5 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 SCENARIJI RAZVOJA KADROVSKIH POTREB V SLOVENSKEM TURIZMU DO LETA 2031: MODEL ZA STRATEŠKO NAČRTOVANJE Andrej Raspor https://orcid.org/0000-0002-8098-9554 1 Darko Lacmanović https://orcid.org/0000-0001-8800-9381 2 Boštjan Žabar https://orcid.org/0000-0002-8591-4519 3 Prejem: 20. 10. 2023 Poslano v recenzijo: 3. 11. 2023 Sprejeto v objavo: 2. 12. 2023 Povzetek Namen: Namen prispevka je bil raziskati stanje kadra v slovenskem gostinstvu in turizmu ter izvesti napoved kakšno bo stanje leta 2031. Metodologija: Uporabljene sta bili dve metodi: zgodovinska za analizo in interpretacijo podatkov iz preteklih let in metoda napovedovanja s Tableau 2022.1, do leta 2031. Ugotovitve: Na podlagi analize statističnih podatkov in dostopne literature avtorji opozorijo na pomanjkanje kadrov v dejavnosti slovenskega turizma in gostinstva. V prispevku se osredotočajo na kuharje in natakarje, saj sta ta dva poklica med najbolj deficitarnimi. Pregled je pokazal, da trenutno šole ne pokrijejo niti osnovnih potreb podjetij. Glede na trende naravnega gibanja prebivalstva bo deficitarnost v prihodnosti še večja. Vlada Republike Slovenije si je zastavila zelo ambiciozne cilje na področju turizma in gostinstva, zato bo potrebno vzpostaviti bolj fleksibilne pristope na področju usposabljanja in zaposlovanja. Pri tem bo potrebno izhajati iz ključnih kompetenc, ki so potrebne za delo. Prav vrzel znanja je poleg stanovanjske politike najbolj pereča pri uvozu delavcev iz tujine, s katerimi bo potrebno dopolnjevati slovenski trg delovne sile, v kolikor bomo želeli projekte tudi realizirati. Ključne besede: Slovenija, kuharji, natakarji, gostinstvo, deficitarnost, šolski sistem. SCENARIOS OF HUMAN RESOURCE DEMAND DEVELOPMENT IN SLOVENIAN TOURISM UNTIL 2031: A MODEL FOR STRATEGIC PLANNING Abstract Purpose: The purpose of the paper was to comprehensively investigate the state of personnel in the Slovenian catering and tourism industry, and to make a forecast of what the state will be in 2031. Methodology: Two methods were used. A historical method for analyzing and interpreting data from past years. Forecasting method with Tableau 2022.1, to 2031. Results: The article presents an analysis of statistical data concerning the shortage of hospitality and tourism workers in Slovenia, particularly focusing on cooks and waiters, two professions facing the most severe deficits. It highlights a significant disparity between the number of graduates produced by schools and the demand from employers, indicating an acute shortage that may exacerbate in the future due to demographic trends. Despite this, the Slovenian Government has set ambitious objectives for the hospitality and tourism sector, necessitating a more adaptable approach to training and recruitment. To achieve these goals, it's imperative to prioritize key competencies required for these roles, including comprehensive knowledge of food safety protocols. Addressing these objectives may entail the need to recruit workers from abroad, presenting challenges such as bridging skill gaps and providing adequate housing solutions. Keywords: Slovenia, cooks, waiters, hospitality, deficit, school system. JEL Classification: Z32 Tourism and Development Paper categorization: Original science article Corresponding Author: Andrej Raspor, andrej.raspor@t-2.si DOI: 10.5281/zenodo.14262621 1 School of Advanced Social Studies, Gregorčičeva ulica 19, 5000 Nova Gorica, Slovenia, Central Europe Association of Tourism Management, Dolga Poljana 57, 5271 Vipava, Slovenia, andrej.raspor@t-2.si 2 University Mediterranean, Faculty of tourism “Montenegro tourism school”, Josipa Broza bb, 81000 Podgorica, Montenegro, lacmanovicdarko@gmail.com 3 School of Advanced Social Studies, Gregorčičeva ulica 19, 5000 Nova Gorica, Slovenia, bostjan.zabar@fuds.si 6 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Uvod v obravnavano tematiko Vlada Republike Slovenije je na osnovi Zakona o spodbujanju razvoja turizma maja 2022 sprejela Strategijo slovenskega turizma 2022 do 2028, ki predstavlja temeljni okvir razvoja slovenskega turizma v prihodnjih sedmih letih (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2022). S tem nadaljuje prakso sprejema strategij in strateških dokumentov, ki se je začela leta 1993 (Sirše, Stroj-Vrtačnik in Pobega, 1993), 1995 (Resolucija o strateških ciljih na področju razvoja turizma v Republiki Sloveniji s programom aktivnosti in ukrepov za njeno izvajanje, 1995), 1998 (Zakon o pospeševanju turizma (ZPT), 1998), 2001 (Kovač, 2001), 2003 (Zakon o spodbujanju razvoja turizma (ZSRT) 2003), 2006 (Uran & Ovsenik, 2006), 2008 (Horvat in sod., 2008), 2012 (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2012), 2017 (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2017b) za obdobja 5 do 7 let. To vsekakor ni dovolj uprt pogled naprej, kam naj bi šel slovenski turizem, saj gre ponovno za zelo kratko časovno obdobje. Poznani so primeri (npr. Kitajska), ko imajo države 20 in več letne strategije, vmes pa se v 5 letnem obdobju sprejemajo zgolj operativni cilji. Trenutna strategija kitajskega turizma je opisana v 14. petletnem načrtu (2021–2025). Namen tega načrta je okrepiti turistični sektor v državi z vključevanjem kulturnega razvoja, izboljšanjem dostopnosti in izboljšanjem storitev. Končni cilj je Kitajsko do leta 2035 spremeniti v svetovno turistično velesilo. Pomembno je omeniti, da se kitajska turistična strategija nenehno razvija in da so morda pripravljeni dodatni ali posodobljeni načrti. Slovenska veljavna strategija je usmerjena k doseganju vizije »zelene butičnosti, z manjšim odtisom in večjo vrednostjo za vse«. Po mnenju predlagateljev se slovenski turizem strateško usmerja v razvoj in trženje uravnotežene turistične ponudbe trajnostnega butičnega turizma višje kakovosti, ki temelji na slovenski naravi in kulturni identiteti. To je vsekakor ključno za ustvarjanje višje vrednosti. Po podatkih Svetovne turistične organizacije (UNWTO) mednarodni prihodi na svetovni ravni leta 2023 zaostajajo za letom 2019 (letom pred pandemijo) za 12 %, v Evropi za 6 %. Slovenija je okrevala hitreje od evropskega in svetovnega povprečja. Srednji vzhod Slovenije je zabeležil celo 22 % več mednarodnih prihodov kot v letu 2019. Globalni turizem naj bi po oceni UNWTO polno okrevanje po pandemiji dosegel že v letu 2024 (slovenia.info, 2024). Leto 2023 je bilo za slovenski turizem najuspešnejše doslej. Prenočitev je bilo za 2 % več kot v doslej najuspešnejšem letu 2019 in za 4 % več kot v 2022. V letu 2023 je Slovenijo obiskalo 6,2 milijona turistov. Ustvarili so nekaj več kot 16,1 milijona prenočitev, največ v juliju (Zupančič in Mlakar, 2024). Tudi prihodki so prekoračili tiste najvišje v letu 2019. Skratka podatki so spodbudni. Strategija predstavlja pomemben korak naprej pri razvoju slovenskega turizma. Če bo uspešno uresničena, bo Slovenija postala še bolj privlačna destinacija za zahtevne obiskovalce, ki iščejo pristna in edinstvena doživetja. Na njeno uresničitev pa vpliva več dejavnikov. Obravnavali bomo stanje kadrov z različnih vidikov. Metodologija raziskovanja Pri pripravi tega dokumenta se poleg deskriptivne metode analize virov poslužujemo dveh metodoloških pristopov. Prvi je zgodovinska metoda. Ta se osredotoča na izvor in razvoj predmeta študija ter je določena v kronologiji časov in mejnikov. Poglejmo nekaj ključnih vidikov zgodovinske metode (Zgodovinska metoda, 2024): • Zbiranje dokumentarnih virov: Zbere se primarne in sekundarne vire, ki so pomembni za raziskovanje določene teme. To so lahko pisni dokumenti, ustna pričevanja, arheološki ostanki in drugi materiali. • Analiza virov: Zunanja kritika vključuje preverjanje avtorstva, datiranje, lokacijo in verodostojnost virov. Notranja kritika pa se osredotoča na oceno vsebine in njeno verodostojnost. • Zgodovinopisna sinteza: Na podlagi analize virov se oblikujejo interpretacijske hipoteze. Te hipoteze se nato prevedejo v mejnike, ki so povzročili spremembe paradigme. • Klasifikacija in zemljevid koncepta: Končni korak vključuje razvoj uradnega dokumenta s klasifikacijo in predstavitvijo elementov ter njihovih odnosov na zemljevidu koncepta. V nadaljevanju predstavljamo metodologijo napovedovanja, ki je bila uorabljena za simulacijo napovedi. Sledili smo metodologiji, ki vključuje naslednje tri korake, ki dopolnjujejo prejšnjo metodo: (1) zbiranje podatkov, (2) analiziranje podatkov, (3) ocena uspešnosti. S pomočjo Tableau 2022.1 ter zmogljivega statističnega orodja za raziskovanje in vizualizacijo podatkovnih nizov smo izdelali grafe za različna časovna obdobja in tako napovedovali prihodnje trende. V Tabeli 1 je prikazan model ustreznosti napovedovanja. 7 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Tabela 1: Ustreznost modela napovedovanja BDP v 1.000 EUR Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 2.258.966 1.878.703 0,87 6,50% 859 0,5 0,5 0 Delež I v BDP Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 0,00441 0,00329 1,33 8,00% −305 0,5 0 0 Prihodki I 1.000 EUR Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 248.737 162.656 1,07 11,70% 731 0,5 0 0 Delež I podjetij med vsemi podjetji Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 0,00397 0,00297 1,28 5,30% −311 0,5 0,5 0 Podjetja v Sloveniji Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 6.250 4.311 0,99 2,70% 517 0,5 0,5 0 Število podjetij I Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 643 503 1,15 5,90% 385 0,5 0,5 0 Delež I med vsemi zaposlenimi Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 0,0023 0,00174 1,34 5,10% −342 0,5 0 0 Zaposleni v Sloveniji Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 33.482 25.740 1,46 3,10% 614 0,5 0 0 Število oseb ki delajo v I Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 1.484 1.222 1,12 4,00% 434 0,5 0 0 Delež gostinstva med vsemi vpisanimi v 1 letnik Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 0,00703 0,0063 1,47 8,10% −198 0,5 0 0 Vpis vsi Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 1.139 919 1,11 4,50% 306 0,5 0,5 0 Vpis gostinstvo 1 letnik Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 171 138 1,2 8,90% 226 0,5 0 0 Delež tistih, ki so se vpisali v zadnji letnik med tistimi, ko so se vpisali v 1 letnik Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 0,1156 0,0965 0,96 10,70% −81 0,5 0 0 Vpis v zadnji letnik Model Quality Metrics Smoothing Coefficients Level Trend Season RMSE MAE MASE MAPE AIC Alpha Beta Gamma Additive Additive None 121 100 1,02 7,00% 212 0,5 0 0 (Lastna raziskava) Pri tem kaže opozoriti, da če je vrednost napake MASE nižja od 1 (oziroma blizu 1), je model za napovedovanja pravilen (Hyndman in Koehler, 2006). Na drugi strani mora biti informacijski kriterij Akaike (AIC) zelo nizek. To pomeni, da je uporabljeni model primeren (Bozdogan, 1987). Taki rezultati predstavljajo dokaj visoko natančnost napovedi. To dokazuje prepričanje znanstvenikov, da je natančnost napovedi modela ARIMA običajno visoka. Vse napovedi so izračunane z uporabo eksponentnega glajenja. 8 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Ugotavljamo, da je model napovedovanja dovolj natančen, da ga lahko sprejmemo z določenimi omejitvami. Splošno stanje na trgu dela v Sloveniji V nadaljevanju si poglejmo, kakšno je stanje prebivalstva in na trgu dela v Sloveniji. Posebno pozornost bomo dali stanju na trgu dela v slovenskem gostinstvu in turizmu. Gibanje rojstev in prebivalstva V Sloveniji so demografska gibanja vsekakor pomembna, saj lahko vplivajo na dolgoročno vzdržnost pokojninskega sistema in druge socialne programe. Staranje prebivalstva običajno pomeni manjši delež delovno aktivnega prebivalstva v primerjavi s številom upokojencev, kar lahko obremenjuje pokojninske blagajne in druge sisteme socialne varnosti. Manjša rodnost pomeni tudi manj potencialnega kadrovskega potenciala (Slika 1 in Tabela 2). Najpomembnejši razlog za zmanjšanje števila rojstev v zadnjem času je zmanjšanje števila žensk v rodni dobi, torej starih med 15 in 49 let. Kot je videno iz Tabele 2 se število državljanov vsa leta povečuje. To je na račun višje starosti državljanov in priseljevanja, ki pa je predvsem iz območja držav bivše Jugoslavije. Slika 1: Živorojeni: 1922–2023 (SURS, 2024b) Po podatkih SURS-a sicer število prebivalstva raste, a je delež mladih starih od 15 do 29 let padel pod 1/5. V naslednjih 20 letih naj bi padel pod 14 %, saj se podaljšuje življenjska doba. 0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000 1 9 22 1 9 24 1 9 26 1 9 28 1 9 30 1 9 32 1 9 34 1 9 36 1 9 38 1 9 40 1 9 42 1 9 44 1 9 46 1 9 48 1 9 50 1 9 52 1 9 54 1 9 56 1 9 58 1 9 60 1 9 62 1 9 64 1 9 66 1 9 68 1 9 70 1 9 72 1 9 74 1 9 76 1 9 78 1 9 80 1 9 82 1 9 84 1 9 86 1 9 88 1 9 90 1 9 92 1 9 94 1 9 96 1 9 98 2 0 00 2 0 02 2 0 04 2 0 06 2 0 08 2 0 10 2 0 12 2 0 14 2 0 16 2 0 18 2 0 20 2 0 22 9 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Tabela 2: Število prebivalcev in naravno gibanje prebivalstva: 1965-2022 Prebivalstvo – 1. januar Prebivalstvo – 1. julij Živorojeni Umrli Naravni prirast Naravni prirast na 1.000 prebivalcev Meddržavne selitve – priseljeni iz tujine Meddržavne selitve – odseljeni v tujino 1965 1.638.227 1.650.413 30.587 15.987 14.600 8,8 10.513 6.250 1970 1.719.906 1.726.513 27.432 17.354 10.078 5,8 7.168 5.665 1975 1.790.229 1.800.022 29.786 18.180 11.606 6,4 11.325 4.479 1980 1.893.064 1.901.208 29.902 18.820 11.082 5,8 11.983 