Revija za Journal of univerzalno Universal odličnost Excellence Marec / March 2018 Letnik / Volume 7 številka / number 1 ISSN 2232-5204 ^^f^ik ^ Fakulteta za knBJ^ organizacijske študije IB'^^ Facultyof organisation studies ISSN 2232-5204. Izdajatelj / Publisher: Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu / Faculty of organization studies. Glavni in odgovorni urednik / Editor in chief: Boris Bukovec. Uredniški odbor / Editorial board: • Milan Ambrož - Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Slovenija. • Janez Gabrijelčič - Združenje rastoče knjige sveta, Slovenija. • Hiroko Kudo, Univerza Chuo, Japonska. • Cornell W. Clayton, Državna univerza Washington, ZDA • Petr Jüptner, Karlova univerza v Pragi, Češka. • Annmarie Gorenc Zoran - University of South Florida, ZDA. • Luca Brusati, Univerza v Udinah, Italija. • Mirko Markič - Univerza na Primorskem, Slovenija. • Matjaž Mulej - Univerza v Mariboru, Slovenija. • Marija Ovsenik - Univerza v Ljubljani, Slovenija. • Daniel Klimovsky - Komenskega univerza, Slovaška. • Anca-Olga Andronic - Spiru Haret University, Romunija. • Razvan-Lucian Andronic - Spiru Haret University, Romunija. Naslov uredništva / Editorial address: Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Ulica talcev 3, 8000 Novo mesto, Slovenija. Izid publikacije je finančno podprla ARRS iz naslova razpisa za sofinanciranje domačih znanstvenih periodičnih publikacij. The journal is subsidised by the Slovenian Research Agency. © Copyright Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu. Faculty of organisation studies. Vse pravice zadržane. All rights reserved. K a z a l o / C o n t e n t s Sandi Povše, Franc Brcar FMEA in zmanjševanje reklamacij odjemalcev 1 FMEA and Reduction of Customer Complaints Bojan Macuh, Andrej Raspor Vseživljenjsko učenje in izobraževanje kot osnova kakovosti življenja pedagoških delavcev 17 Lifelong Learning and Education as a Basis for the Quality of Life of Pedagogical Workers Tanja Balažic Peček, Mihaela Rudar Neral, Ante Lauc, Farnc Brcar Značilnosti alopoietske in avtopoietske družbe iz perspektive doktorandov FOŠa 31 Characteristics of Allopoietic Society and Proposal from the Perspective of PhD Candidates at FOŠ Roman Tori, Matej Lahovnik Vpliv čustvene inteligentnosti na uspešnost zavarovalnih zastopnikov 43 The Impact of Emotional Intelligence on the Performance of Insurance Agents Katarina Udovč Vpliv dejavnikov upravljanja in izboljševanja organizacije na zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih v javnem zavodu s področja kulture 57 The Impact of the Management and Improvement on Engagement and Satisfaction of Employees in the Public Institution in the Sphere of Culture Helena Handukic Dejavniki motivacije za vseživljenjsko učenje 72 Factors of Motivation for Lifelong Learning Robert Ajdič Dejavniki človekove ustvarjalnosti v organizaciji 82 Factors of Human Creativity in the Organization D o d a t e k Tatjana Mlakar, Matjaž Mulej Deset let kontrolne teorije sistemov Ten Years the Control Theory Systems FMEA in zmanjševanje reklamacij odjemalcev Sandi Povše Mali Slatnik 19a, 8000 Novo mesto, Slovenija sandi.povse@siol.net Franc Brear Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Ulica talcev 3, 8000 Novo mesto, Slovenija franc.brcar@gmail.com Povzetek: Raziskovalno vprašanje (RV): Ali uvedba metode FMEA v organizaciji zmanjša število reklamacij odjemalcev? Ali se rezultati uvedbe DFMEA in PFMEA funkcij in procesov pokažejo takoj, oz. ali se pokaže izboljšanje šele po določenem časovnem obdobju. Namen: Ocena realnega stanja ter izdelava in vpeljava metode kakovosti za prepoznavanje in ocenjevanje tveganj in priložnosti, da bo zadoščeno vsem zahtevam novega standarda ISO 9001:2015 ter posledično obvladovanje reklamacij. Cilj raziskave je ugotoviti, kako uvedba FMEA v organizaciji vpliva na reklamacije odjemalcev. Metoda: Uporabili smo bazo podatkov organizacije, ki vsebuje število uvedenih DFMEA in PFMEA funkcij ter število reklamacij od leta 2015 do leta 2017. Za analizo smo uporabili opisno statistiko, multiplo regresijo, Pearson-ov korelacijski koeficient in odvisno ANOVA test. Rezultati: Uvedena metoda prepoznavanja in ocenjevanja tveganj FMEA (orodje celovite kakovosti) in sicer za področje raziskave in razvoja t.i. DFMEA ter za področje procesov t.i. PFMEA. Potrdili smo bistveno zmanjšanje reklamacij odjemalcev zaradi uvedbe DFMEA in PFMEA funkcij in procesov. Izboljšanje se je pokazalo dve leti po uvedbi. Organizacija: Za organizacijo to pomeni velik korak v smislu napredovanja v smeri TQM (Total Quality Management). Pomeni prehod na novi standard oz. nov sistem kakovosti ISO 9001:2015 in s tem uvedbo procesnega pristopa, delovanje po ciklu PDCA (Plan, Do, Check, Act) ter identifikacija tveganj in priložnosti na vseh ravneh v organizaciji oz. na vseh področjih razmišljati na osnovi tveganja. Družba: Izkazujejo se ugodnejši rezultati za uporabo naših izdelkov. Zaradi zanesljivejše proizvodnje so organizacije bolj konkurenčne, poveča se produktivnost, zmanjšujejo se stroški ne-kakovosti ter zmanjšujejo se izpusti in emisije v okolico. Originalnost: Vpeljana metoda prepoznavanja in ocenjevanja tveganj FMEA, čeprav jo standard ISO 9001: 2015 ne predvideva in ne zahteva. Omejitve/nadaljnje raziskovanje: v okviru naše raziskave smo bili omejeni le na eno podjetje, kjer se je uvedba metode FMEA obrestovala. Da bi dobili širšo sliko rezultatov uvedbe FMEA, bi morali raziskavo razširiti na več podjetij katera so metodo FMEA že uvedla. Ključne besede: ISO 9001:2015, procesni pristop, PDCA, obvladovanje tveganj, FMEA, TQM. * Korespondenčni avtor / Correspondence author Prejeto: 5. september 2017; revidirano: 11. september 2017; sprejeto: 12 september 2017. / Received: 5. September 2017; revised: 11. September 2017; accepted: 12. September 2017. 1 Uvod 1.1 Raziskovalni problem Organizacija mora biti na trgu konkurenčna, še bolje pa je, da ima konkurenčne prednosti. Za vsako organizacijo je uvajanje standarda ISO 9001:2015 pomembno. Ta novi standard še bolj poudarja in uveljavlja procesni pristop, stalni napredek (PDCA), celovito obvladovanje kakovosti (TQM) in sistematično prepoznavanje tveganj in posledic (FMEA). Naše raziskovalno vprašanje je, ali organizacija dejansko zmanjša število reklamacij odjemalcev, če uvede DFMEA in PFMEA funkcij in procesov. Razmišljanje na podlagi tveganja, uporabljeno v novem mednarodnem standardu, je omogočilo, da je predpisanih zahtev nekaj manj in da so nadomeščene z zahtevami, ki temeljijo na učinkih delovanja. Prilagodljivost zahtev za procese, dokumentirane informacije in odgovornosti organizacije je večja kot pri ISO 9001:2008. Čeprav točka, ki govori o ukrepih za obravnavanje tveganj in priložnosti določa, da mora organizacija planirati ukrepe za obravnavanje tveganja, v standardu ni zahteve glede uporabe formalne metode za obvladovanje tveganja ali glede dokumentiranega procesa obvladovanja tveganj. Organizacije se lahko odločijo, ali bodo npr. z uporabo drugih vodil ali standardov razvile obsežnejšo metodologijo obvladovanja tveganj, kot jo zahteva ta mednarodni standard, ali ne. 1.2 Namen in cilj raziskovanja Namen raziskave je proučiti in opisati proces uvajanja DFMEA in PFMEA funkcij in procesov. Naš cilj pa je, potrditi hipotezo, da uvedba metode FMEA v organizaciji zmanjša število reklamacij odjemalcev. Raziskati želimo tudi, ali se zmanjšanje števila reklamacij pokaže takoj po uvedbi DFMEA in PFMEA funkcij in procesov, oz. ali se izboljšanje pokaže šele po določenem časovnem obdobju. Koncept razmišljanja na podlagi tveganja je bil nakazan že v prejšnjih izdajah tega standarda, npr. z zahtevami za planiranje, pregled in izboljševanje. V njem so podane zahteve, da mora organizacija razumeti svoj kontekst in opredeliti tveganja kot podlago za planiranje. To pomeni uporabo razmišljanja na podlagi tveganja pri planiranju in izvajanju procesov sistema vodenja kakovosti in pomoč pri opredeljevanju obsega dokumentiranih informacij. Eden od ključnih namenov sistema vodenja kakovosti je preventivno delovanje. Zato v tem standardu ni posebne točke ali podtočke o preventivnih ukrepih. Koncept preventivnega delovanja je izražen z uporabo razmišljanja na podlagi tveganja pri oblikovanju zahtev sistema vodenja kakovosti. 2 Pregled literature 2.1 Sistem vodenja kakovosti Peta in trenutno zadnja izdaja standarda ISO 9001:2015 razveljavlja in nadomešča četrto izdajo standarda ISO 9001:2008 (v veljavi še do septembra 2018), ki je bila tehnično revidirana s tem, da je sprejeto spremenjeno zaporedje točk, da so spremenjena načela vodenja kakovosti in uvedeni so novi pojmi. Uvedba sistema vodenja kakovosti je strateška odločitev organizacije, kateri lahko pomaga izboljšati celotno izvajanje in daje trdno podlago pobudam za trajnostni razvoj. Koristi, ki jih ima organizacija od izvajanja sistema vodenja kakovosti na podlagi mednarodnega standarda ISO 9001:2015 (2015, str. 7) so: • zmožnost, da dosledno zagotavlja izdelke in storitve, ki izpolnjujejo zahteve odjemalcev ter veljavne zahteve zakonodaje in regulative; • dajanje priložnosti za povečanje zadovolj stva odj emalcev; • obravnavanje tveganj in priložnosti, povezanih z njenim kontekstom in cilji; • zmožnost, da dokaže izpolnjevanje skladnosti s specificiranimi zahtevami sistema vodenja kakovosti. Ta mednarodni standard lahko uporabljamo znotraj in zunaj organizacije. Standard nima namena nakazovati potrebe po (ISO 9001, 2015, str. 7): • enotni zgradbi različnih sistemov vodenja kakovosti; • uskladitvi dokumentacije s strukturo točk tega mednarodnega standarda; • uporabi specifične terminologije tega mednarodnega standarda v organizaciji. Zahteve sistema vodenja kakovosti, določene v tem novem mednarodnem standardu, dopolnjujejo zahteve za izdelke in storitve. Ta novi mednarodni standard še bolj poudarja in uporablja procesni pristop, ki vključuje cikel "planiraj-izvedi-preveri-ukrepaj" (Plan, Do, Check, Act - PDCA) in razmišljanje na podlagi tveganja. Procesni pristop pomaga organizaciji planirati procese in njihove interakcije. Cikel PDCA pomaga organizaciji zagotavljati, da svoje procese podpre z ustreznimi viri in jih vodi ter da identificira priložnosti za izboljšanje in ustrezno ukrepa. Razmišljanje na podlagi tveganj pomaga organizaciji opredeliti dejavnike, ki bi lahko povzročili odstopanje njenih procesov in njenega sistema vodenja kakovosti od planiranih rezultatov, in sprejeti preventivne ukrepe za zmanjšanje negativnih vplivov ter kar najbolje izkoristiti priložnosti, ko se ponudijo (ISO 9001, 2015, str. 7-8). Vsi procesi sistema vodenja kakovosti ne predstavljajo enake ravni tveganja v smislu zmožnosti organizacije, da dosega svoje cilje, pa tudi učinki negotovosti niso enaki za vse organizacije. V skladu s točko, ki govori o ukrepih za obravnavanje tveganj in priložnosti je organizacija odgovorna za svojo uporabo razmišljanja na podlagi tveganj in za ukrepe, ki jih sprejema, da bi obvladala tveganja, vključno s tem, ali bo ohranila dokumentirane informacije kot dokaz svoje opredelitve tveganj ali ne (ISO 9001, 2015, str. 42-43). Dosledno izpolnjevanje zahtev ter obravnavanje prihodnjih potreb in pričakovanj v vse bolj dinamičnem in kompleksnem okolju predstavljata za organizacije velik izziv. Da bi dosegle ta cilj, se jim lahko zdi potrebno, da poleg korekcij in nenehnega izboljševanja sprejmejo različne oblike izboljšav, kot so na primer prebojne spremembe, inovacije in reorganizacije (ISO 9001, 2015, str. 8). 2.2 Teoretična izhodišča sistema vodenja kakovosti Različni avtorji, katerih dela smo preučevali, menedžment celovite kakovosti (Total Quality Management - TQM) različno definirajo, a vsi se strinjajo »da je TQM skupek organizacijskih sprememb in orodij, s pomočjo katerih naj bi organizacija stalno izboljševala kakovost svojih procesov in proizvodov in s tem izboljševala svojo učinkovitost, uspešnost in fleksibilnost ter s tem povečevala svojo konkurenčno prednost na trgu« (Marolt & Gomišček, 2005, str. 32). Obstaja tudi definicija: »Zagotavljanje kakovosti je skupek dejavnosti menedžmenta kakovosti, načrtovanja kakovosti, upravljanja in preverjanja kakovosti« (Šostar, 2000, str. 9). Pri tem velja načelo, da bo organizacija učinkovita tedaj, ko si bo vsak njen del prizadeval za dosego ciljev in se pri tem zavedal, da vsak posameznik, ne glede na to, na kateri ravni v organizaciji je, kot tudi vsaka dejavnost vplivata na delo ostalih in da prav tako tudi ostali vplivajo na njihovo delo. TQM temelji na prizadevanju in sicer se zavzema, da bi bili vsi zaposleni v čim večji meri pripravljeni, s svojim znanjem in sposobnostmi, prispevati k učinkovitemu in uspešnemu delu organizacije. Za TQM je značilen in pomemben procesni pristop, timsko delo ter spremenjene prioritete dela menedžerjev. »V podjetjih, ki se načrtno trudijo, da bi svojim delavcem privzgojile skrben odnos do dela in lepo vedenje, ni težko uvajati novih oblik družbenega standarda, pa tudi storilnost je višja. V takem primeru le redki vrhunski strokovnjaki iščejo boljša delovna mesta, saj jih dobri medčloveški odnosi spodbujajo k boljšim dosežkom« (Osredečki, 1990, str. 11). Poleg decentralizacije odločanja na operativnih ravneh, je za TQM značilno večje sodelovanje in odločanje ljudi med različnimi ravnmi. Delo menedžerjev - »njihove funkcije odločanja in kontrole so se skrčile, dočim so se funkcije svetovanja povečale« (Marolt & Gomišček, 2005, str. 34). Menedžerji naj bi bili pri TQM predvsem dobri inštruktorji, komunikacija poteka bolj horizontalno. Načela TQM imajo učinke na organizacijske strukture. Zmanjšuje se število srednjega menedžmenta in zaposlenih v skupnih službah, kar se kaže v zmanjšanju organizacijskih ravni. TQM izhaja iz predpostavke, da se zaposleni strinjajo, da je kakovost njihov skupni cilj, da se trudijo za doseganje le-tega, ter da so prav vsi odgovorni zanj. Zagotavljanje kakovosti pomeni: »Pripraviti ljudi do tega, da bolje opravljajo vse tiste koristne stvari, ki bi jih morali opraviti v vsakem primeru « (Crosby, 1990, str. 3). Če predpostavimo, da so zaposleni (tudi na najnižjih ravneh) dovolj motivirani za doseganje ciljev organizacije in lahko vsaj malo sprejemajo odločitve glede dela, ki ga opravljajo, vemo, da je ključnega pomena, da imajo pravočasno na razpolago primerne informacije in hitre povratne informacije, da lahko optimalno izvajajo svoje delo in kar se da hitro ukrepajo, kadar je potrebna izbolj šava. TQM izpostavlja dinamične vidike prestrukturiranja, ki se izražajo kot inovacije, izboljšave in razvoj novih znanj, v katere je potrebno vključiti vse zaposlene, ki s svojimi sposobnostmi, znanjem oz. potenciali kar čim več prispevajo k uspešnejšemu poslovanju organizacije. TQM je torej kompleksno gibanje, v katerega mora biti vključen vsak zaposleni. »Če želijo menedžerji dobiti pravo rešitev za problem, potem morajo za konkreten primer najti prave ljudi. Ustvariti morajo okolje, v katerem bodo ti ljudje lahko odkrili pravi problem in pravo rešitev« (Adizes, 1996, str. 29). »Podjetja potrebujejo menedžerje, ki jim je več do uspeha kakor do tega, da bi se izogibali neuspehom« (Gorg, 1991, str. 89). Za doseganje celovite kakovosti v organizaciji, ki želi biti in ostati konkurenčno, morajo biti izpolnjeni trije temeljni pogoji in sicer na področju organizacije dela, na področju kadrovanja ter na področju tehnologije. Središčna točka vseh teh pogledov naj bo vedno samo kupec. Kakovost je opredeljena kot popolno zadovoljevanje dogovorjenih zahtev kupca pri najnižji lastni ceni. S povečanim zadovoljstvom kupcev se temu primerno veča obseg poslovanja organizacije. Filozofija TQM močno vpliva na dejavnosti povezane s proizvodom. Le-te pa naj bi celotno organizacijo usmerjale h kupcu kot cilju. Usmeritev na kupca ni le cilj organizacije ampak vez, ki združuje večino procesov v organizaciji. Nudenje izdelka kupcu se smatra kot zadnje dejanje v odnosu dobavitelj - kupec. Organizacijske spremembe, ki izhajajo iz usmeritev h kupcu, se najbolj kažejo na področju storitvenih dejavnosti. Preučevana organizacija proizvaja in prodaja izdelke, a v končni fazi mora kupcu nuditi tudi storitev, v kar štejemo vzdrževalne storitve, ki pridejo v poštev šele po tem, ko smo izdelek prodali. Kupcu moramo zagotoviti varnost po nakupu, kar pa je v nasprotju z ekonomskim menedžerskim modelom, kjer je glavni cilj maksimizacija dobička. »TQM zagovarja načelo, da je zadovoljitev zahtev in potreb kupca oz. uporabnika osnovni namen poslovanja organizacije in edini upravičeni razlog za njen obstoj« (Marolt & Gomišček, 2005, str. 63). Sicer pa zagovarjata stališče, da si mora organizacija prizadevati za dobiček, ki naj bo rezultat zadovoljstva kupcev na dolgi rok. Vsak član določenega tima mora vedeti, komu je njegovo delo namenjeno in zakaj je le-to pomembno za kupca. »Skupine se razvijejo v time, kadar postane njihov splošni namen razumljiv vsem njihovim članom« (Maddux, 1992, str. 15). Razlike v razmišljanju in mnenju zaposlenih so vsekakor dobrodošle, saj pripomorejo k višji vrednosti izdelka ali storitve ali nižjim stroškom poslovanja. »Postopki zagotavljanja kakovosti morajo biti prisotni v vseh fazah nastajanja proizvoda, od ugotovitev tržnih potreb kupcev, razvoja, planiranja, nabave, proizvodnje, testiranja, distribucije in servisiranja do izločanja proizvoda iz uporabe« (Trebar, Brun, & Teran, 1991, str. 1). V primeru, da se pojavi skrita napaka (reklamirana ali z njihovimi raziskavami ugotovljena slaba kakovost vgrajenega materiala in postopka), ugotavljajo vzroke s pomočjo identifikacije, ki je običajni del spremljanja vgrajenih materialov ali postopkov dela, pri odjemalcu (trgovcu ali kupcu) pa brezpogojno zamenjajo reklamirane izdelke, četudi so izven garancijskega roka. »Natančno mora biti določeno, kdo je odgovoren za dajanje nalog, kdo za njihovo izvajanje in kdo za odločanje, in to za vsako področje dela in vsako raven vodenja« (Vujoševič, 1996, str. 21). Na sliki 1 sta shematično prikazana dva poljubna procesa in interakcija med njunimi elementi. Za vsak proces so specifične nadzorne in merilne kontrolne točke, ki so potrebne za obvladovanje in se spreminjajo glede na tveganja, povezana s procesom. Slika 1. Shematični prikaz elementov posamičnega procesa. Povzeto po ISO 9001, 2015, str. 10. Cikel PDCA se lahko uporablja pri vseh procesih in pri celotnem sistemu vodenja kakovosti. Na sliki 2 je ponazorjeno, kako je mogoče točke od 4 do 10 v zvezi s ciklom PDCA razvrstiti po skupinah. Številke v oklepajih se nanašajo na točke v tem mednarodnem standardu. Slika 2. Prikaz zgradbe mednarodnega standarda ISO 9001:2015 v ciklu PDCA. Povzeto po ISO 9001, 2015, str. 10. 2.3 Opis metode FMEA Da bi zadostili zahtevam standarda glede menedžmenta tveganj oz. prepoznavanja tveganj in posledic smo se odločili, da za obvladovanje tveganj in posledic na področjih razvoja izdelka in razvoja procesov uporabimo metodo FMEA, ki jo uvrščamo med kvantitativne metode. Metoda FMEA je odličen pripomoček za analitično ocenjevanje konstrukcije novega ali spremenjenega izdelka, prav tako pa tudi samega procesa. Znano je namreč, da ležijo vzroki večine napak v prvih fazah nastajanja proizvoda, kot so načrtovanje, razvoj in uvajanje v proizvodnjo. Osnovna ideja metode je preprečevanje napak, še preden se pojavijo. Metodo FMEA lahko opišemo kot sistematični pristop, ki zajema: • potencialne napake in vzroke, ki izhajajo iz načrtovanja in proizvodnje določenega proizvoda - prepoznavanje in ocenitev; • prepoznavanje ukrepov, s pomočjo katerih zmanjšamo ali preprečimo ocenjevano možnost pojava napake; • procesno dokumentacijo. Metodo uporabimo na vseh napravah ali sistemih, kjer obstaja neko tveganje, da ne bodo ustrezali zahtevanim ciljem kakovosti. Pri metodi predvidevamo, kaj bi lahko bilo narobe. Analiza FMEA naj bi bila izvedena na vseh novih proizvodih, kjer je primerno. Lahko se uporabi tudi na obstoječih proizvodih in sistemih v primeru sprememb. FMEA metoda se lahko uporabi tudi v pisarnah, na področju varnosti in zdravja ter drugih področjih. Za uspešnost izvedbe FMEA morajo biti izpolnjeni najmanj naslednji osnovni pogoji: • vodstvo organizacije mora odločno in jasno podpirati FMEA (menedžment tveganj); • člani tima morajo dobro poznati problematiko; • člani tima morajo biti ustrezno usposobljeni za izvajanje FMEA; • tim ne sme biti prevelik; • tim mora biti ciljno usmerjen k rezultatu. Odločilno je, da je analiza izvedena »pred dogodkom« in ne po njem. Pomembno je, da je konstrukcijski FMEA in FMEA za proizvod izveden v fazi načrtovanja/razvoja proizvoda, procesni FMEA pa vedno pred procesom proizvodnje. Izvedbo FMEA sestavljajo naslednji koraki: analiza, vrednotenje, načrtovanje dejavnosti in spremljanje uspešnosti izvršenih dejavnosti. Posnamemo diagram poteka procesa, ga razdelimo na procesne korake ali sklope in za vsak sklop imenujemo tim, ki je sestavljen iz strokovnjakov iz različnih področjih, ki še vedno pokrivajo obravnavani proces/proizvod. Tim naj nima več kot 6 članov, odvisno od obsega FMEA. Člani tima skupno izpolnijo obrazec FMEA, v katerega vpišejo karakteristike kakovosti, značilne za proces, potencialne napake, potencialne posledice in potencialne vzroke. Potem za začetno stanje ocenijo faktorje S, O in D (pomembnost, pogostost, in odkrivanje) in izračunajo RPN (ocena tveganja). Pri načrtovanju korektivnih ukrepov so zelo pomembne karakteristike z velikimi vrednostmi RPN. Ko se po izvedbi korektivnih ukrepov vzpostavi novo stanje, se analitski postopek ponovi (Tomažin, 2007, str. 21). Dokumentacija FMEA mora biti živ dokument, ki odraža vse izvedene ukrepe za preprečitev morebitnih napak. FMEA se mora sprotno pregledovati, za procesni FMEA se priporoča perioda 12 mesecev oz. se pregleda in posodobi ob vsaki reklamaciji, če tako zahteva metoda 8D (Tomažin, 2007, str. 23). Za izvedbo FMEA uporabimo vse dostopne informacije za pridobivanje čim boljšega razumevanja proizvoda in procesa, kot so diagram procesa ali sestavnica proizvoda, priročnik FMEA (navodilo za delo) in tabele za ocenjevanje. Metoda FMEA nam omogoča zgodnje odkrivanje napak, zmanjšanje stroškov pri odpravljanju napak, izboljševanje zanesljivosti proizvodov, zmanjšanje rizikov zaradi napak ter dokumentacijo, ki je potrebna za PPAP - proces odobritve izdelave proizvodov (Tomažin, 2007, str. 23). Da bi v popolnosti razumeli to metodo celovite kakovosti moramo poznati osnovne pojme oziroma kratice in sicer: • FMEA: orodje kakovosti za analizo možnih napak in njih posledic (Failure Mode and Effects Analysis); • DFMEA: analiza možnih napak proizvoda in se izvaja pri razvoju proizvoda (Design Failure Mode and Effects Analysis); • PFMEA: analiza možnih napak v procesu in se izvaja pri razvoju procesa (Process Failure Mode and Effects Analysis); • S: kritičnost napak (Severity); • O: ocenjena pogostost (Occurrence); • D: verjetnost odkrivanja (Detection); • RPN: ocena rizika (Risk Priority Number). Pri DFMEA predvidimo kontrolne metode, s katerimi se bo tekom razvoja preverila in potrdila ustreznost konstrukcije proizvoda. Izhodišče za določanje kontrolnih metod oziroma metod detekcije je predhodna preučitev zahtev za proizvod in njihovo preizkušanje: • tehnične specifikacije za izdelek (RFQ); • kupčevi standardi in metode preizkušanja; • zahteve zakonodaje; • ostale zahteve, ki smo jih prepoznali kot pomembne z vidika odgovornosti za proizvod. Aktivnosti, ki izhajajo iz DFMEA so tako osnova za izdelavo plan nadzora prototipov oziroma plana validacij proizvoda. Kontrolne metode, ki jih določimo v PFMEA, izhajajo iz predhodno izdelane tehnološke zasnove (idejna zasnova opreme in procesa) in pomenijo izhodišče za izdelavo Plana nadzora (PN). Oba dokumenta morata biti v tem smislu usklajena. Za vsako napako se iz posameznih ocen izdela oceno rizika RPN, ki je zmnožek ocen za kritičnost (tabela 1 in tabela 4), pogostost (tabela 2 in tabela 5) in odkrivanje (tabela 3 in tabela 6). Če je ocena rizika večja od 50 (oziroma od najvišje dovoljene ocene rizika po zahtevah kupca), tim določi ukrepe, odgovorne osebe in roke za zmanjšanje pogostosti in/ali izboljšanje odkrivanja. Ukrepi so potrebni tudi v primerih, ko vrednost RPN ne presega definirane meje, je pa predvidena visoka pogostost pojavljanja (ocena > 7). Pri visoki pogostosti bi namreč kljub morebitni manjši resnosti in visokem odkrivanju prišlo do negativnih ekonomskih posledic (visok delež izmeta, stroški dodatnih del). Za vsak planirani ukrep se ponovi ocenjevanje pogostosti in odkrivanja ter izračun RPN, ki mora biti manjši od predhodnega, da bi bila njegova izvedba upravičena. Ukrepi, ki bi RPN oziroma tveganje povečevali, niso primerni za izvedbo (Interno gradivo, NZD 7.3-01-08 Izdelava FMEA). Tabela 1. DFMEA - Tabela za ocenjevanje kritičnosti (resnosti) / S Vpliv Kriterij: Resnost vpliva na proizvod / vpliv na kupca Kritičnost Napaka zadeva Vpliva na varno delovanje vozila ali povzroča neskladnost z zakonskimi predpisi 10 varnost in zakonodajo 9 Izguba ali zmanjšanje proizvod ne deluje - izguba primarne funkcije 8 primarne funkcije proizvod deluje, vendar z zmanjšano zmogljivostjo 7 Izguba ali zmanjšanje proizvod deluje, vendar ne omogoča udobja 6 sekundarne funkcije proizvod deluje, vendar je udobje zmanjšano 5 Otežena montaža, moteč videz, ropotanje, napako opazi več kot 75 % kupcev 4 Motnje Otežena montaža, moteč videz, ropotanje, napako opazi 50 % kupcev 3 Otežena montaža, moteč videz, ropotanje, napako opazi manj kot 25 % kupcev 2 Brez vpliva Učinek napake ni opazen 1 Tabela 2. DFMEA - Tabela za ocenjevanje pogostosti / O Verjetnost Kriterij: Pogostost vzroka Delež napak Kritičnost Zelo visoka Nova tehnologija/dizajn brez zgodovine, izkušenj > 100 na 1000 (> 1 na 10) 10 Visoka Neizogibna / verjetna / nepredvidljiva težava z novim dizajnom, aplikacijo ali sprememba v funkcijskem ciklu/ pogojih delovanja 50 na 1000 (1 na 20) 20 na 1000 (1 na 50) 10 na 1000 (1 na 100) Zmerna Pogoste / občasne / posamezne težave s podobnim dizajnom ali v simulaciji in preverjanju dizajna 2 na 1000 (1 na 500) 0,5 na 1000 (1 na 2000) 5 0,1 na 1000 (1 na 10.000) 4 Nizka Le posamezne težave / brez opaženi težav s skoraj enakim dizajnom ali v simulaciji in preverjanju dizajna 0,01 na 1000 (1 na 100.000) 3 < 0,001 na 1000 (1 PPm) Zelo nizka Napaka odpravljena s preventivno kontrolo Napaka odpravljena s preventivno kontrolo Tabela 3. DFMEA - Tabela za ocenjevanje odkrivanja / D 9 8 7 6 2 1 Možnost odkrivanja Kriterij: Verjetnost odkrivanja s preverjanjem dizajna Rang Verjetnost Ni možnosti Ni kontrole dizajna, ne more biti odkrito ali ni analizirano. 10 Skoraj nemogoče Ni verjetno na kateri koli stopnji Šibka sposobnost odkrivanja/ analize dizajna 9 Zelo šibka Preverjanje dizajna po zamrznitvi dizajna in pred začetkom 8 Šibka proizvodnje z OK/NOK testiranji Po zamrznitvi dizajna in Preverjanje dizajna po zamrznitvi dizajna in pred začetkom 7 Zelo nizka pred pričetkom proizvodnje proizvodnje s testi do pojava težave (testi vzdržljivosti) Preverjanje dizajna po zamrznitvi dizajna in pred začetkom 6 Nizka proizvodnje s testi do poslabšanja lastnosti (trajnostni testi) Potrjevanje izdelka pred zamrznitvijo dizajna z OK/NOK testiranji 5 Zmerna Pred zamrznitvijo dizajna Potrjevanje izdelka pred zamrznitvijo dizajna s testi do pojava težave (testi vzdržljivosti) 4 Zmerno visoka Potrjevanje izdelka pred zamrznitvijo dizajna s testi do 3 Visoka poslabšanja lastnosti (trajnostni testi) Močna sposobnost odkrivanja/ analize dizajna. Virtualna Virtualna analiza - korelacija analiza je korelirana z dejanskimi ali pričakovanimi pogoji delovanja pred zamrznitvijo dizajna. 