management 18 (2023) številka 2 63 Edvin Andlovec Agromehanika, d. d. edvin.andlovec@gmail.com Žiga Čepar Univerza na Primorskem, Fakulteta za management ziga.cepar@fm-kp.si Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja V članku predstavljamo rezultate raziskave, ki obravnava povezanost delovne produktivnosti in delovne zavzetosti zaposlenih v podjetju X. Najprej na podlagi relevantne literature opredelimo osnovne pojme, povezane z delovno zavzetostjo in delovno produktivnostjo, ter njihov pomen za poslovne izide. Sledi kratek pregled nekaterih dosedanjih raz - iskav, ki preučujejo povezavo med delovno zavzetostjo zaposlenih ter njihovo delovno produktivnostjo. V drugem delu povzemamo rezultate lastne raziskave povezanosti delovne zavzetosti in delovne produktivno - sti v izbranem podjetju, ki je bila izvedena s pomočjo anketnega vprašal - nika in na osnovi metodologije Gallup Q12. Rezultati raziskave potrjujejo velik pomen delovne zavzetosti za produktivnost dela ter posledično za uspešnost poslovanja podjetja. Poleg tega so rezultati multiple regresij - ske analize potrdili statistično značilen vpliv starosti, stopnje izobrazbe in lokacije dela zaposlenih na stopnjo njihove delovne zavzetosti. Ključne besede: zavzetost zaposlenih, merjenje delovne zavzetosti, pro - duktivnost dela, poslovni izidi, povezanost delovne zavzetosti z delovno produktivnostjo Work Engagement and Productivity: An Example of the Selected Company In this paper we present results of our research, which addresses the con - nection between work productivity and work commitment of employees in the company X. First, based on the relevant literature we define the ba - sic concepts related to work commitment and work productivity as well as their relevance for business outcomes. Next, we provide a short over - view of some of the studies focusing on the relation between work com - mitment and work productivity. The second part summarises our own empirical research results on the relation between work commitment and work productivity in a chosen company, conducted using a survey based on the Gallup Q12 questionnaire methodology. The results confirm that work commitment is highly significant for work productivity and, consequently, for business outcomes of the company. In addition, multi - ple regression analysis results confirm a statistically significant impact of age, education level and work location on employees’ work commitment level. Keywords: work commitment, measuring work commitment, work pro - ductivity, business outcomes, association between work commitment and work productivity https://doi.org/10.26493/1854-4231.18.63-69 Pomen delovne zavzetosti za delovno produktivnost v podjetju Vse več podjetij s pomočjo anket med zaposleni - mi redno meri zavzetost kot pomemben poslovni indikator; število analiz na področju delovne zav - zetosti je v zadnjih letih poraslo. To je tudi priča - kovano glede na nekatere podatke, ki razkrivajo, da je pomanjkanje zavzetosti ameriška podjetja stalo 550 milijard ameriških dolarjev letno, in to že v času pred pandemijo covida-19, medtem ko Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja 64 management 18 (2023) številka 2 pri spremenjenih okoliščinah dela v današnjem času koncept še pridobiva na teži in pomembnos - ti (Newman 2021). Zavzetost se nahaja v samem središču odnosa med zaposlenim ter zaposloval - cem na delovnem mestu. Popolnoma enoznačne opredelitve koncepta, s katero bi se strinjali vsi avtorji, ni moč najti. Ena najpogostejših definicij zavzetost pri delu opre - deljuje kot »pozitivno, izpolnjujoče, z delom po - vezano stanje, ki ga opisujemo kot vitalnost, pre - danost in vpetost« (Schaufeli idr. 2002). Macleod in Nita Clarke (2009, 9) pa ga definirata kot »pri - stop na delovnem mestu, zasnovan tako, da zago - tavlja