6.710 1985 1.948.577 1.973.151 25.933 19.854 6.079 3,1 8.912 5.386 1990 1.996.377 1.998.090 22.368 18.555 3.813 1,9 7.075 4.908 1995 1.989.477 1.987.505 18.980 18.968 12 0,0 5.879 3.372 2000 1.987.755 1.990.272 18.180 18.588 -408 -0,2 6.185 3.570 2001 1.990.094 1.992.035 17.477 18.508 -1.031 -0,5 7.803 4.811 2002 1.994.026 1.995.718 17.501 18.701 -1.200 -0,6 9.134 7.269 2003 1.995.033 1.996.773 17.321 19.451 -2.130 -1,1 9.279 5.867 2004 1.996.433 1.997.004 17.961 18.523 -562 -0,3 10.171 8.269 2005 1.997.590 2.001.114 18.157 18.825 -668 -0,3 15.041 8.605 2006 2.003.358 2.008.516 18.932 18.180 752 0,4 20.016 13.749 2007 2.010.377 2.019.406 19.823 18.584 1.239 0,6 29.193 14.943 2008 2.025.866 2.022.629 21.817 18.308 3.509 1,7 30.693 12.109 2009 2.032.362 2.042.335 21.856 18.750 3.106 1,5 30.296 18.788 2010 2.046.976 2.049.261 22.343 18.609 3.734 1,8 15.416 15.937 2011 2.050.189 2.052.496 21.947 18.699 3.248 1,6 14.083 12.024 2012 2.055.496 2.056.262 21.938 19.257 2.681 1,3 15.022 14.378 2013 2.058.821 2.059.114 21.111 19.334 1.777 0,9 13.871 13.384 2014 2.061.085 2.061.623 21.165 18.886 2.279 1,1 13.846 14.336 2015 2.062.874 2.063.077 20.641 19.834 807 0,4 15.420 14.913 2016 2.064.188 2.064.241 20.345 19.689 656 0,3 16.623 15.572 2017 2.065.895 2.066.161 20.241 20.509 -268 -0,1 18.808 17.555 2018 2.066.880 2.070.050 19.585 20.485 -900 -0,4 28.455 13.527 2019 2.080.908 2.089.310 19.328 20.588 -1.260 -0,6 31.319 15.106 2020 2.095.861 2.100.126 18.767 24.016 -5.249 -2,5 36.110 17.745 2021 2.108.977 2.107.007 18.984 23.261 -4.277 -2,0 23.624 21.144 2022 2.107.180 2.108.732 17.627 22.492 -4.865 -2,3 35.613 20.956 (SURS, 2024b) Trg dela Splošno stanje na trgu dela v Sloveniji se v zadnjih letih močno spreminja, saj je brezposelnost najnižja od osamosvojitve (SURS), a se v zadnjih leti soočamo s porastom atipičnih oblik zaposlitve (Laporšek idr., 2018). Slika 2 prikazuje, da se je brezposelnost v Sloveniji v obravnavanem obdobju močno spreminjala. V letu 1987 je bilo povprečno brezposelnih nekaj več 15.000 ljudi, nato pa se je brezposelnost do leta 1993 povečala na skoraj 130.000 ljudi. V naslednjih letih se je brezposelnost zmanjševala in do leta 2008. V letih 2009 in 2010 se je brezposelnost zaradi gospodarske krize spet povečala, nato pa se je do leta 2023 spet zmanjšala na nekaj manj kot 50.000 ljudi. S Slike 2 je tudi razvidno, da je bilo povprečno število brezposelnih v letu vedno nekoliko nižje od števila brezposelnih v decembru istega leta. To je razumljivo, saj se brezposelnost običajno povečuje v zimskih mesecih, ko se končajo sezonska dela (SURS, 2024a). 10 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Slika 2: Gibanje brezposelnosti v Sloveniji: 1987–2023 (SURS, 2024a) Število prostih delovnih mest se je v obravnavanem obdobju (Tabela 3) močno spreminjalo. V letu 2008 je bilo na voljo nekaj manj kot 8.000, nato pa se je to število do leta 2010 zmanjšalo na nekaj manj kot 5.000 prostih delovnih mest. V naslednjih letih se je število prostih delovnih mest spet povečevalo in do leta 2023 doseglo najvišjo vrednost, nekaj več kot 22.000 prostih delovnih mest. To je posledica več dejavnikov, kot so gospodarska rast, staranje prebivalstva in pomanjkanje ustrezno usposobljene delovne sile. Tabela 3 kaže, da so nekatere dejavnosti bolj prizadete s pomanjkanjem delovne sile kot druge. To je lahko posledica različnih dejavnikov, kot so nizke plače, slabe delovne razmere in pomanjkanje zanimanja za določene poklice. Vlada bi morala sprejeti ukrepe za spodbujanje zaposlovanja v dejavnostih, kjer je že deficitarno pomanjkanje delovne sile, saj se pomankanje vleče že več kot 10 let. To bi lahko vključevalo povečanje vlaganj v izobraževanje in usposabljanje, izboljšanje delovnih razmer in povečanje plač. V dejavnosti Gostinstvo se je število prostih delovnih mest 2023 skoraj za 4 x večje kot je bilo 2008, medtem ko je število zasedenih delovnih mest le za 5 %. Gostinstvu najbližje dejavnosti so trgovine, kmetijstvo in druge predelovalne dejavnosti. Prehodi kadra iz gostinstva in turizma v trgovino oz. v prehrambno industrijo oz. kmetijstvo in obratno so bili v preteklosti nekako normalni. V trgovini je zelo pomembno znanje marketinga (prodaje). To znanje je pomembno tudi v gostinstvu in turizmu. Na drugi strani je v prehrambeni industriji pomembna tehnologija priprave hrane. To znanje koristi tudi v gostinstvu (in obratno). Tudi v gostinstvu, poleg gradbeništva in predelovalnih dejavnosti, ki sodijo med delovno intenzivne panoge, je prisotno poman jkanje kadra. Ker delodajalci ne morejo zapolniti vseh potreb s kadri iz Slovenije, se poslužujejo tudi kadrov iz tujine. V večini evropskih držav zato delovno silo v gostinstvu zapolnjujejo z migranti in delavci iz sosednjih držav (Joppe, 2012). Združeno kraljestvo je imelo velike težave po Brexitu (Rolfe, 2015). Tega nismo znali mi izkoristiti, saj je bilo takrat v EU precej usposobljenih kadrov na trgu dela, ki so iskali zaposlitev. 0 20.000 40.000 60.000 80.000 100.000 120.000 140.000 160.000 1 9 8 7 1 9 8 8 1 9 8 9 1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 9 2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6 2 0 1 7 2 0 1 8 2 0 1 9 2 0 2 0 2 0 2 1 2 0 2 2 2 0 2 3 Število brezposelnih: decembra posameznega leta Število brezposelnih: Povprečje leta 11 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Tabela 3: Statistika prostih delovnih mest po: SKD DEJAVNOST: 2008–2023 (SURS, 2024a) Stanje kadra v gostinstvu in turizmu Delovno okolje v turizmu opredeljujejo (RUST): relativno nizke plače, omejene možnosti napredovanja in razvoja kariere, neugodni modeli delovnega časa, neprijetni fizični pogoji dela, pojav dela na črno (predvsem v malih gostinskih obratih) in drugo (Uran in Ovsenik, 2006). Te razlike se z leti še dodatno zaostrujejo. Ogromno potreb se pokrije s prekarnim delom. V slovenskih razmerah v povezavi s prekarnostjo pogosto izpostavljajo nekatere poklice oz. vrste delovne sile. Tako govorimo o pojavu prekarnosti v delu novinarjev, arhitektov, tudi gradbenih delavcev in delavcev v trgovini, gostinstvu ter turizmu. Skupno vsem tem primerom je tipičen trg delovne sile. V resnici bi lahko med te primere prišteli tudi zaposlene v izdvojenih podjetjih, saj tudi njihov položaj določajo razmere na trgu delovne sile in ne razmere na trgu proizvodov in storitev. To pa ne velja za tiste primere, ko ta tip delovne sile prek pravne in statusne oblike samostojnega podjetnika nastopa na trgu proizvodov in storitev. Zaposlovanje navedenih oblik delovne sile zelo pogosto izpolnjuje oba pogoja za prekarnost (Tajnikar, 2021). Ob navedenih primerih obstajajo še številni drugi primeri, ki bolj ali manj kažejo na prekarno obliko zaposlitve. V Sloveniji je s tega vidika posebej izpostavljeno študentsko delo. Nesporno je študentsko delo kot dopolnitev k študijskemu delu lahko vzgojno in razvojno smiselno. Lahko zagotavlja tudi dopolnilni vir financiranja študija in je lahko priprava za bodoče delo študentov (Tajnikar, 2021). Obstaja pa tudi primer samostojnih podjetnikov, ki delajo v gostinstvu kot kuharji in natakarji. Večji delodajalci jih najamejo zgolj za velike prireditve, drugače pa so prepuščeni sami sebi. Med tednom imajo svoj lokal, čez vikende pa delajo pri drugih delodajalcih. Turistična industrija se zato srečuje s pojavom visoke fluktuacije zaposlenih, z visokimi stroški delovne sile in slabo učinkovitostjo zaposlenih (Raspor in Macuh, 2017). S pomanjkanjem kadra se poleg Slovenije soočajo tudi ostale evropske države. Pomanjkanje kadra v Sloveniji dodatno povečuje migracija v sosednje države. Posebno izrazita je na Štajerskem, Koroškem in Gorenjskem v smeri proti Avstriji, na južnem in severnem Primorskem pa v smeri proti Italiji. Poleg tega je opazna migracija iz Istre v Trst in njegovo zaledje (Raspor, 2008). Tu gre predvsem za dnevne migracije in ne za preseljevanje. Migracij znotraj same Slovenije v smeri nerazvite v razvito regijo praktično ni več, saj še same nerazvite regije nimajo dovolj kadra za pokritje lastnih potreb (Raspor, 2011c). Dodatne ovire predstavlja stanovanjska politika, saj delodajalci ne nudijo možnosti za namestitev. Težave, ki so povezane z nakupom ali najemom stanovanj, povzročajo še dodatne ovire za selitev (Raspor, 2016a), kader pa odhaja tudi v druge evropske in čezoceanske države ter na potniške ladje. Prosta delovna mesta Upravljanje in poslovanje podjetja je tesno povezano z zaposlenimi, zato si uvodoma poglejmo, kakšno je trenutno stanje na področju kadrovskega managementa. Turistična industrija se uvršča med kapitalno in delovno intenzivne panoge, kar postavlja vprašanje, kako zagotoviti potrebne kadrovske vire. Po obdobju sanacije bank se slednje zdaj osredotočajo na iskanje primernih naložb za investicije. Ključno za uspešno realizacijo investicij je zagotavljanje ustrezne količine visoko usposobljenega osebja. Poglejmo bolj podrobno, kako so bila prosta delovna mesta v obdobju 2005–2023 (Tabela 4). Pomanjkanje kadrov v turističnem sektorju je še posebej izrazito v segmentih kuharjev in natakarjev. Že dve desetletji je opaziti zmanjšanje zanimanja za vpis v izobraževalne programe, ki usposabljajo za te poklice. To dejstvo se dodatno zaplete s staranjem obstoječega kadra, saj se s starostjo povečujejo tudi možnosti za upokojevanje. Zadnje prave generacije, ki so se odločale za poklice so bile ro jene v letih 12 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 1960–1972. Po tistem obdobju je začelo zanimanje usihati predvsem zato, ker so vstopali na trg dela po letu 1991, ko je bila velika brezposelnost prav v delovno intenzivnih panogah. Tabela 4: Število prostih delovnih mest po poklicnih skupinah – Gostinstvo 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013* 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 1411 Menedžerji v hotelirstvu 18 18 21 35 26 21 15 25 9 11 11 8 8 13 15 7 17 11 20 1412 Menedžerji v restavracijah in podobnih gostinskih obratih 104 84 63 38 68 56 105 134 64 58 66 83 62 68 64 50 51 63 62 2265 Svetovalci za zdravo prehrano, dietetiko ipd. 13 13 7 26 25 86 123 63 44 47 49 66 62 155 134 106 137 153 277 3434 Glavni kuharji ipd. 234 274 311 371 286 289 293 200 130 91 96 136 133 133 111 95 134 170 174 3435 Strokovni sodelavci za kulturne, razvedrilne in umetniške dejavnosti ter kulinariko, d. n. 925 502 525 445 487 489 470 278 154 108 60 74 41 89 82 89 82 82 57 4221 Referenti v turističnih in potovalnih agencijah 97 137 143 172 92 141 113 98 61 49 44 86 75 105 77 41 60 90 85 4224 Hotelski receptorji 52 92 96 95 73 50 115 162 110 55 78 141 166 230 232 127 252 353 294 4229 Uradniki v turističnih in potovalnih agencijah, receptorji, telefonisti ipd., d. n. 426 341 259 286 137 100 113 74 18 12 30 22 31 44 53 19 16 44 23 5113 Vodniki 59 65 57 95 47 71 53 24 20 16 36 44 38 56 33 19 24 26 21 5120 Kuharji 3.105 3.484 3.955 4.224 3.173 3.136 2.969 2.386 1.740 1.609 1.863 2.340 2.692 2.906 3.018 2.047 2.745 3.237 3.060 5131 Natakarji 7.164 8.082 8.477 8.821 6.812 6.145 6.065 5.202 3.110 2.560 2.654 4.354 4.647 5.313 4.613 2.487 3.815 4.217 3.049 5132 Točaji 416 523 474 315 260 146 154 130 71 43 41 61 58 84 76 58 61 116 116 9411 Pripravljavci hitre hrane 77 108 288 261 238 170 294 431 244 171 199 323 363 454 489 356 618 669 661 9412 Kuhinjski pomočniki 1.421 1.780 2.367 2.730 2.018 2.204 1.977 1.744 1.113 958 906 1.423 2.011 2.326 2.567 1.354 1.945 3.309 3.324 (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje [ZRSZ], 2024a) *ZRSZ nima več podatkov o vseh prostih delovnih mestih v državi, saj je dne 12. 4. 