2 Zelo visoka Ni relevantno, težava preprečena Pojav vzroka ali težave je popolnoma preprečena z dizajnom (preizkušen standardiziran dizajn, dobre prakse ali že preverjen material....) 1 Skoraj gotovo Tabela 4. PFMEA - Tabela za ocenjevanje kritičnosti (resnosti) / S Vpliv Kriterij: Vpliv na proces Kritičnost Napaka zadeva varnost in Ogroženo delovanje brez opozorila 10 zakonodajo Ogroženo delovanje z opozorilom 9 Večja motnja 100% izdelkov je lahko uničenih. Zaustavitev linije ali odpreme. 8 Pomembna motnja Del izdelkov je lahko uničenih. Odklon od prvotnega procesa vključno z zmanjšanjem hitrosti linije ali dodatno delovno silo. 7 Zmerna motnja 100% izdelkov mora biti predelanih izven linije in prevzetih 6 Del izdelkov mora biti predelanih izven linije in prevzetih 5 Zmerna motnja 100% izdelkov mora biti predelanih na liniji pred uporabo 4 Del izdelkov mora biti predelanih na liniji pred uporabo 3 Manjša motnja Manjše nevšečnosti pri procesu, operaciji ali operaterju 2 Brez vpliva Neopazen vpliv 1 Tabela 5. PFMEA - Tabela za ocenjevanje pogostosti / O Verjetnost Kriterij: Pogostost vzroka Kritičnost Zelo visoka > 100 na 1000 (> 1 na 10) 10 Visoka 50 na 1000 (1 na 20) 9 20 na 1000 (1 na 50) 8 10 na 1000 (1 na 100) 7 Zmerna 2 na 1000 (1 na 500) 6 0,5 na 1000 (1 na 2.000) 5 0,1 na 1000 (1 na 10.000) 4 Nizka 0,01 na 1000 (1 na 100.000) 3 < 0,001 na 1000 (1 ppm) 2 Zanemarljiva Težava odpravljena s preventivno kontrolo 1 Tabela 6. PFMEA - Tabela za ocenjevanje odkrivanja / D Možnost odkrivanja Kriterij: Verjetnost odkrivanja s preverjanjem dizajna Rang Verjetnost Ni možnosti Ni procesne kontrole, ne more biti odkrito ali ni analizirano 10 Skoraj nemogoče Ni verjetno na kateri koli stopnji Vzroka/težave ni lahko odkriti (npr. vzorčna preverjanja) 9 Zelo šibka Odkrivanje težave po Odkrivanje težave po obdelavi s strani operaterja (vizualna 8 Šibka obdelavi kontrola ipd) Odkrivanje težave na Odkrivanje na delovnem mestu s strani operaterja s pomočjo 7 Zelo nizka izvoru vizualne kontrole ali z atributivnimi šablonami Odkrivanje težave po Odkrivanje težave po obdelavi s strani operaterja z variabilnimi 6 Nizka obdelavi ali atributivnimi šablonami Odkrivanje težave ali vzroka na delovnem mestu z variabilnimi 5 Odkrivanje težave na izvoru šablonami ali avtomatsko kontrolo, ki opozori operaterja na slab kos (npr. lučke, zvočni alarm). Šablona deluje po nastavitvah in preverjanju prvega kosa. Zmerna Odkrivanje težave po Odkrivanje po obdelavi z avtomatsko kontrolo, ki odkrije slab 4 Zmerno visoka obdelavi kos in ga zaklene, da blokira nadaljnjo obdelavo. Odkrivanje težave na Odkrivanje na delovnem mestu z avtomatsko kontrolo, ki odkrije 3 Visoka izvoru slab kos in ga zaklene, da blokira nadaljnjo obdelavo. Odkrivanje težave in/ali Odkrivanje vzroka/težave na delovnem mestu z avtomatsko 2 Zelo visoka preprečitev problema kontrolo in s preprečevanjem izdelave slabega kosa. Odkrivanje ni Preprečevanje napake/vzroka s pomočjo konstrukcije opreme, 1 Skoraj gotovo relevantno; napaka stroja ali izdelka. Slab izdelek ne more biti izdelan, ker je bila preprečena napaka/vzrok preprečena pri snovanju dizajna/procesa. 3 Metoda raziskovanja Organizacija je leta 2015 začela z uvajanjem DFMEA in PFMEA funkcij za deset izdelkov, ki jih proizvaja. Organizacija sistematično spremlja število reklamacij. Za našo analizo smo uporabili obstoječo bazo podatkov organizacije. V tabeli 7 je prikazano uvedeno število DFMEA in PFMEA procesov in funkcij, in število reklamacij odjemalcev od leta 2015 do leta 2017. Vidimo, da je bilo število reklamacij leta 2015 in 2016 primerljivo, leta 2017 pa se je bistveno zmanjšalo. Podatki za leto 2017 so samo za prvih 6 mesecev. Ker sta bili v prvih šestih mesecih samo dve reklamaciji, lahko sklepamo, da bo podobno stanje tudi v preostanku leta. Tabela 7. Število reklamacij kupcev po letih v interakciji z DFMEA in PFMEA_ DFMEA__PFMEA_ _Reklamacije Izdelek Število RPN čez Število RPN čez 2015 2016 2017 Proc./funkcij 100 Proc./funkcij 100 Izdelek 1 25 3 45 0 4 5 0 Izdelek 2 30 4 42 3 2 0 0 Izdelek 3 25 0 27 3 5 7 1 Izdelek 4 41 5 55 4 4 0 0 Izdelek 5 50 4 56 6 2 2 1 Izdelek 6 27 0 35 0 2 0 0 Izdelek 7 32 2 37 2 3 4 0 Izdelek 8 24 1 30 0 4 5 0 Izdelek 9 38 3 40 2 1 1 0 Izdelek 10 42 0 50 4 1 2 0 Skupaj 28 26 2 Za analizo podatkov smo uporabili linearno multiplo regresijo, Pearson-ov korelacijski koeficient in odvisno ANOVA test. Rezultati so prikazani v obliki tabel. 4 Rezultati Razumevanje in uvajanje standardov je dolgotrajen proces. Uvajanje določenega standarda oz. v našem primeru standarda ISO 9001 lahko traja tudi do 2 leti, rezultati pa se lahko pokažejo šele čez več let. V našem primeru uvajanje metode FMEA v organizacijo, ki je ključna pri novem standardu ISO 9001:2015 (menedžment tveganj), je bilo uvajanje dolgotrajno. Za uvedbo vseh DFMEA ter PFMEA smo potrebovali slabo leto. Prave učinke uvedbe pričakujemo v letu 2018. Iz rezultatov analize lahko vidimo, da so bila predvidevanja pravilna. V tabeli 8 kjer je prikazana regresijska analiza za leto 2015 je odvisna spremenljivka: Reklamacije 2015. Neodvisni spremenljivki pa število funkcij DFMEA in PFMEA. Obe neodvisni spremenljivki nimata statistično značilnega vpliva na odvisno spremenljivko. Statistična značilnost je večja od 0,05 (0,225 in 0,669). Kljub uvajanju DFMEA in PFMEA funkcij in procesov v letu 2015, to leto še ni bilo padca števila reklamacij. Tabela 8. Regresijska analiza za leto 2015 Nestandardizirani koeficienti Standardizirani koeficienti B Standardna napaka Beta t P Konstanta 5,237 1,907 2,746 0,029 St f DFMEA -0,117 0,088 -0,744 -1,332 0,225 St f PFMEA 0,035 0,079 0,250 0,447 0,669 Opomba. Odvisna spremenljivka: Reklamacije 2015 V tabeli 9 pa lahko vidimo regresijsko analizo za leto 2016, kjer je odvisna spremenljivka: Reklamacije 2016. Neodvisni spremenljivki pa prav tako število funkcij DFMEA in PFMEA. Obe neodvisni spremenljivki nimata statistično značilnega vpliva na odvisno spremenljivko. Statistična značilnost je večja od 0,05 (0,805 in 0,482). Kljub uvedbi funkcij DFMEA in PFMEA v leti 2015, tudi v letu 2016 še nismo zaznali padca števila reklamacij odjemalcev. Tabela 9. Regresijska analiza za leto 2016 Nestandardizirani koeficienti Standardizirani koeficienti B Standardna napaka Beta t P Konstanta 8,369 3,445 2,429 0,045 St f DFMEA -0,041 0,159 -0,145 -0,257 0,805 St f PFMEA -0,106 0,142 -0,419 -0,742 0,482 Opomba. Odvisna spremenljivka: Reklamacije 2016 Regresijske analize za leto 2017 nismo naredili, ker smo imeli v tem letu samo 2 reklamaciji. Ugotovimo lahko, da je zaradi uvedbe funkcij DFMEA in PFMEA v tem letu prišlo do občutnega padca števila reklamacij. V tabeli 10 lahko vidimo korelacije, in sicer 5 korelacij je negativnih (več kot je funkcij, manj je napak), razen korelacije 0,243. Vse korelacije so srednje močne, a niso statistično značilne. Tabela 10. Korelacije med spremenljivkami Reklam 2015 Reklam 2016 Reklam 2017 r -0,538 -0,491 0,243 St f DFMEA P 0,109 0,150 0,499 N 10 10 10 r -0,366 -0,538 -0,011 St f PFMEA P 0,299 0,108 0,977 N 10 10 10 Iz vsega do zdaj sledi, da uvajanje DFMEA in PFMEA kratkoročno ne zmanjšuje števila napak. Učinke se je že pokazal v letu 2017, v prihodnosti pa pričakujemo še izboljšanje rezultatov. Poglejmo še primerjavo med leti 2015, 2016 in 2017 (tabela 11 in 12). Med letoma 2015 in 2017, in med letoma 2016 in 2017 je statistično značilna razlika. Med 2015 in 2016 pa ni statistično značilne razlike (naknadni test), kar je normalno, saj takrat uvedba FMEA še ni pokazala pozitivnih učinkov. Tabela 11. Opisna statistika reklamacij M Standardna deviacija N Reklamacij e_2015 2,80 1,398 10 Reklamacij e_2016 2,60 2,503 10 Reklamacije 2017 0,20 0,422 10 Tabela 12. Odvisna ANOVA Tip III vsota kvadratov df Povprečje kvadratov F P 2015 vs. 2017 67,600 1 67,600 37,098 <0,001 2016 vs. 2017 57,600 1 57,600 10,286 0,011 Hipotezo, da uvajanje in uvedba metode FMEA v organizacijo prispeva k zmanjšanju reklamacij odjemalcev lahko potrdimo. V našem primeru se to vidi v primerjavi števila reklamacij med letoma 2015 in 2017 ter primerjavi med 2016 in 2017. 5 Zaključek Če ni akcije, tudi reakcije ne moremo pričakovati. Prej ko organizacija pristopi k uvajanju celoviti odličnosti, prej bodo vidni rezultati le-tega. Omenjena organizacija je pričela z metodo FMEA konec leta 2016 in začetek leta 2017 zato res pravih rezultatov kjer bi se reklamacije občutno nižale še ni. Je pa res, da leto 2017 še ni zaključeno. Kakor koli že, dejstvo je, da več ko je FMEA postavljenih - vpeljanih in več kot je funkcij v posameznem FMEA, manj je napak in to pomeni manj reklamacij odjemalcev, za kar se trudimo. Za uspešen rezultat si bomo šteli uspešen prehod sistema kakovosti iz ISO 9001:2008 na nov sistem kakovosti ISO 9001:2015 ter izdelana, preizkušena in vpeljana metoda prepoznavanja in ocenjevanja tveganj na vsa področja z metodo FMEA. Za organizacijo to pomeni velik korak v smislu napredovanja v smeri TQM. Pomeni prehod na novi standard oz. nov sistem kakovosti ISO 9001:2015 in s tem uvedbo procesnega pristopa, delovanje po ciklu PDCA ter uvedba tveganj in priložnosti na vseh ravneh v organizaciji oz. na vseh področjih razmišljati na osnovi tveganj. DFMEA in PFMEA funkcije in procesi so bili v organizaciji uvedeni leta 2015. To leto in leta 2016 še ni prišlo do zmanjšanja, smo ga pa ugotovili v letu 2017. Pričakujemo lahko, da se bo stanje v naslednjih letih še izboljševalo. To je najpomembnejši rezultat raziskave. Na področju družbe se izkazujejo ugodnejši rezultati za uporabo naših izdelkov. Zaradi bolj zanesljive proizvodnje so organizacije bolj konkurenčne, poveča se produktivnost, zmanjšujejo se stroški ne-kakovosti ter zmanjšujejo se izpusti in emisije v okolico. Glede nadaljnjega raziskovanja pa sledeče: v okviru naše raziskave glede uvajanja metode FMEA v dotično podjetje lahko trdimo, da pozitivni rezultati glede na zmanjševanje reklamacij odjemalcev zagotovo sledijo. Je že res, da standard ISO 9001: 2015 za podjetja ne predvideva in ne zahteva uvedbe metode FMEA, vendar jo tudi ne prepoveduje. Načeloma je FMEA za vsa podjetja dobrodošla, če jo le poznajo in želijo uvesti. Da bi uvajanje metode FMEA še bolj potrdili, oziroma, da bi učinke uvedbe le te bolj zagotovo napovedali, bi to raziskavo, ki je bila izvedena za eno podjetje bilo smiselno razširiti na več podjetij. Tako bi bolj zagotovo lahko trdili, da se uvedba FMEA zagotovo splača, predvsem na zmanjševanju reklamacij odjemalcev. Potem bi bilo smiselno to širšo raziskavo javno objaviti in tako mogoče prepričati še kakšno podjetje za uvedbo le te. Reference 1. Adizes, I. (1996). Obvladovanje sprememb. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 2. Crosby, P. (1990). Kakovost je zastonj. Ljubljana: Gospodarski vestnik. 3. Gorg, B. (1991). Prihodnost menedžerjev menedžerji prihodnosti. Ljubljana: Državna založba Slovenije. 4. Interno gradivo (2013). NZD 7.3-01-08 Izdelava FMEA. Ivančna Gorica: Menedžment kakovosti. 5. Maddux, R. (1992). Oblikovanje teama. Ljubljana: Mladinska knjiga. 6. Marolt, J., & Gomišček, B. (2005). Management kakovosti. Kranj: Moderna organizacija. 7. Osredečki, E. (1990). Poslovni bonton. Ljubljana: Tehniška založba. 8. Šostar, A. (2000). Management kakovosti. Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za strojništvo. 9. Tehnični odbor SIST/TC VZK (2015). SIST EN ISO 9001:2015. Ljubljana: Slovenski inštitut za standardizacijo. 10. Tomažin, D. (2007). Smernice za nadgradnjo sistema kakovosti ISO 9001:2000 v ISO/TS 16949:2002 (Diplomsko delo). Maribor: Fakulteta za organizacijske vede. 11. Trebar, A., Brun, D., & Teran, J. (1991). Priročnik za izdelavo poslovnika kakovosti (po sistemu standardov ISO 9000). Ljubljana: Edil. 12. Vujoševič, N. (1996). Vodilo za standarde kakovosti ISO 9000. Ljubljana: Gospodarski vestnik. *** Sandi Povše je diplomiral na Fakulteti VŠUP v Novem mestu in pridobil naziv diplomirani ekonomist. Na Fakulteti za organizacijske študije opravlja podiplomski študij Menedžmenta kakovosti. V letu 2016 je izdal knjigo Mehki Coaching (metoda win/win) in zniževanje stroškov na vseh področjih ter ravneh (menedžment v akciji). *** Franc Brcar je univerzitetni diplomirani inženir strojništva, magister informacijsko-upravljavskih ved in doktor menedžmenta kakovosti. Dalj časa je bil zaposlen v večjem avtomobilskem podjetju. Na začetku je delal kot specialist na področju operacijskih sistemov in baz podatkov. Sledilo je delo na področju uvajanja in vzdrževanja sistemov za računalniško konstruiranje in celovitih ERP rešitev. V zadnjem obdobju se raziskovalno ukvarja s splošnim menedžmentom, menedžmentom informacijskih sistemov, menedžmentom poslovnih procesov, teorijo organizacije, menedžmentom inovativnosti, menedžmentom kakovosti, proizvodnjo, inženiringom poslovnih procesov in proizvodov, virtualnimi tehnologijami, statistiko, kvantitativnimi raziskovalnimi metodami in kvalitativnimi raziskovalnimi metodami. Je predavatelj na Fakulteti za organizacijske študije v Novem mestu, Fakulteti za informacijske študije v Novem mestu, Fakulteti za industrijski inženiring v Novem mestu in Visoki šoli za upravljanje podeželja GRM Novo mesto. Izvaja individualne konzultacije iz navedenih področij in organizira seminarje za skupine. Abstract: FMEA and Reduction of Customer Complaints Research Question (RQ): Does the introduction of the FMEA method in the organization reduce the number of customer complaints? Are the results of the introduction of DFMEA and PFMEA functions and processes immediately shown, or show improvement only after a certain period of time. Purpose: Evaluation of the real situation and preparation and implementation of the quality method for identifying and assessing the risks and opportunities that will be met by all the requirements of the new standard ISO 9001: 2015 and consequently the handling of complaints. The aim of the research is to determine how the introduction of FMEA in the organization effects on the customer complaints. Method: We used an organization database containing the number of DFMEA and PFMEA functions introduced and the number of complaints from 2015 to 2017. For analysis we used descriptive statistics, multiple regression, Pearson correlation coefficient and dependent ANOVA test. Results: The introduced methodology for identifying and assessing the risks of the FMEA (comprehensive quality tool) in the field of research and development, i.e. DFMEA and for the field of processes i.e. PFMEA. We have confirmed a significant reduction in customer complaints due to the introduction of DFMEA and PFMEA functions and processes. The improvement has been shown two years after its launch. Organization: For an organization, this is a big step in terms of advancement towards TQM. It means the transition to a new standard or a new quality system ISO 9001:2015, and thus the introduction of a process approach, the operation of the PDCA cycle, and the introduction of risks and opportunities at all levels in the organization or in all areas to think on the basis of risk. Society: The results are more favorable for the use of our products, because of the more reliable production, the companies are more competitive, productivity increases, the costs of non-quality are reduced, and emissions are reduced to the environment. Originality: The introduced method for identifying and assessing FMEA risks, although not required by the ISO 9001: 2015 standard. Limitations/Future Research: As part of our research, we were limited to only one company where the introduction of the FMEA method was remunerated. In order to get a wider picture of the results of the FMEA introduction, the research should be extended to several companies that have already introduced the FMEA method. Keywords: ISO 9001:2015, Process Approach, PDCA, Risk Management, FMEA, TQM. Copyright (c) Sandi POVŠE & Franc BRCAR Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. Vseživljenjsko učenje in izobraževanje kot osnova kakovosti življenja pedagoških delavcev Bojan Macuh* Fakulteta za komercialne in poslovne študije Celje, Lava 7, 3000 Celje Alma Mater Europae Maribor, Slovenska 17, 2000 Maribor bojan.macuh@guest.arnes.si Andrej Raspor Doba Fakulteta, Prešernova 1, 2000 Maribor; Fakulteta za uporabne družbene študije, Gregorčičeva 19, 5000 Nova Gorica, Slovenija andrej.raspor@ceatm.org Povzetek: Raziskovalno vprašanje: Kako se pedagoški delavci v času delovno aktivnega življenja vseživljenjsko izobražujejo s pomočjo vseživljenjskega učenja? Namen: Namen prispevka je ugotoviti, kakšen je odnos delovnega okolja in družine na vseživljenjsko učenje pedagoških delavcev. Metoda: Namizna raziskava. Deskriptivna analiza teorije in kvantitativna metoda raziskovanja s pomočjo spletne ankete. Rezultati: Posamezniki morajo zagotavljati možnosti za izobraževanje in učenje (finančna sredstva, podpora partnerja/družine, idr.). Organizacija: Pedagoški delavci naj se navkljub vsem svojim znanjem in sposobnostim vključujejo v vseživljenjsko učenje in izobraževanje, saj je to osnova kakovostnega življenja vsakega posameznika. Družba: Vključevanje pedagoških delavcev v vseživljenjsko učenje je pomembno z vidika posameznika in tudi družbe na sploh - še posebej zato, ker poseduje znanje ter pridobljene izkušnje. S tega vidika so lahko družbeno koristni, predvsem pa kakovostna popotnica za medgeneracijsko druženje na področju znanja in izobraževanja. Originalnost: Raziskava je pomembna za slovenski družbeni prostor in ugotavlja pomen vseživljenjskega učenja v delovno aktivnem času pedagoških delavcev. Omejitve / nadaljnje raziskovanje: Anketni vprašalnik je bil razdeljen med aktivno zaposlene pedagoške delavce, kateri se večkrat soočajo z ovirami, ko se odločajo za dodatno in nadaljnje izobraževanje (čas, družina, finančna sredstva, oddaljenost od kraja izobraževanja in učenja). Za nadaljnje raziskovanje predlagamo primerjalno raziskavo možnosti učenja in izobraževanja zaposlenih pedagoških delavcev z eno izmed sosednjih držav. Ključne besede: delo, učenje, vseživljenjsko učenje, izobraževanje, izobrazba, ovire. * Korespondenčni avtor / Correspondence author Prejeto: 21. november 2017; revidirano: 1. december 2017; sprejeto: 3. december 2017. / Received: 21. November 2017; revised: 1. December 2017; accepted: 3. December 2017. 1 Uvod Ljudje se izobražujejo vse življenje. Prvih delovnih navad, s tem pa osnov za učenje in nadaljnje izobraževanje, se učijo v fazi primarne socializacije. Kasneje pod vplivom sekundarnega okolja in vzgojno izobraževalnih ustanov pridobivajo osnove za življenje in delo. Zakaj se ljudje v odraslosti odločajo za nadaljnje izobraževanje? Odgovore najdemo v nezmožnosti šolanja v mladih letih, pomanjkanje zrelosti pri odločitvah o bodočem poklicu, v razvoju družbe in tehnologije, krčenju delovnih mest in s tem posledično zahtevah po višje strokovno izobraženih kadrih, v pridobivanju novih znanj, vseživljenjskosti učenja itd. Ličen (2009, str. 9-10) ugotavlja, da je izobraževanje v odraslosti modrost prilagajanja okolju, spreminjanje le-tega in osebnostnega razvoja. Oblike izobraževanja odraslih se nenehno spreminjajo. Z novo tehnologijo prihajajo tudi v izobraževanje odraslih tehnično izpopolnjeni mediji, saj tehnologija oblikuje nove možnosti učenja v virtualnem svetu. V raziskavi smo iskali odgovore na izhodiščno raziskovalno vprašanje: »Kako se pedagoški delavci v času delovno aktivnega življenja vseživljenjsko izobražujejo s pomočjo vseživljenjskega učenja?« Namen je bil ugotoviti, kakšen je odnos delovnega okolja in družine na vseživljenjsko učenje pedagoških delavcev. 2rp > • V • 1 i *V V Teoretična izhodišča Izobraževanje in vzgoja odraslih ne moreta spreobrniti tok družbenih transformacij. Lahko pripomoreta k temu, da se poveča vrednost ljudi, da se ozavesti njihovo potrošniško obnašanje, da se uprejo, če tako želijo. Vzgoja in izobraževanje odraslih vodita v razvoj državljanskosti ali usposobljenosti za to, da se ljudje odločajo in delujejo tudi v javno dobro ali da nemara delujejo celo kot aktivni državljani. Potrebno se je naučiti sodelovati, prispevati, zaznavati potrebe drugih, prevzemati odgovornost tudi za druge in skupaj delovati za javno dobro (Findeisen, 2001, str. 35-36). Ažman (2011, str. 3) pa dodaja, da lahko govorimo o širših ciljih, kot so zagotavljanje primerljivosti in preglednosti znanja in izkušenj, ki jih ima odrasel za večjo mobilnost na trgu dela ali za lažje vključevanje v različne oblike formalnega in neformalnega izobraževanja, ali pa tudi ožjih, za večje možnosti ponovne zaposlitve ob izgubi dela, za priznavanje že pridobljenega znanja znotraj določenega programa (formalnega in neformalnega) izobraževanja ter s tem skrajševanje časa za izobraževanje, za načrtovanje razvoja kariere idr. Samo izobraževanje je zelo pomemben proces v življenju posameznika. Jarvis (2004, str. 41) izobraževanje (edukation) pojmuje kot institucionalizirani učni proces, s katerim se družba odzove na temeljne učne potrebe ljudi. Mikačič (2015, str. 92) se pridružuje razmišljanju predhodnega avtorja in meni, da ostaja veliko različnih možnosti za doseganje psihološkega uspeha, saj obstajajo različne človeške potrebe. Svoje kariere in naše osebne kariere vodimo sami. Načrt kariere je vseživljenjska serija sprememb identitete in vseživljenjskega učenja. S tem se zavedamo svoje odličnosti in ga razvijamo. Osebna rast je proces kako postati boljša oseba in odraža vse, kar posameznik naredi ali naredi. Osebna odličnost je značilnost ljudi, ki na najvišji možni način razvijajo svoja darila in talente ter dosežejo harmonijo v razmišljanju, občutku in vedenju, kar vse vodi do plodnih odnosov in rezultatov. To pa lahko nadgrajujemo z vseživljenjskim izobraževanjem in učenjem, s katerim se je vloga izobraževanja odraslih spremenila, ugotavlja Ličen (2009, str. 92-93). To se ne kaže le kot dajanje znanja, spretnosti ni navad k tistim, ki so se že oblikovale v otroštvu. Koncept vseživljenjskega učenja osvetljuje izobraževanje kot dejavnost in proces, ki se odvijata v vseh obdobjih. Vseživljenjsko učenje se kaže kot preplet izobraževanja in usposabljanja in izkušenjskega učenja, kot preplet različnih poti učenja v vseh starostnih obdobjih in različne vloge. Vseživljenjsko učenje ni le učenje za zviševanje produktivnosti v obstoječih razmerah potrošniškega kapitalizma, temveč se je potrebno naučiti uporabljati obnovljive vire energije, upoštevati medsebojno povezanost ljudi, živali, rastlin, materialov in energije (prav tam, ista stran). Za vseživljenjsko izobraževanje se je treba temeljito izuriti. Pomembna je zlasti razvita motivacija za izobraževanje, da so ljudje neprenehoma na preži za novimi spoznanji in dojemajo spremembe. Zunanjih motivov pri odraslih je premalo, da bi razvijali na njih vseživljenjsko izobraževanje, da bodo znali informacije, ki jih bodo dobili, nekam uvrstiti in strukturirati, da jih bodo znali povezati z nečim in bo nastal nov skupek znanja, ki bo dal novo celoto. Človeka torej moramo naučiti učiti se, da se bo zmožen vse življenje izobraževati - da se bo sposoben izobraževati samostojno. Motivacija odloča o tem, ali se bo izobraževal takrat, ko mu ne bo nihče od zunaj postavljal ciljev, ga nadzoroval, temveč si jih bo postavljal situacijsko in se sproti učil, zlasti po neformalni poti. To pa je bistvo vseživljenjskega izobraževanj, meni Kranjc (1998, str. 36), Longworth (1995, str. 6) pa dodaja, da je vseživljenjsko učenje razvoj človeških zmožnosti z nenehnim podpiranjem, ki vzpodbuja posameznike in jim daje moč, da si pridobijo znanje, vrednote, spretnost in razumevanje, ki jih bodo potrebovali vse življenje in jih uporabljali z zaupanjem, ustvarjalnostjo in veseljem v vseh vlogah, okoliščinah in okoljih. Vseživljenjsko učenje je postalo pogosta sintagma političnega jezika, toda kljub temu da se pojavlja velikokrat, ne vsebuje vedno tudi izobraževanja in učenja starejših. Večinoma se nanaša na izobraževanje odraslih, dokler so ti še zaposleni. Tretje življenjsko obdobje je tako imenovano post-work obdobje, ko ljudje niso več zaposleni zato, da bi zaslužili za preživetje. Ličen (2009, str. 79) med drugim navaja, da je vseživljenjsko učenje sistem pojavov in procesov, ki so sredi dogajanja. Nenehno nastajajo in potekajo ter se prekrivajo, zato jih ne moremo opazovati kot zamrznjene tvorbe. Ker smo vsi del procesa, ker se vsem dogaja vseživljenjsko učenje in ker ustvarjamo vseživljenjsko učenje, ga težko opisujemo kot nevtralni opazovalci, hkrati pa ugotavlja, da so izobraževalci starejših prepričani, da imajo starejši pravico do izobraževanja in hkrati ugotavljajo, da na poznamo dovolj procesov učenja v starosti, niti oblik samostojnega in priložnostnega učenja v starosti. Potrebovali bi raziskave, ki bi pokazale, kaj pomeni posamezniku učenje v starosti in kaj pomeni učenje v starosti za družbeno in kulturno okolje. S pomočjo poznavanja učenja v starosti bi približali izobraževanje v tretjem in četrtem življenjskem obdobju. Tretje življenjsko obdobje še povezujejo z izbiro, ustvarjalnostjo in možnostmi razvoja. Sedanje generacije starejših ljudi so imele v mladosti manj možnosti za izobraževanje. Bodoče generacije starejših si bodo že v mladosti in odraslosti nabrale »edukacijski kapital«. Napoveduje se, da se bo izobraževanje starejših, tudi zaradi dviga starostne meje, izredno povečalo. S tem pa bodo starejši predstavljali novo tržno možnost za izobraževalno ponudbo (Ličen, 2009, str. 181-185). Macuh (2017, str. 40) pa dodaja, da sta tako učenje kot tudi vseživljenjsko učenje zelo pomembna elementa življenja vsakega starostnika ter neposredno povezana z aktivnimi vključevanjem starostnikov v procese in spreminjanje sloga življenja ob vstopu v tretje življenjsko obdobje. Zato so ob starostnikih pomembni tudi drugi akterji, ki naj bi vsem ljudem zagotavljali priložnosti za celosten razvoj njihovih zmožnosti. Ob tem lahko dodamo, da so ob teh treh temeljnih pogojih za uspešno učenje starostnikov (največkrat v vzročno-posledični povezavi) pomembni tudi drugi dejavniki (zdravstveno stanje, ekonomski položaj, osebno zadovoljstvo, sreča itd.). Izobraževanje starejših - v katerem se zrcalijo posebnosti tretjega življenjske obdobja - se prilagaja življenjski situaciji ljudi po upokojitvi. To je proces samouresničevanja in zelo oseben proces. Ravno v tretjem življenjskem obdobju se poveča osebna svoboda, ker se zmanjšajo zunanji socialni pritiski (ugasne zaposlitev, družinsko gnezdo se izprazni), ljudje laže prisluhnejo svojim željam, pričakovanjem in izzivom iz okolja, ugotavlja Kranjc (2012, str. 6) in dodaja, da so za izobraževanje starejših kot posebne skupine prebivalstva so značilne visoka motivacija za učenje, vedoželjnost in učenje z radostjo. V tem obdobju želijo prisluhniti sebi in želijo uresničiti še neizpolnjene želje. Z izobraževanjem se jim le-te uresničijo. Starejši