Volume 12 Issue 5 Vol 12, Posebna številka Article 5 12-31-2010 Identifikacija zaposlenih z organizacijo ali s stroko: primer slovenskih računovodij in revizorjev Eva Repovš Robert Kaše Follow this and additional works at: https://www.ebrjournal.net/home Recommended Citation Repovš, E., & Kaše, R. (2010). Identifikacija zaposlenih z organizacijo ali s stroko: primer slovenskih računovodij in revizorjev. Economic and Business Review, 12(5). https://doi.org/10.15458/ 2335-4216.1253 This Original Article is brought to you for free and open access by Economic and Business Review. It has been accepted for inclusion in Economic and Business Review by an authorized editor of Economic and Business Review. 71 IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER SLOVENSKIH RAČUNOVODIJ IN REVIZORJEV EVA REPOVŠ* ROBERT KAŠE** Koncepta organizacijske in strokovne identifi kacije strokovnjaki označujejo za ključni de- terminanti morale zaposlenih in njihovega vedenja pri delu. Z anketno raziskavo med slovenskimi računovodji in revizorji smo ugotavljali raven obeh konceptov in povezanost med njima. Rezultati kažejo, da se slovenski računovodje in revizorji bolj identifi cirajo z organizacijo kot pa s stroko, raven obeh identifi kacij pa je relativno nizka. Ugotavljamo, da bi morala biti skrb za strokovno identifi kacijo zaposlenih v interesu podjetij, saj obstaja med strokovno in organizacijsko identifi kacijo pozitivna povezava, iz slednje pa izhajajo pomembne pozitivne posledice za organizacijo. Ti zaključki so pomembni tako za obliko- vanje kadrovskih aktivnosti (npr. načrtovanje kariere), ki so močno odvisne od objekta posameznikove identifi kacije, kot tudi za načrtovanje delovanja strokovnih združenj. Ključne besede: socialna identiteta, organizacijska identifi kacija, strokovna identifi kacija, odnos med organizaci- jsko in strokovno identiteto. 1 UVOD Organizacijsko in strokovno identifi kacijo strokovnjaki označujejo za ključni determi- nanti morale zaposlenih in njihovega vedenja pri delu (Maneerat, Hale & Singhal, 2003; Gunz & Gunz, 2007). Vsak posameznik je socialno bitje, ki mora osmisliti svoj obstoj v družbi, in pomemben vidik tega osmišljanja izhaja iz posameznikove izbire poklica in drugih aktivnosti, povezanih z delom. Delo je namreč »centralna človekova aktivnost, ne le v smislu celotne količine časa, ki mu jo namenimo, ampak tudi v povezavi s člove- kovo socialno in osebno identiteto« (Deetz & Mumby, 1990, str. 18). Številni avtorji (npr. Hall & Schneider, 1972; Mael & Ashforth, 1992) poudarjajo, da je organizacijska identifi kacija za organizacije izrednega pomena, saj so zaposleni v prime- ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 | 71-90 * Eva Repovš, podiplomska študentka, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani ** Robert Kaše, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 72 ru, da se identifi cirajo z organizacijo, pripravljeni iz naslova pripadnosti in predanosti organizaciji storiti več kot zgolj izpolnjevati postavke iz pogodbe o zaposlitvi (npr. Du- kerich, Golden & Shortell, 2002) ter tako bistveno bolj prispevajo k doseganju skupnih ciljev. Takšno vedenje se v literaturi obravnava kot vedenje zaposlenih, ki posedujejo »organizacijsko državljanstvo« (angl. organizational citizenship behavior). Kot pomembne pozitivne posledice se v literaturi navajajo sodelovanje, trud, odločanje v korist organizacije (Bartel, 2001; Kramer, 2006; Cheney, 1983), notranja motivacija (npr. van Knippenberg & van Schie, 2000) in delitev informacij (npr. Cheney, 1983). Z organi- zacijsko identifi kacijo se pogosto povezujeta tudi zmanjšana namera zapustiti organiza- cijo (Mael & Ashforth, 1995) in boljša kontrola organizacij nad njihovimi člani (Cheney, 1983). Kontrola je v tem smislu ideološka oz. normativna (Alvesson & Willmott, 2002) in je po mnenju Tompkinsa in Cheneya (1985) z menedžerskega vidika manj vsiljiva in učinkovitejša od metod kontrole, ki se zanašajo na zunanje dražljaje. Vendar pa Schneider, Goldstein in Smith (1995) opozarjajo, da morajo biti organiza- cije pozorne na to, koliko gojiti in spodbujati identifi kacijo z organizacijo, saj bi njena previsoka raven lahko pomenila odpor proti organizacijskim spremembam. Kot nega- tivne implikacije se navajajo še nepretrgana predanost nekemu neuspešnemu organiza- cijskemu projektu (Haslam et al., 2006), razvoj podzavestnega zaupanja v druge člane, ki lahko vodi k manjši ustvarjalnosti, manjša potreba po posredovanju pri vprašljivem obnašanju, potlačeno nesoglasje, ko se pojavi dvom, ovirano organizacijsko učenje in prilagajanje ter nesposobnost spraševanja o morali organizacijskega vedenja (Dukerich, Kramer & McLean Parks, 1998). Organizacije se morajo zavedati, da se posameznik identifi cira tudi s stroko. V preteklosti so se odvijale razprave o tem, ali je možna identifi kacija zaposlenih z organizacijo in stroko hkrati, saj naj bi bile poklicne zahteve po avtonomiji in skladnosti s poklicnimi standardi ter obligacije do klientov v nasprotju s pripadnostjo oz. zvestobo organizaciji. Danes ve- lja, da ni tako in da posameznik znotraj organizacije oblikuje mnoštvo identitet. Strokov- no identifi kacijo v literaturi o karieri zasledimo kot osrednjo temo (Ibarra, 1999; Schein, 1978), saj današnje karierne poti presegajo okvire organizacije ali celo dejavnosti. Menimo, da so podjetja v Sloveniji s fenomenom identifi kacije premalo seznanjena in mu zato namenjajo premalo pozornosti. Prav tako se tematika ne pojavlja med slovenskimi raziskovalci (z izjemo Podnarja, 2004), ki se ukvarjajo z menedžmentom in organizacijo, čeprav sta pojma organizacijske in strokovne identifi kacije v zadnjih dveh desetletjih v svetu vzbudila precejšnje zanimanje raziskovalcev (npr. Russo, 1998; Bamber & Iyer, 2002). V članku želimo obuditi temo organizacijske in strokovne identifi kacije v znan- stvenoraziskovalnem smislu ter podjetja opozoriti na to, kako pomembni sta proučevani identifi kaciji za uspešno delovanje organizacij in razvoj stroke. S pomočjo raziskave že- limo ugotoviti, raven katere izmed proučevanih identifi kacij prevladuje med slovenski- mi računovodji in revizorji, ali obstaja med strokovno in organizacijsko identifi kacijo pozitivna povezanost ter ali je raven identifi kacije zaposlenih z organizacijo odvisna od njihove delovne dobe v tej organizaciji. E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 73 V prispevku bomo najprej predstavili teoretični okvir z vpeljavo pojma identiteta, ki ga bomo nato uporabili za predstavitev procesa identifi kacije in njenih vzrokov, pri čemer se bomo oprli na teoriji socialne identitete in samokategorizacije. Teoretični okvir bomo zaključili s proučevanjem povezanosti obeh proučevanih identifi kacij in obstojem mo- rebitnega konfl ikta med njima ter razvojem raziskovalnih hipotez. Sledil bo empirični del, kjer bomo predstavili raziskovalni načrt in preverili veljavnost postavljenih hipotez. Prispevek bomo zaključili z diskusijo rezultatov ter priporočili za prakso in prihodnje raziskovanje na tem področju. 