je opustil svojo osnovno dolžnost – preveriti, ali je napaka odpravljena – je toženka kršitev tudi utemeljeno opredelila kot hujšo. Nepravilen je zaključek sodišča druge stopnje, da tožnik ni ravnal hudo malomarno. Tožnik bi moral v skladu z navodili toženke, potem ko je oziroma naj bi napako odpravil, preveriti, ali je bila odprava napake uspešna (vsaj tako, da bi poklical varnostnike). Ta navodila je tožnik poznal. Pri toženki je bil zaposlen že več let in je podobne napake na enak način odpravljal vsaj enkrat mesečno. Kljub temu navodil toženke ob poskusu odprave napake dne 18. 7. 2015 ni upošteval, čeprav je šlo za napako na eni od pomembnejših blagajn, ki bi morala delovati ves čas. Z neupoštevanjem navodil je tožnik zanemaril tisto skrbnost, ki se pričakuje od vsakega delavca, saj je upoštevanje delodajalčevih navodil ena od osnovnih obveznosti delavca. Glede na ugotovljena dejstva je zato pravilen zaključek sodišča prve stopnje, da je tožnik ravnal hudo malomarno. Stališče sodišča druge stopnje, da je huda malomarnost po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 podana, če se delavec zaveda možnosti nastanka škode, do katere bi lahko prišlo zaradi njegovega ravnanja, pa lahkomiselno misli, da jo bo preprečil oziroma da škoda ne bo nastala, ni pravilno. Škoda oziroma možnost nastanka škode ni pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, zato tudi hudo malomarnost v zvezi s kršitvijo delovnih obveznosti pri izredni odpovedi ni mogoče pogojevati z zavedanjem o možnosti nastanka škode. Revizija tudi utemeljeno navaja, da je sodišče druge stopnje pri opredelitvi hude malomarnosti očitno izhajalo iz kazenskopravne opredelitve malomarnosti, ki jo je vseboval nekdanji Kazenski zakonik (Ur. l. RS, št. 63/1994 s spremembami), kar ni pravilno. Kazenskopravne opredelitve malomarnosti (zavestne ali nezavestne) ni mogoče enačiti z navadno oziroma hudo malomarnostjo v civilnem pravu, ki jo uporablja tudi ZDR-1. Pri civilnopravni opredelitvi malomarnosti ne gre za vprašanje, ali se je delavec zavedal, da lahko zaradi njegovega ravnanja nastane prepovedana posledica (ali škoda), temveč za vprašanje, ali je ravnal s potrebno skrbnostjo. Huda malomarnost pomeni zanemarjanje tiste skrbi, ki se pričakuje od povprečnega človeka oziroma povprečnega delavca na istih ali podobnih delovnih mestih pri delodajalcu. Ugotovitev, ali se je tožnik zavedal možnosti nastanka škode, zato ni pomembna pri presoji hude malomarnosti v zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 159/2017) Za ugotovitev kršitve obveznosti iz delovnega razmerja zadostuje že dejstvo, da je delavka ravnala preko pooblastil ter nepooblaščeno, brez sodelovanja računovodskega servisa in brez vednosti direktorja toženke sestavila in podpisala bilanco stanja in izkaz poslovnega izida ter ju poslala nadzornemu svetu Toženka je v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 10. 12. 2014 tožnici očitala, da je 14. 11. 2014 brez sodelovanja računovodskega servisa sestavila in podpisala izkaz poslovnega izida in bilanco stanja, ki jo je poslala v obravnavo nadzornemu svetu družbe, ta pa jo je uporabil za gospodarsko odločanje. Iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje, na katera je vezano revizijsko sodišče (drugi odstavek 370. člena ZPP), izhaja: - tožnica je bila po 9. 5. 2014 še naprej v delovnem razmerju pri toženki, vendar brez sklenjene pisne pogodbe o zaposlitvi, pri čemer se je obseg njenih pooblastil in delovnih nalog dejansko spremenil (zmanjšal), - po juniju 2014 je večji del računovodskih storitev prešel na zunanji računovodski servis, ki je bil med drugim zadolžen za pripravo bilance stanja in izkaz poslovnega izida, s čimer je bila tožnica seznanjena, - tožnica je za sejo nadzornega sveta 24. 11. 2014, ko se je odločalo o direktorjevi razrešitvi, samostojno, brez sodelovanja računovodskega servisa, pripravila bilanco stanja in izkaz poslovnega izida ter ju brez vednosti in podpisa direktorja toženke (zgolj s svojim podpisom) predložila nadzornemu svetu, - pred novembrom 2014 (tudi v času, ko je imela sklenjeno individualno pogodbo o zaposlitvi) je tožnica bilanco stanja in izkaz poslovnega izida za seje nadzornega sveta vedno predložila z direktorjevim podpisom in ju ni nikoli podpisala kot edini podpisnik, - izkaz poslovnega izida, ki ga je tožnica pripravila (in ročno popravila), ni bil nepravilen in zavajajoč, bilanca stanja pa je bila neuravnotežena in s tem nepravilna; takšne se nikoli ne predloži nikomur (npr. nadzornemu svetu). Izgube v višini 40.000,00 EUR, ki jo je za oktober 2014 predvidela tožnica, iz podatkov v spisu ni mogoče potrditi, - tožnica je vedela, da bo nadzorni svet bilanco stanja, ki jo je nepooblaščeno sestavila in podpisala, uporabil v okviru obravnavanja rezultatov poslovanja za obdobje januar–september 2014. Ob upoštevanju navedenih dejanskih izhodišč je sodišče druge stopnje pravilno presodilo, da je toženka dokazala obstoj utemeljenega odpovednega razloga po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tožnica je nepooblaščeno, brez sodelovanja računovodskega servisa in brez vednosti direktorja toženke sestavila in podpisala bilanco stanja in izkaz poslovnega izida ter ju poslala v obravnavo nadzornemu svetu družbe, ki ju je uporabil za gospodarsko odločanje, pri čemer je bila bilanca stanja v celoti nepravilna. Tožnica je ravnala preko pooblastil, ki jih je imela, v nasprotju z dotedanjo prakso, in brez vednosti direktorja, zato je toženka njeno ravnanje utemeljeno opredelila kot hujšo kršitev delovnih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Glede na to, da je tožnica vedela, da ne sme več samostojno sestavljati računovodskih izkazov, je sodišče tudi pravilno zaključilo, da je kršitev storila naklepno. Neutemeljen je ugovor tožnice, da so podatki, ki jih je uporabila, pravilni ter da računovodski servis izkazov ne bi mogel pravočasno sam sestaviti. Bistveno je, da tožnica računovodskih izkazov sploh ne bi smela samostojno sestaviti in jih brez podpisa direktorja posredovati nadzornemu svetu. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2017) Škodovanje ugledu in poslovnim interesom delodajalca lahko pomeni hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja Tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev prepovedi škodljivega ravnanja v skladu s 37. členom ZDR-1, ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. S tem, ko je tožnik s smetarskim vozičkom hodil od enega lokala do drugega in redno (ob vseh dnevih nadzora) večino delovnega časa namesto na delovnem mestu preživel v gostinskih lokalih, je škodoval ugledu in interesom toženke, posebej ob upoštevanju, da gre za javno podjetje. Glede na obseg tožnikove kršitve (to je bilo ugotovljeno za vse dni nadzora) je toženka kršitev utemeljeno opredelila kot hujšo. Ker je že s tem podana hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, za odločitev v tej zadevi niti ni bistveno, ali je tožnik sicer opravil svoje delovne obveznosti oziroma ali je bil te zmožen opraviti, torej, ali je utemeljen tudi očitek nevestnega opravljanja dela (34. člen ZDR-1). Posledično niso utemeljeni tožnikovi ugovori, da zaradi zdravstvenih težav ni bil sposoben opravljati dela po pogodbi o zaposlitvi v polnem delovnem času oziroma v neugodnih mikroklimatskih pogojih, da je večkrat dnevno potreboval počitek, da mu je toženka zavrnila pregled pri specialistu za medicino dela, ter da je pred invalidsko komisijo tekel nov postopek ugotavljanja invalidnosti. Sodišče je zato utemeljeno zavrnilo tudi tožnikov dokazni predlog za postavitev izvedenca medicinske stroke oziroma izvedenca za varstvo pri delu, ki naj bi ugotavljala tožnikovo dejansko delovno zmožnost. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2017) Soglasje k opravljanju popoldanske dejavnosti je enostranska izjava volje, ki bi morala biti izrecno preklicana, da bi prenehala veljati Tožnik se je pri toženki zaposlil kot direktor podružnice v Kranju oziroma Ljubljani po pogodbi o zaposlitvi z dne 31. 12. 2012, po kateri je delo nastopil dne 1. 2. 2013. Dne 14. 6. 2013 je s toženko podpisal pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto analitika v bonitetni službi hranilnice, po kateri je delo nastopil 17. 6. 2013. Toženka mu je to pogodbo izredno odpovedala dne 13. 3. 2014. Tožniku je očitala, da je kršil pogodbo o zaposlitvi s tem, da je brez soglasja delodajalca opravljal dejavnost kot samostojni podjetnik, kar je naklepna hujša kršitev delovnih obveznosti. Sodišče je ugotovilo, da je direktor uprave toženke tožniku dne 22. 1. 2013, to je pred nastopom dela po prvi pogodbi o zaposlitvi, podal soglasje za opravljanje dejavnosti trženja in prodaje domačih pridelkov v okviru popoldanskega s. p. in da zato ne drži očitek iz izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Soglasje je bilo časovno neomejeno in nevezano na konkretno pogodbo o zaposlitvi, ampak je bilo podano v zvezi z zaposlitvijo, ne glede na kasnejšo spremembo delovnega mesta in je zato veljalo tudi za čas naslednjih zaposlitev. Neutemeljen je revizijski očitek zmotne uporabe materialnega prava, ki naj bi ga sodišči nižje stopnje zagrešili s tem, ko sta napačno tolmačili določilo pogodbe o tem, da s podpisom med strankama prenehajo vsi premoženjski in nepremoženjski zahtevki. Sodišči sta obrazložili, da določilo 31. člena pogodbe št. 142 z dne 14. 6. 2013 – da z dnem uveljavitve te pogodbe preneha veljati pogodba o zaposlitvi, sklenjena dne 1. 2. 2013, in da s podpisom te pogodbe delavec izrecno izjavlja, da nima proti delodajalcu iz naslova do sedaj veljavne pogodbe o zaposlitvi nikakršnih premoženjskih ali nepremoženjskih zahtevkov – ne pomeni, da je soglasje z dne 22. 1. 2013 prenehalo veljati. Dano soglasje bi morala toženka izrecno preklicati. Sodišče prve stopnje, ki mu je drugostopenjsko v celoti sledilo, je navedlo še, da soglasje ni časovno omejeno in ni vezano na konkretno pogodbo o zaposlitvi, temveč je podano v zvezi z zaposlitvijo, ne glede na kasnejšo spremembo delovnega mesta. Zato je presodilo, da je soglasje veljalo tudi za čas naslednjih zaposlitev, sicer bi ga morala toženka preklicati. Poleg tega je sodišče prve stopnje obrazložilo, da če je tožnik kot direktor podružnice hranilnice imel soglasje za delo samostojnega podjetnika, ni verjetno, da bi mu bilo na novem delovnem mestu analitika v bonitetni službi soglasje odvzeto, razen če bi tisti, ki je to soglasje podal, to izrecno želel, kar se v tem primeru ni zgodilo. Revizijsko sodišče se s temi razlogi strinja in dodaja, da je dano soglasje k opravljanju popoldanske dejavnosti enostranska izjava volje, ki bi morala biti izrecno preklicana, da bi prenehala veljati. Izjava o prenehanju premoženjskih ali nepremoženjskih zahtevkov iz prve pogodbe o zaposlitvi že gramatikalno in logično tudi ne pomeni in ne more pomeniti preklica izjave o soglasju k popoldanskemu s. p. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 137/2016) Sodišče mora v primeru (ne)upravičene odsotnosti odpoved presojati tudi z vidika, ali je bila z naklepom ali hudo malomarnostjo storjena hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti Sodišče je ugotovilo, da je tožena stranka v svoji izredni odpovedi kot dejanski razlog za odpoved navedla, da delavec, to je tožnik, „v času od 2. 11. 2013 do 7. 11. 2013 ni prihajal na delo in za neprihajanje na delo ni predložil opravičljivih dokazov“. Ob ugotovitvah, da je tožnik v spornih dneh preko SMS-sporočila sicer obvestil direktorico tožene stranke, da čaka na odločbo o podaljšanju bolniške odsotnosti, je sodišče pravilno presodilo, da ni podan odpovedni razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, bistvo katerega je, da delavec kljub najmanj 5-dnevni odsotnosti z dela delodajalca ne obvesti o razlogih odsotnosti. Revizija pa utemeljeno navaja, da bi ob siceršnji ugotovitvi neupravičene odsotnosti sodišče moralo zakonitost odpovedi presojati tudi z vidika razloga za izredno odpoved iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, to je hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjene z naklepom ali hudo malomarnostjo, saj je tožena stranka tudi v tem smislu utemeljevala tožnikovo kršitev. Le če sodišče ugotovi obstoj katerega od razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1, se lahko opredeli tudi do okoliščin in interesov pogodbenih strank, od katerih je v skladu s prvim odstavkom 109. člena tega zakona odvisna ocena, ali je kljub ugotovljeni kršitvi oziroma razlogu za izredno odpoved mogoče nadaljevati delovno razmerje do izteka odpovednega roka. Ta ocena je namreč v veliki meri odvisna tudi od okoliščin, v katerih je bila ugotovljena kršitev storjena in od same teže kršitve ter njenega vpliva na razmerja med delavcem in delodajalcem. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2016) V primeru, ko delavec zgolj obvesti delodajalca, da bo odsoten z dela zaradi izrabe dopusta (pri čemer ne dobi soglasja delodajalca za izrabo dopusta), je sodišče dolžno ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan odpovedni razlog zaradi hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja iz naklepa ali iz hude malomarnosti (ne samo 4., temveč tudi 2. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1) V obravnavani zadevi je v odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 3. 7. 2013 navedeno, da je podana „zaradi kršitve določb 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1“. Toda iz opisa očitane kršitve, predvsem pa iz celotne obrazložitve odpovedi jasno izhaja, da tožena stranka tožniku ne očita zgolj tega, da je ni obvestil o razlogih za odsotnost, temveč tudi in predvsem to, da je od 26. 6 2013 do 3. 7. 2013 neprekinjeno izostal z dela in da za to ni imel nobenega upravičenega razloga. Tako dejanski razlog, naveden in obrazložen v odpovedi, ne pomeni le odpovednega razloga po 4. alineji, temveč tudi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tudi če se je ugotovilo, da je tožnik obvestil toženo stranko, da bo po 26. 6. 2013 odsoten z dela, še vedno ostaja v odpovedi naveden in obrazložen odpovedni razlog: neupravičena odsotnost z dela. Sodišče bi zato moralo ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan ta odpovedni razlog, torej razlog po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Odsotnost delavca z dela, če za to nima upravičenega razloga, pomeni kršitev njegove temeljne obveznosti opravljanja dela, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (33. člen ZDR-1). Posledica te kršitve je lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi, tudi izredna, če gre za hujšo kršitev, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti (2. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1). V 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je določen še poseben, samostojen razlog za izredno odpoved, ko delavec izostane z dela: če traja odsotnost najmanj pet dni zaporedoma, delavec pa o razlogih za svojo odsotnost delodajalca ne obvesti (čeprav bi to moral in mogel storiti), lahko delodajalec pogodbo o zaposlitvi izredno odpove. Ta kršitev se nanaša na neobveščanje delodajalca o eni od bistvenih okoliščin, ki vplivajo na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti (36. člen ZDR-1) in ne na neupravičeno odsotnost. Lahko pa gre za odpoved za obe kršitvi. Iz drugega odstavka 110. člena ZDR-1 nadalje izhaja, da v primeru iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 delavcu preneha pogodba o zaposlitvi že s prvim dnem odsotnosti, če je bila odsotnost neupravičena in se delavec na delo ne vrne do vročitve izredne odpovedi. Glede na navedeno revizija sicer neutemeljeno povezuje neupravičeno odsotnost delavca in razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, kljub temu pa mimo teh navedb utemeljeno opozarja tudi na to, da se tožniku očita predvsem neupravičen izostanek z dela. Zato je revizijsko sodišče reviziji ugodilo. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2015) Posnetki iz zakonito uvedenega videonadzora se lahko uporabijo pri dokazovanju utemeljenega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Sodišče prve stopnje je je presodilo, da je tožena stranka dokazala, da je delavec storil očitane kršitve s tem, ko ni evidentiral naročil in izdajal računov, posegal v računalniški sistem, ni odvajal prejetega denarja in je kršil pravila o higienskem minimumu. ZVOP-1 v določbi 77. člena urejen videonadzor v delovnih prostorih. V skladu z navedeno določbo se izvajanje videonadzora znotraj delovnih prostorov lahko izvaja le v izjemnih primerih, kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne skrivnosti, tega namena pa ni možno doseči z milejšimi sredstvi (prvi odstavek). Videonadzor se lahko izvaja le glede tistih delovnih prostorov, kjer je potrebno varovati interese iz prejšnjega odstavka (drugi odstavek). Izrecno pa je prepovedano izvajati videonadzor v delovnih prostorih zunaj delovnega mesta, zlasti v garderobah, dvigalih in sanitarnih prostorih (tretji odstavek). Zaposleni morajo biti pred začetkom izvajanja videonadzora vnaprej pisno obveščeni o njegovem izvajanju (četrti odstavek), delodajalec pa se mora pred uvedbo videonadzora posvetovati z reprezentativnim sindikatom (peti odstavek). Iz izvedenega dokaznega postopka je razvidno, da je tožena stranka navedene obveznosti iz 77. člena ZVOP-1 izpolnila, zakoniti zastopnik tožene stranke pa je tudi po stališču pritožbenega sodišča ustrezno utemeljil razloge, zaradi katerih je bil videonadzor v delovnih prostorih tožene stranke uveden (domnevne nepravilnosti pri ravnanju zaposlenih, kraje in goljufije ter veliki manki blaga) in o nedoseganju zatrjevanih namenov z milejšimi sredstvi. Opravljeno je bilo tudi posvetovanje s sindikatom. Ker videonadzor ni bil uveden nezakonito, tudi uporaba posnetkov v dokazne namene ni bila nezakonita. Tožena stranka je na podlagi pregleda usklajenih videoposnetkov in računalniške evidence ugotovila, da je tožnik, in ne kdo drug, storil očitane kršitve. To pomeni, da je dokazala utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot ga je navedla v pisni odpovedi. Neutemeljene so revizijske navedbe o zanikanju storitve kaznivega dejanja. Tožena stranka je v odpovedi navedla le, da ima tožnikovo ravnaje vse znake določenega kaznivega dejanja in ne, da je kaznivo dejanje storil. Predvsem pa izpodbijana sodba (in tudi prvostopna sodba) temelji na presoji, da je tožena stranka dokazala v odpovedi prav tako navedeni razlog iz druge alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 32/2015) V bančnem poslovanju je spoštovanje in izvajanje navodil pri ravnanju z denarjem in plačilnimi sredstvi posebnega pomena. Kršitev izrecnih navodil lahko predstavlja hujšo kršitev Iz dokazov, ki jih je izvedlo in na njih zgradilo dokazno oceno sodišče prve stopnje, izhaja, da je tožnica 11. 3. 2016 našla ponarejen bankovec za 20,00 EUR, s katerim ni ravnala tako, kot določajo Navodila za blagajniško in trezorsko poslovanje in Navodila za ravnanje v primerih odkritja ponarejenih plačilnih sredstev, temveč ga je, potem ko je k temu nagovorila še B. B., skupaj z njo zamenjala za prave bankovce (dva bankovca po 10,00 EUR), ponarejenega pa odnesla. Sodišče prve stopnje je natančno obrazložilo, na podlagi katerih dokazov je prišlo do teh dejanskih zaključkov, pojasnilo pa je tudi, zakaj posnetki nadzornih kamer ne morejo biti ključni dokaz – ker so nejasni, ne kažejo jasno oseb, niti se iz njih ne vidi, kaj te osebe delajo, ko so s hrbtom obrnjene proti kameri in kamere tudi ne pokrivajo celotnega trezorja. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da čeprav tožničino ravnanje s ponarejenim bankovcem na posnetkih ni vidno, to še ne pomeni, da ga ni bilo. Dogodek so namreč skladno potrdile zaslišane priče. Kršenje izrecnih navodil delodajalca, še posebej ko gre za banko in za ravnanje z denarjem oziroma plačilnimi sredstvi, ki so zaupana zaposlenim, predstavlja hujšo kršitev obveznosti, ki jo je tožnica storila naklepno. Ne gre za kršitev manjšega pomena (za katero naj bi tožena stranka imela na voljo milejši ukrep v disciplinskem postopku), saj je spoštovanje in izvajanje navodil in predpisanih postopkov v primeru, ko se najde ponarejeno plačilno sredstvo, posebnega pomena v bančnem poslovanju. Delavcu, ki teh navodil ne spoštuje oziroma jim ne pripisuje pomembnosti, delodajalec upravičeno ne more več zaupati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2017) Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju z izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja Opravljanje dela v času od ugotovitve odpovednega razloga do podaje odpovedi zato ne dokazuje, da je bilo nadaljevanje delovnega razmerja možno. Transakcija visokega zneska z računa komitenta, ki ni dal naloga zanjo in se je ta opravila na zahtevo neupravičene tretje osebe, za toženo stranko predstavlja škodo, ne glede na to, ali to škodo krije zavarovanje ali ne. Okrnjen pa je tudi njen ugled, čeprav se o zadevi ni poročalo navzven. Zadošča, da je ugled tožene stranke kot finančne organizacije, za katero je zaupanje strank ključnega pomena, okrnjen z vidika oškodovanega komitenta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) Pri bančni dejavnosti, kjer so bile vse kršitve vezane na ravnanje z denarnimi sredstvi, delodajalec upravičeno pričakuje s strani svojih delavcev ustrezno večjo pozornost pri opravljanju dela. Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1) Glede storjenih kršitev je pravilno stališče sodišča druge stopnje, da je tožnik obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi kršil iz hude malomarnosti. Huda malomarnost pri opravljanju dela bančnega uslužbenca je podana, če delavec pri delu zanemari skrbnost, ki se lahko pričakuje od vsakega bančnega delavca. Glede na to, da se tožena stranka ukvarja z bančno dejavnostjo in da so bile vse kršitve vezane na ravnanje z denarnimi sredstvi, upravičeno pričakuje s strani svojih delavcev ustrezno večjo pozornost pri opravljanju dela. Zaradi izgube zaupanja od tožene stranke upravičeno ni bilo mogoče pričakovati, da bi z revidentom nadaljevala delovno razmerje do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Revizija se neutemeljeno sklicuje na obremenjujočo delovno okolje in na to, da ni nastala škoda. Za obstoj kršitev po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 ni treba dokazovati nastanka škode, temveč zadostuje, da glede na očitane kršitve pride do možnosti škodovanja poslovnim interesom delodajalca (37. člen ZDR-1). Do tega pa je z ravnanji revidenta nedvomno prišlo, saj je morala tožena stranka napake pojasnjevati strankam, nastanek škode pa je še pravočasno preprečila. Delovno okolje je bilo enako obremenjujoče za vse zaposlene. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2015) »Podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi« se presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo V postopku je revizijsko sodišče ugotovilo naslednja dejstva: - obstajala sta dva dejanska razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi; - tožnica je bila vabljena na zagovor in je zagovor podala; - s strani ravnatelja tožene stranke podpisana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila predana na pošto dne 28. 2. 2014 kot priporočena pošiljka, naslovljena na naslov tožničinega bivališča; - tožnici je bila priporočena pošiljka s sporno odpovedjo vročena 17. 3. 2014. Ob gornjih ugotovitvah je sodišče utemeljeno presodilo, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici pravočasno podana 28. 2. 2014 s predajo na pošto, torej tudi pred iztekom tridesetdnevnega subjektivnega roka iz drugega odstavka 109. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1). Sodišče je pri tem pravilno ugotovilo, da se „podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi“ presoja glede na realno dokazano odločitev delodajalca v obliki sestave pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in predaji take pisne odpovedi v odpremo. Res pa za delavca nastopijo učinki odpovedi pogodbe o zaposlitvi šele z njeno vročitvijo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2016) Odtujitev blaga namenjenega za uničenje pomeni hujšo kršitev iz delovnega razmerja Na podlagi ugotovljenih dejstev je sodišče utemeljeno zaključilo, da je tožnica hujšo kršitev pogodbenih obveznosti storila naklepoma. Tožnica je blago, ki bi ga morala po predpisanem postopku in s predpisanimi dokumenti predati v uničenje, dala tretjemu, da bi ga ta uporabil za prehrano živali, tako da ga je pozvala, naj pride po blago in mu je blago tudi pomagala naložiti v kombi. Tožnica je vedela, kako bi morala ravnati, pa je kljub temu ravnala v nasprotju s svojimi obveznostmi, kar pomeni, da se je zavedala kršitve. Tožnica se je zavedala svojega dejanja in ga je hotela storiti. (sodba vrhovnega sodišča VIII 98/2016) Večinsko lastništvo v konkurenčni družbi, ki dejansko opravlja enako dejavnost kot družba, v kateri je zaposlen delavec, pomeni kršitev konkurenčne prepovedi, čeprav tak delavec ne sklepa poslov v imenu konkurenčne družbe Nižji sodišči sta glede kršitve konkurenčne prepovedi ugotovili naslednja dejstva: - tožena stranka je v času od 16. 6. 2014 do 22. 6. 2014 izvedela, da je tožnica postala 75,88 % družbenica družbe F., d. o. o.; - tako tožena stranka kot družba F., d. o. o., sta invalidski podjetji, obe družbi sta registrirani za dejavnost splošnega čiščenja prostorov in to dejavnost tudi dejansko opravljata; - tožnica tožene stranke nikoli ni zaprosila za soglasje za opravljanje konkurenčne dejavnosti oziroma za vstop v konkurenčno družbo; - tožnica je bila pri toženi stranki zaposlena na delovnem mestu samostojnega referenta za računovodstvo in finance, kar pomeni, da je bila seznanjena s finančnimi podatki tožene stranke, z njenimi poslovnimi partnerji, strankami, cenami, načinom poslovanja toženke kot invalidskega podjetja in obračunom subvencij za invalide ipd. Večinsko lastništvo v konkurenčni družbi, ki dejansko opravlja enako dejavnost kot družba, v kateri je zaposlen delavec, prav gotovo pomeni kršitev konkurenčne prepovedi, čeprav tak delavec ne sklepa poslov v imenu konkurenčne družbe. Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 224/2013 z dne 13. 1. 2014, na katero se sklicuje tudi sodišče prve stopnje, zavzelo stališče, da je namen zakonske prepovedi konkurence ravno v tem, da delavec v času zaposlitve ne sme brez soglasja delodajalca ustanavljati gospodarskih družb z enako dejavnostjo kot delodajalec. Enako velja seveda tudi za vstop v lastniško strukturo take družbe. Tožnica bi zato morala o nameravanem vstopu v družbo F., d. o. o., zlasti pa tudi o prevzemu večinskega lastništva te družbe, obvestiti toženo stranko in pridobiti njeno pisno soglasje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 114/2016) Prikrivanje dejstev o načinu preteklega poslovanja v izvrševanju funkcije direktorja pomeni hujšo kršitev pogodbenih obveznosti Revidentka je bila direktorica tožene stranke, preden je 1. 10. 2013 sklenila pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto vodje računovodske službe in organizatorja izobraževanja. V. d. direktorice tožene stranke je revidentki naložila, da poda pisna pojasnila in izroči pripadajočo dokumentacijo glede oddajanja v najem dveh garaž v času njenega opravljanja direktorske funkcije. Revidentka namreč novi v. d. direktorice ob primopredaji dokumentov glede oddajanja dveh garaž v najem mimo uradnih računovodskih listin, v okviru t. i. „črnega fonda“ ni izročila. Teza, da teža kršitve ne ustreza standardu hujše kršitve, ki bi utemeljevala uporabo instituta izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v povezavi z drugim odstavkom 109. člena ZDR-1, ne zdrži. Tožena stranka je revidentki dala zelo preprosto odredbo, ki je revidentka ni izvršila. Glede na to, da je dokumente imela, bi jih lahko izročila že pred zagovorom, prav tako bi lahko na enostaven način (na kratko) pisno odgovorila na vprašanje v. d. direktorice, vendar se za to ni odločila. Da ni bilo pisnih pogodb, bi lahko revidentka brez težav pisno pojasnila, je pa obstajala druga pisna dokumentacija o oddajanju garaž, na kar sta se navodili tudi nanašali. Ker je šlo za enostavno navodilo in gre za poslovanje javnega zavoda, je prikrivanje dejstev o načinu preteklega poslovanja v izvrševanju funkcije direktorja hujša kršitev pogodbenih obveznosti. Tudi zato, ker je bila tožnica s funkcije direktorja tožene stranke premeščena na delovno mesto vodje računovodske službe. Tako direktorska funkcija kot vodenje računovodstva javnega zavoda zahtevata od zaposlenega zakonito vodenje poslov in izpolnjevanje delovnih obveznosti. Če bi revidentka pravočasno pisno pojasnila potek dogodkov glede oddajanja garaž in predložila dokumente, potem do razloga za izredno odpoved pogodbe sploh ne bi prišlo, saj (ne)zakonitost poslovanja tožene stranke v času direktorstva revidentke ni predmet izredne odpovedi in tega delovnega spora. Zato izpostavljanje konflikta med v. d. direktorico in revidentko in revidentkino dosedanje opravljanje dela nimata vpliva na drugačno presojo kršitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 84/2016) Netočno oziroma nedosledno navajanje delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi nima vpliva na presojo očitanih kršitev, če so delavcu delovne naloge jasno predstavljene s strani delodajalca Revidentki je bila izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi po določbi druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revidentka je z očitanimi kršitvami kršila pravila o komuniciranju in vzdrževanju stikov s poslovnimi partnerji. Nepooblaščeno je ponudila stranki nov izdelek, čeprav ta še ni bil dokončno razvit; poslovnemu partnerju je sporočila, da bo prišlo do menjave direktorja, čeprav naj bi ta podatek ostal znotraj podjetja; zanimala se je za nabavo soli, čeprav za to ni imela pristojnosti. Poleg tega konec novembra 2013 ni skrbela za urejanje odnosov s pomembno stranko tožene stranke. Revidentka se zmotno zavzema za razlago, po kateri ne bi odgovarjala za kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, ker niso obstajala pisna navodila za obveznosti, ki jih je kršila, ker delovno mesto v pogodbi o zaposlitvi ni bilo pravilno navedeno in ker naj ji splošni akti delodajalca ne bi bili znani. Delodajalec namreč ni dolžan izdajati pisnih navodil za opravljanje dela, zadoščajo ustna navodila, delavec pa je dolžan opravljati delo po njegovih navodilih (prvi odstavek 33. člena ZDR-1). Zakon ne zahteva od delodajalca, da navodila, po katerih mora delavec ravnati v okviru delovnih nalog delovnega mesta po pogodbi o zaposlitvi, formalizira v pisni obliki. Kot je že presodilo sodišče druge stopnje, je bistveno, ali je bil delavec z navodili dejansko seznanjen. Na podlagi izvedenih dokazov je bilo ugotovljeno, da je bila revidentka s svojimi delovnimi obveznostmi in s konkretnimi navodili seznanjena, a jih je kljub temu kršila. Revizija utemeljuje očitek o napačni presoji v izpodbijani sodbi, predvsem na nekonsistentnem vpisu naziva delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi. Glede na to, da so ji bile delovne naloge jasno predstavljene s strani tožene stranke, samo mešanje nazivov delovnih mest vodje proizvodnje in oddelčnega vodje prodaje v pogodbi o zaposlitvi na drugačno presojo očitanih kršitev nima vpliva. Revidentka je že v navedbah v tožbi dokaj podrobno opisovala svoje delo in delovne naloge (s področja prodaje), zato netočno in nedosledno navajanje delovnega mesta v pogodbi o zaposlitvi ne kaže na to, da bi bile njene delovne naloge drugačne od ugotovljenih v tem delovnem sporu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 138/2016) Izostanek z dela brez odobritve delodajalca in brez kateregakoli drugega zakonitega razloga, predstavlja namerno hujšo kršitev delovnih obveznosti, zaradi česar je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita Tožena stranka tožnici očita, da je neupravičeno izostala z dela zaporedoma 14 delovnih dni od 27. 10. 2014 do 14. 11. 2014, kar naj bi predstavljalo namerno hujšo kršitev delovnih obveznosti. Sodišče je na podlagi izvedenih dokazov ugotovilo, da tožnica najmanj od dne 29. 10. 2014 dalje ni imela dovoljenja delodajalca za izostanek z dela, za sporno obdobje pa ji tudi ni bila odobrena bolniška odsotnost. Tožnica sodišču prve stopnje neutemeljeno očita nekonsistentnost v ugotovitvah. Sodišče prve stopnje je res ugotovilo, da je tožnica v telefonskem pogovoru z dne 6. 11. 2014 C. C. narobe razumela in mislila, da ji je ta za nazaj (in naprej) priznal izredni dopust, vendar pa to ne spremeni dejstva, da je bila že najkasneje od 29. 10. 2014 dalje (ko še ni bila v zmoti), neupravičeno odsotna z dela. Zmota bi lahko bila relevantna le za obdobje tožničine odsotnosti od 6. 11. 2014 dalje, ne pa tudi za nazaj. Glede na ugotovitev sodišča druge stopnje, da se je tožnica zavedala, da od 29. 10. 2014 nima odobrene bolniške odsotnosti, da nima odobrene izrabe letnega dopusta in tudi ne kakšnega drugega dovoljenja za izostanek z dela, pa je z dela kljub temu izostala (15. točka obrazložitve), je zaključek, da izostanek z dela brez odobritve delodajalca in brez kateregakoli drugega zakonitega razloga, predstavlja namerno hujšo kršitev delovnih obveznosti, zaradi česar je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita, pravilen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 210/2016) Kljub kršitvi konkurenčne prepovedi okoliščine tožnikove kršitve ne zadostijo presoji, da pogodbeni stranki ne bi mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka Revident je tožniku dne 17. 7. 2013 izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi s sklicevanjem na določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. V odpovedi je tožniku očital, da je brez njegovega pisnega soglasja za svoj ali tuj račun opravljal dela, ki jih dejansko opravlja revident. Ta dela naj bi predstavljala popravila osebnih vozil, ki jih je tožnik izvedel v času med 4. 6. 2013 in 8. 6. 2013 v popoldanskem času v svoji domači delavnici. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik v času izrabe letnega dopusta dejansko opravil dela, ki jih je revident navedel v odpovedi. Dela so bila manj zahtevna (menjava brisalcev, dolivanje olja, menjava žarnic, menjava vzmeti) in tožnik zanje ni prejel plačila. Ker je tožnik storitve opravljal brezplačno in je šlo za prijateljske usluge, tožnikovo delo po presoji nižjih sodišč ni predstavljalo kršitve prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti. Revizija sicer utemeljeno opozarja, da glede na dejanske ugotovitve tožnikovo ravnanje lahko predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, vendar morajo biti za utemeljenost izredne odpovedi izpolnjeni tudi pogoji iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, ki pa v obravnavani zadevi niso podani. Tožnik je dejansko opravljal dela, ki sodijo v dejavnost revidenta in mu je s tem konkuriral. Ker je šlo za popoldansko konkurenčno opravljanje dela, ki ga je sicer tožnik opravljal pri revidentu v okviru pogodbe o zaposlitvi, bi zanj potreboval pisno soglasje revidenta, ki pa ga ni imel. Tako je revidentu uspelo dokazati kršitev pogodbene obveznosti. Kršitev konkurenčne prepovedi v obravnavani zadevi pa ni taka, da bi upravičevala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po določbi prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Tožnik je bil pri revidentu zaposlen 29 let, pri ugotovljeni kršitvi konkurenčne prepovedi ni bil obogaten, saj je popravila opravil brezplačno za prijatelje oziroma znance, stranki pa sta v pogodbi o zaposlitvi celo primeroma navedli kršitev konkurenčne prepovedi kot razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Navedeno kaže, da okoliščine primera niso utemeljevale izredne odpovedi, temveč bi moral revident glede na stopnjevitost sankcij delovnopravne narave uporabiti milejši ukrep. Okoliščine tožnikove kršitve ne zadostijo presoji, da pogodbeni stranki ne bi mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Pri tem ne vpliva na drugačno odločitev zmotna presoja nižjih sodišč o tem, kako na zakonitost izredne odpovedi vpliva trenutek prepovedi opravljanja dela pred podajo odpovedi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 13/2015) Neprimerno ravnanje in vnaprejšnje zavračanje delovnih nalog ob kasnejšem spoznanju neprimernega vedenja in sprejemu nalog še ne pomenijo zadostnega razloga za izredno odpoved Gledano samo ravnanje tožnika v pisarni direktorice poslovalnice revizijsko sodišče ugotavlja, da je tožena stranka tožniku utemeljeno očitala, da je šlo za hujšo kršitev delovnih obveznosti, ko je zavestno odklonil odrejeno delo ter imel neprimeren odnos do nadrejenih delavcev, ki je daleč presegal nivo komuniciranja, ki se sicer pričakuje v kontaktih pri opravljanju dela po navodilih, kar je eden od bistvenih elementov delovnega razmerja. Utemeljeno pri tem tožena stranka opozarja na zahtevani nivo komuniciranja v dejavnosti bančništva in finančnih storitev ter na utemeljena pričakovanja, da se imajo zaposleni v njeni dejavnosti vedno v oblasti. Pri tem pa je sodišče v okviru določb prvega odstavka 109. člena ZDR-1 utemeljeno upoštevalo tudi druge okoliščine v zvezi s tem tožnikovim ravnanjem, zlasti ugotovitev, da je bil tožnik sam do svojega ravnanja kritičen, ko se je pomiril, da se je obema nadrejenima po premisleku opravičil (še preden je stekel postopek izredne odpovedi) in sta nadrejena opravičilo tudi sprejela in da je dodatna dela, ki jih je v razburjanju najprej odklanjal, po premisleku sprejel in jih začel korektno opravljati ter da je bil sicer resen in dober delavec. Zato je sodišče utemeljeno presodilo, da kljub kršitvi niso obstajale okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati vsaj do izteka odpovednega roka oziroma na splošno nadaljevati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 66/2016) O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti šele, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi, ki upravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na njeno presojo Očitek zmotne uporabe materialnega prava ni utemeljen. V času od 30. 9. 2013 do 4. 11. 2013 torej tožena stranka še ni mogla vedeti za odgovorno osebo za zamudo, kot to zmotno zatrjuje tožnica. Šele ko je izključila odgovornost zunanjega izvajalca ali možnost tehnične napake in se hkrati seznanila z zagovorom tožnice, je ugotovila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Očitek, da sodišče ni ugotavljalo subjektivnega odnosa tožnice do storjenih kršitev oziroma opustitev, ni utemeljen. Sodišče druge stopnje je v 12. točki obrazložitve pritrdilo presoji sodišča prve stopnje, da je tožena stranka tožnici dokazala očitano hujšo kršitev pogodbenih in drugih delovnih obveznosti, storjeno najmanj iz hude malomarnosti. Slednje je ugotovilo, da se je tožnica kot vodja sektorja morala zavedati možnosti nastanka škode za tožena stranko, do katere je prišlo zaradi njenih opustitev. Navedeno pomeni storitev očitane kršitve iz hude malomarnosti. Po prepričanju tožnice presoja sodišča, da je šlo za verbalni napad tožnice na dva sodelavca na sestanku dne 22. 10. 2013, ni v skladu z 10. členom EKČP in prakso ESČP glede svobode izražanja in še dovoljenih omejitev izražanja mnenj. ESČP je v več zadevah poudarilo, da javni uslužbenec, ki javno opozori na nezakonito ali nedopustno ravnanje sodelavcev ali nadrejenih na delovnem mestu, uživa zaščito v smislu 10. člena EKČP. Vendar v obravnavanem primeru tožnica z besedami: “da nimajo jajc, da ji direkt povedo, da so našli nekoga, ki je bolj sposoben od nje” ni opozarjala na morebitno nezakonito poslovanje tožene stranke, ki bi bilo v javnem interesu, ampak je zasledovala svoje lastne zasebne interese. Zato tožničine besede niso predmet varstva po 10. členu EKČP oziroma določbah notranje zakonodaje ter Ustave RS in očitek zmotne uporabe materialnega prava ni utemeljen. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 83/2016) Vpogledovanje v podatke komitentov v zasebne namene v nasprotju z določenimi pravili delodajalca pomenijo hujšo kršitev pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja Sodišči nižje stopnje sta ugotovili, da je tožnica, ki je bila pri toženi stranki zaposlena na delovnem mestu referent, vpogledala v osebne podatke komitenta C. C., ki ga je predhodno angažirala kot odvetnika v neki svoji zasebni zadevi. Ko sta se sprla (za branje spisa naj bi ji po njenem mnenju zaračunal preveč, nato pa zastopanja ni hotel prevzeti), je preverila njegov račun in ugotovila, da na njem nima dovolj sredstev za vračilo zneska, ki mu ga je plačala, niti ni bila napisana faktura o njenem plačilu, zato je podatke predložila različnim organom, med drugim Odvetniški zbornici in Informacijskemu pooblaščencu, več dopisov pa je poslala tudi C. C. Le-ta je od tožene stranke zahteval, naj tožnici onemogoči pošiljanje številnih sporočil s službenega elektronskega naslova in vpogledovanje v njegov osebni račun. Revizijsko sodišče soglaša s presojo sodišča druge stopnje, da tožničino ravnanje, ki ga ne zanika, predstavlja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tožnica je sama izpovedala, zakaj je vpogledala v osebni račun komitenta C. C.: najprej zato, da je našla kontaktne podatke, ker ga je kot odvetnika potrebovala v zasebni zadevi, drugič pa zato, ker je želela videti stanje na njegovem računu, da se prepriča, ali ima dovolj sredstev, da ji znesek, ki naj bi mu ga neupravičeno plačala, vrne. Navedeno kaže, da je nepooblaščen vpogled izvedla naklepno. Tožena stranka ima v zvezi z obdelovanjem osebnih podatkov, do katerih pridejo uslužbenci pri svojem delu, določena izrecna pravila, ki določajo, da bančni uslužbenci podatkov, do katerih pridejo v zvezi z delom, ne smejo izkoriščati, da se osebni podatki obdelujejo le, če tako določa zakon ali če je podana osebna privolitev posameznika in da osebne podatke lahko obdelujejo le pooblaščeni uslužbenci. Tožnica je vsa ta pravila kršila, kakor tudi Kodeks etičnega ravnanja, ki zahteva varovanje ugleda banke, zaupanja v banko, osebnih podatkov, spoštovanje zaupnosti in prepoveduje škodljivo ravnanje. Z vidika delodajalca ravnanje v nasprotju s tako izrecnimi navodili in zahtevami, ki so osnova za zaupanje komitentov v banko, predstavlja hujše kršenje pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 179/2016) Žaljive izjave uslužbencev javnega prometa, ki lahko vplivajo na ugled delodajalca, lahko predstavljajo hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti Glede na navedene ugotovitve sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je tožnikov tožbeni zahtevek zavrnilo. Za takšno presojo je imelo podlago v določbah 2. alineje prvega odstavka in tretjega odstavka 110. člena v zvezi s 109. členom ZDR-1. Pri tem revizijsko sodišče ugotavlja, da je bila za presojo tožnikove kršitve ob siceršnjem obnašanju tožnika (v podobnih izjemnih primerih se lahko prednja vrata avtobusa uporabljajo tudi za izstop posameznih potnikov) zlasti pomembna njegova izjava gibalno ovirani potnici, da bo poskrbel, da ji ne dajo več vozovnice, saj taka izjava invalidno osebo utemeljeno še posebej prizadene in je za delavca v javnem avtobusnem prometu povsem nesprejemljiva in lahko grobo prizadene ugled delodajalca, ki takšno javno službo opravlja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 148/2016) Kdaj teče subjektivni rok za vložitev izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Tožnik v reviziji med drugim navaja, da se delodajalec lahko z razlogom za odpoved celostno seznani že pred zagovorom, to pa je treba ugotavljati v vsakem konkretnem primeru. Če delodajalec v zagovoru ne izve nobenega novega dejstva oziroma ga sploh ne bi mogel izvedeti, rok za izredno odpoved ne more teči od delavčevega zagovora. Takšen je tudi obravnavani primer; zato je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo. Vsebina zagovora dejansko in pravno ni vplivala na odločitev toženke za izredno odpoved. Kdaj delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, predstavlja dejansko ugotovitev, vendar se v zvezi s tem ni mogoče izogniti in spregledati tudi pravne opredelitve posameznih razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca iz 110. člena ZDR-1, saj je tudi ta opredelitev lahko pomembna pri presoji o tem, kdaj je delodajalec takšen razlog ugotovil. Ugotovitev razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja seznanitev z dejansko podlago oziroma dejstvi, ki omogočajo subsumpcijo dejstev pod pravno normo – v tem primeru opredelitev razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem se dejstva, ki predstavljajo dejansko podlago odpovednega razloga, nanašajo na vse bistvene okoliščine, ki, če so podane, omogočajo sklep o obstoju odpovednega razloga. Ne predstavlja pa ugotovitev razloga za odpoved ugotovitev nekih obrobnih oziroma dodatnih dejstev ali opravičil za ravnanje delavca, ki sama po sebi niso pomembna za opredelitev in s tem ugotovitev odpovednega razloga. Ni odločilno, ali se delodajalec na zagovoru „celovito“ seznani z dogajanjem v zvezi z očitano kršitvijo (kot navaja sodišče prve stopnje), temveč je pomembno, kdaj se seznani s tistimi bistvenimi dejstvi, ki (že) zadoščajo za opredelitev in ugotovitev odpovednega razloga. Običajno delodajalec ugotovi razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi že pred vabilom na zagovor, s katerim delavca tudi pisno seznani z očitanimi kršitvami in mu omogoči zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni (drugi odstavek 85. člena ZDR-1). Že v pisni seznanitvi z opisanimi kršitvami mora namreč delodajalec dovolj jasno opredeliti očitana dejstva o odpovednem razlogu, torej so mu ta dejstva že poznana. Gre za dejstva, zaradi katerih sploh začenja „postopek“ izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj šele z dovolj jasno seznanitvijo z očitanimi kršitvami delavcu omogoči tudi ustrezni zagovor. Zato praktično le redko pride do tega, da delodajalec ugotovi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi šele ob zagovoru delavca (ali celo kasneje). Za presojo pravočasnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni pomembna celostna oziroma popolna razjasnitev dogodkov, ki so pripeljali do očitka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč seznanitev s tistimi bistvenimi okoliščinami, ki opredeljujejo posamezni odpovedni razlog. Ugotovitve odpovednega razloga torej ni mogoče enačiti s pridobitvijo dodatnih pojasnil oziroma ugotovitvijo dodatnih okoliščin v zvezi z očitano kršitvijo. Tudi ni mogoče šteti, da se te okoliščine lahko nanašajo na dejstva, za katera delodajalec ob zagovoru ugotovi, da niso podana in zato tudi kršitve ni. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 178/2016) Delodajalec oziroma sodišče nista vezana na pravno kvalifikacijo iz vabila na zagovor oziroma iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč na dejanske razloge Ne le, da izražanja prepričanja o izidu postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možno opredeliti kot povzročitev zmote oziroma držanje v zmoti, temveč je tudi sicer materialnopravno zmotno sklepanje tožnice, da ji tožena stranka zaradi kršitve, kot je opisana v vabilu na zagovor, ne bi mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi. V vabilu na zagovor ji je bilo očitano, ne le, da je bila od 15 10. 2015 dalje neopravičeno odsotna z dela, temveč tudi, da je bila odsotna neupravičeno, ker za odsotnost z dela ni predložila potrdila o upravičeni zadržanosti, niti ni delodajalca zaprosila za izrabo letnega dopusta, kar pa je lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Delodajalec oziroma sodišče nista vezana na pravno kvalifikacijo iz vabila na zagovor oziroma iz odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč na dejanske razloge, ti pa so bili v vabilu na zagovor opredeljeni tako, da so omogočali (tudi) izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2017) Sodišče je v posameznem primeru dolžno opraviti tehtanje vseh okoliščin in interesov obeh strank in ugotoviti, ali je zaupanje v delo delavca resnično izgubljeno do tolikšne mere (tudi v primeru ugotovljenega opravljanja dela pod vplivom alkohola), da delovnega razmerja ni možno nadaljevati do izteka odpovednega roka. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je namreč ukrep ultimo ratio Drugostopenjsko sodišče se je postavilo na stališče, da je tožena stranka tožniku neutemeljeno izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ko je bilo ugotovljeno, da je imel tožnik ob preizkusu alkoholiziranosti 0,12 mg alkohola na liter izdihanega zraka. Glede na to, da se delo pri toženi stranki opravlja na višini, nad globino in pod električno napetostjo, je tožena stranka v Pravilniku o prepovedi uživanja alkohola, drog in drugih prepovedanih substanc (v nadaljevanju Pravilnik) določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, pri čemer se šteje, da je delavec alkoholiziran, če preizkus alkohola pokaže več kot 0. Vendar pa ničelna toleranca do alkohola in to, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost, ne pomeni, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi edini možen ukrep v vseh primerih kršitve prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu. Ne nazadnje je tudi tožena stranka v 18. členu Pravilnika določila, da vodja organizacijske enote obvesti delavca, pri katerem je bila ugotovljena alkoholiziranost na delovnem mestu, da bo zoper njega uveden ustrezni postopek po Zakonu o delovnih razmerjih, ki je lahko disciplinski postopek, redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sodišče druge stopnje je pravilno upoštevalo, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ukrep ultimo ratio. Okoliščina, da tožena stranka opravlja nevarno dejavnost in da je zato v Pravilniku določila, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, ne pomeni, da sodišče ni dolžno opraviti tehtanja tudi vseh drugih okoliščin in interesov obeh strank, in na podlagi tega tehtanja presoditi, ali je izpolnjen pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Na podlagi takšnega tehtanja je sodišče druge stopnje utemeljeno zaključilo, da ta pogoj ni bil izpolnjen. Glede na vse okoliščine primera je napačna ocena tožene stranke, da je zaradi enkratnega dogodka, ki ga je tožnik takoj priznal in obžaloval, kljub njegovi dolgoletni zaposlitvi pri toženi stranki, v takšni meri izgubila zaupanje do tožnika, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati do izteka odpovednega roka. Zlasti še ob upoštevanju dejstva, da je bil tožnik pri toženi stranki zaposlen 32 let, ne da bi bil poprej obravnavan zaradi kakšne kršitve, da je šlo za majhno količino zaužitega alkohola (0,12 mg alkohola na liter izdihanega zraka) in da je tožnik kršitev takoj priznal in obžaloval. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 79/2016) Alkoholiziranost na delovnem mestu še ne pomeni utemeljenega razloga za izredno odpoved, če je glede na razmere in dejanske okoliščine možno sprejeti blažje ukrepe (npr. disciplinski ukrepi) Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu podati delavcu zgolj izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine na strani delavca, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti delavca, ko z njim tako glede na težo kršitve kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Da uveljavi svoj legitimni interes za preprečitev alkoholiziranosti na delu, je imela tožena stranka v primerih, kakršen je bil tožnikov, na voljo tudi druge blažje ukrepe, ki so bili predvideni v njenem Pravilniku (disciplinski postopek, redna odpoved – 18. člen Pravilnika). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 78/2016) Ugotovljeno opravljanje dela pod vplivom alkohola še ne daje zadostne podlage za izredno odpoved delovnega razmerja Stališče tožene stranke, da je mogoče za vsako, tudi najmanjšo stopnjo prisotnosti alkohola na delu delavcu izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ne glede na druge okoliščine, je v nasprotju z določbami prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je dejansko najstrožji in skrajni ukrep delodajalca v zvezi s kršitvami pogodbenih in drugih obveznosti z delovnega razmerja, predviden za najhujše kršitve obveznosti, ko z delavcem tako glede na težo kršitve kot glede na druge okoliščine, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. Tožena stranka sicer utemeljeno navaja, da ima kot delodajalec dolžnost, da v okviru zagotavljanja varnih delovnih razmer zagotovi, da delavci ne opravljajo dela pod vplivom alkohola, vendar to ne pomeni, da prav vsaka kršitev, ne glede na okoliščine, že omogoča izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 80/2016) Preizkus alkoholiziranosti na delovnem mestu se lahko šteje kot dopusten dokaz v primeru, ko preizkus opravi oseba, ki je pooblaščena s strani delodajalca in je oseba usposobljena za uporabo aparata (alkotesta) Pri preizkusu alkoholiziranosti gre že v načelu za poseg v zasebnost, vendar se ob sumu, da je pod vplivom alkohola, delavec nanjo ne more sklicevati. Skrb za zdravje in varno delovno okolje, v katerem ni prostora za delavca, ki je pod vplivom alkohola, saj na ta način spravlja v nevarnost sebe in druge, daje delodajalcu v primeru suma na alkoholiziranost pravico do preizkusa z alkotestom. Med opravila, ki jih sme opravljati detektiv v skladu s 26. členom ZDD-1, sodi tudi izvedba preizkusa alkoholiziranosti. Vendar določba, da detektiv lahko opravlja neko dejavnost, ne pomeni, da je ne sme opravljati nihče drug. Izvedba preizkusa alkoholiziranosti z alkotestom ni opravilo, ki bi ga po zakonu veljavno lahko izvedla le detektivska agencija oziroma detektiv (podobno, kot ni takšno opravilo npr. vročanje pošiljk). Toženka je ravnala v skladu z internim Navodilom, ki določa, da preizkus alkoholiziranosti opravi pooblaščeni detektiv pogodbene detektivske agencije v skladu z ZDD-1. Šele v sodnem postopku se je izkazalo, da Detektivska agencija ni imela zaposlenega detektiva, M. Č. pa ne statusa detektiva, torej je dejansko zaupala izvedbo preizkusa osebi, ki ni bila detektiv, oziroma detektivski agenciji, ki ni izpolnjevala pogojev za opravljanje detektivske dejavnosti. Vendar pa tudi to samo po sebi ne pomeni, da je tako pridobljen dokaz nezakonit oziroma brez dokazne vrednosti. Če je M. Č. preizkus opravil na podlagi pooblastila toženke in je bil usposobljen za ravnanje z alkotestom Dräger, upoštevaje pri tem tudi okoliščine, v katerih je do preizkusa prišlo, tako pridobljenega dokaza ni mogoče izključiti. Zato izvedba alkotesta s strani osebe, ki ni detektiv, pomeni le, da ni bila opravljena v okviru detektivske dejavnosti, ne pomeni pa, da je tak preizkus nezakonit. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2019) Odsotnost z dela zaradi nestrinjanja z delovnim mestom, na katerem je delavec delal po izdaji invalidske odločbe in na katerem naj bi še naprej delal na podlagi ponujene pogodbe o zaposlitvi, predstavlja hujšo kršitev pogodbenih obveznosti po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 Po presoji revizijskega sodišča revidentova odsotnost z dela zaradi nestrinjanja z delovnim mestom, na katerem je delal po izdaji invalidske odločbe in na katerem naj bi še naprej delal na podlagi ponujene pogodbe o zaposlitvi, predstavlja hujšo kršitev pogodbenih obveznosti po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revident je opravljal novo delo po izdani odločbi ZPIZ-a približno pet mesecev, preden mu je tožena stranka ponudila v podpis pogodbo o zaposlitvi. Zaradi revidentovih ugovorov je pridobila tudi mnenje specialistke medicine dela, ki je potrdila, da je delo ustrezno glede na omejitve iz invalidske odločbe. Revizija ima prav, da je tožena stranka zavezana k spoštovanju določb zakonodaje, ki ureja zaposlitveni položaj invalidov po ugotovljeni invalidnosti s strani ZPIZ-a. Bistvo teh določb je v zagotovitvi ustreznega dela, tj. dela, ki ustreza omejitvam iz invalidske odločbe. Da je tožena stranka temu pogoju zadostila, je bilo ugotovljeno, saj je ustreznost delovnega mesta potrdila tudi specialistka medicine dela. Čeprav je tožena stranka ob zagotovitvi ustreznega dela opustila nekatere formalnosti (odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove v smislu 40. člena ZZRZI in 101. člena ZPIZ-1), to revidentovega ravnanja ne opravičuje. Ustreznost dela, ki mu ga je zagotovila, je v tem sporu toženi stranki uspelo dokazati, medtem ko revident ni dokazoval nasprotnega. Gole trditve o neustreznosti ponujenega dela ne zadostujejo. Revident neupravičeno ni prihajal na delo, ponujeno delo, ki ga je ne nazadnje opravljal pred tem že pet mesecev, je bilo ustrezno, zato je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2016) Neupoštevanje pravil in postopkov glede plačevanja računov podjetja lahko pomeni hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti Ker je revident naklepno plačal račun družbe, ne da bi prej o tem obvestil in pridobil podpisa obeh direktorjev tožene stranke, čeprav bi to glede na sklep tožene stranke moral storiti, je huje kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja. Pri tem ima dodatno težo še dejstvo, da je šlo za račun družbe, katere 100-odstotni lastnik je bil on sam. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 170/2015) Kršitev pravil poslovanja (vpogled v osebne podatke registra davčnih zavezancev) mora predstavljati hujšo kršitev, to pa se presoja tudi z vidika namena prepovedi in narave podatkov, v katere delavec vpogleda Tožniku je tožena stranka očitala tudi hujšo kršitev delovnih obveznosti, ko je 27. 3. 2014 vpogledal v register davčnih zavezancev zase in za svojega mladoletnega sina, pri čemer je posredno vpogledal tudi v povezane podatke, ki so zaradi skupne ustanovitve Zavoda za razvoj upravne znanosti omenjali D. D. in E. E. Tožena stranka je s posebnim navodilom svojim uslužbencem prepovedala vpogled v register davčnih zavezancev brez namena oziroma upravičenega razloga pri opravljanju dela. Revizija utemeljeno uveljavlja, da glede na okoliščine tega primera ne gre za kršitev, ki bi ustrezala standardu hujše kršitve pogodbenih obveznosti iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Resda tožnikovo ravnanje predstavlja kršitev navodila tožene stranke, vendar teža kršitve ni hujša, saj je treba presojati namen prepovedi in naravo podatkov, v katere je tožnik vpogledal. Za tožnika lastni davčni podatki in davčni podatki o njegovem mladoletnem sinu po naravi stvari ne morejo biti tuj osebni podatek, v katerega bi lahko vpogledal le izjemoma pod zakonsko določenimi pogoji. Tožnik je imel tudi kot običajni davčni zavezanec splošno pravico izvedeti za te podatke, ker so se nanašali nanj in na njegovega mladoletnega sina, ni pa spoštoval internega navodila, s katerim je tožena stranka skušala vnesti red v poslovanje davčnih uslužbencev in preprečiti zlorabe. Tožnikova kršitev zaradi narave vpogledanih podatkov in namena prepovedi ne more predstavljati hujše kršitve. Tožena stranka tudi ni prerekala dejstva, ki ga je zatrjeval tožnik, da so bili povezani podatki v enotnem izpisu za tožnika oziroma njegovega sina o D. D. in E. E. vsebovani v vpogledu le v toliko, kolikor so sicer že dostopni v javni evidenci AJPES. Ker je tožnik želel dostopati le do svojih podatkov in podatkov sina, izpis povezanih oseb pa je bil samodejen in ni vseboval podatkov, ki ne bi bili tudi sicer dostopni, ugotovljena dejstva ne zadostijo standardu hujše kršitve. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2016) Podeljevanje posebnih ugodnosti strankam v nižjih vrednostih, pri čemer niso huje kršeni prisilni predpisi, niti ne obstaja sum pridobitve protipravne premoženjske koristi, še ne pomeni, da stranki ne moreta delovnega razmerja nadaljevati do izteka odpovednega roka Tožnik je pri toženi stranki na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas opravljal delo prodajalca. Dne 6. 10. 2014 stranki ni izdal in izročil računa, temveč je po njenem odhodu posegel v še neizdan račun in izdal poseben račun za prodajo goriva, za pijačo v vrednosti 2 EUR pa je izdal nov račun in ga poravnal s svojo petrol kartico. Dne 8. 10. 2014 je stranka plačala pijačo, ki je bila sicer vredna 1 EUR, tožnik pa ji je s svojo petrol kartico omogočil popust v višini 0,59 EUR. Zaradi teh dveh ravnanj mu je tožena stranka izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razlogov po 1. in 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revizija neutemeljeno izpodbija presojo o pogoju za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1 v zvezi s težo in naravo tožnikovih kršitev po določbi 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Resda je tožena stranka delavce z okrožnico opozorila na spoštovanje notranjih pravil o ravnanju s petrol kartico in na možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru kršitve teh pravil. Vendar tožnik v času 20-letne zaposlitve ni kršil pogodbenih obveznosti, narava in teža njegovih kršitev pa ni primerljiva s kršitvami delavcev, ki jih je Vrhovno sodišče v podobnih primerih že presojalo. V zadevah VIII Ips 190/2013 z dne 10. 12. 2013 in VIII Ips 199/2013 z dne 24. 3. 2014, ki jih navaja revizija, je zaradi neizdaje računov obstajal utemeljen sum oškodovanja tožene stranke, čeprav sama prisvojitev s strani odpuščenih delavcev ni bila določno ugotovljena. V tej zadevi pa tovrstno oškodovanje ni vsebovano v tožnikovih kršitvah. Računi so ustrezali resničnim poslovnim dogodkom; le tožnikovo podeljevanje ugodnosti strankam je bilo v nasprotju s pravili tožene stranke. Niso pa bili huje kršeni prisilni predpisi, niti pri tožniku ni obstajal sum pridobitve protipravne premoženjske koristi. Višina ugodnosti, ki jo je omogočil stranki, ob tožnikovem siceršnjem dolgoletnem izpolnjevanju delovnih obveznosti tudi ne dovoljuje pravnega zaključka, da stranki nista mogli nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Zato je bila izredna odpoved nezakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2016) Neprekinjeni izostanek z dela brez upravičenega razloga lahko pomeni tudi hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti V obravnavani zadevi je v odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 15. 10. 2013 sicer res navedeno, da je podana „v skladu z določilom 4. alineje 1. odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih“. Toda že iz opisa očitane kršitve, predvsem pa iz celotne obrazložitve odpovedi povsem jasno izhaja, da tožena stranka tožniku ne očita zgolj tega, da je ni obvestil o razlogih za odsotnost, temveč tudi in predvsem to, da je od 1. 9. 2013 dalje neprekinjeno izostal z dela in da za to ni imel nobenega upravičenega razloga. Odsotnost delavca z dela, če za to nima upravičenega razloga, pomeni kršitev njegove temeljne obveznosti: opravljanje dela, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (33. člen ZDR-1). Posledica te kršitve je lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi, tudi izredna, če gre za hujšo kršitev, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti (druga alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1). V četrti alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je določen še poseben samostojen razlog za izredno odpoved v primerih, ko delavec izostane z dela: če traja odsotnost najmanj pet dni zaporedoma, delavec pa o razlogih za svojo odsotnost delodajalca ne obvesti (čeprav bi to moral in mogel storiti), lahko delodajalec pogodbo o zaposlitvi izredno odpove. Neobveščanje delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti, pomeni kršitev delavčeve obveznosti obveščanja (36. člen ZDR-1). Taka odpoved lahko učinkuje že s prvim dnem odsotnosti, če je bila odsotnost neupravičena in se delavec na delo ne vrne do vročitve izredne odpovedi. Dejanski razlog, naveden in obrazložen v odpovedi, ne pomeni le odpovednega razloga po četrti alineji, temveč tudi po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Tudi če se ugotovi, da je tožnik obvestil toženo stranko, da bo po 1. 9. 2013 odsoten z dela, še vedno ostaja v odpovedi naveden in obrazložen odpovedni razlog: neupravičena odsotnost z dela. Sodišče bi zato moralo ugotavljati tudi, ali je v ravnanju delavca podan ta odpovedni razlog, torej razlog po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2014) Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1), ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1) Revizijsko sodišče pojasnjuje, da mora biti za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi podan razlog, določen v zakonu, pa tudi pogoj, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Obrazložitev tega pogoja ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Kljub temu mora delodajalec tudi izpolnitev tega pogoja utemeljiti in dokazovati v sodnem postopku, saj je dokazno breme na njegovi strani (84. člen ZDR-1). V konkretnem primeru je tožena stranka v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku zapisala, da obstajajo razlogi, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka (zadnji stavek obrazložitve izreden odpovedi), vendar tega pogoja ni utemeljila in dokazovala v sodnem postopku, saj v zvezi s tem ne zadošča le golo sklicevanje na očitane kršitve, češ (kot navaja v reviziji), da je „vsakemu jasno, da delodajalec takega delavca ne želi in ne potrebuje“. Sicer pa te navedbe ne morejo biti odločilne že zato, ker sta sodišči ugotovili, da tožena stranka v sodnem sporu tožniku ni dokazala očitanih kršitev. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 290/2015) Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi Drugi odstavek 87. člena ZDR-1 določa, da mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da je delodajalec dolžan pisno obrazložiti dejansko podlago odpovednega razloga, ni pa dolžan pravno kvalificirati razloga za odpoved po posameznih alinejah prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če delodajalec poda pravno kvalifikacijo odpovednega razloga, ta sama po sebi ni odločilna za zakonitost odpovedi. Sodišče namreč na pravno kvalifikacijo delodajalca ni vezano. Glede na navedeno sta sodišči resda izhajali iz napačne predpostavke, da lahko ostajata le v okviru pravne kvalifikacije izredne odpovedi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker je kršitev tako kvalificiral delodajalec. Vendar to za ta spor ni odločilno, saj je glede na ugotovljena dejstva pravilna presoja, da je odpovedni razlog podan in utemeljen. Dejstvo, da sodišči nista pravno opredelili, ali očitano ravnanje (v zvezi z iznosom indukcijskih plošč) predstavlja tudi kršitev 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, zato ne pomeni, da je njuna odločitev nepravilna. Naveden očitek prav tako ne predstavlja zatrjevane kršitve določb postopka po 14. točki drugega odstavka 339. člena ZPP. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 304/2015) Dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi ali je opis dejanskih razlogov možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je delodajalec v skladu z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1 v odpovedi dolžan navesti le dejanski razlog odpovedi, pravne kvalifikacije očitanega ravnanja pa ni dolžan navesti; tudi če jo, sodišče pri presoji nezakonitosti odpovedi nanjo ni vezano. To pomeni, da je dejanske razloge, kakor so obrazloženi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, treba presojati ne le s stališča, ali ima očitana kršitev vse znake kakšnega drugega kaznivega dejanja, temveč tudi, ali je opis dejanskih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi možno subsumirati pod določbo 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, torej, ali je tožnikovo ravnanje možno opredeliti kot hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, storjeno naklepoma ali iz hude malomarnosti, ali nek drug odpovedni razlog iz iste določbe ZDR-1. (Sklep vrhovnega sodišča VIII Ips 22/2017) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 se lahko poda le v primeru hujših kršitev, kamor ne spada vsako najmanjše nespoštovanje internih navodil Tožena stranka navaja, da ima glede prehranjevanja na delovnem mestu in štetja denarja jasna interna pravila, s katerimi je bila tožnica seznanjena in jih zato ni mogla kršiti drugače kot naklepoma ali iz hude malomarnosti. Pri tem naj bi bila pomembna intenzivnost kršitve (tožnica naj bi kršila pogodbeno obveznost v največji možni meri) in ne teža kršitve (nastanek škode za delodajalca), zato se sodišče nanjo ne bi smelo sklicevati. Revizijsko sodišče se s temi razlogi tožene stranke ne strinja. Kljub opredelitvi kršitev v pravilniku delodajalca to ne pomeni, da sodišče ne more presoditi o naravi in teži kršitve oziroma ugotavljati, ali gre v okoliščinah konkretnega primera za kršitev, ki je hujša v smislu zakonske opredelitve iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ali pa je kršitev lažje narave, tj. kršitev, ki niti ne omogoča izredne odpovedi po navedeni zakonski določbi. Zavzemanje tožene stranke, da je že vsako (tudi najmanjše) nespoštovanje internih navodil lahko razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je v nasprotju z opredelitvijo razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki govori le o hujših kršitvah, in ne upošteva diferenciacije v primerjavi z razlogom za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (prvi odstavek 89. člena ZDR-1), razlogi za disciplinsko sankcioniranje (172. člen ZDR-1) ali možnostjo opozorila na izpolnjevanje obveznosti (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). V zvezi z ravnanji tožnice, ki imajo znake kaznivega dejanja (protipravna prisvojitev promocijskih bonbonov in ene čokolade), sta sodišči ugotovili, da gre za kršitev iz 1. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Pri tej opredelitvi ni bila pomembna teža ravnanja v smislu vrednosti ukradenih stvari (saj ne izključuje znakov kaznivega dejanja male tatvine) in je tudi sodišči nista upoštevali. Nasprotne revizijske navedbe niso utemeljene. To pa še ne pomeni, da teža kršitev ni pomembna v zvezi s presojo po 109. členu ZDR-1. Ob ugotovljenem razlogu za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1 mora namreč obstajati tudi pogoj za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. V povezavi z očitano kršitvijo po 1. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 to torej ne pomeni, da se tudi v takšnem primeru ob presoji po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 ne upošteva obsega, intenzivnosti, teže, pomena in morebitnih drugih okoliščin konkretne kršitve. Način storitve in vrsta kršitve mora biti tudi v tem primeru takšna, da pomembno vplivata na razmerje med delavcem in delodajalcem. Gre predvsem za tako porušeno ali bistveno omajano medsebojno razmerje pogodbenih strank, da njuno nadaljnje delo in sodelovanje nista več mogoči. Sama kršitev pogodbe o zaposlitvi mora biti taka, da pomembno vpliva na poslovanje delodajalca, na njegove odnose do strank na področju trga, na medsebojne odnose v podjetju (obratu) in podobno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 46/2015) Sodišče v sodnem postopku presoja utemeljenost odpovednega razloga, ki ga je navedel delodajalec v odpovedi, torej okvir za ugotavljanje odločilnih dejstev predstavlja očitek v odpovedi delodajalca Sodišče prve stopnje je presodilo, da pisnega priznanja tožnika in izjave E. ni mogoče upoštevati, tožena stranka, na kateri je dokazno breme za zakonitost izredne odpovedi (drugi odstavek 84. člena ZDR-1), pa ni podala drugih dokaznih predlogov, s katerimi bi lahko dokazala utemeljenost odpovednega razloga (ni predložila videoposnetkov, s katerimi naj bi razpolagala, niti ni predlagala zaslišanja E.). V reviziji se spušča v presojo razlogov za umik dokaznega predloga za zaslišanje E. s strani tožnika, vendar ni jasno, kateri revizijski razlog želi s takšnimi navedbami uveljaviti. Ker sama nosi dokazno breme, gre opustitev predlaganja dokazov v njeno škodo oziroma sama nosi tveganje nedokazanosti (215. člen ZPP). Zato je sodišče presodilo, da ni uspela dokazati, da bi tožnik protipravno odtujil odpadne blistre zdravil in posledično ne obstaja utemeljen odpovedni razlog po 1. in 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 172/2015) Pri presoji, ali je še mogoče nadaljevati delovno razmerje, je treba upoštevati vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). “Vse okoliščine” se nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve, v zvezi s presojo “interesov obeh pogodbenih strank” pa je pomembno zlasti medsebojno zaupanje oziroma kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje strank Tožnik meni, da sama teža kršitev ni takšna, da bi upravičevala izdajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in sta sodišči nižjih stopenj v tem delu zmotno uporabili materialno pravo. Očitek ni utemeljen. Pri drugi kršitvi je sodišče res ugotovilo, da je nepravilno likvidiral samo dva računa, kar samo zase ni kršitev, ki bi upravičevala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vendar je po presoji revizijskega sodišča teža in narava prve kršitve takšna, da utemeljuje presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene okoliščine, v katerih je podpisal zahtevnico, in sicer kot namestnik izvršnega direktorja za področje tehnične podpore ter hkrati kot skrbnik pogodbe z A. in B. Zahtevnico je podpisal v odsotnosti neposredno nadrejenega C. C. in predsednika uprave, pri čemer iz ugotovitev izhaja, da je za njuno odsotnost vedel, in da se je z razpisom hitelo. Ker je bil hkrati skrbnik pogodb, je bil seznanjen s tem, da je pogodba z A. zajemala vsa popravila in ni bilo potrebe za nov javni razpis. Kot skrbnik bi moral sklenjene pogodbe spoštovati in ravnati v skladu s sklenjenimi dogovori. S tem je toženi stranki povzročil škodo, ker je bilo servisiranje vozil pri E. dražje kot pri A., E. pa je pridobil premoženjsko korist. Posledično je tožena stranka utemeljeno izgubila zaupanje v njegovo delo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2015) Na nezakonitost odpovedi ne vpliva dejstvo, da je bila izredna odpoved v kratkem času po opravljenem zagovoru tožniku tudi že vročena in bi to lahko kazalo tudi na že vnaprej pripravljeno odpoved. Gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi, brez predvidenega posebnega formalnega postopka (razen zagotovitve predhodnega zagovora, pa še to ne v popolnoma vseh primerih). Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni, da se delodajalec s tem tudi odreče možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev delovnih obveznosti v času stare pogodbe Tožnik se sklicuje na zmotno uporabo materialnega prava v zvezi s tem, ker naj mu ne bi bila zagotovljena vsebinska možnost zagovora pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, to pa naj bi dokazovalo tudi dejstvo, da mu je bila izredna odpoved vročena kmalu po zagovoru, na katerem tudi ni bilo osebe, ki je odpoved podala. Ugovor ni utemeljen. Povsem jasno je, da je bil tožniku dne 3. 12. 2014 omogočen zagovor, da je bil pred tem poklican na zagovor in da je v prisotnosti pooblaščenca delodajalca podal pisni zagovor, ki ga je prebral. Neutemeljeno je njegovo zatrjevanje, da mu s tem ni bila dana možnost vsebinskega zagovora. Na nezakonitost odpovedi ne vpliva dejstvo, če je bila izredna odpoved v kratkem času po opravljenem zagovoru tožniku tudi že vročena in bi to lahko kazalo tudi na že vnaprej pripravljeno odpoved. Gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi, brez predvidenega posebnega formalnega postopka (razen zagotovitve predhodnega zagovora, pa še to ne v popolnoma vseh primerih). Nikjer ni določeno, da delodajalec že pred zagovorom ne more pripraviti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Še vedno je od delavčevega zagovora lahko odvisno, ali bo prepričal delodajalca, da očitanih kršitev delovnih obveznosti ni storil ali da obstajajo druge okoliščine, ki ne utemeljujejo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prav vsebina zagovora je lahko takšna, da delodajalcu ob dodatnem premisleku – potem ko je slišal delavčev zagovor – omogoča, da že pripravljeno izredno odpoved umakne oziroma je ne poda, ali pa kljub zagovoru odloči uveljaviti izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Navedeno ne pomeni, da delavcu ni bil omogočen vsebinski zagovor, saj se vprašanje takšnega zagovora nanaša na vprašanje seznanitve delavca z očitanimi kršitvami in na možnost, da dejansko poda zagovor in ne na vprašanje predhodne priprave izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Revident se neutemeljeno sklicuje tudi na nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi s tem, da naj bi s toženko že takrat, ko je bila le-ta seznanjena z očitano kršitvijo, sklenil novo pogodbo o zaposlitvi (dne 1. 12. 2014), to pa naj bi po njegovi razlagi pomenilo, da naj bi bila odpoved dva dni kasneje nezakonita. Kljub temu da je toženka ob podpisu nove pogodbe o zaposlitvi s tožnikom (brez prekinitve s prejšnjo pogodbo) vedela za očitane kršitve, to ne pomeni, da mu po ustrezno opravljenem zagovoru te pogodbe ni mogla odpovedati. Zgolj sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ne pomeni, da se delodajalec s tem tudi odreče možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev delovnih obveznosti v času stare pogodbe. Sodišči sta ob tem tudi ustrezno pojasnili, da je imel že po prejšnji pogodbi tožnik sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas na istem delovnem mestu, vendar je bila prejšnja pogodba vezana na veljavnost osebnega delovnega dovoljenja tožnika, nova pogodba pa je bila sklenjena le zaradi tega, ker je pridobil slovensko državljanstvo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 131/2016) Kršitev obveznosti evidentiranja delovnega časa pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja Navedba, da evidentiranje delovnega časa ni bilo obvezno oziroma je bilo nepotrebno, je v nasprotju z ugotovljenim dejanskim stanjem. Ugotovljeno je namreč bilo, da je bila registracija delovnega časa pri toženi stranki obvezna, da je tožnica to vedela in da so se zaposleni navodila o tem držali. Ni pomembno, ali je tožena stranka imela splošni akt, ki bi vseboval navodilo, kako registrirati delovni čas oziroma ali je bila v pogodbi o zaposlitvi izrecno določena obveznost, da se prisotnost na delu registrira. Opredelitev v splošnem aktu na obstoj kršitve ne vpliva. Delodajalec ima pravico prisotnost na delu kontrolirati z uporabo registrirnih ur in za uvedbo tega organizacijskega ukrepa ni dolžan sprejeti posebnega akta. Zadošča, da so z zahtevo po registraciji delovnega časa delavci seznanjeni. Samo po sebi je umevno, da je registracija delovnega časa namenjena evidentiranju dejanskega prihoda na delo in odhoda z dela, torej dejanske prisotnosti, kakor tudi to, da lahko prisotnost na delu registrira le vsak delavec zase. Ravnanje v nasprotju s to zahtevo predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 228/2016) Izvršnemu direktorju delovno razmerje ne preneha zgolj z odpoklicem in pisnim obvestilom, če je delodajalec podal tudi izredno odpoved, pa čeprav je bila le-ta podna zgolj iz previdnosti Upravni odbor toženke je na seji 30. 9. 2013 tožnika razrešil z mesta izvršnega direktorja družbe. Istega dne je toženka tožniku vročila „Obvestilo o uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma odpovedi individualne pogodbe o zaposlitvi na podlagi določil individualne pogodbe o zaposlitvi ter Poslovnika o delu upravnega odbora“ ter mu izrekla ukrep prepovedi opravljanja dela. Dne 8. 10. 2013 mu je vročila pisno seznanitev s kršitvami in vabilo na zagovor 14. 10. 2013 ter mu po opravljenem zagovoru istega dne (14. 10. 2013) vročila izredno odpoved individualne pogodbe o zaposlitvi. Delovno razmerje je bilo tožniku zaključeno s 14. 10. 2013. V reviziji je bilo ugotovljeno, da je neutemeljeno stališče toženke, da je tožniku delovno razmerje prenehalo z odpoklicem s funkcije izvršnega direktorja in pisnim obvestilom o tem ter da zato sodišče ne bi smelo presojati očitkov v izredni odpovedi, ker je bila ta dana zgolj iz previdnosti. Toženka tožniku delovnega razmerja ni zaključila z odpoklicem 30. 9. 2013, niti ga o tem, da naj bi mu pogodba o zaposlitvi prenehala z odpoklicem, ni pisno obvestila. Z obvestilom z dne 30. 9. 2013 je tožnika obvestila zgolj o tem, da zoper njega uvaja postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar pomeni, da ga je kljub odpoklicu še naprej štela za delavca v delovnem razmerju. Še več. Z obvestilom o uvedbi postopka ga je obvestila tudi o „ukrepu prepovedi opravljanja dela za čas trajanja postopka“. To pomeni, da ga je takrat štela za delavca, ki je še vedno v delovnem razmerju (ki mu po tem obvestilu za čas prepovedi dela pripada tudi nadomestilo plače), saj sicer ne bi bilo prav nobenega razloga in potrebe za to, da bi mu odredila prepoved opravljanja dela. V nadaljevanju je toženka izvedla postopek izredne odpovedi v skladu z zakonskimi določili (seznanitev s kršitvami, zagovor) ter mu 14. 10. 2013 vročila akt, iz katerega jasno izhaja, da gre za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in na podlagi katere je tožniku delovno razmerje pri toženki tudi dejansko prenehalo 14. 10. 2013. Sodišči prve in druge stopnje sta zato ravnali pravilno, ko sta presojali zakonitost izpodbijane izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Neutemeljeno je tudi stališče toženke, da ji sodišče jemlje pravico do odpoklica, ker mora kljub dogovorjenemu prenehanju pogodbe o zaposlitvi z odpoklicem tožniku izdati še izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Določila tožnikove pogodbe o zaposlitvi (čeprav so nekoliko nejasna) omogočajo različne načine prenehanja delovnega razmerja tako z odpoklicem samim, kot tudi po postopku izredne odpovedi, za katerega se je toženka sama odločila in ga izvedla. Sedaj se ne more uspešno sklicevati na to, da podaja odpovedi ni bila potrebna in da je tožniku delovno razmerje prenehalo že s samim odpoklicem. Podaja izredne odpovedi res ni bila potrebna in bi tožniku delovno razmerje lahko prenehalo na podlagi obvestila o odpoklicu. Vendar mu ni. Ob upoštevanju, da tožnika o tem, da naj bi mu delovno razmerje prenehalo s samim odpoklicem, ni obvestila, iz vseh njenih ravnanj pa izhaja, da je bila podlaga za prenehanje tožnikove pogodbe o zaposlitvi izredna odpoved z dne 14. 10. 2013, stališče toženke, da je bila odpoved podana le iz previdnosti, ni utemeljeno. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 345/2017) Delavci v vzgoji in izobraževanju morajo ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov Predmet tega spora je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je toženka dne 4. 10. 2013 podala tožniku, ker naj bi ta dne 5. 9. 2013 in 20. 6. 2013, pa tudi z ravnanji v septembru 2013 kršil obveznosti iz delovnega razmerja, ki imajo vse znake kaznivega dejanja, in ker je s temi ravnanji naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi česar nadaljevanje delovnega razmerja tožnika ni bilo mogoče niti do izteka odpovednega roka. Sodišče druge stopnje je v ponovljenem postopku ugotovilo, da je tožnik dne 5. 9. 2013 v poslopju šole tesno objemal mladoletno deklico Ž. Š., bivšo učenko, ki je prejšnje šolsko leto zaključila 9. razred osnovne šole, pri čemer so bili dotiki in objemi med njima neprimerni. Dogodku je bila priča mati deklice, ki je na kraj dogodka poklicala tudi dekličinega očeta. Ta je po prihodu v šolo od tožnika zahteval, da pokliče ravnatelja toženke. Tožnik mu je sprva dejal, da nima telefona, nato, da nima telefonske številke, čeprav jo je v resnici imel, kasneje pa sta oba odšla v tajništvo, kjer naj bi tožnik našel telefonsko številko, čeprav je tam v resnici ni bilo. Starša Ž. Š. sta že pred tem dogodkom prepovedala tožniku vsakršne stike z njuno hčerko. Sodišče je presodilo, da v tožnikovih ravnanjih z dne 5. 9. 2013 in 20. 6. 2013 ne gre za kršitve z znaki kaznivih dejanj, da pa je tožnik s temi ravnanji naklepoma ali vsaj iz hude malomarnosti huje kršil svoje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja s tem, da je kršil 37. člen Zakona o delovnih razmerjih2 (v nadaljevanju ZDR-1). V reviziji je bilo poudarjeno, da tožnik, kot odrasel moški, v nobenem primeru in na noben način ne bi smel vzpostaviti intimnega telesnega stika z mladoletnim dekletom. Intimni objem (tudi, če je ta zgolj „mejil na intimnost“) med odraslim moškim in otrokom je v vsakem primeru neprimeren, kar še toliko bolj velja za učitelja, ki je dnevno v stiku z otroki, ki so mu zaupani v varstvo. Tožnik bi kot učitelj, ki je ustrezno strokovno usposobljen za svoje delo, moral ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov. Tožnik bi kot učitelj, ki je ustrezno strokovno usposobljen za svoje delo, moral ravnati s skrbnostjo dobrega strokovnjaka in v odnosu do otrok postopati strokovno, objektivno in etično, pri tem pa se vzdržati kakršnihkoli neprimernih fizičnih stikov. Tožnikovo ravnanje bistveno odstopa od zavez iz pogodbe o zaposlitvi (da se bo vzdržal ravnanj, ki škodujejo interesom delodajalca), pa tudi od načel in ravnanj, ki se zahtevajo od vsakega posameznika, še toliko bolj pa od učitelja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 79/2018) Delavcu ni mogoče očitati kršitve delovne obveznosti, če to stori z védenjem in v soglasju z zakonitim zastopnikom družbe, še posebej, če med njima obstajajo družinske vezi Toženka je tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi na podlagi prve in druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Nosilni razlog, ki ga je razbrati iz sodbe sodišča druge stopnje, je naveden v 10. točki obrazložitve, in je v tem, da je tožnica v letu 2015 brez védenja toženke z njenega na račun svojega s.p. nakazovala sredstva za davčno svetovanje, za katerega ni bilo dokazano, da ga je opravila. Pri tem je za nepomembna štelo dejstva, ki jih je navajala tožnica glede družinskih razmer, češ da se pravila, ki veljajo za razmerja med zakoncema, razlikujejo od pravil, ki veljajo za razmerja iz pogodbe o zaposlitvi in da je pri urejanju razmerij iz pogodbe o zaposlitvi treba v prvi vrsti upoštevati položaj delavca in delodajalca, vključno z njunimi pristojnostmi v tem razmerju. Po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je odpovedni razlog podan, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Res je sicer, da ravnanje računovodje, ki potrjuje in realizira plačila za delo, ki ni bilo opravljeno in sicer celo za račun lastnega s.p., lahko predstavlja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Vendar pa delavcu kršitve delovne obveznosti ni mogoče očitati, če to stori z védenjem in v soglasju z zakonitim zastopnikom družbe, zlasti ko gre za primer, kot je obravnavani: ko sta tožnica in direktor toženke zakonca, toženka pa kot pravna oseba njuno družinsko podjetje, v katerem sta oba tudi družbenika. Sodišče prve stopnje ima sicer prav, da tožnica in direktor kot družbenika ne bi smela na tak način razpolagati s premoženjem družbe, vendar pa je to lahko le predmet ugotavljanja skladnosti poslovanja družbe z zakonom. Za vprašanje, ali je mogoče tožničino ravnanje opredeliti kot kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, pa je ključnega pomena prav njuno medsebojno razmerje in razmerje do pravne osebe ter dosedanja praksa in dogovori glede razpolaganja s premoženjem le-te. Dejstvo, ali je direktor za izdane račune v letu 2015 res izvedel šele 28. 9. 2015, ni relevantno, saj je bistveno, kakšen je bil njun dogovor oziroma ali je za nakazila in za tak način razpolaganja s premoženjem družbe vedel in z njim soglašal. Sodišči okoliščin v zvezi s tem zaradi zmotne materialnopravne presoja nista ugotavljali, saj sodišče prve stopnje ugotavlja le, da so imela sredstva, ki si jih je tožnica nakazovala, naravo nakazil za pokrivanje stroškov osebne porabe njene in direktorjeve družine, sodišče druge stopnje pa niti do tega ni zavzelo stališča, ampak se je ustavilo le pri stališču, da pravil, ki veljajo med zakonci, v tem primeru ni mogoče upoštevati. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 232/2017) Odpovedni razlog lahko predstavljajo kršitve obveznosti delavca, ki izhajajo že iz samega poslovanja, pa čeprav niso posebej zapisane v pogodbi o zaposlitvi Ob dejanski ugotovitvi, nanjo je revizijsko sodišče vezano, da je bila tožnica pri toženki edina zadolžena za blagajniško poslovanje, da je gotovino od strank tudi dejansko sprejemala in jo potem polagala na poslovni račun toženke ter da je vedela za razliko med prejeto in položeno gotovino, pa o njej toženke ni obveščala, je pravilna materialnopravna presoja sodišča, da je tožnica s tem kršila pogodbe oziroma druge obveznosti iz delovnega razmerja. Ni potrebno, da bi bila obveznost vestno voditi evidenco o prejeti in položeni gotovini ter o zneskih, ki so bili vzeti iz blagajne pred pologom gotovine na poslovni račun, posebej zapisana v pogodbi o zaposlitvi, ali pa da bi toženka o tem morala dati izrecna navodila tožnici. Takšna obveznost delavca, ki je zadolžen za blagajniško poslovanje, sama po sebi izhaja iz narave blagajniškega poslovanja oziroma dela z gotovino. (sodba vrhovnega sodišča VIII Ips 27/2018) Sodišče ni vezano na pravno opredelitev odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Sodišče druge stopnje pa je očitno napačno uporabilo materialno pravo v zvezi s presojo, da je sodišče lahko presojalo le očitke iz odpovedi iz razloga po 1. in ne tudi 2. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker se je tudi toženka v odpovedi sklicevala le na razlog po 1. alineji 110. člena ZDR-1. Takšno stališče je v nasprotju z drugim odstavkom 87. člena ZDR-1, po katerem je delodajalec v pisni odpovedi dolžan navesti zgolj dejanski odpovedni razlog, ne pa tudi njegove pravne kvalifikacije. Sodišče torej tudi v primeru pravne opredelitve odpovednega razloga v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi na to opredelitev ni vezano. To stališče je bilo v preteklosti že večkrat potrjeno v odločitvah revizijskega sodišča, kar toženka v reviziji tudi pravilno izpostavlja (odločitve v zadevah VIII Ips 304/2015, VIII Ips 196/2016 in VIII Ips 150/2016). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2017) Pri presoji, ali ima kršitev, ki se očita delavcu, tudi vse znake kakšnega kaznivega dejanja, sodišče ni vezano na pravno kvalifikacijo, ki jo poda, pač pa je vezano na opis kršitve oziroma okoliščine, ki jo opredeljujejo Odločilno v dokazni oceni sodišča je dejstvo, da tožnik 20. 9. 2013 sploh ni prižgal službenega računalnika ter da se stornacija letnega dopusta povsem ujema s časovnim potekom procesne obrambe tožnika v sodnem postopku glede storitve cestnoprometnega prekrška. Tožnik si je začel za nazaj (po skoraj enemu mesecu) urejati letni dopust in potrdilo o prisotnosti na delu za 20. 9. 2013, in sicer potem, ko je bil seznanjen z očitanim prekrškom za ta dan. Lažno potrdilo o prisotnosti je takoj uporabil v sodnem postopku glede očitanega cestnoprometnega prekrška, ki naj bi bil storjen istega dne z njegovim avtomobilom. Revizija sicer utemeljeno uveljavlja, da pri ugotovljenem ravnanju niso podani znaki kaznivega dejanja goljufije po določbi 211. člena KZ-1, vendar gre pri tem le za napačno materialnopravno presojo, ki na samo pravilnost odločitve ni vplivala. Lahko pa je iz tožnikovega ravnanja, kot izhaja iz opisa očitane kršitve, mogoče razbrati znake kakšnega drugega kaznivega dejanja. Pri presoji, ali ima kršitev, ki se očita delavcu, tudi vse znake kakšnega kaznivega dejanja, namreč sodišče ni vezano na pravno kvalifikacijo, ki jo poda delodajalec (lahko takšne pravne kvalifikacije niti ne poda), pač pa je vezano na opis kršitve oziroma okoliščin, ki jo opredeljujejo. Pravilna kvalifikacija delavčevega ravnanja oziroma presoja, ali so v ravnanju podani vsi znaki kaznivega dejanja, zato sodi na področje pravilne uporabe materialnega prava. Tožnik je z napeljevanjem2 dosegel naknadno lažno spremembo evidence delovnega časa, ki jo mora toženka voditi kot delodajalec in nato to evidenco uporabil kot resnično v prekrškovnem sodnem postopku. Sam je v tem postopku predložil spremenjeno registracijo delovnega časa, po zaprosilu sodišča pa je njegovo prisotnost na delu potrdila še toženka, ponovno na podlagi evidence delovnega časa, ki jo vodi. V obravnavni zadevi je bil ugotovljen tako naklep za ponareditev poslovne listine kot tudi nagib zanjo (izogibanje plačilu globe), ki pa sicer ni (več) znak tega kaznivega dejanja. Tožnikova kršitev obveznosti iz delovnega razmerja ima torej vse znake kaznivega dejanja ponareditve ali uničenja poslovnih listin, zato je pravilna odločitev sodišča druge stopnje, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 52/2018) Hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti delovnega je pravni standard, ki ni zakonsko določen, ampak ga napolnjuje sodna praksa Zakon ne določa, kdaj gre za hujšo kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Gre za pravni standard, ki ga, kot pravilno ugotavlja sodišče, napolnjuje sodna praksa. Pri presoji, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja je važno, kakšnega pomena je, tako za delodajalca, kot za delavca, obveznost, ki bi jo delavec moral opraviti, pa je ni, oziroma jo je opravil z zamudo. Huda malomarnost pomeni zanemarjanje tiste skrbnosti, ki se pričakuje od povprečnega delavca na istem ali podobnem delovnem mestu. Od delavca, ki v banki opravlja delo pooblaščenca za preprečevanje pranja denarja in financiranja terorizma, je utemeljeno mogoče pričakovati, da bo obveznost pisnega sporočanja podatkov o transakcijah, pri katerih obstajajo razlogi za sum pranja denarja, dejansko izvršil v zakonsko določenem roku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 223/2017) Pojem „hujša kršitev“ je pravni standard, zato je treba v vsakem konkretnem primeru presoditi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena. Vsako ravnanje delavca, ki odstopa od običajno pričakovanih ravnanj, še ne pomeni kršitve, ki bi pogojevala odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 315/2017) Pri presoji, ali gre za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, je važno, kakšnega pomena je, tako za delodajalca, kot za delavca, obveznost, ki jo je delavec kršil. Za opredelitev kršitve kot hujše torej ni ključen vrednostni, temveč vsebinski kriterij. Pomembno je, ali očitano ravnanje delavca predstavlja kršitev ključnih pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2019) Izražanje nezadovoljstva z odločitvijo delodajalca na neprimeren način, ki zahteva prihod policije, je hujša kršitev, ki utemeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Delavec se ni strinjal z odločitvijo delodajalca, da bo moral delati v soboto. Svoje nestrinjanje je pokazal z vpitjem in razbijanjem, zaradi česar se je tudi poklicalo policijo. Takšno ravnanje predstavlja hujšo kršitev, ki utemeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Do tega zaključka navsezadnje pripelje tudi ugotovitev sodišča (sicer ob argumentaciji odločitve o sodni razvezi), da je tožnik neopravičeno izgubil oblast nad sabo, postal nasilen, začel tolči po tabli in prestrašil vodje (zaradi česar nadaljevanje delovnega razmerja s tožnikom ni več mogoče). Kot pravilno poudarja toženka v reviziji, je osnovne civilizacijske vrednote treba spoštovati in braniti tudi v delovnem razmerju, saj je delodajalec dolžan zagotavljati delovno okolje, v katerem bodo vsi, ki vanj vstopajo, varni tako glede osebnosti kot dostojanstva. Delodajalec ne more dopuščati ravnanj, ki so v neskladju z osnovnimi standardi odnosov v delovnem okolju. Z delavcem, ki jih ne zmore spoštovati, ne more sodelovati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 267/2017) Delodajalec mora očitke o hujši kršitvi, ki so podlaga za izredno odpoved pogodbo o zaposlitvi, ustrezno konkretizirati Toženka stališču sodišč o neustrezni opredelitvi očitkov v reviziji nasprotuje s povsem splošnimi trditvami, da je odpoved ustrezno konkretizirana ter s kratkim povzetkom očitkov v izredni odpovedi (da je navedla, da je tožnik nepooblaščeni tretji osebi L. R. brez kakršnekoli avtorizacije nadrejenega omogočil dostop do računalniškega sistema A., da je napačno beležil svoj delovni čas in v opis svojih nalog vključeval naloge, ki mu sploh niso bile naložene). Takšni ugovori toženke so presplošni in ne morejo izpodbiti zgoraj opisanih zaključkov sodišč. Toženka v reviziji z ničemer ne pojasni časovnega poteka dogodkov, se ne sklicuje na konkretno vlogo oziroma zapisnik, v katerem naj bi to ustrezno zatrjevala, niti se ne sklicuje na zatrjevanja tožnika. Kdaj naj bi se sporni dogodki zgodili, prav tako ni razvidno iz pisnih izjav direktorja toženke in prič, na katera se toženka sklicuje oz. navaja, da jih sodišče ni v zadostni meri upoštevalo. Enako velja glede očitka o neustrezni vsebinski konkretizaciji določenih kršitev. Glede na obrazloženo, predvsem ob upoštevanju povsem splošnih ugovorov toženke v reviziji, je pravilen zaključek sodišč, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku nezakonita že zaradi neustrezne konkretiziranosti kršitev. Posledično revizijsko sodišče ni odgovarjalo na ostale revizijske ugovore, ki se nanašajo na presojo sodišča, da toženka očitanih kršitev tudi ni dokazala, saj ti (glede na zaključek, da je odpoved že iz formalnih razlogov nezakonita) za odločitev niti niso relevantni. (sodba VIII Ips 131/2018) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se lahko poda v primeru, ko delavec dela ne prihaja opravljati delo na s pogodbo o zaposlitvi dogovorjeni kraj opravljanja dela Tožnici je bilo odrejeno, naj od 19. 10. 2015 dalje prihaja na delo na sedež delodajalca, saj je bil projekt, na katerem je delala v A., ukinjen, preklicano je bilo tudi soglasje za opravljanje dopolnilnega dela za Inštitut C. Zato ni bilo več razloga, da ostaja v poslovnih prostorih Inštituta, pogodbe o zaposlitvi ji zaradi statusa starejše delavke ni bilo mogoče odpovedati, svojega poslovnega prostora v A. pa toženka ni imela. Tožnica na delo ni prišla. Ni sporno, da se tožnica na delo z javnim prevoznim sredstvom ni mogla voziti, vendar pa organizacija prevoza na delo, kot pravilno zaključuje sodišče druge stopnje, ni bila stvar toženke. S toženko je imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, v kateri je bil kraj opravljanja dela določen „v poslovnih prostorih delodajalca in v drugih krajih v državi, kjer opravlja dejavnost delodajalec“. Tako določena širša opredelitev kraja opravljanja dela tožnici ni zagotavljala pravice do opravljanja dela v A. (ne glede na to, da je toženka tožnici to ugodnost nudila dolga leta), zlasti ob dejstvu, da tam toženka ni imela poslovnih prostorov in po ukinitvi projekta X v A. ni opravljala svoje dejavnosti. Z zahtevo, da tožnica prične z delom v B., toženka ni segla preko okvira pogodbeno dogovorjenega kraja; stališče sodišča druge stopnje, da ji je na ta način le odredila delo v kraju, ki je bil dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi, je zato pravilno. Tožnica je s podpisom pogodbe o zaposlitvi dejansko pristala na možnost, da bo delo opravljala na sedežu delodajalca, zato ji toženka ni bila dolžna zagotoviti prevoza do kraja opravljanja dela. Če delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, s katero pristane na opravljanje dela v oddaljenem kraju, prevzame nase odgovornost za organizacijo prihoda oziroma prevoza na delo. Ne glede na to, da za prihod na delo iz A. v B. ni bilo ustreznih javnih prevoznih sredstev (to ni sporno), so obstajale druge možnosti prevoza, saj se, kot je bilo ugotovljeno, tudi drugi delavci iz A. vozijo na delo v B. Na zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne vpliva dejstvo, da je tožnica tudi po 19. 11. 2015, ko bi se morala zglasiti na delo v B., hodila v prostore Inštituta C. v A. in tam urejala dokumentacijo ter se evidentirala. Delavec je dolžan opravljati delo v času in kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu (prvi odstavek 33. člena ZDR-1) in ne more sam izbirati kraja, kjer bo delal. Če delavec ne ravna v skladu z zahtevami delodajalca, krši delovno obveznost. Tožnica je kršila dolžnost, ki jo ZDR-1 predpisuje v prvem odstavku 33. člena, namreč da mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v kraju in času, ki je določen za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Ker gre za osnovno delavčevo dolžnost, sta sodišči kršitev pravilno opredelili kot hujšo. Glede na to, kako je do kršitve prišlo in da tožnica niti ni iskala drugih možnosti prevoza (ampak je zahtevala od toženke, da jo seznani, kako naj pride na delo), pa je pravilen tudi zaključek, da je storjena najmanj iz hude malomarnosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 199/2017) Kršitev konkurenčne prepovedi lahko predstavlja hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja Spoštovanje konkurenčne prepovedi spada med temeljne obveznosti delavca, zato je kršitev te prepovedi, tudi ob upoštevanju konkretnih okoliščin tega primera sodišče utemeljeno opredelilo kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 97/2018) Nepravočasna zaključitev poklicne rehabilitacije zaradi objektivnih razlogov ne more predstavljati utemeljenega razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi V obravnavanem primeru obstoj kršitve ni sporen, zato je za presojo utemeljenosti odpovednega razloga bistven nadaljnji pogoj, in sicer krivda tožnika za kršitev. V zvezi s krivdo je bistvena ugotovitev razloga, zaradi katerega tožnik poklicne rehabilitacije ni pravočasno dokončal in ne zgolj dejstvo, da mu je bil rok za dokončanje poklicne rehabilitacije podaljšan, kot to zmotno navaja sodišče druge stopnje. Bistvena je torej ugotovitev, da je imel tožnik v času izvajanja poklicne rehabilitacije zdravstvene težave oziroma se mu je zdravstveno stanje poslabšalo. Sodišče prve stopnje je sicer navedlo, da je bil ZPIZ edini pristojen za presojo utemeljenosti razlogov za podaljšanje roka za dokončanje poklicne rehabilitacije, kar pa se nanaša na razmerje med tožnikom in ZPIZ v okviru tripartitne pogodbe o poklicni rehabilitaciji. V dokaznem postopku pa je kljub temu ugotavljalo dejstvo poslabšanja zdravstvenega stanja tožnika. Poslabšanje zdravstvenega stanja je ugotovilo na podlagi dopolnilnega mnenja invalidske komisije z dne 1. 7. 2016 in ostalih listin (medicinskih izvidov) v spisu (A7-A11 in A22). Zato ne drži revizijska navedba, da sodišče ni ugotavljalo, ali je imel tožnik opravičljiv razlog, da poklicne rehabilitacije ni končal v roku. Ob ugotovitvi, da tožnik zaradi zdravstvenih težav poklicne rehabilitacije ni mogel zaključiti do 31. 3. 2016, mu ni mogoče očitati, da je namerno huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. To pomeni, da očitek iz izredne odpovedi o namerni kršitvi ni utemeljen. Na te ugotovitve ne vpliva revizijsko zatrjevanje o protipravnem ravnanju ZPIZ, ki naj bi mimo veljavne zakonodaje, sklenjenega dogovora in ob opustitvi obveščanja tožene stranke tožniku omogočil nadaljevanje poklicne rehabilitacije. To ravnanje ZPIZ ne more imeti odločilnega vpliva na dejstvo, da tožnik ni namerno huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 78/2018) Že podana redna odpoved iz razloga nesposobnosti ni ovira za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Ker je bila druga odpoved (tudi) podana iz razloga nesposobnosti in je toženka v času in še pred potekom odpovednega roka ugotovila obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je lahko zakonito podala tudi izredno odpoved. Če namreč delavec v času odpovednega roka, ko delovno razmerje še traja, krši delovno obveznost, predhodno podana redna odpoved ni ovira za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico takojšnje prenehanje delovnega razmerja. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2018) Od policistov in nekaterih drugih kategorij zaposlenih se pričakuje zakonito delovanje tudi izven delovnega časa Vse te navedbe revizijsko sodišče zavrača, saj so neutemeljene, nesprejemljive in dodatno kažejo na tožnikov nekritičen odnos do svojega ravnanja in še dodatno potrjujejo zaključek sodišč druge in prve stopnje o nemožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Revizijsko sodišče se strinja z razlogi sodišč druge in prve stopnje, da je v popolnem nasprotju s temeljnimi nalogami policista, če ta aktivno (celo v ožji skupini več policistov) sodeluje v zlorabljanju policijskih pooblastil zato, da bi se okrnil ugled ministra, ki je nastopal kot nasprotna stranka v pogovorih s sindikati v času sindikalne aktivnosti tega sindikata (v času trajajoče stavke).2 Preveč očitno je, da takšna zadeva, ki je prišla tudi v javnost, zelo močno krni ugled Policije. Takšne zadeve namreč v javnosti ustvarjajo vtis avtonomnega in nezakonitega delovanja posameznih skupin znotraj institucije (Policije), kar je v popolnem nasprotju s pričakovano vlogo, položajem in poslanstvom policije in policistov. Takšna in podobna dejanja ustvarjajo vtis delovanja skritih in ozkih centrov moči znotraj institucij države – centrov ali skupin posameznikov, ki delujejo avtonomno, brez kontrole in pooblastil oziroma ta pooblastila zlorabljajo za svoje parcialne interese. To je v urejeni, pravno delujoči državi nesprejemljivo. Takšna in podobna dejanja seveda očitno presegajo tudi okvir dovoljenih stavkovnih aktivnosti in že s tem močno ogrožajo zakonitost stavke. Nesprejemljivi so tožnikovi revizijski ugovori češ, da ne more odgovarjati za take kršitve, ker ni izvajal nalog policije oziroma v času opravljanja funkcije predsednika sindikata ni imel pravic in dolžnosti, ki izhajajo iz statusa policista. Kršitev iz druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 namreč predstavlja hujšo kršitev pogodbenih, pa tudi drugih obveznosti iz delovnega razmerja, in se ne nanaša le na zelo ozek krog pogodbenih obveznosti delavca iz njegovega opisa delovnega mesta. Že sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno opozorilo na določbo 37. člena ZDR-1, kodeks ravnanja javnih uslužbencev, načelo zakonitosti, lojalnosti itd. Tožnikov položaj predsednika Sindikata policistov Slovenije je bil še veliko bolj izpostavljen kot položaj navadnega policista, ne glede na to, če takrat ni izvajal konkretnih nalog policista. Tudi sindikat in njegovi člani ne smejo ravnati nezakonito, saj takšna ravnanja niso deležna posebnega varstva po 112. členu ZDR-1. Znano je tudi (v sodni praksi in sicer), da se prav od policistov (in še nekaterih drugih kategorij zaposlenih) pričakuje zakonito delovanje tudi izven delovnega časa. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 344/2017) Petdnevna zaporedna odsotnost z dela brez obvestila Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti. Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima Revizija sodišču druge stopnje neutemeljeno očita zmotno uporabo materialnega prava, ker naj bi izredna odpoved ne bila utemeljena, in ker v izredni odpovedi niso navedene okoliščine iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1. Ob ugotovitvi, da je bila tožnica od 16. 5. 2013 dalje zmožna za delo (o čemer je imela kar tri odločbe ZZZS) in da na delo ni prišla, o razlogu, za nadaljnji izostanek pa delodajalca ni obvestila, je odločitev sodišča, da je odpovedni razlog iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 podan, pravilna. Revizijska navedba, da tožena stranka od nje ni pričakovala, da jo bo obvestila o podaljšanju bolniške odsotnosti, ker zoper njo tudi aprila 2013, ko tega ni javila, ni ukrepala, je brez podlage, in sicer že zato, ker ji bolniška odsotnost ni bila podaljšana. Tudi sicer neukrepanje ob prvi kršitvi ne pomeni, da delavec s kršitvami lahko nadaljuje. Tožena stranka je upravičeno pričakovala, da bo tožnica, potem ko je bila ugotovljena njena zmožnost za delo, prišla na delo oziroma jo v nasprotnem primeru obvestila o razlogih za izostanek. Delavec, ki na delo ne prihaja ter o razlogih za svoj izostanek delodajalca ne obvesti, evidentno krši delovno obveznost, saj sta prihajanje na delo in obveščanje o razlogih za opustitev te dolžnosti dve najosnovnejši delavčevi obveznosti, zajeti v 33. in 36. členu ZDR-1. Zato je očitek, da je sodišče s svojo odločitvijo grobo kršilo zakonske določbe, nekorekten. Delodajalec zakonito uporabi institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če je podan odpovedni razlog in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Obrazložitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ni obvezna sestavina odpovedi, kar izhaja iz 87. člena ZDR-1, to pa pomeni, da odpoved ni nezakonita, če te obrazložitve nima. Zadošča, da delodajalec obstoj okoliščin dokaže v sodnem postopku. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 143/2017) Pri obstoju razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR je odločilno dejstvo odsotnosti z dela pet zaporednih delovnih dni in dejstvo, da delavec delodajalca brez opravičljivega razloga ni obvestil o tej odsotnosti več kot pet dni Tožnica je bila od 10. 4. 2013 do 15. 11. 2014 bolniško odsotna, po preteku bolniške odsotnosti pa se je tožnica na odločitev ZZZS o prenehanju bolniške odsotnosti pritožila, in ostala doma, o svoji odsotnosti pa ni obvestila tožene stranke – delodajalca. Obstoj ene kršitve oziroma razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi namreč lahko zadošča za presojo o utemeljenosti odpovedi. Pri obstoju razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR neupravičenost odsotnosti tudi ni pomembna, saj odpovednega razloga po tej določbi ne opredeljuje dejstvo neupravičene odsotnosti. Odločilno je le dejstvo odsotnosti z dela pet zaporednih delovnih dni, ki je bilo v postopku pred sodiščem ugotovljeno, in dejstvo, da tožnica ni obvestila delodajalca o svoji odsotnosti več kot pet dni, čeprav bi to lahko storila. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici temelji na dveh odpovednih razlogih – iz 2. in 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Sodišče prve stopnje je presodilo, da sta oba odpovedna razloga podana. Pri tem je tudi ugotovilo, da tožnica pristojne delavke ni obvestila o svoji odsotnosti, s tem pa je bil podan tudi razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (glej 16. in 17. točko obrazložitve) in da tožnica ni ravnala v skladu s 5. členom Pravilnika ter do zadnjega dne v mesecu ni predložila bolniškega lista, s tem pa je namerno huje kršila obveznosti, ki jih je imela do svojega delodajalca (glej 18. točko obrazložitve). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 312/2016) Izredna odpoved je nezakonita v primeru, ko se ugotovi, da delavec v roku pet dni ni bil zmožen delodajalca obvestiti o odsotnosti. Kot izvedena priča za dokazovanje nezmožnosti sporočanja odsotnosti lahko nastopa tudi lečeči psihiater delavca, s tem pa preide dokazno breme na delodajalca Sodišče prve stopnje je ugodilo tožničinemu zahtevku za ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 31. 3. 2015. Posledično je ugodilo reintegracijskemu in reparacijskemu zahtevku ter toženi stranki naložilo v plačilo tožničine stroške postopka. Presodilo je, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi po določbi 4. alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 in naslednji) nezakonita, saj tožnica toženi stranki ni bila zmožna sporočiti razloga svoje odsotnosti z dela. Tožena stranka v reviziji uveljavlja bistveno kršitev določb pravdnega postopka po prvem odstavku 339. člena ZPP, ker se je pri ugotovitvi o tožničini (ne)zmožnosti sporočanja sodišče oprlo na izvedeno pričo lečečega psihiatra in ni postavilo izvedenca psihiatrične stroke. Tožnica je dokazovala svojo psihično nesposobnost obveščanja delodajalca s predlogom za zaslišanje svojega lečečega psihiatra, ki jo je zdravil v kritičnem obdobju, in s predlogom za postavitev izvedenca. Lečeči psihiater je bil v vlogi t. i. izvedene priče, ki ima strokovno znanje s psihiatričnega področja in je z lastnim zaznavanjem opazil dejstva, vezana na njene psihične sposobnosti v času odsotnosti z dela. Na podlagi svojega strokovnega znanja in neposrednega zaznavanja tožničinega psihičnega stanja je izpovedal, da tožnica ni bila sposobna obvestiti tožene stranke o razlogu svoje odsotnosti. V tem pravdnem trenutku se je procesno dokazno breme, ker je izvedeni dokaz kazal na ugotovitev v prid tožnici, prevalilo na toženo stranko, ki bi morala dokazovati nasprotno (212. člen ZPP). Vendar tožena stranka ni dokazovala tožničine sposobnosti za obveščanje z nasprotnim dokaznim predlogom, saj iz listin v spisu ne izhaja, da bi predlagala postavitev izvedenca psihiatrične stroke. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2017) Vrnitev na delo po končani bolniški odsotnosti poteka skladno s prakso pri delodajalcu. Zgolj pošiljanje obvestila o zaključku bolniške odsotnosti ter čakanje na poziv na delo ne zadostuje, če je praksa pri delodajalcu drugačna Toženka je že v pritožbi zoper sodbo sodišča prve stopnje navedla, da bi moralo sodišče upoštevati dotedanjo prakso pri toženki, in sicer, da so delavci ob zaključku bolniške odsotnosti poklicali direktorja, ki je dal nadaljnja navodila kako in kaj; da je to povedal tako direktor toženke, kot tudi priča A. A., ki mu ni znana navada, da bi delavci po koncu bolniške odsotnosti čakali na klic direktorja. Nepravilno je stališče sodišča druge stopnje, da navedeno iz izpovedi direktorja toženke in priče A. A. ne izhaja. Direktor toženke je ob zaslišanju izpovedal, da ga je tožnik v drugih primerih, ko je bolniški stalež zaključil, poklical ter da je tudi z drugimi vozniki komuniciral na enak način, preko sms oziroma telefonskega pogovora. Prav tako je priča A. A. izpovedal, da je ob zaključku bolniškega staleža poklical direktorja, ki mu je povedal, kako in kaj in da mu ni znana navada, da bi čakal oziroma da bi bil direktor tisti, ki bi moral poklicati njega. Revizija zato utemeljeno zatrjuje, da je o odločilnem dejstvu – kako so delavci običajno ravnali ob zaključku bolniškega staleža – podano nasprotje med tem, kar se navaja v razlogih sodbe sodišča druge stopnje o vsebini zapisnikov o izpovedbi direktorja toženke in priče A. A. in med samimi zapisniki o njuni izpovedbi. Takšno nasprotje predstavlja absolutno bistveno kršitev določb pravdnega postopka iz 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. Glede navedenega vprašanja tudi sodba sodišča prve stopnje nima nobenih razlogov, saj je sodišče izhajalo iz stališča, da je tožnik obvestilno dolžnost izpolnil že zgolj s tem, da je toženki poslal bolniški list oziroma, da je ta prejela odločbo ZZZS o tem, da je tožnik od 11. 10. 2015 dalje zmožen za delo. Zgolj s pošiljanjem bolniškega lista tožnik toženke ni obvestil o razlogih za svojo odsotnost z dela v času od 12. 10. 2015, če je bila praksa pri toženki glede tega, kako mora delavec ravnati po zaključenem bolniškem staležu, v resnici takšna, kot sta izpovedala direktor toženke in priča A. A. V takšnem primeru bi pošiljanje bolniškega lista pomenilo zgolj to, da je tožnik toženko obvestil o razlogih za svojo odsotnost do 10. 10. 2015, ne pa tudi o tem, da je od tega dne delodajalcu na voljo za delo. Izredna odpoved ne more biti podana, če ni izpolnjen pogoj prvega dostavka 109. člena ZDR-1, tj., da tudi ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma poteka časa, za katerega je bila pogodba sklenjena. O odsotnosti zaradi bolniškega staleža mora biti obveščena pristojna oseba, vendar pa zadošča tudi način sporočanja (npr. sodelavcu), ki je pri delodajalcu dopusten in običajen Revizijsko sodišče je pri odločitvi upoštevalo naslednje dejanske ugotovitve: - pri toženi stranki ni bilo predpisano, kako se obvešča o odsotnosti – odsotnost je bilo mogoče veljavno sporočiti predpostavljenemu ali tajnici, lahko pa tudi sodelavcu, ki je informacijo prenesel naprej vodji službe ali tajnici; - prvi dan začasne odsotnost tožnika z dela zaradi bolezni je bil 4. 6. 2013, ko je toženo stranko (tajnico B. B.) po telefonu obvestil, da bo do nadaljnjega v bolniškem staležu; - prva odločba ZZZS je potrjevala začasno nezmožnost za delo od 4. 6. 2013 do 12. 8. 2013; - tožnik je bil 12. 8. 2013 pri psihiatru, z naslednjim dnem pa je nadaljeval z bolniškim staležem, ker še naprej ni bil zmožen za delo; - 12. 8. 2013 je tožnik poklical sodelavca A. A. in mu sporočil, da ga še ne bo na delo, ker se slabo počuti, A. A. pa je to še isti dan javil naprej; - tožnik je bil neprekinjeno nezmožen za delo zaradi bolezni od 4. 6. 2013 do 11. 10. 2013. Tudi ob predpostavki, da je odpovedni razlog podan, ker tožnik ni sam poskrbel, da bo o odsotnosti obveščena pristojna oseba (vodja službe ali tajnica), izredna odpoved ne more biti zakonita. Za izredno odpoved mora biti poleg odpovednega razloga izpolnjen še dodatni pogoj iz prvega odstavka 109. člena ZDR-1, ki določa, da je mogoče izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma poteka časa, za katerega je bila pogodba sklenjena. Pomembna je okoliščina, da je tak, neformalen način obveščanja, tožena stranka dopuščala. Pomembno je tudi, da tožnik pri obveščanju o odsotnosti ni bil brezbrižen. Končno je pomembno tudi, da je šlo za odsotnost, ki se ni šele začenjala, ampak le nadaljevala (tožnik je bil zaradi bolezni odsoten že od 4. 6. 2013), da torej ni šlo za nenadno odsotnost, s katero tožena stranka ni mogla računati in bi zaradi tega imela nepričakovane težave z organiziranjem dela. Obstoj navedenih okoliščin ne utemeljuje izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato je odločitev sodišča druge in pred tem prve stopnje pravilna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 319/2015) V primeru, ko ob odsotnosti obstaja dvom, zakaj se delavec ni vrnil delo po sporu z delodajalcem (in odhodu z dela), je potrebno pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogočiti, da pojasni razloge za odsotnost z dela Zakon niti primeroma več ne določa, katere so tiste okoliščine, zaradi katerih delodajalec delavcu ni dolžan omogočiti zagovora, zato gre za pravni standard, ki ga napolnjuje sodna praksa. Ta se je že izrekla, da gre pri navedeni določbi drugega odstavka 85. člena ZDR-1 za izjemo od pravila, ki jo je treba, tako kot vse izjeme, razlagati restriktivno. Ravno v primeru, kot je konkretni, ko delavec zatrjuje, da ga je delodajalec nagnal z dela in da je nato čakal, da ga pozove nazaj na delo, delodajalec pa navaja, da je delavčev odhod z dela razumel kot njegovo odločitev, da pri njem noče več delati, je delavcu treba omogočiti, da na zagovoru pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pojasni razloge za svojo odsotnost z dela. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 67/2017) Kljub obstoju razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, mora delodajalec v sami odpovedi (in tudi v sodnem sporu) navesti (oz. dokazati) obstoj pogojev za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1 Tudi besedilo sedanjega prvega odstavka 109. člena ZDR-1 je enako kot besedilo prejšnjega prvega odstavka 110. člena ZDR. Navedeno pa po enotni in ustaljeni sodni praksi revizijskega sodišča ne pomeni, da bi že zgolj dejstvo, da je delavcu po odločitvi delodajalca prenehala pogodba s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, imelo za posledico tudi, da delodajalcu ni bilo treba dokazovati pogoja za odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1, torej tudi tega, da z delavcem ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kot že obrazloženo, le ugotovitev, da je podan razlog za odpoved, ne pomeni nujno, da so s tem izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved. Nepravilno je torej stališče sodišča druge stopnje, da v primeru obstoja razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in odpovedi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela (po drugem odstavku 110. člena ZDR-1), delodajalcu v sodnem sporu ni treba zatrjevati in dokazovati tudi pogoja za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1. Dejstev v zvezi s tem toženec ni navedel v odpovedi, vendar je pomembno, da jih ni navedel ali dokazoval niti v sodnem postopku (pred sodiščem prve stopnje). S tem niso bili izpolnjeni vsi pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 184/2015) Nespoštovanje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravniške komisije Tudi pri izredni odpovedi na podlagi 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 je potrebno utemeljiti, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka Sodišče prve stopnje je ob ugotovitvi, da je tožnik v času odsotnosti z dela zaradi bolezni z odsotnostjo iz svojega bivališča kršil navodila osebne zdravnice, presodilo, da nadaljnji pogoj za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, to je, da zaradi tega ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka, glede na vse okoliščine, ni bil podan. Na podlagi prvega odstavka 109. člena ZDR-1 mora sodišče ob ugotovitvi razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 110. člena tega zakona kot nadaljnji pogoj za zakonitost izredne odpovedi poleg dejanskega pomena ugotovljenega razloga za razmerje med delavcem in delodajalcem pri presoji možnosti nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Sodišče je utemeljeno presodilo, da so navedbe tožene stranke, zakaj je ta štela, da delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, pavšalne in nezadostne. Pri tem je navedlo, da očitek tožene stranke, da je bil tožnik nekritičen do očitanih kršitev, ne drži. Upoštevaje tudi tožnikove osebne okoliščine (bivanje v samskem domu, bivanje sestrine družine v bližini, h kateri se je tožnik v spornih dneh zatekal, dejstva, da je tožnik čakal na operacijo hrbtenice), so vsekakor okoliščine, zaradi katerih ob ugotovljeni teži tožnikovih kršitev niso utemeljene ugotovitve tožene stranke, da s tožnikom ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 243/2016) Za odhod iz kraja bivanja je potrebno dovoljenje osebne zdravnice in samo dejstvo, da bi osebna zdravnica takšen odhod sicer odobrila, ne upravičuje kršitve Nesporno je, da navodilo za gibanje v kraju bivanja ni vsebovalo tudi dovoljenja za odhod v Lipico. Tožnica je kršila jasno navodilo osebne zdravnice za zdravljenje. Pri tem ni bistveno, ali je vedela, da mora za vsako pot iz kraja bivanja imeti dovoljenje osebne zdravnice. Tudi ni bistveno, ali bi osebna zdravnica tožnici dovolila, da odpotuje, če bi jo tožnica vprašala. Tožnica je iz kraja bivanja odpotovala brez odobritve osebne zdravnice, zato je podan razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 37/2017) V času bolniške odsotnosti je načeloma prepovedana vsaka aktivnost, ki ni (izrecno) odobrena, zato je sklicevanje na odsotnost izrecne prepovedi (odhoda iz kraja bivanja) s strani zdravnika neuspešno Tožena stranka je revidentki izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi s sklicevanjem na določbo 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ker naj bi med drugim odpotovala iz kraja bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika in te dni opravljala izpite na fakulteti, s čimer naj bi kršila navodila pristojnega zdravnika. V sodnem postopku je bilo ugotovljeno, da je revidentka dejansko zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika in da je tudi kršila navodila pristojnega zdravnika glede dovoljenih ravnanj v času bolniške odsotnosti. Revizijsko sodišče se strinja s presojo sodišč nižjih stopenj, da se delavec v primeru kršenja splošnih navodil osebnega zdravnika ne more uspešno sklicevati na odsotnost izrecnih prepovedi (odobritev), zlasti če je sam z zamolčanjem pomembnih dejstev, za katere je vedel in bi jih moral zdravniku sporočiti, povzročil odsotnost prepovedi oziroma odobritve. V času bolniške odsotnosti je namreč treba izhajati iz predpostavke, po kateri je načeloma prepovedana vsaka aktivnost, ki ni (izrecno) odobrena. Tako tudi Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja (Pravila, Ur. l. RS, št. 79/94 in naslednji) v 233. členu med drugim določajo, da mora zavarovanec v času zadržanosti od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti biti na svojem domu; odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita; za odhod iz kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2015) Za odobritev odhoda iz kraja bivanja zadošča vnaprejšnja odobritev osebnega zdravnika. Osebni zdravnik lahko dovoli odhod iz kraja bivanja tudi v primeru, ko imenovani zdravnik ali zdravniška komisija odredita mirovanje Iz tožničinega zdravstvenega kartona izhaja, da je osebna zdravnica vanj zapisala navodilo, da lahko tožnica na svojo odgovornost odide na slovensko morje. Kljub temu zapisu je tožnica ves čas postopka zatrjevala, da je imela za odhod na hrvaško morje ustno dovoljenje osebne zdravnice. Sodišče je zaslišalo osebno zdravnico, ki je izpovedala, da je tožnica v resnici imela njeno dovoljenje za odhod na hrvaško morje, da pa je v zdravstveni karton zapisala slovensko morje zaradi imenovanega zdravnika oziroma zavarovalnice oziroma zato, ker se je bala morebitnih težav s kritjem zavarovalnih stroškov. Tudi iz pisne izjave osebne zdravnice z dne 21. 1. 2014 (list. št. 12) izhaja, da je tožnica izrecno vprašala zdravnico za dovoljenje za odhod na hrvaško morje, kar ji je ta tudi dovolila. Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja (Ur. l. RS, št. 79/94 in nadaljnji) sicer v 244. členu določajo, da so odločbe, izdane s strani imenovanega zdravnika oziroma zdravstvene komisije, za zavarovance in njihove osebne zdravnike obvezne. To pomeni, da osebni zdravnik ne more ugotoviti pri zavarovancu začasne zadržanosti od dela zaradi iste bolezni oziroma stanja, za katero je imenovani zdravnik oziroma zdravstvena komisija ugotovila, da ni več utemeljena. Iz navedene določbe izhaja tudi, da dajanje navodil o ravnanju v času zadržanosti spada v pristojnost tistega zdravnika ali komisije, ki ugotavlja oziroma odloča o začasni zadržanosti (odvisno ali gre za odsotnost do 30 ali nad 30 dni), kar pomeni tudi navodila v zvezi z odsotnostjo z doma oziroma kraja bivanja. Vendar pa je ob tem treba upoštevati določbo drugega odstavka 233. člena Pravil, ki med drugim določa, da je „za odhod iz kraja bivanja vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika“. Pravila ne določajo, da je osebni zdravnik v takšnem primeru vezan na prejšnja navodila imenovanega zdravnika oziroma, da so ta navodila dejanska ovira za dovolitev odhoda iz kraja bivanja s strani osebnega zdravnika. V tem primeru ni mogoče upoštevati določbe 244. člena Pravil, ki predpisuje le vezanost osebnega zdravnika na razlog začasne zadržanosti. Za odobritev odhoda iz kraja bivanja torej zadošča vnaprejšnja odobritev osebnega zdravnika. Iz tega izhaja, da je v končni fazi pristojna oseba v teh primerih osebni zdravnik. V skladu s tem lahko ta dovoli odhod iz kraja bivanja tudi v primeru, ko imenovani zdravnik ali zdravniška komisija odredita mirovanje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 34/2015) Zapustitev kraja bivanja brez predhodne privolitve pristojnega zdravnika predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Določba drugega odstavka 233. člena Pravil med drugim določa, da mora zavarovanec v času zadržanosti od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege, ki se zdravi doma v času takšne zadržanosti, biti na svojem domu. Odsotnost z doma je možna ob odhodu na zdravniški pregled, terapijo oziroma v primerih, ko odsotnost ne vpliva negativno na potek zdravljenja oziroma, če zdravnik ali imenovani zdravnik ali zdravstvena komisija to odredita ali dovolita. Za odhod iz kraja bivanja je vedno potrebna odobritev osebnega zdravnika. Revidentka odobritve osebnega zdravnika za odhod iz kraja bivanja ni imela, tedaj veljavne odločbe ZZZS pa so ji dovoljevale le gibanje v kraju bivanja. Ker je imela 14. 2. 2014 začasno bivališče prijavljeno v E. in je tam tudi dejansko prebivala, je z vožnjo v kraj F. izpolnila dejanski stan očitane kršitve. Na drugačno presojo ne morejo imeti vpliva navedbe, da je želela obiskati otroke v D. in da je imela tam prijavljeno stalno bivališče. Ker je revidentka zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika, je bil ugotovljen obstoj razloga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 8. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Revidentka je 14. 2. 2014 zapustila kraj bivanja brez odobritve pristojnega zdravnika, in je tedaj oskrbovanki tožene stranke na domu uredila nohte, kar sicer spada tudi v okvir storitev, ki jih nudi tožena stranka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 245/2015) Kljub odsotnosti z dela zaradi bolezni mora delodajalec delavcu pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dati možnost zagovora Dejstvo, da je bila tožena stranka sama žrtev kršitve, ki jo je storil tožnik, ne predstavlja okoliščine, zaradi katere bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor. V tem primeru ni mišljen delodajalec kot pravna oseba (ta je v primeru kršitve vedno “žrtev” le-te), ampak delodajalec kot fizična oseba ali oseba, ki v smislu 20. člena ZDR-1 nastopa v imenu delodajalca. Tudi odsotnost zaradi bolezni sama po sebi ni upravičen razlog za opustitev vabila na zagovor. Kljub odsotnosti z dela zaradi bolezni bi morala tožena stranka tožniku dati možnost zagovora. Prepričanje delodajalca, da je kršitev storjena, na to pravico ne more in ne sme vplivati. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 106/2016) Priznanje bolniškega staleža za skrajšani delovni čas (štiri ure dnevno) ne pomeni dovoljenje za opravljanje pridobitnega dela zunaj polnega delovnega časa. Tudi v takšnem primeru je namreč delavec še vedno začasno delno nezmožen za delo in lahko dela le štiri ure in ne več Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 8. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1 temelji na ugotovitvi, da delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. Ob ugotovljenih navodilih zdravnika oz. komisije (v zvezi s tem tožnik v reviziji ne uveljavlja bistvene kršitve določb postopka) in siceršnjem priznanju kršitev s strani tožnika samega (da se ni držal navodil in da je odpotoval iz kraja bivanja), to predpostavlja obstoj naklepnega dejanja. Zato posebnega subjektivnega odnosa tožnika sodišče ni bilo dolžno še dodatno utemeljiti. Na drugačno presojo ne morejo vplivati navedbe, da je tožnik opravljal delo v okviru pravice do iskanja nove zaposlitve v času odpovednega roka iz prvega odstavka 97. člena ZDR-1. Med pravico do iskanja zaposlitve in očitanim delom v nasprotju z navodili ni prav nobene povezave. Tožnik očitno tudi ni izvajal del v nasprotju z navodili zdravnikov zato, ker je iskal ali na ta način iskal zaposlitev. Revizijske navedbe so povsem zgrešene. Tudi revizijske navedbe v smeri, da njegovo ravnanje ni podaljševalo zdravljenja in bolniške odsotnosti, ker bi mu tudi sicer naslednji dan prenehalo delovno razmerje pri toženi stranki (na podlagi redne odpovedi), za presojo obstoja kršitev niso bistvene. Na obstoj kršitev prav tako ne vpliva dejstvo, da je imel tožnik od 8. 5. 2014 do 30. 5. 2014 bolniški stalež za štiri ure dnevno. Revident si zmotno razlaga, da priznanje bolniškega staleža za skrajšani delovni čas (štiri ure dnevno) pomeni dovoljenje za opravljanje pridobitnega dela zunaj polnega delovnega časa. Tudi v takšnem primeru je namreč delavec še vedno začasno delno nezmožen za delo in lahko dela le štiri ure in ne več. Njegovo zdravstveno stanje še ni takšno, da bi omogočalo daljše delo, oziroma je še vedno takšno, da zahteva (delno) rehabilitacijo. To pomeni, da delavec zunaj tega okvira ne sme delati pri delodajalcu, tretji osebi ali v lastni režiji. Začasna zadržanost od dela bi sicer tudi izgubila svoj pomen. Očitek zmotne uporabe materialnega prava ni utemeljen v zvezi s presojo, da naj sama teža kršitev ne bi bila takšna, da bi upravičevala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tudi po presoji revizijskega sodišča teža in narava kršitev utemeljujeta presojo o nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Predvsem so bistvene ugotovitve, da je storil obe našteti kršitvi iz 8. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki sta predpisani alternativno, in je več dni zaporedoma (v času, ko je bil opazovan) tudi dalj časa opravljal gradbena dela. Tudi nekritičen odnos tožnika do kršitev je pripomogel k izgubi zaupanja tožene stranke, ki spada med majhne delodajalce. Da bi tožniku naslednji dan po vročitvi izredne odpovedi prenehalo delovno razmerje na podlagi redne odpovedi, ni odločilno. Ob tem ni mogoče spregledati dejstva, da je bil tožniku sprva podaljšan bolniški stalež do 30. 6. 2014 (odločba z dne 16. 6. 2014), nato pa je bila (šele 27. 6. 2014) ta odločba spremenjena, s tem da mu je bila šele takrat in za nazaj priznana ustrezna zavarovalna podlaga le do 18. 6. 2014. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 70/2016) V primeru zmote delavca, da mu pripada bolniški stalež za polni delovni čas in ne zgolj za skrajšani delovni čas, opustitev obvestila o razlogu za izostanek ne predstavlja kršitve delovne obveznosti Sodišče druge stopnje ni ugotavljalo tožnikovega zdravstvenega stanja, pač pa je ugotovilo, da je bil tožnik glede na svoje zdravstveno stanje (torej, kot ga je dojemal in občutil sam) in izvide specialistov, s katerimi je razpolagal, prepričan, da ima bolniški stalež tudi v času od 11. 4. 2016 do 20. 4. 2016, oziroma da bo ta urejen. Da bo „uredil vse potrebno“, mu je 8. 4. 2016 zagotovil nadomestni zdravnik, osebni zdravnik pa je kasneje tudi podal predlog za odobritev polnega bolniškega staleža od 11. 4. 2016 do 20. 4. 2016. Sodišče druge stopnje je poleg teh dejstev pravilno upoštevalo tudi, da je tožnik laik in je pod pojmom bolniški stalež oziroma začasna nezmožnost za delo razumel polni (8-urni) bolniški stalež, torej je bil prepričan v obstoj polnega bolniškega staleža, kar je bilo spričo tega, v kakšnem stanju je bil (o tem so izpovedale priče I., P., B., F. in T. G.), štelo za logično. Povsem očitno je šlo za nesporazum, ki so mu botrovale napačno razumljene informacije zdravnikov. Ker je bil tožnik prepričan, da je v bolniškem staležu za polni delovni čas tudi od 11. 4. 2016 naprej, mu opustitve obvestila o razlogu za izostanek ni mogoče šteti v škodo oziroma to ne predstavlja kršitve delovne obveznosti. Tožnik je bil v bolniškem staležu neprekinjeno od 14. 7. 2015 in je glede na prepričanje, da je v staležu še naprej, upravičeno štel, da mu razloga za odsotnost ni treba javljati. Kot ugotavlja sodišče druge stopnje, tudi iz županove izpovedi izhaja, da so se v primeru dolgotrajne bolniške odsotnosti dostavljali le bolniški listi. Sicer pa ob ugotovitvi, da je tožnikovo odsotnost delodajalcu sporočila M. B. (in ne tožnik osebno), zaključek, da je tožnik opustil dolžnost obvestila, ni možen. Bistvo obveščanja je v tem, da je delodajalec seznanjen z razlogom za delavčevo odsotnost in ne v tem, kdo te razloge sporoči delodajalcu. Zato je stališče revizije, da bi bilo mogoče obvestilo o odsotnosti šteti za podano le, če bi razloge za odsotnost sporočil tožnik osebno, nesprejemljivo. Glede na navedeno je presoja sodišča druge stopnje, da odpovedna razloga iz druge in četrte alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 nista podana, pravilna. Zato je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 213/2017) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nima pravnega učinka, če je pogodba o zaposlitvi že pred tem prenehala na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi podane s strani delavca Vrhovno sodišče je odločilo, da je zmotno revizijsko stališče, da je pravni učinek treba priznati kasneje podani odpovedi delodajalca, ker ta določa, da delovno razmerje preneha s prvim dnem tožnikove odsotnosti z dela, kar je pred dnevom, ko je tožnik podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov na strani delodajalca. Res je, da v primeru odpovednega razloga iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti) pogodba o zaposlitvi delavcu v skladu z drugim odstavkom 110. člena ZDR-1 preneha že s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Vendar pa je za presojo medsebojnih učinkov odpovedi, ki sta ju podali tožnik in tožena stranka, bistveno, kdaj sta bili podani in ne ali pogodba o zaposlitvi na podlagi odpovedi delodajalca v primeru odpovednega razloga iz 4. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 lahko preneha veljati še pred podajo odpovedi. V času, ko je tožena stranka podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku, je ta pogodba že prenehala veljati na podlagi tožnikove odpovedi, zato odpoved tožene stranke ni mogla imeti pravnih učinkov, ne glede na to, ali bi na njeni podlagi tožniku delovno razmerje sicer lahko prenehalo že s prvim dnem odsotnosti z dela. To bi se lahko zgodilo le, če ne bi bilo ovire, da je bila pogodba pred tem že odpovedana in je ta prva odpoved takrat še veljala. Povedano drugače: odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podala tožena stranka bi s prvim dnem tožnikove odsotnosti z dela lahko učinkovala le, če bi ta pogodba še veljala v času delodajalčeve odpovedi. Sicer pa v konkretnem primeru sploh ni mogla nastopiti situacija iz drugega odstavka 110. člena ZDR-1. Ta namreč predvideva, da v primeru iz 4. alineje prejšnjega odstavka pogodba o zaposlitvi preneha s prvim dnem neopravičene odsotnosti z dela, če se delavec ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi torej preneha s prvim dnem odsotnosti le v primeru, če se delavec do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne vrne na delo. Tožniku pa ni možno očitati, da se do vročitve izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni vrnil na delo, saj mu je že pred vročitvijo delodajalčeve odpovedi pogodba o zaposlitvi prenehala na podlagi njegove (delavčeve) izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sodbi Vrhovnega sodišča VIII Ips 180/2018 in VIII Ips 183/2018) Ne spoštovanje navodil zdravnika ali zdravstvene komisije, opravljanje pridobitnega dela in odhod iz kraja bivanja brez odobritve zdravnika oz. zdravstvene komisije V času zadržanosti od dela zaradi bolezni mora biti delavec, do ustreznih navodil osebnega zdravnika, prisoten na svojem domu Predmet presoje je tožničino ravnanje dne 3. 8. 2018. Tega dne tožnica še ni imela navodil osebnega zdravnika glede ravnanja v bolniškem staležu, pa je vseeno odpotovala iz kraja bivanja Osnovno pravilo, kot izhaja iz drugega odstavka 233. člena Pravil OZZ, je, da mora biti delavec, ki se zdravi doma, v času zadržanosti od dela na svojem domu. Odsotnost z doma je sicer mogoča, vendar izjemoma (v primerih, ki jih predvideva izpostavljeni člen), pa še to v okviru kraja bivanja. Pravila OZZ pri tem izrecno določajo, da je za odhod izven kraja bivanja vedno - torej za vsak odhod - potrebna izrecna odobritev osebnega zdravnika. Navedena pravila mora delavec upoštevati tudi v času, ko delodajalcu sporoči, da izostaja z dela zaradi zdravstvenih težav, do prvega pregleda pri zdravniku, saj v tem času praviloma še nima posebnih navodil osebnega zdravnika. Delavec v tem času ne sme ravnati, kot da je v aktivnem bolniškem staležu (v smislu, da ima prosto gibanje), temveč ravno obratno - praviloma mora biti doma. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 8/2020) 10.3 Izredna odpoved delavca ..1. Razlogi na strani delodajalca Kot na strani delavca ZDR-1 taksativno našteva tudi razloge na strani delodajalca, na podlagi katerih lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Te se nanašajo na nezagotavljanje dela (tudi v primeru prepovedi opravljanja delovnega procesa na podlagi odločbe inšpekcije) in neizplačevanje nadomestila za to obdobje, neizplačevanje plače ali izplačevanje bistveno zmanjšane plače ali neizplačevanje plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenih rokih, neplačevanje prispevkov za socialno varnost, nezagotavljanje varnosti in zdravja pri delu, enake obravnave ali varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter trpinčenjem. ZDR-1 v 111. Členu ZDR-1 členu taksativno navaja razloge na podlagi katerih lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi in postopek, ki ga mora delavec izvesti, da se šteje, da je bila pogodba o zaposlitvi zakonito odpovedana. V primerjavi s prej veljavnim ZDR je dodan nov izredni odpovedni razlog, ki se nanaša na neplačevanje prispevkov za socialno varnost. Zakonodajalec je zaradi čedalje večjega števila delodajalcev, ki delavcem prispevkov za socialno varnost ne plačujejo dodal ta odpovedni razlog. Kot velja za izredno odpoved s strani delodajalca velja tudi pri izredni odpovedi s strani delavca, da zakon taksativno našteva primere v katerih bo lahko delavec, ob upoštevanju okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank, da delovnega razmerja ni možno nadaljevati niti do poteka odpovednega roka oziroma do roka za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Gre torej za zaključen krog razlogov(numerus clausus), ki ga pogodbeni stranki s pogodbo o zaposlitvi oziroma socialni partnerji v kolektivnih pogodbah ne morejo razširiti. Delavec bo lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz naslednjih izrednih odpovednih razlogov: – mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače – v skladu z določbo 43. člena ZDR-1 je glavna obveznost delodajalca zagotavljati delo delavcu. Zagotavljanje dela delavcu pomeni zagotavljanje potrebnih delovnih sredstev ter materiala za delo, kot tudi zagotavljanje ustreznih delovnih prostorov, vključno z možnostjo dostopa delavca do prostorov v katerih opravlja delo. V primeru, da delavec iz razlogov, ki so na strani delodajalca dela, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi ne more opravljati, je delavec upravičen do nadomestila plače. Višina nadomestila je določena v 137. in 138. členu ZDR-1. Delavec bo na podlagi tega odpovednega razloga lahko izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi v primeru, če delodajalec ne bo zagotavljal dela v obdobju daljšem od dveh mesecev, hkrati pa tudi delavcu ne bo izplačeval nadomestila oziroma bo izplačeval nižje nadomestilo plače kot bi ga moral, – mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače – ta izredni odpovedni razlog je podoben, kot v prejšnji alineji, le da je v tem primeru posledica nemožnosti zagotavljanja dela s strani delodajalca v ukrepu pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja dela, uporabe določenih prostorov oziroma uporabe sredstev za delo. Prav tako je rok v katerem delodajalec ne zagotavlja nadomestila plače skrajšan, saj bo delavec lahko izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi že po poteku enega meseca. Tudi v tem primeru velja enako, da lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi tako v primeru, da delodajalec nadomestila plače sploh ne izplača, kot tudi v primeru, da delodajalec izplačuje nižje nadomestilo plače kot bi ga moral, – mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo – zakon ne določa, kaj pomeni bistveno zmanjšano plačilo za delo. Takšno plačilo bi zagotovo pomenilo nižje do tistega, ki je določeno z zakonom, kot najnižje plačilo za polni delovni čas, oziroma kot je dogovorjeno s kolektivno pogodbo za posamezno tarifno skupino. Potrebno pa je poudariti, da je v tem izrednem odpovednem razlogu uporabljen pojem »plača«. Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov (126. člen ZDR-1). Sprememba tega izrednega odpovednega razloga je sledila sodni praksi, se je postavila na stališče, da bistveno znižano plačilo pomeni tudi neplačevanje plače, – mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku – s spremembo tega izrednega odpovednega razloga se obdobje zamude s plačilom skrajšuje iz treh na dva meseca. V tem izrednem odpovednem razlogom sta določena dva primera, ko bo delavec lahko izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Prvi razlog se nanaša na to, da delodajalec dvakrat zaporedoma zamuja s plačilom plače na dan, ki je dogovorjen v pogodbi o zaposlitvi oziroma če ta ni dogovorjen do 18. v mesecu. Drugi razlog pa je, če delodajalec dvakrat v odboju šestih mesecev zamudi s plačilom plače na dogovorjen datum, – delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost – ta odpovedni razlog je v zakon prišel v drugi obravnavi. Namen zakonodajalca je bil, da delavcu omogoči zaključek delovnega razmerja, brez krivde delavca, tudi v primeru ko delodajalec ne plačuje prispevkov za socialno varnost. Niti iz besedila tega izrednega odpovednega roka, niti iz obrazložitve amandmaja ni razvidno ali gre zgolj za neplačevanje prispevkov iz plač oziroma tistih prispevkov, ki jih je dolžan delodajalec plačati v imenu in za račun delavca, ali tudi prispevkov na plače, ki jih delodajalec plačuje v lastnem imenu. Če se želi zavarovati delavca pred neodgovornim ravnanjem delodajalca, ki prispevkov (v delu ali celoti) ne plačuje in pri tem ni pomembno ali gre za prispevke iz ali na bruto plačo, potem je potrebno to določbo razlagati zgolj tako, da ni pomembni kateri prispevki niso plačani, tisti ki jih delodajalec plačuje v lastnem imenu ali tisti, ki jih plačuje v imenu delavca. Ne gre namreč prezreti, da bo delavec v primeru neplačevanja prispevkov za pokojninsko zavarovanje prikrajšan pri pravici do pokojnine. Delavec bo sicer upravičen do štetja pokojninske dobe, če bo delodajalec obračunal prispevke (oddal REK obrazce) (133. člen ZPIZ-2), kljub temu pa bo prikrajšan pri odmeri višine pokojnine, saj se ta računa le od plačanih prispevkov (30. člen ZPIZ-2). Pri tem pa je zakonodajalec imel v mislih vse prispevke oziroma tako prispevke, ki jih delodajalec plačuje v lastnem imenu ali tisti, ki jih plačuje v imenu delavca. – delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje – za varno delo oziroma varne delovne razmerje, kot tudi za zagotavljanje ustreznih zdravstvenih ukrepov v zvezi z delom je dogovoren delodajalec. Če delodajalec tega ne zagotavlja se šteje, da delodajalec s tem ogroža varnost in zdravje delavca pri delu, to pa bi lahko škodilo njegovi delovni zmožnosti ter povečalo možnost za nastanek invalidnosti oziroma poklicne bolezni. – mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR-1 – določba te alineje se nanaša na zakonsko določeno prepoved diskriminacije oziroma neenake obravnave v času trajanja delovnega razmerja, – delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1 – delavec bo lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi tudi v primeru, če delodajalec ne bo zagotavljal takšnega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Enako velja tudi v primeru, da delodajalec ne bo sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu in o tem ne bo obvestil zaposlenih. Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi bo moral delavec izpeljati ustrezen postopek, drugače se odpoved pogodbe o zaposlitvi ne bo štela za izredno temveč za redno. Delavec bo v primeru, ko bo ugotovil razloge, ki utemeljujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi najprej opomniti delodajalca, tako da mu pošlje pisno zahtevo za odpravo kršitev iz delovnega razmerja oziroma na izpolnitev obveznosti. Hkrati s tem bo delavec moral tudi pisno obvestiti inšpektorja za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni (do sedaj 8 koledarskih dni) od prejema zahteve delavca po odpravi kršitve oziroma izpolnitve obveznosti, svojih obveznosti ne bo izpolnil oziroma kršitev ne bo odpravil, bo lahko delavec podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kršitev, ki se nanaša na pravočasnost izplačevanja plače je takšna, da je delodajalec ne mora odpraviti. Iz navedenih razlogov bo delavec lahko, ne glede na sprejete ukrepe delodajalca, vedno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, če bo delodajalec zamujal z izplačilom plače. Rok za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavec začne teči po izteku roka za izpolnitev obveznosti oziroma za odpravno kršitev (3 delovne dni). Delavec, ki bo pogodbo odpovedal pred izrekom tega roka ne bo podal izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi temveč se bo njegova izjava o odpovedi pogodbe o zaposlitvi štela za redno odpoved. Enako velja tudi v primeru, če bo pogodbo o zaposlitvi odpovedal po poteku 30 dnevnega roka za podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Posledica tega pa bo, da delavec ni upravičen do plačila odpravnine in odškodnine zaradi nemožnosti koriščenja odpovednega roka, prav tako pa delavec ne bo imel pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Posebej je potrebno opozoriti, da v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, delodajalec nima sodnega varstva povezanega ugotavljanjem zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Le v primeru, če bo delavec s tožbo pred sodiščem zahteval izplačilo odpravnine in odškodnine, bo lahko delodajalec ugovarjal, da odpoved pogodbe o zaposlitvi ni bila zakonita, ker za to niso obstajali razlogi oziroma zaradi tega, ker delavec postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izpeljal pravilno. Glede na prakso bo delavec v primeri izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če bo hotel dobiti odpravnino oziroma odškodnino, primoran vložiti tožbo pred delovnim sodiščem, saj delodajalci sami od sebe teh obveznosti praviloma ne izpolnijo. V tretjem odstavku so določene pravice, ki jih ima delavec v primeru, da delodajalcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz izrednega odpovednega razloga. Ker se v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca šteje, da so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na strani delodajalca, je logično, da zakon delavcu podeljuje enake pravice, kot v primeru, če bi pogodbo o zaposlitvi odpovedal delodajalec iz poslovnih razlogov. Delavec bo upravičen do odpravnine v skladu s 108. členom ZDR-1 in do odškodnine najmanj v višini plače, ki bi jo delavec prejel v času odpovednega roka, če bi mu delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Poleg tega pa ima delavec tudi pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, kar pomeni, da se mora v roku v 3 delovnih dneh od vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi prijavili v evidenco iskalcev zaposlitve, ki jo vodi Zavod RS za zaposlovanje. SODNA PRAKSA Kot je že bilo pojasnjeno, bistveno novost predstavlja odpovedni razlog, ki se nanaša na neplačevanje prispevkov za socialno varnost tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev. Posebna zahteva je, da morajo biti prispevki plačani v celoti. Novost predstavlja tudi časovna komponenta pri neizplačevanju plače, ki je izenačena s časovnim rokom pri izplačevanju bistveno zmanjšane plače (2 meseca). Skrajšan je tudi rok z osmih na tri dni, v katerem mora delodajalec izpolniti svoje obveznosti oziroma odpraviti kršitve, potem ko je prejel pisno opozorilo delavca. Namen je bil predvsem poenostavitev postopka. Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča je skopa in ne zajema posebne nove razlage omenjenega člena. Natančneje določa le možnost oprave posledic nepravočasnega plačila oziroma kršitve pravice do plačila na plačilni dan. V tem pogledu praksa Vrhovnega sodišča odkazuje na splošna pravila civilnega prava. Splošna pravila civilnega prava ustrezno urejajo možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan, kar pomeni, da delodajalec svoje kršitve zaradi trikratnega plačila plače z zamudo pravno veljavno lahko odpravi s plačilom zakonskih zamudnih obresti (oziroma višje odškodnine zaradi zamude, ki jo delavec uveljavlja) v tridnevnem roku po tožnikovem opominu. Na podlagi 4. alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1 delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače v zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. V drugem odstavku 111. člena pa ZDR-1 določa, da mora delavec delodajalca pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvi pisno obvestiti Inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem tridesetdnevnem roku. Neplačilo plače ob zakonsko določenem ali pogodbeno dogovorjenem roku iz 4. alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1 pomeni kršitev obveznosti plačila plače, tudi če jo delodajalec pozneje delavcu z zamudo izplača. Nadaljevanje kršitve s poznejšim plačilom preneha, dejstvo kršitve zaradi zamude plačila pa ostaja. Odprave kršitve neizplačila plače na plačilni dan ZDR-1 ne ureja. Zato je treba na podlagi prvega odstavka 13. člena ZDR-1 za odgovor na to vprašanje smiselno uporabiti splošna pravila civilnega prava. OZ v 378. členu določa, da dolžnik, ki je v zamudi z izpolnitvijo denarne obveznosti, dolguje poleg glavnice še zamudne obresti. Upnik ima v tem primeru pravico do zamudnih obresti ne glede na to, ali mu je zaradi zamude nastala kakšna škoda. Če pa je škoda, ki mu je nastala zaradi dolžnikove zamude, večja od zneska, ki bi ga dobil na račun obresti, ima pravico zahtevati razliko do popolne odškodnine (380. člen OZ). Ker predstavlja plačilo plače denarno obveznost delodajalca in ker omogočajo navedene določbe OZ popolno odškodnino, tako v obliki plačila zakonskih zamudnih obresti kot v obliki dodatno zahtevane odškodnine, če je škoda zaradi zamude višja, je evidentno, da splošna pravila civilnega prava v tej obliki ustrezno urejajo tudi možnost odprave posledic nepravočasnega plačila plače oziroma kršitve pravice do plačila plače na plačilni dan. Glede na navedeno je tožena stranka svoje kršitve zaradi trikratnega plačila plače z zamudo pravno veljavno odpravila s plačilom zakonskih zamudnih obresti v tridnevnem roku po tožnikovem opominu, saj višje odškodnine iz naslova toženkine zamude tožnik ni uveljavljal. Zato drugi pogoj za njegovo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot je ta opredeljen v drugem odstavku 111. člena ZDR-1, ni bil podan. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 47/2016) Do kolikšne mere morata biti izredna odpoved delavca in predhodni opomin delodajalcu za odpravo kršitev konkretizirana Sodišče prve stopnje je v ponovljenem postopku na vrhovno sodišče naslovilo predlog za izdajo svetovalnega mnenja, v katerem opisuje dosedanji potek postopka, dejansko in pravno ozadje zadeve ter predlaga izdajo svetovalnega mnenja o dveh vprašanjih: – ali morata biti izredna odpoved delavca in njegov predhodni opomin delodajalcu za odpravo kršitev obrazložena in konkretizirana do te mere, da je že na njuni podlagi mogoče presoditi o pravočasnosti odpovedi o tem, da gre za odpovedne razloge, ki lahko utemeljujejo izredno odpoved delavca ter o obstoju delodajalčeve možnosti in s tem obveznosti odprave očitanih mu kršitev; – ali lahko delavec ob nekonkretiziranem zapisu odpovednih razlogov v izredni odpovedi in predhodnem opominu – na način, da jih pretežno povzame po zakonskem besedilu – konkretne okoliščine, ki naj bi potrjevale zakonitost njegove izredne odpovedi, vključno z njeno pravočasnostjo, navede tudi še naknadno (v sodnem postopku). Vrhovno sodišče je odločilo, da predlog za podaj predhodnega mnenja ni utemeljen. Na podlagi četrtega odstavka 206. člena Zakona o pravdnem postopku (Ur. l. RS, št. 26/99 in nadalj.; ZPP) sodišče lahko odredi prekinitev postopka, ko ugotovi, da bi moralo uporabiti pravno pravilo, glede katerega sodna praksa višjih sodišč ni enotna, sodne prakse vrhovnega sodišča pa ni. V takem primeru sodišče predlaga vrhovnemu sodišču izdajo svetovalnega mnenja. V predlogu navede dejansko in pravno ozadje zadeve. Vrhovno sodišče najprej odloči, ali je predlog za izdajo svetovalnega mnenja dopusten. Za zavrnitev predloga za izdajo svetovalnega mnenja zadostuje splošno sklicevanje na neobstoj pogojev in zoper tak sklep ni pritožbe. Na podlagi citirane določbe izda vrhovno sodišče svetovalno mnenje le v primeru neenotne sodne prakse višjih sodišč in ob neobstoju sodne prakse vrhovnega sodišča glede določenega pravnega pravila. V primeru, če sodna praksa višjih sodišč ni neenotna, če sodna praksa višjih sodišč glede uporabe nekega pravnega pravila sploh še ne obstaja, oziroma če je sodna praksa višjih sodišč sicer neenotna, obstaja pa praksa vrhovnega sodišča, predlog za izdajo svetovalnega mnenja ni utemeljen1. V predlogu svetovalnega mnenja se je sodišče prve stopnje sklicevalo na neenotno sodno prakso sodišča druge stopnje, in sicer v sodbi Pdp 312/2018 z dne 27. 9. 2018 v primerjavi z odločitvijo sodišča druge stopnje v tem individualnem delovnem sporu (torej glede sklepa Pdp 44/2020 z dne 21. 5. 2020). Zatrjevana neenotnost sodne prakse sodišča druge stopnje v sodbi Pdp 312/2018 z dne 27. 9. 2018 in sklepu Pdp 44/2020 z dne 21. 5. 2020 ni podana, saj zadevi med seboj nista primerljivi. Sodišče druge stopnje je v sodbi Pdp 312/2018 ugotovilo, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je podal delavec, nezakonita zato, ker niti v opominu niti v izredni odpovedi ni bilo opisane kršitve, ki naj bi jo delodajalec napram delavcu storil (navedena je bila le zakonska podlaga za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi – četrta alineja prvega odstavka 111. člena ZDR-1). Razlog za ugotovljeno nezakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v sodbi Pdp 312/2018 je bil torej v neobrazloženosti (izostanek dejanskega opisa očitanih kršitev) pisnega opomina in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V sklepu Pdp 44/2020 pa je sodišče druge stopnje ugotovilo, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožnik podal na podlagi sedme in osme alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1, pravočasna. V citiranem sklepu se torej sodišče druge stopnje ni opredeljevalo do vprašanja obrazloženosti pisnega opomina in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII SM 1/2020) Pravnomočnost sklepa o premestitvi na podlagi odločbe ZPIZ, s katero je delavcu priznana kategorija invalidnosti sanira morebitne nepravilnost nastale pred izdajo sklepa in se nanje delavec ne more sklicevati Tožnik je zahteval izplačilo razlike v plači, dodatkov in obveznega dodatnega zavarovanja po premestitvi na drugo delovno mesto, na katerega ga je delodajalec premestil na podlagi odločbe o priznani III. kategoriji invalidnosti. Pri zahtevku je tožnik izhajal iz predpostavke, da je sklep o premestitvi na delovno mesto koordinator VII/2 z dne 30. 11. 2009 nezakonit in da še vedno velja sklep o razporeditvi na delovno mesto kriminalist TD. Sklep o premestitvi na delovno mesto koordinator VII/2 je toženka izdala po tem, ko je bil tožnik z odločbo ZPIZ z dne 28. 5. 