imajo v tretjem življenjskem obdobju največ svobode za samouresničevanje, da odkrijejo svoje talente, upoštevajo osebna nagnjenja in svoje potrebe (prav tam, ista stran), pri tem pa se srečujejo pri vključevanje v različne oblike vseživljenjskega izobraževanja srečujejo tudi z različnimi ovirami. Tako Radovan (2012, str. 75) navaja, da je najpomembnejši prispevek k razumevanju ovir gotovo naredila Patricia Cross (1981), ki je povzela spoznanja Johnstona in Rivere (1965) ter Carpa in sodelavcev (1973) ter oblikovala lastno klasifikacijo ovir. Razvrstila jih je v tri skupine: situacijske, institucionalne in dispozicijske. Tako kot pri Johnstonu in Riveri (1965) je za situacijske ovire značilno, da izhajajo iz posameznikovega trenutnega položaja in se izražajo v pomanjkanju časa, denarja, oddaljenosti kraja izobraževanja itd., dispozicijske ovire pa se povezujejo s psiho-socialnimi značilnostmi posameznika, kot so stališča, samopodoba, prepričanja o sposobnosti itd. Cross (1981) je dodala še novo kategorijo ovir, in sicer institucionalne ovire. To skupino ovir sestavljajo vse prakse in postopki izobraževalnih ustanov, ki odrasle odvračajo od udeležbe v izobraževalnih programih. Nova skupina ovir je pomembna, saj je Cross (prav tam) ugotovila, da včasih tudi institucije same onemogočajo udeležbo odraslih v programih izobraževanja, in sicer z neustrezno izobraževalno ponudbo, nerealnimi zahtevami programa ali neprilagojeno organizacijo izobraževanja. S tem tako še prispevajo k težavi neudeležbe. Po mnenju P. Cross (prav tam) je najpomembnejša skupina ovir situacijska, znotraj te pa sta to denar in čas. Radovan (2002, str. 29) ugotavlja, da je najpogostejša ovira vsekakor pomanjkanje denarja oziroma predrago izobraževanje. Za denarne ovire je značilno, da s stopnjo izobrazbe in zahtevnostjo delovnega mesta njihov delež pada, saj imajo ti posamezniki veliko večje možnosti pridobitve subvencioniranega izobraževanja. Prav tako pomemben element so dispozicijske ovire, katere vplivajo na pripravljenost odraslih, da investirajo svoj prosti čas, denar in energijo v izobraževanje. Leta 2006 je Državni zbor republike Slovenije sprejel Zakon o izobraževanju odraslih. V nadaljevanju predstavljamo vsebino od 2. do 4. člena tega zakona (www.uradni-list.si/). Izobraževanje odraslih temelji na naslednjih načelih: - vseživljenjskost izobraževanja, - dostopnost izobraževanja pod enakimi pogoji, - svoboda in avtonomnost pri izbiri poti, vsebine, oblik, sredstev in metod izobraževanja, - laičnost izobraževanja odraslih, ki se opravlja kot javna služba, - strokovna in etična odgovornost izobraževalcev, - spoštovanje osebnosti in dostojanstva vsakega udeleženca in - v izobraževanju odraslih, ki daje javno veljavno izobrazbo, doseganje enakih standardov kot v izobraževanju mladine. Oseba, ki se vključi v izobraževalni program za odrasle, pridobi status udeleženca izobraževanja odraslih. V izobraževanje po javno veljavnih izobraževalnih programih za odrasle se lahko vključijo odrasli, ki izpolnjujejo pogoje glede predhodne izobrazbe ali posebnih psihofizičnih sposobnosti, predpisanih za vključitev. Udeleženci izobraževanja odraslih imajo pravico do strokovno organiziranega izobraževanja, do sodelovanja pri upravljanju organizacije, v kateri se izobražujejo, če je z aktom o njeni ustanovitvi tako določeno, pravico do izobraževalnega dopusta in druge pravice, določene z drugimi predpisi ali kolektivnimi pogodbami. Vsi, ki se izobražujejo po javno veljavnih programih osnovnošolskega, poklicnega, srednjega in višjega strokovnega izobraževanja, imajo pravico do zdravstvenega varstva iz obveznega zdravstvenega zavarovanja v skladu z zakonom, ki ureja zdravstveno varstvo in zdravstveno zavarovanje, in pravico do drugih ugodnosti ter pravic (na primer: prevozi, štipendiranje, opravljanje začasnih ali občasnih del prek pooblaščene organizacije za posredovanje dela) v skladu s posebnimi predpisi, če niso v delovnem razmerju, prijavljeni kot brezposelne osebe ali se ne izobražujejo v skladu s predpisi o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (www.uradni-list.si). Velik del javnosti je prepričan, da z vstopom v tretje življenjsko obdobje usahne človekova potreba po učenju in novih izkušnjah. Pri mnogih zares, toda predvsem zaradi diskriminatornega vedenja širšega družbenega in ožjega življenjskega okolja do njih. Že Fromm je zapisal, da je potreba po spoznavanju človeka temeljna, generična potreba, ki ne usahne, dokler je živ. Lahko jo kvečjemu zatre. Hkrati pa ne velja tudi razmišljanje, meni Pečjak (v Pavliha 2006, str. 119), da učenje za starejšega človeka nima smisla, ker mu učne in druge spoznavne sposobnosti propadajo, in ker se ne more ničesar naučiti. Beck (2001, v Ličen 2009, str. 82) je prepričan o nujnosti nenehnega učenja, da bi človek lahko preživel in da ne bi bil izločen iz družbe. Vseživljenjsko učenje naj bi postalo nujni del življenja v konfliktnosti, strahu in tveganju. Človek se vedno odloča in razvoj zahteva, da ozavesti probleme, vedoč tudi, da rešitev ni nikoli dokončna. Mnenja o tem, kakšno in katero znanje bo pomembno v družbi prihodnosti, so različna. Barle-Lakota (2007, str. 90) ocenjuje, da naj bi se spremenila tudi vloga posameznika v družbi. Oblikoval naj bi se nov svet refleksivnega in samousmerjajočega posameznika, ki bo za vključevanje v družbo potreboval: kulturne in državljanske kompetence, sposobnost moralnih in etičnih presoj ter znanje, ki ga posameznik potrebuje pri vključevanju v svet dela. Pri vsem je najpomembnejše dejstvo, da naj bi šlo predvsem za fleksibilno, ustvarjalno znanje. V družbi, ki se vse bolj stara, veljajo vse te zakonitosti tudi za starostnike. Odpirajo se pomembna vprašanja, kot so: ali je vključevanje starejših v vseživljenjsko učenje pomembno samo z vidika posameznika ali tudi družbe na sploh - še posebej zato, ker poseduje znanje, pridobljene izkušnje. S tega vidika so lahko družbeno koristni, predvsem pa kakovostna popotnica za medgeneracijsko druženje na področju znanja in izobraževanja. 3 Metoda Podatke za potrebe raziskave smo zbirali s pomočjo spletnega anketnega vprašalnika, ki je vseboval 13 vprašanj, od tega 3 vprašanj zaprtega tipa, ki vključujejo vprašanja o objektivnih dejstvih o anketiranih (spol, starost, status). Raziskava je potekala od oktobra do novembra 2015. V raziskavo smo vključili anketirance, ki se v svojem življenju ukvarjajo z izobraževanjem. Zanimalo nas je predvsem, kakšen pogled imajo na vseživljenjsko učenje in izobraževanje ter kaj menijo o vplivu le-tega na kakovost življenja posameznikov v času pred upokojitvijo in kasneje v tretjem življenjskem obdobju. Anketni vprašalnik je izpolnilo 92 anketirancev, od tega 56 ali 60,9 % žensk in 36 ali 39,1 % moških (pedagoških delavcev). Od teh je imelo 12, 0 % anketirancev doktorat, 30,4 % magisterij, visoko šolo 28,3 %, 21,7 % višješolsko izobrazbo, nedokončano višješolsko izobrazbo 4,3 % in 3,3 % srednjo šolsko izobrazbo. Povprečna starost anketirancev je bila 44, 9 let. 4 Rezultati in razprava V raziskavi smo iskali odgovore na izhodiščno raziskovalno vprašanje: Kako se pedagoški delavci v času delovno aktivnega življenja vseživljenjsko izobražujejo s pomočjo vseživljenjskega učenja? Za potrebe empiričnega dela raziskave smo si zastavili raziskovalne hipoteze oz. predpostavke. Tako predpostavljamo, da: H1: pedagoški delavci se vseživljenjsko izobražujejo; H2: ovire pri vseživljenjskem izobraževanju, bolj vplivajo na ženske, kot na moške; H3: osebe pod vključno 45 let družina bolj podpira pri vseživljenjskem izobraževanju, kot starejše od 46 let; H4: delovno okolje, kot motivator vpliva na vseživljenjsko izobraževanje; H5: finančna sredstva in občasno omogočanje vseživljenjskega učenja vplivata na pogostost dodatnega izobraževanje kot hobi. V nadaljevanju predstavljamo interpretacijo zastavljenih hipotez. S H1 smo ugotavljali, ali se večina pedagoških delavcev vseživljenjsko izobražuje. Pri preverjanju hipoteze smo uporabili spremenljivko »vseživljenjsko izobraževanje«. Spremenljivko smo preoblikovali in zaradi lažje ponazoritve rezultatov pripravili tako, da so tisti anketiranci, ki so odgovorili, da se jim ne zdi potrebno, nimajo finančnih sredstev in razmišljajo o tem, združili. Uporabili smo jih kot tiste, ki so dogovorili, da se vseživljenjsko ne izobražujejo. Na podlagi preoblikovane spremenljivke prikazujemo frekvence le-te. Tabela 1. Odločanja za vseživljenjsko izobraževanje Odločanje o vseživljenjskem izobraževanju Število % Da 68 73,9 Ne 24 26,1 Skupaj 92 100,0 Iz Tabele 1 izhaja, da je 73,9 % anketiranih pedagoških delavcev odgovorila, da se vseživljenjsko izobražujejo. , 2 Nato smo izvedli x - preizkus, ki nam pove, če so statistično značilne razlike, med tistimi, ki so odločajo za vseživljenjsko izobraževanje in tistimi, ki se za to ne odločajo. Rezultat x -preizkusa je pokazal statistično pomembne razlike v odločanju za vseživljenjsko izobraževanje (x = 21,043, g =1, P = 0,000). Na podlagi tega smo lahko hipotezo H1 potrdili. S hipotezo H2 smo ugotavljali, ali so statistično značilne razlike v omogočanju vseživljenjskega izobraževanja glede na spol. Pri preverjanju hipoteze smo uporabili spremenljivki: • spol in • občasno omogočanje vseživljenjskega izobraževanja. Tabela 2: Rezultati t-preizkusa za enake variance za primerjavo omogočanja vseživljenjskega izobraževanja glede na spol Levenov preizkus t-preizkus Spol Število X s F P t g 2P Ženski 56 3,38 1,315 1,382 0,243 0,614 90 0,541 Moški 36 3,19 1,470 Tabela 2 prikazuje rezultate t-preizkusa za enake variance, ker je Levenov preizkus pokazal, da ne obstajajo statistično pomembne razlike med variancama (F = 1,382, P = 0,243). Če pogledamo povprečne ocene pogostosti omogočanja vseživljenjskega izobraževanja pri ženskah (x = 3,38) in moških (x = 3,19), razberemo, da so razlike zelo majhne. Rezultat t-preizkusa nam pove, da razlike v povprečni oceni pogostosti omogočanja vseživljenjskega izobraževanja niso statistično pomembne (t = 0,614, g = 90, 2P = 0,541). H2 smo na osnovi dobljenih rezultatov ovrgli. Pri hipotezi H3 nas je zanimalo, ali osebe pod vključno 45 let družina bolj podpira pri vseživljenjskem izobraževanju kot starejše od 46 let. Pri preverjanju hipoteze H3 smo uporabili izračun še x - preizkus preizkusa Tabela 3: Število in odstotek podpore družine pri vključevanju v vseživljenjsko izobraževanje Starost Skupaj Od 18 od 45 let Več kot 46 let Da 41 44 85 44,6 % 47,8 % 92,4 % Ne 4 3 7 4,3 % 3,3 % 7,6 % Skupaj 45 47 92 48,9 % 51,1 % 100,0 % Iz tabele 3 izhaja, da ni vidne razlike v deležu podpore pri vključevanju v vseživljenjsko učenje glede na starost. Pri starih pod vključno 45 let, kot tudi nad to starostjo, je opazno, da jih družina v približno enaki meri bodisi podpira pri izobraževanju bodisi ne podpira. Razlike 9 o tudi niso statistično pomembne, kar mi je povedal izračun x - preizkusa (x = 0,203, g = 1, P = 0,711). Hipotezo H3 smo na podlagi x - preizkusa ovrgli. V okviru hipoteze H4 smo ugotavljali, ali delovno okolje kot motivator vpliva na vseživljenjsko izobraževanje. Pri preverjanju hipoteze smo se posluževali spremenljivke odziv delovnega okolja na vseživljenjsko učenje anketiranih. To hipotezo smo testirali na podlagi x preizkusa enake verjetnosti. Tabela 4: Število in odstotek trditev, povezanih z vplivom delovnega okolja na vseživljenjsko izobraževanje -c-T- Število Odstotek x2 g P Podpirajo me pri moji Da. 35 38,0 % 5,261a 1 0,022 odločitvi. Ne. 57 62,0 % S posmehom spremljajo Da. 3 3,3 % 80,391a 1 0,000 moje izobraževanje. Ne. 89 96,7 % Vseeno jim je. Da. 23 25,0 % 23,000a 1 0,000 Ne. 69 75,0 % Tudi sami razmišljajo o Da. 19 20,7 % 31,696a 1 0,000 tovrstnem Ne. 73 79,3 % izobraževanju. Zanimajo se, kako Da. 32 34,8 % 8,522a 1 0,000 poteka in se pogovarjajo Ne. 60 65,2 % z menoj o tem. Drugo Da. 6 6,5 % 69,565a 1 0,000 Ne. 86 93,5 % Iz raziskave izhaja, da se je največ vprašanih (38,0 %) strinjalo (odgovorili so z DA), da jih delovno okolje podpira pri njihovi odločitvi. Najmanj so se anketirani strinjali (3,3 %) s tem, da njihovo delovno okolje s posmehom spremlja njihovo izobraževanje. Iz tabele 4 izhaja, da je rezultat x - preizkusa pokazal na statistično pomembne razlike (P < 0,05) pri strinjanju z vsemi trditvami o odzivu delovnega okolja na vseživljenjsko učenje in izobraževanje. V največji meri so se anketirani strinjali, da je delovno okolje motivator vpliva na njihovo vseživljenjsko učenje in izobraževanje, saj so se v največji meri strinjali, da jih v njihovem delovnem okolju podpirajo pri njihovi odločitvi za vseživljenjsko učenje (x = 5,261, g = 1, P = 0,022). Na osnovi ugotovljenega smo to hipotezo potrdili. Pri hipotezi H5 pa nas je zanimalo, ali finančna sredstva in občasno omogočanje vseživljenjskega učenja in izobraževanja vplivajo na pogostost dodatnega izobraževanja kot hobi. Preverjanja te hipoteze smo se lotil na podlagi večkratne linearne regresije. V model večkratne linearne regresije sta bili vključeni dve neodvisni spremenljivki in ena odvisna spremenljivka. Odvisna spremenljivka je bila: pogostost dodatnega izobraževanje kot hobi. Neodvisni spremenljivki sta bili: • Finančna sredstva in • občasno omogočanje vseživljenjskega učenj a. Vpliv neodvisnih spremenljivk na odvisno smo prikazali tudi v obliki modela (Slika 1). Občasno omogočanje vseživljenjskega učenja Slika 1: Model regresij ske analize (lastni vir) Iz modela linearne regresije izhaja, da neodvisni spremenljivki pojasnita 16,8 % variabilnosti odvisne spremenljivke - pogostost dodatnega izobraževanja kot hobi. Model linearne regresije je statistično značilen (P = 0,003). Od dveh regresijskih koeficientov je samo en koeficient statistično značilen. Ta koeficient so finančna sredstva. Statistično značilno ugotavljamo, da na pogostost dodatnega izobraževanja kot hobi vplivajo samo finančna sredstva, medtem ko na občasno omogočanje vseživljenjskega izobraževanja ne vpliva. Povezanost je pozitivna, iz česar izhaja, da več kot je na razpolago finančnih sredstev, pogostejše je dodatno izobraževanje kot hobi. Na podlagi teh ugotovitev smo to hipotezo potrdili. 5 Zaključek V okviru zastavljenega raziskovalnega vprašanja »Kako se pedagoški delavci v času delovno aktivnega življenja vseživljenjsko izobražujejo s pomočjo vseživljenjskega učenja?« smo ugotovili, da se respondenti v času aktivnega življenja vseživljenjsko izobražujejo tudi s pomočjo vseživljenjskega učenja. Izvedli smo namizno raziskavo. Pri tem smo uporabili deskriptivno analizo teorije in kvantitativno metodo raziskovanja s pomočjo spletne ankete. Namen prispevka je bil ugotoviti, kakšen je odnos delovnega okolja in družine na vseživljenjsko učenje pedagoških delavcev. Kar 73,9 % vseh vprašanih je odgovorila, da se ob delu vseživljenjsko izobražujejo. Zanimalo nas je, ali osebe pod vključno 45 let družina bolj podpira pri vseživljenjskem izobraževanju kot starejše od 46 let. Raziskava je pokazala, da je pod vključno 45 let, kot tudi nad to starostjo, opazno, da jih družina v približno enaki meri bodisi podpira pri izobraževanju bodisi ne podpira. Iz raziskave izhaja, da se je največ vprašanih (38,0 %) strinjalo (odgovorili so pozitivno), da jih delovno okolje podpira pri njihovi odločitvi. Najmanj so se anketirani strinjali (3,3 %) s tem, da njihovo delovno okolje s posmehom spremlja njihovo izobraževanje. V največji meri so se anketirani strinjali, da je delovno okolje motivator vpliva na njihovo vseživljenjsko učenje in izobraževanje, saj so se v največji meri strinjali, da jih v njihovem delovnem okolju podpirajo pri njihovi odločitvi za vseživljenjsko učenje. Posamezniki morajo zagotavljati možnosti za izobraževanje in učenje (finančna sredstva, podpora partnerja/družine, idr.). Z veliko mero odrekanja in energije je cilj vsekakor dosegljiv. Ugotavljali smo, ali so statistično značilne razlike v omogočanju vseživljenjskega izobraževanja glede na spol. Raziskava je pokazala, da so zelo majhne razlike glede pogostosti omogočanja vseživljenjskega izobraževanja pri ženskah (x = 3,38) in moških (x = 3,19). Pedagoški delavci naj se navkljub vsem svojim znanjem in sposobnostim vključujejo v vseživljenjsko učenje in izobraževanje, saj je to osnova kakovostnega življenja vsakega posameznika, vključevanje odraslih/zaposlenih v vseživljenjsko učenje pa je pomembno z vidika posameznika in tudi družbe na sploh - še posebej zato, ker poseduje znanje ter pridobljene izkušnje. S tega vidika so lahko družbeno koristni, predvsem pa kakovostna popotnica za medgeneracijsko druženje na področju znanja in izobraževanja. Raziskava je pomembna za slovenski družbeni prostor in ugotavlja pomen vseživljenjskega učenja v delovno aktivnem času zaposlenih v javnem sektorju (pedagoški delavci). Omejitev ni bilo, saj je bil anketni vprašalnik razdeljen med aktivno zaposlene, kateri se občasno soočajo z ovirami, ko se odločajo za dodatno in nadaljnje izobraževanje (čas, družina, finančna sredstva, oddaljenost od kraja izobraževanja in učenja). Ugotavljamo, da na pogostost dodatnega izobraževanja kot hobi vplivajo samo finančna sredstva, medtem ko na občasno omogočanje vseživljenjskega izobraževanja ne vpliva. Povezanost je pozitivna, iz česar izhaja, da več kot je na razpolago finančnih sredstev, pogostejše je dodatno izobraževanje kot hobi. Ker smo v sklopu pedagoških delavcev izvajala raziskavo tudi med ravnatelji šol, je zanimiva interna analiza Šole za ravnatelje v zvezi z udeležbo ravnateljev v različnih oblikah »vseživljenjskega učenja ravnateljev« pokazala, da se je kar 87 % slovenskih ravnateljev v zadnjih dveh letih vsaj oz. najmanj enkrat udeležilo ene izmed oblik profesionalnega razvoja, ki jih omogoča Šola za ravnatelje (Zavašnik Arčnik in Mihovar Globokar, 2015, str. 93). Tudi iz prakse vemo, da slovenski ravnatelji po pridobitvi ravnateljskega izpita dopolnjujejo in nadgrajujejo svoje znanje in prav tako posamezne tuje raziskave (European Commission 2013) dokazujejo, da slovenski ravnatelji vsaj nekaj časa posvetijo dejavnostim, ki so povezane z njihovim profesionalnih razvojem. Za nadaljnje raziskovanje predlagamo primerjalno raziskavo možnosti vseživljenjskega izobraževanja in učenja pedagoških delavcev z eno izmed sosednjih držav. Ugotavljamo, da vseživljenjsko učenje in izobraževanje v veliki meri vpliva na kakovost posameznikovega življenja. Velik pomen in vpliv na to imata družina in delovno okolje. Sodobna postmoderna družba, predvsem poklici in zaposleni v vzgoji in izobraževanju, temelji na učenju in izobraževanju. Izobraženi ljudje so namreč osnova kakovostne družbe, predvsem na področju vzgoje in izobraževanje, saj pomembno vplivajo na mlade v procesu osvajanja novih znanj v procesu primarne socializacije. Sodobna globalna družba od posameznika zahteva vedno več raziskovalnega duha, fleksibilnega in nenehnega vseživljenjskega izobraževanja, ne samo institucionalnega temveč tudi izven institucionalnega vseživljenjskega učenja. Reference 1. Ažman, T. (2011). Ugotavljanje in vrednotenje razvitosti kompetence učenje učenja. Ljubljana: Andragoški center. 2. Cross, K. P. (1981). Adults as Learners. Increasing Participation and Facilitating Learning.San Francisco: Jossey-Bass, Inc. 3. European Commission. (2013). Key Data on Teachers and School Leaders in Europe. Luxembourg: Publication Office of the European Union. 4. Findeisen, D. (2001). Dileme današnjega sveta so tudi dileme izobraževanja odraslih. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta. 5. Findeisen, D. (ur.), Krajnc, A., Ivanuša Grmek, M., Kunaver, J., Ličen, N. (2012). Posebnost izobraževanja starejših. Ljubljana: Društvo za izobraževanje za tretje življenjsko obdobje. 6. Jarvis, P. (2004). Adult edukation and Lifelong Learning. Theory and practice (3. izd.). London, New York: Routledge Falmer. 7. Ličen, N. (2009). Uvod v izobraževanje odraslih: izobraževanje odraslih med moderno nipostmoderno. Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete. 8. Longworth, D. (1995). Vseživljenjsko učenje - koncept preživetja in akcijski načrt za 21. stoletje. Ljubljana: Andragoški center Republike Slovenije, 46. 9. Macuh, B. (2017). Učinki vseživljenjskega učenja starejših v domovih za starejše. Maribor: Kulturni center, Frontier. 10. Mikacic, M. T. (2015). The effects of career planning education. RUO. Revija za Univerzalno Odličnost, 4(3), 92. 11. Pavliha, M. (ur.) (2006). Pravice in soodgovornost življenja v starosti. Velenje: Pozoj: Tecum. 12. Radovan, M. (2002). Ovire odraslih pri vključevanju v izobraževanje. Ljubljana: Filozofska fakulteta. 13. Radovan, M. (2012). Razumevanje izobraževalnih ovir z vidika modela omejenega delovanja. Sodobna pedagogika 2, 70-88. 14. Zakon o izobraževanju odraslih. (2006). Pridobljeno 6. 8. 2013 s spletne strani http// :www.uradni-list.si/. 15. Zavašnik Arčnik, M., Mihovar Globokar, K. (2015). Profesionalni razvoj ravnateljev v zakonodajnih okvirih. Vodenje v vzgoji in izobraževanju. 1(1), 79-99, 133. *** Dr. Bojan Macuh je prof. soc. in slov., zaključil je doktorski študij na Pedagoški fakulteti Univerze na Primorskem, pred tem pa magistrski študij sociologije na Filozofski fakulteti Univerze v Mariboru. Od leta 2009 je predavatelj na Fakulteti za poslovne in komercialne vede v Celju, kjer predava sociologijo in psihologijo in etiko. Na Gea College v Ljubljani predava od leta 2013, in sicer poslovno etiko in organizacijsko kulturo, medtem ko na Višji šoli za kozmetiko in velnes predava predmet čustvena inteligenca in osebnostni razvoj. Od leta 2017 je zaposlen tudi na Alma Mater Europae Maribor. V več kot 30 letih pedagoškega dela je avtor znanstvenih monografij ter več znanstvenih, strokovnih in poljudnih člankov. Hkrati je avtor tudi več leposlovnih del za odrasle, mladino in otroke. Sodeloval je na več mednarodnih znanstvenih konferencah. Dr. Andrej Raspor je po osnovni izobrazbi strojni tehnik, uni. dipl. organizator dela in doktor družbenih -upravljalskih ved. Pri svojem delu združuje poslovno in akademsko delo. Predava in svetuje s področja organizacije dela, prenove poslovnih procesov, turizma in igralništva, kakovosti storitev ter razvoja kadrov. Ima več kot 32 let delovnih izkušenj, od tega več kot 17 let na različnih vodilnih mestih. Preden se je zaposlil kot direktor v lastnem podjetju, je bil vodja splošnih poslov, vodja komisije za nadzor stroškov, direktor razvoja kadrov in direktor strateških projektov. Vodil prenovo poslovnih procesov razvoja kadrov in trženja ter organiziral poslovanje za kitajske goste z območja Italije in Kitajske. Je podjetnik, ustanovitelj več start-upov, poslovni svetovalec in mentor. Sodeloval je na številnih mednarodnih konferencah, objavil izsledke svojih raziskav v znanstvenih revijah z recenzentskim postopkom. Je avtor več znanstvenih in strokovnih monografij ter uporabnih priročnikov iz področja kakovosti storitve, turizma in igralništva. Abstract: Lifelong Learning and Education as a Basis for the Quality of Life of Pedagogical Workers Research question: How do pedagogical workers use life-long learning to educate themselves during their active working life? Purpose: The aim of the article is to determine the relationship between the working environment, family and the life-long learning for adults. Method: Desk research. Descriptive analysis of theory and quantitative method of research through an on-line survey. Results: Individuals must provide opportunities for education and learning (financial resources, support of the partner/family, etc.). Organisation: Despite their knowledge and skills, adults should be involved in life-long learning and education since this is the basis of the quality of life of each individual. Society: The involvement of pedagogical workers in life-long learning is important from the point of view of the individual and the society in general - especially since it possesses knowledge and gained experience. From this point of view, they can be socially beneficial and above all a good foundation for intergenerational socialising in the field of knowledge and education. Originality: The research is important for the Slovenian social space and determines the importance of life-long learning during the active working period. Restrictions / further research: The questionnaire was distributed to active pedagogical workers who often face obstacles when choosing additional and further education (time, family, financial resources, distance from the place of education and learning). For further research, we propose a comparative study of the possibilities of learning and education of adult employees with one neighbouring country. Keywords: work, learning, life-long learning, education, obstacles. rnnvriaht IVI Rnian M APT TH & Andrej RASPOR @©J) Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. Značilnosti alopoietske in avtopoietske družbe iz perspektive __ v doktorandov FOŠa * Tanja Balažic Peček Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Novi trg 5, 8000 Novo mesto, Slovenija taja.balazic@gmail.com Mihaela Rudar Neral Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Novi trg 5, 8000 Novo mesto, Slovenija mihaela.rudar-neral@kostak.si Ante Lauc Ekonomska fakulteta u Osijeku, Trg Ljudevita Gaja 7, 31000 Osijek, Hrvaška anlauc@gmail.com Franc Brcar Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, Novi trg 5, 8000 Novo mesto, Slovenija franc.brcar@gmail.com Povzetek: Raziskovalno vprašanje (RV): Raziskovali smo tako posameznika kot organizacijo, da bi ugotovili, zakaj še vedno prevladuje alopoietsko notranje in zunanje okolje. Namen: V članku podajamo naš pogled realnosti, v kateri se nahaja sodobna družba. Pojasnjujemo definicijo avtopoietskega in alopoietskega principa delovanja in razloge, ki so pripeljali do alopoietske situacije. Metoda: Med doktorandi FOŠ (Fakulteta za organizacijske študije) smo izvedli anketo z vprašalnikom »človeški potenciali« in jo analizirali s kvantitativno metodo. Uporabili smo programsko orodje R, ter s sintezo prišli do dejanskega stanja. Rezultati: Ugotovili smo, da večina doktorandov zaznava nesvobodno in nemoralno družbo, ki nima vzpostavljenih ustreznih strategij za izboljšanje. Razvijali smo metode in modele, katere potrjujemo kot ustrezne za preobrazbo družbe tako po principu »top down« in »bottom up« do celovitosti posameznika, organizacij in družbe. Z doktorandi smo izvedli motivacijske delavnice in s tem potrdili ustreznost metod za dvigovanje moralnega potenciala in delovanja avtopoietskega mreženja. Organizacija: Samo-organizacija je metoda avtopoietskega mreženja, ki zagotavlja, da se preseže alopoietska organizacija. Družba: S prepoznavanjem situacije in zavedanjem vseh institucij, da je posameznik bogat človeški potencial in kapital, v katerega je potrebno vlagati, se začne preobrazba v avtopoietsko družbo. Originalnost: Tovrstne raziskave še nismo zasledili, da bi pridobili stanje notranjega in zunanjega okolja med med doktoranti FOŠ. Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Izvedba raziskave samo na populaciji FOŠ doktorandov. Tovstna raziskovnje opraviti še na drugih fakultetah, institucijah in gospodarskem okolju. Ključne besede: alopoieza, avtopoieza, človeški potencial, človeški kapital, samo-organizacija, doktorandi FOŠ, moralna družba. * Korespondenčni avtor / Correspondence author 31 Prejeto: 3. december 2017; revidirano: 6. december 2017; sprejeto: 10. december 2017. / Received: 3. December 2017; revised: 6. December 2017; accepted: 10. December 2017. 