2013 pričel veljati Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o urejanju trga dela (ZUTD- A), ki je ukinil obvezno prijavo prostega delovnega mesta pri Zavodu. Delodajalci, ki ne sodijo v javni sektor, ali niso gospodarske družbe v večinski lasti države, tako lahko objavo prostega delovnega mesta zagotovijo sami, o tem pa ZRSZ ne obveščajo. Podatki o prostih delovnih mestih od januarja 2018, ko se je pričel uporabljati novi Pravilnik o načinu sporočanja podatkov o prostem delovnem mestu ali vrsti dela Zavodu RS za zaposlovanje, javni objavi ter postopku posredovanja zaposlitve, niso več primerljivi s podatki iz prejšnjih let. Leta 2007 je Tajnikar opozarjal, da se v Sloveniji med brezposelnimi povečuje delež tistih z višješolsko izobrazbo, zmanjšuje pa delež tistih s poklicno ali brez izobrazbe (Tajnikar, 2007). Sama gospodarska kriza po letu 2008 je sicer te številke nekoliko premešala. Poleg tega se soočamo tudi s problemom fluktuacije kadra, kar dodatno otežuje stabilnost kadrovskega toka v turistični industriji. Kljub večji ponudbi delovne sile, ki je bila posledica recesije in odpuščanj iz drugih sektorjev, demografski trendi in nenehne potrebe po kadru, ki jih opaža Zavod za zaposlovanje RS, še vedno ustvarjajo vrzel med ponudbo in povpraševanjem po delovni sili v turističnem sektorju. Iskalci zaposlitve Tabela 5 prikazuje iskalce zaposlitve. Kot vidimo, je bilo in je še med prijavljenimi na zavodu za zaposlovanje kar veliko število takšnih, ki imajo delovne izkušnje za delo v gostinstvu. Nekateri se nazaj vključijo in zaposlijo v gostinstvu, drugi pa iščejo delo v drugih panogah. Vzrokov za to je več. K temu, da kvalificirani delavci ne želijo ostati v gostinstvu, prispeva vrsta dejavnikov. Karierna rast in samo delo, ki je polno izzivov (Altman, 1995; Taylor & Walsh, 2005), pri čemer Taylor poudarja vlogo notranjih značilnosti dela pri krepitvi predanosti. Tu so še odnosi z menedžerji, priložnosti za napredovanje in osebni razvoj (Heimerl idr., 2020; Richardson, 2010). Te ugotovitve skupaj kažejo, da se mora industrija osredotočiti na zagotavljanje podpornega in v rast usmerjenega delovnega okolja, da obdrži kval ificirane delavce. Tabela 5: Število registriranih brezposelnih oseb po izbranih poklicnih skupinah – Gostinstvo 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013* 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 1411 Menedžerji v hotelirstvu 3 3 4 3 3 7 12 10 14 17 14 13 10 12 17 26 7 12 5 1412 Menedžerji v restavracijah in podobnih gostinskih obratih 62 46 48 49 49 63 134 164 190 216 246 227 206 212 194 258 176 125 115 2265 Svetovalci za zdravo prehrano, dietetiko ipd. 4 8 5 2 3 12 13 21 28 37 33 33 30 35 34 29 30 26 19 3434 Glavni kuharji ipd. 138 117 133 147 222 290 283 265 285 276 250 244 244 184 180 220 130 118 107 3435 Strokovni sodelavci za kulturne, razvedrilne in umetniške dejavnosti ter kulinariko, d. n. 30 18 20 29 38 36 53 37 54 60 60 62 68 60 53 69 60 51 46 4221 Referenti v turističnih in potovalnih agencijah 36 32 27 33 39 47 80 101 108 117 116 123 80 76 70 148 86 41 37 4224 Hotelski receptorji 29 41 31 29 45 56 88 87 116 130 131 118 127 131 115 287 120 105 110 4229 Uradniki v turističnih in potovalnih agencijah, receptorji, telefonisti ipd., d. n. 95 146 166 144 196 204 276 234 251 316 373 381 364 362 355 353 269 242 203 5113 Vodniki 62 74 54 46 65 77 70 70 80 96 110 109 75 94 80 186 88 54 43 5120 Kuharji 545 453 407 404 600 730 701 750 824 760 690 622 549 566 507 1.032 498 353 351 5131 Natakarji 2.148 1.948 1.604 1.523 2.333 2.824 2.826 2.813 3.324 3.196 3.219 2.818 2.468 2.525 2.380 4.486 2.182 1.688 1.544 5132 Točaji 148 126 102 88 127 142 164 163 162 153 154 133 105 94 88 156 81 58 49 9411 Pripravljavci hitre hrane 15 19 15 17 25 33 86 142 129 147 145 144 121 136 156 218 145 107 91 9412 Kuhinjski pomočniki 557 514 488 547 784 877 978 1.124 1.288 1.327 1.349 1.226 1.143 1.168 1.165 1.586 966 777 764 (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje [ZRSZ], 2024b) Opomba: * poklic je določen glede na pretekle delovne izkušnje oz. zadnjo zaposlitev brezposelne osebe 13 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Še vedno je praksa, da se večina srednješolcev iz gostinske dejavnosti odloča za nadaljnje šolanje. Po zaključenem študiju so v preteklosti pogosto ostali brezposelni, kar pa sedaj zaradi splošnega pomanjkanja in rekordno nizke brezposelnosti ni več tako. V gostinstvu so delali zgolj v obdobju, ko so imeli možnost dela preko študentskega servisa. Ker se zaposleni z višjo izobrazbo ne odločajo za zaposlitev v turizmu, je bilo potrebno v preteklosti za tekoče potrebe iskati kadre v tujini. Posledica je, da smo imeli vedno več delavcev iz tujine, čeprav je bilo to zaradi velike brezposelnosti nelogično. Nasploh je za slovenski trg dela značilna strukturna brezposelnost (npr. starejši, mladi brez strokovne izobrazbe, brezposelni brez izobrazbe, invalidi, osebe z zdravstvenimi ter drugimi omejitvami in dolgotrajno brezposelni) in strukturna deficitarnost (npr. gradbeništvo, gostinstvo). V obdobju po gospodarski krizi še brezposelnost kot posledica propadajočih podjetij. Ti kadri so se večinoma v zadnjih letih bodisi zaposlili ali upokojili. Tako evidence ne izkazujejo več trajno brezposelnih oseb v tako velikem številu kot je bilo to značilno deset let nazaj. Delovna dovoljenja in izdana soglasja za delo tujcev Da bi se zagotovili kadre, je potrebno le-te iskati tudi v tujini. Ta praksa je prisotna v vseh zahodnih razvitih državah. Uporaba delovnih dovoljenj (Tabela 6) in soglasij (Tabela 7) za tuje delavce v gostinstvu in turizmu je kompleksna problematika, z različnimi izzivi in možnostmi izkoriščanja. Tako se lahko delavci migranti soočajo z negotovimi razmerami, vključno z neustreznimi stanovanji in vprašljivimi praksami zaposlovanja (Terry, 2018). Prihaja lahko do zlorab dovoljenj za turistične obiske s strani tujih delavcev, ko pridejo na turistični obisk, v resnici pa delajo na črno. To vodi do zmanjšanja zaposlitvenih možnosti za lokalne delavce (Mirwanto, 2018). Stremeti je potrebno po kvalificirani delovni sili in olajšati izdajo dovoljenj za visokokvalificirane tuje delavce (Kabakci in Hacioglu, 2018). Vsekakor je potrebno pazljivo izdajati dovoljenja in izboljšati nadzor in zaščito tujih delavcev v gostinstvu in turizmu. Tabela 6: Število izdanih delovnih dovoljenj za zaposlitev tujcev – Gostinstvo 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 1412 Menedžerji v restavracijah in podobnih gostinskih obratih 5 1 1 2265 Svetovalci za zdravo prehrano, dietetiko ipd. 1 3434 Glavni kuharji ipd. 2 5 7 3 1 2 2 2 3435 Strokovni sodelavci za kulturne, razvedrilne in umetniške dejavnosti ter kulinariko, d. n. 1 1 1 1 2 4221 Referenti v turističnih in potovalnih agencijah 1 1 1 4224 Hotelski receptorji 1 2 1 4229 Uradniki v turističnih in potovalnih agencijah, receptorji, telefonisti ipd., d. n. 1 5120 Kuharji 55 139 286 262 188 283 415 299 5131 Natakarji 17 40 85 75 40 90 149 104 5132 Točaji 2 2 2 5 9 5 9411 Pripravljavci hitre hrane 7 18 9 24 19 33 69 61 9412 Kuhinjski pomočniki 3 4 16 77 32 37 205 174 (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje [ZRSZ], 2024b) Opomba: Podatki se nanašajo na delovna dovoljenja za sezonsko delo in delovna dovoljenja na podlagi bilateralnih sporazumov o zaposlovanju. Tabela 7: Izdana soglasja k enotnemu dovoljenju za prebivanje in delo – Gostinstvo 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 1411 Menedžerji v hotelirstvu 1 1 3 1 1 3 1 1412 Menedžerji v restavracijah in podobnih gostinskih obratih 5 3 9 7 7 5 8 17 2265 Svetovalci za zdravo prehrano, dietetiko ipd. 7 3 4 4 3 2 2 3 3434 Glavni kuharji ipd. 8 10 8 7 7 7 7 10 3435 Strokovni sodelavci za kulturne, razvedrilne in umetniške dejavnosti ter kulinariko, d. n. 38 26 25 12 12 5 4 1 4221 Referenti v turističnih in potovalnih agencijah 1 2 1 1 4224 Hotelski receptorji 3 4 8 4 7 7 15 5113 Vodniki 1 1 1 5120 Kuharji 198 270 583 913 703 545 588 697 5131 Natakarji 16 83 183 213 139 118 85 70 5132 Točaji 2 7 7 5 6 22 9411 Pripravljavci hitre hrane 112 153 201 193 151 188 228 260 9412 Kuhinjski pomočniki 22 30 58 97 77 104 215 409 (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje [ZRSZ], 2024b) Opomba: Podatki se nanašajo na Zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (ZZSDT). Zakonodaja in prilagajanje trenutnim razmeram na trgu dela v gostinstvu in turizmu Pri samem urejanju gostinske dejavnosti je zelo pomembna tudi zakonodaja. V prvi vrsti mislimo tu na Zakon o gostinstvu (Uradni list RS, 1994), ki je bil v preteklosti deležen kar nekaj sprememb. Bolj kot spremembe v letu 2007 so na dotok (oz. odtok) delovne sile vpl ivale 14 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 spremembe v preteklosti (2005), ko se je iz zakona izvzelo obvezo, da mora vsakdo, ki želi delati v gostinstvu, bodisi kot natakar ali kuhar, imeti tudi ustrezno izobrazbo. Predlog so takrat predlagatelji utemeljevali, da bo tako dobilo gostinstvo zaradi deregulacije poklica zadostno število kadrov. Na žalost se je zgodilo ravno obratno (Raspor, 2011b). Tehnološke rešitve v gostinstvu Razmišljanja o tem, da bi začeli uvajati robote v gostinstvu niso nova, saj so se pojavila pred štiridesetimi leti (Andrew, 1984). Tako tudi področje gostinstva in turizma ni imuno na robotizacijo in avtomatizacijo (Kuo idr., 2017). Ta omogoča neslutene razvojne možnosti (Murphy, Hofacker in Gretzel, 2017). Prisotne so že avtomatske shrambe, hladilnice, recepcije, roboti prenašajo prtljago, strežejo hrano v sobah in v restavracijah, čistijo sobe, pečejo pizze, kuhajo kavo, dekorirajo slaščice s 3D printerji ter opravljajo druga ponavljajoča se in enostavna dela. Številne raziskave (Accorsi idr., 2019a; Chen idr., 2010a; Huang & Lu, 2017a; Nayik idr., 2015a) so pokazale prednosti robotov v gostinstvu. Tu se najprej kaže potencial za zmanjšanje stroškov in večjo učinkovitost (Accorsi idr., 2019b; Chen idr., 2010b), pri čemer Chen posebej opozarja na tržno učinkovitost in donosnost robotov za gostinske storitve. Prav tako se kaže potencial za podaljšanje roka uporabnosti hrane (Huang & Lu, 2017b; Nayik idr., 2015b), saj imajo roboti boljši neposredni pregled nad zalogami. Vsekakor pridobimo prilagodljivost in izboljšano učinkovitost z uporabo robotike. Uporaba več robotov v sistemu, kot je predlagal Huang, lahko izboljša učinkovitost in stabilnost ter dodatno poveča možne koristi integracije robotov v gostinstvu. Raziskave kažejo, da so tako potrošniki kot menedžerji hotelov gojijo določene odpore do uporabe robotov v gostinstvu, zlasti za naloge, ki zahtevajo socialne veščine in čustveno inteligenco (Stanislav Ivanov idr., 2018). Mladi in tisti bolj vešči inovacij in inovativnih pristopov sicer gojijo manjši odpor, vendar ima javnost na splošno negativno mnenje o človeku podobnih robotih kot prvih zaposlenih v hotelih (Yu, 2019). Kljub vsemu pa so roboti dejstvo in bodo vse bolj zastopani pri rutinskih ponavljajočih delih in tam kjer ni interakcije z ljudmi. Plače kot motivacijsko orodje in magnet za zaposlitev v gostinski dejavnosti Povprečna plača zaposlenih v dejavnosti gostinstva in turizma zaostaja vsaj za 30 % za povprečnimi plačami v RS (Tabela 8). Vzrokov za tako nizke plače je več. Gostinstvo (predvsem prehrambno) je panoga, kjer razlika v ceni ni takšna, da bi omogočala visoke plače. Drugi pomemben faktor je produktivnost. Dostopni statistični podatki kažejo, da v bistvu niti ni pričakovati, da bi lahko bile višje, saj so gostinska podjetja po tem kazalniku med slabšimi v državi (Šuligoj, 2006). Čeprav se o tem med samimi zaposlenimi ne govori, je potrebno k tem zneskom prišteti še prihodke iz naslova napitnin (Raspor, 2016b). To pa razlike med slovenskim povprečjem skoraj izniči. Primerjava plač s sosednjimi zahodnimi državami na podlagi podatkov, ki jih posreduje EURES, kaže, da so plače tam višje vsaj za 30 % do 150 % (EURES, 2017). Prav tako so tam višje tudi napitnine in boljši delovni pogoji. Zato to še toliko bolj pospešuje fluktuacijo in migracije v zahodne države. Tabela 8: Povprečne mesečne plače (EUR) (SKP-08) 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Delež od povprečja Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto Skupina poklicev - SKUPAJ 1.652 1.074 1.686 1.093 1.722 1.119 1.778 1.150 1.851 1.189 1.942 1.256 2.079 1.331 2.193 1.424 141 Menedžerji/menedžerke v gostinstvu 1.499 978 1.524 994 1.530 1.005 1.586 1.039 1.648 1.074 1.642 1.083 1.755 1.148 2.061 1.339 94,0% 94,0% 2265 Svetovalci/svetovalke za zdravo prehrano, dietetiko ipd. 1.906 1.234 1.997 1.265 2.080 1.358 94,8% 95,4% 3434 Glavni kuharji/glavne kuharice ipd. 1.344 907 1.384 930 1.436 960 1.516 1.007 1.595 1.053 1.603 1.060 1.717 1.122 1.834 1.219 83,6% 85,6% 3435 Strokovni sodelavci/strokovne sodelavke za kulturne, razvedrilne in umetniške dejavnosti ter kulinariko, d. n. 1.611 1.065 1.518 1.008 1.538 1.018 1.526 1.013 1.631 1.064 1.640 1.087 1.691 1.108 1.821 1.197 83,0% 84,1% 4221 Referenti/referentke v turističnih in potovalnih agencijah 1.419 953 1.466 978 1.491 994 1.540 1.022 1.573 1.039 1.545 1.035 1.638 1.091 1.823 1.218 83,1% 85,5% 4224 Hotelski receptorji/hotelske receptorke 1.296 883 1.321 897 1.339 905 1.392 938 1.441 965 1.402 952 1.481 998 1.733 1.171 79,0% 82,2% 5120 Kuharji/kuharice 1.069 747 1.101 765 1.134 784 1.197 822 1.261 858 1.252 856 1.374 927 1.480 1.010 67,5% 70,9% 4229 Uradniki/uradnice v turističnih in potovalnih agencijah, receptorji/receptorke, telefonisti/telefonistke ipd., d. n. 1.541 1.022 1.520 1.007 1.552 1.027 1.613 1.064 1.639 1.079 1.684 1.122 1.783 1.181 1.943 1.295 88,6% 90,9% 5131 Natakarji/natakarice 1.028 721 1.044 730 1.069 744 1.135 785 1.193 819 1.192 824 1.275 873 1.455 997 66,3% 70,0% 5132 Točaji/točajke 1.063 740 1.090 756 1.085 753 1.166 802 1.230 840 1.248 854 1.282 872 1.454 996 66,3% 69,9% 9411 Pripravljavci/pripravljavke hitre hrane 934 663 998 700 1.024 717 1.072 749 1.120 773 1.139 789 1.249 856 1.404 960 64,0% 67,4% 9412 Kuhinjski pomočniki/kuhinjske pomočnice 895 639 925 657 953 674 1.009 710 1.060 741 1.108 769 1.239 846 1.313 913 59,9% 64,1% (SURS, 2024c) 15 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Pomembno je tudi, kako so zaposleni motivirani in usposobljeni, saj so prav oni tisti, ki realizirajo celovito storitev. Potočnik (Potočnik in Umek, 2004) je mnenja, da mora storitveno podjetje natančno opredeliti, kaj pričakuje od zaposlenih pri njihovem stiku z gosti ali samem izvajanju storitev. Na drugi strani pa morajo zaposleni začutiti, da so del procesa in da je tudi od njih odvisno, koliko bodo dejansko zaslužili. Kompetence zaposlenih za opravljanje dela v gostinstvu V procesu zagotavljanja kakovostne storitve so ključnega pomena kompetence delovnega področja in posameznika. Termin ni nov, saj se uporablja že vrsto let. Te so seveda različne za zaposlene in vodje. Mayo ugotavlja, da so ključne kompetence vodij v gostinstvu učinkovite komunikacijske spretnosti, sposobnosti za upravljanje financ in prihodkov ter sposobnost upravljanja in motiviranja podrejenih (Mayo in Thomas-Haysbert, 2005). Ključne veščine, ki omogočajo gostinskim poklicem kakovostno izvajanje storitev, so povezane z aktivnim poslušanjem sogovornika, razumevanjem besedil in prenosom informacij, vključno z dajanjem navodil. Pri svojem delu morajo bit i storitveno naravnani, zavedati se morajo reakcij