2009 razvrščen v III. kategorijo invalidnosti. Zoper sklep tožnik ni uveljavljal sodnega varstva, zato je postal dokončen in pravnomočen. Pravnomočnost sklepa sanira tudi morebitne nepravilnosti, zato je sodišče odločilo, da ne more slediti tožnikovemu stališču, da je obravnavani sklep nezakonit. Vrhovno sodišče je odločilo, da je neutemeljena tudi revizijska navedba, da je toženka celo sama štela sklep za nezakonit oziroma neveljaven. Toženka je sklep o premestitvi izvrševala, saj je na njegovi podlagi tožniku zagotavljala pravice, ne da bi od tožnika zahtevala izpolnjevanje obveznosti. Če od tožnika ni zahtevala, da na delo prihaja in če mu je določen čas po pravnomočnosti zagotavljala celo več pravic, kot bi mu jih pripadalo, to na veljavnost sklepa ne more vplivati. Ker je bil sklep dokončen in pravnomočen, je za toženko predstavljal zakonito podlago za izplačevanje plače in dodatkov ter za priznanje drugih pravic za delovno mesto koordinator VII/2. Zato je po mnenju Vrhovnega sodišča pravilna izpodbijana odločitev sodišča druge stopnje, da ni upravičen do pravic, ki izhajajo iz delovnega mesta kriminalist TD oziroma do vtoževanih razlike v plači, dodatkov in plačila obveznega dodatnega zavarovanja. Vrhovno sodišče je zaključilo, da iz ravnanj toženke izhaja, da je kljub temu, da je zadostila vsem formalnim zakonskim zahtevam - tožniku na podlagi odločbe ZPIZ vročila sklep o premestitvi, ki je postal pravnomočen - želela rešiti tožnikov status. To, da ni vztrajala na premestitvi, čeprav je bil sklep pravnomočen, je storila v tožnikovo korist. Njenega ravnanja, četudi je bilo reševanje statusa dolgotrajno in počasno, ob tem, da je tožniku, čeprav ni delal, izplačevala plačo, ki bi jo prejel, če bi delal, ni mogoče označiti niti za kršenje ustavnih pravic niti za diskriminacijo oziroma trpinčenje na delovnem mestu. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 264/2017) Posebno pravno varstvo pred odpovedjo Posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po ZDR-1 skladno s 112., 114. In 115. členom ZDR-1 uživajo predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši ter invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni. Določena je tudi posebna prekrškovna sankcija za kršitev omenjenih členov. Tako se delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju z določbami 112., 114., 115. in 116. člena. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. 11.1 Predstavniki delavcev ZDR-1 ureja posebno varstvo pred odpovedjo predstavniku delavcev. Pogodbe o zaposlitvi se tako predstavnikom delavcev ne sme odpovedati brez soglasja organa, ki ga je izvolil, če je ta predstavnik ravnal v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Izjemo predstavlja, če odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če je delodajalec v postopku prenehanja. Delodajalec tako ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi: – članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter – imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku, brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. Varstvo pred odpovedjo traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju. Takšna ureditev je povzeta po Konvenciji Mednarodne organizacije dela številka 135 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev v podjetju, 1971, ki zavezuje tudi Republiko Slovenijo. Konvencija že v prvem členu določa, da morajo biti predstavniki delavcev učinkovito zavarovani pred vsakim postopkom, ki bi bil zanje škodljiv, kamor spada tudi odpuščanje zaradi njihovega statusa ali aktivnosti kot predstavnika delavcev ali zaradi članstva v sindikatu ali zaradi udeležbe v sindikalnih aktivnostih, če ravnajo v skladu z veljavnimi zakoni, kolektivnimi pogodbami ali drugimi skupno dogovorjenimi sporazumi. Posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je zagotovljeno: – članom sveta delavcev, – delavskim zaupnikom, – članom nadzornega sveta, ki predstavljajo delavce, – predstavnikom delavcev v svetu zavoda, – imenovanim ali voljenim sindikalnim zaupnikom. Obseg varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi predstavnika delavcev se nanaša le na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki bi bile povezane z dejavnostjo predstavnika delavcev povezanih z njegovo funkcijo. Zaradi kršitve pogodbenih oziroma drugih z zakonom ter s kolektivno pogodbo določenih obveznosti, ti delavci ne uživajo pravnega varstva. Zaradi varovanja dejavnosti delavca, ki je imenovan oziroma izvoljen predstavnik delavcev, varstvo pred odpovedjo velja ves čas mandata oziroma imenovanja ter še eno leto po poteku mandata oziroma funkcije. Kljub temu pa bo delodajalec ob soglasju sindikata oziroma organa, ki je predstavnika delavca imenoval, delavcu lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi tudi v primeru poslovnega razloga. Posebno pravno varstvo predstavnika delavcev ne velja v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove za ustrezno delo in nedoločen čas, kot tudi ne v primeru postopkov za prenehanje delodajalca. V zvezi s sindikalnimi zaupniki je treba upoštevati še določbe od 203. do 207. člena ZDR-1, ki urejajo delovanje in varstvo sindikalnih zaupnikov. Za voljene predstavnike delavcev, člane sveta delavcev, delavske zaupnike in člane nadzornega sveta, pa je potrebno upoštevati tudi ureditev v ZSDU. SODNA PRAKSA V 112 členu se z ZDR-1 nekoliko jasneje določa pristojnost za dajanje soglasja sveta delavcev oziroma delavcev, ki so svojega predstavnika izvolili oziroma sindikata pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi predstavnikom delavcev (članom sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta – predstavniku delavcev, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter sindikalnemu zaupniku). Z določitvijo, da se predstavniku delavcev pogodba lahko vseeno odpove brez soglasja, če le-ta odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu, pa je jasneje določeno, da je soglasje potrebno tudi v primeru ponujene ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu. Novejša sodna praksa jasno določa predvsem, da omenjeno varstvo velja tudi za člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb, prav tako pa natančneje opredeljuje, da varstvo samo po sebi ni zagotovljeno vsem sindikalnim zaupnikom, ki delujejo pri delodajalcu, ampak se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena ZDR-1, lahko omeji, in sicer na način, da se določijo merila in kriteriji glede varstva po 1112. členu, ki so dogovorjeni v kolektivni pogodbi oziroma so dogovorjeni med delodajalcem in sindikatom. Prav tako iz sodne prakse izhaja, da ni nujno, da mora vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo. Vrhovno sodišče je tudi odločilo, da ZDR-1 izrecno ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih. Zaradi navadnega se tako lahko tudi v primerih, ko je bila ugotovljena nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitve pri delavcih, ki uživajo posebno sodno varstvo po 112. členu ZDR-1, presoja utemeljenost predloga za sodno razvezo, pri čemer se mora pri presoji ali je delovno razmerje moč nadaljevati ali ne, upoštevati vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Nadalje je Vrhovno sodišče odločilo tudi, da Pravno varstvo predstavnikov delavcev po 112. členu ZDR-1 obsega tudi pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Opredelilo pa se je tudi do vprašanja, da v primeru, ko sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega predstavnika, pravno varstvo po 112. členu pripada izvoljenemu predstavniku, neodvisno od tega ali je prišlo do posebnega dogovora med sindikatom in delodajalcem skladno s prvim odstavkom 207. člena. V primeru, ko izvoljeni predsednik sindikata zaradi konflikta interesov ne more odločati o soglasju k odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi, obenem pa ni izvoljen njegov namestnik, je povsem ustrezna rešitev, da o tem odločajo člani sindikata na zboru članov. Na podlagi ugotovljenega dejanskega stanja je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ko se je postavilo na stališče, da tako pridobljenega soglasja k odpovedi ni možno šteti za soglasje sindikata, češ da ga ni dal pristojni organ. Prvi odstavek 112. člena ZDR-1 določa, da delodajalec brez soglasja sindikata ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku, če ta ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. Tožena stranka in sindikat G., d. o. o., sta se v prvem odstavku 90. člena Kolektivne pogodbe izrecno dogovorila, da imata predsednik (sindikata) in njegov namestnik status sindikalnega zaupnika in uživata posebno varstvo v skladu z zakonom. Navedeno pomeni, da je tožnik imel status sindikalnega zaupnika v smislu določb 112. in 207. člena ZDR-1 in je bila zato tožena stranka pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku dolžna pridobiti soglasje sindikata. V skladu s 3. in 25. členom Pravil sindikata G., d. o. o., sindikat predstavlja in zastopa predsednik sindikata, v njegovi odsotnosti pa namestnik predsednika. Iz takšne določbe izhaja pristojnost predsednika sindikata, da v imenu sindikata da oziroma odkloni soglasje k odpovedi pogodbe o zaposlitvi sindikalnemu zaupniku. Glede na to, da je tožena stranka odpoved pogodbe o zaposlitvi želela podati predsedniku sindikata, ta zaradi konflikta interesov ne bi mogel odločati o soglasju k takšni odpovedi, kar pomeni, da bi se lahko štelo, da je predsednik odsoten in ga zato v takšni zadevi nadomešča namestnik predsednika. Vendar pa sindikat G., d. o. o., v tistem času že dlje časa ni imel podpredsednika. V takšnih razmerah, ko izvoljeni predsednik sindikata zaradi konflikta interesov ne more odločati o soglasju k odpovedi pogodbe o zaposlitvi, obenem pa ni izvoljen njegov namestnik, je povsem ustrezna rešitev, da o tem odločajo člani sindikata na zboru članov. V tistem času je bilo sedem članov sindikata, izrednega sestanka so se udeležili štirje, vsi so soglašali z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku, naknadno pa je s tem soglašal tudi M. I., ki se sestanka ni mogel udeležiti. Na izrednem sestanku članov je tako bila navzoča večina vseh članov sindikata. Prav tako je večina članov glasovala za odločitev, da se da soglasje k nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku. Odločitev je bila tako sprejeta v skladu s 27. členom Pravil sindikata G., d. o. o., ki določa, da morata biti pri sprejemanju odločitev navzoča večina članov sindikata in da je odločitev sprejeta, je zanjo glasovala večina članov sindikata družbe. Pri tem ni bistveno, da so člani sindikata na izrednem sestanku oziroma zboru članov sprejeli tudi sklep o tem, da zaradi nezadovoljstva z vodenjem izrekajo nezaupnico predsedniku sindikata in da se novo vodstvo izvoli septembra. Motivi, ki so posamezne člane sindikata vodili pri odločanju o soglasju k odpovedi niso bistveni za presojo, ali je bilo soglasje dano. Tudi če je na odločitev o soglasju k odpovedi pogodbe o zaposlitvi sindikalnemu zaupniku vplivalo nezadovoljstvo članov sindikata z njegovim delom (kar izhaja iz izpovedbe priče A. Z.), to ne spremeni dejstva, da je bilo soglasje dano. Bistveno je, da so člani sindikata z odpovedjo soglašali, pri čimer iz izpovedbe priče B. C. izhaja, da je vlogo tožene stranke za soglasje razdelil članom sindikata. Za presojo, ali je tožena stranka pred odpovedjo pridobila soglasje sindikata, tudi ni bistveno, ali in kako je sindikat razpravljal o razlogih za odpoved, sicer pa so bili ti razlogi razvidni iz same vloge za soglasje. (Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 240/2017) Zahteva po pridobitvi soglasja sveta delavcev velja pri delodajalcu tudi za člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb Skladno z določbo 112. člena ZDR-1 delodajalec pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi članu sveta delavcev ni vezan na soglasje sveta delavcev, torej le v primerih, če član sveta delavcev ne ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi ali če delavec v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitve ali če gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca. Takšna zaščita velja pri delodajalcu tudi za člane sveta delavcev kapitalsko povezanih družb. Tožniku ni bila podana odpoved, ker ne bi ravnal v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, prav tako pa pri odpovedi iz poslovnega razloga ni odklonil druge zaposlitve in odpoved ni bila podana v postopku prenehanja tožene stranke. Za primer, da pri odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev, ZDR-1 v tretjem odstavku 91. člena tudi sicer izrecno določa, da delavec obdrži pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Torej je bila tožena stranka na podlagi določb 112. člena ZDR pred sporno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku dolžna pridobiti soglasje sveta delavcev, katerega član je bil tožnik. Ker tožena stranka ni dokazala, da je pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku k sporni odpovedi iskala in pridobila soglasje sveta delavcev, katerega član je bil tožnik, je glede na navedeno sodišče utemeljeno presodilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, in na podlagi določb 91. člena ZDR-1 utemeljeno ugodilo tudi drugim tožnikovim zahtevkom. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 147/2014) Število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena tega zakona, se lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. To pomeni, da ni nujno, da bi vsi sindikalni zaupniki, preko katerih sindikat uresničuje pravico zagotavljati, varovati in zastopati interese svojih članov pri delodajalcu, uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu 112. člena ZDR-1. V skladu s prvim odstavkom 207. člena ZDR-1 se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo iz 112. člena tega zakona, lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom (pred uveljavitvijo ZDR-1 je enako določal prvi odstavek 110. člena ZDR). To pomeni, da ni nujno, da bi vsi sindikalni zaupniki, preko katerih sindikat uresničuje pravico zagotavljati, varovati in zastopati interese svojih članov pri delodajalcu, uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu 112. člena ZDR-1. Natančnejša določitev kriterijev, kateri sindikalni zaupniki uživajo tudi to varstvo, je prepuščena dogovoru med delodajalcem in sindikatom. Podjetniška kolektivna pogodba, na podlagi katere je bila tožnica pri toženi stranki imenovana za sindikalno zaupnico, ki v spornem času sicer ni več veljala, ni določala, da bi sindikalni zaupniki pri toženi stranki uživali tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, za toženo stranko veljavna Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo Slovenije (KP dejavnosti) pa je v 38. členu določala, da število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo pred odpovedjo, določita sindikat in delodajalec z dogovorom. Ker po ugotovitvah sodišča do takšnega dogovora ni prišlo, sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je presodilo, da tožnica varstva pred odpovedjo v smislu določb 112. člena ZDR-1 ni uživala. Čeprav je bila tožnica sindikalna zaupnica v ukinjenem programu, je glede na navedeno sodišče utemeljeno presodilo, da je bila odpoved njene pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (zaradi ukinitve programa) zakonita. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 207/2014) Določba 112. člena ne zahteva, da mora nujno vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo. Zmotno je revizijsko stališče, da že iz jezikovne razlage zakonske določbe izhaja, da mora vsaj en sindikalni zaupnik uživati varstvo pred odpovedjo. Res je, da prvi odstavek 112. člena ZDR-1 določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku. Vendar okoliščina, da zakon pri tem uporablja ednino, ne pomeni, da mora varstvo uživati najmanj en sindikalni zaupnik, ne glede na to, ali je bil dosežen dogovor z delodajalcem o določitvi števila zaupnikov, ki uživajo varstvo. Določbo 112. člena ZDR-1 je namreč treba brati skupaj z določbo 207. člena ZDR-1. Sodišče se pravilno sklicuje na ustaljeno sodno prakso, po kateri zgolj pridobitev statusa sindikalnega zaupnika še ne zagotavlja varstva pred odpovedjo. Sodišče se je pri tem utemeljeno oprlo na določbo prvega odstavka 207. člena ZDR-1 o tem, da se število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo skladno s 112. členom tega zakona, lahko določi v skladu s kriteriji dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikatom. (Sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 41/2016) Delavci, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, niso varovani tudi pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča Po prvem odstavku 118. člena ZDR-1 lahko sodišče na predlog (vsaj) ene od strank pogodbe o zaposlitvi sodno razveže to pogodbo, ki je sicer prenehala nezakonito, če ugotovi, da glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Predpogoja za to, da sodišče uporabi institut sodne razveze iz prvega odstavka 118. člena ZDR-1, sta predlog stranke za uporabo tega instituta in ugotovljena nezakonitost prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Če sta ta predpogoja izpolnjena, mora sodišče glede na zatrjevanja strank in ugotovljena dejstva pretehtati, ali ugotovljene relevantne okoliščine in interes pogodbenih strank utemeljujejo sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (kljub morebitnemu nasprotovanju ene od njih) zaradi tega, ker prav zaradi obstoja teh okoliščin in interesov ni več mogoče nadaljevati delovnega razmerja. Razlog za nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja po 118. členu ZDR-1 je lahko objektivne narave (npr. delodajalec delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela, ker takega dela nima več na razpolago) ali pa subjektivne narave (ker je odnos med delavcem in delodajalcem porušen). Delovno razmerje ima namreč tudi značilnosti osebnega razmerja, ki zahteva določeno medsebojno pripadnost in varovanje interesov druge pogodbene stranke4, saj temelji tudi na medsebojnem zaupanju pogodbenih strank. Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče sodišča druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi bil podan odpovedni razlog iz prve ali druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 (torej, če bi tožnik dejansko storil očitano kršitev), pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti). Sodišče druge stopnje je s takšnim stališčem in mimo zakona ustvarilo novo pravno pravilo. Takšno pravilo bi tudi v praksi onemogočalo, da sodišče v sporih upošteva različne okoliščine posameznih primerov, ki kljub temu, da gre za sindikalnega zastopnika, dejansko onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Nadaljevanje delovnega razmerja namreč ni odvisno le od tega, ali sodišče ugotovi neobstoj očitanih kršitev ali relevantne kršitve „postopka“ odpovedi pogodbe o zaposlitvi, temveč je odvisno od številnih okoliščin primera, ki nenazadnje lahko nastopijo tudi po izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ob tem ne drži niti tožnikova trditev, da bi moral glede na 112. člen ZDR-1 k uporabi instituta sodne razveze po 118. členu ZDR-1 dati soglasje sindikat, saj ZDR-1 v primeru sodne razveze tega ne določa. Z drugimi besedami to pomeni, da mora sodišče tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2019) Institut sodne razveze po 118. členu ZDR-1 se lahko uporabi tudi v primeru ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi dejansko storil očitano kršitev, pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti). Sodišče mora tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je bila očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2019) Pri presoji ali je še mogoče nadaljevati delovno razmerje se lahko upoštevajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved Tožena stranka tudi neutemeljeno izpodbija odločitev sodišča, da ne sledi njenemu predlogu za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Zmotno je revizijsko stališče, da uporabo 118. člena ZDR-1 v celoti utemeljuje že zgolj dejstvo, da je tožnik storil v odpovedi očitano kršitev. Pri odločanju o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi se sicer presojajo vse okoliščine in interesi obeh strank, kar pomeni, da se sicer lahko presojajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še zlasti, če je bila nezakonitost odpovedi ugotovljena zaradi postopkovnih nepravilnosti (prepozno podana odpoved in podobno). Stališče, da se pri presoji, ali je delovno razmerje še mogoče nadaljevati, že v izhodišču ne sme upoštevati dejstev, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je očitno preozko in tudi v nasprotju z določbo prvega odstavka 118. člena ZDR-1, ki vendarle napotuje na upoštevanje vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank. Vendar pa tudi upoštevanje dejstva, da je tožnik storil očitano kršitev in jo tudi priznal, ter dejstva, da je tožnik v zagovoru pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ter v tožbi neresnično navajal, da je o razlogih za svojo odsotnost obvestil nadrejenega, ne more pretehtati nad vsemi drugimi okoliščinami, ki jih je treba upoštevati tudi pri presoji pogojev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (trideset let dela pri toženi stranki, dejanska nezmožnost za delo v spornem obdobju, očitno zmotno prepričanje tožnika, da mu bo bolniški stalež odobren, prepričanje nadrejenih, da je tožnik v spornem obdobju še vedno v bolniškem staležu itd.). Sodišče je zato pravilno uporabilo materialno pravo, ko se ni odločilo za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, temveč je ugodilo reintegracijskemu zahtevku tožnika. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2018) Pravno varstvo predstavnikov delavcev po 112. členu ZDR-1 obsega tudi pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi Tožnici, ki je bila članica sveta delavcev, je bila pogodba o zaposlitvi na delovnem mestu asistent trženja odpovedana (in hkrati ponujena nova za delovno mesto administrator), ne da bi bilo pred tem zahtevano oziroma pridobljeno soglasje sveta delavcev. Ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, s katero se ji je tudi znižala plača, je sprejela. Sodišči nižjih stopenj sta zavzeli stališče, da za predstavnika delavcev varstvo velja tudi v primeru, če se delavcu ponudi nova pogodba o zaposlitvi (ki jo sprejme) in mu torej delovno razmerje ne preneha. Zakon ne daje jasnega odgovora, ali velja za predstavnike delavcev varstvo le pred tisto odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico prenehanje delovnega razmerja ali pred vsakršno odpovedjo. Predstavniki delavcev, med katere sodijo tudi člani sveta delavcev, uživajo posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju (drugi odstavek 112. člena ZDR-1). Varstvo pred odpovedjo uživajo tudi delavci pred upokojitvijo (114. člen ZDR-1), invalidi (116. člen ZDR-1) in starši (115. člen ZDR-1). Za delavce pred upokojitvijo zakon med drugim določa, da varstvo ne velja, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom tega zakona (druga alineja drugega odstavka 114. člena ZDR-1). Za invalide pa določa, da delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov1 (prvi odstavek 116. člena ZDR-1). V obeh primerih, sicer na različen način, pa vendar dovolj jasno, zakon izključuje varstvo v primeru ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi. Ureditev iz prvega odstavka 112. člena ZDR-12, ki izključuje varstvo pred odpovedjo le, če delavec odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev, pa je glede tega vprašanja nejasna, saj delodajalec v trenutku, ko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu ponudi novo, še ne ve, ali jo bo delavec sprejel ali odklonil. Lahko bi kazala na to, da je predstavnik delavcev varovan le pred tisto odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki ima za posledico tudi prenehanje delovnega razmerja. Če bi bilo tako, pa po drugi strani ni logično, da v zakonu to ni jasno zapisano. Zato je treba namen, ki ga je zasledoval zakonodajalec, poiskati v razlogih, ki so privedli do oblikovanja zakonskega besedila. Določba prvega odstavka 112. člena ZDR-1 je v bistvenem enaka določbi prvega odstavka 113. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS št. 42/2002 in naslednji). Ob oblikovanju slednje je predlagatelj upošteval ureditev varstva pred odpovedjo člana sveta delavcev po veljavnem zakonu, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU, Ur. l. RS št. 42/93 in naslednji) je v prvem odstavku 67. člena (v besedilu, ki je veljalo ob sprejetju ZDR) določal, da člana sveta delavcev ni mogoče v času opravljanja njegove funkcije, če ravna v skladu z veljavnimi zakoni, kolektivnimi pogodbami in dogovorom po tem zakonu, brez soglasja sveta delavcev prerazporediti na drugo delovno mesto ali k drugemu delodajalcu ter uvrstiti med presežke delavcev (prvi odstavek). Določba je bila kasneje spremenjena (ZSDU-B, Ur. l. RS št. 26/2007) z obrazložitvijo, da je varstvo članov sveta delavcev, enako kot varstvo sindikalnih zaupnikov že urejeno v ZDR (113. in 210. člen) in da ta zakon instituta prerazporeditve ne pozna več, zaradi česar je prvi odstavek 67. člena ZSDU nepotreben. V veljavi je ostal prej drugi odstavek 67. člena ZSDU, ki določa, da članu sveta delavcev ni mogoče znižati plače, proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden oziroma podrejen položaj, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Sedanja delovnopravna zakonodaja instituta prerazporeditve res ne pozna več, vendar pa je delavec, ki se mu odpove pogodba o zaposlitvi in sprejme ponudbo nove za drugo delovno mesto v podobnem položaju kot pri prerazporeditvi. Če je bil ob sprejemu 113. člena ZDR (sedaj 112. člena ZDR-1) namen zakonodajalca zaščiti predstavnika delavcev med drugim tudi pred prerazporeditvijo (in celo znižanjem plače ter disciplinskim in odškodninskim postopkom), torej pred vsakim postopkom, ki bi spremenil njegov delovnopravni status ali ga omejeval oziroma oviral v njegovi aktivnosti, je treba nejasno določbo 112. člena ZDR-1 razlagati tako, da se nanaša tudi na primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe.4 Takšno stališče je glede posebnega varstva pred odpovedjo Vrhovno sodišče že zavzelo v sodbi VIII Ips 147/2014 z dne 27. 10. 2014, na katero se sklicuje sodišče druge stopnje. Ker je bila tožnici kot članici sveta delavcev v nasprotju s 112. členom ZDR-1 odpovedana prejšnja pogodba o zaposlitvi (in je sprejela ponudbo nove pogodbe za drugo delovno mesto in za nižjo plačo), je presoja sodišča druge stopnje, da je odpoved nezakonita, pravilna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 277/2017) Pravno varstvo predstavnika delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi velja tudi v primeru, ko je predstavniku delavcev odpovedana pogodba o zaposlitvi, če-ta pa sprejme novo ponujeno pogodbo o zaposlitvi Ker 112. člen ZDR-1 ne ureja, kako je s posebnim varstvom pred odpovedjo v primeru, ko je delavcu, ki mu je varstvena določba namenjena, ob odpovedi ponujena druga ustrezna zaposlitev (in takšno ponudbo sprejme), je Vrhovno sodišče že v zadevi VIII Ips 277/2017 namen zakonodajalca v zvezi z vprašanjem posebnega varstva v takšnih primerih poiskalo v razlogih, zaradi katerih je prišlo do oblikovanja besedila te določbe. Pri oblikovanju tega člena (ki ima praktično enako vsebino kot prej veljavni 113. člen ZDR) je bilo upoštevano varstvo člana sveta delavcev (tudi v delu, ki se je nanašal na njegovo razporeditev), ki ga je predstavniku delavcev zagotavljal prvi odstavek 67. člen ZSDU. Novela ZSDU te določbe ni več vsebovala, z obrazložitvijo predlagatelja, da je to varstvo že urejeno v ZDR (113. člen ZDR). Delavec, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi in sprejme novo ponujeno pogodbo za drugo delovno mesto, je v podobnem položaju kot pri razporeditvi (instituta razporeditve sedaj veljavna delovnopravna zakonodaja ne pozna več). Če je bil namen zakonodajalca ob sprejemu 113. člena ZDR (sedaj 112. člena ZDR-1) zaščititi predstavnika delavcev pred vsakim postopkom, ki bi spremenil njegov delovnopravni položaj (pred razporeditvijo, pred znižanjem plače, pred disciplinskim oziroma odškodninskim postopkom…) ali ga omejeval oziroma oviral v njegovih aktivnostih, je treba nejasno določbo 112. člena ZDR-1 razlagati tako, da se nanaša tudi na primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, ki jo delavec sprejme. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 119/2018) Če sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega predstavnika, ta uživa pravno varstvo po 112. členu, neodvisno od tega ali je prišlo do posebnega dogovora med sindikatom in delodajalcem skladno s prvim odstavkom 207. člena. V primeru, če sindikat pri delodajalcu imenuje ali izvoli le enega sindikalnega zaupnika, njegovo varstvo po 112. členu ZDR-1 ne more biti odvisno od tega, ali je med delodajalcem in sindikatom prišlo do dogovora o kriterijih za določitev števila sindikalnih zaupnikov iz prvega odstavka 207. člena ZDR-1. Namen dogovora o kriterijih je izbira med več sindikalnimi zaupniki glede posebnega pravnega varstva pred odpovedjo, v primeru le enega sindikalnega zaupnika pa je ta izbira že pojmovno izključena. Dejstvo, da kriteriji niso dogovorjeni, ne more imeti za posledico, da zaradi tega tudi edini sindikalni zaupnik ne bi bil varovan po 112. členu ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 16/2019) ..1 Zadržanje učinkovanja odpovedi predstavniku delavcev ali sindikalnemu zaupniku V okviru posebnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je urejeno tudi zadržanje učinka odpovedi predstavniku delavcev ali sindikalnemu zaupniku, če sindikat, svet delavcev ali delavci, ki so izvolili predstavnika podajo negativno mnenje v zvezi z redno (krivdni razlog, razlog nesposobnosti) ali izredno odpovedjo, če je dogovorjeno, da se bo spor reševal pred arbitražo, ali če predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe. Zakon tako s 112. členom natančno ureja razloge in posledice zadržanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V do sedaj veljavnem ZDR je bilo učinkovanje zadržanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi urejeno za vse zaposlene, po novem pa je ta institut namenjen le predstavnikom delavcev, ki v skladu s prejšnjim členom uživajo posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Kljub temu pa še vedo staja pristojnost Inšpektorata za delo, da v skladu s 215. členom ZDR-1 zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo oziroma do izvršljive arbitražne odločitve, oziroma če delavec v sodnem postopku najkasneje ob vložitvi tožbe zahteva izdajo začasne odredbe, do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe zaradi preprečitve samovoljnega ravnanja delodajalca. Že na začetku je potrebno opozoriti, da kljub nasprotovanju odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in jo tudi vroči predstavniku delavcev. Nasprotovanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi ima učinek le na datum prenehanja delovnega razmerja, saj nasprotovanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi do določenega trenutka. Sindikat, svet delavcev ali delavci lahko sodelujejo v postopku redne ali izredne odpovedi. Do sodelovanja bo prišlo na zahtevo delavca zoper katerega je uveden postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Na njegovo zahtevo bo delodajalec moral o uvedbi postopka obvestiti tisti organ, katerega predstavnik je delavec v postopku. Organ, katerega član je delavec, bo v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko podal mnenje v roku 6 dni od prejema poziva. Organ, katerega član je delavec lahko poda negativno mnenje in hkrati nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Organ bo takšno mnenje in nasprotovanje lahko izrazil le v roku 6 dni od prejema obvestila, če bo rok zamudil njegova izjava in nasprotovanje ne bo imelo pravnega učinka. Učinek nasprotovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi se izraža v tem, da predstavniku delavec pogodba o zaposlitvi, ki je odpovedana, ne preneha veljati s potekom odpovednega roka (v primeru redne odpovedi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga) oziroma z vročitvijo (v primeru izrednega odpovednega razloga), temveč bo začela učinkovati šele 30 dni po vročitvi. Predstavnik delavcev in delodajalec se bosta lahko dogovorila, da bosta spor reševala namesto pred sodiščem pred arbitražo. Če do takšnega dogovora pride, se odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma prenehanje delovnega razmerja zadrži vse dokler odločba v arbitražnem postopku ne postane izvršljiva. Če pa bo predstavnik delavcev spor reševal v okviru sodnega postopka se bo prenehanje delovnega razmerja zadržalo do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe. V tem primeru bo moral predstavnik delavcev najkasneje hkrati s tožbo vložiti tudi predlog za izdajo začasne odredbe. Če bo sodišče predlog za izdajo začasne odredbe zavrnilo, bo hkrati s tem predstavniku delavcev delovno razmerje prenehalo, če pa bo sodišče predlogu ugodilo, bo sodišče v začasni odredbi tudi odločilo, kako je z zadržanjem prenehanja delovnega razmerja. Ker predstavniku delavcev zaradi nasprotovanja odpovedi delovno razmerje ne bo prenehalo, bo moral tudi v času vodenja spora zoper delodajalca opravljati dela in naloge, ki so dogovorjene v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec pa bo lahko predstavniku delavcev prepovedal opravljanje dela. Delodajalec bo lahko prepovedal opravljanje le tistega, ki je povezan z izvrševanjem delovnih obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi oziroma zakona, ne pa tudi nalog, ki jih predstavnik delavcev izvaja v okviru svoje funkcije. Kljub prepovedi opravljanja dela, bo delodajalec predstavniku delavcev moral omogočiti normalno opravljanje funkcije, vključno z vstopom v prostore delodajalca. Če bo delodajalec predstavniku delavcev prepovedal opravljanje dela, mu bo moral izplačevati nadomestilo plače. Osnova za obračun nadomestila plače je povprečna (bruto) plača delavca v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Predstavnik delavcev pa bo prejel 50 % navedene osnove. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost se kaznuje z, globo od 3.000 do 20.000 EUR, če predstavniku delavcev, ki mu je prepovedano opravljanje dela, ne izplača nadomestila plače v skladu s četrtim odstavkom 113. člena. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. SODNA PRAKSA Novejša sodna praksa glede 113. člena ni obsežna, posega pa le v del, ki določa, da dejstvo, da je bilo negativno mnenje sindikata pridobljeno, potem ko je odpoved že vročena predstavniku delavcev, ki uživa varstvo po 112. členu, samo po sebi še ne more vplivati na zakonitost odpovedi. Negativno mnenje sindikata na podlagi prvega odstavka 113. člena ZDR-1 vpliva na odpoved pogodbe o zaposlitvi (oziroma njeno učinkovanje) le v primeru, ko jo delodajalec poda predstavniku delavcev, ki zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Negativno mnenje sindikata na podlagi prvega odstavka 113. člena ZDR-1 vpliva na odpoved pogodbe o zaposlitvi (oziroma njeno učinkovanje) le v primeru, ko jo delodajalec poda predstavniku delavcev, če ta zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Neutemeljeno se očita zmotna uporaba materialnega prava glede vloge sindikata pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Kot je ugotovilo sodišče prve stopnje, je tožena stranka o odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestila sindikat, pri čemer se sodišče druge stopnje utemeljeno ni strinjalo, da že 9. 5. 2014 z obvestilom tožnikovi pooblaščenki (ki je hkrati pooblaščenka sindikata). Dejansko je tožena stranka sindikat obvestila 2. 6. 2014 (odpoved je bila podana 23. 5. 2014), vendar še pred njeno vročitvijo tožniku (priloga A8). Sindikat je 6. 6. 2014 podal negativno mnenje, istega dne je bila tožniku vročena tudi odpoved. Ker lahko delodajalec po četrtem odstavku 86. člena ZDR-1 pogodbo o zaposlitvi odpove kljub negativnemu mnenju sindikata, zgolj dejstvo, da je takšno mnenje pridobil, potem ko je odpoved že podal, na zakonitost odpovedi samo po sebi ne more vplivati. Negativno mnenje sindikata na podlagi prvega odstavka 113. člena ZDR-1 vpliva na odpoved pogodbe o zaposlitvi (oziroma njeno učinkovanje) le v primeru, ko jo delodajalec poda predstavniku delavcev, če ta zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Da bi imel tožnik status predstavnika delavcev, ni bilo ugotovljeno. (Sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 117/2017) 11.2 Delavci pred upokojitvijo Z zakonom je urejeno tudi posebno varstvo pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcem pred upokojitvijo. Takšno varstvo uživa delavec, ki je dopolnil najmanj 58 let, in delavec, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka manj kot 5 let pokojninske dobe. Člen ureja tudi izjeme, kdaj takšno varstvo ne velja. V zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je potrebno pojasniti, da zakon uvaja nov pojem »delavec pred upokojitvijo«. Kljub uvedbi novega pojma zakon še vedo ureja pravice in obveznosti »starejših delavcev«. Razlika med enimi in drugimi je v starostni meji, ko začne učinkovati posebno pravno varstvo. Medtem ko je varstvo starejših delavcev še vedno omejeno na 55 let starosti, pa se posebno varstvo delavcev pred upokojitvijo uveljavlja šele pri 58 let starosti ali pa ne glede na starost, če delavcu do pogojev za starostno upokojitev manjka 5 let ali manj. Razlog za zvišanje starosti je spremenjeni pokojninski zakonodaji, ki je dvignila minimalno starost za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Z dvigom starosti se še vedno ohranja varstvo delavcev, ki jim do upokojitve manjka 5 let ali manj. Na podlagi prehodnih določb zakona se starostna meja delavca pred upokojitvijo postopoma viša vse do leta 2017, ko doseže 58 let, in sicer: Varstvo delavca pred upokojitvijo po tem 114. členu ZDR-1 je omejeno le na odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. V primeru drugih odpovednih razlogov (izredna odpoved, redna odpoved iz krivdnih razlogov ali nesposobnosti) se delavcu pred upokojitvijo lahko odpove pogodba o zaposlitvi. Kljub temu, da delavec pred upokojitvijo uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov pa to varstvo ni absolutno. Delodajalec bo lahko tudi delavcu pred upokojitvijo odpovedal pogodbo o zaposlitvi v primeru: – ko bo delavec izpolnil minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine – v skladu z določbo 27. člena ZPIZ-2: pri starosti 65 let, če je dopolnil najmanj 15 let zavarovalne dobe (prehodno obdobje traja do 2015 oziroma 2019), pri starosti 60 let in 40 letih pokojninske dobe brez dokupa dobe (prehodno obdobje traja do 2018). – če je delavcu pred upokojitvijo zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino – na podlagi 60. člena ZUTD: 3 mesecev za zavarovalno dobo od devet mesecev do pet let, 6 mesecev za zavarovalno dobo od pet do 15 let, 9 mesecev za zavarovalno dobo od 15 do 25 let, 12 mesecev za zavarovalno dobo nad 25 let, 19 mesecev za zavarovance starejše od 50 let in za zavarovalno dobo več kot 25 let, 25 mesecev za zavarovance starejše od 55 let in za zavarovalno dobo več kot 25 let. – če je delavcu pred upokojitvijo ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponujena nova ustrezna pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pri istem ali pri drugem delodajalcu (glej 91. in 92 člen ZDR-1) – v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca (glej člene od 104 do 107 ZDR-1) – na novo pa je določeno tudi, da delavec pred upokojitvijo ne uživa posebnega varstva v primeru, če sklene pogodbo o zaposlitvi po tem, ko že izpolnjuje pogoje za upokojitev. Navedeno pomeni, da če bo delodajalec zaposlil delavca, ki je starejši od 58 let ali pa mu do izpolnjevanja pogojev za starostno upokojitev manjka še 5 let delovne dobe, ne bo užival varstva iz naslova delavca pred upokojitvijo. To pa ne velja v primeru, da se nova pogodba o zaposlitvi sklepa z uporabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Na novo je dodano tudi pooblastilo delodajalcu za pridobivanje osebnih podatkov iz evidenc, ki jih vodi Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Delodajalec lahko z namenom, da bo ugotovil ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pridobil podatke o tem ali delavec izpolnjuje pogodbe za starostno upokojitev, kot tudi kdaj bo delavec te pogoje izpolnil. Delodajalec bo lahko pridobil podatke le za delavce, ki so starejši od 58 let in bo hkrati izkazal, da bo izvedel postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Delodajalec bo moral na Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje vložiti pisno vlogo, v kateri bo moral zatrjevati in izkazati, da tovrstne osebne podatke delavca potrebuje zaradi uveljavljanja obveznosti iz 114. člena ZDR-1. Ta določba naj bi zagotavljala večjo zaposljivost in s tem večjo konkurenčnost starejših delavcev na trgu dela. Delavec pred upokojitvijo se s pisno izjavo lahko varstvu pred odpovedjo odpove. V takem primeru bo delodajalec delavcu lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, delavec pa bo upravičen do odpovednega roka in do odpravnine. Kljub temu pa delavec pred upokojitvijo ne bo upravičen do nadomestila za čas brezposelnosti, saj se šteje, da je delavcu, zaradi tega ker je soglašal s prenehanjem delovnega razmerja, delovno razmerje prenehalo v skladu z njegovo voljo. SODNA PRAKSA Posebno varstvo pred odpovedjo na podlagi sodne prakse uživajo posamezniki, ki dopolnijo ali 58 let ali pa jim manjka manj kot 5 let pokojninske dobe za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Pri presojanju tega drugega pogoja se pri presoji prvega možnega datuma starostne upokojitve upoštevajo tudi posebna znižanja starostne meje na račun varstva otrok, dela pred 18. letom starosti in služenja obveznega vojaškega roka, na podlagi 28. člena ZPIZ-2. Delodajalec je dolžan od delavca, še pred vročitvijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pridobiti informacijo o tem, ali misli le-ta te okoliščine uveljavljati. Šele na podlagi celovite informacije o možnih datumih upokojitve lahko namreč delodajalec presodi, ali delavec dejansko izpolnjuje pogoje za posebno varstvo po 114. členu ali ne. Odgovornosti, da delavec sam obvesti delodajalca o tem, da bo uveljavljal znižanje starostne meje na podlagi 28. člena ZPIZ-2, delodajalec ne more prenesti na delavca. Pomembno je še, da po presoji Vrhovnega sodišča odpoved pogodbe o zaposlitvi začne učinkovati z vročitvijo, pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi in ne po stanju na dan poteka odpovednega roka. Nadalje je bilo s sodno prakso tudi natančno določeno, kdaj se upošteva varstvo po 226. členu, ki določa prehodno obdobje zviševanja starosti s 55 let na 58 let. Sodišče je tako odločilo, da je bistveni pogoj za varstvo po 114. členu, da delavec ob vročitvi odpovedi dejansko že izpolnjuje starost določeno v prehodnem obdobju po 226. členu do leta 2017 oziroma starost 58 let od 1. 1. 2017 dalje. To pomeni, da takšnega varstva ne uživa delavec, ki omenjene starosti še ni dopolnil ob vročitvi, jo pa bo dopolnil kadarkoli kasneje v letu, v katerem mu je vročena odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče pa se je opredelilo tudi do vprašanja, kako postopati v primeru, ko delavec v času odpovedi uživa varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Po mnenju Vrhovnega sodišča v takšnem primeru nastopi situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Delavcu invalidu, ki močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, delodajalec brez njegovega pisnega soglasja ne more zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj nima na razpolago ustreznega delovnega mesta. Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu pred upokojitvijo mora delodajalec od delavca pridobiti informacijo o tem, ali bo delavec uveljavljal posebne pogoje znižanja za pridobitev pravice do starostne pokojnine po 28. členu ZPIZ-2, saj lahko delodajalec šele na podlagi te informacije presodi, ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo ali ne. Tožena stranka je tožnici 26. 10. 2015 redno odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga (prva alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1). Sodišči nižje stopnje sta presodili, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, ker tožena stranka pred odpovedjo ni pridobila pisnega soglasja tožnice kot varovane kategorije delavcev iz 114. člena ZDR-1. Na podlagi predhodne pisne informacije o datumu izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine z dne 9. 2. 2016 sta ugotovili, da bo tožnica v primeru znižanja starostne meje po 28. členu ZPIZ-2 (zaradi skrbi za dva otroka) izpolnila pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine 3. 8. 2020. To pomeni, da ji je v času podaje odpovedi (26. 10. 2015) do izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine manjkalo manj kot 5 let pokojninske dobe in zato uživa posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožena stranka nasprotuje stališču sodišč, da se pri ugotavljanju izpolnjevanja pogojev za starostno upokojitev zaradi zagotavljanja posebnega varstva iz 114. člena ZDR-1 upošteva tudi znižanje starostne meje za pridobitev pravice do starostne pokojnine po 28. členu ZPIZ-2. Po prepričanju tožene stranke gre za subjektivne okoliščine, ki na uporabo določbe 114. člena ZDR-1 ne bi smele imeti vpliva. Pred odločitvijo o podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga se od delodajalca pričakuje določena mera skrbnosti, med drugim tudi, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti. Delodajalec to možnost ima in delavca v tem oziru ne varujejo določbe o varstvu osebnih podatkov. Določba tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 tega ne izključuje, temveč zgolj nalaga zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, da delodajalcu na njegovo zahtevo posreduje tudi vse druge podatke iz svoje matične evidence, ki so pomembni za izpolnitev pogojev za delavčevo starostno upokojitev. Ali takšna izjava delavca kakorkoli zavezuje za naprej oziroma ob izpolnjevanju pogojev za upokojitev, ni bistveno. Bistveno je, da delodajalec na ta način dobi informacijo, ali delavec izpolnjuje pogoje za znižanje starostne meje za upokojitev in ali jih namerava uveljaviti. Obveznost pridobitve izjave res ne določa noben predpis, vendar delodajalec na ta način ugotovi, ali delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo in se s tem izogne pravni negotovosti v postopku podaje odpovedi. V obravnavanem primeru pa tožena stranka tožnice ni zaprosila za izjavo, ali namerava uveljavljati znižanje starostne meje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, kljub seznanjenosti s tožničino starostjo in dejstvom, da ima vsaj enega otroka. Ker je riziko za zakonitost odpovedi na strani delodajalca, se od njega pričakuje aktivno ravnanje. Zato bi morala tožena stranka v prvi vrsti sama zaprositi za izjavo. Revizijsko navajanje, da je tožnica ni obvestila, pomeni neutemeljeno prelaganje odgovornosti na tožnico. Zato sta sodišči utemeljeno presodili, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi brez soglasja tožnice nezakonita, ker je kot starejša delavka uživala posebno varstvo pred odpovedjo. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 86/2017) Odpoved pogodbe o zaposlitvi začne učinkovati z vročitvijo, kar za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pomeni, da z dnem vročitve začne teči odpovedni rok. Pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi. Revizija neutemeljeno uveljavlja bistveno kršitev in zmotno uporabo materialnega prava. Dejanska ugotovitev sodišča prve stopnje je, da se je tožnica z vsebino obravnavane odpovedi seznanila 1. 6. 2015 in da zaradi tega sodnega varstva ni zamudila. Dejstvo, ali je bila na dan 1. 5. 2015 zdravstveno sposobna dvigniti pošiljko, torej ni odločilno, zato z neizvedbo dokazov v zvezi s tem sodišče ni zagrešilo bistvene kršitve. Kljub ugotovitvi, da se je tožnica z vsebino obravnavane odpovedi seznanila 1. 6. 2015 in se torej vročanje po četrtem odstavku 88. člena ZDR-1 ni upoštevalo, tožnica niti v pritožbi niti v reviziji ni izpostavila vprašanja pravilnosti datuma prenehanja delovnega razmerja, pač pa vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi, za katero pravilno navaja, da začne učinkovati z vročitvijo, povezuje le s trditvijo, da je na dan vročitve uživala status delavke pred upokojitvijo in v zvezi s tem varstvo po 114. členu ZDR-1, kar pa je zmotno. Odpoved pogodbe o zaposlitvi res začne učinkovati z vročitvijo, kar za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pomeni, da z dnem vročitve začne teči odpovedni rok. Pogoji varstva pred odpovedjo pa se presojajo po stanju na dan podaje odpovedi. Ker je bila odpoved podana 21. 4. 2015, tega dne pa tožnica ni imela statusa delavke pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1, je presoja sodišča druge stopnje, da varstva pred odpovedjo ni uživala, pravilna. Sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2017) Delodajalec mora ob poizvedovanju o izpolnjevanju pogojev za pridobitev pravic iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja pokazati določeno mero skrbnosti, ki je vsaj v tem, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti, in da glede na informacije, ki jih pridobi od njega, opravi poizvedbo pri ZPIZ-u. Tožnica je imela z direktorjema tožene stranke 17. 7. 2014 sestanek, na katerem ji je bilo predočeno, da ji namerava ta odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Dogovorjeno je bilo, da tožnica in tudi direktorja tožene stranke pri ZPIZ-u preverijo pogoje za upokojitev in se pridobljeni podatek posreduje toženi stranki. Tožnica je na tem sestanku že omenila, da ima manj kot pet let pokojninske dobe do upokojitve (sicer brez določne utemeljitve). Še preden ji je uspelo pridobiti podatek o datumu izpolnitve pogojev od ZPIZ-a, je imela tožena stranka z njo sestanek dne 26. 8. 2014, ko ji je tudi odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Iz dopisa ZPIZ-a z dne 7. 11. 2014, ki ga je pridobila tožnica, izhaja, da bi izpolnila pogoje za upokojitev ob znižanju starostne meje zaradi otrok dne 13. 8. 2019. Ob tako ugotovljenem dejanskem stanju je pravilna presoja sodišča druge stopnje, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita, ker je v nasprotju s prvim odstavkom 114. člena ZDR-1. Tožnica je zatrjevala izpolnjevanje pogojev za varstvo pred odpovedjo po določbi 114. člena ZDR-1. Ni sicer izrecno izpostavila predvidenega uveljavljanja znižanja starostne meje zaradi varstva otrok, se je pa zavezala pridobiti informacijo o pogojih upokojitve pri ZPIZ-u. Tožena stranka je pristala, da bo počakala na informacijo, nato pa je kljub dogovoru odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Z revizijskimi navedbami, ki nasprotujejo takim dejanskim ugotovitvam, tožena stranka uveljavlja nedovoljen revizijski razlog (tretji odstavek 370. člena ZPP). Tožena stranka je imela tudi sama možnost v skladu s tretjim odstavkom 114. člena ZDR-1 pridobiti podatke o pogojih tožničine upokojitve. Svojo odpoved je glede upokojitvenih pogojev najprej utemeljila le z informativnim spletnim izračunom, ki je bil kar za pet let manj ugoden (predvidena upokojitev v letu 2025) kot izračun ZPIZ-a z dne 4. 2. 2015 (predvidena upokojitev z 2020), ki ga je pridobila v času sodnega postopka in v katerem ni upoštevano posebno znižanje. Pred odpovedjo ni zaprosila za informacijo kljub dogovoru dne 17. 7. 