številka 1, letnik 1, februar 2009 20 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Vpliv organizacijske kulture na uresniče v anje vizi je in s trategij v podjetju Javor Pivka d.d. Stojan Kokošar Univerza v Novi Gorici, Poslovno-tehniška fakulteta e-pošta:stojan.kokosar@telemach.net Povzetek U p r a v a p o d j e t j a J a v o r j e z a d o s e g a n j e d o l g o r o č n i h s t r a t e š k i h c i l j e v p o m e t o d o l o g i j i u r a v n o t e ž e n i h k a z a l n i k o v m e d d r u g i m o b l i k o v a l a t u d i s t r a t e g i jo : N e ne h n o o s v a j a n j e , p r e n o s , u p o r a b a z n a n j i n r a z v o j o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e z a d o s e g a n j e c i l j e v p o d j e t j a . U p r a v a s e n a m r eč z a v e d a , d a s t a v l a g a n j e v z a p o s l e ne i n o b l i k o v a n j e u s t r e z ne o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e m e d k l j u č n i m i d e j a v n i k i z a d o s e g a n j e v eč j e s t r o š k o v ne u č i n k o v i t o s t i v v s e h n o t r a n j i h p r o c e si h i n z a z a d o v o l j e v a n j e p o t r e b k l j u č n i h k u p c e v , k a r p o s l e d i č n o v p l i v a n a p o v eč a n j e u sp e h o v p o s l o v a n j a p o d j e t j a . V p r i sp e v k u s t a p r i k a z a n a o b l i k o v a n j e k l j u č n i h s t r a t e g i j i n v p l i v r a z v o j a o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e n a i z v a j a n j e s t r a t e g i j . P r a v t a k o s o p r i k a z a ne o s n o v ne u g o t o v i t v e a n a l i z e ž e l e ne o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e k o t o s n o v e z a sp r e m i n j a n j e o z i r o m a o b l i k o v a n j e n o v e o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e . Ključne besede: organizacijska kultura, strategije, vizija, cilji podjetja, analiza, oblikovanje strategije, spreminjanje k u l t u r e , u r a v n o t e ž e n i si s t e m k a z a l n i k o v 1 Uvod V prispevku je prikazan vpliv organizacijske kulture n a u d e j a n j a n j e v i z i j e i n s t r a t e g i j k o t t e m e l j n i h u s m e r i t e v podjetja Javor. Strategije smo v podjetju oblikovali p o m e t o d o l o g i j i u r a v n o t e ž e ne g a si s t e m a k a z a l n i k o v ( B S C ) . K on c e p t B S C v z a d n j e m d e s e t l e t j u v e l j a z a e n o p o m e m b ne j š i h m a n a g e r s k i h o r o d i j . G l a v n i v z r o k , d a s e j e u p r a v a o d l o č i l a z a u p o r a b o t e g a m a n a g e r s k e g a o r o d j a , j e b i l o sp o z n a n j e , d a u č i n k o v i t o s t i n u sp e š n o s t p o s l o v a n j a n i s t a o d v i s n i s a m o o d v r e d n o s t n o i z r a ž e n i h k a z a l n i k o v , t e m v eč t u d i o d d r u g i h k a z a l n i k o v p o s l o v a n j a . P o s l o v n i i z i d j e n a m r eč z g o l j p o s l e d i c a u sp e š ne g a a l i ne u sp e š ne g a u d e j a n j a n j a s t r a t e g i j n a š t e v i l n i h p o d r o č j i h , k o t s o : področje zaposlenih , p o d r o č j e o d j e m a l c e v i n u č i n k o v i t o s t n o t r a n j i h p r o c e s o v . P r a v u p o r a b a m e t o d e B S C o m o g o č a j a s e n p r i k a z , katera znanja, sposobnosti in sisteme potrebuje podjetje, d a l a h k o r a z v i j e p o t r e b ne s t r a t e š k e sp o s o b n o s t i i n procese. Ti bodo odjemalcem zagotovili jasno opredelitev p r a v e v r e d n o