2 TEORETIČNO OZADJE IN HIPOTEZE 2.1 Posameznik in identifi kacija 2.1.1 Posameznikova identiteta znotraj organizacije Vsak posameznik ima svojo osebno identiteto, ki pomeni edinstveno občutenje samega sebe in izhaja iz značajskih lastnosti, sposobnosti in interesov (Postmes & Jetten, 2006, str. 260). V tem prispevku nas bo zanimala predvsem posameznikova socialna identite- ta, ki jo je Tajfel (1978, str. 63; 1981, str. 255) opredelil kot »tisti del predstave, ki jo ima posameznik o sebi, ki izvira iz njegove vednosti o tem, kateri socialni skupini oziroma skupinam pripada (angl. ingroups), skupaj s pomembnostjo in čustvenim pomenom, ki sta povezana s to pripadnostjo«. Socialna identiteta, ki si jo posamezniki neke skupine delijo, pripomore k razlikovanju skupin med seboj, medtem ko je osebna identiteta edinstvena v vsakem posamezniku in na ta način med seboj razlikuje tudi člane iste skupine. Tajfel in Turner (1986, str. 16) dodajata, da so socialne identitete »v odnosih in se primerjajo«, kajti člani skupin lahko s primerjanjem članov v skupini s tistimi izven nje (torej skupinami, ki jim ne pripadajo) (angl. outgroups) pridobijo vpogled v svojo identiteto tako z opisnega (Kdo smo?) kot tudi vrednostnega vidika (Kako dobri smo?). V tem kontekstu je pomembna skupina, s katero se primerjamo, in situacija, v kateri se primerjamo. Posebna oblika socialne identitete je organizacijska identiteta, ki pomeni, koliko se posame- znik defi nira v smislu organizacije vključno z vrednostjo, ki jo povezuje s to samodefi nicijo (Ashforth, Harrison & Corley, 2008). Brunninge (2005) opozarja, da so organizacije v dana- šnjem svetu več kot le socialni kolektivi in jih pogosto obravnavamo kot posameznike z la- stno identiteto. Če upoštevamo slednje, lahko ločimo pojmovanje organizacijske identitete kot identitete kolektivnega akterja in identitete zbirke akterjev (Whetten, 2006). Po mnenju Alberta in Whettna (1985) je organizacijska identiteta osrednja, razločevalna in trajna la- stnost organizacije: je odgovor kolektiva na vprašanje »Kdo smo kot organizacija?«. Strokovno identiteto pa avtorji opredeljujejo kot »relativno stabilno in trajno ozvezdje la- stnosti, prepričanj, vrednot in izkušenj, v okviru katerih se ljudje defi nirajo v strokovnih vlogah« (Ibarra, 1999, str. 764). ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 74 Posameznikove identitete znotraj neke organizacije torej izhajajo iz osrednjih, razloče- valnih in bolj ali manj trajnih vidikov – iz bistva kolektivov, ki jim pripada, in vlog, ki jih opravlja. Vendar pa bodo posamezniki lahko pogosto različno zaznavali, kaj so ta bistva (Ashforth, Harrison & Corley, 2008). Bolj kot posamezniki iste skupine ali vloge delijo med sabo pogled na identiteto in gosteje, kot so prepletene njihove zaznave te identitete, močnejša je identiteta (Cole & Bruch, 2006; Kreiner & Ashforth, 2004) in tako tudi mo- žnost identifi kacije. 2.1.2 Identifi kacija: proces in produkt Identifi kacija je proces vgradnje značilnosti ciljne identitete, torej identitete tarče, s ka- tero se želimo identifi cirati, v lastno identiteto. Ali povedano drugače, »identifi kacija je proces nastajajoče identitete« (Scott, Corman & Cheney, 1998, str. 304). Hkrati je identi- teta predpogoj za identifi kacijo, saj se moramo najprej vprašati, kdo smo (sem), šele nato lahko identifi ciramo sebi podobne in tiste, ki bi jim želeli biti podobni. Dutton, Dukerich in Harquail (1994, str. 239) opredelijo organizacijsko identifi kacijo (angl. organizational identifi cation) kot »obliko psihološke navezanosti, ki se zgodi, ko člani »posvojijo« določujoče karakteristike skupine kot sebi lastne«, torej takrat, ko posa- meznikovo samopojmovanje vsebuje značilnosti, ki so enake tistim v zaznani identiteti skupine. Strokovna identifi kacija (angl. professional identifi cation) pa označuje stopnjo, do katere se zaposleni poistovetijo s stroko, ki ji pripadajo, oziroma s poklicem, ki ga opravljajo, in njegovimi tipičnimi karakteristikami (van Maanen & Barley, 1984). Poudarek je na dinamiki med posameznikom in tarčo (v našem primeru organizacijo oz. stroko) identifi kacije – avtorji opisujejo proces identifi kacije kot dinamičen (DiSanza & Bullis, 1999) in turbulenten (Gioia, Schultz & Corley, 2000), vključujoč tako vsako- dnevne aktivnosti kot celotno življenjsko izkušnjo (Abrams, 1996), vendar pa iz zgornjih defi nicij izhaja, da lahko identifi kacijo razumemo tudi kot produkt ali stanje. Slika 1 prikazuje obe razumevanji idenifi kacije, torej kot proces in produkt. SLIKA 1: Identifi kacija kot proces in produkt Večje kot je prekrivanje identitete posameznika z identiteto tarče, večji je potencial za identifi kacijo. O potencialu govorimo zato, ker identifi kacija ni deterministična, saj po- samezniki lahko »izbirajo in zavračajo socialne identitete« (Dutton v Scott & Lane, 2000, str. 49). Raziskovalci tega področja se pogosto osredotočajo na proces identifi kacije bodisi od zgoraj navzdol (angl. top-down process), ko ocenjujejo, kako organizacije vplivajo na E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 75 posameznike, bodisi od spodaj navzgor (angl. bottom-up process), kjer posameznik s svojimi mislimi, čustvi in dejanji poskuša premostiti meje med sabo in organizacijo (Ashforth et al, 2008). Ko posameznik reče »Jaz sem A in to mi je pomembno«, hoče ob tem občutiti nekaj po- zitivnega, zato pogosto najde vire ponosa v še tako stigmatizirani skupini ali vlogi; torej zavestno išče razloge, ki bi izzvali pozitivna čustva. Nasprotno lahko tudi s primarnim vsesplošnim občutenjem pozitivnega, ki izhaja iz članstva, pridemo do enake trditve: »Jaz sem A in to mi je pomembno« (Ashforth et al., 2008, str. 330). Posameznika lahko torej do identifi kacije pripeljejo čustva ali kognicija (Ashforth, 2001), vzajemno pa ko- gnicija in čustva okrepijo identifi kacijo (Kessler & Hollbach, 2005). 2.2 Motivi za identifi kacijo Prevladujoči paradigmi, ki sta močno vplivali tudi na kasnejše teorije in proučevanja identifi kacije ter razjasnjujeta vprašanje, zakaj se zaposleni sploh identifi cirajo, sta teo- rija socialne identitete Tajfl a in Turnerja (1979) in iz nje izhajajoča teorija samokategori- zacije (Turner, 1989). Teorija socialne identitete predpostavlja, da ljudje težimo k oblikovanju pozitivne samo- podobe (Tajfel & Turner, 1986). Kolikor bolj pozitivno ocenjujemo referenčno skupino, toliko bolj pozitivno bomo lahko ocenjevali samega sebe. Neka oseba se lahko identi- fi cira s svojo univerzo, ker prestiž, ki je s to šolo povezan, odseva na njej kot študentu (Cialdini et al., 1976) in se zaradi tega bolj ceni. Poleg motiva izboljševanja samega sebe (angl. self-enhancement) so po mnenju Cooper- jeve in Th atcherjeve (2010) prevladujoči motivi posameznika za identifi kacijo v obstoječi literaturi še posameznikova želja po razširitvi dojemanja samega sebe (angl. self-expan- sion) – tudi prek povezovanja z drugimi in s pridobivanjem občutka pripadnosti (angl. belongingness) neki večji skupini – ter doslednost do samega sebe (angl. self-consistency), ki pomeni sposobnost obdržati občutek kontinuitete in celosti prek vrste posamezniko- vih značilnosti (Shamir, 1991; Swan et al., 1989). Posameznik poskuša potem, »ko se je opredelil v tem socialnem razporejanju, doseči ali obdržati pozitivno samopodobo tako, da pozitivno razlikuje svoj položaj v skupini s primerjanjem izven skupine na osnovi neke vrednostne dimenzije« (Haslam & Elle- mers, 2005, str. 43). Da se pozitivna samopodoba vedno dogaja v primerjavi z nekom – »jaz« nasproti »ne jaz« oz. nasproti povprečja ali večine drugih ljudi ali pa »nas« nasproti »njih« v smislu socialne identitete (s primerjanjem med skupinami) –, opozarjata tudi Augoustinosova in Walker (1996). Z defi niranjem »jaz«, »ne jaz«, »mi« in »oni« pa pravzaprav kategoriziramo, kar v ospred- je postavlja teorija samokategorizacije. Kategorizacija pomeni grupiranje dražljajev v različne kategorije, in sicer na podlagi podobnosti z drugimi v tej kategoriji in razli- ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 76 kovanja od članov ostalih kategorij. »Socialna kategorizacija je v primerjavi z objektno kategorizacijo veliko bolj kompleksna, saj so socialni objekti dinamični, variabilni in