Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. * Korespondenčni avtor / Correspondence author 92 Prejeto: 15. februar 2022; revidirano: 17. februar 2022; sprejeto: 26. april 2022. / Received: 15th February 2022; revised: 17th February 2022; accepted: 26th April 2022. DOI: 10.37886/ip.2022.005 Diskriminacija v času nosečnosti in materinstva v organizacijah: sistematični pregled literature Maja Peterc Zidar* Fakulteta za organizacijske študije Novo mesto, Ulica talcev 3, 8000 Novo mesto, Slovenija maja.peterc.zidar@fos-unm.si Maja Pucelj Fakulteta za organizacijske študije Novo mesto, Ulica talcev 3, 8000 Novo mesto, Slovenija maja.pucelj@fos-unm.si Povzetek: Ozadje in izvirnost: Namen pričujočega sistematičnega pregleda literature je podrobneje preučiti vprašanje obstoja diskriminacije nosečnic in mater na delovnem mestu ter hkrati raziskati, v kakšni obliki in v kolikšni meri je le-ta prisotna. Pripravljen bo tudi pregled pravne ureditve omenjenega področja in pregled ureditve zaščite nosečnic in mater. Metoda: Opravljen je bil sistematičen pregled literature skozi naslednje baze podatkov: ProQuest, Scopus, SpringerLink, ScienceDirect, Cobiss, dLib, Google Scholar, Emerald, Hein Online, Sci- Hub in mEga iskalnik NUK. Osredotočili smo se na pregled literature v časovnem razponu od leta 2011 do leta 2022, vendar sva zaradi želje po pridobiti vpogled v način spreminjanja diskriminacije v zvezi z nosečnostjo in materinstvom v organizacijah skozi leta, v najino raziskavo vključili tudi starejšo literaturo, za katero sva ocenili, da bo ponudila poglobljen vpogled v bolj poglobljeno razumevanje izzivov iz navedenega področja. Rezultati: Na podlagi meril za vključitev in izključitev je bilo v sistematični pregled literature v navedenem preučevalnem obdobju vključenih 42 referenc, objavljenih v slovenskem (16) in angleškem jeziku (26). Ugotovili sva, da je diskriminacija v nosečnosti in materinstvu prisotna v organizacijah, kljub temu, da je uradno prepovedana s številnimi pravnimi viri. Kaže se v različnih oblikah (diskriminacija pri procesu zaposlovanja, na delovnem mestu,…), kakor tudi v različnih obdobjih (v času nosečnosti in/ali materinstva). Družba: S pričujočim sistematičnimi pregledom literature želimo prispevati k družbenemu razumevanju enakosti spolov in hkrati ozaveščati, da nosečnost in materinstvo ne smeta biti razlog za kakršno koli obliko diskriminacije, ki se lahko pojavi v delovnem okolju. Omejitve/Prihodnje raziskave: Za izvedbo prihodnjih raziskav predlagava nadgradnjo pričujoče raziskave s poglobljenim vpogledom v omenjeno vprašanje skozi percepcijo organizacij. Smiselno bi bilo tudi raziskati ali in v kolikšni meri se realizirajo sklepi, ki izhajajo iz imetništva certifikata »Družini prijazno podjetje«, izdajatelja Ekvilib inštitut, ter kakšen doprinos tega naziva v kontekstu zmanjšane možnosti diskriminacije v času nosečnosti in materinstva oz. starševstva na splošno le-ta predstavlja zaposlenim. Hkrati ocenjujeva, da bi bilo priporočljivo podrobneje raziskati, v katerih segmentih organizacij se takšni primeri diskriminacije pogosteje dogajajo in posledično razmisliti tudi o bolj ciljno usmerjenih ukrepih. Ključne besede: diskriminacija, nosečnost, materinstvo, organizacija, pravice, enakopravnost, pravo. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 93 1 Uvod Diskriminacija v času nosečnosti ali materinstva je kljub deklaratorno zagotovljeni prepovedi diskriminaciji na omenjeni osnovi in vzpostavljenim mehanizmom zaščite, da do le-te ne bi prišlo, še vedno prisotna v zahodnih družbah. Omenjena diskriminacija lahko nastane ob nepošteni obravnavi iz naslednjih razlogov: ker je ženska noseča ali opravlja materinsko vlogo (ker je rodila, doji, izostaja v službi zaradi bolezni otroka,..). Posledično je nastala potreba po tem, da se uvede pravno varstvo staršev, družine, kakor tudi nosečnic, ki se nahajajo v delovnem razmerju (Faletič, 2019, str. 40). Krošl (2018, str. 12) navaja, da ni natančnih podatkov o številu žensk, ki bile diskriminirane na podlagi nosečnosti in/ali materinstva, saj je v številnih primerih prikrita diskriminacija na podlagi materinstva težko dokazljiva in jo je težko predstaviti z uradnimi statističnimi podatki ter viri. Nosečnice so upravičene do enakega varstva pred diskriminacijo, ki se lahko pojav na delovnem mestu kot kateri koli drugi zaposleni, vendar je ta zaščita omejena in je lahko v veliki meri odvisna od zakona države in razlage zveznih zakonov nižjih sodišč. Čeprav bi morda morala obstajati, ni zvezno zahtevane preferencialne obravnave za nosečnice in na splošno to velja tudi na državni ravni (Palley, 2017, str. 197-198). Namen pričujočega sistematičnega pregleda literature, je preveriti, ali je diskriminacija nosečnic in mater prisotna v organizacijah. Hkrati želimo ugotoviti, v kakšnih oblikah in kolikšnem obsegu je le-ta prisotna ter z ugotovitvami prispevati k ozaveščanju problematike v družbi. Verjamemo, da bomo s pričujočo raziskavo približali tematiko širši javnosti ter opogumili nosečnice in matere, da o izkušnji diskriminacije tudi spregovorijo. 2 Teoretična izhodišča 2.1 Pravna regulacija diskriminacije v času nosečnosti in materinstva v Republiki Sloveniji Pod pojmom diskriminacija razumemo neenako obravnavanje, ki nima upravičenega razloga ter zaradi katerega so ljudje na podlagi določene osebne okoliščine obravnavni slabše. Zagovornik načela enakosti (n.d.) meni, da je bilo na področju enakosti in enakopravnosti med spoloma v zadnjih nekaj desetletjih v Evropski uniji in Sloveniji narejen velik doprinos, a vseeno (pre)majhen. Diskriminacija žensk je, kljub pravno formalni urejenosti tega področja, še vedno prisotna, zato je potrebno stremeti k večjemu uresničevanju enakopravnosti in enakosti med spoloma. Diskriminacija je kljub njeni prepovedi z različnimi zakoni in predpisi še vedno prisotna in je pri zaposlovanju žensk ter njihovem udejstvovanju na delovnem mestu pred nosečnostjo in po vrnitvi s porodniškega dopusta še vedno težava (Krošl, 2018, str. 54). V Zakonu o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD) je v četrtem členu zapisano, da diskriminacija pomeni vsako pojavno oblike neupravičenega dejanskega ali pravnega obravnavanja, razlikovanja oziroma Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 94 izključevanja ali omejevanja oziroma opustitve ravnanja , ki izhajajo iz osebnih okoliščin, s ciljem ovirati, zmanjšati ali izničevati enakopravno priznavanje, uživanje ali uresničevanje človekovih pravic ter temeljnih svoboščin, kakor tudi drugih pravic, pravnih interesov oziroma ugodnosti. Nadalje ZVarD v 7. členu navaja, da mednje sodijo vse oblike nadlegovanja, ki vključujejo nezaželeno ravnanje, povezano z osebno okoliščino kakor tudi dejanja spolnega nadlegovanja in grožnje. (ZVarD, 7. člen) Nosečnost, rojstvo otroka in njegova skrb, od matere narekujeta začasno odsotnost z dela iz naslova dejanja poroda oziroma obdobja nege ter varstva otroka. Zelo pomembne posledice za materino nadaljnje delovno in družinsko življenje pa ima način, kako je bila omenjena začasna odsotnost sprejeta in izvedena. Ranljivost nosečnic in mater je zaradi neugodnega ravnanja ter pojava diskriminacije in tveganj za zdravje in varnost zaščitena z zakoni. Zakon se nanaša tudi na morebitne težave z vrnitvijo na delovno mesto (Krošl, 2018, str. 9). Prav tako pa je pomembna tudi podpora materam po vrnitvi na delovno mesto, saj Lah & Malič (2018, str. 80) navajata, da podpora vpliva na boljšo organizacijo časa in izboljša produktivnost, kot razlog pa navajata, da želijo matere kar najhitreje zaključiti z delom in tako preživeti čim več časa s svojim otrokom. Omenjeno vprašanje primarno ureja država z Ustavo Republike Slovenije, kjer s 14. členom vsakomur zagotavlja enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ki niso odvisne od narodnosti, rase, spola, jezik, vere, političnega ali drugega prepričanja oziroma gmotnega stanja, rojstva, izobrazbe, družbenega položaja, invalidnosti ali katerokoli druge osebne okoliščine, kakor tudi, da so vsi pred zakonom enaki. Skladno s 49. členom je vsakomur zagotovljena svoboda dela, saj lahko vsakdo prosto izbira lastno zaposlitev, vsakomur pa je pod enakimi pogoji urejen dostop do vsakega delovnega mesta. Skladno s tretjim odstavkom 53. člena je zagotovljeno, da država varuje tako družino, kakor tudi materinstvo, očetovstvo, otroke ter mladino in hkrati ustvarja za omenjeno varstvo tudi ustrezne razmere. 54. člen določa, da imajo starši pravico, kakor tudi dolžnost, da vzdržujejo, izobražujejo in vzgajajo svoje otroke. Omenjena pravica se jim lahko odvzame oziroma omeji samo v primeru razlogov, ki jih zaradi varovanja otrokovih koristi opredeli zakon. 55. člen Ustave določa, da se posamezniki lahko svobodno odločajo o rojstvu svojih otrok, država pa zagotovi možnosti, da se te svoboščine uresničujejo, kakor tudi ustvarja razmere, ki omogočijo staršem za odločitev rojstva svojih otrok. Medtem pa 66. člen Ustave določa, da je naloga države, da ustvarja možnosti tako za zaposlovanje, kakor tudi za delo in zagotavlja zakonsko varstvo zaposlovanja in dela. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), kot temeljni pravni vir za urejanje delovnih razmerij, v IV. Poglavju z naslovom »Varstvo nekaterih kategorij delavcev« ščiti pravice delavcev in delavk zaradi nosečnosti ter starševstva z namenom preprečitve diskriminacije zaradi nosečnosti in starševstva in omogočitve staršem usklajevanja družinskega in poklicnega življenja v Sloveniji (ZDR-1, 182. – 188. člen). 183. in 184. člen omenjenega zakona se Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 95 nanašata na nosečnost, saj navajata, da v času, ko delovno razmerje traja, delodajalec nima pravice zahtevati ali celo iskati podatkov o poteku nosečnosti delavke, razen če sama privoli v takšen poseg v njeno zasebnost zaradi uveljavljanja določenih pravic v času, ko je noseča..(ZDR-1, 183. člen). 