s t i , k a r b o p o d j e t j u o m o g o č i l o d o s e g a n j e ž e l e n i h fi n a n č n i h c i l j e v . Z a t o i m a u p o r a b a k a k o v o s t n i h – ne d e n a r n o i z r a ž e n i h k a z a l n i k o v , v e d n o v eč j i p o m e n . Z n j i m i o c e n j u j e m o u sp e š n o s t k l j u č n i h p o s l o v n i h p r o c e s o v od obvladovanja razmerij s kupci pa do zagotavljanja poslovnega ugleda. P o m e m b n a p r e d n o s t m e t o d e B S C j e t u d i v t e m , d a o m o g o č a u s m e r i t e v i n u s k l a d i t e v v s e h v o d s t v e n i h e k i p , p o s l o v n i h e n o t , č l o v e š k i h v i r o v , i n f o r m a c i j s k e t e h n o l o g i j e i n v i r o v fi n a n c i r a n j a s s t r a t e g i jo p o d j e t j a . V t e m p r i m e r u govorimo o strateško usmerjenem podjetju, ki mora d e l o v a t i n a o s n o v i p e t i h n a č e l , i n si c e r (K a p l a n , 2 0 0 1 ) : podjetje mora preoblikovati strategije v dejanja 1. ( u p o r a b a B S C ) , uskladiti mora celotno organizacijo podjetja s 2. strategijo (uporaba sinergij), strategija mora biti navzoča v vsakdanjem delu 3. zaposlenih (strateško razmišljanje), strategija mora postati nenehen proces (strateško 4. učenje) in spodbujanje sprememb mora postati stalna naloga 5. najvišjega managementa podjetja (sistem strateškega managementa, proces usklajevanja). 2 Določite v vizije p odjetja in s trategij za njeno uresničite v Uprava podjetja Javor je oblikovanju nove vizije posvetila v e l i k o p o z o r n o s t i . I z h a j a l i s m o i z n a š i h temeljnih vrednot, kot so: pripadnost, tradicija, znanje, korektnost v r a z m e r j i h , v z t r a j n o s t , d e l a v n o s t , p o š t e n o s t … Z a nadaljnji obstoj, rast in razvoj podjetja Javor je potreben visoko postavljen skupni cilj, za katerim morajo stati vsi zaposleni v podjetju. Nova vizija, ki se glasi »Javor. Prva in naravna izbira«, je tako dokaj ambiciozno zastavljena. Oblikovanju nove vizije je sledilo oblikovanje k l j u č n i h s t r a t e š k i h u s m e r i t e v o z i r o m a s t r a t e g i j n a n a j p o m e m b ne j š i h p o d r o č j i h p o s l o v a n j a . T a k o s m o d o l o č i l i številka 1, letnik 1, februar 2009 21 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek p o t z a u r e s n i č i t e v v i z i j e . N a j p o m e m b ne j š i p o d r o č j i s t a u č e n j e i n o s e b n a r a s t v s e h z a p o s l e n i h . V l a g a n j e v l j u d i j e e d e n k l j u č n i h d e j a v n i k o v z a u sp e š n o p r i h o d n j e p o s l o v a n j e p o d j e t j a . Z a d o v o l j s t v o z a p o s l e n i h j e o s n o v a z a u č i n k o v i t o i n k a k o v o s t n o o p r a v l j e n o d e l o . N a t e m p o d r o č j u s m o z a t o izoblikovali naslednjo strategijo: Nenehno osvajanje, prenos, uporaba znanj in razvijanje organizacijske kulture za doseganje ciljev podjetja. N a s l e d n j e p o m e m b n o p o d r o č j e s o r a z m e r j a z n a š i m i odjemalci. Poskušali smo opredeliti pravo vrednost, ki jo ponujamo našim kupcem. Odgovoriti smo morali na vprašanja, ali odjemalcem ponujamo najboljše izdelke, a l i j i m d a j e m o d o v o l j d o b e r s e r v i s , a l i s m o n a j h i t r e j š i p r i dobavi izdelkov …. Strategija, ki je povzela odgovore na vsa ta vprašanja, je: Zadovoljevanje potreb ključnih odjemalcev in razvijanje dolgoročnih odnosov z njimi. P o d r o č j e n o t r a n