2014, niti ni počakala, da informacijo pridobi tožnica. Tožena stranka ima sicer prav, da brez delavčeve izjave o uveljavljanju posebnih pogojev za upokojitev delodajalec niti ne more (ker jih pri ZPIZ-u ne more pridobiti) niti ni dolžan upoštevati posebnih pogojev za upokojitev pri podaji odpovedi. Delodajalec ne sme biti podvržen pravni negotovosti, pri kateri bi bil vezan na okoliščine, pri katerih delavec brez obvestila delodajalcu uveljavlja ugodnosti, ki so odvisne izključno od njegove odločitve. Vendar mora delodajalec ob tem pokazati določeno mero skrbnosti, ki je vsaj v tem, da povpraša delavca, ali bo uveljavljal kake posebne ugodnosti, in da glede na informacije, ki jih pridobi od njega, opravi poizvedbo pri ZPIZ-u. Delodajalec to možnost ima in delavca tozadevno ne varujejo določbe o varstvu osebnih podatkov. Tožena stranka poizvedb ni naredila in je prepustila iniciativo glede poizvedb na ZPIZ tožnici, vendar na rezultate poizvedb ni počakala, kljub poprejšnjemu dogovoru. V takšnih okoliščinah je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, saj je tožnica nameravala uveljavljati znižanje starostne meje, kar je upošteval tudi ZPIZ pri informativnem izračunu, ki ga je izdelal po njeni poizvedbi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 287/2016) V zvezi z vprašanjem, kdaj mora delavec dopolniti starost določeno v prehodni določbi 226. člena ZDR-1 v povezavi s 114. členom ZDR-1, je odločilno dejstvo, ali delavec določeno starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ne pa, ali jo dopolni enkrat v letu, v katerem mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi. Sodišče druge stopnje je na podlagi jezikovne razlage 226. člena ZDR-1 štelo, da posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi uživajo vsi tisti delavci, ki kadarkoli v letu 2014 dopolnijo starost 55 let, vendar je pri tem zmotno uporabilo materialno pravo. Določba 226. člena govori o »delavcih, ki v letu 2014 izpolnijo pogoj starosti 55 let«. Zakon torej govori o pogoju starosti 55 let, kot pravilno opozarja revident in ne zgolj o starosti 55 let. Pogoj starosti pa pomeni izpolnitev pogoja za posebno varstvo delavca pred odpovedjo. Tudi sicer je pomembno, da je 226. člen prehodna določba, ki jo je treba brati in razlagati skupaj z osnovno določbo, na katero se nanaša, torej skupaj s 114. členom ZDR-1. Ločeno tolmačenje namreč lahko pripelje do nesistemskih rešitev. Postopnega zniževanja starosti po prehodni določbi zakona in varstva delavca zaradi dopolnitve te starosti ni mogoče razlagati drugače kot posebnega varstva delavcev v skladu z osnovno določbo. Ker zakon ni izrecno drugače določil pogojev za prehodno obdobje, ni podlage za tolmačenje, da bi bilo varstvo v prehodnem obdobju drugačno kot varstvo po koncu tega obdobja. Takšna razlaga bi bila nesistemska in v nasprotju z namenom zakona. Prvi odstavek 114. člena ZDR-1 šteje za delavce pred upokojitvijo (glej naslov člena) tiste, ki dopolnijo starost 58 let (pogoj starosti), ali tiste, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe (pogoj pokojninske dobe). Določba 226. člena ZDR-1 se nanaša na prvega od navedenih dveh alternativnih pogojev iz prvega odstavka 114. člena ZDR-1. V letu 2014 je torej pogoj starosti izpolnjen z dopolnitvijo 55 let. V zvezi z vprašanjem, kdaj mora delavec dopolniti to starost, pa pri razlagi 226. člena ZDR-1 in 114. člena ZDR-1 velja enako stališče, kot ga je Vrhovno sodišče zavzelo že pri razlagi prej veljavnega 114. člena ZDR. Ni odločilno, ali delavec dopolni predvideno starost enkrat v letu, v katerem mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, temveč, ali to starost dopolni ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Varstvo po prvem odstavku 114. člena ZDR-1 se povezuje s starostjo delavca ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in se ne veže na dopolnitev te starosti kadarkoli v letu, v katerem delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi. Nobenega razloga ni, da bi v prehodnem obdobju veljala drugačna pravila glede relevantnega trenutka dopolnitve ustrezne starosti, kot sicer veljajo, in da bi prav v prehodnem obdobju oziroma samo v tem obdobju delavci uživali varstvo na drugih podlagah oziroma širše varstvo, kot delavci po koncu prehodnega obdobja. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 246/2015) Pri presoji varstva po 114. členu ZDR-1 je treba upoštevati pogoje za starostno upokojitev iz 27. člena, iz 28. člena ZPIZ-2 (znižanja starostne meje) pa le, če se delavec – zavarovanec sam odloči, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal. Delodajalec je pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga vezan na izjavo delavca, ali bo to znižanje starostne meje uveljavil ali ne. V trenutku odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 1. 4. 2014 je tako tožniku za izpolnitev pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Izpolnitev pogoja starosti pa bo odvisna od njegove odločitve. Starostna meja se po 28. členu ZPIZ-2 namreč lahko zniža zaradi služenja obveznega vojaškega roka in vstopa v obvezno zavarovanje pred dopolnjenim 18. letom starosti. Samo z uveljavljanjem in upoštevanjem teh obdobij bo tožnik ob dopolnitvi pogoja pokojninske dobe izpolnil tudi pogoj starosti za pridobitev pravice do starostne pokojnine. ZDR-1 določa kot varovano kategorijo delavce pred upokojitvijo in jih opredeljuje kot tiste, ki so dopolnili starost 58 let (oziroma po določbi 226. člena ZDR-1 v letu 2014 starost 55 let), ali tiste, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. Tožnik je v trenutku odpovedi pogodbe o zaposlitvi drugi pogoj nedvomno izpolnjeval in mu delodajalec brez njegovega soglasja ali ob primerih iz drugega odstavka 114. člena ZDR-1, do izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne bi smel odpovedati. Določbe 114. člena ZDR-1 in določbe ZPIZ-2 so drugačne, kot so bile določbe 114. člena ZDR in ZPIZ-1, zato tudi sodne prakse na podlagi prej veljavne zakonodaje ni mogoče avtomatično upoštevati. ZDR je določal kot varovano kategorijo starejše delavce (torej po 201. členu ZDR starejše od 55 let), dokler ne izpolnijo minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Take – torej minimalne – pogoje je izrecno določal ZPIZ-1 v 36. členu. ZDR-1 poleg delavcev, starejših od 58 let, varuje pred odpovedjo iz poslovnega razloga tudi delavce, ne glede na starost, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. Ne ZDR-1 ne ZPIZ-2 pa ne govorita več o minimalnih pogojih, temveč le o pogojih za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Uveljavitev pravice do starostne pokojnine je v vsakem primeru odvisna od zavarovanca (delavca). Tudi če in ko izpolni pogoje za upokojitev, se mu ni treba upokojiti. To pomeni tudi, da so pogoji za pridobitev pravice do starostne pokojnine različni za vsakega zavarovanca glede na njegove osebne okoliščine in odločitve. Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje je tožniku posredoval predhodno pisno informacijo (priloga A5), da bo pogoje za priznanje pravice do starostne pokojnine po 27. členu v zvezi z 28. členom ZPIZ-2 predvidoma izpolnil 9. 2. 2019. Na zahtevo sodišča je Zavod posredoval podatke (dopis z dne 19. 9. 2014) o tem, kdaj bo tožnik izpolnil pogoje po četrtem in petem odstavku 27. člena ZPIZ-2. Zavod je po določbi tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 dolžan sporočati podatke delodajalcu, ki jih ta potrebuje za to, da ugotovi, ali delavec izpolnjuje pogoje za upokojitev, ki mu zagotavljajo varstvo pred odpovedjo. Ni pa v tej določbi podlage za to, da bi Zavod presojal izpolnjevanje pogojev po 114. členu ZDR-1 (priloga B5). To ugotavlja delodajalec in v primeru spora sodišče v delovnem sporu. Ker izpolnitev pogojev za starostno upokojitev vedno temelji na osebnih, subjektivnih okoliščinah vsakega posameznega delavca, ni mogoče govoriti o objektivnih okoliščinah. Kot »objektivni« s stališča delodajalca so lahko le podatki, na podlagi katerih se ugotovi, ali konkretni delavec v trenutku odpovedi take pogoje izpolnjuje. To pa so podatki, ki so delodajalcu znani, podatki, ki jih lahko pridobi s strani Zavoda, in podatki, ki mu jih da delavec: rojstni datum, podatki o delovni, zavarovalni oziroma pokojninski dobi, podatki o okoliščinah, ki lahko vplivajo na izpolnitev pogojev za starostno upokojitev. Po določbi 36. točke 7. člena ZPIZ-2 je starostna pokojnina pokojninski prejemek brez odbitkov, ki pripada zavarovancu ob dopolnitvi predpisane starosti in pokojninske dobe, če izpolnjuje z zakonom določene pogoje. Starostna pokojnina se odmeri od pokojninske osnove v odstotku, odvisnem od dolžine pokojninske dobe (prvi odstavek 37. člena ZPIZ-2). Predpisana starost, ki je pogoj za pridobitev pravice do starostne pokojnine, je tako starost iz 27. kot iz 28. člena ZPIZ-2. Zato ni podlage za neupoštevanje znižanj starostne meje za ugotavljanje pogojev za starostno upokojitev po 114. členu ZDR-1. Glede na navedeno je bilo materialno pravo zmotno uporabljeno. Bistveno za odločitev je, da je tožniku v trenutku odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Kot takemu mu tožena stranka do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev, to je pokojninske dobe in starosti po 27. in 28. členu ZPIZ-2, brez njegovega soglasja ali v primeru okoliščin iz drugega odstavka 114. člena ZDR-1, pogodbe o zaposlitvi ni mogla odpovedati. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 102/2015) Pri presoji varstva po 114. členu ZDR-1 je treba upoštevati pogoje za starostno upokojitev iz 27. člena, iz 28. člena ZPIZ-2 (znižanja starostne meje) pa le, če se delavec – zavarovanec sam odloči, ali bo znižanje starostne meje uveljavljal. Vrhovno sodišče je že v sklepu VIII Ips 102/2015) sprejelo stališče, da je glede na opredelitev zaščite delavca pred upokojitvijo, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, v 114. členu ZDR-1 treba upoštevati pogoje za starostno upokojitev tako iz 27. kot tudi iz 28. člena ZPIZ-2, če delavec – zavarovanec pogoje iz 28. člena uveljavlja. Res je znižanje starostne meje v smislu določb 28. člena ZPIZ-2 odvisno od uveljavljanja te bonitete s strani delavca – zavarovanca in o tem ne odloča Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije, ki mora na podlagi tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 delodajalcu na njegovo zahtevo posredovati podatke glede izpolnitve pogojev za starostno upokojitev. Vendar je sodišče že v zadevi VIII Ips 102/2015) ugotovilo, da je glede na to delodajalec pred odločitvijo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga pač vezan na izjavo delavca, ali bo znižanje starostne meje v smislu 28. člena ZPIZ-2 uveljavljal ali ne. Delodajalec je s svojim delavcem v dnevnih kontaktih in pridobitev takšne izjave s strani delavca ni pretirana zahteva pri odločanju o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Določba tretjega odstavka 114. člena ZDR-1 takšne obveznosti delodajalca ne izključuje, temveč zgolj nalaga Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, da delodajalcu na njegovo zahtevo posreduje tudi vse druge podatke iz svoje matične evidence, ki so pomembni za izpolnitev pogojev za delavčevo starostno upokojitev. Ker je tožnica po ugotovitvah sodišča toženo stranko že v mesecu marcu 2014 seznanila z informacijo Zavoda za pokojninsko zavarovanje z dne 28. 2. 2014, da bo pogoje za starostno upokojitev izpolnila že 10. 7. 2019, upoštevaje pri tem ob sicer dopolnjeni starosti 59 let in 6 mesecev tudi znižanje starosti zaradi skrbi za otroka za šest mesecev, ji je ob podaji sporne odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 10. 10. 2014 do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjkalo manj kot pet let pokojninske dobe. Tako je v času odpovedi že izpolnjevala navedeni pogoj za varstvo pred odpovedjo v smislu določb prvega odstavka 114. člena ZDR-1, izključitvenih razlogov iz drugega odstavka tega člena pa tožena stranka ni zatrjevala. (sodba vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2016) Sodišči druge in prve stopnje sta pravilno ugotovili nezakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnica je bila v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi, dne 26. 1. 2015, stara več kot 57 let in je uživala varstvo pred odpovedjo v skladu z določbo 114. člena ZDR-1, v zvezi z določbo 226. člena ZDR-1. Varstvo po tem členu ni absolutno, če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1 (drugi odstavek 114. člena ZDR-1). Pri presoji varstva starejšega delavca, v primeru, ko je starejšemu delavcu ponujena nova zaposlitev, morajo biti izpolnjeni vsi pogoji iz 91. člena ZDR-1. Sodišče ni dolžno preverjati obstoja vseh pogojev, ki narekujejo ustreznost zaposlitve, če ugotovi, da eden izmed njih ni izpolnjen. Za ustrezno novo zaposlitev pa 91. člen ZDR-1 šteje tisto, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi in sklenjeno za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi ter s krajem opravljanja dela, ki ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. V nasprotnem primeru je starejši delavec še vedno varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Napačno je revizijsko stališče, da bi sodišči morali presojati vse pogoje iz 91. člena ZDR-1, ki narekujejo ustreznost nove zaposlitve. Že če eden izmed njih ni izpolnjen, se ponujena zaposlitev ne šteje za ustrezno. V konkretnem primeru ni bil izpolnjen pogoj ravni in stopnje izobrazbe, zato sta sodišči nižje stopnje pravilno ugotovili neustreznost nove zaposlitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni ZDR, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo “in glede posebnega varstva pred odpovedjo.” S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta tako uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnik je v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Tožnik močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, saj mu toženka brez njegovega pisnega soglasja ni mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) 11.3 Starši Varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je zagotovljeno tudi delavki v času nosečnosti, delavki, ki doji otroka do prvega leta njegove starosti, ter staršem, ki v strnjenem nizu uveljavljajo pravico do izrabe starševskega dopusta, v času izrabe dopusta in še en mesec po njem. Varstvo iz naslova starševstva je najširše izmed varstva vseh pravic delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in prenehanjem delovnega razmerja. Prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu staršu je absolutna, saj je delavcu prepovedano odpovedati pogodbo o zaposlitvi ne glede na odpovedni razlog (redna ali izredna odpoved, kot tudi v primeru prenehanja delodajalca). V prvem odstavku 115. člena je tako določeno, da delavki v času nosečnosti oziroma ves čas ko doji otroka ni dopustno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Čas posebnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavki, ki doji otroka, se po novem omejuje na čas do enega leta starosti. S tem zakonodajalec sledi priporočilom zdravstvene stroke o času dojenja otroka. Posebno varstvo uživa tudi delavec – starš (delavec ali delavka) v času ko izrablja starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, pri čemer pa je na novo dodan kriterij, da mora odsotnost trajati v strnjeno. Razlog za to je v zlorabi očetovskega dopusta. Pravica do očetovskega dopusta je urejena v členih 23, 24 in 25 ZSDP-UPB2. Namen te pravice je povezan z vzgojo in skrbjo za otroka. Nekateri delavci pa so to pravico v nasprotju z namenom zlorabili z namenom, da jim delodajalec pogodbe o zaposlitvi ni mogel odpovedati. Na podlagi ZSDP-UPB2 starši izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela kot: – porodniški dopust – izrablja se lahko le v strnjenem nizu, – očetovski dopust – izrablja se lahko v strnjenem nizu ali po posameznih dnevih, – dopust za nego in varstvo otroka – izrablja v strnjenem nizu v obliki polne ali delne odsotnosti z dela, lahko pa tudi po dnevih , – posvojiteljski dopust – izrablja v strnjenem nizu v obliki polne ali delne odsotnosti z dela. Delodajalec delavcu v času, ko je v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela odsoten z dela ne bo smel odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec ne bo smel odpovedati pogodbe o zaposlitvi še en mesec po vrnitvi delavca nazaj na delo. Prav tako pa času, ko delavec uživa posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, delodajalec ne bo smel izvesti nobenih aktivnosti, ki so potrebni za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Gre predvsem za izdajo pisne obdolžitve pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ali pripravo programa reševanja presežnih delavcev. Slednjega bo delodajalec lahko pripravil, vendar pa v njem ne bo smel zajeti delavcev, ki uživajo posebno varstvo. S to določbo zakonodajalec ZDR-1 usklajuje s Predlogom Direktive o spremembi Direktive Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo. Ta v predlogu novega 10. člena zahteva, da države članice sprejmejo potrebne ukrepe za prepoved odpusta in vseh priprav na odpust delavk iz člena 2 v obdobju od začetka nosečnosti do konca porodniškega dopusta iz člena 8(1), razen v izjemnih primerih, ki niso povezani z njihovim stanjem in so dovoljeni po nacionalni zakonodaji in/ali praksi, pod pogojem, da je svoje soglasje dal pristojni organ, kjer je to primerno. Ker je po novem varstvo staršev vezanih tako na polno odsotnost z dela, kot tudi na izrabo starševskega dopusta v strjenem nizu se bo zagotovo zastavilo vprašanje, kaj pomeni strnjeni niz. Odgovor na vprašanje najdemo v ZSDP-UPB2, ki pri vsakem od oblik starševskega dopusta določa, koliko časa traja. Pri očetovskem dopust je določeno, da traja 90 dni. V nadaljevanju pa je določeno, da očetovski dopust, ki se izrablja po dnevih lahko traja 70 % pripadajočega dopusta. Očetovski dopust se lahko koristi v dveh delih, pri čemer prvi traja 15 dni drugi pa 75 dni. Glede na navedeno bo oče užival posebno varstvo le v primeru, če bo očetovski dopust izrabil v prvem delu 15 (koledarskih) dni neprekinjeno in v drugem delu 75 (koledarskih) dni neprekinjeno. Kakršna koli drugačna izraba ne pomeni izrabe starševskega dopusta v strnjenem nizu. Medtem, ko se varstvo iz prvega odstavka 115. člena ZDR-1 nanaša na odpoved pogodbe o zaposlitvi pa se varstvo iz tretjega odstavka 115. člena ZDR-1 nanaša na samo prenehanje delovnega razmerja. Z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni nujno, da delovno razmerje tudi preneha. Hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi bo prenehalo delovno razmerje tedaj, ko delavec nima pravice do odpovednega roka (npr. izredna odpoved). Če pa ima delavec pravico do odpovednega roka mu bo delovno razmerje prenehalo kasneje, kot pa je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana. Če tudi bo delodajalec delavcu oziroma delavki odpovedal pogodbo o zaposlitvi pa bo delavec v trenutku, ko bi mu moralo delovno razmerje prenehati koristil starševski dopust oziroma bo delavka noseča, do prenehanja delovnega razmerja ne bo prišlo. V četrtem odstavku 115. člena ZDR-1 je urejen primer, ko delodajalec ob izreku odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma pred potekom odpovednega roka za nosečnost delavke ni vedel. Ker noseča delavka uživa posebno pravno varstvo, je zaradi tega delavki dana možnost, da uveljavlja posebno pravno varstvo pred odpovedjo na ta način, da delodajalcu preloži zdravniško potrdilo, s katerim dokazuje nosečnost. Delodajalec od delavke ne sme zahtevati nobenih podatkov v zvezi z načrtovanjem družine oziroma nosečnostjo, zaradi tega je razumljivo, da zakonodajalec obvestilno dolžnost poverja delavki. Če bo delavka želela uveljavljati posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, bo morala delodajalca o nosečnosti obvestiti. Če delavka ve za nosečnost ob vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi bo morala delodajalca o tem takoj obvestiti, če pa bo za nosečnost zvedela v času teka odpovednega roka, pa bo delodajalca morala obvestiti takoj, ko za nosečnost zve. Zgolj obvestilo o nosečnosti ne zadostuje za posebno pravno varstvo. Delavka mora delodajalca o nosečnosti obvestiti takoj, hkrati pa mora delodajalcu v najkrajšem možnem času predložiti tudi pisno potrdilo zdravnika. Delavka lahko posebno pravno varstvo na opisan način zahteval le do poteka odpovednega roka, kar pomeni, da mora delodajalcu do poteka odpovednega roka sporočiti, da je noseča, in mu tudi izročiti pisno potrdilo zdravnika. Če delavka do poteka odpovednega roka ne bo izkazala nosečnosti oziroma ne bo uveljavljala posebnega pravnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, kasnejše uveljavljanje nima pranih učinkov. V petem odstavku 115. člena ZDR-1 je dopuščena možnost, da se delavcu oziroma delavki – staršu kljub posebnemu varstvu odpove pogodba o zaposlitvi oziroma mu preneha delovno razmerje. V takem primeru je dopustno odpovedati pogodbo o zaposlitvi le iz izrednih odpovednih razlogov oziroma zaradi prenehanja delodajalca pa še to le s soglasjem inšpektorja za delo. Delodajalec bo izpeljal postopek odpovedi pogodbe o zaposliti, o svoji odločitvi glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa bo moral obvestiti inšpektorja za delo. Če bo inšpektor za delo soglašal z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu – staršu bo delodajalec delavcu lahko vročil odpoved pogodbe o zaposlitvi, drugače pa bo moral postopek ustaviti. Naknadna (po tem ko je odpoved že vročena delavcu) pridobitev soglasja inšpektorja za delo ne bo sanirala nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ureditev, ki jo zakon odloča v tem členu sledi mednarodni ureditvi, in sicer: – Konvenciji Mednarodne organizacije dela številka 103 o varstvu materinstva, 1952, ki določa, da je odpoved delodajalca med porodniškim dopustom nezakonita, kakor tudi v primeru, da se med omenjeno odsotnostjo izteče odpovedni rok (6. člen), – Evropske socialne listino (spremenjeno) (Uradni list RS-MP, št. 7/1999), ki v 8. členu med drugim tudi določa prepoved odpovedni in učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavki od trenutka, ko delavka obvesti delodajalca o nosečnosti, razen v primeru kršitve delovnih obveznosti, prenehanja delodajalca ali prenehanje zaposlitve za določen čas, – Direktiva Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo (deseta posebna direktiva v smislu člena 16(1) Direktive 89/391/EGS) (UL L 348, 28.11.1992), ki določa, da morajo države članice za noseče delavke, delavke ki so pred nedavnim rodile ter delavke ki dojijo, sprejeti ustrezne ukrepe, s katerimi prepovedujejo odpuščanje delavk od začetka njihove nosečnosti do konca porodniškega dopusta, razen v izjemnih primerih, ki niso povezani z njihovim stanjem, države, ki takšno odpoved dovoljujejo pa lahko to uporabijo le pod pogojem, da pristojni organ poda soglasje. SODNA PRAKSA Na podlagi sodne prakse se jasneje določa čas, do katerega je delavka upravičena do varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, saj se omejuje čas dojenja, in sicer do prvega leta otrokove starosti. Nadalje se natančneje določa tudi varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v primeru izrabe starševskega dopusta, saj se ta z novo določba navezuje na izrabo starševskega dopusta v obliki polne odsotnosti z dela v strnjenem nizu. Da ne bi prišlo do zlorab v praksi (predvsem izrabi očetovskega dopusta po dnevih), se varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi navezuje na izrabo starševskega dopusta v obliki polne odsotnosti z dela v strjenem nizu. Novi drugi odstavek upošteva namena varstva v Predlogu Direktive o spremembi Direktive Sveta 92/85/EGS-19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo. Predlog zahteva, da države članice sprejmejo potrebne ukrepe za prepoved odpusta in vseh priprav na odpust delavk v obdobju od začetka nosečnosti do konca porodniškega dopusta. V novejši sodini praksi je Vrhovno sodišče zavzelo stališče, da Varstvo po prvem odstavku 115 člena ZDR-1, ki delavca varuje pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, vključuje tudi prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Nadalje je odločilo, da določbe 115. člena ZDR-1 nosečih delavk in staršev ne varujejo pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot načinom prenehanja po 4. alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1 (redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitve) Varstvo po prvem odstavku 115 člena ZDR-1, ki delavca varuje pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, vključuje tudi prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga Po prvem odstavku 115. členu ZDR-1 v obdobju varstva ni dovoljena redna odpoved pogodbe o zaposlitvi varovanemu delavcu oz. delavki v nobeni obliki. Prepoved vključuje tudi odpoved iz poslovnega razloga, pa čeprav je bil odpovedni razlog resničen in objektivno utemeljen oziroma nepovezan s stanjem delavke, saj zakon v teh primerih ne dopušča nobenih izjem. Prepovedana so tudi kakršnakoli ravnanja, ki so sicer potrebna za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Tako kot pri sami odpovedi tudi pri pripravljalnih ravnanjih ni pomembno, ali so ta objektivno utemeljena. Varstvo pred odpovedjo iz poslovnega razloga in z njo povezanimi pripravljalnimi ravnanji po 115. členu ZDR-1 je brezpogojno in velja tudi, kadar so delodajalčevi razlogi - tako za odpoved kot za pripravljalna ravnanja - objektivno utemeljeni. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 48/2019) Določbe 115. člena ZDR-1 nosečih delavk in staršev ne varujejo pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot načinom prenehanja po 4. alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1 (redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitve) Iz ugotovljenega dejanskega stanja izhaja, da sta tožnica in tožena stranka dne 21. 10. 2011 sklenili individualno pogodbo o zaposlitvi in opravljanju funkcije s prokuristom družbe za nedoločen čas. V pogodbi o zaposlitvi sta se stranki dogovorili, da tožnici mandat (med drugim) preneha z odpoklicem s strani pristojnega organa družbe, da ji delovno razmerje traja do prenehanja njene funkcije prokuristke v družbi oziroma, da se šteje, v kolikor med prokuristom in pristojnim organom ne pride do sporazuma o nadaljevanju dela v družbi, da s prenehanjem mandata prokuristu, preneha tudi pogodba o zaposlitvi. Svet zavoda tožene stranke je 31. 1. 2014 tožnico odpoklical s funkcije prokuristke tožene stranke, ta pa ji je 5. 2. 2014 vročila pisno obvestilo o odpoklicu s funkcije prokuristke, prenehanju delovnega razmerja, nemožnosti zaposlitve na ustrezno delovno mesto in pravici do odpravnine. Tožnica je dne 5. 2. 2014 direktorja tožene stranke po elektronski pošti obvestila, da je noseča in istega dne toženi stranki priporočeno po pošti poslala zdravniško potrdilo z dne 27. 1. 2014. Iz zgoraj navedenih dejanskih ugotovitev izhaja, da sta stranki sklenili individualno pogodbo o zaposlitvi v skladu z 72. členom Zakona o delovnih razmerjih3 (v nadaljevanju ZDR), ki je veljal v času sklenitve pogodbe. Ta določba (enako kot sedaj veljavni 73. člen ZDR-1) je urejala sklenitev pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo in prokuristom in je med drugim določala, da lahko v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi s prokuristom, stranki uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na način, ki je za delavca manj ugoden kot določa ta zakon. Kot ugotavljata sodišči druge in prve stopnje, sta se stranki v konkretnem primeru dogovorili prav to - da tožnici pogodba o zaposlitvi med drugim preneha tudi s prenehanjem mandata prokuristke. Pogodba o zaposlitvi na podlagi 75. člena ZDR (enako določa tudi sedaj veljavni 77. člen ZDR-1) lahko preneha na naslednje načine: s potekom časa, za katerega je bila sklenjena; s smrtjo delavca ali delodajalca - fizične osebe; s sporazumom; z redno ali izredno odpovedjo; s sodbo sodišča; po samem zakonu in v drugih primerih, ki jih določa zakon. Tožnici pogodba o zaposlitvi ni prenehala na podlagi odpovedi po četrti alineji prvega odstavka 75. člena ZDR, pač pa je prenehala na podlagi določbe pogodbe o zaposlitvi o tem, da delovnopravno razmerje prokurista traja do prenehanja funkcije prokurista v družbi. V primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi s prokuristom, določba 72. člena ZDR namreč izrecno dopušča pogodbeni dogovor o prenehanju delovnega razmerja izven okvirja prisilnih zakonskih določb. Posebno varstvo pred odpovedjo je v ZDR-1 urejeno v določbah od 112. do 117. člena, uživajo pa ga posebne kategorije delavcev, in sicer: predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši (in noseče delavke) in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Varstvo velja pred odpovedjo iz določenih razlogov, kot jih za posamezno varovano kategorijo posebej določa zakon. Sodišči druge in prve stopnje sta zmotno uporabili materialno pravo, ko sta šteli, da je tožnica varovana na podlagi 115. člena ZDR-1. Navedena določba nosečih delavk in staršev ne varuje pred vsakršnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, pač pa le pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi kot posebnim načinom prenehanja po četrti alineji prvega odstavka 77. člena ZDR-1. Prvi, drugi in tretji odstavek tega člena v zvezi z varstvom nosečih delavk določajo, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti in da v tem času delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca ter da noseči delavki v času nosečnosti ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Četrti odstavek 115. člena ZDR-1, na katerega sta se v konkretnem primeru zmotno oprli sodišči druge in prve stopnje, pa določa, da če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. Iz jasnih ugotovitev sodišč prve in druge stopnje izhaja, da tožnici pogodba o zaposlitvi ni prenehala zaradi odpovedi delodajalca, pač pa zaradi prenehanja mandata prokuristke, v skladu s pogodbenim dogovorom med strankama, na podlagi 72. člena ZDR. Zato za tožnico ne pride v poštev uporaba 115. člena ZDR-1, ki nosečo delavko varuje (zgolj) pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, ne pa tudi zaradi katerega od drugih razlogov, navedenih v 75. členu ZDR oziroma 77. členu ZDR-1. Iz enakega razloga zanjo prav tako ne pride v poštev določba 116. člena ZDR-1, za kar se zmotno zavzema tožeča stranka, saj ta določba delavce v bolniškem staležu varuje le pred redno odpovedjo, pa še to le iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti. Tožena stranka utemeljeno navaja, da je tožnica s sklenitvijo pogodbe v skladu z 72. členom ZDR soglašala s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi „na drug način“ in s tem posledično tudi s tem, da v primeru tovrstnega prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni varovana na podlagi 115. člena ZDR-1. Prav tako tožena stranka utemeljeno opozarja, da je v času, ko je tožnica toženo stranko obvestila o nosečnosti, pogodba o zaposlitvi že prenehala in da že zato ni mogoča uporaba četrtega odstavka 115. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 139/2018) Nadomestitev odsotne delavke med izrabo starševskega dopusta z drugim delavcem ne pomeni nezakonitosti oziroma dejanja, ki je potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu drugega odstavka 115. člena ZDR-1 Tožnica v reviziji ni izpodbijala presoje o obstoju poslovnega razloga, zato se tudi revizijsko sodišče v to presojo ni spuščalo. Vprašanje, ki ga tožnica izpostavlja v reviziji je bilo, ali je toženka kršila prepoved diskriminacije iz 6. člena ZDR-1 in določbe ZDR-1 o varstvu delavke v času, ko izrablja starševski dopust, ker je odpoved pogodbe o zaposlitvi podala takoj po poteku enomesečnega roka iz 115. člena ZDR-1, ki v prvem odstavku določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Po določbi drugega odstavka istega člena v času in v primerih iz prejšnjega odstavka delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Tožnica kršitev iz drugega odstavka 115. člena ZDR-1 povezuje s tem, da je naloge poslovnega sekretarja med njeno odsotnostjo prevzel U. P. Prvo vprašanje, ki ga izpostavlja je, ali je toženka ravnala nezakonito, ker je izvajanje tožničinih nalog v času njene začasne odsotnosti zaupala U. P., ki ga je s 1. 2. 2013 imenovala za prokurista. Nadomestitev odsotne delavke med izrabo starševskega dopusta z drugim delavcem ne pomeni nezakonitosti oziroma dejanja, ki je potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu drugega odstavka 115. člena ZDR-1. ZDR-1 v 54. členu kot enega od razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas izrecno določa nadomeščanje začasno odsotnega delavca (druga alineja prvega odstavka 54. člena ZDR-1). Zato delodajalcu ni mogoče očitati nezakonitosti, če začasno odsotnega delavca nadomesti z drugim delavcem. Ali je delavec, ki nadomešča v času začasne odsotnosti drugega delavca, v delovnem razmerju, ni odločilnega pomena. Ni namreč v nasprotju z zakonom, če naloge delavca, ki je začasno odsoten, prevzame delavec, ki ima z delodajalcem sklenjeno drugo pogodbo, na primer prokurist. V spornem primeru je v času njene odsotnosti zakonito nadomeščal tožnico. Zato sodišče druge stopnje utemeljeno ni sledilo pritožbenim navedbam o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki naj bi bila v tem, da je tožničine naloge v času njene odsotnosti prevzel U. P. (sodba Vrhovnega sodišča VIII IPS 146/2017) 11.4 Invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni Posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi uživajo invalidi in delavci, ki so odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. Določbe ZDR-1 jasno opredeljujejo, kdaj delodajalec omenjenim varovanim kategorijam lahko odpove pogodbo o zaposlitvi. Uvodoma lahko pojasnimo, da lahko delodajalec na podlagi 89. člena ZDR-1 odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu mora delodajalec poleg obveznosti in obstojev razlogov za odpoved, ki jih določa ZDR-1 spoštovati tudi določbe zakona, ki ureja zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Odpovednemu razlogu določenemu v 89. členu ZDR-1 sledi tudi določba prvega odstavka tega člena, ki pozitivno formulira možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu. Dopuščeno je, da delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu v primeru kumulativno izpolnjenih naslednjih pogojih: - da je delavec – invalid nezmožen za opravljanje dela pod pogoji, ki so dogovorjeni v pogodbi o zaposlitvi, - da mu delodajalec ne more zagotoviti drugega ustreznega dela (poslovni razlog), - da izpelje postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, kot to določajo predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo invalidov – ZZRZI. Zakon tako ne ločuje med pravicami delovnih invalidov in invalidov. Razlika med invalidom (pojem je urejen v ZZRZI) in delovnim invalidom (pojem je urejen v ZPIZ-2) je bila le v tem, kdaj je neka oseba pridobila status invalida – v času, ko je bila zavarovana v skladu z določbami ZPIZ-2 je pridobila status delovnega invalida, drugače pa ima oseba status invalida. ZPIZ-2 ne ureja postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu, temveč se postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu (enako valja tudi za delovnega invalida) izpelje skladno z določbami ZDR-1 in 39. in 40. členom ZZRZI. Delodajalec, ki za nedoločen čas zaposluje delavca, ki ima priznano III. ali II. kategorijo invalidnosti mora delavcu po pridobitvi pravic iz naslova invalidnosti (te s pridobijo z dokončnostjo odločbe Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije) ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo. Delodajalec bo invalidu lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga (prva alineja 89. člena ZDR-1) ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (četrta alineja 89. člena ZDR-1), če bo hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu – invalidu ponudil novo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. Delodajalec, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi lahko delavcu – invalidu ponudi sklenitev nove ustrezne pogodbe o zaposlitvi pri sebi ali pa pri drugem delodajalcu. Pri ugotavljanju ustreznega delovnega mesta mora delodajalec upoštevati: – mnenje invalidske komisije o delavčevi preostali delovni zmožnosti, – usposobljenost delavca po uspešno končani poklicni rehabilitaciji, – določbe petega odstavka 91. člena ZDR-1 – določbe kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca. V primeru, da delavec meni, da ponujeno delovno mesto ne ustreza preostali delovni zmožnosti oziroma da je delodajalec v dvomu ali delovno mesto, ki ga ponuja ustreza delavčevi preostali delovni zmožnosti, lahko zahtevata dopolnilno izvedensko mnenje invalidske komisije o ustreznosti ponujenega delovnega mesta (181. člen ZPIZ-2). Glede sprejema ponujene pogodbe o zaposlitvi oziroma posledic odklonitve sprejema se za delavce – invalide uporabljajo določbe 40. člena ZZRZI. Kljub temu, da so sedaj določbe 40. člena ZZRZI in 91. člena ZDR-1 podobne, pa ZZRZI odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu – invalidu še vedno nekoliko drugače ureja. Delavec – invalid je dolžan sprejeti ponujeno pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delovno mesto. Delavec – invalid ima 30 dni časa za sprejem ponujene pogodbe o zaposlitvi (na podlagi 91. člena ZDR-1 je rok za sprejem 15 dni). Delodajalec bo delavcu – invalidu hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v podpis ponudil novo pogodbo o zaposlitvi. Delavec – invalid bo ponudbo sprejel tako, da bo v roku 30 dni pogodbo o zaposlitvi podpisal in jo vrnil delodajalcu. Če delavec – invalid sprejme ponujeno pogodbo o zaposlitvi ohrani pravico do sodnega varstva, ki pa je omejena. ZZRZI v takem primeru ohranja obseg sodnega varstva le glede utemeljenosti odpovednih razlogov, kar pa je sedaj ožje varstvo, kot ga dopušča 91. člen ZDR-1 v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Če delavec – invalid pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delovno meso ne sprejme v roku 30 dni od sprejema ponudbe, mu delovno razmerje preneha z iztekom odpovednega roka. Zavedati se je potrebno, da ob vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne začne teli le rok za sprejem nove pogodbe o zaposlitvi, temveč začne teči tudi odpovedni rok. Delavec – invalid, ki ponujene pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delovno mesto ne bo sprejel ne bo upravičen do odpravnine zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prav tako pa bo delavec – invalid izgubil pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, kot tudi pravice do denarnih prejemkov iz naslova invalidnosti. Delodajalec je delavcu – invalidu dolžan ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi oziroma z drugimi ukrepi zagotoviti spoštovanje pravic delavca iz naslova invalidnosti. Do sprejema ZPIZ-2 je bilo v ZPIZ-1 določeno, da delavec – invalid izredno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi tega, ker delodajalec ne izvrši dokončne odločbe o priznani invalidnosti. Niti ZDR-1, niti ZZRZI neposredno ne urejata te možnosti delavca. Ker je potrebno spoštovati odločitve pristojnih organov in ker je delavec – invalid upravičen do prilagoditve dela oziroma delovnega okolja ni pravično, da bi bil zaradi nastale pravne praznine delavec – invalid, ki je šibkejša stranka, oškodovan v svojih pravicah. To je v nasprotju z načelom pravne in socialne države, ki izhaja 2. člena Ustave RS. Ker ni dopustno, da bo delavec – invalid zaradi nastale pravne praznine pri uveljavljanju svojih pravic oškodovan, bo potrebno pravno praznino zapolniti z ustrezno razlago enega izmed razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delavec (111. člen ZDR-1). Če delodajalec delavcu – invalidu, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ne more zagotoviti ustreznega dela, ki bi ustrezal njegovi preostali delovni zmožnosti potem lahko delavcu – invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe. Odpoved pogodbe o zaposlitvi se v takem primeru izvede v skladu z določbami ZDR-1 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz rednih odpovednih razlogov. Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu – invalidu mora delodajalec pridobiti mnenje Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kljub temu, da ZDR-1 v 89. členu ne določa, da mora delodajalec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi prevetriti ali lahko delavca zaposli na drugem delovnem mestu pod spremenjenimi pogoji, pa ZZRZI še vedno določa, da lahko delodajalec delavcu – invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi le v primeru, če pri sebi ali pri drugem delodajalcu ne more zagotoviti ustreznega dela. Iz navedenih razlogov bo delodajalec v postopku pred Komisijo za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi še vedno moral dokazovati, da je delavcu – invalidu skušal poiskati zaposlitev tudi pri drugih delodajalcih, pa pri tem ni bil uspešen. Ne glede na mnenje komisije pa lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi sklenjeno za nedoločen čas delavcu – invalidu: – v primeru izrednih odpovednih razlogov, – v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov. Delodajalec bo lahko delovnemu invalidu pogodbo o zaposlitvi odpovedal tudi iz razlogov nesposobnosti, če razlog nesposobnosti ni povezan z invalidnostjo, medtem ko invalidu poleg navedenega razloga ne bo mogel odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, če delavec – invalid ne dosega pričakovanih rezultatov zaradi invalidnosti. Nadalje je določeno, da ima delavec – invalid v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zaradi nezmožnosti za opravljanje dela enake pravice, kot jih ima delavec, kateremu je pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnih razlogov. Pravice, ki gre do takemu delavcu se nanašajo na dolžino odpovednega roka, pravico do odpravnine vključno z višino odpravnine ter pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Zakon pa ureja tudi vprašanja oziroma pravice delavcev, ki so v času poteka odpovednega roka iz zdravstvenih razlogov nesposobni za opravljanje dela. Delavec, kateremu je odpovedana pogodba iz poslovnega razloga (prva alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1), iz razloga nesposobnosti (druga alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1) oziroma iz razloga nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz invalidnosti (četrta alineja prvega odstavka 89. člena v povezavi z drugim odstavkom 116. člena ZDR-1), pa je v času izteka odpovednega roka iz zdravstvenih razlogov nesposoben za delo oziroma v bolniškem staležu, delovno razmerje ne preneha. Takemu delavcu bo delovno razmerje prenehalo na dan, ko bi se moral vrniti na delo oziroma ko je zdravstveno sposoben za opravljanje dela . Ta pravica do zadržanja prenehanja delovnega razmerja pa ugasne ne le z dnem, ko bi se delavec moral vrniti na delo temveč tudi v primeru, ko je od poteka odpovednega roka minilo več kot šest mesecev, pa je delavec še vedno iz zdravstvenih razlogov nesposoben za delo. Šteje se, da je delavec sposoben za delo, ko je v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ugotovljeno, da je delavec sposoben opravljati delo, ne glede na obseg. Če tudi se bo ugotovilo, da je delavec sposoben opravljati delo zgolj 1 uro dnevno se šteje, da je sposoben opravljati delo in da se mora vrniti na delo. To pa pomeni, da delavcu s tem dnem preneha delovno razmerje. Na koncu lahko še omenimo, da zakon ureja tudi vprašanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu ter prenehanje delovnega razmerja delavcu, ki je ob izteku odpovednega roka iz zdravstvenih razlogov nesposoben za opravljanje dela. Z določbo četrtega odstavka 114. člena se posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu – invalidu oziroma prenehanjem delovnega razmerja delavcu, ki je ob izteku odpovednega roka iz zdravstvenih razlogov nesposoben za opravljanje dela ne uporablja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. SODNA PRAKSA Sodna praksa določa, da bo delavec invalid v delovnopravnem sporu, v katerem uveljavlja varstvo po 116. členu ZDR-1, uspel le, če izpodbija pravilnost ugotovitev Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Nadalje sodna praksa nakazuje na to, da v primeru, ko delodajalec dokaže obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu (ki ni navidezen), sama odločba ZPIZ, ki v izreku delavcu sicer priznava pravico do premestitve, še ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Hkrati z navedenim pa je Vrhovno sodišče še dodalo, da je obdobje, v okviru katerega sodišče opravi presojo, ali je imel delodajalec prosto ustrezno delovno mesto, celotno obdobje od izvršljivosti odločbe Zavoda dalje pa vse do trenutka podaje odpovedi. Če delodajalec invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi na podlagi 40. člena ZZRZI lahko to stori le, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza tako invalidovi strokovni izobrazbi, kot tudi usposobljenosti in delovni zmožnosti. Z omenjenega vidika je, glede pogojev za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, določba 40. člena ZZRZI specialni predpis napram določbi 91. člena ZDR-1. Zakonodajalec je tako določil pogoj, da je za zakonitost takšne odpovedi potrebno, da ponujena nova zaposlitev ustreza tudi invalidovi strokovni izobrazbi. Odpoved pogodbe invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti V delovnem sporu pri uveljavljanju varstva po 116. členu bi tožniku lahko uspelo le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, česar pa ni storil Revizijsko sodišče je upoštevalo naslednje ugotovitve drugostopenjskega sodišča: - da je tožena stranka ukinila delovno mesto čistilca prostorov, na katerem je bil zaposlen tožnik kot invalid III. kategorije; - da tožena stranka ob odpovedi za tožnika ni imela na voljo drugega delovnega mesta, ki bi ustrezalo tožnikovim omejitvam po odločbi ZPIZ, niti delovnega mesta, ki bi bilo ustrezno s prilagoditvijo ali prekvalifikacijo; - da je Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi podala mnenje, da tožena stranka za tožnika nima ustreznega delovnega mesta. Tožnik v reviziji, prav tako pa tudi ne v postopku pred sodiščem prve in druge stopnje, ni izpodbijal pravilnosti mnenja Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. To mnenje pa je v tem sporu odločilno, saj je v njem komisija ugotovila, da tožena stranka tožniku utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi in da obstaja podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe. Sestavni del tega mnenja je tudi ugotovitev Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje, ki je po pregledu predložene delovne dokumentacije ugotovil, da tožena stranka delovnemu invalidu utemeljeno ne more zagotoviti prilagoditve delovnega mesta, pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni prekvalifikaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Tožniku bi v tem delovnem sporu lahko uspelo le v primeru, če bi izpodbijal pravilnost ugotovitev v mnenju Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, česar pa ni storil. Na podlagi ugotovljenega dejanskega stanja je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo materialno pravo, ko je štelo, da je tožena stranka na podlagi prvega odstavka 116. člena ZDR-1 tožniku zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Tožena stranka je ukinila delovno mesto, na katerem je bil razporejen tožnik, zato je podan organizacijski razlog, zaradi katerega je prišlo do prenehanja potreb po opravljanju tožnikovega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto čistilca prostorov v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 218/2015) Odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi Ker iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je tožena stranka izvedla reorganizacijo, ukinila delovno mesto tožnice in razdelila naloge med druga delovna mesta, revizijsko sodišče soglaša s presojo, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici (ki ni navidezen). Tožnica zmotno izhaja iz predpostavke, da ji je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga invalidnosti. Pri toženi stranki so vsa delovna mesta Komercialist I zasedena, tožena stranka pa ni imela na voljo delovnega mesta, ki bi bilo skladno z omejitvami iz odločbe ZPIZ in zdravniškega spričevala. Stališče tožnice, da bi morala tožena stranka organizirati delovni proces tako, da bi spremenila sistemizacijo delovnih mest in za tožnico ustanovila novo delovno mesto, ni utemeljeno. Možnost objektivne prilagoditve delovnega procesa ne pomeni, da bi bila tožena stranka dolžna na novo ustanoviti posebno delovno mesto za tožnico na način, da bi lažje delovne naloge odvzela delovnemu mestu Komercialist I in iz teh lažjih nalog oblikovala novo delovno mesto. Tudi odločba ZPIZ, ki v izreku tožnici priznava pravico do premestitve, ne pomeni absolutnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2016) Obdobje, ki ga mora sodišče upoštevati v zvezi s presojo, ali je imel delodajalec prosto ustrezno delovno mesto, je zato v takem primeru celotno obdobje od izvršljivosti odločbe Zavoda dalje pa vse do trenutka podaje odpovedi Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da je bil tožnik pri toženi stranki zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na delovnem mestu kuhar - vodja izmene. Z odločbo Zavoda, ki je postala dokončna 16. 12. 2015, mu je bila priznana III. kategorija invalidnosti zaradi posledic bolezni in pravica do dela na drugem delu s krajšim 4-urnim delovnim časom, z naslednjimi omejitvami: fizično lažje delo, delno sede, delno stoje in s hojo na krajše razdalje, brez dvigovanja bremen nad 5 kg in brez dela v globoko sklonjenem položaju, ni zmožen za delo, pri katerem je potrebna dobra ostrina vida ter binokularni vid. Tožena stranka je po prejemu pozitivnega mnenja Komisije tožniku 17. 8. 2016 podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti opravljanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti. Odpoved je med drugim utemeljila s tem, da se dela na delovnih mestih kuharskega pomočnika in varnostnika izvajajo pretežno stoje, so fizično zahtevna, s stalnim dvigovanjem bremen nad 5 kg, z delom v globoko sklonjenem položaju, za varnostnika pa naj bi bila poleg tega potrebna še dobra ostrina vida ter binokularni vid, česar pa naj tožnik ne bi imel. Vrhovno sodišče je presodil, da je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ker ni ugotavljalo dejstva, ali je imela tožena stranka prosto ustrezno delovno mesto za tožnika že v času dokončnosti odločbe Zavoda, pač pa je štelo, da je relevanten zgolj datum podaje odpovedi. Kot pravilno opozarja tožnik, mu je bila tožena stranka že z izvršljivostjo odločbe Zavoda dolžna zagotoviti pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega na drugem delu, v skladu z njegovimi omejitvami. V konkretnem primeru je Zavod dne 20. 11. 2015 izdal odločbo št. 2 4 9360970, s katero je bila tožniku priznana III. kategorija invalidnosti zaradi posledic bolezni in pravica do dela na drugem delu z omejitvami in s krajšim 4-urnim delovnim časom, hkrati pa je bila delodajalcu v skladu z drugim odstavkom 81. člena ZPIZ-2 in tretjim odstavkom 82. člena ZPIZ-2 naložena obveznost, da tožniku zagotovi pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega na drugem delu. Odločba s katero so priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije, se po drugem odstavku 182. člena ZPIZ-2 izvrši, ko postane dokončna v upravnem postopku. To pomeni, da je bila tožena stranka tožniku dolžna zagotoviti drugo ustrezno delo od trenutka izvršljivosti odločbe Zavoda št. 2 4 9360970, to je od 16. 12. 2015 dalje, ko je navedena odločba postala dokonča. Obdobje, ki ga bo moralo sodišče upoštevati v zvezi s ponovno presojo, ali je imel delodajalec prosto ustrezno delovno mesto, je zato v takem primeru celotno obdobje od izvršljivosti odločbe Zavoda dalje pa vse do trenutka podaje odpovedi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 74/2018) Na podlagi 40. člena ZZRZI lahko delodajalec invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza tako invalidovi strokovni izobrazbi, kot tudi usposobljenosti in delovni zmožnosti Določbe prvega odstavka 40. člena ZZRZI o tem, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustrezna invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti, ni mogoče tolmačiti drugače kot tako, da je takšna ponudba pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo druge pogodbe. Enako kot je v skladu s šestim odstavkom 40. člena ZZRZI pogoj za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi ta, da delodajalec invalidu oziroma delovnemu invalidu ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o čemer odloči komisija za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Določba 40. člena ZZRZI je glede pogojev za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi specialni predpis napram določbi 91. člena ZDR-1. Pri presoji medsebojnega odnosa med obema določbama je treba upoštevati tudi dejstvo, da je bil inštitut odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu z obveznostjo ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delo, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi uzakonjen z Zakonom o spremembah in dopolnitvah Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanje invalidov (ZZRZI-A, Ur. l. RS, št. 72/2005). Ob sprejetju te novele je že veljala določba 90. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002)1 o tem, da je v primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe ustrezna zaposlitev tista, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi. Če bi zakonodajalec ob sprejemu ZZRZI-A želel izobrazbene pogoje v ponujeni pogodbi o zaposlitvi urediti na enak način kot v 90. členu ZDR, bi to lahko storil. Vendar tega ni storil, temveč je te pogoje določil drugače in nanje celo vezal dopustnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidov. Ob upoštevanju splošnega pravila, da lex specialis derogat legi generali, je v konkretnem primeru glede vprašanja, kakšne bi morale biti izobrazbene zahteve v ponujeni novi pogodbi o zaposlitvi, da bi bila odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu zakonita, treba uporabiti določbo prvega odstavka 40. člena ZZRZI in ne petega odstavka 91. člena ZDR-1. Zmotno je stališče tožene stranke, da so predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (v konkretnem primeru je to določba 40. člena ZZRZI) relevantni le glede stanja invalidnosti kot razloga za odpoved, ne pa tudi za presojo ali je ponujena pogodba o zaposlitvi ustrezna ali ne. Prvi odstavek 40. člena ZZRZI povsem jasno določa, da delodajalec invalidu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. S tem je zakonodajalec določil pogoj za zakonitost takšne odpovedi, to je ponudbo nove zaposlitve, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 6/2020) Delavec, ki se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, uživa enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga V skladu s prvim odstavkom 116. v povezavi z 89. členom ZDR-1 lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (razlog po 4. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) in iz poslovnega razloga (razlog po 1. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Glede na relevantne določbe ZPIZ-1 in ZZRZI mora delodajalec delavcu invalidu najprej ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za drugo ustrezno delo. Šele če delodajalec delavcu invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, ki bi ustrezala njegovi preostali delovni zmožnosti in izobrazbi, mu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi brez ponudbe nove. Pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih delavcev, ugotovi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi Komisija. Drugi odstavek 116. člena ZDR-1 nadalje določa, da se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu po prejšnjem odstavku (torej po prvem odstavku 116. člena, ki ureja odpoved iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti in iz poslovnega razloga), ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo, uporabljajo določbe ZDR-1, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Posebno varstvo pred odpovedjo je v ZDR-1 urejeno v določbah od 112. do 117. člena, uživajo pa ga posebne kategorije delavcev, in sicer predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) in je bila v zakon vnesena z novelo ZDR-A kot posledica nejasne ureditve glede pravic invalida ob odpovedi, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo „in glede posebnega varstva pred odpovedjo.“ S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Različna obravnava starejšega delavca (delavca pred upokojitvijo), ki bi bila odvisna od tega ali se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga invalidnosti, ne more biti utemeljena. Razlaga sodišča druge stopnje, da delavci invalidi, ki so hkrati delavci pred upokojitvijo, uživajo varstvo pred odpovedjo po obeh podlagah le v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, je zato materialnopravno zmotna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) Varstvo delavcev, ki so odsotni zaradi začasne nezmožnosti za opravljanje dela Varstvo delavcev, ki so odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo, preneha z dnem, ko se vrnejo na delo oziroma najpozneje s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka Prav tako je pravilno uporabljeno materialno pravo glede določbe tretjega odstavka 116. člena ZDR-1, po katerem uživajo varstvo pred odpovedjo delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga in so ob poteku odpovednega roka odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. Varstvo preneha z dnem, ko se vrnejo na delo oziroma najpozneje s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Glede na to, da je bil tožnik ob poteku odpovednega roka zmožen za delo (v skrajšanem delovnem času), varstva pred odpovedjo po tretjem odstavku 116. člena ZDR-1 ni užival. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 160/2016) 11.5 Večkratno pravno varstvo pred odpovedjo Zakon določa, da v primeru večkratnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, prevlada varstvo, ki je močnejše. Zakon v 117. členu določa, da delavca, ki ga zakon šteje med varovane kategorije varuje tisto pravno varstvo, ki je v konkretnem primeru za delavca ugodnejše. Takšna ureditev je logična in izhaja iz načela upoštevanja bolj ugodne ureditve za delavca (načelo in favorem laboratoris). Katera pravica oziroma katero pravno varstvo v zvezi z omejitvijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi je za delavca ugodnejše (katero pravno varstvo delavca ščiti močneje) bo odvisno od primera do primera, hkrati pa tudi od samega delavca, ki uživa večkratno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, na katere okoliščine se bo skliceval. Delavki, ki je predstavnica delavcev in zanosi, delodajalec ne bo smel odpovedati pogodbe o zaposlitvi, če tudi bo pridobil pozitivno mnenje organa, ki je delavko imenoval za njihovo predstavnico. Delavka, ki je noseča, uživa močnejše pravno varstvo, kot pa predstavnik delavcev. Iz navedenih razlogov bo moral delodajalec izpolniti pogoje pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki veljajo za noseče delavke. Enako velja tudi v primeru delavca pred upokojitvijo, ki je predstavnik delavcev. Če bo delodajalec takemu delavcu želel odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, pa bo delavec npr. star 65 let, bo moral pridobiti soglasje organa, ki ga je imenoval za predstavnika. Delavec pred upokojitvijo ne uživa prave zaščite, le izpolnjuje pogodbe za pridobitev pravice do starostne pokojnine, zaradi tega velja močnejše pravno varstvo iz naslova statusa predstavnika delavcev. SODNA PRAKSA Vrhovno sodišče je odločilo, da je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, tako lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Različna obravnava starejšega delavca (delavca pred upokojitvijo), ki bi bila odvisna od tega ali se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga invalidnosti, ne more biti utemeljena. Tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah V skladu s prvim odstavkom 116. v povezavi z 89. členom ZDR-1 lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (razlog po 4. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) in iz poslovnega razloga (razlog po 1. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1) v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Glede na relevantne določbe ZPIZ-1 in ZZRZI mora delodajalec delavcu invalidu najprej ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za drugo ustrezno delo. Šele če delodajalec delavcu invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, ki bi ustrezala njegovi preostali delovni zmožnosti in izobrazbi, mu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi brez ponudbe nove. Pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih delavcev, ugotovi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi Komisija. Drugi odstavek 116. člena ZDR-1 nadalje določa, da se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu po prejšnjem odstavku (torej po prvem odstavku 116. člena, ki ureja odpoved iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti in iz poslovnega razloga), ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo, uporabljajo določbe ZDR-1, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Posebno varstvo pred odpovedjo je v ZDR-1 urejeno v določbah od 112. do 117. člena, uživajo pa ga posebne kategorije delavcev, in sicer predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, starši in invalidi ter odsotni z dela zaradi bolezni. Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) in je bila v zakon vnesena z novelo ZDR-A kot posledica nejasne ureditve glede pravic invalida ob odpovedi, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo „in glede posebnega varstva pred odpovedjo.“ S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Različna obravnava starejšega delavca (delavca pred upokojitvijo), ki bi bila odvisna od tega ali se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga invalidnosti, ne more biti utemeljena. Razlaga sodišča druge stopnje, da delavci invalidi, ki so hkrati delavci pred upokojitvijo, uživajo varstvo pred odpovedjo po obeh podlagah le v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, je zato materialnopravno zmotna. Na podlagi 114. člena ZDR-1 delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe (ob upoštevanju ureditve, ki velja v prehodnem obdobju na podlagi 226. člena ZDR-1), brez njegovega pisnega soglasja, dokler ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Varstvo po tej določbi (med drugim) ne velja, če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino ali če mu je ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu. Na podlagi 226. člena ZDR-1 se v prehodnem obdobju, do uveljavitve starosti 58 let, starost za delavce postopoma zvišuje in je v letu 2015, ko je bila tožniku odpovedana pogodba o zaposlitvi, znašala 56 let. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je bil tožnik v času odpovedi star 56 let, da ni bil upravičen do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino. Ugotovilo je tudi, da mu ni bila ponujena nova ustrezna zaposlitev. Na podlagi teh dejstev je sodišče pravilno presodilo, da je tožnik varovan kot delavec pred upokojitvijo na podlagi 114. člena ZDR-1 v povezavi z 226. členom ZDR-1. Tožnik je tako v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člena ZDR-1 o večkratnem varstvu pred odpovedjo. Tožnik močnejše pravno varstvo uživa po 114. členu ZDR-1, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, saj mu toženka brez njegovega pisnega soglasja ni mogla zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, da zanj ni imela na razpolago ustreznega delovnega mesta. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 291/2017) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča Poseben način prenehanja pogodbe o zaposlitvi je tudi prenehanje na podlagi sodbe sodišča. Sodišče lahko v primeru ugotovljene nezakonite odpovedi na predlog delavca ali delodajalca ugotovi obstoj in trajanje delovnega razmerja, najdlje do odločitve sodišča prve stopnje ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo. Zakon tako s 118. členom ureja sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Na podlagi spremembe zakona lahko sodišče razveže pogodbo o zaposlitvi v individualnem delovnem sporu, če ugotovi, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Do uveljavitve ZDR-1 je sodišče lahko razvezalo pogodbo o zaposlitvi le v primeru nezakonite odpovedi. Ker pa pogodba lahko preneha tudi na druge načine kot le z odpovedjo, je sedanja ureditev uporabe tega instituta širša. Poleg odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko delovno razmerje preneha s sporazumom, s potekom časa za katerega je bila sklenjena, lahko pa preneha tudi z realnim aktom delodajalca, kot je npr. ustna odpoved pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1 v prvem odstavku 118. člena dopušča možnost, da se namesto reintegracije delavca temu prizna pravica do odškodnine. Sodišče lahko v individualnem delovnem sporu zaradi prenehanja delovnega razmerja na predlog delavca ali delodajalca ugotovilo datum prenehanja delovnega razmerja. Delavec do zaključka glavne obravnave lahko poda izjavo, da nima več interesa nadaljevati delovnega razmerja z delodajalcem oziroma da ne vztraja pri reintegracijskem zahtevku. Prav tako pa lahko delodajalec do zaključka glavne obravnave zatrjuje, da dela z delavcem utemeljeno ne more nadaljevati, zato predlaga zavrnitev reintegracijskega zahtevka. Ob takšni izjavi delavca ali delodajalca, sodišče v primeru, da ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi datum prenehanja delovnega razmerja. Datum prenehanja delovnega razmerja pa je lahko vse od datuma dejanskega prenehanja delovnega razmerja do izdaje sodbe. Pri določanju datuma prenehanja delovnega razmerja sodišče tako upošteva okoliščine (npr. zaposlitev pri drugem delodajalcu tekom spora na sodišču ipd) oziroma predlog delavca. Sodišče v sodbi najprej ugotovi, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Nato pa sodišče odloči datum prenehanja pogodbe o zaposlitvi. V primeru sodne razveze pogodbe o zaposlitvi je delavec upravičen do denarnega povračila (denarne odmene, odškodnine) v višini največ 18 mesečnih (bruto) plač izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Če bo delavec v tožbenem zahtevku predlagal sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi ali pa če bo to predlagal delodajalec, bo moral delavec določno navesti višino denarnega povračila ter višino utemeljiti. Določno pomeni, da bo delavec moral postaviti zahtevek (če tudi bo ta podreden) izražen v denarju in ne v številu plač. Če delavec do konca glavne obravnave takšnega zahtevka ne bo postavil sodišče o njem ne bo odločalo, delavec pa kasneje (npr v novi pravdi) tega zahtevka ne bo mogel več uveljavljati. Institut sodne razveze sodišče lahko uporabi le na predlog ene izmed strank, če na podlagi interesa strank in okoliščin ugotovi, da delovnega razmerja med strankama ni več možno nadaljevati. Delavec oziroma delodajalec mora ob postavitvi zahtevka za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi navesti tudi razloge za to, da delovnega razmerja ni več možno nadaljevati. Razlogi za to so lahko različni, od osebnih zamer, izvajanja trpinčenja, do ekonomskih in organizacijskih razlogov. Na podlagi dokazov, ki jih stranke ponudijo za svoje trditve (običajno bo to dokaz z zaslišanjem strank), sodišče preveri ali dejansko obstajajo okoliščine za to, da delavca ni smotrno vrniti na delo k delodajalcu. Zakonodajalec je s spremembo okoliščin, ki se nanašajo na določitev višine odškodnine sledil praksi sodišč. Zakon omejuje višino denarnega povračila na 18 mesečnih (bruto) plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Ker se s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo lahko za delavca uredijo pravice ugodene, ni ovir za to, da se delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi oziroma socialni partnerji v kolektivni pogodbi dogovorijo za višji količnik (npr 20 mesečnih plač) denarnega povračila. Opozoriti je potrebno, da se denarno povračilo odmerja od bruto plač, na drugi strani pa dosojeni znesek predstavlja bruto denarno povračilo. Predpisi, ki urejajo plačilo dohodnine in prispevkov za socialna zavarovanja ne določajo, da je denarno povračilo, ki se izplača namesto reintegracije, izvzeto iz plačila davčnih bremen. Zaradi tega bo delodajalec od denarnega povračila moral obračunati in plačati prispevke iz in na bruto ter davke, kot jih določajo davčni predpisi, delavec pa bo upravičen do neto zneska. O višini denarnega povračila odloči sodišče na predlog strank. Pri določanju višine sodišče upošteva okoliščine, ki so navedene v drugem odstavku. Sodišče pri tem upošteva: - čas zaposlitve delavca pri delodajalcu, - možnost za novo zaposlitev oziroma ali je delavec že sklenil novo pogodbo o zaposlitvi, - razlogi in okoliščine, ki so pripeljale do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, - pravice, ki jih je delavec uveljavljal iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti za čas do prenehanja delovnega razmerja (drugi odstavek 97. člena ZDR-1). Sodišče ima na podlagi zakona tudi pooblastilo, da o datumu prenehanja delovnega razmerja odloči tudi v primeru, ko ugotovi ničnost pogodbe. Tako lahko sodišče npr. v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi s tujcem brez delovnega dovoljenja, do določenega trenutka, kljub izostanku zakonskega pogoja za veljavnost sklenitve delovnega razmerja, določi datum, do katerega je delovno razmerje trajalo. Prav tako pa delavcu (tujcu) prisodi odškodnino, delovno dobo ter obveznost delodajalca po plačilu prispevkov, seveda če delavec do zaključka glavne obravnave (3. odstavek) uveljavlja takšen zahtevek. SODNA PRAKSA Ob ugotovitvi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ugotovljenem dejstvu, da glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko sodišče skladno s spremenjeno določbo 118. člena poleg na predlog delavca tudi na predlog delodajalca določi prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Zaradi ugotovljene nezakonite odpovedi sodišče določi tudi višino denarnega povračila (prej denarne odškodnine), do katere je upravičen delavec namesto reintegracije. Nova določba tudi jasneje določa merila za določitev višine denarnega povračila. Novejša sodna praksa Vrhovnega sodišča je bogata tako glede določitve dolžine trajanja delovnega razmerja kot tudi pri določitvi višine denarnega povračila. Sodišče je tako odločilo, da mora biti predlog za uporabo 118. člena podan jasno s strani ene izmed strank in da ne zadostuje zgolj splošno navajanje dejstva, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Vrhovno sodišče je še navedlo, da so pri sodni razvezi praviloma odločilne okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi (te običajno prevladajo), lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita. Glede določitve trajanja delovnega razmerja je sodišče odločilo, da je datum zaključka glavne obravnave skrajni datum, do katerega je mogoče priznati trajanje delovnega razmerja, prav tako pa je odločilo, da ne more priznati trajanja delovnega razmerja za čas, ko je delavec zaposlen za polni delovni čas pri novem delodajalcu ter da kratkotrajne zaposlitve, ki se končajo še pred odločitvijo sodišča (v času odločitve je delavec ponovno brezposeln), same po sebi ne vplivajo tudi na datum sodne razveze. Vrhovno sodišče pa je tudi odločilo, da je sodna razveza mogoča tudi v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki uživa posebno pravno varstvo, če vsa dejstva in okoliščine kažejo na to, da delovnega razmerja ni moč nadaljevati. Sodna praksa je bogata prav tako v zvezi z denarnim povračilom. Sodišče je tako sprejelo stališče, da se pri višini denarnega nadomestila delavcu ni potrebno dokazovati splošne odškodninske odgovornost, saj o denarnem povračilu sodišče določi zaradi tega, ker kljub nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možna reintegracija delavca. Denarno povračilo je tako namenjeno prikrajšanju po datumu, do katerega je priznan obstoj delovnega razmerja na podlagi sodbe sodišča, pri čemer je potrebno pri presoji višine denarnega povračila upoštevati tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pravice, ki jih je delavec uveljavil do dneva prenehanja delovnega razmerja na podlagi sodne razveze, ter dejstvo, da je bil delavec po odpovedi zaposlen pri drugem delodajalcu (za polni ali polovični delovni čas). Pri višini povračila pa se ne morejo upoštevati honorarji iz naslova pogodb civilnega prava v času trajanja (priznanja obstoja) delovnega razmerja, razen če dohodkov na tej podlagi delavec, če bi bil v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer ne bi mogel ali smel pridobiti. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča Predlog za uporabo 118. člena ZDR-1 mora stranka v postopku (delavec ali delodajalec) podati jasno in nedvoumno. Ne zadostuje zgolj splošno navajanje, da delovnega razmerja ni več moč nadaljevati Neutemeljeno je zavzemanje toženke za uporabo 118. člena ZDR-1, saj mora predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča v sodnem postopku podati ena ali druga stranka (prvi odstavek 118. člena ZDR-1). V postopkovnem smislu predlog ene ali druge stranke ne pomeni izpovedi direktorice toženke, da zaradi izgube zaupanja delovnega razmerja s strankami ni več mogoče nadaljevati. Sicer pa je zakonita zastopnica toženke M. D., zaslišana na obravnavi, s tem v zvezi izpovedala samo, da „na vprašanje, ali imam še zaupanje v delo tožnikov, povem, da ga nimam“. Takšna izpoved nikakor ne predstavlja zavzemanja za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča po 118. členu ZDR-1, temveč pomeni zelo splošno izjavo o tem, da s tožniki ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja, to pa se nanaša le na pogoj za izredno odpoved po prvem odstavku 109. člena ZDR-1. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 286/2017) Relevantne okoliščine, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče, nastopijo po podani odpovedi oziroma zaradi podane odpovedi in neodvisno od tega, ali je kasneje delavcu kršitev dokazana ali ne Utemeljeno pa revizija nasprotuje odločitvi o reintegraciji tožnice. Ni sprejemljivo stališče sodišča prve stopnje, da odločitev, po kateri bi nič kriva delavka trpela posledice nezaposlenosti, ki so nastale zgolj z nezakonitim ravnanjem delodajalca, ni v skladu z načelom sorazmernosti. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sodbi sodišča, ki ga ureja 118. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS št. 21/2013 in naslednji), je predvideno z zakonom prav za primer, ko se ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa kljub temu okoliščine in interesi obeh strank kažejo na to, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Prav tako je zmoten materialnopravni zaključek, da porušeno zaupanje ni izkazano, ker tožnici tatvina ni bila dokazana. Relevantne okoliščine, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče, nastopijo po podani odpovedi oziroma zaradi podane odpovedi in neodvisno od tega, ali je kasneje delavcu kršitev dokazana ali ne. Sodišče druge stopnje ni upoštevalo, da so se porušeno medsebojno zaupanje oziroma skrhani medsebojni odnosi odražali praktično skozi celoten sodni postopek. Materialnopravno zmotna je presoja, da dogodki izpred nekaj let (objava člankov v letu 2011 in 2012) ne vplivajo (več) na odločitev o sodni razvezi. Ni bilo ugotovljeno, da bi se zaupanje ponovno vzpostavilo ali da zaradi poteka časa med strankama ni več napetosti, ravno nasprotno. Da se medsebojni odnos med strankama od tedaj ni izboljšal, da nesoglasja niso izzvenela in da zaupanje še ostaja porušeno, je toženka smiselno ves čas navajala, pri čemer je nazadnje (z vlogo z dne 23. 1. 2017) opozorila na tožničino vlogo z dne 5. 3. 2016, iz katere naj bi to jasno izhajalo. Zaradi zmotne materialnopravne presoje, da je sodna razveza nesorazmeren “ukrep” ob ugotovljeni nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, da je obstoj okoliščin, ki utemeljujejo sodno razvezo soodvisen od dokazanosti kršitve, da okoliščine izpred nekaj let ne vplivajo na odločitev o sodni razvezi in da vsebine ene od vlog, ki je bila sicer dana v pritožbenem postopku zoper eno od v tem sporu razveljavljenih sodb, ni mogoče upoštevati, se sodišči do relevantnih okoliščin, s katerimi je toženka utemeljevala predlog za sodno razvezo, nista vsebinsko opredelili, zato je dejansko stanje ostalo nepopolno ugotovljeno. (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 325/2017) Dejstvo, da je bil delavec v kazenskem postopku, samo po sebi ne more utemeljiti sodne razveze: Kljub temu pa je potrebno preveriti še konkretne okoliščine posameznega primera, ki lahko bistveno vplivajo na zaupanje med udeleženci oziroma na nadaljnji normalen potek delovnega procesa Toženka je v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi podala opise devetih spornih ravnanj tožnika, v zvezi s katerimi mu ne očita, da jih v okviru pedagoškega procesa v vrtcu sploh ne bi smel izvajati (npr. da se z deklicami ne bi smel igrati igre „jezdenja“ v naročju, „pečenja štručk“, jih žgečkati, „pregnesti“, nazivati z ljubkovalnimi izrazi ipd.), temveč je za toženko sporen predvsem način, na katere naj bi tožnik te aktivnosti izvajal, saj naj bi sporna ravnanja imela spolno konotacijo oziroma naj bi se do deklic obnašal spolno nedostojno. Sodišči druge in prve stopnje sta po izvedenem dokaznem postopku ugotovili, da dogodki, ki jih je toženka očitala tožniku, niso imeli pomenov, povezanih s spolnostjo. Gre za dejansko ugotovitev, na katero je revizijsko sodišče vezano. Utemeljeno pa toženka uveljavlja kršitev pravice do izjave iz 8. točke drugega odstavka 339. člena ZPP v zvezi s sodno razvezo po 118. členu Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 in naslednji). Odločitev sodišča druge stopnje temelji na razlagi, da je toženka glede sodne razveze po 118. členu ZDR-1 zatrjevala zgolj, da je bil tožnik v kazenskem postopku, kar pa ne drži. Toženka v reviziji utemeljeno opozarja, da je v zvezi s tem podala številne navedbe, do katerih se sodišče druge stopnje ni opredelilo, čeprav so pomembne za presojo tožnikove pravice do reintegracije (npr. da je delovno mesto vzgojitelja v vrtcu zaradi narave dela, pri katerem so vzgojitelju vsakodnevno v varstvo zaupani otroci, izrazito občutljivo in ne dopušča niti sence dvoma, da so otroci varni in ustrezno obravnavani; da je zaradi razširjenega suma, govoric in izvedenega kazenskega postopka ostala stigma, zaradi katere se delovno razmerje ne bi moglo normalno in nemoteno nadaljevati; da bi v primeru reintegracije številni starši, katerih otroci bi bili razporejeni v varstvo tožniku, te izpisali iz vrtca itd.). Pri odločitvi o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja tožnika kot vzgojitelja predšolskih otrok je namreč glede na naravo njegovega dela bistvena okoliščina zaupanje med vsemi udeleženci, kar vključuje tudi starše, ki bodo v primeru reintegracije tožniku zaupali v varstvo svoje otroke. Zgolj dejstvo, da je bila oseba v kazenskem postopku, res ne more samo po sebi utemeljevati sodne razveze pogodbe o zaposlitvi, lahko pa zaradi narave tožnikovega dela v konkretnem primeru pomembno vpliva na zaupanje med udeleženci oziroma na normalen potek delovnega procesa. Sodišče bo zato v nadaljevanju moralo temeljito pretehtati vse okoliščine konkretnega primera, ki jih je toženka, kot poudarja v reviziji, obsežno zatrjevala, in po potrebi v tej smeri dopolniti dokazni postopek (kot izhaja iz sodbe sodišča prve stopnje, zakonita zastopnica toženke v zvezi s tem niti ni bila zaslišana). (Sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 101/2017) Nerazpolaganje s prostim delovnim mestom za reintegracijo (starejšega) delavca ni zadostni razlog, ki bi utemeljeval sodno razvezo Po prvem odstavku 118. člena ZDR-1 lahko sodišče sodno razveže pogodbo o zaposlitvi, če ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče. Sodišče pri presoji, ali obstajajo okoliščine in interesi za reintegracijo delavca ali za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, upošteva okoliščine in interese na strani delavca in delodajalca. Tožena stranka sodno razvezo utemeljuje s tem, da ne razpolaga s prostim delovnim mestom, na katerega bi bilo tožnico možno razporediti. Navedena okoliščina, še zlasti ob dejstvu, da gre za večjega delodajalca in da zaposleni pri njej še vedno opravljajo kadrovsko dejavnost, ne more pretehtati nad varstvom pred izgubo opustitve, ki ga tožnica uživa kot delavka pred upokojitvijo. Namen tega varstva je ravno v tem, da tudi v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi takšnemu delavcu brez njegovega soglasja delovno razmerje ne more prenehati. Drugih okoliščin, ki bi utemeljevale sodno razvezo, tožena stranka ni navajala, zato sodišče utemeljeno ni sledilo njenemu predlogu za ugotovitev delovnega razmerja le do dneva odločitve sodišča prve stopnje. (Sodba in sklep VIII Ips 86/2017) Datum zaključka glavne obravnave je skrajni datum, do katerega je na podlagi 118. člena ZDR-1 delovno razmerje mogoče priznati, breme navajanja in dokazovanja okoliščin, ki upravičujejo sodno razvezo pred datumom zaključka glavne obravnave, pa je na stranki, ki predlaga sodno razvezo Sodišče druge stopnje je pri določitvi datuma razveze pogodbe o zaposlitvi presojalo okoliščine na strani tožene stranke, ki jih je navajala, vendar te okoliščine niso takšne narave, da bi sodišče lahko razvezalo pogodbo o zaposlitvi pred datumom zaključka glavne obravnave. Obrazložitev sodišča druge stopnje je res skopa, vendar v okoliščinah tega primera zadošča, upoštevajoč tudi, da tožena stranka drugega dovolj konkretnega datuma za sodno razvezo (razen navedb, na katere je odgovorjeno v nadaljevanju) sploh ni zatrjevala. Datum zaključka glavne obravnave je res skrajni datum, do katerega je na podlagi 118. člena ZDR-1 delovno razmerje mogoče priznati, vendar mora stranka, ki predlaga sodno razvezo, navajati in dokazovati okoliščine, ki upravičujejo sodno razvezo pred datumom zaključka glavne obravnave. Tožena stranka tudi sicer ni zatrjevala drugih okoliščin, ki bi bile za presojo datuma razveze pogodbe o zaposlitvi pomembne, zato sodišče druge stopnje ni imelo podlage, da bi pogodbo o zaposlitvi razvezalo pred datumom zaključka glavne obravnave. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 56/2016) Delodajalčeva zmožnost sprejeti odpuščenega delavca nazaj na delo se lahko kaže v objektivni nezmožnosti delodajalca delavcu zagotoviti ustrezno delo glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi kot tudi v subjektivno porušenem odnosu med delodajalcem in delavcem zaradi ravnanj, ki jih delodajalec očita delavcu in zaradi katerih je podana odpoved pogodbe o zaposlitvi V okviru ugotavljanja vseh okoliščin in interesov, ki vplivajo na presojo, ali je nadaljevanje delovnega razmerja še možno, torej ni povsem nepomembno, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose. Vendar navedeno lahko velja za primere, ko obstoj dejanskega ravnanja ni sporen. Sodišče pri presoji, ali obstajajo okoliščine in interesi za reintegracijo delavca ali za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, upošteva okoliščine in interese na strani delavca in delodajalca. Stališče tožene stranke, da je presoja o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja s tožnico pridržana generalnemu direktorju policije in naj bi bilo nanjo posledično sodišče vezano, nima podlage v določbi 118. člena ZDR-1. Generalni direktor policije ali od njega pooblaščena oseba lahko kot delodajalec v delovnem sporu poda predlog za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. O utemeljenosti predloga odloča sodišče, upoštevajoč vse okoliščine in interese obeh strank. Določbe o pristojnostih generalnega direktorja policije, na katere se sklicuje tožena stranka v reviziji, in sicer 33. člen ZJU, 20. člen ZDR-1 in 17. člen ZODPol za odločanje niso pomembne. Izjava generalnega direktorja policije, da s tožnico ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja, je lahko samo ena izmed okoliščin, ki jo sodišče upošteva pri presoji. Ni pa odločilna. Sodišče druge stopnje je utemeljeno pretehtalo vse okoliščine, med drugim je upoštevalo tudi izpovedbe nekdanjih sodelavcev, da je tožnica skoraj štiri leta od domnevne kršitve z znaki kaznivega dejanja do podaje izredne odpovedi svoje delo normalno opravljala in pri tem ni imela nobenih omejitev. Priče, ki jih je predlagala tožena stranka, niso potrdile trditev, da je zaupanje v delo tožnice tako porušeno, da delovnega razmerja ne bi bilo mogoče nadaljevati. Delo v Policiji kot pomembni javni službi s posebnimi pooblastili na področju odkrivanja in preprečevanja kaznivih dejanj predpostavlja, da policisti tudi sami spoštujejo in upoštevajo predpise. Vendar golo sklicevanje tožene stranke na naravo dejavnosti ne zadošča. Da je tožnica opravljala delo policistke, ki ji je tožena stranka izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ni okoliščina, ki bi že sama po sebi pomenila, da je nadaljnje sodelovanje omogočeno. Izredna odpoved, ki jo je tožnici podala, je bila nezakonita, tožena stranka pa ni navedla, zakaj kljub temu da kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ni bila ugotovljena, nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 54/2017) Trajanje delovnega razmerja se ugotovi do trenutka ustanovitve s. p. tožnika. Denarno povračilo v višini 10 plač je glede na delovno dobo (8 let) in možnost nadaljnje zaposlitve delavca (starost 39 let) previsoko in nesorazmerno, primerno povračilo je v višini 6 plač Glede obstoja delovnega razmerja Revizijsko sodišče ugotavlja, da tožnik ni ustanovil s. p. z namenom, da bi lahko sodeloval s toženko in po odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njo ni imel poslovnih oziroma delovnih stikov. To bi bilo lahko pomembno za presojo v sporu glede ugotovitve obstoja delovnega razmerja. V tem sporu je bilo treba odločiti le še o trajanju delovnega razmerja in pravicah iz delovnega razmerja. Odločilno je, da je tožnik ustanovil s. p. in v tem času ne bi mogel biti zaposlen še pri drugem delodajalcu na podlagi pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas. Ugotovljeno tudi ni bilo, da bi tožnikov status s. p. prenehal še pred sodbo sodišča prve stopnje. V podobnih primerih je revizijsko sodišče že odločalo. Če je tožnik sklenil novo pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, ki v času odločanja o reintegraciji ali sodni razvezi še ni prenehala, mu delovnega razmerja ni priznalo po zaposlitvi z novim delodajalcem za polni delovni čas. Poleg tega je poudarilo, da lahko tudi aktiviranje s. p. po prenehanju delovnega razmerja predstavlja pomembno okoliščino za določitev datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodne razveze, zaradi česar je potrdilo odločitve pritožbenega sodišča o sodni razvezi z datumom do začetka samostojnega podjetništva. Tožnik se je odločil za s. p. samostojno in prejel tudi subvencijo za samozaposlitev, zato mu za ta čas ni mogoče priznati še delovnega razmerja. Glede na navedeno in v skladu s prvim odstavkom 380. člena ZPP je revizijsko sodišče spremenilo odločitev o trajanju delovnega razmerja tožnika pri toženki na podlagi sodne razveze do 5. 2. 2013 (tožnik je bil zavarovan kot s. p. od 6. 2. 2013), prav tako datum, do katerega ga mora toženka prijaviti v matično evidenco. Glede višine denarnega povračila po 118. členu Kot navedeno, sta sodišči pri presoji upoštevali, da je bil tožnik aktiven iskalec zaposlitve, njegovo starost (v času odpovedi 39 let), trajanje delovnega razmerja pri toženki (8 let), njegovo izobrazbo (univerzitetni inženir strojništva) v povezavi z njegovimi specifičnimi delovnimi izkušnjami, zaposlitvene možnosti, odplačevanje kredita (v višini 465,98 EUR mesečno) in dejstvo, da živi še pri starših. Odškodnina v višini 10 plač je na podlagi navedenih okoliščin previsoka. Ne glede na to, da je bil tožnik dalj časa nezaposlen in je šele po treh letih začel s samostojno dejavnostjo, sta sodišči premalo upoštevali delovno dobo pri toženki in možnosti tožnika za novo zaposlitev, kar sta bistvena kriterija za odmero po drugem odstavku 118. člena ZDR-1 (oziroma kriterija, ki ju je poudarjala že sodna praksa na podlagi ZDR). Izobrazba univerzitetnega inženirja strojništva ob tožnikovi starosti in s tem vendarle še večje možnosti ustreznega usposabljanja in prilagoditev potrebam na trgu dela utemeljujejo presojo o še ohranjenih zaposlitvenih možnostih tožnika, ne glede na to, če ob takšni izobrazbi nima proizvodnih izkušenj, za katere je največje povpraševanje. V takšnih okoliščinah je ob upoštevanju sodne prakse denarno povračilo (namesto reintegracije) v višini 10 plač previsoko in v razponu možnih denarnih povračil (največ 18 plač) nesorazmerno. Primerno je povračilo v višini 6 plač, ki jih je tožnik prejemal pri toženki. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 72/2015) Obsodba za kaznivo dejanje pri delodajalcu lahko vzbudi utemeljen dvom o delavčevem poštenem delovanju na delovnem mestu, zato je objektivno razumljivo, da tudi nadaljnjega zaupanja ni več mogoče pričakovati. Dokončna izguba zaupanja, na katero je datum prenehanja vezalo sodišče druge stopnje, je subjektivna okoliščina na strani delodajalca, ki ne more biti odločilna (tudi ni objektivno preverljiva) za določitev trajanja delovnega razmerja V obravnavanem primeru je delodajalec lokalna skupnost, delavec pa javni uslužbenec, ki razpolaga z javnimi sredstvi. Obsodba za kaznivo dejanje jemanja podkupnine na delovnem mestu je pri toženi stranki vzbudila utemeljen dvom o njegovem poštenem delovanju na delovnem mestu, zato je objektivno razumljivo, da tudi nadaljnjega zaupanja ni več mogoče pričakovati. Želja delavca, da nadaljuje z delovnim razmerjem, ob obstoju te prevladujoče okoliščine ne more biti odločilna, kot tudi ne njegova težja zaposljivost ali starost. Da je tožnik vendarle imel možnost zaposlitve ne nazadnje kažeta dve vmesni zaposlitvi. Zato je sodišče druge stopnje utemeljeno pritrdilo presoji, da nadaljevanje delovnega razmerja med tožnikom in toženo stranko ni več mogoče. Ali bo določeno trajanje delovnega razmerja do izdaje sodbe sodišča prve stopnje ali do datuma pred tem, je odvisno od obstoja pravno relevantnih dejstev, na katera je mogoče vezati prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Zakon ne določa primerov in kriterijev, na podlagi katerih sodišče določi datum trajanja delovnega razmerja. Primeri iz sodne prakse kažejo, da se ta datum lahko določi pred datumom izdaje prvostopenjske sodbe, če pride pred njeno izdajo do spremembe delavčevega statusa, kot npr. zaposlitve pri drugem delodajalcu, samozaposlitve, upokojitve, prestajanja zaporne kazni, kadar je prenehanje delovnega razmerja ena od pravnih posledic obsodbe itd. Prejem pravnomočne kazenske sodbe …, s katero je bil tožnik pogojno obsojen zaradi storitve kaznivega dejanja jemanja …, ni okoliščina, na katero bi bilo mogoče vezati trajanje delovnega razmerja. Pri tem ni zanemarljivo, da po drugem odstavku 99. člena KZ-1 na podlagi pogojne obsodbe ne morejo nastati pravne posledice. Dokončna izguba zaupanja, na katero je datum prenehanja v zvezi z navedeno sodbo vezalo sodišče druge stopnje, je subjektivna okoliščina na strani delodajalca, ki ne more biti odločilna (tudi ni objektivno preverljiva) za določitev trajanja delovnega razmerja. Če ni drugih pomembnih okoliščin, na katere bi sodišče lahko vezalo trajanje delovnega razmerja, sodišče določi trajanje do dneva izdaje sodbe sodišča prve stopnje. Sodišče prve stopnje je utemeljeno zavrnilo predlog za določitev datuma prenehanja delovnega razmerja na dan podaje izredne odpovedi, ker naj bi bilo zaupanje porušeno že tedaj, oziroma na dan izdaje prve (razveljavljene) sodbe sodišča prve stopnje, s tem pa je soglašalo tudi sodišče druge stopnje. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 294/2016) O (ne)možnosti nadaljevanja delovnega razmerja lahko sodišče odloča tudi, če je odločitev o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi že pravnomočna Odločitev, da je tožniku nezakonito izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, je pravnomočna. Zato se zakonitost podane odpovedi, v smislu vprašanja, ali je tožena stranka tožnikovo dejansko ravnanje pravno pravilno okvalificirala, ne more več postavljati pod vprašaj. Glede na to, da je bila odpoved nezakonita zato, ker je bila prepozna in da je tožena stranka podala predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pa v okviru ugotavljanja vseh okoliščin in interesov, ki vplivajo na presojo, ali je nadaljevanje delovnega razmerja še možno, vendarle ni nepomembno (med drugim), kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose in možnost nadaljnjega sodelovanja. Tožena stranka je predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sodbi sodišča utemeljevala z izgubo zaupanja, ki na eni strani izhaja iz prepričanja, da je tožnik kršil delovne obveznosti, in na drugi strani iz dejstva, da je bil zoper njega sprožen (na podlagi njene ovadbe) kazenski postopek. Sodišče druge stopnje je presojalo oba vidika, zato očitek, da se je osredotočilo le na razloge, zaradi katerih je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi, ni utemeljen. Kot je pravilno poudarilo, kazenski postopek, ki je v teku zaradi istih dejanj, ki so se tožniku očitala v izredni odpovedi in ki je bil sprožen na podlagi kazenske ovadbe, podane s strani tožene stranke, ni okoliščina, ki bi že sama po sebi pomenila, da je nadaljnje sodelovanje onemogočeno. Drugih okoliščin, ki naj bi nastopile po podani izredni odpovedi, pa tožena stranka ni navajala. Zato je sodišče v nadaljevanju utemeljeno ugotavljalo, kako so na medsebojne odnose vplivala ravnanja, ki so se očitala tožniku in zaradi katerih je bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožniku je bilo očitano, da je dvema kreditojemalcema v juliju in decembru 2008 omogočil odobritev neustrezno zavarovanih kreditov in izplačilo na podlagi te odobritve; pozneje kredit ni bil vrnjen. Kot je ugotovilo sodišče prve stopnje, dejanske ugotovitve pa je sodišče druge stopnje sprejelo, so bili t. i. nepravi premostitveni krediti, kot oba obravnavana, v poslovanju tožene stranke običajni vse do leta 2009, ko je notranja revizija ugotovila njihovo neprimernost, zaradi česar so bili v letu 2010 prepovedani. Da je bila v spornih dveh primerih odločitev napačna, je bilo ugotovljeno šele po enem letu, ko kredita nista bila poplačana. Polovica kreditov, ki bi morali biti poplačani v letu 2010, do konca leta ni bila poplačana. Tožnik ni sam pripravljal predlogov za odobritev kredita. Predlog se je pripravil v dveh različnih poslovalnicah, cenitev je preverila pravna pisarna. Ko je bil kreditni predlog pripravljen v poslovalnici, ga je podpisal tožnik kot direktor regijske organizacije, nato pa še direktor poslovne mreže. Po odobritvi na seji uprave je tožnik podpisal kreditno pogodbo. Vsak kreditni predlog je na ta način šel »skozi več rok«. Tako sta bila oba sporna kredita odobrena v skladu s takratno prakso in navodili in v obeh primerih je pravna pisarna potrdila ustreznost zavarovanja kredita z ocenjeno nepremičnino. Da bi tožnik zamolčal pravo vrednost obeh ocenjenih nepremičnin, ni bilo ugotovljeno, prav tako ni bila ugotovljena kakršnakoli povezava med tožnikom in kreditojemalcema. Navedene okoliščine – tožena stranka pa drugih ni navajala – tudi po presoji revizijskega sodišča ne kažejo, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče, saj zatrjevana izguba zaupanja v tožnika in njegovo delo objektivno ni utemeljena. Glede na navedeno je sodišče druge stopnje utemeljeno potrdilo odločitev sodišča prve stopnje o reintegraciji, ki temelji na ugotovitvi, da tožnik želi nadaljevati delovno razmerje, saj ves čas dela v bančništvu, od tega je bil 20 let direktor, v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa svetovalec področja, kjer ni imel opravka z denarjem, in da ni okoliščin in interesov na strani tožene stranke, ki bi onemogočale nadaljevanje delovnega razmerja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 255/2016) Sodišče ne more priznati trajanja delovnega razmerja za čas, ko je delavec zaposlen za polni delovni čas pri novem delodajalcu, prav tako pa mu za ta čas ne more priznati razlike v višini med plačo pri nekdanjem in novem delodajalcu Po datumu zaposlitve delavca pri novem delodajalcu za polni delovni čas sodišče temu delavcu ne more priznati delovnega razmerja še pri prejšnjem delodajalcu. Delavcu v tem obdobju tudi ne more priznati razlike plače pri nekdanjem in sedanjem (oziroma v času odločanja že nekdanjem) delodajalcu, saj ob nepriznanju delovnega razmerja pri tem delodajalcu, nekdanjemu delavcu ni mogoče priznati tudi plače kot pravice v povezavi z obstojem delovnega razmerja (kvečjemu odškodnino), kar je sodišče druge stopnje spregledalo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 148/2015) Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi in prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodne odločitve sta dva različna instituta, ki med seboj nista neposredno povezana V zvezi z očitkom zmotne uporabe materialnega prava, in sicer prvega odstavka 109. člena ZDR-1 (pravilno v času izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici 110. člena ZDR), toženka neutemeljeno meša in povezuje pogoje za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (kjer zakon kot pogoj določa tudi, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka) z razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča iz 118. člena ZDR-1 (kjer pa zakon že izhaja iz tega, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče). Gre za dva instituta delovnega prava, ki sta različna in nista medsebojno neposredno povezana. Zaradi neutemeljenega mešanja pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in razlogov za sodno razvezo po 118. členu ZDR-1 se toženka tudi neutemeljeno sklicuje na to, da naj bi bila bistvena odločitev generalnega direktorja policije oziroma njegovega namestnika, češ da se je njegova presoja in odločitev nanašala na to, ali gre za takšne kršitve, ki dejansko onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Presoja generalnega direktorja je bila bistvena za izredno odpoved v skladu s 110. členom ZDR, ne pa za presojo po odločitvi sodišča o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v smeri možnosti nadaljevanja delovnega razmerja in reintegracije. Tudi revizijske navedbe v zvezi z uporabo 118. člena ZDR-1 niso utemeljene. Kot navedeno, ni mogoče sprejeti trditve toženke, da naj bi generalni direktor že ob izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici presodil tudi o možnosti sodne razveze oziroma, da naj bi bila takšna odločitev že zaradi izredne odpovedi pridržana delodajalcu oziroma njegovemu predstojniku. O prenehanju pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča v skladu s 118. členom ZDR-1 odloča sodišče, če ugotovi (na predlog ene ali druge stranke), da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi sicer nezakonito, vendar po upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče. Pri tem sodišče lahko upošteva različne okoliščine primera, ki omogočajo ali ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja. Med temi je (načeloma) lahko pomembna tudi izguba zaupanja med strankama zaradi narave kršitve, njene teže, obnašanja delavca ob in po kršitvi itd. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 283/2016) Z razlogi za izredno odpoved se ne more utemeljevati predloga za sodno razvezo Z razlogi, ki jih je tožena stranka navedla v izredni odpovedi, ne more utemeljevati tudi predloga za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja do poteka odpovednega roka se dokazuje z okoliščinami, zaradi katerih je ugotovljena kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja tako resna, da utemeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi kot najstrožjo sankcijo. Okoliščine in interesi iz 118. člena ZDR-1 pa se ugotavljajo, če je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita (torej že zato razlogi, ki so do odpovedi privedli, ne štejejo), pa nadaljevanje delovnega razmerja kljub temu ni možno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 305/2015) Pri presoji po 118. členu so pomembne predvsem okoliščine, ki se kažejo v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem, potem ko je do izredne odpovedi že prišlo Sodišči druge in prve stopnje v zvezi s presojo hude malomarnosti tožnikovega nakupa in vgrajevanja nekaterih avtomobilskih delov v karambolirano vozilo, ki ga je kupil, nista izhajali iz standarda navadnega državljana (kot to navaja toženka v reviziji), temveč policista – kriminalista, ki je razpolagal s primernim znanjem in informacijami glede avtomobilske kriminalitete. Ob tej primerjavi, ki je pravilna, sta sodišči tudi pravilno presodili, da v okoliščinah tega primera tožniku ni mogoče očitati tolikšne stopnje neskrbnosti, da bi iz tega sklepali o njegovi hudi malomarnosti v zvezi s kupovanjem, vgradnjo in razpečevanjem rezervnih avtomobilskih delov. Res je, da je pri presoji o možnosti nadaljevanja treba upoštevati tudi tožnikovo delovno mesto oziroma položaj pri delodajalcu. Vendar ta presoja ne more biti vezana le na te okoliščine in na dejstvo, če je toženka poudarila izgubo zaupanja do tožnika že v odpovedi pogodbe o zaposlitvi in mu prepovedala opravljanje nadaljnjih nalog. Te okoliščine se lahko nanašajo na vprašanje zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri presoji po 118. členu ZDR-1 pa so prvenstveno pomembne druge okoliščine. Te se kažejo predvsem v objektivni nezmožnosti zagotovitve ustreznega dela ali v subjektivno tako porušenem odnosu med delavcem in delodajalcem, potem ko je do izredne odpovedi že prišlo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 329/2016) Kratkotrajne zaposlitve, ki se končajo še pred odločitvijo sodišča (v času odločitve je delavec ponovno brezposeln), same po sebi ne vplivajo tudi na datum sodne razveze Ni utemeljenih razlogov za to, da sodišče tožniku ne bi smelo priznati delovnega razmerja tudi za čas od 13. 9. 2009 dalje, to je po prenehanju njegove zaposlitve pri drugem delodajalcu – pri katerem je bil zaposlen takoj po prenehanju delovnega razmerja pri toženi stranki, vendar le do vključno 12. 9. 2009. ZDR oziroma ZDR-1 ne določata, da bi kratkotrajne zaposlitve delavca po prenehanju delovnega razmerja, ki so se končale še pred odločitvijo sodišča (v času tega odločanja je delavec ponovno brezposeln), vplivale na (ne)možnost reintegracije delavca k delodajalcu, ki mu je ta nezakonito odpovedal pogodbo o zaposlitvi oziroma, da bi takšne zaposlitve morale (že same po sebi) vplivati tudi na datum sodne razveze. Takšna je tudi sodna praksa. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 220/2014) Spremenjena sistemizacija ni okoliščina, ki bi vedno opravičevala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, ampak je le eno izmed dejstev, ki na to lahko vplivajo Sodišče je pretehtalo okoliščine na strani obeh strank in večjo težo upravičeno dalo okoliščinam na strani toženke. Upoštevalo je, da je bilo tožničino delovno mesto ukinjeno, da je bil projekt, na katerem je delala, zaključen, da na novem projektu ni bila izbrana in da je toženka zapolnila vsa prosta delovna mesta v novem projektu, na katerem je kandidirala tudi tožnica, vendar ni bila izbrana. To pomeni, da toženka objektivno ni imela možnosti za zaposlitev tožnice. Spremenjena sistemizacija ni okoliščina, ki bi vedno opravičevala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi (da to drži, kaže reintegracija delavcev, ki jih tožnica ponuja za primerjavo), ampak je le eno izmed dejstev, ki na to lahko vplivajo. To okoliščino mora sodišče primerjati z okoliščinami na strani delavca, kar je v konkretnem primeru sodišče tudi storilo, vendar okoliščin na strani tožnice, ki bi pretehtale, ni našlo. Upoštevalo je, da se je tožnica s 1. 10. 2016 zaposlila, prav tako pri toženki, vendar v drugem ministrstvu, da je bila imenovana v uradniški naziv šeste stopnje višji svetovalec III, da je imela na prejšnjem delovnem mestu (na katerem zahteva reintegracijo) višjo plačo le zaradi priznanih petih plačnih razredov na račun zaposlitve za določen čas, te pravice pa v primeru zaposlitve za nedoločen čas ne bi ohranila, poleg tega pa na prejšnjem delovnem mestu tudi ni bila imenovana v naziv višji svetovalec I, kar pomeni, da v primeru reintegracije za nedoločen čas tudi ne bi takoj dosegla višjega naziva od svetovalca III. Zagotovljena zaposlitev za nedoločen čas je v takšnem primeru, ob obstoju drugih okoliščin (objektivna nezmožnost delodajalca, da tožnico vrne na delo) lahko odločujoča okoliščina pri presoji o sodni razvezi. Sodišče je v zadevah, ki jih tožnica navaja kot primerljive, lahko kljub enakim okoliščinam na strani toženke kot odločilno upoštevalo dejstvo, da so tožniki ostali brez zaposlitve, kar je okoliščina, ki je pri tožnici ni bilo. Zato trditev, da je bila neenako obravnavana in s tem smiselno uveljavljanje kršitev iz 22. in 23. člena Ustave RS, ni utemeljena. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 274/2017) Navedbe tožnika, ki je svojo nadrejeno označil za nevedno, neuko in z osebnostnim primanjkljajem je bilo odločilno za sodno razvezo, saj potrjuje navedbe toženke o porušenih medsebojnih odnosih Sodišči sta potem, ko sta ocenili okoliščine in interese obeh strank – tako tožnikovo željo, da se vrne na delo kot okoliščine na strani toženke, ki je zatrjevala porušene medsebojne odnose, presodili, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Sodišči nista prezrli priporočila izvedenke, da se tožnik vrne na delo. Vendar nanj nista bili vezani, zlasti še, ker je izvedenka priporočilo dala ob predpostavki, da tožnik ne goji negativnih čustev do svojih nekdanjih sodelavcev. V postopku je bilo namreč ugotovljeno nasprotno: sodišče prve stopnje se je za sodno razvezo odločilo po zaslišanju tožnika, ki je svojo nadrejeno označil za nevedno, neuko in z osebnostnim primanjkljajem. To izpoved je upravičeno štelo za odločilno, saj potrjuje navedbe toženke o porušenih medsebojnih odnosih. Zato je ne glede na tožnikovo željo po vrnitvi na delo pravilna presoja sodišč nižjih stopenj, da bi se ob takšnem odnosu do nadrejene težko ponovno vključil v kolektiv. Pravilna je tudi odločitev o denarnem povračilu. Sodišči sta pri odmeri upoštevali tožnikovo težjo zaposljivost, vendar pa je glede na ostale okoliščine iz drugega odstavka 118. člena ZDR-1, to je trajanje zaposlitve tožnika pri toženki (enajst let), razlog, zaradi katerega je ugotovljena nezakonitost izredne odpovedi, pravice, ki jih je uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja (nadomestilo plače za dve leti in tri mesece v okviru reparacije) ter upoštevaje prisojena denarna povračila v podobnih primerih, sodišče druge stopnje odmerilo denarno povračilo v ustreznem znesku osmih plač. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 236/2017) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča tudi v primeru delavcev, ki uživajo posebno varstvo pred odpovedjo Tožnica v reviziji neutemeljeno navaja, da pri delavcih invalidih in starejših delavcih ni dopustna uporaba sodne razveze v primeru ugotovljene nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Invalidi na podlagi 116. člena ZDR-1 uživajo posebno varstvo pred odpovedjo le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga. Starejši delavci na podlagi 114. člena ZDR-1 uživajo posebno varstvo le pred odpovedjo iz poslovnega razloga. Posebno varstvo torej velja le pred izrecno navedenimi oblikami odpovedi, ne pa tudi pred drugimi načini prenehanja delovnega razmerja kot jih določa 77. člen ZDR-1, med katerimi je tudi prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sodbo sodišča (5. alineja 77. člena ZDR-1). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 99/2018) ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Zato nima zakonske podlage stališče druge stopnje, da bi bilo mogoče sodno razvezati pogodbo o zaposlitvi tožniku, sindikalnemu zaupniku, le v primeru, če bi dejansko storil očitano kršitev, pa bi bila izredna odpoved ugotovljena za nezakonito iz postopkovnih oziroma formalnih razlogov (npr. zaradi nepravočasnosti). Sodišče mora tudi v primeru, če ugotovi, da delavec, ki uživa posebno pravno varstvo pred odpovedjo po 112. členu ZDR-1, kršitve, ki mu je bila očitana v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni storil, pretehtati, ali vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank utemeljujejo bodisi nadaljevanje delovnega razmerja po nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, bodisi prenehanje tega delovnega razmerja zaradi nezmožnosti njegovega nadaljevanja in v odvisnosti od teh ugotovitev odločiti o predlogu stranke za sodno razvezo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 53/2019) Sodišče pri odločanju o sodni razvezi in datumu prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni nujno vezano na datum upokojitve delavca Glede datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi ZMEPIZ-1 v določbi 83. člena ne predstavlja ovire za priznanje delovnega razmerja v sodnem sporu tudi v primeru, če se je delavec po prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki je bilo kasneje ugotovljeno za nezakonito, upokojil. ZMEPIZ-1 v določbi 80. člena ne onemogoča spremembe zavarovalne podlage tudi v primeru, ko je s pravnomočno sodbo, sodno poravnavo ali v postopku mediacije ugotovljen obstoj delovnega razmerja, temveč jo celo predvideva. ZMEPIZ-1 tudi sicer ureja matično evidenco zavarovancev in uživalcev pravic iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja, ki obsega zbirke podatkov, potrebne za izvajanje tega zavarovanja, zbrane v različnih evidencah, torej ima omejen doseg in vpliv na priznanje statusa delavca, ki se v sodnem sporu ugotavlja ob upoštevanju vsebine razmerja. Pri tem je pomembno, da zakonska ureditev na delovno pravnem področju nikjer ne določa, da delovnega razmerja ne bi bilo mogoče priznati tudi po upokojitvi, prav tako pa tega ne onemogoča ureditev pokojninskega področja, saj le ta (v primeru, če do tega naknadno pride) daje tudi možnosti kasnejših posegov v dokončne in pravnomočne odločitve Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje o odmeri starostne (predčasne) pokojnine v primerih naknadno priznanega delovnega razmerja. Sodišče v primeru odločanja o sodni razvezi ni izključno vezano na datum upokojitve delavca, je pa delavčeva upokojitev ob sicer nezakonitem prenehanju pogodbe o zaposlitvi lahko eno od pomembnih dejstev oziroma je celo eno od najbolj odločilnih dejstev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Sodišče v okoliščinah konkretnih primerov še vedno presoja in mora presojati, ali sodno razveže pogodbo o zaposlitvi z datumom upokojitve ali pa enkrat kasneje, najkasneje do odločitve sodišča prve stopnje. V okoliščinah konkretnega primera se tudi revizijsko sodišče strinja s presojo o datumu sodne razveze z 31. 1. 2015 in ne s 1. 3. 2016, ki ga je predlagala tožnica. Tožnica se je neposredno po datumu prenehanja pogodbe o zaposlitvi, tj. po poteku odpovednega roka po (sicer ugotovljeni nezakoniti) odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, odločila za upokojitev in ne za prijavo na Zavodu za zaposlovanje, čeprav bi upokojitev lahko odložila (nasprotnih dejstev ni bilo ugotovljenih) in bi bila upravičena do denarnega nadomestila pri Zavodu za zaposlovanje. Obenem se v zvezi s tem ni sklicevala na to, da se je bila v njeni življenjski situaciji (zaradi eventualnih večjih razlik med pokojnino in denarnim nadomestilom in kljub temu, da je prejela tudi zelo visoko odpravnino zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga) praktično prisiljena upokojiti. Le na splošno se je sklicevala na to, da se je predčasno upokojila, vendar tudi ustreznih podatkov v zvezi s tem ni navedla in zanje ni predložila dokazil (na kar smiselno pravilno opozarja tudi toženka). Zato je tudi revizijsko sodišče datum 31. 1. 2015 sprejelo kot pravilen datum sodne razveze pogodbe o zaposlitvi, prav zaradi tega pa je tudi pravilna odločitev sodišča druge stopnje, ki po tem datumu tožnici ni priznalo delovnega razmerja in pravic iz delovnega razmerja (odgovor na drugo dopuščeno vprašanje v revizije tožnice). Glede višine denarnega povračila Pri odmeri denarnega povračila je sodišče druge stopnje upoštevalo tudi odpravnino, ki jo je tožnica prejela zaradi odpovedi iz poslovnega razloga, in ki jo bo morala (ker delovno razmerje po pravnomočni sodni odločbi ne preneha zaradi odpovedi iz poslovnega razloga, temveč zaradi sodne razveze) vrniti toženki. V zvezi s tem opozarja na razloge svoje odločitve v sodbi VIII Ips 114/2012 z dne 3. 12. 2012, kjer je že opozorilo na to, da se instituta odpravnine po 109. členu prejšnjega ZDR in odškodnine po 118. členu prejšnjega ZDR v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča razlikujeta, kar pa sodišču ne preprečuje, da višine odškodnine (sedaj denarnega povračila) tudi ne primerja z odpravnino, ki bi delavcu pripadala po zakonu. Poudariti pa je treba, da je ta primerjava lahko le okvirna, saj se kriterij za odpravnino ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti iz 108. člena ZDR-1 razlikuje od kriterijev za določitev višine denarnega povračila po 118. členu ZDR-1.7 Pri odmeri denarnega povračila je seveda treba upoštevati te kriterije. Podobna sta le kriterija, ki upoštevata trajanje delavčeve zaposlitve (kot navedeno se tudi v primeru odmere denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 upošteva delavčeva zaposlitev pri delodajalcu in ne zaposlitev na sploh), ostalih kriterijev pa zakon pri odmeri odpravnine sploh nima, vsebuje pa jih pri odmeri višine denarnega povračila. Glede na navedeno pa revizijsko sodišče ne sprejema v celoti razlogov sodišča druge stopnje, ki se je pri tem sklicevalo tudi na to, da mora biti položaj tožnice, ki je uspela v sporu glede zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi boljši („ne more biti v enakem položaju“), kot če sodnega varstva ne bi uveljavljala. Navedeno stališče sicer v ničemer ne vpliva na sedanjo odločitev. Sodišče druge stopnje je pri višini denarnega povračila upoštevalo tudi dejstvo, da se je tožnica predčasno upokojila in da je zaradi tega prikrajšana pri višini pokojnine glede na redno starostno upokojitev, to prikrajšanje pa naj bi se upoštevalo pri določitvi denarnega povračila kot bodoča ocenjena škoda, in kar naj bi izhajalo iz sodbe Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 119/2014 z dne 29. 9. 2014. Revizijsko sodišče najprej poudarja, da takšno stališče iz citirane sodbe ne izhaja, temveč je v tej sodbi ravno obratno opozorilo na kriterije za odmero denarnega povračila po drugem odstavku 118. člena ZDR-1, med temi kriteriji pa ni prikrajšanja po datumu upokojitve oziroma povračila bodoče ocenjene škode. Revizijsko sodišče se sicer strinja z razlogi revizije toženke, da to ne more biti upošteven kriterij za višino denarnega povračila, zlasti pa je odmera po tem kriteriju tudi nejasna in ta kriterij temelji na navrženem (le s strani tožnice zatrjevanem), vendar nepreverjenem podatku. Tudi ni jasno, kaj sodišče druge stopnje v konkretnem primeru razume s pojmom „povračila bodoče ocenjene škode,“ saj gre za odmero denarnega povračila zaradi tega, ker delavec ni reintegriran (v tej zadevi le do določenega datuma). Ne gre torej za „odmero“ neke „bodoče ocenjene škode.“ (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 211/2018) Delovno razmerje obstoji, v primeru, ko so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, tudi, če delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela, pri sodni razvezi pa se lahko prizna obstoj delovnega razmerja tako pred kot tudi po nezakonitem prenehanju tega razmerja Iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje izhaja, da je tožnik delo pri toženi stranki opravljal od 1. 1. 2011 do 11. 2. 2015 na delovnem mestu novinar - urednik, od 12. 2. 2015 do 30. 9. 2015 pa na delovnem mestu novinar - poročevalec. Za delo na navedenih delovnih mestih ni izpolnjeval predpisanega pogoja ustrezne izobrazbe. Na revizijski stopnji ni več sporno, da je imelo razmerje med strankama v obdobju od 1. 1. 2011 do 30. 9. 2015 vse elemente delovnega razmerja iz 4. člena Zakona o delovnih razmerjih4 (v nadaljevanju ZDR-1), zaradi česar je šlo za delovno in ne za civilnopravno razmerje. Sporno pa je vprašanje, ali neizpolnjevanje predpisanega pogoja izobrazbe predstavlja oviro za vzpostavitev delovnega razmerja v obdobju, ko stranki nista več pogodbeno sodelovali oziroma okoliščino, ki onemogoča nadaljevanje takšnega delovnega razmerja v prihodnje. Na podlagi 118. člena ZDR-1 lahko sodišče, kljub ugotovitvi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, na predlog ene od strank, ugotovi, da glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 238/2016 z dne 21. 3. 2017 zavzelo stališče, da ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. To stališče velja tudi v primeru presoje zahtevka za reintegracijo. Neizpolnjevanje izobrazbenega pogoja ni ovira za priznanje delovnega razmerja tako pred kot tudi po nezakonitem prenehanju tega razmerja. Če neizpolnjevanje izobrazbenega pogoja ni ovira za priznanje delovnega razmerja za nazaj, potem tudi ne more biti ovira za priznanje delovnega razmerja za naprej v smislu delavčeve reintegracije pri delodajalcu. Kot je Vrhovno sodišče navedlo v zgoraj citirani sodbi, bi bilo v nasprotju z načelom vestnosti in poštenja, če bi se delodajalec svojim obveznostim iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma iz faktičnega delovnega razmerja lahko izognil z utemeljitvijo, da delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 343/2017) Pri sodni razvezi so odločilne praviloma okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi (te običajno prevladajo), lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita Sodišče je pri odločitvi o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi tehtalo okoliščine na strani obeh strank. Na tožnikovi strani je upoštevalo dejstvo, da je bil dober delavec, da se je razumel s sodelavci in je dobro sodeloval s sedanjim komandirjem P. M., da je prejel več pohval in odlikovanj. Na strani toženke pa je upoštevalo tožnikov položaj vodilnega delavca v Policiji in dejstva, ki so bila ugotovljena v postopku: da je med delovnim časom v Avtošoli P. izvajal usposabljanje kandidatov, da sprememb razporeda dela ni zabeležil, da z odsotnostjo ni seznanil nadrejenih in da je izhode med službenim časom „pokrival“ s prihajanjem na delo izven razporedov, kar mu je S. Z., bivši komandir PP K., prepovedal. Sodišče druge stopnje je sicer res omenjalo „kršitve“, kar pa ne spremeni dejstva, da gre za pomembne okoliščine, ki so bile v postopku preizkušane in ugotovljene. Te okoliščine je glede na razlog, zaradi katerega je bila ugotovljena nezakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (kot prepozne), sodišče lahko upoštevalo, če je ocenilo, da so pomembno vplivale na možnost nadaljevanja delovnega razmerja. Vrhovno sodišče je v primerih, ki jih citira revizija, res poudarilo, da so pri sodni razvezi odločilne praviloma okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi. „Praviloma“ pomeni, da običajno prevladajo te okoliščine, lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita, saj se pri presoji pogojev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi v določenih primerih lahko upošteva tudi to, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose in možnost nadaljnjega sodelovanja (prim. sodbo VIII Ips 255/2016 z dne 23. 5. 2017). Zato je sodišče druge stopnje odločitev o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi lahko oprlo na navedena dejstva, pri čemer je opravilo tehtanje interesov obeh strank in ocenilo tudi okoliščine in interese na strani tožnika. Revizijsko sodišče soglaša s presojo, da so opisane okoliščine utemeljeno porušile zaupanje v tožnika in da je prav medsebojno zaupanje za delo v Policiji ključnega pomena za nadaljnje sodelovanje. Če ga med strankama ni, delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati, ne glede na to, da tožnik tak interes še ima in ne glede na to, kako ga sprejemajo njegovi sodelavci. Zlasti upoštevaje tožnikov položaj, ki ga je imel pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in osnovno poslanstvo policije, je sodišče druge stopnje utemeljeno zaključilo, da je predlog toženke za sodno razvezo objektivno upravičen. Navedba toženke, da s tožnikom ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja, ker je za delo v policiji ključnega pomena medsebojno zaupanje, tega pa spričo dogodkov, ki so privedli do izredne odpovedi, ni več, zadošča za presojo, ali je reintegracija možna in smiselna. Gre za objektivno preverljivo dejstvo, na obstoj katerega subjektiven pogled predstojnika, še manj pa tožnikovih sodelavcev, ne more vplivati. Pri sodni razvezi so odločilne praviloma okoliščine, ki so nastale po ali zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi (te običajno prevladajo), lahko pa se upoštevajo tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, čeprav je bilo kasneje ugotovljeno, da je ta nezakonita, saj se pri presoji pogojev za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi v določenih primerih lahko upošteva tudi to, kako in ali je dejansko ravnanje, ki ga delodajalec šteje za kršitev, vplivalo na medsebojne odnose in možnost nadaljnjega sodelovanja. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 204/2018) Pri sodni razvezi se lahko upoštevajo tudi dejstva, ki so bila razlog, za sicer nezakonito izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi Pri odločanju o sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi se sicer presojajo vse okoliščine in interesi obeh strank, kar pomeni, da se sicer lahko presojajo tudi dejstva, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, še zlasti, če je bila nezakonitost odpovedi ugotovljena zaradi postopkovnih nepravilnosti (prepozno podana odpoved in podobno). Stališče, da se pri presoji, ali je delovno razmerje še mogoče nadaljevati, že v izhodišču ne sme upoštevati dejstev, ki so bila razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je očitno preozko in tudi v nasprotju z določbo prvega odstavka 118. člena ZDR-1, ki vendarle napotuje na upoštevanje vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 90/2018) Obstoja delovnega razmerja ni mogoče priznati za čas, ko je bil delavec zaposlen pri drugem delodajalcu Če zavarovanje po določeni drugi zavarovalni podlagi ni ovira za priznanje zavarovalne podlage iz naslova delovnega razmerja in s tem za spremembo zavarovalne podlage v skladu z ZPIZ-2 in ZMEPIZ-1 (kot je to navedlo sodišče druge stopnje), to samo po sebi še ne pomeni, da se delavcu v individualnem delovnem sporu o priznanju delovnega razmerja, obstoju delovnega razmerja za nedoločen čas ali odločitvi o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi prizna tudi delovno razmerje (ne lastnost zavarovanca) v času, ko je bil samozaposlen oziroma odvetnik. Tudi upoštevanje primerljivih položajev ne govori v prid stališču, da se delavcu, ki mu je pri delodajalcu priznan obstoj delovnega razmerja (iz določenega v nedoločen čas), prizna to delovno razmerje tudi v času, ko je bil zaposlen pri drugem delodajalcu oziroma je bil samostojni podjetnik ali odvetnik, brez poslovnega sodelovanja s prvotnim delodajalcem. Načelno stališče je ravno obratno: če si delavec v času po nezakonitem prenehanju delovnega razmerja pri delodajalcu zagotovi drugo zaposlitev, samozaposlitev, opravljanje odvetniške dejavnosti ipd., ki jo izvaja s tretjimi osebami, mu za to obdobje ni mogoče priznati še delovnega razmerja pri delodajalcu, pri katerem mu je predhodno nezakonito prenehalo delovno razmerje. Revizija utemeljeno opozarja na problematiko priznavanja delovnega razmerja pri delodajalcu ob obstoječem statusu odvetnika, na številne zaplete, ki lahko nastanejo zaradi tega, pa tudi na to, da je z opravljanjem odvetniškega poklica nezdružljivo opravljanje plačane državne službe - kot v konkretnem primeru (2. točka prvega odstavka 21. člena ZOdv). Odvetnik se tudi briše iz imenika odvetnikov, če sklene pogodbo o zaposlitvi, kar je primerljivo tudi z odločitvijo sodišča o obstoju pogodbe o zaposlitvi za čas opravljanja odvetništva (11. točka prvega odstavka 30. člena ZOdv). Nadaljnji problem povzroča odločanje o pravicah, ki pripadajo takšnemu delavcu ter pri tem poračunavanje plač in dohodkov oziroma prejemkov samostojno zaposlenih oziroma odvetnikov za nazaj, saj ne gre za prejemke, ki so zavezani istim davkom in prispevkom, ta pa lahko povzroča večje zaplete. Glede na navedeno je sodišče druge stopnje zmotno uporabilo materialno pravo, ko je tožnici za čas, ko je že bila prijavljena v zavarovanje kot samostojna podjetnica in odvetnica, priznalo še obstoj delovnega razmerja pri toženki. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 32/2020) Zasedenost delovnega mesta, kot edini argument proti reintegraciji delavca, ne more biti okoliščina za sodno razvezo V postopku pred revizijo je toženka reintegraciji nasprotovala predvsem iz razloga zasedenosti delovnih mest, na katerih je tožnik A.A. pri toženki opravljal delo. Kot pa je pravilno pojasnilo že sodišče druge stopnje, zasedenost delovnih mest (zlasti, ker je bila posledica nezakonite odpovedi) ni okoliščina, ki bi lahko vplivala na odločitev o reintegraciji. Sodišče ni ugotovilo, da je med strankama prišlo do porušenega zaupanja, ki bi onemogočalo nadaljevanje pedagoškega dela. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 129/2018) Okoliščine za sodno razvezo so lahko objektivne narave (da delodajalec delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi) oziroma subjektivne narave (da je med njima subjektivni odnos porušen do takšne mere, da ne omogoča več nadaljevanja delovnega razmerja). Zadosten razlog za sodno razvezo je že ugotovitev obstoja ene od teh okoliščin. Ukinitev delovnega mesta je lahko utemeljen razlog za odločitev sodišča, da sodno razveže pogodbo o zaposlitvi V zvezi s tožnikovim delom tožbenega zahtevka, ki se je nanašal na njegovo vrnitev na delo k toženi stranki po ugotovitvi nezakonitosti sporne redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je tožena stranka na podlagi 118. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 in nadalj.; ZDR-1) predlagala sodišču prve stopnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča (sodno razvezo) v primeru, če bi bila redna odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovljena za nezakonito. Ta predlog je utemeljila s tem, da tožnikovega dela ne potrebuje, da je bilo njegovo delovno mesto ukinjeno in da zato nadaljevanje delovnega razmerja v nobenem primeru ni več mogoče. Navedla je še, da je po njenih podatkih tožnik od leta 2017 zaposlen v družbi B. d. o. o. na delovnem mestu komercialnega direktorja in da bi zato primerno denarno povračilo za tožnika znašalo eno plačo. Prvi odstavek 118. člena ZDR-1 določa, da lahko v primeru, če sodišče ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, na predlog delavca ali delodajalca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Sodišče lahko uporabi institut sodne razveze, kolikor ugotovi obstoj okoliščin, zaradi katerih delodajalec delavca ne more sprejeti nazaj na delo. Te okoliščine so lahko objektivne narave (da delodajalec delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela glede na nezakonito odpovedano pogodbo o zaposlitvi) oziroma subjektivne narave (da je med njima subjektivni odnos porušen do takšne mere, da ne omogoča več nadaljevanja delovnega razmerja). Zadosten razlog za sodno razvezo je že ugotovitev obstoja ene od zgoraj naštetih okoliščin. Ukinitev delovnega mesta je lahko utemeljen razlog za odločitev sodišča, da sodno razveže pogodbo o zaposlitvi. Spremenjena sistemizacija sicer ni okoliščina, ki bi vedno opravičevala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, ampak je to le eno od dejstev, ki na to lahko vplivajo. To okoliščino mora sodišče upoštevati skupaj z drugimi okoliščinami na strani delodajalca in delavca. Zagotovljena zaposlitev za nedoločen čas je lahko v določenih primerih odločujoča okoliščina pri presoji pogojev za sodno razvezo. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 39/2020) Denarno povračilo O denarnem povračilu sodišče določi zaradi tega, ker kljub nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možna reintegracija delavca, zato v tem primeru tudi ni treba dokazovati splošne odškodninske odgovornosti Priznanje ustreznega denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 pomeni nadomestilo za reintegracijo ob predhodni ugotovitvi, da je delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, vendar kljub temu nadaljevanje delovnega razmerja ni možno. Če sta ta dva pogoja izpolnjena, določba 118. člen ZDR-1 predvideva prisojo ustreznega denarnega povračila. Gre torej za denarno povračilo zaradi tega, ker ne pride do reintegracije delavca in zato tožena stranka zmotno meni, da bi tožnica morala zatrjevati in dokazati predpostavke splošne odškodninske odgovornosti. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 40/2016) Pri presoji višine denarnega povračila gre upoštevati tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pravice, ki jih je tožnica uveljavila do dneva prenehanja delovnega razmerja na podlagi sodne razveze Sodišče prve stopnje je delno ugodilo tožbenemu zahtevku za ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa je ob sklicevanju na 118. člen ZDR toženi stranki naložilo, da ji izplača odškodnino v znesku v višini 18 njenih plač. Glede prisojene odškodnine v zvezi s sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi revizijsko sodišče soglaša s presojo sodišča druge stopnje, da je sodišče prve stopnje ob tožničini samozaposlitvi dalo preveliko težo njeni starosti in majhni verjetnosti, da bi tožnica v kratkem času našla drugo redno zaposlitev. Prav tako soglaša s presojo, da je v zvezi z znižanjem prisojene odškodnine na višino osmih tožničinih mesečnih plač treba upoštevati tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pravice, ki jih je tožnica uveljavila do dneva prenehanja delovnega razmerja na podlagi sodne razveze, saj so v času odločanja o prenehanju pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča že veljale določbe drugega odstavka 118. člena ZDR-1, ki takšne podlage za določitev denarne odmere iz tega naslova (po novem denarnega povračila) izrecno navajajo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 119/2014) V primeru ugotovljene nezakonitosti izredne odpovedi se pri presoji višine denarnega povračila upošteva tudi dejstvo, da je bil delavec pri drugem delodajalcu po izredni odpovedi zaposlen le za polovični delovni čas Tožnik je kljub priznanju delovnega razmerja le za polovični delovni čas še vedno upravičen do razlike do celotnega zneska plače, kot bi jo prejel, če ne bi prišlo do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi – torej ne le razlike plače za polovični delovni čas. V nasprotnem primeru bi bil še vedno prikrajšan, saj je bila njegova plača pri drugem delodajalcu za polovični delovni čas nižja od plače, ki bi jo za enako število ur prejemal pri toženi stranki. Na takšen način je delavcu zagotovljena polna reparacija oziroma je obema strankama zagotovljeno, da nadomestilo plače zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni višje ali manjše od plače, ki bi jo delavec dobil, če ne bi bilo nezakonite odpovedi. Priznanje ustreznega denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 ob predhodni ugotovitvi, da je delodajalčeva odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, vendar kljub temu nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče, pomeni priznanje nadomestila za reintegracijo. Tožena stranka v reviziji izpodbija višino denarnega povračila, vendar neutemeljeno. Denarno povračilo v višini štirih povprečnih plač je namreč ustrezno in upošteva okoliščine konkretnega primera – trajanje tožnikove zaposlitve pri toženi stranki in tudi dejstvo, da se je tožnik naslednji dan po prenehanju delovnega razmerja zaposlil, vendar le za polovični delovni čas. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 219/2015) Pri odločanju o višini denarnega povračila na podlagi navedenih izhodišč sodišče utemeljeno upošteva vsa relevantna dejstva, ki jih ugotovi v postopku odločanja o nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi Tako revizija sodišču neutemeljeno očita, da je ob tožnikovem podrednem zahtevku o višini denarnega povračila odločilo preko trditvene in dejanske podlage. Ugotovljeno je bilo predhodno trajanje zaposlitve tožnika pri toženi stranki (15 let) in višina njegove plače. V zvezi z okoliščinami, ki so privedle do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je sodišče ugotovilo, da je tožena stranka hujše kršitve pogodbenih in drugih delovnih obveznosti tožniku neutemeljeno očitala in mu že pred podajo odpovedi nezakonito prepovedala opravljanje dela. Ugotovljeno je bilo, da je tožnik s praktično takojšnjo začasno zaposlitvijo pri drugem delodajalcu in poznejšo prijavo pri zavodu za zaposlovanje ter samozaposlitvijo dejansko bistveno zmanjšal denarne obveznosti tožene stranke do njega za čas nezakonite odpovedi oziroma do prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodne razveze. Čeprav tožnik glede na svojo starost, poklicno usposobljenost in izkušenost ni imel slabih zaposlitvenih možnosti, je bila zato odmera denarnega povračila v višini šestih tožnikovih plač zakonita in ustrezna. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 121/2015) Denarno povračilo je namenjeno prikrajšanju po datumu, do katerega je priznan obstoj delovnega razmerja na podlagi sodbe sodišča, zato se pri določitvi tega povračila ne morejo upoštevati honorarji iz naslova pogodb civilnega prava v času trajanja (priznanja obstoja) delovnega razmerja Sodišče druge stopnje bi moralo vse honorarje, ki jih je tožnica prejela iz naslova pogodb civilnega prava, upoštevati pri ugotavljanju višine reparacije. Te prejemke je napačno upoštevalo pri odmeri višine denarne odškodnine (nadomestila) namesto reintegracije. Pravice na podlagi delovnega razmerja, vključno s plačo oziroma razliko v plači, lahko sodišče v primeru sodne razveze pogodbe o zaposlitvi prizna do datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma datuma, do katerega delavcu prizna delovno razmerje. Predmet nadomestila iz prvega odstavka 118. člena ZDR-1 pa so morebitna prikrajšanja po tem datumu. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 217/2014) Nekonkretizirani očitki glede odmere denarnega povračila ne morejo biti predmet revizijske presoje V zvezi z očitano napačno odmero denarnega povračila v skladu s 118. členom ZDR-1 toženka med drugim navaja, da naj bi bila obrazložitev presplošna in da naj bi bila odločitev sodišča napačna tudi »s stališča procesnega odločanja«. Gre za navržene in nekonkretizirane očitke (tudi uvodoma se toženka sklicuje le na zmotno uporabo materialnega prava), tako da v tej smeri revizijski preizkus ni mogoč. (Sodba in sklep VIII Ips 104/2017) Denarno povračilo v višini 12 plač za delavca starega 58 let in s 34 leti zaposlitve pri delodajalcu, ni previsoko Sodišče je tožniku prisodilo denarno povračilo v višini 12 plač v znesku 34.380,00 EUR. Denarno povračilo je prisojeno ob dejstvu, da je bil tožnik pri toženi stranki zaposlen 34 let, da je starejši delavec (58 let), da je težje zaposljiv in da zaradi načina prenehanja delovnega razmerja (izredna odpoved) ni mogel uveljavljati pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Neutemeljeno tožena stranka z revizijo izpodbija tudi višino dosojenega denarnega povračila. Pri določitvi višine denarnega povračila mora sodišče upoštevati okoliščine primera. ZDR-1 v drugem odstavku 118. člena določa, da se upoštevajo trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev, okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti odpovedi, ter pravice, ki jih je delavec uveljavil do prenehanja. Tožnik je sam predlagal prenehanje pogodbe o zaposlitvi po 118. členu ZDR-1, tožena stranka pa je s tem soglašala. V reviziji tožena stranka le pavšalno nasprotuje višini prisojenega denarnega povračila, ki pa je glede na denarna povračila, ki so bila prisojena v podobnih primerih, ustrezno odmerjeno (prim.: VIII Ips 33/2015), VIII Ips 217/2016) in VIII Ips 104/2017). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 293/2016) Višina nadomestila je glede na dejstvo, da je tožnik do prenehanja delovnega razmerja uveljavil pravice za obdobje dvajsetih mesecev (trajanje postopka), previsoko Revizija neutemeljeno problematizira sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi in jo označuje kot paradoks, ker naj bi bila sodišču dovoljena, medtem ko delodajalcu iz istih razlogov in v enakih okoliščinah ne. Sodna razveza (prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sodbi sodišča) ima podlago v zakonu, konkretno v 118. členu ZDR-1, in pride v poštev, kadar sodišče ugotovi obstoj okoliščin, zaradi katerih delovnega razmerja ni mogoče več nadaljevati. Neutemeljen je ugovor tožene stranke, da je sodišče prve stopnje tožniku nekritično priznalo trajanje delovnega razmerja do zaključka glavne obravnave. Tožena stranka je sicer že v začetku postopka predlagala sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi, vendar ne tedaj ne med postopkom (tega tudi v reviziji ne stori) ni navedla niti ene relevantne okoliščine, na katero bi sodišče lahko vezalo razvezo pogodbe o zaposlitvi pred datum zaključka glavne obravnave. Splošni podatki o recesiji in poslovnih rezultatih ne zadoščajo, predloga, da bi se pogodba o zaposlitvi razvezala takoj naslednji dan po podani odpovedi, pa sodišče tudi ni moglo resno obravnavati. Pomemben kriterij bi lahko bilo npr. zmanjševanje števila zaposlenih, upad dela na delovnem mestu, na katerem je delal tožnik, možnost zaposlitve pri drugem delodajalcu, ki je tožnik ni iskal, kakšno tožnikovo kasnejše dejanje in podobno. Nič od tega ni bilo zatrjevano, zato sodišče prve stopnje ni imelo podlage, da pogodbo o zaposlitvi razveže pred datumom zaključka glavne obravnave, ki je skrajni datum, do katerega je na podlagi 118. člena ZDR-1 delovno razmerje mogoče priznati. Pač pa revizija utemeljeno nasprotuje višini prisojenega denarnega povračila. Po drugem odstavku 118. člena ZDR-1 določi sodišče višino denarnega povračila glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Sodišče druge stopnje je pri odmeri upoštevalo trajanje delovnega razmerja tožnika pri toženi stranki (18 let), možnost ponovne zaposlitve ter socialne in ekonomske razmere tožnika in njegove družine. Upoštevalo je tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitega prenehanja delovnega razmerja, ki pa jim je po oceni revizijskega sodišča dalo premajhno težo. Prav v primeru, kot je obravnavani, ko delodajalcu kljub ugotovljeni nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče ničesar očitati, je teža teh okoliščin znatna. Glede na to in dejstvo, da je tožnik do prenehanja delovnega razmerja uveljavil pravice za obdobje dvajsetih mesecev (trajanje postopka), je dosojeno denarno povračilo previsoko. Zato je revizijsko sodišče na podlagi prvega odstavka 380. člena ZPP sodbo sodišča druge stopnje v delu, ki se nanaša na odločitev o tem, spremenilo tako, da je pritožbi tožene stranke delno ugodilo in ta del sodbe sodišča prve stopnje spremenilo z znižanjem zneska 19.894,30 EUR na znesek petih plač (9.912,15 EUR), v presežku pa je zahtevek zavrnilo. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 134/2015) Pri presoji višine denarnega povračila se upoštevajo starost, dolžina zaposlitve in tudi možnost zaposlitve, zato pri starosti 54 let, trajanju zaposlitve 31 let in ugotovljeni težji zaposljivosti delavca denarno povračilo v višini 12 plač ni previsoko Tožena stranka prereka tudi višino ustreznega denarnega povračila. Po njenem mnenju naj bi bilo nadomestilo previsoko iz razloga, ker je do izredne odpovedi prišlo izključno zaradi ravnanja tožnice, ki čeprav ji bolniški dopust ni bil podaljšan, ni prišla na delo. Te navedbe ne morejo biti odločilne za odločitev o višini denarnega povračila. Tožnica kljub odločbi imenovanega zdravnika res ni prišla na delo, vendar je bilo s sodbo v socialnem sporu VI Ps 1710/2011 z dne 19. 9. 2012 jasno ugotovljeno, da takrat ni bila sposobna za delo. Iz razlogov te sodbe tudi izhaja, da ob njenem zdravstvenem stanju za delo tudi v prihodnje ne bo zmožna, razen v primeru morebitne uspešne operacije. Ob ugotovitvah o tožničini starosti (v času odločanja pritožbenega sodišča je bila stara 54 let), delovni dobi pri toženi stranki (do izredne odpovedi je bila pri toženi stranki zaposlena več kot 31 let), upoštevajoč tudi tožničino zdravstveno stanje in glede na navedeno tudi težjo zaposljivost, prisojeno denarno povračilo nikakor ni previsoko (v višini njenih 12 plač). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 33/2015) Denarno povračilo v višini 15 povprečnih mesečnih plač v zadnjih treh mesecih za delavko, staro 57 let in z dolgo delovno dobo pri delodajalcu, ni previsoka. Pri presoji višine denarnega povračila sodišče lahko upošteva tudi dejstvo, da je bila delavki ponujena druga zaposlitev pri delodajalcu Sodišči druge in prve stopnje sta materialnopravno pravilno ocenili, da je primerno denarno povračilo za tožnico 15 povprečnih mesečnih plač. Pri tem sta ustrezno upoštevali vsa odločilna dejstva za odmero odškodnine, in sicer delovno dobo tožnice pri delodajalcu, njeno starost, poklic in izobrazbo ter njene zaposlitvene možnosti. Takšna presoja pravilno upošteva dejstvo, da je bila tožnica ob prenehanju delovnega razmerja stara več kot 57 let, da je večino svoje delovne dobe delala pri toženki in ima enolične delovne izkušnje s področja ekonomske izobrazbe. Poznana je tudi nasičenost trga dela, ki je še posebej težko dosegljiv starejšim delavcem (in kar upošteva tudi zakonodaja, saj starejše delavce posebej varuje pred odpovedjo). Upoštevane so bile tudi okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in pravice, ki jih je uveljavljala tožnica za čas do prenehanja delovnega razmerja. Oceno sodišča prve stopnje glede denarnega povračila je pravilno potrdilo tudi sodišče druge stopnje. Okoliščine za znižanje denarnega povračila, na katere se v reviziji sklicuje toženka, torej niso utemeljene (Toženka v nasprotju z revizijskimi navedbami, ki se nanašajo na zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v zvezi z znižanjem denarnega povračila ne izstavlja in ne uveljavlja tega, da je tožnici ponudila drugo (sicer neustrezno) zaposlitev, ki jo je tožnica odklonila in da bi prav to moralo vplivati na višino denarnega povračila. Zato revizijsko sodišče te okoliščine, ki bi sicer lahko bila pomembna pri odmeri denarnega povračila, ni moglo in smelo upoštevati.). (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 251/2016) Denarno povračilo v višini 10 bruto plač je ustrezno glede 20 let zaposlitve, starost 44 let ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in glede na dejanske možnosti zaposlitve. Če pa bi bile delavčeve zaposlitvene možnosti dejansko manjše, pa bi bil upravičen do višjega povračila Po presoji revizijskega sodišča je denarno povračilo zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča odmerjeno v skladu z določbo 118. člena ZDR-1 in ustrezno določeno v višini 10 bruto plač. Po določbi drugega odstavka 118. člena ZDR-1 sodišče določi višino denarnega povračila glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Tožnik je pri toženi stranki in njenih prednikih delal 20 let brez kršitev delovnih obveznosti, odpoved pa je prejel zaradi prestrogega razumevanja narave kršitve obveznosti. V sodnem sporu mu je bilo prisojeno nadomestilo plače za devet mesecev do prenehanja delovnega razmerja, kar glede na trajanje delovnih sporov ne predstavlja nadpovprečnega nadomestila. V okviru višine je bila tudi pravilno upoštevana njegova starost (44 let ob odpovedi) in izobrazba prodajalca. Če bi bile njegove zaposlitvene možnosti dejansko manjše, bi bil upravičen do višjega povračila. Višina povračila pa je odvisna od celostne presoje pravno pomembnih okoliščin iz 118. člena ZDR-1, ki sta jo sodišči nižjih stopenj izvedli pravilno. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 278/2016) Pri presoji višine denarnega nadomestila je sodišče druge stopnje poleg starosti, trajanja zaposlitve pri toženi stranki in zaposlitvenih možnosti pravilno upoštevalo tudi okoliščine same odpovedi, te pa narekujejo višje denarno povračilo Po presoji revizijskega sodišča je sodišče druge stopnje določilo ustrezno višino denarnega povračila po 118. členu ZDR-1. Denarno povračilo pripada delavcu zato, ker ne pride do reintegracije.3 V skladu z drugim odstavkom 118. člena ZDR-1 sodišče višino denarnega povračila določi glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščin, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Zakon v tej določbi določa konkretne okoliščine, ki naj jih sodišče pri odmeri višine upošteva, vendar te niso edine upoštevne okoliščine. Sodišče druge stopnje je poleg starosti (47 let), trajanja zaposlitve pri toženi stranki (več kot 17 let) in zaposlitvenih možnosti pravilno upoštevalo tudi okoliščine same odpovedi, saj je bila tožnica kljub visokemu prometu izbrana za najslabšo delavko, kar je bilo povsem nesprejemljivo. Ponudbo neustrezne zaposlitve toženi stranki ni štelo v škodo, zato nasprotne revizijske navedbe tožene stranke ne držijo. Po presoji revizijskega sodišča je že zgolj glede na naštete okoliščine odmera denarne odškodnine v višini osmih bruto plač primerna, in sicer tudi brez upoštevanja tožničinih finančnih in socialnih razmer. Zlasti glede na dolgoletno zaposlitev tožnice pri toženi stranki in okoliščine odpovedi bi bila namreč odškodnina v višini petih bruto plač, kot jo je odmerilo sodišče prve stopnje, v konkretnem primeru prenizka. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 200/2017) V okviru reparacijskega zahtevka se lahko upoštevata tudi dohodke delavca iz naslova avtorskega honorarja oz. opravljanja dela za druge naročnike na podlagi civilnih pogodb, če dohodkov na tej podlagi delavec, če bi bil v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer ne bi mogel ali smel pridobiti Reparacijski zahtevek, ki je predmet tega spora, je namenjen odpravi nezakonitega stanja in vzpostavitvi tistega stanja, ki bi obstajalo, če nezakonitosti ne bi bilo. Nadomestilo plače zaradi odprave nezakonitega stanja ne sme biti višje ali manjše od plače, ki bi jo delavec dobil, če tega stanja ne bi bilo. Tožena stranka sicer pravilno navaja, da je Vrhovno sodišče v sklepu VIII Ips 217/2014 z dne 8. 4. 2015 navedlo, da je treba pri ugotavljanju višine reparacije na podlagi ugotovitve delovnega razmerja upoštevati tudi dohodke, ki jih delavec pridobi na podlagi pogodb civilnega prava. Pri tem pa spregleda, da iz navedenega sklepa (vsaj implicitno) izhaja tudi to, da se to stališče navezuje na prejemke iz dela, ki jih delavec sicer ne bi mogel opravljati sočasno z delom pri delodajalcu, kakor je pravilno obrazložilo tudi sodišče prve stopnje. Kdaj gre za take primere, je treba ugotavljati v vsakem primeru posebej. Možni so primeri, kjer je količina ur dela za drugega naročnika časovno nezdružljiva s hkratnim delom za delodajalca ali pa je hkratno delo pri drugem naročniku prepovedano bodisi s predpisi (npr. konkurenčna prepoved) bodisi s strani delodajalca. V kolikor bi delavec določene dohodke iz dela na podlagi civilnih pogodb lahko pridobil tudi v okviru redne zaposlitve pri delodajalcu, potem med povečanjem njegovega premoženja na ta račun in nezakonitim stanjem ni nobene vzročne zveze. Zmanjšanje reparacije na račun teh prihodkov zato ne bi bilo upravičeno. Odgovor na prvo vprašanje, v okviru katerega je bila revizija dopuščena, se torej glasi, da je treba v okviru reparacijskega zahtevka upoštevati tudi dohodke delavca iz naslova avtorskega honorarja oz. opravljanja dela za druge naročnike na podlagi civilnih pogodb, če dohodkov na tej podlagi delavec, če bi bil v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer ne bi mogel ali smel pridobiti. konkretnem primeru je sodišče ugotovilo, da je tožnik za snemanje dveh reklam za trgovino R. zaslužil dvakrat po 2.100,00 EUR bruto, za snemanje reklame za P. pa 600,00 EUR bruto. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik delo za snemanje navedenih reklam opravljal v skupnem trajanju pet dni. Nadalje je ugotovilo, da tovrstna dela opravljajo tudi ostali igralci, zaposleni pri toženi stranki. Drugih dohodkov iz naslova civilnopravnih pogodb sodišče ni ugotovilo. Glede na zgornje ugotovitve je sodišče pravilno zaključilo, da bi tožnik dohodek iz snemanja reklam prejel tudi v primeru, če bi bil v rednem delovnem razmerju pri toženi stranki. Tožena stranka v reviziji sicer navaja, da je tožnika med trajanjem delovnega razmerja omejevala konkurenčna prepoved, vendar pa ni ponudila nobenih trditev ali dokazov, iz katerih bi izhajalo, da opravljanja tovrstnih del ne bi dovolila ravno tožniku, medtem ko je ostalim zaposlenim to dopuščala. Ker v okoliščinah konkretnega primera honorar za snemanje reklam za trgovino R. in P. ne predstavlja dohodka, ki ga tožnik sicer ne bi mogel ali smel pridobiti, če bi bil hkrati v delovnem razmerju pri toženi stranki, je sodišče pravilno presodilo, da se ne upošteva pri višini prisojene reparacije. (sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 35/2019) Pri odmeri denarnega nadomestila se upoštevajo le plače, izplačane na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila nezakonito odpovedana Pri odmeri denarnega povračila ni mogoče vedno uporabiti pravila, da se povračilo odmeri v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. To pravilo je mogoče uporabiti le v primerih nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki mu kasneje tudi pogodba prav na tej podlagi nezakonito preneha, v drugih primerih pa je treba pravilo o odmeri denarnega povračila ustrezno oziroma smiselno razlagati. Ker je toženka tožniku nezakonito zaključila delovno razmerje z dnem 6. 8. 2014, vendar le zato, ker je nepravilno štela, da nove pogodbe o zaposlitvi ni pravočasno podpisal, bi glede na zadnji del prvega odstavka 118. člena ZDR-1 morda lahko sklepali, da tožniku pripada denarno povračilo, ki se izračuna od njegovih plač v zadnjih treh mesecih pred 6. 8. 2014 (datumom nezakonitega zaključka pogodbe o zaposlitvi), torej plač za delovno mesto tri mesece pred tem, vendar takšno tolmačenje ne bi bilo pravilno. Tožniku namreč ni nezakonito prenehala pogodba o zaposlitvi zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga na delovnem mestu direktorja nabave, temveč mu je nezakonito prenehala pogodba o zaposlitvi, upoštevajoč že sklenjeno (pred datumom prenehanja) pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto vodja izvoza. Zato mu tudi pravice iz naslova denarnega povračila ne morejo pripadati za prejšnje delovno mesto. Delovno razmerje mu je skratka nezakonito prenehalo po tem, ko je že podpisal pogodbo o zaposlitvi za drugo delovno mesto (vodja izvoza), zaradi česar mu tudi denarno povračilo lahko pripada le z upoštevanjem njegove plače za to delovno mesto. (sodba in sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 190/2018) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu 13.1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti in prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja Zakon določa primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu, in sicer pogodba o zaposlitvi preneha, ko je delavcu – invalidu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna ter na podlagi samega zakona po poteku veljavnosti delovnega dovoljenja tujcu oziroma osebi brez državljanstva. Uvodoma je potrebno pojasniti, da za prenehanje pogodbe po zakonu oziroma v skladu s 119. členom ni potrebna nobena aktivnost pogodbenih strank, pač pa zgolj nastop enega izmed treh razlogov, ki so našteti v tem členu, in sicer: – delavcu – invalidu, kateremu je z določbo Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije ugotovljena invalidnost I. kategorije. V skladu z ZPIZ-2 v 63. členu določa, da je invalidnost I. kategorije podana, če delavec ni več zmožen opravljati organiziranega pridobitnega dela ali ni zmožen opravljati svojega poklica in nima več preostale delovne zmožnosti. Delavcu – invalidu, ki mu je priznana I. kategorija invalidnosti preneha delovno razmerje s pravnomočnostjo odločbe, s katero mu je priznana pravica iz naslova invalidskega zavarovanja. Na tem mestu je potrebno opozoriti, da takemu delavcu – invalidu ne preneha delovno razmerje z dnem, ki je v odločbi Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije priznana invalidnosti I. kategorije (ta je priznana na dan, ko je invalidska komisija v invalidskem postopku pregledala delavca), temveč šele z dnem, ko Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije potrdi pravnomočnost odločbe. Delodajalec bo tako moral od zavoda zahtevati potrdilo o pravnomočnost odločbe s katero je delavcu ugotovljena invalidnost I. kategorije, – delavcu – invalidu, po tem, ko odločba o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna. V 41. členu ZPIZ-2 je določeno, da pravico do invalidske pokojnine pridobi zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost I. kategorije; zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije in ni zmožen za drugo delo s polnim delovnim časom brez poklicne rehabilitacije, ta pa mu ni zagotovljena, ker je star nad 55 let; zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije in ni zmožen za drugo delo s krajšim delovnim časom od polnega najmanj štiri ure dnevno brez poklicne rehabilitacije, ta pa mu ni zagotovljena, ker je star nad 50 let; zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. ali III. kategorije in mu ni zagotovljena ustrezna zaposlitev, ker je dopolnil 65 let starosti. Tudi v primerih, ko bo delavcu priznana invalidnost III. ali II. kategorije, mu bo delovno razmerje prenehalo pod pogojem, da bo pridobil pravico do invalidske pokojnine. Tudi v tem primeru bo delavcu – invalidu delovno razmerje prenehalo na podlagi samega zakona, – delavcu – tujcu oziroma delavcu brez državljanstva s potekom delovnega dovoljenja. ZZDT-1 se dovoljenje za delo tujca oziroma osebe brez državljanstva izdaja praviloma za dobo enega leta. Takemu delavcu preneha delovno razmerje istega dne, kot poteče dovoljenje za delo tujca. Če je dovoljenje za delo tujca podaljšano delovno razmerje ne preneha. Ker ZZDT-1 delo tujcev ureja nekoliko drugače, in sicer lahko tujec opravlja delo brez delovnega dovoljenja, če ima pravico do prostega dostopa do trga dela, bo potrebno ta člen razumeti tudi tako, da delavcu – tujcu, ki mu preneha pravica do prostega trga dela, preneha tudi pravica do zaposlitve in s tem delovno razmerje na podlagi zakona preneha. Delavec – tujec bo izgubil pravico do prostega trga dela, če mu bo v Sloveniji prenehalo stalno bivališča ali pa mu bo potekla pravico do statusa rezidenta za daljši čas. ZDR-1 ne ureja prenehanja delovnega razmerja v primeru prenehanja delodajalca pravne osebe. V takem primeru bo delavcu delovno razmerje prenehalo na podlagi sedme alineje 77. člena ZDR-1 v povezavi s četrtim odstavkom 442. člena ZFPPIPP. V navedenem členu je določeno, da če so v izbrisani pravni osebi ob njenem prenehanju oziroma ob izbrisu iz sodnega registra zaposleni delavci, jim z dnem prenehanja pravne osebe preneha delovno razmerje. SODNA PRAKSA Sodna praksa na področju prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti oziroma prenehanja delovnega dovoljenja je precej skopa. Vrhovno sodišče je odločilo, da je je ob (vsakokratnem) sklepanju pogodb s tujcem prvenstveno delodajalec tisti, ki mora skrbeti za to, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. Dolžnost delodajalca je, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. Iz 23. člena ZDR-1 izhaja, da tujec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi, če izpolnjuje pogoje, določene s tem zakonom, in pogoje, določene s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev (prvi odstavek). Pogodba o zaposlitvi, sklenjena v nasprotju z prejšnjim odstavkom, je nična (drugi odstavek) oziroma v skladu z drugim odstavkom 119. člena ZDR-1 preneha veljati po samem zakonu z dnem preneha veljavnost delovnega dovoljenja. V času zadnje sklenjene pogodbe o zaposlitvi tožnika s tožencem je 6. člen Zakona o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (v nadaljevanju ZZSDT, Ur. l. RS, št. 45/15 in nadalj.) določal pravico do prostega dostopa na trg dela. To pomeni, da se tujec v Republiki Sloveniji lahko zaposli, samozaposli ali opravlja delo brez soglasja k enotnemu dovoljenju ali modri karti EU ali brez dovoljenja za sezonsko delo. Pravico do prostega dostopa na trg dela ima tudi tujec, ki v Republiki Sloveniji prebiva na podlagi dovoljenja za stalno prebivanje. Tudi iz tretjega odstavka 2. člena ZPPOPGHR izhaja, da se državljani Republike Hrvaške, ki imajo (med drugim) dovoljenje za stalno prebivanje, v prvih dveh letih zakonitega prebivanja v Republiki Sloveniji lahko zaposlujejo brez dovoljenja za zaposlitev. Po četrtem odstavku istega člena imajo državljani Republike Hrvaške po dveh letih neprekinjenega zakonitega prebivanja v Republiki Sloveniji pravico do prostega dostopa na slovenski trg dela in se zaposlujejo pod enakimi pogoji kot slovenski državljani. Ker je bilo v tem sporu ugotovljeno, da je tožnik izpolnjeval te pogoje pri sklenitvi zadnjih dveh pogodb za določen čas (prej pa je izpolnjeval druge pogoje za zaposlitev tujca)2, ni bilo nobene podlage za ugotovitev ničnosti njegovih pogodb o zaposlitvi. Navedena zakonodaja tudi ne določa, da bi moral delavec v času veljavnosti posamezne pogodbe o zaposlitvi za določen čas še izrecno obveščati delodajalca o tem, da je pridobil dovoljenje za stalno prebivanje v Republiki Sloveniji. Tudi sicer je ob (vsakokratnem) sklepanju pogodb s tujcem prvenstveno delodajalec tisti, ki mora skrbeti za to, da ob zaposlovanju tujca v Republiki Sloveniji oziroma v primeru podaljšanega zaposlovanja tujca v Republiki Sloveniji ugotovi in preveri, ali ima tak tujec tudi ustrezna dovoljenja oziroma ustrezne podlage za zaposlitev. Tožnik je imel tudi na dan odločanja sodišča prve stopnje veljavno dovoljenje za stalno prebivanje. Nobenih razlogov ni, da bi sodišče v delovnem sporu posebej ugotavljalo, ali je oziroma ali je bil tožnik morebiti le fiktivno prijavljen na naslovu v Republiki Sloveniji. Sodišče je vezano na dovoljenje za stalno prebivanje, odločitev sodišča (o transformaciji delovnega razmerja in reintegraciji) pa v tem primeru ni odvisna od predhodne rešitve vprašanja, ali obstaja kakšna pravica ali pravno razmerje (predhodno vprašanje) v smislu določbe 13. člena ZPP. Trditev toženca, da ni bil stranka upravnega postopka glede prijave stalnega prebivališča, zaradi česar te odločbe zanj nimajo pravnega učinka in ga ne zavezujejo, je popolnoma neutemeljena in ne zahteva niti posebne obrazložitve. (sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 19/2018) VZORCI PISANJ Vsi vzorci v tem priročniku so pripravljeni na podlagi zakonskih določil, ki opredeljujejo njihovo vsebino in naslavljajo zahteve tako glede vsebine kot predvidenega načina vročanja. Obseg določil v vzorcih ni dokončen in ga je možno po lastni presoji glede na potrebe dopolnjevati. Pri tem je treba upoštevati, da je na primer ZDR-1 zavezujoč pravni okvir ki ga je glede minimuma treba spoštovati, glede dodatnih določil, ki niso predmet ureditve v ZDR-1, pa se uporabljajo splošna pravila civilnega prava. Posamezni vzorci so navedeni le kot splošni primeri in služijo zgolj kot pomoč, zato ni nujno, da so uporabni za vse situacije. Uporabljajo naj se le kot vodilo oziroma pomoč pri pripravi individualnih dokumentov. Velja splošno opozorilo, da je treba pri uporabi vzorcev obravnavati vsak primer posamično, torej glede na konkretne okoliščine in glede na slednje tudi primerno prilagoditi sam vzorec. Vsi vzorci predstavljajo pogled avtorjev na vsebino in niti avtorja niti izdajatelj ne prevzemata odgovornosti v zvezi z uporabo vzorcev. V primeru dvoma se o konkretni vsebini vzorca posvetujte s pravnim strokovnjakom z ustreznega delovnega področja. 