1 Uvod Na Fakulteti za organizacijske študije (FOŠ) smo vprašali doktorande: »Kako z boljšo motivacijo do hitrejšega doktoriranja? Se zavedate, da ste potencial družbe?« Organizirali smo motivacijske delavnice z namenom avtopoietskega mreženja, izmenjave motivacije in znanja, kot predpogoj za samo-organiziranje. Doktorandom smo zastavili vprašanje: »Kaj je to avtopoieza?« Naše delovanje v smeri ustvarjanja znanstvenega avtopoietskega polja in zmanjševanja entropije smo nadaljevali z motivacijskimi delavnicami doktorandov na FOŠ. Izdelali smo anketni vprašalnik »Človekovi potenciali« in predhodno povprašali, kako doktorandje FOŠa opredeljujejo trenutno in željeno stanje naše družbe. Predpostavljamo, da z vlaganjem v človekov kapital organizacija doseže največjo samo-učinkovitost. Posamezniki s svojo motivacijo in znanjem doprinesejo v samo-učeče interdisciplinarne time samo-ustvarjalni potencial in prispevajo k napredku družbe. Poudarek je na opredelitvi realnega okolja in na zaznavanju poštenja v družbi, ter vidikov ljubezni in svobode v mikro in makro okolju posameznika. V avtopoietskih mrežah je ena od pomembnih točk ustvarjanje ničelne točke (ang. »zero point«), le-to bi radi ustvarili na FOŠ, ki bo osnova za pilotno raziskavo in nadaljne mreženje v smislu »top down« principa z izdelavo skupne vizije doktorskih del. 2rr > • v • i i *v v Teoretična izhodišča Sistematično razvijanje človekovega fizičnega in finančnega kapitala je raziskovalno in praktično delo, ki ga je z akcijskim raziskovanjem potrjeval Lauc (2000). Pri tem je ugotovil, da je najpomembnejši atribut raziskovanja stopnja povratka. Kot sociolog človekov kapital razvija v treh sferah (Lauc, 2017): 1. Moralni kapital (čustvena teorija, motivacija in drugo). 2. Intelektualni kapital (teorija učenja, mišljenja, kreativnosti in drugo). 3. Socialni kapital (timsko delo, kultura kot sinteza vere, znanosti, umetnosti in visokih tehnologij). Pomembno je, da ljubezen vsak prinese iz svojega doma, od svojih staršev, pravi Lauc (2000), v samem izobraževalnem procesu so profesorji samo katalizatorji od Erosa in Agape. Ugotavlja, da se večina ljudi še vedno vrti v začaranem krogu Erosa in Tanatosa, ker dovoljujejo, da jih ruši alopoietsko okolje. Ob tem se sprašuje, kako proizvesti samega sebe v vedno boljši in višji ustvarjalni subjekt. Kot pomembno našteje, da so potrebni: samo-vzgoja, samo-učenje, samo-organizacija, da se razvijemo v samo-referenčna bitja. Poudarja, da se začne proces v srcu in da je potrebno, da vsako srce spozna, kaj je zakon. Tako človek spozna samega sebe in začne ustvarjati mostove med občutki in mislimi, ter tako doprinese več k ustvarjalnosti timov in njeni mreži. Izpostavlja, da gre tukaj za veliko bitko za več poštenja pri vsakem članu tima in to je hkrati predpogoj, da se na takšni moralni zasnovi ustvarjata (ne)formalna igra in paradigma avtopoieze (str. 60-63). Tudi Djurdica (2013, str. 65-67) razmišlja o vzgoji posameznika in poudari, da za družbo nepripravljeni posamezniki, ki za družbene odnose niso sprejemljivi, tudi živijo in se obnašajo neprilagojeno. Znanje je individualni proces, ki z jačanjem preide v socialni proces in ga razumemo kot kontinuiran proces samo-učenja (Capra, 2002). V socialnem sistemu komunikacijski proces ustvarja informacije za samo-delujoči sistem, kjer sta ponavljanje in vztrajnost pomembna za vzdrževanje imunskega sistema, kot avtonomnega sistema (Luhmann, 1995). Z opazovalnim in miselnim procesom človek razvije sebe kot samo-organizacijo in z odnosi so-organizacijo, v odvisnosti od znanja in volje (Ovsenik, 1999). Predogoj za kvaliteten proces dela je volja in znanje, da se ustvari dobro, resnično in lepo. Metabolični proces je ključen za preobrazbo in samo-organizacijo (Lauc, 2000). Izvor procesov je v ničelni točki, kot model vertikalne in horizontalne informacije (Jantsch, 1980 in Ovsenik, 1999). V ničelni točki ojača ljubezen, poštenje in svoboda, kot proces srca, kjer šteje morala posameznika (Lauc, 2000). Ugotovili smo, da je v družbi najpomembnejša proizvodnja doktorskih del in skupna vizija za samo-organizacijo, ki gre v razvoj avtopoietske organizacije. Pri oceni stanja realnosti v družbi in avtopoietske oragnizacije (Lauc & Balažic Peček, 2017a) pojasnjujeta, da so avtopoietski procesi - procesi, ki so sposobni samo-obnove in samo-razvoja, v smislu samo-produkcije, od mikro do makroravni. Na drugi strani alopoietski procesi v smislu samo-proizvodnje nimajo samo-obnovljivih notranjih moči, da bi se re-procesirali in re-strukturirali. Alopoietski procesi so torej procesi, ki so odvisni od zunanjih virov, gre pa tudi za birokratske, nehumane in človeku neprijazne procese. »Autopoiesis« je mreža procesov proizvajanja, kar navajajo številni avtorji (Maturana in Varela 1980, Capra, 2002, Ovsenik, 1999, in drugi) na podlagi proučevanj tega naravnega principa, z različnih zornih kotov in znanstvenih področij. Konstruktivisti trdijo, da je vsa resnica ujeta v kreativni krog in da se procesi bivanja kažejo v dinamičnem okolju (Kordeš, 2004). Z epigenetskimi procesi lahko potrdimo odprto evolucijo, s katero se srečujemo na vsakem koraku (Jantsch, 1980). Bojujemo se proti razpadanju organizacije in vlagamo nenehne napore, da preprečimo procese dezorganizacije (Ivanko, 2004), namesto da bi uporabili sposobnost upiranja in se prepustili zakonu prepuščanja, ki omogoča prost pretok informacij (Lasan, 2006). Avtopoietske procese lahko povezujemo z metaboličnim procesom in stopnjo entropije. Disipativne strukture poimenuje Jantsch (1980) avtopoietske spontane strukture, ki nastanejo s pomočjo zunanjih vplivov in prodiranjem energije. S tem sama energija sistema narašča, nasprotno delujejo emergentne strukture, ki te fizično-kemijski procese zavirajo. Te strukture imenuje disipativne strukture, ki imajo nalogo, da neprestano obnavljajo sebe kot samo-obnovitveni in integracijski procesi, ki imajo dinamične principe in se odražajo tudi v globalni strukturi. Prosta energija in nove reakcije, ki v procesih nastanejo, so pomembne za entropijo kot proizvod metaboličnega procesa (str. 29-31). Entropijo kot fizikalno količino definira Malic (1976, str. 13-16) kot gibanje molekul oziroma številnih mikro-stanj, kot makro-stanje v sistemu. Za potek raziskovanja nas Mesec (1998) usmeri v akcijsko raziskovanje (AR), ki ga znotraj raziskave večkrat ponavljamo in s tem, ko delamo kroge, vedno bolj utrjujemo in širimo znanje o pojavu, ki ga raziskujemo (str. 36-39). Metodo zaznamo kot avtopoietsko metodo, saj v abstraktnem pogledu ponazarja »Drevo razvoja«, s katerim Lauc (2000, str. 9) ponazarja model avtopoietske organizacije, ki deluje po principu re-procesiranja in re-strukturiranja danega problema, ter zapiranja krogov. Ustreznost našega razmišljanja nam Lauc (2017a in 2017b) potrdi. Mesec (1998) pa še dodaja, da pri kvalitativni metodi ne gre le za preverjanje teze, ampak želimo celovito razumevanje, ki nas usmeri v praktično delo samo-raziskovanja. Mesec (1994, str. 125) pravi da, če je naš namen »postaviti na noge skupino samo-pomoči«, nas spodbudi, da se lotimo dela in nas poziva, da se redno sestajamo, analiziramo in da skušamo ravnati razumno, pošteno in objektivno. Malic (1976) navaja, da so znanstvena srečanja doprinos k splošnem napredku ob minimalnem nastajanju entropije (str. 115-118). Mesec (2009) pravi, da je AR vsak konstruktiven pogovor skupine pri skupnem delu ali izvajanju skupne akcije z namenom izboljševanja delovanja. Pozornost je predvsem usmerjena na skupinsko dinamiko, ki pospešuje ali zavira učenje in spremembe (str. 6-8). Iz znanstvene teorije razvijemo tezo v AR: Ali se lahko z avtopoietskim mreženjem doktorandov z njihovimi doktorskimi deli poveča osebni potencial za preobrazbo iz obstoječe alopoietske v avtopoietsko družbo? 3 Metoda Uporabili smo kvantitativne medode v raziskovanju, ki smo jih podkrepili z akcijsko raziskavo v znanstvenem raziskovanju in praktičnem delu. V spletnem orodju 1.KA smo izdelali anketni vprašalnik »Človekovi potenciali« in ga posredovali doktorandom FOŠa. Vprašalnik vsebuje 6 ključnih vprašanj ter demografske podatke. Namen vprašalnika je pridobiti kvalitativne podatke, kot povratno informacijo za predpripravo na motivacijske delavnice. Prejeli smo 31 odgovorov. Struktura vprašanj je bila oblikovana tako, da je bila uporabljena lestvica strinjanja od 1-5. Pridobljene podatke anketirancev smo obdelali kvalitativno v orodju R, ter s tem ustvarili sliko, kako doktorandje FOŠ opredeljujejo trenutno in željeno stanje naše družbe. Kot metodo smo uporabili frekvenčno statistiko, opisno statistiko in Wilcoxon-ov test za parne vzorce. Pridobljene kvantitativne podatke smo obdelali s statističnim programom R in rezultate prikazali s tabelarnimi prikazi. 4 Rezultati Prejete podatke anketirancev, anketnega vprašalnika »Človekovi potenciali« smo analizirali v orodju R in rezultate podajamo v tabelah Rezultati od 1 do 7. Rezultati 1 Tabela 1. Opisna in frekvenčna statistika Vprašanje M SD 1 2 3 4 5 Skupaj 2,23 6 15 8 1 1 31 Strategija razvoja človekovih potencialov v Sloveniji je kakovostna. 0,920 19,4 48,4 25,8 3,2 3,2 100,0 Opombe. M Povprečje; SD Standardna deviacija. Rezultati 2 Tabela 2. Opisna statistika, frekvenčna statistika in Wilcoxon-ov test za dva odvisna vzorca Dejavnik Stanje M SD 1 2 3 4 5 Skupaj Wilcoxon-ov test Z P DEJANSKO 4,74 0,815 1 0 1 2 27 31 Moralni kapital 3,2 0,0 3,2 6,5 87,1 100,0 -4,740 < 0,001 ŽELENO 1,77 1,203 17 10 1 0 3 31 54,8 32,3 3,2 0,0 9,7 100,0 DEJANSKO 3,48 0,724 0 3 11 16 1 31 0,0 9,7 35,5 51,6 3,2 100,0 Intelektualni kapital -4,623 < 0,001 ŽELENO 1,90 0,790 10 15 5 1 0 31 32,3 48,4 16,1 3,2 0,0 100,0 DEJANSKO 3,10 0,978 3 3 14 10 1 31 Socialni kapital 9,7 9,7 45,2 32,3 3,2 100,0 -1,039 0,299 ŽELENO 2,84 0,779 2 5 21 2 1 31 6,5 16,1 67,7 6,5 3,2 100,0 Fizični kapital DEJANSKO 2,26 0,965 5 16,1 18 58,1 4 12,9 3 9,7 1 3,2 31 100,0 -4,620 < 0,001 ŽELENO 4,26 0,815 1 0 1 17 12 31 3,2 0,0 3,2 54,8 38,7 100,0 DEJANSKO 1,42 0,848 22 7 1 0 1 31 Finančni kapital 71,0 22,6 3,2 0,0 3,2 100,0 -4,343 < 0,001 ŽELENO 4,23 0,990 1 1 3 11 15 31 3,2 3,2 9,7 35,5 48,4 100,0 Opombe. M povprečje; SD Standardna deviacija; Z Wilcoxon-ov test za dva odvisna vzorca; p Statistična značilnost. Pri postavki »Socialni kapital« ni statistično značilne razlike, pri ostalih parih pa je. Rezultati 3 Tabela 3. Opisna statistika, frekvenčna statistika in Wilcoxon-ov test za dva odvisna vzorca Dejavnik Stanje M SD 1 2 3 4 5 Skupaj Wilcoxon-ov test Z p DEJANSKO 3,97 1 1 8 9 12 31 Vera 1,048 3,2 3,2 25,8 29,0 38,7 100,0 -2,222 0,026 ŽELENO 3,23 5 5 9 2 10 31 1,477 16,1 16,1 29,0 6,5 32,3 100,0 DEJANSKO 4,10 1 2 3 12 13 31 Izobraževanje in znanost 3,2 6,5 9,7 38,7 41,9 100,0 -4,765 < 0,001 ŽELENO 1,32 21 10 0 0 0 31 0,475 67,7 32,3 0 0 0 100,0 DEJANSKO 3,00 3 4 15 8 1 31 Gospodarstvo 0,966 9,7 12,9 48,4 25,8 3,2 100,0 -3,132 0,002 ŽELENO 2,19 5 15 11 0 0 31 0,703 16,1 48,4 35,5 0,0 0,0 100,0 DEJANSKO 1,87 17 9 0 2 3 31 Politika 1,310 54,8 29,0 0,0 6,5 9,7 100,0 -4,577 < 0,001 ŽELENO 4,16 0 0 4 18 9 31 0,0 0,0 12,9 58,1 29,0 100,0 DEJANSKO 2,06 9 15 5 0 2 31 Mediji 1,031 29,0 48,4 16,1 0,0 6,5 100,0 -4,512 < 0,001 ŽELENO 4,10 0 1 7 11 12 31 0,870 0,0 3,2 22,6 35,5 38,7 100,0 Opombe. M povprečje; SD Standardna deviacija; Z Wilcoxon-ov test za dva odvisna vzorca; p Statistična značilnost. Med vsemi pari so statistično značilne razlike. Rezultati 4 Tabela 4. Opisna statistika, frekvenčna statistika in Wilcoxon-ov test za dva odvisna vzorca Dejavnik Stanje SD Skupaj Wilcoxon-ov test Vi osebno LJUBEZEN 4,03 1,016 12 31 4,03 0,836 0,00 3,2 22,6 41,9 32,3 100,0 Vaša družina LJUBEZEN 3,61 1,086 13 6,5 6,5 25,8 41,9 19,4 31 100,0 Ožje delovno okolje LJUBEZEN SVOBODA 2,61 1,283 25,8 22,6 22,6 22,6 2,94 1,181 10 6,5 100,0 31 -1,631 0,103 Življenjsko okolje LJUBEZEN SVOBODA 3,19 1,014 17 31 -0,660 6,5 9,7 54,8 16,1 12,9 100,0 0,509 Slovenija LJUBEZEN SVOBODA 2,61 0,989 12,9 32,3 38,7 12,9 3,2 100,0 Opombe. M povprečje; SD Standardna deviacija; Z Wilcoxon-ov test za dva odvisna vzorca; p Statistična značilnost. Med vsemi pari ni statistično značilnih razlik. Rezultati 5 Tabela 5. Frekvenčna statistika korelacije med pametjo in poštenostjo Vprašanje Kakšna je po vašem mnenju korelacija med pametjo in poštenostjo? Negativna korelacija Ni korelacije Pozitivna korelacija 18 11 6,5 58,1 35,5 Skupaj 31 100,0 M 1 2 3 4 5 Z 6 3,2 3,2 9,4 35,5 38,7 100,0 -0,109 0,913 0 7 13 10 31 2 2 8 6 -1,310 0,190 2 7 13 8 31 3,81 1,014 3,2 6,5 22,6 41,9 25,8 100,0 8 7 7 7 2 31 5 5 9 2 16,1 6,1 32,3 29,0 6,5 100,0 6 6 5 3 31 3,10 0,944 3,2 9,4 51,6 16,1 9,7 100,0 2 3 5 4 6 3 0 2 0 31 2,26 0,855 19,4 41,9 32,3 6,5 0,0 100,0 -2,209 0,027 4 0 2 4 31 2 Rezultati 6 Tabela 6. Opisna in frekvenčna statistika Vprašanje M SD i 2 3 4 5 Skupaj 1,84 7 5 8 8 3 31 Ljudje z manjvrednostnim kompleksom se bolje samo-organizirajo. 1,319 22,6 16,1 25,8 25,8 9,7 100,0 Opombe. M Povprečje; SD Standardna deviacija. Rezultati 7 Tabela 7. Demografski podatki Vprašanje Odgovor f f[%l Do enega leta 1 3,2 1-5 let 1 3,2 Zanima nas vaše mnenje, koliko časa potrebujemo, da dvignemo moralni, intelektualni in socialni 5-10 let 5 16,1 kapital v Sloveniji na raven najrazvitejših držav na svetu. 10-20 let 7 22,6 20-50 let 13 41,9 Nikoli 4 12,9 Spol Moški 11 35,5 Ženski 20 64,5 Do 20 let 0 0,0 V katero starostno skupino spadate 21 - 40 let 3 9,7 41 - 60 let 21 67,7 61 in več 2 6,5 7 stopnja po EOK (2. bolonjska stopnja) 14 45,2 Kakšna je vaša najvišja dosežena formalna izobrazba? Ravni so določene po EOK lestvici. 8 stopnja po EOK (3. bolonjska stopnja) 12 38,7 Drugo 5 16,1 Da 6 19,4 Ali ste bili na motivacijski delavnici FOS? Ne 13 41,9 Ni odgovora 12 38,7 Do 6 mesecev 2 6,5 Do 12 mesecev 6 19,4 Koliko časa potrebujete za predajo doktorata? Do 18 mesecev 4 12,9 Do 24 mesecev 4 12,9 Več kot do 24 mesecev 3 9,7 Ni odgovora 12 38,7 Kako bomo to dosegli? Z ustanovitvijo IAO (Inštituta za avtopoietsko organizacijo), da se celotni Da 11 35,5 FOS razvije v avtopoietsko institucijo, ki bo razvijala hotenje, znanje, timsko delo, ljubezen in Ne vem 8 25,8 svobodo. Ali verjamete v naš program in bi se vključili v IAO? Ni odgovora 12 38,7 5 Razprava 5.1 Motivacijske delavnice na FOŠ Na FOŠ je 27.3.2017, v sklopu doktorske šole, potekal doktorski kolokvij, animator je bil zasl. prof. dr. Ante Lauc, pod naslovom: »Kako z boljšo motivacijo do hitrejšega doktoriranja?« Pove, da je njegovo vseživljenjsko delo temeljilo na AR, kot raziskovanju in stalnem preskušanju v praksi. Prav ta radovednost ga je od psihologa pripeljala do sociologa, zanimali sta ga tudi tehnologija in ekonomija, ter je tako formalno tudi zaključil izobraževanje. Poudari, da se ni nikoli nehal učiti in to od vseh. Timsko delovanje izpostavi tudi v njegovem modelu »Drevo razvoja«, ki se začne v povezanih interdisciplinarnih timih. Študente izzove, da lahko FOŠ postane 1. avtopoietska inštitucija v Sloveniji in v svetu. Kako? Po teoriji »top-down« lahko z novimi vsebinami doktoratov, ki imajo to skupno vizijo. Nadaljevanje ali ponovitev v novi perspektivi je sledila 10.5.2017 z naslovom: »Avtopoietsko mreženje študentov kot ustvarjalni potencial FOŠa«. Doktorandom je predstavil rezultate ankete »Človekovi potenciali«, iz katerih je razvidno, da je stanje kapitala nasprotno od željenega, kar pomeni, da anketiranci (doktorandi) zaznavajo nemoralnost v družbi. Motivator prof. dr. Ante Lauc je želel doktorandom prenesti sporočilo, da z boljšo samo-organizacijo lahko bolje in hitreje doktorirajo, ter tako prispevajo k potrebnim spremembam v organizaciji in družbi. Ko Lauc govori o samo-organizaciji, poudarja predvsem dva vidika: voljo in znanje, kot pomembna dejavnika motivacije, ki sta potrebna, da izpeljemo svoje aktivnosti v interdisciplinarni dinamični mreži timov. Kot izhodiščni oziroma korenski procesi, ki jih podaja z »Drevesom razvoja«. 5.2 Interpretacija rezultatov Anketiranci so moralni kapital rangirali kot najpomembnejši z željeno vrednostjo 1,77, obstoječe pa rangirajo z vrednostjo 4,74. Pri tem najpomembnejšem kapitalu je razkorak največji s 3 rangi. Če pogledamo drugo skrajnost, ima finančni kapital željeno vrednost 4,23, kot najmanj pomemben, dejansko pa ima vrednost 1,42, kot kapital, ki je v družbi najbolj vrednoten. Velik razkorak je še pri intelektualnem kapitalu, ki ima željeno vrednost 1,90, v dejanskem okolju pa zajema vrednost 3,48. Enako željeno vrednost kot finančni kapital ima tudi fizični kapital z vrednostjo 4,26, v dejanskem okolju pa ima vrednost 2,26. Najmanjši razkorak zaznavamo pri socialnem kapitalu, ki ima željeno vrednost 2,84, dejansko pa ima vrednost 3,10, kar je edini kapital, ki zaseda dejansko večjo vrednost kot je pri anketirancih željeno stanje. Pri postavki »Socialni kapital« ni statistično značilne razlike, pri ostalih parih pa je. Ugotavljamo, da je dejansko stanje obratno sorazmerno z željenim stanjem v družbi, kar je najbolj očitno pri moralnem in finančnem kapitalu, ter pri intelektualnem in fizičnem kapitalu. Predpostavljali smo, da pet vrst institucij določa našo družbeno stvarnost. Anketirance smo zaprosili, da jih rangirajo po pomembnosti glede na stanje, kakršno je dejansko stanje v realnosti in kakšno je željeno stanje na lestvici od 1 do 5, pri čemer je 1 najpomembnejše, 5 pa najmanj pomembno. Anketiranci so izobraževanje in znanost rangirali kot najpomembnejšo institucijo z željeno vrednostjo 1,32, obstoječe pa jo rangirajo z vrednostjo 4,10. Kot druga najpomembnejša institucija je uvrščeno gospodarstvo z željeno vrednostjo 2,19, dejansko pa ima vrednost 3,00. Na tretje mesto postavljajo vero (duhovnost) z željeno vrednostjo 3,23, dejansko pa ima vrednost 3,97. Politiko in medije rangirajo z željeno vrednostjo 4,16, dejansko pa imajo mediji vrednost 2,06, največjo željeno vrednost zaseda politika z vrednostjo 4,16, dejansko vrednost pa zaseda politika z vrednostjo 1,87. Med vsemi pari so statistično značilne razlike. Ugotavljamo, da je dejansko stanje obratno od željenega stanja v družbi, kar je najbolj očitno pri izobraževanju in znanosti, ki zaseda dejansko 5. mesto, željeno pa je, da bi bila vodilna institucija v družbi. Politika in mediji zasedajo dejansko vodilni mesti, željeno stanje pa anketiranci rangirajo na zadnji dve mesti. Osrednji mesti že dejansko zasedata gospodarstvo in vera (duhovnost), vendar je mnenje anketirancev, da bi se morali obe instituciji ojačati v družbi. Ob predpostavki, da sta za kakovost življenja najpomembnejši ljubezen in svoboda, medtem ko je znanje fontana, ki omogoča polnost življenja, smo anketirance zaprosili, da rangirajo, v kolikšni meri so osebno, v družini, v ožjem in širšem okolju ustvarili na področju življenja v ljubezni in svobodi. Na lestvici od 1 do 5, pri čemer je 1 malo, 5 pa veliko. Osebno so anketiranci rangirali najvišje vrednosti pri osebnem ustvarjanju in ljubezen vrednotili s 4,03, svobodo pa s 4,03. Na drugem mestu je družina, kjer je vrednost ljubezni rangirana s 3,61 in svoboda s 3,81. Na tretjem mestu je življenjsko okolje z vrednostjo ljubezni 3,10 in svoboda s 3,19. Četrto mesto zaseda ožje delovno okolje z vrednostjo ljubezni 2,61 in svobode 2,94. Na koncu je najširše okolje - Slovenija, kjer anketiranci vrednotijo ljubezen z 2,26 in svobodo z 2,61. Med vsemi pari ni statistično značilnih razlik. Ugotavljamo, da zaseda svoboda v vseh petih predpostavljenih okoljih višjo vrednost kot ljubezen (od 0,1 do 0,3). Preseneča nas uvrstitev ožjega delovnega okolja za življenjsko okolje, kar lahko interpretiramo kot odraz sodobne organizacije, da se zaposleni ne počutijo kakovostno in odprto v ožjem delovnem timu. Anketirani so doktorandje FOŠa, kjer se vidi, da gre za samo-aktualizirane osebe, ki vlagajo v samo-razvoj in v svoje družine. Vrednosti obeh atributov, tako ljubezni kot svobode, v organizacijah v katerih so zaposleni, v življenskem okolju in Sloveniji pa so le malo nad 2,5, iz česar lahko predpostavljamo, da je potencial ljubezni in svobode še neizkoriščen, še v vsakem posamezniku, največ pa v širši družbi, v našem primeru v Sloveniji. V praksi smo se v ta teoretična izhodišča prepričali z odzivnostjo na vprašalnik »Človekovi potenciali« pri doktorandih FOŠ. Dobili smo odgovore o stanju kapitala v naši družbi, ki je po skupnih podatkih ravno obratno kot bi si ga posamezniki želeli. Fizični in finančni kapital imata veliko trenutno vrednost, potrebno pa bi bilo vlaganje v moralni in intelektualni kapital. Prav tako doktorandi ugotavljajo, da je stanje institucij obratno sorazmerno z željenim stanjem, dominirajo mediji in politika, namesto vere (duhovnosti) in izobraževanja. Tudi vidik ljubezni in svobode je na osebni in družinski ravni visok, ni pa zadosten v družbi. Rezultati ankete potrjujejo naše predpostavke, da je raven ljubezni in svobode zelo nizka v ožjem delovnem okolju. Iz tega predpostavljamo, da če ni so-čutja in sprejemanja vseh v delovnih timih, potem tudi ni zaupanja in ustvarjalnosti. S tem pa zgublja posameznik, ker ni zadovoljen, je bolan, neustvarjalen in nemotiviran, tako za delo kot življenje. Z rezultati smo pridobili povratno informacijo, da so namesto avtopoietske harmonije v organizaciji in družbi prisotni alopoietski dejavniki. Lahko rečemo, da je pot iz alopoietske realnosti v uvajanju in delovanju avtopoietskih principov. To smo dodatno potrdili z AR na dveh delavnicah »Avtopoietsko mreženje študentov kot ustvarjalni potencial FOŠa« in »NPOT - 1. Avtopoietsko konferenco«, kjer smo zaznali, da je v posameznikih in institucijah želja po spremembi. Predpostavljamo, da je tovrstno mreženje akademikov predpogoj za nove spodbude v družbi, ki ne morejo zaživeti brez povezav. Prav tako pa se v interdisciplinarnih timih povečuje motivacija in znanje, kar poudarja Lauc (2000). Malic (1976) pravi, da se pri organiziranih srečanjih porablja entropija in da so znanstvena srečanja doprinos k splošnem napredku. 6 Zaključek Ugotovili smo, da je večina doktorandov zaznala nesvobodno in nemoralno družbo, ki nima vzpostavljenih ustreznih strategij za izboljšanje. Z doktorandi smo izvedli motivacijske delavnice in s tem potrdili ustreznost metod za dvigovanje moralnega potenciala in delovanja avtopoietskega mreženja. Samo-organizacija je lahko metoda AR avtopoietskega mreženja, ki zagotavlja, da se preseže alopoietska družba. Potrdili smo, da je avtopoietsko mreženje na znanstvenem področju kot »top down« princip, ki ga posamezniki udejanjajo v svojih organizacijah po »bottom up« principu. S prepoznavanjem situacije in zavedanjem vseh institucij, da je posameznik bogat človeški potencial in kapital, v katerega je potrebno vlagati, se začne preobrazba v avtopoietsko družbo. Rezultati naših raziskovanj dokazujejo, da gre pri avtopoiezi pravzaprav za samo-produkcijo v živi mreži v neprestanem (r)evolucijskem razvoju poštenega življenja v ljubezni in svobodi. Izvedli smo analizo s kvantitativnimi metodami, ter s sintezo prišli do dejanskega stanja, da lahko interpretiramo naš pogled realnosti, v kateri se nahaja sodobna družba. Pojasnjujemo definicijo avtopoietskega in alopoietskega principa delovanja in razloge, ki so pripeljali do alopoietske situacije. Raziskovali smo tako posameznika kot organizacijo, in ugotavljali, zakaj še vedno prevladuje alopoietsko notranje in zunanje okolje. Na FOŠ ustanavljamo institucijo za razvoj avtopoietske organizacije, za vertikalna horizontalna raziskovanja. Na tak način bomo posameznike in institucije pritegnili k zmožnostim prepoznavanja alopoietskih procesov v organizacijah in jih motivirali in izobraževali v smislu samo-zavedanja. Kot cilj napredka potrebujemo moralno družbo in samo-organizacijo v smislu mreženja moralnih ljudi. Reference 1. Ambrož, M., & Mihalič, T. (1998). Pot k odličnosti: Vodenje v kompleksnem in negotovem okolju. Institut za samorazvoj d.o.o., Škofja Loka. 2. Auernhammer, J. M. (2012). Autopoietic Organisation of Knowledge, Creativity and Innovation: A case study of the automotive manufacturer Daimler AG. (Ph. Disertation). Edinburg: Edinburg Napier University. 3. Balažic Peček, T., & Bukovec, B. (2017) Razsežnost principa "autopoiesis" v organizaciji in družbi. Revija za univerzalno odličnost, 2017, 6(1), str. 39-54. 4. Balažic Peček, T., Lauc, A., Bukovec, B., & Kovačevic, A. (2017) Re-processing of Alopoietic to Autopoietic Organization = Re-procesiranje iz alopoietske u autopoietsku organizaciju. V: Mašek Tonkovic, A. (ur.). 6. medunarodni znanstveni simpozij Gospodarstvo istočne Hrvatske -vizija i razvoj, u Osijeku, 25. - 27. svibnja 2017 = 6th International scientific symposium Economy of Easter Croatia - vision and growth, Osijek, 25th - 27th May 2017. Osijek: Sveučilište J. J. Strossmayeija: Ekonomski fakultet, 2017, str. 393-404. [COBISS.SI-ID 2048418818] 5. Brcar, F. (2016). Pisanje strokovnih in znanstvenih del. Fakulteta za organizacijske študije, Novo mesto. 6. Capra, F. (2002). The Hidden Connections: Integrating the Biological, Cognitive, and Social Dimensions of Life into a Science of Sustainability. Doubleday, New York. 7. Capra, F., & Luisi, P. L. (2014). The System View of Life: A Unifying Vision. Cambridge University Press, United Kingdom. 8. Djurdica, B. (2013). Kaj je življenjsko-kozmična energija: Eliksir za življenje na zemlji. Alternativa, Ljubljana. 9. Ecimovic, T. (2016). Univerzalna vzgoja in izobraževanje in Filozofija trajnostne sonaravne prihodnosti Slovenk in Slovencev. Mestna knjižnica, Izola. 10. Ecimovic, T. (2017)."The Philosophy of Life 2017", digital booklet ISBN 978-961-94057-7-2 (pdf) July 2017. 11. Ivanko, Š. (2004). Temelji organizacije. Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo, Ljubljana. 12. Kordeš, U. (2004). Od resnice k zaupanju. Studia humanitatis, Ljubljana. 13. Kukic, S. (2015). Metodologija znanstvenog iztraživanja. Nacionalna i univerzitetska biblioteka Bosne i Hercegovine, Sarajevo. 14. Lauc, A. (2000). Metodologija društvenih znanosti. Sveučilišče J.J. Strosmayera u Osijeku, Pravni fakultet. Grafika, Osijek. 15. Lauc, A., & Balažic Peček, T. (2017a). Zapiski raziskovanj in proučevanj avtopoietske organizacije. 16. Lauc, A., & Balažic Peček, T. (2017b) Nova paradigma: Re-procesiranje alopoietske v avtopoietsko organizacijo. V: Bukovec, B. (ur.). Avtopoietska organizacija. Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije., str. 43-69, ilustr. [COBISS.SI-ID 2048428546] 17. Lauc, Z. (2016). Moralitet-Legimitet-Legalitet: zbirka radova. Sveučilišče J.J. Strosmayera, Pravni fakultet. Grafika, Osijek. 18. Lasan, M. (2005). Stalnost je določila spremembo: Fiziologija. Fakulteta za šport, Inštitut za šport, Ljubljana. 19. Jantsch, E. (1980). The Self-Organisation Universe: Scientific and Human Implications of the Emerging Paradigm of evolution. British Library Cataloging in Publication Data, Oxford. 20. Luhmann, N. (1995). Social Systems. Stanford University Press, Stanford, California. 21. Malic, D. (1976). Kibernetska termodinamika: Zakonitosti i metode. Gradževinska knjiga, Beograd. 22. Maturana, H. R., & Varela, F. J. (1980). Autopoiesis and cognition: The realization of the Living. D. Reidel Publishing Company, London. 