184. člen omenjenega zakona pa medtem navaja, da delavka, medtem ko je noseča, kakor tudi v obdobju dojenja otroka, ne sme opravljati del, ki bi lahko pomenila grožnjo njenemu zdravju ali celo zdravju njenega otroka, saj bi se izpostavljala dejavnikom tveganja (ZDR-1, 184. člen). V 186. členu omenjenega zakona je izpostavljen tudi pomen starševskega dopusta, kjer je navedeno, da je delodajalec dolžan zagotavljati pravico, da je delavec lahko odsoten z dela ali koristi krajši delovni čas, z namenom, da izrabi starševski dopust, ki je določen z zakonom(ZDR-1, 186. člen). Tretja točka omenjenega člena v navedenem zakonu pa določa, da »Po prenehanju starševskega dopusta mora delodajalec delavcu omogočiti, da začne opravljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi« (ZDR-1, 184. člen, 3. točka), četrta točka pa govori o pravicah, saj zakon navaja, da tiste pravice, ki jih je delavec že pridobil oziroma so se v času odsotnosti z dela iz naslova koriščenja starševskega dopusta celo izboljšale, lahko delavec uveljavlja takoj, ko se vrne na delo, v kolikor jih ni mogel uveljaviti med odsotnostjo, delodajalec pa mu je dolžan to omogočiti. (ZDR-1, 184. člen, 4. točka) Navedene člene Zakona o delovnih razmerjih je potrebno upoštevati, vendar je dejstvo, da so ženske na delovnem mestu pri iskanju zaposlitve v slabšem položaju kot moški. Zaposlenim ženskam se namreč dogaja, da jim po končanem dopustu za nego in varstvo otrok, ni omogočena vrnitev na prvotno delovno mesto, temveč jih delodajalec želi premestiti na drugo, največkrat nižje plačano delovno mesto (Kovač & Marič, 2014, str. 348-349). 2.2 Pravna regulacija diskriminacije v času nosečnosti in materinstva v Evropski uniji Diskriminacija, ki se navezuje na čas nosečnosti in materinstva, je samo ena od številnih oblik diskriminacije na podlagi spola, proti kateri je Evropska unija sprejela vrsto ukrepov za boj proti njej (European Union Agency for Fundamental Rights, 2018, str. 164). Pravni predpisi Evropske unije zagotavljajo minimalno raven zaščite, države članice Evropske unije lahko sprejmejo ugodnejše določbe za delavce, vendar pa morajo zakonodajalec, sodišča, organi za enakost, socialni partnerji in delodajalci na nacionalni ravni upoštevati razlago Evropskega sodišča za človekove pravice (Burri, 2019, str. 18). Sodišče Evropske unije je leta 1990 vzpostavilo načelo prepovedi diskriminacije na podlagi spola v zvezi z nosečnicami, kakor tudi njihovo možnostjo do zaposlitve, delovnih pogojih in varstvom pred odpustitvijo. Od pričetka veljavnosti in izvajanja Direktive 92/85, katere cilj je uvedba ukrepov, ki spodbujajo izboljšave varnosti in zdravja pri delu tako nosečih delavk kot tudi delavk, ki so pred kratkim rodile ali so v obdobju dojenja, veljajo posebne obveznosti za države članice Evropske unije in delodajalcev v državah članicah. V zvezi z nosečnostjo, porodom in dojenjem je torej še vedno Direktiva o nosečnosti iz leta 1992 tista, ki predpisuje minimalne standarde zaščite in pravic, ki se zahtevajo na nacionalni ravni (Burri, 2019, str. 16- 17). Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 96 Pomembni pravni podlagi sta 157. člen iz Pogodbe o delovanju Evropske unije (PDEU), ki, med drugim, vključuje diskriminacijo na podlagi nosečnosti, kakor tudi materinstva na delovnem mestu. Druga pa je Listina Evropske unije o temeljnih pravicah. Ta v 20. členu opredeljuje enakost pred zakonom, v 23. opredeljuje enakost med spoloma, 33. člen pa opredeljuje, da ima vsaka ženska pravico, da ima varstvo pred odpustitvijo, ki bi izhajala iz nosečnosti, kakor tudi pravico do plačanega porodniškega ter starševskega dopusta tako ob rojstvu kakor tudi ob posvojitvi otroka. Iz navedenega torej izhaja, da so pravice, ki so povezane tako z nosečnostjo, materinstvom kakor tudi starševstvom, opredeljene kot temeljne pravice. 2.3 Pravna regulacija diskriminacije v času nosečnosti in materinstva v ZDA Noseče zaposlene imajo lahko dodatne pravice v skladu z Zakonom o družinskem in zdravstvenem dopustu ki ga uveljavlja ameriško ministrstvo za delo. Doječe matere imajo lahko tudi pravico dojiti na delovnem mestu v skladu z določbo zakona o pravičnih delovnih standardih, ki ga uveljavlja ameriško ministrstvo za delo (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, n.d.). Zakon o diskriminaciji pri nosečnosti (The Pregnancy Discrimination Act - PDA) iz leta 1978 (Pub. L. 95-555) je zvezni zakon Združenih držav. Spremenil je naslov VII. Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964, da bi »prepovedal spolno diskriminacijo na podlagi nosečnosti«. (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, n.d.). Zakon zajema diskriminacijo »na podlagi nosečnosti, poroda ali povezanih zdravstvenih stanj« (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, n.d.). 2.4 Mednarodne organizacije, ki urejajo prepoved diskriminacije v času nosečnosti in materinstva Mednarodno pravo ureja razmerja med državami ter med državami in mednarodnimi organizacijami ter se oblikuje in razvija na podlagi mednarodnih pogodb, sporazumov, mednarodnih običajev (Pavčnik, Cerar, & Novak, 2006, str. 83). Mednarodne organizacije, ki posegajo na področje urejanja prepovedi diskriminacije nosečnic, so Organizacija združenih narodov (OZN), Mednarodna organizacija dela (MOD), Svet Evrope (SE) in Evropska unija (EU). V navedenih organizacijah so bili sprejeti najpomembneje mednarodni pravni akti (Faletič, 2019, str. 7). Najpomembnejši akti Organizacije Združenih narodov, ki posegajo na urejanje področja varovanja materinstva in starševstva,so (Kremenovič, 2012, str. 13):  Splošna deklaracija o človekovih pravicah (1948)  Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (1966)  Mednarodni pakt o političnih in državljanskih pravicah (1966)  Konvencija o odpravi vseh vrst diskriminacije žensk (1979)  Konvencija o otrokovih pravicah (1989). Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 97 Prav tako je pomembna Mednarodna organizacija dela (MOD), saj vključuje kar nekaj konvencij in priporočil, ki posegajo na urejanje varstve materinstva in starševstva ter delavcev z družinskimi obveznostmi. Lue-te pa so (Kremenovič, 2012, str. 15):  Konvencija MOD št. 3 o zaposlovanju žensk pred in po porodu (1919, revidirana leta 1952 in leta 2000),  Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca (1982),  Priporočilo MOD št. 95 o varstvu materinstva (1952),  Priporočilo MOD o enakih možnostih delavcev in delavk ter o njihovem obravnavanju Delavci z družinskimi obveznostmi) (1981). 2.5 Raziskovalna vprašanja Na osnovi preučenih teoretičnih izhodišč, smo si v pričujočem sistematičnem pregledu literature zastavili naslednji dve raziskovalni vprašanji, in sicer: RV 1: Ali je diskriminacija v nosečnosti in materinstvu prisotna v organizacijah? RV 2: V kolikor je diskriminacija v nosečnosti in materinstvu prisotna v organizacijah, v kakšni obliki ter v kolikšni meri je prisotna? 3 Metoda V raziskavi smo uporabili sistematični pregled literature, skozi katerega smo zbirali, pregledali ter analizirali obsotoječo domačo in tujo literaturo na področju diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah, ugotovitve pa smo podali v obliki tabel ter kratkih povzetkov. Osredotočili smo se na pregled literature, ki je bila objavljena v zadnjem desetletju, torej od leta 2011 do 2021, vendar zaradi želje po predstavitvi poglobljenega vpogleda na to, kako se je diskriminacija v zvezi z nosečnostjo in materinstvom v organizacijah skozi leta spreminjala, smo v našo raziskavo vključili tudi starejšo literaturo, za katero smo ocenili, da bi lahko ponudila globlji uvid v omenjeno tematiko. Osredotočili smo se na recenzirane znanstvene in strokovne članke iz revij in članke s faktorjem vpliva vsaj 1. V nabor pregleda literature smo vključili tudi magistrska in diplomska dela, znanstvene in strokovne monografije ter poročila. Nabor ključnih besed, ki so predstavljale temeljni element pri iskanju gradiva, smo predstavili v tabeli 1. Iskanje je potekalo s pomočjo različnih kombinacij ključnih besed tako v slovenskem kot angleškem jeziku, uporabili pa smo različne iskalne baze, in sicer ProQuest, Scopus, SpringerLink, ScienceDirect, Cobiss, dLib, Google Scholar, Emerald, Hein Online, Sci-Hub, mEga iskalnik NUK. Za iskanje ustrezne literature smo uporabili ključne besede, kot so razvidne iz tabele 1, kakor tudi različne kombinacije med njimi, ki so bile določene na osnovi ključnih tem. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 98 Tabela 1. Iskanje člankov na temo diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah (ključne besede v slovenskem in angleškem jeziku) Key words Ključne besede Angleško Slovensko »pregnancy« + »discrimination« »maternity« +»discrimination« »pregnancy« + »maternity«+ »discrimination« »pregnancy« + »discrimination« + »organization« »maternity« + «discrimination« + »organization« »nosečnost« + »diskriminacija« »materinstvo« + »diskriminacija« »nosečnost« + »materinstvo« + »diskriminacija« »nosečnost« + »diskriminacija« + »organizacija« »materinstvo« + »diskriminacija« + »organizacija« Z iskanjem po ključnih besedah, smo zbrali 42 referenc za končni pregled. Za preveritev zanesljivosti in veljavnosti, smo v časovnem razmaku desetih dni ponovno poiskali in izbrali iste članke ter jih analizirali in kot rezultat dobili enake ugotovitve. Vključitveni kriteriji so bili naslednji:  Ali študija obravnava zaposlene nosečnice?  Ali študija obravnava zaposlene matere?  Ali študija obravnava diskriminacijo nosečnic na delovnem mestu?  Ali študija obravnava diskriminacijo mater na delovnem mestu?  Ali študija identificira vrste diskriminacije?  