drugih, zato morajo znati tudi kritično razmišljati in svoja dejanja prilagajati glede na dejanja drugih. Ni zanemarljiv tudi vidik stalnega učenja in upravljanja s časom. Sposobnosti bi lahko razdelili v tiste, ki so povezane s komunikacijo (razumevanje ustnih sporočil, sposobnost ustnega izražanja, jasnost govora in prepoznavanja govora), gibanjem (kondicijska sposobnost, koordinacija telesa, mirnost dlani in rok), ročnimi spretnostmi, upravljanjem časa, razvrščanjem informacij in predvidevanjem določenih problemov (ZRSZ, 2017). Kompetence so splošni opisi vedenja ali potrebnih akcij, ki so potrebni za uspešno delovanje posameznika v določenem delovnem kontekstu ali vlogi, funkciji, skupini poklicev ipd. (Kohont, Svetlik, Gorišek, Rozman in Lamberger, 2005) Pod pojmom kompetence sprejemamo definicijo Perrenoudove, ki kompetence opredeljuje kot zmožnosti posameznika, da aktivira, uporabi in poveže pridobljeno znanje v kompleksnih, raznovrstnih in nepredvidljivih situacijah (Perrenoud, 1999). Po Parrijevi definiciji (1996) naj bi bile kompetence »grozdi ustreznega znanja, spretnosti in stališč, ki učinkujejo na večji del službe/vloge/odgovornosti posameznika, ki so merljive s splošno sprejetimi standardi in katere je mogoče izboljšati s treningom in razvojem« (Parry, 1996). Vsekakor je najboljša razlaga kompetenc način, s katerim sporočamo, kar lahko vidimo in slišimo. To nam omogoča opis akcij, ki so potrebne za doseganje organizacijskih namenov, ali da opravimo delo dobro. Z vedenjskim jezikom (angl. behavioral language) lahko natančno razjasnimo, kaj se dela, kaj je narejeno in kaj je treba narediti. Če so kompetence zapisane z vedenjem, so lahko v veliko pomoč pri reševanju osebnih konfliktov in nesporazumov (Green, 1999). Šolanje za gostinsko turistične poklice Izhajajoč iz naravnega gibanja prebivalstva (Slika 1) v Republiki Slovenji bomo v prihodnosti ob obstoječih trendih imeli še večje pomanjkanje kadrov. Ko govorimo o pridobivanju ustreznih kompetenc za delo imamo formalno in neformalno obliko. Tako lahko zaposleni vstopajo v gostinska podjetja neposredno iz gostinskih in drugih sorodnih šol. Druga možnost so prekvalifikacije. Poglejmo si vsako področje ločeno. Pridobivanja formalne izobrazbe in potrebnih znanj Problematika pomanjkanja kadra v gostinstvu in turizmu ni nova, je pa bila v preteklosti bolj izrazita za nižji nivo menedžmenta, saj smo tovrstne šole dobili šele po osamosvojitvi. Pred tem so se naši kadri izobraževali v Dubrovniku in Opatiji (Raspor, 2008). Tako so podjetja črpala iz kadrov ekonomske in družboslovne smeri ter z interno prekvalifikacijo preko preko lastnega in neformaliziranega izobraževanja in usposabljanja. Pri kuharjih, natakarjih in tehničnih profilih do leta 2005 ni bilo večjega pomanjkanja, sploh ne v obdobju Jugoslavije, ko so prihajali kadri iz drugih republik nekdanje države. Sedaj teh težav nimamo. V Sloveniji je kar nekaj šol, ki ponujajo tovrstna znanja. Vpogled v sedanjo strukturo zaposlenih v gostinstvu je zelo pester. Od večinoma zahtevane IV. stopnje izobrazbe na natakarja in kuharja je med starejšo populacijo zaznati odstopanje tako navzdol kot tudi navzgor v V. in VI. stopnjo, med mlajšo populacijo (tehniki) (Raspor & Macuh, 2017). Zaradi velikega števila zaposlenih preko študentskih servisov je ogromno kadra s končano šolo ali tik pred zaključkom študija. To pa ne zagotavlja, da je kader resnično kompetenten. Poklicno izobraževanje v srednjih šolah na področju gostinstva Trenutnoi je v Sloveniji skupaj 182 srednjih šol. Od tega je 13 šol, ki ponujajo programe iz gostinstva in turizma. Kot vidimo s Slike 3, se vpis po večjem zanimanju od leta 2015 po letu 2018 znižuje. Število razpisanih vpisnih mest praviloma vsako leto zadošča za minimalno pokritje potreb panoge. Težava se pojavi, ker šole ne zapolnijo vseh razpisanih vpisnih mest. Pogosto se dogaja, da posamezna šola za določen program v šolskem letu ne dobi niti ene same prijave oziroma niti enega dijaka. V zadnjih letih je vedno več vpisanih dijakov iz drugih okolij (Bosna in Hercegovina, Srbija, Kosovo), kar je ponovno izziv, saj se ti dijaki soočajo z neznanjem jezika in zato težje sledijo programu. Kljub temu, da smo bili v preteklosti deležni določenih sprememb v opisih, to ni bistveno vplivalo na sam vpis v šole. Prav tako je tudi velik delež ponavljalcev (med 5 % in 10 %). Da bi 16 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 dobili popolni pregled, smo se namenoma odločili, da navedemo vse profile, od pomožnih do tehničnih (GOV.SI, 2022), kot tudi tiste iz gostinstvu sorodnih dejavnosti. Pri tem je potrebno upoštevati še to, da uspešno zaključi izobraževanje le med 70 in 80 % vpisanih v prvi letnik. Kasneje se večina iz poklicnih šol z boljšim uspehom odloči za nadaljevanje izobraževanja po sistemu 3 + 2. Nadaljnjih 20 % jih zaključi izobraževanje v naslednjih petih letih (ob delu). Preostali izobraževanja nikoli ne zaključijo, se pa pretežno zaposlijo v pomožnih poklicih v gostinstvu. Podobno stanje je pri tehnikih. Kar je še dodatno zanimivo, je to, da danes nimamo več klasičnih programov za kuharja, natakarja. S spremembami učnih kurilulov so se spremenili tudi nazivi programov. Prenovljeni program Gastronomske in hotelske storitve združuje progama kuhar in natakar. To je izhajalo iz prejšnje strategije, kjer je bilo v točki 4. o kadrih veliko govora prav o tem. Po mnenju stroke ni težko dobiti kader 3. in 4. stopnje (kuhar in natakar), večje težave je dobiti kakovosten kader 5. stopnje, ker so programi presplošni in ne dajejo pravih kompetenc (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2017a), kar pa se glede zgornje podatke ne bi mogli strinjati. Slika 2: Vpis v zadnji letnik gostinske smeri (Ministrstvo za visoko šolstvo, 2024) Nacionalna poklicna kvalifikacija Ker šolska spričevala izgubljajo vlogo edinega garanta o poklicni kompetentnosti njegovega nosilca, se po vsej Evropi razvijajo modeli certificiranja predvsem kot sistemi preverjanja in potrjevanja po neformalnih poteh pridobljenega znanja. V Tabeli 9 so prikazani podeljeni NPK-ji za gostinske poklice. 17 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Tabela 9: Izdane nacionalne poklicne kvalifikacije za panogo gostinstva in turizma 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Skupaj Pomočnik/pomočnica oskrbnika/oskrbnice 0 Menedžer/menedžerka hotelske operative 0 Menedžer/menedžerka manjšega hotela 0 Nadzornik/nadzornica sob 0 Oskrbnik/oskrbnica 0 Sobar/sobarica 0 Vodja hotelske recepcije 0 Hotelski gospodinjec/hotelska gospodinja 0 Dietni kuhar/dietna kuharica 9 9 72 32 29 34 43 11 13 26 14 25 45 19 12 30 29 43 34 20 549 Izdelovalec/izdelovalka sladic 8 11 24 25 39 39 26 172 Barista – Pripravljavec/pripravljavka kave 0 Kuhar/kuharica pred gosti 0 Menedžer/menedžerka za področje hrane in pijač 0 Picopek/picopekinja 0 Pomočnik/pomočnica kuharja/kuharice 34 9 52 35 62 124 139 101 74 89 87 110 30 39 26 42 1.053 Pomočnik/pomočnica natakarja/natakarice 5 8 2 8 2 6 1 1 33 Pripravljalec/pripravljalka jedi pred gosti 0 Pripravljalec/pripravljalka restavracijskih sladic 0 Svetovalec sirov/svetovalka sirov/sommelier za sire 0 Vinski svetovalec/vinska svetovalka sommelier 3 25 28 Vodja cateringa 10 5 1 16 Barman/barmanka 0 Svetovalec/svetovalka za destinacijski management 0 Menedžer/menedžerka turistične agencije 0 Organizator/organizatorka kongresnih prireditev 0 Turistični animator/turistična animatorka 13 11 2 1 41 7 1 3 3 82 Turistični informator/turistična informatorka 1 1 13 3 3 6 1 28 Skupaj 19 27 83 32 31 70 95 91 77 94 155 166 155 95 109 134 164 55 121 100 88 1.961 (Center RS za poklicno izobraževanje, 2024) Ob iskanju metod za merjenje kompetentnosti se težišče vse bolj prenaša na zmožnost mobiliziranja znanj, spretnosti, navad, ravnanj za opravljanje delovnih nalog v različnih okoliščinah. Potrebno je poudariti, da s pridobitvijo NPK kandidat ne pridobi stopnje izobrazbe pač pa poklicno kvalifikacijo na določeni stopnji, ki dokazuje usposobljenost za učinkovito delo v poklicu (Cevc, 2009). Prednost tega je, da je tudi mednarodno priznan in se zato lahko imetniki NPK lažje zaposlijo v tujini. Pridobitev ustrezne usposobljenosti in kvalifikacije v Sloveniji omogoča Zakon o nacionalnih poklicnih kvalifikacijah, ki se je začel uporabljati v letu 2001 in je od takrat bil deležen že kar nekaj sprememb. Na razvoj poklicnih kvalifikacij v gostinstvu so vplivali različni dejavniki, vključno z vlogo lokalnih svetov delodajalcev (Putter, 1993a), ki so začutili potrebo po tem da bi nadomestili vrzel. Ugotavljamo, da še vedno ni večjega zanimanja za poklicne kvalifikacije. Do te ugotovitve pridemo, če primerjamo formalno pridobljeno izobrazbo zaposlenih na teh delih. Razlog za to lahko iščemo tudi na strani delodajalcev, saj nimajo interesa, da bi njihovi zaposleni pridobili NPK, ker bi s tem prešli iz pomožnih poklicev v glavno skupino poklicev (npr. iz natakarskega pomočnika v natakarja ali celo glavnega natakarja). Poleg tega, da so s pridobitvijo NPK povezani določeni stroški, to povečuje tudi stroške plač delodajalcem, saj npr. pomožni natakar spada v II. oz. III., natakar v IV., glavni natakar pa v V. tarifni razred. Temu primerno se korigira tudi izhodiščna plača za tarifni razred. Višje šole iz smeri gostinstva in turizma V Sloveniji obstaja več višjih šol, ki ponujajo študijske programe s področja gostinstva in turizma. Gre za programe: Gostinstvo in turizem, Kulinarika in prehrana ter Velnes. S Slike 4 in 5 je razvidno, da število vpisanih in diplomantov od leta 2012 pada. 18 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Slika 4: Vpis v višje šole iz smeri gostinstva in turizma Slika 5: Diplomanti iz smeri gostinstva in turizma Visoke šole iz smeri gostinstva in turizma Prav tako v Sloveniji obstaja več fakultet, ki ponujajo študijske programe iz področja turizma, tako na dodiplomski kot tudi podiplomski ravni. Tabela 10 prikazuje prvič vpisane študenti v študijske programe Klasius-P-16 1013 in 1015 po stopnjah in študijskih letih. S Tabele 10 je razvidno, da število pada. Tabela 10: Vpis na visoke šole Stopnja 2010/11 2011/12 2012/13 2013/14 2014/15 2015/16 2016/17 2017/18 2018/19 2019/20 2020/21 2021/22 2022/23 2023/24 I. 482 370 475 410 338 301 283 285 312 286 260 245 282 221 II. 109 56 71 63 78 76 88 63 64 55 77 78 66 82 Skupaj 591 426 546 473 416 377 371 348 376 341 337 323 348 303 0 0 0 0 0 495 650 579 542 554 602 539 479 433 400 375 364 336 272 285 223 177 182 183 170 172 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 241 243 273 301 304 0 100 200 300 400 500 600 700 gostinstvo in turizem gostinstvo turizem 126 205 146 278 103 120 103 122 105 92 134 143 163 124 149 3 17 63 19 12 8 2 4 4 6 10 5 4 2 5 0 50 100 150 200 250 300 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Javne Zasebne 19 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 V Tabeli 11 je razvidno število diplomantov po Klasius-P-16 1013 in 1015 po stopnjah v obdobju 2011 do 2023, z izjemo leta 2016, ko so se zaključevali stari programi, so diplomanti na nivoju leta 2011. Tabela 11: Diplomanti visokih šol Stopnja 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 DODIPLOMSKI 97 79 48 29 29 402 I. 51 100 126 139 187 210 144 165 147 197 193 165 156 II. 16 23 12 17 19 23 29 27 34 33 24 19 10 Skupaj 164 202 186 185 235 635 173 192 181 230 217 184 166 Izobraževanje in usposabljanje na ravni podjetij in kompetenčni centri V preteklosti so podjetja vzpostavila sistem lastnega stalnega usposabljanja kadrov, to pa zaradi promocije dejavnosti in podjetja z namenom pridobivanja čim večjega števila ustreznega potencialnega kadra (Raspor, 2011a). Služilo je tudi za usposabljanja obstoječega gostinskega kadra in novozaposlenih v enotnem uvajalnem programu. Z internimi šolami ne pridobimo niti formalne izobrazbe niti NPK, ampak interno priznano kvalifikacijo, predvsem tisti, ki gredo skozi take programe in spoznajo enotne standarde poslovanja v podjetju. V zadnjem obdobju to vlogo počasi prevzema Kompetenčni center za trajnostni turizem (Javni štipendijski, razvojni, invalidski in pokojninski sklad [SRIPS RS], 2022). Številne študije so preučevale različne vidike gostinskega izobraževanja in usposabljanja. Derqui je razvil orodje za merjenje in ravnanje z zavrženo hrano v šolskih menzah, pri čemer je poudaril potencial za trajnost na tem področju (Derqui in Fernandez, 2017). Putter je primerjal gostinska izobraževalna sistema v Veliki Britaniji in Nemčiji, pri čemer je opazil premik k lokalnim svetom, ki jih vodijo delodajalci, v Veliki Britaniji in nadaljnjo uporabo »dvojnega sistema« v Nemčiji (Putter, 1993b). Rahman je ugotovil, da je industrijsko usposabljanje znatno izboljšalo znanje in uporabo študentov gostinstva ter jih pripravilo na resnično delovno okolje (Rahman, 2022). Revell se je osredotočil na jezikovno usposabljanje za hotelsko in gostinsko industrijo, pri čemer je poudaril pomen znanja angleščine v v logah, ki se soočajo s strankami (Revell in Stott, 2005). Te študije poudarjajo pomen praktičnega, trajnostnega in na jezik osredotočenega usposabljanja v gostinski industriji. Poslovanje slovenskega gostinstva in turizma V nadaljevanju bodo predstavljeni ključni podatki o poslovanju z napovedmi do leta 2031. Najprej so predstavljeni prihodki (Slika 6) za obdobje 1995–2023 s prognozo do 2031. Prognoza nam napoveduje stabilno rast, ki je zagotovo v korelaciji s svetovnimi gibanji, saj je to v zadnjih letih doživelo pomembne spremembe, na katere je vplivala vrsta družbeno-kulturnega razvoja (Dujmović in Vitasović, 2013). Povečal se je tok mednarodnih turistov, pri čemer je Evropa glavni vir in cilj (Popescu, 2014). S tem je pridobila tudi Slovenija. Ta trend je del širšega premika k paradigmi »mobilnosti«, ki na turizem gleda kot na obliko prostovoljne začasne mobilnosti (Cooper, 2018). Pomemben je tudi gospodarski pomen turizma, saj ta industrija prispeva pomemben delež k svetovnemu bruto proizvodu in zaposlovanju na globalnem (Carmen, 2013) kot tudi Sloveniji. 