zavezanost zaposlenih k ciljem in vredno - tam organizacije, ter motivacijo za prispevanje k uspehom organizacije, pri čemer so zaposleni hkrati sposobni povečati svoj občutek lagodja«. Predstavlja dvosmeren odnos med zaposlenim in delodajalcem ter razkriva moč interakcij in vza - jemno medsebojno odvisnost med udeleženci v nekem delovnem okolju (Saks 2006, 603). Kategorije oz. stopnje zavzetosti po Gallupovi (2021, 186) metodologiji so: - zavzeti zaposleni – globoko vpeti v delo ter entuziastični glede svojega dela in delovnega mesta; psihološki »lastniki«, ki dajejo pogon uspešnosti in inovacijam; z njihovo pomočjo se organizacija pomika naprej; - nezavzeti zaposleni – niso psihološko poveza - ni s svojim delom ali podjetjem; ker njihove potrebe po zavzetosti niso povsem izpolnje - ne, v svoje delo vlagajo čas, ne pa tudi ener - gije ali strasti; - aktivno nezavzeti zaposleni – niso le nesrečni na delu, so tudi polni zamer, ker njihove pot - rebe niso izpolnjene, zato svojo nesrečo iz - ražajo tudi na delovnem mestu; ti zaposleni vsak dan potencialno spodkopavajo dosežke svojih zavzetih sodelavcev. Ali zavzetejši zaposleni bolje delajo? Nismo še povsem prepričani, kako se delovna zavzetost kaže in kakšen je njen vpliv na poslovni proces ter na poslovne rezultate. Ostaja namreč prazni - na pri raziskovalnih modelih in samih raziskavah, ki bi prispevali k nadaljnjemu razvoju koncepta delovne zavzetosti z organizacijskega vidika, tj. tako, da bi empirično in statistično zanesljivo testirali relacije med zavzetostjo ter poslovnimi izidi, kot je med drugim produktivnost, ki vsebu - je vselej pomembne implikacije za organizacijo (Rathee in Sharma 2020, 10635–10636; Yalabik idr. 2013, 1). V prejšnjih desetletjih je bilo v veliki meri naslovljeno vprašanje povezanosti med de - lovno zavzetostjo in delovno uspešnostjo (angl. work performance), a bolj kot ne le na teoretični ravni in le redko preverjeno empirično. Koncept delovne zavzetosti pri analizi spremenljivk v raz - iskavah največkrat igra mediacijsko vlogo v odno - su med zadovoljstvom pri delu in opravljanjem dela ter med zadovoljstvom pri delu in namenom odpovedi delovnega razmerja (Yalabik idr. 2013, 5–8, 19). O izidih na ravni organizacije pa so v veliki večini primerov poročali agregatno kot o skupku tistih izidov, ki so neposredno relevantni za večino podjetij, kot so lojalnost kupcev, pro - fitabilnost, produktivnost, zadržanje zaposlenih in varnost dela (Harter, Schmidt in Killham 2003, 2; Markos in Sridevi 2010, 92). Markos in Sandhyja M. Sridevi (2010, 62) tako ugotavljata, da bi zaposlovalci morali investirati v delovno zavzetost, saj so nedavne analize jasno pokazale pozitivno povezanost med delovno zav - zetostjo in izidi opravljanja dela, kot sta zadrža - nje zaposlenih in produktivnost. Zavzeti zaposle - ni med drugim uspeh svoje delovne organizacije obravnavajo kot najvišjo prioriteto in so motivi - rani za doseganje delovnih ciljev neodvisno od zasebnih dejavnikov. Več raziskav (med drugimi Harterja, Schmidta in Hayesa (2002), Smithe S. Ali (2013), Mahe A. Z. Dajani (2015), Marjete Tič Vesel (2015), Eldorja (2017), Mona in Londona (2018)) ugotavlja, da delovna zavzetost pozitivno vpliva na uspešno opravljanje dela v organizaciji. Velik delež najnovejših raziskav povezanosti med delovno zavzetostjo in produktivnostjo pa prihaja z razvijajočega se indijskega trga, kjer je koncept delovne zavzetosti zelo razvit v praksi in na akademski ravni. Sharma in Sharma (2014, 595) ugotavljata, da zavzetejši prispeva k višji produktivnosti in profitabilnosti. Čim bolj kot je zaposleni zavzet pri svojem delu, tem večji sta produktivnost ter profitabilnost, podjetja z viš - jo stopnjo zavzetosti pa imajo več možnosti pri doseganju strateških ciljev. Organizacije z višjo stopnjo delovne zavzetosti namreč z