interaktivni ter zato manj predvidljivi« (Vec, 2007, str. 79). Vendar pa (se) človek kljub temu socialno kategorizira tudi (ali pa prav zato), da bi zmanjšal negotovost. Na potre- bo po varnosti in zmanjšani negotovosti se nanaša tudi van Dick (2004), ki pravi, da s tem, ko družbe in organizacije postajajo bolj turbulentne in individualne, organizacijska razmerja postajajo tesnejša in posameznikovo hotenje po neki identifi kaciji, ki temelji na delu, se po vsej verjetnosti poveča, saj tradicionalna spokojnost postaja pospešeno nezanesljiva. Teorija samokategorizacije predpostavlja, da se bodo podobni ljudje (člani iste socialne skupine) v isti situaciji ne le nagibali k temu, da se vedejo na isti način, temveč bodo tudi od drugih, sebi podobnih pričakovali, da se vedejo na isti način v določeni situaciji (Vec, 2007). Po Turnerju (1991) se ljudje vedno vedemo kot člani neke skupine, ne le v tako imenovani socialni resničnosti, pač pa celo ob preizkušanju fi zične resničnosti. Fizična resničnost je vse, kar lahko sami neposredno z izkušnjami preverimo (Bečaj, 1995), soci- alna resničnost pa je tista, ki je ustvarjena kot rezultat socialnega soglasja (Collin, 1997). »Zaznano, pričakovano ali verjetno soglasje drugih podobnih v isti situaciji pomeni za nas potrditev, da je naše vedenje prej posledica delovanja objektivnega sveta kot pa oseb- nih lastnosti, predsodkov in nagnjenj« (Turner, 1991, str. 161). Pratt (1998) ugotavlja, da veliko teh motivacij, ki jih raziskovalci imenujejo kot vzroke, da se ljudje identifi cirajo, sloni v bistvu na povsem osnovnih človekovih potrebah. Če upoštevamo npr. Maslowo (1970) motivacijsko teorijo, je identifi kacija povezana prak- tično z vsemi naštetimi potrebami, razen fi zioloških. 2.3 Odnos med organizacijsko in strokovno identiteto Prvotno je veljalo, da se zaposleni lahko v splošnem (močno) identifi cirajo le z eno entite- to (Bamber & Iyer, 2002). Če se identifi cirajo s svojo stroko oz. poklicem – t. i. kozmopo- litanci (angl. »cosmopolitans«), se ne bodo identifi cirali z organizacijo – t. i. lokalci (angl. »locals«), ali pa bo ta raven identifi kacije nizka, in obratno (Gouldner, 1957). Poklicne zahteve po avtonomiji, skladnosti s poklicnimi standardi in obligacije do klientov naj bi bile v nasprotju s pripadnostjo oziroma zvestobo do organizacije (Gunz & Gunz, 2007). Organizacije poskušajo strokovnjake skozi vodenje s cilji in skozi mentorstva izoblikova- ti v disciplinirane zaposlene, da bi zadovoljile svoje ekonomske cilje. S tem lahko ogrozi- jo njihovo neodvisnost in zavezo služenju javnemu interesu (Covaleski et al., 1998). Na podlagi nadaljnjih raziskav (npr. Aranya in Ferris, 1984; Schroeder, 1992) pa novejša literatura zagovarja, da se lahko zaposleni na delovnem mestu hkrati identifi cirajo z več različnimi tarčami, torej tudi s stroko in organizacijo obenem. Socialna identiteta posameznika kot celota je kompleksna, sestavljena iz več podidenti- tet, ki so organizirane v hierarhijo; njihova aktivacija pa je odvisna od situacije in vloge, E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 77 v kateri se posameznik znajde (Stryker & Burke, 2000). Ashby (1960) pravi, da nam ta kompleksnost zagotavlja »potrebno raznolikost« (angl. »requisite variety«) za spopadanje z izzivi v turbulentnem, včasih dvoumnem svetu, kjer so prehodi med vlogami pogo- sti, in je funkcionalna tako za posameznika kot za organizacijo. Kompleksnost socialne identitete pa lahko spodbudi sinergije med posameznimi identitetami, tako da začne posameznik bolj integrativno razmišljati (Ramarajan, 2007). Ne nazadnje nam mnoštvo identitet s povečevanjem širine znotraj skupin in zmanjševanjem pomembnosti katere koli posamezne identitete povečuje strpnost do drugih in zmanjšuje motivacijo za dis- kriminacijo drugih skupin (Brewer & Price, 2005). Kot trdita Ashforth in Johnson (2001), pa obstaja večja verjetnost, da se bodo posamezniki močneje in pogosteje identifi cirali z objekti identifi kacije nižjega reda, ki zagotavljajo večjo koncentriranost, ekskluzivnost in vključujejo več interakcij med člani. Če pričakovanja posameznikovega strokovnega dela sovpadajo s pričakovanji organiza- cije, do organizacijsko-strokovnega konfl ikta (angl. organizational-professional confl ict), kot ga poudarjajo prvotni raziskovalci, ne bo prišlo (Lachman & Aranya, 1986). Odloči- tve, ki jih od zaposlenih pričakuje vodstvo, so hkrati ena izmed izbir, ki jih zapoveduje stroka. Izbrano ravnanje je tako usklajeno s strokovnimi standardi kot z organizacijski- mi potrebami (Gunz & Gunz, 2007). Problem pa se lahko pojavi, če se posameznik identifi cira tako s stroko kot z organiza- cijo in takšne izbire, ki bi zadovoljila tako organizacijo kot stroko, ni na voljo, kar lahko pripelje do identitetnega konfl ikta. »Konfl ikt identitet (angl. identity confl ict) je inkonsi- stenca med vsebino dveh ali več identitet, torej konfl ikt med njihovimi vrednotami, cilji ali normami« (Ashforth et al., 2008, str. 354). Poudarek je na mnoštvu identitet znotraj posameznika in ne na konfl iktu, ki se pojavi, če neka posamezna identiteta vsebuje ne- konsistentne vsebine (t. i. analogni ali konfl ikt znotraj vlog). Literatura konfl ikta med vlogami (angl. interrole confl ict) (Jackson & Schuler, 1985) opisuje, da smo lahko v tem primeru priča poslabšanju identifi kacije z enim ali obema izmed objektov identifi kacije. Raziskave ugotavljajo, da obstaja več različnih načinov, ki jih posamezniki uporablja- jo pri spopadanju z identitetnim konfl iktom (Ashforth & Mael, 1989; Breakwell, 1986; Kreiner, Hollensbe & Sheep, 2006; Pratt & Doucet, 2000; Collinson, 2003; Kondo, 1990; Kunda, 1992), in sicer: identitetne zahteve je mogoče ponovno izpogajati; lahko so pre- vzete zaporedno, tako da se ugodi potrebam glede na dani trenutek; konfl ikti se lahko rešijo tudi z uklonitvijo najpomembnejši identiteti, in sicer z uveljavljanjem pritiska in z zavestnim zmanjševanjem ali racionaliziranjem neskladnosti. Posameznik lahko iden- titete površno uresničuje, lahko pa tudi ne naredi ničesar. Konfl ikt identitet pa ni nujno negativen. Njegovo izkustvo lahko pomaga razjasniti, katere identitete so posamezniku resnično pomembne, in lahko motivira vedenje, usmerjeno k reševanju konfl ikta (Ash- forth et al, 2008). »Konfl ikt identitet naj bi bil v organizacijskem okolju endemičen« (Ashforth et al., 2008, str. 354), saj se posameznik v tem okolju identifi cira s številnimi tarčami, npr. z organi- zacijo kot celoto, delovnim timom, stroko, oddelkom ipd. Vendar pa je mnogo teh kon- fl iktov, poudarjata Ashforth in Mael (1989), prikritih, minimalnih ali manj pomembnih ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 78 in zato za posameznika sprejemljivih. Zaposleni lahko s takšnimi konfl ikti rutinirano živijo in normalno delujejo v svojem delovnem okolju. 