23. Maturana, H. R., & Varela, F. J. (1998). Drevo spoznanja. Studia humanitatis, Ljubljana. 24. Mesec, B. (1998). Uvod v kvalitativno raziskovanje v socialnem delu. Visoka šola za socialno delo, Ljubljana. 25. Mesec, B. (2009). https://sites.google.com/site/kvalitativnametodologija/akcijsko-raziskovanje/predstavitve-1/ Akcijsko raziskovanje. (pridobljeno 24.7.2017). 26. Mulej, M. in soavtoiji. (2000). Dialektična in druge mehkosistemske teorije: Podlaga za celovitost in uspeh managementa. Ekonomsko-poslovna fakulteta, Maribor. 27. Ovsenik, J. (1999). Stebri nove doktrine organizacije, managementa in organizacijskega obnašanja. Moderna organizacija, Kranj. 28. Železnikar, A. P. (2017, julij 27.). Filozofsko besedotvorje (Philosophical WordFormation). Pridobljeno na: http://lea.hamradio.si/~s51em/book/Medit339slo.pdf. *** Tanja Balažic Peček je l. 2001 diplomirala iz organizacije in managementa in 2008 specializirala iz projektnega managementa na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju, Univerze v Mariboru. Izpopolnjevala se je na farmacevtskih in okoljevarstvenih področjih, na področju GMP (Good Management Practice) in uvajala IT sisteme za obvladovanje proizvodnje in ISO 14001 v srednjem podjetju. Izziv so ji predstavljali krovni projekti informatizacije proizvodnje z nadzornimi sistemi - MES (Manufacturing Execution System) in EBR (Electronic Batch Record) v velikem podjetju. Po zunanjetrgovinski registraciji 2010 je dejavna na področju regulativne skladnosti, specializirala se je za poreklo blaga ter obvladovanje zunanje trgovinske regulative. Njeno raziskovalno zanimanje je človek v organizaciji, nove paradigme organizacije z etičnimi koncepti in principa »autopoiesis« v organizacijskem in družbenem okolju. Na Fakulteti za organizacijske študije (FOŠ) pripravlja doktorsko disertacijo s področja novih paradigem organizacijskih teorij. Je avtorica prispevkov na znanstvenih konferencah in člankov v strokovnih in znanstvenih revijah. Je članica Academy of Management (AOM). *** Mihaela Rudar Neral je doktorandka študijskega programa Menedžment kakovosti na Fakulteti za organizacijske študije v Novem mestu, magistrirala je na študijskem programu Medkulturni management na Fakulteti za uporabne družbene študije v Novi Gorici, diplomirala pa na Ekonomsko poslovni fakulteti v Mariboru. Zaposlena je v komunalnem in gradbenem podjetje Kostak v Krškem kot analitik poslovnih procesov. Pri svojem delu se osredotoča na kakovost življenja, preučuje kakovost storitev na področju oskrbe s pitno vodo, pri analizi poslovnih procesov pa se osredotoča na zanesljivost in prilagodljivost komunalnih storitev, ki zagotavljajo storitev v okviru gospodarske javne službe varstva okolja. Na Fakulteti za organizacijske študije (FOŠ) pripravlja doktorsko disertacijo iz področja vzdržnega gospodarjenja s pitno vodo v večjih slovenskih občinah. Sodeluje na strokovnih konferencah iz gospodarstva in na znanstvenih konferencah ter objavlja članke v domačih publikacijah. *** Zaslužni prof. dr. Ante Lauc je častni naslov prejel na Univerzi Hercegovine v BiH. Je akademik Hrvaške akademije znanosti in umetnosti v tujini, v Baslu, Švica, in akademik Hrvaške akademije znanosti in umetnosti (HAZU) v Mostaiju, BiH. Leta 1964 je diplomiral iz psihologije na Filozofski fakulteti v Zagrebu, magistriral na fakulteti za Strojništvo in ladijske gradnje v Zagrebu 1973, ter 1975 doktoriral na Ekonomski fakulteti v Osijeku. Od takrat sistematično razvija človekov, fizični in finančni kapital, z raziskovanjem stopnje povratka. Še posebej je osredotočen na človekov kapital, ki ga razvija v treh sferah: moralni kapital, intelektualni kapital in socialni kapital. S soprogo Dunjo, dipl. ing. arh., ima dva sinova: Gordana (47) in Davorja (46) ter sedem vnukov. Čaka na pravnuke, da bi se ustvarila sinergija štirih generacij. Pred 17 leti je svoj delovni in znanstveni opus zaokrožil s knjigo Metodologija društvenih znanosti, v kateri preko šestih disciplin (biologija, filozofija, psihologija, tehnologija, ekonomija in pravo) in petih kriterijev (ekonomičnost, etičnost, ekologija, ekumenizem in estetika) izpelje štiri vrste razvoja (osebni, organizacijski, ekonomski in kulturni). Skupaj s sodelavci razvija Holistično avtopoietsko univerzo, kjer bo mladim in vsem željnim znanja, omogočeno povezovanje preko interneta z najboljšimi profesorji v svetu, da bi živeli v ljubezni, resnici in svobodi. Doc. dr. Franc Brcar je univerzitetni diplomirani inženir strojništva, magister informacijsko-upravljavskih ved in doktor menedžmenta kakovosti. Dalj časa je bil zaposlen v večjem avtomobilskem podjetju. Na začetku je delal kot specialist na področju operacijskih sistemov in baz podatkov. Sledilo je delo na področju uvajanja in vzdrževanja sistemov za računalniško konstruiranje in ERP rešitev. V zadnjem obdobju se raziskovalno ukvarja z menedžmentom, menedžmentom informacijskih tehnologij, menedžmentom poslovnih procesov, inovativnostjo in kakovostjo. Je predavatelj na več fakultetah na visokošolski, magistrski in doktorski stopnji. Izvaja individualne konzultacije in organizira seminarje za skupine iz statistike (R, SPSS, SAS, Lisrel, ...), analize kvalitativnih podatkov (ATLAS.ti) in pisanja strokovnih in znanstvenih del (raziskovalne metode, Word, Excel, PowerPoint, Windows, linux, ...). Abstract: Characteristics of Allopoietic Society and Proposal from the Perspective of PhD Candidates at FOS Research Question (RQ): We look into human kind and organization to establish why allopoietic internal and external environment is predominating. Purpose: In the article we present our view on the reality of modern society. We explain the definition of autopoiesis and allopoiesis principles of activity and reasons for allopoiesis situation. Method: We carried out an analysis of human potential between PhD Candidate of FOS (Faculty of Organizational Studies) by using quantitative methods. We used the software tool R and we made a synthesis to capture the actual situation. Results: We found out that the majority of PhD Candidat dents perceive the society as non-free and immoral, without adequate strategies for improvement. Procedures and models were formulated, which we confirm as suitable for transformation of society according to the »top down« and »bottom up« principles to achieve integrity of individual, organizations and society. We organized motivational workshops with PhD Candidat and confirmed the compliance of methods for increasing moral potential and improving the activity of autopoietic networking. Organization: Self-organization is a method of autopoietic networking, which assures that allopoietic organization is surpassed. Society: By identifying the situation and reaching awareness of all institutions that an individual is a rich human potential and capital, which we need to invest in, the transformation to autopoietic society begins. Originality: We didn't come across such credible research yet. Questionnaire and research passes condition of reality, that PhD Candidates of FOS would gain condition of internal and external environment is predominating. Restrictions / further research: The survey is limited to the population of FOS doctoral students. Such research is also useful in other faculties, institutions and the economic environment. Key words: allopoiesis, autopoiesis, human potential, human capital, self-organization, PhD Candidat FOS, moral society. Copyright (c) Tanja BALAŽIC PEČEK, Mihaela RUDAR NERAL, Ante LAUC in Franc BRCAR Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. Vpliv čustvene inteligentnosti na uspešnost zavarovalnih zastopnikov Roman Tori Zavarovalnica Triglav, Ljubljana roman.tori@t-2.net Matej Lahovnik* Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani, Kardeljeva ploščad 17, Ljubljana matej.lahovnik@ef.uni-lj .si Povzetek: Raziskovalno vprašanje: Raziskovalno vprašanje je ali razlike v čustveni inteligentnosti sploh vplivajo na uspešnost dela zavarovalnih zastopnikov in kako velik je ta vpliv. Namen: Namen prispevka je ugotoviti ali bi moralo biti merjenje čustvene inteligentnosti posameznikov pomembno orodje pri sprejemanju odločitev glede zaposlovanja novih zavarovalnih zastopnikov. Metoda: Uporabili smo znanstveno deskripcijo, ki obsega zbiranje in urejanje obstoječih dognanj, njihovo primerjavo in interpretacijo. Študija primera temelji na anketiranju zavarovalnih zastopnikov v Zavarovalnici Triglav z namenom merjenja čustvene inteligentnosti in kvantitativnem ocenjevanju njihove uspešnosti na podlagi ustvarjenega prometa v letu 2015. Organizacija: Rezultati kažejo, da bi morale organizacije kot kriterij pri zaposlovanju upoštevati tudi višino čustvene inteligentnosti. Družba: V programe izobraževanja bi morali vključevati tudi pridobivanje znanj in spretnosti na področju razvijanja čustvene inteligentnosti. Originalnost: Gre za prvo takšni raziskavo v Sloveniji na področju zavarovalništva. Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Raziskavo smo omejili na največjo zavarovalnico na področju Slovenije. Predlogi za nadaljnje raziskovanje so v longitudinalnosti raziskave in tudi v tem, da bi v raziskavo vključili še druge zavarovalnice v drugih državah in rezultate med sabo primerjali. Ključne besede: čustvena inteligentnost, zaposleni, zavarovalnica, uspešnost. 1 Uvod Že v antiki je bilo sicer običajno razlikovanjem med umom, voljo in čustvi. Srednjeveški misleci pa so imeli svojo trojico slovnice, logike in retorike ter četverko matematike, geometrije, astronomije in glasbe. Z razvojem psihološke znanosti pa se je začelo podrobneje proučevati človeške duševne sposobnosti oziroma zmožnosti. Eno izmed temeljnih vprašanj je ali in kako čustva vplivajo na sposobnosti posameznika za reševanje kompleksnejših problemov. Raziskovanje z nevrobiološkimi podatki omogoča natančnejši vpogled v delovanje možganskih predelov, ki vplivajo na naše čustvovanje. V raziskavah na področju poslovnih ved je bil pomen čustev sicer presenetljivo dolgo zapostavljen. * Korespondenčni avtor / Correspondence author Prejeto: 4. december 2017; revidirano: 6. december 2017; sprejeto: 19. december 2017. / Received: 4. December 2017; revised: 6. December 2017; accepted: 19. December 2017. V poslovnem svetu, še posebej pa v storitvenih dejavnostih, čedalje bolj spoznavamo, kako pomembno je imeti zaposlene, ki so sposobni sporazumevanja z različno zahtevnimi ljudmi in spoprijemanja s kompleksnimi situacijami. Zaposleni vsakodnevno vstopajo v zapletene in zahtevne interakcije z drugimi posamezniki v organizaciji, predvsem pa tudi s svojimi strankami. Zaradi vnaprej predpisanih vzorcev obnašanja do strank, ki omejujejo dopustnost negativnih reakcij na negativno vedenje strank, je mnogo uslužbencev zagrenjenih in pod stresom (Cava, 1990). To seveda negativno vpliva na njihovo storilnost. Pri zavarovalnih zastopnikih, ki vsakodnevno prihajajo v stik s strankami, se kažejo posledice tovrstnega stresa na učinkovitosti in počutju zaposlenega. Stranke so lahko po naravi nesramne, neučakane, vztrajne, čustvene ali nasilne, preživljajo težko življenjsko obdobje ali pa imajo le slab dan. Vzdrževanje kvalitetnega poslovnega odnosa s strankami zato predstavlja poseben izziv vsakega zavarovalnega zastopnika. Zavarovalni zastopnik se mora zavedati, da je stranka na prvem mestu. Pri zaposlovanju zavarovalnih zastopnikov je ključnega pomena prepoznati sposobne kandidate, primerne za delo z zahtevnimi strankami. Namen našega prispevka je ugotoviti ali in kako čustvena inteligentnost vpliva na uspešnost dela zavarovalnih zastopnikov, da bi na tej podlagi tudi prilagodili kriterije za izbor novih zavarovalnih zastopnikov. Cilji našega prispevka so naslednji: • pregled ugotovitev različnih raziskav vpliva čustvene inteligentnosti na uspešnost posameznika. • Identificirati ključne dejavnike čustvene inteligentnosti, s katerimi lahko merimo čustveno inteligentnost in • preveriti vpliv čustvene inteligentnosti na uspešnost zavarovalnega zastopnika. 2rp > • V • 1 i *V V Teoretična izhodišča V obdobju zadnjih petindvajset let se je število raziskav na področju čustvene inteligentnosti močno povečalo (Barchard & Brackett & Mestre, 2016). Raziskave kažejo, da so čustveno inteligentnejši posamezniki praviloma ustvarjalnejši in prizadevnejši pri delu ter bolj zadovoljni, zato se povečata njihova storilnost in prilagodljivost, podjetje pa s tem tudi povečuje svojo konkurenčno sposobnost (Jafari & Dem & Choden, 2016; Dessti, Shanthi, 2015; Brackett, Rivers, Salovay, 2011, str. 88-103; O'Boyle et al., 2011, str. 788-818). Zato je smiselno najprej identificirati zvezdnike v storilnosti in ugotoviti katere spretnosti jim zagotavljajo takšno storilnost pri delu. Pri tem naj bi bila čustvena inteligentnost tisto skupno jedro osebnih in socialnih sposobnosti, ki zagotavlja uspeh (Goleman, 1995). Empirične raziskave so tudi potrdile, da je čustvena inteligentnost pozitivno povezana z učinkovitostjo pri vodenju zaposlenih (Bano, 2013, str. 84-94; Antonakis & Ashkanasy & Dasborough, 2009, str. 247-261). Raziskovalci se pri proučevanju vpliva čustvene inteligentnosti na uspešnost posameznika na delovnem mestu niso omejile le na profitne dejavnosti ampak izpostavljajo, da je s pomočjo velikosti čustvene inteligentnosti posameznikov mogoče napovedovati tudi njihovo uspešnost na področju izobraževanja (Fernandez & Salamonson & Griffiths, 2012, str. 3485-3492; Qualter et al., 2012, str. 83-91; Jiwen et al., 2010, str. 137-143). Nekateri drugi pa s pomočjo dejavnikov čustvene inteligentnosti pojasnjujejo tudi uspešnost pedagoških delavcev pri izvajanju tega procesa (Mafuzah & Jais, 2016, str. 675). Vprašanja povezana z vlogo in pomenom čustvene inteligentnosti pri uspešnosti posameznika so dodatno pridobila na pomenu z razvojem nevro-znanosti in posledično s področjem nevro-vodenja (Iacoboni, Mc Haney, 2009, str. 35-42). Nekateri avtorji (Cherniss, 2010, str. 110126) poudarjajo, da je povezava med čustveno inteligentnostjo in uspešnostjo posameznika na delovnem mestu pomembnejša v tistih dejavnostih, kjer je socialna interakcija intenzivnejša in ki posledično vključujejo več stresa. Čustvena inteligentnost izvira iz štirih temeljnih elementov, ki delujejo podobno kot osnovne sestavine v verigi DNK (dezoksiribonukleinske kisline). Če jih nadgrajujemo z izkušnjami, nam pomagajo razviti posebne spretnosti in sposobnosti, ki so temelj čustvene inteligentnosti ter jih je, v nasprotju z biološko DNK, mogoče razvijati in povečati. Te temelje čustvene inteligentnosti sta sicer že pred tremi desetletji prva opredelila psihologa Mayer in Salovay. Vsaka raven vključuje sposobnosti prejšnjih ravni in jih hierarhično nadgrajuje (Salovey, 1990): • sposobnost natančno zaznavati, oceniti in izraziti čustva; • zavestno občutenje ali vzbujanje čustev, da bomo bolje razumeli sebe in druge; • sposobnost razumeti čustva in spoznanja, ki jih čustva prinašajo; • sposobnost obvladovanja in usmerjanja čustev tako, da spodbujajo čustveno in intelektualno rast. Čustvena inteligentnost je v najpreprostejši obliki zmožnost razlikovanja med občutkom zadovoljstva in občutkom bolečine ter na osnovi tega razlikovanja zmožnost večjega vključevanja v določen položaj ali umik iz njega. Že Goleman je izpostavil dva vidika, ki ju je potrebno upoštevati pri prepoznavanju čustvene inteligentnosti (1995). Prvi temelji predvsem na prepoznavanju lastnih čustev, drugi vidik pa poudarja usmerjenost navzven k vedenju, občutkom in motivacijam drugih. Empirične raziskave potrjujejo ugotovitev, da lahko z velikostjo čustvene inteligentnosti posameznika lažje razložimo njegovo uspešnost pri delu kot pa z inteligenčnim kvocientom (Eysenck, 2012). Osebe z visoko razvitimi čustvenimi sposobnostmi so običajno bolj zadovoljne z življenjem in tudi učinkovitejše, saj obvladujejo svoje miselne navade, s katerimi spodbujajo plodnost razmišljanja. Ljudje, ki ne znajo nadzorovati svojega čustvenega življenja, se v sebi neprestano bojujejo in so manj zbrani ter manj osredotočeni pri delu (Goleman, 1995). V zvezi z vprašanjem čustvene inteligentnosti ne smemo zanemariti vprašanja ali gre za bolj introvertirano ali bolj ekstravertirano osebnost. Raziskava, v kateri so s posebnimi napravami merili možgane, je namreč pokazala, da možgani introvertiranih in ekstrovertiranih delujejo različno (Podnar, 2016). Rezultat je pokazal, da imajo introvertirani večjo napetost možganov kot ekstrovertirani, pa naj opravljajo zahtevne intelektualne naloge ali pa počivajo. Da se jim ne bi možgani preveč naprezali pod visoko napetostjo, se introvertirani izogibajo močnih stimulacij. Po drugi strani se ekstrovertirani povsem namerno izpostavljajo zunanjim dražljajem, saj bi v nasprotnem primeru njihovi možgani zaspali. Odkrili so, da imajo introvertirani boljšo prekrvavitev čelnega režnja, ki je odgovoren za spomin, načrtovanje, odločanje in reševanje težav, vse to pa so tipična miselna dela tihih, zadržanih in premišljenih ljudi (Podnar, 2016). Nekateri raziskovalci sicer opozarjajo na metodološko problematiko proučevanju pomena in vpliva čustvene inteligentnosti na uspešnost posameznika na delovnem mestu (Harms & Crede, 2010, str. 154-158; Newman & Joseph & MacCann, 2010, str. 159-164; Law et al., 2004, str. 483-496). Ne smemo namreč spregledati, da se merjenje čustvene inteligentnosti še razvija in da se tudi čustvena inteligentnost posameznika spreminja skozi njegovo karierno obdobje. Hein (2006) pa je po drugi strani tudi opozoril na nekatere pomanjkljivosti Golemanovega teoretičnega konstrukta. 3 Metodologija Temeljna hipoteza je bila, da so čustveno inteligentnejši zavarovalni zastopniki pri opravljanju svojega dela uspešnejši. Temeljno raziskovalno vprašanje na katero smo želeli odgovoriti je ali razlike v čustveni inteligentnosti sploh vplivajo na uspešnost dela zavarovalnih zastopnikov in kako velik je ta vpliv. Tako smo tudi ugotovili ali bi moralo biti merjenje čustvene inteligentnosti posameznikov pomembno orodje pri sprejemanju odločitev glede zaposlovanja novih zavarovalnih zastopnikov. V prispevku smo uporabili naslednje metode raziskovanja: • splošno raziskovalno metodo spoznavnega procesa, ki obsega analizo in sintezo spoznanj. • Znanstveno deskripcijo, ki obsega zbiranje in urejanje obstoječih dognanj, njihovo primerjavo in interpretacijo. • Deduktivno metodo sklepanja, na osnovi vrste raziskav, s splošnega na posamezno. • Študijo primera kvantitativnega anketiranja zavarovalnih zastopnikov v Zavarovalnici Triglav z namenom merjenja čustvene inteligentnosti in kvantitativnega ocenjevanja njihove uspešnosti na podlagi ustvarjenega prometa v letu 2015. Naša raziskava je temeljila na primarnem in sekundarnem zbiranju podatkov. Pri oblikovanju načrta raziskave smo uporabili deduktiven pristop. Po opredelitvi raziskovalnega dela smo pregledali literaturo za izdelavo modela. Na tej podlagi smo izdelali anketni vprašalnik za testiranje čustvene inteligentnosti posameznika. V vprašalniku smo poskušali zajeti vsa področja, ki so povezana s čustveno inteligentnostjo. V anketnem vprašalniku smo uporabili odprto in zaprto obliko vprašanj. Zaprta oblika vprašanj je primernejša v verifikacijskih raziskavah, ker omogoča posploševanje, zato je s pomočjo odgovorov na takšna vprašanja mogoče preverjati določene hipoteze. Zaprta vprašanja s ponujenimi odgovori so nam omogočila določiti osnovne značilnosti zavarovalnih zastopnikov. V vprašalniku smo tudi največ uporabljali vprašanja s ponujenimi intenzitetami odgovorov. Pri zaprtih vprašanjih se ne priporoča več kot pet intenzitet, ker anketiranci običajno niso občutljivi na kakovostnejše razločevanje (Zelenika, 1998, str. 371). Po drugi strani pa ni priporočljivo ponujati manj kot pet različnih stopenj odgovora, ker se posamezne spremenljivke spreminjajo, smisel meritev pa je prav registracija takšnih sprememb. Izvedena raziskava je s tem dobra osnova tudi za morebitne kasnejše longitudinalne raziskave o vplivu čustvene inteligentnosti na uspešnost dela zavarovalnih zastopnikov, hkrati pa petstopenjska skala omogoča tudi lažje primerjave z drugimi raziskavami. Osnovna metoda analize vprašalnikov je komparativno statična. Raziskovalno delo temelji tudi na podatkih zavarovalnega združenja, ki deluje v Sloveniji. V ta namen uporabljamo obstoječe dostopne vire, ki prinašajo podatke o uspešnosti zastopnikov po posameznih vrstah zavarovalnih poslov. Uspešnost dela zavarovalnih zastopnikov merimo z ustvarjenim letnim prometom zavarovanj in ne s številom prodanih zavarovalnih polic, ker menimo, da je ustvarjeni promet bolj relevanten kriterij uspešnosti tako za posameznika kot tudi podjetje. Na podlagi anketiranja in zbranih podatkov o prometu zavarovalnih zastopnikov smo odgovore na naša raziskovalna vprašanja iskali s kvantitativnimi statističnimi metodami. V raziskavo zajeti anketiranci so zavarovalni zastopniki, ki imajo pogodbo za nedoločen čas v izbranem podjetju. Zavarovalni zastopniki so svoje odgovore podajali preko spletne ankete. Za analizo podatkov smo uporabili faktorsko analizo. Z njo smo želeli, na osnovi odgovorov anketirancev, poiskati latentne (skrite) faktorje, saj je čustveno inteligentnost mogoče razvijati skozi celotno življenje. Na osnovi skrbno pripravljenih vprašanj smo raziskali, kakšni so poglavitni razlogi za določeno višino čustvene inteligentnosti. Nazadnje smo izdelali še regresijski model, ki kaže odnos med višino čustvene inteligentnosti in prodajo zavarovanj izraženih v denarni enoti - evrih. S pomočjo spletne strani 1ka, smo izdelali spletno anketo, ki je bila sestavljena v 3 sklopih in je vsebovala 43 vprašanj ter 95 spremenljivk. Prvi sklop se je nanašal na prepoznavanje samega sebe. Anketiranci so imeli v sklopu 23 vprašanj možnost odgovarjati na Likertovi petstopenjski lestvici. Skrajna odgovora sta bila, da trditev sploh ne velja oziroma trditev povsem velja. Drugi sklop je bil test čustvene inteligentnosti, kjer so anketiranci lahko uporabili svoja čustva. Avtor EQ testa je Daniel Goleman in je objavljen na spletni strani http://www.iq-test.net/free-iq-test.html. Avtor sicer navaja, da ne obstaja test, ki bi lahko natančno izmeril čustveno inteligentnost v absolutnem številu kot na primer pri testu inteligenčnega kvocienta. Z uporabljenim EQ testom tako pridobimo najboljši približek rezultata čustvene inteligentnosti. Pravilni odgovori so ovrednoteni z 20 točk, delno pravilni s 5-timi, ostala dva nepravilna z 0 točk. V testu so bile zajete vse sposobnosti čustvene inteligentnosti in sicer: prepoznavanje svojih čustvenih potreb in omejitev, spodbujanje sebe in kljubovanje frustracijam, obvladovanje razpoloženja in sproščanje stisk, ki zavirajo sposobnost razmišljanja, vživljanje v čustva drugih ter razvoj sočutja. Kriterij za razvrščanje anketirancev je bil sicer naslednji: • do 100 točk = EQ pod povprečjem; • od 100 do 120 točk = EQ povprečen; • od 120 do 140 točk = EQ nad povprečjem; • nad 140 točk = izredno visok nadpovprečen EQ. K anketi je bilo povabljenih 141 zavarovalnih zastopnikov, ki imajo sklenjeno redno delovno razmerje z največjo slovensko zavarovalnico. Po vsakodnevnem pregledu izpolnjevanja ankete smo ugotovili, da je peti dan frekvenca pristopa zelo upadla. Anketirance, ki še niso pristopili k izpolnjevanju, smo še enkrat povabili k izpolnitvi. Njihovo delovno okolje oziroma trg na katerem delujejo je sicer celotna Slovenija. Odzivnost ciljanih zavarovalnih zastopnikov, ki so v celoti izpolnili vprašalnik in so sodelovali v raziskavi, je bila 36,2%. Ostali ankete niso dokončali, zato jih tudi nismo vključili v raziskovalni vzorec. 