višjo verje - tnostjo dosegajo svoje strateške cilje predvsem zato, ker je zaposlenim mar in so voljni vložiti lasten trud, ki je potreben za uspeh podjetja. Ne samo, da obstaja močna vez med produktivnostjo in zavzetostjo, temveč imata seznanjenost zapo - slenih o tem, kako dobro se upravlja s sredstvi podjetja, ter njihovo poznavanje ravni produk - tivnosti organizacije pozitiven vpliv na njihovo zavzetost (Sekhar Patro 2013, 1–3). Saxena in Srivastava (2015, 13–23) na podlagi večje raziskave v proizvodni branži (tako med Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja management 18 (2023) številka 2 65 proizvodnimi delavci kot tudi srednjim mene - džmentom) v dveh indijskih mestih poročata, da je delovna zavzetost postal eden glavnih izzi - vov, ki ga mora menedžment pazljivo upravljati za dosego ciljev organizacije. Njun konceptualni model raziskave podaja matriko povezav med neodvisnimi in odvisnimi spremenljivkami. Po - trjujeta neposredno povezanost med delovno zavzetostjo in organizacijsko kulturo ter nepos - redno povezanost z uspešnim delom organizacije v smislu produktivnosti in profitabilnosti. Ugo - tavljata, da ima zavzetost potencial, da bistve - no vpliva na produktivnost, lojalnost, zadržanje zaposlenih, ter predstavlja ključno povezanost z zadovoljstvom kupcev. Zavzetost ustvari zdravo organizacijsko kulturo, ki na koncu vodi do večje uspešnosti organizacije. Da bi menedžment or - ganizacije dosegel cilje glede dobrega počutja za - poslenih, ki imajo neposreden vpliv na uspešno delo organizacije, priporočata natančno merjenje komponent delovne zavzetosti. Swarnalatha in Sureshkrishna (2013, 1–2) na podlagi analize primera indijskih industrijskih obratov, ki je potrdila znatno pozitivno korelacijo med delovno zavzetostjo in delovno uspešnostjo, identificirata tri dejavnike, ki prispevajo k delovni zavzetosti in prav tako k produktivnosti: (1) do - sežek, (2) tovarištvo in (3) pravičnost. Hanaysha (2016, 61–63) na osnovi analize v izobraževalnem sektorju delovno zavzetost neposredno povezuje s produktivnostjo, in sicer ugotavlja, da imajo vse tri dimenzije (vitalnost in visoka raven energije, predanost ter absorpcija v delovne aktivnosti) pozitivno korelacijo s produktivnostjo. Delovna zavzetost igra tudi mediacijsko vlogo med izgu - bo produktivnosti in prezentizmom na delovnem mestu. Ferreira idr. (2019, 261) ugotavljajo, da ne - gativni afekt in čustvena izčrpanost predvidevata izgubo produktivnosti zaradi prezentizma, de - lovna zavzetost pa na izgubo produktivnosti vpli - va negativno. Raziskava kaže na pomembnost nadaljnje promocije delovne zavzetosti, saj s tem znižamo negativne učinke prezentizma. Anindita in Radha Yadav (2019, 94) navajata, da 37 % ne - zavzetih zaposlenih v Indiji povzroči 60 % več na - pak v primerjavi z ostalimi zaposlenimi in da to podjetje stane 18 % produktivnosti. Metaanaliza Harterja idr. (2020, 32–33) je na podlagi integracije podatkov več kot 400 raziskav iz 96 držav ugotovila pozitivno korelacijo med stopnjo delovne zavzetosti na ravni poslovne enote ter 11 izidi, povezanimi z uspešnostjo, tj. tudi produktivnostjo. Poudarja predvsem prak - tično uporabnost ugotovljenih korelacij za raz - liko od dosedanjih raziskav, ki so njihov pomen v veliki meri zanemarile kot za prakso trivialen. Poudarja tudi pomen pristopa z vidika uporab - nosti izsledkov, kar lahko rezultate te metaana - lize naredi koristne s praktičnega vidika. Tako rezultati krepijo predpostavko, da lahko različne organizacije razvijajo in uporabljajo generalizira - na orodja ter se zanesejo na to, da bodo pridobili pomembne informacije za izboljšanje opravljanja dela v svoji organizaciji. Koncept zavzetosti kot konstrukt, ki je širši od predhodnih konceptov, kot so zadovoljstvo pri delu, zavezanost ali organizacijsko vedenje, je tudi