j i h p o s l o v n i h p r o c e s o v j e k l j u č n o z a d o s e g a n j e p o s t a v l j e n i h c i l j e v v p o d j e t j u . O p t i m a l n o oblikovani procesi so pomemben vidik sedanjega in p r i h o d n j e g a u sp e š ne g a p o s l o v a n j a p o d j e t j a , k a r z e l o v p l i v a n a z a d o v o l j s t v o s e d a n j i h i n m o g o č i h k u p c e v . S t r a t e g i j a z a d o s e g a n j e t e h c i l j e v j e n a s l e d n j a : Doseči stroškovno učinkovitost vseh procesov in kakovost njihovih rezultatov. I z v e d b a s t r a t e g i j n a p r e j š n j i h t r e h p o d r o č j i h s e z r c a l i n a p o s l o v ne m p o d r o č j u . P o s l o v n i i z i d o d r a ž a u sp e š n o s t p r i i z v a j a n j u s t r a t e g i j . T o r e j j e v r e d n o s t n o i z r a ž e n p o s l o v n i v i d i k p o s l e d i c a u sp e š ne g a d e l a n a p r e j š n j i h t r e h p o d r o č j i h oziroma je poslovni rezultat zgolj posledica delovanja podjetja v prejšnjem obdobju. Strategija podjetja Javor na t e m p o d r o č j u j e : Rast vrednosti podjetja in kratkoročno reinvestiranje dobička (Slika 1). 3 Vpliv organizacijske kulture na izvajanje strategij za doseganje vizije podjetja E n o t n a o c e n a v s e h s o d e l u jo č i h p r i p r o j e k t u U r a v n o t e ž e ne g a si s t e m a k a z a l n i k o v ( B S C ) j e b i l a , d a j e z a u r e s n i č i t e v v i z i j e J a v o r a u d e j a n j a n j e s t r a t e g i j e » N e ne h n o o s v a j a n j e , p r e n o s , u p o r a b a z n a n j i n razvijanje organizacijske kulture za doseganje ciljev podjetja« i z j e m n o p o m e m b n o . B r e z v l a g a n j a v l j u d i J a v o r n a m r eč ne b o m o g e l u r e s n i č i t i a m b i c i o z n o z a s t a v l j e ne v i z i j e . Slika 1: Osnovne strategije za doseganje vizije Javora JAVOR. PRVA IN NARAVNA IZBIRA VIZIJA Rast vrednosti podjetja in kratkoročno reinvestiranje dobička POSLOVNI VIDIK Nenehno osvajanje, prenos, uporaba znanj in razvoj organizacijske kulture za doseganje ciljev podjetja VIDIK UČENJA IN RASTI Zadovoljevanje potreb ključnih kupcev in razvoj dolgoročnih odnosov z njimi VIDIK ODJEMALCEV Stroškovna učinkovitost procesov in ustrezna kakovost učinkov VIDIK PROCESOV VČERAJ DANES DANES JUTRI številka 1, letnik 1, februar 2009 22 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Preglednica 1: Ključni dejavniki, aktivnosti in merila za izvajanje strategije. PODROČJE STRATEGIJA KLJUČNI DEJAVNIK AKTIVNOST MERILO UČENJE IN OSEBNA RAST Nenehno osvajanje, prenos, uporaba znanj in razvoj organizacijske kulture Izobrazba in usposobljenost zaposlenih Izobraževalni center Javor: analiza sedanje izob. strukture in ugotovitev • neskladja med resnično in zahtevano izobrazbo analiza potreb • izvedba potrebnih izobraževanj in • usposabljanj za povečanje izobrazbena struktura zaposlenih • povečanje funkcionalnih znanj • tekoče pokrivanje potreb po zaposlenih • kvalifikacijska struktura • (dejanska in zahtevana) • št. ur na zaposlenega • (izobraževanje) • povprečna stopnja • izobrazbe porabljena sredstva za • izobraževanje / stroški • dela Motiviranje in razvoj pripadnosti podjetju anketa o zadovoljstvu zaposlenih • analiza in sprejetje ukrepov • sistematična graditev ugleda • absentizem • indeks (anketa) • Komuniciranje v podjetju izvajanje notranjega komuniciranja na vseh • ravneh letni razgovori • število aktivnosti • (glasil, sestankov) • informiranje, (svet