14.1 Potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal delavec Na podlagi 78. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) za delavca [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) izdajam naslednje POTRDILO O VRSTI DELA, KI GA JE OPRAVLJAL DELAVEC Delodajalec ____________________________________________ [navedba delodajalca] za delavca _____________________________________________ [navedba delavca] potrjujem, da je v obdobju _________________________________ [navesti obdobje] opravljal delo ______________________ [navesti vrsto dela]. Kraj in datum Delodajalec 14.2 Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Preneha lahko tudi, če se pred potekom časa o tem sporazumeta pogodbeni stranki ali če nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu z ZDR-1 - tudi odpoved – glej vzorce k odpovedim pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas. 14.3 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom Na podlagi prvega odstavka 81. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) in delavec [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) dogovorita in skleneta naslednji SPORAZUM O PRENEHANJU POGODBE O ZAPOSLITVI 1. člen Delavec in delodajalec se na podlagi določbe prvega odstavka 81. člena ZDR-1 s tem sporazumom dogovorita, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena dne ________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi], sporazumno preneha. 2. člen Pogodba o zaposlitvi preneha ___________________ [z dnem podpisa/v _________ dneh po podpisu] tega sporazuma s strani obeh pogodbenih strank. 3. člen Sporazum sklepata na predlog __________________ [delavca/delodajalca]. Varianta 1 Delavec je predlagal sklenitev tega sporazuma zaradi preselitve in zaposlitve njegovega zakonca ali osebe, s katero najmanj eno leto živi v zunajzakonski skupnosti, v drugem kraju, ki je od kraja prebivanja zavarovanca oddaljen več kot uro in pol vožnje v eno smer z javnim prevoznim sredstvom. Varianta 2 Delavec je predlagal sklenitev tega sporazuma zaradi nege in varstva štirih ali več otrok, ki je uveljavil pravico do plačila prispevkov za socialna zavarovanja po predpisih, ki urejajo starševsko varstvo. 4. člen Delodajalec delavca seznanja s pravicami iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Varianta 1 Delavec na podlagi določbe prve alinee drugega odstavka 63. člena Zakona o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12 – ZUJF, 21/13, 63/13, 100/13, 32/14 – ZPDZC-1, 47/15 – ZZSDT, 55/17, 75/19, 11/20 – odl. US, 189/20 – ZFRO, 54/21 in 172/21 – ZODPol-G) nima pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. Varianta 2 Delavec sme na podlagi določbe prve alinee tretjega odstavka 63. člena ZUTD uveljavljati pravico do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. Varianta 3 Delavec sme na podlagi določbe tretje alinee tretjega odstavka 63. člena ZUTD uveljavljati pravico do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. 5. člen Varianta 1 Delavec ni upravičen do odpravnine. Varianta 2 Delavec je na podlagi določbe prvega odstavka 132. člena ZDR-1 upravičen do odpravnine ob upokojitvi. Varianta 3 Delavec in delodajalec se dogovorita za odpravnino v višini ___________________. 6. člen Za vse medsebojne pravice, obveznosti in odgovornosti med pogodbenima strankama, ki niso dogovorjene s tem sporazumom, veljajo določila ZDR-1 in Obligacijskega zakonika. 7. člen Morebitne spore, ki bi izvirali iz tega sporazuma, bosta pogodbeni stranki reševali sporazumno, če to ne bo mogoče, pa s pomočjo pristojnega sodišča v __________________ . 8. člen Sporazum prične veljati z dnem podpisa obeh pogodbenih strank. Sporazum je sestavljen v dveh enakih izvodih, od katerih vsaka pogodbena stranka prejme po en izvod. V ……………….., dne ……………….. V ……………….., dne ……………….. Delavec Delodajalec 14.4 Opozorilo delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila Na podlagi 1. odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje PISNO OPOZORILO NA IZPOLNJEVANJE OBVEZNOSTI IN MOŽNOST ODPOVEDI Obveščam vas, da vas pisno opozarjam na izpolnjevanje delovne obveznosti, ki ste jo kršili na način, da _______________________________ [navedba očitane kršitve; npr.: zaradi neizpolnjevanja obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi in v skladu z navodilom delodajalca niste smeli opravljati dela]. Delodajalec ugotavlja, da ste očitano kršitev storili na način, _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti in opisati okoliščine kršitve] S svojim ravnanjem ste kršili _______________________ [določbo pogodbe o zaposlitvi, ki določa obveznost opravljanja dela], prav tako pa vaše ravnanje predstavlja kršitev ___________________ člena Zakona o delovnih razmerjih [navesti ustrezne podlage, ki opredeljujejo obveznost delavca: - 33. člen določa obveznost opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu, - 34. člen določa upoštevanje delodajalčevih navodil, - 35. člen določa spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu]. Opozarjam vas na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če boste ponovno kršili pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. To obvestilo se izdaja v smislu določbe 1. odstavka 85. člena ZDR-1, po kateri mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Kraj in datum Delodajalec * Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. 14.5 Pisna seznanitev z očitanim razlogom nesposobnosti in vabilo na zagovor Na podlagi 2. odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje VABILO NA ZAGOVOR zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti Na podlagi drugega odstavka 85. člena ZDR-1 vas vabimo na zagovor zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi št. _________ [navesti št. pogodbe, če so številčene], sklenjeno dne___________ [datum sklenitve] za delovno mesto ________________ [navedba delovnega mesta oziroma vrste dela], ki se bo odpovedala zaradi razloga nesposobnosti. Delodajalec ugotavlja, da delavec ____________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [natančno navesti ugotovitve in razloge, ki utemeljujejo: - nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno ali - neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona] zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Iz predhodno navedenega razloga oz. razlogov, vas dne __________ ob _____ uri [delodajalec mora delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni] vabimo na zagovor v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Zagovor bo potekal _____ [navesti prostor in kraj opravljanja zagovora]. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba. Če se temu vabilu ne boste odzvali in svojega izostanka ne boste opravičili, vam lahko kljub vašemu izostanku odpovemo pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti na podlagi znanih in do sedaj ugotovljenih dokazov, dejstev in okoliščin. Kraj in datum: Delodajalec: * Vabilo na zagovor se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. 14.6 Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami in vabilo na zagovor Na podlagi 2. odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje VABILO NA ZAGOVOR zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga Na podlagi drugega odstavka 85. člena ZDR-1 vas vabimo na zagovor zaradi redne odpovedi Pogodbe o zaposlitvi št. _________ [navesti št. pogodbe, če so številčene], sklenjeno dne___________ [datum sklenitve] za delovno mesto ________________ [navedba delovnega mesta oziroma vrste dela], ki se bo odpovedala zaradi krivdnega razloga. Dne ______ [datum vročitve] vam je bilo vročeno pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja in na možnost odpovedi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga v primeru ponovne kršitve, kjer ste bili izrecno opozorjeni, da vam bomo v primeru, da boste ponovno kršili obveznosti iz delovnega razmerja v obdobju ____________ [navesti obdobje; zakonsko 1 leto, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih] pogodbo o zaposlitvi tudi odpovedali. Kršitev pogodbenih obveznosti iz opozorila z dne ______________ [datum] se je nanašala na __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti konkretno navedbo kršitev, ki so bile delavcu v opozorilu očitane oz. kaj je v preteklosti storil, z vsebino, datumom, oceno škode, konkretizirati kršitev delovne obveznosti]. Delodajalec ugotavlja, da ste dne ___________ [datum ponovne kršitve] obveznosti iz delovnega razmerja ponovno kršili s tem, ko ste: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti kršitve pogodbenih, zakonskih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, vključno z morebitnimi neupoštevanji navodil delodajalca, z vsebino, datumom, oceno škode, konkretizirati kršitev delovne obveznosti]. Iz navedenega razloga oz. razlogov, vas dne __________ ob _____ uri [delodajalec mora delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni] vabimo na zagovor v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Zagovor bo potekal _____ [navesti prostor in kraj opravljanja zagovora]. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba. Če se temu vabilu ne boste odzvali in svojega izostanka ne boste opravičili, vam lahko kljub vašemu izostanku odpovemo pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga na podlagi znanih in do sedaj ugotovljenih dokazov, dejstev in okoliščin. Kraj in datum: Delodajalec: * Vabilo na zagovor se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. 14.7 Pisno obvestilo sindikata, katerega član je delavec (če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika), o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi Na podlagi prvega odstavka 86. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) [Sindikat; svet delavcev; delavski zaupnik Naslov], podaja naslednje OBVESTILO O UVEDBI POSTOPKA _____________________ [REDNE/IZREDNE] ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI ZOPER _________________ [navedba delavca] Obveščam vas, da je delodajalec dne ______________________ [navedba datuma] uvedel postopek _____________________ [navesti vrsto odpovedi] zoper ________________ [navedba delavca], ker je dne ________________ [navedba datuma] iz razloga ____________________________ [navedba razloga odpovedi]. Delavec je dne _________________ [datum] zahteval, da se o uvedbi postopka obvesti ____________________ [sindikat; svet delavcev; delavskega zaupnika]. Delodajalec je zoper ____________________ [navedba delavca] uvedel postopek __________________ [redne/izredne] odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ker je _____________________________ [navedba razloga in opis okoliščin, ki utemeljujejo razlog]. V skladu z določbo prvega odstavka 86. člena ZDR-1 lahko podate pisno mnenje v roku šestih dni od prejema tega obvestila Kraj in datum Delodajalec * Zakon ne določa načina vročitve. Z vidika pravne varnosti je smiselno, da se pisna seznanitev vroči po pošti. 14.8 Redna odpoved iz poslovnega razloga Na podlagi 1. alineje prvega odstavka 89. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], ki jo redno odpoveduje iz poslovnega razloga. 2. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. 3. Delavec je upravičen do odpravnine v višini ________________ EUR [izračun na podlagi 108. člen ZDR-1 ali pogodbe o zaposlitvi oziroma drugega akta, če je ugodnejši], ki mu mora biti izplačana ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Pri delodajalcu so prenehale potrebe po opravljanju predmetnega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi _________________________ [ekonomskih/ organizacijskih/ tehnoloških/ strukturnih/ podobnih] razlogov na strani delodajalca. Delodajalec ugotavlja, da __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [obrazložiti razlog za prenehanje potrebe po delu, prav za to delo oz. delavca, ki to delo opravlja po pogodbi o zaposlitvi] Te okoliščine predstavljajo v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1 utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. Delodajalec je preveril, ali se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ugotovil, da pri delodajalcu nobena od teh možnosti ne obstaja. ______________________ [obrazložiti, zakaj se z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem ni možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu z drugim odstavkom 170. člena ZDR-1). 2. Delavec ima _____________ let delovne dobe pri delodajalcu, zato mu na podlagi tretjega odstavka 94. člena ZDR-1 pripada _________________ dnevni odpovedni rok, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. Delavec ima v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. 3. Delavec je upravičen do odpravnine v višini ________________ osnove za vsako dopolnjeno leto dela pri zadnjem delodajalcu. V skladu s 108. členom ZDR-1 predstavlja osnovo za izračun odpravnine, povprečna mesečna plača, ki jo je delavec prejel, ali ki bi jo prejel če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Glede na to, da je bil delavec pri zadnjem delodajalcu zaposlen ______________ let in __________________ mesecev (ob izteku odpovednega roka), je delavec upravičen do _______________ zgoraj navedene osnove, kar predstavlja ________________. Delodajalec bo delavcu odpravnino izplačal ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Delavec ima pravico do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ki mu pripada z naslednjim dnem po prenehanju pravnega razmerja, ki je bilo podlaga za zavarovanje za primer brezposelnosti, če se prijavi pri pristojnem zavodu za zaposlovanje in vloži zahtevo za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila v 30 dneh po prenehanju zavarovanja. Če uveljavlja denarno nadomestilo po tem roku, se skupna dolžina prejemanja denarnega nadomestila skrajša za koledarske dneve, ki pretečejo od 31. dneva po prenehanju obveznega ali prostovoljnega zavarovanja do dneva vložitve zahteve. Delavec se najkasneje v treh delovnih dneh po vročeni odpovedi prijavi v evidenco iskalcev zaposlitve (drugi odstavek 131. člena Zakona o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12 – ZUJF, 21/13, 63/13, 100/13, 32/14 – ZPDZC-1, 47/15 – ZZSDT, 55/17, 75/19, 11/20 – odl. US, 189/20 – ZFRO, 54/21 in 172/21 – ZODPol-G)) Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. V ………………..,dne ……………….. Delodajalec: (direktor ali pooblaščena oseba) * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.9 Redna odpoved iz razloga nesposobnost Na podlagi 2. alineje prvega odstavka 89. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ RAZLOGA NESPOSOBNOSTI 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], ki jo redno odpoveduje iz razloga nesposobnosti. 2. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. 3. Delavec je upravičen do odpravnine v višini ________________ EUR [izračun na podlagi 108. člen ZDR-1 ali pogodbe o zaposlitvi oziroma drugega akta, če je ugodnejši], ki mu mora biti izplačana ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. OPCIJA 1 Delavec __________________ [navedba delavca] že dlje časa ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov saj dela ne opravlja ____________________ [pravočasno/ strokovno/ kvalitetno (izbrati enega oziroma več izmed navedenih razlogov)]. _____________________ [navesti natančen opis dejanskega stanja, s sklicevanjem na dejstva iz katerih izhaja nepravočasnost oz. nestrokovnost oz. slaba kvaliteta dela; paziti, da razlogi niso krivdni, pri razlogu nesposobnosti ni krivde delavca.] OPCIJA 2 Delavec __________________ [navedba delavca]. ne izpolnjuje pogoja [izobrazbe/ dodatnega znanja/ izkušenj (izbrati)[ ki je določen na podlagi __________________ (navesti zakon, izvršilni predpis) za opravljanje ____________________ [dela/vrste dela (izbrati)], za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ____________ z dne _____________________ [navesti natančen opis dejanskega stanja, s sklicevanjem na dejstva iz katerih neizpolnjevanje pogoja (podrobneje obrazložiti)]. Te okoliščine predstavljajo v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1 utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, ki onemogoča nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Delavec je bil v skladu z drugim odstavkom 85. člena ZDR-1, dne __________ [navesti datum] pisno seznanjen z očitanim razlogom nesposobnosti ter dne ____________ [navesti datum, rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni] povabljen na zagovor. VARIANTA 1 Na zagovoru je povedal, da ____________________ [navesti povzetek zagovora delavca iz zapisnika o zaslišanju ter oceno njegovih navedb oz. zakaj se delodajalec z navedbami ne strinja oziroma strinja. Oceno utemeljiti konkretnimi dejstvi in dokazi]. VARIANTA 2 Vendar se povabilu ni odzval, svoje odsotnosti pa tudi ni opravičil. VARIANTA 3 Vendar je vabilo izrecno odklonil. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. Delodajalec je preveril, ali se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ugotovil, da pri delodajalcu nobena od teh možnosti ne obstaja. ______________________ [obrazložiti, zakaj se z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem ni možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu z drugim odstavkom 170. člena ZDR-1). 2. Delavec ima _____________ let delovne dobe pri delodajalcu, zato mu na podlagi tretjega odstavka 94. člena ZDR-1 pripada _________________ dnevni odpovedni rok, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. Delavec ima v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. 3. Delavec je upravičen do odpravnine v višini ________________ osnove za vsako dopolnjeno leto dela pri zadnjem delodajalcu. V skladu s 108. členom ZDR-1 predstavlja osnovo za izračun odpravnine, povprečna mesečna plača, ki jo je delavec prejel, ali ki bi jo prejel če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Glede na to, da je bil delavec pri zadnjem delodajalcu zaposlen ______________ let in __________________ mesecev (ob izteku odpovednega roka), je delavec upravičen do _______________ zgoraj navedene osnove, kar predstavlja ________________. Delodajalec bo delavcu odpravnino izplačal ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Delavec ima pravico do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ki mu pripada z naslednjim dnem po prenehanju pravnega razmerja, ki je bilo podlaga za zavarovanje za primer brezposelnosti, če se prijavi pri pristojnem zavodu za zaposlovanje in vloži zahtevo za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila v 30 dneh po prenehanju zavarovanja. Če uveljavlja denarno nadomestilo po tem roku, se skupna dolžina prejemanja denarnega nadomestila skrajša za koledarske dneve, ki pretečejo od 31. dneva po prenehanju obveznega ali prostovoljnega zavarovanja do dneva vložitve zahteve. Delavec se najkasneje v treh delovnih dneh po vročeni odpovedi prijavi v evidenco iskalcev zaposlitve (drugi odstavek 131. člena Zakona o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12 – ZUJF, 21/13, 63/13, 100/13, 32/14 – ZPDZC-1, 47/15 – ZZSDT, 55/17, 75/19, 11/20 – odl. US, 189/20 – ZFRO, 54/21 in 172/21 – ZODPol-G) ) Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. V ………………..,dne ……………….. Delodajalec: (direktor ali pooblaščena oseba) * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.10 Redna odpoved iz krivdnega razloga Na podlagi 3. alineje prvega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ KRIVDNEGA RAZLOGA 1. zaradi kršitve __________________ [npr. št člena ZDR-1] in ______________________ [navesti npr. kršitev katere obveznosti]. 2. Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s potekom 15 dnevnega odpovednega roka, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delavec je dne _____________ [navesti datum] kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način ____________________ [navedba in opis kršitve]. Dne ____________ [navesti datum] je bilo delavcu vročeno opozorilo v skladu s prvim odstavkom 85. člena ZDR-1, vendar je delavec s kršitvijo ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način, da je __________________ [navedba in opis dodatne kršitve; istovrstna ali druga]. Te okoliščine predstavljajo v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1 utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ki onemogoča nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Delavec je bil v skladu s prvim in drugim odstavkom 85. člena ZDR-1, dne __________ [navesti datum] pisno opozorjen na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v ___________ [enem letu oziroma navesti rok iz kolektivne pogodbe, če je daljši] od prejema pisnega opozorila, dne _________ [navesti datum] pisno seznanjen z očitanimi kršitvami ter dne ____________ [navesti datum, rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni] povabljen na zagovor. VARIANTA 1 Na zagovoru je povedal, da ____________________ [navesti povzetek zagovora delavca iz zapisnika o zaslišanju ter oceno njegovih navedb oz. zakaj se delodajalec z navedbami ne strinja oziroma strinja. Oceno utemeljiti konkretnimi dejstvi in dokazi]. VARIANTA 2 Vendar se povabilu ni odzval, svoje odsotnosti pa tudi ni opravičil. VARIANTA 3 Vendar je vabilo izrecno odklonil. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. 2. Delavcu v skladu s četrtim odstavkom 94. člena ZDR-1 pripada 15 dnevni odpovedni rok, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. VARIANTA 1 V času odpovednega roka je delavec lahko odsoten z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. VARIANTA 2 V času odpovednega roka delavec ne dela, saj mu je delodajalec izdal odredbo o prepovedi opravljanja dela v skladu s četrtim odstavkom 89. člena ZDR-1. S potekom odpovednega roka delavcu preneha delovno razmerje. Delavcu ne pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v skladu z zakonom, ki ureja trg dela. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Kraj in datum: Delodajalec: * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.11 Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi Na podlagi 4. alineje prvega odstavka 89. člena in 116. zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) in 40. člena Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (Uradni list RS, št. 16/07 - uradno prečiščeno besedilo, 87/11, 96/12 - ZPIZ-2, 98/14 in 18/21, v nadaljnjem besedilu: ZZRZI) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ RAZLOGA INVALIDNOSTI S PONUDBO NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], ki jo redno odpoveduje iz razloga invalidnosti. 2. Delodajalec hkrati delavcu ponuja sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem _______________________ [delovnem mestu/vrsti dela]. Nova pogodba o zaposlitvi je priloga te odpovedi. Delavec mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. 3. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delavec je bil dne ___________ [navedba datuma] z odločbo _______________ [navedba št. odločbe] razvrščen v __________ [navedba kategorije] kategorijo zaradi _____________ [navesti razlog] in mu je bila priznana pravica do premestitve na drugo delovno mesto, kjer bo opravljal delo _____________________ [opis dela za katerega je zmožen iz odločbe] s ________________ [navedba obsega delovnega čas] delovnim časom od ________________ [navedba datuma] dalje. Te okoliščine predstavljajo v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1, utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in tudi ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi. 2. Delodajalec delavcu ponuja sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem ___________________ [navedba delovnega mesta/vrste dela], za katerega je invalidska komisija dne __________ [navedba datuma] podala dopolnilno mnenje št. _______________ [navedba št. dokumenta], da je delovno mesto po nastanku invalidnosti ustrezno. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za zaposlitev za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga pred pristojnim sodiščem. Če delavec v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delo za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine. 3. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. Delavec ima pravico do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ki mu pripada z naslednjim dnem po prenehanju pravnega razmerja, ki je bilo podlaga za zavarovanje za primer brezposelnosti, če se prijavi pri pristojnem zavodu za zaposlovanje in vloži zahtevo za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila v 30 dneh po prenehanju zavarovanja. Če uveljavlja denarno nadomestilo po tem roku, se skupna dolžina prejemanja denarnega nadomestila skrajša za koledarske dneve, ki pretečejo od 31. dneva po prenehanju obveznega ali prostovoljnega zavarovanja do dneva vložitve zahteve. Delavec se najkasneje v treh delovnih dneh po vročeni odpovedi prijavi v evidenco iskalcev zaposlitve (drugi odstavek 131. člena Zakona o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12 – ZUJF, 21/13, 63/13, 100/13, 32/14 – ZPDZC-1, 47/15 – ZZSDT, 55/17, 75/19, 11/20 – odl. US, 189/20 – ZFRO, 54/21 in 172/21 – ZODPol-G) ) Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. V ………………..,dne ……………….. Delodajalec: (direktor ali pooblaščena oseba) Priloga: - nova pogodba o zaposlitvi * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.12 Odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela Na podlagi 5. alineje prvega odstavka 89. člena in četrtega odstavka 125. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI ZARADI NEUSPEŠNO OPRAVLJENEGA POSKUSNEGA DELA 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], ki jo redno odpoveduje iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. 2. Delavec je upravičen do odpovednega roka sedmih dni, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. 3. Delavec je upravičen do odpravnine v višini _____________ EUR [sedmi odstavek 125. člena in 108. člen ZDR-1], ki mu mora biti izplačana ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delodajalec je ______________________ [v času trajanja/ob poteku poskusnega dela] ugotovil, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. ________________________ [natančneje obrazložiti kako je delodajalec ugotovil neuspešnost in navesti razloge] Te okoliščine predstavljajo v skladu z drugim odstavkom 89. člena ZDR-1, utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela in tudi ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s 1. odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. 2. Delavcu v skladu s prvim odstavkom 94. člena ZDR-1 pripada sedem dnevni odpovedni rok, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. 3. Delavec je upravičen do odpravnine v višini ______________ EUR V skladu s 108. členom ZDR-1 predstavlja osnovo za izračun odpravnine, povprečna mesečna plača, ki jo je delavec prejel, ali ki bi jo prejel če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Delodajalec bo delavcu odpravnino izplačal ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Delavec ima pravico do nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, ki mu pripada z naslednjim dnem po prenehanju pravnega razmerja, ki je bilo podlaga za zavarovanje za primer brezposelnosti, če se prijavi pri pristojnem zavodu za zaposlovanje in vloži zahtevo za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila v 30 dneh po prenehanju zavarovanja. Če uveljavlja denarno nadomestilo po tem roku, se skupna dolžina prejemanja denarnega nadomestila skrajša za koledarske dneve, ki pretečejo od 31. dneva po prenehanju obveznega ali prostovoljnega zavarovanja do dneva vložitve zahteve. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. V ………………..,dne ……………….. Delodajalec: (direktor ali pooblaščena oseba) * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.13 Odpoved iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe Na podlagi 1. alineje prvega odstavka 89. člena in 91. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA S PONUDBO NOVE 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], ki jo redno odpoveduje iz poslovnega razloga. 2. Delodajalec hkrati delavcu ponuja sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem _______________________ [delovnem mestu/vrsti dela]. Nova pogodba o zaposlitvi je priloga te odpovedi. Delavec mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe. 3. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Pri delodajalcu so prenehale potrebe po opravljanju predmetnega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi _________________________ [ekonomskih/ organizacijskih/ tehnoloških/ strukturnih/ podobnih] razlogov na strani delodajalca. Delodajalec ugotavlja, da __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [obrazložiti razlog za prenehanje potrebe po delu, prav za to delo oz. delavca, ki to delo opravlja po pogodbi o zaposlitvi] Te okoliščine predstavljajo v skladu z 2. odstavkom 89. člena ZDR-1 utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. Delodajalec je preveril, ali se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ugotovil, da pri delodajalcu nobena od teh možnosti ne obstaja. ______________________ [obrazložiti, zakaj se z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem ni možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu z drugim odstavkom 170. člena ZDR-1). 2. Delodajalec hkrati delavcu ponuja sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem _______________________ [delovnem mestu/vrsti dela]. Nova pogodba o zaposlitvi je priloga te odpovedi. Delavec mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za zaposlitev za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga pred pristojnim sodiščem. 3. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. Pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti ne more uveljaviti delavec, ki je postal brezposeln po svoji krivdi ali volji. Med razlog se šteje prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti v primerih, ko je delodajalec delavcu ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, delavec pa je to ponudbo odklonil. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. V ………………..,dne ……………….. Delodajalec: (direktor ali pooblaščena oseba) * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.14 Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu Na podlagi 1. alineje prvega odstavka 89. člena in 92. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA S PONUDBO NOVE PRI DRUGEM DELODAJALCU 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], ki jo redno odpoveduje iz poslovnega razloga. 2. Delodajalec hkrati delavcu ponuja sklenitev nove ustrezne pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na _______________________ [delovnem mestu/vrsti dela] pri delodajalcu __________________ [navedba delodajalca]. Nova pogodba o zaposlitvi je priloga te odpovedi. Novi delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih. Delavec lahko sklene novo pogodbo o zaposlitvi do izteka odpovednega roka. 3. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. 4. Če delavec ne sprejme ponujene pogodbe o zaposlitvi, je upravičen do odpravnine v višini ________________ EUR [izračun na podlagi 108. člen ZDR-1 ali pogodbe o zaposlitvi oziroma drugega akta, če je ugodnejši], ki mu mora biti izplačana ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Pri delodajalcu so prenehale potrebe po opravljanju predmetnega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi _________________________ [ekonomskih/ organizacijskih/ tehnoloških/ strukturnih/ podobnih] razlogov na strani delodajalca. Delodajalec ugotavlja, da __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [obrazložiti razlog za prenehanje potrebe po delu, prav za to delo oz. delavca, ki to delo opravlja po pogodbi o zaposlitvi] Te okoliščine predstavljajo v skladu z 2. odstavkom 89. člena ZDR-1 utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. Delodajalec je preveril, ali se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ugotovil, da pri delodajalcu nobena od teh možnosti ne obstaja. ______________________ [obrazložiti, zakaj se z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem ni možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu z drugim odstavkom 170. člena ZDR-1). 2. Delodajalec hkrati delavcu ponuja sklenitev nove ustrezne pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na _______________________ [delovnem mestu/vrsti dela] pri delodajalcu __________________ [navedba delodajalca]. Nova pogodba o zaposlitvi je priloga te odpovedi. Novi delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih. Delavec lahko sklene novo pogodbo o zaposlitvi do izteka odpovednega roka. 3. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. 4. Če delavec ne sprejme ponujene pogodbe o zaposlitvi, je upravičen do odpravnine v višini ________________ EUR [izračun na podlagi 108. člen ZDR-1 ali pogodbe o zaposlitvi oziroma drugega akta, če je ugodnejši], ki mu mora biti izplačana ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Varianta 1 Delodajalec, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavcu, je pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, na podlagi česar v skladu z drugim odstavkom 92. člena ZDR-1 solidarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi skladno s 111. členom ZDR-1, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu. Varianta 2 Delodajalec, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavcu in ni pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, v skladu s tretjim odstavkom 92. člena ZDR-1 subsidiarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi skladno s 111. členom ZDR-1, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu. Pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti ne more uveljaviti delavec, ki je postal brezposeln po svoji krivdi ali volji. Med razlog se šteje prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti v primerih, ko je delodajalec delavcu ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, delavec pa je to ponudbo odklonil. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. V ………………..,dne ……………….. Delodajalec: (direktor ali pooblaščena oseba) * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.15 Dogovor o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka Na podlagi 96. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) sklepata naslednji DOGOVOR O USTREZNEM DENARNEM POVRAČILU NAMESTO DELA ALI CELOTNEGA ODPOVEDNEGA ROKA 1. člen Delodajalec in delavec uvodoma ugotavljata, da je delodajalec dne _________________ [datum odpovedi] odpovedal pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela], sklenjeno z delavcem _____________________ [navesti delavca] 2. člen 2. Delavec je upravičen do odpovednega roka _________________ dni [minimalni odpovedni rok je določen v 94. členu ZDR-1, lahko pa je bolj ugodno določen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi], ki ____________ [začne teči/je začel] naslednji dan po vročitvi odpovedi. 3. člen 3. Delodajalec se dogovorita o denarnem povračilu v višini _____________ EUR [navesti višino ustreznega denarnega povračila] za odpovedni rok v trajanju ___________ [dela ali celotni odpovedni rok]. 5. člen Za vse medsebojne pravice, obveznosti in odgovornosti med pogodbenima strankama, ki niso dogovorjene s tem sporazumom, veljajo določila ZDR-1 in Obligacijskega zakonika. 6. člen Morebitne spore, ki bi izvirali iz tega sporazuma, bosta pogodbeni stranki reševali sporazumno, če to ne bo mogoče, pa s pomočjo pristojnega sodišča v __________________ .[navesti kraj] V ……………….., dne ……………….. V ……………….., dne ……………….. Delavec Delodajalec 14.16 Pisna seznanitev z očitanim razlogom izredne odpovedi in vabilo na zagovor Na podlagi drugega odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje VABILO NA ZAGOVOR ZARADI IZREDNE ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI Na podlagi drugega odstavka 85. člena ZDR-1 vas vabimo na zagovor zaradi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi št. _________ [navesti št. pogodbe, če so številčene], sklenjeno dne___________ [datum sklenitve] za delovno mesto ________________ [navedba delovnega mesta oziroma vrste dela], ki se bo odpovedala zaradi razloga ___________________ [navesti zakoniti razlog iz 110. člena ZDR-1]. Delodajalec ugotavlja, da delavec ____________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [natančno navesti ugotovitve in razloge, ki utemeljujejo enega izmed zakonitih razlogov iz 110. člena ZDR-1: - če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, - če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, - če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, - če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, - če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, - če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, - če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo, - če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja], na podlagi česar obstajajo razlogi, določeni z ZDR-1, in ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do Iz predhodno navedenega razloga oz. razlogov, vas dne __________ ob _____ uri [delodajalec mora delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni] vabimo na zagovor v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zagovor bo potekal _____ [navesti prostor in kraj opravljanja zagovora]. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba. Če se temu vabilu ne boste odzvali in svojega izostanka ne boste opravičili, vam lahko kljub vašemu izostanku izredno odpovemo pogodbo o zaposlitvi na podlagi znanih in do sedaj ugotovljenih dokazov, dejstev in okoliščin. Kraj in datum: Delodajalec: * Vabilo na zagovor se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. 14.17 Izredna odpoved delodajalca (splošni vzorec) Na podlagi ______________ [navesti alinejo ali več alinej, na podlagi katere temelji zakoniti odpovedni razlog iz 110. člena ZDR-1]. alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI iz razloga, ker je delavec __________________ [navedba zakonske opredelitve enega ali več razlogov iz 110. člena ZDR-1: če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, - če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, - če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, - če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, - če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, - če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, - če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo, - če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja], in sicer pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi z vročitvijo izredne odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delavec je dne _____________ [navesti datum] _____________ [navedba zakonske opredelitve enega ali več razlogov iz 110. člena ZDR-1] kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način ____________________ [natančna navedba in opis kršitve, navajanje dejanskega stanja]. Te okoliščine predstavljajo v skladu s 1. odstavkom 109. člena ZDR-1 razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in tudi ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem do __________________ [izteka odpovednega roka/ poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi]. Delavec je bil v skladu z drugim odstavkom 85. člena ZDR-1 pisno seznanjen z očitanimi kršitvami dne ______________ [navesti datum] ter dne ________________ [datum, rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni] povabljen na zagovor. VARIANTA 1 Na zagovoru je povedal, da ne soglaša z ugotovitvami ter, da ____________________ [Navesti povzetek zagovora delavca iz zapisnika o zaslišanju ter oceno njegovih navedb oz. zakaj se delodajalec z navedbami ne strinja; smiselno je, da je ocena podkrepljena s konkretnimi dejstvi in dokazi.] VARIANTA 2 Povabilu se ni odzval, svoje odsotnosti pa tudi ni opravičil. VARIANTA 3 Delavec je vabilo izrecno odklonil. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden. _______________________________ [kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. Delavcu ne pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v skladu z zakonom, ki ureja trg dela. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. Kraj in datum Delodajalec * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.18 Izredna odpoved delodajalca iz razloga kršenja pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja Na podlagi 2. alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI iz razloga, ker je delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, in sicer pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi z vročitvijo izredne odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delavec je dne _____________ [navesti datum] _____________ [naklepoma/iz hude malomarnosti] kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način ____________________ [navedba in opis kršitve]. Te okoliščine predstavljajo v skladu s prvim odstavkom 109. člena ZDR-1 razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in tudi ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem do __________________ [izteka odpovednega roka/ poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi]. Delavec je bil v skladu z drugim odstavkom 85. člena ZDR-1 pisno seznanjen z očitanimi kršitvami dne ______________ [navesti datum] ter dne ________________ [datum, rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni] povabljen na zagovor. VARIANTA 1 Na zagovoru je povedal, da ne soglaša z ugotovitvami ter, da ____________________ [Navesti povzetek zagovora delavca iz zapisnika o zaslišanju ter oceno njegovih navedb oz. zakaj se delodajalec z navedbami ne strinja; smiselno je, da je ocena podkrepljena s konkretnimi dejstvi in dokazi.] VARIANTA 2 Povabilu se ni odzval, svoje odsotnosti pa tudi ni opravičil. VARIANTA 3 Delavec je vabilo izrecno odklonil. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s prvim odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden. _______________________________ [kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa drugi odstavek 86. člena ZDR-1, ni podal svojega mnenja. Delavcu ne pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v skladu z zakonom, ki ureja trg dela. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. Kraj in datum Delodajalec * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. 14.19 Opomin delodajalcu pred izredno odpovedjo delavca Delavec [Ime in priimek delavca Prebivališče], Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] Zadeva: Opomin na izpolnitev obveznosti pred izredno odpovedjo Spoštovani, spodaj podpisani ______________ [ime in priimek delavca] ugotavljam, da _______________________ [opis ravnanja delodajalca, ki predstavlja enega ali več razlogov iz 111. člena ZDR-1, da: - mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, - mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, - delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, - delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, - mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona, - delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona.], kar predstavlja zakoniti odpovedni razlog, na podlagi katerega je možno izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Skladno z določbo drugega odstavka 111. člena ZDR-1 vas opominjam na izpolnitev obveznosti ter odpravo kršitve, kot tudi na pravico, da zaradi navedenega razloga izredno odpovem pogodbo o zaposlitvi. Datum _________________ _________________ [podpis delavca] V vednost: - INŠPEKTORAT RS ZA DELO, Štukljeva 44, 1000 Ljubljana 14.20 Izredna odpoved delavca Na podlagi ______________ [navesti alinejo ali več alinej, na podlagi katere temelji zakoniti odpovedni razlog iz 111. člena ZDR-1]. alineje prvega odstavka 111. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delavec [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) Delodajalcu [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) podajam naslednjo IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI iz razloga, ker je delodajalec __________________ [navedba zakonske opredelitve enega ali več razlogov iz 111. člena ZDR-1: [opis ravnanja delodajalca, ki predstavlja enega ali več razlogov iz 111. člena ZDR-1, da: - mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, - mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, - mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, - delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, - delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, - mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona, - delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona.], in sicer pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi z vročitvijo izredne odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delavec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delodajalcem _____________________ [navesti delodajalca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delodajalec je dne _____________ [navesti datum ali obdobje] _____________ [navedba zakonske opredelitve enega ali več razlogov iz 111. člena ZDR-1] kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način ____________________ [natančna navedba in opis kršitve, navajanje dejanskega stanja]. Te okoliščine predstavljajo v skladu s 1. odstavkom 109. člena ZDR-1 razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in tudi ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem do __________________ [izteka odpovednega roka/ poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi]. Delavec je v skladu z določbo 111. člena ZDR-1 dne _______________ [navesti datum] delodajalca opomnil na izpolnitev obveznosti ter odpravo kršitve, kot tudi na pravico, da zaradi navedenega razloga izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Delavec je hkrati obvestil tudi Inšpektorat RS za delo. Ker delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ni izpolnil svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ni odpravil kršitve, delavec izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi v zakonitem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1. Delavcu v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka 111. člena ZDR-1 pripada odpravnina, določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in odškodnina najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Kraj in datum Delavec * Odpoved je treba delodajalcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. LITERATURA IN VIRI Krašovec, D.; Mašera, D. in Rangus, A.:, Novi Veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela 2021, Založba Reforma, Ljubljana, 2021 Rangus, A. in Mašera, D.: Delovna razmerja ob novih zahtevah PCT pogojev 2021 [Elektronski vir] : organiziranje delovnega procesa v zasebnem in javnem sektorju ob zahtevah PCT pogojev in ostalih okoliščinah, povezanih z ukrepi omejevanja širjenja epidemije, Založba Reforma, Ljubljana, 2021 Rangus, A. in Mašera, D.: Novosti in dopolnitve Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela 2017/2018 : druge dopolnitve Velikega komentarja ZDR-1, Založba Reforma, Ljubljana, 2017 Sodna praksa Vrhovnega sodišča RS, dostopno na www.sodnapraksa.si Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A) Založba Reforma: Delovna razmerja v izrednih okoliščinah [Elektronski vir] : organiziranje in upravljanje delovnega procesa v izjemnih okoliščinah s komentarjem, z vsemi potrebnimi vzorci za uporabo v praksi in konkretnimi navodili, Založba Reforma, Ljubljana, 2020 Opombe [←1] osebni zdravnik je zdravnik, ki si ga delavec izbere v skladu s pravili v splošni medicini, medicini dela, otroškem ali šolskem dispanzerju [←2] imenovani zdravnik je zdravnik Zavoda za zdravstveno zavarovanje, ki na I. stopnji odloča o pravicah iz obveznega zdravstvenega zavarovanja. Svoje odločitve sprejme z odločbo. [←3] zdravniška komisija je organ Zavoda za zdravstveno zavarovanje, ki na II. stopnji odloča o pravicah iz obveznega zdravstvenega zavarovanja. Svoje odločitve sprejme z odločbo. Kazalo Naslovnica Kolofon Kazalo 1. Najpogostejša vprašanja in odgovori 2. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi 3. Načini prenehanja 4. Vrnitev dokumentov in izdaja potrdila 5. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas 6. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma delodajalca 7. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom 8. Odpoved pogodbe o zaposlitvi 8.1 Splošno 8.2 Dopustnost odpovedi 8.3 Dokazno breme 8.4 Obveznosti delodajalca pred odpovedjo 8.5 Vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika 8.6 Oblika in vsebina odpovedi 8.7 Vročitev odpovedi 9. Redna odpoved 9.1 Odpovedni razlogi 9.1.1 Razlogi za redno odpoved 9.1.2 Neutemeljeni odpovedni razlogi 9.1.3 Odpoved s ponudbo nove pogodbe 9.1.4 Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu 9.2 Odpovedni roki 9.2.1 Odpovedni roki 9.2.2 Minimalni odpovedni roki 9.2.3 Tek odpovednega roka 9.2.4 Denarno povračilo namesto odpovednega roka 9.2.5 Pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka 9.3 Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov 9.3.1 Večje število delavcev 9.3.2 Obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom 9.3.3 Obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje 9.3.4 Program razreševanja presežnih delavcev 9.3.5 Kriteriji za določitev presežnih delavcev 9.3.6 Sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje 9.4 Odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopkih zaradi insolventnosti, postopkih prisilnega prenehanja in v drugih primerih prenehanja delodajalca 9.4.1 Stečaj, prisilna likvidacija 9.4.2 Prisilna poravnava 9.4.3 Pravica do odpravnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave 9.4.4 Drugi primeri prenehanja delodajalca 9.5 Odpravnina 10. Izredna odpoved 10.1 Splošno 10.2 Izredna odpoved delodajalca 10.2.1 Razlogi na strani delavca 10.3 Izredna odpoved delavca 10.3.1. Razlogi na strani delodajalca 11. Posebno pravno varstvo pred odpovedjo 11.1 Predstavniki delavcev 11.1.1 Zadržanje učinkovanja odpovedi predstavniku delavcev ali sindikalnemu zaupniku 11.2 Delavci pred upokojitvijo 11.3 Starši 11.4 Invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni 11.5 Večkratno pravno varstvo pred odpovedjo 12. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča 13. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu 13.1 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti in prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja 14. VZORCI PISANJ 14.1 Potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal delavec 14.2 Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas 14.3 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom 14.4 Opozorilo delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila 14.5 Pisna seznanitev z očitanim razlogom nesposobnosti in vabilo na zagovor 14.6 Pisna seznanitev z očitanimi kršitvami in vabilo na zagovor 14.7 Pisno obvestilo sindikata, katerega član je delavec (če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika), o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi 14.8 Redna odpoved iz poslovnega razloga 14.9 Redna odpoved iz razloga nesposobnost 14.10 Redna odpoved iz krivdnega razloga 14.11 Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi 14.12 Odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela 14.13 Odpoved iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe 14.14 Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu 14.15 Dogovor o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka 14.16 Pisna seznanitev z očitanim razlogom izredne odpovedi in vabilo na zagovor 14.17 Izredna odpoved delodajalca (splošni vzorec) 14.18 Izredna odpoved delodajalca iz razloga kršenja pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja 14.19 Opomin delodajalcu pred izredno odpovedjo delavca 14.20 Izredna odpoved delavca 15. LITERATURA IN VIRI Landmarks Cover