4 Rezultati raziskave in razprava Naša faktorska analiza je zajela dvajset spremenljivk - to so indikatorji, spremenljivke, ki so tvorile naše faktorje (glej tabelo 1). Odločili smo se za štiri faktorje in dvajset indikatorjev. Indikator »zgovornost« ima najvišjo vrednost skupne variabilnosti. Ta indikator prevzame iz končne rotirane matrike kar 13,7 % celotne variabilnosti opazovanih spremenljivk. Naši anketiranci so se ocenjevali za zelo zgovorne osebe. Vsekakor lahko potrdimo, da je za delo zastopnika zelo pomembna zgovornost. Tabela 1: Spremenljivke v faktorski analizi (20) Skupna Začetna variabilnost Samozavedanje - menim, da sem: zgovoren ,703 ,685 Samozavedanje - menim, da sem: nezaupljiv ,437 ,454 Samozavedanje - menim, da sem: vztrajen ,559 ,346 Obvladovanje sebe - o sebi misli: sem vzkipljiv ,433 ,346 Obvladovanje sebe - o sebi misli: rad hodim v službo ,445 ,561 Obvladovanje sebe - o sebi misli: nisem nič posebnega ,488 ,470 Družbeno zavedanje - menim, da sem pomemben član kolektiva ,476 ,312 Družbeno zavedanje - menim, da sem v množici ljudi hladen in držim distanco ,480 ,251 Sposobnost razvijanja odnosov: korupcija se je zažrla v vse družbene sloje ,641 ,256 Sposobnost razvijanja odnosov: vedno upoštevam večinsko mnenje ,499 ,255 Samozavedanje - menim, da sem tih ,624 ,658 Samozavedanje - menim, da sem neučinkovit ,419 ,207 Samozavedanje - menim, da sem ljubosumen ,539 ,537 Obvladovanje sebe - o sebi misli vedno držim besedo ,411 ,282 Obvladovanje sebe - o sebi misli da hitro oprostim ,411 ,197 Obvladovanje sebe - o sebi misli se me stalno drži smola ,586 ,345 Družb. zavedanje - menim, da sem altruističen - žrtvujem sebe za druge ,605 ,273 Družb. zavedanje - menim, da sem osredotočen na cilje celotnega podjetja ,576 ,324 Sposobnost raz. odnosov: ni mi težko pred drugimi priznati, da delam napake ,719 ,439 Sposobnost raz. odnosov: več ljudi je negativnih in slabih ,486 ,209 Vrednost Kaiser-Meyer-Olkin meritev ustreznosti statistike znaša 0,502, kar pomeni, da indikatorji srednje dobro odražajo medsebojno povezanost. Bartlettov preizkus (p=0,000) kaže, da je naš test močno statistično značilen. V Tabeli 2 je prikazan rezultat faktorske analize. V našem primeru ima 7 faktorjev večjo vrednost od 1, vendar že s prvimi štirimi pojasnimo 48,88 % celotne variabilnosti vseh dvajsetih spremenljivk. V srednjem stolpcu Tabele 2 so podani rezultati metode glavne osi. Štirje faktorji po metodi glavnih osi zajamejo 37,04 % variabilnosti opazovanih spremenljivk. Če primerjamo srednji in desni stolpec vrednosti opazimo, da se je prva vrednost zmanjšala iz 3,021 na 2,735, druga povečala z 1,698 na 1,712, tretja je skoraj ostala enaka (1,481 in 1,488), četrta pa se je zopet povečala z 1,208 na 1,472. Celotna varianca faktorjev pa je ostala nespremenjena 37,04 %. Tabela 2: Pojasnjena varianca rotiranih faktorjev faktorske analize Glavni skupni faktorj i Glavne osi Viramax rotacija % kumulativen % kumulativen % kumulativen Faktor Skupaj Variance % Skupaj Variance % Skupaj Variance % 1 3,564 17,821 17,821 3,021 15,103 15,103 2,735 13,674 13,674 2 2,309 11,547 29,368 1,698 8,489 23,592 1,712 8,560 22,235 3 2,135 10,674 40,043 1,481 7,403 30,995 1,488 7,441 29,676 4 1,767 8,834 48,877 1,208 6,040 37,036 1,472 7,360 37,036 5 1,488 7,441 56,317 6 1,429 7,144 63,462 7 1,194 5,970 69,432 8 ,937 4,687 74,119 9 ,899 4,496 78,615 10 ,681 3,405 82,020 11 ,653 3,263 85,283 12 ,576 2,882 88,164 13 ,505 2,524 90,688 14 ,452 2,260 92,948 15 ,336 1,680 94,628 16 ,300 1,502 96,130 17 ,266 1,331 97,461 18 ,225 1,125 98,586 19 ,170 ,848 99,434 20 ,113 ,566 100,000 Slika 1 prikazuje, da se krivulja zlomi tako pri 2. kot tudi pri 5. faktorju. Na osnovi diagrama bi se lahko odločili za dva, tri ali štiri faktorje. V našem primeru, kjer smo upoštevali Kaiserjevo pravilo, smo se odločili za rešitev s štirimi faktorji, saj se krivulja prelomi štirikrat in sicer se to zgodi pri 2., 5., 8., in 10. faktorju. Slika 1: Melišče faktorjev V Tabeli 3 so prikazane faktorske uteži. Pri faktorski analizi največkrat analiziramo samo rotirano rešitev. Iz tabele 3 je razvidno, da so s prvim faktorjem močno povezani naslednji indikatorji: • menim, da sem zgovoren (+), • menim, da sem tih (-), • ni mi težko pred drugimi priznati, da delam napake (+), • menim, da sem vztrajen (+), • menim, da sem osredotočen na cilje celotnega podjetja (+), • menim, da sem altruističen (+), • menim, da sem v množici ljudi hladen in držim distanco (-). Prvi faktor predstavlja tri lastnosti vprašanj iz sklopa »samozavedanja«, enega iz »sposobnosti razvijanja medsebojnih odnosov« ter tri iz »družbenega zavedanja«. Prvi faktor predstavlja vztrajno, zgovorno, ne egoistično osebo s poudarkom na skupnem cilju podjetja. Na osnovi teh indikatorjev skupino poimenujemo »Pozitivni«. Drugi faktor sestavljajo vprašanja, ki so temeljila na treh vprašanjih o obvladovanju sebe in enemu vprašanju o samozavedanju. V drugem faktorju so naslednje trditve: • rad hodim v službo (+), • vedno držim besedo (+), • menim, da sem neučinkovit (+), • hitro oprostim (+). Zelo zanimiv je indikator »menim, da sem neučinkovit«. Ima pozitiven predznak, kar pomeni, da anketiranci o sebi mislijo, da so pri opravljanju svojega dela neučinkoviti. Vsi indikatorji so pozitivni, zato drugi faktor poimenujemo »Vestni«. V tretjem faktorju sta bili dve vprašanji iz sklopa samozavedanja in eno iz sklopa obvladovanja sebe. Vprašanja so se glasila: • menim, da sem ljubosumen (+), • menim, da sem nezaupljiv (+), • o sebi mislim, da sem vzkipljiv (+). Tretji sklop indikatorjev predstavlja ljubosumno kolerično nezaupljivo osebo. Tretji faktor poimenujemo »Koleriki«. V četrtem stolpcu Tabele 3 se nahajajo naslednje trditve: • o sebi mislim, da nisem nič posebnega (+), • menim, da sem pomemben član kolektiva (-), • menim, da korupcija predstavlja velik problem v družbi (+), • mislim, da se me stalno drži smola (+). Eno vprašanje je iz sklopa o »družbenem zavedanju«, drugo iz obvladovanja sebe ter dve iz sposobnost razvijanja medsebojnih odnosov. Glede na indikatorje ta skupina anketirancev o sebi misli, da niso prav zanimive osebe. Zaradi negativnega predznaka pri »menim, da sem pomemben član kolektiva« jih lahko označimo za samostojne, egoistične osebe. Anketiranci tudi sporočajo, da nimajo želje po povezovanju ali vstopanju v organizirane skupine. Pogled na korupcijo jih zelo skrbi in sami o sebi mislijo, da imajo pogostokrat slab dan ali smolo. Vse štiri indikatorje, ki so povezani s četrtim faktorjem, opišemo s »povprečni«. Ostala sta dva indikatorja iz sklopa sposobnost razvijanja medsebojnih odnosov in sicer »vedno upoštevam večinsko mnenje« in »smatram, da je več ljudi negativnih in slabih«. Ta dva indikatorja nimata nobene pomembne vrednosti in ju ni mogoče vključiti v noben faktor. Tabela 3: Matrika rotiranih faktorjev Faktorji 1 2 3 4 Samozavedanje - Menim, da sem zgovoren ,820 Samozavedanje - Menim, da sem tih -,751 Spos. raz. odnosov: Ni mi težko pred drugimi priznati, da delam napake ,588 Samozavedanje - Menim, da sem vztrajen ,560 Družbeno zavedanje - Menim, da osredotočen na cilje celotnega podjetja ,508 Družbeno zavedanje - Menim, da sem altruističen in se žrtvujem za druge ,440 Družbeno zavedanje - Menim, da v množici ljudi hladen in držim distanco -,404 Obvladovanje sebe - O sebi mislim, da rad hodim v službo ,653 Obvladovanje sebe - O sebi mislim, da vedno držim besedo ,511 Samozavedanje - Menim, da sem neučinkovit ,418 Obvladovanje sebe - O sebi mislim, da hitro oprostim ,411 Razvijanje medsebojnih odnosov: vedno upoštevam večinsko mnenje Samozavedanje - menim, da sem ljubosumen ,669 Samozavedanje - menim, da sem nezaupljiv ,646 Obvladovanje sebe - o sebi mislim, da sem vzkipljiv ,521 Obvladovanje sebe - o sebi mislim, da nisem nič posebnega ,662 Družbeno zavedanje - menim, da sem pomemben član kolektiva -,443 Razvijanje medseb. odnosov: korupcija se je zažrla v vse družbene sloje ,443 Obvladovanje sebe - o sebi misli, da se me stalno drži smola ,416 Sposobnost razvijanja odnosov: več ljudi je negativnih in slabih Na osnovi izvedene faktorske analize lahko opredelimo karakteristike našega tipičnega zavarovalnega zastopnika. Naš zavarovalni zastopnik je zgovoren, vztrajen, altruističen, povprečen, nepomemben član kolektiva, ki vedno drži besedo in je osredotočen na skupni cilj podjetja. Z izdelanimi statističnimi analizami pa še vedno nismo odgovorili na vprašanje »ali čustvena inteligenca vpliva na uspešnost zavarovalnega zastopnika?« S pomočjo linearne regresije smo preverili našo tezo, da so čustveno inteligentnejši zavarovalni zastopniki pri svojem delu uspešnejši. V našem primeru smo proučevali ali naš test čustvene inteligentnosti vpliva na promet oziroma prodajo zavarovanj izraženih v denarni enoti - evrih. S testom čustvene inteligentnosti smo anketirali zavarovalne zastopnike (glej sliko 2). Slika 2: Histogram točk testa čustvene inteligentnosti Najmanjše možno število točk je bilo 0, največ 200. Anketiranci so v povprečju dosegli 105,2 točke. Za vsako doseženo točko na EQ testu se promet v povprečju poveča za 2.958,00€ (glej sliko 3). Na podlagi vzorčnih podatkov je naša regresijska linearna funkcija: Promet v 2015i = 61.531 + 2,958*Test EQ (p=0,018) Slika 3: Povezava med ustvarjenim prometom in čustveno inteligentnostjo zavarovalnih zastopnikov Na podlagi izvedenega F-preizkusa (6,100) lahko zavrnemo ničelno domnevo o neodvisnosti med proučevanima spremenljivkama pri p=0,018 in sprejmemo sklep, da je denarni promet v evrih linearno odvisen od števila točk doseženih pri EQ testu. To pomeni, da je naša hipoteza na vzorcu anketirancev o vplivu čustvene inteligentnosti na uspešnost dela zavarovalnega zastopnika potrjena. Ocena Pearsonovega koeficienta korelacije je enaka 0,376, kar pomeni, da je linearna povezanost med denarnim prometom in EQ testom pozitivna in srednje močna. Na osnovi vzorca 39 anketirancev (odstranili smo osamelce) smo uspeli dokazati, da je uspešnost prodaje zavarovanj pozitivno povezana s čustveno inteligentnostjo. Naša regresija kaže, da višji kot je rezultat na EQ testu, bolj uspešen je zavarovalni zastopnik pri svojem delu. Iz tega izhaja, da je pri zaposlovanju zavarovalnih zastopnikov, kot eno izmed meril, smiselno upoštevati tudi test čustvene inteligentnosti. Empirični del našega prispevka temelji na kvantitativnem poglobljenem raziskovanju značilnosti zavarovalnih zastopnikov oziroma na uporabi študije primera na področju zavarovalništva. Menimo sicer, da z izdelano raziskavo dobro zapolnjujemo vrzel, ki je odraz pomanjkanja tovrstnih raziskav na področju zavarovalništva, saj le te omogočajo preko tehnike poglobljenih intervjujev natančen empiričen vpogled in iskanje odgovorov na zastavljena raziskovalna vprašanja. Po drugi strani pa ne smemo spregledati, da smo raziskavo omejili na največjo zavarovalnico na področju Slovenije. S tem je seveda povezano vprašanje zunanje veljavnosti oziroma posploševanja rezultatov študije primera na populacijo. Glede na to, da smo izbrali reprezentativno podjetje zavarovalniške panoge v Sloveniji pa menimo, da obstaja možnost posploševanja na celotno panogo, seveda ob omejitvah, ki veljajo za kvantitativno raziskovanje. Zato smo se odločili, ker smo pri anketiranju zavarovalnih zastopnikov uporabili relativno obširen in poglobljen vprašalnik in smo ocenili, da bo odzivnost potencialnih respondentov večja, poleg tega pa smo razpolagali tudi z vsemi potrebnimi podatki o rezultatih njihovega dela. Upoštevati je treba, da smo v raziskavo lahko vključili 51 anketirancev, ki so v celoti sodelovali in končali anketo. Samo 36% odzivnost je določena omejitev pri interpretaciji rezultatov vendar ocenjujemo, da je bila odzivnost kljub temu še vedno sprejemljiva in je tudi povsem primerljiva s podobnimi raziskavami. Ostali ankete niso dokončali. Ne smemo tudi zanemariti, da celo najbolj znani avtor na proučevanem področju navaja, da ne obstaja test, ki bi lahko natančno izmeril čustveno inteligentnost v absolutnem številu. Zato je pri interpretaciji naše raziskave treba upoštevati, da smo z uporabljenim testom čustvene inteligentnosti zavarovalnih zastopnikov pridobili le relativno dober približek rezultata čustvene inteligentnosti. Uspešnost dela zavarovalnih zastopnikov smo merili z ustvarjenim prometom. Lahko bi uporabili tudi kakšen drugi kriterij, na primer število sklenjenih zavarovalnih polic, vendar menimo, da je ustvarjeni promet ključen kriterij pri presoji uspešnosti dela zavarovalnih zastopnikov. Navsezadnje ustvarjeni promet predstavlja tudi podlago za variabilni del nagrajevanja zavarovalnih zastopnikov, kar dokazuje, da je ta kriterij tudi za gospodarsko družbo relevanten pri presoji uspešnosti dela posameznikov. Ne smemo tudi zanemariti, da kvantitativni del naše raziskave temelji na uporabi faktorske analize in linearne regresije, kar moramo pri interpretaciji rezultatov tudi upoštevati. V nadaljnjih raziskavah bo smiselno uporabiti tudi druge metode. Osnovni namen našega raziskovanja sicer ni temeljil na poskusu oblikovanja nove teorije, temveč je bil naš namen pomagati razširiti in dopolniti obstoječo teorijo s pomembnimi implikacijami za management. 5 Zaključek V literaturi lahko v zadnjem obdobju najdemo precej del, ki tako s teoretičnega kot tudi empiričnega vidika obravnavajo povezavo med čustveno inteligentnostjo in uspešnostjo posameznika pri njihovem delu. Te raziskave pa ne pokrivajo področja zavarovalništva, ki spada med pomembnejše gospodarske panoge. Za zavarovalne zastopnike je značilno, da se vsakodnevno pri svojem delu soočajo z različnimi interakcijami in navsezadnje tudi specifičnimi odnosi s svojimi strankami. To pa pomeni, da je proučevanje vpliva čustvene inteligentnosti na rezultate njihovega dela še toliko bolj zanimivo. Ugotavljamo, da obstaja srednje močna pozitivna povezava med velikostjo čustvene inteligentnosti zavarovalnih zastopnikov in uspešnostjo njihovega dela. Zato bi bilo smiselno, da bi družbe na področju zavarovalništva kot enega izmed pomembnejših meril pri zaposlovanju novih kandidatov uporabile tudi rezultat pri testu čustvene inteligentnosti. Ne smemo sicer zanemariti, da se čustvena inteligentnost posameznika z njegovim razvojem spreminja. Rezultati naše raziskave tako tudi implicirajo, da bi morali vključevati v programe dodatnega izobraževanja tudi pridobivanje znanj in spretnosti na področju razvijanja čustvene inteligentnosti. Pri interpretaciji rezultatov je potrebno upoštevati omejitev, da se raziskava nanaša na največjo zavarovalnico na področju Slovenije. Možnosti za nadaljnje raziskovanje so predvsem v longitudinalnosti raziskave in tudi v tem, da bi v raziskavo vključili še druge zavarovalnice v drugih državah in rezultate med sabo primerjali. Reference 1. Antonakis J., Ashkanasy N.M., Dasborough M.T. (2009). Does leadership need emotional intelligence? The Leadership Quaterly, 20(1), 247-261. 2. Bano Fakhra Batool (2013). Emotional Intelligence and Effective Leadership. Journal of Business Studies Quaterly, 4(3), 84-94. 3. Barchard K.A., Brackett, M.A., Mestre, J.M. (2016). Taking Stock and Moving Forward: 25 Years of Emotional Intelligence Research. Emotion Review, 8(4), 289. 4. Brackett, M.A., Rivers, S.E., Salovey P. (2011). Emotional Intelligence: Implications for Personal, Social, Academic, and Workplace Success. Social and Personality Psychology Compass, 5(1), 88103. 5. Cava, R. (1990). Kako se sporazumevati s težavnimi ljudmi. Maribor: Založba Ganges. 6. Cherniss C. (2010). Emotional Intelligence: Toward Clarification of a Concept. Industrial and Organizational Psychology, 3(2), 110-126. 7. Dessti K., Shanthi R. (2015). A Study on Emotional Intelligence At Work Place. European Journal of Business and Management, 24(7), 147-154. 8. Eysenck, H.J. (2012). The Measurement of Intelligence. Lancaster: MTP. 9. Fernandez R., Salamonson Y., Griffiths R. (2012). Emotional intelligence as a predictor of academic performance in first-year accelerated graduate entry nursing students. Journal of Clinical Nursing, 21(4), 3485-3492. 10. Goleman, D. (2011). The ECI360. Najdeno na spletnem naslovu http : //www .danielgoleman.info/the -eci-360/ 11. Goleman, D., Boyatzis, R., McKee A. (2002). Prvinsko vodenje: Spoznajmo moč čustvene inteligence. Ljubljana: GV Založba. 12. Goleman, D. (2001). Čustvena inteligenca na delovnem mestu. Ljubljana: Mladinska knjiga. 13. Goleman, D. (1997). Čustvena inteligenca: Zakaj je lahko pomembnejša od IQ. Ljubljana: Mladinska knjiga. 14.Harms, P. D., Crede, M. (2010). Remaining Issues in Emotional Intelligence Research: Construct Overlap, Method Artifacts, and Lack of Incremental Validity. Industrial and Organizational Psychology, 3(2), 154-158. 15.Hein, S. (2006). Critical Review of Daniel Goleman. Najdeno 18. 07. 2016 na spletnem naslovu http: //eqi .org/gole.htm#Introduction. 16. Iacoboni, M., Mc Haney R. W. (2009). Applying empathy and mirror neuron concepts to Neuroleadership. Neuroleadership Journal, 3(2), 35-42. 17. Jafari, H., Dem, C., Choden, S., (2016). Emotional Intelligence and Employee Creativity: Moderating Role of Proactive Personality and Organizational Climate Somaiya. Management Studies and Research. SAGE Publications. 18. Jiwen Song L., Guo Huang, Peng, Z., Kelly, Law S. Kenneth, Wong Chi Sum, Chen Zijun (2010). The differential effects of general mental ability and emotional intelligence on academic performance and social interactions. Intelligence, 38(1), 137-143. 19. Law, K. S.; Wong, Chi-Sum; Song, Lynda J. (2004). The Construct and Criterion Validity of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies. Journal of Applied Psychology, 89(3), 483-496. 20. Mafuzah Mohamad, Juraifa Jais (2016). Emotional Intelligence and Job Performance: A Study among Malaysian Teachers. Procedia Economics and Finance, 35, 674-682. 21. Mayer, D. J., Caruso, D. R., Salovay P. (2016). The Ability Model of Emotional Intelligence: Principles and Updates. Emotion Review, 8(4), 290-300. 22. Mayer, D. J. (2008). Emotional Intelligence: New ability or eclectic traits? University of New Hampshire, Yale University. 23. Mayer, D. J., Salovey, P. (1993). The intelligence of Emotional Intelligence. University of New Hampshire, Yale University. 24.Newman, D. A., Joseph D. L., MacCann Carolyn (2010). Emotional Intelligence and Job Performance: The Importance of Emotion Regulation and Emotional Labor Context. Industrial and Organizational Psychology. 3 (2), 159-164. 25. O'Boyle E. H. Jr., Humphrey R. H., Pollack J. M ., Hawver T. H., Story P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behaviour, 32(5), 788-818. 26. Podnar, O., Pirnar, M. (2016) Introvertirani ali ekstrovertirani. Kakšna je vaša osebnost? Najdeno na spletnem naslovu http://www.sensa.si/osebna-rast/kaksna-je-vasa-osebnost/ 27. Salovey, P., Mayer, J. D (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality. University of New Hampshire, Yale University. 28. Thi Lam L., Kirby S. (2002). Is Emotional Intelligence an Advantage? An Exploration of the Impact of Emotional and General Intelligence on Individual Performance. The Journal of Social Psychology, 142(1). 133-143. 29. Qualter, P., Gardner, K. J., Pope, D. J., Hutchinson, J. M., Whitely, H. E. (2012). Ability emotional intelligence, trait emotional intelligence, and academic success in British secondary schools: A 5 year longitudinal study. Learning and Individual Differences, 22(1), 83-91. 30.Zelenika, R. (1998). Metodologija i tehnologija izrade znanstvenog i stručnog djela. Rijeka: Partizanska knjiga. *** Roman Tori ima dvajsetletne izkušnje z delom na področju zavarovalništva. V svoji poslovni karieri se je srečeval z različnimi poslovnimi izzivi povezanimi z delom zavarovalnih zastopnikov. Zato se tudi pri svojem raziskovalnem delu ukvarja predvsem s to problematiko. Zanimajo ga predvsem povezave med čustveno inteligentnostjo in uspešnostjo posameznikov v organizaciji, zato je na tem področju tudi magistriral na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. *** Matej Lahovnik je redni profesor za področje managementa na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. Kot gostujoči raziskovalec se je izpopolnjeval na Indiana University - Kelley School of Business. Bil je tudi gostujoči predavatelj na Caledonian Business School, Glasgow University. Sodeloval je pri različnih znanstveno-raziskovalnih projektih. Je avtor ali soavtor številnih prispevkov s področja strateškega managementa, korporacijskega upravljanja in prevzemov podjetij. Dvakrat je bil tudi minister za gospodarstvo v vladi Republike Slovenije. Poleg znanstvenega in predagoškega dela piše tudi redne kolumne v slovenskih tiskanih medijih na temo aktualnih družbeno-političnih dogodkov. Abstract: The Impact of Emotional Intelligence on the Performance of Insurance Agents Research question: Research question is whether differences with regard to the emotional intelligence of insurance agents have some impact on their performance. Purpose: The purpose of our paper is to determine the importance of measuring emotional intelligence in order to include it as a criterion to employ new insurance agents. Method: We employ scientific description to collect and select existing findings, to compare and interpret them as well as the qualitative case study of the biggest insurance company. We measure the performance of insurance agents by their income in the year 2015. Organization: The results suggest including the emotional intelligence as a criterion for selecting and employing new employees. Society: We should include the acquisition of knowledge and skills regarding emotional intelligence into the educational programmes. Originality: It is the first such study in Slovenia in the insurance industry. Limitations / further research: We limited our research to the biggest insurance company in Slovenia. We suggest including longitudinal approach in the future. We also suggest implementing comparative studies with other insurance companies in Slovenia as well as in the other states. Key words: emotional intelligence, employees, insurance company, performance. Copyright (c) Roman TORI, Matej LAHOVNIK Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. Vpliv dejavnikov upravljanja in izboljševanja organizacije na zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih v javnem zavodu s področja kulture Katarina Udovč katarinaudovc@gmail .com Povzetek: Raziskovalno vprašanje (RV): Kolikšen vpliv ima upravljanje in izboljševanje organizacije na zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih? Namen: Namen študije je raziskati vzročno-posledično povezavo med upravljanjem in izboljševanjem organizacije in zavzetostjo ter zadovoljstvom zaposlenih na javnem zavodu s področja kulture ter ugotoviti, kateri dejavniki najbolj vplivajo na preučevani konstrukt. Metoda: Povprečno oceno spremenljivk upravljanja in izboljševanja organizacije, zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih smo dobili s kvantitativno metodo oz. anketiranjem. Podatke smo analizirali z metodo PLSM-PM (Partial Least Squares Path Modeling), s pomočjo statističnega paketa R in funkcije plspm. Z omenjeno metodo preučujemo multivariantne odnose med opazovanimi in latentnimi spremenljivkami, kadar imamo majhne vzorce. Rezultati: S statistično analizo smo potrdili, da ima upravljanje in izboljševanje organizacije močan neposreden učinek na zavzetost (0,600) in na zadovoljstvo (0,745) zaposlenih ter nizek (0,125) posredni učinek preko zavzetosti na zadovoljstvo zaposlenih. Ugotovili smo, da imajo na preučevani konstrukt največji vpliv dejavniki, povezani z voditelj stvom. Organizacija: Rezultati opravljene raziskave lahko nudijo vodstvu osnovo za izboljšanje upravljanja organizacije in ravnanja s človeškimi viri. Dodano vrednost, ki jo lahko ponudijo zavzeti in zadovoljni zaposleni ter njihovo vključevanje v politiko in razvoj organizacije, predstavljajo skupaj z voditeljstvom velik razvojni potencial tudi za organizacije v javnem sektorju, prav tako pa nenehen razvoj in iskanje inovativnih rešitev na vseh področjih vodi tudi v izboljševanje organizacije in njenih notranjih ter zunanjih procesov. Originalnost: Izvirni prispevek se kaže v preučevanju vzročno-posledične povezave dejavnikov upravljanja in izboljševanja organizacije na zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih v javnem sektorju. Večina tovrstnih raziskav se je osredotočila ali na preučevanje zavzetosti in zadovoljstva v povezavi z drugimi dejavniki ali na njun odnos z demografskimi podatki. Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Precejšnjo omejitev predstavlja, da je to prva tovrstna raziskava na obravnavanem zavodu, kjer vodstvo še ni začelo vpeljevati načel menedžmenta kakovosti. Ključne besede: javni sektor, upravljanje in izboljševanje organizacije, zavzetost zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, kakovost. * Korespondenčni avtor / Correspondence author Prejeto: 14. januar 2018; revidirano: 29. januar 2018; sprejeto: 27. februar 2018. / Received: 14. January 2018; revised: 29. January 2018; accepted: 27. February 2018. 1 Uvod Nepridobitne javne organizacije morajo izvajati svoje zakonsko določene obveznosti do javnosti. Za učinkovito izvajanje procesov potrebujejo usposobljene, inovativne in motivirane zaposlene. V pridobitnih organizacijah je merilo uspešnosti in učinkovitosti dobiček, kar ne velja za vladne in nepridobitne organizacije, pri katerih je finančni vidik omejitev in ne cilj, pa vendarle naj bi stremele k čim boljšemu izkoristku. Žurga (2004) meni, da se morajo tudi neprofitne organizacije angažirati pri finančnem vidiku delovanja, ker je za določen obseg »proračunskega« denarja možno realizirati različen obseg postavljenih ciljev, različno število razvojnih projektov, več usposabljanj zaposlenih itd. Zahteve po učinkovitejšem delovanju, boljša informiranost in višja pričakovanja uporabnikov storitev ter manjšanje proračunskih sredstev postavljajo pred vodstva organizacij javnega sektorja nove izzive, zato se vedno pogosteje kaže potreba po uvajanju načel odličnosti in različnih orodij kakovosti. Številna orodja so že dalj časa v uporabi v posameznih organizacijah slovenskega javnega sektorja, pa vendarle je upravljanje s celovito kakovostjo, kljub dokazanim pozitivnim učinkom, šele na začetku (SJU 2015-2020; Kern Pipan et al. 2016, str. 366-369; Žurga 2017, str. 7). 2rri j • v • i i *v v Teoretična izhodišča Različne definicije in interpretacije stalnih izboljšav sta povzela Bhyuian in Bagehel (2005, str. 765). Definirala sta jih kot kulturo vzdrževanja izboljšav z namenom odprave oz. zmanjšanja odpadkov/izdatkov v vseh sistemih in procesih organizacije. V izboljšave je potrebno vključiti vse zaposlene, pri tem pa ni nujen velik denarni vložek. V javnem sektorju se je izkazalo, da težnja k stalnemu izboljševanju ne zahteva velikih denarnih vlaganj, predlogi prihajajo od tistih, ki najbolj poznajo delo, z vključevanjem v proces stalnih izboljšav narašča pripadnost zaposlenih, izboljšuje se kakovost, zmanjšujejo se odvečni procesi, delo in stroški, narašča zadovoljstvo strank (Fryer et al., 2007, str. 510), posledično pa pripomorejo tudi k večji organizacijski učinkovitosti. Fryer je ugotovil, da je ne glede na sektor implementacija načel in orodij celovitega upravljanja s kakovostjo odvisna od predanosti voditeljstva (management commitment). Opredelil ga je kot najpomembnejši kritični, a hkrati ključni dejavnik uspeha. V javnem sektorju mu sledita pooblaščanje zaposlenih in izboljševanje procesov. Pomembnejša kot v storitvenem in gospodarskem sektorju sta tudi organizacijska struktura in timsko delo (Fryer, 2007, str. 509-510). Ovire in izboljšanja pri uvajanju TQM v javnem sektorju v razvitih zahodnih demokracijah, ZDA, GBR, Nemčija, Francija in Avstrija je povzel Areh (Areh, 2007, str. 97-112), zaviralne dejavnike v Sloveniji pa Mladenovič (Mladenovič 2006, str. 18-22). Zavzetost najpogosteje definirajo kot pozitivno, izpolnjeno dojemanje dela. Zavzetost bolj kot zadovoljstvo povezujejo z doseganjem uspešnosti zaradi energetskega naboja oziroma delovnega zagona, ki odlikuje pristop zaposlenega (Schaufeli, 2013, str. 10). Zavzetost se kaže kot pozitivno, zadovoljujoče, z delom povezano stanje duha, za katerega sta značilna zagnanost in predanost (Schaufeli et al., 2002, str. 74). Osebna zavzetost zaposlenih je jasno izražen namen in usmerjena energija, ki jo drugi prepoznajo prek samoiniciativnosti, prilagodljivosti, vloženega napora in vztrajnosti za doseganje organizacijskih ciljev (May et al., 2004, str. 13; Macey in Schneider, 2008, str. 4, 24). Na zavzetost vplivajo organizacijska politika, postopki, vodenje, usposabljanje, zaposlovanje, itd. (Sundaray, 2011, str. 55-56). Podjetja z večjim deležem zavzetih dosegajo višjo tržno vrednost in višji donos na delnico (Macey et al., 2009, str. 7), prav tako pomagajo organizaciji pri doseganju poslanstva, izvajanju strategije in doseganju boljših poslovnih rezultatov (Vance, 2006, str. 28; Macey et al., 2009, str. 11; Christian et al., 2011; Halbesleben, 2010; Xanthopoulou et al., 2009 v Albrecht et al., 2015, str. 8). Zavzeti zaposleni so učinkovitejši (Anitha, 2014, str. 317), uspešnejši (MacLeod in Clarke, 2009, str. 16) in manjkrat prostovoljno zapustijo organizacijo (Macey in Schneider, 2008, str. 4). Mazucca (2007, str. 13) meni, da ne zadošča več, če so zaposleni le zadovoljni. Zadovoljstvo je neposreden kazalnik njihove delovne morale in ne zavzetosti, zavzetost se začne pri produktivnosti. Zadovoljstvo zaposlenih predstavlja enega najpogosteje proučevanih, po mnenju nekaterih raziskovalcev že preživetih konstruktov v industrijski psihologiji. Zadovoljstvo zaposlenih se definira kot želeno ali pozitivno čustveno stanje, ki je rezultat ocene posameznikovega dela ali doživetja in izkušenj pri njegovem delu. Ljudje težimo k temu, da bi se po možnosti približali zadovoljstvu in se izognili nezadovoljstvu. Zadovoljstvo pri delu je povezano s tem, kako se naša osebna pričakovanja povezana z našimi osebnimi pričakovanji pri delu, oziroma če so v skladu z njimi (McKenna, 2000, str. 276). Mihaličeva (2008, str. 121) meni, da z merjenjem zadovoljstva zaposlenih vodstvo dobi pomembne povratne informacije o tem, na katerih področjih v organizaciji so potrebne spremembe in večja prizadevanja, kaj slabo vpliva na zaposlene ter kakšno je splošno stanje počutja pri delu. Slovenski raziskovalci so ugotovili, da največje nezadovoljstvo povzroča odsotnost t. i. zunanjih dejavnikov - higienikov: ustrezna politika, ustrezno vodenje, dobri odnosi z nadrejenim, dobre delovne razmere, dobri odnosi s sodelavci, ustrezne plače. V organizacijah si je treba enako ali celo bolj kot za zadovoljstvo zaposlenih prizadevati tudi za to, da se izognemo njihovemu nezadovoljstvu (Svetlik, 2009, str. 345-347). V tujini opravljene empirične raziskave so pokazale, da na zadovoljstvo zaposlenih vpliva stalno izboljševanje (TQM), pri čemer prednjači timsko delo, sledi zaupanje v organizacijo, organizacijska kultura in osredotočenje na stranko (Karia in Asaari, 2006, str. 30, 41; Boon et al. 2007, str. 62). Dejavniki stalnega izboljševanja ne povečujejo le zadovoljstva, temveč tudi zmanjšajo stres zaposlenih (Chi Liu, Chung Liu, 2012, str. 1260). V raziskavi želimo ob primeru javnega zavoda s področja kulture preučiti vzročno-posledično povezavo med »upravljanjem in izboljševanjem organizacije«, zavzetostjo in zadovoljstvom zaposlenih. Ugotoviti bomo tudi poizkušali, kateri dejavniki najbolj vplivajo na preučevani konstrukt. Na osnovi teoretičnih spoznanj, podprtih z raziskavami, smo postavili naslednje hipoteze: H1: Upravljanje in izboljševanje organizacije pozitivno vpliva na zavzetost zaposlenih. H2: Upravljanje in izboljševanje organizacije pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih. Z ovrednoteno stopnjo zavzetosti in zadovoljstva ter dejavnikov, ki v spremenljivki prinesejo največjo težo, bomo prikazali odnos voditeljstvo - zaposleni. 