močnejši napovedovalec uspešnosti orga - Slika 1 Okvir dejavnikov in organizacijskih izidov delovne zavzetosti (Sekhar Patro 2013) Dejavniki . Rekrutiranje in izbor . Oblikovanje dela . Karierni razvoj . Vodenje . Opolnomočenje . Enake in poštene možnosti . Usposabljanje in razvoj . Vodenje opravljanja dela . lncentive in kompenzacija . Zdravlje in varnost pri delu . Zadovoljstvo pri delu  Komunikacija Organizacijski izidi . Višji dobički in produktivnost . Izboljšana kvaliteta . Lojalnost kupcev . Finančni uspeh S. Kvaliteta dela zaposlenih . Predanost in motivacija . Zadržanje zaposlenih . Organizacijska kultura . Samouč.inkovitost menedžerjev Zavzetost zaposlenih Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja 66 management 18 (2023) številka 2 nizacije. Ker obstaja bistvena povezanost zavze - tosti in poslovnih izidov, morajo podjetja investi - rati v delovno zavzetost zaposlenih in danes se pozornost menedžerjev vse bolj seli na stran or - ganizacije, ki jo predstavljajo zaposleni (Markos in Sridevi 2010, 89, 92). Elizabeth Dukes (2018) navaja, da je zagotavljanje delovnega okolja ključ - nega pomena za organizacijo, tj. okolja, v katerem se bodo počutili zavzete in produktivnejše hkrati, ter da je pomembno zaposlenim omogočiti, da ustvarjajo medsebojne odnose na delu, saj ugo - tavlja, da je 72 % zaposlenih na delu osamljenih. Koncept delovne produktivnosti je pomemben dejavnik, ki lahko določi učinkovitost organizacije. Raven delovne produktivnosti se lahko zelo raz - likuje od podjetja do podjetja, pa čeprav gledamo enako ali zelo podobno branžo in primerljive vlo - žene vire, pri čemer ima produktivnejše podjetje večjo možnost za preživetje od konkurence (Syver - son 2011, 326–327). Osnova za merjenje je vložek dela (angl. labour input); predstavlja razmerje med količino vložka (angl. input) in količino rezultata/ izdelka (angl. output ). Produktivnost variira gle - de na količino vloženih virov. Poveča se tako, da zvišamo raven proizvodnje, medtem ko ohranimo isto količino vloženih virov; da zmanjšamo količi - no virov, pri čemer ohranimo isto raven proizvo - dnje; da stopnjo povečanja vložka ohranimo nižje od stopnje večanja produkta/rezultata. Delovna produktivnost je tudi ena najpogosteje merjenih enot za namene merjenja produktivnosti, ki se prevede kot učinkovitost proizvodnje. Dve pro- izvodni podjetji imata lahko bistveno različni rav - ni delovne produktivnosti, čeprav imata hkrati enako proizvodno tehnologijo (str. 329–330). Produktivnost dela = Proizvedena količina izdelkov Količina dela Poudariti je treba tudi, da zgolj zgoraj opisano razmerje med vloženimi viri in rezultatom še ne predvidi kvalitetno opravljenega dela, na katere - ga bi (neposredno) vplival dosežek posameznika. Torej še ne pomeni pozitivnega poslovnega izi - da, ki bi omogočil višji dobiček oz. delovno us - pešnost. O delovni uspešnosti govorimo, ko so delovni rezultati v skladu s cilji, ki so bili vnaprej določeni (Kuswati 2019, 283). Ker morajo naši cilji (izdelki) zadostiti merilnikom kakovosti, lahko o višji produktivnosti kot o dejanskem poslovnem izidu oz. vidiku delovne uspešnosti govorimo le ob ustreznem nadzoru kakovosti. To zagotovimo s kontrolnim mehanizmom izdelkov v podjetju. Glede na to, da je produktivnost eden najpo - membnejših ciljev organizacij in višje ravni pro - duktivnosti organizaciji sami kakor tudi njenim zaposlenim prinašajo različne prednosti (med drugim konkurenčnost na trgu, boljše plače, boljše zaposlitvene možnosti, širše gledano pa tudi višjo gospodarsko rast, večjo profitabilnost in družbe - ni napredek), je vredno raziskati predhodnike oz. predpogoje produktivnosti (Hanaysha 2016, 61). Raziskava povezanosti delovne zavzetosti in delovne produktivnosti v podjetju X Namen raziskave, ki je bila izvedena v okviru ma - gistrske naloge