zbori • delavcev, sindikat) indeks (anketa) • Izboljšave in inovativnost vzpostavitev sistema zbiranja in nagrajevanja • koristnih predlogov število izboljšav • P o l e g s t r a t e g i j e n a p o d r o č j u u č e n j a i n r a s t i s m o d o l o č i l i t u d i k l j u č ne d e j a v n i k e , a k t i v n o s t i i n m e r i l a z a u r e s n i č i t e v s t r a t e g i j e ( g l e j p r e g l e d n i c o 1 ) . P r e d n o s t m e t o d o l o g i j e B S C j e n a m r eč t u d i v t e m , d a o m o g o č a merjenje udejanjanja strategij. O p r e d e l j e n i s o b i l i š t i r j e k l j u č n i d e j a v n i k i , k i p o m ne n j u u d e l e ž e n c e v n a j b o l j v p l i v a jo n a i z v a j a n j e t e s t r a t e g i j e . P r v i d e j a v n i k j e » P o v eč a n j e i z o b r a z b e i n u sp o s o b l j e n o s t i z a p o s l e n i h « . Z a i z v e d b o t e z a h t e v ne n a l o g e v o k v i r u i z o b r a ž e v a l ne g a c e n t r a J a v o r p o t e k a vrsta aktivnosti. Opravljene analize so pokazale, kakšna j e s e d a n j a i z o b r a z b e n a s t r u k t u r a z a p o s l e n i h i n k a k š n o j e ne s k l a d j e m e d r e s n i č n o i n z a h t e v a n o i z o b r a z b o z a p o s l e n i h . I z v e d e n a a n a l i z a j e b i l a o s n o v a z a i zd e l a v o k a k o v o s t ne g a n a č r t a i z o b r a ž e v a n j a i n n o t r a n j e g a u sp o s a b l j a n j a z a p o s l e n i h , z a d o l o č i t e v p o t r e b n i h f u n k c i on a l n i h z n a n j p o d e l o v n i h m e s t i h t e r d o b r a o s n o v a z a i zd e l a v o n a č r t a z a p o s l o v a n j a l j u d i z u s t r e z n o izobrazbo. D r u g i k l j u č n i d e j a v n i k j e » M o t i v i r a n j e i n r a z v i j a n j e p r i p a d n o s t i p o d j e t j u « . A n a l i z a t r e h ž e i z v e d e n i h a n k e t o z a d o v o l j s t v u z a p o s l e n i h j e p o k a z a l a , k a k š n o j e o r g a n i z a c i j s k o o z r a č j e v p o d j e t j u . A n a l i z a a n k e t j e t u d i o s n o v a z a sp r e j e t j e u k r e p o v n a t e m p o d r o č j u . D o s eč i j e n a m r eč t r e b a m o t i v a c i jo z a p o s l e n i h , d a b o d o h k r a t i d o s e ž e n i c i l j i i n u sp e š n o s t p o d j e t j a k o t c e l o t e t e r s o č a s n o c i l j i i n p o t r e b e ( s k o r a j ) v s a k e g a p o s a m e z n i k a v p o d j e t j u . A k t i v n o s t i n a t e m p o d r o č j u s o n a r a v n a ne t u d i k si s t e m a t i č n i g r a d i t v i u g l e d a p o d j e t j a J a v o r v o k o l j u , v katerem deluje, ter še posebej k razvoju in usposabljanju k l j u č n i h z a p o s l e n i h . T r e t j i k l j u č n i d e j a v n i k j e » R a z v i j a n j e i n o r g a n i z a c i j a u s t r e z ne k o m u n i k a c i j s k e s t r u k t u r e « . B r e z ne ne h ne g a p r e t o k a sp o r o č i l p r e k v s e h r a v n i v p o d j e t j u j e ne s m i s e l n o p r i č a k o v a t i u r e s n i č e v a n j e s t r a t e g i j i n p o s l e d i č n o v i z i j e p o d j e t j a . P r i t e m j e n a v o l jo v e l i k o o b l i k i n n a č i n o v komuniciranja. Od pisne oblike, kot sta naši glasili Javorov list in tedenski Informator, do neposrednega k o m u n i c i r a n j a n a z b o r i h d e l a v c e v , s v e t u d e l a v c e v , si n d i k a t a , d ne v u o d p r t i h v r a t , l e t n i h r a z g o v o r i h , u v a j a n j u