20 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Slika 6: Prihodki H, BDP in delež I v BDP: 1995–2031 Vir: SURS in lastna obdelava podatkov Naslednje predstavljamo število podjetij (Slika 7). Po osamosvojitvi se je število podjetij v dejavnosti povečevalo. Kasneje pa se je zmanjšalo. Po nekajletnem zatišju, ko se je začelo govoriti da je gostinstvo perspektivna panoga se je trend ponovno obrnil v povečevanje. • Rast (1995–2000): V tem obdobju se je število podjetij v gostinstvu povečevalo. To je bilo posledica osamosvojitve Slovenije in prehoda na tržno gospodarstvo, kar je spodbudilo razvoj podjetništva v vseh panogah, vključno z gostinstvom. • Padec (2001–2007): Po letu 2000 se je rast števila podjetij v gostinstvu upočasnila in nato obrnila navzdol. To je bilo verjetno posledica vrste dejavnikov, kot so globalna gospodarska kriza leta 2008 in povečana konkurenca s strani novih ponudnikov. • Ponovno naraščanje (2008–2023): V zadnjih letih se število podjetij v gostinstvu spet povečuje. To je mogoče pripisati oživitvi gospodarstva, rasti števila turistov in novim trendom v gostinstvu, kot sta npr. poudarek na lokalni hrani in trajnostnem turizmu. Pomembno je omeniti, da se je v zadnjih letih spremenila struktura dejavnosti gostinstva. Povečalo se je število manjših obratov, kot so npr. kavarne in restavracije z lokalno kuhinjo, medtem ko se je število velikih hotelov zmanjšalo. V zadnjem času pa je opazen trend zapiranja lokalov, saj ponudniki nimajo dovolj kvalificirane delovne sile. 21 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Slika 7: Podjetja H, podjetja SLO in delež H v podjetjih SLO: 1995–2031 Vir: SURS in lastna obdelava podatkov Število zaposlenih raste in kaže trend rasti tudi v prihodnje (Slika 8). Zato se upravičeno postavlja vprašanje, kako bomo dobili dovolj veliko število zaposlenih v branži. Dejavnost je pomembna panoga slovenske ekonomije, ki zaposluje veliko ljudi in prispeva k bruto domačemu proizvodu. V zadnjih letih se je rast panoge upočasnila, vendar pa ostaja pomemben dejavnik gospodarske rasti. 22 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Slika 8: Zaposleni H, podjetja SLO in delež H v podjetjih SLO: 1995–2031 Vir: SURS in lastna obdelava podatkov Glede na zgoraj navedeno se postavlja vprašanje, kaj bomo naredili, da bomo zadostili po povpraševanju. Možnosti je kar nekaj. Od tega, da so določene že preizkušene, se bo potrebno lotiti tudi inovativnih prijemov. Možnosti je več, a se vse začne pri promociji dejavnosti na eni strani ter zagotovitev dobrih delovnih pogojev z ustreznim plačilom, primernih za deficitarne kadre na drugi strani. V ko likor tudi te aktivnosti ne bodo prinesle ustreznih rezultatov, se bomo morali posluževati že preizkušenih metod – to je uvoza delovne sile. Ne smemo spregledati tudi dejstva, da industrija 4.0 omogoča informatizacijo, avtomatizacijo in robotizacijo procesov (Bu, 2017) (S Ivanov in Webster, 2017). Največji družbeni učinek je lahko učinek digitalne transformacije na zaposlene v sektorju potovanj. Ta dejavnost bi lahko do leta 2025 predstavljala eno od 11 delovnih mest na svetu (Alexis, 2017). Inteligentna avtomatizacija bo v celoti spremenila delovna mesta in popolnoma izkoreninila druge. V prihodnosti je pričakovati, da se bo ta barvitost kadra stopnjevala, saj bo prisoten kader iz različnih držav. Če je za državljane EU omogočen prost pretok, bo potrebno za preostale države Zahodnega Balkana, Azije in Afrike zagotoviti bolj fleksibilna pridobivanja delovnih dovoljenj. Močno izstopajoč izziv so tudi kadri, ki že delajo v tej panogi. Število zaposlenih v turističnem sektorju se je v letih pred izbruhom epidemije sicer povečalo za 16 % do 17 % glede na leto 2015, zmanjšal pa se je delež kvalificiranih kadrov. Število šolajočih v turističnih in gostinskih 23 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 poklicih se je zmanjšalo za 30 %, pandemija covid-19 pa je sliko zaradi zaustavljanja dejavnosti dodatno poslabšala. Slovenski turizem je le navidezno v dobri kondiciji. Rast minulih let je seveda pozitivna, vendar se je v največji meri dogajala v segmentu, ki nas oddaljuje od želene butičnosti in višje dodane vrednosti ter pelje v smer množičnega turizma. Tak koncept pa bi glede na izjemne naravne in kulturne potenciale Slovenije moral biti nesprejemljiv, zato je treba strukturna neravnovesja v ponudbi čim prej izravnati in izboljšati (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2022). Potrebe po kadrih Na Sliki 9 je prikazan vpis in prognoza do leta 2031. Računa se da bo ta zaradi selitev v Slovenijo v prihodnje večji na ravni vseh srednjih šol. Delež vpisanih v prvi letnik smeri gostinstva in turizma pa bo še padal. Slika 9: Vpis v poklicne in srednje šole, vpis v smeri gostinstva in turizma, delež vpisa v smeri gostinstva in turizma med vsemi vpisanimi v 1. letnik: 2003–2031 Vir: SURS in lastna obdelava podatkov N Sliki 10 je prikazan vpis v zadnji letnik gostinske smeri in delež tistih, ki so se vpisali v prvi letnik med tistimi, ki so se vpisali v zadnji letnik. Tako se predvideva, da bo tudi ta odstotek padal. To pomeni še manj usposobljenega kadra za potrebe gospodarstva. Te kadre no potrebno dobiti nekje drugje na trgu, saj bodo v nasprotnem primeru ponudniki prisiljeni obrate zapirat. Da bodo potrebe po kadrih bodo velike, smo ugotavljali že v svojih predhodnih raziskavah (Andrej Raspor in Macuh, 2017). Ocenjujemo, da se bo leta 2031 vpisalo 8.640 dijakov več, kot leta 2023 (oz. 8.997 več kot 2003), a od tega skoraj 263 manj kot leta 2023 v gostinstvu (oz. 463 manj kot 2003). Če se je leta 2003 vpisalo 8,25 % vseh dijakov v gostinske smeri, se jih bo leta 2031 le 4,63 %. Še bolj zaskrbljujoč 24 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 je podatek o vpisu v zadnji letnik. Ta je namreč zaradi prehodov 3+2 bolj relevanten. Tu bo v primerjavi z 2023 kar 254 dijakov manj (oz. 906 manj kot 2003). Ob dvigovanju potreb po kadru zaradi razvijajočega se turizma in prepoznavnosti Slovenije na svetovnem turističnem zemljevidu bomo potrebovali 4.850 delavcev več kot 2023. Še bolj zaskrbljujoče je dejstvo, da je leta 2003 predstavljal vpis v prvi letnik gostinske smeri 6,93 % vseh zaposlenih, ki so delali v tej branži, in da bo leta 2021 le-ta znašal le 3,75 %. Ta delež je bil med tistimi, ki so se vpisali v zadnji letnik leta 2003, 6,10 %, leta 2031 pa bo znašal le 1,99 %. Slika 10: Zaposleni H, podjetja SLO in delež H v podjetjih SLO: 1995–2031 Vir: SURS in lastna obdelava podatkov. Najbolj bodo na udaru referenčni poklici (kuhar, natakar). Predvideva se, da bomo potrebe po vodilnih kadrih zapolnili dokaj brez težav, saj se bo trend vpisa na te smeri ohranil oz. bodo lahko kadri prehajali iz drugih družboslovnih smeri. Strategija slovenskega gostinstva in turizma in kadri V nadaljevanju si poglejmo prejšnjo in obstoječo Strategijo slovenskega gostinstva in turizma in kakšno je bilo mnenje snovalcev, ko so razmišljali o kadrovskem deficitu. Strategija slovenskega turizma 2017–2021 Strategija trajnostne rasti slovenskega turizma 2017–2021 obravnava ključne izzive in priložnosti za razvoj slovenskega turizma (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2017a). Dokument sicer vsebuje nekaj splošnih referenc o pomenu usposobljenih 25 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 kadrov v turizmu, vendar manjka podrobnejša analiza kadrovskih vidikov in konkretnih ukrepov za zagotavljanje ustreznih kompetenc v panogi. Ključne ugotovitve: • Pomanjkanje usposobljenih kadrov: Strategija pravilno ugotavlja, da je pomanjkanje usposobljenih kadrov eden od ključnih izzivov slovenskega turizma. To se kaže v pomanjkanju ustrezno izobraženih in usposobljenih delavcev na vseh ravneh, od sezonskih delavcev do vodstvenih kadrov. • Neustreznost izobraževalnih programov: Strategija poudarja, da obstoječi izobraževalni programi ne ustrezajo vedno v celoti potrebam trga dela. To pomeni, da delavci nimajo vedno ustreznih znanj in veščin, ki jih delodajalci iščejo. • Nizka plačna konkurenčnost: Strategija ugotavlja, da so plače v turizmu relativno nizke, kar otežuje privabljanje in zadrževanje usposobljenih kadrov. • Slab ugled poklicev v turizmu: Strategija poudarja, da imajo poklici v turizmu pogosto slab ugled, kar vpliva na interes mladih za to panogo. Priporočila, ki jih strategija navaja: • Izboljšanje usklajenosti med izobraževalnimi programi in potrebami trga dela: Potrebno je tesnejše sodelovanje med izobraževalnimi ustanovami in turističnim gospodarstvom pri oblikovanju izobraževalnih programov, ki bodo ustrezali aktualnim potrebam delodajalcev. • Zvišanje plač in izboljšanje delovnih pogojev: Za privabljanje in zadrževanje usposobljenih kadrov je potrebno zvišati plače in izboljšati delovne pogoje v turizmu. • Krepitev ugleda poklicev v turizmu: Potrebno je okrepiti promocijo poklicev v turizmu in predstaviti njihove prednosti, kot so možnost zaposlitve, mednarodna mobilnost in delo v dinamičnem okolju. Čeprav Strategija trajnostne rasti slovenskega turizma 2017–2021 ne vsebuje podrobne analize kadrovskih vidikov, vendar pravilno identificira pomanjkanje usposobljenih kadrov kot enega od ključnih izzivov za razvoj slovenskega turizma. Za izboljšanje te situacije je predlagala, da je potrebno sprejeti ukrepe za izboljšanje usklajenosti med izobraževalnimi programi in potrebami trga dela, zvišanje plač in izboljšanje delovnih pogojev ter krepitev ugleda poklicev v turizmu. Navezal sem bom na ključne točke in cilje iz strategije, ki se nanašajo na kadre. Poklicno izobraževanje v gostinstvu in turizmu • Uvedba novih šolskih hotelov sama po sebi ni dovolj – potrebno je partnersko sodelovanje izobraževalne sfere in gospodarstva. Poznani so primeri podjetja, kjer so vzpostavili gostinsko in igralniško šolo. Prav tovrstne šole so bile iniciator in impementator novih produktov in storitev. • Posodobitev standardov in specializacije poklicnega izobraževanja – potrebna je celovita prenova glede na kompetence 2035. Ključne veščine, ki omogočajo gostinskim poklicem kakovostno izvajanje storitev, so povezane z aktivnim poslušanjem sogovornika, razumevanjem besedil in prenosom informacij, vključno z dajanjem navodil. Pri svojem delu morajo biti storitveno naravnani, zavedati se morajo reakcij drugih, zato morajo znati tudi kritično razmišljati, poleg tega svoja dejanja prilagajajo glede na dejanja drugih. Ni zanemarljiv tudi vidik stalnega učenja in upravljanja s časom. Sposobnosti bi lahko razdelili v tiste, ki so povezane s komunikacijo (razumevanje ustnih sporočil, sposobnost ustnega izražanja, jasnost govora in prepoznavanja govora), gibanjem (kondicijska sposobnost koordinacija telesa, mirnost dlani in rok), ročnimi spretnostmi, upravljanjem časa, razvrščanjem informacij in predvidevanjem določenih problemov. V praksa to pomeni, da jih oblikujemo kot ljudi. Ne gre zgolj za prenos ene strokovna vsebine. Programi terciarnega izobraževanja • Ustanovitev poslovnega programa hotelirstva – menimo, da to ni zadosten pogoj, da bo kader kasneje dejansko usposobljen in kompetitiven. Potrebno je pravo mentoriranje. Hotelirji, ki se šele usposabljajo za prevzem funkcij morajo imeti mentorje. Izmed bivših vodij iz področja gostinstva in turizma je potrebno zbrati, tiste ki so sposobni, znajo in so željni prenosa znanja na druge. V praksi se je tudi pokazalo da prenova programov ni rodila rezultatov. Vpis še veno pada. • Krepitev programov za srednje vodstvo v turizmu – mora potekati skozi načrtno vseživljenjsko izobraževanje. Sam šolski sistem, ki je zastavljen po finskem vzoru, lahko postavi temelje. Od tu dalje je na posamezniku da dela na sebi. Današnje dinamično poslovno okolje od menedžmenta v gostinstvu zahteva, da se vseživljenjsko izobražuje in izpopolnjuje da bi lahko prepoznal in raziskal poslovne priložnosti ter jih znal, ob uporabi moderne tehnologije tudi hitro implementirati ter bo tako pridobil določene prednost pred konkurenco. Z vidika dnevnega vodenja pa so ključne kompetence učinkovite komunikacijske spretnosti, sposobnosti za upravljanje financ in prihodkov ter sposobnost upravljanja in motiviranja podrejenih. 