soavtorja članka, je bil preučiti delovno zavzetost in njeno povezanost s produk - tivnostjo podjetja na našem primeru. Pri tem nas je zanimal tudi vpliv lokacije dela na samo delov - no zavzetost v podjetju X, ki ima dve proizvodni enoti. Podjetje je del skupine s sedežem v tujini, ki tvori enega vodilnih evropskih dobaviteljev kartonske embalaže. Skupina je postala vodilna na področju visokozmogljive reciklirane embala - že. Želeli smo prispevati k empiriji na področju povezanosti delovne zavzetosti s produktiv - nostjo in tako nasloviti ugotovljen manko v tovr - stni literaturi predvsem v slovenskem prostoru, prav tako pa k izboljšanemu razumevanju razse - žnosti in potenciala koncepta delovne zavzetosti za upravljanje s poslovnimi izidi. Uporabili smo metodo anonimnega anketnega vprašalnika na celotni populaciji, tj. na vseh zapo - slenih v določenem delovnem timu proizvodnega sektorja podjetja X, ki se deli na proizvodni enoti A in B ter ki jima je cilj dela skupen, saj v njiju rokujejo z določeno vrsto proizvodnih naprav za izdelavo enakega tipa produkta, tj. enot valovite - ga kartona, predelanega v končni proizvod. Rav - no tako je v obeh enotah enak proces dela in na razpolago enaka tehnološka sredstva oz. njihova količina. Uspešno smo anketirali vse zaposlene v proizvodnem timu podjetja X na obeh lokacijah (N = 64) v istem časovnem obdobju, tj. oktobru 2019. Anketni vprašalnik je v prvem delu vključe - val demografska vprašanja o starosti anketiran - ca, spolu ter izobrazbi. Drugi del vprašalnika je temeljil na metodologiji organizacije Gallup Mo - nitor, ki meri delovno zavzetost na podlagi vpra - šalnika Q12 (Harter, Schmidt in Killham 2003, 5), sestavljenega iz 12 vprašanj (priloga). Hkrati smo od podjetja pridobili podatke o produktivnosti za enoto A in enoto B v relevan - tnem časovnem obdobju. Kakovost produktov, vključenih v podatke o produktivnosti, zagota - vljajo merilniki kakovosti, ki smo jih prav tako Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja management 18 (2023) številka 2 67 prejeli v vpogled in so bili v celoti v uporabi te - kom obdobja analize. Kot enoto inputa oz. vlož - ka smo uporabili delovne ure kot točno določen strošek podjetja, ki nam je v prejetih podatkih na razpolago in je fiksen (v nasprotju s plačami, na katere vplivajo različni notranji in zunanji dejav - niki). Iz preglednice 1 je razviden skupen izračun povprečnih vrednosti vseh odgovorov (združena spremenljivka) vseh 12 vprašanj iz vprašalnika Q12 o zavzetosti v enoti A in v enoti B. Povprečne vrednosti na ravni enote smo izračunali za name - ne primerjave s podatki o produktivnosti, da bi s tem lahko potrdili ali ovrgli našo hipotezo, da je stopnja delovne zavzetosti višja v tisti izpostavi, kjer je višja tudi delovna produktivnost. Preglednica 2 prikazuje podatke o produk - tivnosti v enoti A in v enoti B, veljavne v obdob - ju analize (oktober 2019), ki smo jih prejeli od vodstva podjetja X. Enoti A in B imata iste tipe naprav in njihovo isto število. Produktivnost se meri po (output) kvadratnem metru valovitega kartona v skladu s specifikacijami na (input) uro. Produktivnost dela (enota A oz. enota B) = 5 naprav × kv. m. končnega produkta h V nadaljevanju smo s pomočjo regresijske analize dodatno preverili še, kateri dejavniki statistično značilno vplivajo na zavzetost v podjetju X, pri čemer so neodvisne spremenljivke demografski dejavniki starost, spol, stopnja izobrazbe ter lo - kacija dela (tj. enota A oz. enota B). Ključne ugo - tovitve so predstavljene v naslednjem poglavju. Ključne ugotovitve Ključne ugotovitve, ki izhajajo iz rezultatov opra - vljene raziskave, so naslednje. Ugotovitev 1: delov - na zavzetost je bila višja v enoti B (preglednica 1). Ugotovitev 2: produktivnost je bila v istem ob - dobju v enoti B prav tako višja kot v