skupinskega dela ... Pri tem je treba vsekakor poudariti, d a j e n a j b o l j u č i n k o v i t o o d k r i t o i n p o š t e n o ne p o s r e d n o oziroma t. im. vodoravno komuniciranje. I n š e č e t r t i k l j u č n i d e j a v n i k » S p o d b u j a n j e i n o v a t i v ne d e j a v n o s t i « . D a ne s j e p o v s e m j a s n o , d a i n o v a c i j e p o v eč u j e jo d o d a n o v r e d n o s t i n s o o s n o v a z a d o s e g a n j e k on k u r e n č ne prednosti na trgu. Podjetja, ki samo posnemajo in n i m a jo r a z v i t e i n o v a t i v ne k u l t u r e , p o č a si n a z a d u j e jo i n s t e m o g r o z i jo s v o j n a d a l j n j i o bs t o j . S l u ž b a z a k a k o v o s t i n u p r a v l j a n j e z a p o s l e n i h j e p r i p r a v i l a p r e d l o g si s t e m a z b i r a n j a i n n a g r a j e v a n j a k o r i s t n i h p r e d l o g o v , k i g a j e uprava podjetja tudi sprejela. Sistem pomeni temelj za p o s l o v n o i n o v i r a n j e , z a k a t e r o j e z n a č i l n o , d a j e n o t r a n j e g a z n a č a j a i n j e v e z a n o n a n o t r a n j e p o s l o v ne p r o c e s e . 4 Oblikovanje in spreminjanje organizacijske kulture 4. 1 Analiza sedanje in žel ene organizacijsk e kulture Č e u g o t o v i m o , d a s e s e d a n j a s t r a t e g i j a i n k u l t u r a v podjetju skladata, poskušamo to organizacijsko kulturo o h r a n j a t i z u t r j e v a n j e m k l j u č n i h d e j a v n i k o v . K a d a r v podjetju ni izrazite organizacijske kulture, jo poskušamo primerno oblikovati. V primeru, ko sedanja strategija in kultura nista usklajeni, poskušamo to organizacijsko kulturo spremeniti (Rozman, 1993). številka 1, letnik 1, februar 2009 23 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Razlogi za spreminjanje organizacijske kulture so n a jv eč k r a t v u v a j a n j u n o v i h s t r a t e g i j , k i s o p o t r e b ne , č e h o č e p o d j e t j e p r e ž i v e t i v h i t r o sp r e m i n j a jo č e m s e o k o l j u . K o p o d j e t j e d o s e ž e v r h , m o r a z a č e t i n o v c i k e l r a z v o j a , č e h o č e p r e ž i v e t i . U s k l a j e n o s t c i l j e v o r g a n i z a c i j e j e p r v i p o g o j z a n j e n o u sp e š n o s t ( T a v č a r , 1 9 8 8 ) . V podjetju je bila opravljena analiza sedanje in ž e l e ne o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e p o t i p o l o g i j i T A P . T i p o l o g i jo je razvilo svetovalno podjetje Taktika plus d.o.o., temelji p a n a t e o r e t i č ne m m o d e l u t r a n s a k c i j s k e a n a l i z e ( T A ) . A n a l i z a d a j e m a n a g e m e n t u d o b r o o s n o v o z a o b l i k o v a n j e oziroma spreminjanje organizacijske kulture za izvajanje sp r e j e t i h s t r a t e g i j p o d j e t j a . N a s l i k i 2 j e p r i k a z a n m o d e l t i p o l o g i j e T A P . N a o si x j e r a z s e ž n o s t » i n f o r m a c i j s k i o u t p u t / i n p u t « , n a o si y p a r a z s e ž n o s t » u s m e r j e n o s t v n a l o g e / l j u d i « . V s a k o d kvadrantov predstavlja skupek vrednot, in sicer: kulturo u s k l a j e v a n j a i n o d l o č a n j a , k u l t u r o o s m i š l j a n j a , k u l t u r o prilagajanja in kulturo ustvarjalnosti. Model torej predstavlja štiri tipe organizacijske kulture. Slika 2: Tipologija TAP Kultura usklajevanja in odločanja Kultura prilagajanja Kultura ustvarjalnosti Kultura osmišljanja informacijski output informacijski