Ali študija vključuje dejavnike diskriminacije nosečnic in mater na delovnem mestu? Na sliki 1 je prikazan model raziskave, v katerem so prikazani koraki raziskave. Pregledu strokovne in znanstvene literature sledi selekcija le-teh skozi uporabo zastavljenih meril za vključitev ali izključitev literature. V kolikor sva pri študiju literature zaznali prisotnost diskriminacije v nosečnosti/materinstvu, sva se podrobneje posvetili preučevanju, v katerih oblikah in v kolikšnem obsegu se le-ta pojavi, nato pa nadaljevali z zadnjim korakom najine raziskave, tj. z analizo ugotovitev. V kolikor pa skozi študij literature nisva zaznali prisotnosti diskriminacije v nosečnosti/materinstvu, sva nadaljevali neposredno z zadnjim korakom najine raziskave, kjer sva se osredotočili na analizo ugotovitev. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 99 Slika 1. Model raziskave Teoretični pregled literature tako predstavlja podlago za empirični del. Priprava preglednega članka je zajemala sistematičen pregled člankov, deduktivno metodo, s katero smo povzeli že znane rezultate in sklepe drugih avtorjev, z induktivno metodo pa smo jih poskušali potrditi oz. ovreči. V teoretičnem delu smo predstavili osnovne teorije s področja diskriminacije v času nosečnosti in materinstva v organizacijah. V raziskovalnem delu smo se omejili na recenzirane znanstvene in strokovne članke iz revij, članke s faktorjem vpliva vsaj 1, magistrska in diplomska dela, znanstvene in strokovne monografije ter poročila. Navajali smo samo rezultate raziskav posameznih avtorjev, medtem ko smo posploševanja in subjektivno obarvana sklepanja oziroma mnenja izločili, s čimer smo zagotovili veljavnost raziskave. Pregled in vrednotenje sta avtorici izvedeli dvakrat v časovnem razmaku deset dni, vendar razlik med ocenjevanjem v navedenih različnih časovnih obdobjih ni bilo. 4 Rezultati 4.1 Pregled prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah V tabeli 2 so zbrane in predstavljene ključne ugotovitve sistematičnega pregleda literature glede prisotnosti diskriminacije nosečnic in mater v organizacijah. Predstavljena so stališča avtorjev iz 19 virov literature. Pod tabelo 2 so podane ključne ugotovitve avtorjev glede prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 100 Tabela 2. Pregled prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah Avtor (letnica) Opredelitev do vprašanja prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah Abderhalden-Zellweger, et al. (2021a) Na voljo so sredstva in ukrepi za izboljšanje varstva zaposlenih v času materinstva in nosečnosti. Abderhalden-Zellweger et al. (2021b) Študija je pokazala, da se v nekaterih primerih dojemanje vodstvenih kadrov o dobrih praksah varstva materinstva na delovnem mestu razlikuje od potreb, ki so jih izrazili njihovi zaposleni. Abderhalden-Zellweger et al. (2021c) Tveganje diskriminacije v času materinstva bi lahko vplivalo na strategije/odločitve, ki jih zaposleni sprejmejo. Addati, Cassirer, & Gilchrist (2014) Ključno je zaščititi zaposlovanje žensk med nosečnostjo, porodniškim dopustom in v danem obdobju po vrnitvi na delo, saj je varstvo materinstva temeljna delovna pravica. Barovič Božjak (2021) Matahara (nadlegovanje mater v sodobni japonski družbi) predstavlja na Japonskem velik problem z vidnimi posledicami. Belovič (2013) V Sloveniji je opaziti premik na bolje ter približevanju evropskemu pravu, vendar se še vedno pojavljajo kršitve. Bernot (2020) K manjši zaposljivosti mladih žensk pomembno prispevajo delodajalci, ki se jim zaradi potencialnega materinstva izogibajo v velikem loku. Blau & Kahn (2013) Nekatere sprejete politike v organizaciji, lahko privedejo delodajalce do diskriminacije žensk pri zaposlovanju na bolj zahtevnih delovnih mestih. Correll, Benard, & Paik (2007) Delodajalci diskriminatorno obravnavajo matere. Franca & Babajić Murtagić (2011) Pozitivna diskriminacija se kaže v tem, da lahko nosečnica dobi zgolj izredno odpoved od delodajalca in je zato v primerjavi z ostalimi zaposlenimi v boljšem položaju. Kawaguchi (2018) Za redno zaposlene ženske obstaja večja verjetnost, da bodo žrtve nadlegovanja v času materinstva in diskriminacije v nosečnosti na trgu dela. Krošl (2018) Ko zaposlena ženska odide na porodniški dopust, je po vrnitvi velikokrat drugače obravnavana kot pred zanositvijo. Lah & Malič (2017) Pomembno je, da vlogo materinstva organizacija sprejema in spoštuje in ne obravnava kot sovražen pojav, saj je materinstvo ena izmed najpomembnejših domen ženske. Laknar Femc (2009) Večina delodajalcev se načeloma ravna po določbah iz zakonov, vendar ne smemo zanemariti deleža tistih, ki pravila kršijo, saj to potrjuje diskriminacijo. McDonald, Dear, & Backstrom (2008) V odzivih na nosečnost zaposlenih je bilo ugotovljeno, da nekateri delodajalci (in v manjši meri vodje) nosečnost dojemajo kot neprijetnost in potencialno grožnjo dobičkonosnosti in delovanju podjetja. Palley (2017) Nosečnice so upravičene do določene zaščite pred diskriminacijo na delovnem mestu, vendar so pravice omejene in so odvisne od državne zakonodaje in razlag zveznih zakonov nižjega sodišča. Russell & Banks (2011) Nosečnice so dejansko potencialno izpostavljene široki paleti neodobravanja na delovnem mestu. Stępień (2021) Ženske še bolj trpijo zaradi diskriminacije med spoloma na trgu dela, ko postanejo matere. Zakrajšek (2016) Nosečnice in matere na splošno v Sloveniji niso v slabem položaju, vendar obstaja možnost, da so anketiranke, prikrojile odgovore. Ključne ugotovitve: Varstvo materinstva je temeljna delovna pravica (Addati, Cassirer & Gilchrist, 2014, str. 116), ki je zajeta v ključnih univerzalnih instrumentih za človekove pravice, pri čemer Laknar Femc (2009, str. 72) ugotavlja, da se večina delodajalcev načeloma ravna po določbah iz zakonov, vendar ne smemo zanemariti deleža tistih, ki pravila kršijo, saj to potrjuje diskriminacijo, na Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 101 tveganje diskriminacije v času materinstva pa bi lahko vplivalo tudi sprejete odločitve/strategije, ki jih zaposleni v organizaciji sprejmejo (Abderhalden-Zellweger, Probst, Politis Mercier, Danuser in Krief, 2021c, str. 10). V Sloveniji je sicer opaziti premik na bolje ter približevanje evropskemu pravu, vendar se kršitve še vedno pojavljajo (Belovič, 2013, str. 32), saj se delodajalci izogibajo zaposlovanju mladih žensk, zaradi potencialnega materinstva (Bernot, 2020, str. 90). Za redno zaposlene ženske obstaja večja verjetnost, da bodo žrtve nadlegovanja v času materinstva in nosečnosti (Kawaguchi, 2018, str. 20), saj so izpostavljene široki paleti neodobravanja na delovnem mestu (Russel & Banks, 2011, str. 23), poleg tega pa še bolj trpijo zaradi diskriminacije, ko postanejo matere (Stepień, 2021, str. 70), saj delodajalci diskriminatorno obravnavajo matere (Correll, Benard, & Paik, 2007, str. 1333). Prav tako lahko nekatere sprejete politike v organizaciji privedejo delodajalce do diskriminacije pri zaposlovanju na bolj zahtevnih delovnih mestih (Blau & Kahn, 2013, str. 255), nekatere organizacije nosečnost celo dojemajo kot neprijetnost in potencialno grožnjo dobičkonosnosti in delovanju podjetja (McDonald, Dear, & Backstrom, 2008, str. 241), saj se v nekaterih primerih dojemanje vodstvenih kadrov o dobrih praksah varstva materinstva na delovnem mestu razlikuje od potreb, ki so jih izrazili njihovi zaposleni (Aberhalden-Zelwegger, Probst,, Politis Mercier, Danuser, & Krief, 2021b, str.12). Velikokrat je zaposlena ženska po vrnitvi iz porodniškega dopusta obravnavana drugače kot pred zanositvijo (Krošl, 2018, str. 54), zato je pomembno, da vlogo materinstva organizacija sprejema in spoštuje in ne obravnava kot sovražen pojav, saj je materinstvo ena izmed najpomembnejših domen žensk (Lah & Malič, 2017, str. 83). Nosečnice so sicer upravičene do določene zaščite, vendar so pravice omejene in odvisne od državne zakonodaje (Palley, 2017, str. 197), zato je ključno zaščititi zaposlovanje žensk med nosečnostjo, porodniškim dopustom ter po vrnitvi na delo (Addati, Cassier, & Gilchrist, 2014, str. 73), še posebej ker so za izboljšanje varstva nosečnic in mater na voljo različna sredstva in ukrepi (Abderhalden Zellweger, et al., 2021a, str. 13), pri čemer Franca in Babajić Murtagić (2011) izpostavljata pozitiven aspekt nosečnosti v zaposlitvenem kontekstu, saj kot ugotavljata, se pozitivna diskriminacija kaže v tem, da lahko nosečnica dobi zgolj izredno odpoved od delodajalca, kar jo postavlja v boljši položaj v primerjavi z ostalimi zaposlenimi, zato lahko za Slovenijo rečemo, da nosečnice in matere niso v slabem položaju (Zakrajšek, 2016, str. 44), čeprav ob tem nakazuje na možnost prikrojitve odgovorov anketirank. Medtem ko denimo matahara (nadlegovanje mater v sodobni japonski družbi) predstavlja na Japonskem velik problem z vidnimi posledicami. 