enoti A (pre - glednica 2). Ugotovitev 3: na podlagi povezave ugotovitve 1 in ugotovitve 2 smo potrdili hipote - zo, da je delovna produktivnost višja v tisti enoti, v kateri je višja tudi stopnja delovne zavzetosti. Ugotovitev 4: v celotnem podjetju delež zavzetih zaposlenih znaša 54,7 %, nezavzetih 39,1 % in ak - tivno nezavzetih 6,3 % (preglednica 3). Rezultate o delovni zavzetosti za podjetje X smo primerjali tudi z najnovejšo analizo, izvedeno pred letom 2020, ko je na stopnjo zavzetosti na globalni ravni ter na ravni regije vzhodna Evropa bistveno vpli - vala pandemija, tj. Gallupovim (2017, 24) poroči - lom za leto 2017. Ugotovili smo, da je v podjetju X glede na rezultate na ravni regije vzhodna Evropa največje odstopanje pri deležu zavzetih zaposle - nih, ki v podjetjih vzhodne Evrope, vključenih v Gallupov vzorec, v povprečju znaša zgolj 15%. Ugotovitev 5: s pomočjo regresijske analize smo dodatno preverili tudi, če demografski fak - torji (starost, spol, stopnja izobrazbe) in loka - cija dela (enota A oz. enota B) vplivajo na raven zavzetosti, ter ugotovili statistično značilen in pozitiven vpliv dejavnikov starost in stopnja iz - obrazbe na delovno zavzetost. Z našim modelom smo potrdili tudi, da je delovna zavzetost v enoti A statistično značilno nižja od delovne zavzetosti v enoti B. Glede na specifike dela v proizvodnem sektorju pozitivnega vpliva stopnje izobrazbe na raven delovne zavzetosti nismo pričakovali, kveč - jemu bi pričakovali nasprotno, saj izobrazba pri zaposlenih v proizvodnji lahko le v manjši meri vpliva na samo sposobnost opravljanja dela. Poleg tega bi pričakovali, da bodo prevladali relevantni zunanji dejavniki, ki bi pokazali večjo zavzetost pri manj izobraženih zaposlenih, za katere veljata manjša zaposljivost in večji pomen varnosti za - poslitve, prav tako pa v proizvodnem sektorju ni veliko možnosti za napredovanje in razvoj. Preglednica 1 Skupne povprečne ocene delovne zavzetosti na podlagi vseh vprašanj Q12 v enoti A in enoti B Skupina Povprečje N Std. odklon Minimum Maksimum Enota A 40,13 32 7,365 26 53 Enota B 44,72 32 8,847 28 58 Opomba Lastni izračuni na podlagi rezultatov ankete. Preglednica 2 Podatki o produktivnosti enote A in B Enota A Enota B 5 naprav 5 naprav Skupaj 30.439 kv.m./h Skupaj 33.649 kv.m./h Opomba Lastni izračuni na podlagi podatkov, prejetih od vodstva podjetja. Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja 68 management 18 (2023) številka 2 Zaključek Delovna zavzetost tako v praksi kot tudi v litera - turi predstavlja dokaj nov koncept. Za slovenski prostor ni veliko dostopnih empiričnih podatkov s tega področja, ki bi bili združeni in bi omogoči - li primerjave, niti večjih raziskav (sektorskih ali na splošno v nacionalnem merilu) na akademski ravni. Akademskih raziskav o delovni zavzetosti v slovenskih podjetjih je razmeroma malo oz. niso obsežne. Največ empiričnih podlag ponuja - jo diplomska in magistrska dela. Zelo empirično podprto je področje preučevanja zavzetosti v slo - venski policiji (med drugimi to preučujejo Žuž - man (2014), Žužman in Markič (2016), Smolej in Lobnikar (2017), Smolej (2019)). V praksi pa ugo - tavljamo, da vse preveč menedžerjev v podjetjih ne zna jasno osredotočiti svojih naporov, ko želijo dosegati tako visoko zavzetost kot tudi produktiv - nost, saj zanje meja med tema dvema konceptoma v praksi postane zabrisana kljub ozaveščenosti, da morajo težiti k rasti obeh (Dukes 2018). Markos in Sandhyja M. Sridevi (2010, 94) prav tako opo - zarjata, da večina del, ki sicer poudarjajo pozitivne učinke zavzetosti na poslovne izide, ni uspešnih pri podajanju artikuliranih strategij ali analiz stroškov in koristi, ki bi jih prinesle ustrezne od - ločitve menedžmenta glede zavzetosti. Celostne - ga razumevanja tega konstrukta še ni. Posledično pomembnost prizadevanja