26 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 • Izboljšanje sistema zajemanja podatkov za potrebe turizma – kako uspešno se je bilo pri zajemu podatkov se vidi tudi po tem kako pomanjkljive do bile analize v zadnji strategiji. Promocija poklicnega izobraževanja na področju turizma • Izboljšati podobe turističnih poklicev – začne se že v vrtcu, nadaljuje skozi celotno osnovnošolsko obdobje. Gre za stalen proces. O delu v turizmu in o plačilu, se včasih nekritično piše. Delo kontaktnega osebja je primerljivo z ostalimi deli v storitvah, ki delajo 365/24. Delo v kuhinji pa se lahko primerja z delom na tekočem trakom. V kolikor bi bil v plačni sistem zajet tudi del iz napitnin, bi bila ta razmerja bistveno drugačna. Edina svetla točka so kuharske oddaje in tekmovanja. Vendar pa vsi ne morejo biti zmagovalci in delati v najboljših restavracijah. Zato je nujno kritično pisanje in ne zgolj prodaja zgodb. Izobraževanje na delovnem mestu v turizmu • Vzpostavitev nacionalnega centra za izobraževanje na delovnem mestu v turizmu – to je pohvalno še posebej če gre usposabljanje za standardizirane in celovite storitve, ki se jih bo tržilo na celotnem območju Slovenije. Sicer sem sam bolj zagovornik tega, da se morajo podjetja organizirati na nivoju podjetja ali regije. Tam namreč kroži kader in se prenaša znanje iz generacije na generacijo. • Izobraževanje za male specializirane hotele – to je stvar dodatnega usposabljanja in kompetenčnih centrov. • Izobraževanje na področju informacijskih in komunikacijskih tehnologij (IKT) - je le ena izmed kompetenc 2035. Gre sicer pomembno kompetenco, ko gledamo z vidika rojenih 1950 do 1990, a popolnoma irelevantna ko gledamo z vidika tistih, ki so se rodili kasneje. Vprašanje je kaj in kako lahko generacija Y nauči ostale generacije. Ta znanja je zato potrebno celovito vključiti v izobraževalne procese. Na fakulteti kjer sem poučeval smo imeli v mislih prav to ko smo pripravljali nov program. Oblikovanje modela spodbujanja ustrezne kadrovske politike • Sistem nagrajevanja – poštena plačna razmerja v obliki digresije, uspešnost poslovanja, napredovanje, bonusni sistem za vodje. Znana je tudi motivacijska moč napitnine. Po raziskavah prihodki predstavljajo kontaktnim gostinskim poklicem med 20 % in do večkratnika neto plače. V delitev je potrebno vključiti poleg kontaktnega osebja tudi podporno osebje. • Sistem rekrutiranja – postaviti je potrebno celovit kompetenčni model za kadre v gostinstvu, ki bo delodajalcem omogočal, hitro in zanesljivo rekrutiranje in bo tudi osnova za ocenjevanje, napredovanje sposobnih kadrov in ne nazadnje tudi odpuščanje tistih, ki ne bodo dosegali postavljenih normativov. Strategija slovenskega turizma 2022–2028 Nova Strategija slovenskega turizma 2022–2028 (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2022) postavlja ambiciozne cilje za razvoj slovenskega turizma v naslednjih sedmih letih. Dokument namenja več pozornosti kadrovskim vidikom kot prejšnja strategija. Ključne ugotovitve: • Poudarek na zelenih in digitalnih kompetencah: Strategija pravilno prepoznava, da bodo v prihodnosti za uspešen turizem ključne zelene in digitalne kompetence. To pomeni, da bodo delavci v turizmu morali imeti znanje in veščine o trajnostnem turizmu, digitalnem marketingu in uporabi novih tehnologij. • Potreba po celovitem pristopu k usposabljanju: Strategija poudarja potrebo po celovitem pristopu k usposabljanju, ki bo vključeval formalno izobraževanje, neformalno izobraževanje in usposabljanje na delovnem mestu. • Povečanje privlačnosti poklicev v turizmu: Strategija se zaveda, da je potrebno povečati privlačnost poklicev v turizmu, da b i privabili in zadržali mlade talente. Priporočila: • Razvoj konkretnih ukrepov za spodbujanje zelenih in digitalnih kompetenc: Potrebno je razviti konkretne ukrepe za spodbujanje zelenih in digitalnih kompetenc med delavci v turizmu. To lahko vključuje financiranje usposabljanj, sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami in promocijo zelenih in digitalnih poklicev. • Izboljšanje usklajenosti med izobraževalnimi programi in potrebami trga dela: Potrebno je tesnejše sodelovanje med izobraževalnimi ustanovami in turističnim gospodarstvom pri oblikovanju izobraževalnih programov, ki bodo ustrezali aktualnim potrebam delodajalcev. • Krepitev ugleda poklicev v turizmu: Potrebno je okrepiti promocijo poklicev v turizmu in predstaviti njihove prednosti, kot so možnost zaposlitve, mednarodna mobilnost in delo v dinamičnem okolju. Nova Strategija slovenskega turizma 2022–2028 daje večji poudarek kadrovskim vidikom kot prejšnja strategija, vendar je še vedno prostor za izboljšave. Za doseganje zastavljenih ciljev bo potrebno sprejeti konkretne ukrepe za spodbujanje zelenih in digitalnih kompetenc, izboljšanje usklajenosti med izobraževalnimi programi in potrebami trga dela ter krepitev ugleda poklicev v turizmu. V Strategiji so sicer omenjeni nekateri ukrepi, ki se nanašajo na kadre, vendar so le-ti včasih precej splošni in nekonkretni. Za bolj podrobno analizo kadrovskih vidikov v slovenskem turizmu bi bilo potrebno izvesti dodatne raziskave, kar pa je predmet tega prispevka. 27 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Skratka tudi v zadnji strategiji je posebna politika »Politika 3: ČLOVEŠKI VIRI«: PODPOLITIKA 3.1 Zagotavljanje priliva kadrov • UKREP 3.1.1 Večletni celostni program KARIERA V TURIZMU z nacionalno kampanjo • UKREP 3.1.2 Aktivacija in prekvalifikacije kadrov na trgu dela (t. i. Quick fix) • UKREP 3.1.3 Opredelitev poklicev v primanjkljaju in uvedba finančnih spodbud • UKREP 3.1.4 Štipendijska politika za izobraževanje za gostinsko-turistične poklice doma in v tujini • UKREP 3.1.5 Pridobivanje in vključevanje tuje delovne sile Že samo zavedanje, z razliko od prejšnje strategije, da je kadrovska vrzel velika in da je potrebno ukrepanje, je zadostno zagotovilo, da se bodo začele stvari premikati v pravo smer. To bo pa dolga pot. Vsi ukrepi so usmerjeni v pravo smer in jih zgornje strategije samo potrjujejo. PODPOLITIKA 3.2 Dvig kompetenc kadrov za zeleni turizem višje vrednosti • UKREP 3.2.1 Kakovost, privlačnost, sodobnost in uporabnost turistično gostinskih izobraževalnih programov • UKREP 3.2.2 Usposabljanje učiteljev, skladno s trendi, in izmenjave mentorjev med turističnim gospodarstvom in šolami • UKREP 3.2.3 Spodbude za podjetja za razvoj kadrov, sodobnih kompetenc in uravnoteženega delovnega okolja (vavčer za kadrovsko organizacijsko preobrazbo turističnih podjetij) • UKREP 3.2.4 Odprta platforma znanj in veščin za zelene, digitalne in socialne kompetence v slovenskem turizmu • UKREP 3.2.5 Krepitev kompetenc turističnih vodnikov Kompetence so živa stvar in trenutno se je potrebno nujno fokusirati v kompetence 2025. Postopoma bo potrebno preiti h kompetencam 2035. Dejstvo je, da zgolj z menjavami nazivov poklicev ne bomo nič dosegli. Razmišljanje je, da bi se morali vrniti nazaj na nazive, kot so kuhar in natakar. Zaradi slabega plačila predavateljev se ti iz prakse ne odločajo več za delo v šolah. Tako je vedno večji razkorak med teorijo in prakso. Podjetja ne razvijajo svojih internih gostinskih šol. Velika tega ne počnejo zaradi stroškov, mala pa niti niso sposobna, da bi pristopila k temu. Smiseln je razmislek neposredne povezave z lokalnimi gostinskimi šolami. PODPOLITIKA 3.3 Prožno in spodbudno zakonodajno in podporno okolje • UKREP 3.3.1 Nacionalna koordinacija za kadre v turizmu pri MGRT • UKREP 3.3.2 Inovacijsko-raziskovalno okolje za turizem • UKREP 3.3.3 Razvoj in testiranje novih instrumentov za podporo razvoju kadrov v turizmu • UKREP 3.3.4 Prilagajanje zakonodaje na področju zagotavljanja kadrov, trga dela, kompetenc, prožnega zaposlovanja in (de)regulacije poklicev v turizmu V bistvu bi si želeli več in ne manj regulacije. Kaj je prinesla deregulacija za kuharja in natakarja? Prepolovil se je vpis v šole. Po drugi strani pa poti nazaj ni več. Kljub vsemu bi morali zahtevati usposabljanja pred prvo zaposlitvijo na delovna mesta v gostinstvu in turizmu, v kolikor kadri nimajo predhodnega znanja ali izkušenj. Pozitivno pri vseh ukrepih je to, da imajo zagotovljene vire financiranja. Kar manjka je, da ni jasnih časovnih rokov in nosilcev. Razprava Dejavnost je delovno intenzivna. Izpostaviti kaže kuharje in natakarje, saj sta ta dva poklica med najbolj deficitarnimi. Postopoma pa bo pomanjkanje tudi na drugih področjih hotelirstva. Razkorak med ponudbo in potrebami celo raste in to kljub dejstvu, da se je število zaposlenih na Zavodu za zaposlovanje v času gospodarske krize povečalo. Res se je kasneje občutno zmanjšalo in sedaj dosega rekordne nizke ravni. Trenutno se ne pokrijejo niti osnovne potrebe podjetij. Glede na trende naravnega gibanja prebivalstva bo deficitarnost v prihodnosti še večja. Razlogi se skrivajo v številčno manjših generacijah, nezainteresiranosti mladih za kariere v gostinstvu in begu možganov. Če smo se v preteklosti posluževali na t. i. uvoza kadra, je potrebno v naslednjih letih bolj pospešiti prekvalifikacijo, prav tistih kadrov, ki so sicer nezaposljivi. Zato bo potrebno vzpostaviti bolj fleksibilne pristope na področju usposabljanja in zaposlovanja. V določenih procesih pa bo potrebno delo avtomatizirati in kadre zamenjati z roboti. V te spremembe se bodo vključili tudi drugi poklici od recepcije do hotelskega gospodinjstva. Pri tem bo potrebno izhajati iz ključnih kompetenc, ki so potrebne za delo. 28 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Strategija opozarja na neustrezno kadrovsko sestavo pedagoškega osebja. V kolikor bi želeli celovito preurediti bi to trajalo (Tabela 12) kar precej časa. Še potem se postavlja vprašanje, kam s obstoječim kadrom. Smiseln bi bil karierni pristop: od študenta z napotnico, ki dela v gostinstvu, kroženja po DM do za pridobitev ustreznih kompetenc. Tabela 12: Leta prenove sistema Predšolsko Osnovnošolsko Srednješolsko Fakulteta Magisterij Doktorat Specializacija 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 1 2 3 4 5 1 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 9 1 2 3 4 2 2 1 2 3 4 2 5 1 2 3 2 5 1 2 3 3 0 1 2 3 4 5 Glede na zgoraj navedeno se postavlja vprašanje, kaj bomo naredili, da bomo zadostili povpraševanju. Možnosti je kar nekaj in večina teh je navedena v zadnji strategiji (Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT), 2022). Od tega, da so določene že preizkušene, se bo potrebno lotiti tudi inovativnih prijemov. Možnosti je več, a se vse začne pri promociji dejavnosti na eni strani ter zagotovitvi dobrih delovnih pogojev z ustreznim plačilom, primernim za deficitarne kadre na drugi strani. V kolikor tudi te aktivnosti ne bodo prinesle ustreznih rezultatov, se bomo morali posluževati že preizkušenih metod – to je uvoza delovne sile. Ne smemo spregledati tudi dejstva, da industrija 4.0 omogoča informatizacijo, avtomatizacijo in robotizacijo procesov (Bu, 2017; S. Ivanov in Webster, 2017). Največji družbeni učinek je lahko učinek digitalne transformacije na zaposlene v sektorju potovanj. Ta dejavnost bi lahko do leta 2025 predstav ljala eno od 11 delovnih mest na svetu (Alexis, 2017). Inteligentna avtomatizacija bo v celoti spremenila delovna mesta in popolnoma izkoreninila druge. V prihodnosti je pričakovati, da se bo ta »barvitost« kadra stopnjevala, saj bo prisoten kader iz različnih držav. Če je za državljane EU omogočen prost pretok, bo treba za preostale zagotoviti bolj fleksibilna pridobivanja delovnih dovoljenj. Kolikšen je dejanski primanjkljaj, prikazuje Slika 11. Slika 11: Primanjkljaj kadra v slovenskem gostinstvu in turizmu (Andrej Raspor in Macuh, 2017) 29 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Ne smemo pozabiti, da bi bilo bolj enostavno, da si Slovenija postavi okvire, v katerih bo lahko realno postavila bodoči razvoj te dejavnosti? Ali ne bi bilo bolje prekvalificirati kadra, ki je na ZRSZ? Za delo v gostinstvu jih je potrebno ustrezno stimulirati in dodatno usposobiti. Dolgoročni družbeni stroški bodo namreč nižji, kot da se zanašamo na tujo delovno silo. Porajata se vprašanji: Kaj torej narediti, da se odpravi vrzel v pomanjkanju kadrov v dejavnosti gostinstva in turizma? Katere so možne rešitve za razrešitev deficitarnosti? Predstavljamo nekaj možnih rešitev, ki bi lahko odpravile nastajajočo vrzel (Tabela 1: Možne rešitve deficitarnosti v gostinstvu). Navajamo sintezo vseh ukrepov, s katerimi bi lahko zmanjšali strukturno pomanjkanje kadrov v gostinstvu in turizmu na poklicni in tehnični ravni. Del teh ukrepov je že zajet v strategiji. Ker bo le razvoj ključnih kadrov omogočal razvoj dejavnosti, Lynn (1996) za zagotavljanje kadrov priporoča: • pridobivanje novih zaposlenih na podlagi znanstev (obstoječih kuharjev in natakarjev); • zaposlovanje starejših in bolj kvalitetnih kandidatov; • uporabo tehtnih in zanesljivih testov, ki pokažejo, da so ti kandidati sposobni in zato dolgoročna rešitev (oz. naložba) za delodajalca; • komunikacijo v zvezi s kulturo, vizijo in strategijo podjetja, pričakovanji in orientiranji zaposlenih na njihovi karierni poti; • pooblaščanje zaposlenih in podajanje mnenja o okolju, v katerem delajo; • ustvarjanje kariere za ključne zaposlene; • skrb za nego otrok zaposlenih; • razvijanje kompetenc in izobrazbe kot nagrada za zvestobo zaposlenega. Najprej bi morali vzpostaviti ustrezne mehanizme promocije dejavnosti gostinstva in turizma ter dvigniti raven njene družbene sprejemljivosti, ki sedaj temelji predvsem na deklerativni ravni strateških dokumentov. Na izvedbeni ravni še ni nedorečena. Promocija dejavnosti se začne že v vrtcih in med osnovnošolsko mladino, ki se odloča za nadaljnje šolanje. Višja vrednost nedvomno izhaja iz družbene priznanosti poklica, zato bi kazalo ponovno dopolniti Zakon o gostinstvu, in sicer tako, da bi se za kvalificirana dela v gostinstvu zahtevalo ustrezno kvalifikacijo oz. da bi bili tisti, ki jo imajo bolje nagrajeni. Le-ta bi lahko bila pridobljena, poleg rednega šolanja, tudi z izobraževanjem ob delu, pridobitvijo nacionalne poklicne kvalifikacije oz. z ustreznim usposabljanjem na nivoju podjetja, ki bi ga zaključili z mojstrskim izpitom. To bi zahtevalo vzpostaviti hitrejše in bolj učinkovito usposabljanje na ravni