4.2 Pregled obsega prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah V tabeli 3 so predstavljene ključne ugotovitve sistematičnega pregleda na temo opredelitve obsega prisotnosti diskriminacije nosečnic in mater v smislu načina manifestacije in obsega pojava le-te. Predstavljena so stališča avtorjev iz 23 virov literature. Pod tabelo 3 so podane Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 102 ključne ugotovitve avtorjev glede opredelitve obsega prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah. Tabela 3. Opredelitev obsega prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah Avtor (letnica) Opredelitev do vprašanja obsega prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah Adams et al. (2016) 77 % (tri od štirih) mater je dejalo, da imajo negativne ali morda diskriminatorne izkušnje na delovnem mestu v času nosečnosti, porodniškega dopusta ali ob vrnitvi iz porodniškega dopusta. Adesoye et al. (2017) V raziskavi je 35,8% vprašanih poročalo o diskriminaciji mater, od tega 89,6% v zvezi z diskriminacijo na podlagi nosečnosti ali porodniškega dopusta, 48,4 % na podlagi diskriminacije v času dojenja. Australian Nursing & Midwife Journal (2014) Ena od dveh žensk v Avstraliji poroča o diskriminaciji na delovnem mestu med nosečnostjo, starševskim dopustom ali vračanjem na delo. Banks & Russel (2011) 63 % primerov, ki se nanašajo na izkušnje diskriminacije med nosečnostjo, porodniškim dopustom ali vračanjem na delo, je bilo uspešno za tožnike. Bilban (2012) Nosečnica na delovnem mestu še vedno naleti na nepravilna, celo nelegalna ravnanja, kot so podpisovanje pred zaposlitvenih pogodb z načrtovanjem nosečnosti, diskriminacija pri zaposlovanju mladih žensk, premeščanje delavke na čakanje po objavljeni nosečnosti, prekinitev delovnega razmerja po končanem porodniškem dopustu. Chrisler & Johnston-Robeldo (2011) Zanimiv primer, ki izhaja iz študije, je prikaz prisotnosti diskriminacije v akademskem svetu, ko dekan povpraša novopečeno docentko, kako pričakuje, da se bo z "dvema otrokoma za sabo" prebila po habilitacijski karierni poti. Covert (2015) Pritožbe zaradi diskriminacije med nosečnostjo so naraščale hitreje kot priliv žensk na delovno mesto. Zabeleženo je 65-odstotno povečanje obtožb zaradi diskriminacije pri nosečnicah v dokumentih z EEOC 1992-2007. Equal Opportunuties Commission (2005) Ženske so največkrat deležne diskriminacije pred odhodom na porodniški dopust (35 %) in ko se vrnejo na delo (23 %). Faletič (2019) Slovenska zakonodaja je ena izmed bolj ugodnih v Evropski uniji, vendar delodajalci še vedno zlorabljajo pogodbe za določen čas. Gorkič (2016) Nosečnost je pogosto kaznovana z izgubo službe, kljub dobro urejeni zakonodaji v Sloveniji in Evropski uniji, poleg tega se delodajalci izogibajo materinstvu. Grabar (2011) Nosečnice so s strani delodajalcev velikokrat deležne diskriminacije in se jih želijo odkrižati, v nekaterih primerih pa pogojujejo kariero s prekinitvijo nosečnosti. Hackney et al. (2021) Zaznana diskriminacija v nosečnosti predstavlja grožnjo za ženske, ki vodi do povečanih poporodnih depresivnih simptomov za matere, zmanjšane porodne teže in gestacijske starosti ter povečanih obiskov zdravnikov za njihove dojenčke, pogojenih z ravnjo stresa mater. Jones (2016) Skoraj dve tretjini nosečih zaposlenih je poročalo, da ima vsaj eno izkušnjo z diskriminacijo. Kachi et al. (2012) Ena četrtina nosečnic je doživela diskriminacijo s strani nadrejenih in/ali sodelavcev in so imele 2,5-krat večjo verjetnost depresije kot tiste, ki niso doživele nadlegovanja v času nosečnosti in/ali materinstva. Kovač & Marič (2014) 28,6% anketiranih žensk je utrpelo negativne posledice na delovnem mestu, ki so bile posledica nosečnosti in porodniškega dopusta Majoranc, Urbančič, & Vrbnjak (2018) Manjši delež nosečnic občuti neodobravanje, ko delodajalcu povedo za nosečnost, približno tretjina delodajalcev izrazi pozitivna čustva. Oman (2008) Na delovnem mestu diskriminacija ni sprejemljiva, vendar se je ¾ anketiranih oseb srečalo z diskriminacijo zaradi starševstva (neprimerna vprašanja o družini, onemogočeno ali oteženo napredovanje, dodeljeno slabše delovno mesto, prekinitev delovnega razmerja) »se nadaljuje« Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 103 »nadaljevanje« Percl Zemljič (2020) Nedelo v obsegu enega leta je lahko povzročitelj negativnih posledic za matere, saj jim delodajalci ne ponudijo sklenitve nove pogodbe ali pa pogodbo o zaposlitvi prekinejo. Rosenthal et al. (2018) Poročanje o vsakodnevni diskriminaciji med nosečnostjo pri ženski, so se nato pri šestmesečnem in enoletnem dojenčku pokazali kot večja separacijska kriza in negativna čustvenost. Russell, Watson, & Banks (2011) Neodobravanje nosečnic in mater na delovnem mestu ima tako kratkoročne kot tudi dolgoročne posledice za ženske. Sargeant (2014) Skoraj polovica od 1000 anketiranih žensk je dejala, da so zaradi nosečnosti doživele odpoved ali neko obliko diskriminacije pri delu. Smith (2012) Od leta 2001 je bilo 52.000 obtožb za diskriminacijo nosečnosti. Wayne, Mueller, & Rosenbaum (2020) 75 % veterinark, ki so matere, je poročalo o vsaj eni vrsti diskriminacije na delovnem mestu. Ključne ugotovitve: Nosečnice na delovnem mestu naletijo na različna nepravilna, tudi nelegalna dejanja, kot so podpisovanje pred zaposlitvenih pogodb z načrtovanjem nosečnosti, diskriminacija pri zaposlovanju mladih žensk, premeščanje delavke na čakanje po objavljeni nosečnosti, neprimerna vprašanja o družini, onemogočeno ali oteženo napredovanje, izguba službe, nekateri delodajalci ne ponudijo sklenitve nove pogodbe ali celo pogojujejo kariero s prekinitvijo nosečnosti, v nekaterih primerih pa pogojujejo kariero s prekinitvijo nosečnosti. (Bilban, 2012, str. 34-35; Gorkič, 2016, str. 26; Grabar, 2011, str. 24; Oman, 2008, str. 32; Percl Zemljič, 2020, str. 111). Diskriminacija je prisotna tudi v akademskem svetu, saj je znan primer, ki izhaja iz študije, ko dekan povpraša novopečeno docentko, kako pričakuje, da se bo z »dvema otrokoma za sabo« prebila po habilitacijski poti (Chrisler & Johnstom Robeldo, 2011, str. 106). Deleži zaznane diskriminacije se spreminjajo od avtorja do avtorja, saj lahko vidimo, da Australian Nursing in Midwife Journal (2014, str. 9) denimo navaja, da o diskriminaciji na delovnem mestu med nosečnostjo, starševskim dopustom ali vračanjem na delo poroča ena od dveh zaposlenih žensk v Avstraliji, Sargeant (2014, str. 10) pa ugotavlja, da je skoraj polovica od 1.000 anketiranih žensk doživela odpoved ali neko obliko diskriminacije pri delu. Nadalje so Adams et al. (2016) navajali, da je 77% (tri od štirih) mater poročalo o negativnih ali diskriminatornih izkušnjah, Jones (2016, str. 243) denimo navaja, da je o vsaj eni izkušnji z diskriminacijo poročalo dve tretjini nosečih zaposlenih, medtem ko Komisija za enake možnosti (Equal Opportunities Commission, 2005, str. 11) ugotavlja, da so ženske največkrat deležne diskriminacije pred odhodom na porodniški dopust in po vrnitvi na delo. Zaskrbljujoče je, da so, kot navaja Covert (2015, str. 5) pritožbe na podlagi diskriminacije med nosečnostjo naraščale hitreje kot priliv žensk na delovno mesto, poleg tega pa lahko zasledimo zaskrbljujoč podatek, da je bilo od leta 2001 vloženih kar 52.000 obtožb na podlagi diskriminacije v nosečnosti (Smith, 2012, str. 16). Hkrati pa lahko tudi ugotovimo, da je bilo 63% primerov, ki se nanašajo na izkušnje diskriminacije med nosečnostjo, porodniškim dopustom ali vračanjem na delo, uspešno za tožnike (Banks & Russel, 2011, str. 16). Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 104 Diskriminacija nosečnic in mater ima tako kratkoročne kot tudi dolgoročne (negativne) posledice za ženske (Russel, Watson, & Banks, 2011, str. 90), ki se lahko izrazijo v obliki povečanih (poporodnih) depresivnih simptomov pri materi, zmanjšane porodne teže in gestacijske starosti, povečanih obiskov zdravnikov za njihove dojenčke, pogojenih z ravnijo stresa matere kot tudi večja separacijska kriza in negativna čustvenost pri dojenčku (Hackney et al, 2021, str. 781; Kachi et al, 2012, str. 4; Rosenthal et al., 2018, str. 8). Kot ugotavljata Kovač in Marič (2014, str. 352) je 28,6 % anketiranih žensk utrpelo negativne posledice na delovnem mestu, ki so bile posledica nosečnosti in porodniškega dopusta. 5 Razprava 5.1 Raziskava prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah Pri pregledu že izvedenih raziskav v drugih delih sveta smo opazili, da je ustrezna zakonska zaščita žensk v nosečnosti in materinstvu odvisna od ureditve znotraj posamezne države. Navedenemu pritrjuje tudi Palley (2017, str. 197), ki ugotavlja, da so nosečnice upravičene do določene zaščite pred diskriminacijo na delovnem mestu, vendar so pravice omejene in odvisne od državne zakonodaje in razlag zveznih zakonov nižjega sodišča. A pri tem je vendarle potrebno izpostaviti, da je varstvo materinstva, temeljna delovna pravica, ki je zajeta v ključnih univerzalnih instrumentih za človekove pravice (Addati, Cassirer, & Gilchrist, 2014, str. 116). Kot izhaja iz naše raziskave, navedenemu pa pritrjuje tudi ugotovitev Dnevnika, lahko na prvo raziskovalno vprašanje odgovorimo, da je diskriminacija v nosečnosti in materinstvu prisotna v organizacijah in da se ženske v organizacijah srečujejo z različnimi oblikami diskriminacije, ki so najpogosteje povezane z nosečnostjo in materinstvom (Dnevnik.si, 2012). In kljub temu da je v Sloveniji opaziti premik na bolje ter približevanje evropskemu pravu (Belovič, 2013, str. 32), v praksi to pomeni, da se še vedno pojavljajo kršitve. Slednje potrjuje tudi Laknar Femc (2009, str. 72), ki pravi, da se večina delodajalcev sicer ravna po določbah iz zakonov, vendar ne smemo zanemariti deleža tistih, ki pravila kršijo, saj to potrjuje diskriminacijo. »/…/ V ustavi je jasno zapisano, da je diskriminacija na podlagi spola prepovedana. Kljub temu se v praksi dogaja, da ženske zaradi odločitve za materinstvo ne dobijo službe ali jo izgubijo, delodajalci pa moške raje zaposlujejo, tudi če so manj kvalificirani kot njihove ženske kolegice« (Šimenc, 2006). Zakrajšek (2016, str. 44) ugotavlja, da nosečnice in matere na splošno v Sloveniji niso v slabem položaju, vendar obstaja možnost, da so anketiranke prikrojile odgovore. Zato je pomembno, da vlogo materinstva organizacija sprejema in spoštuje in ne obravnava kot sovražen pojav, saj je materinstvo ena izmed najpomembnejših domen ženske (Lah & Malič, 2017, str. 83). Russel in Banks (2011, str. 23) ugotavljata, da so nosečnice dejansko potencialno izpostavljene široki paleti neodobravanja na delovnem mestu. Na trgu dela obstaja diskriminacija med spoloma, ko pa ženske postanejo matere, še bolj opazno trpijo zaradi različnih oblik diskriminacije (Stępień, 2021, str. 70). Žal je, kot navaja Krošl (2018, str. 54), zaposlena ženska Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 105 po odhodu na porodniški dopust velikokrat drugače obravnavana kot pred zanositvijo. Tudi na Japonskem za zaposlene ženske obstaja večja verjetnost, da bodo žrtve nadlegovanja v času materinstva in diskriminacije v nosečnosti na trgu dela (Kawaguchi, 2018, str. 20) in kot tudi ugotavlja v svoji raziskavi Barovič Božjak (2021, str. 24) je matahara (nadlegovanje mater v sodobni japonski družbi) na Japonskem velik problem z vidnimi posledicami. Diskriminacija se izraža v različnih