2.4 Razvoj hipotez Teorija predpostavlja, da je količina časa, ko je oseba aktivno udeležena v organizaciji, pozitivno povezana z identifi kacijo (Hall & Schneider, 1972). Dutton et al. (1994) trdijo, da dlje ko nekdo ostaja z organizacijo (v organizaciji), bolj izstopajoče se kaže to članstvo v samokategorizaciji. To nas pripelje do prve hipoteze, ki se glasi: H1: Daljša kot je delovna doba zaposlenega pri določeni organizaciji, bolj se ta identifi cira z njo. Kot smo že ugotovili pri obravnavanju odnosa med obema identitetama, danes velja, da posamezniki pogosto ohranijo multiple, ohlapno združene identitete. Obstoj organizacij- ske in strokovne identitete hkrati je predpogoj za postavitev druge hipoteze. Za Aranyo et al. (1981) je podjetje pot, po kateri lahko posameznik uresniči svojo strokovnost. Bamber in Iyer (2002) v svoji raziskavi organizacijske in profesionalne identitete med računovodji in revizorji dokažeta, da je profesionalna identiteta računovodij in revizorjev pozitivno pove- zana z njihovo organizacijsko identiteto. Aranya et al. (1981) menijo, da ko bodo vrednote podjetja skladne z vrednotami stroke, se bo posameznik močno identifi ciral z obema, s podjetjem in stroko. Torej lahko postavimo drugo hipotezo, in sicer: H2: Med identifi kacijo z organizacijo in identifi kacijo s stroko obstaja pozitivna povezava. Medtem ko se organizacijska identifi kacija nanaša na to, koliko se posameznik identifi - cira v smislu organizacije, se identifi kacija s stroko oziroma poklicem nanaša na delo, ki ga nekdo opravlja (na primer »Jaz sem zdravnik«), in prototipske karakteristike, pripi- sane posameznikom, ki to delo opravljajo (van Maanen & Barley, 1984). To delo, bodisi da ga poimenujemo stroka, poklic ali služba, lahko posameznik opravlja za eno ali več organizacij (hkrati, istočasno) in ima za posledico naloge, ki so specifi čne za določeno organizacijo ali pa bolj generične. Identifi kacija s stroko oziroma poklicem torej ni nujno organizacijsko specifi čna (Mael & Ashforth, 1992). Ljudje naj bi najprej postali člani poklica oz. stroke, šele nato nekje zaposleni. Posameznik se z izbiro študija zavestno odloči pripadati določeni stroki veliko prej, kot se odloči pripadati določeni organizaciji. Identifi kacija, ki je prisotna dlje, pa naj bi bila močnejša, prevladujoča nad neko drugo. Zato se bodo, pravi Drucker (1986), ljudje najprej defi nirali in identifi cirali kot člani poklica in ne organizacije. Tudi Aranya, Pollock in Amernic (1981) se strinjajo, da razvoj pripadnosti stroki prednjači pred pripadnostjo kateri koli določeni organizaciji. Za postavitev tretje hipoteze pa je pomembno tudi vprašanje, zakaj so računovodje in revizorji primerni predstavniki za preučevanje strokovne identifi kacije oz. do kolikšne stopnje je njihova stroka profesionalizirana. E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 79 Barber (1963) predlaga štiri glavne atribute oz. kazalce stopnje profesionalizacije: splošna znanja, usmerjenost v splošni družbeni interes, ponotranjen etični kodeks ter nagrade in priznanja, ki simbolizirajo strokovne dosežke. Hickson in Th omas (1969) navajata 19 elementov, ki kažejo na profesionalizacijo poklica, med njimi tudi že omenjene štiri. Menita pa, da je že samo dejstvo o obstoju profesionalne institucije ali združenja neke stroke dokaz o relativno visoki stopnji njene profesionalizacije. Lastnost, ki označuje iz- redno visoko stopnjo profesionalizacije, pa naj bi bila po njunem mnenju certifi ciranost članov takšne institucije. Spremljanje razvoja strokovnih institucij in zduženj naj bi bila dobra metoda za prouče- vanje profesionalizacije neke stroke. Kot se strinja tudi Reader (1966, str. 163), je »dvig nekega poklica v strokovno veljavo lahko precej natančno zaznamovan s sklicevanjem na napredek svoje strokovne institucije ali združenja«. V slovenskem prostoru ima vlogo takšne institucije Zveza računovodij, fi nančnikov in revizorjev Slovenije (ZRFRS). Ta profesionalna strokovna združba deluje pod takšnim ali drugačnim imenom na območju Slovenije že 54 let1. Od ustanovitve Republike Slo- venije ima Zveza vodilno vlogo pri razvoju stroke2. Organizira konference ter seminarje in tečaje o novostih v računovodstvu in reviziji, izvaja svetovalno dejavnost na področju računovodstva in poslovnih fi nanc ter se ukvarja z izdajateljsko dejavnostjo strokovnih revij in drugih publikacij s tega področja. Ena njenih temeljnih nalog je tudi zavzemanje za izvajanje slovenskih računovodskih načel in kodeksa poklicne etike računovodje, ki vključuje varovanje ugleda in poklicne skrivnosti, povečevanje uspešnosti gospodarjenja in skrb za točna poročila ter vzgojo mlajših v stroki (Zveza računovodij, fi nančnikov in revizorjev, 2007). Menimo, da bi morala biti stopnja profesionaliziranosti obravnavane stroke zaradi dej- stva, da narava dela računovodij in revizorjev zahteva visoko strokovnost, torej neodvi- snost in služenje javnemu interesu, relativno visoka. Poleg tega strokovna profesionalna združba te stroke obstaja in aktivno deluje že več kot 50 let. Na osnovi povedanega postavljamo tretjo hipotezo, ki se glasi: H3: Računovodje in revizorji se bolj identifi cirajo s stroko kot z organizacijo. 3. METODOLOGIJA Postavljene hipoteze smo preverjali s pomočjo podatkov, ki smo jih zbrali z anketo. An- ketni vprašalnik je obsegal tri sklope vprašanj. Prvi sklop je zajemal trditve za ugotavlja- 1 Zveza je bila med najaktivnejšimi članicami Saveza računovođa i fi nancijskih djelatnika nekdanje Jugo- slavije. Danes jo sestavlja 33 društev računovodskih in fi nančnih delavcev Slovenije ter Društvo revizorjev Slovenije, vodi pa jo upravni odbor. 2 L.1993 je pripravila in sprejela prve Slovenske računovodske standarde (SRS) in sodelovala pri njihovih prenovah v letih 2002 in 2006 ter l. 1994 ustanovila Slovenski inštitut za revizijo. ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 80 nje organizacijske identifi kacije, pri katerih so anketiranci označevali, koliko ta trditev velja zanje oz. ali se s trditvijo strinjajo. Anketiranci so odgovarjali na vprašanja po prin- cipu sedemstopenjske Likertove lestvice, opredeljujoč se od (1) „nikakor se ne strinjam“ do (7) „popolnoma se strinjam“. Za merjenje organizacijske identifi kacije smo uporabili standardni vprašalnik Maela in Ashfortha (1992), ki obsega šest postavk, ki so navedene v Prilogi 1. Drugi sklop je zajemal vprašanja za merjenje identifi kacije s stroko. Tako kot Russo (1998) v raziskovanju identifi kacije s stroko med novinarji ter Bamber in Iyer (2002) v svoji raziskavi smo preoblikovali teh šest vprašanj tako, da smo spremenili tarčo identifi kacije iz organizacije v stroko. Vzporednost trditev za obe tarči identifi kacije in enak način odgovarjanja sta zelo primerna zaradi lažje primerjave dobljenih odgovorov, saj anketiranci isto vprašanje (npr. 1a in 1b) razumejo enako, le tarči identifi kacije sta različni. Tretji, zadnji sklop anketnega vprašalnika je spraševal po demografskih podat- kih anketirancev (spol, starost, stopnja izobrazbe, delovna doba pri trenutnem deloda- jalcu oz. organizaciji, celotna delovna doba). Skupno je vprašalnik vseboval 18 vprašanj, pri vsakem pa je bilo možno izbrati le en odgovor. V anketi so sodelovali računovodje in revizorji iz različnih delov Slovenije. Anketni vprašalniki so bili razposlani na več različnih e-poštnih naslovov, nekaj pa jih je bilo raz- deljenih v fi zični obliki. Pri pošiljanju vprašalnikov po e-pošti smo se obrnili na ZRFRS, ki je anketne vprašalnike posredovala svojim članom, in na nekatera podjetja, pri čemer je bila metoda naslavljanja velikost po številu zaposlenih (računovodij in revizorjev). Od fi zično razdeljenih anket jih je bilo vrnjenih 38, kar pomeni 95-odstotno odzivnost, po elektronski pošti pa je prispelo 56 anket. Celotni vzorec je zajemal 94 anketiranih raču- novodij in revizorjev. Med anketiranimi je bilo 83 % žensk in 17 % moških. Sklepamo, da je spolna struktura anketirancev odraz spolne strukture poklica, ki je pretežno ženski. Starostno strukturo smo razdelili na pet starostnih obdobij. Največ anketirancev je sta- rih od 31 do 40 let (35 %), sledijo stari od 41 do 50 let (27 %), 21 % je starih od 51 do 60 let, 15 % anketirancev je starih od 20 do 30 let, najmanj, le 2 % pa je starejših od 60 let. Največ anketirancev, in sicer 38 %, ima univerzitetno izobrazbo, sledijo tisti s srednje- šolsko izobrazbo (25 %), 20 % vprašanih ima visokošolsko izobrazbo, 15 % višješolsko, le 2 % anketirancev pa ima magisterij. Pred preverjanjem hipotez smo opravili test zanesljivosti naših mer – izvedenih spre- menljivk, ki smo ju izračunali kot povprečje postavk, ki merijo posamezno vrsto identi- fi kacije. Cronbachov koefi cient alfa za postavke organizacijske identifi kacije znaša 0,816, za postavke strokovne identifi kacije pa 0,868. Prav tako smo s pomočjo t. i. statistike item-total izračunali korelacijski koefi cient med posamezno spremenljivko ter vsemi spremenljivkami izbrane mere. Ugotovili smo, da je korelacija pri večini spremenljivk močna, nobena pa ne pade pod 0,3. Na podlagi tega lahko zaključimo, da sta meri, ki ju uporabljamo v naši raziskavi, zanesljivi. V tabeli 1 so prikazane osnovne deskriptivne statistike proučevanih spremenljivk, torej delovne dobe pri trenutnem delodajalcu, ter obeh izvedenih spremenljivk – identifi kacije z organizacijo in identifi kacije s stroko. E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 81 TABELA 1: Osnovne deskriptivne statistike proučevanih spremenljivk Spremenljivka N Mean St. Dev. Min Max Identifi kacija z organizacijo 92 5,0924 1,10038 2,17 7,00 Identifi kacija s stroko 94 4,3582 1,34736 1,17 7,00 Delovna doba pri trenutnem delodajalcu (leta) 93 11,68 9,573 0 45 4. REZULTATI Prvo hipotezo smo preverili z obravnavanjem povezanosti med organizacijsko identifi - kacijo ter delovno dobo pri trenutnem delodajalcu s pomočjo Pearsonovega koefi cienta korelacije. TABELA 2: Korelacija med mero organizacijske identifi kacije in delovno dobo pri trenu- tnem delodajalcu Delovna doba pri trenutnem delodajalcu Identifi kacija z organizacijo Pearsonov koefi cient korelacije ,378** Sig. (2-tailed) ,000 N 91 ** Korelacija je statistično značilna pri 0,01 (2-tailed). Ugotovili smo, da ta znaša 0,378 (in je statistično značilna) in na podlagi tega lahko tr- dimo, da med spremenljivkama obstaja šibka korelacija (med 0,3 in 0,5). Prvo hipotezo lahko potrdimo. Daljša kot je delovna doba zaposlenih pri organizaciji, bolj se identifi ci- rajo z njo, vendar pa je ta povezanost šibka. Tudi drugo hipotezo, ki govori o povezanosti med identifi kacijo z organizacijo in identi- fi kacijo s stroko, smo preverili s pomočjo Pearsonovega koefi cienta korelacije. TABELA 3: Korelacija med mero organizacijske identifi kacije in mero profesionalne iden- tifi kacije Identifi kacija z organizacijo Identifi kacija s stroko Pearsonov koefi cient korelacije ,547** Sig. (2-tailed) ,000 N 92 ** Korelacija je statistično značilna pri 0,01 (2-tailed). Njegova vrednost med spremenljivko za merjenje identifi kacije z organizacijo in spre- menljivko za merjenje identifi kacije s stroko oz. poklicem znaša 0,574 (in je statistično značilna). Korelacija med spremenljivkama je torej pozitivna in srednje močna. Trdimo ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 82 lahko, da med identifi kacijo z organizacijo in identifi kacijo s stroko obstaja pozitivna povezanost – drugo hipotezo torej potrdimo. Preverjanje tretje hipoteze smo opravili s preizkusom dvojic, ki je namenjen primerjanju dveh spremenljivk za t. i. odvisna vzorca in temelji na primerjavi njunih aritmetičnih sredin. TABELA 4: Preizkus dvojic za mero organizacijske identifi kacije in mero identifi kacije s stroko oz. poklicem Mean N Sig. (2-tailed) Pair 1 Identifi kacija s stroko – identifi kacija z organizacijo -,71739 92 ,000 Razlika med aritmetičnima sredinama mere za identifi kacijo z organizacijo in mere identifi kacije s stroko znaša približno 0,72 in je statistično značilna. Ne moremo torej trditi, da se računovodje in revizorji bolj identifi cirajo s stroko kot z organizacijo. Špe- kuliramo lahko, da se računovodje in revizorji celo bolj identifi cirajo z organizacijo kot s stroko. Tretjo hipotezo torej ovržemo. Kot lahko vidimo v tabeli 1, se je povprečen odgovor na vprašanja, ki merijo identi- fi kacijo zaposlenih z organizacijo, kjer so trenutno zaposleni, gibal okoli (5) „delno se strinjam“, pri identifi kaciji s stroko je bil ta odgovor nižji, in sicer med (4) „neodločen/-a“ in (5) „delno se strinjam“. 5. DISKUSIJA Prvo hipotezo smo potrdili, kar pomeni, da daljša kot je delovna doba zaposlenega pri določeni organizaciji, bolj se ta identifi cira z njo. Ker je ta povezanost šibka, sklepamo, da obstajajo drugi dejavniki, ki morda močneje vplivajo na to identifi kacijo. Velik del odgovornosti naj bi po mnenju nekaterih avtorjev (npr. Podnar, 2004) nosila intenziv- nost in vrsta komuniciranja, organizacijsko identifi kacijo pa naj bi bilo moč upravljati tudi s pravili, vrednotami in strukturo organizacije, ki naj bo takšna, da daje zaposlenim občutek vrednosti, ter s praksami in dejanji organizacije, zaznavanjem njene družbene odgovornosti in pozitivne korporativne identitete (angl. corporate identity). V domeni korporativne identitete so »vedenje, komunikacija in simboli, ki so vidni notranji ali zunanji publiki« (Olins, 1978; Birkight & Stadler, 1980; Van Riel & Balmer, 1997). Organizacije lahko za dosego organizacijske identifi kacije svojih zaposlenih uporabijo tudi t. i. metodi odvzemanja pomena in osmišljanja. Odvzemanje pomena (angl. sense- breaking) »vključuje temeljno vprašanje o tem, kdo smo, ko je naš občutek o samih sebi izzvan […], kar ustvari pomensko praznino, ki mora biti zapolnjena« (Pratt, 2000, str. 464). Schwartz (2001, str. 7) razpravo o identiteti začenja z naštevanjem kupa nelogičnih E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 83 vprašanj: »Kdo sem? Kaj so moje vrednote in cilji? Kaj je smisel mojega življenja? Po čem se ločujem od ostalih ljudi? Ali res ostajam iz leta v leto ista oseba?« V nasprotju z dajanjem pomena (angl. sensemaking ali sensegiving), ki služi zmanjševanju informa- cijskega prepada, ga odvzemanje pomena le še bolj poudarja. Te praznine pa motivirajo nadaljnje raziskovanje identitete. Osmišljanje služi kot odgovor na odvzemanje pomena. Med oblike osmišljanja uvrščamo na primer hvalisanje, izraz »mi«, izražanje skrbi nad posameznikom in združevanje proti skupnemu nasprotniku (DiSanza in Bullis, 1999). Nekateri avtorji (npr. Podnar, 2004) pa vlečejo vzporednice tudi med identifi kacijo z organizacijo in identifi kacijo z blagovno znamko, kjer ni nujno, da je posameznik ak- tivno udeležen v organizaciji, da bi se z njo identifi ciral. Trajna prisotnost tako sploh ni potrebna, čustva in iz njih izhajajoče navdušenje že ob prvem stiku z organizacijo lahko morda izzovejo celo višjo raven identifi kacije. Ta namigovanja posredno potrjujeta tudi Hall in Schneider (1972), ko predpostavljata, da raven identifi kacije z organizacijo čez čas začne naraščati po padajoči stopnji. Drugo hipotezo smo potrdili, kar pomeni, da obstaja pozitivna povezanost med iden- tifi kacijo z organizacijo in identifi kacijo s stroko. Posameznik se običajno odloči, da bo opravljal tak poklic, ki ga zanima, ga ceni, in meni, da ga bo sposoben opravljati – da mu to »dopuščajo« tudi njegove osebne karakteristike in lastnosti. Ljudje smo nagnjeni k identifi kaciji s socialnimi skupinami (npr. organizacija) ali vlogami (npr. poklic), saj sko- zi ta proces defi niramo sami sebe, sporočamo to defi nicijo drugim in skozi njo usmerja- mo svoja življenja tako na delovnem področju kot tudi drugje (Cheney & Christiansen, 2001). Kot pravijo Aranya et al. (1981), organizacija predstavlja pot, po kateri zaposleni uresničujejo svoj poklic, svojo strokovnost in tako uresničujejo sami sebe. Bamber in Iyer (2002) sta v svoji raziskavi med revizorji ugotovila, da je mogoče profesi- onalno identifi kacijo določiti kot vzrok in organizacijsko identifi kacijo kot njeno posle- dico (in med njima obstaja pozitivna povezava), torej