3 Metoda raziskave Raziskavo smo opravili na javnem zavodu s področja kulture z 260 zaposlenimi. Javni zavod je razdeljen na geografsko razdrobljene organizacijske enote. Podatke smo zbirali z vprašalnikom zaprtega tipa. Povezavo do spletnega mesta reševanja smo skupaj z obrazložitvijo posredovali vsem zaposlenim po e-pošti. Izpolnili so 66 vprašalnikov, kar predstavlja 25 % vseh zaposlenih. Približno 25 % zastopanost izpraševancev je tudi znotraj posameznih demografskih kategorij (delovna mesta, izobrazba in delovna doba), zato menimo, da smo pridobili realno oceno. Tabela 1. Profil izpraševancev, demografski dejavniki. Karakteristika vzorca Odstotek (%) Delovna mesta Vodstveno 6 Administrativno 11 Strokovno 83 Delovna doba Pod 5 let 9 Od 5 do 10 let 28 Od 10 do 20 let 18 Od 20 do 30 let 24 Nad 30 let 21 Izobrazbena struktura neopredeljeno 1 V stopnja 6 VI stopnja 4 VII stopnja 70 VIII stopnja 14 IX stopnja 5 Skupaj 100 (N = 66) S kvantitativno raziskavo zbrane podatke smo analizirali z metodo PLS-PM (Partial Least Squares Path Modeling). Z njo preučujemo multivariantne odnose med opazovanimi in latentnimi spremenljivkami. Metoda je namenjena analizi vzročnega predvidevanja, kadar imamo majhne vzorce, kar velja tudi za obravnavano raziskavo. PLS-PM smo izvedli s pomočjo statističnega paketa R in funkcije plspm (Sanchez, 2013, str. 5-6). Analizirali smo medsebojno povezavo »upravljanja in izboljševanja organizacije«, »zavzetosti« in »zadovoljstva« zaposlenih. V okviru PLS-PM analize moramo preveriti veljavnost merskega modela (inner model) in veljavnost strukturnega modela (outer model). Pri preverjanju veljavnosti merskega modela nas z vidika reflektivnih indikatorjev (manifestne spremenljivke, ki so povzročene preko latentnih spremenljivk) zanimajo naslednji segmenti: - preverjanje enodimenzionalnosti indikatorjev, - preverjanje, ali so indikatorji ustrezno pojasnjeni z latentno spremenljivko, - ocenjevanje, do katere stopnje se podani konstrukti razlikujejo med seboj. 4 Rezultati 4. 1 Opredelitev latentnih in pripadajočih merskih spremenljivk Raziskavo smo osnovali na že izdelanih vprašalnikih. Pri ocenjevanju izboljševanja in upravljanja organizacije smo se oprli na del vprašalnika CAF, in sicer voditeljstvo, podmerilo 1.2 (Žurga, 2013). Zavzetost smo merili z vprašalnikom UWES-9 (Schaufeli, Bakker in Selanova, 2006, str. 712), zadovoljstvo pa z vprašalnikom projekta Slovenska organizacijska klima SiOK (preimenovan v OCS). Ocenjevane sklope »upravljanje in izboljšanje organizacije«, »zavzetost« in »zadovoljstvo« smo opredelili kot latentne spremenljivke (v nadaljevanju LS). Merili smo jih z večjim številom indikatorjev oziroma merskih spremenljivk. Vprašalnik in ocenjene vrednosti indikatorjev predstavljamo v tabeli 2. Spremenljivke smo ocenjevali z Likertovo 5-stopenjsko lestvico, pri čemer 1 - pomeni popolnoma se ne strinjam in 5 - popolnoma oziroma zelo se strinjam. Tabela 2. Povprečne ocene indikatorjev in latentne spremenljivke »upravljanje in izboljševanje organizacije«. LS 1 Povprečne Upravljanje in izboljševanje organizacije ocenjene vrednosti 1.a Politika zaposlovanja/kadrovanja izhaja iz potreb, analiziranih v 2,4 strateških načrtih in ciljih in ne iz aktivnosti samostojnih načrtov, ki temeljijo na občasnih potrebah. 1.b Vodstvo prepoznava in postavlja prednostne naloge za nujne spremembe 2,8 v zvezi s strukturo, delovanjem in upravljanjem organizacije. 1.c Vodje ustvarj aj o ustrezne dej avnike za timsko delo. 3 1.d Vodje izkazujejo težnjo k stalnemu izboljševanju organizacije in 2,7 delovnih procesov prek uvajanja kulture inoviranja in prek spodbujanja zaposlenih za podajanje povratne informacije ter predlogov. 1.e Vodje spodbujajo izmenjavo dobrih praks med posameznimi 3 organizacijskimi enotami. 1.f Vodstvo je opredelilo merljive in konkretne cilje glede rezultatov in 2,5 učinkov za vse ravni in področja v organizaciji. M = 2,71 Iz tabele 2 razberemo, da so enega pomembnejših gradnikov kakovosti sklop upravljanje in izboljševanje organizacije ocenili s povprečno vrednostjo 2, 71. Kot kritične lahko opredelimo vse indikatorje, saj nobena ni bila ovrednotena z višjim povprečjem od 3. Tabela 3. Indikatorji in povprečne ocene latentnih spremenljivk zavzetosti in zadovoljstva. LS 2 Zavzetost Povprečne ocenjene vrednosti 2.a Na delovnem mestu sem poln energije. 3,5 2.b V službi se počutim močnega in odločnega. 3,3 2.c Nad svojo službo sem navdušen. 3,5 2.d Moje delo me navdihuje. 3,5 2.e Ko se zjutraj zbudim, se zlahka odpravim v službo. 3,5 2.f Zadovoljen sem, ko delam intenzivno. 4,1 2.g Ponosen sem na delo, ki ga opravljam. 3,9 2.h Ko delam, pozabim na vse drugo. 3,9 2.i Zatopljen sem v svoje delo. 4,0 M = 3,68 LS 3 Zadovoljstvo 3.a z vodstvom 3,2 3.b z neposredno nadrejenim 3,2 3.c z odnosi s sodelavci 3,8 3.d z možnostmi napredovanja 2,6 3.e z delovnimi pogoji (oprema, prostori, možnost 3,6 parkiranja) 3.f z možnostmi za izobraževanje 2,8 3.g s plačo 3,1 3.h s stalnostjo/varnostjo zaposlitve 3,5 3.i z delom (rutina, ustvarjalnost, izzivi) 3,4 3.j z delovnim časom 4,2 3.k s statusom v organizaciji 3,5 3.l z obveščenostjo o dogodkih in dogajanju v 3 organizaciji M = 3,3 Iz tabele 3 vidimo, da so zaposleni sklop zavzetost ocenili s povprečno oceno 3,68 in zadovoljstvo s 3,3. 4.2 Preverjanje enodimenzionalnosti indikatorjev Preverjanje enodimenzionalnosti indikatorjev je potrebno, kadar so merske spremenljivke na reflektiven način povezane z njim pripadajočo latentno spremenljivko. Notranjo konsistentnost vprašalnika smo po posameznih sklopih preizkušali s Cronbachovim koeficientom alfa (Cronbach alpha), katerega vrednosti se gibljejo na intervalu med 0 in 1. Višje vrednosti pomenijo boljšo zanesljivost konstrukta (Sanchez, 2013, str. 57). Za strukturne modele je primernejša Dillon-Goldstein's rho statistika, bolj poznana kot (composite reability), ker temelji na utežeh (loadings) in ne na korelacijah. Meri varianco vsote indikatorjev posameznega bloka (Chin, 1998, str. 297; Sanchez, 2013, str. 57 ). Priporočljiva vrednost Dillon-Goldstein's rho je nad 0,7 (Hair et al., 2010, str. 125). Ustreznost blokovne enodimenzionalnosti smo preverili tudi z lastnimi vrednostmi oziroma korelacijsko matriko vsakega sklopa indikatorjev. Za potrditev enodimenzionalnosti je pomembno, da so prve lastne vrednosti nad 1, druge pa pod 1 (Sanchez, 2013, str. 58). Tabela 4. Prikaz rezultatov oziroma potrditev enodimenzionalnosti preučevanih blokov. Spremenljivka Način MVs Cronbach alfa Dillon-Goldstein's rho Lastna vrednost 1. 2. LS1 A 6 0,925 0,942 4,4 0,651 LS2 A 6 0,893 0,918 3,92 0,819 LS3 A 8 0,886 0,911 4,51 0,776 Rezultati kažejo na visoke vrednosti Cronbach alfe (najmanjša vrednost 0,886) in Dillon-Goldstein's rho statistike (najmanjša je 0,911). Blokovno enodimenzionalnost potrjujejo tudi rezultati lastnih vrednosti, saj so prve vrednosti nad 1, druge pa pod 1. Iz dokazane enodimenzionalnosti bloka lahko sklepamo, da so izpraševanci vprašanja razumeli in da so nanje zelo zanesljivo odgovarjali. 4.3 Preverjanje, ali so indikatorji ustrezno pojasnjeni z latentno spremenljivko Pri preverjanju zunanjega modela (outer model) moramo preveriti uteži, komunalitete in redundanco. Uteži (loadings) predstavljajo korelacije med latentnimi in pripadajočimi merskimi spremenljivkami. Literatura priporoča vrednosti uteži nad 0,7. Ustreznost vrednosti lahko v nadaljevanju pojasnimo s kvadriranimi utežmi (squared correlations) oziroma komunalitetami. Komunalitete merijo skupno varianco latentne spremenljivke in indikatorja, kar pomeni, da je pri vrednosti uteži 0,7 približno (0,7 = 0,49) oziroma 50 % variabilnosti merske spremenljivke, zajete v pripadajoči latentni spremenljivki. Redundanca kaže odstotek variance indikatorja v endogenem bloku, ki je pojasnjen z neodvisnimi latentnimi spremenljivkami. Višja redundanca pomeni višjo stopnjo predvidevanja (Sanchez, 2013, str. 69). S preverjanjem vrednosti statistik, ki opredeljujejo težo (outer weights), lahko vidimo, kateri indikatorji najbolj vplivajo oz. učinkujejo na latentno spremenljivko. Višja kot je ocena, večji vpliv ima njen prispevek na latentno spremenljivko (t. 4). Tabela 5. Rezultati preverjanja za zunanji (outer) model. Komunaliteta Redundanca Teža (weight)) Utež (loading) (communality) (redundancy) LS1 s1.a 0,161 0,682 0,465 0,367 s1.b 0,181 0,836 0,699 0,552 s1.c 0,217 0,912 0,831 0,656 s1.d 0,213 0,928 0,861 0,680 s1.e 0,192 0,889 0,790 0,624 s1.f 0,199 0,866 0,749 0,592 LS2 s2.a 0,203 0,857 0,734 0,265 s2.b 0,235 0,777 0,604 0,218 s2.c 0,237 0,888 0,782 0,285 s2.d 0,187 0,756 0,572 0,206 s2.e 0,202 0,805 0,648 0,234 s2.g 0,171 0,753 0,567 0,205 63 »se nadaljuje« »nadaljevanje« LS3 s3.a 0,182 0,837 0,700 0,542 s3.b 0,176 0,721 0,626 0,420 s3.c 0,165 0,660 0,435 0,341 s3.d 0,142 0,647 0,418 0,328 s3.e 0,132 0,612 0,375 0,224 s3.f 0,156 0,743 0,552 0,433 s3.k 0,181 0,834 0,626 0,545 s3.l 0,181 0,840 0,706 0,554 Iz tabele 5 lahko razberemo, da k upravljanju in izboljševanju organizacije največjo težo prinese merska spremenljivka vodje ustvarjajo ustrezne dejavnike za timsko delo, v sklop zavzetosti nad svojo službo sem navdušen, k zadovoljstvu pa zadovoljstvo z vodstvom. Visoke vrednosti uteži in komunalitet nad 0,7 oziroma 0,49 kažejo na dobro korelacijo med merskimi in latentnimi spremenljivkami. Rezultati statistik potrjujejo veljavnost proučevanega merskega modela. 4.4 Ocenjevanje, do katere stopnje se podani konstrukti razlikujejo Razlikovanje podanih konstruktov smo ocenjevali z: - determinacijskim koeficientom, - redundanco, - povprečjem izločenih varianc. Determinacijski koeficient (R ) kaže odstotek pojasnjene variance pri odvisnih latentnih spremenljivkah. Vrednosti koeficienta R med 0,30 in 0,60 veljajo za zmerne, vrednosti nad 0,6 (tudi od 0,5) veljajo za visoke (Sanchez, 2013, str. 68). Komunaliteta bloka kaže, kolikšen delež variance reflektivnega bloka se ponovi v latentnih spremenljivkah. Zaželena vrednost je vsaj 0,50 (Sanchez, 2013, str. 63). Redundanca meri odstotek variance v endogenih blokih, na katere vplivajo neodvisne latentne spremenljivke. Komplementarna meritev zanesljivosti kompozita je povprečje izločenih varianc (average variance extracted). Ta neposredno kaže na delež variance, ki je zajet v konstruktu, v primerjavi z deležem variance, ki pripade napaki. Priporočene so vrednosti nad 0,50 (Sanchez, 2013, str. 104). V nadaljevanju so prikazani rezultati glede preverjanja veljavnosti notranjega modela (inner model assessment). Tabela 6. Preverjanje veljavnosti notranjega modela (inner model assessment). Tip R2 Komunaliteta bloka (Block_ Communality) Povprečna redundanca (Mean_Redundancy) Povprečje izločenih varianc (AVE) LS1 Endogeni 0,790 0,733 0,579 0,733 LS2 Endogeni 0,361 0,652 0,235 0,652 LS3 Endogeni 0,784 0,563 0,442 0,563 Iz tabele 6 razberemo, da je bila visoka vrednost R ugotovljena pri LSI in LS3 upravljanje in izboljševanje organizacije in zadovoljstvo, zmerna pa pri LS2 zavzetost. Visoke vrednosti komunalitet blokov kažejo, da se velik odstotek variance refektivnega bloka ponovi v latentnih spremenljivkah. Vrednost redundance pokaže, da je 57,9 % variance v spremenljivki upravljanje in izboljševanje organizacije pojasnjene z neodvisnimi latentnimi spremenljivkami. Visoka je tudi komplementarna meritev zanesljivosti (AVE), saj je najnižja vrednost 0,563. Za ocenjevanje skupne kakovosti modelov smo izračunali tudi GoF indeks (Goodness-of-fit). Čim višja je njegova vrednost, boljša je napovedna vrednost modela (Sanchez, 2013, str. 69). V obravnavanem primeru je 0,64, iz česar sklepamo na dobro sprejemljivost oziroma napovednost celotnega modela. 5 Razprava Raziskava je potrdila, da na zavzetost in zadovoljstvo najbolj vplivajo dejavniki upravljanja in izboljševanja organizacije, medtem ko sta zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih na obravnavanem zavodu šibko povezana (Udovč, 2017, str. 388). V nadaljevanju so prikazani koeficienti poti strukturnega PLS-PM modela. V tabeli 6 sta podana koeficienta poti, ki odražata neposredni učinek in posredni učinek (le-to lahko izračunamo kot produkt koeficientov poti), iz česar sklepamo, da ima upravljanje in izboljševanje organizacije močan neposredni učinek tako (0,600) na zavzetost« kot na zadovoljstvo zaposlenih (0,745) ter nizek (0,125) posredni učinek preko zavzetosti na zadovoljstvo zaposlenih. Rezultati potrdijo hipoteze. Tabela 7. Prikazana koeficienta poti strukturnega PLS-PM modela. Koeficienti poti Povezava Neposredni učinek Posredni učinek Skupaj LS1->LS2 0,600 0,000 0,600 LS1->LS3 0,745 0,125 0,870 Sklop upravljanje in izboljševanje organizacije, ki sodi med pomembnejše gradnike kakovosti, so ocenili z 2,71 (gl. t. 2). Zaskrbljujoče je, da nobena merska spremenljivka ni presegla ocene 3. V ocenjevani sklop največjo težo prinesejo (t. 4) pogoji za timsko delo (M = 3). Na drugem mestu je izkazovanje težnje vodij k stalnemu izboljševanju organizacije in delovnih procesov prek uvajanja kulture inoviranja in prek spodbujanja zaposlenih za podajanje povratnih informacij ter predlogov (M = 2,7). Sledijo merljivi in konkretni cilji glede rezultatov in učinkov za vse ravni in področja v organizaciji (M = 2,5). Omenjene spremenljivke so odvisne od voditeljstva in imajo veliko vlogo pri vpeljavi menedžmenta stalnih izboljšav, vrednotenju uspešnosti organizacije in posledično tudi pri strategiji in viziji organizacije. Timsko zasnovana organizacija, vključevanje zaposlenih in dialog so ključni v kulturi stalnih izboljšav. Merljive in konkretne cilje je potrebno izdelati, če želimo ovrednotiti uspešnost in učinkovitost organizacije. Na osnovi tega bomo ugotovili primere dobrih praks znotraj in v širšem okolju organizacije ter pravilno načrtovali strategijo in vizijo. Omeniti moramo, da vodstvo predstavljajo strokovnjaki s področij posameznih družboslovnih ved in ne »profesionalni« voditelji. Dokazano je, da kar da 50 % inovacij predlaga srednji menedžment in zaposleni in le 25 % najvišje vodstvo (Borins, 2001, str. 313), ter da so majhne ideje in majhni predlogi za izboljšave dragocenejši od velikih (Robinson in Schroeder, 2004, str. 57). Izboljšanja v organizacijah javnega sektorja so med uvajanjem orodij kakovosti preučevali Kouzmin et al. (1999, str. 139), Stringham (2004, str. 187), Calvo-Mora et al. (2005, str. 759), Tsimboukidou et al. (2013, str. 133), Rahajro et al. (2015, str. 120), Stanonik (2015, str. 5). Zaposleni so z oceno 3,68 na zgornji meji nezavzetosti (2,6 • v • i i *v v Teoretična izhodišča 2.1 Izhodišča za oblikovanje modela Temeljna (izhodiščna) spremenljivka, ki deluje na (pre-)oblikovanje organizacijskega sistema, je poleg lastnikov, menedžment. Spozna potrebe po spremembi, jih na strateškem nivoju načrtuje in sproža ter po potrebi usmerja aktivnosti, da bi spremembe bile inovativne, zato pa tudi v skladu z zakonom potrebne in zadostne celovitosti. Časovna dimenzija je za posamezne kategorije različna. Spreminjanje kulture je dolgotrajnejša - večletna aktivnost, časovna dimenzija izvedbenih (re)organizacijskih aktivnosti (fizične, informacijske, dokumentacijske, ...), je krajšega roka - v okviru (do) enega leta, vsaj večinoma. 2.2 Značilnosti okolja, kamor novi model apliciramo V času priprave modela KTS smo izpostavljali vsaj naslednje anomalije, ki so bile v SZV Slovenije označene kot najbolj moteče in jih je bilo potrebno odpraviti ali zmanjšati: • Zakoni sicer določajo pristojnosti posameznih podsistemov znotraj SZV, vendar o SZV ni mogoče govoriti kot o pojavu, kjer je uvedeno sistemsko (tj. na celoto usmerjeno) in sistematično (tj. na podrobnosti, dele in doslednost usmerjeno) dogovarjanje in medsebojno povezovanje z ustreznim pretokom informacij. Vsak podsistem v okviru SZV bolj ali manj sam zase zbira, producira in za svoje potrebe uporablja informacije; nekoliko več informacijskih povezav je zaznati na relaciji med Ministrstvom za zdravje (MZ) in Zavodom za zdravstveno zavarovanje Slovenije (ZZZS). (op. T. M.) • Dane težave (trenutno velik primanjkljaj sredstev za namene zdravstvenega varstva) podsistemi rešujejo nesistemsko in nesistematično. Ko izbijejo cene zdravil, se ukvarjajo z njimi; ko izbijejo cene medicinskih pripomočkov (MP), gasijo stroškovni požar pri dobaviteljih MP. Ob tem nastane težava čakalnih dob, pa zopet iščejo opravičila za neurejeno stanje na področju čakalnih dob. Ocenjujem, da je preveč opravičevanja za razloge ugotovljenih nepravilnosti, saj je praktično v vsakem nastalem požaru/nepravilnosti nemogoče pokazati na celovite in dosledne ukrepe, ki se na področju kontrolinga področja zdravstvenega varstva izvajajo (ker so minimalistični). (op. T. M.) • Posebno moti in posledično škoduje dejstvo, da pacient, takoj ko vstopi v zdravstveni sistem, kjer želi popraviti ali izboljšati svoje zdravstveno stanje, postane v očeh zdravstvenega osebja objekt, ki mora sprejeti dejstvo, da je čas zanj dokaj nepomembna psihološka in ekonomska kategorija. To konkretno pomeni, da se zdravstveno osebje premalo trudi organizacijo svojega dela postaviti tako, da bi gospodarno razpolagalo ne le s svojim delovnim časom, ampak tudi s časom pacienta. (poklicna izkušnja T. M.) • SZV razpolaga z množico različnih strokovnjakov za posamezna področja delovanja SZV. Dejansko pa ne razpolaga s strokovnjaki ali skupino strokovnjakov, ki bi SZV poznali celovito. Zato ni mogoče pripraviti celovito zasnovanega modela delovanja SZV. Dogaja se samo parcialno, področno reševanje težav na prvem segmentu, katerih rešitve povzročajo in omogočajo nastanek težav na drugem segmentu. (poklicna izkušnja T. M.) • Morda je mogoče oceniti, da v SZV politične klime za inoviranje še ni, ker so se politiki v delovanje SZV začeli vmešavati šele v zadnjem času. Razlog za to je, da politiki delovanja SZV še ne razumejo niti nimajo o njem celovite informacije niti celovitih predlogov za ukrepe. Prav tako je vključevanje civilne javnosti (nestrokovne) v presojanje stanja v SZV predvsem izkoriščanje mnenja, ki ga vsiljujejo izvajalci zdravstvenih storitev (napihovanje težav z zastarelo medicinsko opremo, nezadostnim številom zdravnikov,...) in je zato neprimerno. (poklicna izkušnja T. M. in M. M. preko ležečih bolnikov) • Če SZV opredeljuje za 100 denarnih enot pravic, hkrati pa ta isti SZV zagotavlja le 80 denarnih enot sredstev za pokrivanje teh pravic, je v sistem avtomatsko vgrajen inštitut korupcije. (Česen, 2005, str. 104-107) • V državah, kjer so uvedli sistem skupin primerljivih primerov (SPP, ti. DRG - diagnostic relatic group), so se stroški administracije povečali za 30 odstotkov, skupni stroški bolnišničnega zdravljenja pa za dva do štiri odstotke. Taki sistemi financiranja morajo imeti mnoge varovalne mehanizme, kajti obstaja resna nevarnost, da bi ob nepravilni oceni teže primera dobili tako imenovane rentabilne in nerentabilne primere. (Zajc, 2002, str. 3) • Vse nevarnosti, ki so izpostavljene v prejšnji alineji, so se v letu 2004 v slovenskem SZV dogodile, hkrati pa še mnoge nove dodatne neracionalnosti. Sistem SPP, ki je bil v letu 2004 uveden v slovenske bolnišnice, ni realiziran tako, kot je bilo po njegovi vsebinski zasnovi pričakovati. Ključni cilj uvajanja sistema SPP je izboljšati preglednost in pravičnost razporejanja zdravstvenih sredstev ter plačevanja storitev, ki bo temeljil na enotnih merilih in bo tako omogočal boljšo primerljivost za izvajalce zdravstvenih storitev. Konkretno so v slovenskem SZV ob uvedbi sistema SPP namerno zanemarili vse bistvene vsebinske elemente novega SPP; ohranili so praktično enaka razmerja razdelitve finančnih sredstev med izvajalci zdravstvenih storitev, ker so bile zatečene razlike pri vrednotenju enakih SPP med posameznimi izvajalci zdravstvenih storitev prevelike, da bi si stroka in politika upala sistemsko spremembo vpeljati dosledno. • Kritične ugotovitve si »drugi drugim podajamo v veliki medsebojni razdalji, kot čez nekakšen prepad«. Zato je veliko razlogov za to, da se zdravniki na svojih strokovnih srečanjih poleg zdravniško strokovnih tem posvečajo vprašanjem o odnosih in sodelovanju med posameznimi področji zdravstvenega varstva, kjer nista primerno razvita kultura in spretnost komuniciranja, kar je tudi strokovna tema. (Hočevar, 2004, str. 4) • V zdravstvu je treba nujno načrtovati. (Fakin, 2005, str. 2-3) • Velika težava je v tem, ker se v zdravstvu ne ve, kaj je kakovostna zdravstvena storitev. Ne vemo tudi, kaj kot bolniki lahko pričakujemo od zdravnika. Kakšen je protokol zdravnikovega vedenja do bolnika? Standardi niso določeni. (Fakin, 2005, str. 2-3) • Slovenski SZV je načeloma dober, a sistemsko (= po pravni ureditvi celote, op. T. M.) tako pomanjkljiv in neprožen, da je njegovo ogrodje v zadnjih letih začelo pošteno škripati. Neskladje med pravicami, zapisanimi na papirju, in med možnostmi, da jih človek, ko zboli, tudi dobi, je namreč čedalje večje. (Zajc, 2005, str. 3) • V Sloveniji se zdravstvo financira s sistemom sprotnih plačil. Znano pa je tudi to, da se bo v prihodnjih 25 letih delež prebivalstva, mlajšega od 65 let, v Sloveniji zmanjšal za deset odstotnih točk. To pomeni dvoje: prvič, manjše število delovno aktivnih, ki plačujejo prispevke, in drugič, višje zdravstvene stroške na prebivalca, saj je zdravljenje državljanov, starejših od 65 let, v povprečju 4,5-krat dražje od zdravljenja mlajših. Če vztrajamo pri sistemu sprotnih plačil, se bodo zaradi zgoraj opisanega zdravstveni prispevki seveda poviševali, tudi zaradi tako imenovane medicinske inflacije - hitre rasti stroškov medicinskih storitev zaradi uvedbe novih tehnologij. (Mrkaic, 2005, str. 17) Ta problem se zaostruje tudi s sodobnim dejstvom, da je skoraj polovica delovnih mest prekarna in torej negotova, nestalna, tudi z vidika davkov in prispevkov (Poglajen, 2017). Tega bo 4. industrijska revolucije z digitalizacijo in zato z ukinjanjem vse več delovnih mest še otežila. (Šarotar Žižek, Mulej, 2018, str. 4) • Prostih postelj je, statistično gledano, v Kliničnem centru (KC) vsak dan povsem dovolj. Arnež je prepričan, da v KC manjka predvsem integriran informacijski sistem za spremljanje prostih postelj, s pomočjo katerega bi lahko prerazporejali tudi opremo in kadre. Paciente, ki pa so hospitalizirani po nepotrebnem (350 na dan jih čaka na različne preiskave in podobno), bi bilo potrebno obravnavati ambulantno, za kar pa sedaj ni najboljših pogojev. (Zupanič, 2005, str. 1) • Zdravstvena dejavnost v Sloveniji deluje na treh ravneh zahtevnosti: primarni (osnovna zdravstvena dejavnost), sekundarni (specialistično in bolnišnična zdravstvena dejavnost) in terciarni (znanstveno raziskovalna zdravstvena dejavnost). Dejansko vsi trije nivoji delujejo na način, kot da višji nivo nadgrajuje nižji nivo. Bistveno učinkoviteje bi bilo, če zdravstvena dejavnost delovala na način, ko bi najvišji nivo podpiral srednji nivo, srednji nivo pa podpiral nižji nivo. (poklicna izkušnja T. M.) • Slovensko zdravstvo je razsipno. Zdravnikov je v Sloveniji dovolj, v povprečju delajo efektivno le po pet ur na dan, kirurgi prejemajo enaka plačila, tudi če je razlika v količini opravljenega dela celo desetkratna, zato bo minister za zdravje prisiljen posegati v zdravstvene pravice. (Mrkaic, 2005, str. 17) • Zdravstvo je kot vrvica s tremi konci, ki jih vlečejo vsak na svojo stran omejena količina denarja, potrebe bolnikov in zahteve zaposlenih. V tem pogledu nikakor ni obetavna ugotovitev enega izmed članov sveta Kliničnega centra, zdravnika. 'Ne vemo, kaj je klinični center', je rekel; 'ne vemo, ali imamo preveč ljudi ali premalo, ali smo predragi ali prepoceni; ne vemo, kje smo na mednarodnem trgu.' Če velja trditev za klinični center, velja tudi za celotno slovensko zdravstvo. Ali tudi drugod po svetu manjka vsak dan četrtina zaposlenih po bolnišnicah? Ali se tudi drugje ne ve, koliko operacij naj zdravnik v svojem delovnem času sploh opravi? So zdravniki tudi drugod v jesenskih mesecih v praznem teku? Se lahko družinski zdravnik v sosednji Avstriji reši stroška preiskav tako, da pošlje svojega bolnika kratko malo v bolnišnico? Dokler ne vemo, kje smo, ne moremo vedeti niti, kam želimo. Zato ostane na dnevnem redu akcijsko reševanje problemov, ki pa ne prinaša dolgoročnih izboljšav. Vsako leto znova bomo pred problemom daljšanja čakalnih vrst, ki so največji kazalnik šepajočega zdravstvenega sistema. Tako slej ko prej nedodelanost sistema preplačamo bolniki - najprej z denarjem, nato pa še z zdravjem. (Zupanič, 2006, str. 15) • Slovenija se sooča s pritiski globalizacije, ki jo sili v neokolonialno odvisnost, in s potrebo nadoknaditi razvoj inovativnega poslovanja, inovativnega gospodarstva in inovativne družbe (Mulej, 2005, str. 479). Ta vpliv na področje SZV trenutno še ni tako očiten. Verjetno pa bo zajel tudi področje SZV, saj SZV ni samozadosten in ne more delovati kot zaprt sistem (tj. zapletena celota/enota). • Slovenija po učinkovitosti porabe javnih izdatkov za zdravstvo sodi na sam rep učinkovitosti javnega zdravstva v razvitejšem svetu. Ocena izhaja iz primerjave koristi in stroškov zdravstvenega sistema. Da je neučinkovitost javnega sektorja ena od izrazitih slabosti Slovenije, je opozorila tudi misija Mednarodnega denarnega sklada v svojem marčnem poročilu za Slovenijo. Dejansko neučinkovitost slovenskega javnega sektorja razkriva raziskava, ki so jo opravili trije ugledni svetovni ekonomisti: Vito Tanzi, Ludger Schuknecht in Antonio Afonso. (Kovač, 2006, str. 8-9) Avtorji raziskave so si zastavili vprašanje; kakšna je učinkovitost celotnega javnega sektorja in njegovih posameznih področij (javna uprava, šolstvo, zdravstvo in javna infrastruktura) v novih desetih članicah EU od leta 2001 do leta 2003. Učinkovitost pri novinkah so primerjali z dvema državama - kandidatkama za EU (Bolgarija, Romunija), tremi »starimi« članicami EU, ki se približujejo povprečni razvitosti EU ali pa so jo presegle (Portugalska, Grčija, Irska) ter devetimi državami, ki jih družijo lastnosti hitro rastočih gospodarstev (Singapur, Tajska, Koreja, Brazilija, Čile, Mehika, Turčija, Mauritius). V središče raziskave so postavili temeljno idejo ekonomije, da so viri redki. Učinkovite države raven javnih koristi ustvarjajo z minimalnimi javnimi izdatki. Primerjava med koristmi in izdatki javnega sektorja to učinkovitost pokaže. Ugotovili so, da je Singapur država, ki uporablja javne izdatke najbolj učinkovito. Za Slovenijo so ugotovili: če bi porabljala javne izdatke tako učinkovito kot Singapur, bi lahko zdajšnji obseg in kakovost javnih storitev zagotovila že z okoli 43 odstotki zdajšnjih izdatkov za javno porabo. Ali konkretno: s singapursko učinkovitostjo porabe izdatkov javnega sektorja bi lahko Slovenija več kot prepolovila velikost javno finančnih izdatkov s sedanjih 45 na okoli 20 odstotkov BDP in pri tem ohranila nespremenjen obseg in kakovost javnih storitev. Izrazito nizko učinkovitost porabe javnih izdatkov pa Slovenija beleži po tej raziskavi na področju javnega zdravstva. Korist javnega zdravstva so avtorji ocenili z dvema kazalcema in sicer s pričakovanim trajanjem življenja ob rojstvu in stopnjo umrljivosti dojenčkov na tisoč živorojenih. Stroške javnega zdravstva so izrazili z odstotnim deležem javnih izdatkov zdravstva v BDP. Avtorji raziskave opozarjajo na zmotno prepričanje, da le višji javni izdatki v BDP pomenijo tudi večji obseg in večjo storitev javnega sektorja. Ugotovitve raziskave o učinkovitosti javnega sektorja v 24 državah kažejo, da bi lahko Slovenija s singapursko učinkovitostjo porabe izdatkov javnega sektorja prepolovila velikost javno finančnih izdatkov in ob tem ohranila nespremenjen obseg in kakovost javnih storitev. 