oblikah, začne pa se že pri zaposlovanju, saj, kot ugotavljata Blau in Kahn (2013, str. 255), so nekatere sprejete politike v podjetju take, da lahko vodijo delodajalce do diskriminacije žensk pri zaposlovanju na bolj zahtevnih delovnih mestih. Navedenemu pritrjuje tudi Bernot (2020, str. 90), saj, kot ugotavlja, k manjši zaposlitvi pripomorejo tudi delodajalci, ki se jim zaradi potencialnega materinstva izogibajo v velikem loku. Nadalje Mcdonald, Dear in Backstrom (2008, str. 241) ugotavljajo, da je bilo v Avstraliji, v odzivih na seznanitev delodajalca z nosečnostjo, ugotovljeno, da nekateri delodajalci (in v manjši meri vodje) nosečnost dojemajo kot neprijetnost in potencialno grožnjo dobičkonosnosti in delovanju podjetja. Tudi Abderhalden-Zellweger, Probst, Politis Mercier, Danuser in Krief (2021c, str. 10) navajajo, da bi na tveganje pojava diskrimiacije v času materinstva lahko vplivale strategije/odločitve, ki jih sprejmejo zaposleni v organizaciji. Druga študija, ki so jo izvedli Aberhalden-Zelwegger, Probst, Politis Mercier, Danuser in Krief (2021b, str.12) pa je pokazala, da se v nekaterih primerih dojemanje vodstvenih kadrov o dobrih praksah varstva materinstva na delovnem mestu razlikuje od potreb, ki so jih izrazili njihovi zaposleni. Ključno je torej zaščititi zaposlovanje žensk med nosečnostjo, porodniškim dopustom in v danem obdobju po vrnitvi na delo in hkrati zagotoviti, da materinstvo ni vir diskriminacije pri zaposlovanju (Addati, Cassirer, & Gilchrist, 2014, str. 73), saj delodajalci diskriminatorno obravnavajo matere (Correll, Benard, & Paik 2007, str. 1333). Ob vsem tem je razveseljivo dejstvo, da so na voljo sredstva in ukrepi za izboljšanje varstva zaposlenih v času materinstva in nosečnosti (Abderhalden-Zellweger et. al. 2021a, str. 13). 5.2 Raziskava obsega prisotnosti diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah Torej, kot izhaja iz pričujočega sistematičnega pregleda literature lahko na drugo raziskovalno vprašanje, v kakšni obliki ter v kolikšni meri je diskriminacija v nosečnosti in materinstvu prisotna v organizacijah, odgovorimo, da se diskriminacija v nosečnosti izrazi že pred samo zaposlitvijo, saj se, kot navaja Gorkič (2016, str. 26), delodajalci izogibajo materinstvu, če pa je nosečnica zaposlena, pa je le-ta pogosto kaznovana z izgubo službe, kljub dobro urejeni zakonodaji v Sloveniji in Evropski uniji. Dejstvo potrjuje tudi Grabar (2011, str. 24), ki pravi, da so nosečnice s strani delodajalcev velikokrat deležne diskriminacije in se jih želijo odkrižati, v nekaterih primerih pa celo pogojujejo kariero s prekinitvijo nosečnosti. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 106 Napredek je sicer delno moč opaziti v ugotovitvi, ki jo navajajo Majoranc, Urbančič in Vrbnjak (2018, str. 43), in sicer, da le manjši del nosečnic občuti neodobravanje, ko delodajalcu povedo za nosečnost, približno tretjina delodajalcev pa izrazi pozitivna čustva. Kljub optimističnemu dejstvu, še vedno ne vemo, kako so bile obravnavane pred odhodom in med samim porodniškim dopustom ter ali so občutile diskriminacijo po vrnitvi v organizacijo. Delež nosečnic in mater, ki so se v organizacijah srečale z diskriminacijo, ni majhen, kljub temu da je, kot ugotavlja Faletič (2019, str. 40) slovenska zakonodaja ena izmed bolj ugodnih v Evropski uniji. Navedeno potrjuje raziskava, ki jo je izvedla Oman (2008, str. 32), saj le-ta navaja, da kljub temu, da diskriminacija na delovnem mestu ni sprejemljiva, se je kar ¾ anketiranih oseb srečalo z diskriminacijo zaradi starševstva. Navedenemu pritrjujeta tudi Kovač in Marič (2014, str. 352), ki ugotavljata, da je 28,6 % anketiranih žensk utrpelo negativne posledice na delovnem mestu, ki so bile posledica nosečnosti in porodniškega dopusta. Oblike diskriminacije, s katerimi se v organizacijah soočajo nosečnice in matere, se lahko manifestirajo kot neprimerna vprašanja o družini, onemogočeno ali oteženo napredovanje, dodeljeno slabše delovno mesto ali prekinitev delovnega razmerja (Oman, 2008, str. 32). Kot ugotavlja tudi Bilban (2012, str. 34-35), nosečnica na delovnem mestu še vedno naleti na nepravilna, celo nelegalna dejanja, kot so podpisovanje pred zaposlitvenih pogodb z načrtovanjem nosečnosti, diskriminacijo pri zaposlovanju mladih žensk, premeščanje delavke na čakanje po objavljeni nosečnosti, prekinitev delovnega razmerja po končanem porodniškem dopustu… Nedelo v obsegu enega leta je lahko povzročitelj negativnih posledic za matere, saj jim delodajalci ne ponudijo sklenitve nove pogodbe ali pa pogodbo o zaposlitvi prekinejo (Percl Zemljič, 2020, str. 111). Tudi Faletič (2019, str. 40) navaja, da delodajalci še vedno zlorabljajo pogodbe za določen čas. Že v poročilu Komisije za enake možnosti (2005, str. 11) so ugotovili, da so ženske največkrat deležne diskriminacije pred odhodom na porodniški dopust (35 % vseh odgovorov v navedeni raziskavi) ter ko se vrnejo na delo (23 % vseh odgovorov v navedeni raziskavi). Odstotek vsekakor ni zanemarljiv, četudi je raziskava starejše datirana. Bolj zaskrbljujoče je dejstvo, da v raziskavi izvedeni 9 let kasneje, ki jo je izvedel Sargeant (2014, str. 10), le-ta ugotavlja, da je skoraj polovica od 1.000 anketiranih žensk dejala, da so zaradi nosečnosti doživele odpoved ali neko obliko diskriminacije pri delu. Prav tako Douglas (2014, str. 9) ugotavlja, da kar ena od dveh žensk v Avstraliji poroča o diskriminaciji na delovnem mestu med nosečnostjo, starševskim dopustom ali vračanjem na delo, kar je skrb vzbujajoče velik odstotek. Nadalje v poročilu HM Government. (2016, str. 159) navajajo, da je kar 77 % (tri od štirih) mater je dejalo, da imajo negativne ali morda diskriminatorne izkušnje na delovnem mestu v času nosečnosti, porodniškega dopusta ali ob vrnitvi iz porodniškega dopusta. Tudi Jones (2016, str. 243) je izpostavila dejstvo, da je skoraj dve tretjini nosečih zaposlenih poročalo o vsaj eni izkušnji z diskriminacijo v organizaciji, kjer so zaposlene. V raziskavi, narejeni leto dni kasneje, Adesoye et al. (2017, str. 1033) ugotavljajo, da je 35,8 % vprašanih poročalo o diskriminaciji mater, od tega 89,6 % v zvezi z diskriminacijo na podlagi nosečnosti ali porodniškega dopusta, 48,4 % na podlagi diskriminacije v času dojenja, kar nam pove, da se diskriminacija nosečnic Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 107 in mater pojavlja v različnih oblikah. Tudi Wayne, Mueller in Rosenbaum (2020, str. 4) navajajo, da je kar 75 % veterinark, ki so matere, poročalo o vsaj eni obliki diskriminacije na delovnem mestu. Ena izmed možnosti odziva na prisotnost diskriminacije v nosečnosti in materinstvu v organizacijah je tudi podajanje obtožbe glede le-te na sodišče, česar se očitno posameznice in posamezniki kar poslužujejo, saj je bilo od leta 2001 vloženih 52.000 obtožb glede diskriminacije v nosečnosti (Smith, 2012, str. 16). Skrb vzbujajoče pa je dejstvo, da so pritožbe zaradi diskriminacije med nosečnostjo naraščale hitreje kot priliv žensk na delovno mesto. Zabeleženo je 65-odstotno povečanje obtožb zaradi diskriminacije pri nosečnicah v dokumentih z EEOC 1992-2007 (Covert, 2015, str. 5). Banks in Russel (2011, str. 28) pa navajata, da je bilo 63 % primerov, ki se nanašajo na izkušnje diskriminacije med nosečnostjo, porodniškim dopustom ali vračanjem na delo, uspešnih za tožnice oziroma tožnike. Diskriminacija pa ima lahko tudi vpliv na zdravje. Tako na zdravje nosečnice, nato matere, kot tudi kasneje na otroka. Kachi et al. (2012, str. 4) namreč ugotavljajo, da je ena četrtina nosečnic doživela diskriminacijo s strani nadrejenih in/ali sodelavcev in so imele 2,5-krat večjo verjetnost depresije kot tiste, ki niso doživele nadlegovanja v času nosečnosti in/ali materinstva. Tudi Rosenthal et al. (2018. str. 8) ugotavljajo, da so se izpostavitev vsakodnevni diskriminaciji med nosečnostjo pri ženski, nato pri šestmesečnem in enoletnem dojenčku, pokazali kot večja separacijska kriza in negativna čustvenost. V eni novejših raziskav iz leta 2021, ki so jo opravili Hackney et al. (2021, str. 781), le-ti ugotavljajo, da zaznana diskriminacija v nosečnosti predstavlja grožnjo za ženske, ki vodi do povečanih poporodnih depresivnih simptomov za matere, zmanjšane porodne teže in gestacijske starosti ter povečanih obiskov zdravnikov za njihove dojenčke, pogojenih s stresom matere. Nadalje pa ima neodobravanje nosečnic in mater na delovnem mestu tako kratkoročne kot tudi dolgoročne posledice za ženske (Russell, Watson, & Banks, 2011, str. 90). 