menedžmenta za višjo delovno zavzetost v literaturi ni dovolj utemeljena in tako lahko koncept v praksi hitro izgubi na teži kot zgolj še eden minljivih trendovskih konceptov. Koncept zavzetosti lahko po naših ugoto - vitvah ponuja veliko priložnosti, a tudi pasti v smislu, da se ga obravnava kot izoliran cilj ali kot cilj v smislu kakovosti v komunikaciji med mene - džmentom in zaposlenimi, ne pa kot (procesni) korak upravljanja poslovne uspešnosti, ki v resni - ci konceptualno presega prej omenjeno razume - vanje. Menimo, da je ključno ponovno opredeliti koncept zavzetosti v internih strateških in akcij - skih dokumentih, okrepiti zavedanje o njem na vseh ravneh menedžmenta ter ga tako uporabiti v dobro podjetja. Literatura Ali, S. S. 2013 »A Study on Employee Engagement in Cochin International Airport Limited.« Drishtikon: A Management Journal 4 (1): 24–47. Anindita, in R. Yadav. 2018. »Employee Engagement Uplifts the Revenue: An Evidence Study.« V Advan - ces in Management Research & Innovation, uredili Anil Kumar Sinha, Amiya Kumar Mohapatra, Sud- hir Rana in Avinash Kumar Shrivastava, 92–105. New Delhi: Bloomsbury. Dajani, M. A. Z. 2015. »The Impact of Employee Engage- ment on Job Performance and Organisational Com- mitment in the Egyptian Banking Sector.« Journal of Business and Management Sciences 3 (5): 135–147. Dukes, E. 2018. »Employee Engagement and Employee Productivity Aren’t the Same Thing – Here’s How to Boost Both.« Forbes, 12. januar. https:// www.forbes.com/sites/forbestechcouncil /2018/01/12/employee-engagement- an d -emp l o y e e-p r o du c t iv i t y -ar en t - th e Priloga Vprašalnik Q12 (Gallup Monitor Q12) 1 Pri delu vem, kaj se od mene pričakuje. 1 2 3 4 5 2 Na voljo imam vse, kar potrebujem, da dobro opravim svoje delo. 1 2 3 4 5 3 Pri delu imam priložnost početi tisto, kar najbolje znam. 1 2 3 4 5 4 V zadnjih sedmih dneh sem bil pohvaljen za svoje delo in moji delovni rezultati so bili prepoznani. 1 2 3 4 5 5 Moj vodja me upošteva kot osebo. 1 2 3 4 5 6 Nekdo na delu skrbi za moj razvoj. 1 2 3 4 5 7 Moje mnenje šteje in se upošteva. 1 2 3 4 5 8 Poslanstvo ali vizija mojega podjetja mi daje občutek, da je moje delo pomembno. 1 2 3 4 5 9 Moji sodelavci so iskreno zavzeti za dobro in kakovostno delo. 1 2 3 4 5 10 Na delu imam tudi najboljšega/-o prijatelja/-ico. 1 2 3 4 5 11 V zadnjih 6 mesecih so se z mano pogovorili o mojem napredku. 1 2 3 4 5 12 Tekom zadnjega leta sem imel priložnosti za učenje in razvoj. 1 2 3 4 5 Opomba Odgovori so podani v lestvici od 1= sploh se e strinjam, do 5=močno se strinjam Edvin Andlovec in Žiga Čepar| Delovna zavzetost in produktivnost: primer izbranega podjetja management 18 (2023) številka 2 69 - s am e - thing-h er es -h o w - t o-b o o st -b o th /?sh=f46b42c3891#422768613891. Eldor, L. 2017. »Looking on the Bright Side: The Positive Role of Organisational Politics in the Relationship between Employee Engagement and Performance at Work.« Applied Psychology 66 (2): 233–259. Ferreira, A. I., P . da Costa Ferreira, C. L. Cooper in D. Oliveira. 2019. »How Daily Negative Affect and Emotional Exhaustion Correlates with Work Enga- gement and Presenteeism-Constrained Productivi- ty.« International Journal of Stress Management 26 (3): 261–271. Newman, D. 2021. »The New Future of Work Requires Greater Focus on Employee Engagement.« Forbes, 21. junij. https://www.forbes.com/sites /danielnewman/2021/06/21/the-new-future -of-work-requires-greater-focus-on-employee -engagement/?sh=566c3fce4e65. Gallup. 2021. State of the Global Workplace: 2021 Report. Washington, DC: Gallup. Gallup. 2017. State of the Global Workplace. New York: Gallup Press. Hanaysha, J. 2016. »Improving Employee Productivity through Work Engagement: Evidence from Higher Education Sector.« Management Science Letters 6 (1): 61–70. Harter, J. K., F. L. Schmidt in T. L. Hayes. 