bi morala biti skrb za spodbujanje strokovne identifi kacije zaposlenih v interesu podjetij, saj s povečanjem identifi kacije s stroko raste tudi stopnja identifi kacije z organizacijo, s pozitivnimi posledicami slednje pa lahko organizacije izboljšajo svojo uspešnost. Načrtovanje oziroma menedžment sodobne kariere posameznika je tesno povezan tako z organizacijo in posameznikovo identifi kacijo z njo kot s konceptom strokovne identi- tete, saj sodobne zaposlitve premikajo meje v delovnem, organizacijskem, nacionalnem in celo globalnem smislu, torej močno presegajo zgolj meje organizacije (Arthur, 2008; Hall et al., 2002). Tretjo hipotezo smo ovrgli, kar pomeni, da ne drži, da se računovodje in revizorji bolj identifi cirajo s stroko kot z organizacijo. Na podlagi naših rezultatov lahko špekuliramo, da se dogaja ravno nasprotno – bolj se identifi cirajo z organizacijo, ki jih zaposluje, in ne toliko s stroko. Morda je razlog v tem, da je ne nazadnje le organizacija tista, ki jih »plača«, torej denarno nagradi za njihovo delo. Znano je, da je denar zelo močan dejavnik tudi pri procesu identifi kacije, saj v današnjem svetu omogoča človeku normalno eksistenco in ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 84 tudi prestiž, ki si ga lahko z denarnimi sredstvi privošči, in z njim povezan ugled. To, da se računovodje in revizorji bolj identifi cirajo s svojo organizacijo kot s stroko, je morda povezano tudi z aferami, ki se vsake toliko časa pojavijo v medijih, o fi nančnih malver- zacijah, friziranju bilanc podjetij in računovodskih prevarah. Ker je v podjetju za pra- vilnost bilanc odgovorno računovodstvo, pade krivda nanj. Postavi se vprašanje, ali je računovodstvo oziroma revizija v slovenskem prostoru cenjen poklic. Verjetno bi bilo na tem mestu dobro ločiti med omenjenima poklicema, čeprav sta medsebojno povezana. Revizorji naj bi bili neodvisni zunanji strokovnjaki, ki preverjajo pravilnost in poštenost računovodskih izkazov in poročil, ki jih pripravlja računovodstvo podjetja. Morda je ob dejstvu obstoja obeh obravnavanih identitet oziroma identifi kacij hkrati dobro, da ena izmed njiju prevladuje, saj se tako odločitve uklonijo pomembnejši iden- titeti in ne prihaja do identitetnih konfl iktov, če se pričakovanja stroke razlikujejo od pričakovanj organizacij. Vendar pa bi si morale organizacije prizadevati za strokovnost svojih računovodij, biti družbeno odgovorne in poskrbeti, da bi pričakovanja organiza- cije sovpadala s pričakovanji stroke. Na podlagi rezultatov nizke organizacijske in še zlasti strokovne identifi kacije v sloven- skem prostoru menimo, da bi bilo dobro zvišati njuno raven, ki je v primerjavi z rezultati podobnih tujih raziskav (npr. Bamber & Iyer, 2002) relativno nizka. Strokovna združenja, kot kreatorji in promotorji profesionalizacije, naj si prizadevajo za strokovno orientirano kulturo z rednimi usposabljanji in mentorstvi za povečanje učin- kovitosti strokovnjakov ter z vzdrževanjem pozitivne podobe v javnih medijih. Skozi mentorstva lahko po mnenju Maela in Ashfortha (1992) prav tako usmerjamo identifi - kacijo. Kot dejavnik identifi kacije pa omenjata tudi nostalgijo. Zaradi nostalgije naj bi ocenjevali preteklo življenje kot boljše (Best & Nelson, 1985; Davis, 1979) in nagnjenost k identifi kaciji s stroko, ki smo jo gradili v preteklosti med študijem, naj bi se povečala. Na podlagi tega bi lahko izobraževalnim institucijam predlagali, naj za spodbujanje stro- kovne identifi kacije okrepijo delovanje svojih klubov Alumni in z rednimi aktivnostmi omogočajo članom in stroki več interakcij in s tem več občutka pripadnosti. Organizacije lahko povečajo identifi kacijo svojih zaposlenih s stroko tudi tako, da jim zagotovijo dovolj avtonomije pri odločitvah, saj je prav ta ključna za korektno izvajanje, ki je skladno s standardi stroke (Hall, 1968; Bamber & Iyer, 2002). Ker smo z raziskavo ugotovili, da je raven identifi kacije tako z eno kot z drugo tarčo rela- tivno nizka (tabela 1), bi bilo zanimivo vedeti, kako cenjeni in spoštovani so računovodje in revizorji tako z vidika organizacij kot z vidika splošnega ugleda. Tisto mnenje (bodisi organizacij bodisi splošne javnosti), ki ga zaposleni zaznavajo kot pomembnejšega, bo bolj vplivalo na oblikovanje njihovega mnenja o svoji stroki in nagnjenosti k identifi ka- ciji z njo. Ker pa to, kaj nam je pomembnejše, pogosto povezujemo s tem, kaj je pomemb- nejše večini, se lahko navežemo na socialno resničnost in sklepamo, da bo računovodjem in revizorjem pomembnejši splošni ugled v javnosti. E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 85 Kot reakcijo na rezultate povprečne vrednosti identifi kacije si lahko postavimo tudi vprašanje, kolikšna naj bo optimalna raven organizacijske identifi kacije, saj kaže, da ravno iz nje izhajajo pozitivne in negativne posledice identifi kacije. Fiol (2001, str. 694) pravi, da »identifi kacija vpliva na enotnost in stabilnost organizacijske identitete skozi čas. Močna identifi kacija vodi do močne in stabilne organizacijske identitete, medtem ko so rezultat šibke identifi kacije razcepljene in spremenljive organizacijske identitete«. Kolikšna mera identifi kacije je prava, je zelo težko defi nirati in je po vsej verjetnosti od- visno tudi od organizacije same. Gossettova (2002) študija o začasnih delavcih govori o možnosti, da organizacije morda ne želijo, da bi se vsi njihovi člani visoko identifi cirali, predvsem zaradi stroškov, ki so vključeni v doseganje te identifi kacije, in težavnosti ob njihovi razrešitvi iz organizacije, potem ko je bila njihova uporabnost izčrpana. Ker go- vorimo o organizacijah v smislu podjetij, je zaradi prilagodljivosti v okolju z vidika ravni identifi kacije še zlasti smiselno izpostaviti strukturo zaposlenih. Razprava o prilagodlji- vosti organizacij prek prilagodljivosti človeških virov je v strokovni literaturi običajno povezana z modeli jedro-obrobje (angl. core-pheriphery models) (Atkinson, 1984), kjer je varnost zaposlitve zagotovljena samo za jedrno skupino delavcev, ki jih organizacije za- poslujejo za nedoločen čas in predstavljajo ključne zaposlene. Te zaposlene organizacija potrebuje na dolgi rok. Smiselno se torej zdi, da naj organizacija relativno visoko stopnjo organizacijske identifi kacije goji pri jedrni skupini zaposlenih, pri t. i. obrobni skupini zaposlenih pa naj bo stopnja nižja. Na koncu je treba omeniti še omejitve raziskave in priporočila za nadaljnje raziskova- nje. Najpomembnejša omejitev je posplošljivost dobljenih rezultatov. V raziskavo je bilo zajetih le nekaj izmed mnogih organizacij, ki v Sloveniji zaposlujejo računovodje in re- vizorje. Poleg tega se lahko organizacije, v katerih so zaposleni v vzorec zajeti računo- vodje in revizorji, razlikujejo po uspešnosti in ugledu, kar bi utegnilo vplivati na raven organizacijske identifi kacije. V raziskavi smo se osredotočili na odnos med organiza- cijsko in strokovno identifi kacijo kot celotama. Vendar pa je možno prvo razdeliti na več organizacijskih ravni, s katerimi se lahko identifi ciramo, kot na primer delovni tim ali oddelek. Podobno smo tudi računovodje in revizorje obravnavali kot celoto in ne revizorjev posebej ter računovodij posebej. Zanimivo bi bilo iz proučevane populacije izločiti tiste, ki so bili v procesu izobraževanja specializirani ali certifi cirani, saj bi pri teh pričakovali višjo raven strokovne identifi kacije. Če bi želeli poglobiti razumevanje o odnosu med preučevanima identifi kacijama, bi bilo treba podobne raziskave izvesti še pri drugih skupinah strokovnjakov in vrstah poklicev, aktualna pa bi bila tudi raziskava, ki bi proučevala vzročno povezanost med identifi kacijo in različnimi oblikami vedenja kot njenimi možnimi posledicami. LITERATURA IN VIRI Abrams, D. (1996). Social identity, self as structure and self as process. V W. P. Robinson (ur.), Social groups and identities: Developing the legacy of Henri Tajfel (str. 143–167). Oxford, UK: Butterworth-Heinemann. Albert, S. & Whetten, D.A. (1985). Organizational identity. Research in Organizational Behavior, 7, 263–295. ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 86 Aranya, N., Pollock J. & Amernic J. (1981). An examination of professional commitment in public account- ing. Accounting, Organizations and Society, 6, 271–280. Arthur, M. B. (2008). Examining contemporary careers: A call for interdisciplinary inquiry. Human Rela- tions 61(2), 163ñ186. Ashby, W. R. (1960). Design for a brain: Th e origin of adaptive behavior (2nd ed.) New York: Wiley. Ashforth, B. E. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Mahwah, NJ: Erlbaum. Ashforth, B. E. & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Re- view, 14, 20–39. Ashforth, B. E. & Johnson, S. A. (2001). Which hat to wear? Th e relative salience of multiple identities in organizational contexts. V M. A. Hogg & D. J. Terry (ur.), Social identity processes in organizational contexts (str. 31–48). Philadelphia: Psychology Press. Ashforth, B. E., Harrison, S. H. & Corley, K. G. (2008). Identifi cation in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 34 (3, june), 325–374. Atkinson, J. (1984). Manpower strategies for fl exible organizations. Personnel Management, 16 (8), 28–31. Augoustinos, M. & Walker, I. (1996). Social cognition. London: SAGE Publications. Bamber, E. M. & Iyer, V. M. (2002). Big 5 Auditors’ Professional and Organizational Identifi cation: Consist- ency or confl ict? Auditing: A Journal of Practice and Th eory, 21 (2), 21–38. Barber, B. (1963). Some problems in the sociology of professions. Daedalus, 92(4), 669–688. Bartel, C. A. (2001). Social comparisons in boundary-spanning work: Eff ects of community outreach on members’ organizational identity and identifi cation. Administrative Science Quarterly, 46, 379–413. Bečaj, J. (1995). Socialna realnost, socialne predstave, socialni konstrukcionizem – v čem je razlika med njmi? Anthropos, 27 (5/6), 5–28. Best, J. & Nelson, E. E. (1985). Nostalgia and discontinuity: A test of the Davis hypothesis. Sociology and Sociological Research, 69, 221–233. Birkigt, K. & Stadler, M. M. (1980). Corporate Identity, Grundlagen, Funktionen, FaUspielen. Landsberg am Lech: Verlag Moderne Industrie. Breakwell, G. M. (1986). Coping with threatened identities. London: Metheun. Brewer, M. B. & Pierce, K. P. (2005). Social identity complexity and outgroup tolerance. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 428–437. Brunninge, O. (2005). Organisational self-understanding and the strategy process – Strategy dynamics in Scania and Handelsbanken (JIBS Dissertation Series No. 027). Jonkoping, Sweden: Jonkoping International Business School. Cheney, G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A fi eld study of organizational identifi cation. Communication Monographs, 50, 342–362. Cheney, G. & Christensen, L. T. (2001). Organizational identifi cation: Linkages between internal and external communication. V F. M. Jablin & L. L. Putnam (ur.), Th e new handbook of organizational communication: Advances in theory, research, and methods (str. 231–269). Th ousand Oaks, CA: Sage. E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 87 Cialdini, R. B., Borden, R. J., Th orne, A., Walker, M. R., Freeman, S. & Sloan, L. R. (1976). Basking in refl ected glory: Th ree (football) fi eld studies. Journal of Personality and Social Psychology, 34, 366–375. Cole, M. S. & Bruch, H. (2006). Organizational identity strength, identifi cation and commitment and their relationships to turnover intention: Does organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behav- ior, 27, 585–605. Collin, F. (1997). Social reality. London: Routledge. Collinson, D. L. (2003). Identities and insecurities: Selves at work. Organization, 10, 527–547. Cooper, D. & Th atcher, S. M. B. (2010). Identifi cation in organizations: Th e role of self-concept orientations and identifi cation motives. Academy of Management Review, 35 (4), 516–538. Covaleski, M. A., Dirsmith, M. W., Heian, J. B. & Samuel, S. (1998). Th e calculated and the avowed: tech- niques of discipline and struggles over identity in Big Six public accounting fi rms. Administrative Science Quarterly, 43, 293–327. Davis, F. (1979). Yearning for Yesterday: A Sociology of Nostalgia, New York: Free Press. Deetz, S. & Mumby, D. K. (1991). Power, discourse, and the workplace: Reclaiming the critical tradition. V J. A. Anderson (ur.), Communication yearbook (str. 18–47). Newbury Park: Sage. DiSanza, J. R. & Bullis, C. (1999). “Everybody identifi es with Smokey the Bear”: Employee responses to news- letter identifi cation inducements at the U.S. Forest Service. Management Communication Quarterly, 12, 347–399. Drucker, P. (1986). Corporate takeovers – What is to be done? Public Interest, 82, 3–24. Dukerich, J. M., Golden, B. R. & Shortell, S. M. (2002). Beauty is in the eye of the beholder: Th e impact of organizational identifi cation, identity, and image on the cooperative behaviors of physicians. Administrative Science Quarterly, 47, 507–533. Dukerich, J. M., Kramer, R. & McLean Parks, J. (1998). Th e dark side of organizational identifi cation. V D. A. Whetten & P. C. Godfrey (ur.), Identity in organizations: Building theory through conversations (str. 245–256). Th ousand Oaks, CA: Sage. Dutton, J. E., Dukerich, J. M. & Harquail C. V. (1994). Organizational image and member identifi cation. Administrative Science Quarterly, 39, 239–263. Fiol, M. C. (2001). Revisiting an Identity-based View of Sustainable Competitive Advantage. Journal of Man- agement, 27 (6), 691–699. Gioia, D. A., Schultz, M. & Corley, K. G. (2000). Organizational identity, image and adaptive instability. Academy of Management Review, 25, 63–81. Gossett, L. M. (2002). Kept at arm’s length: Questioning the organizational desirability of member identifi ca- tion. Communication Monographs, 69, 385–404. Gunz, H. & Gunz, S. (2007). Hired professional to hired gun: An identity theory approach to understanding the ethical behaviour of professionals in non-professional organizations. Human relations, 60 (6), 851–887. Hall, D. T. & Schneider, B. (1972). Correlates of organizational identifi cation as a function of career pattern and organizational type. Administrative Science Quarterly, 17, 340–350. Hall, D. T., Zhu, G. & Yan, A. (2002). Career creativity as protean identity transformation. V M. A. Peiperl, M. B. Arthur & N. Anand (ur.), Career Creativit (str. 159–179). Oxford: Oxford University Press. ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 88 Hall, R. H. (1968). Professionalization and bureaucratization. American Sociological Review, 33, 92–104. Haslam, S. A. & Ellemers, N. (2005). Social identity in industrial and organizational psychology: Concepts, controversies and contributions. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 20, 39– 118. Haslam, S. A., Ryan, M. K., Postmes, T., Spears, R., Jetten, J. & Webley, P. (2006). Sticking to our guns: Social identity as a basis for the maintenance of commitment to faltering organizational projects. Journal of Organi- zational Behavior, 27, 607–628. Hickson, D. J. & Th omas, M. W. (1969). Professionalisation in Britain: A preliminary measurement. Sociol- ogy, 3, 37–53. Ibarra, H. (1999). Provisional selves: Experimenting with image and identity in professional adaptation. Ad- ministrative Science Quarterly, 44(4), 764–91. Jackson, S. E. & Schuler, R. S. (1985). A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role confl ict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36, 16–78. Kessler, T. & Hollbach, S. (2005). Group-based emotions as determinants of ingroup identifi cation. Journal of Experimental Social Psychology, 41, 677–685. Kondo, D. K. (1990). Craft ing selves: Power, gender, and discourses of identity in a Japanese workplace. Chi- cago: University of Chicago Press. Kramer, R. M. (2006). Social capital and cooperative behavior in the workplace: A social identity perspective. Advances in Group Processes, 23, 1–30. Kreiner, G. E. & Ashforth, B. E. (2004). Evidence toward an expanded model of organizational identifi cation. Journal of Organizational Behavior, 25, 1–27. Kreiner, G. E., Hollensbe, E. C. & Sheep, M. L. (2006). Where is the “me” among the “we”? Identity work and the search for optimal balance. Academy of Management Journal, 49, 1031–1057. Kunda, G. (1992). Engineering culture: Control and commitment in a high-tech corporation. Philadelphia: Temple University Press. Lachman, R., & Aranya, N. (1986). Job Attitudes and turnover intentions among professionals in diff erent work settings. Organization Studies, 7, 279–293. Mael, F. A. & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identifi cation. Journal of Organizational Behavior, 13, 103–123. Mael, F. A. & Ashforth, B. E. (1995). Loyal from day one: Biodata, organizational identifi cation, and turnover among newcomers. Personnel Psychology, 48, 309–333. Maneerat, N., Hale, C. L. & Singhal, A., 2003-05-27 „What binds employees to an organization? A study of organizational identifi cation in two Th ai organizations“ Paper presented at the annual meeting of the Interna- tional Communication Association, Marriott Hotel, San Diego, CA Online <.PDF>. 2009-05-26 from http:// www.allacademic.com/meta/p111800_index.html. Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality. New York: Harper and Row. Olins, W. (1978), Th e Corporate Personality: An Inquiry into the Nature of Corporate Identity. London: Th ames and Hudson. E. REPOVŠ, R. KAŠE | IDENTIFIKACIJA ZAPOSLENIH Z ORGANIZACIJO ALI S STROKO: PRIMER ... 89 Podnar, K. (2004). Ugled, organizacijska identifi kacija in zavezanost zaposlenih: doktorska disertacija. Ljubljana: FDV. Postmes, T. & Jetten, J. (2006). Reconciling individuality and the group. V T. Postmes & J. Jetten (ur.), Indi- viduality and the group: Advances in social identity (str. 258–269). London: Sage. Pratt, M. G. (1998). To be or not to be? Central questions in organizational identifi cation. V D. A. Whetten & P. C. Godfrey (ur.), Identity in organizations: Building theory through conversations (str. 171–207). Th ousand Oaks, CA: Sage. Pratt, M. G. (2000). Th e good, the bad, and the ambivalent: Managing identifi cation among Amway distribu- tors. Administrative Science Quarterly, 45, 456–493. Pratt, M. G. & Doucet, L. (2000). Ambivalent feelings in organizational relationships. V S. Fineman (ur.), Emotion in organizations, 2nd ed. (str. 204–226). London: Sage. Ramarajan, L. (2007), June. Who am I? Th e infl uence of multiple identities on integrative problem solving. Pa- per presented at the Identity and Organization conference. New Haven, CT: Yale University. Reader, W. J. (1966). Professional Men: Th e rise of the professional clases in nineteenth century England, Lon- don: Weidenfeld and Nicholson. Russo, T. C. (1998). Organizational and professional identifi cation: A case of newspaper journalists. Manage- ment Communication Quarterly, 12, 72–111. Schein, E. H. (1978). Career Dynamics. Matching Individual and Organizational Needs. Reading, MA: Add- ison-Wesley. Schneider, B., Goldstein, H. & Smith, D. (1995). Th e ASA framework: An update. Personnel Psychology, 48, 747–773. Schwartz, S. J. (2001). Th e evolution of Eriksonian and neo-Eriksonian identity theory and research: A review and integration. Identity: An International Journal of Th eory and Research, 1, 7–58. Scott, C. R., Corman, S. R. & Cheney, G. (1998). Development of a structurational model of identifi cation in the organization. Communication Th eory, 8, 298–336. Scott, S. G. & Lane, V. R. (2000). A Stakeholder Approach to Organizational Identity. Th e Academy of Mana- genent Review, 25 (1), 43–62. Shamir, B. (1991). Meaning, self and motivation in organizations. Organization Studies, 12, 405–424. Stryker, S. & Burke, P. J. (2000). Th e past, present, and future of an identity theory. Social Psychology Quar- terly, 63 (4), 284–97. Swann, W., Pelham, B. & Krull, D. (1989). Agreeable fancy or disagreeable truth? Reconciling self-enhance- ment and self-verifi cation. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 782–791. Tajfel, H. (1978). Social categorization, social identity and social comparison. V H. Tajfel (ur.), Diff erentiation be- tween social groups: Studies in the social psychology of intergroup relations (str. 61–76). London: Academic Press. Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: Studies in social psychology. New York: Cambridge University Press. Tajfel, H. & Turner, J. (1979). An integrative theory of intergroup confl ict. V W. Austin & S. Worchel (ur.), Th e social psychology of intergroup relations (str. 33–47). Monterey, CA: Brooks/Cole. ECONOMIC AND BUSINESS REVIEW | LETN. 12 | POS. ŠT. | 2010 90 Tajfel, H. & Turner, J. C. (1986). Th e social identity theory of intergroup behavior. V S. Worchel & W. G. Aus- tin (ur.), Psichology of intergroup relations, 2nd ed. (str. 7–24). Chicago: Nelson-Hall. Turner, J. C. (1991). Social infl uence. Buckingham: Open University Press. Turner, J. C. & Oakes, P. J. (1989). Self-Categorization Th eory and Social infl uence. V P. B. Pualus (ur.), Psy- chology of Group Infl uence (str. 233–275). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. van Dick, R. (2004). My job is my castle: Identifi cation in organizational contexts. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 19, 171–203. van Knippenberg, D. & van Schie, E. C. M. (2000). Foci and correlates of organizational identifi cation. Jour- nal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 137–147. van Maanen, J. & Barley, S. R. (1984). Occupational communities: Culture and control in organizations. V B. M. Staw & L. L. Cummings (ur.), Research in Organizational Behavior, 6, Greenwich, Connecticut: JAI Press. van Riel, C. B. M. & Balmer, J. M. T. (1997). Corporate identity: the concept, its measurement and manage- ment. European Journal of Marketing, 31 (5/6), 340–355. Vec, T. (2007). Teoriji socialne identitete in samokategorizacije. Psihološka obzorja, 16 (1), 75–89. Whetten, A. D. (2006). Albert and Whetten revisited: Strengthening the concept of organizational identity. Journal of Management Inquiry , 15(3), 219–234. Zveza računovodij, fi nančnikov in revizorjev Slovenije (2007). 50 let Zveze računovodij, fi nančnikov in revi- zorjev Slovenije : 1957–2007: zbornik. Ljubljana : Zveza računovodij, fi nančnikov in revizorjev Slovenije. PRILOGA 1: Trditve za mero identifi kaicje z organizacijo in s stroko 1) Ko nekdo kritizira mojo organizacijo/stroko, to občutim kot osebno žalitev. 2) Zelo me zanima, kaj si drugi mislijo o moji organizaciji/stroki. 3) Ko govorim o svoji organizaciji/stroki, običajno rečem »mi« in ne »oni«. 4) Uspehi moje organizacije/stroke so moji uspehi. 5) Ko nekdo hvali mojo organizacijo/stroko, to občutim kot osebni kompliment. 6) Če bi mediji kritizirali mojo organizacijo/stroko, bi se počutil/-a osramočenega/osra- močeno.