6 Zaključek »Čeprav se res sliši neverjetno, da je nekdo zaradi svoje osnovne in najpomembnejše vloge, ki jo ima za nadaljevanje vrste, to je biti mama, diskriminiran, ima realni svet kapitalizma svoja pravila« (Petrovec, 2012). Z zgornjo mislijo začenjava povzetek raziskave o pojavu diskriminacije med nosečnicami in materami v organizacijah. Kot ugotavlja naša raziskava, navedenemu pa pritrjuje tudi Dnevnik, so nosečnice in matere deležne neenake obravnave in različnih oblik diskriminacije na trgu dela (Dnevnik.si, 2012). Še bolj pretresljivo pa je dejstvo, da nosečnice in matere poročajo o večjem pojavu diskriminacije in slabšem ravnanju na delovnem mestu kot pred desetletjem (House of Commons, Women and Equalities Comittee, 2016, str. 5). Kljub temu, da je diskriminacija nosečnic in mater prepovedana z zakonom, je le-ta, če sklepava iz ugotovitev najinega sistematičnega pregleda literature, še vedno prisotna. In čeprav se večina delodajalcev sicer strinja, da so zakonske pravice v zvezi z nosečnostjo in materinstvom Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 108 razumne in sprejemljive v praksi, matere kljub temu poročajo o vrsti potencialne diskriminacije in/ali neodobravanja med nosečnostjo, porodniškim dopustom in ob vrnitvi na delo (Adams et al., 2015, str. 112). Diskriminacija se tako lahko izrazi še pred zaposlitvijo, saj se delodajalci, če je le možno, izogibajo nosečnosti in materinstvu, kar pomeni slabše možnosti za zaposlitev predstavnic mlajše generacije. Diskriminacija se lahko pojavi tudi že ob seznanitvi delodajalca o nosečnosti, ženske doživijo neodobravanje med samo nosečnostjo in kasneje v materinstvu (bodisi s strani nadrejenega, bodisi sodelavcev, največkrat v obliki neprimernih komentarjev, kot tudi oteženo napredovanje ali celo izgubo službe). Stabilnost zaposlitve v izobraževalnem, javnem sektorju, nakazuje na večjo verjetnost pozitivnih izkušenj, medtem ko matere, ki so zaposlene v zasebnem sektorju poročajo o večjem pritisku in pojavu diskriminacije v nosečnosti in materinstvu (HM Government, 2016, str. 18). Dejstvo o pojavu diskriminacije pa lahko »utrdimo« tudi z izkušnjami moških, kjer so vprašani izpostavili diskriminacijo, ki se nanaša na starševstvo, saj moški poročajo, da so bili na razgovoru vprašani o načrtovanju družine (12 odstotkov) in o načrtih za koriščenje starševskega dopusta (6 odstotkov) (Warming, Precht, Berner Hansen, & Granerud, 2019, str. 93). Iz tega lahko sklepamo, da je tovrstna diskriminacija prisotna ne le pri ženskah, temveč tudi pri moških. Ob vsem tem pa so zanimive navedbe predstavnikov kadrovske službe (kateri torej zastopajo delodajalca/organizacijo), saj le-ti v svojih odgovorih poročajo, da niso bili seznanjeni s primeri diskriminacije, ki se dotika nosečnosti/materinstva pri razgovorih za službo (Warming, Precht, Berner Hansen, & Granerud, 2019, str. 93). Glede na sistematični pregled literature ugotavljava, da delež žensk, ki so se na kakršenkoli način srečale z diskriminacijo v nosečnosti in/ali materinstvu, ni zanemarljiv. V raziskavi, ki sta jo v Sloveniji v letu 2014 izvedli Kovač in Marič, je izpostavljeno, da se je kar 28,6 % anketiranih žensk srečalo s tovrstno diskriminacijo. Kot ugotavlja Delo, pa je bilo v letu 2012 v Sloveniji moč zaslediti uradno prijavljenih 15 kršitev varstva delavcev zaradi nosečnosti ali starševstva (kot razlogi so bili navedeni poslovni razlogi, prestrukturiranje,…) (Delo.si, 2013). Iz navedenega lahko sklepamo, da ostaja večina diskriminatornih dejanj zamolčanih oziroma neprijavljenih, kar pa lahko vpliva tudi na zdravje tako nosečnice, kasneje matere in nenazadnje tudi (nerojenega) otroka. Glede na ugotovitve sistematičnega pregleda literature v tujini glede ravni diskriminacije nosečnic in mater, lahko ugotoviva, da so številke skrb vzbujajoče, saj ponekod kar tri od štirih mater poročajo o diskriminaciji. Zaskrbljujoča je tudi ugotovitev, da so Slovenke »v EU po rodnosti na dnu lestvice, saj povprečno rodijo 1,26 otroka, kljub temu pa mlade matere poročajo o neprijetnih odzivih na nosečnost, onemogočenih napredovanjih, neustreznem urniku, težavah pri iskanju službe, poslabšanju odnosov, prekinitvah delovnega razmerja« (Mojedelo.com, 2016). Iz sistematičnega pregleda literature lahko sklepava, da se (za razliko od Slovenije) v tujini tema bolj izpostavlja in se ženske ne (toliko) bojijo spregovoriti o izkušnjah diskriminacije na navedenem področju. S pričujočo raziskavo sva pridobili pomembe informacije o stanju tako na slovenskem kot tudi na mednarodnem trgu dela. Glede na to, da so, še posebej nosečnice, ranljiva skupina, usklajevanje starševstva in materinstva pa predstavlja izziv predvsem materam, je ključno, da Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 109 se o diskriminaciji spregovori, še bolje pa, da se stremi v smeri, da do diskriminacije v organizacijah in družbi na splošno, sploh ne pride, čemur pritrjuje tudi ugotovitev Državne komisije za spodbujanje enakosti, saj pravi, da je varstvo nosečnosti, materinstva in starševstva ključnega pomena za enakopravno in pravično delovno mesto (National Commission for the Promotion of Equality; NCPE, 2020), omenjenemu pa pritrjuje tudi Gatrell (2013, str. 640), ki pravi, da bi morala biti v idealnem svetu zaščita položaja mater prednostna naloga organizacij. Preučevanje in naslavljanje omenjene tematike je ključnega pomena za naslavljanje enega izmed najbolj perečih družbenih izzivov, ki se nakazujejo v Evropi, in sicer nizka stopnja natalitete in izrazito starajoče se prebivalstvo. V kolikor bodo ženske postavljene pred izbiro med ohranitvijo lastne eksistence ali izkušnjo materinstva, bo težko pričakovati izrazit premik v smeri dviga natalitete naše družbe. Izrazita kapitalistična tendenca organizacij, ki se nakazuje na vsakem koraku njihovega poslovanja, v kar jih seveda prisiljuje tudi globalna kapitalistična tendenca, ki se izkazuje v težnji po čim manjši odsotnosti in čim večji produktivnosti posameznika in posameznice, onemogoča bistven odklon v smeri večje naklonjenosti in razumevanju organizacij k nosečnosti in materinstvu. Dejstvu pritrjuje tudi Gatrell (2011, str. 484), saj navaja, da se nekatere noseče delavke (še vedno) bojijo, da bi jih označili za nezanesljive in manjvredne, zato ostanejo na delu tudi, ko je njihovo zdravje ogroženo. Hkrati se ob tem kot ključni izziv, s katerim se soočajo delodajalci, izpostavlja vprašanje, kako zagotoviti ustrezno kakovostno in stroškovno nevtralno kritje za porodniški dopust, žal pa to velikokrat to ni mogoče, zato se dodatna delovna obremenitev prerazporedi med obstoječe (so)delavce (Jordan, Thomas, Kitching, & Blackburn, 2014, str. 47). Ocenjujeva, da se moramo kot družba primarno odločiti, ali je dvig natalitete dejansko bistvenega pomena za ohranitev civilizacije in kot takšen morebiti celo pomembnejši kot gledanje na posameznika/-ico kot izključno kapitalistično determinanto ali pa je slednja tako pomembna, da smo za ohranitev in povečevanje kapitalističnega blagostanja, ki smo ga ustvarili, pripravljeni tvegati celo izgubo naše civilizacije, kot jo poznamo. Po omenjeni odločitvi, če seveda ugotovimo, da je prioritetna naloga naše družbe, da poskrbimo za naravni prirast, je potrebno poiskati ustrezne sistemske rešitve, ki bodo omogočile nosečnicam in materam, da ne bodo zaradi odločitve za materinstvo rabile skrbeti za svojo zaposlitev in s tem eksistencialno stanje, hkrati bodo lahko opravljale svojo nalogo (bodoče) matere in, v kolikor bodo le-to želele, tudi napredovale po hierarhični lestvici, brez večjih obremenitev za organizacijo zaradi svoje nosečnosti ali materinstva. Takšne rešitve so lahko denimo ustrezne spremembe zakonodaje, ki bi okrepila zaščito te ranljive skupine, subvencionirano zaposlovanje nosečnic ali mladih mamic, večja stabilnost zaposlitve nosečnic ali mladih mamic, zagotavljanje večje razpoložljivosti kadra, ki bi lahko služil kot nadomestni kader v primeru nastalih večjih odsotnosti zaradi materinskega dopusta ali dopusta zaradi nege otroka, zagotavljati bi bilo potrebno dostop do bolj prilagodljivih zaposlitvenih možnosti za potrebe nosečnic in mater ter dostop do ustrezno plačanih zaposlitev za krajši delovni čas, zagotoviti bi bilo potrebno dodatne aktivnosti z namenom varovanja njenega (psihičnega) zdravja, dvigovati splošno zavest o pomembnosti vloge matere v družbi, ki je še vedno izrazito podcenjena in izvajati interne raziskave v organizacijah o počutju zaposlenih ter analizirati podatke o Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 110 napredovanju žensk, ki bodo ali so postale matere, itd. Navedeno potrjuje tudi Alakeson (2012, str. 8), ki ugotavlja, da bi delovno življenje mladih mamic bistveno izboljšal širši dostop do cenovno dostopnega varstva otrok, dostop do bolj prilagodljive zaposlitve in dostop do dobro plačane visokokvalificirane zaposlitve za krajši delovni čas. Kot izhaja iz pričujočega sistematičnega pregleda literature, je na mednarodnem trgu dela področje na temo diskriminacije v nosečnosti in materinstvu bolj raziskano kot v Sloveniji, čemur pritrjuje tudi Zakrajšek (2016, str. 23), saj pravi, da je v Sloveniji majhno število raziskav na omenjeno temo, kar je predstavljalo tudi omejitev v pričujoči raziskavi. Eden izmed možnih razlogov je lahko ta, da se v Sloveniji o tovrstni diskriminaciji ne govori odkrito, sej se zaradi majhnosti Slovenije ženske bojijo, da bodo v službi stigmatizirane, mogoče celo odpuščene, prav tako pa mogoče obstaja tudi strah pred tem, kako bo okolica ter družba sprejela dejanje prijave takšne oblike diskriminacije. Pomembno je ozavestiti ženske, naj se ne bojijo o tem spregovoriti in naj redno prijavljajo kakršnekoli oblike diskriminacije v kontekstu nosečnosti ali materinstva inšpektoratu za delu na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Hkrati pa je potrebno ozaveščati tudi organizacije, da bodo nosečnost in materinstvo sprejemali ne kot »neprijetnost«, temveč bodo poskušali prisluhniti materam in skupaj doseči prijetno delovno okolje. Raziskavo bi bilo (kot odgovor na omejitve pričujoče raziskave) smiselno nadaljevati oz. nadgraditi tudi z vidika organizacij, torej kako le-te dojemajo nosečnost in materinstvo, saj matere ob vrnitvi na delo po porodniškem dopustu, niso deležne zadostne podpore (National Childbirth Trust, 2009, str. 15). Smiselno bi bilo raziskati tudi ali in v kolikšni meri se realizirajo sklepi na podlagi pridobljenega certifikata »Družini prijazno podjetje«, izdajatelja Ekvilib inštitut, ter kakšen doprinos tega naziva v kontekstu zmanjšane možnosti diskriminacije v času nosečnosti in materinstva oz. starševstva na splošno le-ta predstavlja zaposlenim. Hkrati bi bilo potrebno podrobneje raziskati, v katerih segmentih organizacij se takšni primeri diskriminacije pogosteje dogajajo in posledično razmisliti tudi o bolj ciljno usmerjenih ukrepih. Vsekakor pa je to področje raziskovanja zaradi svoje relevantnosti za ohranitev oziroma dvig tako slovenske kot evropske natalitete izredno pomembno ob hkratnem premisleku in upoštevanju tako eksistenčne kot karierne želje posameznice, ki samo zato, ker je mati, ne sme biti omejena pri možnostih ohranitve ali celo doseganju napredovanja na delovnem mestu. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 111 Reference 1. Abderhalden-Zellweger, A., Probst, I., Politis Mercier, M.P., Zenoni, M., Wild, P., Danuser, B., & Krief, P. (2021a). Implementation of the Swiss ordinance on maternity protections at work in companies in French-speaking Switzerland. Work, 69(1), str. 157-172, DOI:10.3233/WOR- 213465 2. Abderhalden-Zellweger A., Probst, I., Politis Mercier, M.P., Danuser, B., & Krief, P. (2021b). Maternity Protection at Work and Safety Climate: The Perceptions of Managers and Employees in Three Healthcare Institutions in Switzerland. Scandinavial Journal of Work and Organizational Psychology. 6(1). 8, 1-16. DOI:https://doi.org/10.16993/sjwop149 3. Abderhalden-Zellweger, A., Probst, I., Politis Mercier M.P., Danuser, B., & Krief, P. (2021c). Protecting pregancy at work: Normative safety measures and employees' safety strategies in reconciling work and pregnancy. Safety Science, 142(2021)105387. DOI: 10.1016/J.SSCI.2021.105387 4. Addati, L., Cassirer, N., & Gilchrist, K. (2014). Maternity and paternity at work: Law and practice across the world. Geneva: International Labour Organization. International Labour Office. 5. Adams, L., Winterbotham, M., Oldfield, K., McLeish, J., Large, A., Stuart, A., …Selner, S. (2016). Pregnancy and Maternity Related Discrimination and Disadvantage: Experiences of Mothers. London, IFF Research, Department for Business, Innovation and Skilly and the Human Rights Commission 6. Adams, L., Winterbotham, M., Oldfield, K., Large, A., Stuart, A., Murphy, L., Rossiter, H., & Selner, S. (2015) Pregnancy and Maternity-related Discrimination and Disadvantage: First Findings: Surveys of Employers and Mothers. BIS Research Paper no. 235. London: Department for Business, Innovation and Skills and the Equality and Human Rights Commission. 7. Adesoye, T., Mangurian, C., Choo, E., Giris, C., Sabry-Elnaggar, H., & Linos, E. (2017). Perceived Discrimination Experienced by Physician Mothers and Desired Workplace Changes: A Cross-Sectional survey. JAMA Internal Medicine. (7)177, 1033. DOI: 10.1001/JAMAINTERNMED.2017.1394 8. Alakeson, V. (2012) The Price of Motherhood: Women and Part-time Work. London: Resolution Foundation. Pridobljeno na http://www.resolutionfoundation.org/publications/price-motherhood- women-part-time-work/ 9. Banks, J. & Russell, H. (2011). Pregnancy Discrimination in the Workplace: Legal Framework and Review of Legal Decisions 1999 to 2008. HSE Crisis Pregnancy Programme and the Equality Authority, Dublin. Pridobljeno na https://www.researchgate.net/publication/260414172_Pregnancy_Discrimination_in_the_Workpla ce_Legal_Framework_and_Review_of_Legal_Decisions_1999_to_2008 10. Barovič Božjak, L. (2021). Nadlegovanje mater na delovnem mestu (matahara) v sodobni japonski družbi (Diplomsko delo). Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, Ljubljana. 11. Belovič, I. (2013). Varstvo delavk mater (Diplomsko delo). Univerza v Mariboru, Pravna fakulteta, Maribor. 12. Bernost, T. (2020). Problematika zaposlovanja mladih ženk v občini Lukovica (Magistrsko delo). Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede, Kranj. 13. Bilban, M. (2012). Nosečnost in delazmožnost. Delo in varnost. (57)5, str. 20-35. 14. Blau, F. & Kahn, L. (2013). Female Labour Supply: Why is the United States Falling Behind? American Economic Review: Papers &Proceedings. (3)103, str. 251-256. DOI: 10.1257/AER.103.3.251 15. Burri, S. (2019). Protection and Rights Related to Pregnancy and Maternity in EU Law. Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale. (4)2019, str. 16-25 DOI: 10.4000/RDCTSS.1305 16. Chrisler, J. &Johnston Robledo, I. (2011). Pregnancy Discrimination. Praeger Handbook on Understanding and Preventing Workplace Discrimination. Praeger, Santa Barbara, California. 17. Corell., S, Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? American Journal of Sociology, (5)112, str. 1297-1338. DOI: 10.1086/511799 18. Covert, B. (2015). Guilty of Pregnancy. The Score (13)6, 5. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 112 19. Družini prijazno podjetje. Ekvilib inštitut. Pridobljeno na https://www.certifikatdpp.si/ 20. European Union Agency for Fundamental Rights, European Court of Human Rights, Council of Europe. (2018). Handbook on European non-discrimination law. Pridobljeno na https://fra.europa.eu/en/publication/2018/handbook-european-non-discrimination-law-2018- edition. 21. Equal Opportunities Commission (EOC). (2005). Greater expectations. Final report of the EOC's investigation into discrimination against new and expectant mothers in the workplace. Pridobljeno na https://www.worldcat.org/title/greater-expectations-final-report-of-the-eocs-investigation-into- discrimination-against-new-and-expectant-mothers-in-the-workplace/oclc/61402366. 22. Faletič, P. (2014). Primerjalnopravni vidik diskriminacije nosečnic na delovnem mestu (Magistrsko diplomsko delo). Univerza v Ljubljani, Pravna fakulteta, Ljubljana. 23. Finc, M. (2013). Mlada mamica: Zanimivo, bila sem edina, ki je ostala brez službe. Delo.si. Pridobljeno na https://old.delo.si/druzba/delova-borza-dela/mlada-mamica-zanimivo-bila-sem- edina-ki-je-ostala-brez-sluzbe.html 24. Franca, V. & Babajić Murtagić, E. (2011). Pravni vidiki prepovedi diskriminacije na trgu dela. V P. Dolenc (ur.), Diskriminacija na trgu dela v Sloveniji, 15-38. Univerza na Primorskem, Fakulteta za management, Koper. Pridobljeno na https://www.fm-kp.si/zalozba/ISBN/978-961-266-111- 3.htm. 25. Gatrell, C. (2011) '"I’m a bad mum": Pregnant presenteeism and poor health at work'. Social Science & Medicine, (72)4., str. 478-485. 26. Gatrell, C. (2013). 'Maternal body work: How women managers and professionals negotiate pregnancy and new motherhood at work'.Human Relations, (66)5, 621-644. 27. Gorkič, T. (2016). Varstvo delavcev zaradi nosečnosti in starševstva (Diplomsko delo). Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede, Kranj. 28. Grabar, U. (2011). Diskriminacija žensk na delovnem mestu (Zaključna naloga). Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. 29. Hackney, K., Daniels, S., Paustian-Underdahl, S., Perrewè, P, Mandeville, A., & Eaton, A. (2021). Examining the Effects of Perceived Pregnancy Discrimination on Mother and Baby Health. Journal of Applied Psychology (5)106, 774-783. doi: 10.1037/apl0000788. 30. HM Government, Equality and Human Right Comission (2016). Pregnancy and Maternity- Related Discrimination and Disadventge: Summary of key findings.London. Pridobljeno na https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/ 509500/BIS-16-145-pregnancy-and-maternity-related-discrimination-and-disadvantage- summary.pdf. 31. House of Commons, Women and Equalities Comittee (2016). Pregnancy and Maternity Discrimination. Pridobljeno na https://publications.parliament.uk/pa/cm201617/cmselect/cmwomeq/90/90.pdf. 32. Jessen, J., Jessen, R., & Kluve, J. (2019). Punishing Potential Mothers? Evidence for Statistical Employer Discrimination From a Natural Experiment. Labour Economics, Elsevier (C)59, str. 164-172. DOI: 10.1016/j.labeco.2019.04.002. 33. Jones, K. (2017). To Tell or Not to Tell? Examining the Role of Discrimination in the Pregnancy Disclosure Process at Work. Journal of Occupational Health Psychology (2)22, 239-250. doi: 10.1037/ocp0000030. 34. Jordan, E., Thomas, A.P, Kitching, J.W., & Blackburn, R.A. (2014). Employment Regulation: Employer Perceptions of Maternity and Paternity Leave and Flexible Working Arrangements, London: Department for Business, Innovation and Skills. 35. Kachi, Y., Fujiwara, T., Eguchi, H., Inoue, A., Baba, S., Ohta, H, & Tsutsumi, A. (2021). Association Between Maternity Harassment and Depression During Pregnancy Amid the COVID- 19 State of Emergency. Journal of Occupational Health (1)63. doi: 10.1002/1348-9585.12196. 36. Kawaguchi, A. (2018). Maternity Harassment in Japan: Why do Regular Employees Have Higher Risk Than Non-Regular Employees do? Japan and amp; The World Economy. doi: 10.1016/j.japwor.2018.09.005. 37. Kovač, M. & Marič, M. (2014). Porodniški dopust in vpliv le-tega na kariero ženske. Maternity Leave and its Effect on a Woman's Career. 33. mednarodna konferenca o razvoju organizacijskih znanosti, FOKUS 2020, Portorož, 19.-21. marec (str. 345-354). Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 113 38. Kremenovič, D. (2012). Problematika pravnega varstva delavcev zaradi nosečnosti in starševstva. Diplomsko delo. Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede. Ljubljana. 39. Krošl, T. (2020). Diskriminacija žensk zaradi nosečnosti in materinstva na trgu dela (Diplomsko delo). Univerza v Ljubljani, Fakulteta za socialno delo, Ljubljana. 40. Lah, D. & Malič, T. (2017): Podpora materam na delovnem mestu: Analiza zaznav Zaposlenih (Skupinsko magistrsko delo). Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. 41. Laknar Femc, L. (2009). Varstvo delavcev zaradi nosečnosti in starševstva: Rojstvo otroka, problem?! (Diplomska naloga). Univerza v Ljubljani, Fakulteta za socialno delo, Ljubljana. 42. Listina Evropske Unije o temeljnih pravicah (2012, 26. oktober). Pridobljeno na https://eur- lex.europa.eu/legal-content/SL/TXT/?uri=celex%3A12012P%2FTXT. 43. Majoranc, K., Urbančič, J., & Vrbnjak, K. (2018). Nosečnice na delovnem mestu so ranljiva skupina: da ali ne, to je zdaj vprašanje. V: E. Boštjančič & M. Žagar Rupar (ur.) Ranljive skupine na trgu dela: psihološki pogled na izzive in priložnosti (str. 29-47). Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani. 44. McDonald, P, Dear, K., & Backstrom, S. (2008). Expecting the worst: circumstances surrounding pregnancy discrimination at work and progress to formal redress. Industrial Relations Journal (3)39, 229-247. 45. Mojedelo.com. (2016, 25. marec). Ali na odločitev o materinstvu vpliva delodajalec. Pridobljeno na https://www.mojedelo.com/karierni-nasveti/ali-na-odlocitev-o-materinstvu-vpliva-delodajalec- 3371. 46. National Childbirth Trust. (2009). The experiences of women returning to work after maternity leave in the UK. London: National Childbirth Trust. 