2002. »Bu- siness-Unit-Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis.« Journal of Applied Psychology 87 (2): 268–279. Harter, J. K., F. L. Schmidt in E. A. Killham. 2003. »Employee Engagement, Satisfaction, and Busi- ness-Unit-Level Outcomes: A Meta-Analysis.« The Gallup Organisation, Princeton, NJ. Harter, J. K., F. L. Schmidt, S. Agraval, A. Blue, S. K. Plowman, P. Josh in J. Asplund. 2020. The Relati- onship Between Engagement At Work and Organiza- tional Outcomes: 2020 Q12 Meta-Analysis. 10th ed. Washington, DC: Gallup. Kuswati, Y. 2019. »Motivation Role in Improving Work Effectiveness.« Budapest International Research and Critics Institute Journal (BIRCI-Journal) Humanities and Social Sciences 2 (4): 281–288. MacLeod, D., in N.Clarke. 2009. »Engaging for Success: Enhancing Performance through Employee Enga- gement.« A Report to Government. http://dera.ioe .ac.uk/1810/1/file52215.pdf. Markos, S., in S. M. Sridevi. 2010 »Employee Engage- ment: The Key to Improving Performance.« Inter - national Journal of Business and Management 5 (12): 89–96. Mone, E. M., in M. London. 2018. Employee Engage- ment through Effective Performance Management: A Practical Guide for Managers. 2. izd. New York: Ro- utledge. Rathee, R., in V. Sharma. 2020. »Journey of Engage- ment: From Personal Engagement to Employee Engagement. A Conceptual Review.« International Journal of Advanced Science and Technology 29 (3): 10622–10638. Saks, A. M. 2006. »Antecedents and Consequences of Employee Engagement.« Journal of Managerial Psychology 21 (7): 600–619. Saxena, V., in R. Srivastava. 2015. »Study of Employee Engagement – Case of Manufacturing Sectors.« In- ternational Journal of Human Resource Management and Research 5 (2): 11–24. Schaufeli, W. B., M. Salanova, V. González-Romá in A. B. Bakker. 2002. »The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.« Journal of Happiness Studies: An Interdisciplinary Forum on Subjective Well-Being 3 (1): 71–92. Sekhar Patro, C. 2013. »The Impact of Employee Enga- gement on Organization’s Productivity.« Prispevek na 2. mednarodni konferenci o upravljanju člo- veških virov na delovnem mestu, Mysore, Indija, 13.–14. december. Sharma, S., in V. Sharma. 2014. »Employee Engage- ment to Enhance Productivity in Current Scena- rio.« International Journal of Commerce, Business and Management 3 (4): 595–604. Smolej, D. 2019. »How to Strengthen Employee Enga- gement among Slovenian Criminal Investigators?« Varstvoslovje 19 (2): 120–137. Smolej, D., in B. Lobnikar. 2017. »Analiza vpliva samou- činkovitosti na stopnjo zaznavanja delovne zavze- tosti slovenskih policistov.« Revija za kriminalistiko in kriminologijo 68 (3): 269–279. Swarnalatha, C., in G. Sureshkrishna. 2013. »Role of Employee Engagement in Building Job Satisfacti- on among Employees of Automotive Industries in India.« International Journal of Human Resource Ma- nagement and Research 3 (1): 1–6. Syverson, C. 2011. »What Determines Productivity?« Journal of Economic Literature 49 (2): 326–365. Tič Vesel, M. 2015. »Od zavzetosti do uspešnosti.« Predstavitev na srečanju Sekcije za interno komuni- ciranje Slovenskega društva za odnose z javnostmi, april. https://www.slideshare.net/MarjetaTicVesel /zavzetost-sodelavcev?next_slideshow=1. Yalabik, Z. Y., P. Popaitoon, J. A. Chowne in B. A. Rayton. 2013. »Work Engagement as a Meditator between Employee Attitudes and Outcomes.« The International Journal of Human Resource Manage- ment 24 (14): 2799–2823. Žužman, D. 2014. »Vpliv dejavnikov vodenja na zado- voljstvo zaposlenih: študija primera v slovenski po- liciji.« Magistrsko delo, Univerza na Primorskem. Žužman, D., in M. Markič. 2016. »Vpliv dejavnikov vo- denja na zavzetost uniformiranih policistov.« Revi - ja za univerzalno odličnost 5 (4): 332–344