države, regije in podjetij. Pri tem je potrebno nameniti večji poudarek prekvalifikaciji kadra, ki je na ZRSZ. Nešolan kader oz. kader z zaključeno šolo druge (negostinske) smeri bi lahko pokrival zgolj pomožna dela v kuhinji in strežbi. Tako bi se zavarovali pred dotokom nekvalificirane delovne sile. Dvignila bi se tudi raven storitve, ki je tudi osnova za višjo ceno storitve. Za nadaljnje aktivnosti je pomembno, da bi natančno opredelili kriterije deficitarnosti, saj bi le na ta način lahko izvrševali druge ukrepe, ki bodo pripomogli k zmanjševanju pomanjkanja kadrov. Morda bi bilo potrebno spremeniti ZDR, in sicer tako, da se lahko v deficitarnih dejavnostih opravlja delo tudi izven zakonodajnih okvirov (nadure, delovni čas, odmori). Poleg tega bi morali uvesti poseben dodatek za tovrstne deficitarne poklice. Tako bi spodbudili delavce, ki so na ZRSZ, za dela v deficitarnih poklicih, katerih izobraževalni programi zahtevajo daljše aktivno usposabljanje. Tu predvsem mislimo na poklic kuharja, delno pa tudi na natakarja. Prav tako bi lahko delo v deficitarnih poklicih omogočili tudi upokojencem. Z ustrezno stanovanjsko politiko bi morali spodbujati tudi notranjo in zunanjo migracijo. Dejavnost gostinstva in turizma je med mladimi dokaj promovirana4, a se za vpis v izobraževalne smeri ne odločajo pogosto. Kadri, ki končajo šolanje, ne zadostujejo niti tekočim potrebam v gostinstvu. Vsako leto je vedno večji razkorak med potrebami proizvodnje in potencialnimi šolanimi interesenti za zaposlitev. Obstaja bojazen, da ne bo dovolj osebja niti za minimalno pokritje tekočih potreb po delavcih. Nedvomno bo potrebno, ko bomo priča večjemu vlaganju, za potrebe strateških projektov zagotoviti tudi dotok tuje strokovno usposobljene delovne sile. Treba bi bilo zagotoviti hitrejši, predvsem pa enostavnejši način pridobitve delovnih dovoljenj za tujce. Zato je nujno, da se pravočasno poiščejo ustrezne rešitve za ta izziv. Še posebej je pomembno, ker se trend zmanjševanja primanjkljaja kadrov kljub večji ponudbi še ni bistveno spremenil. Sodelovanje med vlado, izobraževalnimi institucijami in turistično industrijo je ključno za oblikovanje strategij, ki bodo omogočile dolgoročno rešitev tega problema. Opozarjanje na premajhno število kadra torej ni novost, saj so se tega izziva lotili že drugi avtorji (Raspor, 2008) (Cevc, 2009) (Raspor in Macuh, 2017). Ljudje so ključni dejavnik za učinkovito delovanje te delovno intenzivne industrije. Gostinstvo samo po sebi je izjemno raznoliko, saj zadovoljuje potrebe dveh glavnih skupin gostov. Prva skupina so turisti ali osebe, ki obiskujejo kraje izven svojega stalnega bivališča. Druga skupina pa so rezidenti ali stalni prebivalci, ki iščejo gostinske storitve zunaj svojih domov. Ta industrija obsega številna podjetja, kot so hoteli, moteli, restavracije, kavarne, bari in bifeji. 4 K prepoznavnosti dela veliko vplivajo tudi razne kuharske oddaje, resničnostne serije, kot je npr. Gostila išče šefa ipd. 30 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 Razvoj turizma v veliki meri vplivajo sodobne tehnologije, kot so pametni telefoni, komunikatorji, GPS, biometrija, delitvena ekonomija, novi materiali, pa tudi dostopnost informacij in potrošniško znanje (Yang idr., 2021). Te tehnološke inovacije so bistvenega pomena za izboljšanje storitev v turističnem sektorju ter za povečanje učinkovitosti in konkurenčnosti podjetij v tej panogi (World Travel & Tourism Council, 2015) (Buhalis in Law, 2008). Vse to narekuje, da bodo morali imeti tudi zaposleni drugačne kompetence, v kolikor bodo želeli nuditi ustrezno storitev kupcem storitev. Skupek teh aktivnosti bo pripomogel k dodani vrednosti kadra. To bo nadgradnja k zgoraj navedenim ukrepom, ki so pretežno usmerjeni v odpravo vrzeli v pomanjkanju. S temi ukrepi naj bi delodajalci kader v gostinstvu tudi dolgoročno vezali nase. Tabela 1: Možne rešitve deficitarnosti v gostinstvu Aktivnosti Nosilec Vsebina Cilj Predšolsko Z igro spoznajmo, kaj delajo kuharji in natakarji. Državna oz. regijska služba (kompetenčni center) ob pomoči lokalnih podjetij. Mala šola gostinstva in turizma (priprava hrane, strežbe). Dvig popularnosti gostinsko-turistične dejavnosti med predšolskimi otroki. Osnovnošolsko Organizacija tekmovanj, gospodinjski krožki. Državna oz. regijska služba (kompetenčni center) ob pomoči lokalnih podjetij. Priprava hrane in izvajanje strežbe. Seznanitev osnovnošolcev z možnostjo šolanja za gostinske poklice. Poklicno izobraževanje Teoretični in praktični pouk. Šole in delodajalci. Izvajanje praktičnih nalog in utrjevanje ključnih kompetenc neposredno na delovnem mestu. Zaposljivost ob zaključku šolanja. Pripravništvo Izvajanje programa pripravništva. Šole, delodajalci/ZRSZ. Po zaključku šolanja praktično usposabljanje. Utrjevanje znanj pridobljenih v šoli. Obdobje zaposlitve Stalno usposabljanje za dvig kompetentnosti in novitete. Delodajalec skupaj s šolami in regionalnimi kompetenčnimi centri. Spoznavanje novih tehnologij, sredstev, distribucijskih poti … Stalno dograjevanje znanj. Prezaposlitve Aktivna politika zaposlovanja, izvajanje prekvalifikacij. ZRSZ skupaj s podjetji, šolami in regionalnimi kompetenčnimi centri. Program prekvalifikacij, vključevanje iz marginalnih skupin. Povečati zaposljivost brezposelnih oseb. NPK Sistem pridobivanja NPK. CPU, nosilci licence. Postopek pridobivanja NPK. Povečanje zaposljivosti brezposelnih oseb, dvig izobrazbene in kvalifikacijske ravni, zmanjšanje poklicnega in strukturnega neskladja. Kompetenčni centri Vzpostavitev področnih kompetenčnih centrov. Javni sklad za razvoj kadrov in štipendiranje Standardizacija dela. Dvig kompetentnosti zaposlenih. Zaposlovanje tujcev Pridobivanje usposobljenega manjkajočega kadra iz tujine. Agencije. Vključitev tujcev v slovenski trg dela. Spoznavanje slovenskega jezika in jezika gostov, ki obiskujejo lokale, spoznavanje osnovnih kulturnih in prehrambnih posebnosti gostov. Delo študentov in upokojencev Vključitev v trg dela. Agencije. Omogočiti dodatne zaslužke in izboljšanje prihodkov ob plačevanju davkov in prispevkov na prihodke. Pokrivanje potreb po kadrih v času t. i. konic (vikendi, prazniki). Robotizacija Umeščanje industrije 4.0 v procese gostinstva in turizma. Ministrstvo za gospodarstvo. Iskanje sinergij med zaposlenimi in roboti. Zmanjšanje obremenitve zaposlenih, manj ponavljajočih gibov. Karierne poti Kroženje med kontaktnimi delovnimi mesti v gostinstvu Kompetenčni centri fakultet Študenti (psihologije, trženja, ipd.), ki sicer nimajo dolgoročne ambicije po zaposlitvi v gostinstvu bi nabirali svoje izkušnje za delo s strankami. Spoznavanje procesov in dela ter obnašanja strank v gostinstvu Splošno Izenačitev zajamčenih in minimalnih plač. Sindikati, delodajalci, država. Dvig minimalnih plač na raven zajamčenih. Povečati interes za zaposlitev v gostinstvu in turizmu. Določena cena dela. Delodajalci ob pomoči države. Znana cena dela za delo v gostinski dejavnosti. Dodatek za deficitarnost. Država. Dodatek za deficitarnost. Stanovanjska politika. Država. Gradnja stanovanjskih enot. Štipendijska politika. Država, podjetja. Štipendije. Fleksibilne oblike zaposlovanja. Država. Delo mlajših upokojencev, občasno delo. (Andrej Raspor in Macuh, 2017) 31 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 (1) Kakšne so realne možnosti, da bi zagotovili zadostno število gostinskega kadra iz obstoječe slovenske populacije? Ugotovili smo, da se situacija glede potreb ne izboljšuje (SURS). V prihodnje je pričakovati še večje pomanjkanje kadra. To dejstvo v EU ni novo in se z njim srečuje večina starejših članic EU že kar nekaj let (Hjalager in Andersen, 2001). Vsekakor je treba gledati na tiste kadre, ki so trenutno še na ZRSZ, kot na priložnost in jih čim prej prekvalificirati in vključiti na trg dela. Zato je treba najprej iskati rešitve med kadri s trga dela, vzporedno pa povečati interes za vpis v šole, kar pa vseeno ne bo dovolj. Kadre je namreč najprej treba dobiti v delovni proces, zato pa je potrebno uvesti stimulativne sisteme nagrajevanja ter izboljšati delovne pogoje in karierne poti. Iz tega lahko zaključimo, da ni realno, da bi iz slovenske populacije lahko zagotovili dovolj veliko število kompetentnega kadra. (2) Gre pri pomanjkanju gostinskega kadra za sistemski ali sociološki problem? Pomanjkanje gostinskega kadra je sistemski problem, na katerega vpliva vrsta socioloških dejavnikov. Lennon (1989) in Morgan (1982) poudarjata neenakosti v industriji, vključno z nizkimi plačami in slabimi delovnimi pogoji, ki prispevajo k pomanjkanju delavcev. Alonso nadalje poudarja izzive, s katerimi se soočajo mala gostinska podjetja, zlasti pri privabljanju in ohranjanju osebja (Alonso in O’Neill, 2009). Meier predlaga možne rešitve za pomanjkanje delovne sile, kot je izkoriščanje premalo izkoriščenih virov delovne sile, kot so upokojenci, zaposlene matere in invalidi (Meier, 1991). Te študije skupaj poudarjajo potrebo po sistemskih spremembah v industriji, da bi odpravili temeljne vzroke pomanjkanja osebja. Dejavnost gostinstva in turizma je med mladimi sicer promovirana, a se za vpis v smeri kuharja in natakarja odločajo le redki. Kadri, ki končajo šolanje, ne zadostujejo niti tekočim potrebam v gostinstvu. Tudi tu situacija v Sloveniji ni posebnost (Getz, 1994; Lundmark, 2006). Povsod v razvitih državah delajo v gostinstvu in turizmu tujci. Vsako leto je vedno večji razkorak med potrebami proizvodnje in potencialnimi šolanimi interesenti za zaposlitev. Obstaja bojazen, da ne bo dovolj osebja niti za minimalno pokritje tekočih potreb po delavcih. Nedvomno bo potrebno, ko bomo priča večjemu vlaganju za potrebe strateških projektov, zagotoviti tudi dotok tuje delovne sile. Potrebno bi bilo zagotoviti hitrejši, predvsem pa enostavnejši način pridobitve delovnih dovoljenj za tujce. K preglednosti, transparentnosti, solidarnosti in motiviranosti zaposlenih pa bi v veliki meri vplivala tudi ureditev napitnin. Vse to bi še dodatno pripomoglo k ureditvi trga dela v gostinstvu in turizmu. Glede na trende rodnosti in spremenjene navade mladih ni realno pričakovati, da bi lahko zagotovili dovolj veliko število kadra ob sedanjih plačah, urnikih, delovnih pogojih in vsebini dela. (3) Kako lahko industrija 4.0 odpravi vrzel pomanjkanja kadrov v gostinstvu in turizmu? Ne smemo zanemariti niti možnosti avtomatizacije in robotizacije. Ideja ni nova, le da sedanja tehnologija omogoča nesluten razvoj. Dnevno se pojavljajo nove in nove možnosti, kako bi lahko avtomatizirali procese in vključili robote (Ivanov in Webster, 2017). Roboti lahko opravljajo težka in ponavljajoča se dela praktično brez prestanka, zato niso konkurenca, ampak le dopolnitev k ostalemu gostinskemu kadru. Kader, ki pa jih bo nadziral, bo moral biti še bolj vsestransko usposobljen. Povečala se bo produktivnost, to pa bo dalo možnost za višje plače. To je lahko dodatna priložnost, da se v gostinsko dejavnost privabi kader, ki se sicer ne bi odločil za to delovno in poklicno področje. Zaključimo lahko, da imamo vse možnosti, da razrešimo pomanjkanje kadra in omogočimo razvoj slovenskega gostinstva in turizma, a izziva se moramo lotiti takoj. Vsekakor pa morajo biti v iskanje rešitev vključena različna resorna ministrstva. Viri, literatura in opombe: 1. Accorsi, R., Tufano, A., Gallo, A., Galizia, F. G., Cocchi, G., Ronzoni, M., Abbate, A. L’, & Manzini, R. (2019a). An application of collaborative robots in a food production facility. Procedia Manufacturing. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:213609764 2. Accorsi, R., Tufano, A., Gallo, A., Galizia, F. G., Cocchi, G., Ronzoni, M., Abbate, A. L’, & Manzini, R. (2019b). An application of collaborative robots in a food production facility. Procedia Manufacturing. 3. Alexis, P. (2017). R-Tourism: Introducing the Potential Impact of Robotics and Service Automation in Tourism. Ovidius University Annals, Series Economic Sciences, 17(1). 4. Alonso, A. D., & O’Neill, M. (2009). Staffing issues among small hospitality businesses: A college town case. International Journal of Hospitality Management, 28, 573–578. 5. Altman, L. (1995). Career longevity of hospitality graduates. Hospitality Review, 13, 77–83. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:145027618 6. Andrew, W. P. (1984). Hospitality education and the technological revolution. Hospitality Education and Research Journal, 8(2), 15–21. 7. Bozdogan, H. (1987). Model selection and Akaike’s information criterion (AIC): The general theory and its analytical extensions. Psychometrika, 52(3), 345–370. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/bf02294361 8. Bu, N. (2017). The 22nd Session of the UNWTO General Assembly–Special Session on Smart Tourism: Chengdu, China, 14–15 September 2017. Anatolia, 1–3. 9. Buhalis, D., & Law, R. (2008). Progress in information technology and tourism management: 20 years on and 10 years after the Internet—The state of eTourism research. Tourism management, 29(4), 609–623. 10. Carmen, I. M. (2013). Evolutions and tendencies in the global tourism traffic. Management Strategies Journal, 22, 436–445. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:150544400 11. Center RS za poklicno izobraževanje. (2024). Nacionalna poklicna kvalifikacija. https://npk.si/ 12. Cevc, M. (2009). Nacionalne poklicne kvalifikacije na področju gostinstva in turizma. Mednarodna konferenca o turizmu, gostinstvu in hotelirstvu. Pridobljeno, 8(8), 2009. 