input usmerjenost v naloge usmerjenost v ljudi Kultura osmišljanja • Podjetje je stabilno in usmerjeno v ljudi. V njem p r e v l a d u j e jo p o z i t i v n a d r u ž a b n i š k a r a z m e r j a . Zaposleni so podjetju zelo predani in motivirani, d e l o j e e k i p n o t e r o m o g o č a i n sp o d b u j a s o d e l o v a n j e v s e h z a p o s l e n i h . P o d j e t j e j e p r i l a g o d l j i v o , z e l o s k b i z a z a p o s l e ne i n n j i h o v o s e b n i r a z v o j . U s m e r j e n o j e t u d i v k u p c e , s a j p r e d a n o s t k u p c e m p o m e n i z a n jo u sp e h . Kultura ustvarjalnosti • N a r a v a t e k u l t u r e j e r a z g i b a n a , s v o b o d n a , d i n a m i č n a t e r u s m e r j e n a v o b l i k o v a n j e i n i z k o r i š č a n j e p r i l o ž n o s t i . N j e n i č l a n i s o p o d j e t n i š k i i n u s t v a r j a l n i , management pa inovativen in pripravljen na t v e g a n j e . U sp e h j i m p o m e n i n o v , e d i n s t v e n i zd e l e k , do katerega pridejo z ustvarjalnim iskanjem rešitev, z u v a j a n j e m n o v i h s t a n d a r d o v i n u s m e r j e n o s t jo v svojo sprejeto nalogo. Delovno okolje je podjetniško n a r a v n a n o , r a z g i b a n o i n u s t v a r j a l n o . Z a p o s l e n i i š č e jo v e d n o n o v e p r i l o ž n o s t i , s e i z p o s t a v l j a jo , sp r e j e m a jo t v e g a n j e i n si ž e l i jo ne ne h ne g a n a p r e d k a i n r a s t i . Kultura usklajevanja in odločanja • U s m e r j e n a j e v u s k l a j e v a n j e i n o d l o č a n j e z a d o s e g a n j e p o d j e t n i š k i h c i l j e v , v n a d z o r n a d i z v a j a n j e m n a l o g i n d o s e g a n j e u č i n k o v n a t r g u . O s n o v n a n a l o g a m a n a g e m e n t a j e p o v eč a n j e p r o d u k t i v n o s t i i n poslovnega izida podjetja. Podjetje je usmerjeno n a v z v e n , č l a ne o r g a n i z a c i j e z a n i m a jo u č i n k i i n d o s e g a n j e c i l j e v . K l j u č n i v r e d n o t i , k i p r e v l a d u j e t a , sta tekmovalnost in produktivnost. Takšne lastnosti s o n a v z o č e t u d i p r i m a n a g e m e n t u . N j e g o v a v i z i j a u sp e h a s t a p o v eč a n j e t r ž ne g a d e l e ž a i n p r o d o r n a nove trge. Kultura prilagajanja • Z a k u l t u r o p r i l a g a j a n j a j e z n a č i l n a u s m e r j e n o s t v formalizacijo in urejeno delovno okolje ter o b v e š č a n j e z a p o s l e n i h , k i n a j z a g o t o v i ne m o t e n potek delovnega procesa. Manager ima vlogo o r g a n i z a t o r j a i n u s k l a j e v a l c a . O p i si d e l o v n i h n a l o g s o n a t a n č n i i n p o d r o b n i . P o d j e t j e v e l i k o p o z o r n o s t i n a m e n j a z a p o s l e n i m . T i s e d r ž i jo p o s t o p k o v i n p r a v i l , p r o b l e m e r e š u j e jo si s t e m a t i č n o , d e l o v n i p r o c e s j e n a d z i r a n , k a r o m o g o č a u č i n k o v i t o o p r a v l j e n o d e l o . A n a l i z o s e d a n j e i n ž e l e ne o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e v p o d j e t j u s m o i z v e d l i s p o m o č jo v p r a ša l n i k a T A P n a o s n o v i i n t e r v j u j e v s k u p i n z a p o s l e n i h , n a k l j u č n o i z b r a n i h s p o s a m e z n i h p o d r o č i j p o s l o v a n j a . V z o r e c j e o bs e g a l 8 4 za pos l e n i h . K o t j e r a z v i d n o s s l i k e 3 , s t a b i l i z a p