2.3 Ugotovitve o danem stanju v SZV Slovenije z vidika potrebe po KTS Model KTS mora izpolnjevati zahtevo po postopnem uvajanju (inovativnih!) sprememb, ki se morajo odvijati v logičnem zaporedju, identificirati prehodno stopnjo oz. obdobje in za vsako stopnjo potrebno vnaprejšnjo usposobitev ter pripravo za izvedbo naslednje stopnje. Model KTS naj bi izključeval možnosti pretiranega samoorganiziranja, verjetnostnih sinergij in intuitivnega ukrepanja, ker je takšno ukrepanje praviloma posledica procesnih pomanjkljivosti pri izvedbi modela. Hkrati naj dopušča strokovno ustvarjalnost in zavira birokratsko togost. Kljub temu, da popolnost praviloma ni dosegljiva, je potrebno delovati v smeri k dovolj celovito obvladanemu organiziranju s pomočjo dogovorne sinergije in dokaznega ukrepanja. 3 Metoda Pomembno za model KTS je predvsem to, da komparativno in sinergijsko (tj. s sintezo, ki del lastnosti spremeni v nove) uporabi znanstvena dognanja treh sistemskih teorij. O teoriji živih sistemov (TŽS) smo spoznali, da je zelo primerna, ko gre za opis podrobnosti na enaki teoretični podlagi, vendar zgolj to (Miller 1978; Mlakar 2000). O teoriji viabilnih sistemov (TVS) smo spoznali, da se ukvarja z organizacijami kot enim od tipov živih sistemov, a ne zgolj samo z vidika opisovanja, pač pa tudi z vidika obvladovanja (Beer 1989; Espejo in Uršič v Mulej 2000; Schwaninger 2006a in 2006b). Glede opisa podrobnosti je kot meritveni instrument, teorija živih sistemov primernejša. Glede na vsebino obeh teorij pa ocenjujemo, da ju je mogoče združiti, vendar tega ni napravil še nihče, zato se z obema osredotočamo na analiziranje podatkov in pripravo novega modela. Uspešnost obeh teorij je odvisna od lastnosti ljudi, a se z njima ne ukvarjamo. To šibkost, v smislu zagotavljanja zanesljivosti modela odpravimo, če v novo sinergijo pripeljemo še dialektično teorijo sistemov (Mulej 1974; Mulej 1979; Mulej idr. 1992; Mulej idr. 2000; Mulej in Ženko 2004a in 2004b; Ženko in Mulej 2006; Mulej 2006). Tako je nastala nova -KTS, preizkušene na SZV Slovenije prikazana s sliko 2. 4 Rezultati Izhajamo iz predpostavke, da je analogija s prvimi petimi hierarhičnimi ravnmi od sedmih, na katerih Miller (1978) gradi svoja spoznanja (celica, organ, organizem, skupina, organizacija), tisto potencialno okolje iz TŽS, kjer se odvijajo procesi SZV neposredno. Miller takih analogij sicer nima, vendar lahko podsisteme SZV v praksi gledamo tako razčlenjeno, da pridemo do njihove analogije. Miller jo pravzaprav dovoljuje, saj pravi, da njegova teorija ni dokončna (Swanson 2005). Prav tako (po TŽS) ima vsaka od izbranih petih in tudi vseh sedmih hierarhičnih ravni še devetnajst značilnih podsistemov, ki se glede na vsebino sistema, ki ga opazujemo, pojavljajo v različnih pojavnih oblikah. Miller vsakega od sistemov proučuje z vidika: strukture sistema, osnovnega procesa, zaradi katerega sistem obstaja, podsistemov, odnosov med podsistemi, procesov, ki se odvijajo znotraj sistema, modelov in simulacij. TVS se usmerja na organizacije, ki so eden od tipov živih sistemov, in na njihovo sposobnost preživeti in ohraniti svoje bistvo v zapletenih razmerah, imenovano viabilnost. V TVS torej ne gre za opis danih dejstev z izbranega vidika, da gre za živ pojav in vsem njim skupne lastnosti, ampak za vidik ukrepov, potrebnih za obstoj organizacije kot viabilnega sistema. Med temi ukrepi je za interne odnose bistveno, da hierarhično organizacijsko višji viabilni sistem (VS) ne obstaja zato, da ukazuje, ampak zato, da z informacijami oskrbi nižje VS, da zmorejo opraviti svoje naloge čim bolj samostojno. Zato prenašajo nižji VS na višji sistem, vse do poslovodstva, samo preostali del problematike, ki jo celotna organizacija razrešuje, da omogoča svoj obstoj, pri čemer seveda naleti na problem potrebne in zadostne raznolikosti. Vrhovni VS znotraj organizacije dobiva, če deluje dovolj demokratično, samo preostalo raznolikost in z njo povezano problematiko, ne celotne, kar dobiva nedemokratičen, centralističen menedžment. Nov model KTS upošteva splošne pogoje in zahteve, ki so potrebni za delovanje organizacijskih sistemov: • preprečevati ali vsaj upočasniti zakon entropije v konkretnem delovanju in razmerah, • zato upoštevati zakon potrebne in zadostne celovitosti, • zato doseči delovanje ljudi v skladu s smernicami za opredelitev inovacijsko usmerjenih izhodišč pred opredelitvijo ciljev in v skladu s smernicami za uresničevanje ciljev z izvajanjem nalog po njim primernih postopkih, • zato upoštevati zakon hierarhije zaporedja in soodvisnosti. URADNO IN OSTALO KOMUNICIRANJE Slika 1. Povzetek KTS kot nove sinergije delov zamisli DTS, TVS in TŽS z vključitvijo kontrolnega sistema Op.: V TVS - S1 do TVS - S5 se pojavlja 5 x 19 podsistemov iz TŽS. Prostorsko in tehnično jih je tu težko vnesti. Iz zgoraj prikazane sinergije prehajamo na KTS in praktične vidike delovanja le-te z upoštevanjem, da nivo (pod)sistem VS: • S1 predstavlja operativno izvedbo nalog po povsem ozkih in kratkoročnih, sprotnih merilih za optimiziranje izvedbe nalog, • S2 predstavlja delovanje ambulante, službe, ki povezuje operativce po kratkoročnih merilih optimiziranja, • S3 predstavlja delovanje organizacije - izvajalca nalog ki povezuje ambulante v oddelke ipd., po srednjeročnih merilih optimiziranja, • S4 predstavlja delovanje stroke v SZV, da z raznimi raziskavami pridobiva informacije za nosilce operativnega in politično strateškega odločanja; v medicinske raziskave spada npr. glede zdravil državna in meddržavna kontrola in odobravanje pred uporabo, ipd., • S5 predstavlja politični vidik delovanja SZV, ki postavlja dolgoročne smernice in optimizira celoto po dolgoročnih merilih. Vsak (pod)sistem VS deluje v SZV na osnovi aktivnosti in sodelovanja udeležencev različnih strokovnih področij (medicina, ekonomija, pravo, finance,...). Razmišljanje le-teh z različnih strokovnih vidikov vodi v oblikovanje protokolov, ki zagotavljajo kvalitetno izvajanja procesov. Miselne aktivnosti, ki se morajo dogajati v procesu izvajanja delovnih nalog, izhajajo iz spleta sestavin izhodišč (Mulej M., Mulej N., 2007, str. 34-41): 1. OBJEKTIVNIH IZHODIŠČ V OBLIKI POTREB, ki jih zaznamo in izmed njih izberemo prednostne, 2. SUBJEKTIVNIH IZHODIŠČ v obliki: - vrednot (npr. želje, pripisana pomembnost ipd.), - vednosti (kaj vemo o obravnavani zadevi), - znanja (kako zagotoviti želeno). Pri tem si pomagamo z dialektičnim sistemom vidikov, ki iz teh treh izide. 3. OBJEKTIVNIH IZHODIŠČ V OBLIKI POTREB IN MOŽNOSTI, ki jih zaznamo in izmed njih izberemo prednostne potrebe in njim ustrezne možnosti za izvedbo procesa v skladu z izborom zaznanih in prednostnih izmed potreb. Na osnovi vseh treh soodvisnih sestavin izhodišč, izraženih v prednostnih potrebah in ustreznih možnostih, oblikujemo CILJ. Najprej opredelimo po subjektivnih izhodiščih dialektični sistem vidikov, na tej osnovi zaznane potrebe in možnosti, na njihovi osnovi prednostne potrebe in ustrezne možnosti in šele potem cilj. Tako je lažje dovolj celovito utemeljen, ne le želen (Mulej in ostali, 2000). Po cilju določimo NALOGE in AKCIJE. Iz slike 1 oblikujemo sliko 2, ki predstavlja shematični prikaz modela KTS. ORGANIZACIJA SKUPINA ORGANIZEM ORGAN CELICA URADNO IN OSTALO KOMUNICIRANJE, VKLJUČNO Z MODELOM NADZORA IZ SLIKE 7 TVS s TZS ZAKON ZADOSTNE IN POTREBNE CELOVITOSTI TVS - S5 kot živ sistem TVS - S4 kot živ sistem TVS - S3 kot živ sistem TVS - S2 kot živ sistem TVS - S1 kot živ sistem Slika 2. Model KTS IMPLEMENTACIJA V SZV Slika 3. Povezava aktivnosti modela KTS A. faza aktivnosti v modelu KTS: Usposabljanje udeležencev vsakega podsistema za ustvarjalno sodelovanje (postavljanje strateških delovnih izhodišč, razumevanje postavljenih izhodišč, postavljanje ciljev, razumevanje vsebine postavljenih ciljev, priprava predlog za delo, priprava operativnih delovnih načrtov, določitev skrbnika za nadzor nad spremljanjem realizacije operativnih delovnih načrtov, operativno izvajanje delovnih nalog, spremljanje realizacije in interveniranje, če se pojavijo odmiki od načrtov). Faza A je najzahtevnejša, saj zahteva predvsem velike in inovativne spremembe v razmišljanju in razumevanju vsebine postavljenih ciljev pri vseh udeležencih posameznega podsistema kot SPOS v SZV. B. faza aktivnosti: Zagotovitev informacijskega toka za prenos pomembnih informacij (interni, eksterni, ukrepi in postopki) in definiranje hierarhije odločanja. Faza B zahteva vzpostavitev kompatibilnega informacijskega sistema, ki bo omogočal prenos informacij med podsistemi. C. faza aktivnosti: Model bo imel vgrajen dialektični sistem notranjih kontrol za celoten SZV, zato menim, da bo obvarovan pred elementarnimi oscilacijskimi motnjami. Stabilnost socialnih - poslovno organizacijskih sistemov (SPOS) je ena od najbolj pomembnih lastnosti SPOS. Ta omogoča, da se ohranja predpisana vrednost v prostoru stanj, ali da se povrne v njegovo bližino po prenehanju delovanja motenj na SPOS (Kljajič, 1994). Pomembno je, kako je opredeljeno ravnanje v primeru pričakovanih motenj in kako v primeru motenj, ki niso pričakovane. Z vidika organizacijskega sistema nas bolj zanimajo motnje, ki niso predvidene v internih navodilih. V tem primeru je potrebno vzpostaviti naslednje notranje tokove: • monitoring zaznavanja notranjih in zunanjih razlik v temeljnem procesu, • informacij ski tok (notranja in zunanja izmenjava informacij, podatkov,...), • odločevalski tok (ravnanje, ukrepanje). Aktivnosti vseh treh faz so medsebojno povezane posredno in neposredno preko regulacijskega toka aktivnosti, kot kaže slika 3. Regulacijski tok aktivnosti predstavlja instrument, ki naj bi kontinuirano skrbel za ažurnost in kontinuiteto informacijskih poti, ter organe v sestavi podsistemov vgrajeval v kontrolne mehanizme izvajanja procesov SZV. Za izvajanje kontrolnih aktivnosti je potrebno izgraditi sistem notranjih kontrol. Pri postavljanju sistema notranjih kontrol je najpomembnejše, da so le-te vnaprej (letno) planirane (v skladu z zakonom zadostne in potrebne celovitosti) in da ustrezni organ ali služba spremlja realizacijo in ugotovitve opravljenih kontrol in nadzorov. Kontrolna funkcija je tista, ki se praviloma izvaja sprotno (lahko pa tudi naknadno) in je pogoj za verificiranje določene faze aktivnosti (npr. kontrola prejetega obračunskega dokumenta je pogoj za njegovo nadaljnjo obdelavo in plačilo). Kontrolo lahko po protokolnih navodilih izvajajo strokovni delavci, ki niso ozko usposobljeni strokovnjaki za kontrolirano področje. Zato je potrebno za to dejavnost v vsakem podsistemu plansko nameniti nosilce, čas in določena denarna sredstva. Če aktivnosti niso planirane in realizacija plana ni spremljana, se praviloma tovrstna kontrolna dejavnost v podsistemih ne izvaja. Konkretno v vsakem podsistemu srečamo dva sklopa kontrolnih in nadzornih postopkov: • sklop kontrol in nadzorov, ki jih podsistem izvaja znotraj lastnega podsistema (v nadaljevanju: ZnLP) in kontrolira in nadzira (samokontrola) pravilnost izvajanja lastnih delovnih aktivnosti, • sklop kontrol in nadzorov, ki jih podsistem izvaja zunaj lastnega podsistema (v drugem podsistemu) (v nadaljevanju: ZuLP), kar izhaja iz vloge, ki jo podsistem ima v SZV. Trdimo, da je v primeru Slovenije v vseh podsistemih kadrovskih kapacitet za izvajanje kontrolnega modela zadosti (MZ, ZZZS, NIJZ, zbornice). Vedno glasnejše je izpostavljanje kadrovskih težav, vezanih na zdravstveno osebje, ki niso tako velike, kolikor so močni kriki. Težave izhajajo iz dejstva, da so zdravstveni delavci neustrezno organizacijsko alocirani, da so postopki pridobivanja veljavnih delovnih dovoljenj in čas usposabljanja za samostojno delo zapleteni in nerealno dolgi, kar vse daje lažni vtis, da jih primanjkuje. Nenavadno pa je ob tem dejstvo, da ves ta deficitarni zdravniški kader izredno pogumno in množično išče dodatne zaslužkarske dejavnosti izven rednega delovnega časa, ki najverjetneje praviloma niso brez škode za njihove osnovne zaposlitve. Vse to je nerealizirana naloga MZ, ki je dolžno predpisati izvedbene organizacijske postopke, ki bi vnesli red na področju delovnih obveznosti zdravstvenega osebja. Minimalno bi bil potreben vložek denarnih sredstev za izvajanje modela, ki pa bi ga lahko krili iz dela prihrankov, ki bi jih pridobili z izvajanjem modela. Trenutno se v SZV v Sloveniji srečujemo s težavo, ki ji udeleženci v SZV niso kos. Zbiramo, evidentiramo in upravljamo ogromno podatkov, ki so v veliki večini sami sebi namen, saj iz njih ni mogoče pridobiti kvalitetnih, ustreznih in pravih poslovnih informacij. Za delo zbiranja, evidentiranja in upravljanja zbranih podatkov pa je potrebno preveč, z napačnimi delovnimi nalogami, zaposlenega strokovnega kadra. Niso torej jasne informacijske potrebe. 5 Razprava Pomembno dejstvo, ki izhaja iz predloga modela KTS je, da se le-ta, če bi ga uporabili v Sloveniji, prilagaja v Sloveniji veljavni organizacijski shemi delovanja SZV; to pomeni, da ne ruši ali ne zahteva zakonske spremembe delovanja posameznih podsistemov v SZV. To je pomembno predvsem s stališča, da je možno implementacijo predloga modela vzpostaviti v relativno kratkem času in brez večjih zakonskih in reorganizacijskih posegov v SZV. Slednji se bodo najbrž pojavili in uveljavili postopno in kot inovacijski dosežki pripadnikov SZV. Model KTS prav tako ne vsebuje elementov organizacije dela, ki bi zahtevali, če bi jih uporabili v Sloveniji, bistvene kadrovske reorganizacijske spremembe znotraj podsistemov v SZV. Model se informativno, učeče se in z izkušnjami transformira v samokontrolni in samonadzorovani sistem. S tem želi izničiti vpliv pomot in napak v procesu dela in vpliva negativnih čustev izvajalca - človeka na rezultate dela. Mnogi poskusi reformiranja SZV v Sloveniji v zadnjih desetih letih niso uspeli, predvsem zato ker so se sprememb lotili preveč nesistemsko in nefazno. Reforme ne bodo uspešne, če bodo v prvi fazi kakorkoli posegale v sedanji obseg pravic iz zdravstvenega varstva. Kljub temu da so le-te v mnogih pogledih preobsežne in preveč socialne (povračila potnih stroškov, visoka nadomestila za odsotnost z dela zaradi bolezenskih razlogov,...), se jih je potrebno v začetni fazi reform izogniti in rezerve poiskati v racionalizaciji obstoječega delovanja SZV. To pa bi lahko dosegli z uvajanjem modela KTS. Opisani model, ki je pripravljen za uvedbo, bi pripomogel rešiti dolgoročno krizno situacijo SZV na najmanj boleč način in hkrati pripravil kvalitetno osnovo za kasnejše reforme druge in tretje faze, ki bodo zagotovo morale poseči tudi v racionalizacijo dodeljevanja pravic zavarovanim osebam v okviru SZV. Tu se zdi smiselno ponovno opozoriti na izsledke analize misije Mednarodnega denarnega sklada, ki jo je le-ta pripravil za Slovenijo. Uvedeni delovni protokoli, katerih sestavni del je tudi delitev pristojnosti med primarnim, sekundarnim in terciarnim nivojem zdravstvenega varstva, bi omogočili prihranek sredstev (nepotrebna podvojena diagnosticiranja, laboratorijske preiskave,.) in prihranek časa, ki bi ga medicinsko osebje lahko usmerjalo v že sedaj tako zaželeno dopolnilno delo, ki se v sedanjosti vse prevečkrat prepleta z rednim delom. Model KTS bi poskrbel še za eno pomembno dimenzijo, ki jo sedanje delovanje SZV pogreša. Ustvaril bi kadrovske potenciale, ki bi bili sposobni razumeti delovanje celotnega SZV, zanj skrbeti in ga razvijati, hkrati pa v postopku izobraževanja za uvedbo modela KTS usposobiti vse udeležence SZV tako, da bi bili sposobni razumeti pomen in potrebo po upoštevanju vseh strokovnosti, ki se prepletajo v delovanju SZV, ne samo medicinske. Model KTS bi zagotovil, da bomo v SZV pričeli načrtovati. Najprej v okviru postavljenih kontrolnih mehanizmov, ki jih model KTS uvaja, takoj nato pa neposredno in avtomatsko pogojeno tudi širše. In končno bomo lahko spremljali delovanje SZV na osnovi vnaprej pripravljenih ažurnih nacionalnih programov. Kriznost delovanja SZV se kaže predvsem v šibki uspešnosti medstrokovnega dogovarjanja na vseh področjih, kjer je dogovarjanje potrebno. Primanjkuje sposobnost kulturnega, kakovostnega in uspešnega dogovarjanja udeležencev, ki so nemalokrat strokovno neustrezni člani krožkov razpravljavcev, saj poznajo le enostransko ali zelo slabo celo svoje strokovno področje v odnosu z ostalimi strokovnimi področji; praktično nemogoče pa je govoriti o poznavanju ali vsaj poskusu tvornega sodelovanja za spoznavanje delovanja celotnega SZV, ki ga sestavljajo vsebinsko različni strokovni vidiki (medicinski, ekonomski, zavarovalniški, nacionalno strateški, uporabniški, menedžerski, sistemski,...), ki jih je nujno spraviti v sinergijo. Edina pomanjkljivost, ki jo je sedaj mogoče označiti kot potencialno težavo za uvedbo modela KTS, so neurejeni protokoli in standardi izvajanja delovnih opravil (medicinskih in ekonomsko-poslovnih). V izhodišču torej izhajamo iz ločevanja obeh vrst standardov, za katerih postavitev so zadolženi zanje ustrezni strokovni kadri. Ko pa govorim o modelu in vzpostaviti kontrolne funkcije v dejavnosti, ki jo raziskuje T. Mlakar, ni več pomembno, katera strokovna skupina je oblikovala posamezne standarde in njihovo strogo ločevanje ni več tako zelo potrebno, ker mora vzpostavljeni sistem notranjih kontrol zagotoviti, da bo spoštovanje medicinskih in ekonomsko-poslovnih standardov zagotovljeno. V samem postopku oblikovanja kontrolnih mehanizmov pa moramo določiti vsebini standarda primerno kontrolno vlogo in kontrolorja. Otežujoča okoliščina, ki bi lahko krepila težave pri implementaciji modela v praksi, je kriza menedžmenta v SZV. Dejstvo, da SZV upravlja premalo ustrezno strokovno usposobljenih vodilnih delavcev (poslovnih menedžerjev), lahko krepi težavo pri razumevanju modela, katerega prvenstveni cilj je prihraniti rezerve denarnih sredstev, ki se trenutno kažejo kot posledica neekonomičnosti in nesistematičnosti vodenja in delovanja podsistemov SZV. Še bolj jim manjka medstrokovnosti in za njo nujnega medstrokovnega sodelovanja, zlasti sposobnosti in volje, da bi se med seboj različni poslušali, slišali in upoštevali, ker so različni in se zato dopolnjujejo. 6 Zaključek Po desetih letih od priprave KTS ugotavljamo: • Še vedno smo mnenja, da je v SZV premalo denarja, vendar je nedopustno izpostavljati pomanjkanje sredstev, dokler obstoječa sredstva niso učinkovito in kakovostno uporabljena. • O nezadostni učinkovitosti in kazalcih kvalitete dela v SZV ne želimo govoriti, saj to pomeni potrebo po vzpostavitvi učinkovite organizacije dela namesto dosedanjih monopolov. • Umetno ustvarjamo pomanjkanje zdravnikov v SZV, saj izobraževalni sistem, z neustreznim izobraževalnim procesom, namenoma ustvarja pomanjkanje zdravnikov. • Normative dela postavljajo predstavniki sindikatov zaposlenih v SZV. • Sistem notranjih kontrol v SZV ne deluje. • Primerjamo se z evropskim sistemom, ampak samo glede nagrajevanja, ne pa tudi glede učinkovitosti in organizacije dela v SZV. • Še vedno (od leta 1992) nimamo vzpostavljene mreže izvajalcev zdravstvenega varstva v SZV. • Če strategijo - resolucijo nacionalnega zdravstvenega varstva pripravimo, je nihče v SZV ne upošteva. • V zadnjem vladnem mandatu delamo reformo, ki reforma sploh ni, saj se bolj kot s prepotrebnimi sistemsko organizacijskimi posegi v delovanju SZV ukvarja s finančnimi vložki v sistem, ki zaradi organizacijskih pomanjkljivosti dobesedno "požira" nove finančne injekcije, seveda brez vidnega učinka. Dejstvo je, da se zdravstvena politika zaveda težav v delovanju SZV, se jih tudi lotila reševati, vendar pri tem pozabila na ključna sistemska izhodišča, ki jih je potrebno v spremembe vgraditi, če želimo, da bodo te učinkovite. Temu posledično še vedno velja, da je model KTS lahko ustrezen pripomoček za rešitev problema. Reference: 1. Česen, M. (2005). Košarica pravic iz obveznega zdravstvenega zavarovanja - pomembna sestavina uravnoteženega ekonomskega in socialnega razvoja. Bilten: ekonomika, organizacija in informatika v zdravstvu, 21(4), 104-107. 2. Fakin, S. (2005, 10. februar). Razgaljeno zdravstvo, ki ga lahko sesuje že gripa. Finance, str. 2-3. 3. Hočevar, F. (2004, 8. november). Brez dodatnega denarja ne bo boljšega zdravstva. Delo, str. 4. 4. Kljajič, M. (1994). Teorija sistemov. Kranj: Moderna organizacija. 5. Kovač, S. (2006, 21. junij). Simptomi neučinkovitega javnega sektorja. Finance, str. 8-9. 6. Korade Purg, Š. (2006). Načela delovanja javnih uslužbencev. Ljubljana: Ministrstvo za javno upravo. 7. Mlakar, T. (2014). Kontrolna teorija sistemov. Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu. 8. Mulej, M. (2005). Workshop: New roles of systems science in a knowledge society: Introductory provocation. V J. Gu, & G. Chroust (ur.), The new roles of systems sciences for a knowledge-based society: The First World Confress of the International Federation for Systems Research, Kobe, Japonska, 14.-17. november 2005 (str. 479). International Federation for Systems Research. 9. Mulej, M., Mulej, N. (2007). De Bonova metodologija »Šest klobukov razmišljanja« in Mulejeva metodologija ustvarjalnega sodelovanja »USOMID« v novi kombinaciji. Organizacija, 40 (1), 3441. 10. Mulej, M., Espejo, R., Jackson, M. C., Kajzer, Š., Mingers, J., Mlakar, P., Mulej, N., Potočan, V., Rebernik, M., Rosicky, A., Schiemenz, B., Umpleby, S. A., Uršič, D., & Vallee, R. (2000). 11.Mulej, M., Rebernik, M., Knez-Riedl, J., Ženko, Z., Uršič, D., Potočan, V., Rosi, B., & Krošlin, T. (2005). From knowledge to innovation society. V J. Gu, & G. Chroust (ur.), The new roles of systems sciences for a knowledge-based society: The First World Confress of the International Federation for Systems Research, Kobe, Japonska, 14.-17. november 2005 (str. 438-440). International Federation for Systems Research. Mrkaic, M. (2005, 28. september). Pod državnim nadzorom bistveno preveč podjetij. Delo, str. 17. 12. Mrkasic, M., (2005, 28. september). Pod državnim nadzorom bistveno preveč podjetij. Delo, str. 17. 13. Poglajen, Č. (2017). Portal: Skozi oči prekariata. 14. Premik, M. (2002). Shema sistema zdravstvenega varstva Slovenije. Ljubljana: Inštitut za socialno medicino Ljubljana. 15. Šarotar Žižek, S., Mulej. M. ur. (2018). Diffrent intelligences role in overcoming the differences in employee value system, Kybernetes 47 (4). 16.Zajc, D. (2002, 11. februar). S sistemskimi spremembami ne na vrat na nos. Delo, str. 3. 17.Zajc, D. (2005, 12. februar). Prisiljeni delati strokovne napake. Delo, str. 3. 18.Zupanič, M. (2005, 15. februar). Najprej rešiti urgenco. Delo, str. 1. 19.Zupanič, M. (2006, 2. marec). Kje smo v zdravstvu? Delo, str. 15. 20.Zakon o zdravniški službi, Uradni list Republike Slovenije, št. 40/2017. 21. Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o pacientovih pravicah, Uradni list Republike Slovenije, št. 55/2017. 22.Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o zdravstveni dejavnosti, Uradni list Republike Slovenije, št. 64/2017. *** Tatjana Mlakar, doktorica znanosti s področja poslovnih ved, je docentka za področje teorije sistemov na Fakulteti za organizacijske študije v Novem mestu. Je avtorica in soavtorica različnih doma in v tujini objavljenih člankov in monografij. Redno je zaposlena na Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije, predavateljica na Fakulteti za organizacijske študije v Novem mestu. *** Matjaž Mulej, doktor ekonomskih znanosti s področja teorije sistemov in dr. menedžmentskih znanosti s področja inovacijskega menedžmenta, zaslužni profesor teorije sistemov in inovacij. Deluje na Ekonomsko -poslovni fakulteti Univerze v Mariboru. Je avtor dialektične teorije sistemov in teorije inovativnega poslovanja (za tranzicijske razmere). Objavil je skoraj 2.000 prispevkov v +40 deželah in služboval v šestih. Objavil in (so)uredil je preko 60 knjig in zbornikov v več državah. Je član več mednarodnih uredniških in/ali organizacijskih odborov revij in mednarodnih konferenc. Bil je gostujoči profesor in raziskovalec v tujini 15 semestrov, med drugim na Cornell U. (kot gostujoči profesor po programu Fulbright), ZDA, in več drugih univerzah v ZDA, Mehiki, Avstriji, Kitajski, Nemčiji. Vsaj še 50 predavanj imel kot posamična ali krajše obiske na univerzah v Avstriji, Argentini, Hrvaški, nekdanji Jugoslaviji, Japonski, Kitajski, Mehiki, Nemčiji, nekdanji NDR, Rusiji, Veliki Britaniji itd. Je član treh mednarodnih akademij znanosti in umetnosti (Salzburg, Paris, Dunaj), v IASCYS je bil prvi predsednik, zdaj podpredsednik. *** Abstract: Ten Years the Control Theory Systems Research question: Is the model of the Control theory of systems, after ten years, it is still a useful model for the organisation of the health care System in Slovenia? Purpose: Examine whether abnormalities of the functioning of the health care System less, than in the time when the model of the Control theory Systems appeared. Method: We used a comparative analysis of the theoretical and practical knowledge in two different periods. Results: We find that the health policy problem in the health care System in Slovenia tracks, are identified as critical for the implementation of the reform, the latter, however, mainly carried out with some legal changes and new capital injections in the health care System in Slovenia, without prior purification of the organizational anomaly in them. Organization: Use the model in health care organizational systems - become a modern and efficient organisation. Society: Well-organized and effective health care organizational systems - greater social prosperity. Orginality: The model is still unique and suitable for use. Keywords: control theory of sistems, health care system, Slovenia, the system, model. Copyright (c) Tatjana MLAKAR, Matjaž MULEJ Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.