13. Chen, C., Gao, Q., Song, Z., Liping, O., & Wu, X. (2010a). Catering service robot. 2010 8th World Congress on Intelligent Control and Automation, 599–604. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:9523385 14. Chen, C., Gao, Q., Song, Z., Liping, O., & Wu, X. (2010b). Catering service robot. 2010 8th World Congress on Intelligent Control and Automation, 599–604. 15. Cooper, C. (2018). Commentary on Tourism and Mobilities The End of Tourism as We Know it. e-review of tourism research, 14, 82–86. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:158871784 32 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 16. Derqui, B., & Fernandez, V. (2017). The opportunity of tracking food waste in school canteens: Guidelines for self-assessment. Waste management, 69, 431– 444. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:44718951 17. Dujmović, M., & Vitasović, A. (2013). Changing world of tourism. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:127979455 18. EURES. (2017). Evropski portal za zaposlitveno mobilnost. Evropski portal za zaposlitveno mobilnost. https://ec.europa.eu/eures/public/sl/homepage 19. Getz, D. (1994). Students’ work experiences, perceptions and attitudes towards careers in hospitality and tourism: A longitudinal case study in Spey Valley, Scotland. International Journal of Hospitality Management, 13(1), 25–37. 20. GOV.SI. (2022, februar). Vpis v srednjo šolo . 21. Green, P. C. (1999). Building Robust Competencies: Linking Human Resource Systems to Organizational Strategies. V Personnel Psychology (1st ed.). Jossey- Bass. http://proquest.umi.com/pqdweb?did=748305&Fmt=7&clientId=25836&RQT=309&VName=PQD 22. Heimerl, P., Haid, M., Benedikt, L., & Scholl-Grissemann, U. (2020). Factors Influencing Job Satisfaction in Hospitality Industry. SAGE Open, 10. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:229724216 23. Hjalager, A.-M., & Andersen, S. (2001). Tourism employment: contingent work or professional career? Employee Relations, 23(2), 115–129. 24. Huang, G.-S., & Lu, Y.-J. (2017a). To build a smart unmanned restaurant with multi-mobile robots. 2017 International Automatic Control Conference (CACS), 1– 6. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:44240896 25. Huang, G.-S., & Lu, Y.-J. (2017b). To build a smart unmanned restaurant with multi-mobile robots. 2017 International Automatic Control Conference (CACS), 1– 6. 26. Hyndman, R. J., & Koehler, A. B. (2006). Another look at measures of forecast accuracy. International journal of forecasting, 22(4), 679–688. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijforecast.2006.03.001 27. Ivanov, S. H., & Webster, C. (2017). The robot as a consumer: a research agenda. 28. Ivanov, S, & Webster, C. (2017). Adoption of robots, artificial intelligence and service automation by travel, tourism and hospitality companies–a cost-benefit analysis. 29. Ivanov, Stanislav, Webster, C., & Seyyedi, P. (2018). Consumers’ Attitudes Towards the Introduction of Robots in Accommodation Establishments. Behavioral \& Experimental Economics eJournal. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:199351769 30. Joppe, M. (2012). Migrant workers: Challenges and opportunities in addressing tourism labour shortages. Tourism Management, 33(3), 662–671. 31. Kabakci, M., & Hacioglu, A. (2018). Employment of foreigners in enterprises. Pressacademia. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:169158165 32. Kohont, A., Svetlik, I., Gorišek, K., Rozman, B., & Lamberger, J. (2005). Kompetence v kadrovski praksi. Ljubljana: GV Izobaraževanje. 33. Kovač, B. (2001). Strategija slovenskega turizma: vlada RS 2002-2006. Ministrstvo za gospodarstvo. 34. Kuo, C.-M., Kuo, C.-M., Chen, L.-C., Chen, L.-C., Tseng, C.-Y., & Tseng, C.-Y. (2017). Investigating an innovative service with hospitality robots. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(5), 1305–1321. 35. Laporšek, S., Franca, V., & Arzenčvsek, A. (2018). Kako dostojne so nove oblike dela v Sloveniji? Economic and Business Review. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:189415412 36. Lennon, J. J., & Wood, R. C. (1989). The sociological analysis of hospitality labour and the neglect of accommodation workers. International Journal of Hospitality Management, 8, 227–235. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:143512562 37. Lundmark, L. (2006). Mobility, migration and seasonal tourism employment: Evidence from Swedish mountain municipalities. Scandinavian Journal of Hospitality and Tourism, 6(3), 197–213. 38. Lynn, M. (1996). Seven Ways to Increase Servers’ Tips. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 37, 24–29. https://doi.org/10.1177/001088049603700315 39. Mayo, C. R., & Thomas-Haysbert, C. (2005). Essential competencies needed by hospitality and tourism management graduates as determined by industry professionals and hospitality educators. Consortium Journal of Hospitality & Tourism, 9(2). 40. Meier, J. (1991). Solutions to the Hospitality Industry’s Labor Shortage. Hospitality Review, 9, 10. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:167163162 41. Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT). (2012). Strategija razvoja slovenskega turizma 2012-2016. Republika Slovenija. Dostupno na: http://www. mgrt. gov. si/fileadmin/mgrt. gov. si/pageuploads/turizem/Turizemstrategije_politike/Strategija_turizem_sprejeto_7, 6. 42. Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT). (2017a). Strategija razvoja slovenskega turizma 2017–2021. 43. Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT). (2017b). Strategija trajnostne rasti slovenskega turizma 2017–2021. http://www.mgrt.gov.si/si/delovna_podrocja/turizem/strategija_trajnostne_rasti_slovenskega_turizma/ 44. Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo (MGRT). (2022). Strategija slovenskega turizma 2022-2028. 45. Ministrstvo za visoko šolstvo, znanost in inovacije. (2024). Teme in projekti Ministrstva za visoko šolstvo, znanost in inovacije. https://www.gov.si/drzavni- organi/ministrstva/ministrstvo-za-visoko-solstvo-znanost-in-inovacije/teme-in-projekti/ 46. Mirwanto, T. (2018). The problem of the supervision of immigration stay licenses on illegal foreign labor working in foreign capital investment companies in Indonesia. Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:239784036 47. Morgan, W. J. (1982). Equality vs inequality amongst hospitality workers. International Journal of Hospitality Management, 1, 157–162. 48. Murphy, J., Hofacker, C., & Gretzel, U. (2017). Dawning of the Age of Robots in Hospitality and Tourism: Challenges for Teaching and Research. European Journal of Tourism Research, 15, 104–111. 49. Nayik, G. A., Muzaffar, K., & Gull, A. (2015a). Robotics and Food Technology: A Mini Review. Journal of Nutrition and Food Sciences, 5, 1–4. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:54032854 50. Nayik, G. A., Muzaffar, K., & Gull, A. (2015b). Robotics and Food Technology: A Mini Review. Journal of Nutrition and Food Sciences, 5, 1–4. 51. Parry, S. B. (1996). Just What Is a Competency?(And Why Should You Care?). Training, 35(6), 58. 52. Perrenoud, P. (1999). Dix nouvelles compétences pour enseigner. Paris: esf. 53. Popescu, A. (2014). Considerations on the trends of international tourist flows. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:155650910 54. Potočnik, V., & Umek, A. (2004). Trženje storitev s primeri iz prakse. GV zalozba. 55. Putter, D. (1993a). Catering education in Britain and Germany. Tourism Management, 14, 70–73. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:154280205 56. Putter, D. (1993b). Catering education in Britain and Germany. Tourism Management, 14, 70–73. 57. Rahman, A. W. A. (2022). Knowledge, Understanding, and Application of Industrial Training Towards The Students of Catering Study Program. Jurnal Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:249385237 58. Raspor, A. (2008). Pomanjkanje kadrov v slovenskem gostinstvu in turizmu. Znanje za trajnostni razvoj, 2291–2297. 59. Raspor, A. (2011a). Gostinski kadri, večen problem? Revija gostinec, 23(sept/okt), 44–45. 60. Raspor, A. (2016a). Kako do izboljšanja kakovosti gostinske storitve. BoMa. https://plus.si.cobiss.net/opac7/bib/284669440 61. Raspor, A. (2016b). Napitnine : orodje za povečanje učinkovitosti poslovanja podjetja. BoMa. 33 Perfectus AC - ISSN 2738-4586 1/2024 62. Raspor, A. (2011b). Competences of waiters and cooks. V A. Brezovec & J. Mekinc (Ur.), Management, izobraževanje in turizem : solidarnost za socialni kapital : 3. znanstvena konferenca z mednarodno udeležbo (str. 1526–1536). Portorož : Turistica, Fakulteta za turistične študije. 63. Raspor, A. (2011c). Vpliv gospodarske krize na kadre v gostinstvu Impact of economic crisis on human resources in hospitality. V A. Brezovec & J. Mekinc (Ur.), Management, izobraževanje in turizem : solidarnost za socialni kapital : 3. znanstvena konferenca z mednarodno udeležbo (str. 1513–1525). Portorož : Turistica, Fakulteta za turistične študije. 64. Raspor, A., & Macuh, B. (2017). Deficitarnost kadra v slovenskem gostinstvu : 2008-2017. V Modern management tools and economy of tourism sector in present era (str. 330–349). Association of Economists and Managers of the Balkans. file:///C:/Users/Uporabnik02/Downloads/International Thematic Monograph on Tourism 2018 (1).pdf 65. Resolucija o strateških ciljih na področju razvoja turizma v Republiki Sloveniji s programom aktivnosti in ukrepov za njeno izvajanje. (1995). Uradni list. http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=RESO15 66. Revell, R., & Stott, T. (2005). Highly recommended : English for the hotel and catering industry. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:108665293 67. Richardson, S. (2010). Generation Y’s Perceptions and Attitudes Towards a Career in Tourism and Hospitality. Journal of Human Resources in Hospitality \& Tourism, 9, 179–199. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:154781288 68. Rolfe, A. (2015). COACHING AND MENTORING - WHAT IS THE DIFFERENCE? Training & Development, 42(5), 12–13. 69. Sirše, J., Stroj-Vrtačnik, I., & Pobega, N. (1993). Strategija razvoja slovenskega turizma. IER-Inštitut za ekonomska raziskovanja. 70. slovenia.info. (2024). Leto 2023. Turizem v številkah. https://www.slovenia.info/sl/poslovne-strani/raziskave-in-analize/turizem-v-stevilkah 71. SRIPS RS. (2022). Predstavitev kompetenčnih centrov. 72. Suligoj, M. (2006). Delovni pogoji v gostinski dejavnosti. Organizacija, 39, 146–153. 73. SURS. (2022). Statistični urad Republike Slovenije. http://www.stat.si 74. SURS. (2024a). Delo in brezposelnost. https://pxweb.stat.si/sistat/sl/Podrocja/Index/139/delo-in-brezposelnost 75. SURS. (2024b). Demografsko in socialno področje. https://pxweb.stat.si/SiStatDb/pxweb/sl/10_Dem_soc/ 76. SURS. (2024c). Plače in stroški dela. https://pxweb.stat.si/sistat/sl/Podrocja/Index/98/plače-in-stroški-dela 77. Tajnikar, M. (2007). Zajec tici v grmu investicij : gospodarstvo: med peklom in rajem ni vic. Delo, Sobotna priloga, 10–11. 78. Tajnikar, M. (2021). Ekonomski vidiki prekarnosti. ŠTUDIJE O PREKARNOSTI Interdisciplinarni pogledi, 75. 79. Taylor, M. S., & Walsh, K. (2005). Retaining Management Talent: What Hospitality Professionals Want from Their Jobs. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:55616719 80. Terry, W. C. (2018). Precarity and guest work in U.S. tourism: J-1 and H-2B visa programs. Tourism Geographies, 20, 106–185. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:157957649 81. Uradni list RS. (1994). Zakon o gostinstvu (ZGos). http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO393 82. Uran, M., & Ovsenik, R. (2006). Razvojni načrt in usmeritve slovenskega turizma 2007–2011. Ljubljana: Ministrstvo za gospodarstvo, Direktorat za turizem, 175. 83. Vlada, R. S. (2008). Resolucija o nacionalnih razvojnih projektih za obdobje 2007-2023. 84. World Travel & Tourism Council. (2015). Seven ways technology is changing the travel industry – Medium. https://medium.com/@WTTC/seven-ways- technology-is-changing-the-travel-industry-85cff79c1ece#.8nurukvu0 85. Yang, H., Song, H., Cheung, C., & Guan, J. (2021). How to enhance hotel guests’ acceptance and experience of smart hotel technology: An examination of visiting intentions. International journal of hospitality management, 97, 103000. 86. Yu, C.-E. (2019). Humanlike robots as employees in the hotel industry: Thematic content analysis of online reviews. Journal of Hospitality Marketing \& Management, 29, 22–38. https://api.semanticscholar.org/CorpusID:195525962 87. Zakon o pospeševanju turizma (ZPT). (1998). Uradni list RS. http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO584 88. Zakon o spodbujanju razvoja turizma (ZSRT). (2003). Uradni list RS. http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO1577 89. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje [ZRSZ]. (2024a). Trg dela v številkah. https://www.ess.gov.si/partnerji/trg-dela/trg-dela-v-stevilkah/ 90. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje [ZRSZ]. (2024b). Trg dela v številkah. 91. Zgodovinska metoda. (2024). Sapiensova metodologija. https://metodologiasapiens.com/sl/metodos/metodo-historico/ 92. ZRSZ. (2017). https://www.ess.gov.si/ 93. Zupančič, T., & Mlakar, B. (2024). Najuspešnejše leto za slovenski turizem. SURS. https://www.stat.si/StatWeb/News/Index/12734 i https://www.karieravturizmu.si/sl/solanje/srednje-sole