r e v l a d u jo č i organizacijski kulturi izbrani kultura prilagajanja ter kultura usklajevanja in odločanja. Organizacijska k u l t u r a , k i si jo z a p o s l e n i ž e l i jo v p r i h o d n j e , p a j e kultura osmišljanja . Ž e l i jo si s t a b i l n o o r g a n i z a c i j s k o k u l t u r o , k i b i b i l a u s m e r j e n a v l j u d i , v n j i h o v o s e b n i r a z v o j , k i b i sp o d b u j a l a s o d e l o v a n j e v s e h i n v k a t e r i b i b i l o v eč ekipnega dela. številka 1, letnik 1, februar 2009 24 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Slika 3: Sedanja in želena kultura po vprašalniku TAP A osmišljanje D prilagajanje B ustvarjalnost C upravljanje sedanja želena 40 30 20 10 0 4.2 Klju čne ugoto vitv e na področju želene organizacijske kulture An aliz a želene organizacijske kulture daje managementu dobro osnovo za spreminjanje sedanje organizacijske k u l t u r e v p o d j e t j u . N a p o d r o č j u medsebojnih razmerij si zaposleni prizadevajo za spoštovanje osebnosti v podjetju, k i n a j b o t e m e l j e n a k o p r a v n i h m e d s e b o j n i h p a r t ne r s k i h razmerij. Motivacijo ž e l i jo o d o b č u t k a v a r n o s t i p r e ne s t i n a sp r o š č e n o i n v u s t v a r j a l n o s t u s m e r j e n o o k o l j e . V podjetju se zavedajo pomembnosti oblikovanja povratnih informacij . M a n a g e m e n t n a m e r a v a t u d i v p r i h o d n j e posebno pozornost namenjati osebnemu razvoju, z a g o t a v l j a n j u t e k m o v a l ne sp o s o b n o s t i k l j u č n i h s o d e l a v c e v . Podjetnost š e n a p r e j v i d i jo p r e d v s e m v i z k o r i š č a n j u p r i l o ž n o s t i n a t r g i h , k a r p o v e z u j e jo s s v o jo u sp e š n o s t jo i n p r i l o ž n o s t m i z a s v o j o s e b n i r a z v o j . N a p o d r o č j u k u l t u r e u r e s n i č e v a n j a ciljev si ž e l i jo , d a s o a k t i v n o s t i u s m e r j e ne v p o v eč a n j e s k l a d n o s t i m e d c i l j i p o d j e t j a i n o s e b n i m i cilji. Udejanjanje strategij n a j b i p o m ne n j u z a p o s l e n i h o d r a ž a l o v eč k u l t u r e u s t v a r j a l n o s t i , k i n a č r t n o sp o d b u j a in usmerja ustvarjalni in inovativni potencial sodelavcev, n a jv eč k r a t v o b l i k i e k i p ne g a d e l a i n u p o r a b e t e h n i k z a spodbujanje ustvarjalnosti. Sodelovanje med sodelavci si z a p o s l e n i p r e d s t a v l j a jo k o t t e m e l j n o v r e d n o t o . P r e p r i č a n i s o n a m r eč , d a b o d o l e m e d s e b o j n o u s k l a j e n i l a h k o u sp e š n i v p r i z a d e v a n j i h z a u d e j a n j a n j e r a z v o j ne v i z i j e . Ž e l j a z a p o s l e n i h j e p r e d v s e m dvosmerno komuniciranje. Glede pooblaščanja si z a p o s l e n i ž e l i jo t a k e m a n a g e r j e , k i u p o š t e v a jo z n a n j e i n sp o s o b n o s t i z a p o s l e n i h t e r j i m n a t e j o s n o v i d o d e l j u j e jo n a l o g e v o k v i r u n j i h o v i h p r i s t o j n o s t i i n o d g o v o r n o s t i . P o m ne n j u z a p o s l e n i h n a j b i b i l e z a p o d j e t j e z n a č i l ne r a z v e j a ne o b l i k e učenja in usposabljanja. Z a p o s l e n i ž e l i jo b i t i v p o d j e t j u p o m e m b e n r a z v o j n i d e j a v n i k z a u r e s n i č e v a n j e v i z i j e i n p o s l a n s t v a p o d j e t j a . Š e b o l j i n n a j m o č ne j e si ž e l i jo , d a