47. National Commission for the Promotion of Equality (2020). Efforts to combat pregnancy discrimination. The Malta Independent. Pridobljeno na https://ncpe.gov.mt/en/Documents/News_and_Events/Articles/2020/Efforts_to_combat_pregnanc y_discrimination.pdf 48. Oman, I. (2008). Družinam naklonjena podjetja – utopija ali izziv (Diplomska naloga). Univerza na Primorskem, Fakulteta za management, Koper. 49. Pavčnik M., Cerar, M., & Novak, A. (2006). Uvod v pravoznanstvo. Ljubljana, Uradni list Republike Slovenije. 50. Palley, E. (2017). Pregnancy Discrimination and the Law: Implications for Social Work. Journal for Women and Social Work (2)32, 188-201. doi: 10.1177/0886109916654733. 51. Percl Zemljič, T. (2020). Ustreznost ureditve materinskega in starševskega dopusta z vidika nestandardnih oblik dela (Magistrska naloga). Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo, Ljubljana. 52. Petrovec, K. (2012). Noseči ste? Takih v službo ne vzamemo. Dnevnik.si. Pridobljeno na https://www.dnevnik.si/1042509726/nedeljski/tema-tedna/1042509726. 53. Pogodba o delovanju Evropske unije (2012, 26. oktober). Pridobljeno na https://eur- lex.europa.eu/eli/treaty/tfeu_2012/oj 54. Pregnancy and return to work discrimination. (2014). Australian Nursing & Midwifery Journal, 21(10), 9. Pridobljeno na https://issuu.com/australiannursingfederation/docs/may2014 55. Rosenthal, L., Earnshaw, V., Moore, J., Ferguson, D., Lewis, T., Reid, A., Lewis, J., …Ickovics, J. (2018). Intergenerational Consequences: Women's Experiences of Discrimination in Pregnancy Predict Infant Social-Emotional Development at Six Months and One-Year. Journal of developmental and behavioural paediatrics : JDBP (3)39, 228-237. doi: 10.1097/DBP.0000000000000529 56. Russel, H. & Banks, J. (2011). Pregnancy and Employment: A Literature Review. HSE Crisis Pregnancy Programme and the Equality Authority, Dublin. Pridobljeno, na https://scholar.google.si/scholar?q=37.+Russell,+H.,+Banks,+J.+(2011).+Pregnancy+and+Employ ment:+A+Literature+Review.&hl=sl&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart. 57. Russell, H., Watson, D., & Banks, J. (2011). Pregnancy at Work: A National Survey. London: HSE Crisis Pregnancy Programme and the Equality Authority. Pridobljeno na p://www.ihrec.ie/download/pdf/pregnancy_at_work_a_national_survey.pdf. 58. Sargeant, M. (2014). Literature Survey on Pregnancy and Maternity Discrimination for the Northern Ireland Equality Commission. Technical Report. Equality Commission for Northern Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 114 Ireland Middlesex University Business School, London. Pridobljeno na https://eprints.mdx.ac.uk/18765/. 59. Smith, A. (2012). Pregnancy Discrimination Continues at Work. HR News, April 2012, str. 12. 60. Stępień, B. (2021). Mothers and Non-Mothers in the Labor Market: Mexican Regulations vs. The ILO Maternity Protection Convention, 2000 (NO. 183). Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu (1)71, 51-76. doi: 10.3935/ZPFZ.71.1.03. 61. Šimenc, M. (2006, 12. julij). Roditi otroka ali obdržati službo? Pridobljeno na https://www.dnevnik.si/168351. 62. U.S. Equal Employment Opportunity Commission (b.d.), Pridobljeno na https://www.eeoc.gov/pregnancy-discrimination. 63. U.S. Equal Employment Opportunity Commission (b.d.). Pridobljeno na https://www.eeoc.gov/statutes/pregnancy-discrimination-act-1978. 64. Warming, K., Precht, K., Berner Hansen, T. , Granerud, G. (2019). Discrimination Aganist Parents. Experiences of Discrimination in Connection With Pregnancy and Parental Leave. V Krogh A.H. Copenhagen, The Danish Institute for Human Rights. Pridobljeno na https://menneskeret.dk/sites/menneskeret.dk/files/06_juni_19/discrimination_against_parents.pdf. 65. Wayne, A., Mueller, M., Rosenbaum, M. (2020). Perceptions of Maternal Discrimination and Pregnancy/Postpartum Experiences Among Veterinary Mothers. Frontiers in Veterinary Science (7)91, 1-9. doi: 10.3389/FVETS.2020.00091/BIBTEX. 66. Zakrajšek, E. (2016). Stigmatizacija mater na delovnem mestu: Analiza izkušenj zaposlenih (Diplomsko delo). Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. 67. Zagovornik načela enakosti (b.d.). Pridobljeno na https://www.zagovornik.si/o-diskriminaciji/kaj- je-diskriminacija/. 68. Zakon o delovnih razmerjih. (2013, 20. november). Uradni list RS, št. 78/2013: ZDR-1-Popravek- 1. Pridobljeno na http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO5944. 69. Zakon o varstvu pred diskriminacijo. (2016, 9. maj). Uradni list RS, 33/2016, 21/2018-ZNOrg. Pridobljeno na http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO7273. *** Maja Peterc Zidar je diplomirala na Biotehniški fakulteti v Ljubljani, izobraževanje nadaljuje na podiplomskem študiju Menedžment kakovosti na Fakulteti za organizacijske študije v Novem mestu. Poklicna pot jo je zanesla na področje kompozitnih materialov, kjer ima skoraj 10 let izkušenj in je tudi članica komisije za nacionalno poklicno kvalifikacijo Izdelovalec/ka plastičnih kompozitnih izdelkov. Trenutno je zaposlena kot referentka skrbnika ključnih strank. *** Maja Pucelj je docentka na Fakulteti za organizacijske študije. Diplomirala je na Fakulteti za upravo in Fakulteti za management, magistrirala na Fakulteti za državne in evropske študije in na Evropski pravni fakulteti. Prvi doktorat je opravila na Alma Mater Europaea - ISH s področja humanistike, trenutno pa zaključuje drugi doktorat na Fakulteti za državne in evropske študije s področja mednarodnih študij s poudarkom na človekovih pravicah. Njeni raziskovalni interesi vključujejo področje človekovih pravic, vprašanje spola, integracijo muslimanov, sovražni govor in predvsem stičišča med temi področji. Je avtorica ali soavtorica različnih akademskih publikacij. *** Abstract: Discrimination due to Pregnancy and Maternity in Organizations: A Systematic Review of the Literature Background and originality: This systematic literature review aims to verify the existence of discrimination against pregnant women and mothers in the workplace while also examining in what form and to what extent it exists. In addition, an overview of the legal regulations in the area mentioned above and an overview of the regulations for the protection of pregnant women and mothers are provided. Izzivi prihodnosti / Challenges of the Future, Članek / Article Maj / May 2022, leto / year 7, številka / number 2, str. / pp. 92-115. 115 Method: A systematic review of the literature was conducted in the following databases: ProQuest, Scopus, SpringerLink, ScienceDirect, Cobiss, dLib, Google Scholar, Emerald, Hein Online, and mEga search engine NUK. We focused on reviewing the literature from 2011 to 2022. However, because we also wanted to gain insight into how pregnancy and maternity discrimination in organizations changed over the years, we also included older literature in our study that we believed would provide deeper insight to understand any challenges in this area better. Results: Based on the inclusion and exclusion criteria, 42 articles published in Slovenian (16) and English (26) during the mentioned study period were included in the systematic review of the literature. We found that discrimination in pregnancy and maternity occurs in organizations, although it is officially prohibited by a number of laws and regulations. It manifests itself in different forms (employment discrimination, workplace discrimination) and in different time periods (pregnancy and/or maternity). Society: Through this systematic review of the literature, we aim to contribute to society's understanding of gender equality and raise awareness that pregnancy and motherhood should not be the cause of any form of discrimination in the workplace. Limitations / Future research: For future research, we suggest expanding the present study to gain deeper insight into the aforementioned topic through organizational perceptions. It would also be useful to investigate whether and to what extent decisions based on the Family Friendly Company Certificate issued by the Equilibrium Institute are implemented and what contribution this title makes in the context of reducing discrimination during pregnancy, maternity, and parenthood in general, which the certificate represents for employees. At the same time, we believe that it would be advisable to study more closely in which segments of organizations such cases of discrimination are more frequent and that, consequently, it would be advisable to consider more targeted measures. Keywords: discrimination, pregnancy, motherhood, organization, rights, equality, law. *** Maja Peterc Zidar graduated from the Biotechnical Faculty in Ljubljana and is continuing her education at the postgraduate study of Quality Management at the Faculty of Organizational Studies in Novo mesto. Her career has taken her to the field of composite materials, where she has almost 10 years of experience and is also a member of the commission for the national professional qualification Manufacturer of plastic composite products. She is currently employed as a Key Account Manager. *** Maja Pucelj is an assistant professor at Faculty of Organisation Studies. She graduated from the Faculty of Public Administration and the Faculty of Management, finished her master's degree at the Faculty of Government and European Studies and the Faculty of European Law. She completed her first doctorate at Alma Mater Europaea - ISH in the field of humanities and is currently completing her second doctorate at the Faculty of Government and European Studies in the field of international studies with an emphasis on human rights. Her research interests include human rights, gender, integration of Muslims, hate speech and particularly the intersections between these areas. She has authored or co-authored different academic publications. *** Copyright (c) Maja PETERC ZIDAR, Maja PUCELJ Creative Commons License This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International Licens