b i m a n a g e r j i n j i h o v o Slika 4: Povzetek želene organizacijske kulture MANAGER = MENTOR TIMSKO DELO SODELOVANJE OBVEŠČANJE O SPREMEMBAH NJIHOVA IN RAZLAGA VEČ OSEBNEGA STIKA OSEBNA RAST IN RAZVOJ NEFORMALNI SESTANKI IN DOGODKI Kaj si želimo v Javoru? KOMUNIKACIJA več ustne • neformalna • povratna • OS E B N A R AS T I N R A Z VO J TIMSKO DELO številka 1, letnik 1, februar 2009 25 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek sodelovanje pri odločanju i m e l i z a e ne g a t e m e l j n i h n a č i n o v u s k l a j e v a n j a i n s e p r e d sp r e j e m a n j e m o d l o č i t e v n a r a z l i č ne n a č i ne p o s v e t o v a l i s s o d e l a v c i . Reševanje problemov n a j b i o d p i r a l o p o t i k u sp e h o m , reševanje konfliktov p a b i p r e p r eč e v a l i z u s t v a r j a n j e m p o z i t i v ne g a okolja za delo. Management in drugi zaposleni vidijo uvajanje sprememb k o t n u jo . P r e p r i č a n i s o n a m r eč , d a s o sp r e m e m b e p r i l o ž n o s t z a r a z v o j i n p r e d v s e m p r i l o ž n o s t z a u r e s n i č i t e v r a z v o j ne v i z i j e . 5 Sklep Z a u d e j a n j a n j e sp r e j e t i h s t r a t e g i j i n d o s e g a n j e v i z i j e p o d j e t j a i m a k l j u č n i p o m e n u s t r e z n o o b l i k o v a n a o r g a n i z a c i j s k a k u l t u r a v p o d j e t j u . B r e z v l a g a n j a v l j u d i p o d j e t j e J a v o r ne b o m o g l o u r e s n i č i t i z a s t a v l j e n i h c i l j e v . R a v n a n j e o b t e ž a v a h i n o d z i v a n j e n a n j e v s e h z a p o s l e n i h v p o d j e t j u s t a n a m r eč i z r e d n o p o m e m b n a p r i d o s e g a n j u c i l j e v p o s l o v a n j a . Z a t o u p r a v a n a jv eč p o z o r n o s t i p o s v eč a p r a v i z v a j a n j u s t r a t e g i j e » N e ne h n o o s v a j a n j e , p r e n o s , uporaba znanj in razvijanje organizacijske kulture za d o s e g a n j e c i l j e v p o d j e t j a « , p r i č e m e r j e v t e j s t r a t e g i j i najpomembnejši prav razvijanje organizacijske kulture. U sp e š n o u d e j a n j a n j e t e s t r a t e g i j e n a m r eč z a g o t a v l j a t u d i u sp e š n o u r e s n i č e n j e p r e o s t a l i h s t r a t e g i j i n s t e m d o s e g a n j e vizije podjetja. 6 Literatura Kaplan, R. S., Norton, D. P . (2001): Strateško usmerjena organizacija . L j u b l j a n a : G V Z a l o ž b a . Kokošar, S. (2003): Učenje in osebna rast zaposlenih je ključno področje za doseganje vizije Javora. Ljubljana: Revija Les. P a k , A . ( 2 0 0 6 ) : Organizacijska kultura v podjetju Javor Pivka d.d. Interno gradivo. Rozman, R. (1993): Management . L j u b l j a n a : G V Z a l o ž b a . T a v č a r , M . ( 1 9 8 8 ) : Vpliv okolij, zlasti kulture notranjega okolja na politiko organizacije ─ in delo poslovodnih delavcev. Kranj: Organizacija in kadri 21. Mag. Stojan Kokošar je na Ekonomski fakulteti v Ljubljani končal magistrski študij poslovne politike in organizacije. Zaposlen je bil v Javoru Pivka d.d. na različnih managerskih in strokovnih delovnih mestih v organizaciji poslovanja, informacijskih sistemih, ekonomiki poslovanja in usklajevanju poslovnih procesov. Teoretično znanje, preizkušeno v poslovni praksi, je že večkrat predstavil na različnih seminarjih s področja organizacije in ekonomike poslovanja. Od leta 1999 kot izredni višji predavatelj predava na Poslovno-tehniški fakulteti Univerze v Novi Gorici.